PRAWO PRACY

dr Urszula Torbus

dyżury: poniedziałek od 16:45

e-mail: [e-mail] (podpisywać maile!)

podręcznik: dowolny, np. prof. Florek (nie wszystko tam jest), prof. Baran (obszerny)

egzamin: test opisowy (krótkie pytania na które trzeba udzielić odpowiedzi)

UPROSZCZONA DEFINICJA PRAWA PRACY: prawo pracy wiąże się ze świadczeniem pracy, jest to ta dziedzina prawa która odnosi się do świadczenia pracy ← ta definicja jest niepełna, ponieważ z punktu widzenia prawa pracy, nie każde wykonywanie pracy jest równoznaczne z uzyskaniem statusu pracownika. Stąd też możemy dokonać takiego podziału na zatrudnienie pracownicze i niepracownicze.

ZATRUDNIENIE NIEPRACOWNICZE nie nadaje osobie statusu pracownika w rozumieniu prawa pracy, nie jest ona objęta ochronną regulacją kodeksu pracy, nie może powoływać się na uprawnienia takie jak prawo do urlopu, prawo do dodatkowego wynagrodzenia za nadgodziny ponieważ nie jest to pracownik w rozumieniu prawa pracy. Zatrudnienie niepracownicze obejmuje 4 działy:

1. ZATRUDNIENIE USTROJOWE- osoby które wykonują pracę w ten sposób nie są pracownikami, są to osoby, które pełnią pewne funkcje na podstawie mandatu, upoważnienia społecznego, jak np. posłowie, senatorowie, radni, prezydent polski, premier. Nie są oni pracownikami dlatego, że tak decydują przepisy, a także dlatego, że cechą stosunku pracy jest podporządkowanie pracownika pracodawcy (trudno by było sobie wyobrazić, że prezydentowi jakiś pracodawca każe podpisać jakąś tam ustawę, a innej każe nie podpisywać). Specyfika związana ze świadczeniem pracy sprawia, że to są osoby które pełnią ważne funkcje polityczno-społeczne i są poza zatrudnieniem pracowniczym.

2. ZATRUDNIENIE KARNE (PENALNE)- nie chodzi tu o pracę więźniów (więźniowie mogą być pracownikami), chodzi tu o wykonywanie pracy w ramach dodatkowej kary ograniczenia wolności. Istnieje taka możliwość, przewidziana w Kodeksie karnym, a doprecyzowana w Kodeksie karnym wykonawczym, że sąd może nałożyć na skazanego obowiązek wykonania pracy społecznie użytecznej, pracy na rzecz jakiejś organizacji społecznie użytecznej. Wówczas ta praca wykonywana jest na zasadach określonych w wyroku sądowym, KK i KKW, a taka osoba nie zyskuje statutu pracownika

3. ZATRUDNIENIE ADMINISTRACYJNO-PRAWNE- zatrudnienie, które odnosi się do szeroko rozumianych służb mundurowych (policjanci, żołnierze zawodowi, ABW, służba celna, straż graniczna, służba więzienna). Nie są to pracownicy w rozumieniu prawa pracy, są to funkcjonariusze. Ich prawa i obowiązki nie są regulowane przez prawo pracy, ale przez prawo administracyjne, odrębne ustawy zaliczane do prawa administracyjnego. Nie są to pracownicy, ponieważ specyfika związana ze świadczeniem przez nich pracy wymaga dalej idącego podporządkowania, dyspozycyjności. To są funkcjonariusze pozostający w stosunku służby, gdzie istnieje możliwość wydawania rozkazów, możliwość egzekwowania tych rozkazów, daleko idąca dyspozycyjność, której nie ma w prawie pracy. Specyfika stosunku służby wymaga większego władztwa, które jest charakterystyczne dla prawa administracyjnego, a nie dla prawa pracy. Funkcjonariusze mają część uprawnień pracowniczych, ale one nie wynikają z KP tylko z osobnych ustaw (np. Ustawy o policji), które nazywane są pragmatykami służbowymi, które m.in. oprócz reguł ustrojowych, także odnoszą się do reguł wykonywania służby. Np. policjant który żąda urlopu, nie żąda go dlatego że tak jest napisane w KP, tylko w jego pragmatyce czyli w Ustawie o policji.

4. ZATRUDNIENIE CYWILNO-PRAWNE- aktualnie dość szeroko zastępuje umowę o pracę. Odnosi się ono do różnych rzeczy. Nie zawsze świadczenie pracy jest równoznaczne z uzyskaniem statusu pracownika.

Z jednej strony mamy umowy nazwane, czyli te które są przewidziane przez przepisy KC, tj. umowa zlecenia, umowa o dzieło, umowa agencyjna. Osoba która wykonuje pracę w charakterze zleceniobiorcy, czy wykonawcy dzieła nie jest pracownikiem i reguły wykonywania tej pracy, tego świadczenia wynikają przede wszystkim z zawartej umowy, a w kwestiach nieuregulowanych z KC.

Ponieważ w pawie cywilnym mamy zasadę swobody umów możemy w miarę dowolną umowę skonstruować (np. umowa o catering, umowa o sprzątanie biura, umowa o świadczenie lekcji języka angielskiego). Rodzi się pytanie: co zrobić z takimi umowami o świadczenie usług, które wiążą się z wykonywaniem pracy, które zostały zawarte, ale niedoprecyzowane (jak to zwykle w życiu bywa). Wówczas poprzez art. 750 KC do umów o świadczeniu usług, które nie są uregulowane innymi przepisami, stosuje się odpowiednio przepisy o zleceniu. Stąd też umowa zlecenia jest bardzo szeroko stosowana i staje się często alternatywą dla umowy o pracę. Przykładem bardzo szeroko stosowanej umowy o świadczenie usług jest kontrakt menadżerski (z punktu widzenia prawnego kontrakt menadżerski jest umową o charakterze cywilno-prawnym, to jest nienazwana umowa, która gdzieś w obrocie się ukształtowała).

W praktyce można spotkać coś takiego jak menadżerska umowa o pracę. Z prawnego punktu widzenia nie ma to żadnego znaczenia, to jest taki ładny ozdobnik który ma zapewnić menadżerowi dobre samopoczucie. Z punktu widzenia prawa pracy mamy tylko jedną umowę o pracę (choć są jej różne rodzaje).

Umowa o prace nakładczą- również nie wiąże się z uzyskaniem statusu pracownika. Chodzi tu o potocznie nazywanych chałupników, są to osoby które w domu (lub innym miejscu, ale poza siedzibą pracodawcy) wykonują określone czynności w czasie i nakładzie pracy o którym sami decydują. Ta praca nakładcza jest czymś pomiędzy umową o pracę, a umową o dzieło bo z jednej strony trzeba wykonać partię czegoś (np. skręcić 1000 długopisów, skleić 1000 kopert), a więc jest element wykonania dzieła, a jednocześnie pewne uprawnienia pracownicze zostały tym nakładcom przyznane, ale nie wynikają one z KP tylko z rozporządzenia Rady Ministrów z 1975 roku, które określa warunki wykonywania pracy przez osoby wykonujące tę pracę nakładczą. Osoby te nie muszą wykonywać tej pracy osobiście.

Wolontariat- niezarobkowe wspieranie jakiejś organizacji swoją pracą za którą nie otrzymuje się wynagrodzenia. Wbrew temu co chcieliby niektórzy przedsiębiorcy, nie jest tak że wszyscy mogą zatrudniać osoby w ramach wolontariatu. Ustawa z 2003 roku o organizacjach pożytku publicznego i o wolontariacie określa reguły korzystania z wolontariatu. Jak już sugeruje sam tytuł ustawy, przede wszystkim z usług wolontariuszy mogą korzystać organizacje pożytku publicznego (organizacje pozarządowe, które uzyskały status organizacji pożytku publicznego)oraz organy administracji publicznej w takim zakresie w jakim nie prowadzą działalności gospodarczej. Wolontariusz nie otrzymuje wynagrodzenia za swoją pracę, co nie oznacza że nie można mu zwracać kosztów związanych z prowadzeniem tej działalności (np. koszty szkoleń, koszty podróży służbowych, potrzebnych ubezpieczeń).

Praktyki absolwenckie- Ustawa z 2009 roku o praktykach absolwenckich dała przedsiębiorcom (i nie tylko) możliwość zatrudniania na podstawie praktyk absolwenckich, które nie wiążą się z nawiązaniem umowy o pracę bo mają charakter cywilno-prawny. Mają zastosowanie do absolwentów, czyli do osób które ukończyły lat 16 i jakąś szkołę, do ukończenia przez nich 30 roku życia. Definicja absolwenta jest w tej ustawie bardzo szeroka, ponieważ jest to ktoś między 16 a 30 rokiem życia i nie jest to związane z podjęciem pierwszej pracy, czyli może być tak, że ktoś był już gdzieś 2 lata zatrudniony, a w kolejnej firmie zostaje przyjęty na praktykę absolwencką. Celem tej ustawy jest ułatwienie absolwentom nabywania doświadczenia zawodowego (swoisty sposób aktywizacji absolwentów). Takie praktyki absolwenckie mogą być organizowane wszędzie, u wszystkich pracodawców. Dlaczego one mają charakter cywilnoprawny? Dr myśli że przede wszystkim dlatego że mogą być nieodpłatne. Ustawa wprowadza dwie możliwości: odpłatną i nieodpłatną praktykę. Jeśli praktyka jest nieodpłatna to jest jasne, że w takiej sytuacji tych wymogów jest mniej, natomiast gdy jest odpłatna to ustawa również wprowadza pewne ograniczenie przewidując że odpłatność absolwenta nie może przewyższać dwukrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę. Do osób wykonujących pracę na podstawie praktyki absolwenckiej maja zastosowanie przepisy:

• o czasie pracy (czyli nie jest tak że przyjmujemy absolwentów i oni po 14 godzin siedzą i porządkują archiwum),

• o równym traktowaniu i zakazie dyskryminacji.

Maksymalny czas trwania praktyk absolwenckich wynosi 3 miesiące.

Staż- forma aktywizacji osób bezrobotnych. Osoby bezrobotne mogą zostać skierowane przez Urząd Pracy do obycia stażu u danego pracodawcy, który też zgłosił takie zapotrzebowanie. Takie osoby które wykonują staż nie są pracownikami w rozumieniu prawa pracy. Ta forma zatrudnienia została przewidziana w Ustawie z 2004 roku o promocji zatrudnienia w instytucjach rynku pracy.

STOSUNEK PRACY- art. 22: Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

Z definicji tej wynika, że mamy takie 4 najbardziej typowe i charakterystyczne cechy stosunku pracy, które w dużym stopniu pozwalają odróżnić ten stosunek pracy od umów cywilnoprawnych.

Dlaczego dr odwołuje się do umów cywilnoprawnych? Dlatego, że prawo pracy wywodzi się z prawa cywilnego. Prawo pracy gdzieś pod koniec XIX wieku zaczęło się pojawiać. Wszyscy siedzieli w kopalniach, ciemno, zimno, konie umierały, ludzie nie mieli co jeść, jedną zupę cała rodzina jadła 

W każdym razie rozwój kapitalizmu wiązał się m.in. z wykorzystywaniem pracowników, bo nie było żadnych reguł, które by ich chroniły. No i zaczęły się strajki, porozumienia postrajkowe i rozwój prawa pracy w ten sposób się zapoczątkował, ale jeszcze w okresie międzywojennym kwestię zatrudniania pracowników regulował kodeks zobowiązań. Tak naprawdę gdzieś w Europie zachodniej po II WŚ dopiero prawo pracy zaczęło się wyodrębniać jako osobna dziedzina. W Polsce Kodeks pracy pojawił się w 1975 roku, potwierdzając odrębność prawa pracy i prawa cywilnego. Tak więc jest to stosunkowo młoda dziedzina. Prawo pracy wywodzi się z prawa cywilnego, stąd też podobieństwo umowy o pracę do umowy zlecenia.

Cechy charakterystyczne umowy o pracę:

1. PODPORZĄDKOWANIE PRACOWNIKA PRACODAWCY- jest najważniejszą i najbardziej charakterystyczną cechą umowy o pracę, która nie występuje przy umowach cywilnoprawnych. Założenie jest takie: pracownik jest zatrudniany przez pracodawcę na dłuższy okres czasu i dlatego w momencie nawiązania umowy o pracę nie da się dokładnie powiedzieć co pracownik ma robić. W doktrynie mówi się, że pracownik oddaje się do dyspozycji pracodawcy. Zatrudnia się pracownika np. na stanowisku księgowego i nie da się dokładnie określić wszystkich jego obowiązków w momencie zawarcia umowy o pracę. Inaczej jest przy umowie zlecenia, powinna ona bowiem określać w momencie zawarcia co ma wykonać zleceniobiorca, bo w art. 734 KC jest powiedziane, że to jest jednorazowa czynność. W każdym razie pracodawca może doprecyzowywać obowiązki pracownika i to nazywamy uprawnieniami kierowniczymi. Pracodawca decyduje o tym o której pracownik zaczyna pracę i o której ją kończy, w jakiej kolejności ma wykonywać te zadania, pracodawca decyduje że osobę która się rozchorowała ma zastąpić ten konkretny pracownik, pracodawca ma prawo wysłać pracownika w podróż służbową (delegację) bo na tym polega stosunek pracy. Podporządkowanie pracownika pracodawcy pozwala na doprecyzowywanie obowiązków pracownika w trakcie zatrudnienia.

Oczywiście jest grupa pracowników na stanowiskach samodzielnych, stanowiskach kierowniczych, albo tych na samej górze, którym nikt nie wydaje poleceń bo to oni wydają polecenia wszystkim. No i co w takiej sytuacji? Gdzie jest to podporządkowanie? Ono też jest. Jak nazwał to SN jest to podporządkowanie autonomiczne (cokolwiek to oznacza). Jest to taka sytuacja gdy dane osoby są organizacyjnie podporządkowane, czyli mają np. obowiązek stosowania się do regulacji wewnętrznych: regulaminów pracy, regulaminów organizacyjnych, jakiś kwestii związanych z techniczną stroną świadczenia pracy tj. muszą podpisywać listę obecności, stawiać się jak im pracodawca każe, ale jednocześnie merytorycznie są niezależni. Możemy tu zaliczyć sędziów, prokuratorów, nauczycieli akademickich, dyrektorzy, członkowie zarządu w spółkach kapitałowych itp. Są to osoby które mają pełną merytoryczną niezależność co do sposobu wykonywania pracy, ale pomimo wszystko są pracownikami ponieważ są podporządkowani organizacyjnie, pozostają w pewnej strukturze, można im nakazać godziny rozpoczynania pracy, można im nakazać termin wybrania urlopu, czyli od takiej strony technicznej podlegają pracodawcy chociaż merytorycznie są niezależni – i to się nazywa podporządkowaniem autonomicznym (ostatnio zaczyna się je nazywać podporządkowaniem organizacyjnym).

Podporządkowanie pracownika- możliwość wydawania poleceń.

Przy umowie zlecenia z kolei jest tak że zleceniobiorca jest związany jedynie ogólnymi wskazówkami zleceniodawcy, natomiast co do sposobu wykonania tej usługi/świadczenia ma daleko idącą niezależność, sam decyduje kiedy to robi, ma tylko termin końcowy do którego ma się zmieścić.

2. ODPŁATNOŚĆ PRACY – ponieważ zatrudnia się pracownika za wynagrodzeniem jest to praca odpłatna, co więcej przepisy prawa pracy w sposób szczególny chronią wynagrodzenie pracownika. Ponieważ dla większości pracowników praca jest źródłem utrzymania, stąd też ochrona wynagrodzenia nieznana prawu cywilnemu. Przejawia się ona m.in. w ustaleniu wynagrodzenia minimalnego (wynagrodzenie minimalne nie dot. zleceniobiorców, wykonawców dzieła itp.). Ogranicza się wyłącznie do pracowników, a zatem zatrudnienie pracownika wiąże się z koniecznością zagwarantowania mu wynagrodzenia minimalnego, które obecnie wynosi 1680zł brutto (z punktu widzenia prawa pracy wszystkie kwoty są kwotami brutto!). To wynagrodzenie jest również chronione przed potrąceniami w sposób szczególny nieznany prawu cywilnemu.

3. OSOBISTY CHARAKTER ŚWIADCZENIA PRACY- pracownik musi się stawiać osobiście w pracy (nie może wysłać np. brata bo miał ciężki weekend) bo m.in. wiąże się to z ryzykiem pracodawcy. Ryzyko pracodawcy również nie jest znane prawu cywilnemu. Ryzyko pracodawcy przejawia się w:

• ryzyko techniczne/technologiczne/gospodarcze- nie można przerzucać na pracownika nieosiągnięcia określonych efektów gospodarczych, to czy działanie pracodawcy przynosi efekty w płaszczyźnie ekonomicznej nie oznacza że nie wypłaca wynagrodzenia pracownikom. Np. jeżeli jest przestój, nie ma co robić, nie dowieziono materiałów, nie ma klientów, nie ma prądu, nie działa maszyna to i tak częściowo wypłaca się z tego tytułu pracownikowi wynagrodzenie (art. 81 KP)

• ryzyko socjalne- czyli różne zwolnienia od pracy: urlopy wypoczynkowe, urlopy macierzyńskie, dodatkowe macierzyńskie, rodzicielskie, wychowawcze, dla niektórych grup zawodowych urlopy zdrowotne, zwolnienia okolicznościowe z powodu ślubu, pogrzebu, okres choroby pracownika (gdzie nawet do 270 dni pracownika może nie być w pracy, a pracodawca musi to znosić)- są to wszystko przejawy ryzyka socjalnego które obciąża pracodawcę, które nie występuje w prawie cywilnym

• ryzyko osobowe- również charakterystyczne wyłącznie dla prawa pracy (niektórzy pracodawcy mówią że w warunkach gospodarki rynkowej powinniśmy o tym zapomnieć),jest to coś co nazywamy odpowiedzialnością materialną pracownika. Ponieważ pracownik jest zatrudniony na dłużej nie można zakładać że swoją pracę będzie cały czas wykonywał bezbłędnie, stąd też jeżeli pracownik wyrządzi szkodę przy wykonywaniu pracy z winy nieumyślnej jest chroniony przez przepisy prawa pracy, oznacza to że jeżeli pracownik wyrządzi szkodę osobie trzeciej to odpowiada za to pracodawca, a jeżeli wyrządził szkodę pracodawcy odpowiada maksymalnie w granicach trzymiesięcznego wynagrodzenia (niezależnie od tego jak wysoką szkodę wyrządził). Ponieważ to pracodawca decyduje kogo zatrudnić, komu powierzyć określoną pracę to też przyjmuje na siebie ryzyko za wybór pracownika. Nie występuje w prawie cywilnym.

Jak ma się cywilnoprawna swoboda umów do prawa pracy? Skoro mamy swobodę umówi i możemy sobie w miarę dowolną umowę o świadczenie zawrzeć to czemu nie zrobić tak, żeby wziąć umowę zlecenia i wprowadzić do niej urlop, dodatkowe wynagrodzenie za nadgodziny, a całą resztę zostawić? Nie ma żadnej ochrony socjalnej, rozwiązać umowę możemy kiedy się da, a tylko tyle że nazwiemy to umową zlecenia. Z punktu widzenia prawa cywilnego być może można to ocenić jako ograniczenie zasady swobody umów, ale z punktu widzenia prawa pracy chodzi o ochronę pracownika jako o stronę słabszą ekonomicznie.

ZASADA RÓWNEGO TRAKTOWANIA- nie polega na tym że wszystkich traktujemy identycznie ← to jest równość formalna, która nie gwarantuje żadnej równości, to tak jak gdyby wziąć 3-letnie dziecko, kogoś kto nie ma nogi, starca, zdrowego mężczyznę i kobietę w ciąży i postawić ich na starcie i powiedzieć „biegnijcie”… mamy równość formalną, wszyscy mogą biec na tej samej trasie, ale nie gwarantujemy równości materialnej, bo wiadomo że te różne predyspozycje spowodują że od razu wiadomo kto ten wyścig wygra. Więc żeby urzeczywistnić równość materialną, czasami przepisy prawa pracy zwiększają ochronę dla niektórych grup zawodowych, które jej rzeczywiście wymagają, np. młodociani, kobiety w ciąży, pracownicy w wieku 50+, pracownicy niepełnosprawni bo chodzi o wyrównanie szans. W tym aspekcie należy patrzeć na przewidziane w kodeksie pracy ograniczenie do dowolności zawierania umów cywilnoprawnych. Tym się różni prawo pracy od prawa cywilnego, że przy umowie zlecenia mamy równorzędność/równość stron, natomiast w prawie pracy mamy zasadę uprzywilejowania pracownika.

Po to żeby zrównać w rzeczywistości szanse pracownika jako strony słabszej ekonomicznie i pracodawcy-strony silniejszej ekonomicznie wprowadzono m.in. ograniczenie dowolności zawierania umów cywilnoprawnych.

Art. 22 §1¹- Zatrudnienie w warunkach określonych w § 1 jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.

Czyli niezależnie od tego, że nazwiemy coś umową zlecenia czy umową o dzieło, ale sposób jej wykonywania będzie typowy dla stosunku pracy to być może doszło do zawarcia umowy o pracę. Mamy tu do czynienia z rodzajem domniemania, że być może jest to umowa o prace ukryta pod pozorną umową zlecenia. I na tej podstawie pracownik ma prawo żądać ustalenia przed sądem pracy, że łączy go z pracodawcą umowa o pracę. To jest klasyczne powództwo ustalające (art. 189 KPC). Nie ulega wątpliwości, że osoba która podpisała fikcyjną umowę zlecenia ma interes prawny żeby żądać ustalenia, że jest to umowa o pracę, ponieważ jest to dla niego rozwiązanie bardziej korzystne.

Nie jest tak że prawo pracy zabrania zawierania umów zlecenia, one są dopuszczalne tylko, że sposób wykonywania pracy powinien decydować o tym czy zawarto umowę o pracę, czy zawarto umowę zlecenia. Jeśli zleceniobiorca ma się stawiać w siedzibie codziennie między 8, a 16, podpisuje listę obecności i wykonuje zlecenie które polegające na świadczeniu usług księgowych, ma napisane w umowie że ma prawo do urlopu i że w razie dodatkowej pracy przysługuje mu wynagrodzenie za nadgodziny no to jest bardzo daleko idące prawdopodobieństwo, że taka osoba idąc do sądu wygra spór przed sądem pracy. Ale to też nie jest tak że każda umowa zlecenie jest traktowana przez sąd pracy jako umowa o pracę (sądy orzekają tak pół na pół).

Czasami jest tak, że pracodawcy próbują do umów zlecenie wprowadzić różne fikcyjne postanowienia, np. że zleceniobiorca może zlecić wykonywanie pracy innej osobie za zgodą zleceniodawcy. SN powiedział, że nawet wprowadzenie takiego postanowienia do umowy przy zachowaniu innych elementów typowych dla prawa pracy jeszcze nie stoi na przeszkodzie w uznaniu, że jest to umowa o pracę.

Oczywiście można zobowiązać zleceniobiorcę do stawiania się w siedzibie np. we wtorek i czwartek między 10 a 16, natomiast sposób wykonywania pracy musi różnić umowę cywilnoprawną od umowy o pracę.

W 2002r. ustawodawca poszedł jeszcze dalej i wprowadzono art. 22 §1²- Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych w § 1. To jest przepis który miał zapobiegać tzw. samo zatrudnieniu, czyli sytuacji w której nakazuje się pracownikowi założyć własną działalność gospodarczą, a robi dokładnie to samo co do tej pory, tylko że już nie w charakterze pracownika, ale osoby współpracującej. Jest to korzystniejsze pod względem finansowym dla pracodawcy i też łatwiej taką umowę o charakterze cywilnoprawnym rozwiązać niż umowę o pracę.

W trakcie kontroli Inspekcja Pracy ma prawo weryfikować zawarte umowy pod kątem czy nie są to fikcyjne umowy cywilnoprawne bo takie powództwo ustalające do sądu oprócz pracownika może również wytoczyć inspektor pracy.

Art. 281 penalizuje takie właśnie fikcyjne zawieranie umów cywilnoprawnych. Co to znaczy? Zawarcie umowy cywilnoprawnej tam gdzie powinna być zawarta umowa o prace traktowane jest jako wykroczenie przeciwko pracom pracownika i inspektor (w zależności jak to oceni: czy to jest uporczywe, czy to dot. wszystkich pracowników, czy części) może to zakwalifikować jako wykroczenie przeciwko prawom pracownika, które jest zagrożone karą grzywny od 1 000 do 30 000 zł. Inspektor może wystawić mandat tylko do 5 000 zł (z pewnym wyjątkiem), może też skierować wniosek do sądu o ukaranie pracodawcy w razie dopuszczenia się przez niego naruszenia praw pracowniczych.

Art. 281, 282, 283 ← wykroczenia przeciwko prawom pracownika.

Umowę zlecenia można podpisać z własnym pracownikiem pod warunkiem, że będzie dot. to zupełnie innych czynności. Nie może być tak, że pracownik od 8 do 16 ma umowę o pracę o od 16 do 20 umowę zlecenia bo to jest ewidentne obejście przepisów o czasie pracy. Ale może być tak, że np. pracownik na stanowisku księgowego po godzinach jest tłumaczem, można z nim podpisać umowę zlecenie obejmującą dodatkowe czynności, czyli np. przetłumaczenie jakiejś strony internetowej.

M.in. z Konstytucji wynika że KAŻDY MA PRAWO DO BEZPIECZNYCH I HIGIENICZNYCH WARUNKÓW PRACY. Kodeks pracy idzie nieco dalej. Art. 207:

§ 1.  Pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie

pracy. Na zakres odpowiedzialności pracodawcy nie wpływają obowiązki pracowników w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz powierzenie wykonywania zadań służby bezpieczeństwa i higieny pracy specjalistom spoza zakładu pracy, o których mowa w  art. 237 ¹¹ § 2.

§ 2.  Pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie

bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. W szczególności pracodawca jest obowiązany:

1. organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy, 

2.  zapewniać przestrzeganie w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, wydawać polecenia usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrolować wykonanie tych poleceń, 

3. reagować na potrzeby w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy oraz dostosowywać środki podejmowane w celu doskonalenia istniejącego poziomu ochrony zdrowia i życia pracowników, biorąc pod uwagę zmieniające się warunki wykonywania pracy, 

4. zapewnić rozwój spójnej polityki zapobiegającej wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym uwzględniającej zagadnienia techniczne, organizację pracy, warunki pracy, stosunki społeczne oraz wpływ czynników środowiska pracy, 

5. uwzględniać ochronę zdrowia młodocianych, pracownic w ciąży lub karmiących dziecko piersią oraz pracowników niepełnosprawnych w ramach podejmowanych działań profilaktycznych, 

6. zapewniać wykonanie nakazów, wystąpień, decyzji i zarządzeń wydawanych przez organy nadzoru nad warunkami pracy, 

7.  zapewniać wykonanie zaleceń społecznego inspektora pracy. 

§ 2¹.  Koszty działań podejmowanych przez pracodawcę w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy

w żaden sposób nie mogą obciążać pracowników.

§ 3.  Pracodawca oraz osoba kierująca pracownikami są obowiązani znać, w zakresie niezbędnym

do wykonywania ciążących na nich obowiązków, przepisy o ochronie pracy, w tym przepisy oraz zasady bezpieczeństwa i higieny pracy.

Art. 304:

§ 1.  Pracodawca jest obowiązany zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy, o których

mowa w art. 207 § 2, osobom fizycznym wykonującym pracę na innej podstawie niż stosunek pracy w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, a także osobom prowadzącym w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę na własny rachunek działalność gospodarczą.

§ 2.  Pracodawca jest obowiązany zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki zajęć odbywanych na

terenie zakładu pracy przez studentów i uczniów nie będących jego pracownikami.

§ 3.  Obowiązki określone w art. 207 § 2 stosuje się odpowiednio do przedsiębiorców niebędących

pracodawcami, organizujących pracę wykonywaną przez osoby fizyczne:

1. na innej podstawie niż stosunek pracy, 

2. prowadzące na własny rachunek działalność gospodarczą. 

§ 4.  W razie prowadzenia prac w miejscu, do którego mają dostęp osoby nie biorące udziału w

procesie pracy, pracodawca jest obowiązany zastosować środki niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia tym osobom.

§ 5.  Minister Obrony Narodowej - w stosunku do żołnierzy w czynnej służbie wojskowej, a Minister

Sprawiedliwości - w stosunku do osób przebywających w zakładach karnych lub w zakładach poprawczych, w porozumieniu z Ministrem Pracy i Polityki Socjalnej , określą, w drodze rozporządzeń, zakres stosowania do tych osób przepisów działu dziesiątego w razie wykonywania określonych zadań lub prac na terenie zakładu pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę.

Niezależnie od tego czy przedsiębiorca zatrudnia pracowników czy zleceniobiorców, osoby na podst. umowy o dzieło musi im zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy (co do zasady KP nie ma zastosowania do zleceniobiorców- wyjątkiem jest art. 304). Takie warunki trzeba zapewnić także wszystkim osobom które wchodzą na zakład. Jest to obowiązek o charakterze bezwzględnym.

Zgodnie z KP z art. 229 pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku. Dotyczy to zarówno badań wstępnych (czyli zanim się dopuści pracownika do pracy) jak i okresowych. Pojawia się pytanie czy ten obowiązek bezpiecznych i higienicznych warunków pracy odnosi się także do badań lekarskich zleceniobiorców, wykonawców dzieła itp. Nie ma jednoznacznej odpowiedzi. Z jednej strony art. 229 znajduje się w Dziale X dot. całego BHP więc skoro istnieje obowiązek zapewnienia im bezpiecznych i higienicznych warunków pracy to też badań lekarskich, ale z drugiej strony nie są to pracownicy w rozumieniu prawa pracy. Inspekcja pracy stoi na pośrednim stanowisku, mówi w ten sposób: nie ma obowiązku kierowania na badania wstępne okresowe wszystkich zleceniobiorców i wszystkich wykonawców dzieła, natomiast jeśli tylko warunki wykonywania pracy mogłyby negatywnie wpływać na zdrowie pracownika trzeba go skierować na badania lekarskie, ewentualnie przy pracy na określonych stanowiskach gdzie są wymagane określone predyspozycje (np. obsługa wózków widłowych) to trzeba uzyskać potwierdzenie że takiej osobie można pozwolić pracować na tych określonych urządzeniach.

Podsumowując: w przeciwieństwie do zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy skierowanie na badania lekarskie nie jest obowiązkiem bezwzględnym.

Na marginesie: rodzaj elastyczności prawa pracy niedawno wprowadzony - nie trzeba kierować na badania wstępne jeżeli się rozwiązuje umowę i zaraz potem jest następna. Np. ktoś jest zatrudniony na czas określony na rok a zdolność do pracy dostał na 3 lata, to jak podpisujemy z nim kolejną umowę o pracę bezpośrednio (nie wiadomo co to znaczy, ale przyjmuje się że gdzieś do miesiąca) to wtedy nie trzeba go już kierować na kolejne badania wstępne. Oczywiście jeżeli jest to takie samo stanowisko, te same warunki pracy.

ZATRUDNIENIE PRACOWNICZE

Jest to zatrudnienie w ramach stosunku pracy. Chodzi o:

1. umowę o pracę,

2. powołanie,

3. mianowanie,

4. wybór,

5. spółdzielczą umowę o pracę.

PRACOWNIK- definicja pracownika składa się z dwóch elementów:

• pracownikiem jest ktoś zatrudniony w ramach stosunku pracy, czyli pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, mianowania, wyboru lub spółdzielczej umowy o pracę. Jest to katalog zamknięty.

• pracownikiem co do zasady jest osoba pełnoletnia, jednakże dopuszczalne jest zatrudnienie pracowników którzy nie ukończyli 18 lat, są to tzw. pracownicy młodociani (czyli osoba między 16 a 18 r.ż.- art. 190).

* wyjątek- istnieje możliwość zatrudnienia kogoś kto nie ukończył 16 r.ż., ale ukończył lat 15→ szczegóły określa rozporządzenie z 2002r., generalnie chodzi o osobę która ukończyła gimnazjum, a jak nie ukończyła gimnazjum to za zgodą dyrektora szkoły.

Statusu młodocianego nie traci się z ukończeniem 18 r.ż. jeżeli jeszcze trwa przygotowanie zawodowe. Młodociani, są to osoby, które jednocześnie pracują i uczą się określonego zawodu (np. fryzjerzy, kucharzy, krawcy). Jak długo uczą się tego zawodu wynika z odrębnego przepisu. To przygotowanie zawodowe odbywa się w ramach roku szkolnego. Młodociany do momentu zakończenia swojego przygotowania zawodowego, czyli do końca roku szkolnego, nawet jeżeli ma już ukończone 18 lat i tak jest traktowany jak młodociany (tj. ma ograniczenia co do czasu pracy, ma wynagrodzenie jak młodociany).

KP mówi że zabronione jest zatrudnianie osoby która nie ukończyła 16 r.ż co też jest skorelowane z postanowieniami Konstytucji (które zabraniają stałego zatrudniania dzieci) czy też szeregiem przepisów międzynarodowych.

Dzieci wg prawa pracy (art. 304⁵)- osoby do ukończenia 16 r.ż. Zatrudniać dzieci mogą tylko podmioty prowadzące określoną działalność tj. kulturalną, artystyczną, reklamową i sportową. Przykładem mogą być tu jakieś przedstawienia, seriale, reklamy, foldery itp. W art. 304⁵ mowa jest o wykonywaniu pracy i innych zajęć zarobkowych, co odnosi się zarówno do umów o pracę jak i umów o charakterze cywilnoprawnym. Zatrudnienie dzieci wymaga uprzedniej zgody przedstawiciela ustawowego lub opiekuna dziecka, a także zezwolenia właściwego okręgowego inspektora pracy. Inspektor pracy będzie badał jakie są warunki zatrudnienia dziecka i czy nie zagrażają one jego prawidłowemu rozwojowi. Inspektor pracy wydaje takie zezwolenie na wniosek i nie wyda go jeżeli wykonywanie pracy lub innych zajęć zarobkowych będzie powodowało zagrożenie dla życia, zdrowia czy tez rozwoju psychofizycznego dziecka, ewentualnie czy może to negatywnie wpływać na wykonywanie przez dziecko obowiązku szkolnego. Aby takie zezwolenie uzyskać pracodawca musi jeszcze pewne dodatkowe wymogi spełniać, tzn. musi przedstawić inspektorowi pracy:

• zgodę przedstawiciela ustawowego lub opiekuna dziecka,

• opinię poradni psychologicznej co do tego, że nie ma przeciwwskazań, że możliwe jest wykonywanie określonej pracy przez dziecko,

• orzeczenie lekarza, które będzie stwierdzało brak przeciwwskazań co do wykonywania określonej pracy przez dziecko

• jeżeli dziecko podlega obowiązkowi szkolnemu- opinię dyrektora szkoły (że ew. dziecko będzie miało indywidualny tok nauczania itp.)

Do tego zezwolenia stosuję się procedurę administracyjną (wydawane w oparciu o przepisy KPA).

Czym się różni prawo pracy od prawa cywilnego? Jeżeli chodzi o możliwość dokonywania czynności w sferze zakresu prawa pracy przez pracownika, to tutaj prawo pracy różni się od prawa cywilnego. Co to znaczy? Osoby poniżej 18 r.ż. które mają lat 13 mają ograniczoną zdolność do czynności prawnych. Objawia się to tym że przy dokonywaniu różnych czynności zobowiązująco-rozporządzających potrzebują zgody swojego przedstawiciela ustawowego albo potwierdzenia tego po dokonaniu czynności. W prawie pracy jest inaczej art. 22 §3 wyraźnie określa że osoba która ma ograniczoną zdolność do czynności prawnych może samodzielnie nawiązać stosunek pracy i samodzielnie dokonywać wszelkich czynności związanych z tym stosunkiem, czyli może sama rozwiązać, zmienić, zmienić stanowisko itp. bez zgody swojego przedstawiciela ustawowego. To jest też w pewien sposób skorelowane z prawem cywilnym, bo przecież taka osoba może samodzielnie rozporządzać swoim zarobkiem więc też może samodzielnie dokonywać czynności związanych ze swoim zarabianiem. Jedyne uprawnienie przedstawiciela ustawowego, które wynika z kodeksu to możliwość wystąpienia do sądu opiekuńczego o zezwolenie na rozwiązanie stosunku pracy. Czyli jeżeli opiekun ustawowy uważa, że jakaś praca godzi w interes młodocianego może za zezwoleniem sądu opiekuńczego taki stosunek pracy rozwiązać.

Wątpliwość która pojawiła się w prawie pracy:

art. 190- zabronione jest zatrudnianie osoby, która nie ukończyła 16 lat

art. 22§3- osoba która ma ograniczoną zdolność do cz. pr. może sama nawiązać umowę o pracę

W jednym kodeksie pracy są dwa przepisy które pozornie wydają się sprzeczne. Pojawia się pytanie co w sytuacji jeżeli umowa o pracę podpisze ktoś kto nie ma ukończonych 16 lat, ale ma ukończone 13. Dwie koncepcje:

• kodeks pracy zmienia tą dolną granicę zdolności do cz. pr. na 16 r.ż.

• art. 22§3 w żaden sposób nie modyfikuje tego pojęcia osoby o ograniczonej zdolności do cz. pr. bo przecież nigdzie nie zawiera definicji tego pojęcia a skoro posługuje się zwrotem zapożyczonym z KC to należy to rozumieć tak samo, czyli jeżeli osoba o ograniczonej zdolności do cz. pr. poniżej 16 r.ż. podpisze umowę o pracę to taka umowa będzie ważna, tyle tylko że będzie sprzeczna z art. 190. ← koncepcja częściej przyjmowana, pośrednio potwierdził ją SN

Te dwa przepisy mają różne zakresy odniesienia, innymi słowy dot. różnych rzeczy: art. 190 jest kierowany do pracodawcy (jeżeli zatrudni on osobę poniżej 16 r.ż. to łamie przepisy), natomiast art. 22 §3 kierowany jest do pracownika (odnosi się do pracowniczej zdolności do cz. pr., możliwości zawarcia umowy, więc umowa z osobą która ma mniej niż 16 lat jest ważna, ale jest wadliwa więc powinna zostać rozwiązana na zasadach KP).

Tę wykładnię należy zapamiętać ponieważ ma ona zastosowanie do całego prawa pracy. Jeżeli dojdzie do zawarcia umowy to w jakiś sposób nie odpowiada prawu pracy, np. są dodatkowe wymogi wskazane które musi spełnić pracownik na dane stanowisko: musi mieć pełną zdolność, musi mieć obywatelstwo polskie, musi być niekarany itp. Jeżeli któryś z tych wymogów nie spełnia, umowa jest wadliwa i powinno dojść do jej rozwiązania, ale na zasadach określonych w kodeksie pracy. Bo umowa jako umowa jest ważna, tyle że sprzeczna z kodeksem pracy.

Żeby chronić interes pracownika taką wykładnię stosujemy w całym prawie pracy.

Pracownik młodociany to taka szczególna kategoria w prawie pracy, pod względem ochrony trochę zbliżona do kobiet w ciąży. Młodociani mają:

• ograniczony czas pracy

• nie mogą pracować w nadgodzinach

• nie mogą pracować w nocy

• podlegają szczególnej ochronie przed rozwiązaniem umowy o pracę.

Co do zasady młodociani są zatrudniani w celu ułatwienia zdobycia kwalifikacji zawodowych czyli przygotowanie zawodowe, ew. przyuczanie do zawodu. Wyjątkowo KP (art. 200¹) zezwala na zatrudnienie młodocianych przy tzw. pracach lekkich nie związanych z przygotowaniem zawodowym czyli np. w czasie wakacji roznoszenie ulotek. Co to znaczą „prace lekkie” za bardzo nie wiadomo, ponieważ ustawodawca każe każdemu pracodawcy ustalić ten wykaz prac lekkich w regulaminie pracy.

POWOŁANIE- inna niż umowa o pracę podstawa zatrudnienia pracowników. Zgodnie z art. 68 powołani pracownicy mogą być tylko wtedy jeżeli przepis szczególny na to pozwala (chodzi o ustawę). Była to szeroko stosowana koncepcja zatrudniania kadry kierowniczej w poprzednim ustroju. Ze względu na to że to bardzo niestabilna forma zatrudnienia, ponieważ każdą osobę powołaną można absolutnie w każdej chwili odwołać, ustawodawca dąży do ograniczenia jej stosowania. Czyli pracownikiem powołanym może być ktoś jeżeli istnieje ustawa która nakazuje zatrudnienie na podstawie powołania, bo wtedy nie mamy możliwości wyboru. Powołanie polega na tym że nie podpisuje się umowy o pracę tylko pewnej osobie wręcza się akt powołania który jednocześnie powierza wykonywanie funkcji na danym stanowisku i nawiązuje stosunek pracy (akt powołania). Powołanie może być na czas określony, ale regułą jest powołanie na czas nieokreślony. Osoba która jest powołana na dane stanowisko w każdej chwili może zostać odwołana i to jest równoznaczne z wypowiedzeniem tego stosunku pracy. Przykład: dyrektor przedsiębiorstwa państwowego, jego zastępca, zastępca wójta/burmistrza/prezydenta miasta, skarbnik gminy/powiatu/województwa, dyrektor instytucji kultury. Jeszcze trochę tych powołań w prawie pracy jest, ale to odnosi się do osób na jakichś wyższych stanowiskach.

MIANOWANIE- jest przeciwieństwem powołania, ponieważ jest to najbardziej stabilna forma zatrudnienia (nawet bardziej niż umowa o pracę). W założeniu, tam gdzie istnieje konieczność stabilizacji pewnych grup zawodowych jak np. sędziowie, prokuratorzy, urzędnicy w służbie cywilnej wprowadzono mianowanie, jako wyraz takiej stabilizacji która ma dawać możliwość niezależnego podejmowania decyzji, ale jednocześnie gwarantuje rozwój zawodowy. Przykładem pracowników mianowanych mogą być również niektórzy nauczyciele na podst. karty nauczyciela. Mianowanie częściowo jest traktowane(przynajmniej w prawie urzędniczym) jako kolejny etap kariery zawodowej, czyli np. w służbie cywilnej jest ktoś pracownikiem i później ubiega się o mianowanie na wyższe stanowisko urzędnicze, albo np. ktoś jest nauczycielem stażystom, później nauczycielem kontraktowym, a później może ubiegać się o mianowanie. Z tym też wiąże się więcej rygorów kwalifikacyjnych czyli takich cech, które musi posiadać osoba zatrudniona na podstawie mianowania (np. obywatelstwo polskie, pełna zdolność do czynności prawnych, nieposzlakowana opinia, brak karalności za umyślne przestępstwa). W przypadku pracowników mianowanych stosunek pracy może zostać rozwiązany wyłącznie z przyczyn ściśle określonych w ustawie (jest ich ok. 4).

WYBÓR- wiąże się z zatrudnieniem w ramach kadencji. Przykłady osób zatrudnionych na podstawie wyboru: wójt/ burmistrz / prezydent miasta, starosta, marszałek województwa, członkowie zarządu powiatu lub województwa. Czyli tam gdzie wykonywanie pracy wiąże się z pewną kadencyjnością, tam jest możliwość zatrudnienia na podst. wyboru. Wybór jest swoistą ochroną socjalną na okres trwania kadencji, czyli jak długo trwa kadencja tak długo ktoś jest zatrudniony na podstawie wyboru. Utrata mandatu jest równoznaczna z ustaniem tego stosunku pracy. Nie ma tu żadnych okresów wypowiedzenia, żadnej ochrony- jak długo trwa mandat, tak długo trwa stosunek pracy. Przyczyny wygaśnięcia mandatu wynikają najczęściej z jakichś przepisów poza prawem pracy (śmierć pracownika, zrzeczenie się mandatu, upływ kadencji, wcześniejsze odwołanie).

SPÓŁDZIELCZA UMOWA O PRACĘ- specyficzna podstawa zatrudnienia przewidziana dla spółdzielni pracy i spółdzielni socjalnych. Idea jest taka że pewna grupa osób się zrzesza bo np. wykonują podobną pracę, mają podobny zawód (np. spółdzielnia pracy dziennikarzy), stają się oni członkami tej spółdzielni i jednocześnie idea spółdzielni jest taka, że każdy z nich wykonuje pracę na rzecz tej spółdzielni i z tego biorą się zyski spółdzielni które między sobą dzielą i są oni zatrudnieni na podst. spółdzielczej umowy o pracę a nie zwykłej umowy o pracę. Umowa taka jest bardziej korzystna, ona silniej wiąże członków spółdzielni z daną spółdzielnią, dużo trudniej jest ją rozwiązać (tylko z przyczyn określonych w prawie spółdzielczym). Każdy kto staje się członkiem spółdzielni ma i prawo i obowiązek wykonywać pracę na rzecz tej spółdzielni, bo na tym polega istota spółdzielczości, ale w związku z tym zatrudniany jest na podstawie spółdzielczej umowy o pracę. Nie da się być członkiem spółdzielni i być zatrudnionym na podst. innej umowy. Szczegóły- Prawo spółdzielcze art. 180 i nast.

PRACODAWCA- zgodnie z art. 3 pracodawcą jest jakakolwiek jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna jeśli zatrudniają one pracowników. To jasne że dana struktura czy osoba fizyczna stają się pracodawcami w momencie zatrudnienia chociażby jednego pracownika.

Pracodawca wewnętrzny (kompletnie niepraktyczna konstrukcja)- pewna struktura działająca w ramach większej struktury organizacyjnej (najczęściej osoby prawnej), np. mamy spółkę akcyjną która tworzy oddziały i te oddziały mogą (ale nie muszą) również stać się samodzielnymi pracodawcami. Pracodawca wewnętrzny funkcjonuje tylko w ramach tej struktury organizacyjnej (wewnątrz), nie występuje on „na zewnątrz”. Dwa warunki które pracodawca wewnętrzny musi spełniać:

• wyodrębnienie organizacyjno-finansowe:

• organizacyjne-to może być oddział, jedna ze spółek wchodząca w skład spółki nadrzędnej, filia itp.

• finansowe- zdolność do samodzielnego zatrudniania pracowników uzupełniona przez samodzielność finansową, oznacza to że pracodawca wewnętrzny musi mieć również zdolność do samodzielnego kształtowania wynagrodzeń czyli musi mieć przynajmniej własne subkonto na które będą spływały środki na wynagrodzenie którym ten wewnętrzny pracodawca będzie samodzielnie zarządzał

• zdolność do zatrudniania pracowników w sensie prawnym tj. zdolność do nawiązania, rozwiązania umowy, zmiany warunków zatrudnienia, obcięcia etatów itp.; wynika z przepisów wewnętrznych, to nie jest tak że w każdej spółce akcyjnej oddział jest pracodawcą wewnętrznym, to wszystko zależy od tego co jest napisane w przepisach wewnętrznych (statucie)

Wg art. 460 KPC każdy pracodawca ma zdolność sądową. Problem pojawia się w momencie egzekucji, bo skąd egzekwować pieniądze skoro pracodawca wewnętrzny nie istnieje na zewnątrz. Jeżeli jest tytuł egzekucyjny przeciwko pracodawcy wewnętrznemu to nie można go egzekwować ze spółki nadrzędnej. Praktyka to ignoruje. Jeżeli sąd zasądzi coś od pracodawcy wewnętrznemu to i tak oznacza się w tym i jednego i drugiego. Stąd wykształciła się taka praktyka, że nawet jeżeli pracownik pozywa pracodawcę wewnętrznego to jednocześnie pozywa tę strukturę nadrzędną. Z niczego to nie wynika- taka jest praktyka 

Skąd w ogóle biorą się te problemy? Są dwie koncepcje pracodawcy- inna jest w Europie zachodniej a inna u nas.

• koncepcja właścicielska- czyli taka, która mówi że pracodawcą jest właściciel środków produkcji w oparciu o które wykonywana jest praca

• koncepcja zarządcza-(przyjęta w PL) pracodawcą jest podmiot który zarządza mieniem, który organizuje proces świadczenia pracy, niezależnie od tego czy jest właścicielem środków produkcji. Ta koncepcja wskazuje że są m.in. pracodawcy wewnętrzni. To ma jeszcze dalej idące konsekwencje- kto jest pracodawcą w sektorze publicznym? Pracodawcą tu nie będzie państwo, ale zawsze będzie to urząd w którym dana osoba jest zatrudniona (to jest ważne!) czyli: pracodawcą dla nauczycieli jest szkoła, dla sędziów sąd, dla prokuratorów prokuratura itd.

Art. 3¹- określa reguły reprezentacji pracodawcy w prawie pracy, są one bardzo elastyczne. Za pracodawcę będącego strukturą organizacyjna może działać:

• osoba/organ zarządzający, albo

• inna wyznaczona do tego osoba- nic nie stoi na przeszkodzie żeby te kompetencje rozdzielić, czyli jakaś osoba odpowiada za nawiązywanie i rozwiązywanie umów o pracę, ktoś inny przyznaje podwyżki, ktoś inny daje nagrody, a ktoś inny udziela urlopów.

Reprezentować pracodawcę może zarówno pracownik, czyli osoba zatrudniona u tego pracodawcy, ale może to być też jakakolwiek wyznaczona inna osoba (np. zatrudniona na podstawie cywilnoprawnej umowy). Czasami to wyznaczenie wynika wprost z przepisów bo np. syndyk czy likwidator z mocy prawa może dokonywać wszelkich czynności z zakresu prawa pracy.

Art. 5 mówi że kodeks pracy stosujemy w drugiej kolejności, jeżeli są przepisy dot. zatrudnienia pewnych grup zawodowych to one są stosowane w pierwszej kolejności a w kwestiach nieuregulowanych w tych odrębnych przepisach dopiero stosujemy kodeks pracy. Więc np. jeżeli chodzi całą sferę publiczną to ustawy określają kto reprezentuje ten urząd, kto dokonuje czynności w imieniu urzędu miasta wobec poszczególnych grup pracowników, kto podpisuje umowy w imieniu sądu który jest pracodawcą itd. Jako regułę należy przyjąć że to będzie osoba zarządzająca, czyli prezes sądu, wójt/burmistrz/prezydent miasta, rektor itp., ale istnieją od tego wyjątki albo w ustawie, albo możliwość delegowania tych uprawnień na inną osobę.

Należy zwrócić uwagę, że art. 3¹ bardzo szeroko umocowuję osobę działającą w imieniu pracodawcy . Tu jest powiedziane „czynności z zakresu prawa pracy”, czyli osoba która reprezentuję pracodawcę od razu może dokonywać wszelkich czynności związanych z prawem pracy, tj. może rozwiązywać i nawiązywać umowy o pracę, może je zmieniać, ale także jest umocowana do działania w sferze zbiorowego prawa pracy.

Prawo pracy nie jest jednolite, w pewnym uproszczeniu możemy dokonać takiego podziału: indywidualne prawo pracy (głównie nim się będziemy zajmować)- to które dot. indywidualnych relacji pracownik-pracodawca, określa warunki wykonywania pracy przez pracowników, jest to trzon prawa pracy- ma chronić pracowników i określać warunki ich zatrudnienia zbiorowe prawo pracy- część prawa pracy odnosząca się do relacji między podmiotami zbiorowymi, tj. pracodawcami (ew. organizacjami pracodawców) a pracownikami reprezentowanymi najczęściej rzez związki zawodowe (ew. inne przedstawicielstwa pracownicze). Uzupełnia ono prawo indywidualne. ubezpieczenia społeczne (coraz częściej mówi się o tym że to jest już osobna dziedzina od prawa pracy) administracja pracy- mówimy tu o tych wszystkich organach które wpływają na kontrolowanie pracodawców: o Państwowej Inspekcji Pracy, Inspekcji Sanitarnej, Społecznej Inspekcji Pracy, ale także Urzędy Pracy i ich udział w aktywizacji osób bezrobotnych

Czynności z zakresu prawa pracy obejmują indywidualne i zbiorowe prawo pracy. Czyli taka osoba nie musi mieć odrębnego umocowania żeby negocjować np. z radą pracowników czy związkami zawodowymi.

To umocowanie do dokonywania czynności za pracodawcę, to nie jest takie pełnomocnictwo w rozumieniu KC. Nie musi ono wynikać z jakiegoś wyraźnego spisanego pełnomocnictwa, może wynikać ono z umowy lub przepisów wewnętrznych, np. zatrudnienia na określonym stanowisku (np. kadrowej).

RODZAJE UMÓW O PRACĘ

Pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę i KP wyróżnia 5 rodzajów umów o pracę. Nie ma tutaj zastosowania cywilnoprawna swoboda umów, czyli nie można stworzyć czegoś np. między umową na okres próbny a umową na czas określony. Możliwości jest kilka, ale można wybierać tylko z tego co jest.

Umowy terminowe:

1. UMOWA NA OKRES PRÓBNY- ma na celu sprawdzenie przydatności pracownika pracodawcy, zawiera się ją w celu sprawdzenia umiejętności pracownika, jego kwalifikacji, przydatności do pracy w zespole, pracownik też może sprawdzić czy ta praca mu odpowiada (teoretycznie). Umowa ta ma charakter absolutnie fakultatywny, ale absolutnie jest zawierana, ponieważ odsuwa ona w czasie zawieranie innych umów o pracę, stąd też praktyce w większości przypadków umowa na okres próbny jest stosowana (chociaż nie musi).

Trwa max. 3 miesiące (może być zawarta na krótszy czas, ale nie może być wydłużana). Czyli jeżeli doszłoby do zawarcia umowy na okres próbny na 6 miesięcy to traktujemy to tak że przez 3 miesiące jest zawarta umowa na okres próbny ,a po ich upływie domniemujemy zawarcie umowy o pracę na czas określony tj. na te 3 pozostałe miesiące.

Umowa ta nie może być ponawiana ← reguła.

Wyjątek w orzecznictwie SN: wyjątkowo dopuścił on zawarcie drugiej umowy na okres próbny jeśli ma dotyczyć to zupełnie różnych kompetencji pracownika, czyli np. najpierw sprawdzamy czy się nadaje na stanowisko księgowego, a później sprawdzamy czy się nadaje na stanowisko kierowcy. Ale z praktycznego punktu widzenia to i tak nie ma znaczenia, bo jeżeli ktoś się nie nadaje np. na księgowego to na innym stanowisku też nie będziemy chcieli go zatrudnić.

Czasem jest tak, że nie można zawrzeć umowy na okres próbny- dot. to administracji, np. w przypadku pracowników samorządowych, pracowników w służbie cywilnej. Nie ma tu umów na okres próbny, są tylko umowy terminowe.

2. UMOWA NA CZAS OKREŚLONY- zawierana jest na pewien okres czasu. Strony w momencie zawarcia umowy wiedzą jak długo chcą być związane stosunkiem pracy. Data końcowa umowy może być wskazana wprost lub pośrednio np. umowa zawarta do końca roku, na rok akademicki, na cztery kwartały itp. To wskazanie pośrednie daty końcowej musi być jasne, nie można wskazać w ten sposób że np. napisze się „do czasu aż spadnie śnieg”, trzeba wskazać datę tak by było to łatwe do ustalenia, bezsporne i na pewno nastąpi w jakiejś dacie kalendarzowej którą da się ustalić, data musi być jednoznaczna i pewna.

Przepisy prawa pracy nie określają jak długo może trwać umowa na czas określony. Powoduje to różne nadużycia.

Od sierpnia 2009r. do końca 2011r. obowiązywała tzw. ustawa antykryzysowa, która m.in. ograniczała czas zatrudnienia na podstawie umów terminowych do 24 miesięcy. Postulat ten nie został na stałe wprowadzony do kodeksu pracy.

To że przepisy KP nie określają jak długo może trwać umowa na czas określony nie daje pracodawcom pełnej dowolności ponieważ każda umowa, w tym także o pracę musi odpowiadać społeczno-gospodarczemu tego prawa, musi odpowiadać celowi zatrudnienia pracownika. Co to znaczy? Nie ma możliwości, aby podpisać taką umowę na 10 lat i więcej, bo to jest sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tej umowy. Zbyt długa umowa na czas określony zostanie na pewno potraktowana jak umowa zawarta na czas nieokreślony, bo to jest ewidentne obejście przepisów o umowie na czas nieokreślony.

Czyli nie ma możliwości zawarcia umowy na czas określony na zbyt długi czas. Pojawia się więc pytanie gdzie jest ta granica? Nie ma jednoznacznej odpowiedzi. Na pewno zawarcie umowy kilkuletniej (2, 3, 4 lata) jeszcze będzie dopuszczalne, natomiast jeżeli miałaby to być dłuższa umowa (niż te 3, 4 lata)muszą za tym stać jakieś okoliczności, np. jakiś projekt może trwać 6 lat i głównego kierownika projektu zatrudniamy właśnie na czas jego realizacji. SN przyjmuje że im wyższe stanowisko tym łatwiej uzasadnić długość trwania umowy np. w ostatnim czasie SN dopuścił zatrudnienie głównego księgowego na okres 5 lat, tłumaczył to tym, że im wyższe stanowisko, bardziej samodzielne, tym ta ochrona prawa pracy jest mniej potrzebna.

Jeżeli umowa na czas określony zostanie zawarta na np. 10 lat to jest ona ważna, ona jest wykonywana . Dopiero pracownik musi odwołać się do sądu pracy w celu ustalenia że w istocie jest to umowa zawarta na czas nieokreślony(powództwo ustalające -art. 189 KPC).

Przepisy wspólnotowe każą chronić pracowników zatrudnionych na czas określony. W jednej z dyrektyw zostały przewidziane 3 sposoby:

• wskazanie maksymalnego czasu na jaki może być zawarta umowa na czas określony

• wskazanie przyczyny kiedy możliwe jest zawarcie umowy terminowej

• ograniczenie dopuszczalności ponawiania umów na czas określony.

Polski ustawodawca wybrał ten ostatni sposób (najmniej chroniący pracowników). Art. 25¹ przewiduje, że jeżeli pomiędzy stronami zostanie zawarta trzecia umowa na czas określony z mocy prawa jest ona traktowana jak umowa na czas nieokreślony, pod warunkiem że przerwa między każdą z tych umów nie przekracza 30 dni. Losy tego przepisu są bardzo burzliwe. Został on wprowadzony do KP w 1996r., ale w 2002r. został zawieszony, w czasie jak był zawieszony został znowelizowany, potem wszedł w życie w 2004r., ale potem ustawa antykryzysowa go zawiesiła i on obowiązuje w tej chwili od 1 stycznia 2012r. Czyli jeżeli bierzemy pod uwagę umowy, które wchodzą do tego ciągu trzech kolejno po sobie następujących umów, to liczymy te umowy które były już zawarte po 1 stycznia 2012r. ew. istniały w tej dacie.

Art. 25¹ mówi wyraźnie o umowach o pracę na czas określony, to jest bardzo ważne! Nie dot. ten przepis wszystkich umów terminowych.

Pracodawcy próbują obejść ten przepis w ten sposób że kolejną umowę na czas określony podpisują po np. 33 dniach. Ale mamy art. 58 KC- czynność która zmierza do obejścia prawa nie korzysta z ochrony. Takie działanie pracodawców jest ewidentnym obejściem prawa i gdyby taki pracownik który ma podpisaną trzecią umowę na czas określony po 36 dniu odwołał się do sądu pracy to jest prawie pewne, że i tak taką sprawę wygra.

Ponieważ w art. 25¹ wyraźnie jest powiedziane że wydłużenie czasu trwania umowy jest traktowane w świetle tego przepisu jak zawarcie nowej. Oznacza to że jeżeli np. zostaje podpisana umowa o pracę na rok i po 8 miesiącach strony dochodzą do wniosku że ją wydłużą aneksem do 2 lat ← jest to dopuszczalne, natomiast w świetle art. 25¹ już doszło do zawarcia drugiej umowy. Czyli jeżeli jest kolejna umowa podpisywana po 2 latach to musi to być umowa na czas nieokreślony, chociaż pomiędzy stronami jest wciąż jedna umowa.

Umowa o pracę na czas określony może być wydłużona aneksem w czasie jej trwania ← takiej możliwości wbrew panującym poglądom nic nie ogranicza.

Umowa na czas określony zwykle trwa tak długo na jak długo została zawarta. Natomiast jeżeli okaże się, że w dniu rozwiązania umowy o pracę kobieta jest w ciąży powyżej 3 miesiąca, wówczas umowa z mocy prawa wydłuża się do dnia porodu (art. 177) ← jest to wyjątek od woli stron, bo niezależnie od tego czego chce pracownica i pracodawca umowa ta wydłuża się. Później kobiecie przysługuje zasiłek macierzyński z ubezpieczenia społecznego (pół roku lub do roku).

Co oznacza że umowa miałby się rozwiązać po 3 miesiącu ciąży kobiety? Zajął się tym SN i stwierdził ze chodzi tu o miesiące księżycowe. Dlaczego tak? Bo miesiące księżycowe są zawsze jednolite (zawsze 28 dni) i jest to korzystniejsze dla kobiet. SN chodziło o równe traktowanie wszystkich kobiet w ciąży.

Te 3 miesiące księżycowe dot. wyłącznie przedłużenia umowy na czas określony do dnia porodu, natomiast przed rozwiązaniem umowy o pracę kobieta chroniona jest od momentu poczęcia! Nawet jak o tym nie wie to pracodawca jest zobowiązany do cofnięcia z datą wsteczną swojego oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy.

3. UMOWA NA ZASTĘPSTWO- są dwie opcje interpretacyjne tej umowy:

• umowa na zastępstwo to osobny rodzaj umowy o pracę,

• umowa na zastępstwo jest rodzajem umowy o pracę na czas określony.

Dr uważa że ta druga interpretacja jest prawidłowa, a KP wyraźnie pokazuje gdzie są różnice.

Jest to stosunkowo nowy rodzaj umowy, dodany do KP w 2002r. Przewiduje ona możliwość zatrudnienia pracownika w razie usprawiedliwionej nieobecności innego pracownika (nazywanego pracownikiem zastępowanym). Dobrze sporządzona umowa na zastępstwo musi:

• określać imię i nazwisko pracownika zastępowanego,

• określać przyczynę jego nieobecności,

• nie zawierać daty końcowej (ona trwa tak długo jak długo pracownik zastępowany jest nieobecny w pracy).

Z

dzień roboczy w prawie pracy to dzień czarny w kalendarzu (nie czerwony!), czyli może też to być sobota!

momentem powrotu do pracy pracownika zastępowanego umowa automatycznie wygasa.
Okres wypowiedzenia umowy na zastępstwo wynosi 3 dni robocze.

Jeżeli nieobecność w pracy pracownika zastępowanego staje się nieusprawiedliwiona to ta umowa na zastępstwo automatycznie wygasa. Można dalej zatrudniać tego pracownika ale już na podstawie innej umowy o pracę. Jeżeli nie wiadomo co się dzieje z pracownikiem ta obecność usprawiedliwiona zmienia się w nieusprawiedliwioną np. pracownik prosi o pół roku urlopu bezpłatnego, pracodawca daje mu ten urlop i na ten czas zatrudnia kogoś na zastępstwo, ale pracownik w czasie tego pół roku zdążył wyjechać do Anglii i dobrze mu się wiedzie i w ogóle zapomniał że ma tam jakąś umowę i że ma wracać ← taka nieobecność zamieni się w nieusprawiedliwioną.

Umowa na zastępstwo jest najmniej stabilną, najgorszą dla pracownika umową o pracę, ponieważ:

• nie wchodzi ona do ciągu tych trzech następujących po sobie umów, umów na zastępstwo może być bardzo dużo- nie ma ograniczenia,

• okres wypowiedzenia tej umowy jest 3 dni, niezależnie od tego ile ma trwać zastępstwo,

Umowy tej nie dot. art. 177 KP (dot. zakazu wypowiadania um. o pracę pracownicy w okresie ciąży).

4. UMOWA NA CZAS WYKONANIA OKREŚLONEJ PRACY- najrzadziej stosowana w praktyce. Kryterium trwania tej umowy nie jest czas, ale wykonanie określonego zadania. W momencie zawarcia umowy pracownik i pracodawca nie są w stanie określić jak długo umowa będzie trwała, bo ona zależy od pewnego zadania które ma być wykonane. Np. na czas wykonania remontu budynku. Tam gdzie nie da się precyzyjnie określić momentu zakończenia pracy istnieje możliwość określenia tego w drodze pewnego zadania do wykonania.

Do tej umowy nie można wprowadzić okresu wypowiedzenia, jeśli się to zrobi uznaje ją się za umowę na czas określony.

5. UMOWA NA CZAS NIEOKREŚLONY- daje pracownikowi największą stabilizację.

To czy pracownik jest zatrudniony na podstawie umowy na czas określony czy nieokreślony nie ma żadnego znaczenia w sferze jego uprawnień! Różnice między tymi umowami są wyłącznie na poziomie rozwiązywania umów o pracę → dużo łatwiej rozwiązać umowę terminową (2-tygodniowy okres wypowiedzenia, nie trzeba podać przyczyny wypowiedzenia, jak pracownik zostanie zwolniony w sposób sprzeczny z prawem to może żądać wyłącznie odszkodowania w granicach 3-miesięcznego wynagrodzenia) niż umowę na czas nieokreślony (tu jest długo dłuższy okres wypowiedzenia, trzeba podać przyczynę wypowiedzenia, pracownik może żądać przywrócenia do pracy). Co do uprawnień w sferze urlopów, wynagrodzeń, czasu pracy są one takie same.

ŹRÓDŁA PRAWA PRACY

1. KONSTYTUCJA- wpływa na wykładnię wszystkich przepisów dot. prawa pracy, stąd też te normy Konstytucji które się do prawa pacy odnoszą mają istotne znaczenie. Możemy je podzielić na pewne kategorie:

1. mówimy o normach Konstytucji które odnoszą się ogólnie do pozycji obywateli w państwie, a tym samym wpływają na stosunki pracy, np. :

• obowiązek równego traktowania obywateli (też w jakiś sposób wpływa na obowiązek równego traktowania pracowników czy osób w obrębie zatrudnienia),

• RP opiera się o gospodarkę społeczną,

• prawo do dialogu społecznego,

• prawo do wypoczynku,

• prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.

to są takie normy programowe które realizowane są później przez akty niższego rzędu.

2. mówimy również normy odnoszących się do indywidualnego prawa pracy, takich jak:

• prawo do wypoczynku,

• prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.

3. normy Konstytucji odnoszące się do zbiorowego prawa pracy:

• prawo do prowadzenia dialogu społecznego,

• prawo do zrzeszania się,

• prawo do rokowań,

• prawo do strajków.

2. PRAWO WSPÓLNOTOWE

Jeśli chodzi o europejskie prawo socjalne, ono jest różnie nazywane- czasami mówi się o prawie pracy, czasem o prawie socjalnym okazując w ten sposób że ono ma nieco szerszy kontekst niż odnoszący się tylko do zatrudnienia. Ten zwrot „europejskie prawo socjalne” występuje w różnych znaczeniach:

• znaczenie szersze- wszystko co się dzieje na terenie Europy to jest europejskie prawo pracy, stąd też uwzględnia się tutaj działalność przede wszystkim Rady Europy. Polska nie była członkiem-założycielem RE więc pojawił się problem ratyfikowania tych pierwszych dokumentów, tj.:

• Europejska Karta Społeczna z 1961r.- Polska ratyfikowała ją częściowo, ponieważ ten dokument na to zezwala

• Zrewidowana Europejska Karta Społeczna z 1996r. (Strasburg)- Polska jej nie ratyfikowała, ale ją podpisała, czyli uznaje wszystkie te prawa które z niej wynikają i jak tylko będzie to gospodarczo możliwe Kartę ratyfikujemy

• znaczenie węższe- wspólnotowe prawo pracy:

• dyrektywy (najważniejsze)- dyrektywa wiąże co do celu, państwo członkowskie wprowadzają (implementują) ją do swojego porządku prawnego w taki sposób w jaki mu odpowiada. Celem dyrektywy jest harmonizacja, czyli możliwie daleko idące zbliżanie systemów poszczególnych krajów tak by były one do siebie podobne. Różnice pomiędzy poszczególnymi krajami członkowskimi w sferze prawa pracy są na tyle istotne, że one powinny pomóc uwzględnić istniejące tradycje, istniejące rozwiązania, przyjęte już regulacje. Co zrobił nasz ustawodawca? Kopiuj- wklej. Czyli w momencie kiedy trzeba było wdrożyć ileś tam dyrektyw, żywcem przepisał co jest w dyrektywie nie patrząc czy to pasuje do naszych rozwiązań.

• rozporządzenia- mają zasięg bezpośredni, stosowane są bez żadnych zmian, nie wymagają implementacji. Rozporządzenie nie zmierza do harmonizacji tylko do unifikacji reguł na wspólnym rynku. Rozporządzenia w prawie pracy stosowane są tam gdzie występuje element międzynarodowy. Jeżeli mamy pracowników migrujących po całym wspólnym rynku (swoboda przepływu pracowników), jeśli mówimy o koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego tych pracowników, którzy jeżdżą po jednym, wspólnym rynku, tam gdzie mamy kierowców w transporcie samochodowym międzynarodowym, gdzie jeżdżą po wspólnym rynku → jest rozporządzenie.

• układy zbiorowe- mają mniejsze znaczenia. Na poziomie ponadnarodowym rozmawiają ze sobą przedstawiciele związków zawodowych lub organizacji pracodawców, zawierają porozumienie i jak ono zaczyna zobowiązywać staje się załącznikiem do dyrektywy ← na tej podstawie ma moc wiążącą, na tej podstawie należy go implementować. Takie układy zbiorowe został zawarte w sprawie ochrony pracowników zatrudnionych na czas określony oraz zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy

• otwarta metoda koordynacji- wydawała się przyszłością wspólnotowego prawa pracy od traktatu amsterdamskiego ale okazała się ślepym zaułkiem. Ponieważ integracja w sferze prawa pracy nigdy nie była priorytetem (wręcz przeciwnie), nie ma ani wspólnej koncepcji prawa pracy na poziomie wspólnoty, ani przyszłości wspólnotowego prawa pracy, stąd też alternatywą miała być otwarta metoda koordynacji, czyli taki niewiążący instrument polegający na wymianie najlepszych praktyk. Te państwa, którym udało się coś osiągnąć, np. w strefie zwalczania bezrobocia wymieniają się z innymi państwami rozwiązaniami. Każde państwo w swoim tempie może takie rozwiązania przyjmować i nie jest to obligatoryjne.

Wspólnotowe prawo pracy nie stanowi wspólnego, całościowego systemu prawnego. To nie jest tak, że mamy na poziomie wspólnoty jakiś kodeks pracy i trzeba go wprowadzić do naszego wewnętrznego porządku prawnego. Ze względów historycznych zakres europejskiego prawa pracy jest zdecydowanie węższy niż ustawodawstwa pracy poszczególnych państw członkowskich, stąd też mówi się bardzo często że ta regulacja wspólnotowego prawa racy ma charakter wycinkowy. Tylko mniej więcej połowa polskiego prawa pracy jest pod wpływem regulacji wspólnotowych dlatego że regulacje odnoszące się do prawa pracy na poziomie wspólnoty są częściowe. Co to znaczy? Traktat o funkcjonowaniu UE wskazuje w jakich dziedzinach UE ma prawo do podejmowania działań. Oczywiście są to zawsze działania wspierające państwa członkowskie, nie ma ogólnej kompetencji do stanowienia norm z zakresu prawa socjalnego. Więc nie jest tak, że nagle ktoś z KE lub PE wpadnie na pomysł że byłoby fajnie gdyby we wszystkich państwach członkowskich coś tam uregulować. Najpierw trzeba sprawdzić czy wspólnota ma kompetencje do działania w tej sferze, a dopiero później możliwe jest wydawanie norm na ten temat. Natomiast wyraźnie ze względów politycznych są pewne kwestie pozostawione poza kompetencją wspólnoty, tj.:

• wynagrodzenia (z wyjątkiem równego traktowania pracowników co do wynagradzania),

• prawo do zrzeszania się- tworzenia organizacji pracodawców, tworzenia związków zawodowych (ze względów historycznych), także poza kompetencją wspólnoty jest prawo do strajków, prawo do lokautu (możliwość odpowiedzi pracodawcy na strajk, pracodawca może zawiesić funkcjonowanie zakładu po to żeby uniemożliwić strajk [w Polsce jest to nielegalne])

Następujące zagadnienia na poziomie wspólnoty zostały uregulowane ( jednocześnie pokazuje to, które fragmenty polskiego prawa pracy zostały przemodelowane pod wpływem rozwiązań wspólnotowych i jednocześnie widać jakie są kierunki polityki wspólnotowej, jakie są filary, fundamentalne zasady):

• swoboda przemieszczania się pracowników- skoro ma się urzeczywistnić jeden geograficzny rynek, to na tym rynku wszyscy pracownicy muszą się móc przemieszczać żeby podjąć pracę;

• zasada równego traktowania pracowników- początkowo było to równe traktowanie ze względu na płeć, natomiast później ten zakaz dyskryminacji został poszerzony na bardzo wiele kryteriów, zresztą wystarczy spojrzeć na art. 11³KP, który wymienia te kryteria zabronionego różnicowania pracowników (Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna)

Btw, zasada ta wzięła się w prawie wspólnotowym przypadkiem → we Francji po wydarzeniach z 1968r. wprowadzono zasadę równego wynagradzania kobiet i mężczyzn no i Francja obawiała się, że jej przedsiębiorstwa mogą mieć bardziej zawyżone warunki konkurowania na jednym rynku, więc wymusiła na wszystkich innych krajach ówczesnej wspólnoty żeby taką dyrektywę o równym wynagradzaniu kobiet i mężczyzn przyjąć.

• restrukturyzacja przedsiębiorstw- odnosi się do trzech aspektów:

• ochrona pracowników w razie zwolnień grupowych

• ochrona pracowników na wypadek transferu przedsiębiorstwa (w polskim prawie pracy nazywamy to przejściem zakładu pracy → art. 23¹KP)

• ochrona pracowników na wypadek niewypłacalności pracodawcy

to wszystko to są zmiany w obrębie struktury, które mogą negatywnie wpłynąć na sytuację pracowników.

• niektóre aspekty stosunku pracy- chodzi np. o:

• ochronę pracowników zatrudnionych na czas określony,

• ochronę pracowników w niepełnym wymiarze czasu pracy,

• obowiązki informacyjne pracodawcy wynikające z art. 29 KP,

• pracę tymczasową.

• problematyka bezpieczeństwa higieny pracy- od czasu Jednolitego Aktu Europejskiego (od 1986r.) w sferze związanej z poprawą warunków pracy nie trzeba było mieć jednomyślności i tak się stało że dało się bardzo dużo dyrektyw z zakresu bhp uchwalić (mamy 22 dyrektywy dot. bhp)

• informacja i konsultacja pracowników oraz ich partycypacja- pracownicy mają prawo do informacji, konsultacji, a czasem nawet partycypacji, czyli uczestniczenia w zarządzaniu zakładem pracy. Szereg różnych procedur informacyjno-konsultacyjnych, które w efekcie zostały do polskiego prawa pracy wprowadzone no i też ustawa o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji, która wprowadziła rady pracowników.

Prawo wspólnotowe, które musiało zostać wprowadzone do naszego wewnętrznego porządku prawnego tak naprawdę na różne sposoby było implementowane. Po pierwsze bardzo głębokie nowelizacje kodeksu pracy co sprawia że kodeks jest absolutnie nieczytelny, ponieważ mamy odesłania piętrowe → mamy art. 18^3a, art. 18^3b, art. 18^3e co jest mało praktyczne. Drugim sposobem implementacji przepisów wspólnotowych było uchwalanie odrębnych ustaw, więc oprócz tego, że jest KP to mamy jeszcze mnóstwo ustaw, które znać trzeba, zwłaszcza gdy chodzi o zatrudnienie pracowników w administracji publicznej.

3. RATYFIKOWANE UMOWY MIĘDZYNARODOWE

4. USTAWY:

1. Kodeks Pracy z 1975r.

2. tzw. Ustawa o zwolnieniach grupowych z 2003r. (zastąpiła ustawę z 1989r.)- odnosi się ona także do indywidualnego rozwiązywania umowy o pracę z pracownikami, w praktyce jest ona bardzo często stosowana przed KP

3. Ustawa o minimalnym wynagrodzeniu za pracę z 2002r.- określa co zaliczamy do minimalnego wynagrodzenia, tryb jego ustalania

4. Ustawa o Państwowej Inspekcji Pracy z 2007r.

5. Ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych z 2003r.- o zatrudnianiu pracowników przez agencje pracy tymczasowej na rzecz jakiegoś innego podmiotu, tzw. pracodawcy użytkownika.

6. Ustawa o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy z 2004r.- dot. świadczeń dla osób bezrobotnych, wsparcia dla nich, instytucji rynku pracy

7. Ustawa o systemie ubezpieczeń społecznych

8. Ustawa o świadczeniach pieniężnych w razie choroby i macierzyństwa z 1999r.

9. Ustawa o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych z 2002r., tzw. ustawa wypadkowa- określa sposób przeciwdziałania ryzyku wystąpienia wypadku przy pracy, a także co się dzieje jak już ten wypadek wystąpi

10. Ustawa o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych z 2004r.

11. Ustawa o związkach zawodowych z 1991r.

12. Ustawa o organizacjach pracodawców z 1991r.

13. Ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych z 1991r.- dot. konfliktów między związkiem zawodowym a pracodawcą

5. ROZPORZĄDZENIA

6. AUTONOMICZNE ŹRÓDŁA PRAWA PRACY- uzupełniają prawo pochodzące od kompetentnych organów państwowych. Źródła prawo pracy można podzielić na 2 gr.:

→ powszechne prawo pracy- i tu wliczamy akty pochodzące od kompetentnych organów państwowych

→ autonomiczne źródła prawa pracy- które pochodzą od samych partnerów społecznych, czyli pracodawców, ew. współdziałający ze związkami zawodowymi. Mają oni prawo wydawać źródła prawa, które będą doprecyzowywać ich uprawnienia i obowiązki. Muszą być one zgodne z postanowieniami wszystkich innych aktów o charakterze powszechnym. Zaliczamy do nich (art. 9 KP):

• układy zbiorowe,

• porozumienia zbiorowe,

• regulaminy,

• statuty.

Przyjmuje się że jest to katalog zamknięty.

Cechy jakie musi posiadać dany akt aby określić go mianem autonomicznego źródła prawa pracy (art. 9):

• muszą być wydane na podstawie ustawy (niekoniecznie zaliczanej do prawa pracy), która określa kto jest upoważniony do wydania takiego aktu wewnętrznego, w jakim trybie, co w nim powinno być określone

• określają prawa i obowiązki stron stosunku pracy- to jest bardzo ważne! konsekwencje w praktyce to ma takie, że np. jeśli regulamin wynagradzania jest źródłem prawa pracy i jeżeli są pewne uprawienia przyznane pracownikowi, które nie są realizowane to pracownik może na tej podstawie odwołać się do sądu pracy i żądać realizacji uprawnień przyznanych w regulaminie wynagradzania. Czyli uznanie jakiegoś aktu wewnętrznego za źródło prawa pracy oznacza, że może on być podstawą dochodzonych roszczeń.

Postanowienia źródeł autonomicznych nie mogą zawierać postanowień mniej korzystnych niż powszechne prawo pracy.

Art. 9 §4 określa że postanowienia autonomicznych źródeł prawa pracy nie mogą naruszać zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Chodzi o to, że takie postanowienie, np. regulaminu, które różnicuje pracowników nie obowiązuje.

Autonomiczne źródła prawa pracy nie mogą wprowadzać żadnych nowych obowiązków, ponieważ obowiązki mają wynikać z ustaw, a akty niższego rzędu mogą je wyłącznie doprecyzowywać.

1. UKŁADY ZBIOROWE – są najważniejszymi autonomicznymi źródłami pp. Układy zbiorowe są to porozumienia normatywne które zawierane są pomiędzy pracodawcami a związkami zawodowymi które reprezentują pracowników, a tym samym jeśli u danego pracodawcy nie działają związki zawodowe układ zbiorowy zawarty zostać nie może (nie może zrobić tego np. grupa pracowników), niemniej jednak część przepisów dot. układów zbiorowych odnosi się również do regulaminu wynagradzania a taki u każdego pracodawcy, który zatrudnia powyżej 20 osób być musi.

Układ zbiorowy to porozumienie, a zatem jest zawierany jak umowa, jest zawierany w drodze rokowań, jest negocjowany między związkami zawodowymi i pracodawcami/organizacjami pracodawców, na zasadach ustalonych przez strony.

Układy zbiorowe w Polsce mają charakter zakładowy, czyli na poziomie jednego pracodawcy. Istnieje też możliwość zawierania układów tzw. ponadzakładowych, czyli takich, które obejmują grupę pracodawców, mogą być branżowe, terytorialne, a nawet ogólnokrajowe (tak jest w „starej części Europy”).

Układ zbiorowy jest zawierany dla wszystkich pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy, dlatego ma charakter normatywny, bo tak jakby ten pracodawca został objęty ustawą.

Układy zbiorowe są rejestrowane odpowiednio przez Okręgowego Inspektora Pracy (jeśli mówimy o układach zakładowych) lub ministra właściwego ds. pracy (jeśli chodzi o układy ponadzakładowe).

Po co jest układ zbiorowy? Zgodnie z art. 240 układ określa przede wszystkim warunki zatrudnienia pracowników, warunki jakim powinna odpowiadać treść stosunku pracy ← to w doktrynie nazywamy częścią normatywną, za zatem są to np.:

• wszystkie kwestie związane z czasem pracy,

• okresy rozliczeniowe,

• godziny rozpoczynania i kończenia pracy,

• organizacja całej pracy,

• kwestie związane z wynagradzaniem pracowników,

• urlopy,

• kwestie związane z powierzaniem mienia.

Drugą częścią układu zbiorowego jest tzw. część obligacyjna (nie obligatoryjna!), czyli taka która odnosi się do wzajemnych zobowiązań stron układu (czyli pracodawcy/organizacji pracodawców i związków zawodowych). Kodeks nakazuje w tej części określić przede wszystkim postanowienia związane ze stosowaniem układu, przestrzeganiem jego postanowień, np. zgodnie z art. 241¹ chodzi o wykładnię spornych postanowień, chodzi o ocenę funkcjonowania tego układu zbiorowego przez jakiś czas. Ale tak naprawdę w tej części obligacyjnej mogą się znaleźć wszystkie postanowienia które wiążą się z funkcjonowaniem związków zawodowych u danego pracodawcy, nie tylko związanych z tym zawartym układem, ale wszystko co odnosi się do funkcjonowania związków zawodowych, np. udostępnianie pomieszczeń, telefonów, komputerów, kwestie związane z odprowadzaniem składek związkowych i inne.

Może również zostać wprowadzona cześć trzecia tzw. socjalna, określa ona inne sprawy nie związane bezpośrednio z wykonywaniem pracy, np. funkcjonowanie zakładowego funduszu świadczeń socjalnych (czyli tego funduszu który dofinansowuje wczasy, paczki na mikołaja, wyjazdy na grzyby itd.)

Art. 240 §3 wyraźnie stanowi że układ nie może naruszać praw osób trzecich co odnosi się przede wszystkim do części normatywnej. Np.: przepisy pp chronią wynagrodzenie pracownika przed potrąceniami- pracownik, który ma zbyt dużo kredytów bo jest zbyt lekkomyślny i go przed świętami poniosło, to nie jest tak, że przez najbliższe 6 miesięcy będzie wychodził z pracy bez wynagrodzenia ponieważ prawo pracy ogranicza dopuszczalność potrąceń z jego wynagrodzenia no i pracodawca nie może zawrzeć postanowienia w układzie zbiorowym, że nie będzie dokonywał żadnych potrąceń z wynagrodzenia pracownika ponieważ w ewidentny sposób narusza to prawa osób 3.

Zakres podmiotowy układów zbiorowych, czyli dla których pracowników układy zbiorowe są zawierane:

• dla wszystkich pracowników ← reguła (bo o tym świadczy charakter normatywny układu),

• dla części pracowników ← gdy strony w układzie tak postanowią, ale za bardzo im tego robić nie wolno, musi być jakieś kryterium obiektywne; np. związki zawodowe mogą uzgodnić z pracodawcą że ten układ zbiorowy dot. wszystkich pracowników z wyjątkiem pracowników objętych innym układem. Nie może być tak, że układem będą objęci np. tylko działacze związków zawodowych, a inni pracownicy żeby byli nim objęci muszą się do tych związków zapisać,

• dla osób świadczących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, czyli osób wykonujących pracę w ramach umów cywilnoprawnych,

• układem można objąć emerytów i rencistów (chodzi o byłych pracowników) dla którym można np. paczki na święta lub deputaty zachować ,

• członkowie rodziny pracownika (nie wynika to wprost z przepisów)- skoro w układzie zbiorowym może być część socjalna, a ze świadczeń z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych mogą tez korzystać członkowie rodziny pracownika, no to także pewne postanowienia układów zbiorowych mogą się do nich odnosić.

Wyłączenia spod zakresu podmiotowego- pewne grupy pracowników nie są objęte układem zbiorowym ze względu na specyfikę ich zatrudnienia, np.: sędziowie, prokuratorzy, członkowie korpusu służby cywilnej, pracownicy urzędów państwowych, pracownicy samorządowi zatrudnieni na innej podstawie niż umowa o pracę (chodzi o prezydentów miast/wójtów/burmistrzów, starostów, marszałków).

Etapy wchodzenia w życie układu zbiorowego:

• rozpoczęcie rokowań między pracodawcą a związkami zawodowymi,

• rokowania,

• zawarcie układu zbiorowego,

• podpisanie,

• zarejestrowanie,

• wejście w życie- związane jest z dwiema zasadami, które odnoszą się nie tylko do układów zbiorowych, ale tu je też widać:

• zasada automatyzmu- jeżeli są postanowienia bardziej korzystne wówczas one automatycznie zastępują dotychczasowe warunki wykonywania pracy (czy to wynikające z umowy o pracę czy powołania, mianowania itd.), np. w umowie o pracę wszyscy pracownicy mają napisane, że mają prawo do 10% premii, no i sytuacja się poprawiła i pracodawca doszedł do wniosku że da wszystkim 20% i zawarł takie postanowienie w układzie zbiorowym, wtedy w dniu w którym układ wchodzi w życie (jest to data określona w układzie, albo data rejestracji) te postanowienia bardziej korzystne są do pracowników stosowane.

• zasada uprzywilejowania pracownika- jeżeli postanowienia są mniej korzystne dla pracownika, wejście w życie układu zbiorowego nie wystarczy, np. pracownicy mieli prawo do premii 10%, ale ze względów ekonomicznych pracodawca i związki zawodowe uzgodnili, że nikt nie będzie dostawał premii, to wtedy nawet jeżeli układ wszedł w życie to do pracowników nie stosujemy automatycznie tych mniej korzystnych warunków zatrudnienia dopóki nie zostaną indywidualnie zmienione umowy o pracę (na zasadach określonych w pp czyli albo wypowiedzieć warunki pracy i płacy [nie ma tu zastosowania żadna ochrona! np. dot. kobiet w ciąży] i poczekać okres wypowiedzenia, ew. zawrzeć z pracownikiem porozumienie zmieniające, czyli aneks do umowy o pracę na podstawie którego zmieniają się warunki zatrudnienia)

2. REGULAMINY WYNAGRADZANIA- stosujemy do nich odpowiednio przepisy: 239, 241¹², 241¹³… co potwierdza do regulaminu wynagradzania stosujemy część przepisów dot. układów zbiorowych. Art. 77² nakazuje każdemu pracodawcy, który zatrudnia przynajmniej 20 osób (bez względu na wymiar czasu pracy) i nie jest objęty układem zbiorowym, uchwalić regulamin wynagradzania. Oczywiście jeśli zatrudnia mniej niż 20 osób też może to zrobić (ale nie ma on takiego obowiązku).

W regulaminie ustala się warunki wynagradzania za pracę. KP nie wskazuje minimalnej treści regulaminu wynagradzania co oznacza daleko idącą swobodę każdego pracodawcy w ustaleniach struktury wynagrodzeń, składników wynagrodzenia, systemów wynagrodzeń (chodzi tu o sektor prywatny, w sektorze publicznym reguły wynagradzania pracowników częściowo przynajmniej są określone w ustawach i rozporządzeniach). W praktyce czasem jest tak, że tworzy się regulamin wynagradzania, a obok tego regulamin premiowania, ale z prawnego punktu widzenia traktujemy to ciągle jako jeden regulamin wynagradzania.

Chodzi o to żeby na podstawie regulaminu wynagradzania dało się obliczyć indywidualne wynagrodzenie pracownika, żeby osoby które liczą wynagrodzenia w razie wątpliwości mogły w regulaminie wynagradzania znaleźć odpowiedź na pytanie: jakie składniki pracownikom przysługują, czy one maja charakter stały, czy są okresowo wypłacane, co się robi z premią gdy pracownik jest chory, a co gdy jest na urlopie itd.

Regulamin wynagradzania ustala pracodawca. Jeśli u danego pracodawcy działają związki zawodowe to należy z nimi uzgodnić regulamin wynagradzania (nie skonsultować tylko uzyskać zgodę!!). Ma to tez zastosowanie do zmiany regulaminu wynagradzania, przy każdej zmianie trzeba mieć zgodę związków zawodowych, *wyjątek (art. 30 Ust. o związkach zawodowych): jeśli jest kilka związków zawodowych i w ciągu 30 dni nie znajdą one wspólnego stanowiska to pracodawca sam może wydać regulamin wynagradzania.

Regulamin wynagradzania wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od podania go do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Ma tu zastosowanie art. 241¹³ czyli jak jest bardziej korzystny regulamin to po upływie tych 2 tyg. Stosujemy nowe warunki wynagradzania pracowników, gdy mniej korzystny- każdą umowę indywidualnie trzeba zmienić.

Art. 241²⁶§2- regulamin wynagradzania (podobnie jak układ zbiorowy) nie ma zastosowania do kadry zarządzającej (co to kadra zarządzająca- art. 128), czyli np. członkowie zarządu, główny księgowy nie mogą żądać wypłaty różnych świadczeń, które wynikają z tych aktów wewnętrznych.

3. REGULAMIN PRACY- odnosi się do technicznej strony związanej ze świadczeniem pracy, tam są wszelkie ważne informacje związane z tym w jaki sposób praca jest zorganizowana, jakie są obowiązki pracowników, pracodawcy związane z tą techniczną stroną wykonywania pracy.

Wprowadzany obowiązkowo jest wtedy jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 osób. Jeśli jest pracowników mniej może zostać wprowadzony, ale nie musi.

Ustalany jest w uzgodnieniu ze związkami zawodowymi. Jeżeli pracodawcy nie uda się uzgodnić regulaminu pracy ze związkiem zawodowym pracodawca może sam regulamin wprowadzić i go zmienić (dlatego że regulamin pracy ma za zadanie porządkować organizację pracy i nie może być tak, że nie będzie regulaminu pracy gdy jest on wymagany). KP mówi że pracodawca może to zrobić w terminie ustalonym przez strony. Pracodawca zobowiązany jest zapoznać każdego pracownika z treścią regulaminu pracy przed rozpoczęciem przez niego pracy.

Etapy wchodzenia w życie regulaminu pracy:

• uzgadnianie regulaminu ze związkiem zawodowym lub samodzielne ustalenie go przez pracodawcę,

• ogłoszenie w sposób przyjęty u danego pracodawcy,

• po nie mniej niż 2 tyg. od podania go do wiadomości pracowników wchodzi w życie.

W regulaminie pracy określa się w szczególności (art. 104¹):

• organizację pracy,

• warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej zakończeniu,

• wyposażenie pracowników w narzędzia i materiały, a także w odzież i obuwie robocze oraz w środki ochrony indywidualnej i higieny osobistej,  

• systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy,  

• porę nocną, 

• termin, miejsce, czas i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia,  

• wykazy prac wzbronionych pracownikom młodocianym oraz kobietom,  

•  rodzaje prac i wykaz stanowisk pracy dozwolonych pracownikom młodocianym w celu odbywania przygotowania zawodowego,  

• wykaz lekkich prac dozwolonych pracownikom młodocianym zatrudnionym w innym celu niż przygotowanie zawodowe, 

• obowiązki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpożarowej, w tym także sposób informowania pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą,  

• przyjęty u danego pracodawcy sposób potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. 

Pewne elementy podane w powyższym przepisie dot. tylko niektórych pracodawców, a zatem nie każdy musi je ustalać w regulaminie pracy, np. pora nocna.

Czyli generalnie celem regulaminu pracy jest ustalenie organizacji procesu świadczenia pracy i jednocześnie związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników.

Regulamin pracy powinien zawierać także informację o karach porządkowych, stąd też mówimy o części informacyjnej ponieważ tutaj jak gdyby niczego już się nie doprecyzowuje, a jedynie jest to przepisanie art. 108- jakie kary porządkowe może stosować pracodawca. To jest bardzo ważne bo czasem też pracodawcom zdarza się zrobić niezgodnie z prawem . Art. 108 przewiduje trzy rodzaje kar porządkowych:

• upomnienie,

• naganę,

• karę pieniężną.

Nie wolno w regulaminie pracy zamieszczać innych kar!

Do regulaminu można wprowadzić wszelkie procedury związane z zapobieganiem spożywania alkoholu i innych środków odurzających czy też procedury antydyskryminacyjne .

Regulamin pracy to też jest miejsce które doprecyzowuje pewne obowiązki pracownika, np. kwestie korzystania z komputerów w pracy (używania prywatnej poczty w pracy, używanie poczty służbowej do celów prywatnych, wchodzenie na strony internetowe niezwiązane z pracą), kwestie bezpieczeństwa, kwestie zabezpieczania dokumentów.

Każdy pracownik jest zobowiązany do przeczytania regulaminu pracy i potwierdzenia że zna te przepisy i zobowiązuje się do ich przestrzegania.

Są również inne regulaminy, np. regulamin zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, regulamin organizacyjny.

4. POROZUMIENIA ZBIOROWE- bardzo szeroka kategoria. Porozumienia zbiorowe mają mieć oparcie ustawowe i istnieją takie, np.: porozumienia poprzedzające zwolnienia grupowe, porozumienie kończące spór zbiorowy. Mówimy o porozumieniach zbiorowych o charakterze nazwanym, natomiast ze względu na konstytucyjną zasadę dialogu społecznego, ze względu na prawo do zrzeszania się i ze względu na prowadzenie rokowań zbiorowych to w orzecznictwie SN bardzo szeroko podchodzi się do możliwości zawierania porozumień zbiorowych, w szczególności jakieś pakty socjalne czy nienazwane umowy zbiorowego prawa pracy. Pojawia się pytanie o podstawę prawną, i tutaj orzecznictwo SN pokazuje, że co skład sądzący to inna koncepcja. Generalnie porozumienia zbiorowe o bardzo szerokie pojęcie. Mają one też znaczenie w zbiorowym prawie pracy

Art. 9¹ daje możliwość zawieszenia stosowania autonomicznych źródeł prawa pracy na okres przejściowy do 3 lat. Np.: pracodawcy nie stać na to by wypełniać wszystkie obowiązki z regulaminu wynagradzania więc mówi pracownikom, że musi zawiesić częściowo stosowanie tego regulaminu zamiast go rozwiązać, bo to jest działanie przejściowe. Przepis ten umożliwia zawieszenie stosowania tych regulacji wewnętrznych, które wpływają na sytuację finansową pracodawcy, jeżeli mamy np. procedurę antydyskryminacyjną to nie wolno ich ze względu na kryzys zawiesić. Korzyść dla pracodawcy jest taka że nie trzeba indywidualnie zmieniać umów o pracę, w momencie zawieszenia podpisuje się porozumienie ze związkiem zawodowym lub przedstawicielami pracowników i od tego momentu nie stosujemy tych zawieszonych postanowień płacowych.

Można więc zawiesić porozumienia i regulaminy (statuty raczej nie bo nie mają one wpływu na sytuację ekonomiczną pracodawcy). Układy zbiorowe można zawiesić ale nie na podstawie art. 9¹, ale na podstawie art. 241²⁷ (też na okres do 3 lat).

7. ZWYCZAJ- nie jest źródłem prawa pracy, ale ma doniosłe znaczenie, w szczególności jeżeli doszło do ukształtowania się jakiejś praktyki, np. pracodawca toleruje że w poniedziałki wszyscy się spóźniają 15 min. Jeżeli ukształtował się jakiś zwyczaj to nawet jeśli działanie pracownika jest sprzeczne z kodeksem pracy, ale jest tolerowane, nie wolno wobec pracownika stosować negatywnych konsekwencji. Jeżeli pracodawca chciałby zmienić taki zwyczaj, musi go odwołać.

8. KODEKS CYWILNY (posiłkowo)- jak już nie wiemy jak rozstrzygnąć daną sytuację istnieje możliwość posiłkowego zastosowania KC na warunkach wynikających z art. 300.

Przesłanki od których zależy możliwość zastosowania KC:

• w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy (ale nie chodzi tu tylko o KP!)- np. sposób zawarcia umowy o pracę, w KP ani innej ustawie dot. prawa pracy nie ma nic na temat tego jak umowa o pracę powinna być zawarta, pojawia się pytanie jakie są dopuszczalne sposoby zawarcia umowy o pracę, poprzez art. 300 sięgamy do KC: negocjacje (rokowania), oferta i jej przyjęcie i przetarg.

• brak sprzeczności przepisów KC z zasadami prawa pracy (o charakterze normatywnym)- co to są zasady prawa pracy? mówimy o tych najważniejszych normach, wyrażonych wprost w przepisach (określają je art. 10 i nast.), a także o zasadach wywodzonych w drodze logicznego wnioskowania z norm o normach, np. zasada szczególnej ochrony kobiet w ciąży i pracowników młodocianych. Odnosząc się do powyższego przykładu z negocjacjami, ofertą i przetargiem: rzecz jasna zawarcie umowy o pracę w drodze negocjacji jest optymalnym sposobem, umowa taka zostaje zawarta jeżeli strony porozumieją się co do wszystkich elementów będących przedmiotem tych negocjacji. Oczywiście przy takim kryzysie jaki jest oferta i jej przyjęcie też może wejść w grę. Przetarg jest niemożliwy, ponieważ zasadą prawa pracy jest ochrona pracownika (art. 18- zasada uprzywilejowania pracownika).

• stosujemy tylko na gruncie indywidualnego prawa pracy (nie zbiorowego!)

Jest jedna sytuacja w KP, gdzie jest wprost odesłanie do KC- chodzi o przedawnienie roszczeń → art. 291 §3.

Czasami KC stosuje się w drodze wykładni, np. umyślne wyrządzenie szkody przez pracownika.

UMOWA O PRACĘ

Art. 29 określa co powinno znaleźć się w umowie o pracę. Generalnie chodzi o to, że umowa ma określać warunki pracy i płacy czyli warunki wykonywania pracy przez pracownika i związane z tym obowiązki pracownika i pracodawcy.

Art. 29.  § 1: Umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności:

1. rodzaj pracy,

2.  miejsce wykonywania pracy,  

3. wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia,  

4. wymiar czasu pracy,  

5. termin rozpoczęcia pracy.

RODZAJ PRACY- najczęściej określa się po prostu stanowisko pracownika, a poprzez tzw. uprawnienia kierownicze pracodawca może precyzować dokładnie obowiązki pracownika w kolejnym dniu/tygodniu/miesiącu. Można również doręczyć pracownikowi tzw. zakres obowiązków. Jak należy ocenić zakres obowiązków z punktu widzenia prawnego? Dwie opcje interpretacyjne:

• zakres obowiązków stanowi integralną część umowy o pracę (pracodawcy często tak robią, co jest dla nich strzałem w kolano bo im bardziej szczegółowa umowa o pracę tym mniejsza elastyczność pracodawcy; jakakolwiek zmiana w zakresie obowiązków oznacza zmianę umowy o pracę na zasadach określonych w KP, czyli albo wypowiedzenie warunków pracy i płacy, albo aneks do umowy),

• zakres obowiązków nie jest traktowany jak część umowy o pracę, to wszystko zależy od tego kiedy pracownikowi zostanie dostarczony zakres obowiązków- jeżeli podpisuje pracownik umowę o pracę i od razu dostaje zakres obowiązków to jest on traktowany jak element umowy o pracę, jeżeli dostaje np. następnego dnia po podpisaniu umowy to wtedy jest on traktowany jako doprecyzowanie stanowiska określonego w umowie i zmiana zakresu obowiązków nie pociąga za sobą zmiany umowy. To jest lepsze rozwiązanie z punktu widzenia pracodawcy.

Zakres obowiązków rzecz jasna odnosi się do tego jak zostało to stanowisko określone, więc jeżeli jest pracownik zatrudniony na stanowisku księgowego to nie można mu w zakres obowiązków wpisać np. sprzątanie budynku.

Zakres obowiązku nie jest czymś obowiązkowym, on może być, ale nie musi.

MIEJSCE WYKONYWANIA PRACY- najczęściej jest określane poprzez wskazanie siedziby pracodawcy. W przypadku pracowników mobilnych, istnieje możliwość określenia miejsca pracy geograficznie, czyli wskazania terenu na którym pracownik wykonuje pracę, np. miejscem pracy może być województwo śląskie lub południowa Polska. Nie można napisać że miejscem pracy jest cała Polska. Dlaczego? Pośrednio wskazują na to przepisy o czasie pracy- w czasie jednej „dniówki” pracownik jest w stanie dojechać do jakiegoś miejsca, wykonać pracę i wrócić, stan kolei i stan naszych drób wyklucza żeby pracownik z Katowic dojechał do Gdańska w czasie jednej dniówki, załatwił co ma załatwić i wrócił. Oczywiście nie jest tak, że pracownik codziennie po pracy musi mieć możliwość powrotu do domu, bo rzecz jasna istnieje możliwość wydelegowania go w podróż służbową, natomiast określenie miejsca pracy nie może obchodzić przepisów o podróżach służbowych.

WYNAGRODZENIE ZA PRACĘ- najczęściej jest określone w umowie kwotowo, poprzez wskazanie kwoty którą zarabia pracownik w kwocie brutto (z punktu widzenia prawa pracy nie istnieje coś takiego jak brutto, netto). Wynagrodzenie pracownika może być również wskazane pośrednio, np. pracownikowi przysługuje wynagrodzenie w kwocie 30zł/h, albo zgodnie z regulaminem wynagradzania obowiązującym u pracodawcy.

WYMIAR CZASU PRACY- to nic innego jak etat, czy ma pracownik cały etat czy część etatu, tutaj prawo pracy nie ogranicza w żaden sposób możliwości zatrudnienia na niecały etat, tzn. że w zależności od potrzeb pracodawcy można zatrudnić pracownika na np. 2/3, 3/5, 7/8 etatu.

Istnieje coś takiego jak cząstkowy urlop wychowawczy, czyli pracownik, który ma prawo do urlopu wychowawczego może złożyć wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy i wtedy przez rok jest chroniony przed rozwiązaniem umowy o pracę. Jak to funkcjonuje w praktyce? Pracownik składa wniosek o obniżenie urlopu o 1/8, wynagrodzenie niewiele się zmienia, ilość pracy też nie, ale jest chroniony przez 12 miesięcy przed rozwiązaniem umowy o pracę.

Podsumowując → nie ma żadnych ograniczeń co do rozdrabniania tego wymiaru czasu pracy.

Zwrot „w szczególności” oznacza, że nie wszystkie te ww. elementy obligatoryjnie muszą się w umowie znaleźć po to żeby umowa była umową o pracę. Dwa minimalne elementy umowy o pracę to:

• rodzaj pracy oraz

• wynagrodzenie.

Te dwa elementy wynikają ze stosunku pracy.

Oczywiście w umowie o pracę mogą się znaleźć inne elementy, które nie są wymienione w art. 29. Z praktycznego punktu widzenia patrząc miałoby to znaczenie wtedy jeśli zmieniamy jakoś KP (oczywiście w zgodności z art. 18), np. pracownikowi zależy na tym, aby w poniedziałki przychodzić do pracy na godzinę 12 ­← to wprowadzamy do umowy, bo to odbiega od KP, jest to postanowienie podmiotowo istotne i wtedy ma ono sens.

Umowa o pracę ≠ stosunek pracy.

Pojęcie „umowa o pracę” jest pojęciem węższym, natomiast „stosunek pracy” szerszym. W stosunku pracy wyróżniamy dwie sfery:

• sfera obligacyjna- czyli to co wynika z umowy o pracę,

• sfera normatywna- odnosi się do wszystkich postanowień prawa pracy, czyli z momentem podpisania umowy o pracę strony obowiązuje nie tylko to co jest w umowie, ale wszystkie przepisy prawa pracy, więc niezależnie od tego czy napiszemy w umowie, że pracownik ma prawo do urlopu, czy do wynagrodzenia za nadgodziny to i tak obowiązuje to strony bo wynika to ze sfery normatywnej.

Inaczej jest przy umowie zlecenia- KC jest bardzo lakoniczny jeśli o nią chodzi, stąd tez ciężar doprecyzowania warunków świadczenia pracy obciąża umowę.

Art. 151 §5- osoby które są zatrudnione w niepełnym wymiarze pracy w umowie o pracę powinno zostać określone od którego momentu zaczynają się nadgodziny (w skali doby i w skali tygodnia). Jeśli tego się nie zrobi to nadgodziny zaczynają się jak w przypadku pracowników pełnoetatowych, czyli po przekroczeniu 8 godziny w skali doby i 40 w skali tygodnia.

Art. 18- jeśli w umowie o pracę znajdzie się postanowienie mniej korzystne, albo czegoś nie będzie umowa jako umowa jest ważna, tyle tylko że to postanowienie sprzeczne z KP jest nieważne, a zamiast tego zastosowanie maja odpowiednie przepisy prawa pracy. Ma to chronić pracownika przed narzuceniem mu mniej korzystnych warunków niż takich jakie wynikają z przepisów.

WYNAGRODZENIE ZA PRACĘ

Wynagrodzenie stanowi jeden z niezbędnych elementów stosunku pracy, jeżeli nie jest praca odpłatna to nie może być to umowa o pracę. Problem w tym, że żaden przepis z prawa pracy nie określa czym jest wynagrodzenie. Można podać wyprowadzoną w orzecznictwie definicję, że jest to świadczenie:

• obowiązkowe,

• wypłacane periodycznie,

• ze stosunku pracy,

• o charakterze przysparzająco-majątkowym,

• które należy się pracownikowi od pracodawcy zamian za wykonywaną pracę.

Art. 78 każe to wynagrodzenie określić odpowiednio do rodzaju, ilości i jakości pracy. Wynagrodzenie jest ekwiwalentem wykonywanej pracy, ale jest to ekwiwalentność w rozumieniu prawa pracy, tj. pracownik wykonuje pracę i wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonywaną, natomiast jeżeli przepisy prawa pracy tak stanowią to pracownik który nie wykonuje pracy i tak zachowuje prawo do wynagrodzenia np.: urlop wypoczynkowy, początkowy okres choroby pracownika, art. 37 → pracownik ma prawo do 2 dni wolnych na poszukiwanie pracy jeśli pracodawca wypowie mu umowę, art. 31 → przestój w zakładzie pracy, art. 51 → jeśli rozwiąże się umowę o pracę w sposób sprzeczny z przepisami to gdy zostanie przywrócony do pracy to za czas tej nieobecności pracownikowi trzeba zapłacić.

Wynagrodzenie pełni funkcję alimentacyjną, tzn. że wynagrodzenie dostarcza pracownikowi i jego rodzinie środków do życia. Dlatego przepisy prawa pracy zupełnie inaczej niż prawo pracy chronią wynagrodzenie pracownika. Z drugiej strony wynagrodzenie pełni też funkcję motywacyjną.

Podsumowując: wynagrodzenie posiada 2 przeplatające się funkcje- alimentacyjną i motywacyjną.

SYSTEMY WYNAGRADZANIA

Wynagrodzenie pracownika trzeba jakoś obliczyć- i temu służy system wynagradzania. System wynagradzania to jest przyjęty sposób obliczenia wynagrodzenia pracownika, innymi słowy- pracodawca decyduje o tym w jaki sposób będzie obliczane wynagrodzenie pracownika.

Sposób obliczania wynagrodzenia pracownika wyrażamy pewną jednostką obliczeniową, która odnosi się do wkładu pracy pracownika oraz trybem obliczania tego wkładu. Co to znaczy? Bierzemy pod uwagę pracę pracownika, jego nakład, jego efektywność czasem i oczywiście to w jaki sposób wiąże się ta praca z wynagrodzeniem.

Mamy 2 podstawowe rodzaje systemów wynagradzania:

1. CZASOWY- prawo do wynagrodzenia pracownika jest uzależnione od przepracowania pewnego odcinka czasu, po jego przepracowaniu pracownik automatycznie nabywa prawo do wynagrodzenia; najczęściej jednostką obliczeniową jest tutaj miesiąc, albo stawka godzinowa np. jeśli w danym miesiącu pracownik przepracował 168h to dostaje wynagrodzenie zgodnie ze stawką godzinową wynoszącą 20zł; mogą też być „dniówki”, „tygodniówki”. W doktrynie mówi się, że jest to system pozwalający pracownikowi skupić się na jakości pracy, bo niezależnie od tego czy pracuje szybko czy wolno, czy efekty pracy są zadawalające, czy idealne czy byle jakie to wystarczy, że pracował miesiąc i zachowuje prawo do wynagrodzenia. Ujemną stroną tu jest brak zależności wynagrodzenia od efektów pracy.

2. WYNIKOWY- wiąże efekty pracy pracownika z jego wynagrodzeniem; jednostką obliczeniową mogą być tu czynności, które wykonuje pracownik, produkty, wielkość sprzedaży. Prawo pracownika do wynagrodzenia będzie zależało od jego efektów czyli od staranności, wysiłku, umiejętności pracownika. Jeżeli pewny pułap założony przez pracodawcę pracownik osiągnie to wtedy uzyskuje prawo do wynagrodzenia. Ten system ma mobilizować pracownika do większej wydajności. W doktrynie mówi się że ten system może odbijać się na jakości pracy bo pracownik pracuje jak najszybciej. Wyróżnia się tu 2 systemy:

• prowizyjny- charakterystyczny dla usług, handlu; uzależnia część wynagrodzenia od efektów pracy pracownika, np. wyników sprzedaży, obrotu brutto, obrotu netto, zysku pracodawcy itp.

• akordowy- charakterystyczny dla produkcji, przemysłu, prac sezonowych; może być:

• prosty- gdy odnosi się do indywidualnych pracowników

• złożony- gdy odnosi się do grupy (jakiejś brygady, zespołu)

System wynikowy nie może być skonstruowany tak, żeby pozbawić pracownika w całości prawa do wynagrodzenia jeżeli efektów pracy nie osiągnie. To nie jest tak, że ryzyko możemy przerzucić na pracownika w całości, ponieważ pracownik ma zawsze prawo do wynagrodzenia minimalnego, niezależnie od efektów pracy, od tego jak ocenia pracodawca pracownika, ma on zawsze prawo do wynagrodzenia minimalnego. Stąd też w praktyce często spotykane są systemy mieszane → czasowo-wynikowe gdzie część wynagrodzenia jest przyznawana w systemie czasowym (np. wynagrodzenie minimalne lub wyższe), natomiast reszta jest wypłacana na podstawie systemu prowizyjnego/akordowego.

Wybór systemu wynagradzania należy do pracodawcy (dot. sektora prywatnego). W sektorze publicznym o tym jak są wynagradzani pracownicy decyduje ustawa/rozporządzenie.

Zasady wynagradzania pracowników określa się:

• w układzie zbiorowym (jeśli taki jest u pracodawcy), albo

• w regulaminie wynagradzania.

Art. 13- pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia. Jest to jedna z podstawowych zasad prawa pracy. Co to jest godziwe wynagrodzenie? Żaden przepis KP ani innej ustawy tego nie precyzuje. Dokumentem międzynarodowym, który przewiduje prawo pracownika do godziwego wynagrodzenia jest Europejska Karta Społeczna z 1961r. (jest to dokument Rady Europy), która m.in. w art. 4 przyznaje wszystkim pracownikom prawo do godziwego wynagrodzenia. W pracach Komitetu RE przyjęto że godziwe wynagrodzenie to takie, za które pracownik może utrzymać siebie i swoją rodzinę. Ale dalej jest to pojęcie nieostre…

Wysokość wynagrodzenia godziwego musi się odnieść do warunków gospodarczych w danym kraju. Najłatwiej zmierzyć to poprzez 2 instytucje: wynagrodzenia przeciętnego i minimalnego. Przyjmuje się że wynagrodzenie jest godziwe wtedy jeśli jego wysokość obejmuje przynajmniej 60% wynagrodzenia przeciętnego w danym kraju. Przyjmuje się, że wynagrodzenie minimalne powinno być godziwe. Dlatego m.in. Polska nie ratyfikowała EKS w całości, ponieważ nasze warunki gospodarcze na to nie pozwalają.

Międzynarodowa Organizacja Pracy (zajmująca się upowszechnianiem różnych standardów ochronnych, powstała w 1919r.) przyjmuje że wynagrodzenie minimalne, aby było godziwe powinno stanowić 50% przeciętnego wynagrodzenia w danym kraju. Polska nie spełnia również tych standardów.

Relacja wynagrodzenia minimalnego do przeciętnego wynagrodzenia w Polsce to jest ok. 43-44%.

Aktualnie w Polsce wynagrodzenie minimalne wynosi 1680zł brutto.

Podsumowując: pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia, ale jest to raczej postulat realizowany wyłącznie poprzez instytucję wynagrodzenia minimalnego.

Nie ma minimalnej treści regulaminu wynagradzania, pracodawca może w miarę dowolnie ukształtować strukturę wynagrodzeń, ponieważ KP mu tego w żaden sposób nie narzuca. Jeśli chodzi o zatrudnienie w administracji publicznej to tam te składniki wynagradzania już są bardziej uregulowane, natomiast gdy chodzi o pracodawców w sektorze prywatnym to jedynym i obligatoryjnym składnikiem wynagrodzenia jest coś co nazywamy wynagrodzeniem zasadniczym (podstawowym), czyli ta główna kwota wynagrodzenia, która przysługuje pracownikowi. Ustalane jest ono w ramach systemu wynagradzania (systemu czasowego, wynikowego lub mieszanego). Pracodawca zawsze musi wypłacić pracownikowi wynagrodzenie zasadnicze. Oprócz tego pracodawca ma prawo przewidzieć różne składniki dodatkowe, tzw. dodatki do wynagrodzenia (składniki dodatkowe), które są oczywiście związane z istniejącym stosunkiem pracy, z wykonywaniem pracy przez pracownika. Dodatki do wynagrodzenia mogą mieć charakter:

• powszechny- wtedy przysługują wszystkim pracownikom, np.:

• dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych,

• dodatek za pracę w porze nocnej,

• wynagrodzenie za czas pełnienia dyżuru,

• dodatki wyrównawcze- mają rekompensować obniżenie wynagrodzenia w okresach przejściowych, np. jeśli wypowiemy pracownikowi warunki płacy i pracy z przyczyn niedotyczących pracownika, przeniesiemy go na inne stanowisko, jest to pracownik chroniony to wtedy ma prawo do wynagrodzenia wyrównującego lub gdy jest kobietą w ciąży która jest zatrudniona na stanowisku które może negatywnie na jej zdrowie to przenosi się ją na inne stanowisko i jeśli powoduje to obniżenie wynagrodzenia również przysługuje jej dodatek wyrównawczy

• ograniczony, branżowy, wewnątrzzakładowy - dodatki przewidziane tylko dla pewnych branż, np. deputat węglowy, bezpłatne przejazdy kolejowe.

Do składników wynagrodzenia niekoniecznie o charakterze powszechnym można zaliczyć np. nagrody i premie.

Premie- mają charakter roszczeniowy tzn. że przepisy określają kiedy pracownik nabywa prawo do premii, np. premia regulaminowa ( jeżeli pracownik przepracuje cały miesiąc to ma prawo do 20% premii), pracownik który wypełni wszystkie swoje zadania lub zawrze ileś tam umów ma prawo do premii. Premia ma charakter roszczeniowy dlatego, że jeżeli pracownik spełni warunki określone w przepisach wewnętrznych (ew. ogólnych) to wtedy automatycznie nabywa prawo do premii i pracodawca jedynie potwierdza uprawnienie pracownika do premii. Pracownik może dochodzić niewypłaconej premii przed sądem. Czasami mówimy o tzw. kwalifikatorach negatywnych, czyli np. jeżeli w jakimś tam czasie nie będzie nieusprawiedliwionej nieobecności i nie będzie pracownik w pracy pod wpływem alkoholu to wtedy dostaje premię.

Nagroda- jest składnikiem wynagrodzenia, który zależy wyłącznie od pracodawcy. Pracodawca oceniając pracownika (stosując obiektywne i mierzalne kryteria) przyznaje pracownikowi nagrodę. Nagroda ma charakter bezroszczeniowy, czyli jak długo pracodawca nie podejmie decyzji i nie przyzna pracownikowi tej nagrody pracownik nie może żądać jej wypłaty.

Nazwa składnika wynagrodzenia nie ma znaczenia dla oceny charakteru prawnego, tzn. że np. coś co w pracy nazywa się premiami uznaniowymi z punktu widzenia prawa pracy są to nagrody, ponieważ o przyznaniu premii uznaniowej decyduje pracodawca, a pracownik nie ma możliwości żądania wypłaty premii uznaniowej. Tzw. nagroda jubileuszowa ma charakter premii, która przysługuje po przepracowaniu jakiegoś tam, odpowiednio długiego czasu pracy.

Inne dodatkowe składniki wynagrodzenia:

• dodatek za pracę w warunkach szkodliwych/uciążliwych,

• dodatek funkcyjny lub brygadzistowski (za kierowanie pewną grupą),

• dodatek za szczególne kwalifikacje (np. za znajomość języka obcego, stopień naukowy, posiadanie określonych umiejętności),

• dodatek stażowy (stosowany zwłaszcza w administracji publicznej),

• dodatek zmianowy,

• prowizje,

• tantiemy,

• świadczenia o charakterze deputatowym.

Z punktu widzenia prawa pracy istnieje tylko jeden rodzaj wynagrodzenia- nie ma podziału na brutto i netto. Wynagrodzenie w umowie o pracę powinno być zawsze wyrażone w kwocie brutto. Takie stanowisko zajmuje też inspekcja pracy. Jeśli pracownik chce wiedzieć ile wynosi praca netto to należy w umowie o pracę określić kwotę i brutto i netto. Wynagrodzenie brutto to jest całość wynagrodzenia pracownika, tyle tylko, że pracodawca działając z mocy przepisu w charakterze płatnika nie może pracownikowi wypłacić jego całego wynagrodzenia tylko część ma obowiązek odprowadzić tytułem składek na ubezpieczenia społeczne, zdrowotne i zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych. Pracownik również przed sądem dochodzi od pracodawcy kwoty brutto.

Składki na ubezpieczenia społeczne częściowo są finansowane przez pracownika, a częściowo przez pracodawcę. Mamy ubezpieczenia:

UBEZPIECZENIE	finansowane przez PRACOWNIKA	finansowane przez PRACODAWCĘ
emerytalne ubezpieczenie chroniące nas w związku z ryzykiem osiągnięcia starości i utratę dochodów z tego tytułu	9,76% z wynagrodzenia pracownika brutto; część tej składki można odkładać na OFE	9,76% od wynagrodzenia pracownika brutto
rentowe	1,5 % z wynagrodzenia pracownika brutto	6,5% od wynagrodzenia pracownika brutto
chorobowe z niego finansowane jest wynagrodzenie w czasie choroby pracownika oraz świadczenia z tytułu macierzyństwa	2,45 %
wypadkowe chroni przed ryzykiem wypadku przy pracy i niezdolności do pracy w następstwie wypadku przy pracy, ew. odszkodowania i inne świadczenia		0,67- 3,86% → w zależności od tego w jakiej branży działa pracodawca, jak duży jest to pracodawca i czy wcześniej były jakieś wypadki u tego pracodawcy (zwłaszcza wypadki zbiorowe i śmiertelne); → mali pracodawcy (zatrudniający poniżej 10 os.) zawsze płacą połowę najwyższej stawki tj. 1,92%; → jego wysokość jest obliczana przez ZUS
zdrowotne	9% (od podatku podlega odliczenie tylko 7,75% bo im wyższa możliwość odpisania podatku tym niższa podstawa opodatkowania i tym mniejsze wpływy do budżetu, więc obliczając wynagrodzenie dla pracownika i tak tą składkę liczy się dwa razy)

Z wynagrodzenia pracownika pracodawca potrąca też zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych wedle obowiązującej w danym roku skali podatkowej; aktualnie- 18,32%

Fundusz pracy- składkę opłaca pracodawca. Z niego biorą się świadczenia dla osób bezrobotnych, wypłaca on zasiłki i inne świadczenia dla bezrobotnych, finansuje szkolenia. Mniej więcej w połowie składa się ze składek wpłacanych przez pracodawców, a w ponad połowie z dotacji budżetowych.

Fundusz gwarantowanych świadczeń pracowniczych- składkę opłaca pracodawca. Jest takim swoistym funduszem solidarnościowym. Również składa się ze składek wpłacanych przez pracodawców oraz dotacji budżetowych. Częściowo wypłaca wynagrodzenia pracownikom niewypłacalnych pracodawców. Jeśli któryś z pracodawców stanie się niewypłacalny, nie może z powodu trudności finansowych wypłacać pracownikom wynagrodzenia to ciężar może przejąć na siebie Fundusz gwarantowanych świadczeń pracowniczych, oczywiście na zasadach określonych w ustawie.

Łączny koszt pracodawcy związany z zatrudnieniem pracownika- wynagrodzenie brutto + składki na ww. fundusze.

Relacja między brutto, netto a kosztem pracodawcy jest tym większa im wyższe wynagrodzenie. Np. jeżeli pracownik otrzymywałby netto 5000zł to brutto jego wynagrodzenie wynosiłoby ok. 7800zł, a koszt dla pracodawcy wynosiłby ok. 8500zł

co za paskudnie socjalistyczny kraj….

Przepisy prawa pracy w sposób odmienny od przepisów prawa cywilnego określają zasady wypłaty wynagrodzenia pracownikowi. To wynika m.in. z tej funkcji alimentacyjnej. Ponieważ wynagrodzenie dostarcza pracownikowi i jego rodzinie środków utrzymania więc ma być tak ustalane i tak wypłacane, aby było możliwe zaspokojenie potrzeb pracownika i jego rodziny. Co to znaczy?

• Wynagrodzenie ma charakter periodyczny i jest wypłacane przynajmniej raz w miesiącu. Ustawodawca uznał że jakby wypłacać pracownikowi wynagrodzenie raz na kwartał to on wydałby od razu wszystko na telewizor plazmowy i nie miałby za co żyć. Nie wolno się umówić pracownikowi i pracodawcy, że wynagrodzenie będzie wypłacane np. raz na kwartał. Mówi o tym art. 85. Wynagrodzenie powinno być wypłacane w stałym i z góry ustalonym terminie. Pracownik ma dokładnie wiedzieć którego dnia miesiąca dostaje wynagrodzenie. Przy czym ten miesiąc obrachunkowy nie musi pokrywać się z miesiącem kalendarzowym. Termin wypłaty wynagrodzenia powinien być ustalany w regulaminie pracy (nie regulaminie wynagradzania! Dlatego tak jest bo z regulaminem pracy każdy pracownik musi się zapoznać). Częstotliwość wypłaty wynagrodzenia ma być przedmiotem pisemnej informacji w ciągu 7 dni od zawarcia umowy o pracę (art. 29 §3).

Jeśli chodzi o wypłacanie dodatkowych składników wynagrodzenia to tutaj panuje dowolność co do częstotliwości ich wypłacania (np. premie kwartalne, premie roczne).

Wynagrodzenia nie należy też nadmiernie rozdrabniać. Wypłacanie wynagrodzenia 2 razy w miesiącu jeszcze dałoby się jakoś uzasadnić, ale jeśli częściej to musiałoby to już z czegoś wynikać, np. przy pracy sezonowej jak najbardziej można rozliczać się z pracownikami w systemie dniówek czy tygodniówek.

• Jako regułę KP przyjmuje że wynagrodzenie wypłacane jest z dołu, czyli pracownik pracuje miesiąc, a po jego upływie otrzymuje wynagrodzenie, chyba że przepisy wprowadzają odmienne regulacje, np. nauczyciele dostają wynagrodzenie z góry. Teoretycznie pracodawca może przewidzieć w przepisach wewnętrznych, że będzie wypłacał wynagrodzenie z góry (ale nie jest to spotykane).

• Wynagrodzenie wypłacane jest niezwłocznie po ustaleniu jego wysokości, ale art. 86 daje możliwość przesunięcia terminu wypłaty wynagrodzenia nie później niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. Termin ten przesuwa się gdy mamy tzw. składniki zmienne czyli premie, nadgodziny- coś co obliczamy co miesiąc inaczej. Stąd też odsetki od zaległego wynagrodzenia biegną zawsze od 11 dnia następnego miesiąca.

• Jeśli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia jest dniem wolnym od pracy to wynagrodzenie powinno być wypłacone w dniu poprzedzającym. Najpóźniej 10 dnia miesiąca pracownik ma mieć do dyspozycji swoje wynagrodzenie, więc jeśli pracodawca wypłaca wynagrodzenia przelewem lub przekazem pocztowym to tak musi to zrobić żeby najpóźniej 10 dnia miesiąca pracownik miał je do dyspozycji. Ryzyko niedostarczenia wynagrodzenia obciąża pracodawcę.

• Wynagrodzenie co do zasady jest wypłacane do rąk pracownika. Inaczej można pracownikowi wypłacić wynagrodzenie jeżeli tak stanowi układ zbiorowy lub jeżeli pracownik wcześniej wyrazi na to zgodę na piśmie (pod rygorem nieważności). Bez zgody pracownika nie można pracownika wymusić do podania nr konta, do założenia konta bankowego, chyba że tak wynika z układu zbiorowego. Jedynie układ zbiorowy może narzucić pracownikom założenie konta! Czasem pracodawcy wpisują do regulaminu wynagradzania, regulaminu pracy, albo do innych różnych dokumentów, że wynagrodzenia wypłacane są na konto, ale to nie ma żadnej mocy wiążącej.

Pracownik decyduje o tym czy chce wynagrodzenie mieć wypłacane w inny sposób niż do rąk własnych i w jakim zakresie i to będzie dla pracodawcy wiążące.

• Jeśli pracodawca wskaże że wyplata wynagrodzenia jest w kasie np. między godz. 10⁰⁰ a 14⁰⁰, czyli w godzinach pracy to jednoznacznie godzi się z tym, że w tym przedziale czasowy pracownik opuści swoje miejsce pracy i pójdzie sobie odebrać wynagrodzenie i wróci.

• Wynagrodzenie ma być wypłacone pracownikowi w pieniądzu (niezależnie od formy pieniężnej- może być nawet wynagrodzenie wypłacane w 1gr) . Odstępstwa od formy gotówkowej mogą wynikać wyłącznie z układu zbiorowego lub ustawy i może to dotyczyć tylko części wynagrodzenia, np. deputaty węglowe.

Art. 86 KP odnosi się do zasad wypłaty wynagrodzenia pracownikowi

§ 1. Pracodawca jest obowiązany wypłacać wynagrodzenie w miejscu, terminie i czasie określonych w regulaminie pracy lub w innych przepisach prawa pracy.

§ 2. Wypłaty wynagrodzenia dokonuje się w formie pieniężnej; częściowe spełnienie wynagrodzenia w innej formie niż pieniężna jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy pracy.

§ 3. Obowiązek wypłacenia wynagrodzenia może być spełniony w inny sposób niż do rąk pracownika, jeżeli tak stanowi układ zbiorowy pracy lub pracownik uprzednio wyrazi na to zgodę na piśmie.

Określone w KP zasady wypłaty wynagrodzenia odróżniają KP od KC. Składają się na coś co nazywamy ochroną wynagrodzenia za pracę. To jest rzecz specyficzna dla PP- ochrona wynagrodzenia za pracę. Ta ochrona składa się z kilku elementów:

1. Określone zasady(terminy wypłaty) wynagrodzenia za pracę.

2. Zakaz zrzeczenia się przez pracownika wynagrodzenia i zakaz przenoszenia tego na inną osobę- art. 84 wprost zakazuje pracownikowi zrzeczenia się wynagrodzenia i pracodawca nie może tego wymusić na pracowniku (nie może być tak, „zrzekam się wynagrodzenia za nadgodziny”, albo „zrzekam się zaległego wynagrodzenia byle firma nie upadła”). Odnosi się to do wynagrodzenia zasadniczego oraz wszystkich jego składników o charakterze obligatoryjnym. Jakiekolwiek postanowienie umowne na podstawie którego pracownik się zrzeka wynagrodzenia będzie uznane za nieważne. Np. zawarta ugoda w trakcie sporu między pracownikiem a pracodawcą też będzie nieważna jeśli pracownik wyrządzi szkodą pracodawcy i ten wymusi na pracowniku zrzeczenie się wynagrodzenia za miesiąc czy 2- nie może tak być. Art. 18 par 2 :

§ 2. Postanowienia umów i aktów, o których mowa w § 1, mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne; zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy.

3. Prawo pracownika do wynagrodzenia minimalnego, którego wysokość jest określona albo w obwieszczeniu albo w rozporządzeniu RM, które ma zastosowanie do wszystkich pracowników. Ta gwarantowana kwota wszystkim pracownikom przez państwo odnosi się wyłącznie do pracownika. Jeśli jest to zleceniobiorca, osoba, która podpisuje umowę o dzieło nie może żądać wypłaty wynagrodzenia minimalnego, bo nie są to pracownicy w rozumieniu PP.

4. Ograniczona dopuszczalność potrąceń z wynagrodzenia pracownika. KP reguluje tą problematykę stąd nie ma tu zastosowania art. 505 KC, gdzie wystarczy, żeby 2 wierzytelności były wymagalne i można je potrącić. Ponieważ wynagrodzenie pełni funkcję ochronną, alimentacyjną stąd dopuszczalność potrąceń też jest specyficznie uregulowana w PP i nie ma zastosowania KC.

WYNAGRODZENIE MINIMALNE- zasady ustalania wynagradzania minimalnego określa osobna ustawa z 2002 o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. I z tej ustawy m.in. wynika właśnie gwarancyjny charakter wynagrodzenia- ustawa określa, że wysokość wynagrodzenia pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy nie może być niższa od wysokości wynagrodzenia minimalnego. Możemy przyjąć, że wynagrodzenie minimalne jest to pewne uprawnienie, niezbywalna gwarancja DLA wszystkich pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy. Czyli pracownik zatrudniony na pół etatu to odpowiednio dla niego wynagrodzenie wynosi połowę 1680 zł. Dla osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze to wynagrodzenie jest proporcjonalnie mniejsze . Natomiast ta kwota odnosi się do osób zatrudnionych na cały etat czyli w pełnym wymiarze czasu pracy z jednym zastrzeżeniem płynącym z art. 6 ustawy, że wysokość wynagrodzenia pracownika w pierwszym roku pracy może być niższa od wynagrodzenia minimalnego, to może być 80%. Bo to ma zachęcać pracodawców do zatrudnienia absolwentów… Pod pojęciem pierwszego roku pracy bierzemy pod uwagę wszystkie okresy zatrudnienia gdzie są odprowadzane składki na ubezpieczenie społeczne, więc tu nie chodzi tyle o to zatrudnienie w ramach stosunku pracy tylko jeśli ktoś był zatrudniony i odprowadzane były składki w wysokości co najmniej wynagrodzenia minimalnego to wlicza się to do pierwszego okresu pracy. Czyli wynagrodzenie minimalne jest to pewna kwota wynagrodzenia gwarantowana wszystkim pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, bo wysokość wynagrodzenia nie może być niższa z wyjątkiem dotyczącym osób w pierwszym roku pracy.

Wysokość minimalnego wynagrodzenia od 1 stycznia 2014 r. wynosi 1680 zł brutto. Z ustawy wynika, że wynagrodzenie minimalne co roku ma rosnąć co nie podoba się niektórym pracodawcom. Ten wzrost wynagrodzenia musi uwzględniać współczynnik inflacji(ma rosnąć przynajmniej powyżej inflacji). Wynagrodzenie minimalne nie jest wynagrodzeniem zasadniczym, ponieważ wynagrodzenie minimalne obejmuje tak naprawdę prawie wszystkie składniki wynagrodzenia, ewentualnie inne świadczenia ze stosunku pracy, które są zaliczane przez GUS do wynagrodzeń osobowych. Wynagrodzenie minimalne nie jest wynagrodzeniem zasadniczym(niestety dla pracowników), ponieważ wynagrodzenie minimalne to tak naprawdę całe wynagrodzenie pracownika z pewnymi wyjątkami. Z ustawy wynika wprost, że do wynagrodzenia minimalnego nie wliczamy:

1. Nagrody jubileuszowej- bo ona ma rekompensować pracownikowi odpowiednio długi staż pracy,

2. Odprawy emerytalno- rentowej- też swoista rekompensata pracy długotrwałej danego pracownika

3. Wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, bo jeśli by to wliczyć to ono by nic nie rekompensowało, bo i tak pracownik co miesiąc musi dostać wynagrodzenie minimalne więc nie rekompensowałoby to tej zwiększonej pracy pracownika.

Natomiast patrząc na istotę innych składników wynagrodzenia nie można do wynagrodzenia minimalnego wliczyć również:

4. Wynagrodzenia za pracę w porze nocnej, ponieważ ono też ma rekompensować zwiększony wysiłek w porze nocnej

5. Dodatków za pracę w warunkach szkodliwych dla zdrowia- bo one też rekompensują pewne uciążliwości związane z pracą i gdyby przyjąć że one wchodzą w skład wynagrodzenia minimalnego to w istocie nic by nie rekompensowały pracownikom.

W razie wątpliwości czy jakiś składnik zaliczany jest do wynagrodzenia minimalnego, np. czy deputaty węglowe trzeba sprawdzić co to są wynagrodzenia osobowe w rozumieniu GUS. Jest załącznik Z01 obowiązujący od 2002 roku i GUS podzielił wynagrodzenia na osobowe, bezosobowe i jest tam 12 pkt tego co wliczamy do wynagrodzenia osobowego i m.in. też tam są deputaty węglowe.

(GUS, załącznik 01) Wynagrodzenia osobowe obejmują w szczególności:
1) wynagrodzenia zasadnicze w formie czasowej, akordowej, prowizyjnej i innej,
2) dodatki za staż pracy oraz inne dodatki (dodatkowe wynagrodzenia) za szczególne właściwości pracy, szczególne kwalifikacje lub warunki pracy,
3) premie i nagrody regulaminowe i uznaniowe,
4) dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych,
5) wynagrodzenia dodatkowe za prace wykonywane w ramach obowiązującego wymiaru czasu pracy, lecz nie wynikające z zakresu czynności,
6) wynagrodzenia za czynności przewidziane do wykonania poza normalnymi godzinami pracy w zakładzie lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę,
7) dopłaty (dodatki) wyrównawcze (np. wyrównanie do wysokości kwoty najniższego wynagrodzenia za pracę pracowników ustalanego przez Ministra Pracy i Polityki Socjalnej na podstawie Kodeksu pracy, przy wykonywaniu pracy zastępczej),
8) wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy, wypłacane za środków pracodawców (wynagrodzenia za urlopy wypoczynkowe i dla poratowania zdrowia, za czas niezdolności do pracy wskutek choroby, za czas przestoju nie zawinionego przez pracownika i inne),
9) nagrody jubileuszowe, odprawy rentowe i emerytalne, ekwiwalenty pieniężne za nie wykorzystany urlop wypoczynkowy i inne,
10) uposażenia posłów i senatorów wraz z uposażeniem dodatkowym, odprawy emerytalne, rentowe i parlamentarne posłów i senatorów,
11) świadczenia o charakterze deputatowym (wartość świadczeń w części nie opłaconej przez pracownika) lub ich ekwiwalenty pieniężne (np. deputaty węglowe, energetyczne, środków spożywczych), a także ekwiwalenty za umundurowanie jeśli obowiązek jego noszenia wynika z obowiązujących ustaw,
12) świadczenia odszkodowawcze (np. w związku ze skróceniem okresu wypowiedzenia, świadczenia wyrównawcze wypłacane pracownikom, którzy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej doznali stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu). Do wynagrodzeń osobowych nie zalicza się wynagrodzeń z tytułu rozporządzania przez pracowników prawami autorskimi do utworów stworzonych w ramach stosunku pracy.

W zasadzie większość tego co wypłaca się pracownikowi wliczana jest do wynagrodzenia minimalnego z wyjątkiem tych węższych, które mają pracownikowi rekompensować większą uciążliwość w pracy. W razie wątpliwości załącznik Z01 w Google co zaliczamy do wynagrodzeń osobowych pracownika, ponieważ to nie wynika z ustawy.

Wynagrodzenie minimalne to nie jest wynagrodzenie zasadnicze ale to prawie wszystko to co pracodawca wypłaca pracownikowi i może też obejmować premię, nagrody, dodatki stażowe, brygadzistowskie, inne i to wszystko obejmuje niestety wynagrodzenie minimalne.

Jak ustala się wysokość wynagrodzenie minimalnego? Też to jest określone w ustawie. Wprowadza takie 2 tryby ustalenia wynagrodzenia minimalnego:

1. Generalnie wysokość wynagrodzenia minimalnego jest zawsze przedmiotem negocjacji tzw. Trójstronnej Komisji ds. społeczno- gospodarczych. Jest to ogólnopolskie forum(platforma) dialogu społecznego, która odbywa się pomiędzy przedstawicielami związków zawodowych, przedstawicielami organizacji pracodawców i przedstawicielami rządu (oni mają raczej funkcję moderującą) a dialog odbywa się między przedstawicielami związków zawodowych a przedstawicielami organizacji pracodawców. Muszą to być organizacje o charakterze reprezentatywnym (to nie jest tak, że związek zawodowy 15 osobowy działający w lokalnej Biedronce pojedzie do Warszawy). To są organizacje reprezentatywne w rozumieniu Ustawy o Trójstronnej Komisji- muszą zrzeszać odpowiednią liczbę osób- co najmniej 300 tysięcy i być reprezentacyjna- zrzeszać pracowników zatrudnionych co najmniej w połowie branż PKB(9 głównych branżach PKB) i wtedy jest reprezentatywna i może prowadzić negocjacje. Podobnie z organizacjami pracodawców- reprezentatywne zrzeszające dużych pracodawców zatrudniających co najmniej 300 tysięcy pracowników. Negocjują, obradują m.in. nad:

• Corocznie ustalanie wysokości wynagrodzenia minimalnego. Z ustawy wynika, że do 15 czerwca Rada Ministrów ma przedstawić projekt założenia wynagrodzenia minimalnego uwzględniając założenia przyszłej ustawy budżetowej i wskazuje wysokość proponowanego wynagrodzenia minimalnego i na tej podstawie Komisja Trójstronna (czyli związki zawodowe i pracodawcy) obradują i negocjują. Powinni w ciągu miesiąca ustalić wysokość wynagrodzenia minimalnego- do 15 lipca ale to termin instrukcyjny. Generalnie do 15 września wysokość wynagrodzenia minimalnego powinna zostać ogłoszona- ale to też termin instrukcyjny bo czasem zdarza się, że później. Generalnie powinna być najpóźniej znana wysokość wynagrodzenia minimalnego na kolejny rok do 15 września. Ponieważ zgodnie z ustawą wynagrodzenie minimalne zmienia się co roku. Od 1 stycznia danego roku kalendarzowego zmienia się wynagrodzenie minimalne, ono sukcesywnie powinno rosnąć. Również ustawa wprowadza taką możliwość jeśli inflacja rośnie bardzo mocno to również od 1 lipca teoretycznie wysokość wynagrodzenia minimalnego może zmienić się po raz drugi. I rzeczywiście był taki rok, że wynagrodzenie minimalne wzrosło 2-krotnie. Reguła- wynagrodzenie minimalne rośnie od 1 stycznia, jeśli zbyt duża inflacja i inne czynniki makroekonomiczne może też od 1 lipca danego roku zostać 2 raz podniesiona. Jeśli Komisja Trójstronna uzgodni (dogada się ) wysokość wynagrodzenia minimalnego to wydaje się obwieszczenie co do wysokości wynagrodzenie minimalnego.

• Ustawa antykryzysowa, która obowiązywała też była efektem dialogu społecznego na poziomie ogólnonarodowym w ramach Komisji Trójstronnej.

2. Zdarza się też tak co przewiduje ustawa, że w ramach Komisji Trójstronnej nie uda się uzgodnić wysokości wynagrodzenia minimalnego i wtedy decyzję podejmuje Rada Ministrów w formie rozporządzenia. Wówczas wysokość wynagrodzenia minimalnego nie może być niższa niż pierwotne założenia przekazane na początku pod obrady Komisji Trójstronnej.

OGRANICZONA DOPUSZCZALNOŚĆ POTRĄCEŃ Z WYNAGRODZENIA PRACOWNIKA

Właśnie ze względu na funkcję alimentacyjną wynagrodzenia, ze względu na to, że ono dostarcza pracownikowi środków do życia. KP ogranicza dopuszczalność dokonywanych potrąceń. Wyróżniamy 2 rodzaje potrąceń:

1. POTRĄCENIA DOKONYWANE BEZ ZGODY PRACOWNIKA- określone w art. 87 KP:

§ 1. Z wynagrodzenia za pracę – po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych – podlegają potrąceniu tylko następujące należności:

1. sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych,

2. sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,

3. zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi,

4. kary pieniężne przewidziane w art. 108.

§ 2. Potrąceń dokonuje się w kolejności podanej w § 1

§ 3. Potrącenia mogą być dokonywane w następujących granicach:

1. w razie egzekucji świadczeń alimentacyjnych – do wysokości trzech piątych wynagrodzenia,

2. w razie egzekucji innych należności lub potrącania zaliczek pieniężnych – do wysokości połowy wynagrodzenia.

§ 4. Potrącenia, o których mowa w § 1 pkt 2 i 3, nie mogą w sumie przekraczać połowy wynagrodzenia, a łącznie z potrąceniami, o których mowa w § 1 pkt 1 – trzech piątych wynagrodzenia. Niezależnie od tych potrąceń kary pieniężne potrąca się w granicach określonych w art. 108.

§ 5. Nagroda z zakładowego funduszu nagród, dodatkowe wynagrodzenie roczne oraz należności przysługujące pracownikom z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej podlegają egzekucji na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych do pełnej wysokości.

§ 6. (uchylony).

§ 7. Z wynagrodzenia za pracę odlicza się, w pełnej wysokości, kwoty wypłacone w poprzednim terminie płatności za okres nieobecności w pracy, za który pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia.

§ 8. Potrąceń należności z wynagrodzenia pracownika w miesiącu, w którym są wypłacane składniki wynagrodzenia za okresy dłuższe niż 1 miesiąc, dokonuje się od łącznej kwoty wynagrodzenia uwzględniającej te składniki wynagrodzenia.

Wyraźnie nam określa, że bez zgody pracownika można potrącić tylko 4 rodzaje należności, potrącane w takiej kolejności w jakiej są wymienione w artykule 87 KP. Czyli nie jest to przypadkowa kolejność, tylko muszą być tak dokonywane potrącenia jak mamy w KP. A więc:

1. sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych. A więc niespłacone należności (zaległości) alimentacyjne- do wysokości 3/5 wynagrodzenia, czyli 60%, co ważne nie ma tu kwoty wolnej od potrąceń- niezależnie od tego ile zarabia nawet jeśli jest to wynagrodzenie minimalne pracownik można mu zabrać 60 % z tytułu należności alimentacyjnych na mocy tytułu wykonawczego. Bo tak jest napisane w art. 87¹, który doprecyzowuje zasady dokonywania potrąceń:

Art. 87¹.

§ 1. Wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości:

1. minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, przysługującego pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych – przy potrącaniu sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,

2. 75% wynagrodzenia określonego w pkt 1 – przy potrącaniu zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi,

3. 90% wynagrodzenia określonego w pkt 1 – przy potrącaniu kar pieniężnych przewidzianych w art. 108.

§ 2. Jeżeli pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, kwoty określone w § 1 ulegają zmniejszeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy.

2. sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne- do wysokości ½ wynagrodzenia. Czyli jakieś niespłacone kredyty pracownika, rzeczy, który wziął na raty itd. Z tym, że wolna od potrąceń jest kwota minimalnego wynagrodzenia. Dlatego np. wszystkie zaświadczenia o zarobkach są potrzebne do tego aby uzyskać cokolwiek na kredyt, na raty ponieważ jeśli pracownik nie będzie tego spłacał to bez jego zgody można mu to potrącić do połowy wynagrodzenia, a wolna od potrąceń jest kwota minimalnego wynagrodzenia. Czyli jeśli pracownik zarabia wynagrodzenie minimalne to nic mu potrącić bez jego zgody nie wolno.

Ponadto pracodawca ma obowiązek zawsze wystawić pracownikowi zaświadczenie o zarobkach jak często pracownik chce i w jakim kształcie chce. Co to znaczy? Wiadomo, że każda instytucja ma swój wzór- niektóre instytucje chcą wynagrodzenie netto, inne brutto, jedni chcą z rozbiciem na premię, inni z ostatnich 6 miesięcy itd. Za każdym razem trzeba to wypełniać i obliczać. Czy pracodawca ma zawsze obowiązek wystawić pracownikowi zaświadczenie o zarobkach? Odp.- TAK, nie można tego w żaden sposób ograniczać, niektórzy pracodawcy próbują i wprowadzają regułę, że raz w miesiącu się zaświadczenie o zarobkach się pracownikowi wystawi. Jest to nieuzasadnione, ponieważ art. 16 KP: Pracodawca, stosownie do możliwości i warunków, zaspokaja bytowe, socjalne i kulturalne potrzeby pracowników.

Natomiast pracodawca nie ma obowiązku wystawienia pracownikowi opinii- nie możemy przymusić pracodawcy do wystawienia opinii o pracowniku. Bo jakby wystawił złą, to może się spotkać z zarzutem naruszenia dóbr osobistych, stąd wystawienie opinii czy referencji ma charakter fakultatywny. Jak chce może wystawić a jak nie chce to nie ma takiego obowiązku.

Jeśli dojdzie do zajęcia wynagrodzenia pracownika przez komornika na mocy tytułu wykonawczego to informacja o tym zawsze jest w świadectwie pracy. A więc po pierwsze w takiej sytuacji jeśli dochodzi do zajęcia wynagrodzenia pracodawca ma obowiązek zamieścić taką informację w świadectwie pracy i każdy pracodawca, który zatrudnia pracownika i widzi w poprzednim świadectwie pracy, że wynagrodzenie było zajęte, że doszło do potrącenia z wynagrodzenia przez komornika to ma obowiązek, który wynika z rozporządzenia z 1996 r. poinformować komornika, który dokonał zajęcia oraz poprzedniego pracodawcę o tym, że zatrudnia pracownika. KPC szczegółowo te kwestie reguluje.

3. zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi- do wysokości ½ wynagrodzenia. Przy czym tutaj chodzi o zaliczki dla pracownika związane z pracą, np. pracownik udaje się w podróż służbową i dostaje tam jakieś pieniądze albo dostaje pieniądze bo jedzie na zakupy albo jedzie pracodawcy coś załatwić i dostaje pieniądze. Czyli zaliczki związane z wykonywaniem pracy przez pracownika i jeśli ich pracownik nie zwróci to wtedy bez jego zgody można je potrącić z wynagrodzenia. Przy czym tutaj wolna od potrąceń jest kwota 75 % wynagrodzenia minimalnego. Jeśli pracownik się z tych zaliczek nie rozliczy to zgodnie z art. 87¹ można mu potrącić 75 % wynagrodzenia minimalnego. Czyli do połowy wynagrodzenia ale wolna od potrąceń jest zawsze kwota 75 % wynagrodzenia minimalnego.

4. kary pieniężne nałożone na pracownika

Zapamiętać! → że jeśli chodzi o kary pieniężne to KP wprowadza zamknięty katalog kar pieniężnych. To jest rodzaj odpowiedzialności pracownika za naruszenie „dyscypliny pracy”, bo takiej formalnej, technicznej strony związanej z wykonywaniem pracy. Art. 108 §2 KP określa kiedy można nałożyć na pracownika karę pieniężną:

§ 2. Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy – pracodawca może również stosować karę pieniężną.

Nie ma tam mowy o niewykonaniu polecenia, narażenia pracodawcy na szkodę, innych rażących naruszeniach tylko taka właśnie techniczna strona. Istota tej odpowiedzialności porządkowej sprowadzała się do wychowywania pracownika. w rzeczywistości w tej chwili pracodawca nie będzie honorował takich zachowań i po prostu pracownika zwolni. Natomiast gdyby bardzo chciał go wychowywać to ma taką możliwość aby nakładać na niego kary porządkowe. Za jedno przekroczenie kara pieniężna nie może przekraczać jednej dniówki, czyli np. pracownik, który był jeden dzień pijany w pracy może zostać pozbawiony wynagrodzenia za ten dzień, czy pracownik, który ma jedną nieobecność nieusprawiedliwioną (jeden dzień) to pracoddawca go nie zwalnia tylko nakłada na niego karę porządkową w wysokości jednej dniówki. Natomiast KP mówi wyraźnie, że jeśli tych kar byłoby więcej to nie mogą przekraczać 1/10 wynagrodzenia. W sektorze prywatnym ta odpowiedzialność porządkowa pomału zanika, natomiast ma się całkiem nieźle w administracji publicznej, albo u tych pracodawców, którzy chcą zwolnić pracownika i zbierają dowody 

Mamy zamknięty katalog kar porządkowych, czyli pracodawcy nie wolno wymyślić czegoś innego. Katalog kar:

• kara upomnienia,

• kara nagany,

• kara pieniężną.

Tylko i wyłącznie takie kary może stosować pracodawca. Co się dzieje z tymi karami pieniężnymi? Tego do końca też nie wiadomo, ponieważ art. 108 §4 wyraźnie przewiduje, że wpływy z kar pieniężnych przeznacza się na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy. w praktyce różnie to oznacza- np. pracodawcy kupują pracownikowi lepszą herbatę, lepsze mydło, ręczniki. W razie wątpliwości, w razie kontroli Inspekcji Pracy pracodawca musi wykazać, że te pieniądze nie poszły np. do ogólnej puli premiowej tylko poszły na te cele w/w.

Odpowiedzialność porządkowa pracowników

Art. 108.

§ 1. Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować:

1. karę upomnienia,

2. karę nagany.

§ 2. Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy – pracodawca może również stosować karę pieniężną.

§ 3. Kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń, o których mowa w art. 87 § 1 pkt 1–3.

§ 4. Wpływy z kar pieniężnych przeznacza się na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy.

Czyli kary pieniężne wiążą się ze stosowaniem odpowiedzialności porządkowej, kar porządkowych przez pracodawcę, mogą być nałożone w przypadkach ściśle określonych przez przepisy- art. 108 §2. W innym przypadku pracodawcy nie wolno nałożyć kary pieniężnej. Za jedno przekroczenie- jedna dniówka, jeśli byłoby ich więcej maksymalnie 1/10 wynagrodzenia. Oczywiście np. jeśli pracownik był nieobecny w pracy to ma jedną dniówkę potrąconą z tytułu kary porządkowej i drugą dniówkę potrąconą bo w tym dniu nie pracował. Więc to nie jest tak, że jest jedna dniówka potrącona bo nie ma wtedy żadnej kary, art.80 KP- wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonywaną. Nie byłoby go w tym dniu w pracy- nie dostaje wynagrodzenia, druga dniówkę potrącamy z tego powodu, że ma nałożoną karę porządkową. Jeśli będzie ich więcej – maksymalnie 1/10 wynagrodzenia a co za tym idzie wolna od potrąceń jest kwota 90 % wynagrodzenia minimalnego po to, żeby móc wychowywać pracowników, którzy mają wynagrodzenie minimalne art. 87¹ §1 pkt 3 przewiduje, że wolne od potrąceń jest kwota 90 % wynagrodzenia minimalnego. Czyli to jakie wynagrodzenie jest chronione też zależy od tego co potrącamy pracownikowi. Czyli kary pieniężne do wysokości 1/10 wynagrodzenia minimalnego. Na marginesie: w tej chwili nie ma tzw. zakazu kumulacji negatywnych konsekwencji- przez jakiś czas było tak, że jak nałożono na pracownika karę porządkową to nie wolno było wyciągać żadnych innych negatywnych konsekwencji z tego tytułu, np. jak już dostał upomnienie czy naganę to nie wolno mu było zabrać „trzynastki”, premii itd. Natomiast od 2002r. ten przepis nie obowiązuje, bo pozbawienie premii, czy trzynastki, dodatkowych wypłat nie jest traktowane jako kara. Czyli może być dziś i nagana i pozbawienie premii i jeszcze potem można go z tego tytułu zwolnić jak się okaże, że się nie poprawił. Ustanawiał ten zakaz kumulacji negatywnych konsekwencji art. 113¹ i w 2002r. został uchylony.

Czyli mamy 4 rodzaje należności: z tytułu alimentów, inne tytuły wykonawcze, zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi oraz kary porządkowe pieniężne mogą być potrącane bez zgody pracownika. Potrąceń dokonuje się po obliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne, zdrowotne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych (PIT) czyli z wynagrodzenia netto. To jest jedyny przypadek gdzie w ogóle przepisy odnoszą się do tego wynagrodzenia netto. Czyli najpierw trzeba obliczyć wynagrodzenie pracownika, z tego co zostaje można podzielić i obliczyć tę proporcję z tytułu koniecznych potrąceń(należności). Natomiast art. 87 KP również daje pracodawcy możliwość odliczenia z wynagrodzenia pewnej wysokości kwot wypłaconych w poprzednim terminie płatności za okres nieobecności za który pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia. Znaczy to, że odliczenia te są dopuszczalne tylko i wyłącznie w odniesieniu do wynagrodzenia bezpodstawnie wypłaconego, np. chodzi o sytuację kiedy pracodawca wypłaca wynagrodzenie 28 za dany miesiąc i się okazuje, że 29 i 30 pracownika nie było w pracy i była to nieobecność nieusprawiedliwiona a już za ten czas wypłacił wynagrodzenie. Stąd też w najbliższym terminie wypłaty, który przypada bezpośrednio po tej wypłacie można potrącić pracownikowi bez jego zgody. Natomiast jeśli najbliższy termin płatności już minie, np. nieusprawiedliwiona nieobecność miała miejsce w styczniu to wraz z wypłatą za luty pracodawca mógł potrącić to z wynagrodzenia pracownika bez jego zgody, natomiast jeśli ten termin upłynął to później tak czy inaczej wymagana jest zgoda pracownika na potrącenie, bez jego zgody nie można potrącić z wynagrodzenia. Taka jest interpretacja Inspekcji Pracy (IP) tym bardziej, że art. 87 §7 na to wskazuje.

Należy zwrócić uwagę na art. 87 §5 z którego wynika, że takie należności jak: nagroda z zakładowego funduszu nagród, dodatkowe wynagrodzenie roczne oraz należności przysługujące pracownikom z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej podlegają egzekucji na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych do pełnej wysokości. Czyli tutaj nie mamy żadnej ochrony, ważne to, że w orzecznictwie istnieje tendencja do bardzo szerokiego rozumienia wynagrodzenia w kontekście potrąceń, bo SN przyjmuje, że tak naprawdę nie tylko wynagrodzenie sensu stricto jest chronione przed potrąceniami ale wszystkie świadczenia ze stosunku pracy. Wystarczy, że coś jest świadczeniem ze stosunku pracy, że ma charakter przysparzająco- majątkowy i tak samo jest chronione przed potrąceniami- wszelkie odprawy, nagrody jubileuszowe, odszkodowań, świadczenia socjalne, ekwiwalent za urlop wypoczynkowy. Cokolwiek wypłacane pracownikowi, ze stosunku pracy- taką szeroka wykładnię przyjmuje SN w celach ochronnych aby podnieść wynagrodzenie pracownika. Więc nie tylko wynagrodzenie zasadnicze jest chronione przed potrąceniami ale zdaniem SN wszelkie świadczenia ze stosunku pracy podlegają identycznej ochronie jak wynagrodzenie.

Było mówione o zakazie zrzeczenia się wynagrodzenia (i żadnego jego elementu) ale wyjątkowo dopuszcza się w orzecznictwie możliwość zrzeczenia ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy jeśli w zamian jakieś korzystne inne zostaną przyjęte postanowienia dla pracownika. SN mówi, że ekwiwalent za urlop wypoczynkowy jest wypłacany po zakończeniu stosunku pracy i nie ma to charakteru wynagrodzenia- ma rekompensować pracownikowi niewykorzystany urlop. Dotyczyło to sytuacji w której z pracownikiem rozwiązano umowę w trybie art. 52 KP (natychmiastowym) i w trakcie toczącego się procesu zawarto ugodę, gdzie pracodawca zgodził się na inny sposób rozwiązania umowy o pracę, uzgodniły strony, że to będzie porozumienie stron ale w zamian za to pracownik się zrzeknie ekwiwalentu za urlop.

Ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy można pracownikowi wypłacić tylko i wyłącznie przy rozwiązaniu umowy o pracę. W żadnym innym przypadku- tylko jak ustaje stosunek pracy- albo rozwiązuje się albo wygasa jest możliwość wypłaty ekwiwalentu. Nie jest tak, że pracownik nie idzie na urlop bo w danym roku nie ma gdzie jechać i chce aby mu wypłacić ekwiwalent. Ekwiwalent tylko jak ustaje stosunek pracy, ulega rozwiązaniu i wtedy ewentualnie jeśli inne korzyści za tym idą pracownik może się zrzec tego ekwiwalentu za nie wykorzystany urlop.

Jeśli pracownik otrzymuje wynagrodzenie to ma prawo przypuszczać, że to jest to co jest mu należne, co obliczone zostało przez właściwe służby księgowe. Nie musi wiedzieć jaka jest relacja brutto- netto. Może zdarzyć się tak, że pracownikowi omyłkowo zostanie wypłacone wynagrodzenie. Pytanie- sprawa wyszła na jaw np. po 8 miesiącach, czy pracodawca może potrącić z najbliższego wynagrodzenia pracownikowi? Nie. Czy pracownik może uchylić się od obowiązku zwrotu? Chodzi tu o zastosowanie przepisów o bezpodstawnym wzbogaceniu- z jednej strony jest to świadczenie nienależne ale z 2 strony w grę wchodzi art. 409 KC- jeśli pracownik wykaże, że już nie jest bezpodstawnie wzbogacony ( bo pomyłka na jego korzyść była tylko o 60 zł a on np. płacił czynsz co miesiąc) to może się uchylić od obowiązku zwrotu tego wynagrodzenia z zastrzeżeniem, że był w dobrej wierze. Bo jeśli pracownik ma dostać 2 tys. zł, a dostał 20 tys. zł to nie może przyjąć myślenia „szybko wydam i nie oddam” bo jestem w dobrej wierze. Chodzi o sytuację w której pracownik miał prawo przypuszczać, że te wynagrodzenie mu się należy, bo np. co jakiś czas są wypłacane premie albo nie wie ile dokładnie netto dostaje ma w umowie kwotę brutto wtedy może uchylić się od obowiązku zwrotu. Natomiast jeśli będzie pracownik zobowiązany do zwrotu to potrącenie tylko za jego zgodą, np. pracodawca się pomyli i wypłaci pracownikowi podwójne wynagrodzenie to w świetle prawa zwrotu tego można dochodzić wyłącznie za zgodą pracownika. oczywiście pracownik ma obowiązek zwrócić, jednak nie wolno tego potrącić pracownikowi bez jego zgody. Ponieważ 2 rodzajem potrąceń to są potrącenia dokonywane za zgodą pracownika– art. 91 KP (niżej)

<Na marginesie (pytanie z sali)- obecnie nie ma już w KP czegoś takiego jak porzucenie pracy. Było do 1996 r. Obecnie mamy taką ogólną klauzulę jak ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Jeśli pracownik nie doniósłby zaświadczenia lekarskiego do 7 dni to można później potrącić 20% wynagrodzenia chorobowego bo tak jest napisane w ustawach ubezpieczeniowych>

2. POTRĄCENIA ZA ZGODĄ PRACOWNIKA- art. 91 KP:

§ 1. Należności inne niż wymienione w art. 87 § 1 i 7 mogą być potrącane z wynagrodzenia pracownika tylko za jego zgodą wyrażoną na piśmie.

§ 2. W przypadkach określonych w § 1 wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości:

1. określonej w art. 871 § 1 pkt 1 – przy potrącaniu należności na rzecz pracodawcy,

2. 80% kwoty określonej w art. 871 § 1 pkt 1 – przy potrącaniu innych należności niż określone w pkt 1.

Wszystkie inne należności można potrącić pracownikowi wyłącznie za jego zgodą. Ta zgoda musi być wyrażona na piśmie pod rygorem nieważności. Taką zgodę skutecznie pracownik może wyrazić dopiero po powstaniu tej należności, a więc nie ma zgód blankietowych, że „w razie wyrządzenia szkody przeze mnie w czasie zatrudnienia zgadzam się na jej potrącenie z wynagrodzenia” –one nie mają charakteru wiążącego. Pracownik w tej zgodzie na potrącenie musi wyraźnie określić ile(jaką kwotę)można mu potrącić i w jaki sposób będzie to potrącane (np. po 300 zł miesięcznie) a więc dopiero po powstaniu należności. Jeśli pracownik nie wyraził zgody na piśmie to pracodawca nie może potrącić pracownikowi nic z wynagrodzenia. Można tutaj powiedzieć o 2 rodzajach potrąceń (art. 91):

1. POTRĄCENIE NA RZECZ PRACODAWCY- wolna od potrąceń jest kwota minimalnego wynagrodzenia, czyli pracodawca nie może wymusić na pracowniku zgody na potrącenie czegoś w całości, np. pracownik wyrządzi szkodę pracodawcy, odpowiada w wysokości 2 miesięcznego wynagrodzenia i przez 2 miesiące wychodzi z pracy bez wynagrodzenia. Tak być nie może i pracodawca nie może wymusić tego na pracowniku, ponieważ za zgodą pracownika można mu potrącić należność na rzecz pracodawcy do kwoty minimalnego wynagrodzenia. Należy pozostawić wolną od potrąceń kwotę wynagrodzenia minimalnego. Jeśli mówimy o potrąceniach na rzecz pracodawcy to są one traktowane jako oświadczenia woli czy jeśli pracownik raz się zgodzi, żeby coś mu potrącać na rzecz pracodawcy to cofnąć swoją zgodę może tylko i wyłącznie za zgoda pracodawcy. Przyjmujemy, że to jest pewne oświadczenie, które dotarło do pracodawcy- art. 61 KC i może być cofnięto wyłącznie za jego zgodą. Czyli jeśli już raz coś potrącił to te potrącenia pozostają w mocy dalej.

2. POTRĄCENIE NA RZECZ INNYCH PODMIOTÓW. Np. jakieś dodatkowe ubezpieczenia, które składki potrąca pracodawca, składki członkowskie w związkach zawodowych, spłatę pożyczki z Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych albo Kasy zapomogowo-pożyczkowej. Jeśli są dokonywane potrącenia za zgodą pracownika na rzecz innych podmiotów to wolna od potrąceń jest kwota 80 % wynagrodzenia minimalnego, czyli w tym przypadku można troszkę więcej potrącić, ale i tak nie więcej niż 80% wynagrodzenia minimalnego, czyli taki pracownik, który zarabia wynagrodzenie minimalne może wziąć pożyczkę z Zakładowego Funduszu bo można mu potrącić do 80% wynagrodzenia minimalnego i te potrącenia na rzecz innych podmiotów są traktowane jako oświadczenia wiedzy, bo nie dotyczą bezpośrednio pracodawcy. Konsekwencje są takie, że pracownik zawsze, w dowolnym momencie może cofnąć zgodę na dokonywanie tych potrąceń i pracodawcy są związani. Więc jeśli pracownik powie” od następnego miesiąca proszę mi nie potrącać składek, dodatkowego ubezpieczenia itd. to jest to wiążące dla pracodawcy, bo to oświadczenie wiedzy. Pytanie- czy pracodawca ma obowiązek uwzględnić te wszystkie wnioski pracownika o dokonywanie potrąceń? Odp- NIE, jak chodzi o składki z tytułu uczestnictwa w związkach zawodowych to pewnie jak powie, że nie to narazi się na konflikt ze związkiem zawodowym natomiast te dodatkowe potrącenia mogą się wiązać z kosztem dla pracodawcy- koszty przelewu, ktoś to musi fizycznie zrobić, jak mamy 100 pracowników i trzeba każdemu sprawdzić kto ma jakie potrącenia to jest to dodatkowa praca za którą musi płacić pracodawca stąd też pracodawca nie ma obowiązku dokonywania tych dodatkowych potrąceń- może je robić ale nie musi i wtedy pracownik sam sobie to odprowadza. Państwo wiedzieć nie muszą jak się oblicza wynagrodzenie  te zasady są skomplikowane.

ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ

Rozwiązywanie umowy o pracę ( skrót stosowany w dalszych wywodach- r.u.o.p). (ta materia świetnie się nadaje na ćwiczenia). Przepisy PP takie 3 najbardziej typowe sposoby wprowadzają, w art. 30 KP:

§ 1. Umowa o pracę rozwiązuje się:

1. na mocy porozumienia stron,

2. przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem),

3. przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia),

4. z upływem czasu, na który była zawarta,

5. z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta.

1. porozumienie stron,

2. rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem,

3. rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Jest jeszcze mowa w art. 30 KP o upływie czasu na jaki umowa została zawarta, ewentualnie wykonanie pracy na wykonanie której zawarto umowę, jeśli mówimy o umowie na czas określony.

Jest spór w doktrynie- czy to jest rozwiązanie czy wygaśnięcie, który nie został rozstrzygnięty, SN też nie pomaga, bo raz pisze w orzeczeniach, że umowa rozwiązuje się, innym razem, że wygasa. Tak naprawdę możemy powiedzieć albo o rozwiązaniu umowy o pracę albo o wygaśnięciu- to są 2 inne sposoby, które powodują, że więź między pracownikiem a pracodawcą ustaje.

Rozwiązanie umowy o pracę (porozumienie stron, wypowiedzenie) to jest dwustronna albo jednostronna czynność prawna- czyli r.u.o.p jest związane ze złożeniem oświadczenia woli, wiąże się z działaniem obu stron(mówimy wtedy o porozumieniu stron) albo jednej strony( mówimy o wypowiedzeniu albo rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia) stosunku pracy.

WYGAŚNIĘCIE UMOWY O PRACĘ (skrót w.u.o.p)- następuje to z mocy prawa!! W związku ze zdarzeniem przewidzianym przez przepisy PP ustaje więź między stronami (pracownikiem a pracodawcą) niezależnie od woli stron. Dzieje się to z momentem nadejścia określonego zdarzenia (zdarzenia prawnego przewidzianego w przepisach) jak np.:

• śmierć pracownika,

• śmierć pracodawcy chyba, że jest jego następca, który przejmuje zakład pracy- dochodzi do przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę

• upływ 3-miesięcznego tymczasowego aresztowania(jeśli pracownik jest tymczasowo aresztowany to po 3 miesiącach u.o.p wygasa sama z siebie),

• art. 74 KP kiedy pracownik, który był zatrudniony na podstawie wyboru a u poprzedniego pracodawcy miał urlop bezpłatny i nie wróci w ciągu 7 dni od zakończenia swojej kadencji to wtedy jego stosunek pracy wygasa.

Art. 74.

Pracownik pozostający w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym ma prawo powrotu do pracy u pracodawcy, który zatrudniał go w chwili wyboru, na stanowisko równorzędne pod względem wynagrodzenia z poprzednio zajmowanym, jeżeli zgłosi swój powrót w ciągu 7 dni od rozwiązania stosunku pracy z wyboru. Niedotrzymanie tego warunku powoduje wygaśnięcie stosunku pracy, chyba że nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika.

Jeśli jest umowa zawarta np. na 1 rok i ona ustaje to czy ona rozwiązuje się czy wygasa? Jedni mówią, że absolutnie wygasa bo termin końcowy nadchodzi i nic nie trzeba robić, umowa ustaje. Inni mówią, że to jest rozwiązanie, bo tak to nazwał ustawodawca, a ponadto to oświadczenie woli, które jest potrzebne do rozwiązania umowy jest zawarte w momencie zawierania umowy. Oświadczenie woli obejmuje skutkami i zawarcie i rozwiązanie umowy o pracę. Z praktycznego punktu widzenia spór nieistotny, bo chodzi o to , że umowa ustaje pomiędzy stronami. Ponieważ art. 30 KP nazywa to rozwiązaniem to wszyscy, którzy zajmują się wypełnianiem świadectw pracy itd. też uznają to za rozwiązanie. Z prawnego punktu widzenia ma to znaczenie co do sposobu w którym do tego dochodzi ale skutek jest ten sam (ustaje pewna więź). Dla dr Torby czy wygasa czy rozwiązuje się mogą Państwo przyjąć jak sądzicie, byle umieć to uargumentować, dlaczego tak i wskazać różnice między wygaśnięciem a rozwiązaniemwygaśnięcie przedstawione na ćwiczeniach, trzeba wiedzieć kiedy umowa wygasa. My zajmiemy się rozwiązaniem u.o.p bo w praktyce mamy sporo problemów, masa sporów w Sądzie Pracy na tle wadliwego rozwiązania u.o.p.

POROZUMIENIE STRON- art. 30 KP wymienia je jako pierwsze stąd też pozwala to przyjąć, że to jest preferowany przez ustawodawcę sposób rozwiązania umowy, ponieważ zakłada brak konfliktu pomiędzy stronami. I pracownik i pracodawca są zgodni co do tego, że umowa przestaje ich obowiązywać, nie ma miedzy nimi konfliktu i składają zgodne oświadczenia woli, że w dniu ustalonym umowa przestaje wiązać strony. Czyli porozumienie stron wymaga 2 zgodnych oświadczeń woli( dwustronna cz.p.), gdzie i pracownik i pracodawca są zgodni co do tego, że umowa przestaje ich wiązać i co do terminu w którym to następuje. Dlatego, że jest to kompromis między stronami to przepisy PP żadnych ograniczeń nie przewidują- każdy pracownik w każdym czasie może rozwiązać umowę w drodze porozumienia stron, tak samo pracodawca z każdym pracownikiem w każdym czasie może rozwiązać umowę w drodze porozumienia stron niezależnie od sytuacji życiowej w jakiej ten pracownik się znajduje. Czyli np. kobieta w ciąży jeśli chce to może rozwiązać umowę w drodze porozumienia stron, pracownik, który jest chory też, bo zgoda niweluje konieczność ochrony przez przepisy PP. Czyli przepisy PP żadnych ograniczeń co do sytuacji życiowej, osobistej. Przez zgodność stron przepisy nie wprowadzają też żadnego terminu- w drodze porozumienia stron umowę można rozwiązać z dnia na dzień, czyli można przewidzieć 28 marca, że od 29 marca nie ma umowy o pracę, ale również 28.03. można przewidzieć, że umowa ustaje 18 maja, bo to odpowiada stronom- żadnego terminu narzuconego przez przepisy nie ma.

Z propozycją r.u.o.p w drodze porozumienia stron może wyjść zarówno pracownik jak i pracodawca- traktujemy to jako ofertę rozwiązania umowy. A więc jako oferta może zostać przyjęta jak i odrzucona. Czyli 2 strona nie jest związana propozycją r.u.o.p. w drodze porozumienia stron. Dla pracodawców to lubiany sposób rozwiązania umowy o pracę, bo przepisy PP nie dają pracownikowi możliwości odwołania się do Sądu Pracy (SP) bo jeśli pracownik raz się na to zgodził, skoro podpisał r.u.o.p. w drodze porozumienia stron to trudno zakładać że za chwilę będzie to kontestował przed SP- skoro się zgodził tzn., że nie ma zastrzeżeń i w związku z tym nie ma możliwości odwołania się do SP o porozumienia stron zawartego miedzy pracownikiem a pracodawcą. Oczywiście tylko jeśli chodzi o Kodeks Pracy (stąd Sąd Pracy), ponieważ poprzez art. 300 KP być może zastosowanie będzie mieć KC- nie wszystko co wiąże się z zawieraniem, rozwiązywaniem umów jest zawarte w KP- wręcz przeciwnie tam są tylko typowe rzeczy, stąd też na podstawie części ogólnej KC pracownik ma ewentualnie możliwość powołania się na wady oświadczenia woli. Jakie to mogą być wady oświadczenia woli: brak świadomości i swobody co do podejmowania decyzji (tylko teoretycznie)- mało prawdopodobne, żeby jakikolwiek pracownik przyznał się do tego, że był tak pijany, że nie wiedział co podpisał. Tak samo rzadko zdarza się żeby miała zastosowanie groźba, przymus ekonomiczny nie jest żadną wadą oświadczenia woli. Tak naprawdę wada oświadczenia woli, która może tutaj znaleźć zastosowanie to błąd. SN uznał sytuację za błąd, kiedy kobieta rozwiązała umowę w drodze porozumienia stron nie wiedząc potem, że jest w ciąży. SN uznał, że w takiej sytuacji ma możliwość cofnięcia swojego oświadczenia woli jednostronnie bez zgody 2 strony(pracodawcy) właśnie powołując się na błąd co do stanu w którym się znajduje. Bo generalnie jeśli to jest rodzaj umowy rozwiązującej o pracę porozumienie stron to może być zawsze anulowane za zgodą obu stron. Np. w piątek pracownik się z pracodawcą pokłócą, podpiszą umowę w drodze porozumienia stron, ale przez weekend przemyślą i może być tak, że w poniedziałek cofną te oświadczenie woli. A więc za zgodą obu stron złożone oświadczenie może być cofnięte zawsze. Natomiast możliwość powołania się na wadę oświadczenia woli oznacza, że jednostronnie można cofnąć swoje oświadczenie bez zgody 2 strony, ale wynika to z orzecznictwa (kobieta w ciąży). Natomiast w pozostałym zakresie pracownik od porozumienia stron odwołać się nie może dlatego też dla pracodawcy to taki pożądany sposób r.u.o.p.

Załóżmy jeszcze, że pracownik przyszedł pijany do pracy i pracodawca mówi tak: „niedobrze się stało, mogę pana wyrzucić niezwłocznie w trybie art. 52 KP(r.u.o.p bez wypowiedzenia) ale proponuję porozumienie stron, czyli albo r.u.o.p w drodze porozumienia stron a jak się Pan nie zgodzi to art. 52 KP- może tak być, bo poza szczególnymi kategoriami przypadków, to jest uprawnienie pracodawcy. Albo np. pracownik zwraca się do pracodawcy i mówi tak: „zwracam się z prośbą o r.u.o.p. w drodze porozumienia stron, w razie nieprzyjęcia mojej propozycji proszę to pismo traktować jak wypowiedzenie umowy o pracę”. Czy tak może być? Z jednej strony możemy to odebrać jako przymuszenie 2 strony na wyrażenie zgody na zawarcie porozumienia stron ale z 2 strony trudno przyjąć, że to jest zmuszanie, ponieważ tak naprawdę każdy pracownik może wypowiedzieć umowę o pracę. W sytuacji oczywistej takiej jak to, że pracownik przychodzi pijany do pracy pracodawca może zawsze z nim rozwiązać umowę o pracę chyba, że jest alkoholikiem. W każdym razie nie traktujemy tego jako zmuszania 2 strony do wyrażenia zgody na zawarcie porozumienia stron, tylko jako zastrzeżenie, że w razie nieprzyjęcia pisma czy w razie niewyrażenia zgody rozwiążemy umowę w trybie art. 52 KP jest to traktowane jako poinformowanie 2 strony o przysługujących środkach prawnych, czyli nie jest to rodzaj wywierania nacisku tylko poinformowania strony o przysługujących środkach prawnych, kolejnych krokach jakie dana osoba podejmie oczywiście jeśli one są zgodne z prawem, bo jeśli ktoś przymusi kobietę w ciąży, że ma rozwiązać umowę w drodze porozumienia stron bo jak nie to się z nią wypowie umowę o pracę to rzecz jasna tak być nie może, bo nie ma możliwości wypowiedzenia umowy kobiecie w ciąży.

W praktyce czasem funkcjonuje coś takiego jak porozumienie pracodawców. Rozwiązanie u.o.p w drodze porozumienia stron należy odróżnić od tzw. porozumienia pracodawców. Porozumienie pracodawców to nienazwana instytucja w PP, w tym znaczeniu, że ona istnieje od dawna, z tym, że żaden przepis KP jej ani nie wprowadza, ani nie definiuje ani nie określa. Czasem w niektórych przepisach jak mówimy o prawie urzędniczym to tam jest o tym mowa, więc można powiedzieć, że jakaś wykształcona w praktyce instytucja została usankcjonowana przepisami. Polega to na tym, że 2 pracodawców się porozumiewa co do tego, że pracownik jednego z nich przestanie wykonywać pracę (być zatrudniony) u jednego pracodawcy a zostanie zatrudniony u innego. Jeden pracodawca zgadza się na rozwiązanie umowy ze swoim pracownikiem a drugi pracodawca zobowiązuje się do tego, że go zatrudni. Z cywilistycznego punktu widzenia możemy mówić o umowie na rzecz os.3, ale tak czy inaczej z punktu widzenia pracownika u jednego pracodawcy dochodzi do rozwiązania u.o.p i do zawarcia u.o.p drugiej, kolejnej u drugiego pracodawcy, stąd też mogą to być zupełnie od siebie różne umowy, zupełnie inne warunki świadczenia pracy bo np. dana osoba przestaje pracować w jednym urzędzie bo przechodzi do innego urzędu. Stąd też z punktu widzenia interesów pracownika ważne to, że on godząc się na rozwiązanie umowy u jednego pracodawcy ma gwarancję, że zostaje zatrudniony u innego pracodawcy. W sektorze prywatnym np. zdarzają się takie sytuację, gdy pracownik ma długi okres wypowiedzenia i nowy pracodawca chce już go ściągnąć- wtedy może się zwrócić do dotychczasowego pracodawcy żeby skrócić ten okres wypowiedzenia albo zwolnic pracownika z zakazu konkurencji. Ważne to, że jest rozwiązana umowa u jednego pracodawcy i podpisana zupełnie inna, nowa, może być na zupełnie innych warunkach zatrudnienia. Czyli tak naprawdę jest jedno porozumienie stron bo dotychczasowy pracodawca rozwiązuje u.o.p w drodze porozumienia stron, a później jest podpisywana nowa. 1 wyjątek, który porozumienia pracodawców dotyczy, bo co do zasady dotychczasowy pracodawca jak gdyby „rozlicza się” ze swym pracownikiem (wypłaca mu wynagrodzenie, rozlicza ekwiwalent za urlop wypoczynkowy, wystawia świadectwo pracy) ponieważ kończy się umowa o pracę a później podpisywana jest zupełnie nowa. Natomiast SN powiedział tak, że wyjątkowo może zdarzyć się tak, że jeśli pracownik przechodzi w drodze porozumienia pracodawców do nowego pracodawcy to może przejść razem ze swoimi uprawnieniami urlopowymi pod warunkiem, że dzieje się to za zgodą pracownika. Czyli załóżmy, że pracownik przechodzi na koniec czerwca, no i wiadomo, że mało który pracownik jest zainteresowany tym, żeby wykorzystać pół swego urlopu w czerwcu, bo np. chciałby w lipcu czy w sierpniu gdzieś tam pojechać w związku z tym może być tak, że dotychczasowy pracodawca nie zapłaci ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy a strony (2 pracodawców) uzgodnią, że przejmuje pracownika razem z uprawnieniami urlopowymi wtedy dotychczasowy pracodawca nie wypłaca ekwiwalentu a urlopu udziela nowy pracodawca pod warunkiem, że dzieje się to za zgodą pracownika.

Czyli porozumienie pracodawców nie zastępuje konieczności rozwiązania umowy i nawiązania nowej, lecz jest taką swoistą gwarancją dla pracownika, że nowy pracodawca na pewno go zatrudni. Natomiast jak chodzi o prawo urzędnicze, to przepisy mówią wyraźnie, że w razie przejścia pracownika z jednego urzędu do drugiego w ramach porozumienia pracodawców przekazywane są akta osobowe, wszelka dokumentacja związana z zatrudnieniem pracownika. W przypadku sektora prywatnego takiego obowiązku nie ma.

WYPOWIEDZENIE UMOWY O PRACĘ. Zresztą wypowiedzenie może też dotyczyć jakiejkolwiek innej umowy. Chodzi o to, że złożone jest oświadczenie woli o tym, że strony nie mają zamiaru kontynuowania stosunku pracy ale umowa nie rozwiązuje się w tym momencie kiedy jest złożone oświadczenie woli ale po upływie okresu wypowiedzenia, czyli pomiędzy oświadczeniem woli a rozwiązaniem umowy musi upłynąć pewien okres (tzw. okres wypowiedzenia).

Okres wypowiedzenia jest różny, bo zależy w 1 kolejności od rodzaju umowy o pracę a także a w 2 kolejności także od stażu pracy u danego pracodawcy jeśli mówimy o umowie o pracę na czas nieokreślony.

Jeśli chodzi o umowy na okres próbny- art. 34 KP określa, że mamy 3 rodzaje okresu wypowiedzenia:

• 3 dni robocze- jeśli to są krótkie umowy poniżej 2 tygodni,

• 1 tydzień - jeśli okres próbny jest krótszy niż 3 miesiące ale dłuższy niż 2 tygodnie

• 2 tygodnie- jeżeli umowa jest zawierana na 3 miesiące (czyli ten maksymalny okres próbny).

Jeżeli mówimy o umowie o pracę na czas określony- okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie niezależnie od tego na jak długo umowa została zawarta. Co to znaczy? Jeśli jest umowa na 6 miesięcy okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie, jeśli jest umowa na 3 lata –okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie, jeśli pracownik ma np. 2 umowy na czas określony 3 lata i 3 lata, czyli pracuje 6 lat u pracodawcy ale ciągle ma 2-tygodniowy okres wypowiedzenia, ponieważ KP nie różnicuje długości okresu wypowiedzenia przy umowie na czas określony.

Umowa o pracę na zastępstwo- okres wypowiedzenia jest 3 dni robocze niezależnie od tego jak długo trwa umowa o pracę na zastępstwo.

Umowa na czas wykonania określonej pracy- okres wypowiedzenia też wynosi 2 tygodnie.

Umowa na czas nieokreślony- art. 36 KP, wprowadza 3 rodzaje okresów wypowiedzenia:

• 2 tygodnie- jeśli pracownik pracował u pracodawcy mniej niż pół roku,

• 1 miesiąc- jeśli pracownik pracował co najmniej pół roku a mniej niż 3 lata,

• 3 miesiące- po upływie 3 lat pracy u danego pracodawcy.

Czyli widzą państwo dysproporcje pomiędzy ochrona pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony, bo okresy wypowiedzenia są nawet 3 miesięczne, a przy umowie na czas określony jest zawsze 2 tygodniowy okres wypowiedzenia, nawet jeśli jest to np. druga umowa i te okresy są długie. Stąd też jest to ewidentnie niesprawiedliwe i TS UE na razie 13 marca 2014 wydał ważne orzeczenie (odpowiedź na pytanie prejudycjalne SR w Białymstoku)- czy tak może być, że jeśli jest umowa zawarta na czas określony a pracownik już długo był zatrudniony u danego pracodawcy, tam był stan faktyczny odwrotny- pewna kobieta długo pracowała(20 lat) i miała umowę na czas nieokreślony, a później po jakimś czasie zatrudniono ją na czas określony i po jakimś czasie ją zwolniono i Sąd się zastanawiał czy rzeczywiście jest tak, że ktoś kto tak długo pracował u jednego pracodawcy a ma umowę na czas określony- to jest tylko 2-tygodniowy okres wypowiedzenia. Zostało zadane pytanie TS UE i on właśnie 13.03.2014 uznał, że takie polskie przepisy naruszają zasadę równego traktowania pracowników- nie może być tak, że pracownicy zatrudnieni na czas nieokreślony mają nawet 3-miesięczne okresy wypowiedzenia a pracownicy zatrudnieni na czas określony, którzy pracują czasami dokładnie tyle samo u pracodawcy, bo np. mają dłuższa umowę na czas określony maja 2 tygodnie okresu wypowiedzenia. TS UE uznał, że to jest nierówne traktowanie pracowników i narusza postanowienia Prawa Wspólnotowego, dyrektywy dot. ochrony pracowników zatrudnionych na czas określony, a także zakazane kryteria dyskryminacji. Stąd też najprawdopodobniej nasze przepisy KP ulegną zmianie, jeszcze spokojnie, ale trzeba mieć to na uwadze niemniej jednak okresy wypowiedzenia przy umowie na czas określony zostaną wcześniej czy później zmienione. <na marginesie- SN uznał, że w rozumieniu przepisów wspólnotowych jest dyskryminacją ze względu na wiek wypowiadanie umowy o pracę pracownikowi dlatego, że osiągnął wiek emerytalny. Nie można wypowiedzieć umowy o pracę takiemu seniorowi, nie musi też rozwiązywać stosunku pracy żeby pobierać emeryturę, może do śmierci pracować…>

Art. 36.

§ 1. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

1) 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy, <6 miesięcy

2) 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy, =, > 6 miesięcy

3) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.=,> 3 lata

Przyjmujemy, że okresy wypowiedzenia(o.w.) w KP mają charakter minimalny, ponieważ kiedy uchwalono KP rozumiano w ten sposób, że o.w. maja charakter sztywny- czyli takie jakie są w KP takie muszą być stosowane, dowodem na to art. 36 §5 KP, który przewiduje, że jeśli zatrudniony jest pracownik na podstawie umowy o pracę na czas nie określony i powierzamy mu mienie to wtedy możemy wydłużyć mu okres wypowiedzenia- zamiast 2 tygodni- miesięczny, zamiast miesięcznego- 3-miesięczny, a 3-miesięcznego już nie wydłużamy. Kiedyś rzeczywiście okresy były sztywne a wyjątkowo w jednej sytuacji można było okresy wydłużyć. Natomiast od 1994 roku, kiedy SN wydał orzeczenie, przyjmuje się, że okresy wypowiedzenia mają charakter minimalny. Więc istnieje możliwość wydłużenia w umowie o pracę okresu wypowiedzenia. Nie ulega wątpliwości, że jeśli wydłuży się o.w. pracodawcy to zawsze dla pracownika jest to korzystne. Jeśli pracodawca zwalnia pracownika to zamiast np. miesięcznego o.w. jest 6 miesięczny, a orzeczenie SN z 1994 dotyczyło nawet 12 miesięcznego o.w.- bo jeśli pracodawca zwalnia pracownika to pracownik ma więcej czasu na to, aby znaleźć sobie pracę . Ale pojawia się pytanie czy rzeczywiście dłuższy o.w. w momencie kiedy pracownik rozwiązuje umowę jest dla niego korzystny? Pamiętamy art. 18 KP- wszelkie modyfikacje umów o pracę, warunków świadczenia pracy mogą być tylko na korzyść pracownika. Zwykle jeśli pracownik wypowiada umowę o pracę to znaczy, że ma albo inną pracę znalezioną albo ma dosyć pracodawcy/pracy i w czy takiej sytuacji można narzucić pracownikowi dłuższy o.w.? Nie ma jednoznacznej odpowiedzi. Pewne jest to, że mogą być różne o.w. w umowie o pracę. Czyli dłuższy o.w. jeśli umowę wypowiada pracodawca a można przewidzieć, że jeśli umowę wypowiada pracownik to o.w. jest taki jak w KP. Okresy wypowiedzenia nie muszą być identyczne przy jednej umowie dla obu stron stosunku pracy. Natomiast SN mówi, że można również wydłużyć o.w. pracownikowi, jeśli całokształt umowy jak gdyby niweluje to, czyli jeśli umowa o pracę wprowadza np. inne korzystne warunki zatrudnienia. W jednym z orzeczeń SN powiedział, że wydłużenie o.w. jest dla pracownika gwarancją, że w razie gdy pracoddawca wypowie mu umowę to będzie miał on więcej czasu na poszukiwanie nowej pracy więc przy obecnej sytuacji na rynku pracy jest to korzystne dla pracownika i należy coś takiego dopuścić. Ale to jedno orzeczenie. Podejście ogólne jest takie, że jeśli pozostałe warunki świadczenia pracy są dla pracownika korzystne w ten sposób, że niwelują tę niekorzystną modyfikację to wtedy jest dopuszczalne wydłużenie o.w. również dla pracownika. Nie da się jednoznacznie powiedzieć czy pracownikowi można wydłużyć okres wypowiedzenia, muszą też za tym iść dalsze postanowienia umowy o pracę które rozpatrywane w całokształcie uzasadniają wydłużenie o.w., bo np. jest to świetny specjalista więc ma dłuższy o.w. ale ma jakieś lepsze wynagrodzenie/dodatkowe bonusy(prawo do samochodu służbowego itd.). Tak wiec całokształt umowy będzie o tym decydował czy można również pracownikowi wydłużyć o.w. w porównaniu z KP.

Art. 32 KP wskazuje, że można wypowiedzieć każdą umowę na okres próbny i każdą umowę na czas nie określony.

Art. 32.

§ 1. Każda ze stron może rozwiązać za wypowiedzeniem umowę o pracę zawartą na:

1) okres próbny,

2) (uchylony),

3) czas nie określony.

§ 2. Rozwiązanie umowy o pracę następuje z upływem okresu wypowiedzenia.

Natomiast co do wypowiedzenia pozostałych umów terminowych to muszą być dodatkowe warunki spełnione (w założeniu). Co to znaczy? Art. 33 KP odnosi się do wypowiadania umów na czas określony i przewiduje, że można wypowiedzieć umowę na czas określony wtedy, jeśli spełnione są 2 warunki:

• umowa jest zawarta na dłużej niż 6 miesięcy i

• strony przewidziały to w umowie (postanowienie)

Więc jeśli strony zawarły umowę na przynajmniej 6 miesięcy i 1 dzień to strony w tej umowie mogą przewidzieć, że ona będzie wcześniej wypowiedziana, czyli np. zawierają umowę na rok i tam jest postanowienie (klauzula) a nie zapis, że niniejsza umowa może być wcześniej wypowiedziana przez każdą ze stron z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia. W umowie więc może znaleźć się postanowienie, że każda ze stron może wcześniej umowę wypowiedzieć przed upływem tego okresu na jaki umowa jest zawarta. Ten okres 6 miesięcy odnosi się wyłącznie do wskazania w której umowie klauzula o wcześniejszym wypowiedzeniu może znaleźć. Znaczy to, że jeśli jest umowa zawarta np. na rok i jest w niej taka klauzula, że można ją wcześniej wypowiedzieć to nie trzeba czekać pół roku żeby móc ją wypowiedzieć, czyli np. po miesiącu już umowa może zostać wypowiedziana, ponieważ to zastrzeżenie 6 miesięcy jak gdyby tylko pokazuje, że do umów dłuższych można wprowadzać klauzulę o dopuszczalności wcześniejszego wypowiedzenia. Natomiast umowa sama z siebie może być po miesiącu, po dwóch przed upływem tych 6 miesięcy wypowiedziana.

Art. 33 KP.

Przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

Z orzecznictwa wynika, że nie posługujemy się wykładnią językową- art. 33 KP wskazuje, że „przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy”- wykładnia językowa sugeruje, że ta klauzula o wcześniejszym wypowiedzeniu może w umowie znaleźć się tylko i wyłącznie w momencie zawarcia umowy. Natomiast SN dopuścił również wprowadzenie takiej klauzuli później- w czasie trwania umowy na mocy porozumienia stron, czyli strony w trakcie trwania umowy mogą również umowę uzupełniać w drodze porozumienia zmieniającego umowę, bo skoro dzieje się coś i za zgodą pracownika i za zgodą pracodawcy to żadnych ograniczeń przepisy PP nie wprowadzają. Czyli nie posługujemy się wykładnią językową tylko w dowolnym momencie za zgoda obu stron stosunku pracy taka klauzula o dopuszczalności wcześniejszego wypowiedzenia może zostać wprowadzona.

Sugerowałoby to, że umowa na czas określony z założenia powinna trwać tak długo na jak długo jest zawarta a wyjątkowo strony mogą taką klauzulę do umowy wprowadzić, natomiast nie jest to reguła a raczej wyjątek, ponieważ jest jeszcze tzw. ustawa o zwolnieniach grupowych- na razie tyle zapamiętać, że jeśli wystąpią przyczyny niedotyczące pracownika, np. trudności ekonomiczne, likwidacja stanowisk, reorganizacja, modernizacja to wtedy każdą umowę na czas określony i każda umowę na czas wykonania określonej pracy można wypowiedzieć. Art. 5 ustęp 7 ustawy z 2003- pozwala na wypowiedzenie każdej umowy na czas określony niezależnie czy jest na 6 miesięcy czy na mniej, czy jest w niej klauzula czy nie, czyli jak gdyby wprowadza wyjątek od pewnego założenia KP, ponieważ pozwala na wypowiedzenie każdej umowy na czas określony niezależnie od tego na jak długo jest zawarta/czy jest w niej klauzula a także każdej na czas wykonania określonej pracy. Bo jeśli zobaczymy do KP to tam nie ma okresu wypowiedzenia umowy na czas wykonania określonej pracy bo z założenia ta umowa jest niewypowiadalna chyba, że art.5 ust 7 ustawy o zwolnieniach grupowych to wtedy można również taką umowę wypowiedzieć.

Art. 5 ust. 7 UZwolGrup:

7. W razie wypowiadania pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia umowy o pracę zawarte na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy mogą być rozwiązane przez każdą ze stron za dwutygodniowym

wypowiedzeniem.

A więc o.w. maja charakter minimalny, przy umowie na czas określony i przy umowie na czas wykonania określonej pracy dodatkowe warunki muszą być spełnione.

OBLICZANIE OKRESÓW WYPOWIEDZENIA. Jeśli umowa o pracę jest wypowiedziana dzisiaj czyli 28.03 a okres wypowiedzenia wynosi miesiąc- to umowa rozwiąże się 30 kwietnia. Jeśli pracodawca wypowiedziałby umowę 1 kwietnia a o.w. wynosi miesiąc to umowa rozwiąże się 31 maja bo tak jest napisane w KP. Art. 30 §2¹ KP wprowadza inny niż w KC sposób obliczania upływu o.w. i przewiduje on, że o.w. który wynos i miesiąc lub wielokrotność kończy się zawsze na koniec miesiąca kalendarzowego (pełny miesiąc kalendarzowy). Rzecz jasna ten dzień w którym jest złożone oświadczenie woli nigdy nie jest brany pod uwagę bo to już reguły z KC, stąd też od następnego dnia musi być pełen miesiąc kalendarzowy. Jeśli pracodawca wypowiedziałby umowę 1 kwietnia nie bierzemy pod uwagę, od 2 kwietnia do 30 kwietnia nie ma pełnego miesiąca kalendarzowego stąd też dopiero na koniec kolejnego miesiąca umowa ulegnie rozwiązaniu. Więc przyjmujemy tu taka fikcję prawną, że początek biegu o.w. ulega zawieszeniu tak aby umowa uległa rozwiązania zgodnie z art. 30 §2¹ KP, w istocie jakby wydłuża się o.w. ale przyjmujemy taka fikcję, że on nie zaczyna biec tak długo jak długo nie pozwalają na to przepisy PP. Stąd ta praktyka, że wypowiedzenia umowy o pracę są składana ostatniego dnia miesiąca, żeby jak najpóźniej 2 stronę o tym poinformować, ale nic nie stoi na przeszkodzie aby umowę wypowiedzieć 1,15, 23 czy ostatniego dnia miesiąca- skutek jest ten sam. Ale nie jest tak, że umowa może być wypowiedziana tylko ostatniego dnia miesiąca. Może być w dowolnym momencie wypowiedziana tyle tylko, że nie zaczyna jeszcze biec o.w.

Art.30 §2¹: Okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca.

Natomiast jak chodzi o te okresy 2-tygodniowe to też jest specyficzny sposób. Jeśli pracodawca wypowiada umowę w poniedziałek, a o.w. wynosi 2 tygodnie, to umowa rozwiąże się:

gdyby to była umowa zlecenia to rozwiąże się po 2 tygodniach w poniedziałek, bo dzień w którym jest złożone oświadczenie woli nie jest brany pod uwagę, no i policzymy 14 dni- ostatniego dnia o 24 w razie wątpliwości umowa ulega rozwiązaniu, ale to jest Prawo Pracy i znów art. 30 §2¹, wskazuje, że umowa rozwiąże się w sobotę po 2 tygodniach- o.w. który wynosi tydzień lub wielokrotność umowa rozwiązuje się zawsze w sobotę, znów mamy fikcję, że nie biegnie początek o.w. więc niezależnie od tego czy w tym przypadku pracodawca w poniedziałek, we wtorek, środę, czwartek czy piątek złoży wypowiedzenie u.o.p. to umowa i tak w każdym z tych przypadków ulegnie rozwiązaniu po 2 pełnych tygodniach zawsze w sobotę. Niezależnie od tego czy to jest dla pracownika dzień pracujący czy też nie- taka jest reguła w KP. Chodziło o to, żeby ujednolicić terminy odchodzenia pracowników, bo kiedyś większość pracowników była zatrudniona na czas nieokreślony, umowy na czas określony to była rzadkość. Czyli albo w sobotę albo na koniec miesiąca kalendarzowego w zależności od tego czy o.w. liczony jest w tygodniach czy w miesiącach.

Czasem może dojść do skrócenia o.w., który musi upłynąć między wypowiedzeniem u.o.p a jej rozwiązaniem. Mamy 2 sytuacje (sposoby):

1. Art. 36 §6- skrócenie o.w. w drodze porozumienia stron, czyli po wypowiedzeniu umowy przez jedną lub druga stronę może dojść do zawarcia porozumienia czyli złożenia zgodnych oświadczeń woli, że nie będą strony czekały całego o.w. ale porozumiewają się co do tego, że umowa rozwiąże się wcześniej- czyli na mocy porozumienia stron (2-stronna cz.p.- zgoda i pracownika i pracodawcy). KP mówi wyraźnie, że porozumienie co do skrócenia o.w. nie zmienia sposobu rozwiązania u.o.p, czyli umowa w dalszym ciągu jest wypowiedziana a porozumienie stron odnosi się do tego co dzieje się później. W dowolnym momencie takie porozumienie może zostać zawarte i ten okres o który skracamy umowę też jest dowolny- można w zasadzie do zera skrócić o.w.

36§ 6. Strony mogą po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną z nich ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy; ustalenie takie nie zmienia trybu rozwiązania umowy o pracę.

2. Art. 36¹- będzie mieć częściej zastosowanie. Ten przepis pozwala tylko i wyłącznie pracodawcy jednostronnie skrócić o.w. z momentem wypowiedzenia u.o.p. Pracodawca, który wypowiada umowę o pracę, gdzie o.w. wynosi 3 miesiące albo i dłużej (jeśli został zmieniony przez strony) może jednostronnie skrócić o.w. tyle tylko, że:

1. musi pozostawić 1 miesiąc pracownikowi- czyli można skrócić o.w. z 3 miesięcy do jednego (mniej niż 1 miesiąc nie może zostać)

2. za te pozostałe miesiące pracownikowi przysługuje odszkodowanie, w wysokości wynagrodzenia jakie pracownik by otrzymał gdyby pracował

3. dzieje się to tylko i wyłącznie z przyczyn niedotyczących pracownika, czyli np. jeśli pojawią się trudności ekonomiczne, reorganizacje, modernizacje itd., wtedy pracodawca, który wypowiada u.o.p. może skrócić o.w. do 1 miesiąca, natomiast za pozostałe miesiące płaci pracownikowi odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia jakie by otrzymał gdyby pracował- więc z finansowego punktu widzenia pracownik nie jest stratny i tak dostaje to odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia a w rzeczywistości nawet więcej bo nie odprowadza się składek na ubezpieczenie społeczne. Natomiast dochodzi do wcześniejszego rozwiązania u.o.p. co może mieć znaczenie dla pracodawcy bo np. chce zlikwidować jeden dział, czy sprzedać jakiś budynek, magazyn gdzie pracują pracownicy i im wcześniej to zrobi to też generuje pewne oszczędności.

Ponieważ jest to jednostronne działanie pracodawcy, przed którym pracownik nie może się bronić- pracodawca, co też wynika z orzecznictwa, może skrócić o.w. jednostronnie tylko i wyłącznie razem z wypowiedzeniem u.o.p., czyli nie może być tak, że wypowiada umowę o pracę i mówi „ o jeszcze to mogę skrócić o.w. bo mi się przypomniało po 3 tygodniach” - tak być nie może, czyli skrócić o.w. jednostronnie pracodawca może tylko i wyłącznie razem z wypowiedzeniem u.o.p., natomiast później pozostaje już mu ewentualnie skrócenie o.w. w drodze porozumienia stron, ponieważ to porozumienie może zostać zawarte w dowolnym momencie. Takie są różnice- przy art. 36¹ może to zrobić wyłącznie pracodawca, jest to działanie jednostronne, może nastąpić tylko i wyłącznie razem z wypowiedzeniem umowy, musi pozostać miesiąc pracownikowi i z mocy prawa pracownikowi przysługuje odszkodowanie za pozostałe miesiące. Wykładnia językowa art.36¹ też by sugerowała, że chodzi tylko i wyłącznie o możliwość skrócenia 3-miesięcznego o.w. do jednego miesiąca ale to też jest wykładnia odnosząca się do sytuacji, kiedy o.w. miały charakter sztywny, ale w tym momencie skoro przyjmujemy, że okresy wypowiedzenia mają charakter minimalny to trzeba ten przepis odczytać w ten sposób, że każdy dłuższy o.w. może być jednostronnie skrócony przez pracodawcę do miesiąca ale za pozostałe miesiące przysługuje pracownikowi odszkodowanie z mocy prawa. Natomiast przy art. 36 §6 tych wszystkich obostrzeń nie ma- znaczy to, że nie ma minimalnego okresu, który trzeba zostawić pracownikowi, z mocy prawa żadne odszkodowanie mu nie przysługuje, w dowolnym momencie takie porozumienie może zostać zawarte i ten okres o który skracamy umowę też jest dowolny- można w zasadzie do zera skrócić o.w. a czasami można nawet go wydłużyć, bo skoro można skrócić to w drodze porozumienia stron też istnieje możliwość wydłużenia o.w.

Art. 361.

§ 1. Jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nie określony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia.

§ 2. Okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się pracownikowi pozostającemu w tym okresie bez pracy do okresu zatrudnienia.

WYPOWIEDZENIE U.O.P TO JEDNOSTRONNA CZ.P., i o ile porozumienie stron to 2-stronna cz.p., czyli zgoda i pracownika i pracodawcy jest potrzebna o tyle wypowiedzenie u.o.p. jest 1-stronną cz.p., czyli albo pracownik albo pracodawca składa oświadczenie woli o tym, że nie chce kontynuować stosunku pracy a zgoda 2 strony nie jest na to potrzebna. Np. przychodzi pracownik do pracy, rano podpisuje listę obecności, włącza komputer i przygotowuje się do pracy, wzywa go pracodawca i mówi „wręczam panu wypowiedzenie umowy o pracę” a pracownik nagle „nic nie podpiszę , nic nie widzę, nie mogę pisać, źle mi , chyba serce i wybiega do lekarza.” Czy doszło do wypowiedzenia u.o.p? odp- jak najbardziej tak, ponieważ sięgamy do KC, art. 61, tam jest napisane, że „oświadczenie woli jest złożone wtedy gdy adresat mógł się zapoznać z jego treścią”, więc to, że pracownik nie podpisze, że odebrał wypowiedzenie nie przekreśla możliwości uznania, że doszło do wypowiedzenia u.o.p. Podobnie będzie w sytuacji gdy pracodawca wysyła coś pocztą, pracownik przychodzi na pocztę i mówi „ ooo mają tu jakieś awizo a co to jest” a pani na poczcie – „coś od pracodawcy” a pracownik „ a to nie chcę”- pracownik nie odbiera przesyłki od pracodawcy z poczty, podwójne awizo, a od którego momentu biegnie okres wypowiedzenia? Chodzi o to, żeby ustalić w którym momencie pracownik już nie miał możliwości odbioru tej przesyłki z poczty, bo jak długo mógł to odebrać to teoretycznie mógł się zapoznać z treścią, natomiast jak tą możliwość utraci, czyli w momencie w którym poczta odsyła do nadawcy ten list można zacząć liczyć bieg o.w.. w razie wątpliwości to pracodawcy liczą od momentu kiedy ta przesyłka od nich wróciła i wtedy to już jest bezsporne, natomiast można to zrobić prościej- w sytuacji w/w w której pracownik pobiegł do lekarza można wpisać na wypowiedzeniu adnotację, że pracownik odmówił potwierdzenia odbioru/ przyjęcia do wiadomości, podpisuje się tam pracodawca, jakiś świadek, który przy tym był i składa się do akt osobowych. Więc jest to jednostronna cz.p., która nie wymaga zgody drugiej strony- to, że pracownik czegoś nie podpisze, nie odbierze z poczty- nie przekreśla możliwości uznania, że doszło do wypowiedzenia u.o.p., chyba, że pracownik jest w szpitalu i pracodawca o tym wie to jasne, że nie dojdzie do tego wypowiedzenia, natomiast jeśli tylko adresat ma możliwość zapoznania się z treścią to stosujemy art. 61 w KC.

Również pracownik może tak się bronić, jeśli np. przychodzi do pracy w poniedziałek po weekendzie i mówi „już mam serdecznie dosyć wszystkiego, żona mi kazała się zwolnić, tu jest moje wypowiedzenie” a pracodawca mówi „nie przyjmuje niczego do wiadomości, jest pan bardzo nam potrzebny” i potarga. Co może zrobić pracownik? Może sobie z lepszej pozycji wynegocjować podwyżkę, natomiast też pracownik może zawsze wysłać listem poleconym ale też może życie sobie uprościć bo w każdej firmie powinna być książka podawczo-nadawcza czy księga kancelaryjna to różnie nazywane- książka z oficjalnym obiegiem korespondencji/dokumentacji, które przychodzą no i trzeba iść do sekretariatu, żeby przybili, że wpłynęło dnia tego i tego i to zupełnie wystarcza- zgoda 2 strony na wypowiedzenie u.o.p nie jest potrzebna.

Pracownik może zawsze wypowiedzieć umowę o pracę. Przepisy PP nie ograniczają pracownika w możliwości wypowiedzenia u.o.p, może zrobić to absolutnie zawsze.

Natomiast przepisy ograniczają pracodawcę. Ponieważ pracodawca jest stroną silniejszą ekonomicznie, stąd też istnieje konieczność ochrony pracownika. I ta ochrona pracownika przyjmuje 2 postaci ograniczeń dla pracodawcy, które wiążą się z wypowiadaniem umów o pracę, odnoszą się tylko do pracodawcy (bo pracownik może zawsze wypowiedzieć u.o.p. i nigdy nie musi podawać przyczyny, chyba, że sam chce sobie ulżyć to może podać przyczynę- np. beznadziejna organizacja i niekompetentny kierownik jeśli to prawda i nie naruszy to dóbr osobistych). Przepisy nie wymagają od pracownika podania przyczyny wypowiedzenia u.o.p, natomiast inaczej jest po stronie pracodawcy:

1. Tzw. POWSZECHNA OCHRONA TRWAŁOŚCI STOSUNKU PRACY- jest to konstrukcja, która w założeniu miała się odnosić do wszystkich pracowników ale odnosi się do wszystkich osób zatrudnionych na czas nie określony, więc powszechna to ona już za bardzo nie jest, skoro 1/3 osób ma umowy terminowe. Składa się z 2 elementów:

1. Pracodawca jeśli wypowiada u.o.p. musi podać przyczynę rozwiązania umowy. A więc zapamiętać- pracodawca podaje przyczynę wypowiedzenia umowy tylko przy umowie na czas nie określony, przy umowach terminowych nie podaje przyczyny!! I te przyczyny rozwiązania stosunku pracy tak naprawdę z punktu widzenia PP możemy podzielić na kolejne 2 rodzaje w zależności od tego co spowodowało, że pracodawca podjął taką decyzje:

• przyczyny dotyczące pracownika- może to być:

• stan zdrowia,

• jeśli pracownik znalazłby inna pracę to można to potraktować jako naruszenie zakazu konkurencji,

• nieefektywność (nierealizacja celów),

• utrata zaufania(jak nie wiadomo czemu go zwolnić) wiąże się z tym, że pracownik nie wykonuje pewnych poleceń, wynosi jakieś tajemnice i informacje poufne,

• niestawiennictwo w miejscu pracy czyli zbiorczo można by to określić jako niewykonywanie/ nienależyte wykonywanie pracy.

Czyli ma to związek z wykonywaniem pracy przez pracownika, jego podejściem do obowiązków pracowniczych i tu możemy powiedzieć, że to jest niekoniecznie zawinione przez pracownika ale coś na co pracownik ma wpływ- pracownik ma wpływ na to czy się stara czy nie, czy przychodzi do pracy albo nie przychodzi (pomijamy usprawiedliwione nieobecności), czy jest pilny, efektywny. Czyli z jednej strony to jest podejście pracownika do pracy, jego nienależyte wykonywanie pracy. Ewentualnie mówimy tu o przyczynach też leżących po stronie pracownika niekoniecznie przez niego zawinionych, które wpływają na przydatność pracodawcy- np. częste absencje chorobowe ( miesiąc chory, miesiąc pracuje, 2 miesiące chory, potem jego dziecko jest chore, potem 2 dziecko chore itd.) trudno powiedzieć, że to jest zawinione przez pracownika niemniej jednak wpływa to na przydatność tego pracownika pracodawcy, bo trzeba stale organizować zastępstwa itd. Stąd też o tych przyczynach dotyczących pracownika możemy powiedzieć, że z 1 strony są to przyczyny związane ze sposobem wykonywania pracy przez pracownika, podejściem do obowiązków pracowniczych a z 2 strony to jest to co składa się na przydatność pracownika pracodawcy- jeśli np. jest to utrata kwalifikacji przez p-nika.

!!! Jeśli przyczyny dotyczą pracownika to jeżeli rozwiązuje się umowę o pracę to zastosowanie ma KP.

• przyczyny niedotyczące pracownika- może też być tak, że przyczyna rozwiązania u.o.p. nie dotyczy pracownika, np.:

• redukcja etatów,

• różne przyczyny ekonomiczne, reorganizacja, modernizacja,

• automatyzacja produkcji,

• złe kredyty,

• utrata klientów, utrata zamówień, utrata rynku zbytu,

• spadek obrotów.

Cokolwiek co nie dotyczy pracownika w pewien sposób jest przerzucane na pracodawcę. Jeśli są to przyczyny niedotyczące pracownika a pracodawca zatrudnia 20 osób lub więcej to w pierwszej kolejności ma zastosowanie tzw. Ustawa z 2003 o zwolnieniach grupowych(skrót UZwolGrup) a dopiero w 2 kolejności w kwestiach nieuregulowanych w ustawie zastosowanie mają uzupełniająco przepisy Kodeksu Pracy (np. co do okresów wypowiedzenia itd.). Czyli jeśli istnieją przyczyny niedotyczące pracownika niezależnie od tego czy to jest 1 pracownik czy 50 pracowników to w 1 kolejności pracodawca stosuje UZwolGrup, a dopiero w 2 kolejności zastosowanie do rozwiązania umowy mają przepisy KP.

Rzecz jasna niekiedy są takie przyczyny, które nie dotyczą ani pracownika ani pracodawcy- np. kryzys ekonomiczny światowy czy zmiana oprocentowania kredytu- nie ma to związku ani z pracownikiem ani z pracodawcą niemniej jednak obciąża w pewien sposób pracodawcę, ponieważ to on ponosi konsekwencje tego.

Jak przyczyna wypowiedzenia ma być w umowie ujęta? Ma być jasna, rzeczywista i bardzo konkretnie ujęta, niewystarczające jest ogólnikowe stwierdzenie (np. „utrata zaufania/nienależyte wykonywanie obowiązków”), pracownik dokładnie musi wiedzieć, mieć jasno sprecyzowane dlaczego pracodawca z nim rozwiązuje u.o.p. Czyli stwierdzenie: „wypowiadam u.o.p. ze względu na utratę zaufania” jest niezgodne z PP. „Przyczyną rozwiązania u.o.p jest nienależyte wykonywanie obowiązków” to nie wystarcza. Pracownik MUSI dokładnie wiedzieć dlaczego jest z nim rozwiązywana u.o.p czyli np. może być tak : „ Przyczyną wypowiedzenia u.o.p jest utrata zaufania polegając na tym, że: wielokrotnie odmawiał pan wykonywania poleceń przełożonego”. Trzeba pokazać na czym ta utrata zaufania polega- np. ; „Przyczyną rozwiązania u.o.p jest nienależyte wykonywanie obowiązków polegające na tym, że w dniu takim i takim zostawił pan stanowisko pracy niezabezpieczone”. Pracodawcy boja się czasem wpisać więcej do wypowiedzenia u.o.p chociaż niczym nie jest to podyktowane to nie jest tak, że przyczyna ma być ujęta w 2 wyrazach bo jak nie to za dużo. Pracownik dokładnie musi wiedzieć dlaczego z nim jest rozwiązywana u.o.p dlatego, że podlega to kontroli sądowej- jeśli pracodawca w sposób nieuzasadniony rozwiąże u.o.p to pracownik może się odwoływać do SP i wtedy przed sądem to pracodawca będzie musiał wykazać, że ta przyczyna rzeczywiście istniała i na tyle jest poważna, że uzasadnia rozwiązanie u.o.p. czyli pierwszym elementem jest obowiązek podania przyczyny, która ma być jasno, precyzyjnie określona bez ogólników i nie może być błaha(nie jest tak, że „wypowiadam umowę o pracę dlatego, że pracownik spóźnił się do pracy raz po 5 minut- musi być poważna) ale z 2 strony nie będziemy jej demonizować, że pracownik musi się przed szefem wywalić pijany żeby można było go zwolnić. Bez przesady. W orzecznictwie wypowiedzenie u.o.p jest traktowane jako normalny, jednostronny sposób rozwiązania u.o.p i o ile jeszcze 20 lat temu taki ciężar gatunkowy na tej przyczynie rozwiązania u.o.p gdzieś leżał, że to musiało być poważne naruszenie i rzeczywiście nie da się nic innego zrobić i nie budzi to wątpliwości o tyle w tej chwili orzecznictwo traktuje to jako normalny jednostronny sposób rozwiązania u.o.p, jako taki przejaw też możliwości kształtowania przez pracodawcę składu swojej załogi, czyli np. pracodawca może wypowiedzieć umowę dlatego, że oczekuje, że inny pracownik będzie lepiej pracę wykonywał w związku z tym, że pracownik nie osiąga jakiś efektów założonych przez pracodawcę, czy ma słabsze kwalifikacje, czy jest niestaranny, niedbały. Jest to normalny sposób rozwiązania u.o.p., przyczyna nie musi być bardzo poważna a jedną z zasad PP jest swoboda nawiązania/ rozwiązania u.o.p.- ona oczywiście przysługuje pracownikowi ale też wpływa na to jak postrzegamy możliwość rozwiązania u.o.p przez pracodawcę. Czyli zwykły powód, tyle, że jasno, precyzyjnie określony w wypowiedzeniu i dotyczy to wyłącznie umów o pracę na czas nie określony.

2. Obowiązek konsultacji ze związkami zawodowymi(z.z.). Czyli jeśli u danego pracodawcy działają związki zawodowe(organizacje związkowe) to zgodnie z art. 38 KP pracodawca przed rozwiązaniem u.o.p ma obowiązek skonsultować ze z.z. zamiar i przyczynę(informuje o tym z.z.). To jest wyłącznie tryb opiniodawczy czyli pracodawca zasięga opinii z.z.- oznacza to, że stanowisko nie jest dla pracodawcy wiążące niezależnie od tego co uważają z.z. to pracodawca może samodzielnie podjąć decyzję o rozwiązaniu czy też nierozwiązaniu u.o.p. a związek zawodowy ma 5 dni na zajęcie stanowiska. Czyli pracodawca informuje z.z., czeka 5 dni na zajęcie stanowiska albo upływ tych 5 dni i później podejmuje decyzję czy rozwiązuje czy nie rozwiązuje u.o.p. z pracownikiem. To jest chyba ten element, który najbardziej boli pracodawców- to że konsultacja ma charakter uprzedni- bo zanim rozwiążą u.o.p to zwracają się do z.z. a co zrozumiałe z.z., który reprezentuje pracownika pyta się pracownika co o tym myśli a pracownik na wieść o tym, że pracodawca chce go zwolnić tak się przejmuje, że się rozchoruje a jak się rozchoruje to nie wolno go zwolnić. Konsultacja ma charakter 1stopniowy- pracodawca nigdzie dalej od sprzeciwu z.z. odwoływać się nie musi, bo go nie wiąże to stanowisko. Pracodawcy chcieliby, żeby ta konsultacja miała tylko charakter równoległy- żeby z momentem wypowiedzenia umowy mogły się rozpocząć negocjacje ze z.z. tym bardziej, że oświadczenie woli o wypowiedzeniu u.o.p może zawsze zostać cofnięte (nawet jak już upłynął o.w.) jak każde inne oświadczenie woli za zgodą 2 strony.

Art. 38 KP.

§ 1. O zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nie określony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy.

§ 2. Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia.

§ 3. (uchylony).

§ 4. (uchylony).

§ 5. Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie niezajęcia przez nią stanowiska w ustalonym terminie, pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia.

Dotyczy to tych pracowników, którzy albo należą do z.z. (członków z.z.) ale również ustawa o związkach zawodowych daje taką możliwość zwrócenia się o reprezentowanie interesów- nie trzeba być członkiem z.z., żeby z tej ochrony związkowej korzystać (tu statuty poszczególnych z.z. decydują o tym, kiedy dany z.z. obejmuje ochroną, reprezentuje pracownika także który nie jest członkiem tego z.z.).W pięknym modelowym świecie powinno być tak, że jeśli u danego pracodawcy działa kilka z.z. albo pracodawca nie wie, że ten pracownik należy do z.z. to na podstawie ustawy o związkach zawodowych, na podstawie art. 30 tej ustawy występuje do z.z. o wykaz osób objętych ochroną, później sprawdza czy ten pracownik na listach, które dostał od z.z. jest, a następnie dokonuje konsultacji z art. 38 KP.

Art. 30 ustawyZwiZawo:

1. W zakładzie pracy, w którym działa więcej niż jedna organizacja związkowa, każda z nich broni praw i reprezentuje interesy swych członków.

2. Pracownik niezrzeszony w związku zawodowym ma prawo do obrony swoich praw na zasadach dotyczących pracowników będących członkami związku, jeże-li wybrana przez niego zakładowa organizacja związkowa wyrazi zgodę na obronę jego praw pracowniczych.

2zn1. W indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, w których przepisy prawa pracy zobowiązują pracodawcę do współdziałania z zakładową organizacją związkową, pracodawca jest obowiązany zwrócić się do tej organizacji o informację o pracownikach korzystających z jej obrony, zgodnie z przepisami ust. 1 i 2. Nieudzielenie tej informacji w ciągu 5 dni zwalnia pracodawcę od obowiązku współdziałania z zakładową organizacją związkową w sprawach dotyczących tych pracowników.

3. W sprawach dotyczących zbiorowych praw i interesów pracowników organizacje związkowe mogą tworzyć wspólną reprezentację związkową.

4. W sprawach wymagających zawarcia porozumienia lub uzgodnienia stanowiska z organizacjami związkowymi, organizacje te przedstawiają wspólnie uzgodnione stanowisko. Sposób ustalania i przedstawiania tego stanowiska przez każdorazowo wyłanianą do tych spraw wspólną reprezentację związkową określa po-rozumienie zawarte przez organizacje związkowe.

Natomiast praktyka jest w inną stronę, ponieważ to i tak ma charakter opiniodawczy. Pracodawca nie…(nie słychać) informuje po prostu wszystkie z.z., które ogólnie u niego działają, że zamierza rozwiązać umowę z takim pracownikiem i czeka aż ktoś się odezwie. Czasami u tych pracodawców gdzie jest więcej związków zawodowych tak to wygląda. Co ważne nie jest stanowisko wiążące- wyłącznie opinia z.z. a czasem to działa nawet w 2 stronę- np. w trakcie toczącego się procesu- jeśli z.z. wyraził zgodę na rozwiązanie umowy/nie wyraził sprzeciwu to Sąd myśli- „jak już nawet z.z. się zgodziły to znaczy, że w ogóle sprawa jest oczywista”. Więc czasami działa to na niekorzyść- jeśli z.z. nie stanie po stronie pracownika i nie wyrazi sprzeciwu to dla sądu tez to jest jakaś wskazówka.

2. Tzw. SZCZEGÓLNA OCHRONA TRWAŁOŚCI STOSUNKU PRACY- odnosi się do niektórych kategorii pracowników, ze względu albo na pełnione funkcje, ewentualnie na sytuację życiową w której się znajdują i ogranicza albo wyłącza w ogóle możliwość wypowiedzenia u.o.p. W doktrynie tradycyjnie tą szczególna ochronę dzieli się na 3 stopnie intensywności, ponieważ ten mechanizm chroniący pracowników nie jest jednakowy.

*NAJSŁABSZY STOPIEŃ ochrony polega na tym, że pracodawca jeśli chce rozwiązać u.o.p. musi uzyskać zgodę właściwego organu. Dotyczy to np.:

• członków zarządu zakładowej organizacji związkowej(działacze związkowi)- potrzebna zgoda zarządu,

• innych przedstawicieli pracowników takich jak członkowie rady pracowników, rady pracowniczej(to nie jest to samo),

• członków Europejskiej Rady Zakładowej (to samo co rada pracowników, tylko na szczeblu europejskim)

• przedstawicieli pracowników w spółce europejskiej

• przedstawicieli w radzie nadzorczej skomercjalizowanego przedsiębiorstwa państwowego

• posłów/senatorów/ radnych (rzecz jasna to nie jest tak, że poseł, senator czy radny są zatrudnieni- przepisy samorządowe mówią wyraźnie mówią, że radny nie może być pracownikiem w tej jednostce w której wykonuje swój mandat. Chodzi o to, że poseł/senator/radny na czas wykonywania swojej funkcji społecznej(czas trwania kadencji) mogą u dotychczasowego pracodawcy mieć urlop bezpłatny i są chronieni w czasie trwania kadencji oraz 2 lata po niej jak chodzi o posłów/senatorów i 1 rok jeśli chodzi o radnych przed rozwiązaniem u.o.p. w tej pierwszej pracy (tam gdzie mieli urlop bezpłatny). Żeby rozwiązać umowę o pracę z posłem/senatorem/radnym potrzebna jest zgoda prezydium Sejmu/Senatu/ Rady itd.

Czyli ze względu na pełnione funkcje trzeba uzyskać zgodę odpowiedniego organu na rozwiązanie u.o.p- bo to dotyczy zarówno wypowiedzenia jak i rozwiązania u.o.p

**2 STOPIEŃ OCHRONY polega na tym, że pracodawca ma zakaz wypowiedzenia umowy w pewnych okresach np.:

• osoby nieobecne w pracy (jeśli pracownik jest na urlopie, jest chory, jeśli ma jakieś inne zwolnienie okolicznościowe, czy to jest urlop bezpłatny, macierzyński, wychowawczy) to są pewne sytuacje objęte przepisami PP kiedy pracodawca nie może wypowiedzieć umowy pracownikowi w tym czasie. Przykład wyżej, że pracownik pobiegł do lekarza- bo trzeba zwrócić na wykładnie art. 41 KP która się pojawiła w orzecznictwie SN. Kiedyś było tak, że jeśli pracownik był w pracy ale miał w kieszeni L-4 to nie można było go zwolnić. Natomiast SN dokonał zawężającej wykładni art. 41 KP- w tym przepisie chodzi o osoby nieobecne w pracy (a nie o osoby, które mają L-4)- czyli jeśli pracownik przychodzi do pracy, podpisuje listę obecności, włącza komputer, bierze narzędzia, zaczyna pracę to nie jest chroniony przed wypowiedzeniem u.o.p. ponieważ przepis chroni osoby nieobecne w pracy z powodu choroby. Czyli mimo tego, że pracownik ma L-4 ale przychodzi do pracy, zaczyna pracę to nie jest nieobecny i tym samym nie jest chroniony przez przepisy PP- można mu wypowiedzieć u.o.p. Rzecz jasna nie jest tak, że jak pracownik wraca od lekarza i gdzieś koło 12 pojawi się na terenie zakładu pracy, żeby przynieść L-4 czy czegoś zapomniał czy chce przekazać jakieś ważne dokumenty to wtedy biegnie pani z działu kadr i mówi „ jest pan na terenie zakładu tu jest wypowiedzenie”. Musi przyjść do pracy w celu świadczenia pracy, i widać, że podpisał listę obecności, przygotowuje się, pobrał narzędzia z magazynu, zaczyna organizować swoje stanowisko to już pozwala przypuszczać, że przyszedł w celu świadczenia pracy i wtedy nie jest objęty ochroną.

Czyli ogólnie wszystkie przyczyny nieobecności usprawiedliwione w pracy- chodzi o chorobę, wszelkie urlopy wypoczynkowe, zdrowotne, macierzyńskie, dodatkowe macierzyńskie, ojcowskie, wychowawcze. Te przyczyny, które usprawiedliwiają nieobecność pracownika w pracy jednocześnie wpływają na to, że nie wolno w tym czasie pracownikowi wypowiedzieć u.o.p.

Ta rozbudowana konstrukcja o której teraz mówimy odnosi się do wypowiedzenia u.o.p. To nie jest tak, że pracownik, np. w czasie urlopu wpadnie sobie do zakładu pracy i będzie znów pił z kolegami bo nie ma szefa- to on nie jest chroniony przed rozwiązaniem umowy bez wypowiedzenia- jest tylko chroniony przed wypowiedzeniem (przed tym normlanym sposobem rozwiązania u.o.p.). Tak samo pracownik, który jest na urlopie nie może iść i zacząć pracować u konkurencji, ponieważ jest chroniony przed wypowiedzeniem ale jeśli dopuści się czegoś co uznamy za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych można go niezwłocznie w trybie natychmiastowym zwolnić. Ta ochrona odnosi się przede wszystkim do wypowiedzenia u.o.p- jeśli mówimy o rozwiązaniu bez wypowiedzenia ona jest dużo bardziej ograniczona (ale o tym w stosownym czasie).

• osoby w wieku przedemerytalnym (art.39 KP)- chodzi o 4 lata przed osiągnięciem prawa do emerytury. W 2002 wydłużono ten okres do 4 lat(wcześniej było 2 lata). Dobre(wiadomo) i złe strony- złe- każde przedłużanie ochrony wiąże się z negatywny konsekwencjami dla pracownika, bo pracodawcy unikają zatrudniania osób w wieku 50+ bo zaraz im w wiek emerytalny wejdą. Nie da się jednoznacznie tego ocenić.

Art. 39.

Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.

Wiek emerytalny(skrót w.e.) wynosił 60 lat dla kobiet i 65 dla mężczyzn. Ale został podniesiony do 67 r.ż. dla obu płci. Teraz jesteśmy w okresie przejściowym- czymś pomiędzy 65 a 67 ponieważ zostało to zmienione i w.e. Teraz stopniowo rośnie o 1 miesiąc na każdy kwartał(trwa 3 miesiące, bo to ¼ roku kalendarzowego) tak, żeby docelowo osiągnąć 67 lat dla kobiet i dla mężczyzn. Więc w przypadku mężczyzn stanie się to szybciej bo jest od 65 do 67 r.ż, w przypadku kobiet będzie to trochę trwało i chyba w 2020 roku będzie to wiek emerytalny 67. Teraz trzeba każdorazowo liczyć datę urodzenia pracownika i sprawdzać w którym momencie wchodzi on w wiek emerytalny. 4 lata przed osiągnięciem w.e. pracownicy są objęci ochroną przed wypowiedzeniem u.o.p- oczywiście znów dotyczy to wypowiedzenia- to nie jest tak, że pracownik przez 4 lata przed osiągnięciem w.e. nic nie robi i się obija bo jest nienaruszalny i nie wolno go zwolnić- nie wolno mu wypowiedzieć umowy, natomiast jeśli naruszył w sposób rażąco swoje obowiązki to można go zwolnić w trybie art. 52 KP(rozwiązanie u.o.p bez wypowiedzenia z winy pracownika). Wstawka Pani dr → Wiek emerytalny wymyślił Kanclerz Rzeszy Niemieckiej Otton von Bismarck pod koniec XIX w, gdzie statystyczna długość życia i standardy były zupełnie inne, a w.e. ustalił Otton na lat 70 więc i tak niewiele osób miało szanse na emeryturę jak pracowali w kopalniach i hutachA my mamy do 67 r.ż. a postęp medycyny, statystyczna długość życia rośnie- od 1989 wzrosła o 8 lat, więc podniesienie go jest naturalną konsekwencją postępu, a oburzać się można na to, że za podniesieniem w.e. nie idą żadne mechanizmy przekwalifikowania pracowników- np. osoby pracujące fizycznie mogą uczyć innych później a nie kopać doły w wieku 67 lat.

*** 3 NAJSILNIEJSZY STOPIEŃ OCHRONY polega na tym, że nie wolno wypowiedzieć umowy o pracę a także nie mogą wystąpić skutki takiego wypowiedzenia.

Dotyczy to kobiet w ciąży- czyli pracodawcy nie wolno wypowiedzieć u.o.p wiedząc, że kobieta jest w ciąży, a nawet jeśli wypowiedział u.o.p. a w biegnącym okresie wypowiedzenia kobieta zaszła w ciąże to pracodawca musi cofnąć swoje oświadczenie woli- nie mogą wystąpić skutki wypowiedzenia u.o.p., ponieważ w przypadku kobiet w ciąży ani wypowiedzieć ani rozwiązać u.o.p. nie wolno, skutki tego wypowiedzenia nie mogą wystąpić. Zakaz wypowiedzenia u.o.p dotyczy kobiet od momentu poczęcia- nie jest tak, że po upływie trzeciego miesiąca nie wolno wypowiedzieć u.o.p ale od samego początku, od momentu poczęcia kobieta jest chroniona przed wypowiedzeniem u.o.p- co to znaczy? Nawet jeśli upłynął o.w. a kobieta dopiero po upływie o.w. dowiedziała się, że jest w ciąży ale wystarczy, że chociaż 2 dni udowodni, że w biegnącym o.w. w ciąży była to obowiązkiem pracodawcy jest cofnąć oświadczenie woli o wypowiedzeniu u.o.p. dlaczego? Bo na tym polega ochrona kobiet w ciąży- najdalej idąca ochrona w PP a, że mamy współczynnik dzietności żenujący to trzeba się cieszyć z każdego dziecka. Kiedyś dotyczyło to też osób powołanych do odbycia zasadniczej służby wojskowej, dziś nie mamy już powszechnej służby wojskowej.

WYMOGI FORMALNE WYPOWIEDZENIA U.O.P.

1. Wypowiedzenie u.o.p musi mieć formę pisemną, o ile przy porozumieniu stron forma pisemna jest pożądana ale nie jest wymagana przez KP o tyle jest wymagana forma pisemna przy wypowiedzeniu u.o.p. Oznacza kartkę papieru z własnoręcznym podpisem, więc jak przeszło by wypowiedzenie faksem to nie jest to forma pisemna bo brak własnoręcznego podpisu, natomiast SN w jednym orzeczeniu dopuścił wypowiedzenie u.o.p mailem ale tylko w sytuacji gdy był to stały sposób komunikowania się pracodawcy z pracownikami- była sieć wewnętrzna i stale wszelka korespondencja między pracodawca a pracownikami odbywała się w drodze mailowej. Natomiast reguła- kartka z podpisem własnoręcznym.

2. Co ma w nim być (pomijając datę, oznaczenie stron):

Musi jednoznacznie z pisma wynikać, że to jest wypowiedzenie u.o.p czyli :”Niniejszym wypowiadam u.o.p. zawartą 1.01.2011 z zachowaniem 3-miesięcznego o.w.(bo od 2011- do 2014 już mamy powyżej 3 lat), który upłynie w dniu 30 czerwca (wypowiedzenie nastąpiło 28.03.2014).Przyczyną wypowiedzenia u.o.p (bo tutaj p-dawca wypowiada) jest nadmierna absencja chorobowa.” Czyli mamy jednoznaczne wypowiedzenie. Mamy więc wskazać:

• fakt wypowiedzenia

• okres wypowiedzenia

• przyczyna

• na samym dole ma być pouczenie(informacja), o tym, że pracownik może się odwołać do SP- art. 264 KP:

§ 1. Odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 7 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę. → jest to termin quasi- zawity. Tak krótki termin, bo kiedyś nie było takiego formalizmu- na terenie każdego zakładu pracy działały tzw. komisje rozjemcze, które te spory rozstrzygały, ciągle w KP są przepisy ich dotyczące ale już u niewielu pracodawców funkcjonują, bo w 1985 r. rozstrzyganie tych sporów przejęły Sądy powszechne(Sądy Pracy) ale termin absurdalny pozostał. A na rozpatrzenie sprawy przez SP czeka się parę miesięcy i tak…

Ale jest artykuł 265 KP- który przyznaje możliwość przywrócenia terminu. Jeśli pracownik nie ze swej winy nie dochował terminu, nie odwołał w ciągu 7 dni tylko w terminie dłuższym to ma możliwość złożenia wniosku o przywrócenie terminu. W pięknym modelowym świecie powinno wyglądać to tak, że np. pracownikowi wypowiedziano u.o.p., następnego dnia jechał do domu i miał wypadek i 2 tygodnie spędził w szpitalu i dopiero jak wrócił ze szpitala, przemyślał sprawę i złożył odwołanie od wypowiedzenia u.o.p. Musi być jakaś poważna przyczyna- to nie jest tak, że miał grypę 37,6 ale poważna przyczyna- jak ustaje ta przyczyna pracownika zwraca się do sądu o przywrócenie terminu do złożenia odwołania, sąd po upływie stosowanego czasu taką zgodę wyraża i wtedy pracownik się odwołuje. Natomiast praktyka działa inaczej- pracownik może odwołać się po terminie razem z wnioskiem o przywrócenie terminu jakby w samym pozwie, jest też tak ponieważ to jest Prawo Pracy(postępowanie odrębne w KPC), że jeśli pracownik się odwoła po terminie to sąd z urzędu sprawdza dlaczego wniósł odwołanie po terminie. Czyli sąd z góry zakłada, że taki pozew wniesiony po terminie sam w sobie zawiera wniosek o przywrócenie terminu i KPC nakazuje sądowi dążyć do ustalenia stanu faktycznego więc z urzędu sąd bada m.in. to, że pracownik odwołał się po terminie i sprawdza dlaczego. Sam w sobie spóźniony pozew jest traktowany jako wniosek o przywrócenie terminu.

Art. 265 KP.

§ 1. Jeżeli pracownik nie dokonał – bez swojej winy – w terminie czynności, o których mowa w art. 97 § 21 i w art. 264, sąd pracy na jego wniosek postanowi przywrócenie uchybionego terminu.

§ 2. Wniosek o przywrócenie terminu wnosi się do sądu pracy w ciągu 7 dni od dnia ustania przyczyny uchybienia terminu. We wniosku należy uprawdopodobnić okoliczności uzasadniające przywrócenie terminu.

Załóżmy, że wypowiedzenie u.o.p. rzeczywiście było wadliwe. Co to znaczy, że było wadliwe?

1. w przypadku umów na czas nie określony- mówimy o tym, że wypowiedzenie było albo sprzeczne z przepisami albo nieuzasadnione- bo też może być tak, że ta przyczyna nie istnieje, była nieprawdziwa, zbyt błaha, albo pozorna, albo jest po prostu sprzeczne z przepisami dotyczącymi wypowiedzenia umowy

2. w przypadku umów terminowych- nie mówimy o nieuzasadnionym wypowiedzeniu, ponieważ nie trzeba podawać przyczyny. Więc wypowiedzenie umowy terminowej jest tylko i wyłącznie po prostu bezprawne.

Czego może żądać pracownik? Wszystko zależy od tego jaka była to umowa. Jeśli była na czas nieokreślony to art. 45 KP, który przewiduje, że pracownik ma do wyboru 2 alternatywne możliwości:

Art. 45 KP.

§ 1. W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

1. Może żądać ODZYSKANIA UTRACONEGO MIEJSCA PRACY, bo został bezprawnie zwolniony(bezprawnie wypowiedziano mu u.o.p.). Służą temu 2 roszczenia:

1. Orzeczenie o bezskuteczności wypowiedzenia, które służy pracownikowi w biegnącym o.w. Które jest orzekane wtedy, kiedy jeszcze nie rozwiązała się umowa, jeśli sąd rozstrzyga w biegnącym o.w. Czyli jeśli zdarzyłoby się tak, że pracownik w ciągu 7 dni odwołuje się do SP i SP jeszcze zanim upłynie o.w. rozstrzygnąłby sprawę to wtedy orzeka bezskuteczność wypowiedzenia, czyli pozbawia skutków prawnych tego wypowiedzenia, które jest wadliwe.

2. Przywrócenie pracownika do pracy. Natomiast jeśli już umowa się rozwiąże (po rozwiązaniu u.o.p) to z mocy samego prawa to roszczenie o bezskuteczności wypowiedzenia przekształca się w roszczenie o przywróceniu do pracy. Jeśli sąd wydaje decyzję później to przywraca pracownika do pracy. Stąd też jeśli pracownik ma się w ciągu 7 dni odwołać to w pozwie wnosi o orzeczenie bezskuteczności wypowiedzenia a w trakcie toczącego się procesu to roszczenie przekształci się w roszczenie o przywrócenie do pracy. Chociaż nic się nie stanie jeśli w pozwie pracownik od razu napisze, że wnosi o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne a potem o przywrócenie do pracy.

Był spór w doktrynie jaki charakter ma to orzeczenie o przywrócenie pracownika do pracy, ponieważ dodatkowo pracownik ma w swoisty sposób potwierdzić zamiar skorzystania z tego uprawnienia przyznanego przez sąd, czyli zgodnie z art. 48 KP- pracownik w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia(wydania orzeczenia) musi zgłosić pracodawcy gotowość do pracy. I wtedy dopiero dochodzi do restytucji stosunku pracy- dopiero z tym momentem odżywa ten sam stosunek pracy, bo pracownik wraca na swoje stanowisko, dostaje to samo wynagrodzenie, ponieważ jak gdyby wraca na swoje dotychczasowe stanowisko- powrót do tej samej pracy- wchodzimy 2 raz do tej samej rzeki. To samo stanowisko, to samo wynagrodzenie, bo powrót do pracy- odżywa na nowo ten sam stosunek pracy, ale skutki nie biegną wstecz- nie jest tak, że tu jest wydane orzeczenie sądu i jest jakaś fikcja, że od tego momentu jest zatrudniony, bo ten okres, który już upłynął to upłynął (rzeka sobie popłynęła dalej) a orzeczenie wywołuje skutek na przyszłość, z momentem uprawomocnienia się orzeczenia na przyszłość pracownik jest dalej zatrudniony na tym samym stanowisku, za tym samym wynagrodzeniem bo robi dokładnie to samo co robił przed bezprawnym rozwiązaniem stosunku pracy. Czyli mamy taką sekwencję- SP wydaje orzeczenie, które przywraca pracownika do pracy (przyznaje mu rację), orzeczenie się uprawomocnia , czyli żadna strona nie wniosła apelacji i jak orzeczenie jest prawomocne to wtedy w ciągu 7 dni pracownik zgłasza pracodawcy gotowość do pracy.

Ta gotowość do pracy oznacza, że pracownik ma zamiar wrócić do tego pracodawcy ale nie zawsze ta gotowość do pracy musi być równoznaczna z możliwością natychmiastowego podjęcia pracy, bo np. może być tak, że pracownik jest chory ale tak czy inaczej pracownik w ciągu 7 dni zgłasza pracodawcy gotowość do pracy i jednocześnie informuje pracodawcę, że jest chory i to jest okoliczność, która usprawiedliwia nieobecność w pracy.

Czyli 2 elementy są potrzebne, żeby pracownik wrócił do pracy- to orzeczenie sądowe oraz zgłoszenie przez pracownika gotowości do pracy w ciągu 7 dni (termin zawity). Jeśli pracownik w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia nie zgłosi gotowości do pracy- wtedy pracodawca może odmówić przyjęcia pracownika do pracy. W związku z tym, że są te 2 elementy, jest charakter konstytutywny (bo orzeczenie jest niezbędne do restytucji stosunku pracy) ale też dodatkowe elementy są potrzebne, stąd też SN w 1976 uznał, że to orzeczenie przywracające do pracy ma charakter konstytutywno- deklaratoryjny i potem przez 20 lat wszyscy w doktrynie to powtarzali, ale ostatnio większość doktryny powraca do istoty i przyznaje się, że orzeczenie, które przywraca do pracy ma charakter konstytutywny, bo jest niezbędne do powstania/zmiany/ustania stosunku prawnego i bez tego orzeczenia nie dochodzi do przywrócenia pracownika do pracy.

Art. 48 KP.

§ 1. Pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika, jeżeli w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy nie zgłosił on gotowości niezwłocznego podjęcia pracy, chyba że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika.

• Zapamiętać- Wypowiedzenie u.o.p., które jest bezprawne/sprzeczne z przepisami jest zawsze skuteczne- pracodawcy nie wolno wypowiedzieć u.o.p pracownikowi w wieku przedemerytalnym/osobie, która jest chora/, ale jeśli pracodawca to zrobi to takie wypowiedzenie jest skuteczne, czyli doprowadza do rozwiązania u.o.p tyle tylko, że jest wadliwe. Jeśli pracodawca nie poda przyczyny wypowiedzenia u.o.p na czas nie określony to takie wypowiedzenie jest sprzeczne z KP (bo KP określa w jaki sposób ma być wypowiedziana u.o.p a kiedy nie może być wypowiedziana), jest wadliwe ale doprowadzi do rozwiązania u.o.p. i od pracownika będzie zależało czy uchyli skutki takiego wadliwego oświadczenia woli odwołując się do SP.

Jeśli na egzaminie pojawi się pytanie Jakie są skutki wypowiedzenia u.o.p pracownikowi w wieku przedemerytalnym? To część z ludzi pisze, że <takie wypowiedzenie jest nieważne>. Ono nie jest nieważne, ponieważ gdybyśmy mieli nieważność z mocy prawa to jaka stabilizacja w stosunkach pracy? Fundamentalna zasada PP- swoboda nawiązywania/pozostawania- od pracownika zależy czy będzie chciał w tym stosunku pracy pozostawać. Może się odwołać do SP ale później, żeby powrócić do tego s.p. potrzebne jest orzeczenie sądu stąd też przyjmujemy, że ma ono charakter konstytutywny(choć chyba takiego pytania o charakter orzeczenia przywracającego nie będzie) ale może być pytanie Na czym polega przywrócenie do pracy- chodzi o to, że ten sam stosunek pracy odżywa na nowo, jest kontynuowany, pracownik wraca na to samo stanowisko, to samo wynagrodzenie, wliczamy mu okres zatrudnienia, wszystko mu wliczamy co robił przed bezprawnym rozwiązaniem u.o.p bo to jest kontynuacja s.p. tyle tylko, że pomiędzy okresem wypowiedzenia a orzeczeniem przywracającym do pracy jest pewna przerwa.

Pracownik, który podtrzymuje swoje żądanie przywrócenia do pracy również może żądać wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy (ma charakter ryczałtowy)- art. 47 KP. Czyli za ten czas pomiędzy rozwiązaniem u.o.p a orzeczeniem przywracającym pracownika do pracy. Razem z przywróceniem do pracy pracownik może również żądać wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, ale ono nie jest przyznawane z urzędu (nie jest tak, że sąd razem z przywróceniem od razu z automatu zasądza) tylko pracownik może zażądać również wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy- czyli za ten czas pomiędzy rozwiązaniem u.o.p a przywróceniem do pracy. Jednakże to wynagrodzenie przysługuje w ograniczonej wysokości- niezależnie od tego jaki czas upłynął od r.u.o.p do momentu uprawomocnienia się orzeczenia i przywrócenia pracownika do pracy to wynagrodzenie to jest 1 lub 2-miesięczne wynagrodzenie pracownika. Czyli pracownik ma prawo do wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy w wysokości 1-lub 2-miesiecznego swojego wynagrodzenia. Tam gdzie miał 3 miesięczny okres wypowiedzenia to 1 miesiąc, w innych przypadkach maksymalnie 2 miesiące. Dlaczego? Patrzmy w perspektywie lat 80’ –sądy nie były wtedy tak przeładowane a po 2 SN powiedział, że pracownik nie powinien bezczynnie siedzieć i czekać na rozstrzygnięcie sądu- bo przed 1989 każdy musiał gdzieś pracować i budować socjalistyczną ojczyznę dlatego aby zachęcić pracownika do szukania innej pracy wprowadzono takie ograniczone, zryczałtowane wynagrodzenie 1-lub 2-miesięczne. Ono ma charakter ryczałtowy, stąd jeśli w tym czasie pracownik pobiera zasiłek dla bezrobotnych albo zasiłek chorobowy czy inne świadczenia to one nie pomniejszają tego wynagrodzenia zasądzonego przez sąd(określonego w KP).

Wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy jest pracownikowi wypłacane jest dopiero w momencie faktycznego podjęcia pracy- czyli nie w momencie uprawomocnienia się orzeczenia ono jest wymagalne ale pracodawca musi je wypłacić dopiero w momencie kiedy pracownik faktycznie podejmie pracę. Tak powiedział SN.

Jeśli chodzi o osoby szczególnie chronione- jeśli pracodawca w sposób bezprawny rozwiąże umowę z pracownikiem chronionym, jak np.: kobieta w ciąży, osoba w wieku przedemerytalnym, pracownik, który jest chory- im przysługuje to wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy przez cały okres ochronny. Czyli zwykli pracownicy- 1,2 –miesiące, natomiast osoby ze szczególną ochroną trwałości stosunku pracy mają prawo do tego wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy przez cały okres faktycznego pozostawania bez pracy jeśli w sposób bezprawny zwolni się kobietę w ciąży i inne osoby szczególnie chronionych.

Art. 47 KP.

Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące – nie więcej niż za 1 miesiąc. Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem, o którym mowa w art. 39( w wieku przedemerytalnym), albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy; dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązano umowę o pracę z pracownikiem – ojcem wychowującym dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego albo gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego.

Ważny też art. 48 §2 KP – jeśli pracownik w okresie pomiędzy rozwiązaniem u.o.p a przywróceniem do pracy znajdzie inną pracę to w tej sytuacji jeśli znalazł inna pracę ale sąd go przywraca do pracy i pracownik woli wrócić (chce skorzystać z uprawnienia sądu przywracającego do pracy) do swego dotychczasowego pracodawcy to art. 48 §2 KP daje mu możliwość rozwiązania u.o.p za 3-dniowym uprzedzeniem, bo pracownik ma 7 dni na zgłoszenie gotowości do pracy stąd też u nowego pracodawcy w ciągu 3 dni może rozwiązać u.o.p- specyficzny sposób r.u.o.p- traktujemy to jako rozwiązanie bez wypowiedzenia za 3-dniowym uprzedzeniem.

Art. 48 par 2 KP:

§ 2. Pracownik, który przed przywróceniem do pracy podjął zatrudnienie u innego pracodawcy, może bez wypowiedzenia, za trzydniowym uprzedzeniem, rozwiązać umowę o pracę z tym pracodawcą w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy. Rozwiązanie umowy w tym trybie pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

2. ODSZKODOWANIE. Jest alternatywą dla przywrócenia do pracy. Również ma charakter ryczałtowy. Maksymalnie 3-miesięczne wynagrodzenie. Zwracam uwagę- te 2 przepisy lubią się mylić a dotyczą czegoś innego- jeśli chodzi o wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, które razem z przywróceniem do pracy to jest art. 47 KP- dotyczy więc wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, które może być dochodzone razem z przywróceniem do pracy, natomiast odszkodowanie jako alternatywa dla przywrócenia do pracy to 47¹ KP.

Art. 47¹ KP.

Odszkodowanie, o którym mowa w art. 45, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Niezależnie od tego jak bardzo czuje się pokrzywdzony pracownik i niezależnie od tego jak bardzo przepisy naruszył pracodawca wysokość odszkodowania nie może przekraczać 3-miesięcznego wynagrodzenia, nie może być niższa niż długość o.w. ale nie może przekraczać 3-miesięcznego wynagrodzenia. Przyjmuje się, że ono też w pewien sposób ma charakter ryczałtowy w tym znaczeniu, że aby dochodzić odszkodowania pracownik nie musi udowadniać szkody. Wystarczy, że wykaże, sam fakt, że pracodawca naruszył przepisy i z tego tytułu dochodzi odszkodowania. Dlaczego ono jest tak niskie? Przypuszczenie dr Torby- został on wprowadzony w 1989 r. i to mogło wydawać się rewolucyjne, że ktoś może nie chcieć wrócić do pracy by budować socjalistyczną ojczyznę tylko jakież odszkodowanie mu się zachciało. Stąd też ograniczono to do 3-miesięcznego wynagrodzenia. I tak niskie odszkodowanie nie do końca realizuje swoją funkcję- bo pracodawca myśli sobie „pozbędę się pracownika, co mi tam, wypłacę mu 3-miesięczne wynagrodzenie i przynajmniej będziemy mieć święty spokój” a sprawa w sądzie potrwa 1 rok czy 1,5 roku. Więc tak niskie odszkodowanie nie realizuje do końca swego celu, nie chroni zawsze pracowników przed r.u.o.p., niemniej jednak SN w 2009 r. wyraźnie potwierdził, że nie można zasądzić wyższego odszkodowania pracownikowi. Bo mogłoby się zdarzyć tak, że np. pracodawca zwalnia pracownika i np. pracownikowi nie jest wypłacona nagroda jubileuszowa, bo tam mu ileś brakuje, nie dopracował, niemniej jednak przyjęto, że te odszkodowania w PP maja charakter swoistej kary umownej czyli są niezależne od powstania szkody ale przy wypowiedzeniu nie wolno zasądzić pracownikowi więcej, nawet gdyby sąd bardzo chciał nie ma możliwości zasięgania uzupełniająco do KC, bo art. 300 KP pozwalałby teoretycznie na podstawie art. 471 KC (odpowiedzialność kontraktowa) na dochodzenie naprawienia szkody. Natomiast sędziowie uznali w tym przypadku nie ma luki w PP, bo żeby sięgać do KC musiałaby być luka a tutaj nie ma więc to jest sztywna, górna, nieprzekraczalna granica.

Zgodnie z art. 45 KP wybór roszczenia należy do pracownika(ma prawo wybrać czy woli być przywrócony do pracy czy woli odszkodowanie). Z praktycznego punktu widzenia przywrócenie do pracy ma sens wtedy jak to są osoby szczególnie chronione bo im jest trudniej znaleźć nową pracę, natomiast jeśli w pewien sposób przymusi się do zatrudnienia kogoś kogo pracodawca nie chce zatrudniać to różnie to może być- bo należy wziąć pod uwagę co będzie się działo po przywróceniu do pracy.

Niemniej jednak Sąd Pracy nie jest wnioskiem pracownika związany w sposób bezwzględny. Potwierdzają przepisy KPC- sąd może z urzędu, sam z siebie zmienić decyzję pracownika i zasądzić roszczenie alternatywne- mamy tutaj 2 przepisy- 45 KP i 477¹ KPC:

Art. 477¹ KPC:

Jeżeli pracownik dokonał wyboru jednego z przysługujących mu alternatywnie roszczeń, a zgłoszone roszczenie okaże się nieuzasadnione, sąd może z urzędu uwzględnić inne roszczenie alternatywne.

To znaczy, że jeśli pracownik chce odszkodowanie i są do tego podstawy to sąd mu zasądza odszkodowanie i koniec.

Natomiast jeśli pracownik chce być przywrócony do pracy to:

Wyjątek nr 1- art. 45 §2 KP- to sąd może uznać, że przywrócenie do pracy jest niemożliwe lub niecelowe, czyli nawet jeśli w trakcie toczącego się procesu pracownik żąda przywrócenia do pracy to sąd może uznać inaczej i zasądzić zamiast tego odszkodowanie. Co to znaczy, że przywrócenie jest niemożliwe/niecelowe? Wszystko zależy od tego co będzie w trakcie toczącego się procesu wykazywał pracodawca. Bo np. może być tak, że nie wpisano do wypowiedzenia u.o.p przyczyny wypowiedzenia- ale ona naprawdę istnieje tyle tylko, że jej formalnie nie wpisano do wypowiedzenia, więc przywróci się pracownika do pracy i znów zostanie mu wypowiedziana umowa. Albo między pracownikiem a pracodawcą jest tak duży konflikt, który spowodował wypowiedzenie umowy, że nie ma sensu przywracać pracownika do pracy, który w dodatku jest z całym zespołem skłócony jeszcze. Albo pracodawca nie dokonał konsultacji ze związkami zawodowymi- przywrócimy go do pracy, on się skonsultuje i tak zwolni pracownika, albo pracodawca planuje przeprowadzenie restrukturyzacji załogi więc bardzo prawdopodobne jest, że ten pracownik zostanie objęty zwolnieniami grupowymi. Mamy zdumiewające orzeczenie SN- likwidacja stanowiska pracy pracownika nie stoi na przeszkodzie żeby przywrócić go do pracy. Pewnie wtedy przywraca się go na stanowisko równorzędne. SN powiedział też, że np. członka zarządu spółki kapitałowej można przywrócić do pracy cokolwiek to oznacza. Więc czasem to co mówi SN nie do końca da się zrealizować w praktyce. Więc w trakcie procesu pracodawca może różne okoliczności wykazywać, które mogą spowodować, że sąd uzna, że przywrócenie do pracy jest niemożliwe lub niecelowe.

Art. 45 §2 KP:

§ 2. Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.

Wyjątek nr 2- art. 45 §3 KP- nie wolno sądowi uznać, że przywrócenie osób szczególnie chronionych do pracy jest niemożliwe lub niecelowe. Więc §2 nie ma zastosowania do osób szczególnie chronionych jeśli w sposób nieuzasadniony wypowie się umowę osobie objętej ochroną szczególną- takie osoby są zawsze przywracane do pracy jeśli tylko chcą- nie ma możliwości udowodnienia, że ich przywrócenie jest niemożliwe lub niecelowe, chyba, że ma miejsce ogłoszenie upadłości albo likwidacja pracodawcy. Więc jeśli zgodnie z art. 41¹ będzie mieć ogłoszenie upadłości/likwidacja pracodawcy to zrozumiałe jest, że przywrócenie do pracy nie może być zrealizowane- chodzi o szczególne przypadki ogłoszenia upadłości/likwidacji pracodawcy (ale o tym na następnym wykładzie).

§ 3. Przepisu § 2 nie stosuje się do pracowników, o których mowa w art. 39( w wieku przedemerytalnym) i 177(okres ciąży, urlopu macierzyńskiego pracownicy/ka), oraz w przepisach szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę, chyba że uwzględnienie żądania pracownika przywrócenia do pracy jest niemożliwe z przyczyn określonych w art. 41zn1(upadłość/likwidacja pracodawcy); w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu

Wróćmy jeszcze do wymogów formalnych wypowiedzenia. Jeżeli wypowiedzenie u.o.p nie ma pouczenia o tym, że pracownik może się odwołać do SP to nie jest tak, że pracownik mówi „hura to ja teraz będę przywrócony do pracy” bo pracodawca zapomniał o 2 małych linijkach na samym dole wypowiedzenia. Więc te roszczenia o których to mówimy powstają w razie naruszenia przepisów PP z 2 wyjątkami:

1. Brak pouczenia – wyłącznie przesłanka do przywrócenia terminu do wniesienia odwołania. Czyli, np.; pracownik odwołuje się po 2 tygodniach do SP i wnosi o przywrócenie terminu ponieważ nie wiedział, że ma to zrobić w ciągu 7 dni bo w wypowiedzeniu u.o.p nie było pouczenia czyli brak pouczenia nie daje możliwości żądania roszczeń z art. 45 KP (przywrócenie do pracy, odszkodowanie), skutkuje tym, że jest to przesłanka do przywrócenia terminu do odwołania się do SP zgodnie z art. 265 KP.

2. Jeśli pracodawca zastosuje zbyt krótki okres wypowiedzenia to zastosowanie ma art. 49 KP (umowa ulega rozwiązaniu tak jak powinna).

Czyli pracownik np. miał mieć 3-miesięczny o.w. a pracodawca zastosował miesięczny o.w. to nie jest tak, że żąda przywrócenia do pracy- jedyne czego może żądać to ustalenia, że umowa uległa rozwiązaniu z późniejszym terminem wypowiedzenia. Czyli tak naprawdę po upływie miesiąca pracownik powinien się stawić do pracy, żądać dopuszczenia do pracy ponieważ wtedy będzie mieć prawo do wynagrodzenia i może żądać potwierdzenia przed SP, że umowa uległa rozwiązaniu 2 miesiące później i stosownego wynagrodzenia.

Art. 49 KP.

W razie zastosowania okresu wypowiedzenia krótszego niż wymagany(wadliwy o.w.), umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wymaganego(czyli w terminie określonym w KP), a pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy.

Natomiast naruszenie wszystkich innych przepisów daje pracownikowi możliwość odwołania się do SP i żądania roszczeń z art. 45 KP (albo przywrócenia do pracy albo odszkodowania). I to są roszczenia, które dotyczą umowy na czas nie określony.

Przy umowach terminowych sprawa jest prostsza (niestety) bo zgodnie z art. 50 KP w przypadku wypowiedzenia w sposób sprzeczny z prawem umowy na czas określony (także umowy na okres próbny) jedyne czego może żądać pracownik to odszkodowanie. Czyli przy umowach terminowych pracownik może żądać tylko i wyłącznie odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres do końca którego umowa miała trwać nie więcej jednak niż za 3 miesiące. Czyli w przypadku wadliwego rozwiązania umowy terminowej pracownik może żądać tylko odszkodowania ale nie dłuższego niż za 3 miesiące. Nawet np. jeśli jest umowa zawarta na czas określony 3 lata- a pracodawca po 3 miesiącach w sposób sprzeczny z prawem wypowiada to tak czy inaczej pracownik może żądać odszkodowania maksymalnie w wysokości 3 miesięcznego wynagrodzenia, bo tak jest w KP w art. 50, który ogranicza górna granicę odszkodowania. Czyli w przypadku wypowiadania u.o.p górna granica odszkodowania to zawsze 3-miesięczne wynagrodzenie pracownika. Natomiast pewien wyjątek wynika z art. 50 §5 KP- nawet jeśli pracownik jest zatrudniony na czas określony i w sposób sprzeczny z prawem jest rozwiązana umowa osobie, która korzysta z uprawnień macierzyńskich (kobiecie w ciąży bądź pracownikowi na urlopie macierzyńskim) a także działaczowi związkowemu (członkowi zarządu zakładowej organizacji związkowej) to jeśli w sposób sprzeczny z prawem wypowie się umowę terminową służy również roszczenie o przywrócenie do pracy.

Czyli reguła taka:

- osoby zatrudnione na czas określony

- na okres próbny

- na czas wykonania określonej pracy

- na zastępstwo

nie mają żadnych roszczeń o przywrócenie do pracy- wyłącznie odszkodowanie w granicach 3-miesięcznego wynagrodzenia. Wyjątek dotyczy pracowników korzystających z uprawnień macierzyńskich oraz członków zarządu zakładowej organizacji związkowej(zostali dodani do przepisów w wyniku wyroku TK)- jeśli z nimi w sposób sprzeczny z prawem będzie rozwiązania umowa mogą żądać przywrócenia do pracy.

Art. 50 KP.

§ 1. Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na okres próbny nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać.

§ 2. (uchylony).

§ 3.3) Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie.

§ 4. Odszkodowanie, o którym mowa w § 3, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące.

§ 5. Przepisu § 3 nie stosuje się w razie wypowiedzenia umowy o pracę pracownicy w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, pracownikowi- ojcu wychowującemu dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego, a także pracownikowi w okresie korzystania z ochrony stosunku pracy na podstawie przepisów ustawy o związkach zawodowych. W tych przypadkach stosuje się odpowiednio przepisy art. 45.

Do jakiego sądu pracownik wniesie pozew? 3 opcje:

1. Właściwość ogólna sądu to siedziba pozwanego, jeśli pracownik przeciwko pracodawcy występuje to siedziba pracodawcy, zakładu pracy jako właściwość ogólną z KPC ewentualnie miejsce zamieszkania osoby fizycznej prowadzącej działalność gospodarczą. W pouczeniu, które pracownicy dostają od pracodawców zawsze jest informacja o tym do którego Sądu Pracy mogą iść i tam jest zawsze napisane, że mogą iść do SP właściwego ze względu na siedzibę pracodawcy bo tak dla pracodawcy wygodniej- właściwość ogólna.

2. Natomiast w przypadku PP w postępowaniu odrębnym mamy tzw. właściwość przemienną, która też ma ułatwić życie pracownikowi. Art. 461 KPC daje pracownikowi możliwość zmiany sądu do którego wniesie odwołanie od wypowiedzenia u.o.p. Bo załóżmy, że mamy spółkę, która ma siedzibę w Warszawie a pracownik mieszka w Katowicach, i jak chce pozwać swego pracodawcę to nie musi jeździć do Warszawy, bo art. 461 KPC daje możliwość wytoczenia pozwu tam gdzie jest położony zakład pracy, tam gdzie chodzi do pracy (oddział jakieś spółki). Bo pracodawca a zakład pracy to nie jest to samo. Czyli tam gdzie jest położenie zakładu pracy, gdzie pracownik do tego budynku chodził, wykonywał pracę- tam również w okręgu tego sądu może wytoczyć powództwo.

3. Załóżmy, że jest przedstawiciel handlowy, siedziba jest w Warszawie a on ma garaż w Katowicach wynajęty do którego mu przywożą gadżety, które rozwozi , albo przedstawiciel medyczny itd. Nie ma zakładu pracy, jego praca polega na tym, że się przemieszcza. I też nie musi jeździć do Warszawy tam gdzie jest siedziba główna, bo z KPC nam wynika 3 alternatywa, czyli możemy mieć albo właściwość ogólną- siedziba pracodawcy bądź miejsce zamieszkania osoby fizycznej jeśli jest pracodawcą. Po 2- okręg tego sądu gdzie jest położony zakład pracy a po 3- okręg sądu gdzie była wykonywana praca, więc może być tak, że np. pracownik odwoła się w Katowicach bo tu wykonywał pracę, więc sąd w którego okręgu była wykonywana praca również może zostać wybrany przez pracownika.

Art. 461 §1 KPC:

§ 1. Powództwo w sprawach z zakresu prawa pracy może być wytoczone bądź przed sąd właściwości ogólnej pozwanego, bądź przed sąd, w którego okręgu praca jest, była lub miała być wykonywana, bądź też przed sąd, w którego okręgu znajduje się zakład pracy.

Żeby sprawę uprościć jeśli pracownik wnosi odwołanie do sądu wybranego na podstawie art. 461 KPC to od razu w pozwie pisze dlaczego (że właściwość sądu została ustalona na podstawie 461 KPC i dlaczego) ten sąd jest właściwy, żeby uprościć tą sprawę od razu bez wzywania do uzupełniania braków. Czyli pouczenie zawsze wskazuje siedzibę pracodawcy bo to jest dla niego wygodne, ale pracownik może zmienić ten sąd do którego się odwoła.

Jeśli chodzi o odwołanie od wypowiedzenia umowy to zawsze właściwy jest Sąd Rejonowy, bo to wynika z art.461¹ KPC- w kwestiach związanych z ustaleniem istnienia, nawiązania, zmiany/rozwiązania stosunku pracy i wszelkimi roszczeniami z tym dochodzonymi zawsze właściwy SR (także chodzi o świadectwa pracy, kary porządkowe itd.). Więc w większości spraw z zakresu PP zawsze jest właściwy SR niezależnie od tego jak wysokiego odszkodowania i innych należności żąda pracownik, bo Państwo wiecie, że powyżej 75 tysięcy zł właściwy jest SO ale to nie ma zastosowania w PP. W PP niezależnie, że przekroczy 75 tys zawsze i tak właściwy jest SR, czyli od odwołania u.o.p niezależnie do tego ile dochodzi pracownik zawsze do SR.

Art.461 §1¹ KPC:

§ 1¹: Do właściwości sądów rejonowych, bez względu na wartość przedmiotu sporu, należą sprawy z zakresu prawa pracy o ustalenie istnienia stosunku pracy, o uznanie bezskuteczności wypowiedzenia stosunku pracy, o przywrócenie do pracy i przywrócenie poprzednich warunków pracy lub płacy oraz łącznie z nimi dochodzone roszczenia i o odszkodowanie w przypadku nieuzasadnionego lub naruszającego przepisy wypowiedzenia oraz rozwiązania stosunku pracy, a także sprawy dotyczące kar porządkowych i świadectwa pracy oraz roszczenia z tym związane.

Jeśli chodzi o postępowanie przed SP w I instancji nie ponosi pracownik z tego tytułu żadnych opłat (nie mylić z kosztami) do 50 tysięcy zł. Czyli np. pracownik dochodzi od pracodawcy różnych roszczeń (odwołuje się od wypowiedzenia, jeszcze żąda odprawy albo ekwiwalentu niewypłaconego za urlop- do 50 tys. nie ponosi żadnych opłat, nie opłaca powództwa). Opłata jest dopiero na poziomie II instancji- czyli od apelacji i zażalenia wnosi się opłatę ale wyłącznie opłatę podstawową – 30 zł, czyli najniższą możliwą. Czyli w sprawach z zakresu PP- żadnych opłat, nie opłaca się pozwu, w II Instancji- opłata podstawowa- 30 zł, w rozumieniu UstKosztSąd. Pracownicy często mówią- „postępowanie jest bez opłat, co mi tam, to się odwołam bo nic nie płacę”. Ok, ale strona, która przegra proces może przez Sąd zostać obciążona kosztami procesu, zwłaszcza kosztami poniesionymi przez 2 stronę (wydatkami sądowymi- Boda jart. 108 KPC). Chroni przed pieniactwem procesowym. Jeśli pracownik w sposób oczywiście bezzasadny wniósł powództwo to zostaje obciążony kosztami procesu.

ZWOLNIENIA Z PRZYCZYN NIEDOTYCZĄCYCH PRACOWNIKÓW

Ustawa z 2003r. o zwolnieniach grupowych (UZwolGrup)

Należą do nich zarówno zwolnienia grupowe jak i indywidualne.

Jest coś takiego jak powszechna ochrona trwałości stosunku pracy, czyli obowiązek podania przyczyny rozwiązania umowy o pracę. Stąd też z punktu widzenia prawa pracy możemy te przyczyny rozwiązania umowy podzielić na 2 grupy:

• przyczyny leżące po stronie pracownika- wtedy rozwiązanie umowy o pracę podlega w całości regulacji KP

• przyczyny nie dotyczące pracownika- tutaj w pierwszej kolejności zastosowanie będzie miała ustawa z 2003r.o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników (tzw. ustawa o zwolnieniach grupowych), a dopiero w kwestiach nieuregulowanych w ustawie (np. długość okresu wypowiedzenia, wymogi tego wypowiedzenia, odwołanie się od złożonego wypowiedzenia) zastosowanie będzie miał KP.

Ustawa z 2003r. nie jest pierwszą regulacją prawną w tej tematyce. Pierwsza ustawa poświęcona temu zagadnieniu pojawiła się w grudniu 1989r. (tuż po transformacji społeczno-gospodarczej)- podczas jej tworzenia inspirowano się regulacjami wspólnotowymi. W prawie wspólnotowym regulacja o takie tematyce pojawiła się w 1975r., zastąpiła ją później regulacja z 1995r.

ZWOLNIENIE GRUPOWE- w doktrynie mówi się o 3 elementach które muszą wystąpić naraz by uznać zwolnienie za grupowe:

1. ILOŚĆ ZWALNIANYCH PRACOWNIKÓW- zwolnienie grupowe obejmuje co najmniej:

• 10 pracowników gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 osób,

• 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,

• 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.

Patrząc na definicję zwolnienia grupowego, zwolnienie indywidualne to nie jest zwolnienie jednego pracownika, tylko zwolnienie nawet kilku czy kilkunastu pracowników jeżeli tylko nie są przekroczone te progi liczbowe kiedy mówimy już o zwolnieniu grupowym.

Pojawiają się tutaj różne wątpliwości:

→ jeśli chodzi o osobę pracownika- jeżeli pracodawca zwalnia 50 pracowników zatrudnionych na pół etatu to traktujemy ich jak 50 pracowników, czyli nie dokonuje się żadnych przeliczeń na etaty (robi się tak przy zakładowym funduszu świadczeń socjalnych);

→ w ustawie jest mowa o „ilości osób zatrudnionych u danego pracodawcy”, czyli w przypadku struktur wielozakładowych badamy to na poziomie pracodawcy, a nie na poziomie zakładowym;

2. PRZYCZYNY- zwolnienia grupowe mają miejsce gdy „następują z przyczyn nie dotyczących pracownika”, ustawa nie definiuje co oznaczają te przyczyny (ustawa z 1989r. wymieniała te przyczyny, były to przyczyny: ekonomiczne, organizacyjne, modernizacje, reorganizacje, zmiany technologiczne w celu ochrony środowiska naturalnego). Można powiedzieć że chodzi tu o takie przyczyny które:

• są niezależne od obydwu stron jak np. kryzys ekonomiczny, utrata kontrahentów; przyczyny te są niezależne od pracodawcy, niemniej jednak jak gdyby obciążają pracodawcę,

• leżą po stronie pracodawcy, czyli takie na które on ma wpływ, np.: zmiany organizacyjne, modernizacja, zmiany struktury wewnętrznej, informatyzacja, wprowadzenie automatyzacji produkcji, złe zarządzanie itp.; są one od pracodawcy zależne i wpływają one na trudności ekonomiczne w związku z pojawieniem się których pracodawca jest zmuszony redukować załogę.

Za 2 szczególnie kwalifikowane przyczyny zwolnień grupowych należy uznać: ogłoszenie upadłości pracodawcy i likwidacja pracodawcy. Przyczyny te wyróżnia się dlatego, że ich skutki w prawie pracy są dalej idące. Co to oznacza? Art. 41¹ co do zasady znosi jakąkolwiek ochronę trwałości stosunku pracy. W razie ogłoszenia upadłości albo zarządzenia likwidacji nie stosuje się przepisów ochronnych, zarówno tych najbardziej typowych dot. ochrony powszechnej, a także dot. ochrony szczególnej. W pewien sposób jest to zrozumiałe- ogłoszenie upadłości czy też likwidacji nie sprzyja dalszemu zatrudnianiu pracowników, stąd też uzasadnione wydaje się zniesienie trwałości stosunku pracy w tym momencie.

Jedyny wyjątek który pozostawia jakąkolwiek ochronę to jest art. 177 §4 i 5 → w razie ogłoszenia upadłości, albo zarządzenia likwidacji istnieje konieczność rozwiązania umowy z kobietą w ciąży to pracodawca powinien ten termin uzgodnić z zakładową organizacją związkową (założenie jest takie że ma ono być jak najpóźniejsze). Jeśli u pracodawcy nie ma zakładowej organizacji związkowej to pracodawca nie musi z nikim tego terminu rozwiązania umowy uzgadniać. Niemniej jednak, gdyby nie udało się zatrudniać kobiety aż do momentu porodu ze względu na upadłość lub likwidację, kobiecie tej przysługują świadczenia z ubezpieczenia chorobowego. Zasiłek ten jest wypłacany na warunkach zasiłku macierzyńskiego, do momentu porodu.

Należy zwrócić uwagę na to, że w przepisie mowa jest o ogłoszeniu upadłości, czyli nie chodzi o upadłość jako taką, tylko samo rozpoczęcie tego procesu. Samo ogłoszenie upadłości powoduje zniesienie ochrony trwałości stosunku pracy, dlatego też w orzecznictwie przyjmuje się że chodzi również o samo zarządzenie likwidacji pracodawcy by móc rozwiązywać umowy o pracę.

Prawo upadłościowe i naprawcze wyróżnia 2 podstawowe typy upadłości:

• upadłość układowa- ma na celu pomóc upadłemu przejść trudny dla niego okres ekonomiczny, prawo upadłościowe daje możliwość zawarcia układu z wierzycielami; upadłość układowa ma na celu „oddłużenie” upadłego by on dalej mógł funkcjonować.

• upadłość likwidacyjna- ma na celu usunięcie z rynku podmiotu niewydolnego gospodarczo przy maksymalnym zabezpieczeniu interesów wierzycieli

W 1996r. pojawił się problem z interpretacją tego art. 41, ponieważ wtedy w KP pojawiło się pojęcie pracodawcy. O ile kiedyś mówiono o upadłości i likwidacji zakładu pracy to to było dość oczywiste bo znikał pewien materialny byt. Natomiast upadłość i likwidacja pracodawcy jest rozumiana zupełnie inaczej. Stąd też w przypadku np. upadłości układowej może być tak że ten zakład pracy będzie ciągle funkcjonował. Z prawa upadłościowego wynika coś co nazywamy zasadą optymalizacji, czyli syndyk ma obowiązek (jeśli oczywiście już do tego zmierza) sprzedać przedsiębiorstwo w całości, dopiero jak mu to się nie uda to za zgodą rady wierzycieli może je sprzedać w częściach. A jeżeli to też mu się nie uda to może wyprzedawać mienie „na części”. Stąd też z punktu widzenia prawa pracy musimy to zawsze oceniać w świetle art. 23¹ (mówi on o kontynuacji stosunku pracy w razie zmiany pracodawcy). Przepis ten uzupełnia problematykę zwolnień grupowych. Oceniając przekształcenia w strukturze zatrudnienia także w procesie upadłościowym trzeba to zawsze oceniać w świetle art. 23¹. Co to znaczy? Jeżeli jest jakiś zakład który produkuje obuwie i zostaje on sprzedany to to że zmieni się jego właściciel nie oznacza, że nie ma miejsc pracy, one w dalszym ciągu funkcjonują tyle że już jest inny pracodawca, i w świetle art. 23¹ oceniamy to że dochodzi do zmiany pracodawcy, ale stosunki pracy są kontynuowane. Pracownicy mają być chronieni, jak długo jest ich zakład pracy, tak długo nie ma podstaw do rozwiązania z nimi umowy o pracę tylko i wyłącznie z tego powodu. Co to znaczy? SN powiedział wyraźnie że art. 41¹ (ten wyłączający ochronę stosunku pracy) ma zastosowanie wyłącznie do upadłości likwidacyjnej. Jeżeli jest upadłość układowa to syndyk może przeprowadzić redukcję załogi, tyle tylko że nie powołując się na art. 41¹, czyli wszystkich jak leci, ale musi stosować ogólne przepisy prawa pracy Ustawy o zwolnieniach grupowych.

Zapamiętać!!:

→ w razie upadłości układowej zastosowanie ma UZwolGrup,

→ w razie upadłości likwidacyjnej zastosowanie ma art. 41¹ i UZwolGrup jeśli chodzi o procedurę.

Podobnie trzeba to odnieść do likwidacji pracodawcy. Nie zawsze likwidacja pracodawcy jest tożsama z likwidacją zakładu pracy. Może być tak że spółka ulega rozwiązaniu bo np. została zawarta na czas określony, natomiast to przedsiębiorstwo/zakład produkcyjny/fabryka, które tam funkcjonowało jest sprzedawane komuś innemu. Stąd też tylko likwidacja pracodawcy połączona z likwidacja zakładu pracy uzasadnia cale zniesienie ochrony pracowników (wynika to ze stanowiska SN).

3. CZAS- o zwolnieniu grupowym mówimy wtedy gdy zwolnienie następuje jednorazowo, albo w okresie nieprzekraczającym 30 dni. Okres ten liczymy od pierwszego wypowiedzenia umowy o pracę. Tak naprawdę chodzi o to, żeby później w jakimkolwiek 30-dniowym okresie nie były przekroczone te progi liczbowe z pkt. 1, bo jeśli są to oznacza że pracodawca przeprowadził zwolnienie grupowe i jeśli nie wdrożył procedury to pracownicy mogą się odwołać do sądu pracy.

Te 3 powyższe elementy składają się na definicję zwolnienia grupowego.

ZAKRES PODMIOTOWY USTAWY, czyli to do których pracowników i pracodawców ustawa ma zastosowanie. Z samych przepisów wynika że przepisy ustawy stosujemy do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników (art. 1 UZwolGrup).

Tzw. mali pracodawcy (zatrudniający mniej niż 20 os.) nie stosują tej ustawy. Oczywiście mogą przeprowadzać zwolnienia grupowe, ale robią to na podstawie KP. Dlaczego małych pracodawców wyłączono spod działania ustawy? Głównym celem było to żeby mali pracodawcy nie musieli płacić odprawy (no bo jeżeli dochodzi do rozwiązania umowy z przyczyn nie dot. pracownika to pracownik ma prawo do odprawy). Mali pracodawcy musza natomiast przestrzegać całej ochrony szczególnej, która wynika z KP.

Ustawy wprost przewidują, że nie stosujemy UZwolGrup do 2 kategorii pracowników:

• pracowników mianowanych (art. 11 UZwolGrup)- dlatego tak jest, że w przypadku tych pracowników to ustawy które ich dotyczą zwykle określają z jakich przyczyn można ten stosunek pracy nie dot. pracowników z mianowania rozwiązać; ten stosunek pracy charakteryzuje większa trwałość i ona przejawia się również w tym że rozwiązać stosunek pracy z mianowania można rzadziej niż umowę o pracę- gdy chodzi o te przyczyny nie dot. pracowników to w ustawach jest mowa wyłącznie o reorganizacji uniemożliwiającej zatrudnienie.

• pracowników tymczasowych (wynika to z ustawy z 2003r. o pracownikach tymczasowych)- są oni zatrudnieni przez agencje pracy tymczasowej która wysyła ich do tzw. pracodawcy użytkownika, stąd też w sytuacji w której pracodawca użytkownik przestaje mieć potrzebę korzystania z pracowników tymczasowych to są oni odsyłani do agencji pracy tymczasowej.

Ww. pracowników nie wliczamy zatem do ilości osób objętych zwolnieniem.

Do wszystkich pozostałych pracowników ustawa ma zastosowanie wtedy jeżeli dochodzi do wcześniejszego rozwiązania stosunku pracy. Czyli z powodu pojawienia się np. trudności ekonomicznych, reorganizacji, likwidacji stanowisk, konieczności obniżenia kosztów. Rzecz jasna nie chodzi tylko o umowę o pracę ale też np. o wcześniejsze odwołanie pracownika powołanego, wcześniejszą utratę mandatu.

SPOSÓB ROZWIĄZANIA UMOWY W RAZIE ZWOLNIEŃ GRUPOWYCH. Pracodawca ma dwie możliwości rozwiązania umowy, a trzecia jest konsekwencją pewnych działań pracodawcy. A zatem:

• WYPOWIEDZENIE UMOWY PRZEZ PRACODAWCĘ- to jest podstawowy sposób przeprowadzenia zwolnienia grupowego (jeżeli pracownik wypowie umowę o pracę to nie jest traktowany jak osoba zwolniona grupowo); wypowiedzenie odnosi się do wszystkich przyczyn zwolnień grupowych. Co to oznacza? Pod rządami poprzedniej ustawy z 1989r. w razie upadłości lub likwidacji pracodawcy istniała możliwość rozwiązania stosunku pracy niezwłocznie (w trybie natychmiastowym), teraz już takiej możliwości nie ma. Więc gdy pojawi się ogłoszenie upadłości/likwidacji to syndyk/likwidator musi wypowiedzieć umowy o pracę pracownikom

• POROZUMIENIE STRON Z INICJATYWY PRACODAWCY- jeżeli pracodawca zainicjuje rozwiązanie umowy w drodze porozumienia stron to wtedy tacy pracownicy są traktowani jak pracownicy zwolnieni na podstawie ustawy.

Do zwolnień grupowych pracownicy, z którymi rozwiązano stosunek pracy na mocy porozumienia stron, zaliczeni są wtedy jeżeli jest ich co najmniej 5 (art. 1 UZwolGrup). Jest tak dlatego ponieważ przewiduje to dyrektywa. Założono tu taki minimalny zakres swobody kadrowej dla pracodawcy. Jeżeli pracodawca przeprowadza zwolnienia grupowe i przyszło by do niego np. 2 pracowników i powiedziało że proszą o rozwiązanie umowy w drodze porozumienia stron bo wiedzą, że są zwolnienia grupowe, ale oni znaleźli już nową pracę i ci nowi pracodawcy nie chcą na nich czekać ← to też jest porozumienie z inicjatywy pracodawcy.

Pojawia się pytanie co to oznacza „porozumienie stron z inicjatywy pracodawcy”. Chodzi o sytuację kiedy propozycję rozwiązania umowy składa pracodawca. Działa to tak, że pracodawca np. mówi pracownikom, że sytuacja w firmie jest zła musi więc rozwiązać umowy o pracę, i jeżeli ktoś się na to zgadza to proponuje porozumienie stron i np. pracownik dostanie wtedy wyższą odprawę.

Natomiast w przypadku dużych zwolnień grupowych, ew. przedsiębiorstw którym zależy na ich odbiorze społecznym, medialnym często tworzone są pakiety dobrowolnych odejść. Są to różne programy, które mają wspomagać restrukturyzację, które zachęcają pracowników do rozwiązania umowy o pracę. Założenie jest takie: istnieje konieczność redukcji personelu, np. o 30%, będzie to obejmowało takie a takie grupy zawodowe, no i ci pracownicy którzy zgłoszą się sami dostają dodatkowe odprawy. Jeżeli jest tworzony ten pakiet dobrowolnych odejść, to wtedy ci pracownicy którzy sami się zgłaszają również są traktowani jak pracownicy zwolnieni grupowo, a więc również są objęci ustawą i również są wliczani do ilości osób zwolnionych i przede wszystkim mają prawo do odprawy również tej, która wynika z ustawy (chyba że w pakiecie dobrowolnych odejść jest coś innego).

Podsumowując: ten zwrot „z inicjatywy pracodawcy” musi być rozumiany bardzo szeroko. Nie chodzi wyłącznie o sytuację kiedy ofertę rozwiązania umowy składa pracodawca, ale również chodzi o sytuację kiedy ofertę taką składa pracownik, ale w następstwie jakichś wcześniejszych działań pracodawcy (m.in. zachęt w postaci pakietu dobrowolnych odejść).

• GDY DOCHODZI DO ODRZUCENIA PRZEZ PRACOWNIKÓW WARUNKÓW PRACY I PŁACY ZAPROPONOWANYCH PRZEZ PRACODAWCĘ

Co to znaczy wypowiedzenie warunków pracy i płacy? To jest takie działanie pracodawcy które zmierza do zmiany warunków zatrudnienia. Przepisy dot. rozwiązywania umów o pracę odnoszą się do zmiany tej umowy. Jeżeli pracodawca chce zmienić umowę o pracę ma do dyspozycji 2 sposoby:

• porozumienie zmieniające- żaden przepis KP wprost nie przewiduje porozumienia zmieniającego um. o pacę, posiłkujemy się tutaj wykładnią art. 30- skoro można rozwiązać umowę w drodze porozumienia stron to tym bardziej można ją zmienić. Stąd też każda umowa w drodze porozumienia zmieniającego (czyli aneksu do umowy) może zostać zmieniona –przepisy prawa pracy nie zakazują zmiany umowy w drodze aneksu, skoro obie strony chcą zmiany umowy to mogą to zrobić.

• wypowiedzenie warunków pracy i płacy (art. 42)- pracodawca (tylko on) ma możliwość jednostronnego wypowiedzenia pracownikowi warunków pracy i płacy.

W praktyce jest tak, że jeżeli warunki zatrudnienia pracownika zmieniają się na korzyść to jest podpisywane porozumienie zmieniające, natomiast jeżeli warunki są mniej korzystne to często jest tak, że pracodawca sięga to wypowiedzenia warunków pracy i płacy, chociaż nic nie stoi na przeszkodzie żeby wprowadzić warunki bardziej korzystne w drodze wypowiedzenia warunków pracy i płacy. Czyli jest to konstrukcja która pozwala pracodawcy zmienić warunki zatrudnienia pracownika w trakcie trwania zatrudnienia. Żeby to zrobić pracodawca składa oświadczenie woli pracownikowi, art. 42 wskazuje dwa obligatoryjne elementy, które w tym oświadczeniu muszą się znaleźć:

• wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy i płacy oraz

• wprowadzenie nowych warunków zatrudnienia.

Ponieważ to jest jednostronne działanie pracodawcy, te nowe warunki zatrudnienia nie wchodzą od razu w życie tylko po upływie okresu wypowiedzenia (który jest identyczny jak okres wypowiedzenia umowy o pracę- czyli w zależności od tego jaką umowę ma pracownik i jak długo jest zatrudniony, odpowiednio długi będzie miał okres wypowiedzenia). Ponieważ warunki będą inne niż te które zostały uzgodnione w umowie, pracownik może się zgodzić na propozycję pracodawcy, albo nie.

→ Jeżeli pracownik się zgodzi- to wtedy po upływie okresu wypowiedzenia pracuje on dalej tyle tylko że na zmienionych warunkach.

→ Jeżeli pracownik się nie zgodzi- to po upływie okresu wypowiedzenia umowa ulega rozwiązaniu. Przyjmujemy tutaj taką fikcję, że to wypowiedzenie zmieniające, które zostało przedstawione pracownikowi przekształca się z mocy prawa w wypowiedzenie definitywne (czyli nie ma tu żadnych dodatkowych oświadczeń) ← to jest ważne!!! Skoro do wypowiedzenia warunków pracy i płacy stosujemy przepisy dot. wypowiadania umów to znaczy że wypowiedzenie warunków pracy i płacy:

• musi być na piśmie,

• jeżeli jest to um. na czas nieokreślony to trzeba podać przyczyny wypowiedzenia warunków pracy i płacy,

• pracownik może się od niego odwołać do sądu pracy, o czym trzeba go pouczyć.

Jeżeli wypowiedzenie to nie będzie spełniać takich warunków, pracownik może się odwołać do sądu pracy, co potwierdza art. 264.

Kiedy można wypowiedzieć warunki pracy i płacy? Pośrednio wynika to z art. 42, bo skoro do wypowiedzenia warunków pracy i płacy stosujemy przepisy dot. wypowiadania umów to znaczy że wypowiedzieć warunki pracy i płacy można wypowiedzieć wtedy jak można wypowiedzieć umowę. Czyli nie zawsze i nie wszystkim pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy i płacy. Jest jeden wyjątek który wynika z art. 43 dotyczący pracowników w wieku przedemerytalnym- czyli co do zasady pracownikom w wieku przedemerytalnym nie można zmienić warunków zatrudnienia (wynika to z art. 42), chyba że:

• pracodawca zmienia warunki zatrudnienia wszystkim pracownikom bądź jakiejś grupie, w której ten pracownik w wieku przedemerytalnym należy, np. w całym dziale obcinamy pracownikom wynagrodzenie o 30% a jak znajdują się w tej gr. osoby w wieku przedemerytalnym to oni również będą objęci tą zmianą,

• gdy nie ma możliwości dalszego wykonywania pracy przez tego pracownika w wieku przedemerytalnym na dotychczasowym stanowisku, jeżeli jest szkodliwy wpływ pracy- wtedy pracodawca wypowiada takiemu pracownikowi warunki pracy i płacy i przenosi go na inne stanowisko.

Czyli wypowiedzenie zmieniające ma na celu dalsze zatrudnienie pracownika, tyle tylko, że na innych, zmienionych warunkach.

Co do zasady pracownik ma połowę okresu wypowiedzenia, żeby się zastanowić czy przyjmuje propozycję pracodawcy czy nie i informacja o tym powinna być piśmie o wypowiedzeniu warunków pracy i płacy. Czyli w tym piśmie zmieniającym warunki zatrudnienia mają być 2 pouczenia:

• standardowe pouczenie o możliwości odwołania się do sądu pracy oraz

• pouczenie o tym, że pracownik może nie przyjąć propozycji pracodawcy, że ma na zastanowienie się połowę okresu wypowiedzenia.

Jeżeli pouczenia o tym, że pracownik może nie przyjąć propozycji pracodawcy nie będzie to wtedy pracownik ma na zastanowienie się cały okres wypowiedzenia (jest to sankcja dla pracodawcy).

Jeśli upłynie już połowa okresu wypowiedzenia, a pracownik dalej milczy to przyjmujemy że się zgadza. Innymi słowy → odmowa przyjęcia propozycji pracodawcy musi być wyraźna, pracownik musi wprost złożyć oświadczenie woli, że nie zgadza się na kontynuację stosunku pracy na takich warunkach.

Zapamiętać!!: wypowiedzenie warunków pracy i płacy to jest konstrukcja umożliwiająca pracodawcy zmianę warunków zatrudnienia, ale która wymaga zgody pracownika. Jeśli pracownik przyjmie propozycję pracodawcy- jest dalej zatrudniony, jeśli ją odrzuci- wypowiedzenie zmieniające z mocy prawa przekształca się w wypowiedzenie definitywne.

Ponieważ jest to jednostronna czynność pracodawcy nie wolno wszystkich elementów umowy w ten sposób zmienić. Pracodawca nie może zmienić:

• czasu trwania umowy terminowej, np. umowa była zawarta na dwa lata, a pracodawca wypowiada warunki pracy i płacy i zmienia umowę na trwającą 1 rok ← tego robić nie wolno!

• rodzaju umowy o pracę- nie może być tak, że jest zawarta umowa na czas nieokreślony, a następnie pracodawca wypowiada warunki pracy i płacy i przekształca tę umowę w umowę na czas określony.

Nie wynika to wprost z KP, ale z orzecznictwa- SN powiedział jasno, że ww. warunków w drodze wypowiedzenia zmieniającego zmieniać nie wolno. Elementy te można zmienić tylko w drodze porozumienia.

Jeżeli pracownik nie przyjmie propozycji pracodawcy to jest to traktowane jako rozwiązanie umowy w trybie ustawy, ponieważ przyczyną wypowiedzenia warunków pracy i płacy są przyczyny nie dot. pracownika. Pracownik ich nie przyjął- w związku z tym należy mu się odprawa. ← i tak jest zawsze przy zwolnieniach grupowych.

Przy zwolnieniach indywidualnych musimy jeszcze coś sprawdzić… Art. 10 UZwolGrup, który dot. zwolnień indywidualnych przewiduje, że przyczyny nie dotyczące pracownika mają stanowić wyłączny powód rozwiązania umowy o pracę. Co to znaczy? Może być tak, że pracodawca wypowiada warunki pracy i płacy bo np. likwiduje jakiś sklep w centrum Katowic i przenosi się do Silesi, pracownika też przenosi, wypowiada mu warunki pracy i płacy, zmienia mu miejsce wykonywania pracy, a cała reszta zostaje taka sama. Jeżeli pracownik przyjmie propozycję pracodawcy to wtedy po upływie okresu wypowiedzenia jest dalej zatrudniony tyle, że nie w centrum Katowic tylko w Silesi. Natomiast jeżeli pracownik powie że nie ma ochoty pracować w Silesi, to wtedy ta odmowa pracownika traktowana jest jak współprzyczyna rozwiązania stosunku pracy. A więc odmowa pracownika wpływa na to co stało się z jego umową, bo gdyby się zgodził to dalej by pracował, a ponieważ się nie zgodził to doszło do rozwiązania z nim umowy o pracę.

Gdyby się na tym zatrzymać to pracodawcy zmienialiby pracownikom warunki pracy i płacy na mało korzystne, na które pracownicy by się nie zgadzali i wtedy pracodawcy mówiliby, że jest współprzyczyna rozwiązania stosunku pracy, a więc nie ma prawa do odprawy. Stąd też żeby pracodawcy nie obchodzili w ten sposób obowiązku wypłaty odprawy SN orzekł że trzeba sprawdzić dlaczego pracownik nie przyjął propozycji pracodawcy, czy były obiektywne powody przemawiające za tym by nie przyjąć propozycji pracodawcy. Innymi słowy: jeżeli warunki zatrudnienia zmieniają się nieznacznie, np. zmienia się tylko miejsce pracy w obrębie tego samego miasta, a reszta pozostaje taka sama to odmowa pracownika pozbawia go prawa do odprawy, bo nie jest to obiektywnie uzasadnione. Natomiast jeżeli warunki pracy zmieniają się znacznie, np. ktoś zarabiał 8000zł a teraz będzie zarabiał minimalną krajową, albo ktoś pracował na cały etat a teraz będzie na ¼ etatu co pociągnie za sobą obniżenie wynagrodzenia o ¾, to wtedy przyjmujemy że pracownik obiektywnie miał powód by nie przyjąć propozycji pracodawcy i wtedy ma prawo do odprawy, jest traktowany jak osoba z którą rozwiązano umowę o pracę na podstawie ustawy.

Podsumowując:

• wypowiedzenie warunków pracy i płacy na gruncie zwolnień grupowych jest traktowane jednolicie, zawsze takiej osobie przysługuje odprawa, zawsze jest zwolniona na podstawie ustawy;

• w przypadku zwolnień indywidualnych chodzi o to dlaczego pracownik nie przyjął propozycji pracodawcy:

• różnica niewielka → to jest współprzyczyna rozwiązania umowy, odprawa nie przysługuje,

• różnica znaczna → jest to osoba zwolniona na podstawie ustawy, odprawa przysługuje.

Są dwa główne cele tej ustawy o zwolnieniach grupowych:

→ ma ona chronić pracowników w razie masowych redukcji personelu,

→ ma ułatwić pracodawcy przeprowadzanie zwolnień.

Pierwszy z tych celów jest realizowany m.in. poprzez PRAWO DO ODPRAWY. Założenie jest takie: ponieważ rozwiązanie stosunku pracy następuje z przyczyn niedotyczących pracownika to dlatego ustawa przewiduje dla nich taką swoistą rekompensatę z tytułu niezawinionej utraty miejsca pracy.

Wysokość odprawy jest uzależniona od stażu pracy u danego pracodawcy. Wysokość odprawy może odpowiadać:

• 1-miesięcznemu wynagrodzeniu pracownika- jeżeli był zatrudniony u tego pracodawcy mniej niż 2 lata,

• 2-miesięcznemu wynagrodzeniu pracownika- jeżeli był zatrudniony u tego pracodawcy w przedziale od 2 do 8 lat

• 3-miesięczne wynagrodzenie pracownika- jeżeli był zatrudniony u tego pracodawcy powyżej 8 lat.

Okresy te obliczamy tak jak okresy wypowiedzenia, czyli bierzemy pod uwagę wszystkie okresy zatrudnienia pracownika, np. jeśli pracownik pracował u tego pracodawcy 2 lata, później miał rok przerwy, potem znów pracował, potem znów miał przerwę itd. to wliczamy wszystkie te okresy zatrudnienia.

Bierzemy także pod uwagę okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy jeśli doszło do przejścia zakładu pracy.

Odprawa przysługuje w związku z rozwiązaniem umowy o pracę z przyczyn nie dotyczących pracownika, stąd też odprawa jest wymagalna w dniu rozwiązania umowy o pracę (nie w momencie wypowiedzenia!).

Czasami termin wynagrodzenia wypłaty może się przesunąć do 10 dnia następnego miesiąca; logika podpowiadałaby że tę odprawę wypłacamy pracownikowi wraz z ostatnim wynagrodzeniem, ale Inspekcja Pracy patrzy na to zupełnie inaczej, bo patrzy na wykładnię językową art. 8 – więc skoro odprawa jest wymagalna w dniu rozwiązania umowy o pracę to też w tym dniu trzeba ją wypłacić (niezależnie od tego kiedy są wypłacane wynagrodzenia). Jeżeli pracodawca wypłaciłby odprawę wraz z ostatnim wynagrodzeniem to byłoby to potraktowane jak wykroczenie przeciwko prawom pracownika w rozumieniu KP ze względu na nieterminową wypłatę innych świadczeń niż wynagrodzenie.

Z ustawy wynika że wysokość tej odprawy pieniężnej (art. 8 §4)nie może przekraczać kwoty 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. Ma to chronić pracodawcę przed obowiązkiem wypłacania zbyt wysokich odpraw. Ograniczenie to dot. wyłącznie tych przypadków gdy odprawa jest wypłacana na podstawie ustawy (a więc nie dot. to pakietu dobrowolnych odejść). Zapamiętać!!: jeżeli gdzieś wysokość odprawy została określona (np. w umowie o pracę, w regulaminie, w porozumieniu) to wtedy pracodawca wypłaca odprawę w takiej wysokości do jakiej wcześniej się zobowiązał. Natomiast jeżeli nigdzie nt. odprawy nie ma nic to tylko wtedy pracodawca może odmówić wypłaty odprawy powyżej tej 15-krotności minimalnego wynagrodzenia.

Zapamiętać!!: odprawa jest to świadczenie, które przysługuje wszystkim pracownikom zwolnionym z przyczyn nie dotyczących pracownika, a więc zarówno w przypadku zwolnień grupowych jak i zwolnień indywidualnych.

Ustawa o zwolnieniach grupowych ma zastosowanie do wszystkich pracodawców, a więc dot. zarówno administracji publicznej jak i sektora prywatnego.

Odprawa przysługuje w związku z rozwiązaniem umowy o pracę. Jeżeli pracownik żąda odszkodowania z tytułu wadliwego rozwiązania umowy o pracę to przysługuje mu i odszkodowanie i odprawa. Natomiast jeżeli pracownik żądałby przywrócenia do pracy i zostałby przywrócony to wtedy odprawa jest świadczeniem nienależnym, bo nie doszło do rozwiązania stosunku pracy.

Odprawę pieniężną ustala się wg zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy (potwierdza to art. 8). Odprawa jest opodatkowana. Nie odprowadza się od niego składek na ubezpieczenia społeczne (tak stanowi rozporządzenie z 1998r.).

PRAWO DO PONOWNEGO ZATRUDNIENIA (art. 9 UZwolGrup). Opiera się ono o założenie, że doszło do rozwiązania umów o pracę z grupą pracowników z przyczyn nie dotyczących pracodawcy, np. z powodu trudności ekonomicznych pracodawca zwolnił 30 osób. Jeżeli dokonuje ponownego naboru, czyli po raz kolejny zatrudnia pracowników to znaczy pewnie że te przyczyny ekonomiczne przestały istnieć. W takiej sytuacji zwolnieni pracownicy mają pierwszeństwo w zatrudnieniu, prawo do ponownego zatrudnienia. Prawo to jest prawem względnym, tzn. że jest uzależnione od spełnienia kilku warunków:

• powstaje wtedy gdy pracodawca w okresie 15 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę, czyli od przeprowadzenia tych zwolnień, dokonuje ponownego naboru w tej samej grupie zawodowej. Czyli taki pracodawca w pierwszej kolejności powinien zatrudnić swoich byłych pracowników, czyli tych pracowników z którymi rozwiązał stosunek pracy w ramach zwolnienia grupowego.

Co oznacza zwrot „ta sama grupa zawodowa”? Należy go rozumieć bardzo szeroko. Np. pracodawca zwolnił cały dział księgowy bo stwierdził że zleci obsługę firmie zewnętrznej, a za jakiś czas zatrudnił murarzy ← tutaj nie ma prawa do ponownego zatrudnienia, bo to nie jest ta sama grupa zawodowa. Gdyby w tej samej sytuacji pracodawca zatrudnił za jakiś czas osoby do działu księgowego to pojawiło by się prawo do ponownego zatrudnienia byłych pracowników. Zwrot „w tej samej grupie zawodowej” nie ogranicza się do tych samych stanowisk. Więc jeśli np. ten pracodawca który zwolnił księgowych rozbudowuje jakikolwiek dział związany z finansami, to wtedy byli pracownicy mają prawo powrotu. Żeby sprawdzić czy doszło do zatrudnienia w tej samej grupie zawodowej sprawdzamy czy na tym nowym stanowisku pracownik mógłby swoje umiejętności wykorzystywać. Jeśli tak- to znaczy że pracodawca zatrudnił w tej samej gr. zawodowej.

• to prawo do ponownego zatrudnienia odnosi się wyłącznie do tych pracowników, którzy zgłosili pracodawcy taki ewentualny zamiar. Ustawa przewiduje, że w ciągu roku od rozwiązania stosunku pracy zwolniony pracownik może zgłosić pracodawcy taki zamiar. Rzecz jasna w interesie pracownika jest żeby zrobić to jak najszybciej, bo dopiero od tego momentu pracodawca bierze go pod uwagę. Np. pracodawca zwolnił cały dział księgowy, jednak dochodzi do wniosku że odbuduje swoją księgowość, więc sprawdza którzy pracownicy zgłosili zamiar powrotu i wobec tych ma obowiązek złożenia im propozycji zatrudnienia.

Pracodawca nie musi informować pracownika o prawie do złożenia tego wniosku z ewentualnym zatrudnieniem

To jest prawo do ponownego zatrudnienia, czyli to nie jest ta sama umowa o pracę. Jeżeli pracodawca po np. 8 miesiącach robi ponowny nabór to może zatrudnić pracowników na zupełnie innych warunkach, bo to nie jest przywrócenie do pracy.

Jeśli pracodawca ponownie zatrudniałby pracowników do przykładowego wcześniej zlikwidowanego działu księgowego na podstawie umowy cywilnoprawnej to byli pracownicy nie mają w takiej sytuacji pierwszeństwa w zatrudnieniu. Zdecydował tak SN. Wg językowej wykładni art. 9 chodzi wyłącznie o pracowników (a więc osoby zatrudnione na podstawie KP) w rozumieniu prawa pracy.

• prawo do ponownego zatrudnienia przysługuje wyłącznie pracownikom zwolnionym grupowo (nie indywidualnie!)

Wypowiedzieć warunki pracy i płacy można tylko i wyłącznie wtedy jak można wypowiedzieć umowę. Załóżmy że są trudności ekonomiczne i pracodawca postanawia połączyć dwa działy i w związku z tym zwolni połowę osób. No i załóżmy że w jednym z tych działów pracuje: 5 kobiet w ciąży, 4 pracowników w wieku przedemerytalnym, 4 pracowników na urlopach bezpłatnych, 1 działacz związkowy, 1 inspektor pracy i 5 pracowników na urlopach wychowawczych. No i jaka jest możliwość połączenia działów? Stała by ona pod dużym znakiem zapytania gdyby nie ułatwienia wynikające z UZwolGrup. Taki jest również cel ustawy ułatwić pracodawcy niezbędne przekształcenia w obrębie załogi. Stąd też ustawa łagodzi tą szczególną ochronę trwałości stosunku pracy, która wynika z ustaw szczególnych i KP. Modyfikacje wprowadzone ustawą polegają na tym, że przy wypowiadaniu umów o pracę, w ramach grupowych zwolnień nie stosuje się szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy z wyjątkiem art. 5. Czyli można zwolnić wszystkich pracowników z wyjątkiem tych którzy są wymienieni w art. 5 ust. 5, a są to:

• o

  I grupa

  soby w wieku przedemerytalnym,

• kobiety w ciąży,

• prawicy na urlopie macierzyńskim,

• s

  II grupa

  połeczny inspektor pracy,

• różni przedstawiciele pracowników przewidziani przez przepisy prawa pracy, np.:

• c

  nie musimy tego katalogu umieć na pamięć!! zapamiętać tylko że różni przedstawiciele pracowników!!

  złonkowie zarządu zakładowej organizacji związkowej,

• członkowie rady pracowniczej,

• członkowie rady pracowników,

• członkowie europejskiej rady zakładowej itd.

Ww. osobom nie wolno wypowiedzieć umowy o pracę, ale my zakładamy, że pracodawca chce połączyć dwa działy, dlatego tym osobom można wypowiedzieć warunki pracy i płacy. To też jest modyfikacja tych ogólnych reguł. Osobom tym można wypowiedzieć warunki pracy i płacy, tyle tylko że jeżeli spowoduje to obniżenie wynagrodzenia to przysługuje im dodatek wyrównawczy przez cały okres ochronny. Czyli np. jeżeli pracodawca przenosi pracownika w wieku przedemerytalnym z powodu likwidacji działu na inne stanowisko gdzie jest niższe wynagrodzenie to przysługuje mu dodatek wyrównawczy do momentu aż osiągnie wiek emerytalny. ← To jest ważne!!

Wyżej była mowa o I grupie pracowników o których mówi art. 5. II grupa to są osoby wskazane w art. 5 ust. 3, czyli osoby nieobecne w pracy. Ustawa również tutaj wprowadza modyfikacje. Dwie podstawowe przyczyny nieobecności w pracy to choroba albo urlop.

W czasie urlopu trwającego co najmniej 3 miesiące (np. urlop wychowawczy), można wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę ← jest to zmiana do ogólnie obowiązujących reguł prawa, ponieważ zgodnie z KP osobie na urlopie wychowawczym nie wolno wypowiedzieć umowy. Natomiast jeżeli pojawiają się np. trudności ekonomiczne, reorganizacja, modernizacja itd., tym osobom można wypowiedzieć umowę o pracę.

Nie dotyczy to osób na urlopach macierzyńskich! (była o tym mowa wyżej, są one objęte art. 5 ust.5)

A więc w praktyce chodzi w tym przepisie o osoby na urlopach wychowawczych i bezpłatnych (bo żadne inne urlopy nie trwają pow. 3 mies.)

Art. 5 ust.7 UZwolGrup- w razie wypowiedzenia pracownikom stosunków pracy w ramach zwolnienia grupowego, można wszystkie umowy na czas określony, albo wszystkie umowy na czas wykonania określonej pracy, rozwiązać za wypowiedzeniem.

Mówiliśmy o tym, że w przypadku umów na czas określony art. 33 wprowadza pewne ograniczenia (musi być to umowa zawarta na dłużej niż 6 mies. i strony muszą to przewidzieć w umowie), natomiast art. 5 ust.7 UZwolGrup każdą umowę na czas określony pozwala wypowiedzieć- niezależnie od tego na jak długo umowa jest zawarta i czy taka klauzula w niej jest czy nie. Przepis ten pozwala również wypowiedzieć umowę na czas wykonania określonej pracy, które co do zasady są niewypowiadalne.

Dla powtórki: jeśli do umowy na czas wykonania określonej pracy wprowadzi się okres wypowiedzenia to już nie jest umowa na czas wykonania określonej pracy, a umowa na czas określony; tak orzekł SN

W przypadku zwolnień indywidualnych też mamy pewną modyfikację w zakresie ochrony trwałości stosunku pracy. Art. 10 UZwolGrup przewiduje, że jeżeli chodzi o osoby szczególnie chronione to pracodawca może rozwiązać stosunki pracy z tymi osobami, może wypowiedzieć umowę o prace, jeżeli to są osoby szczególnie chronione, jeśli zakładowa organizacja nie zgłosi sprzeciwu w ciągu 14 dni. Jeśli nie ma organizacji związkowej u pracodawcy tzn. że nie ma kto zgłosić sprzeciwu i wtedy pracodawca sam podejmuje decyzje co do rozwiązania umowy z pracownikami szczególnie chronionymi.

Art. 10 UZwolGrup przewiduje również, że osobom szczególnie chronionym pracodawca może zawsze wypowiedzieć warunki pracy i płacy, a jeżeli wypowiedzenie to spowoduje obniżenie wynagrodzenia o pracownikom przysługuje dodatek wyrównawczy przez okres nie przekraczający 6 miesięcy.

Niektórzy pracodawcy myślą sobie tak: aaa to jest zwolnienie indywidualne no to mamy tego w wieku przedemerytalnym, przeniesiemy go na inne stanowisko w trybie zwolnienia indywidualnego i przez 6 mies. powypłacamy mu dodatek wyrównawczy, a potem już nowe warunki zatrudnienia wejdą w grę. Ale tak nie jest! Zapamiętać!!: osoby chronione przed zwolnieniami grupowymi dokładnie tak samo są chronione w przypadku zwolnień indywidualnych. Wynika to z tego, że niektóre przepisy dot. zwolnień grupowych zostały w art. 10 wymienione i wyraźnie jest powiedziane że mają one zastosowanie też do zwolnień indywidualnych, m.in.: art. 8 → prawo do odprawy, art. 5 → czyli osoby chronione w przypadku zwolnień grupowych tak samo są chronione w przypadku zwolnień indywidualnych. Art. 10 ust. 2, 3 i 4 UZwolGrup dot. innych osób podlegających ochronie szczególnej, niż te które wymienia art. 5. Dlaczego? To wynika z wykładni art. 10. Tam wprost ustawodawca przewidział że art. 5 również ma zastosowanie do zwolnień grupowych, natomiast w praktyce to się zaciera.

Zapamiętać!!: złagodzenie ochrony z art. 10 UZwolGrup dotyczące zwolnień indywidualnych ma zastosowanie do innych osób niż te które wymienia art. 5 UZwolGrup, natomiast osoby chronione w razie zwolnień grupowych tak samo są chronione na wypadek zwolnień indywidualnych, bo to wynika z art. 10 UZwolGrup, który wprost odsyła do art. 5 UZwolGrup.

TRYB. Zanim pracodawca przeprowadzi zwolnienia grupowe ustawa nakazuje przeprowadzenie specjalnego trybu. Tryb ten został w pewien sposób narzucony przez rozwiązania wspólnotowe, gdzie założenie jest taki: jeżeli pracownicy będą mieć większy wpływ na podjęcie decyzji co do zwolnień grupowych, będą mieć wgląd w to co się dzieje to tym bardziej będą świadomi swoich praw i tym bardziej będą mogli ewentualnie odwołać się do sądu pracy, będą wiedzieli czy działania pracodawcy są uzasadnione czy nie. Stąd też przed przystąpieniem do zwolnień grupowych pracodawca ma obowiązek wdrożyć 2 tryby:

• konsultacja z przedstawicielami pracowników

• obowiązek notyfikacji zamiaru zwolnień w Powiatowym Urzędzie Pracy.

Mamy tutaj taką dwutorową konsultacje, dlatego mówimy o trybie konsultacyjno-notyfikacyjnym.

Po co są te konsultacje? W pierwszej kolejności powinny dotyczyć możliwości uniknięcia lub zmniejszenia rozmiarów zwolnienia grupowego, natomiast jak już się tego nie da ustalić to wtedy rozpoczynają się negocjacje na jakich zasadach będą się te zwolnienia odbywały. Pracodawca przeprowadza te konsultacje albo z zakładowymi organizacjami związkowymi (jeśli działają u danego pracodawcy), a jak nie ma tych organizacji to wtedy z przedstawicielami pracowników. Nie wiadomo do końca z jakimi przedstawicielami pracowników- ustawa mówi, że to są konsultacje z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Pracodawca nie może na pewno ich sam wyznaczyć, pracodawca jedyne co może zrobić to stworzyć warunki do wybrania tych przedstawicieli, czyli np. może powiedzieć, że wybory są w piątek o 14⁰⁰ i czeka na wynik. Ale może to być też np. rada pracownicza. Jeżeli pracownicy się nie zorganizują to pracodawca jest zwolniony z dalszych konsultacji.

Art. 2 UZwolGrup wskazuje jakie informacje są przekazywane przedstawicielom pracowników. Przepis ten wskazuje również co należy uzgodnić zanim te zwolnienia grupowe będą mieć miejsce. Wskazuje się:

• przyczyny zamierzonego zwolnienia grupowego,

• liczbę pracowników,

• grupy zawodowe do których ci pracownicy należą,

• które grupy zawodowe będą podlegały zwolnieniom,

• okres w którym nastąpi takie zwolnienie,

• kryteria doboru pracowników do zwolnienia ← bardzo istotne,

• kolejność dokonywania zwolnień pracowników,

• ewentualnie dodatkowe elementy związane z prawami pracowniczymi, np. dodatkowe odprawy, kwestie przekwalifikowań pracowników, pomocy w poszukiwaniu zatrudnienia, propozycje zatrudnienia u kontrahentów.

Powyższe informacje, jeżeli są przedstawiane przedstawicielom pracowników równolegle przekazywane są do PUPy (właściwy ze względu na siedzibę pracodawcy, albo miejsce położenia zakładu pracy, czyli właściwy ze względu na miejsce gdzie zwolnienia grupowe będą miały miejsce). PUPy nie informuje się jednak o wysokości ew. dodatkowych odpraw.

Szczegółowy przebieg konsultacji nie został w ustawie określony. Konsultacje powinny doprowadzić do zawarcia porozumienia w terminie nie dłuższym niż 20 dni. Z tym że porozumienie pracodawca zawiera wyłącznie ze związkami zawodowymi. Jeśli nie uda się dojść do kompromisu wtedy pracodawca wydaje regulamin zwolnień grupowych. Podobnie, jeżeli pracodawca prowadzi konsultacje z niezwiązkowymi działaczami, również wtedy wydaje regulamin. Dlaczego? Bo tak jest napisane w ustawie.

Ustawa nie określa co powinno znajdować się porozumieniu/regulaminie, dlatego przyjmuje się, że ta lista z art. 2 UZwolGrup to jest minimum informacji co to porozumienie/regulamin muszą określać. Ważne są bardzo te kryteria doboru pracowników do zwolnienia, kolejność dokonywania zwolnień i okres kiedy te zwolnienia będą mieć miejsce .

Na to wszystko jest 20 dni ← termin ten ma charakter instrukcyjny, jeżeli zostanie przekroczony to takie porozumienie jest ważne.

ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ W TRYBIE NATYCHMIASTOWYM

Czyli rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Stanowi ono jednostronną czynność prawną jednej ze stron stosunku pracy. Z nadzwyczajnych przyczyn (zazwyczaj negatywnych) jedna ze stron stosunku pracy nie jest zainteresowana trwaniem stosunku pracy. Nie ma tu okresu wypowiedzenia, jest to rozwiązanie w trybie niezwłocznym (jest to taki odpowiednik instytucji odstąpienia od umowy z KC). Umowa ulega rozwiązaniu z momentem złożenia oświadczenia woli. Ten sposób rozwiązania stosunku pracy ma zastosowanie do wszystkich umów (zarówno terminowych jak i bezterminowych). Jest to WYJĄTKOWY sposób rozwiązania umowy o pracę ← bardzo ważne! W orzecznictwie jest traktowane jako taka możliwość, która powinna być traktowana z dużą ostrożnością w sytuacjach nie budzących żadnych wątpliwości. Jeżeli takie wątpliwości by się pojawiły, umowę należy wypowiedzieć.

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia jest uprawnieniem pracodawcy i pracownika. Art. 52, 53 i 55 zawierają zwrot że „pracodawca może/pracownik może rozwiązać umowę o pracę”. Nie jest więc tak, że jeżeli pracownik przyjdzie do pracy pijany to pracodawca musi rozwiązać umowę o pracę, albo jeśli pracodawca nie wypłaca wynagrodzenia t pracownik musi rozwiązać umowę o pracę- jest to uprawnienie z którego mogą strony korzystać.

Rozwiązanie umowy o pracę w trybie natychmiastowym przez pracodawcę może nastąpić z przyczyn:

• zawinionych przez pracownika (niesłusznie zwane zwolnieniem dyscyplinarnym),

• niezawinionych przez pracownika.

Do obu przyczyn odnosi się art. 38 → pracodawca zanim rozwiąże umowę musi podjąć konsultacje z zakładową organizacją związkową (jeśli taka działa u danego pracodawcy), organizacja ta ma 3 dni na zajęcie stanowiska (przy wypowiedzeniu um. o pracę- 5 dni).

ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ Z PRZYCZYN ZAWINIONYCH PRZEZ PRACOWNIKA

Okoliczności z jakich pracodawca może rozwiązać um. o pracę bez wypowiedzenia- okoliczności, które wiążą się ze złą wolą pracownika, jego rażącym niedbalstwem.

Art. 52 § 1.  Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

1. ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, 

2. popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,  

3. zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.  

Ad 1) KP nie definiuje kiedy pracodawca może rozwiązać umowę niezwłocznie tylko posługuje się taką

ogólną klauzulą generalną „ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych”.

KP nie definiuje również co to są „podstawowe obowiązki pracownicze”.

• art. 211 wyraźnie wskazuje, że nakaz przestrzegania zasad BHP i przeciwpożarowych jest podstawowym obowiązkiem pracownika.

• art. 100- zbiera najbardziej typowe obowiązki pracownika, a zatem  pracownik jest obowiązany do:

• wykonywania pracy sumiennie i starannie oraz stosowania się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.

• przestrzegania czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy, 

• przestrzegania regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku,  

• przestrzegania przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych,  

• dbania o dobro zakładu pracy, chronienia jego mienie oraz zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, 

• przestrzegania tajemnicy określonej w odrębnych przepisach, 

• przestrzegania w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Rzecz jasna art. 100 nie wyczerpuje obowiązków pracownika. Ważne jest to, że te obowiązki o charakterze „zwykłym” mogą zostać podniesione do rangi kwalifikowanych w regulacjach wewnętrznych. Zdarza się tak, że regulamin pracy określa co uznaje za podstawowe obowiązki pracownika, albo określa czego pracownikowi robić nie wolno i jednocześnie doprecyzowuje, że będzie to uznane za naruszenie obowiązków podstawowych ← czyli pracodawca sam może ustalić co uznaje za podstawowe obowiązki pracownika. Nie da się stworzyć katalogu podstawowych obowiązków pracownika, bo to zależy w dużym stopniu od specyfiki pracy. I właśnie dlatego regulacje wewnętrzne mogą to doprecyzowywać.

Ta możliwość powołania się na ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych uzależniona jest od tego czy to jest ciężkie czy „nieciężkie” naruszenie, bo czasami to samo naruszenie obowiązków może być rożnie zakwalifikowane, np. jeżeli pracownik spóźni się do pracy 20 min., to nie jest jakieś rażące uchybienie, natomiast jeżeli pracownik spóźni się o te 20 min. na jakieś bardzo ważne rozmowy to już inaczej ta sytuacja będzie oceniana. Więc jak rozróżnić kiedy naruszenie obowiązków jest ciężkie, a kiedy zwykle? Służy tu pomocą orzecznictwo SN, który wypracował pomocnicze kryterium, wskazując że o ciężkim naruszeniu obowiązków mówimy wtedy, gdy pracownikowi możemy przypisać winę umyślną (obejmuje 2 postacie- zamiar bezpośredni i zamiar ewentualny), albo rażące niedbalstwo. Ktoś kto wykonuje swoją pracę będąc pod wpływem alkoholu na terenie zakładu pracy zawsze robi to umyślnie z zamiarem ewentualnym. Czasami mówi się również o innym kryterium → narażenie bądź wyrządzenie szkody pracodawcy (ale można to zakwalifikować do rażącego niedbalstwa).

Nie ma katalogu sytuacji w których ciężkie naruszenie obowiązków może nastąpić, ale możemy podać tu parę przykładów:

• pijani pracownicy (ale jeżeli pracodawca wie, że pracownik cierpi na chorobę alkoholową to wtedy gdy przyjdzie pijany do pracy, pracodawca nie może go z tego powodu zwolnić ← tak orzekł SN),

• nadużywanie zwolnień lekarskich (świadczeń z ubezpieczeń chorobowych), np. w czasie L4 pracownik remontuje sobie dom, wyjeżdża to Tunezji na wakacje),

• naruszenie przepisów o czasie pracy, czyli np. wszystkie nieusprawiedliwione nieobecności w czasie pracy (nawet jednodniowa nieobecność może być tak potraktowana),

• stosowanie przemocy wobec współpracowników.

Ad 3) Przy zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na

zajmowanym stanowisku, istotne jest to że tu podjęcie decyzji przez kompetentny organ (ta decyzja musi być prawomocna!). Np. utrata prawa jazdy- nie chodzi tu o moment kiedy Policja zabierze prawo jazdy, tylko o decyzję sądu o zakazie prowadzenia pojazdów mechanicznych (czasowa lub stała).

Co w sytuacji gdy pracownikowi zabrano prawo jazdy, ale jeszcze nie ma decyzji sądu? Pracodawca ma 2 możliwości:

1. art. 42 §4- odnosi się do czasowej zmiany warunków zatrudnienia pracownika bez konieczności wypowiadania warunków płacy i pracy; w okresie przejściowym pracodawca może zmienić pracownikowi warunki związane z wykonywaniem pracy, np. pracodawca może skierować pracownika, który jest zatrudniony jak kierowca, a któremu zabrano prawo jazdy, do wykonywania innej pracy. Pracodawca ma możliwość czasowej zmiany warunków zatrudnienia bez zgody pracownika, bez konieczności formalnej zmiany umowy o pracę. Muszą zostać spełnione 4 warunki:

• musi być to uzasadnione potrzebami pracodawcy,

• jest to ograniczone czasowo- nie może przekraczać 3 miesięcy w roku kalendarzowym,

• nie może to powodować obniżenia wynagrodzenia pracownika,

• musi odpowiadać kwalifikacjom pracownika- chodzi o to żeby na tym nowym stanowisku, które powierzamy pracownikowi przynajmniej częściowo wykorzystywał on umiejętności i kwalifikacje ze swojego dotychczasowego stanowiska; a patrząc w pionowej strukturze firmy, chodzi o stanowisko niższe o 1, max 2 stopnie . Na podstawie tego przepisu, w doktrynie, dopuszcza się także zmianę miejsca pracy pracownika na okres przejściowy bez jego zgody.

2. silna sugestia w stronę pracownika, żeby złożył wniosek o urlop bezpłatny, ew. urlop wypoczynkowy

Pracodawca ma miesiąc na podjęcie decyzji czy rozwiązać umowę w trybie natychmiastowym. Jeśli pracodawca musi przeprowadzić jakieś postępowanie wyjaśniające (np. porozmawiać z innymi pracownikami, przejrzeć nagrania z monitoringu) to ten miesiąc liczymy od momentu zakończenia tego postępowania.

ROZWIĄZANIE UMOWY BEZ WYPOWIEDZENIA Z PRZYCZYN NIEZAWINIONYCH PRZEZ PRACOWNIKA

Art. 53- rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika następuje z przyczyn, które uniemożliwiają pracodawcy dalsze jego zatrudnienie.

1. Przede wszystkim chodzi tu o chorobę. Była już mowa o tym że w czasie choroby pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi. Pojawia się pytanie: jak długo jest chroniony? → Jest chroniony tak długo aż nie upłyną okresy ochronne wskazane w art. 53, a jeśli one już upłyną pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia (może, ale nie musi tego robić).

Mamy 2 okresy ochronne (w zależności od tego jak długo pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy, bądź od tego jaka jest przyczyna jego niezdolności do pracy)

• jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy, krócej niż 6 miesięcy, okres ochronny wynosi 3 miesiące

• jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy, albo chorobą zawodową chroniony jest przez taki okres łączny, który składa się z 3 elementów:

• pobieranie wynagrodzenia chorobowego,

• zasiłek chorobowy,

• świadczenie rehabilitacyjne przez pierwsze 3 miesiące.

W YNAGRODZENIE CHOROBOWE (art. 92)- przez pierwsze 33 dni choroby pracownika wynagrodzenie wypłaca pracodawca, chyba że jest to pracownik w wieku 50+ to wtedy pracodawca płaci tylko i wyłącznie za 14 dni choroby pracownika (mimo tego że pracodawca opłaca pracownikowi ubezpieczenie chorobowe )

Chodzi tu o 33 dni w roku kalendarzowym. One się sumują, np. jeżeli pracownik był 5 dni chory, później znowu 5 dni chory to te wszystkie okresy się zlicza w skali roku. Jeśli pracownik zmieni pracę to informację o tym ile z tych 33/14 dni już wykorzystał jest zawsze w świadectwie pracy. Wtedy kolejny pracodawca odpowiada tylko za te dni choroby pozostałe z tych 33/14 dni.

Wynagrodzenie chorobowe wynosi:

• 80% wynagrodzenia brutto ← co do zasady,

• 100% jeżeli choroba dotyczy niezdolności do pracy przebywającej w trakcie ciąży,

• 100% jeżeli niezdolność do pracy nastąpiła na skutek wypadku w drodze do pracy,

• 100% jeżeli niezdolność do pracy nastąpiła na skutek poddania się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów oraz poddania się zabiegowi pobrania komórek, tkanek i narządów.

Żeby utrudnić życie, zostało wydane rozporządzenie jak te 80% wynagrodzenia wyliczyć, są tam zawarte specjalne zasady jak to się oblicza, co się bierze pod uwagę, pracownik nie może być stratny jak jest chory więc trzeba uwzględnić te wszystkie składniki zmienne itd.

ZASIŁEK CHOROBOWY- wypłacany po 33 dniu choroby przez ZUS. W przypadku pracodawców zatrudniających poniżej 20 osób, te zasiłki chorobowe fizycznie wypłaca ZUS. Natomiast w przypadku pracodawców zatrudniających powyżej 20 osób część tych obowiązków zostało przerzucone na pracodawców, czyli oblicza to wszystko duży pracodawca i również wypłaca te zasiłki chorobowe, jednocześnie potrącając sobie to ze składek które odprowadza za innych pracowników.

Podstawowy okres zasiłkowy wynosi 182 dni (wliczamy w to te 33/14 dni).

Gdy chodzi o niezdolność do pracy w czasie ciąży lub gruźlicy okres ten wynosi 270 dni.

Aktualnie nie ma możliwości wydłużania okresu zasiłkowego.

Co się dzieje gdy upłynie ten okres zasiłkowy 182 dni? Możliwe są 3 opcje:

1. pracownik zdrowieje (art. 229- każda niezdolność do pracy dłuższa niż 30 dni wymaga badań kontrolnych, czyli pracownik który był chory dłużej niż przez 30 dni jak chce wrócić do pracy to musi zostać skierowany przez pracodawcę na badania kontrolne i dopiero po nich może być dopuszczony do pracy),

2. pracownik nie odzyskuje zdolności do pracy i wtedy może ubiegać się o rentę z tytułu niezdolności do pracy (częściowej lub całkowitej niezdolności)- renta może mieć charakter czasowy lub stały,

3. świadczenie rehabilitacyjne- jeżeli pracownik rokuje nadzieje na uzdrowienie w ciągu najbliższego roku, może mu zostać przyznane świadczenie rehabilitacyjne przez lekarza orzecznika ZUS, na okres do 12 miesięcy. Pracownik jest chroniony przed rozwiązaniem umowy tylko przez pierwsze 3 miesiące. Wysokość tego świadczenia:

• pierwsze 3 miesiące- 90% wynagrodzenia,

• później 75%.

(wysokości te wynikają z ustawy z 1999r. o świadczeniach pieniężnych w razie choroby i macierzyństwa)

Ze względu na tą możliwość ubiegania się pracownika o świadczenie rehabilitacyjne nie można upływu okresu zasiłkowego potraktować automatycznie ← to jest bardzo ważne! Nie może być tak, że pracodawca liczy ile to dni już pracownik choruje i kiedy jest ten 183 dzień żeby się go pozbyć. SN mówi wyraźnie, że najpierw pracodawca musi wiedzieć jaka jest dalsza przyczyna nieobecności pracownika. Czyli jeżeli upłynęło ok. 170 dni pracodawca powinien skontaktować się z pracownikiem i dowiedzieć się jakie są rokowania:

→ jeżeli pracownik zdrowieje to wysyła się go na badania kontrolne,

→

pamiętać o tym!!

jeżeli pracownik ubiega się o to świadczenie rehabilitacyjne to po upływie okresu zasiłkowego (czyli w tym 183 dniu) nie wolno automatycznie rozwiązać umowy o pracę bez wypowiedzenia; rozwiązanie umowy w takim wypadku będzie nieprawidłowe,

→ jeżeli pracownik ubiega się o rentę to wtedy nie ma już tej niezdolności do pracy z powodu choroby i wtedy umowa może zostać rozwiązana.

Jeśli pracodawca przypuszcza że pracownik nie jest chory, chociaż przyniósł mu L4 to ma prawo kontroli takiego pracownika. W zależności czy to jest mały czy duży pracodawca ta kontrola może różnie przebiegać:

• pracodawca który zatrudnia co najmniej 20 pracowników → może sam skontrolować jak pracownik zachowuje się w czasie zwolnienia lekarskiego,

• pracodawca który zatrudnia poniżej 20 pracowników → może złożyć donos do ZUSu tj. może zadzwonić do ZUSu, że podejrzewa że jego pracownik wykorzystuje zwolnienie lekarskie w sposób niezgodny z przeznaczeniem. Wtedy taki pracownik jest wzywany przed komisje lekarską, a jeśli się na nią nie stawi to od tego dnia traci swoje świadczenia (ciekawostka- psychicznych dolegliwości takich jak np. depresja ZUS nie kontroluje).

Pracownik ma 3 dni żeby usprawiedliwić swoją nieobecność w pracy, natomiast 7 dni żeby zaświadczenie lekarskie dostarczyć pracodawcy (bądź później ew. do ZUSu jeśli chodzi o wypłacanie świadczeń po ustaniu stosunku pracy) ← jeśli tego nie zrobi to ustawa przewiduje, że obniża się jego zasiłek chorobowy o 25%.

Jeżeli pracownik zacznie chorować w biegnącym okresie wypowiedzenia, to trwająca choroba nie wstrzymuje tego biegu. W przypadku gdy choroba jest dłuższa niż okres wypowiedzenia, to umowa ulegnie rozwiązaniu. Np. jeżeli umowa trwa do końca kwietnia, a pracownik w połowie kwietnia dostarcza L4 na kolejny miesiąc i wiadomo, że będzie dłużej chorował, to pracodawca w ostatnim dniu sporządza całą potrzebną dokumentację i wysyła wszystko do ZUSu, bo po rozwiązaniu umowy o pracę ten obowiązek wypłaty chorobowego spoczywa na ZUSie.

2. Inna usprawiedliwiona nieobecność trwająca dłużej niż miesiąc- to może być np. pozbawienie wolności (jeżeli pracodawca nie powoła się wcześniej na art. 52), stany klęski żywiołowej (pracownika gdzieś zalało, zasypało i nie może dojechać do pracy)

Nie odnosi się to do tymczasowego aresztowania, ponieważ jeśli chodzi o taką sytuację to zgodnie z art. 66 jest to przesłanka do wygaśnięcia umowy; umowa wygasa po 3 miesiącach z mocy ustawy; za ten okres nie należy się wynagrodzenie, chyba że jest się urzędnikiem- wtedy pracownik otrzymuje 50% wynagrodzenia.

Nie można rozwiązać umowy z pracownikiem:

• po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyn nieobecności, czyli np. pracownik który wyzdrowiał i w 183 dniu stawia się do pracy, to pracodawca nie może rozwiązać z nim umowy.

• w czasie sprawowania opieki nad dzieckiem. Ustawy z zakresu ubezpieczeń społecznych wskazują, że pracownik może się opiekować chorym lub zdrowym dzieckiem i z tego tytułu być na zwolnieniu lekarskim. Pracownik może wykorzystać L4:

• 60 dni gdy opiekuje się dzieckiem:

→ chorym do lat 14,

→ zdrowym do lat 8,

• 14 dni gdy opiekuje się innym członkiem rodziny.

Jeśli byłoby tak że pracownik chorował 170 dni, a potem rozchorowało się dziecko pracownika i mamy kolejne 60 dni, to pomimo tego że ten okres zasiłkowy 182 dni minęły to tak czy inaczej nie wolno rozwiązać umowy z tego powodu.

Art. 53 §5- pracodawca w miarę możliwości powinien zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od ustania przyczyn zgłosi się ponownie do pracy. Jest to względny obowiązek pracodawcy, raczej martwy w praktyce. Większość pracodawców powoła się na to że akurat nie ma możliwości w danym momencie zatrudnić pracownika, niemniej jednak jeżeli w tym czasie pracodawca zatrudnia innych pracowników- to ma możliwość.

ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ PRZEZ PRACOWNIKA W TRYBIE NATYCHMIASTOWYM.

Art. 55 wskazuje dwie sytuacje:

1. ORZECZENIE LEKARSKIE- jeżeli zostaje wydane takie orzeczenie, które stwierdza szkodliwy wpływ pracy wykonywanej przez pracownika na jego zdrowie, a pracodawca go nie przeniesie do innej pracy (odpowiedniej ze względu na stan zdrowia i kwalifikacje zawodowe)w terminie wskazanym w tym orzeczeniu, to można rozwiązać umowę o pracę

2. CIĘŻKIE NARUSZENIE PODSTAWOWYCH OBOWIĄZKÓW PRACODAWCY WOBEC PRACOWNIKA- KP nie definiuje co zaliczamy do tych podstawowych obowiązków. Art. 94 wymienia najbardziej typowe obowiązki pracodawcy (nie traktując ich wszystkich jak podstawowe). Na pewno do podstawowych obowiązków pracodawcy należy:

• wypłacanie wynagrodzenia,

• opłacanie składek na ubezpieczenia społeczne,

• zakaz dyskryminacji, przeciwdziałanie dyskryminacji i innym patologicznym zjawiskom jak np. mobbing (przyjmuje się że musi on trwać przynajmniej 6 miesięcy)

• organizacja stanowiska pracy zgodnie z wymogami BHP,

• organizacja pracy w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy,

• organizacja pracy która zapewni pełne wykorzystanie czasu pracy.

Pracownikowi w takiej sytuacji z mocy ustawy przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Pracownik ma obowiązek rozwiązać umowę w formie pisemnej i podać przyczynę. Podlega to kontroli sądowej- KP daje pracodawcy możliwość dochodzenia przed sądem pracy odszkodowania od pracownika w sytuacji gdy pracownik w sposób nieuzasadniony powoła się na art. 55. Odszkodowanie takie może być w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, bądź za okres 2 tygodni przy umowie terminowej. Chociaż nie wynika to wprost z przepisów, ale z orzecznictwa i przyjętej praktyki, jeżeli pracownik powoła się na jakieś naruszenie obowiązków którego nie ma to wtedy pracodawca może się wstrzymać z wypłatą tego odszkodowania do czasu rozstrzygnięcia sprawy przed sądem pracy.

Jeżeli chodzi o uprawnienia pracownika związane z bezprawnym rozwiązaniem umowy przez pracodawcę bez wypowiedzenia- one są bardzo podobne do tych roszczeń jak przy wypowiedzeniu umowy o pracę, czyli:

• albo przywrócenie do pracy

• albo odszkodowanie.

Różnice:

• możliwość żądania przywrócenia do pracy przysługuje wszystkim pracownikom (nie tylko tym zatrudnionym na czas nieokreślony)

• jeżeli pracownik żąda przywrócenia do pracy, to może też żądać wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy – za nie więcej za 3 miesiąc i nie mniej niż za miesiąc (w przypadku wypowiedzenia było nie więcej niż 2 i nie mniej niż 1 miesiąc),

• możliwość żądania odszkodowania, które jest alternatywą dla przywrócenia do pracy- zostało ono uregulowane w art. 58, który przewiduje że pracownik może żądać odszkodowania za nieuzasadnione, bezprawne rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia. Co do zasady przepis ten określa też, że nie może to przekraczać 3 miesięcznego wynagrodzenia, niemniej jednak w 2007r. TK wydał wyrok, który zmienił wykładnię art. 58. Do wydania tego wyroku uważano (podobnie jak przy wypowiedzeniu umowy), że ta górna wysokość odszkodowania ma charakter sztywny- że 3 miesiące to jest maksymalna wysokość odszkodowania i wyżej zasądzić nie wolno. TK stwierdził że jest to niezgodne z prawem i nakazał zmianę wykładni (sam przepis się nie zmienił). W tej chwili odszkodowanie z art. 58 traktujemy jako taką swoistą karę umowną. Czyli np. pracownik spóźni się do pracy pół godziny, pracodawca rozwiązuje um. o pracę w trybie art. 52- jest to ewidentnie nieuzasadnione, pracownik odwołuje się do sądu pracy i żąda odszkodowania. Możliwość żądania tego odszkodowania jest niezależna od tego czy pracownik faktycznie poniósł szkodę czy nie, liczy się sam fakt złamania przez pracodawcę przepisów, a więc nie trzeba wykazywać faktycznej szkody.

Inna sytuacja: załóżmy że pracownika wyrzucono niesłusznie z pracy, ale oprócz tego że nie miał okresu wypowiedzenia i nie dostał wynagrodzenia za 3 miesiące, to został jeszcze pozbawiony premii i nie dostał nagrody jubileuszowej bo zabrakło mu do niej 2 miesięcy. W takich przypadkach TK umożliwił dochodzenie roszczeń uzupełniających, nakazując traktowanie tego art. 58 jako kary umownej (zawsze należnej), ale jeśli pracownik wykaże że w związku z bezprawnym działaniem pracodawcy poniósł wyższą szkodę faktycznie poniesioną może dochodzić roszczeń uzupełniających na podstawie art. 471 KC (nienależyte wykonanie zobowiązania).

Na kanwie tego orzeczenia TK z 2007r. podobne procesy zaczęły być wytaczane jeśli chodzi o odszkodowanie przy wypowiedzeniu umowy o pracę. SN orzekł w 2009 roku że nie można tej wykładni stosować do odszkodowania przy wypowiedzeniu.

CZAS PRACY

Przepisy o czasie pracy to jest jedna z tych instytucji prawa pracy która powinna chronić interes pracownika.

Skąd w ogóle wzięła się regulacja czasu pracy? I Konwencja Międzynarodowej Organizacji Pracy w 1919r. była o czasie pracy i ona właśnie wprowadziła tą 8 godzinną dobę pracowniczą.

Przepisy o czasie pracy mają pełnić w założeniu pełnić 2 funkcje:

• ochronną- mają chronić pracowników przed nadmierną ingerencją pracodawcy w ich czas „pozazawodowy”

• organizatorską- pokazują pracodawcy i nakazują pracownikowi, żeby w tym czasie przeznaczonym na prace pracodawca mógł korzystać ze świadczenia pracy przez pracownika; jeśli jest czas przeznaczony na pracę np. 8h o w tym czasie pracownik nie może robić czego chce, pracodawca ma prawo wydawać polecenia pracownikowi, ma prawo egzekwować wykonywanie tych poleceń, wydelegować gdzieś pracownika, powierzyć mu wykonywanie innej pracy, bo w czasie przeznaczonym na pracę pracodawca może oczekiwać gotowości pracownika do podjęcia pracy.

Założenie jest takie, że im bardziej elastyczny czas pracy to tym lepiej, że wszystkim pracodawcom i wszystkim pracownikom służy uelastycznianie czasu pracy i to jest jeden z takich mechanizmów, które na pewno pomagają zwalczać bezrobocie i które zmniejszają ryzyko zwolnień pracowników. Dlatego też aktualnie KP zakłada elastyczność czasu pracy, pozwalając pracodawcy stosować różne systemy czasu pracy w celu optymalizacji zasad świadczenia pracy.

Czym jest czas pracy? Art. 128 wskazuje, że czasem pracy jest czas w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu przeznaczonym do wykonywania pracy. Widać od razu (i to jest ważne!) że czas pracy to nie tylko czas w którym pracownik faktycznie wykonuje pracę, ale cały okres w którym pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy.

To pozostawanie w dyspozycji pracodawcy ma dużo szersze znaczenie niż wykonywanie pracy. Można powiedzieć tak, że pozostawanie w dyspozycji pracodawcy mieści w sobie dwie sytuacje:

• pracownik rzeczywiście świadczy pracę,

• pracownik nie świadczy pracy z przyczyn przez siebie niezawinionych, ale jest gotowy do jej podjęcia; częściowo będzie miał tu zastosowanie art. 81 (ważny przepis!), który odnosi się do przestoju:

• przestój niezawiniony przez pracownika- za ten czas pracownikowi przysługuje częściowe wynagrodzenie (co do zasady 60% stawki wynagrodzenia jeśli nie ma stawki osobistego zaszeregowania),

• przestój zawiniony przez pracownika- nie przysługuje mu prawo do wynagrodzenia.

Czasem pracy jest takie pozostawanie w gotowości do podjęcia pracy, kiedy pracownik jest w stanie ją podjąć, jest w gotowości psychofizycznej. To pozostawanie w dyspozycji pracodawcy ma miejsce gdy pracownik jest na terenie zakładu, albo w jakimkolwiek innym miejscu wskazanym przez pracodawcę. Reguła jest taka, że każde pozostawanie w dyspozycji pracodawcy traktujemy jak czas pracy (bo to ma funkcję ochronną), chyba że przepis szczególny to wyłącza.

Jeżeli coś uznajemy za czas pracy to znaczy że za ten czas trzeba pracownikowi zapłacić, a jeżeli coś nie jest czasem pracy to pracownik nie ma prawa wynagrodzenia za ten okres.

Dyrektywa 88 z 2003r. silnie zainspirowała zmiany w KP. Przepis wspólnotowe w dużym stopniu pozmieniały nasze wewnętrzne regulacje. W pięknym, modelowym świecie coś powinno być czasem pracy, albo przeciwieństwem tego czyli czasem odpoczynku- dyrektywa zakłada że, albo jest to czas pracy pracownika, a jeżeli nie to należy się pracownikowi odpoczynek i nie ingerujemy w jego życie pozazawodowe. Natomiast pewne wątpliwości w naszej rzeczywistości powstają w odniesieniu do 3 stanów faktycznych:

1. ODBYWANIE (TYPOWEJ) PODRÓŻY SŁUŻBOWEJ - jest tu sporo wątpliwości i interpretacja przepisów jest na niekorzyść pracowników. Coraz częściej mówi się o tym, że jest to niezgodne z przepisami wspólnotowymi.

Podróż służbowa to jest coś co potocznie nazywamy delegacją, czyli zgodnie z art. 77⁵ pracodawca może polecić pracownikowi wykonane pewnych zadań służbowych poza miejscowością w której pracownik jest zatrudniony, bądź też poza jego stałym miejscem pracy.

Jeśli chodzi o odbywanie tej podróży służbowej to jest to obowiązek pracownika, chyba że opiekuje się dzieckiem do lat 4 (wtedy wymagana jest na to zgoda pracownika).

Pojawiają się wątpliwości jak potraktować ten okres przemieszczania się pracownika- czy to jest jego czas pracy czy nie? Na pewno nie jest to czas odpoczynku dla pracownika, ale z drugiej strony nie pozostaje on w dyspozycji pracodawcy w takim znaczeniu, że pracodawca nie może mu wydać poleceń, nie może korzystać z jego pracy. Jaka jest wykładnia? Załóżmy że księgowy pracujący między 8⁰⁰ a 16⁰⁰ w Katowicach zostaje wysłany na delegację do Warszawy. Wsiada do pociągu o 6⁰⁰ , dojeżdża do Wawy, robi tam to co miał zrobić i o 15³⁰ wsiada do pociągu do Katowic, około 18³⁰ jest w Katowicach. Co z jego czasem pracy w tym dniu? Niestety wykładnia jest taka że przemieszczanie się do tej innej miejscowości gdzie ma być wykonana praca jest wliczane do czasu pracy tylko i wyłącznie w takim zakresie, w jakich odbywa się w normalnych godzinach pracy. Dlaczego?- bo tak uważa SN.

Na podróż służbową patrzymy zawsze w dwóch płaszczyznach:

→ zaliczenie tego do czasu pracy (czyli w tym dniu ma 8h pracy to liczymy mu to jak dniówkę)

→

pracodawcy ze sfery prywatnej mogą stosować to rozporządzenie lub mogą określić to sami inaczej, ale przynajmniej tak korzystnie jak w tym rozporządzeniu

rozliczenie podróży służbowej- jeśli chodzi o koszty związane z odbywaniem podróży służbowych, to jest Rozporządzenie ze stycznia 2013r. w sprawie należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej, samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej – określa ono warunki zwrotu kosztów podróży służbowej. W tej płaszczyźnie zwrotu kosztów ważne jest o której pracownik rozpoczyna i kończy odbywanie podróży, ponieważ w dniach kiedy pracownik odbywa podróż służbową ma prawo do rekompensaty kosztów, tj. zwrotu biletów, benzyny, noclegu itd., a także ma przyznaną dietę (na koszty wyżywienia). Wysokość tej diety nie jest dowolna, jest ona określona w rozporządzeniu (dieta w podróży krajowej- 30zł/dobę). Żeby ustalić wysokość tej diety ma znaczenie o której godz. pracownik rozpocznie podróż- do 8h dieta nie przysługuje, od 8-12h 50%. Jeżeli od momentu powrotu do rozpoczęcia pracy jest mniej niż 11h to pracownik ma prawo do dnia wolnego następnego (z zachowaniem wynagrodzenia).

2. PRACOWNICY MOBILNI- ich przemieszczanie się pomiędzy różnymi miejscami w których wykonują prace traktowane jest jako czas pracy. Pojawia się problem w tej drugiej płaszczyźnie tj. przy rozliczaniu się.

W przypadku kierowców w transporcie samochodowym zagranicznym pracodawcy ustalali bardzo niska wysokość wynagrodzenia tych pracowników, a całą resztę rozliczali w dietach (diety są „nieozusowane”, nie jest to wynagrodzenie pracownika tylko wypłata kompensacyjna). SN powiedział że w przypadku tych pracowników mobilnych, nie możemy traktować tego jako podróży służbowej.

3. SZKOLENIA PRACOWNIKÓW (art. 103¹ i nast.)- chodzi o wszelkie sytuacje, kiedy pracownik podnosi swoje kwalifikacje. Trzeba tu odróżnić 2 grupy przypadków:

• jeżeli pracownik podnosi te kwalifikacje na polecenie pracodawcy to wtedy z mocy KP pracownik ma prawo do:

• zwolnienia z całego/części dnia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia,

• urlopu szkoleniowego,

• zwrotu kosztów,

• innych świadczeń.

Ważne jest to, że jest w takiej sytuacji podpisywana umowa między pracownikiem a pracodawcą, co do podnoszenia tych kwalifikacji zawodowych. Ważne jest również to, że w umowie można zobowiązać pracownika, że po odbyciu szkolenia jakiś okres zobowiązuje się przepracować u pracodawcy, a jeżeli przed upływem tego okresu wypowie umowę to jest zobowiązany do proporcjonalnego zwrotu kosztów ← nie może ten okres przekroczyć 3 lat. Rzecz jasna nie można wyłączyć możliwości rozwiązania umowy bez wypowiedzenia.

Podczas odbywania szkoleń, do czasu pracy pracownika wliczamy mu normalnie 8h, nawet jeśli szkolenie trwa np. od 12⁰⁰-20⁰⁰ to nie jest to cały czas pracy pracownika- wliczamy mu tylko 8h a reszta nie jest traktowana jak nadgodziny.

• pracownik sam z siebie chce podnosić kwalifikacje –ma tu zastosowanie art. 103⁶. Pracodawca przyjmuje do wiadomości że pracownik chce np. iść na studia podyplomowe, ale nie ma zamiaru tego finansować, ani nie jest mu to potrzebne do szczęścia, wtedy pracownik ma jedynie prawo do zwolnienia od pracy bez zachowania prawa do wynagrodzenia i ewentualnie prawo do urlopu bezpłatnego.

Wyjątek dot. szkoleń z zakresu BHP (art. 237³ §3)- szkolenia z zakresu BHP (zarówno wstępne jak i okresowe) są zawsze w czasie pracy i na koszt pracodawcy. Jeżeli szkolenie BHP odbywałoby się poza normalnymi godzinami pracy, albo przeciągnęło by się to traktujemy to jako nadgodziny.

4. DYŻUR (niemedyczny) art. 151⁵- polega na tym, że można zobowiązać pracownika (generalnie chodzi o pracowników szeroko rozumianych służb technicznych) do takiego swoistego dyżurowania, czyli do pozostawania w oczekiwaniu na ewentualne podjęcie pracy na wypadek jakiś wyjątkowych okoliczności. Na wypadek awarii pracownik jest w stanie od razu ruszyć do pracy. Dyżur ten odbywa się poza normalnymi godzinami pracy (poza normalną dniówką). Pracownik może dyżurować na terenie zakładu pracy, albo gdziekolwiek indziej w tym także w domu. Idea dyżuru polega na tym, że pracownik w tym czasie raczej nie będzie pracował, chyba że wystąpią te wyjątkowe okoliczności (np. awaria maszyny, konieczność podjęcia jakiś szybkich działań) i wtedy na żądanie pracodawcy pracownik niezwłocznie podejmuje pracę. Jeśli w czasie dyżuru pracownik będzie wykonywać pracę traktujemy to jako czas pracy i to są nadgodziny pracownika, natomiast jeśli nie wykonuje pracy a tylko czeka czy ew. będzie musiał podjąć pracę to nie jest to jego czas pracy, nie traktujemy tego jak nadgodziny, a jedynie przysługuje pracownikowi rekompensata w postaci czasu wolnego. Jeżeli jednak pracownik dyżurował w domu to nie ma prawa do żadnej rekompensaty (nic nie stoi jednak na przeszkodzie by uregulować to w jakiejś umowie cywilnoprawnej).

Dyżury medyczne- Ustawa o działalności leczniczej z 2004r. określa problematykę m.in. dyżurów medycznych i czasu pracy w służbie zdrowia. Dyżury medyczne są wliczane do czasu pracy i stanowią one nadgodziny, tyle tylko że wolno je planować (co do zasady nadgodzin planować nie wolno).

PODSTAWOWY SYSTEM CZASU PRACY (art. 129)- w tym systemie pracownik wykonuje pracę:

• max 8h na dobę (to jest norma sztywna, czyli jak się przekroczy 8h od razu mamy nadgodziny),

• przeciętnie 40h tygodniowo (nie ma charakteru sztywnego, może być tak że w jakimś tyg. pracownik pracuje więcej, w innym mniej),

• przeciętnie w 5 dniowym tygodniu pracy (jeśli w jakimś tyg. będzie pracował 6 dni, a w następnym 4 to bilansuje się to w przyjętym okresie rozliczeniowym),

• w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 4 miesięcy.

Okres rozliczeniowy- to jest ten okres, który jest brany pod uwagę dla sprawdzenia czy nie doszło do przekroczenia norm czasu pracy, czyli dla sprawdzenia czy pracownik rzeczywiście pracował przeciętnie 40h i przeciętnie 5 dni w tygodniu w okresie rozliczeniowym. Okres rozliczeniowy może być np. miesięczny, 4 miesięczny. W tej chwili, od nowelizacji z lipca 2013r. każdy system pozwala na wydłużenie okresu rozliczeniowego o 12 miesięcy, przy czym te przesłanki są bardzo ogólnikowe np.: → jeżeli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi, → przyczynami dot. organizacji pracy, → przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników.

Można przyjąć, że im krótszy okres rozliczeniowy, tym jest to bardziej korzystne dla pracowników, ponieważ nie ma możliwości kumulacji okresów intensywnej pracy i przeplatania ich okresami odpoczynku. Jedyny mechanizm ochrony pracowników jaki tutaj jest → nawet jeśli w danym miesiącu pracownik nie wypracowałby swojej normalnej stawki to i tak ma prawo do wynagrodzenia minimalnego, np. pracownik pracuje przez miesiąc bardzo intensywnie, w drugim miesiącu pracodawca zakłada że ma cały miesiąc wolny to i tak w tym miesiącu pracownik ma prawo do minimalnego wynagrodzenia, którego nie potrąca mu się w następnym miesiącu.

5 dniowy tydzień pracy zwyczajowo trwa od poniedziałku to piątku, ale nie wynika to z przepisów. Może więc być tak, że pracownik będzie miał 5 dniowy tydzień pracy od np. środy do niedzieli.

Maksymalna norma tygodniowa- KP przewiduje, ze czas pracy pracownika w skali tygodnia nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin tygodniowo. Czyli zgodnie z KP pracownik może mieć w ciągu tygodnia przeciętnie 8 nadgodzin.

Pojawia się pytanie jak sprawdzić ile maksymalnie hipotetycznie zgodnie z KP może w skali tygodnia przepracować pracownik?

OKRESY ODPOCZYNKU. W pewien sposób narzuciła to dyrektywa i zostało to wprowadzone do KP. Mamy dwa okresy odpoczynku w KP:

• o kres odpoczynku dobowego- 11h nieprzerwanego odpoczynku, rozumianego jako prawo do 11h poza pracą, czyli maksymalnie w jednej dobie pracownik może pracować 13h.

• n

  w przypadku tych wyjątków, a także w razie pracy zmianowej okres tygodniowego odpoczynku może być skrócony do 24h!!

  
  
  

  ie dotyczy to sytuacji gdy jest jakiś stan wyższej konieczności (prowadzenie akcji ratunkowej w celu ochrony życia, zdrowia ludzkiego, mienia, środowiska, usunięcia awarii)- przysługuje mu za to równoważny okres odpoczynku w okresie rozliczeniowym (co to znaczy nie wie nikt);

• nie dotyczy to osób zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy- przyjmuje się że osoby te same organizują pracę innych, to one decydują o godzinach pracy, w związku z tym, jeżeli coś wadliwie zorganizują to muszą ponosić tego koszty;

• okres odpoczynku tygodniowego- 35h nieprzerwanego odpoczynku, stąd też pracownik nie może pracować 7 dni w tygodniu ponieważ ma prawo do jednej doby wolnej, czyli maksymalnie może przepracować 6 dni. Ten odpoczynek tygodniowy powinien przypadać w niedzielę. Co to znaczy niedziela? To są 24 kolejne godziny od 6⁰⁰ w niedzielę, chyba że u danego pracodawcy jest przyjęta inna godzina (np. zmiana która kończy się o 7⁰⁰). Pracownik powinien mieć wolne w niedzielę, ale jeśli wykonuje pracę dopuszczalną w niedzielę to wtedy odpoczynek może przypadać w innym dniu.

Biorąc pod uwagę powyższe pracownik maksymalnie w czasie tygodnia może przepracować 78h.

I właśnie w zależności od tego jaki jest okres rozliczeniowy tak należy mu to rekompensować.

Art. 130 §2 określa jak obliczyć wymiar czasu pracy pracownika, żeby sprawdzić ile ma godzin do przepracowania w danym miesiącu. Przepis mówi wyraźnie że bierzemy pełne tygodnie pracy. Np. chcemy wiedzieć ile pracownik ma przepracować godzin w kwietniu → bierzemy pełne tygodnie pracy, mnożymy X 40 (bo taka jest norma tygodniowa), zostają nam niepełne tygodnie zostają więc dodajemy zatem za każdy dodatkowy dzień 8h. Jeżeli wystąpi święto w okresie rozliczeniowym w innym dniu niż niedziela, obniża ono wymiar czasu pracy o 8h. A zatem np. jeżeli święto przypada w sobotę, to jest inny dzień niż niedziela, więc ono obniża wymiar czasu pracy o 8h, chociaż i tak wypada w wolną sobotę, dlatego też za ten dzień pracodawca musi udzielić pracownikowi innego dnia wolnego. Ponieważ to się pracodawcą nie podobało, krótko był przepis który stwierdzał, że jeżeli zgodnie z przyjętym czasem pracy święto wypada w dniu wolnym od pracy nie obniża ono czasu wymiaru pracy ← dodano go z 2010r. i w zamian za to wprowadzono dzień wolny od pracy- święto Trzech Króli, ale później w październiku 2012r. TK stwierdził że taki przepis jest niekonstytucyjny i art. ten utracił moc wiążącą, ale święto Trzech Króli zostało 

Nie mylić ze sobą dwóch różnych rzeczy: przerwy w pracy i okresów odpoczynku (11 lub 35 godzin)!

Pracownik, który wykonuje pracę przez 8 lub więcej godzin na dobę nie może jej wykonywać non stop. Dlatego są przewidziane przerwy, które są lub nie wliczane do czasu pracy. Jeśli są wliczane do czasu pracy, tzn. że pracownik otrzymuje wynagrodzenie.

PRZERWY WLICZANE DO CZASU PRACY:

• Przerwa śniadaniowa (art. 134- jeżeli wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej 6 godzin, pracownik ma prawo do co najmniej 15-minutowej przerwy)

Może być wprost przewidziana w przepisach wewnętrznych np. w regulaminie pracy zapis że przerwa śniadaniowa przewidziana jest w godzinach od 11 do 13, może nie być przewidziana w regulaminie i wtedy pracownik sam decyduje kiedy sobie przerwę zrobi, a tam gdzie wiąże się to ze specyfiką pracy (np. w supermarkecie, na poczcie) przerwy te mogą być konkretnie wskazane np. w harmonogramie pracy (od 12 do 12:15). Czyli albo specyfika pracy, albo decyzja pracodawcy może doprecyzowywać kiedy ma być przerwa śniadaniowa.

• Przerwa przysługująca pracownikom niepełnosprawnym (wynika z ustawy dotyczącej zatrudniania osób niepełnosprawnych) 15 minut na gimnastykę

• Przerwa przysługująca pracownikom młodocianym (30 minut) aby ułatwić wykonywanie pracy ze względu na odmienności organizmów rozwijających się (uwzględnienie specyfiki tej grupy zawodowej)

• Co najmniej 5-minutowa przerwa po każdej godzinie pracy przysługująca pracownikom zatrudnionym przy obsłudze monitorów ekranowych (to jest przerwa celowa, aby odciążyć wzrok)

Jeżeli pracownik jest zatrudniony przy monitorze ekranowym to pracodawca ma również obowiązek częściowej refundacji okularów pracownikom, jeśli są potrzebne do wykonywania pracy (warunek, że pracownik pracuje przy monitorze co najmniej 4 godziny w skali doby- informacja o tym znajduje się w skierowaniu na badania wstępne lub okresowe)

• Przerwa ustanowiona ze względu na uciążliwość pracy lub jej monotonię (art. 145) np. praca na taśmie

• Przerwa dla pracownic karmiących piersią (art. 187) 2 półgodzinne przerwy dla kobiety karmiącej 1 dzieci i 2 45-minutowe dla kobiety karmiącej więcej niż jedno dziecko (w praktyce wygląda to tak, że kobiety albo przychodzą godzinę później do pracy, albo wychodzą godzinę wcześniej) nie ma ograniczenia czasowego- tak długo jak kobieta karmi piersią tak długo ma prawo do tych przerw.

PRZERWY NIEWLICZANE DO CZASU PRACY:

• Przerwa lunchowa przeznaczona na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych (art. 141) 60 min, może być na stałe wprowadzana (np. w korporacjach wewnętrznych) albo może być wprowadzona doraźnie na prośbę pracownika (jeśli jest taka możliwość przewidziana w regulaminie pracy)

Ale jako że jest to przerwa niewliczana do czasu pracy to jego czas pracy się wydłuża. Na czas pracy pracownik nie pozostaje do dyspozycji pracodawcy

• Przerwa wynikająca z przerywanego systemu czasu pracy- w systemie tym jest przewidziana jedna przerwa niewliczana do czasu pracy, jest ona z góry planowana, wliczona do harmonogramu, nie może trwać dłużej niż 5 godzin np. kierowca dostarcza towar i podczas rozładunku trwającego np. 2 godziny on ma przerwę niewliczaną do czasu pracy, ale częściowo jest ona wynagradzana (wynagrodzenie wysokości co najmniej połowy wynagrodzenia za przestój, czyli co najmniej 30% wynagrodzenia)

Pamiętać! Że przerwy w pracy i okresy wypoczynku to nie jest to samo! W zeszłym roku na egzaminie było pytanie o okresy odpoczynku!

SYSTEMY CZASU PRACY:

1. SYSTEM RÓWNOWAŻNY CZASU PRACY (art. 135)

Polega na tym, że istnieje możliwość wydłużenia norm dobowych (czyli ilości godzin przeznaczonych przez pracownika na pracę z 8 godzin do maksymalnie 12 godzin) i nie jest to traktowane jak pracowanie w godzinach nadliczbowych, bo jest to równoważone (tzn. norma tygodniowa pozostaje ta sama) tzn. pracownik ma do przepracowania przeciętnie 40 godzin tygodniowo tylko, że te 40 godzin inaczej się rozkłada- tzn. nie równo po 8 godzin każdego dnia, tylko inaczej.

Równoważenie następuje na 2 sposoby:

• zgodnie z art. 135- jest krótszy dobowy wymiar czasu pracy w innych dniach np. po to żeby móc przyjmować interesantów (jednego dnia pracownik pracuje 10 godzin a innego 6) Równoważenie tu polega na tym że jednego dnia pracownik pracuje dłużej, a innego krócej.

• dni wolne np. pracownik pracuje dwa dni po 12 godzin a trzeci dzień ma wolny (to kiedy przysługuje dzień wolny w tym przypadku zależy od okresu rozliczeniowego- jak jest on miesięczny to w przeciągu jednego miesiąca pracodawca musi wyznaczyć te dni wolne)

Przesłanka zastosowania tego systemu czasu pracy: jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją

Podstawowy okres rozliczeniowy: miesiąc, może być przedłużony do 3, a w szczególnych przypadkach do 4 miesięcy, a nawet do roku (znowelizowany art. 129- w każdym systemie można wydłużyć okres rozliczeniowy do roku)

System ten ma 2 modyfikacje:

• art. 136 w pracach polegających na dozorze urządzeń ewentualnie polegających na pozostawaniu w pogotowiu do pracy istnieje możliwość wydłużenia normy dobowej do 16 godzin

• art. 137 do pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a także pracowników zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych istnieje możliwość wydłużenia normy dobowej do 24 godzin

Istota tych modyfikacji polega na tym, że jest to praca zespołowa, gdzie pracownicy często sami decydują o rozkładzie pracy między nimi. Ze względu na specyfikę pracy, na wypadek jakiejś nagłej sytuacji (np. pożar) wszyscy pracownicy są na miejscu.

Jeżeli pracownik pozostawał w dyspozycji przez 16 lub 24 godziny to od razu po zakończeniu wydłużonej dniówki, trzeba mu udzielić co najmniej tylu godzin wolnych (czyli jak 24 godziny był w pracy to ma od razu co najmniej 24 godziny wolne). Nie odnosi się to do lekarzy, bo oni mają odrębną ustawową regulację.

2. SYSTEM PRACY W RUCHU CIĄGŁYM

3. PRZERYWANY SYSTEM CZASU PRACY

4. ZADANIOWY SYSTEM CZASU PRACY (art. 140)

polega na tym, że w przypadkach uzasadnionych albo:

• rodzajem pracy, albo

• organizacją, albo

• miejscem wykonywania pracy

można wprowadzić system zadaniowy (przede wszystkim na stanowiskach samodzielnych np. kierowniczych, przedstawiciele handlowi, medyczni)- nie wprowadza się rozkładu czasu pracy, czas pracy nie jest określony godzinami, ale określa się czas pracy poprzez wprowadzenie zadań pracownikowi do wykonania, które w miarę konkretnie są ustalane np. przedstawiciel medyczny ma w ciągu dnia odwiedzić 8 lekarzy. O sposobie realizacji zadań decyduje w dużym stopniu pracownik, bo pracodawca nie ma w pełni kontroli nad pracownikiem (zakładam samodzielność pracownika, sam decyduje kiedy zaczyna pracę i kiedy ją kończy). Założeniem tego systemu jest brak w pracy w godzinach nadliczbowych. To nie jest tak, że zadania są dowolnie nakładane na pracownika, bo art. 140 odsyła do art. 129 pracodawca w porozumieniu z pracownikiem ustala czas pracy niezbędny do wykonania powierzonych zadań uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w art. 129 (należy uwzględnić normy typowe dla systemu podstawowego). Jeśli pracownik wykazałby, że przez jakiś dłuższy okres czasu wykonywał pracę w wymiarze np. po 12 godzin na dobę, to sprawdza się, czy przeciętny pracownik byłby w stanie wykonać tę pracę w wymiarze 8 godzin na dobę, jeśli nie, to dopuszcza się roszczenie osoby zatrudnionej w systemie zadaniowym o nadgodziny.

Ponieważ nie ma w tym systemie godzin rozpoczęcia i zakończenia pracy to trudno jest mówić o nadgodzinach. Sam pracownik decyduje jak intensywnie pracuje, w jakich godzinach i w jakiej kolejności wykonuje zadania.

Nie można pracownikowi narzucić zadań w taki sposób, aby nie był ich w stanie wykonać w przeciętnych normach charakterystycznych na systemu podstawowego.

Kiedy system może być wprowadzony? - w przypadkach, gdy zapotrzebowanie na pracę jest zmienne, albo nie da się kontrolować godzin poświęconych na pracę przez pracownika.

Zadaniowy system czasu pracy, to nie jest nienormowany system czasu pracy (z punktu widzenia prawa pracy nie ma czegoś takiego jak nienormowany czas pracy).

5. SYSTEM SKRÓCONEGO CZASU PRACY

6. SYSTEM SKRÓCONEGO TYGODNIA PRACY

Wiąże się z tym, że pracownik nie pracuje 5 dni tylko mniej przy zachowaniu przeciętnej normy 40-godzinnej. W tym systemie istnieje możliwość. wydłużenia normy dobowej do 12 godzin. Dlatego jest możliwość, że te 40 godzin, które pracownik miał przepracować w 5 dni, przepracuje w 4. Przy zachowaniu miesięcznego okresu rozliczeniowego (art. 129 daje możliwość wydłużenia okresu rozliczeniowego do roku. Ten system ma być wprowadzony w umowie o pracę.

7. SYSTEM PRACY WEEKENDOWEJ

W rozumieniu KP weekend to piątek, sobota, niedziela i święto. System pracy weekendowej zakłada, że pracownik pracuje wyłącznie w weekend, stąd te 40 godzin rozkłada się na mniejszą ilość dni, więc norma dobowa może być wydłużona do 12 godzin. Ten system wiąże się z pracą w niepełnym wymiarze czasu pracy (bo nie ma pełnych 40 godzin tygodniowo).

Te dwa ostatnie systemy- skróconego tygodnia pracy i pracy weekendowej są często stosowane łącznie w jednym zakładzie pracy i jedni pracownicy pracują od poniedziałku do czwartku, a pozostali piątek, sobotę, niedzielę. Ale też może być tak, że te systemy są stosowane od siebie niezależnie.

Jeżeli chodzi o wprowadzenie określonego systemu czasu pracy to poza tymi dwoma wyjątkami- systemem weekendowym i systemem skróconego tygodnia pracy, o systemie czasu pracy decyduje pracodawca. Czyli wprowadzenie określonego systemu czasu pracy następuje w przepisach wewnętrznych: albo w układzie zbiorowym, albo w regulaminie pracy, ew. pracodawcy zatrudniający mniej niż 20 osób (którzy nie muszą mieć regulaminu pracy) wydają obwieszczenie, w którym określają jaki jest przyjęty system czasu pracy i jaki jest przyjęty okres rozliczeniowy. Jeśli pracodawca chce, może to wprowadzić do umowy o pracę. Dla pracodawcy lepiej, gdy system czasu pracy wprowadzony jest w regulaminie pracy, bo wtedy łatwiej jest go zmienić. Z punktu widzenia pracownika może to być przedmiotowo istotne jaki ma system pracy i może chcieć aby to było zawarte w umowie o pracę.

Inspekcja pracy ma możliwość kontrolowania tego, czy systemy pracy są stosowane zasadnie, czy warunki do wprowadzenia innych systemów niż system podstawowy, są spełnione. Nieuzasadnione stosowanie jakiegoś systemu innego niż podstawowy zgodnie z art. 281 pkt. 5 jest traktowane jako wykroczenie przeciwko prawu pracownika.

Pracodawca ma obowiązek prowadzenia ewidencji czasu pracy dla każdego pracownika- imienne karty miesięczne prowadzone dla każdego pracownika, tak się ewidencjonuje godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy oraz wszystkie przyczyny nieobecności pracownika.

Art. 149 §2- ewidencja czasu pracy nie jest prowadzona dla:

• pracowników objętych systemem czasu pracy zadaniowego,

• osób zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy,

• osób, które otrzymują ryczałt za pracę w godzinach nadliczbowych lub za pracę w porze nocnej.

Wyłączenie z tego artykułu odnosi się wyłącznie do ewidencji godzin pracy, natomiast w pozostałym zakresie i tak trzeba prowadzić ewidencję czasu pracy, by kontrolować liczbę wykorzystanego urlopu, okresy choroby, zwolnień od pracy itd.

Każdy pracownik ma prawo wglądu do swojej dokumentacji czasu pracy na żądanie pracownika i inspekcji pracy, pracodawca ma obowiązek udostępnić taką ewidencję. Należy ją tak przechowywać, aby osoby trzecie nie miały do niej wglądu i aby nie uległa zniszczeniu.

Zapamiętać!!: System czasu pracy jest wprowadzany w regulacjach wewnętrznych, o tym decyduje pracodawca, chyba, że dotyczy to systemu skróconego tygodnia pracy lub systemu pracowniczego, które muszą być w umowie, czyli nie mogą być narzucone pracownikom.

PRACA W GODZINACH NADLICZBOWYCH

Art. 151- dopuszczalność pracy w godzinach nadliczbowych

Praca w godzinach nadliczbowych dopuszczalna jest wyjątkowo i może nastąpić w 2 grupach przypadków:

• konieczność prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii [stany wyższej konieczności]

• szczególne potrzeby pracodawcy (nie są to zwykłe potrzeby, lecz coś wyjątkowego, czego nie da się przewidzieć, co kreuje konieczność zlecenia pracy w godzinach nadliczbowych) Np. pracodawca przychodzi do pracy w poniedziałek i okazuje się, że 5 pracowników się rozchorowało, stąd jest konieczność zlecenia pracy dodatkowej tym co są.

Pracodawcy nie można planować nadgodzin, to coś nieplanowanego, wyjątkowego, nie można tego wpisać w harmonogram pracy. Jeśli pracodawca planuje nadgodziny, tzn., że to nie są jego zwykłe potrzeby, a zwykłe, czyli będzie to wykroczenie przeciwko prawom pracowniczym.

Definicja pracy w godzinach nadliczbowych wynikająca z art. 151:

Praca w godzinach nadliczbowych to praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy.

Innymi słowy, praca w godzinach nadliczbowych to :

• przekroczenie obowiązujących norm czasu pracy lub

• przekroczenie przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy związanego z obowiązującym pracownika systemem i rozkładem czasu pracy

SN o nadgodzinach mówimy dopiero po przekroczeniu ósmej godziny w skali doby, chyba że jest jeszcze bardziej wydłużona norma dobowa to po przekroczeniu tej normy dobowej
Dowodem na taką wykładnię jest art. 151 §5 jeśli chodzi o pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy to kiedy mówimy o nadgodzinach należy określić w umowie (jeśli to nie jest określone w umowie to to nie jest traktowane jak nadgodziny np. pracownik pracujący na pół etatu, codziennie po 4 godziny, zostaje w pracy 7 godzin i w umowie o pracę nie ma nic, to nie dostaje za nadgodziny, tylko jak za godziny ponadwymiarowe, bo nadgodziny liczymy zgodnie z wykładnią SN dopiero po ósmej godzinie pracy). Ustawodawca nakazał określić w umowie o pracę od którego momentu zaczynają się nadgodziny, zarówno w skali doby jak i w skali tygodnia.

Pracownik ma obowiązek pracy w godzinach nadliczbowych. Wynika to z art. 100: pracownik ma obowiązek wykonywania poleceń pracodawcy oraz obowiązek dbania o dobro pracodawcy.
Czy pracownik wykonuje pracę w godzinach nadliczbowych tylko na polecenie pracodawcy, czy może też sam z siebie podjąć taką decyzję? To zależy o których przyczynach mówimy. Jeśli o stan wyższej konieczności, to trudno zakładać, że pracownicy czekają na polecenie pracodawcy, oni mają szybko działać w tym momencie, aby dbać o dobro pracodawcy. A jak chodzi o szczególne potrzeby pracodawcy to potrzebne jest albo wyraźne polecenie pracodawcy, albo dorozumiana jego zgoda (chyba, że w przepisach wewnętrznych jest coś innego zapisane, np. że zostanie w zakładzie pracy poza godzinami pracy wymaga pisemnej zgody).

Podsumowując: praca w godzinach nadliczbowych jeśli chodzi o szczególne potrzeby pracodawcy odbywa się na polecenie pracodawcy bądź przynajmniej za jego dorozumianą zgodą, natomiast jeśli chodzi o stany wyższej konieczności, to czasem nawet bez polecenia pracodawcy, bez jego zgody, ze względu na obowiązek dbania o dobro pracodawcy pracownik ma obowiązek pracy w godzinach nadliczbowych.

Obowiązek pracy w godzinach nadliczbowych nie ma charakteru bezwzględnego. Tzn., jest grupa osób, która nie może podjąć pracy w godzinach nadliczbowych.

ZAKAZY BEZWZGLĘDNE, które nie mogą zostać uchylone, nawet za zgodą pracownika:
(Wynikają one z KP, mogą być modyfikowane przez przepisy szczególne np. kobieta będąca nauczycielem akademickim będąca w ciąży może pracować w godzinach nadliczbowych, bo to wynika z Ustawy prawo o szkolnictwie wyższym).

• kobiety w ciąży,

• pracownicy młodociani,

• pracownicy zatrudnieni na tych stanowiskach, gdzie się przekracza dopuszczalne stężenia i natężenia (szkodliwe czynniki dla zdrowia)

• osoby, które posiadają czasowe orzeczenie lekarskie o zakazie pracy w godzinach nadliczbowych (charakter czasowy)

ZAKAZY WZGLĘDNE, które mogą zostać uchylone:

• Pracownicy opiekujące się dziećmi do lat 4 (wg KP praca w godzinach nadliczbowych będzie zależeć od ich zgody),

Ustawa o pracownikach samorządowych, Ustawa o służbie cywilnej przewidują, że ten zakaz względny dotyczy osób opiekujących się dziećmi do lat 8.

• Pracownicy niepełnosprawni o stopniu lekkim mogą za zgodą lekarza medycyny pracy.

Co do zasady pracownik ma obowiązek pracy w godzinach nadliczbowych, chyba, że jest objęty bezwzględnym lub względnym zakazem pracy w godzinach nadliczbowych.

LIMIT CZASU W GODZINACH NADLICZBOWYCH art. 151:

-praca w godzinach nadliczbowych w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy nie może przekroczyć 150 godzin w roku kalendarzowym (stany wyższej konieczności nie podlegają żadnemu limitowaniu)  taka jest reguła

W świadectwie pracy nie ma informacji o tym ile godzin nadliczbowych pracownik w danym roku przepracował, więc u jednego pracodawcy to jest 150 godzin w skali roku, ale jak pracownik zmieni pracę, to u kolejnego pracodawcy też może być zobowiązany do przepracowania 150 godzin nadliczbowych, bo informacji o tym nie ma w świadectwie pracy.

Limit ten może zostać poniesiony:

• w układzie zbiorowym lub

• regulaminie pracy,

• ew. w umowie o pracę istnieje możliwość ustalenia innej liczby godzin nadliczbowych.

Nie więcej niż: czas pracy łącznie z nadgodzinami nie może przekraczać 48 godzin w skali tygodnia (art. 131). Chyba, że przepisy szczególne stanowią inaczej, np. Ustawa o czasie pracy kierowców określa, że nadgodziny nie mogą przekraczać 260 godzin w skali roku.

KP przewiduje obowiązek rekompensaty za pracę w godzinach nadliczbowych. Rekompensata może nastąpić na 2 sposoby:

1. poprzez wypłatę dodatków do wynagrodzenia,

2. poprzez udzielenie czasu wolnego.

Mamy 2 rodzaje nadgodzin:

• nadgodziny z tytułu przekroczenia normy dobowej

• nadgodziny z tytułu przekroczenia normy tygodniowej

Pierwszeństwo ma norma dobowa. Tzn. jeżeli pracownik pracuje w piątek zamiast 8 godzin, 16, chociaż jest przekroczona norma tygodniowa to traktujemy to jak przekroczenie normy dobowej, bo w danym dniu przekroczył godziny pracy. Natomiast jeżeli przychodzi do pracy w wolną sobotę, to mamy przekroczoną normę tygodniową.

Art. 151¹: Dwa rodzaje dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych:

1. Dodatek z tytułu przekroczenia normy dobowej. Dwie wysokości:

• +100% wynagrodzenia (jeśli pracownik wykonuje pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w nocy, w niedzielę lub święto, które nie są dla pracownika normalnymi dniami pracy, lub gdy norma dobowa przekroczona w dniu wolnym od pracy udzielanym pracownikom za pracę w zamian za niedzielę lub święto).

• +50% wynagrodzenia (reguła: za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu)

2. Dodatek z tytułu przekroczenia normy tygodniowej

• +100%wynagrodzenia

(Przy czym zawsze ma pierwszeństwo przekroczenie normy dobowej).

Art. 151³: Jeżeli pracownik wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, przysługuje mu w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony pracownikowi do końca okresu rozliczeniowego, w uzgodnionym terminie.
Jeżeli pracownik przyjdzie w dzień wolny do pracy nawet na pół godziny, to i tak trzeba mu udzielić dnia wolnego, a nie powiedzieć, że ma w poniedziałek przyjść pół godziny później do pracy. Przysługuje mu cały wolny dzień.
Dopiero kiedy nie da się udzielić dnia wolnego, bo pracownik przyszedł do pracy 26.04. w dzień wolny, a okres rozliczeniowy kończy się 30.04. to dopiero wypłaca się dodatek z tytułu przekroczenia normy tygodniowej.

Przekroczenie normy dobowej jest możliwe do ustalenia od razu (wypłaca się dodatek z tego tytułu pracownikowi co miesiąc). Natomiast dodatki z tytułu przekroczenia normy tygodniowej jesteśmy w stanie sprawdzić dopiero po zamknięciu okresu rozliczeniowego. Bo norma dobowa ma charakter sztywny np. 8/10 godzin na dobę, a norma tygodniowa ma charakter przeciętny- przeciętnie 40 godzin tygodniowo. Dlatego dodatki z tytułu przekroczenia normy tygodniowej wypłacane są dopiero po zamknięciu okresu rozliczeniowego.

Jeśli chodzi o przekroczenie norm tygodniowych to regułą jest udzielenie dnia wolnego, a dopiero gdy jest to niemożliwe to wtedy pracodawca wypłaca dodatek do wynagrodzenia w wysokości zawsze 100%.

Art. 151¹: Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia przysługuje dodatek
Tzn. że pracownik po pierwsze dostaje swoje normalne wynagrodzenie, a po drugie dodatek.
NORMALNE WYNAGRODZENIE + DODATEK

Czym się różni normalne wynagrodzenie od wynagrodzenia?
SN Normalne wynagrodzenie uwzględniamy nie tylko wynagrodzenie zasadnicze, ale także wszystkie inne składniki wynagrodzenia o charakterze stałym, wypłacanym co miesiąc, które są niezależne od efektów pracy pracownika (np. wynagrodzenie zasadnicze, premia regulaminowa, dodatek kierowniczy, dodatek stażowy- mają charakter stały, a premia uznaniowa, ekwiwalent za korzystanie z laptopa do celów służbowych, zwrot kosztów podróży służbowej- mają charakter niestały)
Dodatek obliczany jest wyłącznie od wynagrodzenia zasadniczego, to sugeruje wykładnia art. 151¹ §3: wynagrodzenie stanowiące podstawę obliczenia dodatku stanowi wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną.

Co do osób, które stale wykonują pracę poza zakładem pracy istnieje możliwość wprowadzenia ryczałtu. Nie wypłaca się wtedy wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, a jedynie ryczałt za pracę w godzinach nadliczbowych. Ryczałt wypłacany jest niezależnie od tego, czy była praca w godzinach nadliczbowych czy też nie (po prostu z góry płacone jest np. 400 zł miesięcznie tytułem zwrotu za nadgodziny, czy są czy ich nie ma). Musi to być stały i wyraźnie wyodrębniony składnik wynagrodzenia.

POJĘCIE NIENORMOWANEGO CZASU PRACY

Art. 151⁴ powoduje że w praktyce mówi się o nienormowanym czasie pracy.
Z artykułu tego wynika, że osoby, które zarządzają w imieniu pracodawcy zakładem pracy (tzn. kadra kierownicza) w razie pracy w godzinach nadliczbowych nie dostaje za to ani dodatku, ani normalnego wynagrodzenia. Chodzi o to, że osoby zarządzające same organizują czas pracy i skoro są nadgodziny, tzn. że wadliwie organizują ten czas pracy (takie jest założenie). Po drugie kadra kierownicza ma wyższe wynagrodzenie, które mieści w sobie wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych.
Art. 151⁴ §2 przewiduje wynagrodzenie dla tzw. niższej kadry kierowniczej, jeśli wykonują pracę w niedzielę lub święto to powinni mieć udzielony dzień wolny, a jeśli to niemożliwe, to wyjątkowo mają prawo do wynagrodzenia.

To co do tej pory, dotyczyło rekompensaty za pracę w godzinach nadliczbowych poprzez wypłatę dodatków do wynagrodzenia.

Teraz drugi sposób rekompensaty za pracę w godzinach nadliczbowych- UDZIELENIE CZASU WOLNEGO (art. 151²)

Można zamiast wypłaty wynagrodzenia, udzielić czasu wolnego:

• jeśli udzielenie czasu wolnego następuje na wniosek pracownika, wtedy udziela się czasu wolnego w skali 1:1

• jeśli pracodawca narzuca pracownikowi wykorzystanie czasu wolnego w zamian za nadgodziny, nawet jeśli pracownik tego nie chce, tyle że udziela się czasu wolnego w wymiarze o połowę wyższym niż liczba faktycznie przepracowanych godzin, tzn. 1:1,5

To wynika z KP, przepisy szczególne mogą wprowadzać pewne modyfikacje, np. prawo urzędnicze przewiduje, że urzędnicy mają tylko prawo do czasu wolnego w skali 1:1, ale mogą łączyć to z urlopem.

PRACA W PORZE NOCNEJ:
art. 151⁷ pora nocna to 8 godzin między 21⁰⁰ a 7⁰⁰ (pracodawca może dopasować do specyfiki funkcjonowania swojego zakładu pracy, gdzie ta pora nocna jest, określa się to w regulaminie pracy- art. 104¹ (ewentualnie w innych aktach zakładowych- układzie zbiorowym). Jak w danym zakładzie nie ma pory nocnej, to nie musi być zapisu kiedy ona jest.

Pracownik pracujący w porze nocnej- to osoba, która co najmniej 3 godziny dziennie pracuje w porze nocnej, ewentualnie ¼ w okresie rozliczeniowym swojego czasu pracy wykonuje w nocy
Ta definicja znajduje się w KP.
Pracownik, który wykonuje pracę w porze nocnej, dostaje dodatek do wynagrodzenia w wysokości 20% od wynagrodzenia minimalnego.

Jeżeli pracownik i pracuje w nocy i ma nadgodziny, to przysługują mu dwa dodatki, które są od siebie niezależne.

Co to są prace szczególnie niebezpieczne, albo związane z dużym wysiłkiem fizycznym/umysłowym- to się określa też w przepisach wewnętrznych. Bierze się pod uwagę specyfikę zatrudnienia u danego pracodawcy, opinię lekarza medycyny pracy, specjalisty z zakresu BHP i każdy pracodawca indywidualnie taki wykaz sporządza w zależności od rodzaju pracy.

PRACA W NIEDZIELE I ŚWIĘTA
Powinna być czymś wyjątkowym, takie jest założenie z art. 151¹⁰. Ustawodawca wprowadził katalog sytuacji, kiedy praca w niedziele i święta jest dozwolona:

• w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,

• w ruchu ciągłym,

• przy pracy zmianowej,

• przy niezbędnych remontach,

• w transporcie i komunikacji,

• w zakładowych strażach pożarnych i w zakładowych służbach ratowniczych,

• przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób,

• w rolnictwie i hodowli,

• przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności (gastronomia, hotele, usługi, jednostki gospodarki komunalnej, zakłady opieki zdrowotnej…),

• w stosunku do pracowników zatrudnionych w systemie weekendowym.

Art. 151¹² - jeżeli pracownik wykonuje pracę w niedziele, wtedy przynajmniej jedną niedzielę na 4 ma mieć wolną z wyjątkiem pracowników zatrudnionych w systemie weekendowym. Jeśli pracownik wykonuje pracę w niedzielę, to w ciągu 6 dni należy udzielić mu czasu wolnego (art. 151¹¹) ale jeśli jest to niemożliwe to wtedy udziela się dnia wolnego do końca okresu rozliczeniowego, a jeśli jest to niemożliwe to wypłaca się wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych

3 stopniowa rekompensata za pracę w niedzielę lub święta:

1. w ciągu 6 dni od pracy w niedzielę udzielić czasu wolnego,

2. udzielenie czasu wolnego do końca okresu rozliczeniowego,

3. wypłata wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych,

Art. 151^9a - ogranicza pracę w placówkach handlowych w święta. Praca w święta w placówkach handlowych jest niedozwolona.
Jest od tego wyjątek §3: pozwala na to, aby praca w niedzielę była dozwolona w sytuacji, gdy jest to związane z użytecznością społeczną i codziennymi potrzebami ludności.

UBEZPIECZENIA SPOŁECZNE I ZDROWOTNE

Najważniejsze ustawy:

1. Ustawa o systemie ubezpieczeń społecznych z 1998 r.

2. Ustawa o emeryturach i rentach z funduszu ubezpieczeń społecznych z 1999 r.

3. Ustawa o świadczeniach społecznych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa z 1999 r.

4. Ustawa odnosząca się do ubezpieczenia społecznego z tytułu wypadku przy pracy i chorób zawodowych z 2002 r.

5. Ustawa o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanej ze środków publicznych z 2004 r.

Rodzaje ubezpieczeń społecznych zgodnie z ustawą systemową:

• Ubezpieczenie emerytalne (wiąże się z ryzykiem dożycia starości, jeśli ubezpieczony dożyje wieku emerytalnego, wypłacane są mu środki z ubezpieczeń społecznych czyli emerytura)

• Ubezpieczenie rentowe (wiążą się z ryzykiem niezdolności do pracy przed osiągnięciem wieku emerytalnego, wtedy można się ubiegać o rentę z tytułu niezdolności całkowitej lub częściowej, renta może mieć charakter stały lub okresowy)

• Ubezpieczenie chorobowe (wiąże się z krótkotrwałą niezdolnością do zarobkowania z powodu choroby, ewentualnie korzystania z uprawnień macierzyńskich, ponieważ ubezpieczenie chorobowe finansuje zarówno zasiłki chorobowe jak i macierzyńskie, wypłacane osobom przebywającym na urlopach macierzyńskich)

• Ubezpieczenie wypadkowe (związane z ryzykiem wystąpienia wypadku przy pracy lub choroby zawodowej i w związku z tym utraty możliwości zarobkowania)

Ubezpieczenia społeczne mają ten sam cel, ale wiążą się z różny mi zdarzeniami. Chodzi o zabezpieczenie ubezpieczonej osoby na wypadek utraty dochodu.

W związku z tymi czterema rodzajami ubezpieczeń społecznych wyodrębnione są 4 podfundusze w ramach funduszu ubezpieczeń społecznych.: fundusz emerytalny, rentowy, chorobowy i wypadkowy. Od wynagrodzenia odprowadzane są składki, które trafiają do tych różnych podfunduszy w ramach funduszu ubezpieczeń społecznych.

Jest też fundusz rezerwy demograficznej, który miał neutralizować skutki starzenia się społeczeństwa, ale nie przewidziano, że ludzie będą emigrować tak licznie za pracą.

Zakład Utylizacji Szmalu (ZUS) odpowiada za realizację zadań wynikających z ustawy systemowej.

Te ubezpieczenia nie ograniczają się tylko i wyłącznie do pracowników, bo na gruncie ubezpieczeń społecznych, zarówno osoby wykonujące pracę w ramach stosunku pracy, jak i osoby zatrudnione na podstawie umów cywilnoprawnych, a także prowadzące własną działalność zostały w dużym stopniu zrównane i podlegają na podobnych zasadach ubezpieczeniom społecznym.

Zasady podlegania tym 4 ubezpieczeniom są różne:
Jak chodzi o pracowników- pracownicy obligatoryjnie podlegają wszystkim 4 typom ubezpieczeń.
Wyjątek dotyczy prokuratorów i sędziów bo oni mają swoje własne systemy emerytalne.

Obowiązkowemu ubezpieczeniu emerytalnemu i rentowemu podlegają np. osoby wykonujące pracę na podstawie umowy agencyjnej oraz umowy zlecenia ew. innej umowy o świadczenie usług (zleceniobiorcy). Jeśli jest podpisana umowa zlecenia lub inna umowa o świadczenie usług z osobami, które są uczniami gimnazjów, szkół ponad gimnazjalnych, szkół ponadpodstawowych lub studentami do ukończenia 26 roku życia, nie podlegają obowiązkowym ubezpieczeniom emerytalnym, rentowym i innym też.

Obowiązkowemu ubezpieczeniu emerytalnemu i rentowemu podlegają również osoby prowadzące własną działalność, osoby z nimi współpracujące, posiadające zasiłek dla bezrobotnych, osoby przebywające na urlopach wychowawczych, pobierające zasiłki macierzyńskie itd.

Ustawa systemowa art. 8 posiada nieco inną definicję pracownika- pracownikiem jest również osoba, która dokonuje pracy na podstawie umowy agencyjnej, umowy zlecenia lub innej umowy o świadczenie usług albo umowy o dzieło

Pełne ubezpieczenia społeczne tzn. emerytalne, rentowe, chorobowe, wypadkowe również mają zastosowanie wtedy, kiedy pracodawca podpisuje z własnym pracownikiem umowę zlecenia lub umowę o dzieło. Nie ma możliwości wyboru, jeśli pracownik z własnym pracodawcą podpisze umowę cywilnoprawną, to podlega składkom na ubezpieczenia społeczne w pełni.

Osoby, które nie podlegają obowiązkowym ubezpieczeniom emerytalnym i rentowym, zawsze mogą ubezpieczyć się dobrowolnie.

W razie zbiegu świadczeń, tzn. w razie kilku tzw. tytułów ubezpieczeniowych (w sytuacji, gdy osoba jest gdzieś zatrudniona, podpisuje umowę o pracę, a oprócz tego gdzieś indziej, nie z własnym pracodawcą podpisuje umowę zlecenia, albo prowadzi działalność gospodarczą) z ustawy wynikają następujące rozwiązania:

• w umowie o pracę zawsze, wszystkie składki są obligatoryjne, natomiast, jeśli oprócz umowy o pracę ktoś podpisuje dodatkowo umowę zlecenia, albo prowadzi działalność gospodarczą, to składki na ubezpieczenia społeczne są fakultatywne

• umowa o dzieło w ogóle nie podlega składkom na ubezpieczenia społeczne, chyba, że jest to umowa z własnym pracodawcą

• jeżeli ktoś ma tylko umowę zlecenia, to składki emerytalne i rentowe są obowiązkowe, natomiast jeśli to jest druga umowa, bo są dwie, trzy umowy zlecenia, to pierwsza będzie obligatoryjna, a w przypadku dwóch pozostałych ubezpieczenia społeczne są fakultatywne

UBEZPIECZENIE CHOROBOWE jest obligatoryjne dla wszystkich pracowników, natomiast osoby wykonujące pracę nakładczą, osoby prowadzące pozarolniczą działalność gospodarczą, zleceniobiorcy mają dobrowolne ubezpieczenie chorobowe. Ale jeśli jest to jedyny tytuł ubezpieczeniowy (tzn. ktoś podpisuje tylko umowę zlecenia) to ubezpieczenie chorobowe warto wybrać.

UBEZPIECZENIE WYPADKOWE (art. 12 Ustawy systemowej)- podlegają mu osoby, które podlegają ubezpieczeniu emerytalnemu i rentowemu. Nie podlegają temu ubezpieczeniu te osoby, które nie wykonują pracy w siedzibie pracodawcy i siłą rzeczy nie może dojść do wypadku w miejscu zakładu pracy np. osoby na urlopach macierzyńskich, wychowawczych, wykonujący pracę nakładczą

Podsumowując:
Dla pracowników ubezpieczenie emerytalne, rentowe, wypadkowe, chorobowe- obligatoryjnie zawsze wszystkie cztery. Jeśli są dwie umowy o pracę, to obie są w pełni oskładkowane.
Jeśli jest umowa zlecenia- ubezpieczenie emerytalne, rentowe, wypadkowe- obowiązkowe, chorobowe- dobrowolne.
Jeśli jest umowa o dzieło, nie odprowadza się składek na ubezpieczenia społeczne, chyba, że jest to umowa o dzieło z własnym pracodawcą.
Jeśli jest działalność gospodarcza- obowiązkowe są ubezpieczenie emerytalne, rentowe, wypadkowe, chorobowe-dobrowolne. Osoby prowadzące działalność gospodarczą odprowadzają składkę od zadeklarowanej os siebie kwoty nie niższej niż wysokość wynagrodzenia minimalnego.
Jeśli jest zbieg tytułów ubezpieczeniowych- to w przypadku zbiegu umowy o pracę i umowy zlecenia, przy umowie zlecenia składki na ubezpieczenia społeczne są dobrowolne.
Jeśli są dwie umowy zlecenia, to pierwsza jest obligatoryjna (pod warunkiem, że jest co najmniej minimalne wynagrodzenie), druga jest fakultatywna.

UPRAWNIENIA PRZYSŁUGUJĄCE PRACOWNIKOM W ZWIĄZKU Z RODZICIELSTWEM

1. Zakaz zatrudniania kobiet w ciąży do prac szczególnie uciążliwych , szkodliwych dla zdrowia.

Należy dostosować pracę do możliwości kobiety np. przenieść na inne stanowisko (ale jeżeli to stanowisko jest gorzej płatne, to pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy) albo całkowicie zwolnić z obowiązku świadczenia pracy przy zachowaniu wynagrodzenia

2. Zakaz zatrudniania kobiet w ciąży w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, są to zakazy bezwzględne.

Kobiety w ciąży maja również zakaz pracy w systemie przerywanego czasu pracy, w systemie wydłużonego czasu pracy oraz poza stałym miejscem pracy (jest to zakaz względny, bo po wyrażeniu przez kobietę w ciąży zgody może ona pracować poza stałym miejscem pracy).

3. Pracownicy wychowujących dzieci do lat 4: zakaz pracy w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie wydłużonego czasu pracy, poza stałym miejscem pracy (są to zakazy względne, czyli pracownicy mogą świadczyć pracę, jeżeli wyrażą na to zgodę).

Z tego uprawnienia może korzystać tylko jeden z rodziców. Składa się pracodawcy oświadczenie czy korzysta się z tego uprawnienia, czy nie.

4. Przysługująca matce- przerwa na karmienie. Ustawodawca przewiduje obowiązek pracodawcy dania matce przerwy na karmienie, która jest wliczana do czasu pracy. To stwierdza lekarz czy trzeba i na podstawie tego zaświadczenia lekarskiego kobiecie przysługują przerwy w pracy na karmienie.

Jak czas pracy krótszy niż 4 godziny to przerwa nie przysługuje.

Jak czas pracy wynosi co najmniej 4 (między 4-6 godzin)to przysługuje jej 1 przerwa na karmienie, jak 1 dziecko- 30 minut, jak więcej dzieci 45 minut

Jak dłuższy czas pracy niż 6 godzin- ustawodawca przewiduje 2 przerwy. 1 dziecko-2 x 30 minut, więcej dzieci 2 x 45 minut. Ustawodawca dopuszcza łączenie przerw.

5. Zwolnienie pracowników od pracy w wymiarze 2 dni w roku kalendarzowym. Za te 2 dni nieświadczenia pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia jednak takie uprawnienie przysługuje pracownikowi, który wychowuje co najmniej 1 dziecko w wieku do 14 lat. Jeśli pracownik w danym roku kalendarzowym nie wykorzysta to nie przechodzą na rok następny. Z takiego uprawnienia może korzystać tylko 1 z rodziców.

6. Pracownikowi przysługują wolne dni od pracy w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem zdrowym do lat 8– potocznie zwane „zwolnienia opiekuńcze”
   Wymiar: do 60 dni roboczych w roku kalendarzowym. W tych dniach przysługuje zasiłek opiekuńczy na dziecko.

7. Pracodawca ma obowiązek zwolnić pracownice z pracy w celu przeprowadzenia badań lekarskich związanych z ciąża- tylko gdy badania nie mogą być przeprowadzone poza godzinami pracy.Za okres wykonania badań przysługuje pracownicy wynagrodzenie. Ustawodawca nie wskazuje częstotliwości (a więc tak często jak to jest potrzebne).

8. Rodzicom przysługują urlopy związane z posiadaniem dzieci:

1. Urlop macierzyński

2. Dodatkowy urlop macierzyński

3. Urlop Rodzicielski

4. Urlop wychowawczy

Jest to dział VIII KP (nowa regulacja!)

URLOP MACIERZYŃSKI

To urlop o charakterze obowiązkowym, który przysługuje rodzicom z naciskiem na matkę, w związku z urodzeniem dziecka, przysługuje zarówno przed jak i po porodzie. Wymiar urlopu zależy od ilości dzieci urodzonych przy porodzie:

1. 20 tygodni

2. 31 tygodni

3. 33 tygodni

4. 35 tygodni

5. i więcej 37 tygodni

Przed porodem można wykorzystać maksymalnie 6 tygodni urlopu macierzyńskiego. Jeśli pracownica wykorzysta przed porodem ileś to po porodzie przysługuje jej mniej o tyle ile już wykorzystała (np. wykorzystała przed porodem jednego dziecka 6 tygodni, to po porodzie przysługuje jej tylko 14)

Gdy przed porodem kobieta nie skorzysta z urlopu, to dzień porodu jest pierwszym dniem urlopu macierzyńskiego.

Kobieta może zrezygnować z urlopu macierzyńskiego dopiero po wykorzystaniu co najmniej 14 tygodni, pod warunkiem, że pozostałą część urlopu wykorzysta ojciec. Pracodawca zatrudniający ojca musi wystawić zaświadczenie, że ojciec korzysta z urlopu i ono musi być przedłożone w zakładzie pracy matki. Wynika to z tego, że urlop macierzyński jest urlopem obowiązkowym .Pierwsze 8 tygodni po porodzie przewidziane są na regenerację matki po porodzie. Nawet przy urodzeniu martwego dziecka, lub oddania dziecka na wychowanie.

Urlop macierzyński to urlop płatny. To świadczenie pieniężne jakim jest zasiłek macierzyński w wysokości 100 % wynagrodzenia.

DODARTKOWY URLOP MACIERZYŃSKI

Jest to urlop fakultatywny – rodzice mogą z niego skorzystać ale wcale nie muszą. Jeśli chcą to muszą skorzystać z niego bezpośrednio po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego. Nie powinno być między tymi urlopami ani jednego dnia przerwy . Na pisemny wniosek pracownika (złożony na 14 dni przed rozpoczęciem z korzystania z tego urlopu) pracodawca powinien takiego urlopu udzielić.

Wymiar: 1 dziecko  6 tygodni Ciąża mnoga  8 tygodni
Wymiar ten może być podzielony na maksymalnie 2 części
Może korzystać z niego albo ojciec albo matka.
Przysługuje świadczenie pieniężne- zasiłek macierzyński- co do zasady 100 % wynagrodzenia

CZĄSTKOWY URLOP MACIERZYŃSKI
-łączenie pracy zawodowej z dodatkowym urlopem macierzyńskim. Możliwość stopniowego powrotu do pracy. Pracownik może wystąpić z wnioskiem o obniżenie wymiaru czasu pracy, co pozwoli na łączenie pracy z dodatkowym urlopem macierzyńskim.
Max ½ etatu- wynagrodzenie od pracodawcy – w pozostałym zakresie udzielany jest dodatkowy urlop macierzyński- zasiłek macierzyński proporcjonalnie do wymiaru w jaki się korzysta z urlopu.

URLOP RODZICIELSKI

Warunkiem korzystania z tego urlopu jest wykorzystanie urlopu macierzyńskiego dodatkowego w pełnym wymiarze.
Udzielany bezpośrednio po zakończeniu dodatkowego urlopu macierzyńskiego w wymiarze do 26 tygodni (bez względu na ilość dzieci) i może z niego korzystać tylko matka bądź tylko ojciec ale w tym przypadku istnieje również możliwość korzystania z urlopu rodzicielskiego jednocześnie przez obojga rodziców ale wtedy po 13 tygodni każdy. Może być podzielony na maksymalnie 3 części (każda z części musi wynosić co najmniej 8 tygodni).
Rodzicom przysługuje świadczenie pieniężne- zasiłek macierzyński w wysokości 60 % wynagrodzenia.

Wyróżniamy 2 tryby złożenia wniosku o udzielenie tych urlopów:

1. Art. 179 ¹ KP pracownica 14 dni po porodzie może złożyć wniosek o dodatkowy urlop macierzyński i rodzicielski (bo macierzyński przysługuje jej obligatoryjnie)
   Wtedy przez cały okres tzn.: urlopu macierzyńskiego, dodatkowego macierzyńskiego i rodzicielskiego przysługuje jej zasiłek macierzyński w wysokości 80% wynagrodzenia.

2. 14 dni przed końcem urlopu macierzyńskiego składa się wniosek o dodatkowy urlop macierzyński (za oba te urlopy przysługuje zasiłek macierzyński w wysokości 100% wynagrodzenia) a na 14 dni przed końcem dodatkowego urlopu macierzyńskiego składa się wniosek o urlop rodzicielski, za który przysługuje zasiłek macierzyński w wysokości 60% wynagrodzenia

W przypadku urlopu rodzicielskiego można wykorzystać cząstkowy urlop rodzicielski, czyli wniosek o łączenie urlopu rodzicielskiego z pracą do połowy wymiaru czasu pracy.

URLOP OJCOWSKI

Przysługuje ojcu. W wymiarze 2 tygodni . Ojciec może go wykorzystać do momentu ukończenia przez dziecko 12 miesiąca życia. Za okres tego urlopu przysługuje zasiłek macierzyński- dalej ta nazwa funkcjonuje w wysokości 100 % wynagrodzenia.

URLOP WYCHOWAWCZY

Za okres tego urlopu nie przysługuje już zasiłek wychowawczy, jest to urlop co do zasady bezpłatny. Wyjątek: osoby o niskich dochodach , to wtedy przysługuje zasiłek rodzinny i dodatek do zasiłku rodzinnego. 77 zł- zasiłek, dodatek do zasiłku rodzinnego –wynosi 400 zł i przysługuje przez 24 miesiące.
Jest to urlop fakultatywny. Może z niego skorzystać ojciec albo matka (wyjątek: Istnieje możliwość korzystania z tego urlopu przez obojga rodziców w tym samym czasie przez okres maksymalnie
4 miesięcy).

Wymiar: do 36 miesięcy– do ukończenia przez dziecka 5 roku życia.

Aby rodzic z takiego urlopu pracy mógł skorzystać to ogólny staż pracy musi wynosić co najmniej 6 miesięcy.

Można zawnioskować o taki urlop, a potem z niego zrezygnować na dwa sposoby:

• na mocy zgodnych oświadczeń woli (można to zrobić w zasadzie z dnia na dzień jak pracownik dogada się z pracodawcą)

• na 30 dni przed zakończeniem urlopu wychowawczego (nie wymagana jest wtedy zgoda pracodawcy)

Żeby z niego skorzystać to nie trzeba korzystać z tamtych poprzednich ,tylko obowiązuje ten obowiązkowy macierzyński.

Konstrukcja cząstkowego urlopu wychowawczego:

Możliwość obniżenia wymiaru czasu pracy jak się pracuje na pełen etat. Można ten wymiar pracy można obniżyć na minimum ½ etatu (może to być ½, ¾ itd.). Nie pozbawia się zupełnie wynagrodzenia- bo otrzymuje się normalnie wynagrodzenie za ten czas co się jest w pracy.
Korzystając z tego urlopu jesteśmy objęci ochroną trwałości stosunku pracy przez maksymalnie 12 miesięcy.

Przykładowe pytania egzaminacyjne:
-na czym polega system skróconego tygodnia pracy?
-kiedy pracownik musi pracować w godzinach nadliczbowych ?
-4 okresy wliczane do czasu pracy

KONIEC 

70