prawo pracy skrypt

str. 1

Zagadnienia egzaminacyjne z prawa

pracy

Skrypt tworzony mniej więcej od 18 kwietnia do dziś, czyli do 27 kwietnia anno domini 2009.
Za pomoc w jego tworzeniu chce podziękować: Dorocie – za intensywne mi przeszkadzanie
na gg i Natalii za konsekwentne odciąganie mnie od komputera na rzecz babskiego wieczorku
plotkarskiego. Ponadto wyrazy wdzięczności dla kawy Maxwell House – bez tego cudownego
napoju nie wytrzymałabym żadnej nocki do 4 nad ranem w stanie w miarę przytomnym.

Ja chciałbym podziękować w swoim imieniu rodzinie, bliskim, przyjaciołom, reżyserowi i
scenarzystom. Bez Was ta statuetka nigdy nie trafiłaby w moje ręce. Swoje kilka groszy
dołożył też Mikołaj przychodzący do pokoju i pytający się kiedy będzie skrypt. Pisanie na
Legionów sponsorował Magnez z witaminą B6 na zmianę z litrowym Tigerem. W kinach od
27 kwietnia 2009!
Niech Wam dobrze ten skrypt służy!

Efka i bartez

Pytania opracowane na podstawie:
Florek L., Zieliński T., Prawo Pracy, wyd.10 zmienione i zaktualizowane, Wydawnictwo
C.H. Beck, Warszawa 2008;
Salwa Z., Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych, wyd. 11 uaktualnione, Wydawnictwo
Prawnicze Lexis Nexis, Warszawa 2007;
Kodeks Pracy, Wydawnictwo C.H. Beck, stan prawny: luty 2008
Jędrasik-Jankowska I., Pojęcia i konstrukcje prawne ubezpieczenia społecznego, wyd. 1,
Wydawnictwo Prawnicze Lexis Nexis, Warszawa 2007
Kserówki od mgr Szabłowskiej
oraz przy pytaniu 49 niezastąpiony Google☺

W ramach formalności:

Wszelkie prawa zastrzeżone. śadna część tego skryptu nie może być powielana ani
rozpowszechniana za pomocą urządzeń elektronicznych, mechanicznych, kopiujących,
nagrywających i innych – bez pisemnej zgody autorów i wydawcy. ☺☺☺

Skrypt tworzony z myślą o potomnych… czytaj aktualny do czasu kolejnej arcypotrzebnej
nowelizacji…
Za ewentualne błędy ani ja ani bartez nie odpowiadamy. Wszystkim zdającym życzymy
powodzenia☺

1. Przedmiot i systematyka prawa pracy

Przedmiot regulacji prawnej w najszerszym tego słowa znaczeniu są wszystkie stosunki
społeczne związane z pracą podporządkowaną. Najważniejszą ich częścią są stosunki pracy:

zobowiązaniowe stosunki pracy

str. 2

Wszelkie stosunki zachodzące między pracodawcami a pracownikami
ś

wiadczącymi za wynagrodzeniem pracę porządkową.

Jest to zobowiązanie dwustronne (każdy jako wierzyciel – dłużnik)

Nie jest to stosunek prawa cywilnego

stosunki ochrony pracy

Stosunki służące realizacji polityki państwa w dziedzinie zatrudnienia i
nadzoru nad warunkami pracy

stosunki procesowe prawa pracy

Spory powstałe między stronami stosunku pracy w związku z naruszeniem
przez jedną z nich przepisów prawa pracy

Są to spory o prawa indywidualne.

zbiorowe stosunki pracy

dotyczą praw i interesów grupowych: pracowników, pracodawców i ich
organizacji, związków zawodowych i załóg pracowniczych.

Sprawy zawierania układów zbiorowych, rozwiązywania sporów
zbiorowych o interesy grupowe.

administracyjne stosunki prawa pracy

Podmioty niepozostające między sobą w stosunku zobowiązaniowym

Główną rolę odgrywają organy wyposażone w kompetencje władcze

Prowadzenie przez państwo i inne podmioty polityki w dziedzinie
zatrudnienia

Przedmiot prawa pracy nie obejmuje stosunków ubezpieczenia społecznego!!!

Konkluzja:

Przedmiotem prawa pracy są społeczne stosunki pracy podporządkowanej oraz

stosunki, które ze stosunkami prawa pracy pozostają w ścisłym związku,

Stosunki te można często podzielić na:

indywidualne prawo pracy

przedmiotem jest pozycja prawna stron stosunku pracy (pracownik –
pracodawca), w ramach którego pracownik (w rozumieniu art. 2 kp: osoba
zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania
lub spółdzielczej umowy o pracę) świadczy pracę w zamian za
wynagrodzenie wypłacane przez pracodawcę

dobrowolność i odpłatność pracy, ryzyko pracodawcy, podporządkowanie
pracowników w procesie pracy stanowią diferentia specifica
indywidualnego prawa pracy

nie reguluje więc sytuacji prawnej osób nie będących pracownikami,
nawet, jeżeli są one zaangażowane w działalność, zmierzającą do
wytworzenia dóbr materialnych lub kulturalnych, uważaną za pracę

przedmiotem regulacji nie jest ani sytuacja prawna osób wykonujących
pracę w ramach umów cywilnoprawnych ani osób pozostający w
stosunkach służbowych z instytucjami militarnymi lub paramilitarnymi

zbiorowe prawo pracy

zwrot używany wyłącznie w języku prawniczym

przedmiot stanowią stosunki prawne, których treścią są grupowe prawa i
interesy

reguluje stosunki między organizacjami pracowników a pracodawcami lub
ich organizacjami

str. 3

obejmuje także stosunki między pracodawcą a pozazwiązkowymi
przedstawicielami pracowników

niekiedy też zalicza się też prawną regulację udziału pracowników w
zarządzaniu zakładami pracy (tzw. Partycypacja pracownicza)

stanowią bardzo niejednorodną grupę stosunków prawnych

istotną cechą jest ich kształtowanie przez same strony tych stosunków

Systematyka:

prawo pracy stanowi odrębną gałąź prawa wyróżniona na podstawie kryterium
przedmiotu regulowania, czyli rodzaju stosunków społecznych regulowanych
przez to prawo

ma związek z prawem cywilnym poprzez art. 300, ale przepisy kc nie stanowią
składnika prawa pracy

stosunek prawa pracy do prawa administracyjnego nie został wyraźnie
uregulowany w ustawie

prawo pracy jest gałęzią kompleksową

prawo pracy jest to gałąź obejmująca ogół norm prawnych, które regulują stosunki
związane z pracą obywateli

prawo pracy obejmuje:
-konstytucję
-kodeks pracy
-akty prawne wykonawcze do kodeksu pracy
-ustawy uzupełniające lub rozwijające regulacje kodeksowe
-akty wykonawcze do tych ustaw

akty związkowe - akty prawne związane z kodeksem pracy

do prawa pracy zalicza się też akty prawne regulujące zagadnienia o których
kodeks pracy choćby wspomina np. prawo spółdzielcze, kpc, prawo prywatne
międzynarodowe

nie tylko jeden akt prawny może regulować zagadnienia należące do różnych
gałęzi prawa, ale nawet ten sam przepis może należeć do różnych dyscyplin
prawniczych

kodeks pracy wspomina o związkach zawodowych, odsyła do ustawy o związkach
zawodowych i innych przepisów prawa w przedmiocie regulacji prawnej ruchu
związkowego (art. 18¹§1 i2).

2. Mechanizm działania norm prawa pracy – szczególny charakter norm prawa pracy

System funkcjonowania i wzajemny stosunek poszczególnych źródeł prawa pracy, rodzaje
norm w nim występujących oraz mechanizm ich działania zostały tak ukształtowane by nie
dopuszczając do uszczuplenia uprawnień pracowniczych – umożliwiały jednocześnie
korzystniejsze regulacje na niższych szczeblach normowania warunków pracy i płacy oraz
innych świadczeń na rzecz pracowników. Jest to skutek takich właściwości prawa pracy jak
jego dążenie do ulepszania dotychczasowych oraz kształtowania nowych konstrukcji
prawnych przystosowujących je do panujących stosunków ekonomiczno – społecznych a
także dostosowywania jego norm do warunków pracy związanymi z cechami danej gałęzi lub
zawodu. Aby sprostać konieczności ciągłego doskonalenia norm prawa pracy przyjęto ogólna
zasadę, w myśl której akty prawne niższego rzędu mogą korzystniej rozwijać unormowania
zawarte w aktach prawnych stojących wyżej w hierarchii źródeł prawa pracy. Dotyczy
zarówno to prawodawstwa międzynarodowego – zasada ta została sformułowana w art.19
Konstytucji MOP, który mówi, że ratyfikacja konwencji nie może wpłynąć na jakąkolwiek
ustawę, orzeczenie, zwyczaj lub umowę, zapewniające zainteresowanym pracownikom

str. 4

korzystniejsze warunki niż te w konwencji. Podobnie w prawodawstwie krajowym KP w art.
9§2 i 3, 241

§1 oraz 18§1 wyraża tą zasadę. I tak w myśl art. 9 KP postanowienia układów

zbiorowych i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej
korzystne dla pracowników niż przepisy KP oraz innych ustaw i aktów wykonawczych.
Ponadto co do regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne niż postanowienia
układów i porozumień zbiorowych. Art. 241 stanowi, że zakładowy układ zbiorowy nie może
być mniej korzystny od ponadzakładowego. I podobnie w art. 18 – postanowienia umów o
pracę oraz innych aktów na podstawie których powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej
korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. W przypadku gdyby wbrew tej zasadzie
takie zostały do umowy o pracę wprowadzone, to będą one z mocy prawa nieważne, a zamiast
nich będą miały zastosowanie odpowiednie przepisy PP. Zatem jest to reguła, która chroni
pracowników przed uszczupleniem uprawnień przyznanych im w aktach ustawowych.
Realizacji tej zasady sprzyja charakter większości norm PP. Oprócz nielicznych norm o
charakterze iuris dispositivi dominują normy bezwzględnie obowiązujące i normy
jednostronnie =jednokierunkowo bezwzględnie obowiązujące (semiimperatywne). Te
pierwsze to normy ściśle bezwzględnie obowiązujące, które nie pozwalają na żądne
odstępstwa od swej treści, zarówno na korzyść, jak i na niekorzyść pracownika np. normy
dotyczące terminów przedawnienia roszczeń. Natomiast te drugie nie dopuszczają odstępstw
od swej treści tylko w jednym kierunku – w kierunku odchyleń na niekorzyść pracownika,
pozwalają zaś na odstępstwa korzystniejsze np. normy dotyczące wymiaru urlopu
wypoczynkowych, stawek wynagradzania etc.

3. Uniformizacja i dyferencjacja prawa pracy

W regulacji prawa pracy zauważalne są dwie tendencje. Pierwsza z nich to tendencja do
uniformizacji podstawowych przepisów normujących sytuacje prawna pracowników, druga to
tendencja do dyferencjacji poszczególnych uprawnień i obowiązków różnych grup
pracowników. Z jednej strony jednolitość regulacji prawnych i nadanie im powszechnego
charakteru jest wyrazem dążności do równego traktowania wszystkich pracujących. Zakłada,
ż

e przyjmowane rozwiązania i konstrukcje prawne na jednolitych założeniach teoretycznych i

wspólnych zasadach ogólnych, zsynchronizują realizację założonych celów. Jednolite,
powszechne uregulowanie sprzyja spójności całego systemu prawa pracy, trwałości
przyjętych rozwiązań ogólnych i utrwalaniu się ich w świadomości prawnej społeczeństwa,
pewności utrzymania osiągniętego poziomu przyznanych uprawnień, utrudnia ich recesję. Z
drugiej strony przedmiotem jednolitego uregulowania nie może być ogól przepisów prawa
pracy. Również faktyczne równe traktowanie pracowników w niektórych sytuacjach wymaga
zróżnicowania sytuacji prawnej pewnych grup pracowniczych. Zatem zróżnicowanie to ma na
celu doprowadzenie do zgodności norm prawa pracy z występująca w rzeczywistości
różnorodnością warunków pracy, walorów i cech pracowników, ich wkładu pracy itp.
Cechami charakteryzującymi dyferencjacje jest to, że z reguły doprowadza ona do
korzystniejszego ukształtowania określonych aspektów sytuacji prawnej danej grupy
pracowników i wskutek tego powoduje dalszy rozwój prawa pracy. To zróżnicowanie prawne
pracowników zostało wprowadzone zarówno w KP jak i innych ustawach, a także dokonuje
się przez pragmatyki służbowe, układy zbiorowe pracy, regulaminy wynagradzania.
Dyferencjacja jest dokonywana zarówno w przekroju podmiotowym (młodociani, kobiety,
inwalidzi etc.) jak i przedmiotowym obejmując różne uprawnienia(uprawnienia płacowe, czas
pracy, urlopy, trwałość stosunku pracy). Podstawą ustalania kryteriów dyferencjacji stanowią
przesłanki: ważna rola zasady równego traktowania pracowników oraz ochrona
poszczególnych kategorii pracowników. Natomiast głównymi kryteriami różnicowania
sytuacji prawnej pracowników są: stopień uciążliwości różnych prac i ich szkodliwość dla
zdrowia, szczególne właściwości danego rodzaju pracy lub zawodu, swoiste właściwości

str. 5

psychofizyczne danej grupy pracowników, znaczenie społeczne i specyfika danej gałęzi pracy
lub zawodu. Jednakże problemem wciąż nie do końca rozwiązanym pozostaje różnicowanie
określonego rodzaju przepisów, tak, aby jak najlepiej spełniało swoje cele, gdyż musi ono być
zobiektywizowane i mieć merytoryczne uzasadnienie oraz odpowiadać zas. Równego
traktowania pracowników. Również nakłada się na to kwestia umiejętnego i prawidłowego
kojarzenie obu wskazanych tendencji.

4. Pojęcie i rodzaje zasad prawa pracy

Zasady prawa pracy to takie normy ogólne tej gałęzi prawa, które zajmują centralne miejsce
w systemie norm prawa pracy i które, będąc prawnym odbiciem istniejących stosunków
społeczno – ekonomicznych, wyrażają w swej treści podstawowe idee i założenia polityki
społecznej państwa. Spełniają one zatem funkcję wytycznych legislacyjnych, ponadto funkcję
dyrektyw kształtujących działalność organów władzy i administracji oraz pracodawców.
Odgrywają doniosła rolę przy stosowaniu norm prawa pracy, zatem oznacza to, że pełnią tez
funkcję wskazówek interpretacyjnych. Odgrywają również ważną rolę w procesie
posiłkowego korzystania z przepisów KC w stosunkach pracy – art. 300 KP. Katalog zasad
prawa pracy został sformułowany w rozdziale II KP (art. 10 - 18

)

Z. wolności pracy – art. 10§1 KP- każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy;

nikomu, z wyjątkiem przypadków określonych w ustawie nie można zabronić
wykonywania zawodu; zakaz jakiejkolwiek pracy przymusowej; ale z zas. Tej nie
wynikają żądne prawa podmiotowe domagania się od kogokolwiek zatrudnienia w
wybranym rodzaju pracy; art. 10 §2 i 3 dyrektywy adresowane do organów władzy i
administracji państwowej- upoważnia te organy do określenia powszechnie
obowiązującej minimalnej wysokości wynagrodzenia za pracę, druga zobowiązująca
te organy do prowadzenia polityki zatrudnienia zmierzającej do stwarzania warunków
umożliwiających produktywne zatrudnienie wszystkich zdolnych do pracy obywateli.

Z. swobody nawiązania stosunku pracy- art.11 KP- nawiązanie stosunku pracy oraz

ustalenie warunków pracy i płacy, bez względu na jego podstawę prawną, wymaga
zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika, wyraża się tym podstawową
cechę stosunku pracy: swobodę i dowolność; zas. Ta oznacza jednocześnie, że nikt nie
może być wbrew swej woli zmuszany do nawiązywania stosunku pracy, wykonywania
pracy, która mu nie odpowiada, przeniesiony na stałe do innej pracy lub zmuszony do
pozostawania w stosunku pracy

Z. poszanowania godności i dóbr osobistych pracownika – art.11

KP- nakłada na

pracodawcę obowiązek takiego zachowania, które by szanowało godność i dobra
osobiste pracownika; przez poszanowanie godności należy rozumieć szacunek
przysługujący pracownikowi; pojęcie dobra osobistego i jego ochrony należy
rozumieć w świetle art. 23 i 24 KC, które z mocy art. 300 KP mają tutaj odpowiednie
zastosowanie, pojęcie to obejmuje w szczególności takie dobra człowieka jak:
zdrowie, wolność, cześć, swoboda sumienia, nazwisko, wizerunek

Z. równego traktowania pracowników – art.11

KP- obowiązek pracodawcy do

jednakowego traktowania pracowników, w szczególności mężczyzn i kobiet
wypełniających te same obowiązki

Z. niedyskryminacji w stosunkach pracy – art. 11

KP -treścią jest zakaz jakiejkolwiek

dyskryminacji w zatrudnieniu, bezpośredniej lub pośredniej, w szczególności ze
względu na wiek, płeć, niepełnosprawność, rasę religię, narodowość, przekonania
polityczne, przynależność związkową, orientację seksualną; zakaz rozróżnień na
podstawie kryteriów uznanych za dyskryminacyjne

Z. odpłatności pracy –art. 13 KP- zgodnie z tą zasadą wszelka praca wykonywana w

prawnym stosunku pracy musi być odpowiednio wynagradzana; art. Ten określa

str. 6

kierunki polityki płacowej; ma gwarantować pracownikom godziwe wynagrodzenie;
pojęcie godziwego wynagrodzenia przeniesione do prawa polskiego z Europejskiej
Karty Społecznej i zgodnie z wykładnią postanowień Karty to godziwe
wynagrodzenie musi uwzględniać podstawowe potrzeby ekonomiczne, społeczne i
kulturalne pracowników i ich rodzin

Prawo do odpoczynku – art. 14 KP- oznacza prawo do codziennego, tygodniowego i

corocznego wypoczynku zapewniającego ochronę i regenerację sił pracownika

Zas. zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy – art. 15 KP- dotyczy

wszystkich pracodawców, jest to ich obowiązek

Zas. zaspokajania bytowych, socjalnych i kulturalnych potrzeb pracowników – art. 16

KP- ma charakter postulatywny, wskazuje pożądane postępowanie pracodawcy w
wyżej wymienionym zakresie

10.

Ułatwianie pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych –art. 17 KP- wyraża

ogólna tendencję stymulowania podnoszenia kwalifikacji zawodowych pracowników

11.

Ochrona uprawnień pracownika – art. 18 KP- wyraża, to, że przepisy prawa pracy

zapewniają pracownikom minimalne standardy ich uprawnień i maksimum
obowiązków, jakie mogą być nakładane na pracownika, od których nie można
odstąpić pod rygorem nieważności takich ustaleń. Postanowienia umów o pracę oraz
innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, mniej korzystne od
przepisów prawa pracy, stają się z mocy prawa nieważne i na ich miejsce wstępują
automatycznie przepisy prawa pracy.

12.

Zas. Wolności zrzeszania się w związki zawodowe i organizacje pracodawców –art18

KP – potwierdza prawo pracowników i pracodawców do tworzenia związków
zawodowych i organizacji pracodawców oraz przystępowania do tych organizacji, na
zasadach określonych w ustawie

13.

Zas. Udziału załogi w zarządzaniu zakładem pracy – art. 18

KP- przyznaje

pracownikom w sposób ogólny i generalny prawo do uczestnictwa w zarządzaniu
zakładem pracy, odsyła się do szczegółowych regulacji zawartych w odrębnych
przepisach

14.

Zas. Równego traktowania w zatrudnieniu –osobny rozdział IIa, rozwijający

szczegółowo treść art. 11

KP- równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza

niedyskryminowanie; pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie
nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz
dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych

15.

Poza podstawowymi zas. Prawa pracy wymienionymi w KP w nauce prawa

wyodrębnia się również: zasadę ryzyka pracodawcy (ryzyko gospodarcze, techniczne,
osobowe, socjalne) oraz zasadę podporządkowania pracownika poleceniom
przełożonych art. 100§1 KP

5. Stosunek KC do stosunku pracy

Stosunek pracy oparty jest na przepisach kodeksu pracy. Jednakże nie wszystkie jego
elementy zostały przez niego uregulowane. Ustawodawca wprowadził zapis pozwalający na
zastosowanie w niektórych przypadkach kodeksu cywilnego pod pewnymi warunkami.
Wynika to z tego, że prawo pracy jest gałęzią prawa zbliżoną do prawa cywilnego.

Art. 300 kp stanowi, że w sprawach nie unormowanych przepisami prawa pracy do stosunku
pracy stosuje się odpowiednio przepisy kodeksu cywilnego, jeżeli nie sa one sprzeczne z
zasadami prawa pracy. Wykładnia gramatyczna przemawia za tym, aby przepisy kc stosować
do indywidualnych stosunków pracy, a nie do stosunków zbiorowych. Wyjątkowo

str. 7

ustawodawca dopuszcza drogę sądową, względnie stosowanie przepisów kc w zbiorowym
prawie pracy, jednak czyni to w postaci wyraźnego unormowania. Chodzi tu:

o ponoszenie odpowiedzialności za szkody wyrządzone strajkiem

o roszczenie, które przysługuje związkom zawodowym o zwrot Funduszowi
ś

rodków wydatkowanych niezgodnie z przepisami ustawy.

Dodatkowo istnieje bardziej szczegółowa norma odsyłająca. Przepis 291 § 3 kp nakazuje
stosowanie do roszczeń pracodawców o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracownika
umyślnie przepisów Kodeksu cywilnego o przedawnieniu.

Przesłanki:

w prawie pracy występuje luka

chodzi tu o lukę de lege lata

w prawie pracy nie została wyczerpująco uregulowana m.in. problematyka
czynności prawnych

brak jest również przepisów dotyczących zasady wykładni oświadczeń
woli

kp nie zawiera też przepisów o formie czynności prawnej i o wadach
oświadczenia woli

pełne zastosowanie mają przepisy kc o terminach

przepisy Kodeksu cywilnego (nie całego prawa cywilnego) nadający się do
„wypełnienia luki” nie jest sprzeczny z zasadami prawa pracy

dyspozycje norm zawartych w kc nie mogą sprzeciwiać się pewnym
normom ogólnym, które mają podstawowe znaczenie dla regulacji
stosunków pracy

Odpowiednie stosowanie przepisów:

stosowanie bez jakichkolwiek modyfikacji

np. art. 6 kc „ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z tego
faktu wywodzi skutki prawne”

przepis odpowiednio stosowany ulega odpowiedniej modyfikacji

6. Autonomiczne (szczególne) źródła PP

ródła prawa pracy to akty prawne o charakterze ogólnym, adresowane do wszystkich

pracowników lub ich grup. W art.9 KP wylicza się akty prawne wchodzące w zakres prawa
pracy. System źródeł PP możemy podzielić na źródła powszechnie obowiązujące (m. in.
Konstytucja, ustawy, ratyfikowane umowy międzynarodowe, rozporządzenia) oraz
szczególne, zwane też autonomicznymi, właściwe tylko dla PP, nieznane innym działom
prawa. Do źródeł autonomicznych zaliczamy przede wszystkim układy zbiorowe pracy i
porozumienia zbiorowe, regulaminy pracy i regulaminy wynagradzania oraz statuty. PP
przewiduje możliwość zawieszenia do 3 lat stosowania autonomicznych źródeł prawa, jeśli
jest to uzasadnione sytuacja finansową pracodawcy – art. 9

KP i następuje to w drodze

porozumienia między pracodawcą a związkami zawodowymi, lub w razie ich braku –
przedstawicielstwem pracowników. Art. 9§2 i 3 KP oraz art. 241

§1 KP ustalają hierarchie

autonomicznych źródeł i tak: postanowienia układu zbiorowego i porozumienia zbiorowego
nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż ustawy i przepisy wydane na ich
podstawie, układ zakładowy nie może być mniej korzystny niż ponadzakładowy natomiast
postanowienia statutów i regulaminów nie mogą być mniej korzystne niż wszystkie powyższe
dokumenty. Układy zbiorowe – to porozumienie normatywne, niemające charakteru
powszechnego, obejmujące pracowników jednego zakładu pracy (zakładowe) lub grupy

str. 8

zakładów (ponadzakładowe) a w szczególności pracowników określonej branży, gałęzi pracy
czy zawodu. Jest to porozumienie zawarte między związkami zawodowymi i pracodawcami.
O jego treści decydują strony układu, co stanowi przejaw ich autonomii socjalnej,
postanowienia te obowiązują bezpośrednio w stosunkach pracy. Zmiana układu na korzyść
pracownika powoduje automatyczną zmianę stosunków pracy, natomiast zmiana mniej
korzystna może być wprowadzona w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych
warunków umowy o pracę, jeżeli nie nastąpi w drodze porozumienia zmieniającego.
Porozumienia zbiorowe zajmują takie same miejsce w hierarchii źródeł prawa pracy jak
układy zbiorowe. Są one zawierane przez pracodawców i związki zawodowe. Przykładem
porozumienia zbiorowego jest porozumienia zawarte w związku ze sporem zbiorowym po
zakończeniu rokowań/ mediacji czy też porozumienia w sprawie zwolnień grupowych.
Regulamin pracy jest aktem wewnątrzzakładowym, który ustala organizację i porządek pracy
w procesie pracy oraz wiązane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników – art.
104§11 KP. Na treść regulaminu składają się zatem postanowienia normujący porządek
wewnętrzny w zakładzie pracy, określające obowiązki stron w procesie pracy, informujące
pracowników o karach porządkowych z art. 108 KP. Wprowadzenie regulaminu jest
obowiązkowe, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, a sprawy objęte jego
treścią nie są regulowane przez układ zbiorowy. Jeśli pracodawca nie ma obowiązku jego
wydania to informuje on pracownika o niektórych jego postanowieniach – art. 29§3 KP. Treść
ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową lub samodzielnie, jeśli
nie działa u niego żaden związek zawodowy lub w ustalonym terminie nie doszło do
uzgodnienia treści regulaminu ze związkami zawodowymi – art. 104

§2 KP. KP przewiduje,

e regulamin wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości

pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Regulamin wynagradzania – jest
wprowadzany, gdy u danego pracodawcy nie obowiązuje układ zbiorowy pracy, to wtedy
określenie warunków, jakim muszą odpowiadać umowy o pracę w zakresie wynagrodzenia
następuje w tym regulaminie – art. 77

KP. Obowiązek jego wydania ciąży na pracodawcy

zatrudniającym min. 20 pracowników. Treść ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową
organizacją związkową lub samodzielnie, jeśli nie działa u pracodawcy związek zawodowy
lub organizacje związkowe nie przedstawią uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni.
Regulaminy wynagradzania nie są wydawane dla pracowników sfery budżetowej. Inny rodzaj
aktów wewnątrzzakładowych to statuty zakładowe, które normują stosunki pracy w
konkretnych zakładach. Są to akty zwłaszcza spółdzielni działających na podstawie prawa
spółdzielczego (statuty spółdzielni pracy konkretyzują prawa i obowiązki stron w
spółdzielczych stosunkach pracy) albo szkół wyższych (określają pozycję prawną szkoły, jej
strukturę i wewnętrzne funkcjonowanie, tryb postępowania w sprawach pracowniczych).

7. Pojęcie i rodzaje ryzyk pracodawcy

Zasada ryzyka pracodawcy nie została generalnie sformułowana w KP, lecz wynika z istoty
stosunku pracy i znajduje swoje odbicie zarówno w konkretnych normach kodeksu jak i w
przepisach pozakodeksowych. Wynika ono z faktu, że podejmując swoją działalność
pracodawca bierze na siebie odpowiedzialność za należytą organizację całokształtu procesu
pracy, dobór załogi, dostarczenie środków produkcji, przeprowadzenie kalkulacji opłacalności
działalności. Ryzyko pracodawcy możemy podzielić na:

r. gospodarcze- polega na tym, że ujemne rezultaty działalności gospodarczej zakładu nie
mogą obciążać pracownika, który zobowiązuje się jedynie do sumiennego i starannego
wykonywania pracy określonego rodzaju. Zgodnie z art. 80 KP pracownikowi przysługuje
wynagrodzenie za wykonaną pracę, niezależnie od osiągniętych prze zakład pracy wyników
gospodarczych; pracownik nie ponosi również odpowiedzialności za szkodę, jaka wynikła w
związku z działaniem w granicach dopuszczalnego ryzyka – art. 117§2 KP

str. 9

r. osobowe – polega na tym, że pracodawcę obciążają skutki niezawinionych przez
pracowników błędów w pracy, które pociągają za sobą szkody majątkowe; pracownik ponosi
odpowiedzialność za wyrządzone szkody, gdy zostały wyrządzone z jego winy – art. 114 KP

r. socjalne- to obowiązek zapłaty wynagrodzenia pracownikowi korzystającemu przez 33 dni
w roku kalendarzowym ze zwolnienia od świadczenia pracy z powodu choroby lub
odosobnienia w związku z chorobą zakaźną oraz innych zwolnień z określonych przyczyn
osobistych lub rodzinnych: urodzenie dziecka, śmierć osób bliskich, własny ślub –w tych
przypadkach pracownikowi przysługuje jeden lub dwa dni płatnego zwolnienia od pracy;
przejawem r. socjalnego jest też odprawa pośmiertna

r. techniczne – oznacza, że ujemne następstwa niemożności świadczenia pracy przez
pracownika obciążają pracodawcę – art. 81§1, 2 i 4 KP- jeżeli jest to spowodowane
przyczynami

leżącymi

stronie

pracodawcy

lub

uzależnione

warunków

atmosferycznych; wtedy mimo, że pracodawca nie korzysta z usług pracownika obowiązany
jest mu wypłacić wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania.

8. Pojęcie i funkcje pragmatyk służbowych w prawie pracy – art. 5 KP

W okresie międzywojennym była to część prawa administracyjnego. Po wojnie przeszły one
do prawa pracy.
Podział:

akty stanowiące źródła prawa pracy w szeroko rozumianej sferze publicznej

na ogół przewidują nawiązanie stosunków pracy z częścią pracowników
danego działu na podstawie mianowania, choć nie jest to regułą

zakres przedmiotowy jest różny:

niektóre z nich normują tylko problematykę stosunku pracy (np.
Karta Nauczyciela)

ii.

inne regulują także organizację i funkcjonowanie danego działu
sektora publicznego

są to przepisy szczególne normujące stosunki pracy określonej kategorii
pracowników

często także odsyłają do kp

pragmatyki obejmują pracowników w następujących działach służby
publicznej:

urzędy administracji państwowej

ii.

urzędy administracji samorządowej

iii.

kontrola państwowa

iv.

sądy i prokuratury

szkoły wyższe

vi.

publiczne placówki oświatowe

vii.

państwowe instytucje naukowe

pragmatyki służbowe sensu stricto

normują stosunki służbowe o charakterze prawno-administracyjnym

pozostają w nich funkcjonariusze formacji zmilitaryzowanych

przepisy prawa pracy stosuje się tylko wtedy gdy pragmatyka zawiera
wyraźne odesłanie do ustawodawstwa pracy a nie na mocy art. 5 kp

przepisy o służbie w:

Policji

ii.

UOP

iii.

ABW

iv.

Agencji Wywiadu

str. 10

Służbie Kontrwywiadu Wojskowego

vi.

Służbie Wywiadu Wojskowego

vii.

CBA

viii.

Służbie Więziennej

ix.

Straży Granicznej

Służbie Celnej

xi.

Państwowej Straży Pożarnej

Zazwyczaj poprzez pragmatyki służbowe regulowane są te zawody, których doniosłość
społeczna lub też nadana im ranga, są szczególne. To z kolei jest powodem rozszerzenia
zakresu odpowiedzialności pracowników mianowanych. Nie bierzemy tu pod uwagę już tylko
odpowiedzialności porządkowej pracowników, typowej dla każdego stosunku pracy, ale także
dużo bardziej surową odpowiedzialność dyscyplinarną. W związku z tym, regulacje
ustanawiające organy, które decydują o pociągnięciu do odpowiedzialności pracownika
mianowanego, są niejednolite. Kary o charakterze porządkowym nakłada upoważniony do
tego zwierzchnik służbowy. Kary dyscyplinarne natomiast nakładać może jedynie, w drodze
orzeczenia, właściwa komisja dyscyplinarna po przeprowadzeniu postępowania
dyscyplinarnego.
Szczególne cechy zawodów i funkcji osób je wykonujących określonych w pragmatykach
służbowych są przyczyną, dla której osobą nominowaną może być tylko taka osoba, która
spełnia wymogi wskazane enumeratywnie w poszczególnych pragmatykach.
Odróżnienie od innych stosunków pracy przejawia się także dużym stopniem
podporządkowania władzy służbowej, dużo większym niż w przypadku pracowników
zatrudnionych na podstawie którejś z umów o pracę. Wynika z tego możliwość czasowego
zlecenia wykonywania innej pracy, niż określona w akcie mianowania, przeniesienia czasowo
do pracy w innej miejscowości.

9. Charakter stosunku pracy – jego cechy charakterystyczne

Art. 22§1 KP oraz doktryna prawa pracy formułują definicję stosunku pracy i jest to stosunek
prawny zachodzący między dwoma podmiotami, z których jeden, zwany pracownikiem,
obowiązany jest świadczyć osobiście i w sposób ciągły, powtarzający się, na rzecz i pod
kierownictwem drugiego podmiotu, zwanego pracodawcą, prace określonego rodzaju oraz w
miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca zatrudniać pracownika za
wynagrodzeniem oraz zapewnić warunki pracy sprzyjające wysokiej wydajności i
bezpiecznych dla zdrowia, jak i do realizacji innych świadczeń należnych pracownikowi.
Stosunek pracy ma charakter zobowiązaniowy i powstaje na zasadzie swobodnego,
dobrowolnego jego zawarcia, przy czym wola jego zawarcia może być wyrażona w sposób
wyraźny lub dorozumiany (przez przyjęcie nominacji, dopuszczenie do pracy etc.).
Zobowiązaniowy stosunek pracy cechuje równość stron co oznacza, że żądna ze stron nie
może ustalić i dokonywać zmiany istotnych elementów jego treści w sposób niekorzystny dla
drugiej strony bez jej zgody. Treść tego stosunku jest ustalana zarówno wolą stron, wolą
państwa (np. wydawane przez jego organy akty prawne, zawierające przepisy o charakterze
bezwzględnie obowiązującym, ustalających prawa i obowiązki stron tego stosunku) jak i w
drodze normatywnych porozumień zawieranych między podmiotami reprezentującymi
interesy pracodawców i interesy pracowników danej gałęzi pracy. Stosunek ten różni się od
innych stosunków zobowiązaniowych tym, że nie jest oparty wyłącznie na ekwiwalentności
ś

wiadczeń w ścisłym znaczeniu tego słowa oraz na wymianie dóbr o charakterze

materialnym. W stosunku tym strony powinny wykazywać dbałość o wzajemne interesy.
Posiada on pewne cechy szczególne, które odróżniają go od innych stosunków prawnych. Te
cechy to: osobiste świadczenie pracy, które oznacza, że pracownik musi własnym wysiłkiem

str. 11

wykonywać pracę na rzecz pracodawcy i nie może tego obowiązku spełnić za pośrednictwem
innej osoby. Dalej jego cechą jest odpłatność pracy, która wynika z art. 22§1 oraz 29§1 pkt. 3
KP – zatrudnianie za wynagrodzeniem. Kolejną cechą jest zasada podporządkowania
pracownika przełożonym w procesie pracy, która polega na obowiązku wykonywania przez
pracownika poleceń przełożonego, które dotyczą pracy – art. 100§1 KP. Inna cecha to zasada
ryzyka ponoszona przez pracodawcę – techniczne: pracodawca ponosi konsekwencje
niemożności świadczenia pracy przez pracowników z przyczyn technicznych, osobowe:
pracodawca obciążony jest skutkiem niewłaściwego doboru pracowników i zmuszony jest
ponosić straty wynikłe z ich niezaradności, gospodarcze: ujemne skutki działalności
gospodarczej nie mogą wpływać na przysługujące pracownikom świadczenia, socjalne:
przerzucenie na pracodawcę pewnych ciężarów socjalnych. Dalej niektóre obowiązki
pracodawcy są niezależne od wywiązywania się ze swoich zobowiązań przez pracownika np.
obowiązek zapewniania pracownikom, bez względu na wyniki ich pracy, bezpiecznych i
higienicznych warunków pracy. Również pracownik w określonych sytuacjach zobowiązany
jest świadczyć na rzecz pracodawcy pracę innego rodzaju lub w innym miejscu i czasie niż te,
do których się zobowiązał np. w wypadku, gdy wskutek grożących zakładowi pracy
ż

ywiołowych wydarzeń. Ponadto stosunek pracy nie sprowadza się jedynie do stosunku

pomiędzy pracodawca a pracownikiem, lecz splata się z zespołem innych stosunków
prawnych, wpływających na treść i realizację praw i obowiązków stron (np. stosunki między
pracodawcą, pracownikiem a zarządem zakładowej organizacji związkowej). Inne stosunki
prawne związane ze stosunkiem pracy to np. powstanie stosunku ubezpieczeniowego, stanie
się członkiem kolektywu zakładowego, a tym samym korzystanie z uprawnień kolektywnych,
jakie przysługują załodze jako całości np. korzystanie z zakładowych urządzeń socjalnych,
wypoczynkowych etc.

10. Podporządkowanie i dyspozycyjność w PP

Podporządkowanie pracownika w procesie pracy. Jest to podporządkowanie umowne, na
które składa się:

kierownictwo pracodawcy

możliwość wydawania służbowych poleceń co do sposobu wykonywania
pracy, polecenia te są dla pracownika wiążące

pracownik godzi się, że będzie stosował się do poleceń przełożonych (do
poleceń dotyczących pracy)

zgodnie z art. 100 § 1 kp pracownik jest obowiązany (...) stosować się do
poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są sprzeczne z
przepisami prawa lub umową o pracę

umowa o pracę oraz określony w umowie rodzaj pracy wyznaczają granice
podporządkowania, a zarazem granice poleceń

okolicznością potwierdzającą fakt występowania podporządkowania jest
dyspozycyjność pracownika, która zazwyczaj wynika nie tyle z samej
umowy, co raczej z faktycznego sposoby wykonywania umowy

dyspozycyjność – stałe pozostawanie w dyspozycji pracodawcy i
wykonywanie na bieżąco wydawanych przez pracodawcę poleceń,
które wynikają z aktualnych potrzeb pracodawcy

ii.

nie jest ona charakterystyczna dla stosunków cywilnoprawnych, w
szczególności powstających na podstawie umowy zlecenia (lub do
których stosuje się przepisy o zleceniu), gdyż wówczas strony
niejako z góry określają zakres czynności, jakie mają być dokonane

oraz wyznaczenie przez niego czasu i miejsca pracy

str. 12

istotną przesłanką faktyczną, wskazującą na istnienie podporządkowania w
tym zakresie, może być obowiązek podpisywania listy lub potwierdzania w
inny sposób swojej obecności w pracy

za występowaniem podporządkowania w zakresie czasu i miejsca
ś

wiadczenia pracy przemawia także zmianowy charakter wykonywanej

pracy

11. Strony stosunku pracy – pracownik (pracownicza zdolność do czynności prawnych),
pracodawca a zakład pracy

Pracodawca:

jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także
osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników

jednostkami organizacyjnymi zatrudniającymi pracowników są w szczególności
spółki handlowe i cywilne, urzędy, przedsiębiorstwa państwowe, organizacje
społeczne czy stowarzyszenia

przymiot pracodawcy mają też takie jednostki organizacyjne, które nie są
odrębnymi „samoistnymi” jednostkami np. oddziały, filie

wchodzą w skład tych podmiotów

są upoważnione do samodzielnego zatrudniania pracowników

również jednostki organizacyjne dużych spółek wyposażone w określoną
samodzielność, np. zakłady przedsiębiorstw wielozakładowych

nie są pracodawcami:

jednostki organizacyjne przedsiębiorstw korzystające z samodzielności
tylko w zakresie wykonywania zadań produkcyjnych

osobowość prawna nie jest konieczna do uznania jednostki zatrudniającej
pracowników za pracodawcę

pracodawcami są też: zrzeszenia producentów, komitety społeczne

pracodawcą jest też osoba fizyczna zatrudniająca pracowników

w tym przypadku „jednostki organizacyjne”, którymi kierują są jedynie
składnikami majątkowymi

Zdolność pracodawcy:

za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną, czynności w sprawach z
zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką lub inna
wyznaczona do tego osoba

organ zarządzający nie musi być tożsamy z organem jednostki organizacyjnej
(wtedy według teorii przedstawicielstwa)

zdolność do czynności prawnych w sprawach z zakresu prawa pracy mają
wszystkie jednostki organizacyjne będące pracodawcami

przy organach wieloosobowych – kolektywnie lub przez osobę wyznaczoną

mają też zdolność w zakresie stosunków procesowych prawa pracy

pod czynności w sprawach z zakresu prawa pracy podpadają też działania prawne,
czuli takie akty, które nie są czynnościami prawnymi

Zakład pracy:

w znowelizowanym kp nie ma zakładu pracy w pojęciu pracodawcy

termin został użyty na oznaczenie zakładu w znaczeniu przedmiotowym tj.
jednostki techniczno-organizacyjnej będącej placówką zatrudnienia, w której
odbywa się proces pracy

str. 13

pod to pojecie podpadają wszelkie jednostki produkcyjne, punkty handlowe i
usługowe, warsztaty, biura itp.

Pracownik:

tylko osoba fizyczna, która ukończyła 18 lat, a na warunkach określonych w
przepisach o zatrudnianiu młodocianych – także osoba niepełnoletnia

przymiot pracownika uzyskuje się na skutek zawarcia umowy o pracę, powołania,
wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę

młodociani:

zatrudnieni w zakładzie na podstawie umów w celu przygotowania
zawodowego, będących odmianą umów o pracę

a wyjątkowo na podstawie umowy o pracę, zawieranych na ogólnych
zasadach

także osoby zatrudnione w urzędach państwowych – mają oni status urzędników
państwowych

odrębną grupę pracowników tworzą pracownicy samorządowi

pracownicy sezonowi wykonują pracę uzależnioną od pory roku i warunków
atmosferycznych

Zdolność pracowników:

osoba ograniczona w zdolności do czynności prawnych może bez zgody swojego
przedstawiciela ustawowego nawiązać stosunek pracy oraz dokonywać czynności
prawnych, które dotyczą tego stosunku

gdy stosunek pracy sprzeciwia się dobru tej osoby, przedstawiciel
ustawowy może za zezwoleniem sądu opiekuńczego rozwiązać go

ograniczoną zdolność do czynności prawnych w rozumieniu kp mają
małoletni, którzy ukończyli lat 13 oraz osoby ubezwłasnowolnione
częściowo

osoba pełnoletnia posiadająca ograniczoną zdolność do czynności prawnych nie z
powodu wieku ma zdolność do zawarcia umowy o pracę w charakterze
pracownika

to samo w kwestii rozwiązania co wyżej

art. 190 § 2 przewiduje, że „zabronione jest zatrudniane osoby, która nie ukończyła
16 lat

nie oznacza to jednak bezwzględnej nieważności umowy

pracodawca powinien zapłacić odszkodowanie młodocianemu

wyżej wymienione osoby mogą również dokonywać innych czynności prawnych,
które dotyczą stosunku pracy nawiązanego bez zgody przedstawiciela ustawowego

osoby, które nie ukończyły 13 lat i osoby ubezwłasnowolnione całkowicie nie
mają zdolności do czynności prawnych również w zakresie stosunku pracy

12. Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę – art.23

Przez przejście zakładu pracy w sensie przedmiotowym (jako placówki zatrudnienia) rozumie
się sytuację, gdy do innego pracodawcy przechodzą składniki majątkowe, z którymi było
związane zatrudnienie pracowników. Takie przejście może mieć miejsce wskutek np.
dziedziczenia, sprzedaży całości lub części zakładu pracy, przejęcia w dzierżawę,
przekształcenia w spółkę akcyjną itp. Z mocy art. 23

§1 KP wynika, że w razie przejścia

całości lub części zakładu pracy na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa,
automatycznie stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Jest to przepis bezwzględnie

str. 14

obowiązujący i nie można wyłączyć jego stosowania umową cywilną. Stosunki pracy z
zatrudnionymi w zakładzie pracownikami trwają nadal z tą różnicą, że w miejsce
dotychczasowego pracodawcy wstępuje nowy. Pracownicy utrzymują nadal swój
dotychczasowy status prawny, co jest równoważne z zachowaniem dotychczasowego rodzaju
ich pracy, jak i warunków pracy i płacy. Oznacza to tym samym zbędność wypowiadania
przez nowego pracodawcę dotychczasowych umów o pracę jak i zawierania nowych.
Odstępstwem od tej reguły są np. pracownicy, którzy świadczyli dotychczas pracę na innej
podstawie niż umowa o pracę – np. zatrudnieni na podstawie powołania kierowników
zakładów pracy, ich zastępców i głównych księgowych(tu nowy pracodawca obowiązany jest
zaproponować nowe warunki pracy i płacy, na których gotów jest kontynuować zatrudnienie).
Jeżeli jednak pracownikowi nie odpowiada zatrudnienie u nowego pracodawcy, może on w
terminie 2 miesięcy (termin zawity) od zmiany pracodawcy rozwiązać stosunek pracy za
siedmiodniowym uprzedzeniem i dotyczy to rozwiązania każdej umowy o pracę – jest to
przejaw wolności pracy. To rozwiązanie przez pracownika traktuje się jako fikcję prawną –
bowiem, traktujmy je jak wypowiedzenie stosunku pracy przez pracodawcę. W razie zmiany
pracodawcy, do pracowników stosuje się postanowienia układu zbiorowego, którym byli
objęci przed przejęciem. Sposób przekazywania informacji pracownikom o przejściu zakładu
zależy czy u danego pracodawcy działają organizacje związkowe. Jeśli tak, to dotychczasowy
i nowy pracodawca są zobowiązani do najmniej 30 dni wcześniej, do poinformowania swoich
związków zawodowych o przewidywanym terminie przejścia, jego przyczynach i skutkach
dla pracowników a także zamierzonych działaniach dotyczących ich warunków pracy,
ewentualnego przekwalifikowania. Jeżeli nowy pracodawca chce wprowadzić zmiany w tym
zakresie zobowiązany jest do negocjacji ze związkami zawodowymi. Gdy związki nie
działają w zakładzie to pracodawcy w tym samym terminie i zakresie informują na piśmie
swoich pracowników –art. 23

§3KP (albo informuje się oddzielnie każdego pracownika albo

za pomocą jednego pisma podanego do wspólnej wiadomości załogi, ale wtedy za
potwierdzeniem przez każdego pracownika otrzymania tej informacji) W kwestii zobowiązań
wynikających ze stosunku pracy powstałych przed przejściem w całości zakładu na innego
pracodawcę odpowiada nowy pracodawca. W przypadku przejścia części zakładu- wtedy
mamy doczynienia z odpowiedzialnością solidarną dotychczasowego i nowego pracodawcy
tzn. polega na obowiązku zaspokojenia roszczenia przez każdego z dłużników, z tym, że
zaspokojenie przez jednego z nich zwalnia z długu drugiego.

13. Podstawy nawiązania stosunku pracy

Stosunek pracy nawiązuje się na mocy oświadczeń woli stron bądź innych zdarzeń, z którymi
ustawa łączy jego powstanie. Nawiązanie stosunku pracy – bez względu na podstawę wymaga
zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika – art.11 KP Powstanie jest zależne od
aktu woli pracownika (zasada wolności) a samo zatrudnianie jest pozostawione uznaniu
pracodawcy. Zgodnie z art. 22§1

KP nawiązanie stosunku pracy następuje bez względu na

nazwę zawartej przez strony umowy, jeżeli tylko pracownik zobowiązuje się do
wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz
w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do zatrudniania
pracownika za wynagrodzeniem. Podstawami nawiązania stosunku o pracę są: umowa o
pracę, na niektórych stanowiskach na podstawie powołania, na podstawie wyboru na
stanowisko lub na podstawie mianowania a także w ramach spółdzielczej umowy o pracę.
Najbardziej powszechnym źródłem nawiązania stosunku o pracę jest umowa o pracę. Jest to
umowa dwustronnie zobowiązująca, wzajemna, wyraża ona swobodę stron co do nawiązania
stosunku o raz ich równość. Jest to umowa starannego działania. Wyróżniamy kilka typów
umów o pracę: na okres próbny, określony, wykonywania określonej pracy, na zastępstwo, na
czas nieokreślony. Powołanie jako źródło powstania stosunku pracy jest aktem

str. 15

administracyjnym, który wywołuje dwojaki skutek: powstanie stosunku pracy między osobą
powołaną a pracodawcą oraz nadaje powołanemu określone stanowisko. Skutki następuję
jednocześnie. Zatem powołanie następuje w drodze czynności prawnej organu powołującego,
po uzyskaniu uprzedniej zgody zainteresowanego. Zgodnie z art. 68 KP stosunek pracy na
podstawie powołania nawiązuje się w przypadkach określonych przepisach szczególnych.
Samo powołanie powinno nastąpić w formie pisemnej i zawierać określenie stanowiska, na
które dana osoba jest powołana, termin, od którego następuje powołanie oraz wysokość
przysługującego wynagrodzenia. Treść powołania jest regulowana przez przepisy PP
dotyczące umowy na czas nieokreślony. Ponadto art. 69 w zw. Z art. 70 KP mówią, że
wskutek powołania nie może powstać stosunek pracy na okres próbny oraz na czas określony
lub czas wykonania określonej pracy. Rozwiązanie stosunku pracy powstałego na podstawie
powołania następuje w drodze odwołania, którego dokonuje organ, który powołał
pracownika. Odwołanie jest aktem administracyjnym, który wywołuje dwojaki skutek:
pozbawia pracownika piastowanego stanowiska i powoduje wypowiedzenie stosunku pracy
lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia (zależy to od przyczyny odwołania). Odwołanie
może nastąpić niezwłocznie lub w określonym terminie. Natomiast mianowanie inaczej
zwane nominacją oznacza powierzenie obywatelowi na drodze aktu administracyjnego
stanowiska związanego z wykonywaniem funkcji z zakresu działania administracji,
powodujące

zarazem

powstanie

stosunku

służbowego

charakterze

administracyjnoprawnym. W świetle art. 11 KP mianowanie jest formalnie aktem
jednostronnym, ale wymaga ono uprzedniej zgody pracownika. Ponadto art. 76 KP stanowi,
ż

e stosunek pracy nawiązuje się na podstawie mianowania w przypadkach określonych

odrębnymi przepisami oraz jeżeli stosunek pracy określonej kategorii pracowników regulują
przepisy szczególne. Stosunek pracy z nominacji różni się zatem od umownego tymi
elementami swojej treści, które są odmiennie uregulowane w szczególnych aktach prawnych,
zwanych pragmatykami służbowymi. Obecnie na podstawie mianowania powstaje stosunek
pracy pracowników urzędów państwowych, samorządu terytorialnego, nauczycieli,
prokuratorów, funkcjonariuszy pożarnictwa – jak widać nie jest to jednolita grupa. Stosunek
pracy na podstawie mianowania nawiązuje się z dniem określonym w akcie nominacyjnym,
lub jeśli tego nie określono to z dniem doręczenia pracownikowi aktu. Powinien w
szczególności określać stanowisko służbowe i miejsce pracy oraz wysokość wynagrodzenia.
Mianowanie może nastąpić na stałe (z reguły) do odwołania lub na czas określony.
Szczególny charakter funkcji pracowników mianowanych sprawia, że nominowana może być
tylko osoba odpowiadająca określonym wymogom. Najczęściej występujące to: obywatelstwo
polskie, ukończenie 18 roku życia, pełna zdolność do czynności prawnych oraz korzystanie z
pełni

praw

publicznych,

odpowiednie

wykształcenie,

nieskazitelny

charakter,

nieposzlakowana opinia etc. Kolejną cechą różniąca tą podstawę nawiązania stosunku pracy
od umownego jest fakt, że pracownicy mianowani w większym stopniu są podporządkowani
władzy służbowej. Wyrażą się to np. w możliwości czasowego zlecenia wykonywania innej
pracy niż ta określona w akcie mianowania czy przeniesienie czasowo do pracy w innej
miejscowości. Inaczej jest również uregulowana ich odpowiedzialność. Za naruszenia
obowiązków pracowniczych ponoszą odpowiedzialność porządkowa(nakłada zwierzchnik
służbowy) i dyscyplinarną (w drodze orzeczenia właściwa komisja dyscyplinarna). Co do
niektórych pracowników mianowanych (urzędnicy państwowi, funkcjonariusze służby
pożarnictwa) wyłączona została częściowo właściwość sądów pracy, a powstające spory
rozpatruje kierownik organu nadrzędnego w trybie przepisów KPA. Stosunek pracy z
mianowanym pracownikiem może zostać rozwiązany z 3 – miesięcznym wypowiedzeniem w
razie otrzymania ujemnej oceny kwalifikacyjnej, likwidacji urzędu, niezawinionej utraty
uprawnień, trwałej utraty zdolności fizycznej lub psychicznej do pracy na zajmowanym
stanowisku, nabycia prawa do emerytury. Bez wypowiedzenia natomiast z powodu skazania

str. 16

na karę pozbawienia praw publicznych albo prawa wykonywania zawodu, prawomocnego
ukarania karą dyscyplinarną wydalenia z pracy, zawinionej utraty uprawnień koniecznych,
utraty obywatelstwa polskiego. Mianowany urzędnik państwowy może natomiast rozwiązać
stosunek pracy z zachowaniem 3–miesięcznego okresu wypowiedzenia. Inną podstawą
nawiązania stosunku pracy jest wybór i występuje on wtedy gdy z przyjęcia wyboru na
określone stanowisko wynika obowiązek wykonywania pracy w charakterze pracownika i
nawiązuje się z chwilą wyboru na to stanowisko lub objęcia tego stanowiska. Innymi słowy
jest to jedna z form powierzania kandydatowi określonych funkcji w drodze decyzji
(uchwały) organu kolektywnego. Nieodzowna przesłanką powstania tego stosunku jest
uprzednia zgoda kandydata - art. 11 KP, ma on również charakter zobowiązaniowy. W drodze
wyboru powstaje stosunek pracy osób pełniących kierownicze funkcje w organizacjach
politycznych, społecznych i niektóre funkcje w samorządzie terytorialnym np. wójt, prezydent
miasta. Tryb i zasady wyboru określają statuty tych organizacji. Jeżeli pracownicy przed
wyborem pozostawali w stosunku pracy, wówczas pracodawca, u którego byli dotychczas
zatrudnieni, może na wniosek organizacji, która ich wybrała udzielić im bezpłatnego urlopu
na czas trwania mandatu. Stosunek trwa przez okres, na który dokonano wyboru i rozwiązuje
się z wygaśnięciem mandatu. Wygaśnięcie mandatu może nastąpić przez ustąpienie z danego
stanowiska, upływ czasu, odwołanie, śmierć. Pracownik, który w związku z wyborem
pozostawał na urlopie bezpłatnym, ma prawo do powrotu do pracodawcy, który go zatrudniał
przed wyborem, pod warunkiem, że zgłosi swój powrót w ciągu 7 dni od rozwiązania
stosunku pracy z wyboru – art.74 KP. Ostatnią podstawą nawiązania stosunku pracy jest
spółdzielcza umowa o pracę. Członek spółdzielni pracy jest obowiązany pozostać z tą
spółdzielnią w stosunku pracy, który jest nawiązany na podstawie tej szczególnej umowy o
pracę. Sytuację prawna stron reguluje prawo spółdzielcze.

14. Umowa o pracę – treść i forma

Umowa o pracę jest zgodnym oświadczeniem woli pracownika i pracodawcy, na mocy
którego pracownik zobowiązuje się do świadczenia pracy oznaczonego rodzaju, w
określonym miejscu i czasie na rzecz drugiej strony za wynagrodzeniem (def. Na podstawie
całokształtu norm dotyczących umowy o pracę) Jest umową dwustronnie zobowiązującą,
odpłatna i konsensualną. Jest ona umową starannego działania, przez którą pracownik
zobowiązuje się do osobistego sumiennego i należytego świadczenia pracy. Umowa o prace
jest czynnością prawną powodującą powstanie stosunku pracy – to jej podstawowa funkcja. I
służy przede wszystkim określeniu czasu jej trwania i warunków wykonywania pracy. Co do
jej treści to art.29§1 KP przewiduje, że powinna ona określać strony umowy, rodzaj umowy,
datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy a w szczególności: rodzaj pracy, miejsce
wykonywania pracy, wynagrodzenie za pracę, ze wskazaniem składników wynagrodzenia,
wymiar czasu pracy, termin rozpoczęcia. Są to składniki umowy. Rozróżniamy składniki
konieczne, stanowiące minimum ustaleń niezbędnych do tego by umowa mogła być uznana
za zawartą. Takim koniecznym składnikiem jest określenie rodzaju pracy. Obok składników
koniecznych wyróżnia się składniki uzupełniające, które obie strony powinny lub mogą
ustalić, lecz których ustalenie nie jest niezbędnym warunkiem uznania umowy za zawartą.
Bowiem brak ustalenia składników uzupełniających nie powoduje bezskuteczności umowy.
Inna klasyfikacją składników umowy o prace jest podział na składniki istotne i nieistotne.
Istotne to te elementy umowy, które określają warunki pracy i płacy, których zmiana
niekorzystna dla drugiej strony nie może być dokonana jednostronnie i wymaga bądź zgody
drugiej strony bądź dokonania wypowiedzenia zmieniającego. Natomiast składniki nieistotne
to te, które mogą być zmieniane jednostronnie.

str. 17

Co do formy zawarcia to art. 29§2 KP stanowi, że umowa o pracę powinna być zawarta na
piśmie. Wymóg ten odnosi się do wszystkich rodzajów umów i ma na celu zapewnienie
trwałego dowodu potwierdzającego sam fakt zawarcia umowy jak i je treści. Wobec tego, że
KP nie określa skutków niezachowania pisemnej formy zawarcia umowy o prace,
niedopełnienie tego wymogu nie powoduje bezskuteczności zawartej umowy lub jej
nieważności – art. 73§1 KC w związku z art. 300 KP. Wymóg pisemnej formy zawarcia
umowy służy przede wszystkim ochronie interesów pracownika, a niezachowanie tej formy
nie może pociągać dla niego żądnych ujemnych skutków, podkreśla się rolę umowy pisemnej
zwłaszcza w celach dowodowych. Jak wynika z art. 29§2 KP umowa zawarta w innej formie
np. ustnej albo dopuszczenie do pracy, pozostaje w mocy i powinna być jedynie potwierdzona
na piśmie przez pracodawcę nie później niż w dniu rozpoczęcia pracy. Natomiast to
niepotwierdzenie umowy stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika i jest
zagrożone karą grzywny art. 281 pkt 2 KP.

15.

Rodzaje umów o pracę

KP wyodrębnia następujące rodzaje umów:
1. na okres próbny – ma ona na celu zapoznanie się przez pracodawcę z kwalifikacjami
pracownika, jego przydatnością na dane stanowisko pracy oraz zapoznanie się pracownika z
warunkami pracy i stosunkami panującymi w zakładzie pracy; okres próbny nie może
przekraczać 3 miesięcy; postanowienia umowne ustalające dłuższy od ustawowego okres
próbny są z mocy art. 18§2 KP nieważne i ulegają zastąpieniu dyspozycją z art. 25§2 KP;
przerwy w świadczeniu pracy nie ulegają odliczeniu z okresu próbnego; umowa na okres
próbny rozwiązuje się z upływem tego okresu, jeżeli nie uległa wcześniej wypowiedzeniu,
rozwiązaniu bez wypowiedzenia, rozwiązaniu na mocy porozumienia stron bądź wygaśnięciu,
jeśli strony chcą kontynuować zatrudnienie to powinny zawrzeć nową umowę o pracę, jedną z
trzech pozostałych; KP nie przewiduje zawierania umów tego typu przy umowach
zawieranych z młodocianymi w celu przygotowania zawodowego, które są z zas. Zawierane
na czas nieokreślony – art. 194 KP oraz nie zawiera się umów na okres próbny w
spółdzielczym stosunku pracy – ust. Prawo spółdzielcze
2. umowa na czas określony - jej celem jest nawiązanie stosunku pracy na określony z góry,
odpowiadający obu stronom czas; zawierana jest do końca okresu ustalonego kalendarzowo
bądź do momentu dającego się w czasie oznaczyć przez wskazanie faktu, który powinien w
przyszłości nastąpić. KP w art. 25

§1 ogranicza możliwość zawarcia do dwóch umów,

ponieważ trzecia umowa na czas określony przekształca się z mocy prawa w umowę na czas
nieokreślony, jeżeli przerwa pomiędzy kolejnymi umowami nie przekracza jednego miesiąca.
Podobnie ustalenie w trakcie trwania tej umowy dłuższego okresu wykonywania pracy na jej
podstawie uważa się za zawarcie kolejnej umowy na czas określony. W KP brak wyraźnych
ograniczeń co do długości trwania tej umowy, ale zawarcie umowy na bardzo długi okres np.
na 10 lat nie odpowiada społeczno – gospodarczemu przeznaczeniu umowy na czas określony
i jeżeli nie znajduje obiektywnego uzasadnienia w potrzebie wykonywania określonych zadań
przez danego pracownika przez tak długi czas, to takie postanowienia są nieważne w myśl art.
18§2 w zw. Z art. 8 KP. Rozwiązanie tej umowy następuje z upływem określonego terminu,
ale tylko wówczas, gdy jednocześnie zostaną spełnione 2 przesłanki; umowa tak zawarta
została na dłużej niż 6 miesięcy i strony wyraźnie przewidziały taka możliwość w treści
umowy; z reguły te umowy nie mogą być jednostronnie wypowiadane przed upływem czasu,
na który zostały zawarte.
3. umowa na zastępstwo - to odmiana umowy na czas określony, zawierana jest na czas
usprawiedliwionej nieobecności w pracy pracownika zastępowanego; umowa ta rozwiązuje
się z chwilą powrotu pracownika zastępowanego; dopuszczalne jest wypowiedzenie takiej
umowy i tu okres wypowiedzenia wynosi 3 dni – art. 33

str. 18

4. umowa na czas wykonania określonej pracy – to odmiana terminowej umowy o pracę;
zawierana w celu świadczenia przez pracownika pracy wchodzącej w zakres pewnego
oznaczonego i z góry ograniczonego w czasie zadania np. budowy jakiegoś obiekt, zbioru
plonów; zawierane są wtedy gdy nie jest możliwe ścisłe oznaczenie czasu trwania umowy np.
przy zatrudnieniu do prac dorywczych lub sezonowych
5. umowa na czas nieokreślony – jest umowa bezterminową, zawierana bez oznaczenia
końcowego terminu trwania stosunku pracy; jest najkorzystniejsza dla pracownika gdyż KP
wymagają by wypowiedzenie tej umowy przez pracodawcę było uzasadnione, poddają
przyczyny uzasadniające wypowiedzenie społecznej kontroli związków zawodowych oraz
następczej kontroli sądu.

16. Odrębności stosunku pracy z powołania

Stosunek pracy może zostać nawiązany wskutek powołania na określone stanowisko.
Powołanie jako źródło powstania stosunku pracy jest aktem administracyjnym wywołującym
podwójny skutek: po pierwsze powoduje powstanie stosunku pracy pomiędzy osoba
powołaną a pracodawca, u którego powołany zostaje zatrudniony i po drugie nadaje
powołanemu określone stanowisko kierownicze lub inne samodzielne; co istotne skutki te
następują jednocześnie. Samo powołanie następuje w drodze czynności prawnej organu
powołującego, po uzyskaniu uprzedniej zgody zainteresowanego, zgoda pracodawcy
natomiast mieści się w samym akcie powołania. Nawiązanie stosunku pracy następuje na
mocy samego powołania i nie wymaga dopełnienia poprzez zawarcie umowy o pracę.
Powołanie powinno nastąpić w formie pisemnej i zawierać określenie stanowisk, na które
dana osoba jest powołana, termin, od którego następuje powołanie oraz wysokość
przysługującego wynagrodzenia. Powołanie, mimo że jest aktem administracyjnym,
powoduje powstanie stosunku pracy o charakterze zobowiązaniowym, którego treść
regulowana jest przez przepisy dotyczące umowy na czas nieokreślony z wyłączeniem
przepisów o trybie postępowania przy rozwiązywaniu umów o pracę. Art. 69 w zw. Z art. 70
KP mówią, że wskutek powołania nie może powstać stosunek pracy na okres próbny oraz na
czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, powołanie zawsze powoduje
stosunek na czas nieokreślony, jeżeli przepisy szczególne nie stanowią inaczej. Rozwiązanie
stosunku pracy powstałego na podstawie powołania następuje w drodze odwołania, które jest
również aktem administracyjnym wywołującym dwojaki skutek: po pierwsze pozbawia
pracownika piastowanego stanowiska, po drugie powoduje wypowiedzenie stosunku pracy
lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia. Odwołanie może pozbawić pracownika
zajmowanego stanowiska niezwłocznie lub w określonym terminie, wskazanym w piśmie
odwołującym. W zależności od przyczyny odwołanie jest równoznaczne bądź z
wypowiedzeniem umowy o pracę, bądź z rozwiązaniem umowy o prace bez wypowiedzenia,
jeżeli nastąpiło z przyczyn, które uzasadniają rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownika
– art. 52§1 KP lub przyczyn niezawinionych przez pracownika, lecz uzasadniających ten tryb
rozwiązywania zgodnie z art. 53§1 i2 KP. Odwołania dokonuje zawsze organ, który powołał
pracownika

17.

Wypowiedzenie zmieniające

Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy jest jednostronną czynnością prawną pracodawcy
zmierzającą do zastąpienia z upływem okresu wypowiedzenia dotychczasowych warunków
pracy lub płacy innymi albo do zakończenia stosunku pracy z upływem tego okresu w
wypadku odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków. Zatem
przedmiotem wypowiedzenia zmieniającego są wynikające z umowy warunki pracy i płacy.
Instytucję tą reguluje art. 42 KP a u podstaw tej konstrukcji leży zasada, że niekorzystna dla

str. 19

pracownika zmiana ustalonych w umowie warunków pracy lub płacy może być dokonana
tylko za zgodą pracownika. Na wypowiedzenie składa się: oświadczenie woli pracodawcy o
wypowiedzeniu dotychczasowych warunków pracy lub płacy i zaoferowaniu nowych. Okres
wypowiedzenia zmieniającego, który dla danego pracownika jest taki sam jak okres
wypowiedzenia definitywnego zaczyna biec od momentu, kiedy pracownikowi
zaproponowano nowe warunki na piśmie. Pracownik może zaaprobować lub odrzucić
zaproponowane warunki przed upływem połowy okresu wypowiedzenia, przy czym zgodę
można też wyrazić poprzez milczenie, o czym mówi art. 42§3 KP, że jeżeli pracownik przed
upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia
zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził on zgodę na te warunki. Na pracodawcy
spoczywa jednak obowiązek pouczenia pracownika w tej sprawie. W razie braku takiego
pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie woli o
odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. W przypadku zgody pracownika na
zaproponowane warunki, prowadzi to do zmiany treści umowy. Jednakże nastąpi tylko
zmiana tych warunków, które były objęte wypowiedzeniem Natomiast w razie nieprzyjęcia
nowych warunków powoduje rozwiązanie stosunku pracy. Następuje tutaj bowiem ex lege
przekształcenie wypowiedzenia zmieniającego w definitywne na mocy art.42§3 KP.
Wskazuje się, wypowiedzenie zmieniające musi być uzasadnione. Uważa się, że takimi
przyczynami mogą być: wprowadzenie nowych zasad wynagradzania ogółu pracowników u
pracodawcy lub grupy, do której pracownik należy a także w sytuacji stwierdzenia
orzeczeniem lekarskim utraty zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo w
przypadku niezawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do jej
wykonywania. W doktrynie przyjmuje się także, że zmiana taka jest uzasadniona wówczas,
gdy wynika z rzeczywistych potrzeb pracodawcy i jest zgodna z zasadami współżycia
społecznego. Takimi przyczynami leżącymi po stronie pracodawcy mogą być np. konieczność
zmniejszenia stanu zatrudnienia w zakładzie, co uzasadnia przesunięcie pracowników do
innej pracy. Przyczynami leżącymi po stronie pracownika mogą być np. naruszenie
obowiązków pracowniczych czy mała wydajność pracy na określonym stanowisku
(zawinione) jak też częsta usprawiedliwiona absencja pracownika wywołana stanem zdrowia
czy ubytek sił fizycznych po przebytej chorobie (niezawinione). Wypowiedzenia zmieniające
powinno być dokonane w formie pisemnej a niezachowanie tej formy powoduje nieważność
złożonego oświadczenia woli – art. 42 §2 KP. Ważną częścią składową wypowiedzenia jest
także obowiązek kierownika zakładu pracy konsultacji zamiaru dokonania wypowiedzenia
zmieniającego pracownikowi objętego ochroną danego związku zawodowego, z zarządem
zakładowej organizacji związkowej, co wynika z art. 38 KP w zw. z art. 42§1 KP.

18.

Wypowiedzenie umowy o pracę – tryb, forma, termin, okres

Wypowiedzenie umowy o pracę jest jednostronnym oświadczeniem woli jednej ze stron
stosunku pracy, które ma na celu zakończenie istniejącego stosunku prawnego po upływie
okresu wypowiedzenia. Zatem skuteczność oświadczenia woli nie zależy od zgody drugiej
strony. Wypowiedzenie stanowi podstawowy sposób rozwiązania umowy zawartej na czas
nieokreślony a także umowy na czas określony lub próbny, z tym że w przypadku dwóch
ostatnich jest ona dopuszczalna tylko wypadkach gdy umowa była zawarta na okres dłuższy
niż 6 miesięcy oraz strony przewidziały taką możliwość w treści samej umowy. Przyjmuje się
w myśl art. 61 KC w zw. z art. 300KP że oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę
należy uznać za złożone z chwilą, gdy doszło do drugiej strony w taki sposób, że mogła się
zapoznać z jego treścią. W kwestii formy tego oświadczenia to KP w art. 30§3 stanowi, że
niezależnie od rodzaju wypowiadanej umowy, powinno ono nastąpić na piśmie a ponadto
wskazuje się na wymóg, że oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy powinno

str. 20

zawierać pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu – art. 30§5
KP. Niezachowanie jednak przez którąkolwiek ze stron formy pisemnej nie pociąga za sobą
automatycznie ujemnych skutków prawnych, w szczególności nie powoduje samo przez się
bezskuteczności dokonanego wypowiedzenia. Przewidziane przez KP skutki niezachowania
formy mogą nastąpić jedynie wówczas, gdy pracownik podniesie ten zarzut przeciwko
pracodawcy, który nie dochował formy i wtedy o tych skutkach tego braku formy orzeka sąd.
Jeśli zaś chodzi o pracownika to podkreśla się, że jeśli wypowiedzenie dokonywane jest przez
pracownika to musi być dokonane w sposób, by oświadczenie to było na tyle wyraźne i
jednoznaczne, aby nie budziło żadnych wątpliwości co do treści. W piśmie pracodawcy
wypowiadającym umowę o pracę na czas nieokreślony powinna być również wskazana
przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie. Inne istotne elementy konstrukcji wypowiedzenia
umowy to okresy i terminy wypowiedzenia. Przez okres wypowiedzenia rozumie się czas,
jaki musi upłynąć między złożeniem oświadczenia woli o wypowiedzeniu a rozwiązaniem tej
umowy w następstwie wypowiedzenia. I tak przy umowie na okres próbny wynosi on 3 dni
jeśli okres próbny nie przekracza 2 tygodni, 1 tydzień gdy okres próbny jest dłuższy niż 2
tygodnie, 2 tygodnie gdy okres próbny wynosi 3 miesiące – art. 34KP. W przypadku umów
na czas określony i czas wykonania określonej pracy – 2 tygodnie –art. 33KP, a umowy na
zastępstwo -3 dni robocze – art. 33

KP. Okres wypowiedzenia w przypadku umów na czas

nieokreślony jest uzależniony od stażu pracy pracownika: 2 tygodnie gdy był on zatrudniony
krócej niż 6 miesięcy, 1 miesiąc gdy był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy, 3 miesiące jeśli
był zatrudniony co najmniej 3 lata –art.36 KP. Okresy wypowiedzenia nie mogą być skracane
– art. 49 KP (zakaz bezwzględny), możliwe jest jednak wydłużenie, jeśli strony tak
postanowią. Natomiast termin wypowiedzenia to zastrzeżony przez ustawodawcę dzień, w
którym winien kończyć się kres wypowiedzenia. I tak: okres wypowiedzenia obejmujący
tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio – w sobotę albo w
ostatnim dniu miesiąca. Upływ 3-dniowego okresu wypowiedzenia na okres próbny ustala się
zgodnie z przepisami KC o terminach –art.110 i nast. KC w zw. Z art. 300KP. W kwestii
trybu wypowiedzenia to w stosunku do umów zawartych na okres próbny, czas określony i
wypowiadanych przez pracownika umów na czas nieokreślony tryb ten sprowadza się jedynie
do oświadczenia woli przy zachowaniu formy, okresu i terminu wypowiedzenia. Natomiast
wypowiedzenie przez pracodawcę umowy zawartej na czas nieokreślony powinno być
dodatkowo poprzedzone społeczną kontrolą zasadności zamiary wypowiedzenia przez zarząd
zakładowej organizacji związkowej, której pracownik jest członkiem lub, która podjęła się
jego obrony –art. 38§1 KP. Celem społecznej kontroli zasadności wypowiedzenia umowy
przez pracodawcę jest weryfikacja przyczyn uzasadniających wypowiedzenie. W myśl art. 38
§1 KP pracodawca przy wypowiadaniu umowy na czas nieokreślony obowiązany jest
powiadomić pisemnie reprezentujący pracownika zarząd zakładowej organizacji związkowej
o zamiarze wypowiedzenia i przedstawić mu przyczyny. Zarząd nie ma obowiązku
ustosunkowywania się do zgłoszonego przez pracodawcę zamiaru – milczenie uważane za
aprobatę. Zarząd może też udzielić odpowiedzi pozytywnej. Jeżeli uzna natomiast, że
przedstawione przyczyny są nieuzasadnione może w ciągu 5 dni od otrzymania
zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenie. Zastrzeżenie to
pracodawca jest zobowiązany rozpatrzyć i bądź odstąpić od swojego zamiaru wypowiedzenia
bądź podjąć decyzję w sprawie dokonania wypowiedzenia. Zastrzeżenie zarządu zakładowej
organizacji związkowej nie jest dla pracodawcy wiążące, ma tylko charakter opiniodawczy.
Tryb ten jest obligatoryjny, z tymże wyjątkowo nie ma zastosowania przy wypowiadaniu
umów o pracę spowodowanym likwidacją zakładu pracy lub ogłoszeniem upadłości
pracodawcy.

19.

Zasadność wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony

str. 21

Wypowiedzenie umowy o prace na czas nieokreślony może nastąpić tylko z uzasadnionych
powodów. Wymóg istnienia uzasadnionych powodów stanowi przesłankę materialnoprawną
dopuszczalności wypowiedzenia, ograniczająca pod względem prawnym swobodę
wypowiadania umów z inicjatywy pracodawcy. Ogólne kryteria zasadności wypowiedzenia
zawierają art. 100 KP, określający obowiązki pracownika, a także przepisy wskazujące
zdarzenia uzasadniające wypowiedzenie umowy o pracę lub zmianę warunków umownych w
szczególnych sytuacjach – art. 40 i 43 KP. Wyróżnia się przyczyny będące podstawą
wypowiedzenia i dzielimy je na 2 grupy: występujące po stronie pracodawcy i po stronie
pracownika np. całkowita lub choćby częściowa nieprzydatność pracownika do pracy
umówionego rodzaju lub naganne jego zachowanie, jednak w stopniu nieuzasadniającym
rozwiązanie bez wypowiedzenia z winy pracownika. Jak widać jest to katalog
niesprecyzowany do końca, posługujący się jedynie zwrotami niedookreślonymi, mającymi
charakter klauzul generalnych – podobnie art. 30§4 KP oraz art.45KP. Przesłanki te opierają
się na ocenach pozaustawowych. Na podstawie dorobku nauki i orzecznictwa sądowego
można przyjąć za kryteria oceniające zasadność wypowiedzenia: prawo pracodawcy do
prowadzenia polityki racjonalnego zatrudnienia (kształtowanie składu załogi) oraz
wywiązywanie się pracownika z jego obowiązków. Ponadto przyczyna wypowiedzenia
powinna być prawdziwa, obiektywna i konkretna, wskazująca przesłanki leżące u podstaw
wypowiedzenia. Natomiast ocena zasadności wypowiedzenia zależy od okoliczności każdego
indywidualnego przypadku

20.

Rozwiązanie a wygaśnięcie stosunku pracy

Ustanie stosunku pracy następuje w drodze jego rozwiązania lub wygaśnięcia. Rozwiązanie
jest następstwem czynności prawnej jednej lub obydwu stron stosunku pracy. Wygaśnięcie
następuje z mocy prawa z powodu innych zdarzeń niż czynności prawne. Rozwiązanie
umowy o pracę może nastąpić poprzez dwustronną czynność prawną, czyli taką, która
dochodzi do skutku z chwilą złożenia przez obie strony – pracodawcę i pracownika –
zgodnych oświadczeń zmierzających do zakończenia stosunku pracy w określonym terminie.
Jest to porozumienie stron, które może nastąpić z inicjatywy każdej strony stosunku pracy i za
jego pomocą można rozwiązać każdą umowę o pracę. Stosunek pracy może ustać wskutek
złożenia przez jedną ze stron oświadczenia woli, że nie zamierza pozostawać w stosunku
pracy. Do jednostronnych czynności prawnych zaliczamy: wypowiedzenie umowy o pracę tj.
oświadczenie woli pracodawcy lub pracownika rozwiązujące umowę z upływem określonego
czasu, niezwłoczne rozwiązanie umowy o pracę tj. oświadczenie woli jednej ze stron
powodujące natychmiastowe ustanie stosunku pracy a także rozwiązanie umowy o pracę
przez pracownika za kilkudniowym uprzedzeniem – tylko w sytuacjach określonych
przepisami prawa. Natomiast wygaśnięcie stosunku pracy jest to ustanie tego stosunku z
mocy zdarzenia określonego w ustawie, niebędącego czynnością prawną. Wygaśnięcie
stosunku pracy powodują zdarzenia: dozwolone przez prawo zachowanie pracownika
niepodpadające pod pojęcie czynności prawnych, którymi są niezgłoszenie przez pracownika
powrotu do pracy po odbyciu zasadniczej/okresowej służby wojskowej a także niezgłoszenie
przez pracownika powrotu do pracy po rozwiązaniu stosunku pracy z wyboru u innego
pracodawcy. Druga kategoria to zdarzenia niebędące ani czynnościami prawnymi stron ani
czynami wymienionymi powyżej. I są to po pierwsze upływ 3 – miesięcznej nieobecności
pracownika powodu tymczasowego aresztowania, jeżeli pracodawca nie rozwiązał wcześniej
stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika –art.66 KP. Przyczyna wygaśnięcia są
2 zdarzenia: wydanie przez sąd postanowienia o tymczasowym aresztowaniu i upływ
trwającej nieprzerwanie 3 miesięcznej nieobecności pracownika w pracy z tego powodu.
Jednakże pracownik może odzyskać pracę, gdy zapadł wyrok uniewinniający lub

str. 22

postępowanie karne zostało umorzone a on w zawitym terminie 7 dni zgłosił powrót do pracy.
Po drugie w określonych okolicznościach stosunek pracy wygasa w przypadku śmierci
pracodawcy. Dzieje się to wtedy, gdy pracodawcą jest osoba fizyczna albo gdy jednostka
organizacyjna = zakład pracy w razie śmierci właściciela nie przechodzi na innego w trybie
art.23

KP. Trzecią przyczyną, najbardziej oczywistą, wygaśnięcia stosunku pracy jest śmierć

pracownika. Pewne odmienności ustania stosunku pracy występują w przypadku
pracowników powołanych, mianowanych lub gdy podstawą stosunku był wybór. W
przypadku pracowników powołanych mogą oni być w każdym czasie odwołani ze stanowiska
– niezwłocznie lub w określonym terminie. Odwołanie jest równoznaczne z wypowiedzeniem
umowy o pracę. Ustanie stosunku może nastąpić także w wyniku porozumienia między
pracownikiem organem powołującym. Natomiast stosunek pracy z wyboru rozwiązuje się z
wygaśnięciem mandatu, sam pracownik może się zaś zrzec mandatu. W przypadków
pracowników mianowanych ustanie stosunku pracy następuje w sytuacjach określonych w
pragmatykach służbowych. Ponadto może to nastąpić w drodze porozumienia stron a także
wypowiedzenia dokonanego przez pracownika.

21.

Zakazy wypowiadania umów o pracę

Zakazy wypowiadania umów o pracę są najdalej idącym środkiem prawnym ochrony
trwałości stosunku pracy. Przepisy PP stanowią, że w określonych sytuacjach życiowych oraz
w przypadku pracowników pełniących niektóre funkcje społeczne przysługuje ochrona
szczególna. Zakaz wypowiadania dotyczy generalnie wszystkich rodzajów umowy o pracę a
treść zakazu odnosi się zarówno do wypowiedzenia definitywnego jak i zmieniającego.
Wyróżniamy 2 konstrukcje prawne zakazu wypowiadania umów o pracę. Pierwsza – węższa
– dotyczy jedynie wypowiadania umów w ustalonych sytuacjach ochronnych, nie obejmuje
natomiast możliwości rozwiązania w tych sytuacjach już wypowiedzianej umowy, jeżeli samo
wypowiedzenie dokonane zostało przed powstaniem tych sytuacji np. zakaz przy chorobie
pracownika. Natomiast szersza konstrukcja np. odnosząca się do kobiet w ciąży i na urlopie
macierzyńskim uniemożliwia zarówno wypowiedzenie umowy w okresie ochronnym, jak i
rozwiązanie w tym okresie uprzednio wypowiedzianej umowy. Przepisy KP zakazują
wypowiadania umowy o pracę ze względu na sytuację osobista lub rodzinną pracownika, a
zwłaszcza:
1. W czasie urlopu pracownika – art. 41 KP dotyczy zarówno urlopu wypoczynkowego, jak
i okolicznościowego, szkoleniowego czy bezpłatnego
2. W czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął
jeszcze czas uprawniający zakład pracy do rozwiązania umowy o prace bez wypowiedzenia
art. 41 KP i dotyczy sytuacji z art. 53§1 i 2 KP – choroba, sprawowanie opieki nad dzieckiem,
odosobnienie ze względu na chorobę zakaźną, inne przyczyny usprawiedliwionej
nieobecności nieprzekraczającej 1 miesiąca
3. Pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do nabycia prawa do emerytury
z FUS-u – art. 39 KP
4. Kobiecie w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego – art. 177 KP
5. W okresie między powołaniem pracownika do czynnej służby wojskowej a jej
odbyciem – ust. O powszechnym obowiązku obrony RP
6. śonie żołnierza odbywającego zasadniczą służbę zawodową - ust. O powszechnym
obowiązku obrony RP
7. Pracownicy korzystającej z urlop wychowawczego – art. 186

8. Z uwagi na pełnioną funkcję społeczną – społecznemu inspektorowi pracy w czasie
trwania mandatu oraz w ciągu roku od jego wygaśnięcia – ust. O społecznej inspekcji pracy

str. 23

PP stanowi także, że w niektórych sytuacjach zakaz wypowiadania umowy jest zależny od
uzyskania zgody odpowiedniego organu – zgoda jest tutaj przesłanką materialną
dopuszczalności wypowiedzenie. I tak: w razie inwalidztwa wojennego lub związanego ze
służba wojskową pracownika oraz w sytuacji, gdy pracownik jest kombatantem w okresie 2
lat przed osiągnięciem wieku uprawniającego do wcześniejszego przejścia na emeryturę – za
zgodą starosty. W przypadku członka zarządu/ innego działacza związkowego –zgoda
zarządu zakładowej organizacji związkowej, członka rady pracowniczej – rada pracownicza,
posła i senatora – Prezydium Sejmu i Senatu, radnego – sejmik województwa, rada powiatu
lub rada gminy.

22.

Sankcje wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę

Wypowiedzenie umowy o pracę przez podmiot zatrudniający wbrew przepisom prawa jest
czynnością bezprawną, wadliwą. Zarówno dotyczy to wypowiadania umów na czas
nieokreślony bez uzasadnionej przyczyny, jak i przy naruszeniu dyspozycji norm
regulujących wypowiadanie umów tj. bez konsultacji z właściwymi instancjami
związkowymi przy wypowiadaniu umowy, przy naruszeniu szczególnej ochrony, w
przypadku krótszego od wymaganego okresu wypowiedzenia, bez zachowania przepisanej
formy, bez poinformowania pracownika w sposób prawidłowy o przysługujących mu
ś

rodkach prawnych od wypowiedzenia. Ochrona pracownika w przypadku bezprawnego

wypowiedzenia dochodzi zawsze do skutku na jego żądanie gdyż przyjmuje się, że prawo nie
powinno ingerować w sferę wolności jednostki, która nie zamierza czynić ze swego prawa
użytku w sprawie podległej osobistej decyzji każdego człowieka. O skutkach orzeka sąd
pracy. Może on orzec o uznaniu wypowiedzenia za nieskuteczne, wówczas gdy umowa nie
została jeszcze rozwiązana (nie upłynął okres wypowiedzenia), unieważnia ono ze skutkiem
natychmiastowym (ex nunc) dokonane wypowiedzenie, nie dopuszczając do rozwiązania
umowy. Ma więc ono charakter konstytutywny. Natomiast przywrócenie do pracy może
nastąpić wtedy gdy wskutek dokonanego wypowiedzenia doszło do rozwiązania
wypowiedzianej umowy o pracę. Orzeczenie o przywróceniu reaktywuje ex nunc rozwiązany
stosunek pracy, zobowiązując pracodawcę do ponownego zatrudnienia pracownika. Jednakże
przywrócenie do pracy uzależnione jest od zgłoszenia przez pracownika gotowości
niezwłocznego podjęcia i pracy i dopiero to przywrócenie następuje z chwilą zgłoszenia tej
gotowości. Zgłoszenie gotowości powinno nastąpić w terminie 7 dni od daty
uprawomocnienia się orzeczenia sądu. Po tym terminie może nastąpić tylko jeśli
przekroczenie terminu nie wynikało z winy pracownika. Niespełnienie tego warunku przez
pracownika w wyznaczonym terminie może spowodować odmowę pracodawcy ponownego
zatrudnienia pracownika. Zarówno orzeczenie o bezskuteczności wypowiedzenia, jak i
przywrócenie do pracy ma zastosowanie wyłącznie w odniesieniu do umów na czas
nieokreślony. Art. 47 KP przewiduje również, że w razie przywrócenia pracownika do pracy i
jej podjęcia przysługuje mu rekompensata uszczerbku majątkowego. Pracownicy objęci
ochroną szczególną mają prawo do rekompensaty za cały czas pozostawania bez pracy.
Pozostali pracownicy otrzymują wynagrodzenie w zależności od obowiązującego okresu
wypowiedzenia. I tak gdy okres ten wynosił mniej niż 3 miesiące-wynagrodzenie należy się
za czas nie dłuższy niż 2 miesiące. Gdy okres ten wynosił 3 miesiące – wynagrodzenie to
przysługuje najwyżej za 1 miesiąc. Jeżeli nie chce zachować lub odzyskać bezprawnie
utraconego miejsca pracy, to może wystąpić z żądaniem odszkodowania. Odszkodowanie
takie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie
niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Tylko odszkodowanie przysługuje
pracownikowi z tytułu przedwczesnego rozwiązania przez pracodawcę umowy terminowej:

str. 24

na okres próbny, na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy, w razie
naruszenia przepisów o wypowiadaniu tych umów.

23. Rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownika i z przyczyn niezawinionych

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia jest jednostronnym oświadczeniem woli,
które ma na celu natychmiastowe rozwiązanie istniejącego stosunku pracy i może być ono
dokonywane przy wszystkich rodzajach umów o pracę. Rozwiązanie umowy o pracę bez
wypowiedzenia przez pracodawcę może nastąpić z przyczyn zawinionych przez pracownika
jak i niezawinionych, które uniemożliwiają, z uwagi na interes pracodawcy kontynuowanie
istniejącego stosunku pracy. Wg art. 52§1 KP z winy pracownika pracodawca może
rozwiązać umowę bez wypowiedzenia w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika
podstawowych obowiązków pracowniczych. Przepis ten wskazuje na dwie przesłanki- po
pierwsze naruszenie obowiązków pracowniczych, po drugie musi być ono ciężkie. Obowiązki
pracownika zostały wymienione w art. 100 KP, ale kodeks nie określa, które z tych
obowiązków mają charakter podstawowy, oprócz wyjątku –art.211- o przestrzeganiu
przepisów bhp. Zwykle te obowiązki precyzują regulaminy pracy albo sama umowa o pracę.
Ocena stopnia naruszenia obowiązku pracowniczego zależy od okoliczności indywidualnego
przypadku. Wydaje się, że przy tej ocenie należy przede wszystkim wziąć pod uwagę
elementy subiektywne, stopień winy pracownika, stopień natężenia złej woli, natomiast
elementy obiektywne np. rozmiar szkody potraktować jako kryterium uzupełniające. Kolejna
przesłanką uzasadniająca rozwiązanie umowy jest popełnienie przestępstwa przez
pracownika. Wskazuje się, że aby takie rozwiązanie umowy było dopuszczalne muszą zostać
spełnione przesłanki: przestępstwo zostało popełnione w czasie trwania stosunku pracy,
dyskwalifikuje dana osobę jako pracownika na zajmowanym stanowisku, czyli uniemożliwia
jego dalsze zatrudnienie, jest oczywiste albo zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem.
Trzecia i ostatnia przyczyną uzasadniająca wypowiedzenie z winy pracownika jest utrata
przez pracownika uprawnień potrzebnych do wykonywania pracy na zajmowanym
stanowisku i musi ona być zawiniona przez niego. Podstawą rozwiązania umowy o pracy jest
prawomocne orzeczenie sądu lub decyzja właściwej władzy, pozbawiająca pracownika prawa
do wykonywania określonego zawodu np. kierowca, lekarz, radca prawny. Prawo rozwiązania
umowy bez wypowiedzenia bez winy pracownika wygasa po upływie 1 miesiąca (termin
zawity) od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej
rozwiązanie. Rozwiązanie umowy z winy pracownika jest zawsze następstwem ujemnej
oceny zachowania pracownika i pociąga za sobą dalsze ujemne skutki prawne w sferze prawa
pracy. W przeciwieństwie druga grupa przyczyn uzasadniających rozwiązanie umowy bez
wypowiedzenia – niezawinione przez pracownika- nie wpływa na ocenę postawy pracownika,
ani nie wywołuje żądnych dalszych ujemnych dla niego skutków. Przyczyny niezawinione
przez pracownika są wymienione w art. 53§1 KP. I są to sytuacje gdy: niezdolność
pracownika do pracy wskutek choroby trwa – powyżej 3 miesięcy gdy pracownik był
zatrudniony krócej niż 6 miesięcy, ta niezdolność trwa dłużej niż łączny okres pobierania z
tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez
pierwsze 3 miesiące- gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6
miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo
chorobą zawodową. Na równi z niezdolnością do pracy z powodu choroby traktuje się
niemożność wykonywania pracy z powodu odosobnienia spowodowanego podejrzeniem
choroby

zakaźnej,

leczenia

uzależnienia

alkoholowego

bądź

substancji

odurzających/psychotropowych, badań lekarskich dla kandydatów na dawców tkanek i
narządów. Kolejnym powodem jest nieobecność pracownika z powodu opieki nad dzieckiem,
jeżeli upłynął okres otrzymywania z tego tytułu zasiłku opiekuńczego. Następną przyczyną
jest nieobecność pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione, trwająca

str. 25

nieprzerwanie ponad 1 miesiąc. Przykładem jest odbywanie przez pracownika kary
pozbawienia wolności.

24. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika

KP w art. 55§1 wyraża prawo do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez
pracownika. Ma to miejsce w dwóch wyjątkowych przypadkach. Po pierwsze gdy lekarz
stwierdzi szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie
przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze
względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe. Przesłanka ta ma charakter
obiektywny, o czym świadczy fakt potwierdzenia jej orzeczeniem lekarskim. Druga
przyczyną wymienioną w art. 55§1 KP jest sytuacja, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego
naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. Ta przesłanka wymaga od
pracownika oceny czy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych
obowiązków wobec pracownika. Pracownik dokonuje tej oceny samodzielnie i ponosi przy
tym ryzyko błędu, jeśli w sposób nieuzasadniony rozwiąże umowę o pracę. Pojęcie ciężkiego
naruszenia ma charakter klauzuli generalnej, która jest konkretyzowana przez orzecznictwo i
praktykę. Jak się wydaje naruszeniem takim będzie niewypłacenie należnego wynagrodzenia
za pracę, niedostarczenie sprzętu ochronnego, naruszenie przepisów bhp etc. Przy każdej z
powyższych przyczyn rozwiązanie umowy nie może nastąpić później niż 1 miesiąc od
uzyskania wiadomości przez pracownika o okolicznościach uzasadniających rozwiązanie.
Oświadczenie powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej to
rozwiązanie. Niezachowanie jednak tych wymagań nie powoduje nieważności rozwiązania
umowy. Zgodnie z art. 55§3 KP rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika pociąga za
sobą takie skutki jak wypowiedzenie umowy przez pracodawcę.

25. Świadectwo pracy – treść i zaskarżanie –art. 97 KP

Ś

wiadectwo pracy jest dokumentem o charakterze ściśle informacyjnym. Ma ono

zastosowanie w sytuacjach, gdy następuje rozwiązanie stosunku z jednym pracodawcą, co z
reguły wiąże się z koniecznością podjęcia przez pracownika pracy u innego pracodawcy a w
związku z tym przedstawieniu nowemu pracodawcy świadectwa pracy wystawionego przez
poprzedniego pracodawcę. Ma więc ono na celu przedstawienie wszystkich niezbędnych
informacji, mających wpływ na kształtowanie sytuacji prawnej pracownika w nowym miejscu
pracy. Świadectwo pracy pracodawca obowiązany jest wydać pracownikowi niezwłocznie po
rozwiązaniu lub wygaśnięciu stosunku pracy, a jego wydanie nie może być uzależnione od
rozliczenia się pracownika z pracodawcą. Treść świadectwa pracy jako dokumentu o
charakterze informacyjnym nie może wykraczać poza granice ustalone przepisami np. nie
może zawierać elementów oceniających pracownika. KP stanowi, że powinno ono zawierać
dane dotyczące: okres i rodzaj wykonywanej pracy, zajmowane stanowisko, podstawy
prawnej rozwiązania albo wygaśnięcia stosunku pracy, liczby dni niezdolności do pracy w
roku kalendarzowym, w którym nastąpiło rozwiązanie stosunku pracy, inne informacje
niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i uprawnień z ubezpieczenia społecznego.
Ponadto ewentualnie zamieszcza się wzmiankę o ewentualnym zajęciu wynagrodzenia za
pracę wskazując komornika, nr sprawy egzekucyjnej, wysokość potrąconych już kwot. Na
żą

danie pracownika należy podać też dane o wysokości i składnikach wynagrodzenia oraz o

uzyskanych kwalifikacjach. Pracownik, któremu wydano niewłaściwe świadectwo pracy,
może w ciągu 7 dni od otrzymania świadectwa wystąpić do pracodawcy o sprostowanie. W
razie nieuwzględnienia wniosku pracownikowi przysługuje w ciągu 7 dni od zawiadomienia o
odmowie sprostowania świadectwa pracy, prawo do wystąpienia z żądaniem jego
sprostowania do sądu pracy. Jeżeli z orzeczenia sądu wynika, że rozwiązanie umowy o prace

str. 26

bez wypowiedzenia z winy pracownika nastąpiło z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu
w tym trybie umów o pracę, pracodawca jest obowiązany zamieścić w świadectwie pracy
informacje, że rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło za wypowiedzeniem dokonanym przez
pracodawcę. Jeżeli wskutek niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa
pracy pracownik poniósł szkodę, przysługuje mu roszczenie o naprawienie tej szkody, ciężąr
dowodu w sądzie spoczywa na pracowniku. Odszkodowanie przysługuje w wysokości
wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy z tego powodu, nie dłuższy jednak niż 6
tygodni.

26. Obowiązki pracownika – art. 100 KP i pracodawcy – art. 94 KP

Na treść stosunku pracy składają się wzajemne prawa i obowiązki stron. W art. 94 KP a także
w innych przepisach zostały określone obowiązki pracodawcy. Na czoło obowiązków
pracodawcy wysuwa się obowiązek prawidłowego zatrudniania pracowników. Na jego treść
składa się zatrudnianie pracowników zgodnie z ich kwalifikacjami, stanem zdrowia i przy
pracach dozwolonych dla danych osób oraz zaznajamianie podejmujących pracę
pracowników z zakresem ich obowiązków i przysługującymi im uprawnieniami. Zatrudniając
bowiem pracownika, pracodawca nie tylko jest obowiązany sprawdzić posiadane przez niego
kwalifikacje, ale również zatrudnić go zgodnie z tymi kwalifikacjami. Przyjmując pracownika
do pracy, pracodawca powinien w celu stwierdzenia braku przeciwwskazań do pracy
skierować go na wstępne badania lekarskie. W momencie zatrudniania pracodawca jest
obowiązany zaznajomić pracowników z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania
pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami –art. 94 pkt1
KP. Kolejnym obowiązkiem pracodawcy jest organizowanie i kierowanie procesem pracy.
Pracodawca zobowiązany jest więc należycie zorganizować całokształt procesu
produkcyjnego, zapewnić wymagany w nim porządek oraz prawidłowe stosunki
międzyludzkie. Zobowiązany on jest w szczególności organizować pracę w sposób
zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników
wysokiej wydajności i należytej jakości pracy – art. 94 pkt. 2 KP. Pracodawca również
zobowiązany jest do kształtowania w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego – art. 94
pkt. 10 KP. Realizacja tego obowiązku wymaga dostarczenia pracownikom potrzebnych do
pracy narzędzi i materiałów, zaopatrzenia ich w odzież roboczą i ochronną etc. Natomiast dla
zapewnienia prawidłowego toku procesu pracodawca obowiązany jest ustalić obowiązujący w
nim porządek, czuwać by był on przestrzegany i w związku z tym powinien on wydawać
regulamin pracy oraz inne zarządzenia wewnętrzne regulujące to. Pracodawca obowiązany
jest także organizować pracę w sposób zapewniający zmniejszenie jej uciążliwości, zwłaszcza
pracy monotonnej i pracy w ustalonym z góry tempie –art. 94 pkt. 2aKP, a także
przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu –art. 94 pkt. 2b KP z czym wiąże się także
obowiązek stosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników jak i
oceny ich pracy – art. 94 pkt. 9 KP, jak również powinien przeciwdziałać mobbingowi- art.
94

KP. Kolejny obowiązek to powinność ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji

zawodowych – art. 94 pkt.6 KP- i obowiązek ten polega na ułatwianiu i pomocy zarówno w
dokształcaniu jak i doskonaleniu zawodowym. Kolejny obowiązek wynika z art. 94 pkt. 8KP i
polega on na zaspokajaniu bytowych, socjalnych i kulturalnych potrzeba pracowników i
powinien być realizowany w miarę posiadanych środków. Przykładem realizacji tego
obowiązku jest w przypadku pracodawcy zatrudniającego powyżej 20 pracowników
zakładowy fundusz socjalny, który przeznaczony jest na finansowanie działalności socjalnej
na rzecz pracowników i ich rodzin np. pomoc w wypadkach losowych, wczasy pracownicze,
wypoczynek dla dzieci i młodzieży etc. Inne obowiązki pracodawcy to: obowiązek
zapewniania bezpiecznych i higienicznych warunków pracy a także prowadzenie w tym
zakresie szkoleń – art. 94 pkt.4, , terminowe i prawidłowe wypłacanie wynagrodzenie –art. 94

str. 27

pkt. 5. Natomiast co do pracownika to katalog jego obowiązków został określony w art. 100
KP. Obowiązki te mają charakter powszechny i dotyczą wszystkich pracowników, choć w
stosunku np. do pracowników mianowanych uzupełniane są one uzupełniane obowiązkami
dodatkowymi. Najbardziej elementarnym obowiązkiem pracownika jest obowiązek
przestrzegania ustalonego czasu pracy –art. 100§2 pkt. 1. Treścią tego obowiązku jest stałe,
punktualne stawianie się do pracy w określonym czasie, przestrzeganie ustalonej długości
miary pracy i ustalonego rozkładu czasu pracy. Punktualne nie tylko wyraża się w stawieniu
do pracy na czas, lecz również w stanie umożliwiającym jej podjęcie i wykonywanie. Czas
pracy powinien być wykorzystany w pełni na pracę zawodową a załatwianie spraw
społecznych czy osobistych winno następować w czasie wolnym. Ponadto pracownik
powinien przestrzegać rozkładu czasu pracy, czyli wykonywać ją wedle ustalonego
harmonogramu a także wykonywać w czasie określonym dla danej kategorii pracowników.
Opuszczenie pracy przez pracownika lub spóźnienie uzasadniają tylko ważne przyczyny lub
uzyskane wcześniej zwolnienie od pracy. Następny obowiązek pracownika to wynikająca z
art.100§1 KP powinność sumiennego i starannego wykonywania pracy. Sprowadza się to do
ś

wiadczenia pracy w sposób odpowiadający możliwościom i kwalifikacjom pracownika

(sumienność- element subiektywny) oraz z dokładnością, jakiej wymaga rodzaj pracy, dając
produkt lub inny wynik pracy należytej jakości (staranność – element obiektywny). Następny
obowiązek pracowniczy wynika z art. 100§2 pkt.2 KP i sprowadza się do przestrzegania
porządku pracy, czyli stosowania się do reguł organizacyjnych zawartych w regulaminie
pracy np. sposób potwierdzania obecności w pracy, sposób przechowywania narzędzi pracy
etc. Ponadto w art. 100§1 KP została wyrażona zasada, że pracownik powinien stosować się
do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, o ile nie są sprzeczne z prawem lub umową.
Kolejnym obowiązkiem jest obowiązek dbałości o dobro pracodawcy, który wyraża art.
100§2 pkt.4. W myśl tego artykułu pracownik jest obowiązany dbać o dobro pracodawcy,
chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby
narazić pracodawcę na szkodę. To poszanowanie dobra pracodawcy dotyczy zarówno rzeczy
znajdujących się we władztwie pracownika, jak też mu powierzonych lub tez
niepozostających do jego dyspozycji. Powinien ich używać zgodnie z przeznaczeniem,
chronić przed uszkodzeniem, utratą. Art. 100§2 pkt. 3 mówi natomiast o obowiązku
przestrzegania przepisów i zasad bhp – jest to podstawowy obowiązek każdego pracownika i
treść jego jest doprecyzowana przez art. 211KP. Ostatnim obowiązkiem pracowniczym
wskazanym w art. 100§2 pkt. 6 jest przestrzeganie zasad współżycia społecznego – czyli
przestrzeganie określonych zasad zachowania się, zapewniających normalne warunki pracy –
zwykle wymieniane w regulaminach pracy.

27. Sumienność a staranność pracownicza

KP w art. 100 formułuje pewien rodzaj katalogu obowiązków pracownika. W paragrafie 1
stanowi, że pracownik powinien wykonywać swoje obowiązki sumiennie i starannie. Innymi
słowy obowiązek ten dotyczy sposobu, w jaki sposób pracownik powinien świadczyć pracę,
by dała ona zamierzone efekty. Świadczyć pracę sumiennie i starannie znaczy wykonywać ją
w sposób odpowiadający możliwościom i kwalifikacjom pracownika oraz z dokładnością,
jakiej wymaga rodzaj pracy, dając produkt lub inny wynik pracy należytej jakości.
Obowiązek ten zawiera element subiektywny – sumienność, jak i obiektywny – staranność.
Zatem sumienne wykonywanie pracy oznacza dołożenie wszelkich starań, zgodnie z
posiadanymi siłami i umiejętnościami, by wykonywana praca dawała jak najlepsze wyniki, i
wyraża się w zaangażowaniu pracownika, jego inicjatywie itp. Sumienność jest więc
oceniania w zależności od możliwości pracownika wynikających z jego wykształcenia,
umiejętności praktycznych, cech osobistych. Natomiast staranne wykonywanie pracy

str. 28

przejawia się w dokładnym i w oznaczonym czasie wykonywaniu pracy, zgodnie z
wymogami technicznymi, metodami i sposobami wynikającymi z natury pracy lub
wskazanymi przez zwierzchnika i przy pracach produkcyjnych wyrazi się w jakości
wyprodukowanych przedmiotów. Naruszeniem obowiązku z art. 100§1 KP jest nienależyte
wykonywanie pracy wynikające zarówno z niesumienności pracownika, jak i braku
staranności.

28. Wynagrodzenie za pracę (pojęcie, składniki i systemy wynagradzania)

Wynagrodzenie za pracę to świadczenie podmiotu zatrudniającego dokonywane co pewien
czas (okresowo) na rzecz pracownika zasadniczo tytułem ekwiwalentu za świadczona pracę –
art. 80 zd.1 KP. W skład prawnego pojęcia wynagrodzenia za pracę wchodzą wyjątkowo
także świadczenia za czas niewykonywania pracy – art. 80 zd.2 KP – czyli wypłaty
gwarancyjne. Cechami charakterystycznymi wynagrodzenia są: jest to świadczenie ze
stosunku pracy, jest świadczeniem obowiązkowym, stanowiącym przedmiot roszczenia
przysługującego pracownikowi, świadczenie okresowe, które powinno być spełniane
regularnie, wypłaty wynagrodzenia dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i
ustalonym z góry terminie, wypłaca się je z dołu, nie później niż w ciągu pierwszych 10 dni
następnego miesiąca kalendarzowego, posiadające wartość majątkową wyrażona w pieniądzu
a wyjątkowo w naturze (dopuszczalne jest częściowe wypłacenie wynagrodzenia w innej
formie niż pieniężnej np. w postaci deputatów), spełnianym na rzecz pracownika – czyli jest
to świadczenie przysługujące indywidualnie określonemu pracownikowi jako wierzycielowi
w zobowiązaniowym stosunku pracy od pracodawcy będącego dłużnikiem oraz jest to
ś

wiadczenie przysługujące w zamian za świadczona przez pracownika pracę - wzajemne.

Wyróżniamy systemy wynagrodzenia:

1. System wynagrodzenia za czas, który polega na ustalaniu stałych stawek wynagrodzenia za
przepracowanie określonego czasu (godziny, dnia, tygodnia, miesiąca) niezależnie od
wydajności pracy danego pracownika. Wysokość stawki ustalana jest w zależności od jego
kwalifikacji i pełnionej funkcji.

2. System akordowy, w którym wynagrodzenie za prace obliczane jest w zależności od
wykonywanych jednostek produktu (sztuka, metr) w jednostce czasu i jest bezpośrednio
zależne od wydajności pracownika. Akord może być czysty – gdy płaca za jednostkę
wytworzonego produktu jest niezmienna i niezależna od wytworzonych sztuk wyrobu lub
progresywny – gdy praca za jednostkę wytworzonego produktu nie jest wielkością stałą, lecz
wzrasta w zależności od przekroczenia normy. Oprócz występującego powszechnie akordu
indywidualnego, w przypadkach gdy ze względu na warunki produkcji nie jest możliwe
stosowanie akordu indywidualnego np. przy jednoczesnej obsłudze agregatu przez kilku
robotników stosowany jest akord zespołowy. Niekiedy stosuje się akord zryczałtowany np.,
przy pracach remontowych, w którym ustala się z góry wynagrodzenie za wykonanie całości
prac. Zbliżonym do akordowego jest brygadowy system wynagradzania. W systemie tym
wynagrodzenie członków brygady kształtuje się w zależności od czasu wykonania
wycenionego globalnie, określonego dla brygady zadania.

3. System prowizyjny często spotykany np. w handlu, polega na określeniu pewnego procentu
od wartości dokonanych przez pracownika transakcji lub usług

Składniki wynagrodzenia za pracę to elementarne części omawianego świadczenia.
Wyróżniamy: składnik konieczny w postaci wynagrodzenia podstawowego= płaca
zasadnicza, który występuje w każdym wynagrodzeniu za płacę oraz składniki dodatkowe =
uzupełniające, które wchodzą w skład wynagrodzeń za pracę pracowników określonych
branż, zawodów i specjalności bądź przysługują ogółowi pracowników w sytuacjach
szczególnych. Wynagrodzenie podstawowe stanowi stały składnik wynagrodzenia, wypłacane

str. 29

jest pracownikowi jako powtarzające się ciągłe świadczenie okresowe, którego wysokość jest
zależna od systemu wynagradzania, którym objęty jest pracownik. Dodatkowe składniki
wynagrodzenia natomiast różnią się od podstawowego tym, że stanowią niesamodzielny
składnik wynagrodzenia. Należą do nich: premie, prowizje i dodatki do wynagrodzenia
zasadniczego. Premia to składnik dodatkowy, uzupełniający i niestały, gdyż występuje tylko
za okresy, w jakich wystąpiły okoliczności będące jej przesłankami. Warunki jej uzyskania
zwykle zostają z góry określone w regulaminie premiowania lub układach zbiorowych pracy.
Zostaje ona przyznana zawsze gdy pracownik spełni wymagane do jej uzyskania przesłanki –
jest to świadczenie obowiązkowe, nie może ono być zależne od uznania woli organu
przyznającego premię. Premia stwarza pracownikowi prawo podmiotowe dochodzenia jej
wypłaty przed sądem, jeśli pracownik spełni warunki wymagane do jej uzyskania a mimo to
nie zostanie mu ona wypłacona. Ta cecha odróżnia premię od następnego składnika
dodatkowego jakim jest nagroda. Nagroda jako świadczenie nieobowiązkowe, którego
przyznanie zależy od swobodnego uznania pracodawcy, nie może być dochodzona w
przypadkach gdy pracownik czuje się pokrzywdzony jej nieprzyznaniem, pracownikowi nie
przysługuje to roszczenie. Innym dodatkowym składnikiem do wynagrodzenia może być
prowizja, która wyraża się w określonym procencie od uzyskanych efektów pracy mierzonych
za pomocą pieniądza. Do uzupełniających składników wynagrodzenia należą także dodatki do
płac. Są one przyznawane w wypadkach, gdy wynagrodzenie zasadnicze nie może w pełni
odzwierciedlać wkładu pracy pracownika wynikającego z jego kwalifikacji, doświadczenia,
warunków pracy. Najistotniejsze z nich to dodatek funkcyjny, służbowy, specjalny, za
wysługę lat, za pracę wykonywaną w warunkach szkodliwych lub niebezpiecznych dla
zdrowia etc.

29. Instrumenty prawne kształtowania wynagrodzenia za pracę (umowa o pracę,
regulamin wynagradzania, układy i porozumienia zbiorowe, inne)

Do instrumentów prawnych zaliczyć można:

kodeks pracy

W dokumencie tym znalazły rozwiązanie m.in. następujące kwestie:
• ogólne zasady ustalania wynagrodzenia za pracę, gdzie określono m.in.
poziom najniższego wynagrodzenia jakie może otrzymać pracownik,
• zasady ochrony wynagrodzenia za pracę, jak np. potrącenia, czy sposób
dokonywania wypłat,
• świadczenia, jakie przysługują pracownikowi w okresie czasowej
niezdolności do pracy,
• tzw. obligatoryjne składniki wynagrodzeń.

Zgodnie z art. 29 § 1 Kodeksu Pracy, wynagrodzenie odpowiadające
rodzajowi pracy jest obligatoryjnym punktem umowy o pracę. Powinno
ono być ustalone w taki sposób, aby odpowiadało w szczególności:
• rodzajowi wykonywanej pracy,
• kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonaniu,
• uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy,
• było wynagrodzeniem godziwym.

Kolejną kwestią poruszaną w Kodeksie Pracy jest forma wypłaty
wynagrodzenia. Pracownik powinien otrzymywać wynagrodzenie w formie
pieniężnej za pracę faktycznie wykonaną, w miejscu i czasie oraz
terminach ustalonych w regulaminie pracy lub w innych przepisach.

układy zbiorowe pracy i porozumienia zbiorowe

zmiana układu na korzyść pracowników powoduje automatyczną zmianę
stosunków pracy

str. 30

postanowienia mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze
wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę
(art. 241

kp)

określenie warunków, jakim muszą odpowiadać umowy o pracę w zakresie
wynagradzania następuje przede wszystkim w u.z.p. (a w razie jego braku
w regulaminie wynagradzania)

część normatywna obejmuje warunki płacy i pracy (co do ich rodzaju jak i
co do wysokości)

regulaminy wynagradzania

Jeśli w treści nie określono wysokości / zasad ustalania wysokości
wynagrodzenia zasadniczego, dany akt nie jest regulaminem
wynagradzania

Obowiązek wydania ma pracodawca, który zatrudnia co najmniej 20
pracowników nie objętych u.z.p. (nie wlicza się osób zatrudnionych na
innej podstawie niż stosunek pracy oraz pracowników, których
wynagrodzenia nie mogą być określone w regulaminie wynagradzania)

Nie podlega rejestracji

Nie może przewidywać, że część wynagrodzenia będzie wypłacana w innej
formie niż pieniężna

Z chwilą wejścia w życie u.z.p. regulamin wygasa, ponieważ formą
docelową określania wysokości wynagrodzenia za pracę jest u.z.p.

Korzystniejsze dla pracowników postanowienia regulaminu zastępują
odpowiednie postanowienia umowy o pracę oraz innego akt prawnego, na
którego podstawie dochodzi do nawiązania stosunku pracy

Regulaminy nie są wydawane dla pracowników sfery budżetowej. Jeśli nie
ma u.z.p. to określa je minister w rozporządzeniu

umowa o pracę

wynagrodzenie – obowiązkowe świadczenie okresowe pracodawcy,
posiadające wartość majątkową, spełniane na rzecz pracownika w ramach
stosunku pracy, w zamian za świadczoną przez niego pracę (lub za czas
niewykonywania pracy określony w ustawie)

ustalenie warunków wynagrodzenia za pracę następuje zasadniczo w
umowie o pracę

Strony zawierające umowę o pracę muszą określić wysokość
wynagrodzenia za pracę. Wysokość wynagrodzenia powinna być ustalona
na takim poziomie, aby odpowiadała ona godziwemu wynagrodzeniu i nie
była niższa od najniższego wynagrodzenia określanego przez Ministra
Pracy i Polityki Socjalnej. Jest to tzw. norma gwarancyjna, czyli innymi
słowy oznacza, że ten punkt Kodeksu musi być respektowany przez
pracodawcę.

Określają wynagrodzenie (jego składniki) odpowiadające rodzajowi pracy
w sposób wyraźny lub przez odesłanie do odpowiednich aktów płacowych.

Może ona przewidywać dodatkowe składniki wynagrodzenia

w innym akcie, który stanowi podstawę nawiązania stosunku pracy

w pragmatykach służbowych znajdują się przepisy bezwzględnie obowiązujące
dotyczące wynagrodzenia za pracę

Ustalenie wysokości wynagrodzenia za pracę można dokonać w jeden z następujących
sposobów:

umowny,

str. 31

ustalania wysokości wynagrodzenia strony negocjują w sposób dowolny i
swobodny wysokość wynagrodzenia.

normatywny,

metoda normatywna polega na przydzieleniu odpowiednich kompetencji
Ministrowi Pracy i Polityki Socjalnej. Kompetencje te umożliwiają
wydawanie aktów prawnych o charakterze normatywnym i wiążącym w
zakresie ustalania zasad wynagradzania za pracę, a także przyznawania
innych świadczeń. Akty te mogą być wydane tylko wówczas, gdy Minister
zasięgnie opinii związków zawodowych oraz reprezentacji pracodawców.

układowy

polega ona na ustaleniu wysokości wynagrodzenia zgodnie z kategorią
osobistego zaszeregowania pracownika wynikającą z obowiązującego
układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania.

Umowa, układ (regulamin, rozporządzenie) ustalają jedynie składniki i ich wysokość –
wynagrodzenie pierwotne
Ustawa (zwłaszcza kp) określa wynagrodzenie wtórne.

30. Ochrona wynagrodzenia za pracę

Przez prawna ochronę wynagrodzenia rozumie się ogół środków przewidzianych w
obowiązujących przepisach, mających na celu zabezpieczenie pracownika przed utratą,
bezprawnym obniżeniem lub nieterminową wypłatą należnego wynagrodzenia.

Na system ochrony prawnej wynagrodzenia za pracę składają się:

Ograniczenia swobody dysponowania przez pracownika prawem wynagrodzenia za

prace. Polegają one na zakazie zrzekanie się prawa do wynagrodzenia za prace i
zakazie przenoszenia tego prawa na inną osobę, o czym stanowi art. 84 KP

Ograniczenia dopuszczalności dokonywania tzw. Potrąceń wynagrodzenia za prace.

Pobraniu z wynagrodzenia za pracę podlegają
A) wierzytelności egzekwowane na podstawie tytułów wykonawczych. I tu na
zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych – do wysokości 3/5 wynagrodzenia, a na
pokrycie innych należności niż świadczenia alimentacyjne do wysokości połowy
wynagrodzenia, o czym mówi art. 87§3 pkt. 2 KP. Granice tych dopuszczalnych
potrąceń z wynagrodzenia odnoszą się do tzw. Wynagrodzenia netto, czyli
pomniejszonego o składki ubezpieczeniowe i zaliczki na podatek dochodowy
B) bez tytułów wykonawczych podlegają pobraniu kwoty wypłacane wcześniej za
okres nieobecności w pracy, za który pracownik nie miał prawa do wynagrodzenia –
art.87§7 KP, zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi przez pracodawcę do
rozliczenia na pokrycie różnych wydatków obciążających zakład, kary pieniężne
nakładane przez zakład w ramach odpowiedzialności porządkowej pracownika –
art.108§2 KP
Ochrona wynagrodzenia za prace przejawia się tym, ze łączna suma potrąceń nie może
przekroczyć: połowy wynagrodzenia pracownika, jeśli zaspokojeniu podlegają inne
należności niż świadczenia alimentacyjne oraz zaliczki – art. 87§3 KP; 3/5
wynagrodzenia,

jeżeli

zachodzi

zbieg

wierzytelności

alimentacyjnych

niealimentacyjnymi oraz zaliczkami pieniężnymi – art. 87§4 KP. Co do kar
pieniężnych to ich łączna suma nie może przekraczać dziesiątej części wynagrodzenia
po dokonaniu innych potrąceń.
Ochrona wynagrodzenia za prace przejawia się także tym, że gwarantuje
pracownikowi ochronę minimalnego zarobku przed uszczupleniem na rzecz

str. 32

wierzycieli (dot. Innych wierzytelności niż alimentacyjne). W tym celu określa się
kwotę wolną od potrąceń i jest to w przypadku należności innych niż alimentacyjne –
minimalne wynagrodzenie przy zaliczkach pieniężnych – 75% tego wynagrodzenia,
przy karach pieniężnych – 90% tego wynagrodzenia (art. 87

§1 KP)

Określenie terminu, miejsca i formy wypłaty wynagrodzenia. Wypłata powinna być

dokonywana co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie, nie
później niż ostatniego dnia miesiąca. Termin, miejsce i czas powinny być ustalone w
regulaminie pracy albo w innych przepisach prawa pracy- art. 86§1 KP. Wypłata
wynagrodzenia powinna być dokonywana w formie pieniężnej. Inna forma
wynagrodzenia może być zastosowana z mocy wyraźnych przepisów ustawowych lub
układu zbiorowego tylko w odniesieniu do części wynagrodzenia – art. 86§2 KP
Wynagrodzenie powinno być płatne do rak pracownika a w przypadku innej formy
płatności np. przelew na konto, gdy tak stanowi układ zbiorowy lub pracownik wyrazi
na to zgodę – art. 86§3 KP

Sankcje z tytułu niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązku zapłaty

wynagrodzenia za pracę. Oznacza to, że jeśli pracodawca nie świadczy na rzecz
pracownika w terminie wynagrodzenia za pracę (dotyczy także sytuacji, gdy
wynagrodzenie zostało wypłacone w bezpodstawnie niższej wysokości) z przyczyn, za
które ponosi odpowiedzialność, popada w zwłokę na mocy art. 476 KC w zw. Z art.
300 KP. Pracownik w takiej sytuacji ma prawo żądać zarówno wykonania
zobowiązania, jak też naprawienia szkody wynikłej ze zwłoki. Niezależnie od
odpowiedzialności odszkodowawczej w razie niewypłacenia w terminie, obniżenia
bezpodstawnego wynagrodzenia lub też bezpodstawnego dokonania potrącenia z tego
ś

wiadczenia jakiejś kwoty – można pociągnąć pracodawcę do odpowiedzialności za

popełnienie wykroczenia przeciw prawom pracownika – art. 282§1 pkt. 1 KP. Sankcją
za niewypełnienie w ustalonym terminie wynagrodzenia jest obowiązek zapłaty
odsetek za spóźnienie zgodnie z art. 481§1 KC w zw. Z art. 300 KP. Jeśli zaś chodzi o
odpowiedzialność karną to art. 218§1 KK mówi o złośliwym lub uporczywym
naruszaniu praw pracownika wynikających ze stosunku pracy lub ubezpieczenia
społecznego, za które grozi kara grzywny bądź ograniczenia lub pozbawienia
wolności do lat 2. Natomiast art.218§3 KK mówi, że w przypadku niewypłacania
wynagrodzenia za prace lub innego świadczenia ze stosunku pracy stwierdzonego
orzeczeniem sądu grozi sankcja grzywny, ograniczenia wolności albo pozbawienia
wolności do lat 3.

31. Pojęcie i normy czasu pracy

Według art. 126 KP czas pracy jest to czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji
pracodawcy w zakładzie lub innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.
Pozostawanie w dyspozycji obejmuje zarówno rzeczywiste wykonywanie pracy, jak i
pozostawanie w dyspozycji to jest w oczekiwaniu na wykonywanie pracy. Pracownik
pozostaje w dyspozycji pracodawcy, gdy jest gotów do świadczenia pracy tzn. znajduje się w
zakładzie pracy lub innym miejscu wyznaczonym do jej wykonywania w stanie
umożliwiającym podjęcie pracy i jej wykonywanie. Oznacza to, że musi stawić się z
zamiarem wykonywania pracy w określonym miejscu i pozostawać tam w stanie
wskazującym na chęć i możliwość wykonywania powierzonych czynności. Innymi słowy stan
fizyczny i intelektualny pracownika nie może mu uniemożliwiać świadczenia pracy. W
szczególności pracownik nie pozostaje w dyspozycji pracodawcy, gdy jest w stanie
nietrzeźwości i z tego względu nie może być dopuszczony do pracy. Pozostawanie w
dyspozycji pracodawcy oznacza, bowiem, że pracodawca może dysponować osoba
pracownika, zlecając mu pracę. Do czasu pracy wliczane są również krótkie przerwy

str. 33

wypoczynkowe lub na spożycie posiłku (10- 15 minut), jeżeli dobowy wymiar czasu pracy
wynosi co najmniej 6 godzin. Do czasu pracy wliczane są także przerwy w pracy, których
pracownik nie pozostaje w dyspozycji kierownictwa, ale wynikają one z inicjatywy
kierownictwa pracy lub za jego zgodą np. skierowanie pracownika na badania lekarskie,
zwolnienie na część dnia pracy w celu wzięcia w szkoleniu podnoszącym kwalifikacje
zawodowe. Ponadto w górnictwie do czasu pracy wlicza się czas zużyty do zjazdu na
stanowisko pracy i wyjazd na powierzchnię. W sposób szczególny został uregulowany w
prawie pracy czas dyżurów. Czas dyżuru odbywanego w normalnych godzinach pracy zalicza
się do czasu pracy na ogólnych zasadach, a czas dyżuru poza tymi godzinami tylko wtedy
zaliczamy do czasu pracy, gdy pracownik wykonywał w tym czasie pracę. Natomiast
pogotowie pracy –stan gotowości do natychmiastowego wykonywania określonych czynności
na wezwanie pracodawcy- połączone z wykonywaniem pracy jest uznawane za czas pracy.
Czas podróży służbowej nie podlega w zasadzie wliczeniu do czasu pracy, z wyjątkiem
podróży odbywanej w godzinach pracy. W tym czasie pracownik nie pozostaje z reguły do
dyspozycji pracodawcy, a środek lokomocji nie jest miejscem wykonywania pracy. Jednak w
pewnych sytuacjach czas przejazdów może stanowić czas pracy, gdy wynika to ze specyfiki
zawodu np. kierowca autobusu, konwojent.

Norma- określa maksymalny czas, kiedy pracownik może być w dyspozycji pracodawcy na
dobę/tydzień. Podstawowa norma czasu pracy wynosi 8 godzin na dobę i przeciętnie 40
godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym,
nieprzekraczającym 4 miesięcy (art. 129 §1 KP). Przedłużenie normy dobowej jest możliwe
do 12, 16 lub 24 godzin. Przedłużenie do 12 godzin musi by uzasadnione rodzajem pracy lub
jej organizacją. Przedłużenie do 16 godzin jest możliwe przy dozorze urządzeń lub
częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy. Przedłużenie do 24 godz. Może nastąpić
przy ochronie mienia lub osób, a także w zakładowej straży pożarnej lub służbie ratowniczej.
Dopuszczalna jest również praca przez mniej niż 5 dni w tygodniu (skrócony tydzień pracy)
lub praca wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta (praca weekendowa) w połączeniu z
przedłużeniem normy dobowej do 12 godzin. Podobnie norma dobowa może ulec w
niektórych tygodniach zwiększeniu do 12 godzin na dobę przy pracy w ruchu ciągłym.
Skrócony czas pracy, czyli obniżenie norm jest stosowany w warunkach szczególnie
uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia. Może on polegać na np. wprowadzeniu przerw w
pracy wliczanych do czasu pracy.

32. Czas pracy w nocy, niedziele i święta i w godzinach nadliczbowych.

Za prace w niedziele i święta uważa się pracę wykonywaną pomiędzy godziną 6.00 w tym
dniu a godz. 6.00 następnego dnia. Niedziele i święta są dniami ustawowo wolnymi od pracy.
Zatrudnienie pracowników w te dni nie może mieć miejsca, a gdyby nastąpiło jest
naruszeniem przepisów o czasie pracy. Ze względu jednak na charakter produkcji oraz
codzienne potrzeby ludności nie może być ona całkowicie eliminowana. Jest ona bowiem w
pewnych przypadkach konieczna. Art.151

stanowi, że jest ona dozwolona: -w razie

konieczności prowadzenia akcji ratowniczej dla ochrony życia lub zdrowia ludzkiego albo dla
ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii - w zakładach o ruchu ciągłym-przy
pracy zmianowej -przy niezbędnych remontach -w transporcie i komunikacji - w
zakładowych strażach pożarnych i zakładowych służbach ratowniczych -w rolnictwie i
hodowli - dla wykonywania prac koniecznych ze względu na użyteczność społeczną i
codzienne potrzeby ludności w zakładach komunalnych, w zakładach opieki zdrowotnej,
domach pomocy społecznej, w zakładach hotelarskich -w stosunku do pracowników
zatrudnionych w systemie pracy, w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty,
niedziele i święta Za pracę w niedzielę i święto pracodawca musi udzielić dnia wolnego w
tygodniu, a jeżeli nie jest to możliwe – wypłacić dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia

str. 34

za każdą godzinę pracy. Jeżeli w danym zakładzie pracy praca odbywa się także w niedzielę,
pracownik powinien raz na cztery tygodnie korzystać z wolnej niedzieli, jednakże to nie
dotyczy pracy weekendowej. Praca w porze nocnej jest zdefiniowana w art. 151

§1 KP- jest

to 8-godzinna praca wykonywana pomiędzy godzinami 21.00 i 7.00. Za pracującego w porze
nocnej uważa się pracownika, który w każdej dobie pracuje co najmniej 3 godziny w porze
nocnej lub którego co najmniej ¼ czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę
nocną. Praca w tym czasie uprawnia pracowników:- gdy praca jest pracą normalną – do
dodatkowego wynagrodzenia- gdy jest pracą nadliczbową – do zwiększonego dodatku Za
każdą godzinę pracy w porze nocnej pracownikowi przysługuje dodatek w wysokości 20%
stawki godzinowej wynikającej z najniższego wynagrodzenia. Ponadto przepisy KP
zabraniają w tym czasie zatrudniania: młodocianych (art. 203 KP) oraz kobiet w ciąży
(art.178§1 KP) oraz kobiet opiekujących się dzieckiem w wieku do lat 4 oraz pracowników
będących opiekunem tego dziecka bez ich zgody (odpowiednio art. 178§2 i art. 189§1 KP)
Pracą w godz. Nadliczbowych jest praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika
normy czasu pracy a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu
pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy – art. 151§1
KP. Pracą w godz. nadliczbowych będzie więc praca wykonywana w czasie przekraczającym
ustalona maksymalną normę dobową i normę okresową. Praca w godzinach nadliczbowych
jest również praca wykonywana w dni świąteczne oraz w niedziele. Przesłanka uznania pracy
za prace w godz. nadliczbowych jest jej wykonywania na polecenie przełożonego, albo z
inicjatywy pracownika, lecz przynajmniej za dorozumianą zgoda pracodawcy a także be
zgody i wiedzy kierownika pracy, jeżeli podjęcie takiej pracy wynikało z obiektywnych
potrzeb ochrony interesów pracodawcy np. konieczność usunięcia awarii, przeciwdziałanie
klęskom żywiołowym itp. Praca w godz. Nadliczbowych dopuszczalna jest jedynie, gdy
przepisy KP na to zezwalają oraz w przypadkach i granicach ustalonych w tych przepisach.
KP wskazuje na jej ograniczenia: -praca w godzinach nadliczbowych może być zarządzana
jedynie w przypadkach zaistnienia przyczyn wskazanych przez KP -praca ta może być
wykonywana w granicach dozwolonych przez kodeks. W myśl art. 151§1 praca w godzinach
nadliczbowych jest dopuszczalna tylko w razie: -konieczności prowadzenia akcji ratowniczej
dla ochrony życia lub zdrowia ludzkiego albo dla ochrony mienia lub środowiska albo
usunięcia awarii. Przepis ten dotyczy takich nadzwyczajnych sytuacji jak pożar, powódź,
wybuch gazów w kopalni itp. Ze względu na charakter tych sytuacji, które wymagają
kontynuowania pracy aż do osiągnięcia niezbędnych rezultatów, liczba godzin nadliczbowych
przepracowanych z tych powodów nie jest przez ustawodawcę limitowana.-szczególnych
potrzeb pracodawcy – oznacza to, że nie może być ona zarządzana dla wykonywania
normalnych zadań, lecz jedynie wtedy, gdy wystąpią szczególne potrzeby pracodawcy, a więc
w sytuacjach wyjątkowych, wcześniej nieprzewidywalnych. Liczba godzin nadliczbowych
przepracowanych w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy została ustawowo
ograniczona w skali roku kalendarzowego i nie może przekraczać 150 godzin w roku dla
poszczególnego pracownika. Jednakże obowiązuje zakaz zatrudniania w godzinach
nadliczbowych, w przypadkach szczególnych potrzeb pracodawcy, pracowników
zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych
dopuszczalnych stężeń czynników szkodliwych dla zdrowia. Nie można zatrudnić w
godzinach nadliczbowych (zakazy bezwzględne) młodocianych – art.203§1 KP, kobiet w
ciąży – art.178§1 KP oraz pracowników posiadających zaświadczenie lekarza o potrzebie
czasowego wstrzymania się od pracy w godz. nadliczbowych, wydane na podstawie
przepisów szczególnych a także osób opiekujących się dzieckiem do lat 4 gdy nie wyraża na
taka prace zgody – art.178§2 KP(zakaz względny). Pracownikowi za tę prace oprócz
normalnego wynagrodzenia przysługuje dodatek pieniężny, który wynosi 100%
wynagrodzenia za prace w godz. nadliczbowych przypadających w nocy, niedzielę, święto

str. 35

oraz w dniu wolnym udzielanym za prace w te dni, 50% wynagrodzenia za prace w godz.
nadliczbowych w pozostałym czasie. Zamiast dodatku za ta prace pracodawca może udzielić
pracownikowi czasu wolnego; na wniosek pracownika – w tym samym wymiarze, bez
wniosku – w wymiarze o połowę wyższym. Prawo do oddzielnego wynagrodzenia za prace
poza normalnymi godzinami pracy nie przysługuje pracownikom urzędów państwowych oraz
niektórych innych państwowych jednostek organizacyjnych, pracownikom zarządzającym w
imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz pracownikom, których czas pracy jest określony
wymiarem ich zadań.

33. Rodzaje urlopów pracowniczych.

Urlop to zagwarantowana prawem przerwa w wykonywaniu pracy, przysługująca
pracownikowi w sytuacjach określonych w ustawie. Wyróżniamy różne rodzaje urlopów.
Urlop wypoczynkowy jest uzupełnieniem wypoczynku dziennego i tygodniowego,
niezbędnym dla regeneracji sił pracownika – przysługującym mu po ustalonym okresie pracy.
Jest on powszechnym podmiotowym prawem pracowników o charakterze osobistym; to
ś

wiadczenie należne pracownikowi z mocy prawa. Ponadto art. 152§2 KP stanowi, że nie

można się go zrzec. Jego cechami jest to że występuje periodycznie i zawsze ma charakter
odpłatny. To zawsze płatna przerwa w wykonywaniu pracy, za którą należy się
wynagrodzenie, takie jak za okres wykonywania pracy. Wśród urlopów wypoczynkowych
wyróżniamy urlopy podstawowe, przysługujące wszystkim pracownikom po określonym
okresie zatrudnienia, bez względu na sposób zawarcia stosunku pracy i charakter prawny
pracodawcy oraz urlopy dodatkowe. W urlopach podstawowych ich wymiar wzrasta
progresywnie w zależności od posiadanego przez pracownika okresu pracy i tak w świetle art.
154§1 KP 20 dni przysługuje za staż zatrudnienia poniżej niż 10 lat, 26 dni –za powyżej 10
lat stażu. Jest to minimalny wymiar urlopu, który jednak może być przedłużany w układach
zbiorowych pracy lub pragmatykach służbowych. Urlopu udziela się w dni, które dla
pracownika są dniami pracy. Do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu wlicza się
określone w ustawie okresy nauki a także okresy zawodowej służby wojskowej, okres służby
w organach policji, służby więziennej. Odmiennie jest uregulowany wymiar urlopu w
przypadku pracowników młodocianych. Ponadto z wyższego wymiaru urlopu korzystają
pozostający w zatrudnieniu inwalidzi wojenni oraz osoby zaliczane do znacznego lub
umiarkowanego stopnia niepełnosprawności. Urlop wypoczynkowy podlega skróceniu w
razie korzystania przez pracownika z urlopu bezpłatnego dłuższego niż miesiąc. Natomiast
urlopy dodatkowe przysługują niektórym grupom pracowników zatrudnionych w warunkach
uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia. Są one ekwiwalentem za wzmożony wysiłek
pracownika, jaki wydatkował on, pracując w warunkach szczególnie uciążliwych lub
szkodliwych dla zdrowia. Przysługuje on np. pracownikom przemysłu chemicznego,
spożywczego, celulozowo – papierniczego, w zakładach poligraficznych, kuźniach,
odlewniach. Prawo to pracownik nabywa po przepracowaniu roku na stanowisku określonym
powyżej. Obok urlopów wypoczynkowych wymienia się także urlopy bezpłatne, które nie
stanowią jednolitej instytucji prawnej, ale są zróżnicowane ze względu na cele urlopu. Wśród
urlopów bezpłatnych wyróżnia się urlopy w celu sprawowania opieki nad małym dzieckiem
(wychowawcze), urlopy udzielane pracownikom powołanym do pełnienia określonych
funkcji z wyboru oraz urlopy udzielane na wniosek pracownika umotywowany ważnymi
przyczynami. W przypadku dwóch pierwszych pracodawca ma obowiązek ich udzielenia.
Jeśli chodzi o ostatni, to tu pracodawca nie ma takiego obowiązku a ta decyzja nie podlega
zaskarżeniu. Udzielenie tego okresu następuje w drodze porozumienia stron, które ustalają
czas jego trwania. Okresu urlopu bezpłatnego nie wlicza się do okresu pracy, od którego
zależą uprawnienia pracownicze. Jeszcze inna kategorią są przerwy przysługujące z przyczyn
szczególnych nazywane urlopami okolicznościowymi, powodujące zawieszenie obowiązku

str. 36

pracy. Zwolnienia tego musi udzielić pracodawca. Przykładami tego typu przerw mogą być
urlopy szkoleniowe, zwolnienia udzielane w celu załatwienia spraw rodzinnych i osobistych,
zwolnienia do wykonywania obowiązków obywatelskich lub społecznych oraz obowiązków
związanych z wykonywaniem zajęć zawodowych.

34. Odpowiedzialność porządkowa pracowników (przedmiot, system kar porządkowych,
tryb odwoławczy od nałożonej kary)

Naruszenie przez pracownika spoczywających na nim obowiązków może stanowić podstawę
wymierzenia jednej z kar porządkowych. W naszym ustawodawstwie pracy występują dwie
postacie

odpowiedzialności

naruszenie

obowiązków

pracowniczych.

Jest

odpowiedzialność porządkowa przewidziana w KP oraz odpowiedzialność porządkowa i
dyscyplinarna uregulowana w pragmatykach służbowych. Uregulowany w KP system
odpowiedzialności odnosi się do wszystkich pracowników, za wyjątkiem tych, których
odpowiedzialność została uregulowana w przepisach szczególnych (np. kolejarze,
marynarze). Odpowiedzialność porządkowa ma charakter normatywny, gdyż źródłem sankcji
porządkowych oraz źródłem obowiązku pracownika jest wola ustawodawcy wyrażona w
kodeksie. Istotą odpowiedzialności porządkowej jest stosowanie wobec pracownika sankcji
typu represyjnego tj. kar za naruszenie obowiązku przestrzegania obowiązku pracy. Kary te
stanowią środek realizacji uprawnień kierowniczych pracodawcy i obok funkcji represyjnej,
pełnią również funkcję prewencyjną. KP przewiduje trzy rodzaje kar porządkowych;
upomnienie, naganę i karę pieniężną i jest to katalog wyczerpujący, którego nie można
rozszerzać, w szczególności w układach zbiorowych i regulaminach pracy. Przewidziane kary
można stosować tylko za naruszenie obowiązków pracowniczych wymienionych w art. 108§1
i 2 KP. Karę upomnienia i nagany stosuje się za naruszenie obowiązku przestrzegania
ustalonej organizacji i porządku, przepisów bhp, przepisów przeciw pożarowych, przyjętego
sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy, usprawiedliwiania nieobecności w
pracy a także za naruszenie obowiązków określonych w regulaminie pracy. Natomiast kary
pieniężne stosuje się za: nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bhp lub przepisów
przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w
stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy. Wymiar kary pieniężnej z jedno
przekroczenie, jak też za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może
przewyższyć jednodniowego wynagrodzenia pracownika. Kary pieniężne również nie mogą
przekroczyć łącznie dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego na okres za który
pracodawca dokonuje wypłaty wynagrodzenia. Aby jednak pociągnąć pracownika do
odpowiedzialności porządkowej oprócz naruszenia obowiązków, musi być spełniona
jednocześnie druga przesłanka, która jest wina pracownika. Zatem nie wystarczy sama
obiektywna ocena bezprawności zachowania, należy także wskazać na okoliczności
subiektywne. Odpowiedzialność ta może być stosowana bez względu na to czy naruszenie
wyrządziło szkodę pracodawcy a wymierzenie jednej z kar porządkowych nie wyklucza
innych rodzajów odpowiedzialności pracownika np. zawodowej, karnej etc. Można zostać
ukaranym wielokrotnie, odpowiednio do liczby naruszeń, jednakże za jedno przewinienie
pracownik może zostać ukarany tylko jedną kara porządkową gdyż KP nie daje podstaw do
kumulatywnego stosowania kra porządkowych. Czas, w którym może być nałożona kara
porządkowa to wg art. 109§1 KP maksymalnie 2 tygodnie od powzięcia wiadomości o
naruszeniu obowiązku pracowniczego i 3 miesiące – to maksymalny czas jaki może upłynąć
od dopuszczenia się tego naruszenia przez pracownika. Są to terminy zawite, po upływie
których wygasa prawo pracodawcy do ukarania pracownika za konkretne przekroczenie. Karę
wymierza pracodawca z własnej inicjatywy, po uprzednim wysłuchaniu pracownika. Decyzja
o ukaraniu powinna być wyrażona na piśmie i zawierać wskazanie rodzaju naruszenia
obowiązków pracowniczych, datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz

str. 37

informację o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Wymóg formy pisemnej
jest obligatoryjny, a niezachowanie formy powoduje bezskuteczność działania pracodawcy
Od zastosowanej kary można wnieść sprzeciw – art.112§1 KP. Przysługuje on każdemu
pracownikowi od każdej nałożonej kary porządkowej. Sprzeciw może być wniesiony do
pracodawcy lub osoby/organu zarządzającego zakładem pracy w ciągu 7 dni (termin zawity)
od zawiadomienia pracownika o ukaraniu. KP nie wymaga uzasadnienia sprzeciwu ani nie
określa formy, ale w interesie pracownika jest wybyło to na piśmie. Sprzeciw rozpatruje
pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji
związkowej. Sprzeciw może zostać uwzględniony albo odrzucony, ale nigdy nie może
doprowadzić do pogorszenia sytuacji pracownika. Uwzględnienie sprzeciwu może być
wyraźne i dorozumiane, bowiem nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od daty jego
wniesienia jest równoznaczne z jego uwzględnieniem. Natomiast jeśli sprzeciw zostanie
odrzucony to pracownik może w ciągu 14 dni od daty zawiadomienia o odrzuceniu
sprzeciwu, zwrócić się do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary
porządkowej- art. 112§2KP. Kara w myśl art. 113 §1 i 2 ulega zatarciu wskutek
uwzględnienia sprzeciwu, wydania przez sąd pracy orzeczenia o uchyleniu kary lub z mocy
prawa po roku nienagannej pracy pracownika.

35. Odpowiedzialność dyscyplinarna pracowników mianowanych

Odpowiedzialność za naruszenie obowiązków pracowniczych pracowników mianowanych,
podobnie jak pracowników, których stosunek pracy regulowany jest odrębnymi
pragmatykami służbowymi, kształtuje się specyficznie. Odpowiedzialność porządkową
ponoszą ci pracownicy za lżejsze naruszenia, natomiast odpowiedzialność dyscyplinarną za
cięższe

naruszenia.

Kary

dyscyplinarne

wymierza

komisja

dyscyplinarna,

przeprowadzeniu postępowania dyscyplinarnego. Od nałożonej kary dyscyplinarnej
pracownikowi przysługuje odwołanie do komisji dyscyplinarnej wyższego stopnia.
Zróżnicowane są także inne elementy konstrukcji prawnej tej odpowiedzialności, jak np.
odwołanie od nałożonych kar, zacieranie nałożonych kar.

36. Odrębności odpowiedzialności materialnej pracowników za mienie powierzone im na
zasadach ogólnych.

Odpowiedzialności materialnej pracowników w przypadku powierzenia im mienia z
obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia zależy od stwierdzenia powstania szkody w
prawidłowo powierzonym mieniu wskutek niezwrócenia powierzonego mienia lub
niemożności wyliczenia się z niego. Jak to wynika z art. 124 KP przesłankami do
pociągnięcia do odpowiedzialności jest: powierzenie mienia z obowiązkiem zwrotu i
powstanie szkody w nim. Różni to się od odpowiedzialności na zasadach ogólnych gdzie aby
pociągnąć do niej pracownika muszą być łącznie spełnione 4 przesłanki: bezprawność
zachowania pracownika, jego wina –zarówno wchodzi w grę umyślna jak i nieumyślna,
powstanie szkody oraz wykazanie związku przyczynowego między zachowaniem pracownika
a powstałą szkodą – art. 114 i 115 KP. Przesłankami, których pracodawca nie musi w
zasadzie wykazywać, co różni się znacząco od odpowiedzialności na zasadach ogólnych,
winy pracownika i związku przyczynowego między zachowaniem pracownika a powstaniem
szkody. Kolejna różnicą jest to, że w przypadku odpowiedzialności na zasadach ogólnych to
na pracodawcy spoczywa obowiązek udowodnienia zaistnienia wszystkich 4 przesłanek
wymienionych wcześniej. Gdy chodzi o mienie powierzone dowód na przeciwieństwo ciąży
na pracowniku. Wyraża się to w art. 124§3 KP tym, że pracownik może się uwolnić, jeśli
wykaże, że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych, a w szczególności wskutek
niezapewnienia przez pracodawcę warunków umożliwiających zabezpieczenie powierzonego
mienia. Ponadto art. 117§1 KP mówi, że pracownicy ci nie ponoszą odpowiedzialności, tak
jak to jest uregulowane co do odpowiedzialności na zasadach ogólnych, za szkodę w mieniu

str. 38

im powierzonym w takim zakresie, w jakim pracodawca lub inna osoba przyczyniły się do jej
powstania lub zwiększenia. Co do mienia powierzonego to art. 124§1 KP precyzuje, że tym
mieniem mogą być pieniądze, papiery wartościowe, kosztowności, narzędzia i instrumenty
lub podobne przedmioty a także środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze.
Nie jest to jednak wyliczenie enumeratywne gdyż art.124§2 KP dodaje, że mogą to być
przedmioty inne niż te wymienione w paragrafie 1 toteż pojęcie - mienie należy rozumieć
szeroko. W kwestii zakresu odpowiedzialności to jest on również inny. Za szkody w mieniu
powierzonym pracownicy ponoszą pełną odpowiedzialność. Zatem naprawienie szkody w
pełnej wysokości poniesionej przez pracodawcę oznacza zapłacenie za rzeczywiście powstałą
szkodę (damnum emergens), jak też utracone przez pracodawcę korzyści (lucrum cessans).
Inaczej całkowicie kształtuje się zakres odpowiedzialności na zasadach ogólny i zależy on od
tego, czy szkoda powstała z winy umyślnej czy też nieumyślnej pracownika. W przypadku tej
pierwszej odpowiada on do pełnej wysokości szkody, w przypadku tej drugiej odszkodowanie
nie może przewyższać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia pracownika – art. 119 KP. Od
przedstawionej regulacji przepisy szczególne przewidują odstępstwa. Odpowiedzialność
materialna za mienie powierzone pracownikom zatrudnionym w jednostkach organizacyjnych
obrotu towarowego (magazyny, sklepy) jest unormowana w rozporządzeniu Rady Ministrów.

37. Pojęcie ochrony pracy – obowiązki pracodawcy w zakresie ochrony pracy,
powstrzymywanie się pracownika od wykonywania pracy niebezpiecznej

Przez ochronę pracy rozumie się zespół działań zmierzających do wyeliminowania
czynników powodujących zmniejszenie się zdolności do pracy w procesie i w związku z
procesem jej wydatkowania oraz do zapewnienia optymalnych warunków jej spożytkowania,
właściwej jej regeneracji i rozwoju. Działania te mają na celu ochronę pracowniczej zdolności
do pracy przed zagrożeniami wynikającymi z materialnego środowiska pracy (warunki pracy,
czynniki powstające z procesów technologicznych) i społecznego środowiska pracy (jej
organizacji, stosunków międzyludzkich) a także przed zagrożeniami wynikającymi z małej
odporności danego pracownika na działanie materialnego lub społecznego środowiska pracy.
Wyróżniamy powszechną ochronę pracy, która obejmuje wszystkich pracowników oraz
mieszczącą się w zakresie pojęcia ogólnej – ochronę szczególną niektórych grup
pracowników, bardziej zagrożonych w procesie pracy, w tym zwłaszcza kobiet, młodocianych
czy niepełnosprawnych. Zagadnienie ochrony pracy normują w zasadzie przepisy, które służą
bezpośrednio celom ochrony zdrowia pracowników przed niebezpieczeństwami mogącymi
powstać w procesie pracy. Wśród obowiązków pracodawcy w zakresie ochrony pracy
wyróżniamy ogólny obowiązek pracodawcy zapewnienia pracownikom bezpiecznych i
higienicznych warunków pracy – art. 207§1 KP. Obowiązek ten ma charakter jednostronny i
bezwarunkowy, co oznacza, że ciąży on na pracodawcy niezależnie czy ze swoich
zobowiązań wywiązuje się druga strona. Również na jego istotność wskazuje to, że
przestrzeganie przepisów bhp może być egzekwowane przez organy państwowe, często
niezależnie od woli pracownika. KP rozróżnia obowiązki pracodawcy – art. 207 – 209 od
obowiązków osób kierujących pracownikami – art. 212. W pierwszym przypadku podkreśla
się taki obowiązek pracodawcy jak ochrona życia i zdrowia pracowników, która w
szczególności powinna się przejawiać poprzez organizowanie pracy, zapewnianie
przestrzegania przepisów bhp a także poprzez realizację zaleceń, decyzji, nakazów
wydawanych przez organy nadzoru oraz społecznego inspektora pracy – art. 207§2 KP.
Ponadto w myśl art. 209 KP w terminie 30 dni od rozpoczęcia działalności pracodawca jest
obowiązany zawiadomić a piśmie okręgowego inspektora pracy i państwowego inspektora
sanitarnego o jej miejscu, rodzaju i zakresie. Inne obowiązki pracownika to przeszkolenie
pracownika w zakresie bhp przed dopuszczeniem go do pracy, a następnie prowadzenie
okresowych szkoleń w tym zakresie – art.237

oraz 237

KP. Sam pracodawca jest również

str. 39

obowiązany odbyć takie szkolenie. Osobna część przepisów bhp dotyczy profilaktycznej
ochrony zdrowia i zgodnie z nimi pracownik powinien być poddany wstępnym i okresowym
badaniom lekarskim, a niekiedy kontrolnym i wszystkie te badania powinny się dobywać na
koszt pracodawcy – art. 229 KP. Co więcej pracodawca powinien dostarczyć pracowników
nieodpłatnie środki ochrony indywidualnej, utrzymywać je w stanie całkowitej sprawności i
czystości – art. 237

. Do środków ochrony indywidualnej zaliczamy odzież ochronną i

roboczą – art. 237

KP. Kolejnym obowiązkiem pracownika jest dostarczenie żywności

ochronnej, która przysługuje pracownikom zatrudnionym przy pracach wpływających
szkodliwie na stan ich zdrowia – art. 232 KP. Inny obowiązek został wyrażony w art. 230 KP,
który stanowi, że pracodawca w razie stwierdzenia u pracownika objawów wskazujących na
powstawanie choroby zawodowej musi przenieść go na podstawie orzeczenia lekarskiego do
innej pracy. Jako że pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny
pracy w zakładzie pracy art. 237

KP nakłada na niego odpowiedzialność powołania

specjalnej służby bhp gdy zatrudnia on powyżej 100 pracowników, a w przypadku
zatrudniania powyżej 250 pracowników komisję bhp, oba o funkcji doradczej i kontrolnej.
Kwestię powstrzymywania się pracownika od pracy niebezpiecznej reguluje art. 210 KP który
odnosi się do ogółu pracowników. Możliwe jest to gdy wskutek nieprzestrzegania przez
pracodawcę przepisów bhp warunki pracy nie odpowiadają tym przepisom w takim stopniu,
ż

e albo stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy

wykonywana przez niego praca grozi niebezpieczeństwem innym osobom. Jeżeli samo
powstrzymywanie się od wykonywania pracy nie usuwa zagrożenia, pracownik ma prawo
oddalić się z miejsca zagrożenia, przy czym jest on zobowiązany powiadomić o tym swojego
bezpośredniego przełożonego podając tego przyczynę. Inaczej natomiast są ukształtowane
przesłanki powstrzymywania się od pracy pracowników zatrudnionych przy pracach
wymagających szczególnej sprawności psychofizycznej(piloci, maszyniści kolejowi,
pracujący na wysokościach, pracujący przy wytwarzaniu materiałów wybuchowych i
samozapalnych etc.). Pracownicy ci mogą po uprzednim zawiadomieniu swojego
przełożonego, wstrzymać się od wykonania pracy gdy uznają, że ich stan psychofizyczny nie
zapewnia w danym dniu bezpiecznego wykonywania pracy, a jej podjęcie stwarzałoby
zagrożenie dla innych osób.

38.Zatrudnianie i ochrona pracy młodocianych (umowa o pracę w celu przygotowania
zawodowego, zatrudnianie młodocianych przy pracach lekkich)

Młodocianymi w rozumieniu prawa są osoby, które ukończyły 16 lat, a nie przekroczyły 18
roku życia. Osoby w tym wieku otoczone są szczególną opieką i ochroną prawną obejmującą
zarówno samo zatrudnianie, jak i odmienne regulowanie niektórych elementów treści
stosunku pracy. KP stanowi, że dopuszczalne jest zatrudnianie tylko młodocianych, którzy
ukończyli co najmniej gimnazjum (są dopuszczalne w nielicznych sytuacjach wyjątki od
warunku odpowiedniego wieku i ukończenie gimnazjum)) oraz przedstawią świadectwo
lekarskie stwierdzające, że praca danego rodzaju nie zagraża ich zdrowiu, przy czym
młodociani nieposiadający kwalifikacji zawodowych mogą być zatrudniani wyłącznie w celu
przygotowania zawodowego. Umowa w celu przygotowania zawodowego występuje w
postaci: nauki zawodu lub przyuczenia do określonej pracy. Nauka zawodu ma na celu
przygotowanie zawodowe młodocianego do pracy w charakterze wykwalifikowanego
robotnika lub czeladnika (młodociany otrzymuje ten tytuł)) i trwa do 36 miesięcy a
przyuczenie do wykonywania określonej pracy – przygotowanie młodocianego do pracy w
charakterze robotnika przyuczonego (młodociany dostaje zaświadczenie), trwa od 3 do 6
miesięcy. W całym okresie zatrudnienia aż do ukończenia 18 roku życia młodociani
obowiązani są do dokształcania się, zwolnieni od tego obowiązku są jedynie ci, którzy
posiadają kwalifikacje zawodowe uzyskane przez naukę w szkole. Umowa o pracę w celu

str. 40

przygotowania zawodowego powinna mieć formę pisemną (ad probationem). Wypowiedzenie
umowy w celu przygotowania zawodowego przez pracodawcą z mocy art. 196 KP jest
ograniczone do przypadków: niewypełniania przez młodocianego obowiązków, ogłoszenia
upadłości lub likwidacji pracodawcy, reorganizacji umożliwiającej kontynuowanie
przygotowania zawodowego, stwierdzenia nieprzydatności młodocianego do pracy, w
zakresie, której odbywa się szkolenie. Przy zatrudnianiu natomiast młodocianego przy pracy
lekkiej – art. 200

KP mówi, że młodociany jest zatrudniany w innym celu niż przygotowanie

zawodowe. Praca taka nie może spowodować zagrożenia dla życia, zdrowia i rozwoju
psychofizycznego młodocianego, oraz utrudniać wypełniania obowiązku szkolnego. Wykaz
lekkich prac określa pracodawca po uzyskaniu zgody lekarza wykonującego zadania służby
medycyny pracy i wymaga zatwierdzenia przez właściwego inspektora pracy. Szczególnej
ochronie zdrowia podlegają wszyscy młodociani, niezależnie na jakiej podstawie zostali
zatrudnieni. Ochrona ta przejawia się w: zakazie zatrudniania młodocianych przy pracach
wzbronionych i obszerny wykaz tych prac dla poszczególnych gałęzi i rodzajów pracy
zawiera załącznik do rozporządzenia Rady Ministrów z 2004. Ponadto przed zatrudnieniem w
zakładzie pracy młodociani podlegają wstępnym badaniom lekarskim w celu ustalenia czy
stan zdrowia młodocianego (jego rozwój psych. i fiz.) nie stanowią przeciwwskazania w jego
zatrudnieniu. W czasie zatrudnienia młodociani podlegają okresowym i kontrolnym badaniom
lekarskim. Mają one na celu sprawdzenie czy czynności wykonywane przez młodocianego
nie szkodzą jego zdrowiu bądź rozwojowi psych. lub fiz. Jeżeli lekarz orzeknie, że dany
rodzaj pracy zagraża zdrowiu młodocianego, pracodawca jest obowiązany zmienić mu rodzaj
pracy a w razie niemożności zmiany bezzwłocznie rozwiązać umowę i wypłacić mu
odszkodowanie – art. 201. §1 KP. Ochrona przejawia się również w tym, że przedstawiciel
ustawowy młodocianego może rozwiązać stosunek pracy za zezwoleniem sądu opiekuńczego,
gdy stosunek ten sprzeciwia się dobru młodocianego - art. 22§3 KP. Dalsza ochrona
młodocianych przejawia się w skróconym czasie ich pracy i tak w przypadku młodocianego
do 16 lat- nie może on przekraczać 6h/dobę, powyżej 16 lat – do 8h/dobę, do czasu pracy
wlicza się czas nauki, przy dobowym czasie pracy pow. 4,5 h młodociany ma prawo do 30-
minutowej nieprzerwanej przerwy wliczanej do czasu pracy. Dalsze ograniczenia przewidują,
ż

e przerwa w pracy obejmująca porę nocną powinna trwać nieprzerwanie 14 h, ponadto w

każdym tygodniu młodocianemu przysługuje prawo do co najmniej 48 h nieprzerwanego
odpoczynku, który powinien obejmować niedzielę. W przypadku młodocianych
zatrudnianych pry wykonywaniu prac lekkich ich tygodniowy wymiar pracy w okresie nauki
szkolnej nie może przekraczać 12h, a w dniu uczestniczenia w zajęciach szkolnych -2 h.
Natomiast w okresie ferii nie może przekraczać 7h/ dobę i 35 h/ tydzień (dot. Prac lekkich).
Inne przykłady ochrony to zakaz pracy w porze nocnej oraz godzinach nadliczbowych.
Ponadto młodocianym przysługuje dłuższy wymiar urlopów. Nabywają oni po upływie 6
miesięcy od rozpoczęcia pierwszej pracy – prawo do jednorazowego urlopu w wymiarze 12
dni roboczych. Po roku pracy i w latach następnych młodocianemu przysługuje 26 dni urlopu,
jednakże w roku, w którym kończy on 18 lat w wymiarze 20 dni urlopu, jeśli prawo do urlopu
uzyskał przed ukończeniem 18 lat. Co więcej pracodawca jest zobowiązany udzielić
młodocianemu urlopu w czasie ferii szkolnych, a jeśli nie nabył on prawa do urlopu może mu
udzielić go zaliczkowo.

39. Szczególna ochrona trwałości stosunku pracy kobiet w okresie ciąży i urlopu
macierzyńskiego.

Zapewnienie ochrony trwałości stosunku pracy w okresie ciąży oraz w okresie urlopu
macierzyńskiego jest jednym z istotnych uprawnień pracujących kobiet. Ochrona ta obejmuje
wszystkie pracownice niezależnie od długości okresu ich zatrudnienia z wyjątkiem pracownic
zatrudnianych na okres próbny krótszy niż miesiąc - art. 177§2 KP. Na ochronę tę składają

str. 41

się: zakaz wypowiadania i rozwiązywania wypowiedzianej umowy, zakaz wypowiedzenia
zmieniającego, zakaz wypowiadania umowy bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych
przez pracownicę – art. 53 KP, przedłużenie z mocy prawa do dnia porodu umowy zawartej
na okres próbny przekraczający miesiąc, na czas określony lub czas wykonania określonej
pracy, jeżeli miałyby one ulec rozwiązaniu po upływie 3 miesiąca ciąży. Ochrona ta
rozpoczyna się od początku ciąży i trwa do końca urlopu macierzyńskiego. Termin ten ulega
zmianie w przypadku umów na okres próbny, na czas określony lub na czas wykonania
określonej pracy gdy ich czas trwania kończy się przed porodem. Wtedy jeśli umowy te
miałyby ulec rozwiązaniu przed upływem 3 miesiąca ciąży – z chwilą okresu na który były
zawarte, bądź z chwilą porodu jeżeli miałyby one ulec rozwiązaniu po upływie 3 miesiąca
ciąży – art. 177§3KP. Przewidziany w art. 177§1 KP zakaz wypowiadania umowy o pracę
kobiecie w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego dotyczy zarówno wypowiadania umowy o
pracę w tym okresie ochronnym jak i rozwiązywania umowy wypowiedzianej zanim
pracownica była w ciąży lub o tym jeszcze nie wiedziała. Podobnie wypowiedzenie
zmieniające dokonane przed zajściem w ciążę pracownicy, lecz wywołujące skutki prawne
już w okresie jej ciąży, podobnie jak wypowiedzenie definitywne, należy uznać za
bezskuteczne. W całym okresie ochronnym nie można rozwiązać umowy o pracę bez
wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownicę – art. 177§1 KP. Jednakże KP
przewiduje nieliczne wyjątki kiedy można rozwiązać umowę o pracę z kobietą w okresie
ochronnym. Za wypowiedzeniem może pracodawca rozwiązać umowę o pracę w razie
ogłoszenia upadłości lub likwidacji zakładu – art. 177§4 KP. W okresie ochronnym można
rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownicy- przyczyny art. 52§1 KP- i
ponadto pracodawca uzyska zgodę zakładowej organizacji związkowej, której pracownica jest
członkiem lub, która podjęła się jej obrony.

40. Urlop macierzyński i wychowawczy

Urlop macierzyński to ustawowe zwolnienie pracownicy od pracy na okres porodu i
pielęgnacji dziecka w pierwszych tygodniach jego życia. Prawo to pracownica nabywa
wówczas gdy poród nastąpił co najmniej w 5 miesiącu ciąży a rozwiązanie w okresie
wcześniejszym uważa się za poronienie i traktuje jako chorobę. W świetle art. 180§1 KP
wymiar urlopu wynosi: 18 tygodni przy pierwszym porodzie, 20 tygodni przy każdym
następnym, 28 tygodni w przypadku urodzenia więcej niż 1 dziecko w trakcie 1 porodu. Kp
stanowi ponadto, że co najmniej 2 tygodnie urlopu powinny przypadać przed przewidywana
data porodu. W niektórych sytuacjach wymiar urlopu ulega skróceniu. Ma to miejsce gdy
dziecko urodzi się martwe lub umrze w okresie pierwszych 8 tygodni życia – wtedy urlop
przysługuje w wymiarze 8 tygodni. Urlop ulega skróceniu również gdy matka rezygnuje z
wychowywania dziecka i oddaje je innej osobie w celu przysposobienia lub do domu małego
dziecka – wtedy nie przysługuje jej urlop (jego część) po dniu oddania dziecka, jednakże
całkowity czas urlopu po porodzie nie może wynosić mniej niż 8 tygodni. Urlop macierzyński
może być skrócony na pisemny wniosek pracownicy, niewymagający uzasadnienia i jest on
wiążący dla pracodawcy. Jego skrócenie może nastąpić dopiero po wykorzystaniu przez
pracownicę 14 tygodni tego urlopu. Niewykorzystana przez pracownice część może
wykorzystać ojciec wychowujący dziecko a jego pracodawca nie może odmówić mu tego
urlopu gdy ten zwrócił się z takim wnioskiem. W okresie korzystania z urlopu
macierzyńskiego stosunek pracy pracownicy, jak i pracownika podlega szczególnej ochronie.
Polega ona na tym, że w okresie ochronnym pracodawcy nie wolno jest złożyć oświadczenia
o wypowiedzeniu umowy o pracę ani też umowa nie może w tym czasie ulec rozwiązaniu na
podstawie wcześniej złożonego oświadczenia wypowiadającego umowę, podobnie z
wypowiedzeniem zmieniającym warunki pracy i płacy. Za czas urlopu macierzyńskiego
przysługuje zasiłek macierzyński w wysokości 100% zatrudnienia.

str. 42

Natomiast urlop wychowawczy jest udzielany jest w celu sprawowania opieki nad małym
dzieckiem jest szczególny rodzajem urlopu bezpłatnego, kształtującym korzystniej niż przy
innych urlopach bezpłatnych sytuację prawna osoby przebywającej na takim urlopie – art. 186
– 187

KP. Mówią one, że przysługuje on wszystkim pracownicom (również pracownikom)

niezależnie od miejsca zatrudnienia i charakteru pracy, którzy spełniają następujące dwa
warunki: posiadają staż pracy w danym zakładzie pracy, który wynosi minimum 6 miesięcy i
wlicza się do niego również czas urlopu macierzyńskiego oraz wychowują dziecko w wieku
do lat 4. Urlop przysługuje zatem matce lub ojcu albo opiekunom dziecka. Urlop ten nie może
wynosić więcej niż 3 lata, ale najdłużej do ukończenia przez dziecko 4 roku życia. Urlop
wychowawczy jest udzielany na wniosek zainteresowanego, pracodawca nie może go udzielić
z własnej inicjatywy. Jeśli pracownica (pracownik) wystąpi z takim wnioskiem, pracodawca
nie może odmówić jego udzielenia bowiem urlop ten przysługuje pracownicy (pracownikowi)
z mocy prawa a nie w zależności od woli pracodawcy. Po zakończeniu z korzystania a urlopu
pracodawca obowiązany jest zatrudnić ją na dotychczasowym stanowisku albo
równorzędnym, za wynagrodzeniem nie niższym niż przysługujące za pracę na stanowisku
zajmowanym przed tym urlopem. Jeżeli jednak nie jest możliwe zatrudnianie jej na tym
samym stanowisku a przeniesienie na inne powoduje obniżenie jej wynagrodzenia, które jej
przysługiwało przed urlopem, wtedy pracownica dostaje dodatek wyrównawczy, do końca
okresu ochrony. Stosunek pracy podlega szczególnej ochronie gdyż pracodawca nie może
wypowiedzieć umowy o pracę po złożeniu przez pracownika wniosku o udzielenie tego
urlopu a w przypadku gdy pracodawca wypowiedział umowę przed złożeniem przez
pracownika wniosku, rozwiązanie tej umowy nie może nastąpić, gdy pracownik w okresie
wypowiedzenia tej umowy złoży wniosek o udzielenie urlopu wychowawczego, jeżeli termin
rozpoczęcia tego urlopu przypadałby w czasie trwania stosunku pracy. Pracodawca nie może
również w czasie trwania urlopu wychowawczego rozwiązać stosunku pracy z pracownikiem.
Pracownik może zrezygnować z urlopu w każdym czasie za zgoda pracodawcy lub po
zawiadomieniu pracodawcy, najpóźniej na 30 dni przed powrotem do pracy. Okres urlopu
wychowawczego traktuje się jak okres zatrudnienia u pracodawcy, od czego np. może zależeć
wymiar urlopu wypoczynkowego. Osobom o niskich dochodach, mającym prawo do zasiłku
rodzinnego przysługuje w czasie urlopu dodatek wychowawczy, płatny przez gminę.

41. Odrębności postępowania i rozstrzygania sporów z zakresu prawa pracy (sądowego
oraz rola komisji pojednawczych)

W sprawach z zakresu PP ustawodawca przywiązuje dużą wagę do polubownego
rozwiązywania sporów. Wyrazem tego jest powoływanie zakładowych komisji
pojednawczych. Ich cechą charakterystyczną jest to, że nie są one organami wymiaru
sprawiedliwości, a jedynie organami mediacyjnymi, zmierzającymi do doprowadzenia
zawarcia przez strony ugody. Mogą być one powoływane we wszystkich zakładach pracy a
powołuje je pracodawca wraz z zakładową organizacją związkową lub w przypadku jej braku
pracodawca po uzyskaniu pozytywnej opinii pracowników. Jeśli chodzi o zasady i tryb jej
powoływania to są one elastyczne ☺, gdyż podobnie jak w kwestii jej kadencji oraz liczby
członków KP nie ustala sztywnych wymagań, bowiem sprawy powyżej wymienione ustala
organ, który powołuje zakładową komisje pojednawczą. Ważna rola komisja pojednawczej
przejawia się również w tym, że zakres jej właściwości został określony bardzo szeroko
bowiem właściwe są do prowadzenia postępowania pojednawczego we wszystkich sprawach
o roszczenia pracowników ze stosunku pracy. Co do postępowania przed komisjami to
cechuje je prostota, która ma ułatwiać jak najszybsze osiągnięcie celu. W myśl tej zasady KP
nie mówi szczegółowo jak powinno wyglądać postępowanie, ograniczając się jedynie do
wskazania bardzo ogólnych wytycznych. Istotną cechą komisji jest to, że poddanie sporu pod
ich osąd jest fakultatywne, zależne wyłącznie od woli pracownika i nie stanowi przesłanki

str. 43

dopuszczalności dochodzenia przez pracownika roszczeń na drodze sądowej. Ich rolą jest jak
widać nie tylko polubowne, lecz także szybkie i odformalizowane załatwienie sporu.
Wyrazem tego jest ogólna dyrektywa - art. 251§1i 3 KP, w myśl której komisja pojednawcza
powinna dążyć do załatwienia sprawy w drodze ugody w terminie, w zależności od rodzaju
sprawy 14 lub 30 dni od dnia złożenia wniosku. Mając na względzie nie tylko szybkie, ale
także słuszne rozwiązanie sporu KP w art. 253stanowi, że niedopuszczalne jest zawarcie
ugody sprzecznej z prawem lub zasadami współżycia społecznego. Zawarcie takiej ugody
sprawia, że nie uzyska ona stwierdzenia jej wykonalności przez sąd – art. 255§2 KP. Ponadto
interes pracownika jest chroniony, gdyż w sytuacji gdy uzna on, że ugoda naruszyła jego
słuszny interes, może wystąpić do sądu pracy w terminie 30 dni od jej zawarcia z żądaniem
uznania jej za bezskuteczną. Jak widać z jednej strony komisja dąży do jak najszybszego i
osiągniętego najprostszą drogą zażegnania sporu, z drugiej doprowadza z reguły do
dobrowolnego spełnienia dochodzonego świadczenia, co również jest bardzo istotne. Nie
pozbawia to przy tym ochrony pracownika, gdyż w razie niewykonania ugody przez
pracodawcę podlega ona- po uprzednim stwierdzeniu jej wykonalności- przymusowemu
wykonaniu w trybie przepisów KPC. Sądy pracy oraz sądy pracy i ubezpieczeń społecznych
nie są odrębnymi, szczególnymi organami wymiaru sprawiedliwości, lecz tylko
wyodrębnionymi wewnętrznie jednostkami organizacyjnymi (wydziałami) sądów rejonowych
i okręgowych, korzystającymi z pewnej autonomii oraz odrębności w zakresie składu
sędziowskiego i zasad postępowania. Do rozpoznawania sporów z zakresu PP wyznacza się
bowiem sędziów i ławników szczególnie obeznanych z problematyka spraw pracowniczych.
Jedynie sąd pracy i ubezpieczeń społecznych działający jako II instancja orzeka w składzie
trzech sędziów zawodowych. Sprawy z zakresu PP rozpatrywane są dwuinstancyjnie.
Właściwością podmiotową tych sądów zostali objęci: pracownicy, byli pracownicy,
członkowie rolniczych spółdzielni produkcyjnych, osoby świadczące pracę nakładczą,
członkowie rodziny i spadkobiercy pracownika, inne osoby, którym z mocy odrębnych
przepisów przysługuje roszczenie z zakresu PP, osoby dochodzące od pracodawcy
odszkodowania na podstawie przepisów o świadczenia z tytułu wypadków przy pracy i
chorób zawodowych, pracodawcy. Właściwością rzeczową są sprawy z zakresu PP, a w
szczególności roszczenia ze stosunku pracy lub z nim związane. Podstawowe znaczenie dla
rozstrzygania sporów pracy ma przyjęcie odrębnych specyficznych dla tego rodzaju sporów,
rozwiązań prawnych, określających szczególne zasady przy rozstrzyganiu tych sporów.
Znajdują one wyraz w unormowaniu w KPC, postępowania w sprawach z zakresu PP i
ubezpieczeń społecznych. Unormowanie to stanowi lex specialis w stosunku do ogólnych
zasad postępowania cywilnego (z. prawdy obiektywnej, legalizmu, dyspozycyjności,
równouprawnienia stron, jawności). Odrębne zasady dla postępowania przed sądami pracy to
przede wszystkim zasada ochrony interesów pracowniczych. Zmierza ona do zapewnienia
rzeczywistej równości w toczącym się procesie. Z reguły bowiem pracodawca, dysponując
fachową obsługą prawną ma faktyczną przewagę nad wysuwającymi roszczenia
pracownikami. Zasada ta znajduje odzwierciedlenie w tym, że sąd może udzielać
pracownikowi działającemu bez adwokata wyjaśnień w zakresie jego uprawnień oraz pouczeń
o skutkach prawnych czynności procesowych i skutkach ich zaniedbań – art. 5KPC. Ponadto
art. 477

KPC stanowi, że gdy pracownik dokonał wyboru jednego z przysługujących mu

alternatywnie roszczeń, a okazało się ono nieuzasadnione, sąd może z urzędu uwzględnić
roszczenie alternatywne. Sąd także w myśl art. 468 KPC podejmuje czynności wyjaśniające
obejmujące np. usunięcie braków formalnych pism procesowych czy ustalenie istotnych lub
spornych okoliczności sprawy. Ochrona pracowników w tym postępowaniu wyraża się w
tym, że sąd ma obowiązek nadania z urzędu klauzuli wykonalności wyrokowi zasądzającemu
należności pracownikowi, w części maksymalnie wysokości 1- miesięcznego wynagrodzenia.
Na sądzie spoczywa również obowiązek uznania za niedopuszczalne zawarcie ugody,

str. 44

cofnięcie pozwu, sprzeciwu lub środka odwoławczego wówczas gdyby czynność ta naruszała
słuszny interes pracownika. Inną zasadą tego postępowania jest zasada ugodowego
załatwiania sporów – art. 243 KP- kierownik zakładu pracy i pracownik dążyć powinni do
polubownego załatwienia sporu. W myśl bowiem art. 468§2 KPC jednym z celów
podejmowanych przez sąd czynności wyjaśniających jest skłonienie stron do pojednania i
zawarcia ugody a strona pozwana powinna być reprezentowana przez osobę uprawnioną do
jej zawarcia- art. 469 KPC. Także przed sądem pracy dopuszczalna jest dobrowolna
mediacja- art. 183

i nast. KPC i jeśli została zawarta ugoda przed mediatorem, sąd na

wniosek strony niezwłocznie przeprowadza postępowania w celu jej zatwierdzenia i nadanie
klauzuli wykonalności. Dopuszczalny jest również sąd polubowny =arbitrażowy, którego
wyrok zatwierdzony przez sąd pracy ma moc prawną. Następna zasada cechująca to
postępowanie to zasada szybkości. Wyraża się ona w tym, że sąd powinien dążyć do takiego
przygotowania rozprawy, by rozstrzygnięcie sprawy nastąpiło na pierwszym posiedzeniu. A
termin rozprawy powinien być tak wyznaczony, aby od zakończenia czynności
wyjaśniających nie upłynęły więcej niż 2 tygodnie. Natomiast w sprawach gdzie wartość
sporu nie przekracza 10 000 PLN mogą być one rozpatrywane w postępowaniu
uproszczonym – art.505

KPC. Ostatnią zasadą jest zasada ograniczonej odpłatności i polega

ona na tym, że w sprawach, w których wartość sporu nie przekracza 50 000 PLN pobiera się
opłatą podstawową w kwocie 30 PLN wyłącznie od apelacji, zażalenia, skargi kasacyjnej. W
sprawach powyżej 50 000 PLN pobiera się od pism procesowych podlegających opłacie – 5
% wartości sporu, nie więcej jednak niż 100 000 PLN.

42. Pojęcie i przedmiot zbiorowego prawa pracy

Obok norm regulujących indywidualne stosunki prawa pracy bardzo istotne znaczenie ma
dział dotyczący zbiorowego prawa pracy. Obejmuje ono prawo związkowe, prawo układowe
oraz prawo zbiorowych sporów pracy. Dział ten stanowią bardzo niejednolite stosunki
prawne. Zbiorowe prawo pracy określa uprawnienia zbiorowych podmiotów prawa pracy,
takich jak: załoga zakładu pracy, samorząd pracowniczy, związki zawodowe, organizacje
pracodawców. Przepisy zbiorowego prawa pracy określają zatem pozycję prawną i
uprawnienia związków zawodowych i organizacji pracodawców jako tych podmiotów
zbiorowego prawa pracy, które w głównej mierze wywierają wpływ na kształt zarówno
indywidualnych, jak i zbiorowych uprawnień pracowniczych. Regulują one również w
różnych formach i zakresie zbiorowe uprawnienia pracowników, wyrażające się w prawie
ogółu pracowników do powoływania organów stojących na straży uprawnień pracowniczych
np. społeczna inspekcja pracy lub komisja pojednawcza, w przyznawaniu załogom
przedsiębiorstw państwowych udziału we współzarządzaniu tymi przedsiębiorstwami, w
uprawnieniach socjalnych załogi. Ustalają one także formy współdziałania związków
zawodowych przy stosowaniu przepisów prawa pracy jako formy ochrony uprawnień
pracowników. Przepisy zbiorowego prawa pracy określają również środki i formy walki o
ochronę interesów pracowników innymi słowy stanowią o formie i trybie rozwiązywania
sporów zbiorowych oraz dopuszczalne środki nacisku na pracodawców w celu
doprowadzenia do przyznania wysuwanych przez pracowników żądań i postulatów. Istotną
cechą zbiorowych stosunków pracy jest ich kształtowanie przez same strony tych stosunków,
gdyż państwo stwarza tylko określone ramy prawne, w których strony układają swoje
wzajemne relacje. Stąd też podkreśla się regułę autonomii stron zbiorowych stosunków pracy.
Innym ważny elementem cechującym zbiorowe prawo pracy jest reguła konstytucyjna – art.
20 konstytucji, która wyraża, że dialog i współpraca partnerów społecznych stanowią jedną z
podstaw ustroju gospodarczego Polski. Pojęcie partnerów społecznych obejmuje przede
wszystkim związki zawodowe oraz pracodawców i ich związki. Dlatego państwo jest

str. 45

związane umożliwić partnerom społecznym kształtowanie wzajemnych stosunków między
nimi, tu szczególna rola Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno – Gospodarczych.

43. Związki zawodowe (powstanie związku, uprawnienia)

Związki zawodowe są organizacją o szczególnym statusie prawnym, powołaną do życia w
celu reprezentowania i ochrony zawodowych, ekonomicznych i socjalnych interesów i praw
pracowników objętych sferą ich działania. Sytuację prawną związków zawodowych reguluje
w Polsce w sposób ogólny konstytucja- art. 12 i 59, w których zapewnia wolność tworzenia i
działania związków zawodowych oraz podstawowe formy ich działania. Szczegółowe
regulacje zawiera przede wszystkim ust. O związkach zawodowych z 23 maja 1991 oraz KP i
w mniejszym stopniu KPC. Związki zawodowe opierają swoją działalność takich zasadach
jak: zasada samorządności, niezależności od pracodawców, organów administracji rządowej i
samorządu terytorialnego, zasada dobrowolności przynależności związkowej oraz zasada
legalizmu ich działalności. W kwestii zakresu podmiotowego przynależności do związku
zawodowego to mogą go tworzyć jak i do niego przystępować wszyscy pracownicy,
niezależnie od podstawy zatrudnienia. Wyjątki to grupy zatrudnionych na innej podstawie niż
stosunek pracy maja prawo do przynależności do już istniejącego związku, ale nie mogą go
założyć np. osoby wykonujące pracę nakładczą, emeryci, renciści, bezrobotni. Związek
zawodowy może być założony przez co najmniej 10 osób uprawnionych do tworzenia
związków zawodowych. Osoby te podejmują uchwałę o założeniu związku, uchwalają jego
statut i wybierają komitet założycielski. Statut powinien określać przedmiot i zakres
działalności związku, jego strukturę organizacyjną, zasady członkostwa i źródła
finansowania, jak również organy i osoby uprawnione do reprezentowania związku na
zewnątrz. Związek podlega obowiązkowi rejestracji w Krajowym Rejestrze Sądowym i
komitet założycielski musi to zrobić w terminie 30 dni od podjęcia uchwały o jego
utworzeniu, gdyż w przeciwnym wypadku uchwała traci moc. Do wniosku dołącza się statut.
Z chwilą rejestracji związek zawodowy nabywa osobowość prawną a rejestracja odbywa się
w trybie przepisów KPC o postępowaniu nieprocesowym. Dobrowolność tworzenia
związków oznacza także możliwość ich rozwiązania: w następstwie uchwały przez statutowo
upoważniony organ, kiedy sąd wykreśla związek z rejestru, gdy liczba członków utrzymuje
się poniżej 10 osób przez dłużej niż 3 miesiące lub w przypadku likwidacji lub upadłości
zakładu pracy, w którym działał związek i jeśli jego zakres działalności obejmował ten jeden
zakład pracy. Przedmiotem działalności związkowej jest bardzo ogólnie i szeroko rozumiana
ochrona i reprezentacja praw i interesów pracowników. Uprawnienia związków zawodowych
można podzielić na uprawnienia w zakresie: stanowienia norm prawnych, stosowania norm
prawnych, nadzoru nad warunkami pracy, rozwiązywania zbiorowych i rozstrzygania
indywidualnych sporów pracy. W kwestii stanowienia norm prawnych to uprawnienie wynika
z przyjętego założenia, że związki zawodowe powinny mieć wpływ na kształtowanie treści
norm prawnych regulujących warunki życia i pracy pracowników, a zwłaszcza norm
ustawodawstwa pracy. I tak ogólnokrajowa organizacja międzyzwiązkowa i ogólnokrajowy
związek zawodowy mają prawo opiniowania założeń i projektów ustaw, a także projektów
prawnych UE w zakresie ich działalności. Ponadto mają prawo występowania z wnioskami w
sprawie wydania lub zmiany ustawy albo innego aktu prawnego w zakresie spraw objętych
ich zadaniami oraz do zawierania układów zbiorowych. Natomiast najdalej idącym i
najważniejszym uprawnieniem przy stanowieniu norm PP jest prawo zawierania układów
zbiorowych, gdzie stroną reprezentującą pracowników mogą być wyłącznie związki
zawodowe. Druga grupa uprawnień związków to kompetencje w zakresie stosowania norm
prawnych. Uprawnienia te mają w szczególności umożliwić zarządom związków
zawodowych wywieranie wpływu na treść konkretnych decyzji podejmowanych przez
kierownika zakładu pracy w indywidualnych sprawach pracowniczych. I tak np. wywierają

str. 46

one wpływ w takich decyzjach jak: wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony –
art.38 KP, wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy i płacy -art. 42 §1 KP,
rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia – art. 52§3 oraz 53§4 KP, rozpatrywanie
odwołań od ukarania karą porządkową – art. 112KP. Innym prawem jest również to, że
ogólnokrajowa organizacja międzyzwiązkowa oraz ogólnopolski związek zawodowy mogą
wystąpić do Sądu Najwyższego z wnioskami o wyjaśnienie przepisów prawa pracy i
ubezpieczeń społecznych budzących wątpliwości lub których stosowanie wywołało
rozbieżności w orzecznictwie. Kolejną grupą uprawnień są uprawnienia w zakresie nadzoru
nad warunkami pracy. Ogólne uprawnienie w tym zakresie przyznaje związkom ustawa z
1991, która stanowi, że związki zawodowe sprawują kontrolę nad przestrzeganiem prawa
pracy oraz uczestniczą, na zasadach określonych odrębnymi przepisami, w nadzorze nad
przestrzeganiem przepisów i zasad bhp. Zadania te wykonują poprzez kierowanie
działalnością społecznej inspekcji pracy czy uczestnictwo w sprawowaniu nadzoru nad
działalnością PIP. Ostatnia kategorią uprawnień są uprawnienia w zakresie indywidualnych i
zbiorowych sporów pracy. W tym zakresie udzielają one głownie pomocy i może się ona
przejawiać poprzez wyznaczanie, na wniosek zainteresowanego pracownika, przedstawiciela
związków zawodowych pełnomocnikiem pracownika w postępowaniu sądowym. Mogą one
również w postępowaniu sądowym z własnej inicjatywy występować z powództwem na rzecz
pracownika o roszczenia alimentacyjne i w sprawach z zakresu PP i ubezpieczeń społecznych
o naprawienie szkód. Bardziej istotna ich jednak rola przejawia się w zakresie obrony
zbiorowych interesów pracowników, bowiem w tych przypadkach są one stroną wysuwającą
żą

dania i podejmującą w imieniu pracowników negocjacje z pracodawcą w celu rozwiązania

zaistniałego sporu.

44. Układy zbiorowe pracy (pojęcie, rodzaje, charakter prawny, zawarcie, zakres
przedmiotowy, generalizacja układu, zawieszenie, zmiana i rozwiązanie)

Układy zbiorowe pracy to porozumienia normatywne zawierane przez poszczególnych
pracodawców lub organizacje pracodawców z właściwymi organami związków zawodowych,
ustalającym warunki pracy i płacy oraz inne świadczenia związane z pracą , przysługujące
pracownikom i innym osobom objętym układem zbiorowym pracy, a także wzajemne
zobowiązania stron, dotyczące zasad i form ich współdziałania przy jego stosowaniu.
Obowiązujące przepisy wyróżniają rodzaje układów zbiorowych: zakładowe – dla
pracowników jednego zakładu oraz ponadzakładowe –zawarty na różnym poziomie,
wykraczającym poza granice 1 zakładu pracy. Nie jest to jednak podział wyczerpujący gdyż
można wyróżnić układy zawodowe, które obejmują pracowników określonego zawodu np.
lekarzy, dziennikarzy, marynarzy etc. i mogą one być zawierane zarówno na szczeblu
zakładowym i ponadzakładowym. Co do charakteru prawnego to układy mają charakter
normatywny. Odgrywają one przy tym istotną rolę w systemie źródeł PP jako akty
normatywne kształtujące wzajemne stosunki między pracodawcami a pracownikami.
Stanowione są one w drodze negocjacji i dojścia do porozumienia samych zainteresowanych,
bez ingerencji i udziału organów władzy lub administracji państwowej. Są one wyrazem
samodzielności i autonomii stron. Cechy te powodują, że są one instrumentem
demokratycznego trybu kształtowania warunków pracy i płacy. Tym samym mogą sprawnie
przezwyciężać występujące sprzeczności między interesami stron. A dzięki ich usytuowaniu
w hierarchii źródeł prawa i przyjęciu zasady, że ich postanowienia nie mogą być mniej
korzystne niż przepisy ustawy i aktów wykonawczych spełniają ważną rolę w rozwoju prawa.
Stronami zakładowego układu są: pracodawca zakładowa organizacja związkowa a gdy jest
więcej organizacji związkowych to wszystkie organizacje związkowe. W przypadku
ponadzakładowego jedna stroną jest organ ponadzakładowej organizacji związkowej, ze
strony pracodawców – właściwy statutowo organ organizacji pracodawców – w imieniu

str. 47

zrzeszonych w tej organizacji pracodawców. Zakres podmiotowy układów określa się, że
układ jest zawierany dla wszystkich pracowników zatrudnionych przez pracodawców, którzy
zawarli układ, chyba że strony w układzie postanowią inaczej. Ale są od tego wyjątki. W
niektórych przypadkach wyłączone spod działania pewnie grupy pracowników. Układy nie
mogą obejmować: członków korpusu służby cywilnej, pracowników urzędów państwowych
zatrudnionych na podstawie mianowania i powołania, podobnie samorządowi w: urzędach
marszałkowskich, gminy, starostwach powiatowych, sędziów i prokuratorów. Po drugie –
postanowieniami układów zbiorowych pracy w całości mogą być objęte osoby niebędące
pracownikami, lecz świadczące pracę na innej podstawie np. na podstawie umowy zlecenia,
pracujące w systemie pracy nakładczej. Zakres przedmiotowy układów został określony
szeroko i daje stronom dużą swobodę kształtowania jego treści. Na treść układu składają się
postanowienia normatywne i obligacyjne. Postanowienia normatywne stanowią podstawową
treść układu i są jego konieczną częścią. Określają one uprawnienia i obowiązki pracowników
i innych podmiotów objętych układem. Ich znaczenie polega na tym, że stają się one częścią
składową zawieranego stosunku pracy w tych wszystkich elementach, które są ukształtowane
mniej korzystnie w indywidualnej umowie o pracę. Treścią postanowień normatywnych mogą
być warunki pracy, płacy a także inne warunki, które wchodzą w zakres treści stosunku pracy.
Mogą również układy wprowadzać nowe uprawnienia i rozwiązania lub rozwijać już
istniejące np. przyznanie na korzystniejszych warunkach odprawy pośmiertnej. Mogą to być
też uprawnienia nietypowe, związane ze szczególnymi właściwościami danego rodzaju pracy.
Co do zakresu podmiotowego to ustawodawca wprowadza pewne ograniczenia w ustalaniu
treści układów, wymagając by postanowienia nie naruszały praw osób trzecich np. ZUS lub
wierzycieli pracowników. Z tych względów układy nie mogą wydłużać urlopów
macierzyńskich, nie mogą też zmieniać podstawy, wysokości i kolejności potrąceń
wynagrodzenia pracownika, naruszając uprawnienia wierzycieli. Natomiast na treść
postanowień obligacyjnych mogą się składać normy określające sposób publikacji układu,
tryb wyjaśniania treści w tym zakresie etc. Umieszczenie postanowień obligacyjnych jest
fakultatywne, nie wpływa na ważność zawartego układu. Każdy układ może być zawarty na
czas określony bądź nieokreślony. By mógł wejść w życie musi zostać zarejestrowany. Układ
zakładowy – przez właściwego okręgowego inspektora pracy, ponadzakładowy – przez
ministra właściwego do spraw pracy. Rejestracja jest obowiązkowa: dotyczy wszelkich
zawieranych układów, protokołów dodatkowych, porozumień o przystąpieniu. Wymóg
rejestracji ma istotne znaczenie gdyż pozwala na kontrolę zgodności zgłoszonego układu z
obowiązującym prawem oraz jest niezbędną przesłanką uzyskania przez układ mocy prawnej
i jego wejścia w życie. Organ uprawniony do rejestracji obowiązany jest zarejestrować układ
zawarty zgodnie z przepisami prawa w ciągu 3 miesięcy – ponadzakładowy i 1 miesiąca
zakładowy. Jeżeli zdaniem tego organu układ jest niezgodny z prawem, nie może od razu
odmówić jego rejestracji, lecz jest obowiązany albo wezwać strony do dokonania
odpowiednich zmian bądź uzyskać zgodę stron na rejestrację układu bez zakwestionowanych
postanowień. Zarejestrowanie układu nadaje mu charakter obowiązującego źródła PP a
pracodawca jest obowiązany powiadomić o tym pracowników. W okresie obowiązywania
układu może być dokonana jego zmiana, może być ona częściowa lub pełna. Zmiany
częściowe są dokonywane za pomocą protokołów dodatkowych, które dotyczą tylko tych
postanowień, które strony chcą zmienić. Tryb w jakim to następuje to tryb przewidziany dla
zawarcia i rozwiązania układu. Rozwiązanie układu może natomiast nastąpić albo w drodze
zgodnego oświadczenia woli stron, albo z mocy prawa po upływie okresu na jaki został on
zawarty, albo w następstwie wypowiedzenia dokonanego przez jedną ze stron układu.
Rozwiązanie układu nie powoduje natychmiastowej utraty jego mocy wiążącej. Wiąże on
bowiem strony oraz osoby objęte układem dopóki nie nastąpi zawarcie nowego chyba, że
strony oświadczą, że nie zamierzają zawierać nowego, wtedy jego postanowienia tracą moc z

str. 48

dniem jego rozwiązania. W myśl art. 241

KP możliwe jest zawieszenie stosowania układu

zbiorowego ze względu na sytuacje finansową pracodawcy na okres nie dłuższy niż 3 lata.
Zawieszenie to ulega odpowiednio zgłoszeniu do rejestrów.

45. Porozumienia zbiorowe w PP (p. zawieszające postanowienia aktów szczególnych –
autonomicznych PP i postanowienia umów o pracę – art. 9

i art. 23

KP)

KP ani inny przepis prawa nie definiuje pojęcia porozumienie zbiorowe. Należy jednak
przyjąć, że ten termin odnosi się o porozumień zawieranych przez strony zbiorowych
stosunków pracy, a więc przede wszystkim przez pracodawców i związki zawodowe. Zgodnie
z art. 9 KP porozumienia zbiorowe oparte na ustawie zajmują takie same miejsce w hierarchii
ź

ródeł PP jak układy zbiorowe pracy. W szczególności porozumienia zbiorowe nie mogą być

mniej korzystne dla pracowników niż ustawy i przepisy wydane na ich podstawie. Natomiast
przepisy regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne niż porozumienia zbiorowe.
Przepis z art. 9

stanowi o porozumieniu o zawieszeniu stosowania zakładowych przepisów

PP. I tak jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, może być zawarte
porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów PP, określających
prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Nie dotyczy to jednak przepisów KP oraz przepisów
innych ustaw i aktów wykonawczych. To porozumienie zawiera pracodawca i reprezentująca
pracowników organizacja związkowa. Jeśli natomiast u pracodawcy nie ma organizacji
związkowej to wtedy porozumienie to zawiera pracodawca i przedstawicielstwo pracowników
wyłonione w trybie przyjętym u pracodawcy. To zawieszenie może trwać maksymalnie 3 lata
a samo porozumienie pracodawca jest obowiązany przekazać właściwemu okręgowemu
inspektorowi pracy. Podobnie art. 23

KP mówi o porozumieniach o stosowaniu mniej

korzystnych warunków zatrudnienia. Tu podobnie gdy jest to uzasadnione sytuacją finansową
pracodawcy może być zawarte porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków
zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z pracownikami w
zakresie i przez czas ustalone w porozumieniu. Różne jest natomiast to, że dotyczy to
pracodawcy nieobjętego układem zbiorowym pracy lub zatrudniającego mniej niż 20
pracowników. Tak samo jak w przypadku art. 9 KP zawieszenie może trwać maksymalnie 3
lata a samo porozumienie pracodawca jest obowiązany przekazać właściwemu okręgowemu
inspektorowi pracy.

46. Pojęcie i przedmiot sporów zbiorowych

W ramach stosunków objętych regulacją PP możemy wyodrębnić indywidualne spory oraz
zbiorowe zatargi pracy zwane inaczej sporami zbiorowymi. Spory zbiorowe różnią się od
indywidualnych tym, że przedmiotem sporu nie jest realizacja już przysługujących
uprawnień, lecz domaganie się ustanowienia nowych norm, mających na celu ochronę
naruszonych lub zagrożonych interesów ekonomicznych i socjalnych danej grupy
pracowniczej. Przez daną grupę pracowniczą należy rozumieć załogę zakładu pracy lub jej
część zatrudniona w danej jednostce organizacyjnej zakładu, pracowników danej branży lub
zawodu lub też ogół pracowników. Innymi słowy spory zbiorowe pracy prowadzone są w
obronie interesów pracowniczych i uregulowane są ustawą z 23 maja 1991 roku o
rozwiązywaniu sporów zbiorowych. W myśl przepisów ustawy przedmiotem sporu
zbiorowego mogą być wyłącznie warunki pracy, płac lub świadczeń socjalnych oraz praw i
wolności związkowych pracowników lub innych grup, którym przysługuje prawo do
zrzeszania się w związkach zawodowych. Stroną sporu zbiorowego są: pracodawca bądź
właściwe organizacje pracodawców i pracownicy, których prawa i interesy w sporach
zbiorowych są reprezentowane przez związki zawodowe. Wynika z tego, że stroną sporu
zbiorowego nie może być załoga zakładu pracy ani samorząd pracowniczy. Tym samym
pracownicy nie mogą też stworzyć specjalnej reprezentacji dla prowadzenia sporu np.
komitetu strajkowego. Stąd też można mówić o obowiązującej zasadzie związkowej

str. 49

wyłączności na prowadzenie sporu zbiorowego. Powyższa ustawa dąży również do
ograniczenia udziału organów państwowych w rozstrzyganiu sporów zbiorowych co jest
zgodne z zasadą autonomii socjalnej. Spór może mieć zasięg zakładowy lub ponadzakładowy.
Ich cechą specyficzną, odróżniającą od sporów indywidualnych, które są rozstrzygane w
drodze postępowania procesowego, jest tryb rozwiązywania. Tryb ten oparty na
dobrowolności rozwiązywania i zmierzający do utrzymania spokoju społecznego opiera się na
koncyliacji, mediacji i arbitrażu.

47. Etapy rozwiązywania sporów zbiorowych

Procedurę rozwiązywania sporu zbiorowego określa szczegółowo ustawa. Cele, jakie temu
przyświecają to doprowadzenie stron do osiągnięcia porozumienia oraz ograniczenie akcji
strajkowej. Sam spór zbiorowy istnieje od dnia wystąpienia przez podmiot reprezentujący
pracowników (związek zawodowy) do pracodawcy z żądaniami w sprawach objętych sporem.
Jeżeli pracodawca nie uwzględni żądań pracowniczych w ciągu 3 dni, ma on obowiązek
podjęcia rokowań w celu rozwiązania sporu. Rokowania – inaczej koncyliacja- to pierwszy
etap rozwiązywania sporów i ma on charakter obligatoryjny. Odmowa przystąpienia przez
pracodawcę do rokowań stanowi naruszenie prawa i może być podstawą ogłoszenia strajku
lub grozi za nie kara grzywny, jeśli pracodawca jest osobą fizyczną. Rokowania mogą
zakończyć się w dwojaki sposób: bądź zawarciem porozumienia lub też nie przynieść
żą

dnych rezultatów i zakończyć się sporządzeniem protokołu rozbieżności. Zawarcie

porozumienia wiąże obie strony i nie może być zaskarżone do sądu ani też podważane w inny
sposób. Jeśli natomiast nie dojdzie do porozumienia a strona nadal podtrzymuje swoje
żą

dania, spór wkracza w kolejny etap, którym jest postępowanie pojednawcze, czyli mediacja.

Spór w tym etapie jest prowadzony z udziałem mediatora. Mediatora wybierają wspólnie
strony sporu. Wskazane jest by była to osoba bezstronna, co leży w interesie stron. Gdy
strony nie dojdą do porozumienia w kwestii wyboru mediatora w ciągu 5 dni, to na wniosek
jednej z nich mediatora wyznacza minister właściwy do spraw pracy z listy mediatorów.
Postępowanie mediacyjne powinno zakończyć się w ciągu 14 dni od dnia zgłoszenia sporu,
jednak na wniosek mediatora może być przedłużone. Jeżeli przebieg mediacji uzasadnia
ocenę, że nie doprowadzi ono do rozwiązania sporu, to związek zawodowy, który wszczął
spór ma prawo do jednorazowego, maksymalnie 2 –godzinnego strajku ostrzegawczego.
Mediacja kończy się podpisaniem porozumienia lub gdy strony nie osiągnęły porozumienia
sporządzeniem protokołu rozbieżności. Nieosiągnięcie porozumienia w mediacji upoważnia
do podjęcia akcji strajkowej. Jeżeli postępowanie zakończy się jedynie sporządzeniem
protokołu rozbieżności związek zawodowy, nie korzystając z prawa do strajku, może
skorzystać z postępowania arbitrażowego. Ten trzeci etap rozwiązywania sporów zbiorowych
polega na poddanie sporu rozstrzygnięciu kolegium arbitrażu społecznego przy sądzie
okręgowym gdy chodzi o spór zakładowy lub Kolegium Arbitrażu Społecznego przy Sądzie
Najwyższym gdy jest spór ponadzakładowy. Kolegia arbitrażu społecznego nie są organami
stałymi, lecz powoływanymi dla rozpoznania konkretnego sporu. W skład kolegium wchodzą
przewodniczący wyznaczony spośród sędziów danego sądu przez prezesa sądu i 6 członków
wyznaczonych, po trzech przez każdą stronę. Orzeczenie zapada większością głosów, nie
można wstrzymać się od głosu, choć można zgłosić zdanie odrębne. Orzeczenie kolegium
wiąże strony, chyba że któraś ze stron przed poddaniem sporu w rozstrzygnięcie zgłosi
zastrzeżenie, że orzeczenie kolegium nie będzie miało dla niej charakteru wiążącego. Jeżeli
spór nie został rozwiązany w postępowaniu mediacyjnym lub jeżeli bezprawne działanie
pracodawcy uniemożliwia podjęcie rokowań lub mediacji, a także gdy pracodawca rozwiązał
stosunek pracy z prowadzącym spór działaczem związkowym, związek zawodowy dla
poparcia swoich żądań może skorzystać z przysługującego mu prawa zorganizowania strajku.

str. 50

Jest on najostrzejszym środkiem likwidacji istniejącego sporu a także ostateczną formą
nacisku na pracodawcę.

48. Pojęcie strajku ( procedura jego ogłoszenia, zasady prowadzenia akcji strajkowej)

Strajk to wg definicji ustawowej dobrowolne, zbiorowe powstrzymywanie się pracowników
od wykonywania pracy w celu rozwiązania sporu dotyczącego warunków pracy, płacy lub
ś

wiadczeń socjalnych oraz praw i wolności związkowych pracowników. Zatem przesłankami,

uznania strajku za legalny są: dobrowolne powstrzymywanie się pracowników od
wykonywania pracy. Mamy tu do czynienia z prawem do strajku, które jest indywidualnym
prawem pracownika. W myśl zasady dobrowolności nikt nie może być zmuszony ani do
udziału w głosowaniu decydującym o podjęciu strajku, ani do udziału lub odmowy w już
ogłoszonym strajku. Nikomu także nie można utrudniać podejmowania pracy, jeśli jest taka
możliwość a pracownik nie uczestniczy lub zrezygnował z udziału w strajku. Od prawa do
strajku należy odróżnić prawo organizowania i kierowania strajkiem, które przysługuje
jedynie związkom zawodowym. Kolejną przesłanką cechującą strajk legalny jest zbiorowe a
nie indywidualne powstrzymywanie się od pracy. Innymi słowy przedmiotem strajku mogą
być grupowe interesy pracowników, nie może być natomiast środkiem obrony
indywidualnych uprawnień. Następną przesłanką charakteryzująca legalny strajk jest to, że
jest podejmowany w celu obrony interesów i praw określonych w ustawie. Nie może on
bronić innych interesów, w szczególności niedopuszczalny jest strajk o charakterze
politycznym. Ograniczony jest również zakres podmiotowy prawa do strajku. Jest on
niedopuszczalny w ABW, AW, CBA, SWW, w jednostkach Policji, Sił Zbrojnych, Służby
Więziennej, Granicznej, Celnej, ponadto w organach władzy państwowej, administracji
rządowej i samorządowej, sądach i prokuraturze. Aby strajk uznać za legalny powinien on
być środkiem ostatecznym, przez co należy rozumieć wyczerpanie wcześniejsze procedury
rozwiązywania sporu zbiorowego. Co więcej strajk nie może być podejmowany pochopnie, w
szczególności organ związkowy powinien wziąć pod uwagę współmierność żądań do strat
związanych ze strajkiem – zasada ekwiwalentności. Bardzo ważną przesłanka legalności
strajku są kwestie dotyczące jego procedury to jest uzyskanie zgody zainteresowanych
pracowników. I tak zakładowy może być ogłoszony przez zakładowy organ związku
zawodowego po uzyskaniu akceptacji tej decyzji przez większość głosujących pracowników,
jeżeli w głosowaniu wzięło co najmniej 50% pracowników zakładu pracy. Natomiast
ponadzakładowy ogłasza organ związku zawodowego upoważniony do tego przez statut
związku po uzyskaniu zgody większości głosujących pracowników w poszczególnych
zakładach pracy, które mają być objęte strajkiem, jeżeli w głosowaniu w każdym z tych
zakładów wzięło udział co najmniej 50 % pracowników. O terminie rozpoczęcia strajku
związek zawodowy obowiązany jest powiadomić kierownika zakładu pracy co najmniej 5 dni
przed jego rozpoczęciem. W kwestii zasad prowadzenia strajku to obowiązuje reguła, że
organizatorzy strajku są zobowiązani, wspólnie z kierownictwem zakładu, zapewnić ochronę
mienia oraz nieprzerwaną pracę tych urządzeń i instalacji, których unieruchomienie może
stanowić zagrożenie dla życia lub zdrowia ludzkiego. Organizatorzy nie mogą również w
czasie strajku ograniczać kierownika zakładu pracy w pełnieniu jego obowiązków, a ich
uniemożliwianie bądź utrudnianie pociąga za sobą odpowiedzialność karną. Udział
pracownika w strajku legalnym nie stanowi naruszenia obowiązków pracowniczych i w
okresie strajku legalnego pracownik zachowuje prawo do świadczeń ubezpieczenia
społecznego oraz uprawnień ze stosunku pracy, oprócz prawa do wynagrodzenia, bowiem
wynagrodzenie przysługuje za wykonaną pracę a tej pracownik nie świadczył. Strajk
zorganizowany wbrew przepisom ustawy jest strajkiem nielegalnym i udział w nim stanowi
naruszenie obowiązków pracowniczych i pociąga za sobą odpowiedzialność określoną KP.
Osoby kierując strajkiem podlegają grzywnie do 5000PLN. Za szkody wyrządzone strajkiem

str. 51

zorganizowanym wbrew przepisom ustawy organizator strajku ponosi odpowiedzialność na
zasadach określonych w art.415 KC.

49. Uczestnictwo pracowników w zarządzaniu zakładem pracy (samorząd pracowniczy,
akcjonariat pracowniczy, udział przedstawicieli pracowników w organach spółek
kapitałowych, inne formy przedstawicielstwa pracowniczego )

Cechą współczesnego zakładu pracy jest występowanie w nim nie tylko indywidualnych
stosunków pracy łączących pracodawcę z każdym z pracowników, lecz także powstających w
związku z pracą stosunków kolektywnych, łączących pracowników w zorganizowaną
społeczność zakładową. Dlatego dziś załoga zakładu pracy to nie tylko ogół zatrudnionych,
ale także samodzielny podmiot PP, jedna z części składowych stosunków prawnych
występujących w tej sferze stosunków społecznych. Oprócz podmiotowości prawnej
wskazuje się także na jej zdolność do działań prawnych w określonym zakresie
podmiotowym. Brak jest u nas występującej we wszystkich zakładach pracy zakładowej
reprezentacji

załogi

jako

organu

przedstawicielskiego

wszystkich

pracowników.

Reprezentacja taka, w postaci organów samorządu załogi, wyłania się jedynie w
przedsiębiorstwach państwowych. Samorząd pracowniczy jest regulowany przez przepisy
ustawy z 1981 roku. We wszystkich przedsiębiorstwach państwowych objętych ustawą
organami samorządu załogi są: ogólne zebranie pracowników przedsiębiorstwa oraz rada
pracownicza

przedsiębiorstwa.

Ogólne

zebranie

pracowników

przedsiębiorstwa

(jednozakładowego/ wielozakładowego) jest bezpośrednią formą uczestnictwa załogi w
zarządzaniu

przedsiębiorstwem.

przypadku

przedsiębiorstw

liczących

ponad

300pracowników zamiast ogólnego zebrania funkcje jego przejmuje zebranie delegatów. Do
uprawnień zebrania należy m.in. uchwalanie na wniosek dyrektora statutu przedsiębiorstwa,
podejmowanie uchwał w sprawie podziału zysku przeznaczonego dla załogi , uchwalanie, na
wniosek rady pracowniczej, statutu samorządu załogi przedsiębiorstwa, coroczna ocena
działalności rady pracowniczej oraz dyrektora przedsiębiorstwa. Rada Pracownicza to organa
przedsiębiorstwa reprezentujący samorząd załogi. Jest ona wybierana przez ogół
pracowników w wyborach powszechnych, równych, bezpośrednich w głosowaniu tajnym na
2 lata. Jej uprawnienia to m.in. uchwalanie lub zmiana rocznego planu przedsiębiorstwa,
podejmowanie uchwał w sprawie inwestycji, zmiany kierunku działalności przedsiębiorstwa,
wyrażanie zgody na zbywanie zbędnych przedsiębiorstwu maszyn, dokonanie darowizny,
wyrażanie zgody do przystąpienia do zrzeszenia przedsiębiorstw czy zgoda na zawarcie
umowy o utworzeniu przedsiębiorstwa wspólnego, podejmowanie uchwał w sprawie
powoływania i odwoływania dyrektora, jego zastępców i głównego księgowego. Posiada
również kompetencje opiniodawcze.
Natomiast akcjonariat pracowniczy to specyficzna forma własności przedsiębiorstwa
funkcjonująca na zasadach spółki akcyjnej, w której pakiet kontrolny akcji posiadają
pracownicy spółki. Akcjonariat ten jest odmianą spółki akcyjnej, różni się jednak od niej
kilkoma cechami. Akcjonariat pracowniczy emituje głównie akcje imienne, jako akcje
pracownicze (najczęściej po preferencyjnych cenach) wykupywane przez pracowników lub
przydzielane im w formie częściowego wynagrodzenia za pracę (czasami akcje są
przydzielane pracownikom nieodpłatnie). Akcje takiej spółki mogą otrzymywać jedynie:
skarb państwa i pracownicy przedsiębiorstwa przekształcanego w spółkę. Możliwość
zbywania akcji imiennych (w przeciwieństwie do akcji na okaziciela) jest zazwyczaj
ograniczona do pracowników spółki (lub ich spadkobierców) i skarbu państwa. W krajach
zachodnich w celu rozwoju akcjonariatu pracowniczego stosuje się wiele ułatwień, jak np.
korzystne warunki kredytowania zakupu akcji, obniżenie ceny zakupu akcji, ulgi podatkowe.
Najbardziej popularnym w świecie systemem akcjonariatu pracowniczego stał się
opracowany w Stanach Zjednoczonych tzw. Employee Stock Ownership Plan (Plan

str. 52

Pracowniczej Własności Akcji). W przypadku transgranicznego łączenia spółek kapitałowych
podlegających prawu różnych państw: W uchwale o połączeniu można uzależnić skuteczność
połączenia od zatwierdzenia przez zgromadzenie wspólników lub walne zgromadzenie
warunków uczestnictwa przedstawicieli pracowników. Zarząd spółki przejmującej sporządza
pisemne sprawozdanie uzasadniające połączenie. Zarząd dołącza do sprawozdania opinie
przedstawicieli pracowników, jeżeli otrzyma ja w odpowiednim czasie. Wspólnicy łączących
sie spółek i przedstawiciele pracowników, a w braku takich przedstawicieli - pracownicy,
mają prawo przeglądać:

plan połączenia,

sprawozdania finansowe oraz sprawozdania zarządów z

działalności łączących sie spółek za trzy ostatnie lata

obrotowe wraz z opinią i raportem biegłego

rewidenta, jeżeli opinia lub raport były sporządzane,

sprawozdanie uzasadniające połączenie, opinie

biegłego z badania planu połączenia.

50. Prawo do informacji i konsultacji w ramach zakładu pracy.

U wszystkich pracodawców wykonujących działalność gospodarczą i zatrudniających co
najmniej 50 pracowników są powoływane rady pracowników. Pracodawca ma obowiązek
informowania ich i przeprowadzania z nimi konsultacji w sprawach określonych przepisami.
Ten obowiązek pracodawcy wynika z jednej z dyrektyw Parlamentu Europejskiego i Rady, co
implementuje na grunt prawa polskiego ustawa z 07.04 2006 o informowaniu pracowników i
przeprowadzaniu z nimi konsultacji. W myśl art. 13 ww. ustawy rada pracowników uzyskuje
od pracodawcy informacje w sprawach: działalności i sytuacji ekonomicznej pracodawcy i jej
zmian, stanu struktury zmian zatrudnienia oraz utrzymania jego poziomu, działań, które mogą
powodować istotne zmiany w organizacji pracy lub podstawach zatrudnienia. W tych
sprawach rada pracowników może przedstawić również swoją opinię. Natomiast w kwestiach
dotyczących zatrudnienia oraz co do działań mogących spowodować istotne zmiany w
organizacji pracy lub podstawach zatrudnienia – powinny one być przedmiotem konsultacji
pracodawcy z pracownikami. Wynika z tego obok informacji i konsultacji, obowiązek
negocjacji pracodawcy. Konsultacja powinna być prowadzona w dobrej wierze oraz z
poszanowaniem interesów stron. Określony w ustawie zakres informacji i konsultacji nie jest
ś

cisły. Pracodawca może nie udostępnić radzie informacji poufnych, jeśli ich ujawnienie

mogłoby poważnie zakłócić jego działalność albo narazić go na znaczną szkodę. Dla ustalenia
co jest informacja poufną pomocna jest definicja tajemnicy przedsiębiorstwa, za którą uważa
się nieujawnione do wiadomości publicznej informacje techniczne, technologiczne,
organizacyjne przedsiębiorstwa lub inne posiadające wartość gospodarczą, co do których
przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności. Pracodawca ma
też prawo zobowiązać członków rady do zachowania poufności co do tych informacji, co
również dotyczy okresu do 3 lat po zaprzestaniu pełnienia funkcji.

51. Pojecie zabezpieczenia społecznego i formy realizacji

Zabezpieczenie społeczne:

zespół środków i świadczeń służących zaspokojeniu potrzeb ludzi pozostających w
niedostatku z przyczyn przez siebie niezawinionych

idea skierowana do państwa i jego organów, organizacji społecznych, organizacji
kościelnych , jednostek samorządu terytorialnego i podmiotów indywidualnych

akty:

Konwencja MOP nr 102 o minimalnej normie zabezpieczenia społecznego

Europejska Karta społeczna

Karta Praw Podstawowych, art. 34

Konstytucja RP, art. 67: Obywatel ma prawo do zabezpieczenia
społecznego

str. 53

Formy realizacji:

Zaopatrzenie społeczne

Cechy:

rodki na zaopatrzenie pochodzą ze środków publicznych (z

ogólnych dochodów budżetowych bądź ze specjalnego podatku)

ii.

Rodzaje świadczeń i ich wysokość oraz okoliczności i warunki
uprawniające do nich są określane ustawowo. Spełniającym
ustawowe warunki przysługujące roszczenie o świadczenie

iii.

Prawo do zaopatrzenia jest prawem podmiotowym, może być
uzależnione od faktu nieposiadania innych środków utrzymania.
Stąd możliwość zawieszenia lub ograniczenia świadczeń

iv.

System jest administrowany przez urzędy publiczne aństwowe lub
samorządowe

Przykłady:

Emerytury i renty służb mundurowych

ii.

Emerytury i renty inwalidów wojennych i wojskowych

iii.

Uposażenie sędziów i prokuratorów

Pomoc społeczna

Cechy metody opiekuńczej

System pomocy społecznej obejmuje całą ludność, wszystkich,
którzy znajdują się w potrzebie, niezależnie od ich aktywności
zawodowej, obywatelstwa, ale na zasadzie domicylu

ii.

Potrzeba bywa określana w ustawie poprzez wskazanie poziomu
dochodów (tzw. Kryterium dochodowe). Ś

iii.

wiadczenia przyznaje się ze źródeł publicznych bez pobierania

jakichkolwiek składek lub opłat na ten cel.

iv.

Finansowy ciężar tej działalności spoczywa na organach
administracji terenowej, jak również bezpośrednio na centralnym
budżecie państwa

Prawo do świadczeń nie powstaje ex lege po zajściu określonego
zdarzenia, ale jest zależne od oceny dokonanej przez organ czy
zachodzi taka potrzeba

vi.

System pomocy społecznej jest administrowany przez organy
publiczne – przeważnie lokalne

Ubezpieczenia Społeczne

52. Rola i podział składki w ubezpieczeniu społecznym

Do 1 stycznia 1999r. była składka ogólna. Podstawowe założenia owego systemu ubezpieczeń
społecznych to rezygnacja ze składki ogólnej. Zgodnie z art. 22 ustawy z 13 października
1998 o systemie ubezpieczeń społecznych, składka na ubezpieczeni społeczne dzieli się na 4
części: emerytalną, rentową, chorobową oraz wypadkową

ubezpieczenie emerytalne – 19,52%

pracownik – 9,76%

pracodawca – 9,76%

ubezpieczenie rentowe – 6%

pracownik – 1,5%

pracodawca – 4,5%

str. 54

ubezpieczenie chorobowe – 2,45% (pracownik)

ubezpieczenie wypadkowe – 0,4% - 8,12% (pracodawca)

Składki opłacane na ubezpieczenia społeczne należą do przychodów Funduszu Ubezpieczeń
Społecznych. Jest on państwowym funduszem celowym powołanym w celu realizacji zadań z
zakresu ubezpieczeń społecznych. W ramach FUS wyodrębniono fundusz emerytalny,
rentowy, chorobowy i wypadkowy oraz tzw. Fundusze rezerwowe. Z funduszu emerytalnego
wypłacane są emerytury, z rentowego – renty, dodatki do rent, zasiłki pogrzebowe oraz
przekazywane są środki na finansowanie prewencji rentowej, z funduszu chorobowego –
ś

wiadczenia z art. 2 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w

razie choroby i macierzyństwa, z funduszu wypadkowego – świadczenia wskazane w art. 6
ustawy o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych.

53. Okresy składkowe i nieskładkowe w prawie emerytalnym

okresy składkowe

art. 6 ustawy o emeryturach i rentach z FUS

np. okresy zatrudnienia na podstawie umowy zlecenia, zatrudnienie w
ramach stosunku pracy, okres pobierania zasiłku macierzyńskiego

są uwzględniane w pełnym wymiarze

okresy nieskładkowe

art. 7 ustawy o emeryturach i rentach z FUS

np. okres studiów wyższych, urlop wychowawczy, okresy pobierania:

wynagrodzenia chorobowego

ii.

zasiłku chorobowego

iii.

wiadczenia rehabilitacyjnego

są uwzględniane w wymiarze nie większym niż 1/3 posiadanych okresów
składkowych

Okresy składkowe i nieskładkowe składają się na staż ubezpieczeniowy, który wpływa na
wysokość emerytury. Każdy okres składkowy zwiększa emeryturę o 1,3% podstawy
wymiaru. Każdy okres nieskładkowy zwiększa emeryturę o 0,7% podstawy jej wymiaru.
Liczba okresów składkowych i nieskładkowych wpływa również na wysokość renty.
Jeżeli okresy, o których mowa: okresy składkowe, okresy nieskładkowe i okresy pracy w
gospodarstwie rolnym traktowane jak okresy składkowe zbiegają się w czasie, przy ustaleniu
prawa do świadczeń określonych w ustawie uwzględnia się okres korzystniejszy.

54. Warunki nabycia prawa do emerytury na starych zasadach

Osiągnięcie wieku emerytalnego

Rodzaje wieku emerytalnego

Podstawowy wiek emerytalny wynosił dla kobiet 60 lat i 65 lat dla
mężczyzn

ii.

Niektóre grupy ubezpieczonych mogą przejść na emeryturę w wieku
emerytalnym ustalonym na poziomie o kilka lub nawet kilkanaście lat
niższym niż wiek podstawowy

Przesłanki ustalenia wieku

Zabezpieczenie środków utrzymania

w razie niezdolności do zarobkowania

str. 55

przesłanka ta przemawia za względnie wysokim wiekiem
emerytalnym

ii.

Wysługa

wiek jest granicą od której człowiek ma prawo do korzystania z
owoców swojej dotychczasowej pracy

iii.

Zatrudnienie

chodzi przede wszystkim o zapewnienie odpowiedniej ilości
siły roboczej w kraju

iv.

Koszty

wymagalne jest rozważenie:

czy społeczeństwo może bez szkody dla siebie obywać
się bez pracy młodych emerytów

czy społeczeństwo jest dość zamożne, aby opłacać długą
bezczynność osób zdolnych do pracy

Kryteria różnicowania wieku

Niższa granica: wykonywanie zatrudnienia w szczególnych warunkach
lub o szczególnym charakterze

np. górnictwo, energetyka, hutnictwo, budownictwo

ii.

Kryterium płci

Posiadanie okresu składkowego i nieskładkowego

wynoszącego co najmniej 20 lat dla kobiet i 25 lat dla mężczyzn

55. Trójfilarowy system ubezpieczeń emerytalnych

Prawo do emerytury:

Ubezpieczony, który urodził się przed 1 stycznia 1949

Prawo to przysługuje po spełnieniu łącznie 2 warunków:

Ubezpieczony osiągnął wiek emerytalny

kobieta – co najmniej 60 lat

mężczyzna – co najmniej 65 lat

ii.

Ubezpieczony ma odpowiedni okres składkowy i nieskładkowy

Ubezpieczony urodził się pomiędzy 31.12.1948 – 1.01.1969 i nie przystąpił do
OFE

Prawo to przysługuje po spełnieniu łącznie 3 warunków:

Ubezpieczony nie przystąpił do OFE

ii.

Warunki do uzyskania emerytury określone w przepisach ustawy o
emeryturach i rentach z FUS spełni do 31.12.2006 (ostatecznie
31.12.2008)

iii.

Nastąpiło rozwiązanie stosunku pracy – w przypadku
ubezpieczonego będącego pracownikiem

Ubezpieczonego, który urodził się po 31.12.1948 i przystąpił do OFE dobrowolnie
/ktoś kto urodził się po 31.12.1948 a przed 1.01.1969/ lub miał obowiązek
przystąpienia do OFE /ktoś kto urodził się po 31.12.1968/

Emerytura przysługuje po osiągnięciu wieku emerytalnego

kobieta – co najmniej 60 lat

mężczyzna – co najmniej 65 lat

System emerytalny w Polsce:

I Filar

Ma charakter obowiązkowy dla osób urodzonych przed 1.01.1949

str. 56

Warunkiem nabycia jest wiek 60 k i 65 m i staż odpowiednio 20 lat
k i 25 lat m

Emerytura dla ubezpieczonych urodzonych po 31.12.1948

Warunkiem nabycia jest wiek 60 k i 65 m

Jest obsługiwany przez ZUS i przez KRUS

Zbudowany na zasadach repartycyjnych

Gwarantowany przez państwo

Ewidencjonowanie składek

II Filar

Osoby urodzone pomiędzy 31.12.1948 – 1.01.1969 mogą wybrać II filar

Osoby urodzone pomiędzy 31.12.1968 mają obowiązek uczestniczenia w II
filarze

Model kapitałowy

Składka jest akumulowana na indywidualnych rachunkach

Cel: gromadzenie środków pieniężnych i ich lokowanie

III Filar

Ma charakter dobrowolny – bez względu na wiek

Model kapitałowy

Cel: gromadzenie na indywidualnych kontach środków uczestnika
przeznaczonych do wypłaty

W formie:

Funduszu emerytalnego

ii.

Umowy o wnoszenie przez pracodawcę składek pracowników do
funduszu inwestycyjnego

iii.

Umowy grupowej ubezpieczenia na życie pracowników z zakładem
ubezpieczeń

iv.

Zarządzania zagranicznego

Program tworzy się przez zawarcie umowy zakładowej (albo
ponadzakładowej), a następnie przez zawarcie umowy z instytucją
finansową. Umowę zawiera się z reprezentacją pracowników. Spory
rozstrzygają sądy powszechne.

Uczestnik może w każdym momencie wypowiedzieć udział w programie.

Trzy modele systemu emerytalnego

Repartycyjny

Kapitałowy

Mieszany (np. w Polsce)

Składka na ubezpieczenie emerytalne kierowana jest do

OFE

7,3%

Składka akumulowana na indywidualnym rachunku

ii.

Funduszu Emerytalnego [gwarantowanego przez państwo]

12,22%

56. Warunki nabycia prawa do renty na zasadach ogólnych

Zgodnie z art. 57 ustawy o emeryturach i rentach z FUS renta z tytułu niezdolności do pracy
przysługuje ubezpieczonemu, który spełnił łącznie następujące warunki:

jest niezdolny do pracy

str. 57

w sensie prawnym jest to raczej sytuacja chroniona (ryzyko
ubezpieczeniowe) a nie warunek

ma wymagany okres składkowy i nieskładkowy

warunek ten dotyczy jednak tylko renty z tytułu niezdolności do pracy z
powodu tzw. Ogólnego stanu zdrowia (okresy w proporcjach 3:1)

długość wymaganego stażu ubezpieczeniowego zależy od wieku
ubezpieczonego, w którym wystąpiła niezdolność do pracy; okresy
składkowe i nieskładkowe wynoszą łącznie co najmniej:

rok – jeżeli niezdolność do pracy powstała przed ukończeniem 20
lat

ii.

2 lata – jeżeli niezdolność do pracy powstała w wieku powyżej 20
do 22 lat

iii.

3 lata – jeżeli niezdolność do pracy powstała w wieku powyżej 22
do 25 lat

iv.

4 lata – jeżeli niezdolność do pracy powstała w wieku powyżej 25
do 30 lat

5 lat – jeżeli niezdolność do pracy powstała w wieku powyżej 30
lat; w tym wypadku pięcioletni staż złożony z okresów
składkowych i nieskładkowych powinien przypadać w ciągu
ostatniego dziesięciolecia przed zgłoszeniem wniosku o rentę lub
przed powstaniem niezdolności do pracy

niezdolność do pracy powstałą w okresach enumeratywnie wymienionych w
ustawie albo nie później niż w ciągu 18 miesięcy od ustania tych okresów.

Są wśród nich okresy składkowe i nieskładkowe

Art. 6 ust. 1 wymienia okresy składkowe

Art. 6 ust. 2 wymienia niektóre okresy uważane za okresy składkowe

Art. 7 wymienia okresy uważane za okresy nieskładkowe

Warunek czasu zajścia zdarzenia będzie spełniony, jeżeli data powstania
niezdolności do pracy przypadać będzie w czasie wymienionych wyżej
okresów albo przed upływem 18 miesięcy od ich ustania.

Warunek czasu zajścia zdarzenia nie później niż przed upływem 18
miesięcy nie jest wymagany, jeżeli ubezpieczony udowodnił okres
składkowy i nieskładkowy wynoszący co najmniej 20 lat dla kobiet i 25 lat
dla mężczyzn oraz jest całkowicie niezdolny do pracy

Podział rent z tytułu niezdolności do pracy:

Renta stała – ustawa nie definiuje pojęcia trwałej niezdolności do pracy

Renta okresowa – na okres dłuższy lub krótszy niż 5 lat

Renta szkoleniowa – omówiona niżej

Renta rodzinna:

Zmarły w chwili śmierci musi mieć ustalone prawo do emerytury lub renty z tytułu
niezdolności do pracy lub musi spełniać warunki wymagane do uzyskania jednego
z tych świadczeń

W odniesieniu do osoby w wieku niższym niż emerytalny wymagany jest
staż niezbędny do nabycia renty

Drugim warunkiem jest fikcja prawna – osoba zmarła była całkowicie niezdolna
do pracy

Podział renty rodzinnej:

str. 58

dla dzieci

dla małżonka (wdowy/wdowca)

rodziców

Renta szkoleniowa:

osoba spełnia warunki do uzyskania renty z tytułu niezdolności do pracy i

orzeczono w stosunku do niej celowość przekwalifikowania zawodowego ze
względu na niezdolność do pracy w dotychczasowym zawodzie

57. Konstrukcja prawna ubezpieczenia wypadkowego

Ubezpieczenie wypadkowe:

jest rodzajem ubezpieczenia społecznego

wysokość składki na to ubezpieczenie jest zróżnicowana w zależności od stopnia
zagrożeń zawodowych i ich skutków (0,4% - 8,12%)

w ramach FUS został wyodrębniony fundusz wypadkowy

ustawa przewiduje pojęcia wypadku przy pracy i w drodze do pracy i z pracy

od 1.01.2003 kompensata szkód spowodowanych wypadkami przy pracy i
chorobami zawodowymi objęta jest systemem ubezpieczeń społecznych

wiadczenia należne pracownikom z tych tytułów określa ustawa z 30.10.2002 o

ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych

częściowo także ustawa z 17.12.1998 o emeryturach i rentach z FUS

kodeks pracy reguluje natomiast obowiązki pracodawców w razie wypadków przy
pracy i chorób zawodowych

58. Pojecie wypadku przy pracy i wypadku w drodze do pracy i z pracy

Wypadek przy pracy: (a,b,c są wspólne, potem rozdział na d lub e w zależności od osoby)

nagłe zdarzenie

niespodziewane doznanie przez człowieka urazu cielesnego, a nie
zaskakujące powstanie samej przyczyny urazu

zdarzenie trwające nie dłużej niż dniówka robocza

wywołane przyczyną zewnętrzną

czynnik pochodzący spoza organizmu ofiary wypadku

nie może być wywołany przyczyną wewnętrzną

zewnętrzna przyczyna to źródło powstania urazu cielesnego, a nie sam uraz

judykatura dopuszcza możliwość uznania przyczyn złożonych tj.
pochodzących z zewnątrz i tkwiących w organizmie pracownika

powodujące uraz lub śmierć,

nie jest wypadkiem zdarzenie powodujące jedynie straty materialne

które nastąpiło w związku z pracą (wypadek przy pracy pracownika)

podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika zwykłych
czynności lub poleceń przełożonych

podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika czynności na
rzecz pracodawcy, nawet bez polecenia

w czasie pozostawania przez pracownika w dyspozycji pracodawcy między
siedzibą pracodawcy a miejscem w wykonywania obowiązku
wynikającego ze stosunku pracy

które nastąpiło w okresie ubezpieczenia wypadkowego z danego tytuły podczas
(13 sytuacji) (wypadek przy pracy ubezpieczonego)

str. 59

podczas odbywania szkolenia lub stażu przez absolwenta pobierającego
stypendium (i inne)

Wypadek przy pracy:

miertelny – wypadek, w wyniku którego nastąpiła śmierć w okresie nie

przekraczającym 6 miesięcy od dnia wypadku

ciężki – wypadek, w wyniku którego nastąpiło ciężkie uszkodzenie ciała

zbiorowy – w wyniku tego samego zdarzenia wypadkowi przy pracy uległy co
najmniej 2 osoby

Wypadki zrównane z wypadkami przy pracy w zakresie prawa do świadczeń: (dotyczy tylko
pracowników)

w czasie podróży służbowej

wyjątek: wypadki spowodowane postępowaniem pracownika, które nie
pozostaje w związku z wykonywaniem powierzonych mu zadań

podczas szkolenia w zakresie powszechnej samoobrony

przy wykonywaniu zadań zleconych przez działające u pracodawcy organizacje
związkowe

Wypadek w drodze do pracy i z pracy: (z ustawy o emeryturach i rentach z FUS)

nagłe zdarzenie

wywołane przyczyną zewnętrzną

które nastąpiło w drodze do lub z miejsca wykonywania zatrudnienia lub innej
działalności dotyczącej tytułu ubezpieczenia rentowego, jeżeli droga ta była
najkrótsza i nie została przerwana

wypadek nastąpił jeżeli przerwa była życiowo uzasadniona i jej czas nie
przekraczał granic potrzeby

wypadek nastąpił też jeżeli droga nie będąc najkrótszą była dla
ubezpieczonego ze względów komunikacyjnych najdogodniejsza

Za drogę do pracy lub z pracy uważa się oprócz drogi z domu do pracy lub z pracy do domu
również drogę do miejsca lub z miejsca:

innego zatrudnienia lub innej działalności stanowiącej tytuł ubezpieczenia
rentowego

zwykłego wykonywania funkcji lub zadań zawodowych albo społecznych

zwykłego spożywania posiłków

odbywania nauki lub studiów

59. Rodzaje świadczeń wypadkowych: odszkodowawczych i rentowych [renta z tytułu
wypadku przy pracy]

Ś

wiadczenia z tytułu skutków wypadku przy pracy w zakresie zdolności do zarobkowania:

Zasiłek chorobowy

W razie czasowej niezdolności do pracy spowodowanej wypadkiem przy
pracy, wypadkiem zrównanym z wypadkiem przy pracy lub chorobą
zawodową

Brak okresu wyczekiwania

Wypłacany od pierwszego dnia niezdolności do pracy

Nie przysługuje gdy ubezpieczony zachowuje w tym czasie:

str. 60

Prawo do wynagrodzenia gwarancyjnego, uposażenia, stypendium
lub innego świadczenia przysługującego za czas niezdolności do
pracy

Wypłacane przez ZUS z funduszu wypadkowego

Okres zasiłkowy: 182 dni

wiadczenie rehabilitacyjne

wiadczenie wypłacane przez ZUS z funduszu wypadkowego

Przysługuje ubezpieczonemu, który po wyczerpaniu zasiłku chorobowego
jest nadal niezdolny do pracy, a dalsze leczenie lub rehabilitacja rokują
odzyskanie zdolności do pracy

Max przez 12 miesięcy

Podstawę do wydania decyzji w sprawie świadczenia rehabilitacyjnego
stanowi pozytywna opinia lekarza orzecznika ZUS

Zasiłek wyrównawczy

Dla ubezpieczonego będącego pracownikiem, którego wynagrodzenie
uległo obniżeniu wskutek stałego lb długotrwałego uszczerbku na zdrowiu.

Stały lub długotrwały uszczerbek na zdrowiu został spowodowany
wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową

Max 24 miesiące

Wyłączenie:

W razie pobierania przez pracowników emerytury lub renty z tytułu
niezdolności do pracy

Renta z tytułu niezdolności do pracy

Rodzaje:

Renta stała

ii.

Renta okresowa

iii.

Renta szkoleniowa (omówiona w e)

Przysługuje ubezpieczonemu, który stał się niezdolny do pracy wskutek
wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, niezależnie od okresu
ubezpieczenia wypadkowego

Nie może być niższa niż 120% kwoty najniższej renty z tytułu niezdolności
do pracy ustalonej i podwyższonej zgodnie z ustawą o emeryturach i
rentach z FUS

Jest atrakcyjniejsza niż renta na zasadach ogólnych

Wysokość większa bądź równa 120% renty z ubezpieczenia
rentowego

ii.

Osoba uprawniona ma prawo wyboru:

renta + ½ emerytury

½ renty + emerytura

iii.

nie ulega zawieszeniu w przypadku osiągnięcia przychodów, które
powodują zawieszenie renty przyznawanej na podstawie ustawy o
emeryturach i rentach z FUS

Renta szkoleniowa

Dla ubezpieczonego, w stosunku, do którego orzeczono celowość
przekwalifikowania zawodowego ze względu na niezdolność do pracy w
dotychczasowym zawodzie spowodowaną wypadkiem przy pracy lub
chorobą zawodową

Nie może być niższa niż 120% kwoty najniższej renty szkoleniowej
przysługującej zgodnie z ustawą o emeryturach i rentach z FUS

Przyznawana na 6 miesięcy z możliwością wydłużenia max 30 miesięcy

str. 61

Renta rodzinna

Przysługuje uprawnionym członkom rodziny

Ubezpieczonego, który zmarł wskutek wypadku przy pracy lub
choroby zawodowej

ii.

Rencisty uprawnionego do renty z tytułu niezdolności do pracy,
który zmarł wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej

Nie może być niższa niż 120% kwoty najniższej renty rodzinnej ustalonej i
podwyższonej zgodnie z ustawą o emeryturach i rentach z FUS

Dodatki do rent wypadkowych

Dodatek pielęgnacyjny

Wypłaca się to osobie mającej prawo do tego dodatku pobierającej:

wypadkową rentę z tytułu niezdolności do pracy albo rentę
wypadkową rodzinną

rentę wypadkową w zbiegu z emeryturą

Dodatek do renty rodzinnej dla sieroty zupełnej

wiadczenia odszkodowawcze:

Jednorazowe odszkodowanie z tytułu uszczerbku na zdrowiu

Przysługuje pracownikowi, który wskutek wypadku przy pracy doznał
stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu

Stały uszczerbek - takie naruszenie sprawności organizmu, które powoduje
upośledzenie czynności organizmu nierokujące poprawy

Długotrwały uszczerbek – takie naruszenie sprawności organizmu, które
powoduje upośledzenie czynności organizmu na okres przekraczający 6
miesięcy, mogące jednak ulec poprawie

Wysokość jednorazowego odszkodowania zależy od procentu uszczerbku
na zdrowiu

Przysługuje mu również 20% przeciętnego wynagrodzenia za każdy
procent tego uszczerbku

Jednorazowe odszkodowanie z tytułu śmierci pracownika

Na rzecz członków rodziny pracownika

Małżonek zmarłego

ii.

Dzieci własne i przysposobione, pasierbowie, dzieci przyjęte na
wychowanie i utrzymanie przed osiągnięciem pełnoletności, wnuki,
rodzeństwo i inne dzieci

iii.

Rodzice, osoby przysposabiające, macocha oraz ojczym

Wysokość wynosi wielokrotność przeciętnego wynagrodzenia,
zróżnicowanego w zależności od liczny uprawnionych członków rodziny

60. Świadczenia przysługujące w razie choroby i macierzyństwa z ubezpieczenia
społecznego

zasiłek chorobowy

wiadczenie wypłacane przez ZUS z funduszu chorobowego

przysługuje po 33 dniu niezdolności do pracy z powodu choroby

jeżeli niezdolność do pracy wystąpiła w czasie ubezpieczenia
chorobowego

ii.

i upłynął tzw. okres wyczekiwania

30 dni nieprzerwanego ubezpieczenia w odniesieniu do osób
ubezpieczonych obowiązkowego

str. 62

180 dni jeżeli ubezpieczenie jest dobrowolne

warunek nabycia:

niezdolność do pracy lub niemożność jej wykonywania:
odosobnienie z powodu podejrzenia choroby zakaźnej, leczenie
uzależnienia alkoholowego bądź uzależnienia od środków
odurzających lub substancji psychotropowych oraz badań
lekarskich dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów

ii.

nabywany jest w czasie trwania stosunku pracy lub w krótkim
czasie po jego ustaniu (14 dni lub 3 miesiące przy dłuższej
chorobie)

okres zasiłkowy:

co do zasady max 182 dni

ii.

270 dni przy gruźlicy

iii.

do okresu tego wlicza się okresy poprzedniej niezdolności do pracy,
spowodowanej tą samą chorobą, jeżeli przerwa miedzy ustaniem
poprzedniej a powstaniem ponownej niezdolności do pracy nie
przekraczała 60 dni

iv.

w przypadku różnych chorób liczy się okres nieprzerwanej
niezdolności do pracy

wymiar:

co do zasady 80% wynagrodzenia

ii.

za okres pobytu w szpitalu 70% chyba że

iii.

jest ciąża, wypadek w drodze do pracy lub z pracy oraz badania lub
zabiegi związane z przekazywaniem narządów, tkanek czy
komórek, a także wypadek przy pracy lub choroby zawodowej (z
ubezpieczenia wypadkowego) – 100%

nie przysługuje jeżeli niezdolność do pracy była spowodowana:

umyślnym przestępstwem lub wykroczeniem popełnionym przez
ubezpieczonego

ii.

nadużyciem alkoholu (za okres 5 dni tej niezdolności)

iii.

gdy zaświadczenie lekarskie zostało sfałszowane

wiadczenie rehabilitacyjne

wypłacane przez ZUS z funduszu chorobowego

przysługuje ubezpieczonemu, który po wyczerpaniu zasiłku chorobowego
jest nadal niezdolny do pracy, a dalsze leczenie lub rehabilitacja rokują
odzyskanie zdolności

max przez 12 miesięcy

podstawę do wydania decyzji w sprawie świadczenia rehabilitacyjnego
stanowi pozytywna opinia lekarza orzecznika ZUS

wynosi 90% podstawy wymiaru zasiłku chorobowego za okres pierwszych
3 miesięcy, 75% za pozostały okres, chyba że jest ciąża – 100%

zasiłek wyrównawczy

przysługuje ubezpieczonemu będącemu pracownikiem ze zmniejszoną
sprawnością do pracy, wykonującemu pracę

w zakładowym lub międzyzakładowym ośrodku rehabilitacji
zawodowej

ii.

u pracodawcy na wyodrębnionym stanowisku pracy, dostosowanym
do potrzeb adaptacji lub przyuczenia do określonej pracy, jeżeli
jedno miesięczne wynagrodzenie osiągane podczas rehabilitacji jest
niższe od przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia, które

str. 63

otrzymywał przed okresem niezdolności do pracy z powodu
choroby

przez 24 miesiące

zasiłek macierzyński

w wysokości 100% przez okres urlopu macierzyńskiego w związku z
urodzeniem dziecka, jak również przyjęciem na wychowanie dziecka w
wieku do 7 roku życia, a w przypadku dziecka wobec którego podjęto
decyzje o odroczeniu obowiązku szkolnego – do 10 roku życia

przysługuje również kobiecie, z która w okresie ciąży rozwiązano stosunek
pracy na skutek ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy

również pracownicy zatrudnionej na podstawie umowy o pracę na czas
określony lub wykonania określonej pracy, z którą umowa zostaje
przedłużona do dnia porodu

zasiłek opiekuńczy

przez okres 60 dni

w razie konieczności sprawowania opieki nad dzieckiem do ukończenia 8
lat spowodowanej nieprzewidzianym zamknięciem złobka, przedszkola lub
szkoły bądź porodem lub chorobą małżonka stale opiekującego się
dzieckiem

oraz opieki nad chorym dzieckiem do ukończenia 14 roku życia

z tytułu opieki nad chorym członkiem rodziny przysługuje zasiłek do 14
dni w roku

80% wynagrodzenia

nie może być innych członków rodziny, którzy mogą się zająć

61. Zawieszalność i redukcja prawa do świadczeń emerytalno-rentowych

Prawo do emerytury, renty z tytułu niezdolności do pracy oraz renty rodzinnej, do której
uprawniona jest jedna osoba, ulega zawieszeniu:

w razie osiągania przychodu w kwocie wyższej niż 130% przeciętnego
miesięcznego wynagrodzenia

jeżeli ta kwota przekracza 70% świadczenie ulega zmniejszeniu o kwotę
przekroczenia, nie większą jednak od określonej w przepisach

nie dotyczy to emerytów po 60 k i 65 m roku życia

ulega zawieszeniu w razie kontynuowania zatrudnienia (bez rozwiązania stosunku
pracy)

może ulec zawieszeniu również na wniosek emeryta lub rencisty

Wyszukiwarka

Podobne podstrony:
Prawo pracy skrypt, Politologia UAM 2013-2016, Semestr IV, Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych - S
prawo pracy skrypt 2009 2010 id Nieznany
Prawo pracy - skrypt, prawo pracy i prawo urzędnicze, Prawo pracy i Prawo urzędnicze(1)
PRAWO PRACY - skrypt, prawo pracy
Prawo pracy skrypt new
Prawo pracy - skrypt, UEK
ArsLege prawo pracy skrypt
ArsLege prawo pracy skrypt
SKRYPT DO PRAWA PRACY, Prawo Pracy(13)
Skrypt Prawo Pracy(1)
Skrypt 1, Prawo pracy

więcej podobnych podstron