1. FUNKCJE PRAWA PRACY

Funkcje określają pewne cele i założenia, które mogą a raczej powinny być osiągane przez stanowienie, a w szczególności stosowanie przepisów ustawodawstwa pracy.

Wiodące miejsce zajmuje funkcja ochronna. W zdecydowanie przeważających poglądach funkcja ochronna wiązana jest wyłącznie lub niemal wyłącznie z asymetrią sytuacji faktycznej stron stosunku pracy (pracownika, pracodawcy). Stąd też zwraca się uwagę, że istota funkcji ochronnej przejawia się w stanowieniu i efektywnym stosowaniu rozwiązań i instytucji prawnych służących ochronie słusznych interesów pracowników. Dominacja pracodawców pod względem ekonomicznym czy też organizacyjnym wobec pracowników jest ograniczana lub łagodzona ochronnymi przepisami prawa pracy.

Wśród instytucji ochronnych istotne miejsce należy przypisać zasadzie uprzywilejowania pracownika wyrażonej w art. 18 kp. Stosownie do tego przepisu postanowienia umów o pracę oraz innych podstaw stosunków pracy nie mogą być dla pracowników mniej korzystne niż przepisy prawa pracy.

Realizacji funkcji ochronnej służą także inne rozwiązania:

1. Obowiązek pracodawcy poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika, zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu;

2. Konstrukcja powszechnej ochrony trwałości umownych stosunków pracy opartych na bezterminowej umowie o pracę;

3. Przepisy kp ustanawiające szczególną ochronę wynagrodzenia za pracę (art. 84 i n.). Przewidują one m.in. zakaz zrzeczenia się prawa do wynagrodzenia za pracę, przeniesienia tego prawa na inną osobę.

Szczególną rolę w ochronie życia i zdrowia pracowników spełniają przepisy Działu X kp - Bezpieczeństwo i Higiena Pracy (art. 207 i n. kp) oraz przepisy rozporządzeń wykonawczych w tym zakresie.

Ustawodawstwo pracy rozszerza jednak krąg rozwiązań dot. ochrony, również na pracodawców. Do nich należą m.in.:

1. Możliwość niezwłocznego rozwiązania każdego rodzaju umowy o pracę w razie szczególnie nagannego, rażącego zachowania pracownika z przyczyn taksatywnie wskazanych w art. 52 § 1 kp;

2. Możliwość jednostronnego powierzania pracownikowi innego rodzaju pracy niż oznaczony w umowie o pracę przy zachowaniu warunków przewidzianych w art. 42 § 4 kp;

3. Dopuszczalność zamieszczenia w umowie o pracę lub w odrębnej umowie klauzuli konkurencyjnej zawierającej ograniczenia po stronie pracownika przewidzianie w art. 101¹ § 1 kp.

Realizacji funkcji promocyjnej służy tworzenie nowych miejsc pracy (promocja bezpośrednia).

Wyróżniamy także funkcję organizatorską, która polega na spełnianiu przez przepisy prawa pracy roli instrumentu służącego pożądanym z punktu widzenia sprawności i efektywności przebiegów skooperowanych procesom pracy. Są to przepisy wyznaczające kryteria wynagradzania pracowników (art. 78 kp).

Realizacji natomiast funkcji wychowawczej sprzyjają przepisy zobowiązujące do poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracowników czy wszelkie przepisy zakazujące odnoszące się do zachowań nie tylko pracodawcy, ale również we wzajemnych relacjach pracowniczych.

Szczególne właściwości prawa pracy

Wyodrębnienie prawa pracy jako gałęzi prawa jest oparte na kryterium przedmiotowym. Najogólniej zatem obszarem zainteresowań i regulacji przepisami prawa pracy są stosunki społeczne poprzedzające, a w szczególności w trakcie świadczenia pracy dobrowolnie podporządkowanej.

Niemal powszechnie dostrzeganą właściwością prawa pracy jest jego dyferencjacja. Najogólniej polega ona na zróżnicowaniu unormowania sytuacji prawnej pracowników czy to ze względu na ich przymioty osobiste, czy też z innych społecznie uzasadnionych powodów.

2. PRZEDMIOT I PODMIOTY PRAWA PRACY

Prawo pracy i zakres jego regulacji

Przedmiotem prawa pracy są stosunki społeczne związane z wykonywaniem pewnego typu pracy, charakteryzującego się określonymi cechami.

Prawo pracy reguluje stosunki społeczne związane z wykonywaniem przez osobę fizyczną pracy zarobkowej. Odpłatny charakter jest konieczną cechą pracy wykonywanej w ramach prawa pracy.

Zakresem regulacji objęta jest wyłącznie praca wykonywana na rzecz innego podmiotu. Wykonawca pracy ma obowiązek stosować się do poleceń dotyczących różnych aspektów przebiegu pracy, a odbiorca pracy ma prawo nadzorować jej wykonywanie i kierować nim. Tę relację określa się jako pracownicze podporządkowanie.

Prawo pracy reguluje wyłącznie dobrowolnie nawiązywanie relacje prawne, dotyczące odpłatnego wykonywania pracy podporządkowanej. W związku z tym pracę tę określa się jako dobrowolnie podporządkowaną. Oprócz tego wyróżnia się także rodzaje pracy jednostronnie wyznaczanej, np. praca na cele społeczne, praca więźniów. Przymusowy charakter wyłącza ją jednak z zakresu regulacji prawa pracy.

Stosunki prawne regulowane przez prawo pracy

Należą do nich:

1. Indywidualny stosunek pracy

2. Zbiorowe stosunki pracy

3. Stosunki prawne związane ze wspieraniem zatrudnienia

4. Stosunki nadzoru nad przestrzeganiem prawa pracy

5. Stosunki związane z rozstrzyganiem sporów.

Ad. 1

Najważniejszy stosunek prawny pp. Stosunek ten to wieź między pracodawcą a pracownikiem, w której pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy pod kierownictwem pracodawcy, w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym, a pracodawca zobowiązuje się zatrudnić pracownika za wynagrodzeniem.

Stosunek pracy charakteryzuje się kilkoma istotnymi właściwościami, które nazywane są cechami konstytutywnymi.

Za podstawowe cechy stosunku prawnego uznaje się pracownicze podporządkowanie, osobisty charakter wykonywania pracy, szczególny rozkład ryzyka między stronami, odpłatność, trwałość.

Zgodnie jednak z zasadą wolności umów strony kreują nierzadko więzi prawne, w których występują cechy charakterystyczne dla różnych stosunków prawnych.

Pracownik wykonuje pracę pod kierownictwem pracodawcy, co oznacza, że pracodawca ma kompetencję do wydawania poleceń dot. pracy, a pracownik ma obowiązek się do nich stosować.

Zakres podporządkowania obejmuje:

• Wyznaczanie pracownikowi konkretnych zadań roboczych w ramach umówionego rodzaju pracy;

• Określenie sposobu i metody wykonywania tych zadań;

• Określenie czasu i miejsca pracy;

• Określenie zasad porządkowych w zakładzie.

Osobisty charakter oznacza, że praca w ramach tej relacji prawnej może być wykonywana tylko przez osobę, która nawiązała stosunek pracy jako pracownik. Nie oznacza to, że zadanie przeznaczone dla danego pracownika w razie jego nieobecności nie zostaną w ogóle wykonane. Osobisty charakter polega na tym, że nie jest możliwa i dopuszczalna tzw. substytucja, czyli wykonanie pracy przez zastępcę w ramach stosunku pracy osoby zastępowanej.

Rozkład ryzyka - charakterystyczne dla stosunku pracy jest przeniesienie ciężaru różnych rodzajów ryzyka w przeważającej mierze na pracodawcę. Pracodawca jest bowiem w stosunku pracy podmiotem uprawnionym do podejmowania wiążących decyzji, co do których pracownik nie ma kompetencji do przeciwstawienia się. Pracownik nie powinien zatem ponosić konsekwencji błędnych decyzji, na które nie ma wpływu.

Ryzyko techniczne polega na obciążeniu pracodawcy negatywnymi konsekwencjami niezawinionej przez pracownika niemożności świadczenia pracy.

Ryzyko osobowe polega na tym, że pracodawca ponosi konsekwencje błędu w wyborze osób do wykonania poszczególnych zadań.

Ryzyko gospodarcze pracodawcy polega na tym, że osiąganie założonych przez niego wyników nie jest przesłanką realizowania świadczeń ze stosunku pracy wobec pracowników. Tak więc bez względu na sytuację gospodarczą pracodawcy pracownicy mają prawo do wszystkich świadczeń umówionych z pracodawcą.

Ryzyko socjalne pracodawcy polega na obciążeniu go w określonych przypadkach obowiązkiem dokonywania wobec pracowników świadczeń, uzasadnionych utrzymywaniem dochodu pracownika i jego rodziny, mimo braku adekwatnych świadczeń ze strony pracownika. Przykładem może być obowiązek wypłaty wynagrodzenia, mimo niezdolności pracownika do wykonywania pracy ze względu na stan zdrowia.

Odpłatność oznacza, że nie tylko nie można umówić się o pracę bez wynagrodzenia, ale nie wolno ustalić świadczenia niższego od kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę określonego ustawowo.

Trwałość jako cecha stosunku pracy oznacza, że nie ustaje on wraz z jednorazowym wywiązaniem się stron ze swych zobowiązań, np. w umowie o dzieło, gdzie przekazanie dzieła z jednej strony oraz wynagrodzenia z drugiej powoduje ustanie stosunku prawnego.

Ad. 2

Są to relacje prawne funkcjonalnie powiązane z indywidualnym stosunkiem pracy, jednak znacznie się od niego różniące. Podmiotami zbiorowych stosunków pracy są reprezentacje stron indywidualnego stosunku pracy, czyli organizacje zrzeszające pracowników i pracodawców - związki zawodowe i organizacje pracodawców. Na terenie swego zakładu pracy sam pracodawca może występować samodzielnie wobec związków zawodowych.

Treść zbiorowych stosunków pracy koncentruje się na dwóch głównych zakresach: ustaleniu warunków zatrudnienia u danego pracodawcy albo pracodawców oraz współudziale pracowników w zarządzaniu zakładem pracy. W relacjach między związkami zawodowymi a pracodawcą (organizacją pracodawców) może dojść do ustalenia minimalnego poziomu warunków zatrudnienia, jakie pracodawca będzie zobowiązany oferować zatrudnianym pracownikom.

Zbiorowe stosunki pracy dotyczące ustalania warunków zatrudnienia mogą przybierać pokojowy lub konfliktowy charakter. Oczywiście pożądane jest pokojowe negocjowanie typów i treści stosunków zatrudnieniowych, które będą oferowane przez pracodawcę, a następnie zawarcie ich w układzie zbiorowym pracy. Jednak jeśli nie jest możliwe dokonanie pożądanych ustaleń w ten sposób, stronie pracowniczej pozostaje wejście na drogę sporu zbiorowego, w którym ostatecznym środkiem jest strajk.

Ad. 3

Są to relacje prawne związane z indywidualnymi stosunkami pracy w ten sposób, że celem ich istnienia jest ułatwianie i wspieranie nawiązywania indywidualnych więzi zatrudnieniowych.

Przede wszystkim trzeba zauważyć, że stosunki prawne związane ze wspieraniem zatrudnienia mogą mieć dwojaki, administracyjny albo prywatny charakter. Stosunki typu administracyjnego powstają w działalności publicznych organów zatrudnienia. Stosunki prawne, których stroną są prywatne instytucje rynku pracy, są natomiast więziami zobowiązaniowymi.

Ad. 4

Już w XIX w. dostrzeżono, że konieczne jest powołanie organów nadzorujących przestrzeganie przepisów prawa pracy w zakładach. Możliwość składania przez pracowników pozwów przeciwko pracodawcom o wykonanie pracowniczych uprawnień i zaprzestanie naruszania norm prawa pracy jest rozwiązaniem istotnym, ale niewystarczającym. W naszym kraju takim organem nadzorującym jest inspekcja pracy.

Stosunki prawne związane z nadzorem nad przestrzeganiem prawa pracy mają administracyjny charakter. Państwowa Inspekcja Pracy może działać w formach władczych, wydając decyzje administracyjne dotyczące przywrócenia stanu faktycznego i prawnego zgodnego z prawem pracy.

Ad. 5

Spory indywidualne i zbiorowe mają odmienny charakter i rozstrzygane są w inny sposób. Indywidualne są sporami cywilnymi w rozumieniu kpc i rozstrzygane są głównie w kontradyktoryjnej procedurze przed sądami powszechnymi. Spory zbiorowe między podmiotami zbiorowego prawa pracy rozstrzygane są w negocjacyjnej procedurze uregulowanej w ustawie o rozwiązywaniu sporów zbiorowych.

3. PODMIOTY PRAWA PRACY

Pojęcie

Podmiotami prawa pracy są strony wszelkich stosunków prawnych, regulowanych przez pp.

Pracownik

Zgodnie z art. 2 kp pracownikiem jest osoba fizyczna zatrudniona na podstawie umowy o pracę, spółdzielczej umowy o pracę, powołania, mianowania albo wyboru.

Przepis powyższy jednoznacznie stanowi, że pracownikiem może być wyłącznie osoba fizyczna.

Zgodnie z art. 22 § 2 kp pracownikiem może być osoba, która ukończyła 18 lat. Osoby młodsze mogą być pracownikami tylko wyjątkowo, na zasadach odrębnie uregulowanych.

Zgodnie z art. 22 § 3 kp osoba ograniczona w zd. do cz.p. może samodzielnie, bez zgody przedstawiciela ustawowego, nawiązać stosunek pracy i dokonywać czynności prawnych dotyczących tego stosunku. Osoby ograniczone w zd. do cz.p. to osoby, które ukończyły 13 lat lub osoby dorosłe ubezwłasnowolnione częściowo. Jednak kp w art. 120 § 1 zakazuje zatrudniania osób, które nie ukończyły 16 lat.

Przepis art. 304⁵ kp wprowadził na zasadzie wyjątku możliwość zatrudnienia dziecka do lat 16, jednak zawarcie przez nie umowy wymaga uprzedniej zgody opiekuna albo przedstawiciela ustawowego.

Pracodawca

To osoba fizyczna albo jednostka organizacyjna, nawet jeśli nie posiada osobowości prawnej, jeżeli zatrudnia pracowników.

Warto jednak zauważyć, że w odniesieniu do osób fizycznych, będących stronami stosunku pracy jako pracodawcy, nie obowiązują ograniczenia wiekowe. Przepis art. 190 § 2 kp dotyczy zakazu zatrudniania osób poniżej 16 roku życia, a nie zakazu zatrudniania przez taką osobę. Zatem na zasadach kc pracodawcą może zostać każda osoba fizyczna, gdyż zdolność prawną nabywa się z momentem urodzenia. Jeśli osoba małoletnia nabywa własność zakładu pracy, np. przez dziedziczenie, staje się pracodawcą zatrudnionych tam osób, nie mogąc jednak samodzielnie dokonywać wobec nich czynności prawnych.

Jeśli chodzi o jednostki organizacyjne nie będące osobami prawnymi, a mogące być pracodawcami, wyróżniamy ich dwa typy:

1. Samodzielne jednostki organizacyjne, którym prawo nie przyznaje osobowości prawnej;

2. Wyodrębnione jednostki organizacyjne większych podmiotów, także osób prawnych.

Ad. 1

Są to np.: spółka jawna, komandytowa i partnerska, niektóre stowarzyszenia, zrzeszenia producentów. Zgodnie z art. 460 § 1 kpc każdy pracodawca, także w/w jedn. org., ma zdolność prawną i procesową, a więc może pozywać i być pozywany, jak też dokonywać czynności procesowych. Nieco bardziej problematyczna jest tutaj kwestia „spółki cywilnej”.

Ad. 2

Przyjmuje się zasadę, że osoba prawna jest pracodawcą wszystkich pracowników w niej zatrudnionych, chyba że w aktach wewnętrznych przewidziano, że w stosunku do części z nich pracodawcami są jakieś wewnętrzne jednostki organizacyjne.

Osobnym problemem jest podmiotowość pracodawcy w sferze zatrudnienia państwowego. Pracodawcą nie jest tu Skarb Państwa jako osoba prawna, tylko jednostki organizacyjne, które w odrębnych przepisach zostały uznane za pracodawców. W administracji publicznej pracodawcami nie są organy państwa (wojewoda, prezydent miasta) tylko urzędy wspierające działalność tych organów (urząd wojewódzki, urząd miasta), reprezentowane przez dyrektora generalnego.

4. ZASADY PRAWA PRACY

1. Uwagi ogólne

Pojęcie „zasad prawa” można rozumieć dwojako, w sposób opisowy i dyrektywalny. W znaczeniu opisowym zasady prawa to wzorce ukształtowania instytucji prawnych. Zasady prawa w tym rozumieniu nie mają charakteru obowiązujących i wiążących dyrektyw, jednak korzysta z nich zarówno ustawodawca, jak i organy stosujące prawo.

Dla systemu prawa najważniejsze są zasady prawa w rozumieniu dyrektywalnym. Są to ustanowione i obowiązujące normy prawne o nadrzędnej roli w odniesieniu do wszystkich pozostałych norm systemu prawnego.

Przepisy Konstytucji odnoszące się wprost do PP:

• Art. 22 - wolność zrzeszania się;

• Art. 59 - podobnie do poprzedniego;

• Art. 65 - zawiera niektóre podstawowe zasady prawa pracy;

• Art. 66 - prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.

Są to Konstytucyjne zasady, które szczegółowo rozwinięte zostały w ustawie.

Prawo do pracy

Częsta pomyłka polega na przypuszczeniu, że na podst. tej zasady pp kreuje roszczenie o zatrudnienie.

Współcześnie przez prawo do pracy rozumie się obowiązek państwa prowadzenia takiej polityki, szczególnie gospodarczej, która prowadzi do osiągnięcia jak najwyższej stopy zatrudnienia, najlepiej do pełnego zatrudnienia.

Wolność pracy

Zasada ta wyrażona została w art. 10 § 1 kp oraz art. 11 kp. Nawiązują one do gwarancji swobody wyboru pracy (art. 65 K), stwierdzając zarazem, że zakazem wykonywania zawodu osoba może zostać objęta wyłącznie na podstawie ustawy.

Inna kwestia dot. sposobu nawiązania stosunku pracy. Zgodnie z art. 11 kp nawiązanie stosunku pracy wymaga zgodnych oświadczeń woli pracownika i pracodawcy, bez względu na podstawę nawiązania stosunku pracy. Art. 11 kp odnosi się także do pozaumownych sposobów nawiązania stosunku pracy (mianowanie, powołanie), gdzie teoretycznie wystarcza jednostronne oświadczenie woli.

Zasada równości

Wyrażona w art. 11² kp, stwierdza, że pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wykonywania takich samych obowiązków, co dotyczy w szczególności równości ze względu na płeć.

Zasada ta konkretyzowana jest w wielu szczegółowych normach prawa pracy, np. w art. 78 kp, dotyczącym określenia wysokości wynagrodzenia.

Zasada niedyskryminacji (zakaz dyskryminacji)

Zgodnie z art. 11³ kp niedopuszczalna jest jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu: bezpośrednia albo pośrednia. Zakaz dyskryminacji jest często wprost wiązany z naruszeniem zasady równouprawnienia pracowników.

Dyskryminacja bezpośrednia polega na mniej korzystnym traktowaniu danego pracownika w porównaniu z innymi, z przyczyn dyskryminacyjnych.

Dyskryminacja pośrednia polega na nieuzasadnionym zróżnicowaniu statusu grup pracowniczych, na skutek pozornie neutralnej decyzji pracodawcy. Charakterystyczne jest to, że dyskryminacja pośrednia dotyczy raczej zbiorowości niż pojedynczych osób, dochodzi do niej wskutek pozornie neutralnych decyzji dotyczących grup osób.

Przepis art. 18^3b kp wskazuje przykładowo przejawy dyskryminacji.

Szczególnymi formami dyskryminacji są molestowanie i molestowanie seksualne. Molestowanie polega na zachowaniu, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo poniżenie lub upokorzenie pracownika.

W przeciwieństwie do lobbingu, który musi mieć charakter ciągu zdarzeń, za molestowanie można uznać nawet jednorazowe zachowanie.

Molestowanie seksualne to forma dyskryminacji ze względu na płeć, polegającym na nieakceptowanym zachowaniu o charakterze seksualnym, lub odnoszącym się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo poniżenie bądź upokorzenie pracownika.

W art. 18^3b § 1 in finek p ustawodawca w specyficzny sposób określił rozkład dowodu w sprawie o dyskryminację. To pracodawca bowiem musi udowodnić, że w różnicowaniu sytuacji pracowników kierował się przesłankami obiektywnymi, natomiast pracownik nie musi udowadniać stosowania wobec niego przesłanek dyskryminacyjnych.

Pracownik, który doznał dyskryminacji, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie mniejszej niż jedno minimalne wynagrodzenie za pracę.

Zasada uprzywilejowania pracownika

Według art. 18 § 1 kp postanowienia umów oraz innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, nie mogą być dla pracownika mniej korzystne niż przepisy prawa pracy.

Ponadto postanowienia układów zbiorowych i porozumień zbiorowych, a także regulaminów i statutów nie mogą być dla pracowników mniej korzystne niż przepisy ustawowe i zawarte w rozporządzeniach. Dodatkowo postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być dla pracowników mniej korzystne niż przepisy układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych.

Normy prawa pracy, ze względu na zasadę uprzywilejowania pracownika, łączą cechy zarówno norm bezwzględnie, jak i względnie obowiązujących, i dlatego nazywane są jednostronnie bezwzględnie obowiązującymi albo semiimperatywnymi.

Z zasadą uprzywilejowania pracownika, stosowaną między umową o pracę a normami prawa pracy, związana jest zasada automatyzmu prawnego. Umowa o pracę nie staje się w całości nieważna z powodu naruszenia zasady uprzywilejowania pracownika. Zgodnie z zasadą automatyzmu te postanowienia umowy, które są mniej korzystne dla pracownika od przepisów prawa pracy, zostają automatycznie zastąpione przez te przepisy.

Zasada poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika

Norma zawarta w art. 11¹ kp nakazująca pracodawcy poszanowanie godności i innych dóbr osobistych pracownika, jest emanacją ochrony ustanowionej dla tych dóbr w starszych gałęziach prawa, jak prawo cywilne i karne, na gruncie prawa pracy.

Poszanowanie dóbr osobistych (wymienionych w art. 11¹ kp oraz art. 23 kc) zalicza się niewątpliwie do podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracownika. Jeśli ich naruszenie było tak drastyczne, że można określić je jako ciężkie, wtedy pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia (art. 55 § 1¹ kp). Bez względu na to, czy korzysta z tej możliwości, może domagać się zapłaty zadośćuczynienia pieniężnego, na podstawie art. 24 i art. 448 kc, jak każda osoba, która doznała naruszenia dobra osobistego.

Osobną problematyką, związaną z poszanowaniem dóbr osobistych jest przeciwdziałanie lobbingowi. Zgodnie z art. 94³ § 2 kp lobbing to działania polegające na długotrwałym i uporczywym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, którego celem albo skutkiem jest poniżenie, ośmieszenie, izolowanie z grupy.

5. ŹRÓDŁA PRAWA PRACY

1. Konstytucja

2. Ustawy

3. Ratyfikowane umowy międzynarodowe (głównie konwencje i zalecenia)

4. Szczególne źródła prawa pracy

1. Układy zbiorowe pracy

Zajmują pierwszoplanowe miejsce. Ich zakres podmiotowy określa art. 239 kp, ustalając, że są one zawierane w zasadzie dla wszystkich pracowników zatrudnionych przez pracodawców objętych ich postanowieniami. Strony zawierające układ mogą wyłączyć z jego zakresu podmiotowego pewne grupy pracowników, jednak nie może to mieć charakteru dyskryminacyjnego. Wspomniany przepis umożliwia też objęcie postanowieniami układu innych niż pracownicy osób świadczących pracę na rzecz pracodawcy, szczególnie na podstawach umów zatrudnieniowych prawa cywilnego (umowa zlecenia, umowa o dzieło itp.).

W świetle obecnych przepisów układy zbiorowe nie mogą być zawierane dla:

• Członków korpusu służby cywilnej, a więc pracowników i urzędników służby cywilnej;

• Pracowników urzędów państwowych, których podstawą zatrudnienia jest mianowanie albo powołanie;

• Pracowników samorządowych, z tym że wyłączenie dotyczy jedynie zatrudnianych na podstawie mianowania albo powołania;

• Sędziów i prokuratorów, których sytuację pracowniczą ustalają właściwe pragmatyki służbowe, przepisy wykonawcze do pragmatyk oraz przepisy ustaw odrębnych, do których pragmatyki odsyłają.

Zakres przedmiotowy układów zbiorowych pracy jest dość szeroki. Składają się na niego, co do zasady, trzy części.

• Pierwsza z tych części, określana zwykle normatywną, jest bezsprzecznie elementem treści każdego układu. Zawiera bowiem postanowienia, jakim powinny odpowiadać indywidualne stosunki pracy pracowników, których układ dotyczy. W istotnej mierze reguluje zasady wynagradzania pracowników. Niekiedy też, na warunkach korzystniejszych niż przewiduje to Kp, określa wymiar urlopu wypoczynkowego.

• Druga część postanowień, czyli tzw. część obligacyjna, zawiera wzajemne zobowiązania stron układu dotyczące stosowania jego postanowień oraz ich przestrzegania. Dotyczy to zwłaszcza sposobu publikacji układu i rozpowszechniania jego treści, trybu dokonywania okresowych ocen funkcjonowania układu oraz trybu wyjaśniania treści postanowień układu oraz rozstrzygania sporów między stronami w tym zakresie.

• Trzecia część, czyli tzw. inne postanowienia, nie zostały nawet przykładowo określone w przepisach Kp. Zazwyczaj w tej części układu zamieszczane są postanowienia dotyczące przyznawania (zasad i kryteriów) świadczeń socjalnych dla pracowników, byłych pracowników oraz niekiedy członków rodzin obu wspomnianych grup.

Rodzaje układów zbiorowych pracy oraz ich strony

Kreowanie tego źródła prawa pracy może być wyłącznie efektem porozumienia partnerów społecznych.

Przepisy Kp przewidują możliwość zawierania dwojakiego rodzaju układów zbiorowych pracy. Są nimi:

• Zakładowe układy zbiorowe pracy zawierane na poziomie poszczególnych pracodawców i obejmujące wszystkich lub określone grupy zatrudnionych u nich pracowników, ewentualnie inne osoby;

• Ponadzakładowe układy zbiorowe pracy zawierane dla pracowników zatrudnionych u pracodawców zrzeszonych w organizacji pracodawców zawierającej układ.

Reprezentantem pracowników, a więc jedną ze stron w obu rodzajach układów mogą być wyłącznie właściwe organizacje związkowe. Wniosek z tego taki, że w obecnym stanie prawnym nie ma możliwości zawarcia układu zbiorowego dla pracowników zatrudnionych przez pracodawcę, u którego nie działa żadna zakładowa organizacja związkowa.

Zawarcie układu zbiorowego, jego rejestracja i wejście w życie

Z inicjatywą zawarcia układu zbiorowego może wystąpić każda ze stron, a więc pracodawca i każda organizacja związkowa zainteresowana podjęciem rokowań układowych. Inicjator podjęcia rokowań obowiązany jest zaprosić do udziału w nich wszystkie uprawnione podmioty. Każdy z tych podmiotów (strona) uprawnionych do zawarcia układu nie może odmówić podjęcia rokowań w sytuacji, gdy:

• Celem rokowań jest objęcie układem pracowników dotąd takim układem nieobjętych,

• Jeżeli za zmianą dotychczasowego układu przemawia zmiana sytuacji ekonomiczno - finansowej pracodawcy albo pogorszenie się sytuacji materialnej pracowników,

• Jeżeli propozycja rokowań układowych została zgłoszona nie wcześniej niż 60 dni przed upływem okresu obowiązywania dotychczasowego układu albo po wypowiedzeniu układu dotychczasowego.

W przypadku, gdy podjęcia rokowań odmawia bezpodstawnie pracodawca, jego postawa stanowi uzasadniony powód do wszczęcia sporu zbiorowego.

Jeżeli natomiast tego rodzaju odmowa ma miejsce ze strony organizacji związkowej, to możliwe jest zastosowanie wobec odpowiedzialnych działaczy związkowych sankcji organizacyjnych przewidzianych w statucie danej organizacji.

Przepisy Kp nie określają szczegółowo procedury rokowań układowych, oczekując natomiast od stron, że będą prowadziły rokowania w dobrej wierze i przy poszanowaniu interesów drugiej strony, tzn.:

• Uwzględnienie postulatów organizacji związkowych uzasadnionych sytuacją ekonomiczno - finansową pracodawcy;

• Powstrzymywanie się przez organizacje związkowe od zgłaszania żądań w oczywisty sposób wykraczający poza możliwości finansowe pracodawcy;

• Poszanowanie interesów pracowników nieobjętych układem.

W praktyce układowej strony niekiedy przed przystąpieniem do rokowań ustalają w kwestiach merytorycznych wspólnie reguły postępowania.

W razie pomyślnego zakończenia rokowań jego zawarcie potwierdzają podpisami upoważnionych przedstawicieli wszystkie organizacje związkowe, które uczestniczyły w rokowaniach układowych, a przynajmniej te z nich, które spełniają wymagania reprezentatywności. Ze strony pracodawcy jako strony układu czynności powyższych dokonuje osoba (osoby) określone w art. 3¹ kp.

W zależności od woli stron może być on zawarty na czas określony lub na czas nieokreślony. W razie zawarcia układu na czas określony strony w czasie jego obowiązywania mogą bądź zawrzeć porozumienie o przedłużeniu czasu jego obowiązywania, bądź porozumienie o przekształceniu go w układ bezterminowy.

Obowiązkowa jest tu zawsze forma pisemna!

Układ wchodzi w życie w terminie w nim określonym, nie wcześniej jednak niż z dniem jego zarejestrowania. W polskim ustawodawstwie pracy przyjęto bowiem model uzależniający obowiązywanie układu zbiorowego od uprzedniej jego rejestracji, a więc kontroli legalności postanowień.

Zadania organów rejestrowych zostały powierzone:

• W stosunku do układów zakładowych - okręgowym inspektorom pracy,

• W stosunku do układów ponadzakładowych - ministrowi właściwemu do spraw pracy.

Właściwy organ rejestrowy prowadzi badania zgłoszonego do rejestracji układu, badając jego zgodność z prawem pod kątem tego, czy układ:

• Nie zawiera postanowień sprzecznych z bezwzględnie obowiązującymi przepisami powszechnego prawa pracy;

• Został zawarty zgodnie z przepisami o zawieraniu układów zbiorowych.

W razie stwierdzenia przez organ rejestrowy, że treść określonych postanowień układu lub jego zawarcie nastąpiło niezgodnie z prawem może:

• Za zgodą stron dokonać rejestracji układu, ale z wyłączeniem zakwestionowanych postanowień,

• Wezwać strony układu do dokonania w nim odpowiednich zmian w terminie 14 dni od doręczenia wezwania.

Jeżeli strony układu nie wyrażą wspomnianej zgody albo nie dokonają stosownych korekt jego dotychczasowej treści, organ rejestrowy podejmuje decyzję o odmowie rejestracji układu i doręcza ją stronom układu. W terminie 30 dni od zawiadomienia o odmowie rejestracji każda ze stron układu ma prawo jej zaskarżenia na drodze sądowej. W przypadku układu zakładowego - odwołanie od decyzji organu rejestrowego przysługuje do właściwego ze względu na siedzibę pracodawcy sądu rejonowego - sądu pracy. Jeżeli natomiast odmowa dotyczy układu ponadzakładowego, właściwym do rozpatrzenia odwołania jest Sąd Okręgowy - Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Warszawie. Prawomocne orzeczenie właściwego sądu pracy albo oddala odwołanie strony zakwestionowanego układu, albo zobowiązuje organ rejestrowy do dokonania wpisu rejestrowego układu w wersji ustalonej przez jego strony.

2. Porozumienia zbiorowe oparte na ustawie

Stronami takiego porozumienia są pracodawcy oraz organizacje związków zawodowych. W przeciwieństwie jednak do układów zbiorowych pracy przepisy Kp nie zawierają żadnych unormowań dotyczących zasad i trybu zawierania omawianych porozumień, a co warto podkreślić nie odsyłają w żadnym zakresie do odpowiedniego stosowania przepisów kodeksowych dotyczących układów zbiorowych. Treść zawartego przez strony porozumienia nie podlega też kontroli jego legalności w postępowaniu rejestrowym.

Porozumienia zbiorowe dotyczą przede wszystkim: ustalenia kryteriów doboru pracowników do tzw. zwolnień grupowych, kolejności i terminów dokonywania zwolnień, a nadto korzystniejszego uregulowania niż przewiduje ustawa uprawnień do odpraw pieniężnych.

3. Regulaminy

Postanowienia regulaminów nie mogą być dla pracowników mniej korzystne od postanowień układowych i określonych porozumieniami. W praktyce zakładowej szczególne znaczenie mają trzy rodzaje regulaminów: pracy, wynagrodzenia oraz świadczeń socjalnych.

Postanowienia regulaminów pracy ustalają organizację i porządek w procesie pracy oraz wynikające stąd prawa i obowiązki pracowników i pracodawcy. Tylko wyjątkowo nie ma obowiązku wprowadzenia regulaminu pracy, a więc wówczas, gdy obszar unormowania przewidziany dla regulaminu ustala obowiązujący u pracodawcy układ zbiorowy pracy albo pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników.

Szczegółowo elementy treści regulaminu pracy określa art. 104¹ kp.

Treść regulaminu pracy oraz zmiany treści ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową. Jeżeli u danego pracodawcy działa więcej niż jedna organizacja związkowa, to mogą one wybrać wspólną reprezentację w celu przedstawienia pracodawcy wspólnie uzgodnionego stanowiska w kwestii treści projektowania regulaminu. Jeżeli nie nastąpi to w terminie 30 dni od dostarczenia projektu, pracodawca ustala jego treść samodzielnie.

Ustalony regulamin pracy wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od daty podania go do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy.

Regulaminy wynagradzania są aktami prawnymi substytucyjnymi wobec układów zbiorowych pracy. Obowiązek ustalenia regulaminu wynagradzania powstaje tylko wówczas, gdy:

• Obowiązujący u pracodawcy układ nie spełnia wymagań określonych w art. 77¹ kp, czyli nie normuje wyczerpująco warunków wynagradzania pracowników oraz przyznawania im innych świadczeń związanych z pracą;

• Pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników nieobjętych żadnym układem zbiorowym pracy.

4. Statuty

Wiele aktów ustawodawczych przewiduje obowiązek ustanowienia statutu dla osób prawnych o nader różnym charakterze i prowadzących niekiedy zasadniczo różny rodzaj działalności.

Treść statutów przykładowo wskazanych podmiotów w zdecydowanej większości dotyczy kwestii organizacji i funkcjonowania danej osoby prawnej, a niekiedy tylko sfery praw i obowiązków stron stosunku pracy.

Postanowienia statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia układów zbiorowych i porozumień zbiorowych.

6. UMOWNE I POZAUMOWNE PODSTAWY NAWIĄZANIA STOSUNKU PRACY

W art. 2 kp określone zostały rodzaje czynności prawnych, na podstawie których nawiązuje się stosunek pracy:

• Umowa o pracę

• Powołanie

• Wybór

• Mianowanie

• Spółdzielcza umowa o pracę.

Zgodnie z art. 11 kp nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy, bez względu na podstawę prawną tego stosunku, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika.

Czynności poprzedzające nawiązanie stosunku pracy

Pracodawca może zbierać informacje o osobie, którą zamierza zatrudnić w zakresie określonym w art. 22¹ kp, i żądać podania danych osobowych obejmujących:

• Imię i nazwisko

• Imiona rodziców

• Datę urodzenia

• Miejsce zamieszkania

• Wykształcenie

• Przebieg dotychczasowego zatrudnienia.

Umowa o pracę

Pod pojęciem umowy o pracę należy rozumieć zgodne oświadczenie woli stron, na podstawie którego pracownik zobowiązuje się świadczyć w sposób ciągły na rzecz pracodawcy pracę określonego rodzaju, a pracodawca zatrudnić pracownika za wynagrodzeniem.

Powyższe cechy umowy pozwalają zaliczyć ją do umów konsensualnych, dwustronnie zobowiązujących odpłatnych.

Umowę o pracę zawiera się na piśmie, a jeżeli na piśmie nie została zawarta, pracodawca powinien, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków.

Możliwe jest zawarcie umowy o pracę nawet bez oświadczeń woli stron wyrażonych wprost, np. w sposób dorozumiany, wymaga to jednak ustalenia, że strony chciałyby pozostawać ze sobą w stosunku pracy oraz również zgodnego ich zamiaru co do istotnych elementów składających się na treść stosunku pracy.

W ciągu 7 dni od zawarcia umowy o pracę pracodawca powinien poinformować na piśmie pracownika o warunkach zatrudnienia, przekazując informacje dotyczące:

1. Dobowej i tygodniowej normy czasu pracy;

2. Częstotliwości wypłaty wynagrodzenia;

3. Urlopu wypoczynkowego pracownika;

4. Długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę.

Nadto, jeżeli pracodawca nie wydaje regulaminu pracy, to dodatkowo powinien pisemnie poinformować pracownika o:

1. Godzinach pracy w porze nocnej w zakładzie pracy;

2. Miejscu, terminie, czasie wypłaty wynagrodzenia;

3. Przyjętym u pracodawcy sposobie potwierdzania obecności i usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

• Elementy umowy o pracę

Zgodnie z art. 29 § 1 kp umowa o pracę powinna określać strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności:

• Rodzaj pracy,

• Miejsce wykonywania pracy,

• Wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia,

• Wymiar czasu pracy,

• Termin rozpoczęcia pracy.

Rodzaj pracy powinien być wskazany w umowie w sposób niebudzący wątpliwości - poprzez podanie nazwy funkcji bądź stanowiska, które ma objąć pracownik, bądź też wskazanie zespołu czynności, które będzie wykonywać pracownik.

Miejscem wykonywania pracy może być siedziba pracodawcy - miejscowość położenia zakładu pracy lub zamieszkania osoby fizycznej.

Od miejsca wykonywania pracy należy jednak odróżnić miejsce wykonywania czynności pracowniczych, które obejmuje swoim zakresem nie tylko teren zakładu pracy, lecz również wszystkie miejsca (także poza terenem zakładu pracy), w których pracownik świadczy pracę, np. inna miejscowość w trakcie odbywania podróży służbowej.

Wynagrodzenie za pracę powinno odpowiadać rodzajowi wykonywanej pracy. Pracodawca powinien w umowie wskazać także składniki wynagrodzenia.

Pod pojęciem wymiaru czasu pracy należy rozumieć rozmiar zatrudnienia: pełen wymiaru czasu pracy (pełen etat), ½ etatu itp.

W umowie o pracę powinien zostać wskazany także termin rozpoczęcia pracy, który jest równocześnie terminem nawiązania stosunku pracy.

• Rodzaje umów o pracę

Kodeks pracy w art. 25 określa rodzaje umów o pracę. Ze względu na czas trwania umowy o pracę można podzielić na:

- umowy terminowe (umowy: na czas próbny, na czas określony, na czas wykonywania określonej pracy, na czas zastępstwa);

- umowę bezterminową - umowę na czas nieokreślony.

Zawarcie umowy określonego rodzaju zależy od woli stron. Wyjątkiem od tej zasady jest umowa na okres próbny, która może być zawarta między tym samym pracodawcą i pracownikiem tylko jeden raz, oraz umowa na czas określony, którą można zawierać bezpośrednio po sobie tylko dwukrotnie.

Umowa na okres próbny

Czas trwania tej umowy nie może przekroczyć 3 miesięcy; przy czym umowę o pracę na okres próbny zawartą na czas krótszy można przedłużać, jednak na czas nie dłuższy niż 3 miesiące. Po rozwiązaniu umowy na okres próbny strony mogą kontynuować zatrudnienie na podstawie umowy o pracę któregokolwiek rodzaju. Umowa o pracę na okres próbny podlega wypowiedzeniu, którego okres wynosi 3 dni, 1 tydzień albo 2 tygodnie, dla okresu próbnego odpowiednio do 2 tygodni, powyżej 2 tygodni i trwającego 3 miesiące.

Umowa na czas określony

Jest umową zawieraną w celu wykonania zadań oznaczonych w czasie. Kp nie wskazuje okresu, na który przedmiotowa umowa może być zawarta. Jej zawarcie na zbyt długi okres (np. 8 lat) bez racjonalnego uzasadnienia może jednak zostać uznane za niezgodne ze społ. - gosp. Przeznaczeniem umowy na czas określony;

Umowa o pracę na czas określony zawarta na okres 6 miesięcy nie może zostać wypowiedziana przez żadną ze stron. Umowa zawarta na co najmniej 6 miesięcy podlega wypowiedzeniu, jeśli strony przewidziały w treści umowy możliwość wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia wynosi dwa tygodnie bez względu na czas, na który została zawarta umowa.

Umowa taka jest z reguły mniej korzystna dla pracownika niż umowa na czas nieokreślony. Z tej przyczyny ustawodawca ograniczył do dwóch liczbę umów na czas określony, które mogą być zawierane kolejno między tym samym pracodawcą i pracownikiem. Zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli strony poprzednio dwukrotnie zawarły umowę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy nie przekroczyła miesiąca.

Przy czym w celu wyłączenia możliwości obchodzenia ograniczenia zawierania trzeciej i kolejnych umów na czas określony m.in. przez tworzenie aneksów przedłużających jedną umowę o pracę na czas określony ustalono, że uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie, od dnia następującego po jej rozwiązaniu, kolejnej umowy o pracę na czas określony.

Umowa na czas zastępstwa

Może zostać zawarta w celu zatrudnienia pracownika na okres zastępowania innego pracownika, nieobecnego w pracy z usprawiedliwionych przyczyn. Umowa ta rozwiązuje się z chwilą powrotu do pracy pracownika zastępowanego. Umowa na czas zastępstwa może zostać rozwiązana za wypowiedzeniem dokonanym przez jedną ze stron; okres wypowiedzenia wynosi 3 dni robocze, bez względu na czas trwania umowy.

Umowa na czas wykonywania określonej pracy

W umowie tej warunek rozwiązujący to zakończenie wykonywania prac oznaczonych w umowie. Przy czym odmiennie niż w umowie o pracę na czas określony w momencie zawierania umowy na czas wykonywania określonej pracy nie można ustalić precyzyjnie momentu jej zakończenia. Wydłużenie albo skrócenie planowanego terminu pracy nie wymaga wtedy zmiany umowy.

Kp nie przewiduje możliwości rozwiązania tej umowy na podstawie wypowiedzenia przez którąkolwiek ze stron. Możliwe jest rozwiązanie na podstawie porozumienia stron bądź rozwiązanie bez wypowiedzenia - w przypadkach określonych w przepisach Kp.

Umowa na czas nieokreślony

Umowę tę zawiera się na nieoznaczony czas; nie ustalono końcowego terminu jej trwania. W porównaniu z innymi umowami, charakteryzuje się długimi okresami wypowiedzenia oraz możliwością wypowiedzenia przez pracodawcę tylko z uzasadnionych powodów. Okres wypowiedzenia tej umowy jest zależny od okresu zatrudnienia pracownika i wynosi odpowiednio:

• 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy;

• 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy;

• 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 3 lata.

Stosunek pracy na podstawie powołania

Powołanie jest to jednostronny akt umocowujący daną osobę za jej zgodą w charakterze określonego organu i jednocześnie akt nawiązujący stosunek pracy podlegający ogólnym przepisom prawa pracy, z wyjątkami przewidzianymi w uregulowaniach zawartych w kp lub przepisach odrębnych.

Pod pojęciem przepisów odrębnych, należy rozumieć m.in.:

• Ustawę z 8 sierpnia 1996 r. o Radzie Ministrów - ustala zasady powoływania m.in. sekretarzy i podsekretarzy stanu oraz zastępców kierownika urzędu centralnego;

• Ustawę z 27 lipca 2001 r. o służbie zagranicznej - ustala zasady powoływania ambasadorów.

Stosunek pracy zawarty na podstawie powołania różni się od stosunku pracy na podstawie umowy o pracę przede wszystkim konsekwencjami w zakresie zasad jego nawiązania i rozwiązania oraz zmianami treści. Stosunek pracy z powołania nawiązuje się na czas nieokreślony, a jeżeli na podstawie przepisów szczególnych pracownik został powołany na czas określony, stosunek pracy nawiązuje się na okres objęty powołaniem.

Osobie, wobec której nie dotrzymano przyrzeczenia nawiązania stosunku pracy na podstawie powołania, nie przysługuje z tego tytułu roszczenie o nawiązanie takiego stosunku ani o odszkodowanie. Wypowiedzenie warunków pracy i płacy pracownikowi zatrudnionemu na podstawie powołania jest niedopuszczalne. W trakcie trwania stosunku pracy z powołania istnieje możliwość jego zmiany na podstawie porozumienia stron. Przy czym zmiana taka nie powinna obejmować zmiany rodzaju pracy (stanowiska).

Powołanie na określone stanowisko może być poprzedzone konkursem.

Stosunek pracy na podstawie powołania nawiązuje się w terminie określonym w powołaniu, chyba że przepisy szczególne stanowią inaczej. Jeżeli pracownik powołany na stanowisko w wyniku konkursu pozostaje w stosunku pracy z innym pracodawcą i obowiązuje go trzymiesięczny okres wypowiedzenia, może on rozwiązać ten stosunek za jednomiesięcznym wypowiedzeniem.

To szczególne uprawnienie do skrócenia okresu wypowiedzenia przysługuje jednak wyłącznie pod dwoma jednocześnie spełnionymi warunkami: powołanie musi nastąpić w wyniku konkursu i dotyczy tylko tych pracowników, którzy u pierwszego pracodawcy mogą rozwiązać umowę o pracę za trzymiesięcznym okresem wypowiedzenia.

Powołanie powinno być dokonane na piśmie. Akt powołania dokonany z naruszeniem wymogu formy pisemnej będzie ważny, a pracodawca będzie obowiązany potwierdzić pracownikowi najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy ustalenia dotyczące rodzaju powołania oraz warunków zatrudnienia. Uchybienie temu obowiązkowi będzie powodować odpowiedzialność pracodawcy z tytułu wykroczenia określonego w art. 281 pkt 2 kp.

Do stosunku pracy na podstawie powołania stosuje się przepisy dotyczące umowy o pracę na czas nieokreślony, chyba że przepisy dotyczące zatrudnienia na podstawie powołania stanowią inaczej.

Pracownik zatrudniony na podstawie powołania może być w każdym czasie odwołany przez organ, który go powołał. Ustanie stosunku pracy na podstawie odwołania wiąże się z aktem odwołania, które wywołuje dwojakiego rodzaju skutki:

1. Pozbawia pracownika kierowniczego stanowiska;

2. Rozwiązuje stosunek pracy między pracownikiem i pracodawcą.

Odwołanie również w formie pisemnej.

Nadto ten stosunek pracy może się zakończyć na zasadzie porozumienia stron.

Stosunek pracy na podstawie wyboru

Nawiązanie stosunku pracy następuje tutaj, jeżeli z wyboru wynika obowiązek wykonywania pracy w charakterze pracownika. Do powstania stosunku pracy z wyboru niezbędne jest wyraźne ustalenie tego odpowiednim przepisem. Nie istnieje domniemanie jego powstania. Stosunek pracy z wyboru nawiązuje się z chwilą wyboru lub objęcia stanowiska, np. w przypadku, gdy wybór wymaga zatwierdzenia. Są to np.:

• Wójt (burmistrz, prezydent), ich zastępcy, członkowie zarządu gminy;

• Marszałek województwa, wiceprzewodniczący zarządu i pozostali członkowie zarządu województwa;

• Starosta, wicestarosta i pozostali członkowie zarządu powiatu wchodzący w skład rady powiatu;

• Przewodniczący i członkowie zarządu związku samorządu terytorialnego.

Stosunek pracy z wyboru rozwiązuje się z wygaśnięciem mandatu.

W związku z wyborem pracownik może wystąpić do dotychczasowego pracodawcy o udzielenie mu urlopu bezpłatnego. W tym przypadku stosunek pracy u dotychczasowego pracodawcy nie zostaje rozwiązany, ale w czasie sprawowania zadań związanych z wyborem trwa w dalszym ciągu. Urlopu bezpłatnego udzielonego na czas pełnienia zatrudnienia z wyboru nie wilcza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze. Na swoje poprzednie stanowisko pracownik może wrócić, jeżeli zgłosi swój powrót w ciągu 7 dni od rozwiązania stosunku pracy z wyboru.

W przypadku, gdy pracownik w związku z wyborem nie pozostawał na urlopie bezpłatnym podmiot, u którego pracownik kończy zatrudnienie, powinien wypłacić mu odprawę w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia.

Stosunek pracy na podstawie mianowania

Pod pojęciem mianowania należy rozumieć powierzenie na podstawie aktu administracyjnego stanowiska związanego z wykonywaniem funkcji z zakresu działania administracji, powodujące jednocześnie powstanie stosunku służbowego o charakterze administracyjnoprawnym z osobą obejmującą takie stanowisko.

Forma pisemna, zgoda obu stron, stosunek pracy powstaje z chwilą mianowania.

Zatrudnieni na podstawie mianowania podlegają odpowiedzialności porządkowej określonej w Kp.

Rozwiązanie stosunku pracy może tutaj nastąpić tylko w przypadkach określonych w ustawie, np. w razie dwukrotnej następującej po sobie, negatywnej oceny mianowanego pracownika.

Pracownikowi nie można tutaj wypowiedzieć warunków pracy i płacy na podstawie art. 42 kp.

Stosunek pracy na podstawie spółdzielczej umowy o pracę

Stosunek pracy jest regulowany tutaj ustawą z 16 września 1982 r. - Prawo spółdzielcze.

Spółdzielcza umowa o pracę znajduje zastosowanie jedynie w spółdzielniach pracy, tj. spółdzielniach, których zadaniem jest dostarczanie pracy dla swoich członków. Przyjęcie pracownika spółdzielni pracy w poczet jej członków powoduje rozwiązanie pracowniczego i nawiązanie spółdzielczego stosunku pracy.

Spółdzielcza umowa o pracę wygasa z ustaniem członkostwa oraz w wypadkach, w których przepisy przewidują wygaśnięcie umowy o pracę z mocy prawa.

Rozwiązanie spółdzielczej umowy o pracę w czasie trwania członkostwa jest niedopuszczalne.

Istnieje możliwość ustania stosunku pracy członka spółdzielni w wyniku wykluczenia ze spółdzielni, co może nastąpić:

- z przyczyn uzasadniających według przepisów prawa pracy rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika;

- w razie ciężkiego naruszenia obowiązków członkowskich lub umyślnego działania na szkodę spółdzielni.

7. NIETYPOWE FORMY ZATRUDNIENIA

1. Pojęcie i rodzaje zatrudnienia

Samozatrudnienie to:

• Wykonywanie działalności gospodarczej w niewielkim rozmiarze;

• Wyłącznie przy wykorzystaniu własnej pracy albo z nieznaczną pomocą innych osób, ale bez zatrudniania pracowników;

• W warunkach zależności od jednego albo niewielkiej liczby odbiorców wytwarzanych dóbr, którzy ze względu na ekonomiczną dominację nad samozatrudnionym mają możliwość narzucania mu warunków współpracy.

Zatrudnienie jest to wykonywanie przez zatrudnianego pracy na rzecz zatrudniającego na podstawie określonego rodzaju stosunku prawnego, w ramach którego zatrudniający zobowiązuje się do odpłatnego świadczenia pracy na rzecz zatrudniającego.

RODZAJE ZATRUDNIENIA

NIESAMODZIELNE SAMODZIELNE

Stosunki pracy Stosunki służbowe Stosunki członkowskie

Sensu largo w spółdzielniach rolnych

Stosunki pracy Stosunki pracy

Sensu stricto nakładczej

Stosunki Stosunki

Dwustronne trójstronne

Pracownicze Pracowniczo-

- członkowskie

To, co łączy stosunek pracy i stosunek pracy nakładczej, czyli to, co miałoby być cechą stosunku pracy sensu largo, to:

1. Wykonywanie, co do zasady, czynności pracy przy wykorzystaniu środków i przedmiotów pracy zatrudniającego;

2. Wykonywanie czynności w imieniu i na rachunek oraz ryzyko podmiotu zatrudniającego, co łączy się z obowiązkiem wykonywania poleceń zatrudniającego, a nadto

3. Wykonywanie pracy na zasadzie równorzędności zatrudniającego i zatrudnianego.

W stosunkach pracy sensu stricto obok klasycznych stosunków pracy, łączących pracownika i pracodawcę, upowszechniają się przypadki pracy tymczasowej, która polega na powstaniu możliwości prawnej wykonywania pracy w układzie trzech podmiotów. Można powiedzieć bowiem, że pracownicy tymczasowi mają dwóch pracodawców: jednego, z którym łączy ich zawarta umowa o pracę, ale dla którego nie świadczą pracy, i drugiego, z którym nie mają zawartej umowy o pracę, ale dla którego pracę świadczą.

W ramach stosunków pracy dwustronnych odróżnia się nadto tzw. pracownicze stosunki pracy (wyłącznie pracownicze) oraz spółdzielcze stosunki pracy.

Do zatrudnień samodzielnych zaliczymy:

1. Zatrudnienia określane jako działalność osobista (działalność osób fizycznych np. na podstawie umów zlecenia, umów o dzieło)

2. Pracę wykonywaną jako zobowiązanie wspólnika, niezwiązane z prowadzeniem przez tegoż wspólnika działalności gospodarczej (np. przez wspólnika spółki z o.o.).

2. Zatrudnienie na podstawie umów prawa cywilnego

Umowy prawa cywilnego, na podstawie których świadczona jest praca na cudzą rzecz, to umowy o świadczenie usług. Jedna grupa umów tego rodzaju to umowy, które polegają na starannym wykonywaniu określonych czynności lub prowadzeniu cudzych spraw - np. umowa zlecenia, agencji, rachunku bankowego, przechowania, komisu i składu.

Druga grupa umów o świadczenie usług to umowy polegające na tym, że wykonawca pracy zobowiązuje się do osiągnięcia oznaczonego rezultatu, którego wystąpienie jest zależne od wykonawcy pracy - np. umowa o dzieło, o roboty budowlane, przewozowa i spedycji.

Zlecenie

Istota umowy zlecenia polega na tym, że dający zlecenie upoważnia przyjmującego zlecenie do dokonania określonej czynności prawnej, a zleceniobiorca zobowiązuje się tę czynność dokonać. Z reguły strony mają na względzie osiągnięcie określonego efektu, ale z osiągnięcia tego efektu nie czynią przedmiotu umowy. Jest to umowa starannego działania.

Zleceniobiorca musi być samodzielny w dokonywaniu czynności - jeżeli posłuży się zastępcą, odpowiada za jego działania jak za własne, solidarnie razem z zastępcą, a o fakcie posłużenia się zastępcą musi zleceniodawcę powiadomić.

Środki do wykonania zlecenia powinien posiadać zleceniobiorca, chyba że co innego postanowiono.

Ze zlecenia wynikają dla zleceniobiorcy jednocześnie obowiązek i upoważnienie do dokonania czynności. Zleceniobiorca nie musi więc być wyposażony w pełnomocnictwo do dokonania czynności, którą mu zlecono, chyba że co innego wynika z umowy bądź z przepisów prawa.

Zlecenie jest umową odpłatną, choć strony mogą umówić się o nieodpłatność zlecenia. Nawet jednak gdy zlecenie jest nieodpłatne, zleceniobiorcy należy się zwrot wydatków, które były niezbędne do wykonania zlecenia.

Zlecenie może być wypowiedziane przez każdą ze stron w dowolnym czasie, a w szczególności z ważnych powodów.

Umowa o dzieło

Przyjmujący zamówienie (zwany często wykonawcą) zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła, a zamawiający zobowiązuje się do zapłaty wynagrodzenia. Przedmiotem umowy jest dzieło, rozumiane jako rezultat pracy ludzkiej, o charakterze materialnym. Rezultat ten musi mieć charakter z góry określony, samoistny i pewny.

Zamawiającemu służy prawo kontroli terminu i prawidłowości wykonania dzieła. Zamawiający powinien współdziałać z wykonawcą przy wykonywaniu dzieła.

Wykonawca dzieła ponosi odpowiedzialność z tytułu rękojmi za wady dzieła na zasadach podobnych jak przy sprzedaży.

Wynagrodzenie jest płacone po wykonaniu dzieła, chyba że umowa stanowi inaczej. Wynagrodzenie ryczałtowe (strony za dane dzieło ustalają wynagrodzenie w określonej kwocie, bez względu na wielkość kosztów wykonania dzieła) albo kosztorysowe (ustalane na podstawie zestawienia obejmującego potrzebne do wykonania dzieła materiały oraz nakład pracy (robociznę) wraz z podaniem cen jednostkowych). Zmiana wynagrodzenia ryczałtowego - tylko klauzula rebus sic stantibus.

Ustanie umowy o dzieło następuje z chwilą odebrania działa bez zastrzeżenia a nadto w przypadku odstąpienia od umowy oraz śmierci lub niezdolności do cz.p. zamawiającego. Natomiast śmierć przyjmującego zamówienie nie powoduje ustania stosunku prawnego, chyba że wykonanie dzieła zależało od osobistych przymiotów przyjmującego zamówienie.

Różnice pomiędzy zleceniem, umową o dzieło a umową o pracę - tabela.

Umowa o pracę nakładczą

Zawierana jest między wykonawcą a nakładcą. Umowa powinna zostać sporządzona na piśmie i określać co najmniej:

1. Rodzaj umowy;

2. Rodzaj pracy i minimalną ilość pracy, którą zobowiązuje się wykonywać wykonawca;

3. Termin rozpoczęcia pracy;

4. Zasady wynagradzania wykonawcy;

5. Miejsce wykonywania pracy nakładczej;

6. Kto dostarcza środki i przedmioty pracy.

Umowy o pracę nakładczą mogą być zawierane na okres próbny, na czas określony, na czas wykonania określonej pracy lub na czas nieokreślony.

Umowa ta ustaje z powodu wygaśnięcia albo z powodu rozwiązania.

Rozwiązanie może nastąpić za porozumieniem stron (w każdym czasie), za wypowiedzeniem (przez nakładcę lub wykonawcę), bez wypowiedzenia (przez nakładcę lub wykonawcę).

Po rozwiązaniu nakładca jest obowiązany niezwłocznie wydać wykonawcy świadectwo pracy nakładczej.

Okresy wypowiedzenia:

- 2 tygodnie - w odniesieniu do umowy na okres próbny,

- miesiąc - w odniesieniu do umowy na czas nieokreślony.

Pozostałe rodzaje umów o pracę nakładczą nie podlegają rozwiązaniu za wypowiedzeniem. Wypowiedzenie biegnie od następnego dnia po doręczeniu stronie stosunku pracy nakładczej oświadczenia woli o wypowiedzeniu. Przepisy prawa stwarzają wykonawcom ochronę przed wypowiedzeniem w następujących sytuacjach:

1. W okresie urlopu wypoczynkowego i niezdolności do pracy;

2. Po powołaniu wykonawcy na ćwiczenia lub przeszkolenie wojskowe;

3. Jeżeli są oni działaczami związkowymi;

4. W okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego.

Nakładca może rozwiązać umowę o pracę nakładczą bez wypowiedzenia:

1. Z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków przez wykonawcę;

2. Z powodu popełnienia przez wykonawcę przestępstwa uniemożliwiającego dalsze zatrudnienie w systemie pracy nakładczej;

3. Z powodu długotrwałej niemożności wykonywania przez wykonawcę pracy z przyczyn usprawiedliwionych.

Wykonawcy, z którym umowę o pracę nakładczą rozwiązano z naruszeniem prawa, przysługuje roszczenie:

- o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo

- o odszkodowanie.

Praca wspólników - praca wspólnika cichego

Spółka cicha to rodzaj umowy nienazwanej prawa cywilnego. Do zawarcia tej umowy wystarcza zwykła forma pisemna. Stronami tej umowy są: dowolny przedsiębiorca, a z drugiej strony dowolna osoba fizyczna bądź prawna lub spółka osobowa - wspólnik cichy. Istota spółki cichej polega na tym, że wspólnik cichy wnosi do cudzego przedsiębiorstwa wkład, w zamian za co uczestniczy w zysku przedsiębiorcy. Wkładem może być w szczególności:

• Prawo własności nieruchomości lub ruchomości;

• Prawo korzystania z nieruchomości lub ruchomości - wierzytelność;

• Prawa związane z własnością intelektualną;

• Prawa lub usługi.

Wspólnik cichy nie jest uznawany za prowadzącego działalność gospodarczą (za przedsiębiorcę). Nie ponosi żadnej odpowiedzialności, ryzykuje co najwyżej wniesionym wkładem.

Wspólnikowi cichemu przyznaje się zazwyczaj prawo do badania stanu finansowego przedsiębiorstwa, do którego wniósł lub wnosi wkład.

Spółka cicha może być zawarta na czas oznaczony lub nieoznaczony, a także może być wypowiedziana na zasadach określonych umową.

Zatrudnienie tymczasowe

Zatrudnianiem pracowników tymczasowo zajmują się agencje pracy tymczasowej.

Okres zatrudnienia tymczasowego jest prawnie limitowany i nie może trwać dłużej niż 12 miesięcy, w okresie 3 lat. Wyjątkowo, do 36 miesięcy może być u danego pracodawcy użytkownika zatrudniony pracownik tymczasowy, który zastępuje nieobecnego pracownika.

Prawa i obowiązki pracodawcy w zatrudnieniu tymczasowym są faktycznie rozdzielone pomiędzy dwóch pracodawców.

Pracodawca użytkownik:

• Wyznacza pracownikowi tymczasowemu zadania i kontroluje ich wykonanie;

• Zapewnia odpowiednie warunki pracy;

• Dba o równe traktowanie pracowników tymczasowych i pracowników stałych;

• Informuje pracowników tymczasowych o wolnych stanowiskach pracy;

• Umożliwia korzystanie z urządzeń socjalnych.

Pracodawca użytkownik może w każdej chwili zrezygnować z pracy danej pracownika tymczasowego.

Agencja pracy tymczasowej realizuje pozostałe obowiązki pracodawcy. W szczególności:

• Wypłaca wynagrodzenia;

• Odprowadza składki na ubezpieczenia społeczne i zaliczki na podatek dochodowy;

• Udziela urlopów i zwolnień z pracy;

• Rozwiązuje lub zmienia umowę o pracę;

• Prowadzi ewidencję czasu pracy;

• Wystawia świadectwo pracy;

• Wypłaca ekwiwalent pieniężny w zamian za urlop wypoczynkowy.

Telepraca

Przez telepracę rozumie się pracę wykonywaną regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej. Natomiast przez telepraco wnika rozumie się pracownika, który wykonuje pracę o charakterze telepracy i przekazuje pracodawcy wyniki pracy, w szczególności za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej.

Do uzgodnienia między stronami umowy o pracę, że praca będzie miała charakter telepracy, może dojść:

1. Przy zawieraniu umowy o pracę albo

2. W trakcie zatrudnienia.

W związku z telepracą pracodawca jest zobowiązany:

1. Dostarczyć telepracownikowi sprzęt niezbędny do wykonywania pracy w formie telepracy, spełniający wymagania bhp;

2. Ubezpieczyć sprzęt;

3. Pokryć koszty związane z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją sprzętu;

4. Zapewnić telepracownikowi pomoc techniczną i niezbędne szkolenia w zakresie obsługi sprzętu.

Pracodawca i telepracownik mogą, w odrębnej umowie, określić w szczególności:

1. Zakres ubezpieczenia i zasady wykorzystywania przez telepraco wnika sprzętu niezbędnego do wykonywania pracy w formie telepracy, stanowiącego własność telepraco wnika, spełniającego wymogi bhp;

2. Zasady porozumiewania się pracodawcy z telepracownikiem, w tym sposób potwierdzania obecności telepracownika na stanowisku pracy;

3. Sposób i formę kontroli wykonywania pracy przez telepracownika.

8. USTANIE STOSUNKU PRACY

Porozumienie stron

Jest to jedyna dwustronna czynność prawna prowadząca do rozwiązania stosunku pracy. Porozumienie to umowa między stronami stosunku pracy, w której wyrażają one wolę rozwiązania stosunku pracy i wprost albo pośrednio wskazują termin ustania stosunku pracy. W ten sposób można rozwiązać każdy rodzaj umowy o pracę.

Bezrobotny, który rozwiązał stosunek pracy za porozumieniem stron otrzymuje zasiłek dla bezrobotnych po 90 dniach od zarejestrowania (a nie po 7 dniach), chyba że przyczyną zawarcia porozumienia była upadłość, likwidacja pracodawcy lub zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy.

Wymagana jest forma pisemna.

Najważniejszym elementem treści tej czynności prawnej jest określenie momentu rozwiązania stosunku pracy. Dopuszczalne jest zarówno jego natychmiastowe ustanie, jak też wskazanie terminu, w którym więź prawna rozwiąże się w przyszłości. Nie jest konieczne podawanie w porozumieniu przyczyny jego zawarcia, ale pracownik powinien się tego domagać, jeśli chodzi o przyczyny leżące po stronie pracodawcy.

Porozumienie może zostać zawarte z inicjatywy każdej ze stron.

Wypowiedzenie

• Pojęcie i sposób dokonania

To jednostronna czynność prawna pracownika albo pracodawcy, w której oświadcza on wolę rozwiązania stosunku pracy po upływie okresu zwanego okresem wypowiedzenia.

W tym trybie można rozwiązać umowę o pracę na czas nieokreślony, umowę na okres próbny, umowę na czas zastępstwa, oraz umowę na czas określony, jeśli została zawarta na dłużej niż 6 miesięcy, a w treści umowy przewidziano możliwość jej wypowiedzenia.

Umowa na czas określony (bez względu na czas, na jaki została zawarta) oraz umowa na czas wykonania określonej pracy mogą zostać wypowiedziane z przyczyn niedotyczących pracownika.

Wypowiedzenie powinno być dokonane na piśmie. Jednak niedochowanie tej formy przez pracodawcę nie wiąże się z automatyczną nieważnością z mocy samego prawa. Może natomiast zostać ubezskutecznione przez sąd, jeśli pracownik wytoczy powództwo.

Niedochowanie formy pisemnej wypowiedzenia przez pracownika nie spotyka się w zasadzie z żadną sankcją, gdyż dochodzi tu do kolizji z zasadą wolności pracy.

Co do reguł składania oświadczenia woli w tym wypadku - art. 61 kc w związku z art. 300 kp.

Pismo, w którym pracodawca wypowiada umowę o pracę, powinno zawierać - oprócz ośw. woli o wypowiedzeniu - także pouczenie o możliwości odwołania się do sądu oraz - w przypadku umowy na czas nieokreślony - uzasadnienie wypowiedzenia. W piśmie tym pracodawca powinien także wskazać długość okresu wypowiedzenia oraz dzień ustania stosunku pracy.

• Okresy i terminy wypowiedzenia

W okresie wypowiedzenia pracownik może nadal pracować, lub za jego zgodą pracodawca może wypłacić mu wynagrodzenie za cały okres wypowiedzenia.

Długość okresów wypowiedzenia jest uzależniona od rodzaju umowy i czasu jej trwania albo okresu, na który została zawarta. Dla umowy o pracę na czas nieokreślony okres wypowiedzenia wynosi:

• 2 tygodnie, jeśli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;

• 1 miesiąc, gdy pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;

• 3 miesiące, gdy pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Okres wypowiedzenia umowy na okres próbny wynosi:

• 3 dni robocze, jeśli okres próbny nie przekracza 2 tygodni;

• 1 tydzień, gdy okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie;

• 2 tygodnie, gdy okres próbny wynosi 3 miesiące.

Okres wypowiedzenia przy umowie na czas określony, której wypowiedzenie jest dopuszczalne, wynosi 2 tygodnie bez progresji związanej z długością jej trwania. Dla umowy, na czas zastępstwa okres wypowiedzenia to 3 dni robocze.

Termin wypowiedzenia to ostatni dzień okresu wypowiedzenia, czyli dzień, w którym stosunek pracy ulega rozwiązaniu. Termin wypowiedzenia nie jest dowolnym dniem przypadającym po upłynięciu okresu wypowiedzenia, lecz przyjmuje się, że musi przypadać na koniec tygodnia bądź miesiąca. Dla okresów wypowiedzenia liczonych w tygodniach, termin wypowiedzenia musi przypadać w sobotę, a dla okresów liczonych w miesiącach - ostatniego dnia miesiąca.

• Ochrona trwałości stosunku pracy - zagadnienia ogólne

W celu ochrony praw pracowniczych w większości krajów wprowadzono instytucję prawną nazywaną ochroną trwałości stosunku pracy. Są to prawne ograniczenia możliwości dokonywania zwolnień arbitralnych, bezzasadnych, a tym samym wyłączeniu groźby nieuzasadnionego zwolnienia, jako argumentu w relacjach między stronami stosunku pracy.

Ochronę powyższą dzieli się na powszechną i szczególną.

Powszechna ma zastosowanie do wszystkich pracowników i obejmuje podstawowe formy ochrony przed arbitralnymi i niesprawiedliwymi działaniami pracodawcy w dziedzinie rozwiązywania stosunku pracy.

Ochrona szczególna obejmuje tylko wybrane grupy pracowników, co do których uznaje się, że ze względu na ich szczególną sytuację są w nadzwyczajny sposób narażeni na zwolnienie i formy ochrony powszechnej nie zabezpieczają ich wystarczająco. Szczególna sytuacja tych osób polega często na realizowaniu ważnych społecznie funkcji, jak rodzicielstwo.

W polskim prawie pracy wprowadzono dwie formy powszechnej ochrony trwałości stosunku pracy: obowiązek uprzedniej konsultacji wypowiedzenia ze związkiem zawodowym oraz obowiązek uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony.

Zgodnie z art. 38 kp pracodawca ma obowiązek zawiadomić reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową o zamiarze wypowiedzenia umowy o pracę, podając przyczynę planowanego zwolnienia. Związek zawodowy może w ciągu 5 dni zgłosić pracodawcy umotywowane zastrzeżenia, jeśli uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione. Organizacja związkowa może zawiadomić pracodawcę o braku zastrzeżeń przed upływem 5 dni, a jeśli tego nie zrobi - to jej bezczynność w tym okresie oznacza brak zastrzeżeń. Zgłoszenie przez związek zawodowy zastrzeżeń nie uniemożliwia dokonania wypowiedzenia, gdyż konsultacja ta ma niewiążący charakter.

Rzeczywiście powszechny charakter ma natomiast obowiązek uzasadnienia wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony, czyli obowiązek podania przyczyny uniemożliwiającej dalsze zatrudnianie pracownika. Przyczyna podana przez pracodawcę może podlegać weryfikacji pod względem zasadności w procesie sądowym, jeśli pracownik ją zakwestionuje.

Podstawowy podział przyczyn wypowiedzenia dotyczy tego, czy przyczyna leży po stronie pracownika, czy też nie ma związku z jego osobą i charakterystyką jego pracowniczej przydatności. Przyczyny nieleżące po stronie pracownika to przede wszystkim wszelkie gospodarcze i organizacyjne okoliczności wymuszające na pracodawcy konieczność zwolnienia części albo całości załogi. Zwolnienia tego typu w zakładach zatrudniających co najmniej 20 pracowników są dokonywane na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych, natomiast w mniejszych jednostkach - przepisów kp.

Przyczyny leżące po stronie pracownika, uzasadniające wypowiedzenie umowy mogą być różnorodne. Najczęściej pojawiają się przyczyny dotyczące:

• Nieprzydatności pracownika do wykonywania umówionej pracy;

• Niewłaściwego albo nagannego zachowania pracownika.

Szczególna ochrona trwałości stosunku pracy w polskim prawie pracy może polegać na:

• Konieczności uzyskania zgody podmiotu trzeciego na wypowiedzenie;

• Konieczności uzyskania zgody podmiotu trzeciego na każde jednostronne rozwiązanie stosunku pracy;

• Zakazie wypowiadania;

• Zakazie każdego jednostronnego rozwiązania stosunku pracy.

Przyczynami objęcia omawianym typem ochrony trwałości stosunku pracy w polskim systemie prawa pracy są: szczególna sytuacja osobista albo rodzinna pracownika albo pełnienie funkcji wymagającej wzmożonej ochrony przed zwolnieniem.

Szczególna ochrona ze względu na sytuację osobistą dotyczy:

• Pracowników w okresie usprawiedliwionej nieobecności w pracy, w tym także w czasie urlopu. Ochrona obowiązuje do czasu powstania uprawnienia do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia i polega na zakazie wypowiadania stosunku pracy;

• Osób w okresie 4 lat przed osiągnięciem wieku emerytalnego. Ochrona ta polega na zakazie wypowiedzenia, z wyjątkiem wypowiedzenia warunków pracy i płacy na warunkach art. 43 kp;

• Kobiet w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego. Ochrona polega na zakazie wypowiedzenia i rozwiązania stosunku pracy. Niedopuszczalne jest tu także ustanie stosunku pracy w wyniku oświadczenia woli złożonego przed zajściem w ciążę;

• Osób korzystających z urlopu wychowawczego. Od momentu złożenia wniosku o jego udzielenie obowiązuje zakaz wypowiedzenia i rozwiązania stosunku pracy, rozwiązania bez wypowiedzenia z przyczyn zawinionych przez pracownika;

• Osób powołanych do czynnej służby wojskowej. Od momentu powołania do służby niedopuszczalne jest wypowiedzenie i rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia;

• Pracownicy, której mąż został powołany do czynnej służby wojskowej. Zakazane jest rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn niezawinionych przez pracownicę;

• Pracowników młodocianych zatrudnionych w celu przygotowania zawodowego. Ochrona polega na wskazaniu katalogu przyczyn uzasadniających wypowiedzenie, zawężającego zakres przyczyn dotyczących pracowników dorosłych.

Szczególna ochrona trwałości ze względu na pełnioną funkcję obejmuje:

• Społecznego inspektora pracy w czasie pełnienia mandatu i w rok po jego wygaśnięciu. Polega na zakazie wypowiedzenia i rozwiązania stosunku pracy;

• Reprezentanta pracowników w radzie nadzorczej spółki, także w formie zakazu wypowiedzenia i rozwiązania stosunku pracy;

• Działacza związkowego wskazanego w uchwale związku zawodowego. Ochrona polega na konieczności uzyskania zgody zarządu zakładowego związku zawodowego na wypowiedzenie i rozwiązanie stosunku pracy;

• Członka rady pracowniczej; zwolnienie w każdej formie za zgodą rady;

• Członka specjalnego zespołu negocjacyjnego albo europejskiej rady zakładowej; zwolnienie za zgodą reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, a w razie jej braku - za zgodą okręgowego inspektora pracy;

• Posła i senatora; wszelkie formy jednostronnego zwolnienia w czasie kadencji i dwa lata po jej wygaśnięciu wymagają zgody odpowiednio Prezydium Sejmu albo Senatu;

• Radnych gminnych, powiatowych i wojewódzkich; zwolnienie za zgodą rady, której osoba jest członkiem, albo sejmiku wojewódzkiego.

Wypowiedzenie z przyczyn niedotyczących pracodawcy

1. Zakres zastosowania ustawy i pojęcie zwolnienia grupowego

Pojęcie zwolnienia grupowego jest określane przez trzy składniki, które muszą wystąpić łącznie. Są to:

1. Zwolnienie z przyczyn niedotyczących pracownika;

2. Jednorazowo albo w przeciągu 30 dni;

3. 10 pracowników - gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 osób, 10% załogi, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100 osób, ale mniej niż 300 osób, 30 pracowników, gdy zatrudnia co najmniej 300 osób.

Przyczyny niedotyczące pracowników oznaczają z reguły niemożność dalszego zatrudniania części załogi z przyczyn ekonomicznych, organizacyjnych i innych leżących po stronie pracodawcy (np. upadłość).

2. Tryb zwolnienia grupowego

Pracodawca ma obowiązek zawiadomić działające w zakładzie związki zawodowe o zamiarze dokonania zwolnienia grupowego, a także o jego przyczynach, liczbie pracowników i grupach zawodowych, które mają zostać objęte zwolnieniem, kryteriach doboru pracowników do zwolnienia.

Związki zawodowe mogą zgłosić pracodawcy propozycje rozwiązań prowadzących do ograniczenia albo uniknięcia zwolnień. Skutek podobny do powyższego może dać work sharing. Jest to zmniejszenie wymiaru czasu pracy wszystkich pracowników, w połączeniu z proporcjonalnym zmniejszeniem wynagrodzeń.

Nie później niż po 20 dniach od zawiadomienia pracodawca i związki zawodowe zawierają porozumienie dotyczące zwolnień grupowych.

Jeśli w zakładzie nie działa związek zawodowy albo jeśli nie udało się ustalić treści porozumienia w terminie 20 dni, pracodawca określa kwestie będące przedmiotem porozumienia w jednostronnie wydanym regulaminie zwolnień.

Po zawarciu porozumienia albo wydaniu regulaminu pracodawca zawiadamia powiatowy urząd pracy o jego treści. Wypowiedzenia stosunków pracy nie mogą nastąpić przed dokonaniem tego zawiadomienia, a ustanie stosunków pracy nie mogą nastąpić wcześniej niż po 30 dniach od zawiadomienia.

3. Zwolnienia indywidualne na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych

Jeśli liczba wypowiedzeń z przyczyn niedotyczących pracodawcy nie przekracza liczby niezbędnej do zaistnienia zwolnienia grupowego, mamy do czynienia ze zwolnieniami indywidualnymi. Zastosowanie znajdują tylko niektóre przepisy w/w ustawy.

4. Odprawa pieniężna

Pracownicy zwalniani na podstawie w/w ustawy mają prawo do odprawy pieniężnej. Prawa do odprawy nie mają osoby zwalniane przez pracodawców, do których nie stosuje się ustawy o zwolnieniach grupowych, a więc zatrudniających mniej niż 20 osób.

Odprawa pieniężna przysługuje w wysokości:

1. Jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeśli pracownik był zatrudniony u pracodawcy krócej niż 2 lata;

2. Dwumiesięcznego, jeśli był zatrudniony od 2 do 8 lat;

3. Trzymiesięcznego, jeśli był zatrudniony ponad 8 lat.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia

Jednym ze sposobów rozwiązania umowy o pracę jest złożenie (zarówno przez pracodawcę, jak i pracownika) oświadczenia woli bez zachowania okresu wypowiedzenia. Oświadczenie takie wywołuje skutek dopiero z chwilą dojścia do adresata w ten sposób, że mógł się on z nim zapoznać.

Oświadczenie o rozwiązaniu bez wypowiedzenia powinno spełniać wiele warunków. Przede wszystkim powinno zostać złożone na piśmie. Niezachowanie formy pisemnej przez pracodawcę oznacza naruszenie obowiązujących przepisów. Pracownik będzie mógł zatem domagać się przywrócenia do pracy albo odszkodowania. Z kolei naruszenie w/w formy przez pracownika nie jest zagrożone w Kp żadną sankcją.

W oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna zostać również podana przyczyna uzasadniająca taką czynność. Decyzja w tej sprawie musi być też skonsultowana ze związkami zawodowymi. Dotyczy to zarówno rozwiązania z winy i bez winy pracownika. Opinia zakładowej organizacji związkowej nie później niż w ciągu 3 dni, w formie pisemnej. Wyrażenie przez związek zawodowy zastrzeżeń nie jest dla pracodawcy wiążące. Może on zatem rozwiązać umowę o pracę.

Przyczyna podana przez pracodawcę musi być konkretna, odnosząca się do określonego pracownika, rzeczywista oraz sformułowana w sposób zrozumiały. W piśmie rozwiązującym pracodawca powinien również zawrzeć pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie do odwołania się do sądu pracy.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia może być dokonane przez strony w każdym czasie trwania stosunku pracy, nawet w okresie wypowiedzenia.

1. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę z winy pracownika - art. 52 par. 1 kp

Sytuacja taka wyłącznie w trzech przypadkach:

• Ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych - w Kp expressis Derbis za podstawowe uznano tylko obowiązki związane z przestrzeganiem przez pracownika przepisów i zasad bhp. . Zaliczyć tutaj należy także chociażby obowiązki z art. 22 kp czy art. 100 kp. Ocenny charakter ma również ustalenie, kiedy naruszenie spełnia kryteria ciężkości. Przyjmuje się, że wina umyślna oraz rażące niedbalstwo uzasadniają przyjęcie, że naruszenie jest ciężkie. Wymogu tego nie spełnia zaś lekkomyślność oraz zwykłe niedbalstwo. Wydaje się jednak, że taki podział nie jest zgodny z art. 52 kp, w którym nie określa się, o jaki stopień winy chodzi. O naruszeniu ciężkim można mówić zarówno w aspekcie skutków naruszenia, jak i powagi samego zachowania, które, biorąc pod uwagę porządek pracy czy zasady współżycia społecznego, w danym układzie stosunków społecznych jest całkowicie nieakceptowane. Do ciężkiego naruszenia może dojść zarówno wskutek działania ciągłego, jak i jednorazowego, przez działanie i zaniechanie.

• Popełnienie przestępstwa przez pracownika - rozwiązanie umowy z takiej przyczyny wymaga, aby przestępstwo było oczywiste lub stwierdzone prawomocnym wyrokiem, zostało popełnione w czasie trwania umowy o pracę oraz uniemożliwiało dalsze zatrudnianie pracownika na zajmowanym stanowisku.

• Utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku - do takiej zawinionej utraty dochodzi wówczas, gdy pracownik traci uprawnienia niezbędne do wykonywania swojej pracy (np. kierowca traci swoje prawo jazdy). Ale tylko zawiniona utrata!!!

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie jednego miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

2. Rozwiązanie umowy o pracę bez winy pracownika

Niezawinionymi przyczynami uzasadniającymi rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę jest choroba pracownika oraz inna usprawiedliwiona nieobecność pracownika, trwająca dłużej niż jeden miesiąc. Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Stosunek pracy w czasie choroby podlega więc ochronie wyłącznie przez określony czas i zależy przede wszystkim od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy.

W przypadku, gdy pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę, jeśli niezdolność do pracy trwa dłużej niż 3 miesiące. Z kolei, gdy pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy, pracodawca może rozwiązać umowę po upływie łącznego okresu pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące.

Wynagrodzenie jest wypłacane przez pierwsze 33 dni choroby. Z kolei prawo do zasiłku pracownik nabywa dopiero po 30 dniach nieprzerwanego pozostawania w ubezpieczeniu chorobowym. Zasiłek przysługuje z tytułu niemożności wykonywania pracy lub niezdolności do pracy z tytułu choroby, ale nie dłużej niż przez 182 dni (przy gruźlicy - 270 dni). Do okresu tego wlicza się wszystkie okresy nieprzerwanej niezdolności do pracy.

Z kolei świadczenie rehabilitacyjne przysługuje ubezpieczonemu, który po wyczerpaniu zasiłku chorobowego jest nadal niezdolny do pracy, a dalsze leczenie lub rehabilitacja lecznicza rokują odzyskanie zdolności do pracy. Świadczenie rehabilitacyjne przysługuje przez okres niezbędny do przywrócenia zdolności do pracy, nie dłużej jednak niż przez 12 miesięcy. Pracownik pozostaje jednak pod ochroną związaną z niemożnością rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia jedynie przez pierwsze trzy miesiące pobierania świadczenia rehabilitacyjnego.

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia także w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn, aniżeli choroba, jeżeli trwała ona dłużej niż miesiąc, np. sprawowanie opieki nad chorym członkiem rodziny.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może jednak nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem - w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną - w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku.

Zasiłek opiekuńczy z tytułu osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem w wieku do lat 8 lub chorym dzieckiem do lat 14 przysługuje przez okres nie dłuższy niż 60 dni w roku kalendarzowym.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności. Wynika to z tego, że podstawowym celem rozwiązania bez winy pracownika jest umożliwienie pracodawcy zatrudnienia innego pracownika, który mógłby wykonywać obowiązki pracownika nieobecnego.

Mimo w/w rozwiązania bez winy pracownika, pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu przyczyn nieobecności.

Również i tu pracodawca ma obowiązek zasięgnięcia opinii związku zawodowego.

3. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika

Jest dopuszczalne wyłącznie w dwóch przypadkach:

• Wydania orzeczenia lekarskiego stwierdzającego szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, jeśli pracodawca nie przeniósł pracownika w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje oraz

• Ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika - właściwie podobnie jak w przypadku naruszenia przez pracownika.

W przypadku rozwiązania umowy o pracę przez pracownika na podstawie art. 55 par. 1¹ kp pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres dwóch tygodni.

Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Wygaśnięcie stosunku pracy

Wygaśnięcie stosunku pracy nie wymaga złożenia oświadczenia woli wywołującego ten skutek. Prowadzi do ustania stos. Pracy w chwili nastąpienia określonego zdarzenia wskazanego w przepisach. Dochodzi do niego z mocy prawa,

Zgodnie z art. 63 kp umowa o pracę wygasa w przypadkach określonych w kodeksie oraz w przepisach szczególnych. Do pierwszej grupy zaliczyć należy:

• Śmierć pracownika;

• Śmierć pracodawcy, jeśli nie doszło do przejścia zakładu pracy;

• Trzymiesięczne tymczasowe aresztowanie

• Niezgłoszenie się pracownika pozostającego w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym do pracy w ciągu 7 dni od rozwiązania stosunku pracy z wyboru;

Z kolei na podstawie przepisów szczególnych zaliczymy tu:

• Odwołanie pracownika do zasadniczej służby wojskowej

• Niezgłoszenie się pracownika do pracodawcy w terminie 30 dni po odbyciu czynnej służby wojskowej.

Zasadniczo przyczyny wygaśnięcia wymienione w Kp mają zastosowanie zarówno do umownych, jak i pozaumownych stosunków pracy. W tym drugim wypadku należy wskazać również na inne zdarzenia, które mogą wywołać taki skutek. Np. do wygaśnięcia stosunku pracy urzędników służby cywilnej dochodzi również w wyniku orzeczenia kary wydalenia z pracy w urzędzie.

1. Śmierć pracownika

Stosunek pracz wygasa z chwilą śmierci pracownika. Datą wygaśnięcia jest data śmierci określona w akcie zgonu. Po śmierci pracownika prawa majątkowe ze stosunku pracy przechodzą w równych częściach na małżonka oraz na inne osoby spełniające warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów ustawy o emeryturach i rentach z FUS.

2. Śmierć pracodawcy

Przedmiotowa regulacja art. 63² kp dotyczy przede wszystkim pracodawcy będącego osobą fizyczną. Stosunek pracy nie wygasa jednak w razie przejęcia pracownika przez nowego pracodawcę na zasadach określonych w art. 23¹ par. 1 - 6 kp.

3. Tymczasowe aresztowanie

Umowa o pracę wygasa także z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania, chyba że pracodawca rozwiązał wcześniej bez wypowiedzenia umowę o pracę z winy pracownika. Spełnione muszą być zatem dwie przesłanki: wydanie przez sąd postanowienia o tymczasowym aresztowaniu oraz upływ nieprzerwanej trzymiesięcznej nieobecności pracownika w pracy.

Pracodawca, pomimo wygaśnięcia umowy o pracę z w/w powodu, jest obowiązany ponownie zatrudnić pracownika, jeżeli postępowanie karne zostało umorzone lub gdy zapadł wyrok uniewinniający, a pracownik zgłosił swój powrót do pracy w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia. Odmowa zatrudnienia uzasadnia wystąpienie z żądaniem przywrócenia do pracy albo odszkodowania.

4. Roszczenia pracownika w razie naruszenia przepisów o wygaśnięciu stosunku pracy

W razie naruszenia przez pracodawcę przepisów dotyczących wygaśnięcia stosunku pracy, pracownikowi przysługuje prawo odwołania do sądu pracy. Przepis ten dotyczy przede wszystkim błędnego ustalenia przez pracodawcę, że wystąpiło zdarzenie prowadzące do wygaśnięcia stosunku pracy.

9. ROSZCZENIA STRON STOSUNKU PRACY W RAZIE NIEZGODNEGO Z PRAWEM ROZWIĄZANIA STOSUNKU PRACY

Rodzaje roszczeń w związku z bezprawnym rozwiązaniem stosunku pracy

Do jednostronnego rozwiązania stosunku pracy może dojść zarówno w wyniku oświadczenia woli pracodawcy, jak i w wyniku oświadczenia woli pracownika. Zważywszy na rodzaje stosunków pracy występujących w polskim prawie pracy można przeprowadzić następującą klasyfikację sposobów jednostronnego rozwiązania stosunku pracy:

1. Rozwiązanie stosunku pracy za wypowiedzeniem, przez pracownika lub pracodawcę;

2. Rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia, przez pracownika lub przez pracodawcę lub z mocy prawa;

3. Rozwiązanie stosunku pracy za uprzedzeniem przez pracownika;

4. Odwołanie dokonane przez pracodawcę (w stos. Pracy zawartych na podstawie powołania i mianowania);

5. Stwierdzenie wygaśnięcia mandatu w sytuacjach prawem przewidzianych (w stosunkach pracy nawiązanych na podstawie wyboru).

Można stwierdzić, że niezgodne z prawem rozwiązanie stosunku pracy daje stronom stosunku pracy podstawę do zgłoszenia dwóch rodzajów roszczeń:

• Roszczeń zmierzających do zachowania stosunku pracy;

• Roszczeń odszkodowawczych.

Oba powyższe roszczenia przysługują rzecz jasna jedynie pracownikom.

W przypadku roszczeń zgłaszanych przez pracowników, przysługuje im co do zasady wybór roszczenia, a sąd w razie uznania bezprawności rozwiązania stosunku pracy orzeka wedle wyboru pracownika.

Roszczenia pracownika zmierzające do zachowania stosunku pracy

W przypadku wypowiedzenia umowy o pracę, zważywszy na to, że powództwo do sądu jest wnoszone w terminie siedmiu dni od złożenia oświadczenia woli przez pracodawcę, najczęściej jest tak, że stosunek pracy jeszcze istnieje. Dlatego pracownik, który domaga się zachowania stosunku pracy, wnosi o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne. Natomiast w przypadku rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia, w momencie wnoszenia powództwa stosunek pracy już nie istnieje, stąd roszczenie zmierzające do zachowania stosunku pracy nosi miano żądania przywrócenia do pracy oraz może być również zgłoszone roszczenie o zasądzenie wynagrodzenia za okres pozostawania bez pracy.

Długotrwałość postępowań sądowych sprawia, że najczęściej jest tak, iż do momentu upływu okresu wypowiedzenia sprawa nie jest jeszcze rozstrzygnięta i dochodzi do rozwiązania stosunku pracy, gdyż toczące się postępowanie nie wstrzymuje biegu wypowiedzenia. W takiej sytuacji roszczenie o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne z mocy prawa przekształca się w roszczenie o przywrócenie do pracy. Wówczas też może być zgłoszone roszczenie o zasądzenie wynagrodzenia za okres pozostawania bez pracy.

Roszczenia tu omawiane mogą być zgłaszane w zasadzie, jedynie w przypadku wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę na czas nieokreślony.

Przywrócenie do pracy następuje na poprzednich warunkach.

Zachowaniem pracownika koniecznym do reaktywacji stosunku pracy jest zgłoszenie gotowości do niezwłocznego podjęcia pracy. Zgłoszenie takie powinno nastąpić w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy (czyli od dnia, w którym orzeczenie stało się prawomocne), chyba ze przekroczenie tego terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika.

Orzekając o przywróceniu do pracy, sąd pracy jest zobowiązany do zasądzenia na rzecz pracownika wynagrodzenia za czas pozostawanie bez pracy. Zasadą jest, że wynagrodzenie to jest nie wyższe niż za 2 miesiące, a jeżeli okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące - nie więcej niż za miesiąc. Pewne kategorie pracowników zachowują jednak prawo do wynagrodzenia za cały czas pozostawania bez pracy, bez względu na długość tego okresu (np. pracownica, z którą rozwiązano umowę w okresie ciąży).

Jeżeli pracownik nie zgłosił w wymaganym terminie gotowości do niezwłocznego podjęcia pracy, wówczas pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika. W takiej sytuacji pracownikowi nie przysługuje również wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy.

Roszczenia odszkodowawcze pracownika

1. Odszkodowanie w związku z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem

Może być orzeczone albo w związku z tym, że takie było roszczenie pracownika, bądź w związku z tym, że przepis prawa uprawniał lub zobowiązywał sąd do zasądzenia takiego właśnie świadczenia na rzecz pracownika w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę.

Odszkodowanie w związku z bezprawnym wypowiedzeniem umowy o pracę na czas nieokreślony jest zasądzane w wysokości wynagrodzenia za okresy od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie mniej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Natomiast odszkodowanie z tytułu bezprawnego wypowiedzenia terminowej umowy o pracę przysługuje pracownikowi w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego upływu umowa miała trwać, nie mniej jednak niż za 3 miesiące.

2. Odszkodowanie w związku z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę bez wypowiedzenia

Przysługuje zarówno wtedy, gdy było nieuzasadnione, jak również wtedy gdy nastąpiło z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umowy, zarówno w odniesieniu do umów terminowych, jak i bezterminowych. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia (w przypadku umów bezterminowych) lub w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej niż za 3 miesiące (w przypadku umów terminowych).

3. Odszkodowanie w związku z rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika

Jeżeli pracownik rozwiązał umowę w ten sposób z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika, to wówczas pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia w przypadku umów bezterminowych, a jeżeli umowa została zawarta na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.

Roszczenia odszkodowawcze pracodawcy

Jedynie w niektórych przypadkach, gdy pracownik z naruszeniem prawa dokonał rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia, prawo upoważnia pracodawcę do dochodzenia odszkodowania. Możliwość taka dotyczy sytuacji, gdy pracownik w sposób nieuzasadniony rozwiązał bez wypowiedzenia umowę o pracę w trybie art. 55 par. 1¹ kp. Odszkodowanie to przysługuje w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia (jeżeli chodzi o umowy bezterminowe) albo w wysokości wynagrodzenia za 2 tygodnie (jeżeli chodzi o umowę o pracę na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy).

10. OBOWIĄZKI STRON STOSUNKU PRACY

Obowiązki pracownika i pracodawcy można podzielić na: podstawowe, wynikające z istoty stosunku pracy, bądź z faktu zatrudniania pracowników oraz szczegółowe, które konkretyzują treść wzajemnych relacji. Ze względu na doniosłość niektórych obowiązków część z nich została podniesiona do rangi zasad prawa pracy.

Obowiązki stron przed nawiązaniem stosunku pracy

Niezależnie od formy procesu rekrutacji, przepisy formułują wobec potencjalnych stron stosunku pracy określone obowiązki. Należy do nich przede wszystkim obowiązek lojalnego prowadzenia negocjacji, zachowania tajemnicy co do informacji, jakie zostały drugiej stronie udostępnione z zastrzeżeniem poufności oraz zakazu dyskryminacji (dotyczy wyłącznie pracodawcy). Również obowiązek poszanowania dóbr osobistych.

Obowiązek lojalnego prowadzenia negocjacji, a także zachowania tajemnicy wynika z art. 72 i 72¹ kc, które znajdują odpowiednie zastosowanie na podstawie art. 300 kp. Dotyczą one negocjacji prowadzonych w celu zawarcia oznaczonej umowy.

Niezależnie od tego Kp nakłada szczególne obowiązki na potencjalnego pracodawcę, który jest obowiązany do równego traktowania potencjalnych pracowników, chyba że nierówne traktowanie jest uzasadnione ze względu na rodzaj pracy, warunki jej wykonywania lub wymagania stawiane pracownikom. Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Obowiązki stron w trakcie trwania stosunku pracy

1. Obowiązki pracodawcy wynikające z istoty stosunku pracy

Do podstawowych obowiązków pracodawcy należy zatrudnianie pracownika oraz wypłata wynagrodzenia.

Do obowiązków szczegółowych w tym zakresie, należą te wymienione w rozdziale I działu czwartego Kp. Nie oznacza to, że katalog tam zawarty jest zupełny.

W związku z nawiązaniem stosunku pracy, pracodawca jeszcze przed przystąpieniem pracownika do pracy jest obowiązany poddać pracownika wstępnym badaniom lekarskim. Pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku. Stwierdzenie niezdolności pracownika do umówionej pracy wymaga przeniesienia go na inne stanowisko, a w razie braku takiej możliwości uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę.

Poza tym na pracodawcy ciąży również wiele obowiązków informacyjnych. Należy do nich obowiązek zapoznania pracownika z:

• Treścią regulaminu pracy;

• Przepisami i zasadami dotyczącymi bhp oraz

• Zakresem informacji objętych tajemnicą określoną w obowiązujących ustawach dla omówionego z pracownikiem rodzaju pracy.

Pracodawca jest również obowiązany do informowania o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą. Chodzi tutaj w szczególności o prawdopodobieństwo wystąpienia niepożądanych zdarzeń związanych z wykonywana pracą, powodujących straty, jak również wystąpienia niekorzystnych skutków zdrowotnych w wyniku zagrożeń zawodowych występujących w środowisku pracy lub sposobu jej wykonywania.

Poza tym pracodawca jest obowiązany informować pracowników w sposób u niego przyjęty o możliwości zatrudnienia w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy, a pracowników zatrudnionych na czas określony - o wolnych miejscach pracy.

Pracowników podejmujących pracę pracodawca jest zobowiązany także zaznajamiać z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz z podstawowymi uprawnieniami.

2. Obowiązki pracodawcy związane z wykonywaniem pracy przez pracownika

Pracodawca jest obowiązany do podejmowania czynności dotyczących organizacji procesu pracy, prowadzenia dokumentacji, społeczno - socjalnej sfery pracy i życia pracownika, kwalifikacji pracownika, oceny jego pracy oraz przeciwdziałania mobbingowi.

W zakresie dotyczącym organizacji procesu pracy należy wskazać na powinność:

• Organizowania pracy w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pacy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy;

• Organizowania pracy w sposób zapewniający zmniejszenia uciążliwości pracy, zwłaszcza monotonnej i pracy w ustalonym z góry tempie;

• Zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz

• Prowadzenia ewidencji czasu pracy.

Pracodawca jest obowiązany do prowadzenia akt osobowych pracownika, składających się z trzech części, w których przechowywane są dokumenty zgromadzone w związku z ubieganiem się o zatrudnienie (część A), dotyczące nawiązania stosunku pracy oraz przebiegu zatrudnienia (część B) oraz związane z ustaniem zatrudnienia (część C). Poza tym pracodawca prowadzi dokumentację dotycząca np. chorób zawodowych, wypadków przy pracy, imienne karty wypłacanych wynagrodzeń i innych świadczeń.

W przypadku przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę, pracodawca poprzedni obowiązany jest do przekazania akt osobowych pracowników oraz pozostałą dokumentację.

W zakresie obowiązków dotyczących socjalno - społecznej sfery życia pracownika na uwagę zasługuje obowiązek zaspokajania socjalnych potrzeb oraz obowiązek wpływania na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. Przeczytać ustawę z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (Dz. U. Nr 70, poz. 335, ze zm.).

Tworzenie zakładowego funduszu świadczeń socjalnych jest obowiązkowe w przypadku pracodawców prowadzących działalność w formach organizacyjno-prawnych jednostek sektora finansów publicznych oraz u pracodawców zatrudniających w przeliczeniu na pełne etaty przynajmniej 20 osób. Dla pozostałych pracodawców tworzenie funduszu jest fakultatywne.

Pracodawca jest obowiązany również stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy.

Obowiązki pracodawcy dotyczą także ułatwiania podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Chodzi o nabyte umiejętności pozwalające na wykonywanie pracy określonego rodzaju. (rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 12.10.1993 r. w sprawie zasad i warunków podnoszenia kwalifikacji zawodowych i wykształcenia ogólnego dorosłych (Dz.U. Nr103, poz. 472).

Ostatnia grupa obowiązków związana jest z przeciwdziałaniem mobbingowi. Mobbingu wobec pracownika mogą dopuścić się pracodawca, inni pracownicy, a także osoby trzecie. W każdym przypadku odpowiedzialny jest pracodawca.

Pracownik, u którego mobbing spowodował rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Z kolei pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

3. Obowiązki pracodawcy związane z ustaniem stosunku pracy

W związku z ustaniem stosunku pracy pracodawca jest przede wszystkim obowiązany do niezwłocznego wydania świadectwa pracy. Świadectwo pracy to dokument, który nie zawiera żadnych elementów ocennych. Należy w nim podać informacje dotyczące okresu i rodzaju wykonywanej pracy, zajmowanych stanowisk, trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy, a także inne informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i uprawnień z ubezpieczenia społecznego. Oprócz nich zamieszcza się także wiele innych informacji (rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15.05.1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania).

Pracodawca wręcza świadectwo pracy pracownikowi lub osobie przez niego upoważnionej w dniu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy. Jeżeli jest to niemożliwe, w ciągu 7 dni od dnia ustania stosunku pracy, przesyła świadectwo pracownikowi lub tej osobie za pośrednictwem poczty albo doręcza w inny sposób.

Pracownik może w ciągu 7 dni od otrzymania świadectwa pracy wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o sprostowanie świadectwa. W razie nieuwzględnienia wniosku, pracownikowi przysługuje, w ciągu 7 dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania, prawo wystąpienia z żądaniem jego sprostowania do sądu pracy. W razie uwzględnienia powództwa pracodawca jest obowiązany wydać niezwłocznie pracownikowi nowe świadectwo pracy, nie później niż w ciągu 3 dni od uprawomocnienia się orzeczenia.

Jeśli wskutek niewydania w terminie lub niewłaściwego wydania świadectwa pracy pracownikowi została wyrządzona szkoda, to przysługuje mu roszczenie o jej naprawienie.

Jeżeli umowa o pracę została wypowiedziana przez pracodawcę, to ma on obowiązek udzielenia pracownikowi zwolnienia na poszukiwanie pracy. Wynosi ono dwa dni robocze w okresie 2-tygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia oraz trzy dni robocze w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia.

Szczególne obowiązki pracodawcy w związku z ustaniem stosunku pracy powstają, jeżeli stosunek pracy ustał w związku z przejściem na emeryturę lub rentę albo wskutek śmierci pracownika. W pierwszym przypadku pracodawca ma obowiązek wypłacić odpowiednio odprawę emerytalną bądź rentową. Odprawę wypłaca się w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia. Jeżeli zaś do ustania stosunku pracy dochodzi wskutek śmierci pracownika, pracodawca ma obowiązek wypłacić odprawę pośmiertną.

Obowiązki pracownika

1. Wynikające z istoty stosunku pracy

Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się przede wszystkim do wykonywania pracy określonego rodzaju, na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy.

Pracownik winien stosować się do poleceń pracodawcy, ale wyłącznie tych dotyczących sfery zatrudnienia, wykonywanej pracy. Co do innych poleceń, pracownik ma prawo odmówić.

W praktyce odmowa uchylenia się od obowiązku wykonania polecenia może prowadzić do rozwiązania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym. Pracownik może też zostać pociągnięty do odpowiedzialności porządkowej, materialnej lub karnej. Jeśli pracownik złoży odwołanie, to w post. Sądowym jest obowiązany wykazać, że jego zachowanie było zgodne z prawem. Na nim spoczywa wówczas ciężar dowodu.

W końcu pracownik jest obowiązany wykonywać pracę na rzecz pracodawcy. To on jest bezpośrednim beneficjentem pracy wykonywanej przez pracownika.

Szczegółowe obowiązki pracownika

Pracownik obowiązany jest poddać się wstępnym badaniom lekarskim (później badaniom okresowym). Ma również obowiązek zapoznania się z zasadami bhp oraz zaznajomienia się z ustalonym porządkiem pracy.

W trakcie trwania pracy należy wymienić obowiązek przestrzegania ustalonego czasu pracy, przestrzeganie porządku i dyscypliny pracy, dbałość o dobro zakładu pracy, zachowanie tajemnicy, zakaz konkurencji oraz przestrzeganie zasad współżycia społecznego.

Obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy został wymieniony obok obowiązku ochrony mienia i zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić zakład pracy na szkodę, co sugeruje istnienie pomiędzy nimi szczególnego związku. Wydaje się bowiem, że pojęcie dobra zakładu pracy obejmuje oba powyższe.

Problem dbałości o dobro zakładu pracy związany jest szczególnie z podejmowaniem przez pracownika działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy. Chodzi tutaj nie tylko o umowny zakaz konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy, ale również zakaz podejmowania działalności konkurencyjnej na podstawie przepisów pozakodeksowych. Wówczas pracownik jest obowiązany powstrzymywać się od takiej działalności konkurencyjnej niezależnie od tego, czy zawarta została taka umowa.

Pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia zakazu konkurencji, może dochodzić wyrównania szkody na zasadach określonych w przepisach rozdziału I w dziale piątym Kp. Złamanie zakazu konkurencji może również uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Obowiązki związane z ustaniem pracy

Należy wymienić głównie te, które związane są z koniecznością rozliczenia się z pracodawcą. Dotyczy to w szczególności mienia powierzonego z obowiązkiem zwrotu bądź do rozliczenia się, a także innych przedmiotów, stanowiących własność pracodawcy (samochód, komputer itp.).

Obowiązki stron następujące po ustaniu stosunku pracy

Pierwszy z obowiązków byłego pracownika względem byłego pracodawcy wynikających z faktu wcześniejszego istnienia stosunku pracy, dotyczy zakazu ujawniania informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa w rozumieniu ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji. Zasady podobne do zakazu konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy.

Umowa o zakazie konkurencji powinna być zawarta na piśmie. Określa się w niej zakres zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi.

11. ZMIANA STOSUNKU PRACY

1. Pojęcie i rodzaje zmian stosunku pracy

Rozumiemy tutaj takie zmiany, które nie prowadza do ustania tego stosunku prawnego, a dotyczące:

• Zmiany podstawy prawnej zatrudnienia;

• Zmiany pracodawcy;

• Zmiany treści stosunku pracy;

• Zawieszenia realizacji części lub całości obowiązków stron stosunku pracy.

2. Zmiana podstawy prawnej zatrudnienia

Niekiedy dochodzi do sytuacji, w której następuje zmiana jednej podstawy prawnej zatrudnienia na inną. W szczególności chodzi o zmianę umownego stosunku pracy w stosunek pracy o charakterze służbowym lub odwrotnie. Może to być także zmiana w obrębie umownych stosunków pracy i może polegać na zmianie rodzaju umowy o pracę.

3. Zmiana pracodawcy

Zmiana w tym zakresie polega z reguły na tym, że stosunek pracy ulega rozwiązaniu, a dotychczasowe jego strony nawiązują ewentualnie nowe więzi prawne z innymi podmiotami. Co do zasady, nie może dojść do zmiany stron stosunku pracy bez jego rozwiązania i nawiązania nowego stosunku pracy. Wyjątek - zmiana po stronie pracodawcy (przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę).

Pracownicy mogą kontynuować zatrudnienie pomimo zmiany pracodawcy, mogą też rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia.

Przejście zakładu pracy może ale nie musi powodować zmiany w warunkach zatrudnienia. Jeżeli powoduje - pracodawca musi podjąć rokowania z org. Związkowymi w celu zawarcia porozumienia w tej sprawie.

Z dniem przejścia zakładu pracy nowy pracodawca staje się stroną dotychczasowych stosunków pracy, ale za zobowiązania wynikające ze stosunków pracy i powstałe przed przejęciem części zakładu ponosi odpowiedzialność solidarnie z poprzednim pracodawcą. Jeżeli zaś chodzi o przejęcie całego zakładu - odpowiedzialność ponosi tylko nowy pracodawca.

Jeżeli dotychczas obowiązywał układ zbiorowy pracy - obowiązuje jeszcze przez rok. Jeżeli takiego układu nie było - pracodawca może od razu zmienić warunki zatrudnienia pracowników za wypowiedzeniem zmieniającym. Niezadowolony pracownik może w terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia, za 7-dniowym uprzedzeniem.

4. Zmiana treści stosunku pracy

Zmiany te mogą dotyczyć warunków pracy bądź warunków płacy. Zmiany te mogą następować z mocy prawa, bądź z woli stron stosunku pracy.

1. Zmiany definitywne - zmiany, które następują z woli stron, mogą się dokonywać w dwojaki sposób: za porozumieniem stron i za jednostronnym wypowiedzeniem warunków pracy lub płacy, dokonanym przez pracodawcę w formie pisemnej.

Porozumienie stron jest rodzajem umowy, służącej zmianie stosunku pracy - inicjatywa może wyjść od każdej ze stron.

Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy to czynność jednostronna pracodawcy, która zmienia warunki zatrudnienia pracownika, pod warunkiem, że pracownik nie odmówi, w prawem przewidzianym terminie - nieprzyjęcie nowych warunków oznacza rozwiązanie stosunku pracy.

Wypowiedzenie może dotyczyć wszystkich warunków zatrudnienia, poza zmianą rodzaju pracy. Oświadczenie woli pracodawcy musi mieć formę pisemną i zawierać pouczenie co do przysługujących w tym zakresie pracownikowi praw (a przy umowie na czas nieokreślony również uzasadnienie wypowiedzenia zmieniającego).

W terminie 7 dni od doręczenia wypowiedzenia zmieniającego pracownik może wnieść odwołanie do sądu pracy.

W obrębie stosunków pracy opartych na mianowaniu spotyka się rozwiązania prawne dające możliwość trwałej zmiany stosunku pracy z woli pracodawcy, tzw. Przeniesienie służbowe.

2. Zmiany o charakterze czasowym - chodzi o czasowe powierzenie pracownikowi, na podstawie polecenia pracodawcy, wykonywania innej pracy niż ta, która została ustalona w umowie o pracę. Pracodawca może dokonać tej zmiany bez uzyskania zgody pracownika. Polecenie takie może być w formie ustnej. Maks. Na okres 3 miesięcy w roku kalendarzowym.

3. Oddelegowanie do pracy w innej miejscowości - chodzi o sytuację, gdy pracownik na pewien dłuższy okres musi zmienić miejsce wykonywania pracy (także miejsce zamieszkania). Prawną podstawą oddelegowania jest zmiana umowy o pracę za porozumieniem stron. Oddelegowanie nie może być mylone z podróżą służbową!!!

5. Zawieszenie realizacji części lub całości obowiązków stron stosunku pracy

Zawieszenie realizacji całości obowiązków stron jest określane jako zawieszenie stosunku pracy - stan rzeczy polegający na tym, że stosunek pracy formalnie trwa, ale strony albo nie realizują żadnego z obowiązków płynących z tego stosunku (zawieszenie nieodpłatne), albo też realizowany jest jedynie obowiązek wypłaty wynagrodzenia przez pracodawcę (zawieszenie odpłatne).

WYNAGRODZENIE ZA PRACĘ ORAZ INNE ŚWIADCZENIA

1. Ogólna charakterystyka

Wynagrodzenie, zgodnie z art. 80 kp, to ekwiwalent przysługujący za świadczenie pracy.

Wynagrodzenie za pracę jest świadczeniem ze stosunku pracy. Jest świadczeniem periodycznym (okresowym) i powinno być realizowane cyklicznie, w określonych z góry odstępach czasu. Ma ono charakter osobisty i obowiązkowy (pracodawca musi je wypłacać, a pracownik nie ma prawa się go zrzec). Obowiązek zapłaty wynagrodzenia przez pracodawcę powoduje, że ma ono charakter roszczeniowy - pracownikowi przysługuje roszczenie o wynagrodzenie, może dochodzić przed sądem jego ustalenia i wypłaty.

Wynagrodzenie jest świadczeniem majątkowo - przysparzającym - zwiększającym aktywa pracownika, i pieniężnym - przedmiotem świadczenia jest określona wartość ekonomiczna wyrażona w postaci sumy pieniędzy. Wynagrodzenie ma charakter wzajemny - przysługuje w zamian za wykonaną pracę.

2. Regulacje dotyczące wynagrodzenia za pracę

Zgodnie z art. 77¹ kp warunki wynagrodzenia za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą ustalają układy zbiorowe pracy. Pracodawca, który zatrudnia co najmniej 20 pracowników nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy, określa warunki wynagrodzenia w regulaminie wynagradzania. U pracodawców zatrudniających mniej niż 20 pracowników warunki wynagradzania określa się w umowie o pracę.

Projekt regulaminu wynagradzania pracodawca uzgadnia z zakładową organizacją związkową (o ile takowa w zakładzie jest). Regulamin, po dokonaniu ustaleń, wchodzi w życie z upływem dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników.

Korzystniejsze postanowienia zawarte w regulaminie zastępują te zawarte w umowach o pracę. Mniej korzystne wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę.

Szczególnym regulacjom podlegają wynagrodzenia pracowników zatrudnionych w państwowych jednostkach sfery budżetowej (pracownicy urzędów państwowych, nauczyciele itd.). Jeżeli nie są oni objęci układem zbiorowym pracy, ich warunki wynagradzania określa, w drodze rozporządzenia, minister właściwy do spraw pracy.

3. Kryteria ustalania wynagrodzenia za pracę

Na podst. Art. 78 par.1 kp podstawowymi kryteriami ustalania wysokości wynagrodzenia za pracę są: rodzaj pracy i kwalifikacje wymagane przy jej wykonywaniu; dodatkowo pracodawca powinien brać pod uwagę ilość i jakość świadczonej pracy.

Określenie wynagrodzenia za pracę obejmuje ustalenie jego wysokości oraz zasad przyznawania.

W Polsce przyjmuje się trzy podstawowe modele systemów wynagradzania. Pierwszy z nich - system czasowy charakteryzuje się tym, iż pracownik otrzymuje wynagrodzenie na podst. Miary czasu, w którym pozostaje do dyspozycji pracodawcy w danym okresie rozliczeniowym. Wyróżniamy tu:

• Wynagrodzenie godzinowe;

• Wynagrodzenie dzienne;

• Wynagrodzenie tygodniowe;

• Wynagrodzenie miesięczne.

System prowizyjny polega na ustaleniu stawek wynagrodzenia ustalonych jako procent bądź ułamek od wartości pracy mierzonej uzyskanym obrotem, przychodem, dochodem.

W systemie akordowym wysokość wynagrodzenia jest uzależniona od wyników pracy, ustalanych na podstawie liczby jednostek danego produktu bądź usług wykonanych przez pracownika.

W systemie tym można wyróżnić:

• Akord prosty polegający na ustaleniu wynagrodzenia za wykonane produkty bądź usługi na podstawie jednej i niezmiennej stawki;

• Akord progresywny, w którym wykonanie produktów bądź usług ponad określoną normę wiąże się z podwyższoną stawką wynagrodzenia;

• Akord zryczałtowany, w którym wynagrodzenie jest ustalane i wypłacane za wykonanie całego uprzednio określonego zadania.

W żadnym z systemów wynagrodzenie nie może być ustalone na poziomie niższym niż minimalne wynagrodzenie za pracę, które obecnie jest ustalane ustawą o minimalnym wynagrodzeniu za pracę.

Prócz wynagrodzenia zasadniczego pracownikowi mogą przysługiwać również inne, dodatkowe składniki wynagrodzenia (tzw. Ruchoma część wynagrodzenia). Są to w szczególności:

• Premia - stanowi ekwiwalent dla pracownika z tytułu osiągnięcia określonych wyników pracy indywidualnej bądź zespołowej w danym okresie;

• Nagroda - jej istotną cechą jest uznaniowy charakter. Przyznanie nagrody jest oświadczeniem woli pracodawcy warunkującym powstanie do niej prawa;

• Odprawy - są świadczeniami pieniężnymi wypłacanymi pracownikowi bądź członkom jego rodziny z tytułu rozwiązania albo wygaśnięcia stosunku pracy;

• Dodatki do wynagrodzenia - to świadczenia, należne zawsze obok wynagrodzenia zasadniczego w wysokości stałej lub zmiennej, stosownie do okoliczności stanowiących podstawę ich wypłaty. Dodatki można podzielić na dwie grupy:

• Pierwsze z nich stanowią dodatki będące rekompensatą zwiększonego wysiłku pracownika, bądź podwyższonych kwalifikacji, np. dodatek za pracę w warunkach szkodliwych bądź uciążliwych;

• Drugą stanowią dodatki wyrównawcze stanowiące rekompensatę obniżenia wynagrodzenia ze względu na szczególne okoliczności dotyczące osoby pracownika, np. dodatek dla kobiety ciężarnej przeniesionej do innej pracy.

w/w nie są jedynymi świadczeniami. Można również wymienić różnego rodzaju tantiemy, gratyfikacje jubileuszowe czy wynagrodzenia roczne (tzw. Trzynastki).

4. Zasady wypłaty wynagrodzenia za pracę

Zgodnie z art. 80 kp wynagrodzenia przysługuje za pracę wykonaną. Powinno być płatne „z dołu”, a więc za pracę już spełnioną. Pracodawca jest obowiązany wypłacać wynagrodzenie „z góry” w przypadkach określonych w przepisach szczególnych (np. Karta Nauczyciela).

Za czas niewykonania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa tak stanowią. Świadczenie takie bywa nazywane wynagrodzeniem gwarancyjnym.

Sytuacje, w których takie wynagrodzenie przysługuje to np.:

• Opieka nad dzieckiem do lat 14,

• Ślub pracownika lub narodziny jego dziecka,

• Zgon, pogrzeb małżonka lub innego bliskiego.

Prawo do wynagrodzenia gwarancyjnego pracownik zachowuje także przez okres do 33 dni w roku kalendarzowym w razie niezdolności do pracy wskutek choroby.

Zgodnie z art. 81 par. 1 kp pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania a doznał przeszkód z przyczyn dot. Pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie (ryzyka techniczne, produkcyjne i osobowe ponosi pracodawca). Jest to np. awaria, brak prądu, zakłócenie organizacyjne.

Przez faktyczną gotowość należy rozumieć stan, w którym pracownik jest fizycznie i psychicznie zdolny do wykonywania pracy, z tym że nie występują przeszkody do jej świadczenia.

Z kolei pozostawanie do dyspozycji pracodawcy oznacza stan, w którym pracownik może niezwłocznie, na wezwanie pracodawcy podjąć pracę. Pracownik przebywa na terenie zakładu pracy lub w innym miejscu wskazanym przez pracodawcę lub przez siebie.

Pracownikowi za czas niewykonania pracy przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinowa lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagrodzenia - 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Przestój spowodowany np. w rolnictwie w wyniku warunków atmosferycznych jest bezpłatny.

Wynagrodzenie nie przysługuje także, jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika, przy czym wina nie musi być umyślna.

Pracodawca może na czas przestoju powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę (zgodną z kwalifikacjami).

5. Jakość wykonywanej pracy

Pracownik, zawierając umowę o pracę, zobowiązuje się do sumiennego i starannego wykonywania pracy stosownie do poleceń przełożonych. Wynagrodzenie przysługuje pracownikowi za pracę wykonaną prawidłowo.

Zasady prawidłowego i właściwego wykonania pracy ustala pracodawca. Może przy tym stosować normy pracy, stanowiące miernik nakładu pracy, jej wydajności i jakości. Norma pracy może przyjąć charakter normy:

• Czasowej (określa czas konieczny do wykonania jednostki zadania);

• Ilościowej (określa liczbę jednostek zadania możliwą do wykonania w jednostce czasu);

• Obsługowej (liczba stanowisk pracy, które powinien obsłużyć jeden zatrudniony lub zespół);

• Obsady (określa liczebność zespołu pracowników realizujących proces produkcji na danym stanowisku pracy).

Każdorazowo o zmianie normy pracy pracownicy powinni być zawiadamiani co najmniej 2 tygodnie przed wprowadzeniem nowej normy.

Wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, niewadliwie bądź wadliwie, ale z przyczyn niezawinionych przez pracownika.

6. Ochrona wynagrodzenia za pracę

Pod pojęciem ochrony wynagrodzenia za pracę rozumie się wszelkie środki, które mają na celu ochronę pracownika przed umniejszeniem jego wynagrodzenia. Istotnym elementem ochrony wynagrodzenia jest ograniczenie dysponowania prawem do wynagrodzenia za pracę. Polega ono na zakazie zrzeczenia się przez pracownika prawa do wynagrodzenia oraz zakazie przenoszenia tego prawa na inną osobę.

Ochrona jest też realizowana przez ograniczenie prawa dokonywania tzw. Potrąceń. Potrącenie jest instytucja prawa cywilnego (art. 498 - 505 kc).

Z wynagrodzenia za pracę - po odliczeniu składek na ubezpieczenie społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych - podlegają potrąceniu tylko następujące należności:

• Sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych (do 3/5 wynagrodzenia);

• Sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż w/w (np. prawomocne wyroki sądów z klauzulą. Potrącenia tych należności nie mogą w sumie przekraczać połowy wynagrodzenia, a łącznie z potrąceniami alimentacyjnymi trzech piątych wynagrodzenia).

Ponadto przy potrącaniu sum egzekwowanych na pokrycie należności innych niż alimentacyjne wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę przysługującego pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, po odliczeniu w/w składek i zaliczki.

• Zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi (np. koszty pokrycia podróży służbowej pobrane przez pracownika do rozliczenia). Potrącenia tych należności nie mogą przekraczać ½, a razem z alimentacyjnymi - 3/5 wysokości wynagrodzenia. Wolna od potrąceń jest tu kwota wynagrodzenia w wysokości 75% minimalnego wynagrodzenia.

• Kary pieniężne nałożone na pracownika w trybie art. 108 kp. Kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika. Łącznie kary nie mogą przekraczać 1/10 wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty. Wolna od potrąceń jest tu kwota w wysokości 90% minimalnego wynagrodzenia.

Inne potrącenia niż w/w - tylko za pisemną zgodą pracownika.

7. Określenie terminy, miejsca i formy wypłaty wynagrodzenia

Kp określa zasady wypłaty wynagrodzenia z pracę; powinno być ono dokonywane co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie. Wynagrodzenie płatne raz w miesiącu powinno być płacone z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego wysokości, nie później niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego.

Od reguły powyższej istnieją jednak wyjątki:

• Z góry otrzymują wynagrodzenie nauczyciele, strażacy zawodowi. Powinność wypłaty wynagrodzenia z góry może też wynikać z umowy o pracę. Składniki wynagrodzenia, takie jak premia roczna, trzynastka, wypłaca się z dołu w terminach określonych w przepisach regulujących tego rodzaju świadczenia.

Jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym.

Dokumentację płacową prowadzi pracodawca. Na żądanie pracownika musi ją udostępnić.

Pracodawca dokonuje wypłaty wyn. w formie pieniężnej bezpośrednio do rąk pracownika - inne sposoby za zgodą pracownika.

8. Świadczenia przysługujące w okresie czasowej niezdolności do pracy

Wyn. wypłacane za czas niezdolności do pracy jest rodzajem świadczenia gwarancyjnego. Przysługuje tylko w konkretnych przypadkach - art. 92 kp. Wyn. za czas niezd. do pracy przysługuje w wysokości z góry określonej - pracownik zachowuje prawo do 80% wynagrodzenia przez okres łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego.

W razie wypadku w drodze do lub z pracy, choroby przypadającej w czasie ciąży, albo w razie poddania się badaniom czy zabiegowi związanymi z pobraniem komórek, tkanek lub narządów - pracownikowi przysługuje 100% wynagrodzenia w okresie 33 dni w ciągu roku kalendarzowego.

Po upływie w/ w 33 dni pracownikowi przysługuje zasiłek chorobowy na zasadach określonych w przepisach ustawy z 25.08.1999 r. o św. Pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa.

9. Ustanowienie sankcji dla pracodawcy za opóźnienie i zwłokę w realizacji świadczenia

Zaniechanie wypłaty wynagrodzenia w ustalonym przez strony stos. pracy terminie powoduje, iż pracownik może dochodzić odsetek za opóźnienie, zgodnie z art. 481 par. 1 kc. Ponadto pracodawca taki popada wobec pracownika w zwłokę (art. 476 kc). Pracownik może dochodzić naprawienia szkody wynikłej ze zwłoki.

10. Inne świadczenia związane z pracą

Są to m.in. odszkodowania, odprawy, wypłaty kompensacyjne, świadczenia socjalne.

Świadczenia kompensacyjne

Należy tu rozumieć takie świadczenia, wypłacane przez pracodawcę, które nie stanowią wynagrodzenia za pracę, ale kompensują koszty bądź nakłady ponoszone przez pracownika z związku z wykonywaniem pracy. Jest to np. zwrot kosztów przeniesienia służbowego (art. 77⁵ par. 1 kp), z tytułu odbywania przez pracownika podróży służbowej.

Z tytułu podróży służbowej odbywanej w terminie i miejscu określonym przez pracodawcę pracownikowi przysługują:

• Diety (na pokrycie kosztów wyżywienia);

• Zwrot kosztów przejazdów, noclegów itp.

Środek lokomocji, za pomocą którego pracownik wykonuje podróż służbową zarówno na terenie kraju, jak i za granicą, określa każdorazowo pracodawca.

Odprawa rentowa lub emerytalna

Pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do renty z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę lub emeryturę, przysługuje odprawa pieniężna, w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia. Odprawa ta nie przysługuje w przypadku przejścia na rentę rodzinną.

Jeżeli rencista lub emeryt, który otrzymał odprawę podejmie ponownie pracę i następnie ponownie przechodzi na emeryturę, nie może uzyskać prawa do odprawy po raz drugi.

Odprawa pośmiertna

W razie śmierci pracownika w czasie trwania stosunku pracy lub w czasie pobierania zasiłku z tytułu niezd. do pracy po rozwiązaniu stosunku pracy, rodzinie zmarłego przysługuje od pracodawcy odprawa pośmiertna. Wysokość odprawy jest uzależniona od stażu pracy u danego pracodawcy:

• Jednomiesięczne, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 10 lat;

• Trzymiesięczne, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 10 lat;

• Sześciomiesięczne, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 15 lat.

Do okresu zatrudnienia wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 23¹ kp, a także gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy poprzednika.

Odprawa pośmiertna przysługuje:

• Małżonkowi;

• Innym członkom rodziny spełniającym warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów o emeryturach i rentach z FUS:

• Dzieci własne pracownika

• Dzieci drugiego małżonka

• Dzieci przysposobione - do ukończenia 16 lat, a jeżeli kontynuują naukę, to do jej ukończenia, nie dłużej niż do ukończenia 25 lat, zaś bez względu na wiek - w razie całkowitej niezdolności do pracy powstałej w wymienionych okresach.

• przyjęte na wychowanie przed osiągnięciem pełnoletniości wnuki, rodzeństwo i inne dzieci.

Odprawa pośmiertna nie przysługuje członkom rodziny, jeżeli pracodawca ubezpieczył pracownika na życie, a odszkodowanie wypłacone przez instytucje ubezpieczeniową jest nie niższe niż odprawa pośmiertna przysługująca zgodnie z art. 93 par. 2 kp.

Odprawę pośmiertną dzieli się w częściach równych pomiędzy wszystkich uprawnionych członków rodziny.

Odprawa z powodu likwidacji miejsca pracy

W związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, pracownikowi przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:

• jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;

• dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;

• trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

PRACOWNICZE URLOPY WYPOCZYNKOWE ORAZ INNE PRZERWY W OBOWIĄZKU ŚWIADCZENIA PRACY

Pracownikowi przysługuje prawo zarówno do dobowych, jak i tygodniowych przerw w świadczeniu pracy, określonych na zasadach oraz w wymiarze wynikających z obowiązującego prawa. Oprócz tego pracownik ma też prawo do:

• urlopu pracowniczego (urlop wypoczynkowy oraz bezpłatny);

• przerwy związanej z rodzicielstwem, oraz

• zwolnienia od pracy na okres jednego bądź więcej dni w związku z wystąpieniem określonych zdarzeń (urlopy okolicznościowe), z przyczyn uniemożliwiających stawienie się do pracy bądź w związku z podnoszeniem kwalifikacji zawodowych (urlopy szkoleniowe).

W w/w przypadkach pracownik ma prawo domagać się wynagrodzenia od pracodawcy.

Urlopy pracownicze

Zgodnie z art. 152 kp pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego urlopu wypoczynkowego, którego pracownik nie może się zrzec. Prawo do urlopu przysługuje w zależności od długości okresów zatrudnienia oraz wykształcenia.

Udzielanie urlopów oparte zostało na 5 zasadach:

• powszechności uprawnień urlopowych - urlop przysługuje wszystkim pracownikom;

• odpłatności - pracownikowi za czas urlopu przysługuje normalne wynagrodzenie;

• naturalnego udzielania urlopu - pracodawca ma obowiązek udzielenia urlopu i zwolnienia pracownika od obowiązku świadczenia pracy w tym czasie. Pracownik nie może zrzec się urlopu (zakaz bezwzględny) oraz otrzymać w zamian za niego ekwiwalent pieniężny;

• niepodzielności - co do zasady pracownik powinien wykorzystać urlop w całości;

• równości uprawnień urlopowych - pracownicy posiadający takie same okresy zatrudnienia i wykształcenie mają prawo do urlopu w tym samym wymiarze.

Mechanizm nabywania prawa do urlopu ma charakter szczególny w odniesieniu do pracownika podejmującego pracę po raz pierwszy. W roku kalendarzowym, w którym podjął pracę, uzyskuje on prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego po przepracowaniu roku (tj. 20 dni - czyli dwa kolejne dni co miesiąc). Prawo do kolejnych urlopów nabywa zaś w każdym następnym roku kalendarzowym.

Wymiar urlopu zależy w ogólności od stażu pracy oraz wykształcenia pracownika i wynosi 20 dni, jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat oraz 26 dni, jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat. Do okresu zatrudnienia wlicza się okresy poprzedniego zatrudnienia, bez względu na przerwy w zatrudnieniu oraz sposób ustania stosunku pracy.

Do okresu zatrudnienia można wliczać także okres:

• za który pracownik otrzymał wynagrodzenie w związku z przywróceniem do pracy albo odszkodowanie w związku z bezprawnym rozw. Umowy o pracę;

• urlopu bezpłatnego udzielonego w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy;

• bezpłatnego urlopu szkoleniowego;

• wykonywania pracy nakładowej;

• pełnienia służby w ABW, AW, CBA itp.;

• pełnienia zawodowej służby wojskowej;

• odbytej czynnej służby wojskowej;

• okres pełnienia służby jako policjant, strażak itp.

Poza tym do okresu zatrudnienia, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się okresy nauki, pod warunkiem jej ukończenia. I tak z tytułu ukończenia:

• zasadniczej szkoły zawodowej - nie dłużej niż 3-letnia;

• średniej szkoły zawodowej - nie dłuższej niż 5-letnia;

• średniej szkoły zawodowej dla absolwentów zasadniczych - 5 lat;

• średniej szkoły ogólnokształcącej - 4 lata;

• szkoły policealnej - 6 lat;

• szkoły wyższej - 8 lat.

W/w okresy nauki nie podlegają sumowaniu.

Jeżeli pracownik wykorzystał urlop za dany rok, a następnie uzyskał w ciągu tego roku prawo do urlopu w wyższym wymiarze, to przysługuje mu urlop uzupełniający.

Od urlopu uzup. Należy odróżnić urlop dodatkowy, który przysługuje z mocy przepisów szczególnych (np. nauczycielom szkół wyższych - 36 dni).

Młodociany uzyskuje z upływem 6 miesięcy od rozpoczęcia pierwszej pracy prawo do urlopu w wymiarze 12 dni roboczych. Po roku pracy - 26 dni roboczych. W roku kalendarzowym, w którym kończy on 18 lat, ma prawo do urlopu w wymiarze 20 dni roboczych.

W przypadku zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy, urlop ustala się poprzez pomnożenie wymiaru urlopu, jaki pracownikowi przysługiwałby, gdyby był zatrudniony na pełen etat (20 lub 26 dni) przez wymiar czasu pracy obowiązujący pracownika (np. 0,5 etatu). Niepełny dzień zaokrągla się w górę do pełnego.

Urlopu udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w wymiarze godzinowym odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu. Zwykle 8h pracy odpowiada jednemu dniowi.

Urlopów udziela się zgodnie z planem urlopów, który ustala pracodawca biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy.

Poza tym pracodawca ma obowiązek udzielić - niezależnie od planu urlopów - urlopu na żądanie oraz w przypadku młodocianego uczeszczającego do szkoły.

Termin udzielenia urlopu jest wiążący dla obu stron. Jego przesunięcie (obligatoryjne) ma miejsce w wypadku, gdy pracownik nie może rozpocząć urlopu w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy z powodu:

• czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby;

• odosobnienia w związku z chorobą zakaźną;

• powołania do wojska;

• urlopu macierzyńskiego itp. Przypadkach.

Niezależnie od tego pracodawca może przesunąć termin rozpoczęcia urlopu:

• na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami oraz

• z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy.

W okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli w tym okresie pracodawca mu go udzieli.

Pracodawca może wyjątkowo, w formie polecenia, odwołać pracownika z urlopu. Nieuzasadniona odmowa wykonania polecenia może być uznana za naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, i prowadzić do rozwiązania stosunku pracy bez wypoć. Odwołanie pracownika może wiązać się dla pracodawcy z obowiązkiem pokrycia kosztów bezpośrednio związanych z odwołaniem z urlopu.

Urlopu niewykorzystanego w danym roku należy pracownikowi udzielić najpóźniej do końca pierwszego kwartału następnego roku.

Poza planem urlopu na żądanie pracownik może domagać się udzielenia urlopu na żądanie:

• wymiar - nie więcej niż 4 dni;

• zgłoszenie takiego żądania - najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu;

• pracodawca jest obowiązany go udzielić;

• urlop ten może być przerywany.

Jeśli stosunek pracy ustał w ciągu roku kalendarzowego, to pracownikowi przysługuje urlop proporcjonalny. Urlop ten przysługuje u dotychczasowego pracodawcy - w wymiarze proporcjonalnym do przepracowanego okresu, oraz u kolejnego pracodawcy - w wymiarze proporcjonalnym do okresu pozostałego do końca danego roku kalendarzowego.

Zasadę powyższą stosuje się odpowiednio do pracownika powracającego do pracy u dotychczasowego pracodawcy w ciągu roku kalendarzowego po okresie co najmniej miesiąca urlopu bezpłatnego, macierzyńskiego itp.

W przypadku udzielenia urlopu proporcjonalnego miesiąc pracy odpowiada 1/12 wymiaru urlopu przysługującemu pracownikowi. Niepełny kalendarzowy miesiąc pracy zaokrągla się w górę do pełnego miesiąca.

W trakcie urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie by otrzymywał, gdyby pracował.

Wynagrodzenie urlopowe oblicza się dzieląc podstawę wymiaru przez liczbę godzin, w czasie których pracownik wykonywał pracę w okresie, z którego została ustalona ta podstawa, a następnie, mnożąc tak ustalone wynagrodzenie za jedną godzinę pracy przez liczbę godzin, jakie pracownik przepracowałby w czasie urlopu, gdyby z niego korzystał.

W przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny. Jest to w zasadzie jedyny taki przypadek. Wysokość ekwiwalentu należy obliczać proporcjonalnie, w sposób odpowiadający wymiarowi urlopu, jaki przysługuje pracownikowi.

Urlop bezpłatny jest przerwą w świadczeniu pracy, za którą pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia.

Ze względu na normatywną podstawę udzielania w/w urlopów można je podzielić na:

• urlopy udzielane na podstawie Kp - należą tu:

• urlop bezpłatny udzielany na zasadach ogólnych (art. 174 kp);

• urlop bezpłatny udzielany w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy;

• urlop bezpłatny udzielany młodocianemu w czasie ferii szkolnych.

• urlopy udzielane na podstawie aktów pozakodeksowych - należą tu:

• urlop bezpłatny w celu wykonywania działalności związkowej, pełnienia funkcji radnego, posła czy senatora;

Pracodawca może, ale nie musi, udzielić urlopu bezpłatnego wyłącznie na pisemny wniosek pracownika.

Do pozostałych przerw w świadczeniu pracy należy zaliczyć zwolnienia:

• od pracy na okres jednego bądź więcej dni w zw. Z wystąpieniem określonych zdarzeń (urlop okolicznościowy).

Niezależnie od w/w, pracownikowi przysługują zwolnienia od pracy w wymiarze 2 dni w razie ślubu pracownika lub urodzenia się jego dziecka albo zgonu i pogrzebu małżonka pracownika lub jego dziecka, ojca, matki, oraz w wymiarze 1 dnia w razie ślubu dziecka pracownika, albo zgonu i pogrzebu jego siostry, brata, teściowej, teścia, babki, dziadka.

• Z przyczyn uniemożliwiających stawienie się do pracy (usprawiedliwiona nieobecność) - powiadomienie wcześniej, a najpóźniej w drugim dniu nieobecności, np.:

• Choroba, izolacja z powodu choroby zakaźnej;

• Zdarzenia powodujące konieczność sprawowania opieki nad zdrowym dzieckiem w wieku do 8 lat (np. zamknięcie przedszkola), nad chorym dzieckiem w wieku do 14 lat oraz nad członkiem rodziny pracownika;

• Konieczność wypoczynku po nocnej podróży służbowej.

• W związku z podnoszeniem kwalifikacji zawodowych (urlop szkoleniowy):

• Urlopy te przysługują w wypadku skierowania pracownika przez pracodawcę na szkolenie;

• Wymiar takiego urlopu - w zależności od rodzaju szkoły, do jakiej pracownik uczęszcza:

• 6 dni roboczych (szkoły ponadpodstawowe)

• 12 dni roboczych w każdym roku szkolnym (szkoła ponadpodstawowa w systemie zaocznym)

• 21 dni roboczych w każdym roku studiów (szkoła wyższa w systemie wieczorowym i zaocznym).

Szczegółowe zasady przyznawania urlopu szkoleniowego i udzielania zwolnień reguluje umowa pomiędzy pracodawcą i pracownikiem.

Przeczytać rozporządzenie !!!

PROBLEMATYKA PRAWNA CZASU PRACY

1. Pojęcie czasu pracy i jego znaczenie dla stosunków pracy

Zgodnie z art. 128 kp czas pracy jest to czas pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.

Pozostawanie w dyspozycji obejmuje zarówno rzeczywiste wykonywanie pracy, jak też oczekiwanie na przydzielenie zadań. Stan oczekiwania traktuje się jak wykonywanie pracy.

Z kolei pojęcie „pozostawanie w gotowości” jest pojęciem szerszym i obejmuje także sytuację, gdy pracownik zgłosił chęć podjęcia pracy, ale nie jest obecny w zakładzie pracy, nie pozostaje więc w dyspozycji. Czasu pozostawania w gotowości nie wlicza się do czasu pracy.

Dyżur to pozostawanie poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę, w zakładzie pracy albo w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę. Za czas pracy uważa się jednak tylko tę część dyżuru, w której pracownik faktycznie wykonuje pracę. Pozostała część nie jest wliczana do czasu pracy, ale pracownikowi przysługuje w zamian czas wolny w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru.

Osobnym problemem jest odbywanie przez pracownika tzw. Dyżuru domowego, czy „pod telefonem”, kiedy to jest on obowiązany do odebrania wezwania i stawienia się do dyspozycji pracodawcy w razie potrzeby. Taki dyżur nie jest objęty obowiązkiem wynagrodzenia ani kompensaty w postaci czasu wolnego.

Kp definiuje podróż służbową jako wykonywanie przez pracownika zadania służbowego na polecenie pracodawcy poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy, albo poza stałym miejscem pracy.

Problematyczna jest kwalifikacja czasu spędzanego przez pracownika w podróży, gdyż nie ma wątpliwości, że czasem pracy jest czas wykonywania zadania po dotarciu na miejsce.

Orzecznictwo + komentarze!!!

2. Norma, wymiar, rozkład czasu pracy

1. Podstawowe jednostki czasu pracy

Zgodnie z art. 128 par. 3 kp doba to 24 kolejne godziny począwszy od rozpoczęcia pracy przez pracownika, zgodnie z rozkładem czasu pracy.

Przez tydzień należy rozumieć 7 kolejnych dni, poczynając od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego.

2. Norma czasu pracy

Norma jest to maksymalny wymiar czasu pracy, na który można się umówić w danym systemie prawnym.

W Polsce podstawowa norma wynosi obecnie 8h na dobe, przeciętnie 40h tygodniowo w 5-dniowym tygodniu pracy.

Podstawowy okres rozliczeniowy tej normy wynosi maks. 4 miesiące, z możliwością jego przedłużenia do 6 a nawet 12 miesięcy np. w rolnictwie i hodowli.

3. Wymiar czasu pracy

To liczba godzin, w których dany pracownik zobowiązuje się pozostawać do dyspozycji pracodawcy w ciągu doby, tygodnia, okresu rozliczeniowego. Ustalany jest odrębnie w każdej umowie o pracę.

Wymiar czasu pracy równy normie czasu pracy określa się jako „pełen etat”.

Dopuszczalne jest określenie WCP danego pracownika poniżej normy. Mówi się wtedy o zatrudnieniu „w niepełnym wymiarze czasu pracy”. Przy czym nie ma tu dolnej granicy.

Wymiar czasu pracy dla „pełnego etatu” oblicza się mnożąc 40h przez liczbę tygodni w okresie rozliczeniowym i dodając do tego wynik mnożenia pozostałych dni z okresu rozliczeniowego przez 8h.

Od tego okresu odlicza się czas niewykonywania pracy przypadający na usprawiedliwione nieobecności i święta, według poniższego schematu.

Święto obniża tygodniowy wymiar czasu pracy o 8h. Jeśli jednak w tygodniu przypadają dwa dni świąteczne, wtedy odnosi się to tylko do jednego z nich (drugi trzeba więc odpracować).

Od zaplanowanego wymiaru czasu pracy odlicza się wszystkie godziny usprawiedliwionej nieobecności w pracy.

Tygodniowy czas pracy nie może przekroczyć przeciętnie 48h w przyjętym okresie rozliczeniowym, łącznie z nadgodzinami (czyli maks. 416h rocznie).

Istnieje obowiązek skrócenia wymiaru poniżej normy czasu pracy:

• W formie wprowadzenia dodatkowych przerw albo skrócenia wymiaru dobowego - dla pracowników zatrudnionych w warunkach szczególnie uciążliwych albo szczególnie szkodliwych dla zdrowia;

• Wyłącznie w formie dodatkowych przerw - dla pracowników zatrudnionych przy pracy monotonnej.

4. Okresy odpoczynku

Minimalny wymiar nieprzerwanego odpoczynku, jaki pracodawca ma obowiązek zapewnić każdemu pracownikowi to:

• 11h na dobę;

• 35h w tygodniu, które powinno obejmować niedzielę;

• 15 minut wliczane do czasu pracy, jeśli wymiar dobowy wynosi co najmniej 6h;

Możliwe jest wprowadzenie, np. w układzie zbiorowym, jednej przerwy niewliczanej do czasu pracy, nie dłuższej niż 60 minut, przeznaczonej na posiłek albo załatwienie spraw osobistych.

5. Rozkład czasu pracy

Oznacza podział ustalonego dla danego pracownika wymiaru między dni i tygodnie.

Określenie 40-godzinnej normy tygodniowej oraz 5-dniowego tygodnia pracy jako wartości „przeciętnych” oznacza, że muszą one zostać zachowane średnio w okresie rozliczeniowym, a nie w każdym dniu czy tygodniu. Dopuszczalne jest więc wydłużenie pracy w poszczególnych dniach i tygodniach i skrócenie jej w innych, aby osiągnąć wartości „przeciętne”.

Przy 5-dniowym tygodniu pracy dwa dni powinny zostać wolne. Jednym z nich ustawowo jest niedziela, drugim jest, ale wcale nie musi być sobota. Pracodawca ma tutaj swobodny wybór.

Gdy w danym tygodniu oprócz niedzieli wypada święto, to pracownik i tak ma prawo do dodatkowego dnia wolnego.

Jeśli pracodawca ustalił, że dniami wolnymi są wszystkie soboty, a następnie okaże się, że któraś z nich pokrywa się z dniem ustawowo wolnym (święto) to pracodawca musi wyznaczyć inny dzień wolny. Zasada ta nie ma zastosowania, gdy święto przypada w niedzielę.

6. Praca w godzinach nadliczbowych

Jest to praca ponad normę czasu pracy, a także ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy.

W umowie o pracę zawartej na niepełny wymiar powinna zostać określona granica czasu, której przekroczenie spowoduje uzyskanie prawa do dodatku za nadgodziny.

Przesłankami legalności polecenia pracy w nadgodzinach są:

• Konieczność prowadzenia akcji ratunkowej;

• Szczególne potrzeby pracodawcy (nagłe, nieplanowane).

Gdy nie występują w/w przesłanki, pracownik ma prawo odmówić wykonania polecenia pracy w nadgodzinach i nie stanowi to naruszenia jego obowiązków wobec pracodawcy.

Oprócz przesłanek stosowania, ustawodawca wprowadził także limit liczby godzin nadliczbowych.

Limit godzin związanych ze szczególnymi potrzebami pracodawcy to 150h rocznie na pracownika (w jednej dobie maks. 5 nadgodzin).

Za nadgodziny pracodawca może zapłacić pracownikowi (zwiększone wynagrodzenie) lub udzielić w zamian czasu wolnego.

Za podstawowy system rozliczania nadgodzin należy uznać system dobowy (przekroczenie normy 8-godzinnej), a system tygodniowy ma charakter uzupełniający.

Zgodnie z art. 151¹ par. 1 kp za pracę nadliczbową przypadającą:

• W nocy:

• W niedziele i święta;

• W dniu wolnym udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę albo święto

Pracownik otrzymuje 100% dodatek do wynagrodzenia.

Za pracę nadliczbową przypadającą w pozostałe dni przysługuje dodatek w wysokości 50%.

Zgodnie z art. 151¹ par. 2 kp 100% dodatek do wynagrodzenia przysługuje za każde przekroczenie przeciętnej 40-godzinnej normy tygodniowej (np. ktoś pracował 6 dni po 8h. Normy dziennej nie przekroczył, ale tygodniową owszem).

Dodatek obliczany jest na podstawie podstawowej stawki wynagrodzenia pracownika, określonej w umowie albo w akcie wewnątrzzakładowym. W braku takiej podstawowej stawki wynagrodzenia podstawą może być 60% całości wynagrodzenia.

W zamian za nadgodziny pracodawca może udzielić pracownikowi czasu wolnego, na jego pisemny wniosek, w stosunku 1:1.

Gdy pracodawca zrobi to z własnej woli, wtedy proporcje - 1 nadgodzina = 1,5 godziny wolnej.

7. Praca w niedziele i święta

Dni ustawowo wolne od pracy to dni wskazane w ustawie z 18.01.1951 r. o dniach wolnych od pracy, czyli wszystkie niedziele i wymienione tam święta państwowe i kościelne. Wyjątki - art. 151¹⁰ kp.

Za pracę wykonaną w niedzielę albo święto uważa się pracę wykonaną między 6:00 w tym dniu a 6:00 w dniu następnym, chyba że pracodawca ustali inaczej.

Za pracę w niedzielę pracownik powinien otrzymać inny dzień wolny w okresie 6 dni poprzedzających albo następujących po tej niedzieli.

Za pracę w święto należy udzielić dnia wolnego do końca okresu rozliczeniowego. Jeśli nie jest możliwe wykorzystanie dnia wolnego w tym terminie, wypłaca się 100% dodatek za nadgodziny.

Za pracę w dniu dodatkowo wolnym (najczęściej w sobotę), przysługuje dzień wolny w zamian do końca okresu rozliczeniowego, w terminie uzgodnionym z pracownikiem.

8. Praca w porze nocnej

Pora nocna to 8h wybranych przez pracodawcę z przedziału 21:00 - 7:00 wskazanych w regulaminie pracy. Praca w nocy jest w zasadzie dozwolona, ale nie wolno zatrudniać w ten sposób pracowników z wybranych grup, szczególnie chronionych. Całkowicie zakazane jest zatrudnianie w nocy osób młodocianych i kobiet w ciąży.

Jeżeli pracownik pracuje w nocy co najmniej 3h w każdej dobie albo co najmniej ¼ czasu pracy w okresie rozliczeniowym, uważa się go za pracującego w nocy.

Za czas przepracowany w nocy przysługuje dodatek - 20% stawki godzinowej wynikającej z wynagrodzenia minimalnego.

9. Nietypowe formy czasu pracy

Ich stosowanie umożliwia pracodawcom swobodniejsze dostosowywanie rytmu działalności do rzeczywistych potrzeb gospodarczych.

• Równoważny czas pracy

W tym systemie dopuszczalne jest wydłużenie czasu pracy do 12h na dobę, co nie stanowi w pracy w nadgodzinach, jeżeli zostanie zrównoważone czasem wolnym w inne dni albo pełnymi dniami wolnymi w okresie rozliczeniowym do 1 miesiąca.

Najdalej idący wariant równoważnego czasu pracy polega na tym, że pracownik zawsze pracuje 12h, kompensata czasu wolnego następuje przez udzielenie dni dodatkowo wolnych. W zwykłym systemie czasu pracownik wypracowuje 24h w trzy dni, w omawianym rozkładzie - w dwa dni, stąd ma jeden dzień dodatkowo wolny, co pozwala zachować normę 40h przeciętnie tygodniowo.

• Skrócony tydzień pracy

To wariant równoważnego czasu pracy, możliwy do zastosowania na podstawie art. 135 kp. Polega na zatrudnianiu pracowników w wymiarze dobowym dłuższym niż 8h i kompensowaniu tego pełnymi dniami wolnymi. Stąd pojęcie skróconego tygodnia, bo pracownik pracuje w każdym tygodniu mniej niż 5 dni.

• Dozór urządzeń

Ten wariant może być stosowany tylko przy pracach polegających na dozorze lub częściowym pozostawaniu w pogotowiu do pracy. Dopuszczalne przedłużenie czasu pracy wynosi tu do 16h na dobę, okres rozliczeniowy do miesiąca.

• Pilnowanie i ochrona

Ten model stosowany może być tylko w pracach polegających na pilnowaniu mienia, ochronie osób, w zakładowych strażach pożarnych i w zakładowych służbach ratowniczych. Dopuszczalne jest tu przedłużenie wymiaru dobowego aż do 24h, w okresie rozliczeniowym do miesiąca.

• Praca weekendowo - świąteczna

To kolejna forma równoważnego czasu pracy. Na pisemny wniosek pracownika możliwe jest stosowanie do niego rozkładu czasu pracy polegającego na świadczeniu pracy wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta. Dopuszczalne jest przedłużenie czasu pracy do 12h na dobę w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym miesiąca.

• Praca w ruchu ciągłym

System ruchu ciągłego jest stosowany przy pracach, które nie mogą być wstrzymane ze względów technologicznych albo ze względu na konieczność zaspokajania potrzeb ludności.

Można zastosować tu przedłużenie normy do 43h średniotygodniowo w okresie rozliczeniowym do 4 tygodni. W jednym dniu w niektórych tygodniach dopuszczalne jest wydłużenie czasu pracy do 12h.

Wydłużenie normy do 43h tygodniowo nie oznacza, że nadgodziny dla tych pracowników liczą się dopiero od 44 godziny. W tym zakresie obowiązuje norma 40 - godzinna.

Przedłużenie wymiaru czasu w tygodniach, w których do niego dochodzi, nie może przekraczać 4h. Jest to dodatkowe ograniczenie, obok maksymalnej normy 43h przeciętnie na tydzień.

• Przerywany czas pracy

To system pracy przewidujący nie więcej niż jedną przerwę w ciągu doby, nie dłuższa niż 5h. Przerwy tej nie wlicza się do czasu pracy, ale przysługuje za nią wynagrodzenie w wysokości połowy stawki przysługującej za przestój (ustalonej w art. 81 kp). System ten może być wprowadzony wyłącznie w układzie zbiorowym pracy, z wyjątkiem pracodawców - osób fizycznych prowadzących działalność w dziedzinie rolnictwa i hodowli.

• Zadaniowy czas pracy

System ten polega na rozliczaniu ilości wykonanej pracy wywiązywaniem się z przydzielonych zadań. Dzięki temu stały nadzór nad pracownikiem nie jest konieczny. Możliwe jest więc powierzenie wykonywania zadań poza stałym miejscem pracy, a nawet całkowita rezygnacja z obecności pracownika w zakładzie pracy. Zadaniowa forma zatrudnienia ma charakter motywujący. Pracownik, który szybciej wywiąże się z powierzonych zadań uzyskuje większą ilość czasu wolnego.

Wprowadzono tu zasadę zgodnie z którą pracodawca po porozumieniu z pracownikiem ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, biorąc pod uwagę normę czasu pracy.

Brak obowiązku ewidencjonowania czasu pracy skutkuje wyłączeniem możliwości domagania się dodatku za nadgodziny, w razie rzeczywistego przekraczania normy czasu pracy.

ODPOWIEDZIALNOŚĆ PRACOWNIKA, JEJ RODZAJE, PODSTAWY I SANKCJE

1. Odpowiedzialność porządkowa według Kp

Stosownie do art. 100 par.1 kp pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, pod warunkiem, że nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Jednocześnie też par. 2 powołanego przepisu zawiera wykaz obowiązków pracowniczych, który nie ma jednak charakteru wyczerpującego.

Naruszenie, czyli niewykonanie lub nienależyte wykonanie któregokolwiek z w/w obowiązków może być przesłanką odpowiedzialności pracownika. Na gruncie obowiązującego Kp powyższa odpowiedzialność pracownicza występuje w dwóch postaciach: odpowiedzialności porządkowej oraz odpowiedzialności materialnej.

Stosownie do art. 108 par. 2 kp odpowiedzialność porządkowa pracownika ma zastosowanie za „nieprzestrzeganie ustalonej organizacji pracy i porządku w procesie pracy, przepisów bhp, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Tylko zawinione przez pracownika naruszenie w/w obowiązków uzasadnia wszczęcie mechanizmu odpowiedzialności porządkowej. Chodzi tu o winę umyślną oraz wszelkie postacie winy nieumyślnej: lekkomyślność i niedbalstwo.

Uprawnienie do wszczęcia postępowania i wymierzenia kary porządkowej uzyskał pracodawca, a więc każda jednostka organizacyjna, chociażby nie korzystała z atrybutu osobowości prawnej, a nadto osoby fizyczne, pod warunkiem, że zatrudniają pracowników.

Bezpośredni przełożony występuje w roli oskarżyciela. Podmiot reprezentujący pracodawcę, po osobistym wysłuchaniu pracownika albo zapoznaniu się z jego pisemnym stanowiskiem, samodzielnie decyduje o wymierzeniu kary porządkowej i jej rodzaju albo o odstąpieniu od wymierzenia kary. Do dyspozycji są trzy rodzaje kar:

• Kara upomnienia,

• Kara nagany,

• Kara pieniężna.

W/w kary porządkowe stanowią taksatywny (zamknięty) katalog sankcji, które mogą być zastosowane w razie naruszenia przez pracownika obowiązków określonych w art. 108 par. 1 kp.

Przy stosowaniu kary bierze się pod uwagę:

• Rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych;

• Stopień winy pracownika;

• Dotychczasowy stosunek pracownika do ciążących na nim obowiązków.

W/w kryteria sprowadzają się do wyboru pomiędzy karą upomnienia a karą nagany.

Kara pieniężna może być zastosowana jedynie w przypadku naruszenia przez pracownika taksatywnie wskazanych w art. 108 par. 2 kp rodzajów obowiązków, tj. w razie:

• Nieprzestrzegania przepisów bhp;

• Nieprzestrzegania przepisów przeciwpożarowych;

• Opuszczania pracy bez usprawiedliwienia;

• Stawienia się do pracy w stanie nietrzeźwości;

• Spożywania alkoholu w czasie pracy.

Możliwe jest tu jednak zastosowanie dwóch pozostałych kar: upomnienia i nagany.

Kary pieniężne mogą być jednostronnie, a więc bez zgody pracownika, potrącane z jego wynagrodzenia za pracę.

Pracodawca, o ile zdecydował się po wyczerpaniu omówionego etapu postępowania na wymierzenie pracownikowi kary porządkowej, obowiązany jest do pisemnego zawiadomienia ukaranego o swojej decyzji wskazując w niej:

• Rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych;

• Datę zarzucanego pracownikowi naruszenia obowiązku;

• Informację o prawie pracownika do zgłoszenia sprzeciwu i terminie wniesienia tego środka prawnego (7 dni od doręczenia pracownikowi decyzji o wymierzeniu kary porządkowej).

Po otrzymaniu sprzeciwu, pracodawca przekazuje jego odpis zakładowej organizacji związkowej wskazując termin na wyrażenie stanowiska (termin min. 5 dni, a w każdym razie taki, aby umożliwił pracodawcy podjęcie decyzji w sprawie sprzeciwu nie później niż w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia. Stanowisko organizacji nie ma jednak charakteru wiążącego dla pracodawcy. W ciągu w/w 14 dni pracodawca musi powiadomić pracownika o odrzuceniu albo o uwzględnieniu sprzeciwu. Uchybienie terminowi powoduje, że z mocy prawa sprzeciw uznaje się za uwzględniony, a w konsekwencji wymierzona kara porządkowa zostaje uchylona.

Pracownik może w ciągu 14 dni od zawiadomienia o odrzuceniu sprzeciwu wystąpić do właściwego sądu pracy z powództwem o uchylenie zastosowanej wobec niego kary porządkowej. Tutaj termin jest terminem zawitym!! Postępowanie sądowe jest w tym przypadku dwuinstancyjne i w razie skorzystania z apelacji kończy się prawomocnym wyrokiem właściwego miejscowo sądu okręgowego pracy.

Zgodnie z art. 113 par. 1 kp po upływie jednego roku od ostatecznego wymierzenia kary porządkowej kara ta ulega zatarciu. Pracodawca i podległe mu służby są zobowiązani usunąć zawiadomienie o ukaraniu z akt osobowych pracownika.

2. Odpowiedzialność dyscyplinarna

Nie jest uregulowana w Kp, a tylko w ustawach, które zwykło się określać mianem pragmatyk służbowych bądź pragmatyk zawodowych.

Rodzaje odpowiedzialności (porządkowa i dyscyplinarna) odróżnia nie tylko powyższa okoliczność, ale wiele innych cech, m.in.:

• Podmiotem właściwym do realizowania odp. porządkowej jest wyłącznie pracodawca. W przypadku dyscyplinarnej pragmatyki służbowe często powierzają tzw. władzę dyscyplinarną niezależnym od pracodawcy kolegialnym organom działającym zazwyczaj w trybie dwuinstancyjnym;

• Katalog kar porządkowych zgodnie z Kp jest zamknięty i jednolity, a w przypadku odp. dyscyplinarnej zawarte w poszczególnych pragmatykach katalogi sankcji dyscyplinarnych są różne i to zarówno pod względem ich ilości, jak i stopnia dolegliwości.

• Pracownik ponosi odp. porządkową za niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków oznaczonych w art. 108 kp. Tymczasem odp. dyscyplinarna ma miejsce w każdym przypadku naruszenia obowiązku pracowniczego, a ponadto obejmuje naganne zachowania pracownicze niebędące naruszeniami obowiązków wynikających ze stosunku pracy;

• Po rozpatrzeniu sprzeciwu od wymierzonej kary porządkowej pracownikowi przysługuje prawo wystąpienia o uchylenie kary do właściwego miejscowo rejonowego sądu pracy. Natomiast pragmatyki służbowe przewidują od ostatecznie wymierzonej w postępowaniu wewnątrzsłużbowym kary dyscyplinarnej drogą sądową bądź w trybie sądowo administracyjnym do wskazanego w pragmatyce sądu powszechnego bądź też do właściwego rejonowego sądu pracy.

Przykład odpowiedzialności dyscyplinarnej zawarty jest w ustawie z 24.08.2006 r. o służbie cywilnej.

3. Odpowiedzialność materialna

Odpowiedzialność materialna pracowników związana jest z niewykonaniem lub nienależytym wykonaniem obowiązków pracowniczych, wskutek którego w mieniu pracodawcy zostaje wyrządzona szkoda.

Systematyka działu V Kp wyraźnie wskazuje na dwa rodzaje odpowiedzialności: za szkodę wyrządzoną pracodawcy, określającą ogólne zasady odpowiedzialności materialnej (114 - 122 kp) oraz za szkodę w mieniu powierzonym (124 - 127 kp).

Jeśli chodzi o pierwszą, to została ona zróżnicowana w zależności od stopnia winy (umyślna bądź nieumyślna), jaką można przypisać pracownikowi w przypadku niewykonania bądź nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych.

Z kolei odpowiedzialność za mienie powierzone została zróżnicowana na indywidualną oraz wspólną. Jednocześnie może być ona pełna albo ograniczona, w zależności od rodzaju powierzonego mienia.

• Ogólna odpowiedzialność materialna pracownika

Pracownik, który wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych ze swej winy wyrządził pracodawcy szkodę, ponosi odpowiedzialność materialną na zasadach określonych w Kp. Oznacza to, że pociągnięcie pracownika do odpowiedzialności zależy od spełnienia czterech przesłanek:

• Powstania szkody - pod pojęciem szkody należy rozumieć uszczerbek w majątku pracodawcy przejawiający się w różnicy między aktualnym stanem majątkowym pracodawcy a tym, jaki by posiadał, gdyby nie nastąpiło zdarzenie, które spowodowało ten uszczerbek. W granicach tylko damnum emergens pracownik odpowiada tylko w przypadku nieumyślnego wyrządzenia szkody. W przypadku umyślności - odpowiada za damnum emergens oraz lucrum cessans.

• Bezprawność zachowania pracownika - ma miejsce zawsze wtedy, gdy pozostaje ono w sprzeczności z obowiązującym porządkiem prawnym. W Kp bezprawność zachowania pracownika została ograniczona przez wskazanie sytuacji, w których pracownik odpowiedzialności nie ponosi. Jej wyłączenie dopuszczalne jest w takim zakresie, w jakim pracodawca lub inna osoba przyczyniły się do powstania albo zwiększenia szkody, a także, jeśli szkoda powstała w związku z działaniem pracownika w granicach dopuszczalnego ryzyka. W przepisach Kp wskazuje się również na inne okoliczności wyłączające bezprawność zachowania pracownika. Chodzi tutaj o prawo do powstrzymania się od wykonywania pracy w razie, gdy:

• Warunki pracy nie odpowiadają przepisem bhp i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom;

• Praca wymaga szczególnej sprawności psychofizycznej, a stan pracownika nie zapewnia jej bezpiecznego wykonania i stwarza zagrożenie dla innych osób;

• Wydane polecenie jest niezgodne z przepisami prawa pracy lub umowy o pracę.

• Związek przyczynowy - wskazuje na konieczność istnienia obiektywnej więzi pomiędzy szkodą a bezprawnością zachowania. Zgodnie z art. 115 in finek p pracownik ponosi odp. tylko za normalne następstwa działania lub zaniechania, z którego wynikła szkoda.

• Wina - pojęcie winy pojawia się w art. 114 kp, przy czym ustawodawca wyraźnie odróżnia winę od bezprawności (niewykonania bądź nienależytego wykonania obowiązku). Przyjęta została karni styczna koncepcja winy.

• Ciężar dowodu - zgodnie z art. 116 kp spoczywa na pracodawcy. Jest on zatem obowiązany wykazać okoliczności uzasadniające odpowiedzialność pracownika oraz wysokość powstałej szkody.

W przypadku umyślnego wyrządzenia szkody pracownik jest zobowiązany do jej naprawienia w pełnej wysokości. Obejmuje ona zatem zarówno stratę, jak i utracone korzyści.

Jeżeli szkoda została wyrządzona nieumyślnie, to odszkodowanie ustala się w granicach rzeczywistej straty, przy czym wysokość nie może przewyższać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody.

Zmniejszenie wysokości odszkodowania może również nastąpić, jeśli naprawienie szkody następuje na podstawie ugody.

W razie wyrządzenia szkody przez kilku pracowników każdy z nich ponosi odpowiedzialność za część szkody stosownie do przyczynienia się do niej i stopnia winy. Jeżeli nie można tego ustalić, każdy z nich odpowiada w części równej.

W szczególny sposób została uregulowana również kwestia odpowiedzialności w razie wyrządzenia przez pracownika szkody osobie trzeciej, do czego może dojść ze względu na rodzaj działalności prowadzonej przez pracodawcę (np. usługi). W takim przypadku odpowiedzialność pracownika została ograniczona. Wynika to z obciążenia pracodawcy ryzykiem prowadzonej działalności. W razie wyrządzenia przez pracownika przy wykonywaniu przez niego obowiązków pracowniczych szkody osobie trzeciej, zobowiązany do jej naprawienia jest wyłącznie pracodawca (art. 120 par. 1 kp).

Ważne jest to, czy szkoda powstała przy wykonywaniu czynności związanych z pracą pracownika, czy nie. W pierwszym wypadku odpowiada pracodawca, w drugim - pracownik. Odpowiada on osobiście za taką sytuację.

• Odpowiedzialność za szkodę w mieniu powierzonym

Należy najpierw dokonać rozróżnienia na odpowiedzialność indywidualną oraz odpowiedzialność wspólną. Oba rodzaje odpowiedzialności mają tożsamy zakres przedmiotowy. Obejmuje on mienie, o którym mowa w art. 124 par. 1 i 2 kp Indywidualna odp. za szkodę powierzoną w innym mieniu, aniżeli w/w, może być z kolei na podst. art. 126 par. 2 kp ograniczona bądź też określona na zasadach przewidzianych w art. 114-116 i 118 kp.

Indywidualna odpowiedzialność za szkodę w mieniu powierzonym

Dotyczy mienia w postaci: pieniędzy, papierów wartościowych, kosztowności, narzędzi i instrumentów, podobnych przedmiotów, środki ochrony indywidualnej, odzieży i obuwia roboczego, jak również innego mienia niż w/w. Koniecznym warunkiem pociągnięcia pracownika do odp. jest powierzenie jemu przedmiotowego mienia (z obowiązkiem zwrotu bądź wyliczenia się), bezprawność zachowania (naruszenie obowiązków pracowniczych) oraz powstanie szkody w powierzonym mieniu (która obejmuje stratę, jak i utracone korzyści).

Odp. opiera się tutaj na zasadzie winy. Od odp. pracownik może się jednak uwolnić, jeśli wykaże, że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych, a w szczególności wskutek niezapewnienia przez pracodawcę warunków umożliwiających zabezpieczenie powierzonego mienia.

Wspólna odpowiedzialność za szkodę w mieniu powierzonym

Pracownicy mogą przyjąć wspólną odp. materialną za mienie powierzone im łącznie z obowiązkiem wyliczenia się. Podstawą łącznego powierzenia jest umowa o współodpowiedzialności materialnej, zawarta na piśmie przez pracowników z pracodawcą.

Pracownicy mogą przyjąć na podstawie w/w umowy wspólną odp. materialną za szkody spowodowane powstaniem niedoboru w powierzonym im łącznie mieniu, jeżeli liczba pracowników w miejscu powierzenia mienia nie przekracza:

• 8 osób - przy pracy na jedną zmianę;

• 12 osób - przy pracy na dwie zmiany oraz

• 16 osób - przy pracy na trzy zmiany.

W/w umowa może być zawarta, gdy zgadzają się na nią wszyscy pracownicy zatrudnieni w miejscu powierzenia mienia.

Pracownicy ponoszą w/w odpowiedzialność w częściach określonych w umowie. Jeżeli jednak szkoda została w całości lub w części spowodowana przez niektórych pracowników, za całość szkody lub część odpowiadają sprawcy szkody.

Pracownik może wypowiedzieć w/w umowę na piśmie na czternaście dni naprzód. W takim przypadku do przeprowadzenia inwentaryzacji należy przystąpić przed upływem okresu wypowiedzenia tej umowy.

Odpowiedzialność na zasadach ogólnych określonych w art. 114 - 116 i 118 kp oraz w ograniczonej wysokości

W/w odpowiedzialność określa rozporządzenia z 10.10.1975 r. w sprawie warunków odpowiedzialności materialnej pracowników za szkodę w powierzonym mieniu (Dz.U.z1996 r.,Nr143,poz.662). Ponoszą ją zatrudnieni przykładowo w magazynach, w sklepach o obsadzie co najmniej 6 osób, w sklepach samoobsługowych.

Objęcie pracownika odp. materialną na w/w zasadach następuje po uprzednim zawiadomieniu go na piśmie o zaistnieniu warunków uzasadniających taką odp. i po przeprowadzeniu inwentaryzacji, nie później niż w ciągu jednego miesiąca od zaistnienia tych warunków.

Co się zaś tyczy ograniczonej odp. określonej w art. 124 par. 2 oraz art. 125 kp, to odpowiedzialność materialna ulega stosownemu obniżeniu, gdy sprawowanie nadzoru nad mieniem jest utrudnione. Dotyczy to w szczególności sytuacji, gdy mienie znajduje się w pomieszczeniach, do których ze względu na potrzeby prawidłowej obsługi konsumentów mają dostęp także pracownicy innych działów albo inne osoby, jak klienci w placówkach handlowych, w których mają swobodny dostęp do towarów.

Obniżenie odszkodowania ustala się uwzględniając stopień utrudnienia w nadzorze, rodzaj zaniedbań, rozmiar szkody, stopień winy pracownika, jego doświadczenie zawodowe i wyniki dotychczasowej pracy oraz sytuację rodzinną i majątkową. Wysokość odszkodowania ustala pracodawca po wysłuchaniu pracownika i po zasięgnięciu opinii zakładowej org. związkowej.

ODPOWIEDZIALNOŚĆ PRACODAWCY ZA PRZESTĘPSTWA I WYKROCZENIA PRZECIWKO PRAWOM PRACOWNIKA

1. Przestępstwa przeciwko prawom pracownika

Pracodawca jest obarczony odpowiedzialnością karną w przypadku naruszenia praw pracowniczych w związku z zatrudnieniem. Przy czym odpowiedzialności karnej nie ponosi pracodawca jako jednostka organizacyjna, ale osoba fizyczna winna naruszenia określonych obowiązków wobec pracowników.

Odpowiedzialność karna za naruszenie praw pracowniczych została uregulowana w przepisach rozdziału XXVIII kk (art. 218 - 221) zatytułowanego „Przestępstwa przeciwko prawom osób wykonujących pracę zarobkową”.

Przy ustalaniu podmiotu przestępstw w/w należy odwołać się do przepisów art. 3 i 3¹ kp.

Przestępcze działanie sprawcy określone w art. 218 § 1 kk polega na złośliwym lub uporczywym naruszaniu praw pracownika. Złośliwość zachodzi, gdy przełożony wbrew oczywistemu obowiązkowi prawnemu załatwia sprawy na niekorzyść pracownika w okolicznościach, z których wynika, że nie odgrywa tu roli wzgląd rzeczowy, lecz osobiste, nacechowane niechęcią, uprzedzeniem lub wprost animozją nastawienie osoby wykonującej czynności z zakresu prawa pracy. Uporczywość zachodzi wtedy, gdy przełożony lub inna osoba uprawniona do załatwiania spraw pracownika z reguły lub wielokrotnie, mimo sprzeciwów zainteresowanego narusza prawa pracownika, np. odmawia jego żądaniom, chociaż są one uzasadnione i oparte na prawie.

Zgodnie z art. 218 § 2 kk, osoba, wykonując czynności w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, odmawiająca ponownego przyjęcia do pracy, o której przywróceniu orzekł właściwy organ, podlega grzywnie, karze OW albo PW do jednego roku. Odmowa ponownego przyjęcia do pracy jest przestępstwem umyślnym, sprawca musi działać z zamiarem bezpośrednim jego popełnienia.

Na podstawie art. 219 kk osoba, która narusza przepisy prawa o ubezpieczeniach społecznych, nie zgłaszając, nawet za zgodą zainteresowanego, wymaganych danych albo zgłaszając nieprawdziwe dane mające wpływ na prawo do świadczeń albo ich wysokość, podlega grzywnie, karze OW albo PW do dwóch lat. Przestępstwo to ma charakter umyślny, może być dokonane z zamiarem bezpośrednim.

Przepis art. 220 § 1 kk penalizuje zachowania osób odpowiedzialnych za bezpieczeństwo i higienę pracy, które nie dopełniają ciążącego na nich obowiązku i przez to narażają pracownika na bezpośrednie niebezpieczeństwo utraty życia albo ciężkiego uszczerbku na zdrowiu. Przestępstwo to podlega karze PW do trzech lat. Jeżeli sprawca działa nieumyślnie, podlega grzywnie, karze OW albo PW do roku.

W § 3 art. 220 kk wyłączono odpowiedzialność sprawcy, który dobrowolnie uchylił grożące niebezpieczeństwo. Przez „uchylenie zagrożenia” należy rozumieć faktyczne, rzeczywiste i trwałe usunięcie wszystkich możliwych zagrożeń dla życia i zdrowia pracowników, które mogłyby w danym przypadku stanowić jakiekolwiek niebezpieczeństwo w przedsiębiorstwie.

Na podstawie art. 221 kk grzywnie do 180 stawek dziennych albo karze OW podlega osoba, która wbrew obowiązkowi nie zawiadomiło w terminie właściwego organu o wypadku przy pracy lub chorobie zawodowej albo nie sporządziła lub nie przedstawiła wymaganej w tym zakresie dokumentacji.

2. Wykroczenia przeciwko prawom pracownika

W dziale XIII Kp określono zasady odpowiedzialności pracodawcy za wykroczenia przeciwko prawom pracownika. Odpowiedzialności karnej na podst. art. 281 kp podlega pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu, która:

• zawiera umowę cywilnoprawną w warunkach, w których zgodnie z art. 22 § 1 kp powinna być zawarta umowa o pracę;

• nie potwierdza na piśmie zawartej z pracownikiem umowy o pracę;

• wypowiada lub rozwiązuje z pracownikiem stosunek pracy bez wypowiedzenia, naruszając w sposób rażący przepisy prawa pracy;

• stosuje wobec pracowników inne kary niż przewidziane w przepisach prawa pracy o odpowiedzialności porządkowej pracowników;

• narusza przepisy o czasie pracy lub przepisy o uprawnieniach pracowników związanych z rodzicielstwem i zatrudnianiu młodocianych;

• nie prowadzi dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników.

Osoby dopuszczające się wykroczenia wymienionego w art. 281 kp podlegają karze grzywny.

Podobnie karą grzywny może być ukarana na podst. art. 282 § 1 kp osoba, która wbrew obowiązkowi:

• nie wypłaca w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia przysługującego pracownikowi albo uprawnionemu do tego świadczenia członkowi rodziny pracownika, wysokość tego wynagrodzenia lub świadczenia bezpodstawnie obniża albo dokonuje bezpodstawnych potrąceń;

• nie udziela przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego lub bezpodstawnie obniża wymiar tego urlopu;

• nie wydaje pracownikowi świadectwa pracy;

• nie wykonuje podlegającego wykonaniu orzeczenia sądu pracy lub ugody zawartej przed komisją pojednawczą lub sądem pracy.

Nadto na podstawie art. 283 § 1 kp karze grzywny podlega osoba, która:

• będąc odpowiedzialna za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy albo kierując pracownikami, nie przestrzega przepisów lub zasad bezpieczeństwa i higieny pracy,

• wbrew obowiązkowi nie zawiadamia w terminie 30 dni właściwego inspektora pracy i właściwego państwowego inspektora sanitarnego o miejscu, rodzaju, zakresie prowadzonej działalności, jak również o zmianie miejsca, rodzaju i zakresu prowadzonej działalności oraz o zmianie technologii, jeżeli zmiana technologii może powodować zwiększenie zagrożenia dla zdrowia pracowników,

• wbrew obowiązkowi nie zapewnia, aby budowa lub przebudowa obiektu budowlanego albo jego części, w których przewiduje się pomieszczenia pracy, była wykonywana na podstawie projektów uwzględniających wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy, pozytywnie zaopiniowanych przez uprawnionych rzeczoznawców,

•  wbrew obowiązkowi wyposaża stanowiska pracy w maszyny i inne urządzenia techniczne, które nie spełniają wymagań dotyczących oceny zgodności,

• wbrew obowiązkowi dostarcza pracownikowi środki ochrony indywidualnej, które nie spełniają wymagań dotyczących oceny zgodności.

• wbrew obowiązkowi stosuje:

•  materiały i procesy technologiczne bez uprzedniego ustalenia stopnia ich szkodliwości dla zdrowia pracowników i bez podjęcia odpowiednich środków profilaktycznych,

• substancje i preparaty chemiczne nie oznakowane w sposób widoczny i umożliwiający ich identyfikację,

• niebezpieczne substancje i niebezpieczne preparaty chemiczne nie posiadające kart charakterystyki tych substancji, a także opakowań zabezpieczających przed ich szkodliwym działaniem, pożarem lub wybuchem,

• wbrew obowiązkowi nie zawiadamia właściwego inspektora pracy, prokuratora lub innego właściwego organu o śmiertelnym, ciężkim lub zbiorowym wypadku przy pracy oraz o każdym innym wypadku, który wywołał wymienione skutki, mającym związek z pracą, jeżeli może być uznany za wypadek przy pracy, nie zgłasza choroby zawodowej albo podejrzenia o taką chorobę, nie ujawnia wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, albo przedstawia niezgodne z prawdą informacje, dowody lub dokumenty dotyczące takich wypadków i chorób,

• nie wykonuje w wyznaczonym terminie podlegającego wykonaniu nakazu inspektora pracy,

• utrudnia działalność organu Państwowej Inspekcji Pracy, w szczególności uniemożliwia prowadzenie wizytacji zakładu pracy lub nie udziela informacji niezbędnych do wykonywania jej zadań.

3. Postępowanie w sprawach dotyczących przestępstw i wykroczeń przeciwko prawom pracownika

Postępowanie w w/w sprawach toczy się na zasadach określonych w Kpk. W sprawach o wykroczenia przeciwko prawom pracownika określonych w Kp, a także w sprawach o inne wykroczenia związane z wykonywaniem pracy zarobkowej, jeżeli ustawa tak stanowi, oskarżycielem publicznym jest inspektor pracy.

Kary nałożone za wykroczenia przeciwko prawom pracownika są egzekwowane w trybie postępowania egzekucyjnego w administracji.

OCHRONA PRACY I INSTRUMENTY PRAWNE SŁUŻĄCE JEJ REALIZACJI

Ochrona pracy to ogół norm prawnych mających na celu zabezpieczenie pracownika przed związaną z pracą utratą życia, a także ograniczenie szkodliwego wpływu pracy na jego zdrowie.

1. Bezpieczeństwo i higiena pracy

Odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy jest podstawowym obowiązkiem pracodawcy. Co ważne, jest to obowiązek wynikający z ustawy i mający charakter jednostronny, tj. pracodawca jest nim związany niezależnie od tego, czy i jak pracownik wywiązuje się ze swoich obowiązków.

Treścią obowiązku generalnego z art. 207 § 2 kp jest ochrona zdrowia i życia pracowników. W szczególności pracodawca jest obowiązany do:

• organizowania pracy w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy;

• zapewnienia przestrzegania w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bhp;

• wydawania poleceń usunięcia uchybień w tym zakresie oraz

• kontrolowania wykonania tych poleceń, zapewnienia wykonania nakazów, decyzji.

Aby umożliwić monitoring i kontrolowanie pracodawcy pod kątem przestrzegania powyższych zasad, kp zobowiązuje pracodawcę rozpoczynającego działalność do zawiadomienia na piśmie, w terminie 30 dni od dnia rozpoczęcia tej działalności, właściwego inspektora pracy i właściwego państwowego inspektora sanitarnego o miejscu, rodzaju i zakresie prowadzonej działalności oraz do aktualizacji tych danych w razie zmiany miejsca, rodzaju i zakresu prowadzonej działalności

Ustawa nakłada również określone obowiązki w zakresie bhp na osobę kierującą pracownikami, która obowiązana jest:

• organizować stanowiska pracy zgodnie z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy,

• dbać o sprawność środków ochrony indywidualnej oraz ich stosowanie zgodnie z przeznaczeniem,

• organizować, przygotowywać i prowadzić prace, uwzględniając zabezpieczenie pracowników przed wypadkami przy pracy, chorobami zawodowymi i innymi chorobami związanymi z warunkami środowiska pracy,

• dbać o bezpieczny i higieniczny stan pomieszczeń pracy i wyposażenia technicznego, a także o sprawność środków ochrony zbiorowej i ich stosowanie zgodnie z przeznaczeniem,

•  egzekwować przestrzeganie przez pracowników przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy,

• zapewniać wykonanie zaleceń lekarza sprawującego opiekę zdrowotną nad pracownikami.

Zgodnie z art. 213 § 1 kp pracodawca jest obowiązany zapewniać, aby budowa lub przebudowa obiektu budowlanego, w którym przewiduje się pomieszczenia pracy, była wykonywana na podstawie projektów uwzględniających wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy, pozytywnie zaopiniowanych przez uprawnionych rzeczoznawców, zgodnie z odrębnymi przepisami, aby obiekt budowlany, w którym znajdują się pomieszczenia pracy spełniał wymagania dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy, a ewentualna przebudowa obiektu budowlanego, w którym znajdują się pomieszczenia pracy uwzględniała poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy.

Warunki te są niezbędne do realizacji obowiązku zapewnienia pomieszczeń pracy odpowiednich do rodzaju wykonywanych prac i liczby zatrudnionych pracowników oraz utrzymania ich w stanie zapewniającym bezpieczne i higieniczne warunki pracy.

Jeśli chodzi o obowiązki pracodawcy dotyczące należytej konstrukcji i budowy maszyn i urządzeń oraz innych narzędzi pracy, pracodawca jest raczej zobligowany do szeroko pojętej kontroli, na co wskazują poniższe przepisy kp:

Art. 215. § 1. Maszyny i inne urządzenia techniczne powinny być tak konstruowane i budowane, aby:

1) zapewniały bezpieczne i higieniczne warunki pracy, w szczególności zabezpieczały pracownika przed urazami, działaniem niebezpiecznych substancji chemicznych, porażeniem prądem elektrycznym, nadmiernym hałasem, szkodliwymi wstrząsami, działaniem wibracji i promieniowania oraz szkodliwym i niebezpiecznym działaniem innych czynników środowiska pracy,

2) uwzględniały zasady ergonomii.

§ 2. Konstruktor oraz producent maszyn i innych urządzeń technicznych ponoszą odpowiedzialność za niedopełnienie obowiązków, o których mowa w § 1, określoną w odrębnych przepisach.

Art. 216.  § 1. Maszyny i inne urządzenia techniczne, które nie spełniają wymagań określonych w art. 215 § 1, wyposaża się w odpowiednie zabezpieczenia.

§ 2. W przypadku gdy konstrukcja zabezpieczenia jest uzależniona od warunków lokalnych, wyposażenie maszyny lub innego urządzenia technicznego w odpowiednie zabezpieczenia należy do obowiązków pracodawcy.

Art. 217. Niedopuszczalne jest wyposażanie stanowisk pracy w maszyny i inne urządzenia techniczne, które nie spełniają wymagań dotyczących oceny zgodności określonych w odrębnych przepisach.

Art. 218. Przepisy art. 215 i 217 stosuje się odpowiednio do narzędzi pracy.

Odrębne obowiązki dotyczą kontaktu z czynnikami oraz procesów pracy stwarzających szczególne zagrożenie. Niedopuszczalne jest bowiem stosowanie materiałów i procesów technologicznych bez uprzedniego ustalenia stopnia ich szkodliwości dla zdrowia pracowników i podjęcia odpowiednich środków profilaktycznych. Niedopuszczalne jest także stosowanie niebezpiecznych substancji i niebezpiecznych preparatów chemicznych bez posiadania aktualnego spisu tych substancji i preparatów oraz kart charakterystyki, a także opakowań zabezpieczających przed ich szkodliwym działaniem, pożarem lub wybuchem.

Niedopuszczalne jest stosowanie niebezpiecznych substancji chemicznych nie posiadających kart charakterystyki tych substancji, a także opakowań zabezpieczających przed ich szkodliwym działaniem, pożarem lub wybuchem.

Jednakże stosowanie niebezpiecznych substancji i niebezpiecznych preparatów chemicznych jest dopuszczalne pod warunkiem zastosowania środków zapewniających pracownikom ochronę ich zdrowia i życia.

Podobnie kształtują się obowiązki pracodawcy w razie zatrudnienia pracownika w warunkach narażenia na działanie szkodliwych czynników biologicznych (art. 222¹ kp).

W razie wypadku przy pracy pracodawca jest obowiązany podjąć niezbędne działania eliminujące lub ograniczające zagrożenie, zapewnić udzielenie pierwszej pomocy osobom poszkodowanym i ustalenie w przewidzianym trybie okoliczności i przyczyn wypadku oraz zastosować odpowiednie środki zapobiegające podobnym wypadkom.

Pracodawca jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić właściwego inspektora pracy i prokuratora o śmiertelnym, ciężkim lub zbiorowym wypadku przy pracy oraz o każdym innym wypadku, który wywołał wymienione skutki, mającym związek z pracą, jeżeli może być uznany za wypadek przy pracy.

Pracodawca jest obowiązany prowadzić rejestr wypadków przy pracy.

Koszty związane z ustalaniem okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy ponosi pracodawca.

Chroniąc zdrowie i życie pracowników, pracodawca jest obowiązany stosować środki zapobiegające chorobom zawodowym i innym chorobom związanym z wykonywaną pracą, w szczególności:

1) utrzymywać w stanie stałej sprawności urządzenia ograniczające lub eliminujące szkodliwe dla zdrowia czynniki środowiska pracy oraz urządzenia służące do pomiarów tych czynników,

2) przeprowadzać, na swój koszt, badania i pomiary czynników szkodliwych dla zdrowia, rejestrować i przechowywać wyniki tych badań i pomiarów oraz udostępniać je pracownikom.

Kp zobowiązuje pracodawcę także do nieodpłatnego dostarczenia pracownikowi środków ochrony indywidualnej zabezpieczających przed działaniem niebezpiecznych i szkodliwych dla zdrowia czynników występujących w środowisku pracy, spełniających określone w przepisach wymagania, oraz informowania go o sposobach posługiwania się tymi środkami. Pracodawca ma też obowiązek dostarczyć pracownikowi nieodpłatnie odzież i obuwie robocze w dwóch sytuacjach:

• jeżeli odzież własna pracownika może ulec zniszczeniu lub znacznemu zabrudzeniu

• ze względu na wymagania technologiczne, sanitarne lub bhp.

Zagrożenia i rodzaje prac, przy których wymagane jest stosowanie w/w środków ochrony indywidualnej, oraz rodzaje tych środków precyzuje rozporządzenie w sprawie ogólnych przepisów bhp w załączniku nr 2.

Pracodawca jest obowiązany także zapewnić pracownikom odpowiednie urządzenia higienicznosanitarne oraz dostarczyć niezbędne środki higieny osobistej, a także zapewnić środki do udzielania pierwszej pomocy w razie wypadku.

Ochrona zdrowia pracowników realizowana jest także przez obowiązkowe badania lekarskie. Obowiązek ten wiąże zarówno pracodawcę (obowiązek wydania skierowania, sfinansowania badania i zakaz zatrudniania osoby bez stosownego orzeczenia lekarskiego), jak i pracownika (obowiązek poddania się badaniom). Wstępnym badaniom lekarskim podlegają osoby przyjmowane do pracy oraz już zatrudnieni pracownicy przenoszeni na stanowiska pracy, na których występują czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe, a także młodociani przenoszeni na inne, niż pierwotnie umówiono, stanowiska pracy.

W trakcie zatrudnienia pracownik podlega natomiast okresowym badaniom lekarskim, w terminach przewidzianych w orzeczeniu lekarskim.

Osobnym rodzajem badań są badania kontrolne, mające na celu ustalenie zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku. Są one obligatoryjne w przypadku niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni, spowodowanej chorobą.

Ustawa przewiduje, że badania okresowe i kontrolne przeprowadza się na koszt pracodawcy, w miarę możliwości w godzinach pracy, a za czas niewykonywania pracy w związku z badaniami pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Ustawa nakłada na pracodawcę obowiązek oceny i udokumentowania ryzyka zawodowego związanego z wykonywaną pracą, jak również stosowania niezbędnych środków profilaktycznych, mających na celu zmniejszenie ryzyka. Pracodawca ma także obowiązek poinformowania pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą, oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami.

Ustawa przewiduje, że warunkiem dopuszczenia pracownika do pracy jest także odbycie przeszkolenia w zakresie przepisów oraz zasad bhp. Szkolenie wstępne jest przeprowadzane w formie instruktażu.

Biorąc pod uwagę znaczenie i wielość zagadnień związanych z problematyką bhp, ustawa nakłada na pracodawców obowiązek utworzenia służby bezpieczeństwa i higieny pracy w celu wspomagania działań pracodawcy w tym zakresie. Obowiązek ten dotyczy jedynie pracodawców zatrudniających więcej niż 100 pracowników, chyba że w danym zakładzie pracy występują szczególne zagrożenia i w związku z tym właściwy inspektor pracy nakaże jej utworzenie.

Kp przewiduje obowiązek konsultacji z pracownikami lub ich przedstawicielami odnośnie do wszystkich działań związanych z bezpieczeństwem i higieną pracy. Ustawa przyznaje pracownikom (lub ich przedstawicielom) prawo przedstawiania pracodawcy wniosków w sprawie eliminacji lub ograniczenia zagrożeń zawodowych, a także prawo przeprowadzania konsultacji w odpowiednich warunkach i w godzinach pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Jednym z podmiotów, który może konsultować działania dotyczące bhp z pracodawcą, jest komisja bezpieczeństwa i higieny pracy. Komisję taką ma obowiązek powołać pracodawca zatrudniający więcej niż 250 pracowników i staje się ona jego organem doradczym i opiniodawczym.

2. Prawa i obowiązki pracownika

Poza generalnym prawem do ochrony życia i zdrowia przez zapewnienie należytych warunków bezpiecznej i higienicznej pracy, pracownikowi przysługuje także prawo do powstrzymania się od wykonywania pracy w sytuacji, gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom. Pracownik musi zawiadomić o tym niezwłocznie przełożonego. Jeżeli powstrzymanie się od wykonywania pracy nie usuwa w/w zagrożenia, pracownik ma prawo oddalić się z miejsca zagrożenia, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego.Za czas powstrzymania się od wykonywania pracy lub oddalenia się z miejsca zagrożenia w przypadkach, o których powyżej, pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Pracownik ma też prawo, po uprzednim zawiadomieniu przełożonego, powstrzymać się od wykonywania pracy wymagającej szczególnej sprawności psychofizycznej w przypadku, gdy jego stan psychofizyczny nie zapewnia bezpiecznego wykonywania pracy i stwarza zagrożenie dla innych osób.

Do szczególnych uprawnień pracowniczych należy te zawarte w art. 55 par. 1 Kp: „Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe”.

Pracownik jest także zobowiązany do przestrzegania przepisów i zasad bhp, a w szczególności powinien:

• znać przepisy i zasady bezpieczeństwa i higieny pracy, brać udział w szkoleniu i instruktażu z tego zakresu oraz poddawać się wymaganym egzaminom sprawdzającym,

• wykonywać pracę w sposób zgodny z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy oraz stosować się do wydawanych w tym zakresie poleceń i wskazówek przełożonych,

• dbać o należyty stan maszyn, urządzeń, narzędzi i sprzętu oraz o porządek i ład w miejscu pracy,

• stosować środki ochrony zbiorowej, a także używać przydzielonych środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, zgodnie z ich przeznaczeniem,

• poddawać się wstępnym, okresowym i kontrolnym oraz innym zaleconym badaniom lekarskim i stosować się do wskazań lekarskich,

• niezwłocznie zawiadomić przełożonego o zauważonym w zakładzie pracy wypadku albo zagrożeniu życia lub zdrowia ludzkiego oraz ostrzec współpracowników, a także inne osoby znajdujące się w rejonie zagrożenia, o grożącym im niebezpieczeństwie,

• współdziałać z pracodawcą i przełożonymi w wypełnianiu obowiązków dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy.

3. Wypadki przy pracy i choroby zawodowe

Pojęcie wypadku jest kluczowym pojęciem ubezpieczeń gospodarczych i oznacza zdarzenie losowe, tj. niezależne od woli osób odczuwających jego skutki, przyszłe i niepewne oraz nieszczęśliwe, tj. powodujące uszczerbek majątkowy lub szkodę na osobie. Dookreślenie wypadku przy pracy zostało dokonane w ustawie z 30.10.2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (Dz.U. Nr 199, poz. 1673 ze zm.).

Art. 3 w/w ustawy zawiera definicję legalną wypadku przy pracy, zgodnie z którą „ za wypadek przy pracy uważa się nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną powodujące uraz albo śmierć, które nastąpiło w związku z pracą”. Szczególną postacią wypadku przy pracy jest wypadek zbiorowy.

Nagłość zdarzenia oznacza zarówno, że dane zdarzenie wystąpiło niespodziewanie, w sposób nieoczekiwany, jak również dotyczy czasu działania przyczyny zewnętrznej.

Zewnętrzność przyczyny wypadku rozumiana jest w ten sposób, że źródło urazu musi znajdować się poza organizmem pracownika. Przyczyną zewnętrzną jest każdy czynnik zewnętrzny zdolny w danych warunkach wywołać szkodliwe skutki. Zasadą jest jednak, że czynnik zewnętrzny nie musi być jedynym, który wywołał dany wypadek. Oznacza to, że wypadek przy pracy może być współspowodowany przyczyną zewnętrzną, która np. spowodowała nagły rozwój istniejącego wcześniej w organizmie pracownika schorzenia (np. pracownik wcześniej chorował na serce, a nadmierny wysiłek w pracy przyczynił się do zawału serca).

Kolejny element to szkoda na osobie w postaci choroby, kalectwa lub śmierci. Skutek wypadku, w postaci szkody na osobie, może wystąpić natychmiast lub też dopiero po pewnym upływie czasu. Ustawa nakazuje uznać za śmiertelny wypadek, w wyniku którego nastąpiła śmierć w okresie nieprzekraczającym 6 miesięcy od dnia wypadku.

Ostatnią przesłanką wypadku przy pracy jest związek nagłej zewnętrznej przyczyny powodującej uraz z pracą. Chodzi tu o związek normatywny, tj. wystąpienie jednej z trzech określonych w ustawie sytuacji:

• Po pierwsze chodzi tu o wypadek, do którego doszło podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika zwykłych czynności lub poleceń przełożonych.

• Druga możliwość to wystąpienie wypadku podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika czynności na rzecz pracodawcy, nawet bez polecenia.

• Po trzecie ustawa potwierdza związek z pracą, gdy do wypadku doszło w czasie pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy w drodze między siedzibą pracodawcy a miejscem wykonywania obowiązku wynikającego ze stosunku pracy.

Ustawa wprowadza także pojęcie wypadku zrównanego z wypadkiem przy pracy, tzn. uprawniającego do świadczeń określonych w ustawie. Chodzi tu o wypadki, do których doszło w czasie podróży służbowej, wypadki, do których doszło podczas szkolenia w zakresie powszechnej samoobrony oraz wypadki przy wykonywaniu zadań zleconych przez działające u pracodawcy organizacje związkowe.

Ustawa nakłada na pracodawcę szereg obowiązków związanych z wystąpieniem wypadku przy pracy. Szeroko normuje je rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 28 lipca 1998 r. w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy oraz sposobu ich dokumentowania, a także zakresu informacji zamieszczanych w rejestrze wypadków przy pracy.

Za chorobę zawodową uważa się chorobę określoną w wykazie chorób zawodowych zawartym w rozp. Rady Ministrów z 30.07.2002 r. w sprawie wykazu chorób zawodowych…, jeżeli została spowodowana działaniem czynników szkodliwych dla zdrowia występujących w środowisku pracy lub sposobem wykonywania pracy.

Pracodawca oraz lekarz, który rozpoznał chorobę zawodową, jest obowiązany powiadomić o każdym przypadku właściwy organ Państwowej Inspekcji Sanitarnej i właściwego inspektora pracy. Pracodawca jest ponadto zobowiązany ustalić przyczyny powstawania choroby zawodowej oraz charakter i rozmiar zagrożenia tą chorobą, ewentualnie usunąć przyczyny powstawania choroby i zastosować inne niezbędne środki zapobiegawcze. Musi także prowadzić rejestr zachorowań na choroby zawodowe i podejrzeń o takie choroby.

Specyfika ubezpieczeń społecznych powoduje, że przedmiotem ich ochrony nie są wszelkie skutki wystąpienia określonego zdarzenia losowego, lecz tylko te, które mają wpływ na zdolność człowieka do zdobywania środków utrzymania własną pracą.

Ustawa o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych przewiduje różne świadczenia, w zależności od rodzaju wypadku, jakiemu uległ pracownik, jego skutków oraz rokowań dotyczących możliwości zarobkowania przez poszkodowanego.

Katalog zawarty w art. 6 w/w ustawy przewiduje następujące świadczenia:

1) „zasiłek chorobowy” - dla ubezpieczonego, którego niezdolność do pracy spowodowana została wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową;

2) „świadczenie rehabilitacyjne” - dla ubezpieczonego, który po wyczerpaniu zasiłku chorobowego jest nadal niezdolny do pracy, a dalsze leczenie lub rehabilitacja lecznicza rokują odzyskanie zdolności do pracy;

3) „zasiłek wyrównawczy” - dla ubezpieczonego będącego pracownikiem, którego wynagrodzenie uległo obniżeniu wskutek stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu;

4) „jednorazowe odszkodowanie” - dla ubezpieczonego, który doznał stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu;

5) „jednorazowe odszkodowanie” - dla członków rodziny zmarłego ubezpieczonego lub rencisty;

6) „renta z tytułu niezdolności do pracy” - dla ubezpieczonego, który stał się niezdolny do pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej;

7) „renta szkoleniowa” - dla ubezpieczonego, w stosunku do którego orzeczono celowość przekwalifikowania zawodowego ze względu na niezdolność do pracy w dotychczasowym zawodzie spowodowaną wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową;

8) „renta rodzinna” - dla członków rodziny zmarłego ubezpieczonego lub rencisty uprawnionego do renty z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej;

9) „dodatek do renty rodzinnej” - dla sieroty zupełnej;

10) dodatek pielęgnacyjny;

11) pokrycie kosztów leczenia z zakresu stomatologii i szczepień ochronnych oraz zaopatrzenia w przedmioty ortopedyczne w zakresie określonym ustawą.

4. Wypadek w drodze do pracy lub z pracy

Za wypadek w drodze do pracy lub z pracy uważa się nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną, które nastąpiło w drodze do lub z miejsca wykonywania zatrudnienia lub innej działalności stanowiącej tytuł ubezpieczenia rentowego, jeżeli droga ta była najkrótsza i nie została przerwana.

W sytuacji takiego wypadku poszkodowany ma prawo do renty z tytułu niezdolności do pracy oraz do świadczeń przewidzianych w ustawie z 25.06.1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. z 2005, Nr 31, Poz. 267 ze zm.).

SZCZEGÓLNA OCHRONA PRACY W ZWIĄZKU Z RODZICIELSTWEM I WOBEC OSÓB MŁODOCIANYCH

Szczególna ochrona pracy w związku z rodzicielstwem

1. Prace wzbronione kobietom

Rozporządzenie Rady Ministrów z 10.09.1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet, do którego odsyła art. 176 kp zawiera bardzo szeroki katalog prac bezwzględnie wzbronionych kobietom, w większości przypadków jednak zawężonych do pracownic znajdujących się w ciąży lub w okresie karmienia piersią.

Pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży lub karmiąca piersią przy pracy wzbronionej takiej pracownicy, bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne, ma obowiązek przenieść pracownicę do innej pracy, a jeżeli jest to niemożliwe, zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy. Nie może to jednak oznaczać obniżenia wynagrodzenia pracownicy.

Warto podkreślić, że pracownica jest zwolniona z obowiązku wykonania polecenia pracodawcy, jeżeli nakazywało ono wykonywanie pracy bezwzględnie zabronionej.

2. Szczególna ochrona trwałości stosunku pracy

Tradycyjnym instrumentem ochrony pracy kobiet w związku z macierzyństwem jest bezwzględny zakaz wypowiadania oraz rozwiązywania umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy.

Szczególna ochrona trwałości stosunku pracy w związku z macierzyństwem jest uchylona w trzech wyjątkowych sytuacjach. Pierwszą z nich jest ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy. W takiej sytuacji pracodawca jest obowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładowa organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę oraz powinien zapewnić jej na ten czas inne zatrudnienie. Jeżeli byłoby to niemożliwe, pracownicy przysługują świadczenia określone w odrębnych przepisach.

Drugim przypadkiem jest zawinione przez pracownicę wystąpienie przyczyn uzasadniających rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia. Dodatkowo ustawa wymaga jednak, aby reprezentująca pracownicę zakładowa org. zw. Wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.

Po trzecie ta ochrona nie dotyczy pracownic w okresie próbnym, nieprzekraczającym jednego miesiąca.

Odrębna regulacja dotyczy umów terminowych, gdzie do ustania stosunku pracy może dojść także bez podejmowania przez strony czynności prawnych, a jedynie z upływem czasu, na jaki umowa była zawarta. Jednak aby ochronić kobiety ciężarne przed stresem związanym z utratą pracy i źródła utrzymania w trakcie ciąży, ustawa stanowi, że umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc ulega przedłużeniu do dnia porodu, jednak tylko wówczas, gdyby rozwiązanie umowy w przewidzianym terminie miało miejsce po upływie trzeciego miesiąca ciąży.

Oczywiście przepisy i zasady powyższe odnoszą się w tym samym zakresie do ojca wychowującego dziecko i korzystającego z urlopu macierzyńskiego.

Brak natomiast ograniczeń dotyczących rozwiązywania stosunku pracy przez pracownicę. Może ona zarówno dokonać wypowiedzenia, jak i rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia. Możliwe jest także za porozumieniem stron. Jeżeli jednak pracownica, składając swoje oświadczenie woli, nie była świadoma faktu, że znajduje się w ciąży, może ona uchylić się od skutków tego oświadczenia, powołując się na błąd.

3. Szczególna ochrona przed zmianą treści stosunku pracy

Istnieje zakaz wypowiadania warunków pracy i płacy pracownicom w ciąży i w trakcie urlopu macierzyńskiego. Jeżeli jednak dalsze zatrudnianie na tym samym stanowisku pracy nie jest możliwe z przyczyn niedotyczących pracownicy wówczas szczególna ochrona trwałości ulega ograniczeniu i pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy i płacy.

4. Szczególne uprawnienia w zakresie czasu i miejsca pracy

Ustawodawca wprowadził też określone ograniczenia dot. Czasu pracy. Bezwzględnie zabronione jest zatrudnianie kobiet w ciąży ponad normy czasu pracy w godzinach nadliczbowych. Zakaz dotyczy także pracy w porze nocnej. Jeżeli pracownica nie udzieliła zgody, nie wolno jej także delegować poza stałe miejsce pracy ani zatrudniać w przerywanym systemie czasu pracy.

Na pracodawcę nałożono także obowiązek udzielania ciężarnej pracownicy zwolnień od pracy na zalecone przez lekarza badania lekarskie przeprowadzane w związku z ciążą, ale tylko wówczas, gdy badania te nie mogą być przeprowadzone poza godzinami pracy. Za czas nieobecności pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia.

5. Urlop macierzyński

Jest przewidzianym ustawowo zwolnieniem od pracy na czas porodu oraz pielęgnacji dziecka po urodzeniu. Wymiar urlopu uzależniony jest od tego, czy chodzi o pierwszy, czy kolejny poród, a także od liczby dzieci urodzonych podczas tego porodu. Art. 180 kp stanowi, że urlop ten przysługuje w wymiarze 18 tygodni przy pierwszym porodzie, 20 tygodni przy każdym następnym porodzie oraz 28 tygodni w przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie.

Ustawa przewiduje, że co najmniej dwa tygodnie urlopu macierzyńskiego mogą przypadać przed przewidywaną datą porodu, natomiast po porodzie przysługuje urlop macierzyński niewykorzystany przed porodem aż do wyczerpania okresu ustalonego w art. 180 kp. W sytuacji, gdy pracownica po porodzie wykorzystała co najmniej 14 tygodni urlopu, ma ona prawo zrezygnować z pozostałej części tego urlopu. W takim przypadku niewykorzystana część urlopu macierzyńskiego może być udzielona pracownikowi-ojcu wychowującemu dziecko, jeżeli wystąpi on z pisemnym wnioskiem.

Ustawa przewiduje także, że w określonych sytuacjach urlop macierzyński przysługuje w niższym wymiarze. Dzieje się tak, po pierwsze, w razie urodzenia martwego dziecka lub zgonu dziecka przed upływem 8 tygodnia życia. Pracownicy przysługuje wówczas urlop m. w wymiarze 8 tygodni po porodzie, nie krócej jednak niż przez okres 7 dni od dnia zgonu dziecka. W razie zgonu dziecka po upływie 8 tygodnia życia, pracownica zachowuje prawo do urlopu m. przez okresy 7 dni od dnia zgonu dziecka.

Urlop m. przysługuje jednak nie tylko biologicznym rodzicom dziecka. Prawo do urlopu, na warunkach urlopu m. przysługuje także pracownikowi, który przyjął dziecko na wychowanie i wystąpił do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka lub który przyjął dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza. Wymiar urlopu wynosi w takiej sytuacji 16 tygodni, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 12 miesięcy życia.

Za czas urlopu m. przysługuje zasiłek macierzyński na zasadach i warunkach określonych odrębnymi przepisami, w wysokości 100% podstawy wymiaru.

6. Urlop wychowawczy

Celem urlopu wychowawczego jest sprawowanie osobistej opieki na dzieckiem, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez nie czwartego roku życia. W tym celu pracownik, którego suma dotychczasowych okresów zatrudnienia wynosi co najmniej 6 miesięcy, ma prawo do urlopu wychowawczego w wymiarze do 3 lat.

Podstawą do udzielenia urlopu wychowawczego jest wniosek pracownika. Szczegóły - rozporządzenie Ministra gospodarki, Pracy i Polityki społecznej z 16.12.2003 r. w sprawie szczegółowych warunków udzielania urlopu wychowawczego (Dz.U. Nr 230, poz. 2291).

Urlop wychowawczy jest uprawnieniem obydwojga rodziców lub opiekunów, jeżeli spełniają warunki pozwalające na udzielenie im takiego urlopu. Ustawa ogranicza jednak równoczesne korzystanie przez nich z tego uprawnienia przez okres nieprzekraczający 3 miesięcy. Ustawa dopuszcza także dzielenie urlopu w. na części, nie może ich być jednak więcej niż 4.

Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu w. do dnia zakończenia tego urlopu.

Pracownikowi przysługuje prawo do rezygnacji z urlopu w. i powrotu do dotychczasowego pracodawcy, jednak termin powrotu zależy od porozumienia z pracodawcą.

Okres urlopu w. wlicza się do okresu zatrudnienia.

Szczególna sytuacja dotycząca rezygnacji pracownika z urlopu w. - art. 186⁷ kp.

7. Uprawnienia z tytułu opieki nad dziećmi

Jednym ze szczególnych uprawnień pracownic w związku z macierzyństwem jest prawo pracownicy karmiącej dziecko piersią do dwóch półgodzinnych przerw w pracy wliczanych do czasu pracy. W przypadku karmienia dwóch lub więcej dzieci - pracownica ma prawo do dwóch przerw w pracy, po 45 minut każda.

Przerwy na karmienie nie przysługują jednak pracownicy zatrudnionej przez czas krótszy niż 4 godziny dziennie, a jeżeli czas pracy pracownicy nie przekracza 6 godzin, przysługuje jej tylko jedna przerwa na karmienie.

Ustawa gwarantuje także pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat zwolnienie od pracy na 2 dni w ciągu roku kalendarzowego, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Co ważne okres zwolnienia obejmuje dwa dni robocze, bez względu na liczbę godzin, które danego dnia pracownik zobowiązany jest przepracować.

Warto podkreślić, że w sytuacji, gdy oboje rodzice lub opiekunowie dziecka są zatrudnieni, z w/w uprawnień może korzystać tylko jedno z nich.

Szczególna ochrona pracy osób młodocianych

1. Dopuszczalność zatrudniania młodocianych

Zgodnie z art. 22 ust. 2 kp pracownikiem może być osoba, która ukończyła 18 lat. Wyjątkowo na zasadach określonych w dziale dziewiątym kp, pracownikiem może być także osoba, która nie ukończyła 18 lat. Art. 190 precyzuje, że młodocianym w rozumieniu kodeksu jest osoba, która ukończyła 16 lat, a nie przekroczyła 18 lat, natomiast zatrudnianie osoby, która nie ukończyła 16 lat jest, co do zasady, zabronione.

Kolejnym istotnym ograniczeniem dopuszczalności zatrudnienia młodocianych, służącym ich ochronie, jest wymóg przedstawienia świadectwa lekarskiego stwierdzającego, że praca danego rodzaju nie zagraża ich zdrowiu.

2. Umowa w celu przygotowania zawodowego

Co do zasady, młodociany nieposiadający kwalifikacji zawodowych może być zatrudniony tylko w celu przygotowania zawodowego.

Podstawą jego zatrudnienia jest odrębny rodzaj umowy o pracę - umowa o przygotowanie zawodowe. W większości przypadków stosuje się do niej przepisy dotyczące umowy o pracę na czas nieokreślony.

Umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego powinna określać w szczególności:

• Rodzaj przygotowania zawodowego

• Czas trwania i miejsce odbywania przygotowania zawodowego

• Sposób dokształcania teoretycznego

• Wysokość wynagrodzenia.

Forma umowy może być dowolna, jednak, jeżeli nie została ona zawarta na piśmie, pracodawca powinien najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy potwierdzić na piśmie warunki tej umowy.

Rozróżnia się dwa rodzaje przygotowania zawodowego: pierwszym jest nauka zawodu, trwająca nie krócej niż 24 miesiące, lecz nie dłużej niż 36 miesięcy, mająca na celu przygotowanie młodocianego do pracy w charakterze wykwalifikowanego robotnika lub czeladnika, drugim rodzajem jest przyuczenie do wykonywania określonej pracy, trwające od 3 do 6 miesięcy i mające na celu przygotowanie młodocianego do pracy w charakterze robotnika przyuczonego, a dotyczące prac, których rodzaj nie wymaga odbycia nauki zawodu.

Ochrona trwałości stosunku pracy zawartego na podstawie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego polega na wskazaniu w ustawie zamkniętego katalogu przyczyn uzasadniających jego rozwiązanie za wypowiedzeniem przez pracodawcę. Zgodnie z art. 196 kp jest ono dopuszczalne tylko w razie:

• niewypełniania przez młodocianego obowiązków wynikających z umowy o pracę lub obowiązku dokształcania się, pomimo stosowania wobec niego środków wychowawczych,

• ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy,

• reorganizacji zakładu pracy uniemożliwiającej kontynuowanie przygotowania zawodowego,

• stwierdzenia nieprzydatności młodocianego do pracy, w zakresie której odbywa przygotowanie zawodowe.

Sytuacją szczególną, która również uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę, jest potwierdzony orzeczeniem lekarskim fakt, ze dana praca zagraża zdrowiu młodocianego.

3. Zatrudnienie przy pracach lekkich

Wyjątkiem od zasady zatrudniania młodocianych w celu przygotowania zawodowego jest zatrudnienie w ramach umowy o pracę przy wykonywaniu tzw. Prac lekkich. Ustawa stwierdza jedynie, że praca lekka nie może powodować zagrożenia życia, zdrowia, rozwoju psychicznego młodocianego, a także nie może utrudniać młodocianemu wypełniania obowiązku szkolnego.

Ustalenie wykazu prac lekkich jest uprawnieniem pracodawcy, konieczne jest jednak uzyskanie zgody lekarza wykonującego zadania służby medycyny pracy, a także zatwierdzenie wykazu przez właściwego inspektora pracy.

Prace wzbronione młodocianym

Zabronione jest zatrudnianie młodocianych przy pracach związanych z nadmiernym wysiłkiem fizycznym, wymuszoną pozycją ciała oraz zagrażające prawidłowemu rozwojowi psychicznemu, prace w narażeniu na szkodliwe działanie czynników chemicznych, fizycznych i biologicznych oraz prace stwarzające zagrożenia wypadkowe.

Biorąc jednak pod uwagę właściwe przygotowanie zawodowe, ustawa w niektórych wypadkach zezwala na zatrudnianie młodocianych przy pracach wzbronionych, jednakże wówczas zatrudnienie nie może mieć charakteru pracy stałej, lecz powinno ograniczać się jedynie do zaznajamiania młodocianych z czynnościami podstawowymi, niezbędnymi do odbycia przygotowania zawodowego, po drugie z kolei pracodawca zatrudniający pracowników młodocianych przy pracach wzbronionych ma obowiązek podjęcia działań niezbędnych do zapewnienia młodocianym szczególnej ochrony zdrowia podczas pracy.

Szczególna ochrona zdrowia młodocianych - czas pracy i uprawnienia urlopowe.

Zgodnie z art. 202 kp czas pracy młodocianego w wieku do 16 lat nie może przekraczać 6 godzin na dobę, natomiast czas pracy młodocianego w wieku powyżej 16 lat nie może przekraczać 8 godzin na dobę. Pracownik młodociany ma prawo do nieprzerwanej przerwy w wymiarze 30 minut, wliczanej do czasu pracy, w sytuacji gdy dobowy wymiar czasu pracy młodocianego jest dłuższy niż 4,5 godziny.

Ponadto młodocianego nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej. Przerwa w pracy młodocianego obejmująca porę nocną powinna trwać nieprzerwanie nie mniej niż 14 godzin. Natomiast okres nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego powinien obejmować niedzielę i trwać co najmniej 48h.

Prawo do pierwszego urlopu w wymiarze 12 dni roboczych młodociany uzyskuje z upływem 6 miesięcy od rozpoczęcia pierwszej pracy. Z upływem roku pracy młodociany uzyskuje prawo do urlopu w wymiarze 26 dni roboczych, jednakże w roku kalendarzowym, w którym kończy on 18 lat, ma prawo do urlopu w wymiarze 20 dni roboczych, jeżeli prawo do urlopu uzyskał przed ukończeniem 18 lat.

ROZWIĄZYWANIE INDYWIDUALNYCH SPORÓW ZE STOSUNKU PRACY

Polubowne rozwiązywanie sporów

W celu polubownego załatwiania sporów o roszczenia pracowników ze stosunku pracy mogą być powoływane komisje pojednawcze. Komisję taką powołują wspólnie pracodawca i zakładowa organizacja związkowa. W tym samym trybie ustala się zasady i tryb powoływania komisji, czas trwania kadencji oraz liczbę członków komisji.

Komisja wybiera ze swego grona przewodniczącego komisji oraz jego zastępców i ustala regulamin postępowania pojednawczego, przeprowadza następnie postępowanie pojednawcze w zespołach składających się co najmniej z 3 członków tej komisji.

Postępowanie sądowe przed komisją pojednawczą wszczynane jest na wniosek pracownika zgłoszony na piśmie lub ustnie do protokołu. Komisja powinna dążyć, aby załatwienie sprawy w drodze ugody nastąpiło w terminie 14 dni od dnia złożenia wniosku. Jednocześnie wskazuje się, że w sprawach dotyczących rozwiązania, wygaśnięcia lub nawiązania stosunku pracy post. Pojednawcze kończy się z mocy prawa z upływem 14 dni od dnia złożenia wniosku. W pozostałych sprawach z upływem 30 dni od dnia złożenia wniosku.

W przypadku polubownego rozwiązania sporu i zawarcia ugody, wpisuje się ją do protokołu posiedzenia zespołu. W razie niewykonania ugody przez pracodawcę podlega ona wykonaniu w trybie przepisów Kpc po nadaniu jej przez sąd pracy klauzuli wykonalności. Jeżeli postępowanie nie zakończyło się ugodą, komisja przekazuje sprawę w terminie 14 dni od dnia zakończenia postępowania do sądu pracy.

1	Prawo pracy - skrypt

	Strona 1

---