Zarządzanie publiczne
23-11-2014
Motywowanie to proces świadomego i celowego wpływania na zachowanie się człowieka za pośrednictwem określonych bodźców, które przekształcają się w motywy (pobudki) skłaniające do działania dla osiągnięcia celów organizacji ( celów menadżera)
Motyw to stan psychiczny organizmu wywołany przez bodziec, który wyrażony jest przez potrzeby i dążenia, aspiracje, ambicje, instynkty i popędy.
Motywacja jest każdym wpływem, który wywołuje, ukierunkowuje i ożywia, zachowania człowieka.
Motywacja to:
- skłonność do podjęcia działania, wynikająca z potrzeby lub dążenia działającego,
- ludzkie dążenia do realizacji określonych osobistych celów, gdy ważno jest treść tych dążeń, i ich siła ( jak bardzo pragną, ile chcą poświęcić)
Motywowanie (pobudzenie) do pracy polega na stwarzaniu sytuacji „nęcących” lub przymusowych poprzez stosowanie wielu zróżnicowanych indywidualnie narzędzi i instrumentów oddziaływania na człowieka:
-określonych zachęt materialnych ( premie, nagrody, płace)
-niematerialnych( pochwała, prośby, podziękowania, wyróżnienie)
- środków przymusu ( nakazów, dyrektyw, gróźb, kar)
Narzędzia motywacyjne – przykład.
Wynagrodzenie kafeteryjne - stwarza pracownikom możliwości wyboru sposobu zapłaty premii lub przysługujących mu dochodów pozapłacowych z oferowanego przed firmę zestawu świadczeń rzeczowych i finansowych;
System ten oferuje 3 kategorię świadczeń dotyczących zabezpieczenia socjalnego, świadczeń pieniężnych lub rzeczowych, oraz czasu pracy i możliwości rozwoju.
Przykłady inny instrumentów motywacyjnych:
-system ocen pracownicznych,
- szkolenia,
-badania okresowe,
- zmiany w organizacji pracy ( wzbogacanie i rozszerzanie pracy)
Zmiany w organizacji pracy:
Rozszerzanie pracy poprzez wykorzystanie większej liczny czynności,
Wzbogacanie pracy poprzez włączanie do dotychczasowych zadań czynności np. planistycznych, kontrolnych ( wzrost samodzielności w wykonywaniu pracy)
Zrozumienie motywacji zależne jest od dostrzegania trzech grup czynników:
- odmienności każdego człowieka i jego potrzeb,
- cech związanych z pracą,
- sposobów i reguł postępowania stosowanych w firmie oddziałujących na pracownika.
Te trzy grupy wpływają na siebie i równocześnie na motywację.
Istnieją różne podejścia do motywacji:
- związane z satysfakcją ( teoria potrzeb Masłowa, ERG, dwuczynnikowa);
- podejście sekwencyjne ( teoria oczekiwań);
- podejście behawioralne ( teoria wzmocnień – modyfikacja zachowań jako wyniki przeszłych działań wpływających na przyszłe postępowanie),
- teoria sprawiedliwości ( poczucie sprawiedliwego traktowania)
- Teoria X i Y Mc Gregora ( przestrzeganie podwładnych przez kierowników)
Teorie związane z satysfakcją
W podejściu tym satysfakcja uzależniona jest od realizacji odczuwanej potrzeby. Potrzebą jest silne poczucie braku czegoś, wywołującego nieprzyjemne napięcie, które pracowni stara się wyeliminować, podejmując działalność prowadzącą do realizacji tej potrzeby ( władza, bezpieczeństwo, mieszkanie)
HIERARCHIA MASŁOWA !!!
Z teorii potrzeb Masłowa wynika, że:
- potrzeby zaspokajane są według kolejności, a
- siłę motywacji posiadają potrzeby niezaspokojone.
Teoria ERG-C Aiderfera jest rozwinięciem piramidy potrzeb.
Skrót ERG jest rozwinięciem:
-Exsistence ( egzystencja)
- Relatedness ( relacje kontakty społeczne)
- Growth ( rozwój)
Te trzy elementy korespondują ze szczeblami piramidy
- E to potrzeby fizjologiczne i bezpieczeństwo, pieniądze,
- R to potrzeby przynależności i szacunku, przyjaźni, \
-G to potrzeba samorealizacji , nowe kwalifikacje.
Potrzeby z tych kategorii można realizować niezależnie od siebie
Teoria dwuczynnikowa – klasyfikacja potrzeb ludzkich wg. F. Herzberga
Czynniki warunkujące satysfakcję z pracy – motywatory ( zadowolenie wynika z treści pracy, gdy dobra zwiększa zadowolenie )
- osiągnięcia w pracy,
- szacunek
- wyzwania, interesujące zadania,
- możliwość rozwoju, awansu,
- odpowiedzialność
Czynniki higieniczne – ich brak powoduje niezadowolenie:
- warunki w pracy w tym – płaca
- pewność pracy,
- stosunki międzyludzkie,
- status/ zajmowane stanowisko.
Braik czynników higienicznych – pracownik niezadowolony ale ich występowanie gwarantuje jedynie brak niezadowolenia ( nie prowadzi do zwiększenia zadowolenia ).
Kiedy czynniki higieniczne są zaspokojone, a motywatory zastosowane – zadowolenie, a jeżeli brak motywatorów, nie będzie zadowolenia.
Teoria oczekiwań
Motywacja zależy od siły naszego pragnienia i oczekiwanego [prawdopodobieństwa jego zaspokojenia. Wg tej teorii pracownik jest motywowany do pracy jeżeli jest przekonany że jego wysiłek doprowadzi do większych osiągnięć i że te osiągnięcia będą prowadziły do nagród i że pozytywne aspekty wyników przeważą nad aspektami negatywnymi.
Pracownik określa kolejno relacje pomiędzy wysiłkiem i nagrodą którą może z tego tytułu uzyskać.
Podejście behawioralne –
Podejście to prezentuje teoretycy teorii wzmocnienia, którzy analizują zachowanie człowieka na tle wzajemnych związków pomiędzy dotychczasową sytuacją ( warunki, rezultaty pracy), zachowaniem pracownika i konsekwencją tego zachowania.
Wg tej teorii nie zagląda się do wnętrza osoby, ale uwaga skupia się na konsekwencja z otoczenia wpływających na daną osobę.
Działa tu prawo skutku – zachowanie ludzkie przynoszące:
- pożądane konsekwencje, mogą zostać powtórzone,
- niepożądane konsekwencje przypuszczalnie nie zostaną powtórzone.
Teoria wzmocnienia:
- kładą nacisk na sposoby uczenia się zachowań ( modyfikacji zachowań),
- zajmują się tym, w jaki sposób skutki poprzedniego zachowania wpłyną na działania w przyszłości;
- proces modyfikacji zachowań obejmuje
Bodziec-> reakcja-> konsekwencje -> przyszłe reakcje
Zachowanie pociągające za sobą nagrody będzie powtarzane, a zachowanie wywołujące skutki negatywne nie.
Wzmocnienia przybierają różne formy:
- wzmocnienia pozytywnego,
- wzmocnienia negatywnego, unikania,
- karania,
- eliminacji, wygaszenia.
Ich stosowanie może się odbywać na podstawie schematu o ustalonej częstotliwości, zmiennej częstotliwości.
Wzmocnienie pozytywne działa najskuteczniej wtedy, gdy jest stosowana zgodnie z prawami:
- wzmocnienia sytuacyjnego
- wzmocnienia natychmiastowego.
Poczucie sprawiedliwego traktowania ( teoria Adamsa):
Teoria sprawiedliwości opiera się na złożeniu, że ważnym czynnikiem motywacji, efektywności i zadowolenia jest indywidualna ( subiektywna ) ocena przez pracownika słuszności otrzymanej nagrody.
Określić można jako:
S1= moje nakłady pracy / uzyskanie prezemnie nagrody.
Teoria sprawiedliwości utrzymuje, że motywacja, efektywności i zadowolenie danej osoby zależą od subiektywnej oceny stosunku swojego wysiłku do nagrody w relacji do innych pracowników.
Teoria X i Y D McGregora
Uzależnił on sposób ( styl) w jaki kierownicy postrzegają swoich podwładnych i motywują ich do pracy.
Jeżeli kierownicy myślą o swoich pracownikach w kategorii teorii X, są skłonni do stosowania autokratycznego stylu zarządzania, natomiast jeżeli są zwolennikami teorii Y, stosują styl demokratyczny. Zwolennik teorii X będzie swoich podwładnych kontrolował i karał. Zwolennik teorii Y będzie się starał stworzyć im warunki do wykazania się , do dokonywania innowacji i rozwoju.
Teoria X
- przeciętny człowiek ma niechęć do pracy,
- większość ludzi trzeba zmuszać do pracy i kontrolować,
- większość ludzi woli, aby nimi kontrolowano, ma małe ambicje
Teoria Y:
- wysiłek fizyczny i umysłowy jest czymś naturalnym w pracy,
- ludzie są twórczy i z inicjatywą,
- kontrole i kary nie są jedynym sposobem kierowania,
- ludzie szukają odpowiedzialności
Do popularnych strategii motywacyjnych zalicza się tez:
- upełnomocnienie, proces umożliwiania pracownikom ustalania własnych celów, podejmowania decyzji i rozwiązywania problemów w zasięgu ich odpowiedzialności i uprawnień,,
- uczestnictwo, proces udzielania pracownikom głosu, przy podejmowaniu decyzji dotyczących ich pracy.
Do popularnych rozwiązań których celem jest wzmocnienie motywacji i wyników osiąganych przez pracownika są nowe formy organizacji pracy takie jak:
- ruchomy czas pracy – skrócony tydzień pracy, tj. przepracowanie czterdziestu godzin w krótszym czasie niż tradycyjny pięciodniowy tydzień
- elastyczny czas pracy tj. system pozwalający pracownikom na wybór, w szeroko zakreślonych granicach własnego rozkładu godzin pracy,
- system udziela etatów, gdzie dwóch pracowników półetatowych wykonuje prace po połowie na jednym pełnym etacie,
- telepraca – praca w domu przy wykorzystaniu nowoczesnej technologii info
Właściwe zaprojektowane systemy nagradzania są głównym mechanizmem wykorzystywanym przez menadżerów do motywowania. Mogą one ulepszać postawy i zachowania. Skuteczne systemy nagradzania musza zapewnić wystarczające nagrody na poziomie jednostkowym, spełniające przy tym wymaganie sprawiedliwości.