Autor:	Zbigniew Góral
Tytuł:	Z zagadnień współczesnego prawa pracy.
	Księga jubileuszowa Profesora Henryka Lewandowskiego.

SŁOWO O JUBILACIE

Zbigniew Góral

Profesor Henryk Lewandowski swoją karierę akademicką rozpoczął 50 lat temu. Przez cały ten czas wierny jest Wydziałowi Prawa i Administracji Uniwersytetu Łódzkiego, gdzie najpierw studiował prawo, a następnie podjął pracę nauczyciela akademickiego. W początkowym okresie działalność na Uczelni łączył z pełnieniem funkcji asesora i sędziego w sądach okręgu łódzkiego, by po kilku latach poświęcić się już całkowicie pracy naukowo-dydaktycznej. Piękny Jubileusz przypadający w tym roku stanowi znakomitą okazję do przypomnienia jakże wielu zasług i osiągnięć Profesora w życiu akademickim.

Przede wszystkim w tym czasie zdobył Profesor niekwestionowaną pozycję naukową, stając się uznanym autorytetem w środowisku związanym z nauką prawa pracy. Należy do tej generacji, której w udziale przypadło dzieło kontynuowania tego, co zapoczątkowali twórcy polskiego prawa pracy, w tym m.in. Profesor Wacław Szubert. Dla dostojnego Jubilata zawsze największym zaszczytem było to, że znalazł się w kręgu najbliższych uczniów i współpracowników Profesora Szuberta, budując razem z nim jeden z najprężniejszych ośrodków naukowych w Polsce, za jaki uchodziło i uchodzi łódzkie środowisko nauki prawa pracy.

Profesor Henryk Lewandowski jest autorem ok. 200 prac o różnym charakterze: monografii, komentarzy, studiów, artykułów, glos, recenzji, opinii i ekspertyz. Dotyczą one w szczególności problematyki uprawnień kierowniczych podmiotu zatrudniającego, zbiorowego prawa pracy, a w ostatnim okresie również europejskiego prawa pracy. Wiele z opracowań Jego autorstwa należy do kanonu lektur każdego, kto poważnie zajmuje się prawem pracy. Odnosi się to m.in. do książki Uprawnienia kierownicze w umownym stosunku pracy - Przedmiot i granice, wydanej w 1977 r., która posiada fundamentalne znaczenie dla teorii prawa pracy. Wielki ciężar gatunkowy mają również Jego liczne opracowania dotyczące układów zbiorowych pracy oraz sporów zbiorowych pracy. Jest aktywnym uczestnikiem dyskusji o kierunkach rozwoju prawa pracy. Zabierał głos na ten temat w różnych fazach owej dyskusji. Wystarczy w tym miejscu wspomnieć Jego Uwagi w sprawie reformy prawa pracy (tekst opublikowany w 1987 r. w opracowaniu zbiorowym pod redakcją Z. Salwy i M. Matey pt. Przesłanki i kierunki reformy prawa pracy i ubezpieczeń społecznych), artykuł w "Ruchu Prawniczym, Ekonomicznym i Socjologicznym" z 1988 r., pt. Zakres podmiotowy i przedmiotowy kodeksu pracy. Uwagi de lege ferenda, artykuł z 1992 r. w "Pracy i Zabezpieczeniu Społecznym", pt. Tworzenie nowego modelu prawa pracy dostosowanego do warunków gospodarki rynkowej.

Dostojny Jubilat jest znakomitym animatorem działalności naukowej. Przejawia się to w inicjowaniu publikacji zbiorowych, w których jest autorem, ale również pełni rolę redaktora lub współredaktora. Wśród wielu takich publikacji szczególne znaczenie w dorobku prawa pracy mają z pewnością wydane w 1988 r. Studia z prawa pracy (Księga dla uczczenia 50-lecia działalności prof. dra Wacława Szuberta), książka pt. Polskie prawo pracy w okresie transformacji w oświetleniu prawa wspólnotowego z 1997 r., książka pt. Wpływ prawa wspólnotowego (Unii Europejskiej) na prawo wewnętrzne. Przykład Francji i Polski z 2002 r. oraz kolejna publikacja pt. Granice liberalizacji prawa pracy. Problemy zabezpieczenia społecznego z 2003 r. Profesor Henryk Lewandowski znany jest również jako niezwykle sprawny organizator licznych konferencji naukowych, o wymiarze krajowym, ale często również międzynarodowym. Zwykle dawały one impuls do dalszych badań i dyskusji. Tak było choćby w przypadku polsko-francuskiej konferencji "Droit du travail dans l’entreprise", zorganizowanej w 1985 r., międzynarodowej konferencji nt. "Syndykalizmu współczesnego i jego przyszłości" z 1996 r., polsko-francuskiej konferencji o wpływie prawa wspólnotowego na prawo wewnętrzne z 2003 r. czy zorganizowanego przez Profesora w tym samym roku Zjazdu Katedr i Zakładów Prawa Pracy Ubezpieczeń Społecznych.

Już z powyższego wykazu konferencji wynika w sposób jednoznaczny, że aktywność naukowa Dostojnego Jubilata przekraczała granice ojczystego kraju. Prowadził ożywioną wymianę naukową z wieloma zagranicznymi ośrodkami naukowymi, w szczególności we Francji, Belgii, Hiszpanii, Włoszech, Kanadzie, a w ostatnim okresie również na Litwie. Publikował w czasopismach zagranicznych i aktywnie uczestniczył w Światowych i Europejskich Kongresach Prawa Pracy i Zabezpieczenia Społecznego.

Profesor Henryk Lewandowski będąc uznanym teoretykiem prawa pracy przywiązuje jednocześnie wielką wagę do praktyki jego stosowania. Jest twórcą licznych opinii prawnych, wydawanych m.in. dla związków zawodowych. Od wielu lat ściśle współpracuje z Państwową Inspekcją Pracy, będąc jej stałym konsultantem. Przede wszystkim z myślą o praktyce powołał przed laty Podyplomowe Studium Prawa Pracy, które do dnia dzisiejszego cieszy się wielkim zainteresowaniem ze strony słuchaczy.

Jest wreszcie Profesor Lewandowski cenionym dydaktykiem. Jego aktywność w tym zakresie obejmuje prowadzenie wykładów z prawa pracy oraz z europejskiego prawa pracy. Od lat prowadzi też seminarium magisterskie, na którym wypromował prawie 200 magistrów. Nieocenione są Jego zasługi w kształtowaniu młodej kadry naukowej. Prowadzi seminarium doktorskie, w którym uczestniczy liczne grono doktorantów. Pod Jego kierunkiem powstało 9 doktoratów. Przychodzi zawsze z cenną radą swoim wychowankom piszącym rozprawy habilitacyjne.

Trudno na koniec nie wspomnieć o działalności organizacyjnej Profesora na terenie macierzystej Uczelni i Wydziału. Wśród wielu pełnionych tu funkcji są takie, jak funkcja Dziekana Wydziału Prawa i Administracji i przez wiele lat sprawowana funkcja Kierownika Katedry Prawa Pracy.

Niniejsza Księga jest skromnym wyrazem uznania dla osiągnięć i dorobku Dostojnego Jubilata. W jej opracowaniu wzięli udział Jego przyjaciele, współpracownicy i wychowankowie oraz grono osób, znajdujących w twórczości Profesora inspirację dla swoich badań naukowych.

Zbigniew Góral

DOROBEK NAUKOWY PROF. ZW. DR. HAB. HENRYKA LEWANDOWSKIEGO

Marcin A. Mielczarek

I. Monografie

1. Instytucja próby w prawie pracy, Wydawnictwo Prawnicze, Warszawa 1968, ss. 183.

2. Uprawnienia kierownicze w stosunku pracy, Uniwersytet Łódzki, Łódź 1973, ss. 205.

3. Uprawnienia kierownicze w umownym stosunku pracy, PWN, Warszawa 1977, ss. 258.

II. Udział autorski w opracowaniach zbiorowych i redakcja naukowa

A. Redakcja naukowa opracowań zbiorowych

1. Droit du travail dans l’entreprise, Acta UL Fol. Iur. 1985, nr 19.

2. Studia z prawa pracy. [Dla uczczenia 50-lecia działalności prof. dra Wacława Szuberta], PWN, Warszawa 1988.

3. Les Accords d’Entreprise, [współred. I. Boruta], Uniwersytet Łódzki, Łódź 1991.

4. Problemy prawa pracy polityki społecznej, [współred. T. Wyka], Fol. Iur., Wyd. UL, Łódź 1993.

5. Syndykalizm współczesny i jego przyszłość, [współred. Z. Hajn], Uniwersytet Łódzki, Łódź 1996, ss. 267.

6. Le syndicalisme contemporain et son avenir, [współred. Z. Hajn], Uniwersytet Łódzki, Łódź 1996, ss. 276.

7. Polskie prawo pracy w okresie transformacji w oświetleniu prawa wspólnotowego, Wydawn. Nauk. Scholar, Fundacja Promocji Prawa Europejskiego, Warszawa 1997.

8. Europejskie prawo pracy i prawo socjalne. Integracja Europejska. Lektury nr 9. Materiały z seminarium, [współred. K. Serafin], aut.: R. Birk, K.D. Borchardt, H. Lewandowski, Instytut Europejski, Łódź 1998, ss. 185.

9. Pracodawca-pracownik w procesie przemian gospodarki polskiej i integracji z Unią Europejską, Łódź 2000.

10. Granice liberalizacji prawa pracy. Problemy zabezpieczenia społecznego, materiały konferencyjne, [współred. E. Bielak], Uniwersytet Łódzki, Łódź 2003.

11. Wpływ prawa wspólnotowego (Unii Europejskiej) na prawo wewnętrzne. Przykład Francji i Polski, [współred. D. Makowski], Difin, Warszawa 2003.

12. Influence du droit communautaire sur le droit interne. Cas de France et de Pologne, [współred. D. Makowski], Difin, Warszawa 2003.

B. Udział autorski w opracowaniach zbiorowych

13. Allocution (w:) Droit du travail dans l’entreprise, red. H. Lewandowski, Acta UL Fol. Iur. 1985, nr 19.

14. Uwagi w sprawie podziału umowy o pracę na rodzaje (w:) Studia z prawa pracy. [Dla uczczenia 50-lecia działalności prof. dra Wacława Szuberta], PWN, Warszawa 1988, s. 175-187.

15. Sytuacja prawna pracowników migrujących (w:) Polskie prawo pracy w okresie transformacji w oświetleniu prawa wspólnotowego, [współaut. Z. Góral], Wydawn. Nauk. Scholar, Fundacja Promocji Prawa Europejskiego, Warszawa 1997, s. 173-202.

16. Europejskie prawo pracy i prawo socjalne. Integracja Europejska. Lektury nr 9. Materiały z seminarium, [współred. K. Serafin], aut.: R. Birk, K. D. Borchardt, H. Lewandowski, Instytut Europejski, Łódź 1998, ss. 185.

17. Zbliżanie polskiego indywidualnego prawa pracy do prawa wspólnotowego (Unii Europejskiej) (w:) Pracodawca-pracownik w procesie przemian gospodarki polskiej i integracji z Unią Europejską, Łódź 2000.

18. Wystąpienie prof. dra hab. Henryka Lewandowskiego inaugurujące XIV Zjazd Katedr (Zakładów) Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych (w:) Granice liberalizacji prawa pracy. Problemy zabezpieczenia społecznego, materiały konferencyjne, [współred. E. Bielak], Uniwersytet Łódzki, Łódź 2003, s. 5-7.

19. Granice liberalizacji prawa pracy (w:) Granice liberalizacji prawa pracy. Problemy zabezpieczenia społecznego, materiały konferencyjne, [współred. E. Bielak], Uniwersytet Łódzki, Łódź 2003, s. 27-34.

20. Wpływ prawa wspólnotowego (Unii Europejskiej) na polskie prawo pracy (w:) Wpływ prawa wspólnotowego (Unii Europejskiej) na prawo wewnętrzne. Przykład Francji i Polski, [współred. D. Makowski], Difin, Warszawa 2003, s. 383-405.

21. Influence du droit communautaire (de l’Union Européenne) sur le droit du travail polonaise (w:) Influence du droit communautaire sur le droit interne. Cas de France et de Pologne, [współred. D. Makowski], Difin, Warszawa 2003.

III. Studia, artykuły i komunikaty naukowe

1. Forma zawarcia umowy o pracę, ZNUŁ, ser. 1., 1958, z. 9, s. 133-149.

2. Początek i czas trwania okresu próbnego w stosunku pracy, ZNUŁ, ser. 1., 1961, z. 22, s. 163-177.

3. Niektóre problemy okresu próbnego w stosunku pracy w oświetleniu porównawczym, ZNUŁ, ser. 1., 1963, z. 28, s. 103-123.

4. Zakres podmiotowy instytucji okresu próbnego w stosunkach pracy, ZNUŁ, ser. 1., 1964, z. 37, s. 91-115.

5. Charakter prawny instytucji próby w prawie stosunku pracy, PiP 1966, z. 9, s. 316-329.

6. Problem dopuszczalności próby w toku trwania zatrudnienia i po przerwie w zatrudnieniu, PiZS 1966, nr 8, s. 15-20.

7. Z badań nad urlopami wypoczynkowymi, Ośrodek Badawczy Zarządu Głównego Związku Zawodowego Pracowników Przemysłu Włókienniczego, Odzieżowego i Skórzanego, Łódź 1967 [współaut.].

8. Niektóre problemy uprawnień kierowniczych pracodawcy w świetle orzecznictwa sądów francuskich, ZNUŁ, ser. 1., 1969, z. 66, s. 75-85.

9. Zmiana miejsca świadczenia pracy, "Studia Prawno-Ekonomiczne" 1971, t. 6, s. 73-89.

10. Przejściowe powierzenie pracownikowi zadań wykraczających poza umówiony rodzaj pracy, PiZS 1972, nr 10-11, s. 22-30.

11. Uprawnienia podmiotu zatrudniającego w zakresie kształtowania czasu pracy, "Studia Prawno-Ekonomiczne" 1972, t. 8, s. 19-42.

12. Konkretyzacja obowiązków pracownika przez podmiot zatrudniający, "Studia Prawnicze" 1973, z. 36, s. 85-122.

13. Niektóre aspekty prawne ochrony pracy (w:) Wybrane zagadnienia z dziedziny ochrony pracy (Sympozjum), Zielona Góra 1974.

14. Rodzaje umowy o pracę (w:) Instytucje stosunku pracy w kodeksie pracy (Charakterystyka i próba wykładni), "Studia i Materiały Instytutu Pracy" nr 7, Warszawa 1974, s. 9-26.

15. Rodzaje umowy o pracę (w:) Seminarium z zakresu kodeksu pracy nr 6, Resortowy Ośrodek Dokształcania i Doskonalenia Kadr Ministerstwa Pracy, Płac i Spraw Socjalnych, Warszawa 1974.

16. Nawiązanie stosunku pracy (w:) Nowe prawo pracy, red. R. Korolec, J. Pacho, Warszawa 1975, s. 71-88.

17. Uprawnienia kierownicze w spółdzielczym stosunku pracy, "Nowe Prawo" 1975, nr 7-8, s. 960-969.

18. Prawo pracy w XXX-leciu PRL, "Studia Prawno-Ekonomiczne" 1976, t. 16, s. 49-64.

19. Urlopy wypoczynkowe włókniarzy w świetle badań, Ośrodek Badawczy Zarządu Głównego Związku Zawodowego Pracowników Przemysłu Włókienniczego, Odzieżowego i Skórzanego, Łódź 1976, ss. 36 [współprac.].

20. Informacja naukowa nt. polskiego systemu rozstrzygania sporów pracowniczych, przedstawiona na IX Międzynarodowym Kongresie Prawa Pracy i Zabezpieczenia Społecznego w Monachium w 1978 r., Societé Internationale de Droit du Travail et de la Sécurité Sociale. 9ième Congrès International. Raports et débats, Heidelberg 1979, s. 151-153.

21. Kształcenie podyplomowe w zakresie prawa pracy. Referat na VI Ogólnopolski Zjazd Naukowy Prawa Pracy w Gdañsku 23-27 wrzeœnia 1979 r. (w:) Materia³y VI OZNPP Gdañsk.

22. Mała encyklopedia prawa, Warszawa 1980 [autorstwo 42 haseł z zakresu prawa pracy].

23. Le règlement des litiges du travail en droit polonais, Bulletin de Droit Comparé du Travail et de la Sécurité Sociale, Université de Bordeaux, Comptrasec 1981, s. 37-54.

24. Pozycja prawna dyrektora przedsiębiorstwa państwowego (w:) Wybrane problemy prawne kierowania przedsiêbiorstwem, Towarzystwo Naukowe Organizacji i Kierownictwa, £ódŸ 1982, s. 27-43.

25. Założenia formuły prawnej i działalności związków zawodowych w przyszłej regulacji ustawowej (w:) Pojęcie i zakres działalności związkowej, praca zb., kom. red. St. Czajka i in., Warszawa 1982, s. 44-50 [IPiSS, Studia i Materiały 1982, z. 15].

26. Założenia regulacji prawnej i zakres działalności związków zawodowych, PiZS 1982, nr 6, s. 1-7.

27. Partycypacja pracownicza we Francji (w:) Z problematyki związków zawodowych i współuczestnictwa pracowników w zarządzaniu. Ujęcie prawno porównawcze, praca zb., kom. red. St. Czajka i in., Warszawa 1982, s. 145-153 [IPiSS, Studia i Materiały 1982, z. 21].

28. Prawne aspekty uczestnictwa pracowników w zarządzaniu, "Polityka Społeczna" 1983, nr 11-12, s. 3-7.

29. Uczestnictwo pracowników w zarządzaniu przedsiębiorstwem, "Studia Prawno-Ekonomiczne" 1984, t. 32, s. 41-55.

30. Status prawny służby państwowej w wybranych krajach zachodnioeuropejskich, [współaut.: W. Suchowicz, Z. Sypniewski], IPiSS, Warszawa 1985, ss. 61, bibliogr.

31. La situation juridique du chef d’entreprise d’Etat selon le droit polonais (statut - pouvoir - responsabilité, Acta UL Fol. Iur. 1985, nr 19, s. 63-87.

32. Uwagi w sprawie reformy prawa pracy (w:) Przesłanki i kierunki reformy prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, red. Z. Salwa, M. Matey, Ossolineum IPiP, Rada Legislacyjna, Wrocław 1987, s. 79-99.

33. Z problematyki zmiany kodeksu pracy (w:) Praca i polityka społeczna w Polsce współczesnej, zbiór opracowań, red. Z. Wolińska, Warszawa 1987, s. 257-272.

34. Przedsiębiorstwo państwowe i samorząd jego załogi. Komentarz, [współaut.: C. Kosikowski, A. Rembieliński, M. Seweryński], PWN, Warszawa 1987, ss. 626.

35. Międzynarodowe stosunki gospodarcze jako istotny element ładu pokojowego, Zesz. Nauk. WSI Opole Nauki Społeczne 1987, nr 16, s. 67-72.

36. W kwestii skuteczności regulacji prawnej porzucenia pracy, "Biuletyn Rady Legislacyjnej" 1988, nr 16, s. 5-31.

37. Zakres podmiotowy i przedmiotowy kodeksu pracy. Uwagi de lege ferenda, RPEiS 1988 [1989], nr 4, s. 31-43.

38. Nieskuteczność i szkodliwość regulacji prawnej porzucenia pracy, PiP 1989, nr 2, s. 31-44.

39. Uczastije trudowogo kollektiwa w uprawlenii gosudarstwiennym predprijatijem po zakonam ot 25.IX.1981 g., Sovr. Pol. Pravo 1988 [1989], nr 2, s. 41-51, tekst ros.

40. Les principes généraux du droit du travail polonais et les tendances de sa réforme, Les Cahiers de Droit, vol. 3o, n^o 1, mars 1989, s. 5-23.

41. Les problèmes de liberté et d’égalité dans le droit socialiste du travail: étude du cas polonaise (w:) Liberté, Égalité, Fraternité. Actualités en droit social, [współaut. M. Seweryński], Bordeaux 1990, s. 183-202.

42. Zakres podmiotowy i przedmiotowy kodeksu pracy. Uwagi de lege ferenda (w:) Przesłanki reformy prawa pracy. Cz. 1., red. i wstęp Z. Salwa, MPiSS, Warszawa 1990, s. 117-129.

43. Le rôle des accords collectifs dans le droit du travail polon ais (w:) Les accords d’entreprise. Zbiór studiów dedykowany Wacławowi Szubertowi [wprowadzenie H. Lewandowski], Acta UL Fol. Iur. 1991 nr 46, s. 79-92.

44. O projekcie ustawy o zakładowych układach zbiorowych pracy, PiZS 1991, nr 10, s. 11-17.

45. Ustrój pracy w koncepcjach okresu okupacji 1941-1944 (Zebranie naukowe w związku z 20 rocznicą śmierci profesora Macieja Święcickiego), Łódź 5 III 1992 r., [Sprawozdanie], PiP 1992, nr 8, s. 105-106.

46. Partycypacja pracowników w zarządzaniu przedsiębiorstwem w krajach Europy Środkowej i Wschodniej. Zagadnienia ogólne (w:) Problemy prawa pracy. Księga poświęcona Zbigniewowi Salwie, red. M. Gersdorf-Giaro, I. Jędrasik-Jankowska, K. Rączka, "Studia Iuridica" 1992, nr 23, s. 89-101.

47. W sprawie modelu układu zbiorowego pracy, "Polityka Społeczna" 1992, nr 11-12, s. 1-5.

48. Tworzenie nowego modelu prawa pracy dostosowanego do warunków gospodarki rynkowej, PiZS 1992, nr 5-6, s. 14-17.

49. Przyszły model układu zbiorowego pracy w Polsce, Acta UL Fol. Iur. 1993, nr 58, s. 143-162.

50. Evolution de la négociation collective de travail dans le droit polonais - période communiste et postcommuniste (w:) Changements politiques et droit du travail. Perspective polono-espagnole. Symposium polono-catalan de droit compare du travail Barcelone, 12-13 décembre 1991, red. M. Seweryński, A. Marzal, Uniwesytet Łódzki, Łódź 1992, s. 95-110.

51. Związki zawodowe i ich przyszłość - perspektywa porównawcza, Sprawozdania z czynności i posiedzeń naukowych ŁTN, t. XLVII/1993, s. 233-241.

52. Wystąpienie inaugurujące międzynarodową sesją naukową "Trójstronność" w Płocku - 26 X 1993 r. (w:) "Notatki Płockie" - Kwartalnik Towarzystwa Naukowego Płockiego 1993, nr 4.

53. Le droit du travail dans les petites et moyennes enterprises, "Polish Labour Law", vol. 6/1994, s. 9-16, bibliogr.

54. Promotion et réglementation de la création des possibilités d’emploi en Pologne, "Droit Polonais Contemporain" 1994, nr 1/4, s. 55-69.

55. Rokowania i układy zbiorowe pracy w krajach członkowskich Unii Europejskiej, "Przegląd Socjologiczny" 1994, t. 43, s. 155-170.

56. Stosowanie umów cywilnoprawnych do zatrudnienia pracowniczego (propozycje rozwiązań ustawowych), [współaut. Z. Góral], "Inspektor Pracy" 1995, nr 5, s. 20.

57. Opinia w sprawie przepisów projektu nowelizacji Kodeksu pracy w części dotyczącej bezpieczeństwa i higieny pracy, [współaut.: Z. Góral, T. Wyka], "Inspektor Pracy" 1995, nr 7-8, s. 16-17.

58. Układy zbiorowe pracy. Próba oceny nowej regulacji prawnej (w:) Studia z zakresu prawa pracy i polityki społecznej, red. A. Świątkowski, Uniwersytet Jagielloński, Kraków 1995, s. 25-35.

59. Układy zbiorowe pracy (w:) Prawo pracy - rodzina, układy zbiorowe pracy. Materiały z X Zjazdu Katedr i Zakładów Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Kazimierzu n. Wisłą 1995, s. 185-200.

60. Układy zbiorowe pracy, Warszawa 1995, ss. 22.

61. Przeciwdziałanie stosowaniu umów cywilnoprawnych do zatrudnienia pracowniczego, [współaut. Z. Góral], PiZS 1996, nr 12, s. 21-34.

62. Zatrudniać na etacie czy wynajmować firmę, [współaut. Z. Góral], "Rzeczpospolita" z dnia 13 grudnia 1996 r..

63. Niedopuszczalność stosowania umów cywilnoprawnych do zatrudnienia pracowniczego (w:) Prawo pracy po zmianach, red. K. Rączka, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne 1997, s. 94-116.

64. Prawo do rokowań zbiorowych, Europejska Karta Pracy, "Biuletyn" 1997, nr 1-2, s. 46-53.

65. Spory zbiorowe pracy. Pojęcie, przedmiot i strony sporu zbiorowego (w:) Studia z zakresu Prawa Pracy i Polityki Społecznej, t. 4: 1997/1998, s. 127-144.

66. Stosowanie układów zbiorowych pracy do pracowników objętych pragmatykami pracowniczymi, PiZS 1998, nr 11, s. 12-16.

67. Rola układów zbiorowych pracy w regulacji ochrony pracy (w:) Ochrona pracy: uwarunkowania prawne, ekonomiczne i społeczne, Wyd. PIP, Toruń 1998.

68. Prawo pracy. T. 1-3, red. Z. Salwa, Wydawnictwa Prawnicze PWN, Warszawa 1998, ss. nlb. wymiennokartkowe [współautor].

69. Collective agreements in Poland, "Droit Polonais Contemporain" 1998 [1999], nr 1/4, s. 71-87.

70. Układy zbiorowe pracy jako źródło prawa w Polsce - ewolucja i stan obecny (w:) Ład społeczny w Polsce i w Niemczech na tle jednoczącej się Europy. Księga pamiątkowa poświęcona Czesławowi Jackowiakowi, red. Bernd von Maydell, Tadeusz Zieliński; Wydawnictwo Polsko-Niemieckie, Warszawa 1999, s. 80-99.

71. Tarifverträge als Rechtsquellen im polnischen Recht: ihre Etwicklung und ihr actueller Zustand (w:) Die Sozialordnung in Polen und Deutschland in einen zusammenwachsenden Europa. Gedächtnisschrift für Czesław Jackowiak /Herausgegeben von Bernd von Maydell und Tadeusz Zielinski, Warschau, 1999, s. 83-103.

72. Hasła z prawa pracy: Kodeks pracy, Stosunek pracy, Zasady prawa pracy, Spory ze stosunku pracy, Umowa na okres próbny, Przywrócenie do pracy (w:) Wielka encyklopedia prawa, red. E. Smoktunowicz, Wyd. Prawo i Praktyka Gospodarcza, Warszawa-Białystok 2000.

73. Nowelizacja prawa o układach zbiorowych pracy, PiZS 2001, nr 1, s. 7-12.

74. La politique de l’emploi et les mesures juridiques pour combattre le chômage en Pologne (w:) Le politiche del lavoro in Europa - Esperienze nationali su modelli normativi di promozione dell’occupazione, Messina 2001.

75. Uwagi o roli umowy we współczesnym prawie pracy (w:) Prawo pracy - wyzwania XXI wieku. Księga Jubileuszowa Profesora Tadeusza Zielińskiego, red. M. Matey-Tyrowicz, L. Nawacki, B. Wagner; Biuro RPO, Agencja "Master", Warszawa 2002, s. 253-274.

76. Środki prawa pracy sprzyjające aktywizacji pracodawców - przedsiębiorców (w:) Aktywizacja społeczeństwa w walce z bezrobociem, materiały konferencyjne, red. E. Wichrowska-Janikowska; Biuro RPO, Łódź 2004, s. 7-14.

77. Dostosowywanie polskiego prawa pracy do prawa wspólnotowego (Unii Europejskiej) (w:) Darbo teisé suvienytoje Europoje (Tarptautinésmokslinés konferencijos medziaga), Vilnius 2004.

78. Liberalizacja prawa pracy (w:) ,,Państwo i Społeczeństwo" - czasopismo Krakowskiej Szkoły Wyższej im. Andrzeja Frycza Modrzewskiego 2004, nr 3.

79. Wspólnotowe (Unii Europejskiej) i polskie prawo pracy dotyczące restrukturyzacji przedsiębiorstw (w:) Stosunki pracy w perspektywie restrukturyzacji gospodarki w Łodzi, Wyd. PAN, Łódź 2004.

80. Środki prawa pracy sprzyjające aktywizacji pracodawców - przedsiębiorców (w:) Aktywizacja społeczeństwa w walce z bezrobociem, Wyd. Biura Rzecznika Praw Obywatelskich, Warszawa 2004.

81. Rozważna liberalizacja, ,,Przegląd Wydarzeń Związkowych" 2004, nr 7-8, s. 10.

82. Głos w dyskusji, Konferencja zorganizowana przez Biuro Rzecznika Praw Obywatelskich nt. ,,Samozatrudnienie - uwarunkowanie i konsekwencje w sferze praw pracowniczych" (30 czerwca 2004 r.), Biuletyn RPO - Materiały, Warszawa 2005.

83. Prawo polskie po akcesji (Polski) do Unii Europejskiej. Zagadnienia ogólne, "Państwo i Społeczeństwo" - czasopismo Krakowskiej Szkoły Wyższej im. Andrzeja Frycza Modrzewskiego 2005, nr 4.

84. Polish labour law after accession (of Poland) to the European Union (w:) "Poland in the European Union: The Social Dimansion", (seria) Managerial Law, vol. 47 (6/2005), ed. University of Hull., Hull 2005.

85. Nawiązanie i zmiana stosunku pracy (zarys problematyki) (w:) Prawo pracy RP w obliczu przemian, red. M. Matey-Tyrowicz, T. Zieliński, Warszawa 2006, s. 127-144.

86. Restrukturyzacja przedsiębiorstw a prawo pracy (indywidualne i zbiorowe) w Polsce (w:) Studia z zakresu Prawa Pracy i Polityki Społecznej, red. A. Świątkowski, Kraków 2006.

87. Problem dostosowywania polskiego litewskiego prawa pracy do standardów Unii Europejskiej (w:) Problemy polskiego i litewskiego prawa pracy po akcesji do Unii Europejskiej [pod red. naukową prof. Z. Górala], ,,Biuletyn Studenckiego Koła Naukowego Prawa Pracy" 2006, nr 2, s. 17-21.

88. Nowe formy zatrudnienia, ,,Studia Prawnicze - Rozprawy i Materiały", Kraków 2006, s. 138-147.

89. Problemy prawa pracy związane z restrukturyzacją przedsiębiorstwa (w:) Człowiek, obywatel, pracownik. Studia z zakresu prawa. Księga jubileuszowa poświęcona Profesor Urszuli Jackowiak, red. J. Stelina, A. Wypych-Żywicka, "Gdańskie Studia Prawnicze" 2007, nr 17, s. 147-152.

90. Wypowiedzenie umowy o pracę - refleksje krytyczne nad wybranymi orzeczeniami SN, "Monitor Prawa Pracy" 2007, nr 5, s. 237-240.

91. Restrukturyzacja i zmiana funkcjonowania przedsiębiorstwa - prawo pracy (indywidualne i zbiorowe) w Polsce (w:) Darbo ir socjalinés apsaugos teisé XXI amziuje: issukiai Ir perspektyvos, Vilnius 2007.

IV. Referaty i komunikaty krajowe na kongresy międzynarodowe. Udział w dyskusji kongresowej

1. Promotion et réglamentationde la création de possibilités d’emploi, Rapport national (polonais) pour le XIV Congrès Mondial de Droit du Travail et de la Sécurité Sociale (w:) Promotion and Regulation of Job Creation Opportunities, Rapports Nationaux pour le XIV Congrès Mondial de Droit du Travail et de la Sécurité Sociale, Theme I, Seoul, Korea 1994, s. 555-579.

2. Rapport national polonais - réponse au questionnaire sur le thème II (Droit du travail, dans ses dimensions individuelles et collectives, et décentralisation productive) pour XVIII Congrès Mondial de Droit du Travail et de la Sécurité Sociale.

V. Glosy i komentarze do orzeczeń sądowych

1. Glosa do wyroku SN z 13 X 1972 r., II PRN 74/72, "Nowe Prawo" 1974, nr 4, s. 515-517.

2. Komentarz do wyroku SN z 13 V 1976 r., I PR 62/76, "Przegląd Orzecznictwa i Piśmiennictwa z Zakresu Prawa Spółdzielczego" na rok 1978, s. 69-75.

3. Komentarz do uchwały SN z 21 IX 1990 r., III PZP 4/90, "Orzecznictwo Gospodarcze" 1991, nr 2, s. 64-67.

4. Glosa do uchwały SN z 21 IX 1990 r., III PZP 4/90, OSP 1991, poz. 208.

5. Glosa do wyroku SN z 6 VI 2006 r., I PK 263/05, "Monitor Prawa Pracy" 2008, nr 1, s. 47-50.

VI. Recenzje, sprawozdania i informacje naukowe

1. Z. Tobor, Charakterystyka ocen instrumentalnych i instrumentalne oceny przepisów prawnych, Katowice 1986, "Prakseologia" 1986 [1988], nr 1-2, s. 333-361.

2. J. Wratny, D. Kotowska, J. Szczot, Nowy kodeks pracy. Tekst ujednolicony z komentarzem., Warszawa 1996, PiP 1996, nr 10, s. 92-93.

3. M. Bednarski, J. Wratny, Porozumienia socjalne związane z prywatyzacją przedsiębiorstw państwowych - fenomen społeczny i prawny, Warszawa 2000, PiP 2002, nr 2, s. 103-104.

4. Seul. 1994.09.26-30. XIV Międzynarodowy Kongres Prawa Pracy i Zabezpieczenia Społecznego, [oprac.], PiP 1995, nr 1, s. 93.

5. Sprawozdanie z XVIII Światowego Kongresu Prawa Pracy i Zabezpieczenia Społecznego w Paryżu (5-8 IX 2006 r.), ,,Studia Prawnicze - Rozprawy i Materiały", Kraków 2006, s. 189-192.

VII. Pomoce dydaktyczne

1. Wybrane zagadnienia z prawa pracy, Towarzystwo Naukowe Organizacji i Kierownictwa, Łódź 1968, ss. 183 [współaut.: T. Bińczycka-Majewska, M. Seweryński, J. Loga].

2. Wybrane zagadnienia z prawa pracy, Towarzystwo Naukowe Organizacji i Kierownictwa, Łódź 1971, ss. 280 [współaut.: T. Bińczycka-Majewska, M. Seweryński, J. Loga].

VIII. Inne opracowania

1. Prawo pracy jako przedmiot nauczania w wyższych uczelniach, [współaut. M. Seweryński], ZNUŁ, ser. 1., 1974, z. 107, s. 39-50.

2. Wykaz prac naukowych prof. dra Wacława Szuberta ogłoszonych drukiem (w:) Studia z prawa pracy. [Dla uczczenia 50-lecia działalności prof. dra Wacława Szuberta], red. H. Lewandowski, PWN, Warszawa 1988, s. 5-16.

3. Jerzy Wróblewski. Wspomnienie pośmiertne, [współaut. M. Zirk-Sadowski], PiP1990, nr 10.

4. Nekrologi - Wacław Szubert (w:) Sprawozdania z czynności i posiedzeń naukowych ŁTN, Łódź 1994

5. Szubert Wacław. 1912-1994. Wspomnienie pośmiertne, [współaut. M. Seweryński], PiP 1994, nr 2, s. 89-91.

6. Wacław Szubert (1912-1994), PiZS 1994, nr 5, s. 1-3.

7. Wacław Szubert - teoretyk prawa pracy, prawa ubezpieczeń społecznych i polityki społecznej, [współaut. C. Włodarczyk], Acta UL Fol. Iur. 1997, nr 64, s. 111-116.

8. L’activité scientifique du Professeur Wacław Szubert, Acta UL Fol. Iur. 1991, nr 46, s. 129-140.

9. Życie i działalność Jerzego Logi (w:) Studia z prawa pracy. Księga pamiątkowa ku czci docenta Jerzego Logi, red. i wstęp Z. Góral, Uniwersytet Łódzki, Łódź 2007, s. 13-18.

Opracował:

Marcin Mielczarek

Katedra Prawa Pracy UŁ

ZAGADNIENIA OGÓLNE, ŹRÓDŁA PRAWA PRACY

O USTAWIE JAKO ŹRÓDLE PRAWA PRACY UWAG KILKA

Krzysztof W. Baran

Ustawa¹ jest szczególnym² źródłem prawa³, ponieważ stanowi wyraz woli suwerennie realizowany przez parlament⁴. W państwie demokratycznym jest podstawową formą regulacji prawnej⁵. W granicach terytorialnych jej moc obowiązująca wiąże wszystkie podmioty⁶. Cechujący ustawę generalno-abstrakcyjny charakter norm⁷ sprawia, że w systemie prawa pracy pełni ona rolę aktu wyznaczającego powszechne standardy funkcjonowania w stosunkach pracy.

Ustawy jako źródła prawa, w tym prawa pracy, nie są kategorią jednorodną. W zależności od przyjętego kryterium systematyzacji można wyróżnić ich rozmaite kategorie. Ze względu na fakt, że w hierarchii źródeł prawa stanowią one podstawowe akty normatywne o charakterze podkonstytucyjnym, szczególnie doniosły wydaje się ich podział według kryterium relacji do norm Konstytucji. W tej płaszczyźnie można wyróżnić dwie kategorie ustaw: niesamoistne oraz samoistne⁸. Do pierwszej grupy należy zaliczyć te z nich, które zostały uchwalone dla wykonania norm konstytucyjnych i urzeczywistnienia zapisanych w niej idei i wartości. Z kolei ustawy samoistne regulują zagadnienia nieobjęte bezpośrednio konstytucją. Ustawodawca ma więc w nich szeroki zakres swobody tworzenia norm⁹. In abstracto jego granice można wyznaczyć jedynie prima facie.

W systemie prawa pracy występują obie wyróżnione kategorie ustaw. Ze względu na fakt, iż regulacje konstytucyjne dotyczące bezpośrednio prawa pracy są w sferze przedmiotowej "wąskie" pozostaję w przekonaniu, że dominują w nim ustawy samoistne.

Ze względu na znaczenie norm konstytucyjnych swoje rozważania na temat ustaw jako źródeł prawa pracy rozpocznę od tych mających charakter niesamoistny. Ich treść jest w wymiarze przedmiotowym determinowana przez Konstytucję RP. Hierarchicznie uporządkowany system prawa¹⁰ implikuje bowiem proces konkretyzacji norm konstytucyjnych w ramach ustawodawstwa zwykłego, poprzez uszczegółowienie praw i wolności podmiotów funkcjonujących w stosunkach pracy.

Obowiązek wydania tego rodzaju ustawy wynika z ogólnej zasady realizacji konstytucji jako źródła prawa o najwyższej mocy prawnej. W systemie prawa pracy egzemplifikacją ustawy o charakterze niesamoistnym jest ustawa z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę¹¹, której przepisy konkretyzują postanowienia art. 65 ust. 4 Konstytucji RP. Obok ustaw niesamoistnych konkretyzujących normy konstytucyjne można do tej kategorii aktów normatywnych zaliczyć ustawy statuujące wyjątki od reguł rangi konstytucyjnej. W systemie prawa pracy nie ma wprawdzie osobnych ustaw wyłącznie regulujących takowe wyjątki, natomiast wielokroć mechanizmy te znajdują się w ustawach w których dominują unormowania samoistne. De lege lata ilustracją takiej formuły jest art. 304⁵ k.p., który określa wyjątki od zakazu zatrudniania dzieci¹² poniżej szesnastego roku życia, wyrażonego w art. 65 ust. 2 Konstytucji RP.

W tym kontekście godzi się zaakcentować, iż podział ustaw na niesamoistne i samoistne ma charakter modelowy i został oparty na idealizacyjnej teorii nauki¹³, która ukierunkowana jest na badanie generalnych mechanizmów rządzących w rzeczywistości społecznej w tym również normatywną. W ramach systemu prawa pracy funkcjonują bowiem także ustawy heterogeniczne, zawierające częściowo unormowania mające charakter samoistny, częściowo zaś niesamoistny i to zarówno konkretyzujący, jak i wyjątkowy. Klasycznym przykładem takiej właśnie ustawy jest ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, która z jednej strony zawiera regulacje samoistne w zakresie irenicznych metod likwidowania sporów, z drugiej zaś niesamoistne w zakresie ograniczeń prawa do strajku¹⁴, dopuszczonych postanowienia art. 59 ust. 3 Konstytucji RP.

W systemie prawa pracy rdzeń ustawodawstwa zwykłego tworzą ustawy samoistne. Stan ten jest następstwem faktu, iż normy rangi konstytucyjnej w stosunkach pracy wyznaczają przede wszystkim minimalne standardy o charakterze ochronnym. W efekcie zakres swobody ustawodawcy, zarówno w wymiarze pionowym, jak i poziomym jest relatywne szeroki. Ustawy o charakterze samoistnym regulują nie tylko szerokie połacie indywidualnych stosunków pracy, ale zbiorowe i procesowe prawo pracy. Również ustawodawstwo zwykłe określające mechanizmy organizacyjno-strukturalne ma charakter samoistny.

W przypadku ustaw cechujących się wysokim poziomem samoistności nader istotne znaczenie ma "szerokość" i "głębokość" zawartej w nich regulacji normatywnej. Konstytucja nie wprowadza w tej materii precyzyjnie wyznaczonych granic szczegółowości. Nie oznacza to jednak pełnej swobody ustawodawcy w określaniu mechanizmów normatywnych funkcjonowania stosunkach pracy¹⁵. Swoboda ta w obu wyróżnionych wymiarach podlega bowiem ograniczeniom wynikającym z uniwersalnych mechanizmów o charakterze instytucjonalnym oraz obowiązujących standardów Międzynarodowych¹⁶. Wszelka ingerencja ustawodawcy zwykłego w dobra chronione konstytucyjnie musi - także w systemie prawa praca - odpowiadać dyrektywie proporcjonalności sformułowanej w art. 31 ust. 3 ustawy zasadniczej¹⁷. Jej istota w odniesieniu do działalności ustawodawczej sprowadza się do powinności ustawodawcy realizowania praw i dóbr konstytucyjnych w jak największym stopniu, oraz zachowaniu w możliwie szerokim wymiarze innych praw i dóbr konstytucyjnie chronionych. Reasumując konstatuję, że swoboda ustawodawcy w zakresie "szerokości" i "głębokości" ustawodawstwa zwykłego jest węższa w przypadku ustaw niesamoistnych i szersza w przypadków ustaw samoistnych.

Z punktu widzenia systemu prawa pracy nader ważkim kryterium systematyki ustawodawstwa jest podział różnicujący ustawy wedle tego, czy też nie. Na tle tego rivicipium divisionis można zatem wyróżnić ustawy o charakterze pierwotnym, których przedmiotem są zagadnienia dotychczas nieunormowane tej rangi przepisami, oraz ustawy o charakterze wtórnym zmieniające dotychczas obowiązujące przepisy. Ustawodawstwo typu pierwotnego ukierunkowane na redukcję zjawisk zachodzących w stosunkach pracy dotychczas nie poddanym reglamentacji normatywnej. Z ostatnich lat¹⁸ przykładami egzemplifikującymi tego rodzaju ustawy są wprowadzone do systemu prawa pracy przepisy antykorupcyjne, antymobbingowe czy też regulujące zatrudnienie pracowników tymczasowych oraz telepracowników. Zazwyczaj mają one na celu uruchomienie pojawiających się w stosunkach pracy nowych zjawisk i problemów społecznych.

Trzon polskiego systemu prawa pracy stanowią ustawy typu wtórnego zmieniające dotychczas obowiązujące przepisy tej rangi. Ustawodawstwo wtórne jest przejawem swoistego dla prawa pracy dynamizmu rozwojowego¹⁹. Jego źródła tkwią w wielowymiarowych i nieustannych przekształceniach stosunków społecznych w szeroko pojmowanym środowisku pracy następujących w warunkach zglobalizowanej gospodarki rynkowej. Obiektywnie istniejące faktory o charakterze społeczno-gospodarczym i organizacyjno-technologicznym wywierają poprzez rozmaite podmioty przedstawicielskie niekiedy silną presję na tworzenie przez prawodawcę coraz to innych ustaw. W swej istocie relacja ta ma charakter genetyczny, w tym sensie, że złożone procesy społeczno-gospodarcze inspirują tworzenie norm rangi ustawowej o charakterze dostosowawczym. Oczywiście, zjawisko to nie ma charakteru mechanicystycznego, gdyż przekształcenia zachodzące w środowisku pracy nie powodują automatycznie zmian ustawodawstwa. Należy mieć bowiem świadomość, że jego stabilność jest także istotną wartością, która zabezpiecza harmonijne funkcjonowanie stosunków pracy i utrzymywanie ich w stanie względnej homeostazy²⁰. Szczególną rolę w tej materii odgrywają zwłaszcza ogólne normy kodeksowe, wyznaczające podstawowe standardy ochronne w stosunkach pracy. Stanowią one swoistą przeciwwagę dla - niekiedy wręcz mającej cechy patologiczne - inflacji ustaw typu wtórnego o charakterze lex specialis bądź lex posteriori.

W systemie prawa pracy oznaczenie rzeczownikowe regulacji ustawowej jest zazwyczaj określone przez pracodawcę jako ustawa, rzadziej karta lub prawo, a wyjątkowo kodeks. W płaszczyźnie formalnej wszystkie te akty normatywne, niezależnie od nazwy, mają jednakową moc prawną. Jednakże nazwą karta²¹ lub prawo²² ustawodawca posługuje się w nazewnictwie ustaw dla określenia aktów całościowo regulujących status pracowników i pracodawców jakiejś branży bądź zawodu. W doktrynie prawa pracy²³ tego rodzaju ustawy bywają nazywane pragmatycznymi, ponieważ regulują przede wszystkim status normatywny pracowników sfery budżetowej. W tym miejscu należy odróżnić je od pragmatyk służbowych, tj. ustaw regulujących zasady zatrudnienia funkcjonariuszy służb zmilitaryzowanych²⁴. Osoby te świadczą pracę w ramach administracyjnych stosunków zatrudnienia, a przepisy prawa pracy stosuje się doń tylko subsydiarnie, jeżeli jakieś zagadnienie nie zostało w pragmatyce służbowej uregulowane i zawiera ona stosownej treści odesłanie. Pragmatyki pracownicze są instrumentem podmiotowej dyferencjacji²⁵ stosunku pracy. Spełniają one pożyteczną rolę, gdyż dostosowują regulacje normatywne do specyfiki pracy w konkretnej branży bądź zawodzie. W ostatnich dziesięcioleciach w systemie polskiego prawa pracy można dostrzec procesy ich silnej multiplikacji, uchwala się bowiem coraz to nowe²⁶ ustawy regulujące status coraz węższych grup pracowników²⁷. Tendencja ta budzi wątpliwości, ponieważ w długoterminowej perspektywie sprzyja atrofii indywidualnego prawa pracy, na prawo powszechne i urzędnicze, co oznaczałoby, że koło historii zatoczyło swoisty krąg i nastąpiłby powrót do przedkodeksowego modelu indywidualnego prawa pracy. Dlatego też wysuwane są postulaty unifikacji ustawodawstwa regulującego stosunki pozaumowne w jednej kompleksowej pragmatyce, zwanej kodeksem urzędniczym²⁸, która w sposób racjonalny pozwalałaby różnicować status fachowej kadry, zatrudnionej w szeroko pojętej sferze budżetowej, zgodnie z dyrektywą, iż specjalne uprawnienia pozostają w ścisłej koincydencji ze zwiększonymi obowiązkami ciążącymi na pracownikach.

W systemie ustawowego prawa pracy szczególne znaczenie ma przede wszystkim Kodeks pracy. Spełnia on dla tego systemu rolę fundamentalną, ponieważ formułuje podstawowe - zarówno w płaszczyźnie normatywnej, jak i aksjologicznej - dla całej gałęzi prawa zasady²⁹. W efekcie spełnia on rolę swoistego punktu odniesienia dla ustaw incydentalnych załatwiających doraźnie bieżące problemy zaistniałe w stosunkach pracy. Podstawowym postulatem formułowanym pod adresem ustaw posiadających przymiot kodeksu jest jego powszechność³⁰. Pojmuje się ją jako objęcie zakresem regulacji kodeksowej wszystkich kategorii pracowników niezależnie od podstawy nawiązania stosunku pracy. Ze względu na fakt, że de lege lata Kodeks pracy reguluje status zarówno pracowników umownych, jak i pozaumownych, można przyjąć, że cechuje się tak ujmowaną powszechnością. Co więcej, w ostatnich dwóch dekadach wykazuje wyraźną tendencję ekspansywną, ukierunkowaną na niepracownicze stosunki zatrudnienia. Niektóre jego przepisy mają bowiem zastosowanie do osób świadczących pracę w ramach umów cywilnoprawnych, prowadzących działalność gospodarczą na własny rachunek, studentów, uczniów, a nawet funkcjonariuszy wykonujących krótkotrwałe czynności inspekcyjne. Subsydiarnie reguluje też status zatrudnionych w stosunkach o charakterze ustrojowym, administracyjnym oraz penalnym.

Jeżeli na zagadnienie powszechności regulacji kodeksowej spojrzymy szerzej przez pryzmat kryterium podmiotowo-przedmiotowego, to wówczas rysujący się obraz będzie znacząco bardziej zróżnicowany. W tego rodzaju kompleksowym ujęciu widać bowiem wyraźnie, że normy Kodeksu pracy określają jedynie część statusu pracowników i pracodawców. W najszerszym wymiarze regulują one prawa i obowiązki zatrudnionych na podstawie umów o pracę³¹, z wyjątkiem umowy spółdzielczej. W znacząco węższym wymiarze czynią to w odniesieniu do osób zatrudnionych na podstawie powołania, mianowania lub wyboru. Główny ciężar określenia statusu pracowników pozaumownych spoczywa na pragmatykach zawodowych. Jedynie marginalnie przepisy Kodeksu pracy wyznaczają pozycję innych podmiotów niż strony stosunku pracy. Chodzi tu zwłaszcza o związki zawodowe, organizacje pracodawców oraz rozmaite podmioty partycypacyjne. Również zagadnienia organizacji rynku pracy, np. w odniesieniu do bezrobotnych bądź cudzoziemców nie znajdują swego miejsca w regulacji kodeksowej. Na tle powyższych ustaleń uprawnione jest więc stwierdzenie, że w świetle kryterium heterogenicznego, tj. podmiotowo-przedmiotowego, Kodeks pracy cechuje się ograniczoną zupełnością, przede wszystkim do instytucji przynależnych do indywidualnego prawa pracy. Obowiązująca formuła Kodeksu na skutek licznych partykularnych nowelizacji uległa strukturalnej, w efekcie cechuje się w płaszczyźnie przedmiotowej brakiem wewnętrznej proporcji. Oto z jednej strony mamy do czynienia z nadregulacją³², przejawiającą się zbyt wysokim poziomem szczególności norm kodeksowych. Egzemplifikacją tego zjawiska są przepisy Działu dziesiątego, które w sposób kazuistyczny określają warunki bhp i środowiska pracy. Z drugiej strony, w Kodeksie wiele ważkich instytucji ogólnych zostało pominiętych, co skutkuje koniecznością częstego - w oparciu o dyrektywę subsydiarności - odwoływania się do przepisów Kodeksu cywilnego. Następstwem tej sytuacji jest brak korelacji, będącej poważnym czynnikiem dysfunkcjonalnym w systemie prawa pracy.

Reasumując rozważania na temat przedmiotowego wymiaru regulacji kodeksowych konstatuję, iż de lege lata Kodeks pracy w tej sferze nie ma przymiotu ustawy kompleksowej ani tym bardziej kompletnej. Poza Kodeksem pracy znajduje się bowiem przeważającą część przepisów zbiorowego i procesowego prawa pracy oraz znacząca część przepisów indywidualnego prawa pracy. De lege ferenda unifikacja całości prawa pracy w jednym akcie normatywnym wydaje się postulatem utopijnym. Na obecnym etapie rozwoju polskiego prawa pracy optymalnym rozwiązaniem, zwłaszcza w warunkach silnego rozproszenia zbiorowego prawa pracy, wydaje się skodyfikowanie³³ tej gałęzi prawa w dwóch odrębnych aktach rangi kodeksowej, z których jeden - jak dotychczas - regulowały funkcjonowanie stosunków pracy o charakterze obligacyjnym, drugi zaś o charakterze kolektywnym.

Przedstawiając charakterystykę ustaw jako źródeł prawa pracy warto zwrócić uwagę na mechanizm kaskadowości ich stosowania w wymiarze przedmiotowym. Istota tego mechanizmu polega na subsydiarnym stosowaniu coraz to ogólniejszych regulacji ustawowych, w celu doprecyzowania statusu prawnego podmiotów prawa pracy, zwłaszcza stron stosunku pracy. Następuje to na podstawie norm odsyłających pierwszego bądź nawet wyjątkowo drugiego stopnia.

W ujęciu modelowym z kaskadowością stosowania ustaw mamy do czynienia w sytuacji, gdy pragmatyka szczególna odsyła do pragmatyki bazowej. Jeśli jednak i w tej drugiej przyjęte regulacje normatywne nie są wystarczająco szczegółowe stosuje się przepisy Kodeksu pracy na zasadach sprecyzowanych w jego art. 5 bądź normach szczególnych. Jeżeli i one okażą się niedostatecznie szczegółowe stosuje się przepisy Kodeksu cywilnego w ramach określonych w art. 300 k.p.³⁴ Egzemplifikacją przedstawionego powyżej modelu kaskadowego stosowania ustaw są regulacje określające status pracowników sądów i prokuratury³⁵. Ustawa z dnia 18 grudnia 1998 r. w art. 18 odsyła w sprawach nie uregulowanych jej przepisami do ustawy z dnia 16 września 1982 r. o pracownikach urzędów państwowych, która ma w tym przypadku przymiot pragmatyki bazowej, a w sprawach nie uregulowanych także w tej ustawie do k.p. W razie gdy kodeksowa regulacja okaże się niewystarczająca subsydiarnie można posłużyć się przepisami Kodeksu cywilnego. W analizowanym tutaj przypadku mamy do czynienia z czteroma płaszczyznami normatywnymi, nader często jednak w ustawodawstwie pracy występują tylko trzy, a to w sytuacji, gdy pragmatyka pracownicza odsyła bezpośrednio do Kodeksu pracy, jak ma to miejsce na przykład w art. 31 ust. 1 ustawy o pracownikach samorządowych³⁶. Na tym tle godzi się zaakcentować, że w modelu kaskadowym finalne odesłanie (art. 300 k.p.), może mieć charakter pozasystemowy, ponieważ odnosi się do norm Kodeksu cywilnego. Nie jest to jednak jedyne w systemie polskiego prawa pracy tego rodzaju odesłanie, wielokroć bowiem, zwłaszcza w przypadkach mechanizmów normatywnych określających zasady odpowiedzialności dyscyplinarnej pracowników szeroko pojmowanego sektora publicznego, normy pragmatyk zawodowych odsyłają bezpośrednio do Kodeksu postępowania cywilnego³⁷ bądź nawet Kodeksu postępowania karnego³⁸.

Na przestrzeni ostatnich kilkudziesięciu lat znaczenie ustawy jako źródła prawa podlega istotnej ewolucji w gospodarce centralnie sterowanej przepisy te odgrywają częstokroć rolę wręcz omnipotentną, określając w bardzo szerokim zakresie zuniformizowany status rozmaitych podmiotów funkcjonujących w stosunkach pracy. Istotna zmiana funkcji ustawy nastąpiła w warunkach gospodarki rynkowej, w których normy tej rangi, w coraz większym stopniu ukierunkowane są na określenie minimalnych standardów ochronnych oraz wyznaczenie ram proceduralno-ustrojowych dla prowadzenia wielopłaszczyznowego dialogu przez partnerów społecznych. W efekcie w systemie prawa pracy rola norm rangi ustawowej jako instrumentu uniformizacji będzie ulegać powolnej marginalizacji, natomiast potęgować będzie się ich znaczenie jako instrumentu dyferencjacji, służącego utrzymaniu względnej homeostazy w stosunkach pracy.

O PROCESACH PRZEMIAN PRAGMATYK ZAWODOWYCH W OSTATNIM DWUDZIESTOLECIU (KILKA REFLEKSJI)¹

Bolesław M. Ćwiertniak

I. UWAGI WPROWADZAJĄCE

1. Pragmatyki zawodowe zarówno jako konkretny obowiązujący akt prawny², grupa takich aktów, jak też cały ich zbiór są przedmiotem analiz, ocen, a także postulatów de lege ferenda prezentowanych zarówno w literaturze prawa pracy, jak i prawa administracyjnego (bądź też określonych jego działów - np. wyodrębnionego w ostatnim dwudziestoleciu ponownie "prawa urzędniczego")³.

Pomijając tu oceny i analizy dotyczące wcześniejszych okresów, szczególnie zaś okresu powojennego, okresu poprzedzającego kodyfikację naszego prawa pracy⁴ wskazać można oceny, zarówno samych pragmatyk, jak i procesów ich przemian, dokonywane w różnych celach. Konwencjonalnie podzielić je można na: a) oceny i analizy dla celów procesów stosowania prawa (mające zresztą dodatkowo walor dydaktyczny i naukowy)⁵, b) oceny i analizy oraz postulaty de lege ferenda prowadzone dla potrzeb szeroko rozumianych prac legislacyjnych, głównie w ramach zinstytucjonalizowanych zespołów, komisji, grup eksperckich⁶, c) także analizy, oceny i postulaty głoszone przez przedstawicieli doktryny nieuczestniczących formalnie w tego typu pracach⁷.

2. Powstaje pytanie, na ile dwie ostatnie grupy analiz ocen i postulatów wywierają wpływ na proces rozwoju pragmatyk zawodowych, który przebiega w okresie ostatniego dwudziestolecia (wcześniejszy przebieg procesu pragmatyk zawodowych przedstawiłem w odrębnym studium)⁸.

Punktem wyjścia do tego rodzaju rozważań (prowadzonych w cz. III i IV niniejszego opracowania) musi być wszakże syntetyczna prezentacja ocen i postulatów de lege ferenda sformułowanych wcześniej w doktrynie (cz. II).

Ponieważ ramy niniejszego opracowania nie dozwalają na prezentację szczegółowych analiz zespołu pragmatyk zawodowych ani szczegółowych ocen na tym tle dokonanych, zasadna będzie prezentacja, w sposób syntetyczny, tendencji i ocen o zgeneralizowanym charakterze: kilku ogólnych refleksji (na co wskazuje tytuł opracowania) zawartych w odpowiednich częściach, zaakcentowanych w zakończeniu opracowania. Procesy przemian ocenione tu zostaną syntetycznie przy osobnej prezentacji tychże procesów dla dwóch wyodrębnionych "zbiorów" pragmatyk zawodowych: pragmatyk pracowniczych (cz. II) oraz służbowych (cz. IV).

II. O OCENACH REGULACJI PRAGMATYCZNYCH I POSTULATACH ICH ZMIAN PREZENTOWANYCH W OKRESIE MINIONEGO DWUDZIESTOLECIA

1. Jak wskazano wcześniej, zmiany społeczne i gospodarcze w Polsce zaowocowały m.in. podjęciem w latach 80. i 90. XX w. szerokich dyskusji i prac nad reformą prawa pracy w tym tą jego sferą, która regulowana jest tradycyjnie pragmatykami zawodowymi. Szczególnie wiele ocen i propozycji sformułowano tu w połowie lat 80. ubiegłego wieku⁹.

Stan regulacji pragmatycznych był wówczas oceniany przez naukę i praktykę prawa pracy nader krytycznie¹⁰. Występujące zaś rozbieżności dotyczą nie istoty formułowanej oceny syntetycznej, lecz jej stylizacji werbalnej: "delikatniejszej", zawartej np. w Raporcie o stanie prawa, gdzie stwierdzono: "(...) po kodyfikacji prawa pracy ta grupa przepisów jest najmniej uporządkowanym i zwartym elementem systemu polskiego prawa pracy (...)", czy "dosadniejszej", sformułowanej w jednym z opracowań, iż regulacje pragmatyczne "stanowią jeden z najgorzej unormowanych obszarów naszego prawa pracy"¹¹.

2. Jako podstawowe wady tego "obszaru" wskazywano m.in.: a) zróżnicowane formy pragmatyk, b) nadmierną ich liczbę, prowadzącą do osłabienia roli Kodeksu pracy w regulacji stosunków pracy (można tu dodać, iż powszechnie twierdzi się, że nie tylko liczba, ale i zakres podmiotowy pragmatyk jest zbyt obszerny), c) nieuzasadnioną dyferencjację rozwiązań, dotyczącą tych samych spraw (w różnych, "analogicznych" pragmatykach), d) niedostatki techniczno-prawne (m.in. przejawiające się w licznych odesłaniach, nieprecyzyjnym języku, niekonsekwentnej terminologii itp.), powodujące iż stan tych regulacji "trudno uznać za odpowiadający standardom dobrego prawa"¹². Większość tych wad występowała zresztą także przed kodyfikacją prawa pracy¹³ i, niestety, funkcjonuje również w aktualnym stanie prawnym (por. cz. III i IV).

3. Jako przyczyny tego stanu rzeczy wskazywano w szczególności szeroko rozumiane względy polityczne: liczne zmiany koncepcji politycznych, wiążące się ze sposobem ukształtowania aparatu państwowego i pozycji osób w nim zatrudnionych, szczególnie jaskrawo występujące w okresie przesileń społeczno-politycznych¹⁴.

Skutkują one brakiem precyzyjnie i jasno określonych założeń ideologiczno-prawnych co do wzajemnych relacji określonych elementów struktury aparatu i szczególnie ważnych instytucji tzw. infrastruktury społecznej (występujący nawet w okresach względnej stabilności systemu społeczno-ekonomicznego)¹⁵. Przekłada się to na brak stabilnej koncepcji regulacji stosunków pracy tych grup zawodowych, w szczególności zaś brak jest ogólnego, ustawowego modelu stosunków pracy z mianowania¹⁶.

Kolejne dwie grupy przyczyn łączą się: 1) z dążeniami określonych grup zawodowych do uzyskania bądź utrzymania uregulowań odrębnych, przynajmniej w części korzystniejszych niż w powszechnym prawie pracy, czy też innych pragmatykach, niejednokrotnie wsparte elementem tradycji, 2) ze sposobem tworzenia prawa, poziomem techniki legislacyjnej (niestety, w dobie "pospiesznej legislacji" obejmującej przynajmniej ostatnie dwie dekady stale się obniżający), atomizacją prac legislacyjnych, brakiem ich odpowiedniej koordynacji¹⁷, przy tym jako istotny czynnik podkreśla się resortowość prac nad projektami pragmatyk, brak ich koordynacji i procesów planowych zmian czy to w zakresie "zbiorów" pragmatyk pracowniczych, czy to pragmatyk służbowych.

4. Stąd też prezentowany w literaturze prawa pracy zestaw postulatów dotyczących reformowania pragmatyk zawodowych koresponduje dość ściśle z powołanymi ich wadami. I tak m.in. powszechnie postulowano: 1) by pragmatyki były tworzone wyłącznie jako ustawy (skoro regulują prawa i obowiązki obywateli - pracowników, powszechnie uznane za "materie ustawowe", 2) ograniczenie liczby pragmatyk. Do tego celu mają prowadzić: a) likwidacja części pragmatyk, b) komasacja w ramach pozostałych pragmatyk (jedna nowa "wspólna" pragmatyka zastępowałaby tu kilka dotychczasowych funkcjonujących w pokrewnych działach pracy)¹⁸, 3) powiązania przyjęte w różnych pragmatykach. Temu celowi mają służyć m.in. postulowane zamieszczanie w Kodeksie pracy obszernego rozdziału regulującego stosunki pracy z mianowania oraz rozciągnięcie mocy wiążącej kodeksowych zasad prawa pracy na pragmatyki zawodowe¹⁹, także koordynacja prac prowadzonych w poszczególnych resortach. Należy też wskazać na bardzo wiele nader istotnych postulatów bardziej szczegółowej natury (np. takich jak zalecenie ograniczenia zastosowania mianowania tylko do osób wykonujących funkcje "władcze", likwidacji powołania jako podstawy nawiązania stosunku zatrudnienia, powszechne dopuszczenie sądowej ochrony - także w zakresie trwałości stosunku pracy²⁰.

5. Oczywiście, wskazać można na kolejne grupy ocen i postulatów dotyczące zmian stanu prawnego odnoszących się do określonej węższej sfery stosunków zatrudnienia regulowanej pragmatykami (np. urzędników administracji rządowej "ogólnej" i samorządu terytorialnego)²¹ czy też określonej grupy zawodowej, np. pracowników socjalnych²² określonych grup w ramach administracji świadczącej, np. nauczycieli szkół samorządowych²³ lub też kolejnych grup zawodowych np. pracowników wymiaru sprawiedliwości itd. Szczegółowe analizy i oceny aktualnych regulacji prawnych statusu tych grup zawodowych ani też głoszone na ich tle postulaty szczegółowe dotyczące zmian tychże regulacji nie są przedmiotem rozważań niniejszego opracowania (por. cz. I pkt 2).

III. REFLEKSJE O PRZEMIANACH PRAGMATYK PRACOWNICZYCH

1. Wskazać można, że w okresie poprzedzającym tzw. wielką nowelizację Kodeksu pracy oraz wprowadzenie w życie Konstytucji RP z 1997 r.²⁴ nie nastąpiły radykalne zmiany. Zdiagnozowano i podkreślano jednak istnienie szeregu zjawisk okres ten charakteryzujących, takich jak:

a) wprowadzenie nowych pragmatyk,

b) dość "głębokie" nowelizacje szeregu pragmatyk dokonywane często w formie zmian "pośrednich",

c) wzrost ilościowy oraz

d) dalsza dezintegracja zbioru uprawnień szeregu grup zawodowych uregulowanych w pragmatykach (głównie pracowniczych).

Zjawiska te oceniano zazwyczaj negatywnie, jako pogorszenie dotychczasowego i tak ogólnie złego stanu regulacji prawnej²⁵, mimo niejednokrotnie silnego promowania tychże zmian (na tle pragmatyk konkretnych) na różnych forach przez ośrodki decydenckie (np. na forum parlamentarnym, w środkach masowego przekazu itd.). Zmiany te miały przy tym różne podłoże, część wyraźnie ekonomiczne (modna i dziś teza o "oszczędnościach" i "tanim państwie"), w określonych przypadkach ideologiczne i polityczne (np. wyodrębnione grupy pracowników samorządowych spośród pracowników urzędów państwowych)²⁶.

Procesy te w praktyce nie uwzględniły w zasadzie w ogóle wskazanych postulatów zmian zarówno o charakterze ogólnym i systemowym, jak i tych dotyczących dyrektyw procesu tworzenia prawa. A zatem aktualne i na ich tle pozostały in genere oceny i postulaty de lege ferenda prezentowane i zgłaszane we wcześniejszym okresie.

2. Określone, istotne zmiany w zbiorze pragmatyk pracowniczych łączą się z wprowadzeniem w życie znowelizowanego Kodeksu pracy i Konstytucji RP. O ile trudno przyjąć, że intencją prawodawcy nowelizującego wówczas Kodeks pracy była rezygnacja z kategorii pragmatyk rozporządzeniowych (wszak znowelizowany art. 298 k.p. zmienił wówczas jedynie zakres upoważnienia dla Rady Ministrów do ich wydawania, przepisy zaś ustawy nowelizującej Kodeks pracy nałożyły obowiązek dostosowania do niego istniejących pragmatyk pracowniczych rozporządzeniowych - przypomnijmy - około dwudziestu), to intencja taka wynikać może, po stronie ustrojodawcy, z przepisów Konstytucji RP określających wymogi, jakie spełniać mają względem ustaw akty wykonawcze (art. 92 ust. 1 Konstytucji RP).

Po wprowadzeniu w życie Konstytucji RP przewidziana w art. 298 k.p. kompetencja Rady Ministrów do ustanawiana w formie rozporządzeń pragmatyk okazała się niezgodna z tymi wymogami. Stąd Rada Ministrów obawiała się wykorzystania istniejącej delegacji z art. 298 k.p., by nie narazić się na zarzut niekonstytucyjności owych przepisów. Z drugiej strony, w myśl przepisów ustawy wprowadzającej nowelizację z 1996 r., istniejące w owym czasie pragmatyki rozporządzeniowe wydane na podstawie art. 298 w starym jeszcze brzemieniu utraciły, co do zasady, moc obowiązującą w okresie dwóch lat od wejścia w życie ustawy z dnia 2 lutego 1996 r. nowelizującej Kodeks pracy. Faktycznie więc na przełomie lat 1998-1999 zbiór pragmatyk rozporządzeniowych wydanych na podstawie kompetencji zawartej w art. 298 k.p. stał się zbiorem pustym. Z inicjatywy zaś rządu stosunki pracy, wymagające w jego ocenie odrębnej regulacji, stały się przedmiotem pragmatyk ustawowych. "Niezasługujące" zaś na odrębną regulację "wtłoczono" w obręb regulacji powszechnego prawa pracy. Sam zaś art. 298 skreślono w toku kolejnej nowelizacji Kodeksu²⁷.

W rezultacie opisanych tu procesów wystąpiła istotna zmiana systemowa: poprzez likwidację pragmatyk rozporządzeniowych uproszczeniu uległ system źródeł prawa regulujących status zawodowy odrębnych grup pracowników i tym samym spełniony został postulat kreowania pragmatyk wyłącznie jako aktów ustawowych.

Jak już sygnalizowano wcześniej, niejako "ubocznym" efektem tej zmiany był wzrost liczby pragmatyk ustawowych, wszakże mniejszy istotnie od liczby uchylonych pragmatyk rozporządzeniowych, uzasadniający aktualność oceny o dezintegracji zbioru pragmatyk pracowniczych.

3. Kolejną konsekwencją wprowadzenia Konstytucji RP, mniej spektakularną, lecz bardzo istotną z punktu widzenia ochrony określonych interesów pracowników sfery pragmatycznej, jest "poszerzenie" drogi sądowej wymuszone przez orzecznictwo Trybunału Konstytucyjnego (pierwotnie: na tle konkretnych rozstrzygnięć) i ekstrapolowane na kolejne pragmatyki w toku kilkuletniego procesu obejmującego zmiany w poszczególnych pragmatykach. Co prawda, pragmatyki pracownicze dopuszczały generalnie drogę sądową, to jednak wyłączały z niej określone kategorie spraw, poddając je innym niż przewiduje to Kodeks pracy i Kodeks postępowania cywilnego²⁸ "trybom załatwiania"²⁹. W szczególności miało to miejsce w przypadku specyficznej odpowiedzialności pracowniczej, przewidzianej w pragmatykach urzędniczych (a więc: odpowiedzialności porządkowej; dyscyplinarnej)³⁰. Zagadnienie to prezentuję odrębnie szerzej w innych opracowaniach³¹ poprzestając tu na wskazaniu, iż w wyniku wspomnianego procesu "rozciągnięto" kognicję sądów pracy i na tę kategorię spraw (choć niejednolicie: odrębności dotyczą tu właściwości miejscowej i rzeczowej, dopuszczalności środków odwoławczych: apelacji i kasacji).

4. Obok niejako "stałych elementów gry" w procesie przemian pragmatyk pracowniczych występujących w poprzednich okresach (por. cz. II pkt 2 i 3 cz. III pkt 1), a także w latach dwutysięcznych z podobnym nasileniem³² podkreślić należy, iż procesy te w połowie pierwszego dziesięciolecia XXI w. noszą w jeszcze większym zakresie (i wyrazistsze prima facie) znamiona upolitycznienia i ideologizacji, gdzie zmiany wprowadzane przez nową ekipę sprawującą władzę zmieniają zdecydowanie założenia ideologiczno-prawne regulacji i wprowadzają odmienne instrumentarium prawne, także odnośnie do statusu prawnego określonych grup zawodowych. Instruktywnym przykładem mogą tu być zmiany przepisów dotyczące obsady stanowisk kierowniczych w centralnych urzędach administracji rządowej, różnych agencjach państwowych i funduszach państwowych. W ciągu niespełna rocznego okresu czasu jeden układ parlamentarno-gabinetowy dokonał zmian mających prowadzić do: większej profesjonalizacji, transparentności i bezstronności (a więc i zmniejszenia wpływu czynnika politycznego na obsadę tychże stanowisk)³³ wprowadzając szeroko obligatoryjne procedury konkursowe³⁴, drugi zaś odstąpił od tego kierunku zmian, wprowadzając obsadę tych stanowisk przez kompetentne podmioty w uproszczonym (bez ww. konkursów) postępowaniu spośród kandydatów ujętych w Państwowym Zasobie Kadrowym³⁵. Notabene obie zmiany przybrały tu formę "zmian pośrednich": wprowadzono je ustawami, z których każda nowelizowała po kilkadziesiąt aktów prawnych.

Przykładem nowo wprowadzonej pragmatyki (zastępującej w całości regulacje dotychczasowe) uzewnętrzniających tendencję polityzacji w administracji publicznej, w dość powszechnej ocenie, jest wprowadzona przez PIS ustawa o służbie cywilnej. Jej omówienie przekracza przyjęte w tym opracowaniu ramy, odwołać się zatem można do odrębnych opracowań³⁶ poprzestając na konstatacji, iż mimo jej powszechnej krytyki przez ówczesne środowiska opozycyjne, po wyborach 2007 r. akt ten, podobnie jak ustawa o PZK, funkcjonują nadal (zapewne zatem doszło tu do wyraźnego rozdźwięku między ocenami zasadniczymi a utylitarnymi tych aktów, żywionymi przez środowiska aktualnie sprawujące władzę, do niedawna zaś będącymi środowiskami opozycyjnymi).

5. Aktualność (z wyjątkiem postulatów zrealizowanych, omówionych w pkt 2 i 3 niniejszej części) zachowają zatem syntetyczne oceny pragmatyk pracowniczych³⁷, jak też postulaty de lege ferenda dotyczące: ograniczenia liczby pragmatyk, ujednolicenia regulacji określonych grup pragmatyk, a także postulaty prowadzenia prac legislacyjnych w tym zakresie przy poszanowaniu zasad naukowej polityki prawa oraz dyrektyw działalności prawotwórczej. Jak wskazano, aktualność zachowa też większość ocen i związanych z nimi postulatów zmian w określonych "segmentach" pragmatyk pracowniczych (np. w administracji publicznej)³⁸.

IV. REFLEKSJE NA TEMAT PRZEMIAN PRAGMATYK SŁUŻBOWYCH

1. Po przełomie społeczno-ustrojowym 1989 r. wyraźną tendencją jest stały wzrost liczby pragmatyk służbowych (a więc aktów normatywnych regulujących w sposób odrębny i kompleksowy niepracownicze stosunki zatrudnienia o charakterze administracyjnoprawnym)³⁹. W pierwszym okresie po wspomnianym przełomie zmiany te wynikały zarówno z przesłanek natury politycznej, jak też określonych względów merytorycznych: odchodzono od radzieckiego modelu organizacji wojska i służb ochrony porządku publicznego do modeli funkcjonujących w przedwojennej Rzeczpospolitej (tradycyjne nazwy formacji, stopni itd.) oraz demokratycznych państw europejskich. Stąd wyodrębniono ze struktur wojska Straż Graniczną⁴⁰, z kolei w ramach wojska odrębny status uzyskały Żandarmeria Wojskowa czy też Wojskowe Służby Informacyjne. Milicję Obywatelską przekształcano w Policję, wyodrębniając też Urząd Ochrony Państwa⁴¹. Dokonano też istotnych nowelizacji pozostałych ustaw dotyczących tzw. formacji zmilitaryzowanych⁴² oraz nową ustawą (zmieniającą charakter stosunku zatrudnienia na służbowy) uregulowano zatrudnienie w służbie celnej. Z czasem zastępowano "zastane" znowelizowane pragmatyki nowymi. Wskazać też można na postępujące w tym okresie zjawisko "ucywilniania" tych resortów, przejawiające się m.in. w wyłączeniu określonych istotnych stanowisk z zakresu właściwych regulacji pragmatycznych i poddanie ich jako urzędniczych przepisom ustawy o pracownikach urzędów państwowych bądź też ustawie o służbie cywilnej, stanowiących przecież pragmatyki pracownicze, a nie służbowe, i określających prawnopracowniczy status osób na tych stanowiskach zatrudnionych⁴³.

2. Proces zwiększenia się liczby pragmatyk służbowych nasilił się po wyborach 2005 r. Negatywne oceny, głównie politycznej natury, wspierane uzasadnieniami o destrukcyjnym oddziaływaniu określonych służb, bądź ich niezdolności do realizacji określonych zadań (głównie ze strony środowisk politycznych związanych z PiS-em, wspartych w stosownym czasie przez PO) zaowocowało likwidacją dotychczasowych oraz powołaniem nowych służb. Likwidacji uległy WSI zastąpione przez dwie służby: Służbę Kontrwywiadu Wojskowego oraz Służbę Wywiadu Wojskowego, funkcjonariuszy, których poddano kolejnej pragmatyce służbowej⁴⁴. W tym samym czasie powołano kolejną służbę specjalną "cywilną" - Centralne Biuro Antykorupcyjne⁴⁵. Jak wskazano, w doktrynie negatywnie ocenia się multiplikowanie pragmatyk i ich zróżnicowanie w stosunku do zatrudnionych funkcjonujących w tych samych czy podobnych warunkach przy pracy czy służbie o podobnym rodzaju bądź charakterze.

3. Wspomnieć można, iż wspomnianym procesom przekształceń służb "mundurowych", jak i tajnych towarzyszyć muszą akty ustawowe o charakterze czasowym, kreujące różnego rodzaju organy wdrażające wprowadzane reformy (różnego rodzaju komisje likwidacyjne, weryfikacyjne dla funkcjonariuszy "starych" służb, chcących kontynuować zatrudnienie w nowoutworzonych formacjach). Z reguły określają one, przynajmniej częściowo, status funkcjonujących w nich osób: czy to zatrudnieniowy, czy to "parazatrudnieniowy"⁴⁶, zaś szczupłość regulacji w tym zakresie nie pozwala na ich potraktowanie jako pragmatyk zawodowych - co najwyżej można by niektórym z nich przypisać charakter "parapragmatyczny".

4. Wskazać przy tym można, iż regulacje pragmatyk służbowych służb wywodzących się z wojska i wojskowych oraz policyjnych z początków lat 90. wyrażają tendencję zbliżenia do pragmatyk pracowniczych m.in. poprzez zmniejszenie zakresu podporządkowania i dyspozycyjność funkcjonariuszy (m.in. brak "przymusu pozostawiania w służbie")⁴⁷. (Por. też pkt 1 niniejszej części). Określone pragmatyki służbowe przeszły też sygnalizowane wcześniej przemiany (cz. III pkt 1 i 2) odnoszące się do wprowadzenia drogi sądowej w określonych rodzajach spraw m.in. związanych z odpowiedzialnością dyscyplinarną funkcjonariuszy⁴⁸ charakter stosunków prawnych opartych na tych pragmatykach powoduje, że zasadą jest tu droga sądowoadministracyjna⁴⁹.

5. Z kolei pragmatyki nowych służb specjalnych zdają się akcentować tendencje częściowo przeciwstawne do wskazanych w poprzednim punkcie: przewidując drogę i prawo do sądu dla podległych im funkcjonariuszy przewidują zarazem większy zakres centralizacji uprawnień kierowniczych, zasady: pełnej lojalności, podporządkowania służbowego i dyspozycyjność funkcjonariuszy, wyrażające się w szeregu zawartych w nich regulacji prawnych. Instruktywnym przykładem tych regulacji może być ustawa o Centralnym Biurze Antykorupcyjnym⁵⁰.

6. Konkludując, również w związku z obecnie obowiązującymi pragmatykami służbowymi w dużym stopniu aktualne pozostają oceny i postulaty de lege ferenda prezentowane wcześniej, w szczególności te odnoszące się do potrzeby zmniejszenia ich liczby, określonego ich ujednolicenia⁵¹ (z czym łączyć by się musiała redukcja liczby samych służb czy przynajmniej daleko idące ujednolicenie statusu prawnego funkcjonariuszy określonych rodzajów służb). Poza sporem pozostaje potrzeba respektowania w procesach dalszych zmian pragmatyk służbowych zasady oparcia tego procesu na zespole konsekwentnie przyjętych założeń aksjologicznych, zasad polityki tworzenia prawa oraz dyrektyw działalności prawotwórczej.

V. UWAGI KOŃCOWE

1. Prowadzone w niniejszym opracowaniu ogólne charakterystyki procesów przemian pragmatyk zawodowych wskazują na aktualność większości ocen i wynikających z nich postulatów de lege fereda dokonanych we wcześniejszych okresach. Praktycznie w omawianym okresie czasu zrealizowano tylko dwa z szeregu zgłaszanych w doktrynie podstawowych postulatów: a) poprzez eliminację pragmatyk pracowniczych rozporządzeniowych opartych na delegacji zawartej wcześniej w art. 289 k.p. zrealizowano postulat, by pragmatyki miały wyłącznie charakter aktów ustawowych; b) w związku z wprowadzeniem przez normy Konstytucji RP zasady prawa obywatela do sądu, wprowadzono je (wcześniej w wyniku orzeczeń Trybunału Konstytucyjnego "wymuszających" określoną aktywność prawodawcy) nowelizując odnośne przepisy pragmatyk pracowniczych, jak i służbowych, zamieszczono też stosowne przepisy przewidujące drogę sądową w nowo uchwalanych pragmatykach zawodowych (cz. III pkt 3; cz. IV pkt 4, 5).

2. Nadal mamy jednak do czynienia z nazbyt licznymi zbiorami aktów prawnych, nie opartymi na spójnym systemie założeń aksjologicznych, silnie zróżnicowanych (także odnośnie regulacji podobnych instytucji prawnych). Dotyczy to zarówno pragmatyk pracowniczych (mimo nieco skromniejszej niż przed 1998 r. ich liczby), jak też zakresu pragmatyk służbowych, gdzie tendencja do kreowania kolejnych pragmatyk występuje w stopniu wzmożonym (cz. III pkt 2 i 3 i cz. IV pkt 1-3). Aktualne w pełni pozostają zatem zgłaszane wcześniej postulaty istotnego ograniczenia liczby pragmatyk, ujednolicenia podstawowych instytucji w ramach określonych grup pragmatyk (czy, jak piszą niektórzy autorzy, "unifikację pragmatyk" zawodowych) (cz. II pkt 4 i 5, cz. IV pkt 2 i 6).

3. Zarówno w zakresie pragmatyk pracowniczych, jak i służbowych wskazywano na wzmożony wpływ czynników politycznych na tworzenie, jak i treść regulacji pragmatycznych oraz na dalszy wzrost tych wpływów po 2005r. Przykładami tego zjawiska są regulacje dotyczące Państwowego Zasobu Kadrowego oraz nowa ustawa o służbie cywilnej - w zakresie pragmatyk pracowniczych (cz. III pkt 4), zaś pragmatyki nowo utworzonych służb specjalnych - w zakresie pragmatyk służbowych (cz. IV pkt 2 i 6). W tym miejscu trudno nie przypomnieć uważanych za bardzo istotne, wręcz podstawowe w demokratycznym państwie prawa założenia dotyczące apolityczności (czy neutralności politycznej), transparentności działań, bezstronności czy profesjonalizmu urzędników administracji publicznej lub też służb chroniących bezpieczeństwo i porządek publiczny, traktowanie jako szczególne zasady regulacji prawnych stosunków zatrudnienia tych grup zawodowych.

4. Wielokrotnie wskazywano tu na określone oceny strony formalnej pragmatyk zawodowych jak też samych procesów tworzenia przepisów (nowych aktów prawnych, jak też procesów nowelizacji określonych pragmatyk). Oceny te, w znacznej mierze negatywnie, choć - jak wskazano dokonywane na gruncie konkretnych aktów prawnych i procesów ich tworzenia, stanowią podstawę do określenia tendencji także generalizacji ocen i prezentacji postulatów de lege ferenda poprawić mających aktualny stan prawny. Także i w tym zakresie z przykrością skonstatować można iż aktualnie pozostają - minimalistyczne w gruncie rzeczy - postulaty tworzenia regulacji pragmatycznych w zgodzie z zasadami tworzenia prawa, jak i dyrektywami techniki legislacyjnej (por. cz. II pkt 2 i 3, cz. III pkt 5, cz. IV pkt 6).

5. Analiza zmian, jakie dokonują się w zakresie regulacji pragmatycznych od dłuższego czasu (i to dłuższego niż określony w tytule opracowania), wskazuje na potrzebę sceptycyzmu przy ocenie możliwości wdrożenia w życie wskazanych postulatów dotyczących całego zbioru pragmatyk zawodowych, jak też określonych jego części. Notabene różne, po części odmienne przyczyny powodują konieczność sceptycznego podejścia także do postulatów bardziej szczegółowych, np. dotyczących zmian uregulowania statusu prawnego dawnej grupy zawodowej⁵².

6. Na zakończenie wskazać można problemy, jakie łączą się z prognozowaniem dalszych przemian regulacji prawnych sfery pragmatycznej: utrzymujące się wciąż tendencje prowadzenia zmian stanu prawnego w sposób doraźny, szybki, chaotyczny, pod presją do końca nie sprecyzowanych koncepcji polityczno-prawnych (zmiennych nie tylko z powodu "przetasowań politycznych" ekip sprawujących władzę). Czyni to próby diagnozowania tego procesu (oparte na określonych racjonalnych założeniach) tylko w pewnym zakresie trafnymi⁵³. O ile słuszna była zaprezentowana na początku lat 90. prognoza, że zmiany stanu prawnego dokonywać się będą zarówno w sposób "bezpośredni", jak i "pośredni", to tylko częściowo sprawdziły się ówczesne prognozy sektorowe. W sferze administracji publicznej: mimo uzasadnionych prowadzonymi pracami legislacyjnymi prognoz nie uchylono ani ustawy o pracownikach urzędów państwowych, ani ustawy o pracownikach samorządowych dokonując szeregu ich nowelizacji, natomiast trudno było przewidywać uchwalenie aż trzech kolejnych ustaw o służbie cywilnej czy "wyciągnięcie z lamusa" koncepcji rezerw kadrowych (w postaci ustawy o PZK z jej konsekwencjami dla obsady licznych stanowisk w administracji publicznej). W sferze administracji świadczącej, gdzie spodziewać się należało istotnych rozstrzygnięć statusu prawnego szeregu grup zawodowych, nie wystąpiły na szerszą skalę zmiany. Relatywną stabilnością, zgodną z przewidywaniami, wykazywały się pragmatyki sfery wymiaru sprawiedliwości. Zupełnie nieprzewidywalne okazały się natomiast przemiany w sektorze pragmatyk służbowych (w "służbach zmilitaryzowanych"): trudno było bowiem przewidywać, że oparte w większości na nowo uchwalonych pragmatykach ustawowych stosunki zatrudnienia ich funkcjonariuszy ulegać będą tak często zmianom motywowanym politycznie⁵⁴.

O AKTUALNOŚCI TRAKTOWANIA PRAWA DO PRACY JAKO ZASADY PRAWA PRACY

Zbigniew Góral

Choć w bogatym dorobku naukowym Profesora Henryka Lewandowskiego problematyka zatrudnienia i bezrobocia nie należy do tych, które można uznać za dominujące, to jednak miał okazję dać wyraz swoim zapatrywaniom przynajmniej na pewne kwestie dotyczące tej materii. Odnieść to należy zwłaszcza do zagadnienia prawa do pracy. Wypowiadał się na ten temat m.in. w ramach dyskusji nad reformą prawa pracy, jaka toczyła się przed laty. Już wówczas krytycznie odniósł się do propozycji wyeliminowania z Kodeksu pracy regulacji zasad prawa pracy, zauważając wszak, że konieczne jest ich dowartościowanie, tak "by były to reguły o treści rzeczywiście zasadniczej", adresując ten postulat w pierwszym rzędzie właśnie do prawa do pracy¹.

1. Prawo do pracy jest kategorią pojęciową mocno uwikłaną w kontekst społeczno-ekonomiczny i doktrynalny, rodząc rozliczne dylematy o ideologicznym i aksjologicznym charakterze. Z pewnością nie ułatwia to odpowiedzi na pytanie o możliwości uwzględnienia tego prawa w sferze normatywnej, o jego miejsce w obowiązującym porządku prawnym.

Dla rozważań o prawie do pracy bardzo istotne znaczenie ma jego geneza². Posiada ono zatem różnorodne źródła inspiracji, choć najczęściej wskazuje się na jego socjalistyczną proweniencję. W tym ujęciu prawo do pracy jest traktowane przede wszystkim jako żądanie, któremu trzeba zadośćuczynić, kierując się pobudkami wyrastającymi z tak czy inaczej rozumianej idei sprawiedliwości. Nieco upraszczając, można byłoby stwierdzić, że istotą prawa do pracy w jego socjalistycznej formule jest to, że każdy człowiek jako jednostka społeczna może domagać się od państwa (społeczeństwa) dostarczenia mu pracy, która byłaby dla niego źródłem utrzymania i sposobem uczestnictwa w życiu zbiorowym. Tego rodzaju zapatrywanie konfrontowane z rzeczywistością społeczno-gospodarczą, której fundamentem była własność prywatna, prowadziło w prostej linii do wniosku o konieczności zasadniczych przekształceń własnościowych. Zrazu znalazło to swój wyraz w poglądach socjalistów utopijnych. Na płaszczyźnie intelektualnej najbardziej znane jest w tej mierze stanowisko K. Fouriera, dla którego gwarancja prawa do pracy była najwyższą gwarancją należną jednostce od społeczeństwa, możliwą do zrealizowania pod warunkiem połączenia pracy z własnością w ramach postulowanego systemu zrzeszeniowego (z falangą jako podstawową jego jednostką organizacyjną)³. W mniej lub bardziej zmodyfikowanych wariantach taką formułę prawa do pracy można odnaleźć w pracach R. Owena, L. Blanca, F. Vidala, K. Marlo, F. Lassale’a i wielu innych. W swym praktycznym wymiarze te szlachetne w swoich intencjach poglądy okazały się jednak przede wszystkim zagrożeniem dla wolności jednostki. Świadczy o tym realizacja prawa do pracy w warunkach tzw. realnego socjalizmu. Nacjonalizacja środków produkcji i wprowadzenie centralnie zarządzanej gospodarki, w tym również reglamentacji pracy, doprowadziły, co prawda, do likwidacji jawnego bezrobocia, ale za cenę m.in. niskiej wydajności, niewielkich zarobków, zatrudnienia nieracjonalnego ekonomicznie, zaniku inicjatywy i przedsiębiorczości.

Inną inspiracją prawa do pracy była z pewnością społeczna nauka Kościoła. Przede wszystkim wprowadziła ona do dyskusji dotyczącej tego prawa wymiar moralny⁴. Poczynając od encykliki Leona XIII w coraz większym stopniu eksponuje się w jej ramach godność pracy ludzkiej, wywodząc z niej również prawo do pracy. Mówi o nim już wyraźnie w swojej encyklice Pacem in terris papież Jan XXIII, zauważając, iż "jest rzeczą oczywistą, że człowiek może na mocy prawa naturalnego nie tylko żądać odpowiedniej pracy zarobkowej, lecz również cieszyć się swobodą w jej podejmowaniu". Szczególne istotne miejsce zajmowało jednak prawo do pracy w rozważaniach Jana Pawła II, czemu dał wyraz zwłaszcza w encyklice Laborem exercens⁵. Wzorem swoich poprzedników, poza osobowym wymiarem pracy ludzkiej, podkreślał także jej aspekt społeczny. Z tak rozumianej pracy wyprowadzał dopiero obowiązek pracy i odpowiadające temu obowiązkowi prawa człowieka pracy - a wśród nich najważniejsze - prawo do pracy. Wywodząc to prawo z godności osoby ludzkiej, uznawał, że jest ono wrodzone każdemu człowiekowi i ma charakter niezbywalny. Przyznawał przy tym, że urzeczywistnienie prawa do pracy nie jest sprawą prostą i nie może obciążać jednego tylko podmiotu. W tym kontekście pisał o potrzebie powszechnej solidarności, w wyniku której wszyscy powinni ponosić konieczne ofiary i wszyscy winni współpracować w ustalaniu programów i porozumień, poprzez które polityka ekonomiczna i społeczna może przybliżyć rozwiązanie niedostatku pracy.

Szukając genezy prawa do pracy należy wreszcie zwrócić uwagę na doktryny społeczno-ekonomiczne respektujące zasady, których fundamentem jest własność prywatna oraz gospodarka rynkowa⁶. Można tu mówić o co najmniej dwóch ujęciach. Według pierwszego, wolumen miejsc pracy jest wyłącznie funkcją efektywności gospodarki, a ta z kolei jest funkcją wolności gospodarczej. Przy takim założeniu prawo do pracy jest redukowane do wolności poszukiwania i podejmowania zatrudnienia, gdyż tylko to może być przedmiotem gwarancji ze strony państwa. W opozycji do takich skrajnie liberalnych zapatrywań wyrastają poglądy zakładające niezbędność pewnej interwencji państwa na rynku pracy, korygującej efekty działania mechanizmów rynkowych, a zarazem stymulującej kreowanie nowych miejsc pracy. W tym ujęciu nie jest wystarczające zagwarantowanie wolności pracy. Państwo zobowiązane jest również podjąć działania (różnej natury) zmierzające do urealnienia szans na uzyskanie zatrudnienia oraz przyjścia z pomocą tym, którzy dotknięci są bezrobociem. Te tendencje do wzmocnienia interwencyjnej i socjalnej funkcji państwa znalazły swoje wsparcie w rozwoju koncepcji praw człowieka, w ramach których dostrzega się potrzebę poszerzenia ochrony prawnej przysługującej jednostce o coraz to nowe kategorie praw, zaliczanych do tzw. drugiej i trzeciej ich generacji. Wśród praw o charakterze socjalnym zwykle na pierwszym miejscu wskazywane jest prawo do pracy.

2. Pomimo swojej kontrowersyjności można znaleźć szereg przykładów, które potwierdzają, iż prawo do pracy, w różnym kształcie normatywnym, znajduje odzwierciedlenie w pozytywnym porządku prawnym. Dotyczy to zarówno prawa ponadnarodowego, jak i prawa krajowego.

Gdy chodzi o płaszczyznę międzynarodowoprawną, to warto podkreślić, że problem zamieszczenia prawa do pracy w katalogu praw człowieka pojawił się w zasadzie już w trakcie pierwszych dyskusji i prac przygotowawczych związanych z ustanowieniem takiego katalogu⁷. Pierwszym dokumentem międzynarodowym, w którym znalazło się sformułowanie o prawie do pracy była "Powszechna Deklaracja Praw Człowieka", ustanowiona przez ONZ w 1948 r. Choć akt ten nie ma mocy wiążącej, to jednak jest uznawany jako wyznacznik cywilizacyjnych standardów w dziedzinie praw człowieka. Wyraźne zatem stwierdzenie w Deklaracji, że prawo do pracy jest jednym z praw przysługujących każdemu człowiekowi, należy traktować jako wyraz oczekiwania społeczności międzynarodowej, że zostaną podjęte starania o jego urzeczywistnienie, a co najmniej, że nie będzie ono ignorowane przy określaniu celów polityki społeczno-ekonomicznej. Niewiele natomiast wskazówek znajdujemy tu odnośnie do treści prawa do pracy, a tym bardziej środków jego realizacji. W art. 23 traktującym o tym prawie stanowi się jednocześnie o prawie do swobodnego wyboru pracy, do odpowiednich i zadowalających warunków pracy oraz do ochrony przed bezrobociem.

Pełniejszą regulację prawa do pracy zawiera, ratyfikowany przez Polskę, Międzynarodowy Pakt Praw Gospodarczych, Społecznych i Kulturalnych z 1966 r.⁸ Według zamieszczonej tu formuły, jest to "prawo każdego człowieka do uzyskania możliwości zarobienia na życie przez pracę swobodnie wybraną lub przyjętą". W tej definicji wyraźnie już wskazuje się na dwa elementy prawa do pracy: jeden związany ze swobodnym wyborem zatrudnienia, i drugi - dotyczący wynagrodzenia za pracę (wykonywana praca ma umożliwiać "zarabianie na życie"). Warto dodać, że włączenie do prawa do pracy zasady swobodnego wyboru/przyjęcia pracy wiąże się z zakazem pracy przymusowej lub obowiązkowej, który stanowi przedmiot oddzielnej regulacji w Międzynarodowym Pakcie Praw Obywatelskich i Politycznych⁹. W Pakcie Praw Gospodarczych, Społecznych i Kulturalnych wskazuje się również na środki, których stosowanie powinno prowadzić do realizacji charakteryzowanego tu prawa (porady oraz kształcenie techniczne i zawodowe, programy, polityka i metody właściwe do zapewnienia nie tylko stałego rozwoju gospodarczego, społecznego i kulturalnego, ale również pełnego i produktywnego zatrudnienia).

Nie wymieniając w tym miejscu innych dokumentów ONZ, w których uwzględnia się w różnych kontekstach prawo do pracy¹⁰, warto poddać pod rozwagę, w jakiej mierze materia ta stanowi przedmiot regulacji w aktach prawnych uchwalonych przez Międzynarodową Organizację Pracy. Przede wszystkim należy skonstatować, że o prawie do pracy nie stanowi się expressis verbis w żadnej konwencji (choć były podejmowane próby zmierzające do przyjęcia takiego unormowania¹¹). Jedynym dokumentem MOP, w którym prawo to pojawiło się, jest Zalecenie nr 169 z 1984 r. o polityce zatrudnienia. Znajdujemy tam postanowienie, zgodnie z którym popieranie pełnego, produktywnego i swobodnie wybranego zatrudnienia powinno być uznawane za środek realizacji prawa do pracy. Istnieje natomiast cały szereg dokumentów, które dotyczą instytucji traktowanych w innych aktach prawnych jako gwarancje tego prawa lub z prawem tym ściśle związanych (odnoszących się m.in. do zasad polityki zatrudnienia, przeciwdziałania bezrobociu, organizacji służb zatrudnienia, funkcjonowania agencji zatrudnienia, promowania zatrudnienia osób z grup tzw. szczególnego ryzyka na rynku pracy).

Prawo do pracy znajduje swój wyraz również w prawie Unii Europejskiej, choć wprost nie zostało ono wyrażone w zasadzie w żadnym dokumencie. Nie stanowi się o nim zwłaszcza w prawie pierwotnym. Trudno bowiem uznać za równoznaczną z prawem do pracy treść postanowień wprowadzonego do Traktatu o Unii w 1997 r. nowego tytułu VIII: "Zatrudnienie", w których osiągnięcie wysokiego poziomu zatrudnienia określa się jako cel Wspólnoty. Bardziej wyrazista formuła znalazła się w Karcie Praw Podstawowych Unii¹². W tytule II odnajdujemy przepis (art. II-75), zgodnie z którym "Każdy ma prawo do podejmowania pracy oraz wykonywania swobodnie wybranego lub zaakceptowanego zawodu". Zwraca uwagę wolnościowa stylistyka tego unormowania, wykazująca podobieństwo do sformułowań przyjętej w 1989 r. w formie uroczystej deklaracji Wspólnotowej Karty Podstawowych Praw Socjalnych. Tam również stanowi się o prawie każdego do "swobodnego wyboru i wykonywania zawodu". Prawo do pracy nie jest przedmiotem bezpośredniej regulacji także w prawie pochodnym. Warto jednak podkreślić, że i tu znajdują swój wyraz szczegółowe aspekty tego prawa (zwłaszcza wolność pracy w ujęciu geograficznym, czyli swoboda przemieszczania się pracowników).

Zdecydowanie bardziej rozwiniętą formułę prawa do pracy znajdujemy w dokumentach Rady Europy, a zwłaszcza w Europejskiej Karcie Społecznej z 1961 r. (powtórzoną w jej wersji zrewidowanej z 1996 r.). Prawo to zostało w Karcie potrójnie wyróżnione. Przede wszystkim umieszczono je na pierwszym miejscu wśród zasad Karty ("Każdy będzie miał możliwość zarabiania na życie poprzez pracę swobodnie wybraną"). Również znalazło się ono w pierwszym artykule otwierającym katalog 19 praw socjalnych. Wreszcie, zostało zaliczone do 7 praw podstawowych stanowiących tzw. trzon normatywny Karty¹³. Trzeba przy tym podkreślić, iż Polska ratyfikując Kartę, uznała się za związaną wszystkimi zobowiązaniami wynikającymi z jej art. 1¹⁴. Pierwsze z tych zobowiązań dotyczy osiągnięcia i utrzymania możliwie największego i stabilnego poziomu zatrudnienia z docelową perspektywą osiągnięcia stanu pełnego zatrudnienia. Zgodnie z interpretacją dokonaną przez Europejski Komitet Praw Społecznych, ważny organ implementacyjny Karty, nie chodzi tu w żadnym razie o zobowiązanie rezultatu. Jest to raczej rodzaj zobowiązania do permanentnego działania dla osiągnięcia postępu w określonej dziedzinie, w tym przypadku w zakresie polityki zatrudnienia. Określenie pełnego zatrudnienia jako celu, do którego droga prowadzi poprzez osiągnięcie i utrzymanie tak wysokiego i stabilnego zatrudnienia, jak to jest możliwe, uwzględniając warunki krajowe oraz inne cele gospodarcze i społeczne, oznacza brak sztywnych kryteriów oceny stopnia respektowania tego zobowiązania. W szczególności takim kryterium nie są, co do zasady, rozmiary bezrobocia. Ważne jest natomiast podejmowanie działań zmierzających do jego ograniczenia, biorących pod uwagę ogólną sytuację na rynku pracy, jej zróżnicowanie regionalne oraz różny stopień zagrożenia bezrobociem, determinujący stosowanie szczególnych środków w odniesieniu do grup nadreprezentowanych w populacji osób pozostających bez pracy. Poza tym ogólnym zobowiązaniem z art. 1 Karty wynikają jeszcze trzy inne zobowiązania o bardziej szczegółowym charakterze. Przede wszystkim jest to obowiązek skutecznej ochrony prawa pracowników do zarabiania na życie przez pracę swobodnie wybraną. Organy implementacyjne Karty w ramach tej powinności wyróżniają dwie jej części składowe: po pierwsze - zakaz pracy przymusowej lub obowiązkowej, i po drugie - nakaz eliminacji wszelkich form dyskryminacji w zatrudnieniu. Następnie wskazuje się na obowiązek ustanowienia lub utrzymania bezpłatnych służb zatrudnienia. Przyjmuje się przy tym, że z punktu widzenia realizacji prawa do pracy służby te powinny odpowiadać pewnym wymaganiom, dotyczącym ich funkcjonowania i organizacji (właściwa liczebność i rozmieszczenie geograficzne, powszechna dostępność, specjalizacja w niezbędnym zakresie, fachowość i bezstronność, dobrowolność korzystania ze świadczonych usług, zapewnienie wpływu partnerom społecznym na prowadzoną działalność). Wreszcie, ostatnim szczegółowym zobowiązaniem jest nakaz zapewnienia lub popierania odpowiedniego poradnictwa zawodowego, szkolenia i readaptacji zawodowej.

3. Pozytywizacja prawa do pracy w polskim porządku prawnym pozostaje w ścisłym związku z przemianami ustrojowymi. W okresie wcześniejszym prawo to expressis verbis było przedmiotem regulacji zarówno w normach konstytucyjnych, jak i w ustawodawstwie zwykłym (w Kodeksie pracy). Jego formuła miała przy tym jednoznacznie "socjalistyczny" charakter. Zgodnie zatem z konstytucją z 1952 r., przyznane obywatelom prawo do pracy oznaczało prawo do zatrudnienia za wynagrodzeniem według ilości i jakości pracy. Było to prawo "gwarantowane" w tym sensie, że jego realizację zapewniała m.in. społeczna własność środków produkcji. Podobne ujęcie znalazło się też w Kodeksie pracy. Zapewnienie obywatelom prawa do pracy miało dokonywać się - w świetle unormowań kodeksowych - "przez stały i wszechstronny rozwój gospodarki narodowej oraz politykę racjonalnego zatrudnienia". Paradoksem tamtych czasów było jednak to, iż brak trudności w podjęciu pracy stanowił konsekwencję - wbrew postanowieniu zawartemu w Kodeksie - wysoce nieracjonalnej polityki zatrudnienia, będącej pochodną ekstensywnej gospodarki i zacofania techniczno-organizacyjnego. Warto jednak podkreślić, że nawet na tle tak kategorycznych sformułowań dotyczących zapewnienia prawa do pracy w literaturze przedmiotu nikt raczej nie bronił stanowiska o roszczeniowym charakterze tego prawa¹⁵.

Transformacja ustrojowa, jaka rozpoczęła się w Polsce na przełomie lat 80. i 90. ubiegłego wieku, postawiła na nowo pytanie o celowość i możliwości zamieszczenia prawa do pracy w katalogu praw obywatelskich i pracowniczych. Warto zauważyć, że w państwach o gospodarce rynkowej wprowadzenie do konstytucji prawa do pracy miało zawsze licznych oponentów, którzy odwoływali się do zróżnicowanej argumentacji¹⁶. Podkreślano zatem, iż podobnie jak inne prawa socjalne prawo to nie ma ponadustrojowego charakteru i zawsze podlega relatywizacji do określonych warunków społeczno-ekonomicznych. Tym samym ma niższą rangę niż tradycyjne prawa obywatelskie, w związku z czym konstytucja nie jest właściwym miejscem jego regulacji. Ścisłe powiązanie tego prawa ze sferą ekonomii oznacza, iż regulacja jego dotycząca nie miałaby waloru stabilności, podważając tym samym jedną z podstawowych właściwości konstytucji. Trwały charakter mogłoby mieć tylko unormowanie cechujące się wysokim stopniem ogólności, ale wówczas nie miałoby żadnego bezpośredniego znaczenia dla jednostki, nie pozwalałoby bowiem na ustalenie przysługujących jej konkretnych uprawnień. Podstawowym jednak źródłem niechęci do konstytucyjnej regulacji prawa do pracy jest przeświadczenie, że koliduje ono z wolnością i własnością prywatną. Podnosi się w związku z tym, że umieszczenie prawa do pracy w ustawie zasadniczej - o ile miałoby mieć realne znaczenie - musiałoby prowadzić do reglamentacji pracy kosztem własności i wolności jednostki¹⁷. Pomimo tych zastrzeżeń warto wszak skonstatować, że w konstytucjach państw o gospodarce rynkowej prawo do pracy bywa jednak zamieszczane, choć oczywiście w bardzo zróżnicowanej stylistyce¹⁸.

Dylematy dotyczące celowości wprowadzenia prawa do pracy (a także innych praw socjalnych) do ustawy zasadniczej z całą ostrością pojawiły się również w trakcie prac nad nową konstytucją, prowadzonych w latach 90. ubiegłego wieku w Polsce. O ich wadze świadczyła zaprezentowana w literaturze przedmiotu teza, zgodnie z którą "w podejściu do prawa do pracy odbija się spór o charakter i model państwa"¹⁹. Dodajmy, iż dyskusje, jakie wówczas miały miejsce, wywarły z pewnością także istotny wpływ na kształt rozwiązań, które w omawianej materii przyjęto w ustawodawstwie zwykłym, w szczególności w Kodeksie pracy. Wykracza poza granice potrzeby wyznaczone celem tego opracowania szczegółowe relacjonowanie owych dyskusji. Nie odbiegały one w zasadniczym stopniu - i co do zakresu polaryzacji zapatrywań, i co do przytaczanej argumentacji - od tego, co już znacznie wcześniej zaprezentowano w literaturze zachodnioeuropejskiej. Szczególne były natomiast dwie okoliczności.

Z jednej strony, przyszło rozstrzygać o celowości wprowadzenia do nowej konstytucji prawa do pracy, które expressis verbis było przewidziane we wcześniejszej ustawie zasadniczej. Nadawało to prowadzonej debacie wymiar mocno ideologiczny, a zarazem wpisywało ją w nurt rozliczeń z tym, co uznawano za sztandarowe hasła minionego ustroju. Sięganie do tego rodzaju argumentów, przemawiających za pominięciem omawianego prawa w przyszłym porządku prawnym, a zwłaszcza w konstytucji, było jednak obarczone pewnym istotnym błędem, a co najmniej dość symptomatycznym uproszczeniem. Chodziło o redukowanie znaczenia prawa do pracy do gwarancji otrzymania zatrudnienia przez każdego, który z takim żądaniem wystąpi. Innymi słowy, o traktowanie go w kategoriach prawa podmiotowego w cywilistycznym tego pojęcia rozumieniu. Takie założenia prowadziły w sposób oczywisty do formułowania tezy o "pustej, bo fałszywej obietnicy", za jaką należałoby uznać konstytucyjną regulację prawa do pracy w warunkach funkcjonowania wolnego rynku²⁰.

Drugą szczególną okolicznością towarzysząca prowadzonej w okresie transformacji ustrojowej dyskusji o celowości i potrzebie uwzględnienia prawa do pracy w polskim porządku prawnym, a zwłaszcza w konstytucji, było zjawisko masowego bezrobocia, jakie charakteryzowało dekadę lat dziewięćdziesiątych ubiegłego wieku. Dawało to asumpt do formułowania tezy o iluzoryczności regulacji dotyczącej tego prawa, rozbudzającej nadmiernie oczekiwania społeczne. Wobec konstatacji o nieuchronności bezrobocia w gospodarce rynkowej stwierdzano wręcz, że byłaby ona hipokryzją, obiecując to, czego spełnić nie można²¹. W tym sensie wprowadzenie do porządku prawnego prawa do pracy byłoby nie tylko zbędną, ale wręcz szkodliwą fikcją, pozbawioną jakiegokolwiek znaczenia normatywnego, a jednocześnie dającą pretekst do głoszenia populistycznych haseł Konkludując, wspólnym mianownikiem dla tego rodzaju wypowiedzi było przekonanie, iż istnienie bezrobocia, zwłaszcza w masowej skali, sprawia, że każda regulacja dotycząca omawianego prawa jest oceniana jako swego rodzaju "zaklinanie rzeczywistości"²². W takiej sytuacji albo należałoby uznać, że mamy tu do czynienia z przepisem fasadowym, za którym kryje się wyłącznie pusta deklaracja, albo też liczyć się z uzasadnionym zarzutem łamania ustanowionego porządku prawnego. Za symptomatyczny dla tego sposobu ujęcia problemu można uznać pogląd, zgodnie z którym "dziwnie musiałby brzmieć przepis Konstytucji RP, który z jednej strony przewidywałby prawo do pracy, a z drugiej strony jednocześnie zobowiązywałby władze publiczne do zwalczania bezrobocia"²³. Odnotowując tego rodzaju zapatrywania, zwrócić trzeba uwagę, iż wyrastają one z błędnego przekonania, że istnienie bezrobocia nie jest możliwe do pogodzenia z przyznaniem obywatelom prawa do pracy. Tymczasem należy odwrócić sposób rozumowania - z prawa do pracy wynika nakaz podejmowania działań zwalczających bezrobocie. Znajduje to swoje wyraźne potwierdzenie w przyjętym wyżej sposobie rozumienia tego prawa, odbiegającym z pewnością od ukształtowanych w poprzednim ustroju wyobrażeń i intuicji językowej, dotyczących tego prawa.

4. Efektem prowadzonej dyskusji i zgłaszanych w jej trakcie wątpliwości jest obecna regulacja zawarta w Konstytucji z 2 kwietnia 1997 r.²⁴ oraz w Kodeksie pracy. Trzeba podkreślić, iż w obydwu aktach prawnych prawo do pracy nie zostało wyrażone expressis verbis. I tak, z punktu widzenia prowadzonych tu wywodów szczególnie istotny jest art. 65, zamieszczony w części poświęconej wolnościom i prawom ekonomicznym, socjalnym oraz kulturalnym. Eksponuje się w nim wolność wyboru i wykonywania zawodu oraz wyboru miejsca pracy, wskazując jednocześnie na to, że owa wolność nie ma wymiaru absolutnego (ust. 1). Mogą zatem być wprowadzane od niej wyjątki, ale tylko w drodze ustawowej. Z wyjątkami od owej wolności pozostaje w związku reguła, zgodnie z którą obowiązek pracy może być nałożony tylko przez ustawę (ust. 2), a także zakaz zatrudniania dzieci do lat 16 (ust. 3). Z punktu widzenia granic wolności pracy istotna jest również gwarancja minimalnego wynagrodzenia za pracę, którego wysokość lub sposób ustalania tej wysokości określa ustawa (ust. 4). O ile wszystkie powyższe unormowania konstytucyjne są doniosłe ze względu na indywidualny status prawny obywatela w związku z pracą lub wykonywaniem zawodu, o tyle inny charakter ma regulacja zawarta w ust. 5. Jej adresatem są władze publiczne (a więc państwowe i samorządowe)²⁵. Powinny one zatem prowadzić "politykę zmierzająca do pełnego, produktywnego zatrudnienia poprzez realizowanie programów zwalczania bezrobocia, w tym organizowanie i wspieranie poradnictwa i szkolenia zawodowego oraz robót publicznych i prac interwencyjnych". W merytorycznym związku z przedstawionym unormowaniem pozostaje kilka innych przepisów konstytucyjnych. Wskazać tu trzeba zwłaszcza na art. 67 ust. 2, statuujący prawo obywatela pozostającego bez pracy nie z własnej woli do zabezpieczenia społecznego, na art. 33 ust. 2 przewidujący równe prawo kobiety i mężczyzny m.in. do zatrudnienia, czy wreszcie art. 69 (nakładający na władze publiczne obowiązek udzielenia osobom niepełnosprawnym w zabezpieczeniu egzystencji, przysposobieniu do pracy oraz komunikacji społecznej) i art. 70 (statuujący prawo do nauki).

Antycypacją regulacji konstytucyjnej były zmiany wprowadzone do art. 10 k.p. w wyniku nowelizacji z dnia 2 lutego 1996 r.²⁶ W dużym stopniu zmienione brzmienie tego przepisu pokrywa się z treścią art. 65 Konstytucji RP. I tu znajdujemy unormowanie o prawie do swobodnie wybranej pracy, o minimalnej wysokości wynagrodzenia oraz o nakazie prowadzenia przez państwo polityki zmierzającej do pełnego produktywnego zatrudnienia. Jest to wszak treść z jednej strony, bardziej ogólnikowa, a z drugiej, nieco uboższa, w porównaniu do formuły konstytucyjnej.

5. Na tle przedstawionych wyżej regulacji pojawia się pytanie, czy de lege lata ciągle zasadne jest wyodrębnianie konstytucyjnej i kodeksowej zasady prawa do pracy, skoro prawodawca na nią wyraźnie nie wskazuje. W dotychczasowej literaturze przedmiotu brak w tej kwestii zgodności poglądów. Nie do rzadkości należy zapatrywanie, zgodnie z którym z polskiego porządku prawnego (odnosi się to zarówno do Konstytucji RP, jak i Kodeksu pracy) zasada prawa do pracy została wyeliminowana²⁷. Twierdząc to albo poprzestaje się na tej prostej konstatacji, albo też podejmuje się próby oceny postawy prawodawcy. I tak, na przykład, został wyrażony pogląd, iż "w ukształtowanej w Polsce po 1989 r. rzeczywistości społeczno-gospodarczej wydaje się, że trafnie postąpił ustawodawca rezygnując w 1996 r. z kodeksowej formuły prawa do pracy, jak również nie wprowadzając jej w 1997 r. do Konstytucji RP", istnienie bowiem w tych aktach prawnych przepisów gwarantujących to prawo "w potocznym odczuciu musiałoby się spotkać z oceną, iż stanowi to urąganie zdrowemu rozsądkowi czy wręcz naigrywanie się z ludzkich tragedii"²⁸. Często jest prezentowana teza, że zasada prawa do pracy została zastąpiona zasadą wolności pracy²⁹. W szczególności tej ostatniej dotyczy art. 10 k.p. Twierdzi się zatem, że przepisy tego artykułu nie są traktowane obecnie jako zasada prawa pracy, ale jako zasada swobody w wyborze pracy³⁰. Według podobnego zapatrywania, art. 10 ustanawia "zasadę wolności zatrudnienia w ramach stosunku pracy"³¹. W myśl innego ujęcia, w nowym ustroju społecznym i gospodarczym "nastąpiła zamiana prawa do pracy na pomoc władz publicznych", przybierającą postać realizacji programów zwalczania bezrobocia³². Zauważa się też, że w znowelizowanym Kodeksie pracy nie została powtórzona dotychczasowa formuła prawa do pracy, a w jej miejsce został ustanowiony przepis nakazujący państwu prowadzić politykę zmierzającą do pełnego, produktywnego zatrudnienia³³. Komentując treść art. 10 k.p. wielu autorów określa ją jednak w dalszym ciągu mianem "zasady prawa do pracy", oczywiście podkreślając, iż jest to formuła dalece zmodyfikowana w porównaniu do tej, która była zawarta w dawnych przepisach³⁴. Jak się podkreśla, art. 10 został przy tym poddany tak daleko idącej rekonstrukcji, że "jego obecne brzmienie wzbudza wątpliwości, czy istnieje nadal podstawowa zasada prawa do pracy, czy tylko do swobodnego jej wyboru"³⁵. W innym miejscu zwrócono uwagę na to, że przepis art. 10 stanowi "substytut prawa do pracy, które było poprzednio deklarowane wyraźnie w treści tego przepisu"³⁶.

Ustosunkowując się do przedstawionych wyżej stanowisk, nie sposób nie poczynić oczywistej konstatacji, że prawo do pracy jako pojęcie, jako nazwa określonego uprawnienia (zespołu uprawnień), ani w polskiej Konstytucji, ani w Kodeksie pracy obecnie nie występuje. Nie oznacza to jednak, iż na gruncie polskiego prawa pracy wyodrębnianie zasady prawa do pracy jest bezpodstawne. Przede wszystkim należy jeszcze raz podkreślić, iż możliwe są różne sposoby pojmowania tego prawa. Tylko jednym z nich jest utożsamianie prawa do pracy z prawem do otrzymania zatrudnienia, gwarantowanym przez system gospodarki nakazowo-rozdzielczej. Tego rodzaju "socjalistyczne" ujęcie z oczywistych powodów zostało przez ustawodawcę odrzucone jako sprzeczne z realiami gospodarki rynkowej. Można jednak prawo do pracy rozumieć inaczej (ujęcie węższe³⁷) jako prawo do zatrudnienia swobodnie wybranego z gwarantowanym wynagrodzeniem minimalnym oraz z instytucjonalnymi gwarancjami pomocy w podjęciu takiego zatrudnienia i z działaniami władz publicznych, których celem jest zwalczanie bezrobocia (odpowiednia polityka zatrudnienia). Takie ujęcie wydaje się być obecnie pewnym międzynarodowym standardem, najwyraźniej zarysowanym w Europejskiej Karcie Społecznej³⁸. Ratyfikowanie przez Polskę Karty (oraz innych aktów międzynarodowych prawo to przewidujących) sprawia, że jest to standard, którym związany jest również nasz kraj. Warto przy tym zauważyć, że wiele elementów tak pojmowanego prawa do pracy w polskim porządku prawnym jest jednak obecnych, co daje podstawy do wyodrębnienia też zasady prawa do pracy. Jej istnienie potwierdzają normy prawa konstytucyjnego (w większym stopniu), Kodeksu pracy (w mniejszym stopniu) i innych ustaw zwykłych regulujących szczegółowe aspekty tego prawa (zwłaszcza ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy³⁹).

Konkludując, choć ustawodawca nie posługuje się w żadnym przepisie prawa obowiązującego nazwą "prawo do pracy", nie jest ono obce dla polskiego porządku prawnego, a wręcz można przyjąć, iż stanowi zasadę prawa pracy. Jest jedynie sprawą dyskusji czy zasada ta - choć nienazwana - została wyrażona explicite (w szczególności w art. 10 k.p.), czy też raczej mamy do czynienia z zasadą, którą można odkodować dopiero na podstawie analizy różnych unormowań, również pozakodeksowych, włączając w to Konstytucję. Nie ulega raczej wątpliwości, iż treść art. 10 k.p. (a nawet szersza formuła zamieszczona w art. 65 Konstytucji RP) nie wyczerpuje wszystkich elementów prawa do pracy, jakie są wyodrębniane nie tylko na płaszczyźnie teoretycznej, ale i wynikają ze wspomnianych wyżej standardów międzynarodowych. Prowadzi to do wniosku, iż w pełnym zakresie zasada prawa do pracy w polskim porządku prawnym została wyrażona implicite i jest zawarta w różnych przepisach, wymaga zatem odkodowania⁴⁰.

Dochodząc to takiego wniosku, trudno byłoby wszak nie poczynić pod adresem polskiego prawodawcy pewnych zastrzeżeń. Należy zatem stwierdzić, iż prawo do pracy w polskim porządku prawnym powinno być jednak uwzględnione wprost i to w kształcie wynikającym ze standardów międzynarodowych, a w szczególności z przepisu art. 1 Europejskiej Karty Społecznej, którym Polska jest związana. Postulat ten dotyczy tak Konstytucji RP, jak i - co wydaje się mniej oczywiste - Kodeksu pracy. Jest prawdą, że normy międzynarodowe nie statuują i nie mogą w istocie statuować nakazu zamieszczania prawa do pracy w konstytucjach. Przede wszystkim dlatego, że różny jest kształt prawny i zakres regulacji w ustawach zasadniczych. Nie we wszystkich w szczególności uwzględniana jest materia dotycząca praw człowieka, a zwłaszcza praw socjalnych. Nie sposób jednak nie zauważyć, że w konstytucjach, zwłaszcza najnowszej generacji, jak na to wskazują liczne przykłady, prawo do pracy jest jednak zamieszczane. Ma ono bowiem - w jego węższej formule - charakter ponadustrojowy, stanowiąc jedno z ważniejszych przyrodzonych praw człowieka⁴¹. Pominięcie przez twórców polskiej Konstytucji pojęcia prawa do pracy, a jedynie wskazanie na niektóre jego elementy, w sytuacji gdy zostały w niej zamieszczone inne prawa socjalne i ekonomiczne, może być fałszywym sygnałem dla organów władzy i administracji, iż nie muszą prawa tego uwzględniać w swojej działalności⁴². Może to w konsekwencji osłabiać determinację w walce z bezrobociem i sprawiać, że zadanie to będzie traktowane w sposób koniunkturalny, co już w oczywisty sposób naraża na zarzut nierespektowania ratyfikowanych norm prawa międzynarodowego. Ignorowanie prawa do pracy prowadziłoby ponadto do iluzoryczności wyrażonej w Konstytucji ustrojowej zasady, zgodnie z którą praca znajduje się pod ochroną Rzeczpospolitej Polskiej.

Kwestia zamieszczenia zasady prawa do pracy w Kodeksie pracy przedstawia się nieco inaczej. Przede wszystkim sporne jest, czy takie zasady w Kodeksie pracy powinny być w ogóle formułowane. Pomijając to, że sama idea kodyfikacji prawa pracy nie wszystkich przekonuje, trudno też nie zauważyć, iż w kodeksach obejmujących materie innych dziedzin prawa (np. w Kodeksie cywilnym) nie wyodrębnia się zwykle części zawierającej katalog zasad⁴³. Można zatem wyobrazić sobie kodyfikację bez katalogowania zasad prawa pracy, zwłaszcza jeśli uwzględnimy, iż sformułowanie wyczerpującego katalogu nie wydaje się możliwe. Nie wnikając w tym miejscu w rozważania na ten temat i przyjmując, że z tych czy innych powodów w Kodeksie pracy zasady prawa pracy powinny być uwzględnione (np. dlatego, że wskazują one na aksjologiczne założenia tej gałęzi prawa⁴⁴), warto odpowiedzieć na pytanie, czy w katalogu owych zasad powinna być explicite zawarta zasada prawa do pracy. Z pewnością nie mogłaby ona powielać regulacji konstytucyjnej, a tym bardziej (tak jak to jest obecnie) zawierać unormowania uboższe w porównaniu do tych, jakie znalazłyby się w ustawie zasadniczej. Z punktu widzenia jednolitości systemu prawa zabieg taki byłby zbędny. Należałoby zatem poszerzyć i bardziej skonkretyzować treść obecnego art. 10 (korzystając z formuły zawartej w Europejskiej Karcie Społecznej), a przede wszystkim wyraźnie nazwać ją zasadą prawa do pracy. Sprawa wyraźnego nazwania regulowanej zasady nie jest przy tym bez znaczenia, jeśli zważy się chociażby na to, że pominięcie owej nazwy w obecnej regulacji kodeksowej dało asumpt do dyskusji o przynależności przepisów dotyczących pomocy bezrobotnym do prawa pracy⁴⁵.

6. Z dotychczasowych uwag dość wyraźnie wynika, iż nie tylko na płaszczyźnie teoretycznej, ale również pod względem normatywnym prawo do pracy jest pojęciem złożonym⁴⁶. Dotyczy to tak jego charakteru prawnego, jak i treści. Przypomnijmy jeszcze raz, że nie może być ono traktowane jako prawo podmiotowe w sensie prywatnoprawnym. Przede wszystkim dlatego, że nie wynika z prawa do pracy roszczenie o zatrudnienie, a nadto, że rodzi ono więzi prawne raczej w układzie państwo-obywatel. Jego przedmiotem jest możliwość wykonywania pracy zarobkowej przez jednostkę. Analiza obowiązującego prawa, od norm międzynarodowych poczynając, poprzez prawo konstytucyjne, na ustawodawstwie zwykłym kończąc, prowadzi do wniosku, iż prawa do pracy nie można redukować do jednego tylko prostego uprawnienia⁴⁷. W jego skład wchodzą zatem zarówno uprawnienia o konotacji wolnościowej, jak i uprawnienia sprzężone z obowiązkami innych podmiotów (zwłaszcza władzy publicznej) do określonych działań na rzecz podmiotu uprawnionego. W tej drugiej grupie znajdują się również "uprawnienia", które w istocie stanowią jedynie korzystne dla jednostki refleksy prowadzonej przez państwo polityki zatrudnienia (maksymalizują bowiem szanse na wykonywanie pracy zarobkowej)⁴⁸.

Konkludując, w treści prawa do pracy będącego zasadą prawa pracy należałoby wyróżnić przede wszystkim prawo do zatrudnienia swobodnie wybranego (pojęciowo ściśle związanego z wolnością pracy, choć niekoniecznie do niej się redukującego), a nadto, prawo do pracy z zagwarantowanym wynagrodzeniem minimalnym oraz prawo do pomocy w podjęciu zatrudnienia.

POROZUMIENIA ZBIOROWE DOTYCZĄCE INFORMACJI I KONSULTACJI PRACOWNICZEJ

Ludwik Florek

1. W prawie polskim informacja i konsultacja pracownicza jest regulowana przede wszystkim na drodze ustawowej¹. Stanowi to następstwo kilku czynników. Sprawa ta nie była wcześniej całościowo normowana. Nie ma szerszej tradycji informacji, konsultacji i partycypacji pracowniczej. Do 1989 r. na szczeblu zakładu pracy działały związki zawodowe, które zajmowały się tylko warunkami pracy i sprawami socjalnymi. Wyjątkiem są przedsiębiorstwa państwowe, których doświadczeń (idących w zapomnienie wraz z ich likwidacją) nie da się przenieść na grunt gospodarki prywatnej. Z reguły sprawy te nie były objęte rokowaniami i układami zbiorowymi. Można też odnieść wrażenie, że nie są one przedmiotem szczególnych zainteresowań pracowniczych.

Przyjęte rozwiązania odrywają się też od wielu uprawnień związków zawodowych, które mieszczą w sobie elementy informacyjno-konsultacyjne, co dotyczy zwłaszcza ogólnego prawa do informacji², informacji w trakcie rokowań układowych (art. 241⁴ § 1 k.p.) czy uprawnień szczególnych na przykład w razie przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę lub zwolnień grupowych.

Obowiązujące przepisy są następstwem implementacji dyrektyw 94/45 i 2002/14. Podobnie jak w przypadku innych dyrektyw, ich wdrożenie powinno nastąpić przede wszystkim na drodze ustawowej. Również sprawy nimi objęte stanowią w dużym stopniu materię ustawową. Obowiązek ujawniania przez pracodawcę informacji dotyczących jego sytuacji gospodarczej, zatrudnienia pracowników czy organizacji pracy stanowi ograniczenie swobody działalności gospodarczej i prawa własności, a więc wymaga podstawy ustawowej (art. 22 i art. 64 ust. 3 Konstytucji RP)³. Dotyczy to również przymusu ustanowienia określonego przedstawicielstwa pracowniczego, w przedsiębiorstwach europejskich i krajowych. Różni się ono od związków zawodowych, których tworzenie pozostawione jest uznaniu pracowników (wolność związkowa)⁴.

Skoro ustawa nakłada obowiązek przekazywania określonych informacji, to również ograniczenie tego obowiązku ze względu na tajemnicę przedsiębiorstwa wymaga takiej samej podstawy. Tym bardziej dotyczy to nałożenia na sąd obowiązku rozstrzygania spraw z tym związanych. Umowa nie może bowiem poszerzać właściwości rzeczowej sądu. Podstawy ustawowej wymaga również odpowiedzialność karna (art. 41 Konstytucji RP). W myśl tego przepisu Konstytucji RP, jest to "czyn zabroniony pod groźbą kary przez ustawę". Jeżeli ustawa przewiduje taką odpowiedzialność za naruszenie jej przepisów lub ujawnienie informacji, co do których została zastrzeżona poufność, to nie rozciąga się to na porozumienia zawierane przez pracodawcę z przedstawicielstwem pracowników.

2. Ustawa, na wzór dyrektyw, przewiduje jednak określone miejsce dla porozumień zbiorowych. Stanowią one wyraz dialogu społecznego, na którym opiera się wspólnotowe prawo pracy i do którego nawiązują omawiane dyrektywy. Mogą one służyć uelastycznieniu rozwiązań prawnych przewidzianych w dyrektywach i ustawie. Ustawa posługuje się tym terminem w odniesieniu do umów zbiorowych pomiędzy pracodawcami a przedstawicielami pracowników. Mają one zróżnicowany przedmiot i charakter. O ile dwa pierwsze porozumienia dotyczą prawnych ram informacji i konsultacji, o tyle trzecie może objąć ich rezultaty. Poza zakresem rozważań pozostają natomiast porozumienia pomiędzy związkami zawodowymi⁵.

Pierwszy rodzaj porozumienia obejmuje szeroko rozumiany sposób (model) informowania pracowników i konsultacji z nimi. Dotyczy to przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym, gdy przedstawiciele pracowników mogą wybrać pomiędzy utworzeniem europejskiej rady zakładowej a innym sposobem informacji i konsultacji (art. 18 ustawy⁶). Mogą oni również przejściowo zrezygnować z tego prawa (art. 16 ust. 2).

Sprawa jest bardziej złożona w odniesieniu do pracodawców krajowych. Na podstawie art. 24 ustawy z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji⁷, porozumienie zawieszające stosowanie ustawy było możliwe tylko przed jej wejściem w życie (24 maja 2006 r.), jeżeli zapewniało ono "warunki informowania i przeprowadzania konsultacji co najmniej równe określonym w ustawie".

Przyjęte rozwiązanie nawiązuje bowiem do art. 11 dyrektywy 2002/14/WE z dnia 11 marca 2002 r. ustanawiającej ogólne ramowe warunki informowania i przeprowadzania konsultacji z pracownikami we Wspólnocie Europejskiej⁸, zgodnie z którym państwa członkowskie przyjmą ustawy, rozporządzenia i akty administracyjne konieczne do zapewnienia zgodności z jej postanowieniami nie później niż do dnia 23 marca 2005 r. lub zapewnią, że najpóźniej do tej daty przedstawiciele pracodawców i pracowników wprowadzą wymagane przepisy w drodze porozumienia.

Porozumienie takie, przewidziane zresztą także w innych dyrektywach (np. 91/533 czy 99/70), jest drugim sposobem implementacji⁹ dyrektywy, przy założeniu, że partnerzy społeczni zapewnią podobne jej wdrożenie jak ustawodawca. Ustawa natomiast wykorzystuje ten przepis dyrektywy dla modyfikacji systemu informacji i konsultacji, pod warunkiem, że porozumienie zapewni "warunki informowania i przeprowadzania konsultacji co najmniej równe określonym w ustawie oraz uwzględniające interes pracodawcy i pracowników". Pojęcie "warunki" jest wieloznaczne. Jak się wydaje, dotyczy ono zakresu oraz sposobu informacji i konsultacji, chociaż art. 5 ust. 3 ustawy zdaje się używać tego terminu w węższym znaczeniu (bez zakresu informacji i konsultacji). W praktyce więc omawiane porozumienie może określać inne przedstawicielstwo pracownicze niż ustalone przepisami ustawy. O ile jednak implementacja w drodze porozumienia nie powinna być późniejsza niż implementacja ustawowa, o tyle nie ma podstaw do ograniczeń w ustaleniu innego niż w ustawie przedstawicielstwa pracowniczego. Jeżeli dyrektywa pozwala państwu członkowskiemu dowolnie określić przedstawicielstwo pracownicze, to mieści się w tym również możliwość modyfikacji tego przedstawicielstwa w każdym terminie.

Z przepisu art. 24 ustawy nie wynika, jakie przedstawicielstwo pracownicze może być stroną takiego porozumienia oraz jakie przedstawicielstwo będzie uprawnione do informacji i konsultacji. Jeżeli ustawa tego nie ogranicza, to należy przyjąć, iż może to być dowolny podmiot, któremu można przypisać cechy "przedstawicieli pracowników", o których mowa w art. 24 ust. 2 ustawy, w tym zwłaszcza związki zawodowe. Ich prawo do zawierania takich porozumień wspiera art. 59 ust. 2 Konstytucji RP, który nie przewiduje żadnych ograniczeń przedmiotowych dla porozumień zawieranych przez związki zawodowe. Z wykładni prowspólnotowej wynika natomiast, iż przedstawicielstwo pracownicze musi odpowiadać pojęciu "partnera socjalnego", co jednak zarówno na gruncie prawa wspólnotowego, jak i prawa polskiego (por. art. 20 Konstytucji RP) ma charakter bardzo ogólny.

Jak się wydaje, ograniczenie terminu, w jakim było możliwe zawarcie omawianego porozumienia, spowodowane było także ponadrocznym opóźnieniem implementacji dyrektywy (inaczej partnerzy społeczni mogliby skorzystać z końcowego terminu implementacji dyrektywy). W konsekwencji omawiana droga nie służy pracodawcom, którzy zostali objęci ustawą po jej wejściu w życie (24 maja 2006 r.) ani pracodawcy objęci ustawą po dniu 23 marca 2008 r. (zatrudniający co najmniej 50, ale mniej niż 100 pracowników). Łącznie z możliwością wyjścia z tego porozumienia przez każdą ze stron (por. art. 24 ust. 3 i 4 ustawy) powoduje to, iż jego rola będzie stopniowo maleć. Mogłoby temu zapobiegać wykorzystanie przepisu art. 5 dyrektywy, który przewiduje możliwość późniejszego wznowienia takich porozumień¹⁰. Oznacza to co najmniej, że nie musi ono obowiązywać przez cały czas w pierwotnym brzmieniu, ustalonym w dodatku w okresie, kiedy ustawa, w tym także i przepis art. 24 jeszcze nie obowiązywał¹¹, lecz może podlegać późniejszym modyfikacjom.

3. W ustawie brakuje stałego umownego mechanizmu określania zakresu oraz sposobu informacji i konsultacji. Został on wyznaczony w pkt 23 preambuły dyrektywy 2002/14/WE z dnia 11 marca 2002 r. ustanawiającej ogólne ramowe warunki informowania i przeprowadzania konsultacji z pracownikami we Wspólnocie Europejskiej¹². Zgodnie z tym postanowieniem, cel niniejszej dyrektywy ma być osiągnięty poprzez ustanowienie ogólnych ram, na które składają się zasady, definicje i ustalenia dotyczące informowania i przeprowadzania konsultacji, do których mają stosować się państwa członkowskie, przystosowując je do ich sytuacji krajowej oraz zapewniając, gdy sytuacja tego wymaga, aby przedstawiciele pracodawców i pracowników sprawowali w tym zakresie przewodnią rolę, umożliwiając im swobodne określanie, na podstawie porozumień, ustaleń dotyczących informowania i przeprowadzania konsultacji z pracownikami, które uznają za najlepiej odpowiadające ich potrzebom i zamierzeniom.

Znajduje to swoje odbicie w art. 5 dyrektywy, w myśl którego państwa członkowskie mogą powierzyć przedstawicielom pracodawców i pracowników właściwego szczebla, w tym szczebla przedsiębiorstwa lub zakładu, swobodne określenie w jakimkolwiek czasie, poprzez wynegocjowane porozumienie, praktycznych ustaleń dotyczących informowania i przeprowadzania konsultacji z pracownikami. Takie porozumienia oraz porozumienia obowiązujące w terminie ustanowionym w art. 11, jak również późniejsze wznowienia takich porozumień¹³, mogą ustanowić przepisy inne niż określone w art. 4, z zastrzeżeniem ustalonych przez Państwa Członkowskie warunków i ograniczeń przewidzianych w art. 1.

Takie porozumienie, jak również porozumienie z art. 11 dyrektywy, o którym mowa powyżej, może przyjąć inne rozwiązania niż określone w art. 4 dyrektywy, pod warunkiem przestrzegania zasad określonych w art. 1 oraz z zastrzeżeniem warunków i ograniczeń ustalonych przez państwa członkowskie. Możliwość odejścia od art. 4 dyrektywy oznaczałoby zmianę przedmiotu i sposobu informacji i konsultacji. Dyrektywa nie przesądza natomiast o tym, jakie przedstawicielstwo pracownicze będzie informowane i konsultowane. Tym samym ustawodawca mógłby dopuścić ustalenie go przez strony porozumienia.

Do art. 5 dyrektywy nawiązuje drugi rodzaj porozumienia, przewidziany art. 5 ustawy. Przepis ten przewiduje, iż "Rada pracowników ustala z pracodawcą" lub "może ustalić" sprawy określone w tym przepisie. Nie jest jasne, dlaczego nie użyto terminu "porozumienie", skoro strony muszą uzgodnić te sprawy, a "w przypadku niedokonania ustaleń (...) stosuje się przepisy ustawy" (art. 5 ust. 4).

Również rozróżnieniu pomiędzy "ustala" a "może ustalić" nie można nadać żadnego znaczenia prawnego. Skoro strony mogą nie zawrzeć porozumienia, to tym bardziej mogą nie uzgodnić niektórych z jego składników¹⁴. Dotyczy to również tych, które zgodnie z art. 5 ust. 1 strony "ustalają". Takie sformułowanie można tylko uznać za wskazówkę ustawodawcy, co do pożądanej treści porozumienia.

Jak wynika z przepisu, stronami tego porozumienia jest rada pracowników i pracodawca. Wyklucza to inne podmioty, na przykład zakładową organizację związkową. Zwrot "Rada pracowników ustala" może sugerować, iż inicjatywa w tym zakresie powinna wyjść od rady. Nie przekreśla to jednak obowiązku uzyskania zgody drugiej strony, co potwierdza art. 5 ust. 4.

Zasadniczą częścią porozumienia są "zasady i tryb przekazywania informacji i przeprowadzania konsultacji" (art. 5 ust. 1 pkt 1). Jego zakres jest węższy od dopuszczonego art. 5 dyrektywy, który pozwala "przyjąć inne rozwiązania niż określone w art. 4 dyrektywy", a tym samym zmodyfikować przedmiot i sposób informacji i konsultacji, podczas gdy przepis mówi tylko o trybie przekazywania informacji i przeprowadzania konsultacji. Odwołanie się w omawianym przepisie do zasad jest niejasne, a inne kwestie wymienione w art. 5 ust. 1 i 2 pozostają w zasadzie poza materią dyrektywy. Pojęcie "trybu przekazywania informacji i przeprowadzania konsultacji" zdaje się odnosić do art. 13 ust. 3 i art. 14 ust. 2. Jego szczegółowe unormowane w tych przepisach, jak również to, iż porozumienie powinno "zapewniać warunki informowania i przeprowadzania konsultacji co najmniej równe określonym w ustawie" powoduje, iż strony mają niewielką swobodę modyfikacji tego wpływu. Inaczej niż dyrektywa, ustawa nie zezwala na zmianę przedmiotu informacji i konsultacji.

Powyższe ograniczenie porozumienia nie może być ocenione jednoznacznie. Z jednej strony, zapobiega to poszerzaniu przedmiotu informacji i konsultacji na sprawy zastrzeżone dla związków zawodowych. W polskich warunkach, przedstawiciele pracowników na szczeblu zakładu pracy, bez względu na swoje usytuowanie, są przede wszystkim zainteresowani płacami¹⁵ i innymi uprawnieniami pracowniczymi, a nie ogólnymi informacjami, o których mowa w art. 13 ustawy. Z drugiej strony, ustawa nie pozwala dopasować przedmiotu i zakresu informacji, do warunków u danego pracodawcy i zainteresowań rady pracowników. Na przykład sprawy zmian w zatrudnieniu, nie u każdego pracodawcy muszą być istotnym problemem. Stosowanie w tym zakresie przepisów ustawy może prowadzić do obniżenia znaczenia informacji udzielanej radzie pracowników. Ustawa nie pozwala również ograniczyć przedmiotu informacji i konsultacji, w takim zakresie, w jakim dopuszcza to dyrektywa. Niewykorzystanie tej możliwości oznacza pogarszanie warunków konkurencji dla polskich przedsiębiorstw w porównaniu z innymi państwami.

Ustawa ustanawia równie ogólne ramy prawne obydwu omawianych porozumień, stanowiąc iż powinny one "zapewniać warunki informowania i przeprowadzania konsultacji co najmniej równe określonym w ustawie oraz uwzględniać interes pracodawcy i pracowników" (art. 5 ust. 3 i art. 24 ust. 1). Należy to rozumieć w ten sposób, iż porozumienie nie może pogarszać tych warunków, np. zawężając przedmiot informacji i konsultacji czy pogarszając jej tryb. Brak takich przepisów mógłby prowadzić do ukształtowania tych warunków w sposób niezgodny z dyrektywą. Z drugiej strony, stanowią one odejście od zasady równości stron zbiorowych stosunków pracy. Można bowiem polepszyć warunki informacji i konsultacji, wzmacniając tym samym pozycję przedstawicielstwa pracowniczego, ale nie można ich pogorszyć.

4. Trzeci rodzaj porozumienia przewidziany ustawą dotyczy spraw, które mogą być przedmiotem konsultacji pracodawcy z radą pracowników. Najogólniej biorąc obejmują one zatrudnienie, jego podstawy oraz organizację pracy (art. 13 ust. 1 pkt 2 i 3). Ustawa wspomina o porozumieniu niejako ubocznie stanowiąc, iż "Konsultacje powinny być prowadzone (...) w celu umożliwienia osiągnięcia porozumienia pomiędzy radą pracowników a pracodawcą" (art. 14 ust. 2 pkt 5). Stanowi to w gruncie rzeczy powtórzenie przepisu art. 4 ust. 4 lit. e dyrektywy. Zakres takiego porozumienia w dyrektywie, podobnie jak i konsultacji, jest węższy i ogranicza się tylko do "istotnych zmian w organizacji pracy lub w stosunkach umownych, w tym tych, które są objęte postanowieniami prawa wspólnotowego, o których mowa w art. 9 ust. 1" dyrektywy (zwolnienia grupowe, transfer przedsiębiorstwa).

Przepisy dyrektywy i ustawy są wystarczające dla przyjęcia, iż w omawianych sprawach mogą być zawierane porozumienia. Przedmiot tego porozumienia jest pochodny od przedmiotu konsultacji. W odróżnieniu od opinii przedstawionych w trakcie konsultacji, które nie są wiążące dla pracodawcy, porozumienie tworzy zobowiązanie jego stron, w tym zwłaszcza pracodawcy.

Rada pracowników nie ma jednak żadnych środków prawnych, aby zmusić pracodawcę do zawarcia porozumienia. Ze strony pracodawcy jego zawarcie może być środkiem służącym zakończeniu konsultacji, jak również ich ograniczeniu w przeszłości.

5. Zarówno porozumienia określające prawne ramy informacji i konsultacji, jak i porozumienia utrwalające rezultaty konsultacji z reguły będą określały prawa i obowiązki stron zbiorowych stosunków pracy, za jaki należy uznać radę pracowników czy europejską radę zakładową, i pracodawcę jako drugą stronę procesu informacji i konsultacji. W tym zakresie porozumienia te nie mają charakteru normatywnego w rozumieniu art. 9 § 1 k.p., ponieważ nie określają one praw i obowiązków stron stosunku pracy. Nie stanowią one więc źródła prawa w rozumieniu tego przepisu, na podstawie którego można byłoby dochodzić roszczeń pracowniczych. Tym samym należy je uznać za porozumienia o charakterze obligacyjnym, to znaczy określającym zobowiązania (wzajemne prawa i obowiązki) ich stron.

6. Ustawa nie określa sposobu dochodzenia wykonania porozumień. Nie przewiduje ona zwłaszcza wyraźnej możliwości ich egzekwowania na drodze sądowej. Niewątpliwie ewentualne roszczenia stron, a zwłaszcza rady pracowników, nie rysują się w sposób wyraźny. Sporna byłaby też właściwość sądu pracy w tym zakresie. Brak rozstrzygnięcia tych spraw należy uznać za lukę w przepisach, jeżeli wziąć pod uwagę, iż wyraźnie przyznano radzie pracowników prawo występowania do sądu rejonowego B sądu gospodarczego z wnioskiem o zwolnienie z obowiązku zachowania poufności informacji lub o nakazanie udostępnienia informacji lub przeprowadzenia konsultacji (art. 16 ust. 3). Prowadzi to do paradoksalnej sytuacji, w której rada pracowników może wystąpić do sądu o ujawnienie lub odtajnienie informacji, ale nie może domagać się od pracodawcy wypełnienia dużo bardziej obszernych obowiązków, związanych z informowaniem i konsultowanie spraw jawnych, jeżeli obowiązki te nie wynikają wprost z ustawy, lecz z zawartych porozumień.

Powstają też wątpliwości, czy brak określenia skutków niewykonania zobowiązań płynących z porozumienia, nie stanowi naruszenia dyrektywy¹⁶. Artykuł 8 ust. 1 dyrektywy nakłada bowiem obowiązek zapewnienia właściwych środków w wypadku niewypełnienia przepisów oraz stosowanie odpowiednich sankcji w wypadku ich naruszenia. Przepis ten wymaga również odpowiednich procedur sądowych w celu realizacji obowiązków wynikających z dyrektywy. Ustawa ogranicza się tylko do sankcji karnych, które mogą być stosowane tylko za naruszenie jej przepisów (art. 19 ust. 1). Jeżeli jednak dopuszcza się implementację dyrektywy w drodze porozumienia partnerów społecznych (art. 11 dyrektywy), jak również pozwala się na odejście na tej drodze od niektórych jej postanowień (art. 5 dyrektywy), to powstaje pytanie, czy ustawa nie powinna określać skutków naruszenia takich porozumień. Problem jest o tyle złożony, że skoro ustawodawca nie stosuje innych poza karnymi sankcji za naruszenie ustawy, to tym bardziej trudno wymagać od niego takich sankcji za naruszenie porozumień.

Należy też zwrócić uwagę, iż rada pracowników, inaczej niż związki zawodowe, nie może wszczynać sporu zbiorowego, z powodu naruszenia porozumienia zbiorowego. Strony mogą jedynie określić w porozumieniu "tryb rozstrzygania kwestii spornych" (art. 5 ust. 1 pkt 2), ale nie może to prowadzić do obejścia przepisów o związkowej reprezentacji praw i interesów pracowników w sporze zbiorowym¹⁷. Jeżeli na tej drodze nie udałoby się rozwiązać sporu, to w opisanej sytuacji związki zawodowe nie mają wyraźnych prawnych możliwości dochodzenia przestrzegania porozumienia.

Jeżeli niewykonanie lub nienależyte wykonanie zobowiązania wypływającego z porozumienia prowadziłoby do szkody, to można w nim zastrzec prawo do odszkodowania lub kary umownej¹⁸, przy założeniu dopuszczalności stosowania przepisów Kodeksu cywilnego do zbiorowych stosunków pracy.

7. Nie można jednak wykluczyć, że w omawianych porozumieniach znajdą się postanowienia odnoszące się do praw i obowiązków pracowników. W szczególności porozumienie zawarte na gruncie art. 5 ustawy może zwiększać liczbę członków rady pracowników, z czym wiąże się ochrona przed rozwiązaniem stosunków pracy (ust. 2 pkt 1) lub też zwolnienie od pracy (ust. 2 pkt 3). W tym pierwszym przypadku podstawą roszczenia byłyby przepisy ustawy, która przyznaje członkom rady takie uprawnienia (art. 17 ust. 2 i 3). Porozumienie może jednak poszerzyć taką ochronę lub skonkretyzować inne uprawnienia związane z funkcjami w radzie. W takim przypadku może ono być samoistnym źródłem roszczeń pracowniczych, ponieważ spełniony jest również drugi warunek, od którego art. 9 § 1 k.p. uzależnia normatywny charakter porozumienia, to jest "oparcie na ustawie" . Bez znaczenia jest natomiast przyznanie normatywnego charakteru tylko niektórym jego postanowieniom, ponieważ art. 9 § 1 k.p. odnosi się do poszczególnych postanowień, a nie do całych aktów prawnych.

8. Bardziej skomplikowana jest ocena porozumień zawieranych w wyniku konsultacji, na podstawie art. 14 ust. 2 pkt 5. W założeniu przedmiotem tych porozumień mogą być sprawy objęte konsultacją (por. art. 13 ust. 1 pkt 2 i 3 ustawy). Nie można wykluczyć, iż strony obejmą takim porozumieniem także inne sprawy, do czego może zwłaszcza dążyć rada pracowników będąca jedyną reprezentacją pracowniczą u danego pracodawcy. Ponadto wyżej wymienione sprawy są sformułowane na tyle ogólnie, iż strony mogą uczynić to w sposób nie w pełni świadomy. Z tych powodów przedmiotem takiego porozumienia mogą stać się również prawa i obowiązki stron stosunku pracy, co stanowi materię źródeł prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 k.p. Wątpliwość może dotyczyć spełnienia drugiego warunku uznania danego porozumienia za źródło prawa pracy w rozumieniu tego przepisu, to jest "oparcia na ustawie". Ustawa przewiduje możliwość zwierania porozumienia w sprawach zbiorowych, a nie w odniesieniu do praw i obowiązków stron stosunku pracy. W konsekwencji poszerzenie dopuszczalnego przedmiotu porozumienia należy uznać za naruszenie ustawy. Stąd też trudno byłoby przyjąć, że takie postanowienia mają oparcie w ustawie, a więc stanowią przepisy prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 k.p.

Sprawa ta ma kluczowe znaczenie nie tylko dla oceny charakteru prawnego omawianego porozumienia, ale przede wszystkim dla relacji pomiędzy związkami zawodowymi a radą pracowników. Przyjęcie odmiennego stanowiska oznaczałoby, że rada pracowników mogłaby zawierać porozumienia konkurencyjne w stosunku do układów zbiorowych pracy, co oznaczałoby naruszenie prawa związków zawodowych w tym zakresie. Pozbawienie mocy normatywnej porozumienia zawieranego przez radę pracowników w procesie konsultacji jest zwłaszcza celów, gdy obok rady pracowników takie porozumienia mogą zawierać związki zawodowe. Dopuszczenie dwóch porozumień normatywnych, niekiedy o różnej treści, powodowałoby zamieszanie w uprawnieniach pracowniczych. Jeżeli takie porozumienie łączyłoby się z ograniczeniem zatrudnienia, to jego naruszenie, inaczej niż naruszenie porozumienia zawartego przez związki zawodowe¹⁹, nie może też prowadzić do roszczeń pracowniczych²⁰.

POROZUMIENIA GENERALNE

Michał Seweryński

I. GENEZA I ROZWÓJ POROZUMIEŃ GENERALNYCH

1. Porozumienia z 1981 roku

Porozumieniom generalnym w Polsce dały początek porozumienia zawarte w sierpniu 1981 r. przez komunistyczną władzę z robotniczymi komitetami strajkowymi w Szczecinie, Gdańsku i Jastrzębiu. W świadomości społecznej najbardziej utrwaliło się Porozumienie Gdańskie, zawarte przez utworzony w Stoczni Gdańskiej Ogólnopolski Komitet Strajkowy z Lechem Wałęsą na czele. Najważniejszym postanowieniem tego porozumienia było uznanie prawa robotników do założenia wolnego związku zawodowego, niezależnego od państwa i rządzącej w nim partii komunistycznej. Postanowienie to było podstawą późniejszej rejestracji związku zawodowego "Solidarność", który odegrał historyczna rolę w pokojowym obaleniu komunizmu w Polsce, a pośrednio przyczynił się do jego upadku także w innych krajach europejskich. Porozumienie Gdańskie zawierało ponadto postanowienia zobowiązujące władze państwowe do poprawy warunków zatrudnienia i świadczeń socjalnych, jak również do uznania pewnych swobód obywatelskich.

Historyczne znaczenie porozumień z 1981 r. polega na tym, że przez ich negocjowanie i zawarcie władza komunistyczna uznała robotników za pełnoprawnego i niezależnego partnera dialogu społecznego. Jednocześnie negocjacje zbiorowe zostały uznane za metodę kształtowania polityki zatrudnienia i polityki socjalnej, dzięki czemu w polityce tej mogły zostać uwzględnione autentyczne interesy pracownicze. Co więcej, porozumienia z 1981 r. ożywiły w całym kraju praktykę układową, która zaowocowała setkami porozumień zbiorowych, zawieranych na zakończenie bardzo licznych wtedy strajków zakładowych. Porozumienia te stały się ważnym instrumentem regulacji stosunków pracy, zwłaszcza w dziedzinie płac i świadczeń socjalnych.

2. Porozumienie Okrągłego Stołu z 1989 roku

Kolejnym porozumieniem generalnym, które odegrało kluczową rolę w polskiej transformacji ustrojowej, było Porozumienie Okrągłego Stołu z 5 kwietnia 1989 roku¹. Zostało ono zawarte przez stroną rządową (obok której występowało OPZZ) z opozycją demokratyczną - ze związkiem "Solidarność" na czele². Porozumienie Okrągłego Stołu miało doniosłe znaczenie polityczne, ponieważ było kompromisem pomiędzy komunistyczną władzą, a demokratyczną opozycją, zamykającym okres stanu wojennego i autorytarnych rządów wojskowych w Polsce. Ich głównym rezultatem było istotne poszerzenie zakresu praw obywatelskich i stworzenie warunków do budowy demokratycznego państwa. Porozumienia zawierały też wiele postanowień odnoszących się bezpośrednio do stosunków pracy, zarówno zbiorowych, jak i indywidualnych. Tym samym, ponownie została uznana negocjacyjna metoda regulowania tych stosunków, oparta na autonomii partnerów społecznych.

Najważniejszym postanowieniem Porozumienia Okrągłego Stołu w zakresie stosunków pracy było przywrócenie wolności związkowej, zawieszonej w momencie wprowadzenia stanu wojennego w roku 1981. "Solidarność" nigdy tego zawieszenia nie uznała, uważając je za sprzeczne z konwencją 87 ILO, ratyfikowaną przez Polskę. Przywrócenie wolności związkowej doprowadziło nie tylko do ponownego zalegalizowania "Solidarności", ale także do uchylenia zakazów zrzeszania się w związkach zawodowych, nałożonych bezprawnie na pewne grupy urzędników. Porozumienie przywróciło także pełną wolność związkową rolnikom indywidualnym, którzy w roku 1981 założyli własną "Solidarność", kierującą się tą samą ideologią, co "Solidarność" robotnicza³.

Strony Porozumienia Okrągłego Stołu przewidziały, że po przywróceniu wolności związkowej powstanie wiele związków zawodowych w jednym zakładzie pracy, co mogło skomplikować ich działanie. Dlatego w Porozumieniu ustalano możliwość powoływania wspólnej reprezentacji przez kilka związków, zwłaszcza w celu ułatwienia negocjacji układowych, prowadzonych w tym czasie wyłącznie na szczeblu zakładu pracy, wobec braku struktur związkowych ponadzakładowych. Istotnym postanowieniem Porozumienia było także przywrócenie do pracy działaczy związkowych, zwolnionych za prowadzenie działalności po wprowadzeniu stanu wojennego. Uzgodniono także zasady zwrotu majątku związkowego, skonfiskowanego przez Państwo w okresie stanu wojennego oraz sprawę uzyskiwania przez związki lokali na terenie zakładu pracy.

Poza sprawami należącymi do zakresu wolności związkowej, w postanowieniach Porozumienia Okrągłego Stołu uzgodniono zasady indeksacji płac oraz podwyższania emerytur i rent. Liczne postanowienia dotyczyły wzmocnienia ochrony pracy, ze szczególnym uwzględnieniem ochrony pracy kobiet i pracowników młodocianych oraz czasu pracy, który powinien gwarantować wolne soboty. Co się tyczy polityki zatrudnienia, to sygnatariusze Porozumienia uzgodnili, że będzie ona oparta na zasadzie pełnego i swobodnego zatrudnienia, z uwzględnieniem warunków gospodarki rynkowej i aktywnej działalności administracji pracy. Szczególnie ważne i rozbudowane były postanowienia mające na celu zapewnienie ochrony pracowników przed utratą zatrudnienia oraz w razie zwolnień grupowych. Osobne miejsce zajęły w Porozumieniu postanowienia uznające prawo pracowników do udziału w zarządzaniu przedsiębiorstwem. Ustalono też, że stanowiska kierownicze w przedsiębiorstwach państwowych będą obsadzane wyłącznie według kryteriów zawodowych, a nie politycznych, jak to miało miejsce w okresie rządów komunistycznych.

3. Pakt o przedsiębiorstwie z 1993 roku

Najważniejszym porozumieniem generalnym po 1989 r., był Pakt o przedsiębiorstwie państwowym, zawarty w 1993 r. przez rząd, związki zawodowe i organizacje pracodawców⁴. Jego celem było uzyskanie akceptacji związków zawodowych dla restrukturyzacji przedsiębiorstw państwowych, polegającej głównie na ich prywatyzacji oraz racjonalizacji zatrudnienia. W zamian za to uzgodniono w Pakcie: udział pracowników w majątku prywatyzowanych przedsiębiorstw, zwiększenie swobody negocjowania wynagrodzeń w porozumieniach zakładowych, zagwarantowanie minimum świadczeń socjalnych z funduszów zakładowych oraz ustanowienie gwarancji dla roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy. Istotną częścią Paktu było także zobowiązanie rządu do przedłożenia parlamentowi projektów nowych aktów legislacyjnych. Największe znaczenie wśród nich miał projekt nowej regulacji podstaw prawnych układów zbiorowych pracy, zapewniający układom rolę instrumentu skutecznie kształtującego warunki pracy.

Co się tyczy restrukturyzacji przedsiębiorstw państwowych, to podstawową gwarancją interesów pracowniczych miały być postanowienia Paktu, zapewniające przedstawicielom załogi przedsiębiorstwa państwowego udział w podejmowaniu wszystkich istotnych decyzji, dotyczących jego przekształcenia i funkcjonowania. Załoga miała mieć prawo do 10% akcji prywatyzowanego przedsiębiorstwa oraz do obsadzania jednej trzeciej miejsc w jego radzie nadzorczej swoimi przedstawicielami. Możliwe było także przekształcenie przedsiębiorstwa państwowego w spółkę pracowniczą. Ten segment Paktu został oparty na założeniu, że załoga przedsiębiorstwa państwowego powinna mieć prawo współdecydowania o formie jego prywatyzacji oraz mieć udział w jego kapitale i w zarządzaniu po sprywatyzowaniu. Zachętą do podejmowania działań restrukturyzacyjnych miała być możliwość odroczenia spłaty części lub całości długu przedsiębiorstwa przez bank bądź zamiana długu na udziały i akcje dla wierzycieli. Warunkiem takich ulg i konwersji było jednak przedstawienie przez przedsiębiorstwo, z poparciem załogi, stosownego programu restrukturyzacyjnego, umożliwiającego odzyskanie rentowności.

Na początku transformacji gospodarczej poważnym ograniczeniem swobody działalności przedsiębiorstw państwowych i główną przyczyną niezadowolenia ich załóg był podatek od wzrostu wynagrodzeń ponad limit ustanowiony przez państwo. W Pakcie uzgodniono, że limit ten będzie negocjowany i wolny od restrykcji podatkowych. Jego wskaźnik miał być ustalany przez krajową komisję negocjacyjną, złożoną z przedstawicieli rządu, pracodawców i związków zawodowych.

Interesom pracowniczym miały służyć również te postanowienia Paktu, które przewidywały utworzenie funduszu na wypłatę należnych wynagrodzeń w razie niewypłacalności pracodawcy oraz zakładowego funduszu socjalnego, tworzonego we wszystkich zakładach pracy, także w prywatnych. Z tego ostatniego funduszu miały być finansowane nie tylko pracownicze świadczenia socjalne o charakterze zbiorowym, lecz także świadczenia indywidualne.

Postanowienia Paktu o przedsiębiorstwie zostały zrealizowane tylko częściowo, jednakże pociągnął on za sobą istotne zmiany w prawie pracy, obejmujące uchwalenie ustawy o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy (1993) i ustawy o zakładowym funduszu socjalnym (1994), a także gruntowną zmianę kodeksowych przepisów o układach zbiorowych pracy i przepisów dotyczących bhp. Pakt stanowił więc dowód na to, że porozumienia generalne mogą odgrywać konstruktywną rolę w harmonizowaniu interesów ekonomicznych i społecznych, zwłaszcza w trudnym procesie budowania gospodarki rynkowej w Polsce. Ważne jest przy tym, że konsens w tej sprawie osiągnięto metodą dialogu z partnerami społecznymi, gwarantującą pokój społeczny. Pakt o przedsiębiorstwie wyprzedził więc uznanie dialogu i współpracy partnerów społecznych za jedną z podstaw ustroju gospodarczego Polski przez nową Konstytucję z 1997 r. (art. 20).

4. Porozumienie w sprawie nowelizacji Kodeksu pracy

Do porumień generalnych zawartych w Polsce należy też zaliczyć porozumienie dwustronne, zawarte w 2002 r. pomiędzy lewicową centralą związkową OPZZ a Konfederacją Pracodawców Prywatnych, w sprawie nowelizacji Kodeksu pracy. Zawarcie tego porozumienia nastąpiło z inspiracji rządu, z którym OPZZ pozostawał podówczas w bliskich związkach ideowych i politycznych. Rząd nie wystąpił jako trzecia strona porozumienia, ponieważ zamierzał uzyskać w pełni autonomiczną aprobatę partnerów społecznych dla proponowanej nowelizacji. Istotną przyczyną rządowej wstrzemięźliwości było również to, że organizacje konkurencyjne wobec stron porozumienia - Polska Konfederacja Pracodawców i "Solidarność" - odmówiły udziału w jego negocjowaniu. Konfederacja uznała, że rządowy projekt nowelizacji Kodeksu pracy nie spełnia oczekiwań pracodawców, a "Solidarność" - że jest on niekorzystny dla pracowników. Omawiane porozumienie nie miało więc charakteru powszechnego i dlatego trudno je uznać za typowe porozumienie generalne, jednak posłużyło rządowi jako ważny argument w forsowaniu nowelizacji Kodeksu pracy, którą Sejm ostatecznie uchwalił w tym samym roku.

II. KOMISJA TRÓJSTRONNA JAKO FORUM DLA POROZUMIEŃ GENERALNYCH

1. Status prawny Komisji Trójstronnej

Ważnym następstwem Paktu o przedsiębiorstwie było utworzenie w roku 1994 Komisji Trójstronnej do Spraw Społeczno-Gospodarczych⁵. Sygnatariusze Paktu uzgodnili jej powołanie w celu nadzorowania realizacji Paktu. Ponadto, Komisja miała stanowić stałe forum współdziałania administracji państwowej, związków zawodowych i organizacji pracodawców, służące ustalaniu wspólnego stanowiska w sprawach z zakresu polityki społecznej i gospodarczej państwa.

Zarówno wobec Trójstronnej Komisji w Polsce⁶, jak i wobec podobnych organów trójstronnych istniejących w innych krajach postkomunistycznych⁷, podniesiono jednak zastrzeżenia. Krytycy eksponowali w nich trudności związane ze znalezieniem właściwego miejsca dla Komisji w systemie demokracji parlamentarnej, a zwłaszcza z pogodzeniem szeroko zakreślonych kompetencji Trójstronnej Komisji, obejmujących także politykę gospodarczą, z konstytucyjnymi kompetencjami Rządu. Podkreślono zwłaszcza to, że uprawnienia Rządu w tej dziedzinie nie mogą być ograniczone przez uzgodnienia dokonywane na forum Komisji. Wskazano także na niedemokratyczny charakter Komisji, wynikający z trybu desygnowania jej członków oraz stąd, że składała się ona tylko z przedstawicieli pracowników i pracodawców, z pominięciem innych ważnych grup społecznych, pomimo iż dokonywane przez Komisję ustalenia wywierały wpływ na interesy także tych innych grup. Co więcej, legalność tych ustaleń nie podlegała ani kontroli sądowej, ani konstytucyjnej. Krytycy Komisji Trójstronnej podnosili też, że nie ma ona należytego umocowania prawnego, ponieważ jej status nie został uregulowany przez ustawę, lecz przez uchwałę rządu, a ten rodzaj aktu prawnego został włączony przez Konstytucję do katalogu źródeł prawa powszechnie obowiązującego.

Zastrzeżenia wobec Komisji Trójstronnej zgłaszały także związki zawodowe i organizacje pracodawców nie posiadające w niej swoich przedstawicieli. W Pakcie o przedsiębiorstwie uzgodniono bowiem, iż w Komisji będą reprezentowani tylko jego sygnatariusze. Ten stan rzeczy był nawet przedmiotem skargi do Trybunału Konstytucyjnego ze strony dużego i wpływowego związku zawodowego lekarzy, jednakże została ona uznana za bezzasadną.

Część zarzutów podniesionych wobec Trójstronnej Komisji trzeba uznać za bezpodstawne, zwłaszcza w świetle Konstytucji RP z 1997 r. Przede wszystkim samo ustanowienie Komisji jako forum porozumiewania się pracowników, pracodawców i rządu jest zgodne z konstytucyjną zasadą dialogu i współpracy partnerów społecznych (art. 20). Co więcej, stosowana w Komisji metoda negocjacji w ustalaniu jej stanowiska jest w pełni demokratyczna i wynika z autonomii regulacyjnej partnerów społecznych w dziedzinie stosunków pracy, również uznanej przez Konstytucję RP (art. 59 ust. 2). Istotnym argumentem na rzecz Komisji Trójstronnej jest także to, że powstała ona z inicjatywy samych partnerów społecznych, aby zadośćuczynić ich potrzebie dialogu w przedmiocie transformacji gospodarczej. Jako forum dialogu, Komisja może przyczyniać się do łagodzenia napięć społecznych, towarzyszących realizacji reform ustrojowych w Polsce. Trafne były jednak zarzuty o braku ustawowej regulacji statusu Komisji oraz dotyczące jej niepełnego składu i nadmiernie rozbudowanych kompetencji.

W celu stworzenia należytej podstawy prawnej dla działalności Komisji oraz wzmocnienia jej pozycji uchwalono w 2001 r. ustawę o Trójstronnej Komisji ds. Społeczno-Gospodarczych i wojewódzkich komisjach dialogu społecznego⁸. Ustawa uczyniła z Komisji forum dialogu społecznego, prowadzonego dla pogodzenia interesów pracowników i pracodawców oraz dobra społecznego. Według ustawy, celem dialogu jest zachowanie pokoju społecznego. Dialog może obejmować sprawy społeczne i gospodarcze. W tych sprawach każda ze stron Komisji może zająć stanowisko własne, a strona pracowników i pracodawców mogą też zająć stanowisko wspólne. Co więcej, strony te zostały też upoważnione przez ustawę do zawierania układów zbiorowych pracy oraz innych porozumień zbiorowych.

Do Komisji mogą desygnować swoich przedstawicieli największe (wymienione przez ustawę z nazwy) centrale związkowe i organizacje pracodawców, a także wszystkie inne związki zawodowe i organizacje pracowników, spełniające kryteria reprezentatywności, określone w ustawie. Stwierdzanie reprezentatywności ma się odbywać w trybie sądowym. Ponadto w pracach Komisji mogą brać udział z głosem doradczym przedstawiciele jednostek samorządu terytorialnego, w debacie nad wykonywaniem zadań publicznych powierzonych tym jednostkom.

Ustawa stworzyła podstawę do decentralizacji dialogu społecznego, upoważniając wojewodów do tworzenia wojewódzkich komisji tego dialogu. Komisje te mają charakter "czterostronny", ponieważ w ich skład wchodzą: przedstawiciele związków zawodowych, organizacji pracodawców, samorządu lokalnego oraz rządu.

2. Porozumienia zawierane na forum Komisji Trójstronnej

Przedustawowe przepisy regulujące status prawny Komisji Trójstronnej stanowiły, że ustala ona wspólne stanowisko reprezentowanych w niej związków zawodowych, organizacji pracodawców i rządu w trybie uzgodnienia. Ponadto, to wspólne stanowisko miało być wiążące dla stron w sprawach należących do właściwości Komisji. Można zatem przyjąć, że intencją twórców Trójstronnej Komisji było uczynienie z niej nie tylko forum dla konsultacji, lecz także dla zawierania trójstronnych porozumień generalnych. W praktyce do takich porozumień dochodziło wprawdzie rzadko i nie zawsze były one formalnie tak nazywane, ale uzgodnienia dokonywane przez strony Komisji spełniały w praktyce taką właśnie rolę. Przedmiotem porozumień były głównie zasady podwyższania płac, na które rząd chciał w ten sposób wpływać, w celu zachowania równowagi gospodarczej. Nierzadko też trójstronne porozumienia dotyczyły polityki legislacyjnej w dziedzinie prawa pracy i ubezpieczeń społecznych. Szczególnie ważną rolę odegrała uzgodniona na forum Komisji Trójstronnej pozytywna opinia o fundamentalnej zmianie systemu emerytalnego, która została przeprowadzona w Polsce w latach 1997-1998.

W miarę zaostrzania się różnicy interesów pomiędzy stronami Komisji, w następstwie wzrastania kosztów społecznych reformy gospodarczej, zawieranie porozumień trójstronnych, zwłaszcza w sprawie polityki płac, stało się niemożliwe. Istotną przeszkodą było też zaangażowanie się dwóch największych central związkowych - "Solidarności" i OPZZ - w działalność rywalizujących ze sobą partii politycznych. Ponadto w doktrynie prawa podnoszono wątpliwości co do charakteru prawnego porozumień trójstronnych zawieranych na forum Komisji. Jednocześnie jednak potrzeba porozumień generalnych nie była przez nikogo kwestionowana. Wszystkie te czynniki sprawiły, że we wspomnianej ustawie z 2001 r. możliwość zawierania porozumień na forum Komisji Trójstronnej została wyraźnie potwierdzona, ale nadano im nowy kształt. Ustawa określa bowiem te porozumienia jako dwustronne, zawierane przez stronę pracowników i stronę pracodawców, reprezentowanych w Komisji, regulujące ich wzajemne zobowiązania. Ponadto wspomniane strony mogą zawierać ponadzakładowe układy zbiorowe pracy, obejmujące pracodawców zrzeszonych w organizacjach reprezentowanych w Komisji oraz pracowników zatrudnionych u tych pracodawców.

III. CHARAKTER POROZUMIEŃ GENERALNYCH

Nauka prawa zainteresowała się porozumieniami generalnymi już po zawarciu pierwszych takich aktów w 1981 r., pod wpływem doświadczeń wynikających z ich realizacji⁹. W publikacjach poświęconych tej sprawie zwracano przede wszystkim uwagę, że porozumienia generalne umożliwiają kojarzenie żądań pracowników z sytuacją ekonomiczną w kraju, a zwłaszcza że mogą być sposobem na uzyskanie akceptacji społecznej dla polityki gospodarczej oraz na zapewnienie pokoju społecznego. Ten ostatni aspekt ma szczególne znaczenie w okresach kryzysowych i wymagających dokonywania zasadniczych przeobrażeń strukturalnych w gospodarce, jak to się dzieje współcześnie w Polsce¹⁰. Źródłem inspiracji dla badań nad porozumieniami generalnymi w Polsce były również doświadczenia w tej materii zgromadzone przez inne kraje¹¹.

Jeśli chodzi o pierwsze porozumienia z 1981 r.¹², jak i Porozumienie Okrągłego Stołu¹³, to dominuje pogląd, że były one paktami społeczno-politycznymi. Wprawdzie akty te zawierały także liczne postanowienia odnoszące się do stosunków pracy, to jednak przeważały w nich ustalenia polityczne, które wymagały dopiero przełożenia na przepisy prawa. Tylko niektóre postanowienia, jak np. dotyczące prawa do strajku nadawały się do stosowania bezpośredniego.

Stanowisko doktryny prawa w odniesieniu do pierwszych porozumień generalnych zawieranych na forum Komisji Trójstronnej było bardziej zróżnicowane. Część teoretyków prawa pracy była skłonna widzieć w nich generalne układy zbiorowe, wyznaczające ramy prawne dla układów zawieranych na niższych szczeblach¹⁴. Głównym argumentem na rzecz takiego stanowiska był przepis zawarty w pierwotnym akcie prawnym, regulującym status i kompetencje Komisji, stanowiącym iż porozumienia zawierane na jej forum mają charakter wiążący. Zwracano też uwagę, że głównym celem porozumień generalnych jest powściągnięcie rewindykacji płacowych związków zawodowych i zharmonizowanie ich z sytuacją gospodarczą kraju. Taki efekt zaś najłatwiej osiągnąć przez uznanie porozumień generalnych za ustanawiające prawnie wiążące ramy, adresowane do związków zawodowych i pracodawców, negocjujących układy zbiorowe pracy. Związkom zawodowym koncepcja wiążącego charakteru porozumień odpowiadała dlatego, że widziały w nim źródło zobowiązań rządu do ustanowienia regulacji prawnych korzystnych dla pracowników.

Argumenty wyrażane przeciwko uznaniu porozumień generalnych za akt normatywny sprowadzają się do twierdzenia, że w jego treści przeważają postanowienia nie zawierające konkretnych norm, lecz formułujące jedynie pewien kierunek polityki rządu lub ogólne zobowiązania pracodawców wobec pracowników. Takim postanowieniom należy więc przypisać charakter społeczno-polityczny, wykraczający poza obszar stosunków pracy i tylko pośrednio oddziaływujących na treść układów zbiorowych pracy¹⁵. Dodatkowy argument przeciwko traktowaniu porozumień generalnych jak układów zbiorowych polega na tym, że prowadziłoby to do powstania nadmiernie zhierarchizowanego modelu układów, co w konsekwencji ograniczałoby możliwość podejmowania przez związki zawodowe działań rewindykacyjnych wobec pracodawców i rządu, a zwłaszcza ograniczyłoby możliwość korzystania przez związki z prawa do strajku¹⁶.

Sprawa charakteru prawnego porozumień generalnych odżyła w świetle ustawy o Komisji Trójstronnej z 2001 r. Jak już wspomniano, wyodrębniła ona porozumienia dwustronne, zawierane na jej forum przez partnerów społecznych reprezentowanych w Komisji. Takie określenie porozumień przez ustawę oznacza wykluczenie z nich strony rządowej, ale nie stoi na przeszkodzie uznaniu ich za porozumienia generalne, zawierane szczeblu ogólnokrajowym i regulujące wzajemne zobowiązania strony pracowniczej i strony pracodawczej w Komisji, z właściwym dla nich pośrednim oddziaływaniem na stosunki pracy. Co więcej, w świetle doświadczeń krajów zachodnioeuropejskich, można je uznać za typowe porozumienia generalne. Czymś nowym jest natomiast to, że ustawa pozwala na zawieranie w Komisji Trójstronnej ponadzakładowych układów zbiorowych pracy, regulujących treść stosunków pracy. Pomimo pewnego podobieństwa, trudno te akty zaliczyć do porozumień generalnych, ponieważ ustawowa nazwa i sposób określenia stron wskazują, że mają to być klasyczne układy zbiorowe, regulujące treść stosunków pracy, a nie tylko wzajemne zobowiązania stron. Ustawa wyraźnie zastrzega, iż wiążą one tylko pracodawców reprezentowanych w Komisji, a więc nie mają zasięgu generalnego.

Teoretycznie rzecz biorąc, nie można mieć zastrzeżeń do ustawy pozwalającej zawierać układy zbiorowe partnerom społecznym, reprezentowanym w Komisji Trójstronnej i działającym zgodnie z zasadą wolności prowadzenia negocjacji zbiorowych. Można bowiem w takiej koncepcji dopatrzyć się intencji nadania porozumieniom zawartym w Komisji trwałego charakteru regulacyjnego. Jednakże wątpliwe jest, czy tak wysoko usytuowane układy zbiorowe mogą odegrać rzeczywistą rolę regulacyjną, zwłaszcza w dziedzinie płac, które wymagają zróżnicowania stosownie do konkretnych warunków pracy i czynników ekonomicznych chociażby na poziomie poszczególnych gałęzi pracy, a nie daleko idącej unifikacji. Ponadto można mieć wątpliwości, czy poszczególne organizacje pracodawców będą zainteresowane tym, ażeby wiążące ich członków układy zbiorowe były negocjowane przez przedstawicieli reprezentujących je w Trójstronnej Komisji, zamiast przez nie same. Wydaje się więc, że z większym prawdopodobieństwem można oczekiwać zawierania w Komisji Trójstronnej dwustronnych porozumień generalnych, regulujących ich wzajemne zobowiązania partnerów społecznych, które następnie byłyby realizowane na niższych szczeblach rokowań zbiorowych, poprzez odpowiednie układy zbiorowe pracy.

Ustawa nie wymienia porozumień generalnych trójstronnych - z udziałem rządu, chociaż ich nie zabrania. Lepszym rozwiązaniem byłaby jednak ich wyraźna legitymizacja ustawowa, przede wszystkim ze względu na kluczową rolę państwa w polityce społecznej i ciągle dużą w polityce gospodarczej, pomimo rozwoju gospodarki rynkowej. W obu tych dziedzinach nie wszystko więc może i nie powinno zależeć od porozumień pomiędzy samymi tylko partnerami społecznymi. W szczególności, udział strony rządowej w dialogu i porozumieniach zawieranych na forum Komisji Trójstronnej ułatwia reprezentowanie wobec partnerów społecznych interesu publicznego (dobra wspólnego - jak mówi Konstytucja), z którym partykularne interesy pracowników i pracodawców mogą popadać w kolizję. Uczestnictwo rządu w dialogu z partnerami społecznymi ułatwia mu również właściwe kształtowanie ochrony pracy, co jest konstytucyjnym obowiązkiem państwa (art. 24 Konstytucji RP). Obecność strony rządowej w Trójstronnej Komisji może też sprzyjać zachowaniu równowagi sił pomiędzy związkami zawodowymi a pracodawcami, za którymi stoją nierzadko potężne grupy kapitałowe o zasięgu międzynarodowym¹⁷.

Trzeba jednak zauważyć, że udział strony rządowej w dialogu na forum Komisji Trójstronnej oraz występowanie jako strony w porozumieniach generalnych budzi w doktrynie prawnej zastrzeżenia. Przede wszystkim argumentuje się, że strona rządowa nie mieści się w pojęciu partnerów społecznych¹⁸. Ponadto podnosi się, iż występowanie rządu jako strony dialogu społecznego trudno jest pogodzić z Konstytucją, która wiąże dialog społeczny z zasadą pomocniczości państwa i społeczną gospodarką rynkową. Poza tym zauważa się, że udział strony rządowej w dialogu partnerów społecznych zniekształca ów dialog, z powodu dominującej pozycji rządu, a jednocześnie ze względu na skłonność związków i organizacji pracodawców do traktowania rządu jako wspólnego adwersarza, od którego należy uzyskać jak największe korzyści. W tych warunkach dialog zmierzający do porozumienia, uwzględniającego rzeczywiste warunki i możliwości stron, schodzi na plan dalszy. "Dialog trójstronny", argumentuje się również, może być wykorzystywany przez rząd jako wygodna forma osłania się przed odpowiedzialnością za decyzje, które powinien on podejmować samodzielnie (chociaż po konsultacji z partnerami społecznymi), a wreszcie powoduje upolitycznienie relacji pracownicy - pracodawcy i wikła rząd w zbędne spory pomiędzy nimi. Zauważa się także, że w krajach członkowskich Unii Europejskiej odpowiedniki naszej Komisji Trójstronnej są z reguły złożone tylko z przedstawicieli pracowników i pracodawców, a często także rolników i konsumentów, ale nie ma w nich rządu jako strony.

UWAGI KOŃCOWE

Z dotychczasowych doświadczeń można wyprowadzić wniosek, że porozumienia generalne, będące rezultatem dialogu partnerów społecznych, odegrały w Polsce pożyteczną rolę w kształtowaniu polityki płac, zatrudnienia i polityki socjalnej, a także w zapewnieniu układom zbiorowym pracy większej roli w regulowaniu stosunków pracy. Oceny tej nie podważają trudności występujące w dialogu partnerów społecznych na forum Komisji Trójstronnej. Pożyteczny jest bowiem już sam ten dialog, nawet jeśli nie kończy się on zawarciem porozumienia, ponieważ umożliwia co najmniej poznanie stanowisk stron i sprzyja zachowaniu pokoju społecznego. Trzeba też podkreślić, że Komisja Trójstronna może być miejscem konsultacji ważnych reform społecznych i aktów prawnych służących ich realizacji, jak to miało miejsce np. w odniesieniu do reformy systemu zabezpieczenia społecznego.

Trudno jednak nie zauważyć, że prowadzenie dialogu społecznego, a tym bardziej zawieranie porozumień generalnych na forum Komisji Trójstronnej, napotyka na poważne trudności. Ich przyczyny leżą zarówno po stronie partnerów społecznych, jak i po stronie rządu. Przedstawiciele związków zawodowych i organizacji pracodawców w Komisji nie mają bowiem środków prawnych, aby narzucić respektowanie ustaleń zawartych w porozumieniu generalnym stronom układów i porozumień zbiorowych na niższych szczeblach. Co się zaś tyczy rządu, to wykonanie zobowiązań zaciągniętych przezeń w porozumieniu, zwłaszcza polegających na doprowadzeniu do uchwalenia odpowiednich ustaw, zależy od sprzyjającego mu układu sił politycznych w parlamencie, mającego władzę prawodawczą. Zapewne właśnie dlatego ustawa z 2001 r. ograniczyła porozumienia generalne do dwustronnych porozumień pomiędzy partnerami społecznymi. Nie można jednak wykluczyć zawierania w Komisji porozumień partnerów społecznych z rządem, ponieważ nie są przez ustawę zakazane. Co więcej, dotychczasowe doświadczenia wskazują na prawdopodobieństwo zawierania takich porozumień z poszczególnymi centralami związkowymi lub organizacjami pracodawców, reprezentowanymi w Komisji, w celu uzyskania choćby częściowego poparcia partnerów społecznych dla polityki społecznej i gospodarczej rządu.

Uzasadnione wydają się także zastrzeżenia podnoszone wobec zakresu kompetencji Komisji Trójstronnej. Jeśli bowiem według ustawy Komisja ma być forum dialogu partnerów społecznych, to jej kompetencje powinny być zharmonizowane z zakresem działania tych partnerów, a więc związków zawodowych i organizacji pracodawców. W świetle tego kryterium uzasadnione byłby więc ograniczenie przedmiotu dialogu do polityki zatrudnienia, płac i ochrony pracy oraz polityki socjalnej. Ustawa natomiast, zapewne nie bez wpływu związków zawodowych, zaliczyła do kompetencji Komisji sprawy społeczne i gospodarcze bez żadnych ograniczeń (art. 2 ust. 2), a także projektowanie budżetu państwa (art. 3), przez co idzie zbyt daleko, bo może nadmiernie krępować rząd w spełnianiu zadań konstytucyjnych. Tak szerokie określenie kompetencji Trójstronnej Komisji stawia też pod znakiem zapytania możliwość ich realizacji, a ponadto rodzi obawy, że stanie się ona organem o aspiracjach politycznych, zamiast pozostać forum społecznego dialogu pracy.

REFLEKSJE NA TEMAT KONDYCJI UKŁADÓW ZBIOROWYCH PRACY W POLSCE

Jakub Stelina

1. Kiedy kilkanaście lat temu przystępowałem do przygotowywania rozprawy doktorskiej, obronionej także dzięki Szanownemu Jubilatowi, Profesorowi Henrykowi Lewandowskiemu, któremu poniższy tekst poświęcam (Profesor był bowiem recenzentem w moim przewodzie doktorskim), postanowiłem zająć się problematyką układów zbiorowych pracy¹. Wybór tematu nie był przypadkowy. Przemiany ustrojowe i społeczne, jakie dokonywały się w owym czasie w całej Europie Środkowej i Wschodniej pozwalały przypuszczać, iż po wielu latach funkcjonowania w warunkach gospodarki socjalistycznej, opartej na centralnym planowaniu i braku swobód ekonomicznych i politycznych, wreszcie przywrócona zostanie normalność. W kontekście prawa pracy żywiono nadzieję na zmianę modelu prawa regulującego stosunki pomiędzy pracownikami i pracodawcami. Chodziło przede wszystkim o porzucenie ideologii omnipotencji państwa, co wiązało się z odejściem od sztywnych regulacji ustawowych na rzecz rozwiązań bazujących w większym stopniu na instrumentach dialogu społecznego. Już w 1987 r. prof. Jackowiak odnosząc się do kwestii rekodyfikacji prawa pracy dowodził, iż zmiana modelu prawa pracy może nastąpić tylko poprzez wzmocnienie roli i znaczenia układów zbiorowych pracy w kształtowaniu warunków zatrudnienia².

Owe nadzieje były uzasadnione. Po raz pierwszy bowiem od kilkudziesięciu lat otworzyły się możliwości nieskrępowanego zrzeszania się pracowników w organizacjach reprezentujących ich interesy. Była to nowa jakość w warunkach polskich, gdzie od wczesnych lat powojennych (nie licząc krótkiego okresu z początku lat 80.) funkcjonowanie związków zawodowych podlegało ścisłej reglamentacji i kontroli państwowej. W czasach realnego socjalizmu związkom zawodowym powierzano zresztą funkcje o charakterze politycznym, organizacje te stanowiły swego rodzaju przybudówkę rządzącej partii i pełniły rolę jednego z wielu strażników ładu społecznego. W tym stanie rzeczy kwalifikowanie ówczesnych organizacji zrzeszających ludzi pracy jako związków zawodowych w rozumieniu nadawanym temu pojęciu w Europie było grubą przesadą³. Z drugiej strony reformy społeczne, polityczne i gospodarcze z przełomu lat 80. i 90. stwarzały warunki także do powstania partnera dla związków zawodowych. Przede wszystkim wolność gospodarcza oraz procesy prywatyzacyjne umożliwiały wreszcie wykształcenie się rzeczywistych pracodawców. Państwo stopniowo wycofywało się z dominującej roli we wszelkich sferach życia, co sprzyjało powstaniu równowagi sił pomiędzy partnerami społecznymi reprezentującymi do pewnego stopnia przeciwstawne interesy. Stąd odrodzenie dialogu społecznego, którego jednym z ważniejszych instrumentów są właśnie układy zbiorowe pracy, wydawało się być kwestią czasu. Nadzieje wzmacniało przekonanie, że przywrócenie w Polsce demokracji i wprowadzenie zasad gospodarki rynkowej zbliży kraj do standardów zachodnioeuropejskich, także w dziedzinie zatrudnienia. Nie było bowiem powodów, by wątpić w wstąpienie Polski w utarte od dawna w krajach demokratycznych ścieżki rozwoju, oparte w szerokim zakresie m.in. na dialogu społecznym, z dominującą metodą regulowania warunków zatrudnienia w drodze układów zbiorowych pracy lub innego rodzaju porozumień zawieranych przez pracodawców z reprezentantami pracowników.

Wreszcie wspomnieć należy także o tym, że podniesienie rangi i znaczenia tzw. autonomicznych źródeł prawa pracy, a więc oparcie się na zasadach dialogu społecznego, wpisywało się w nową ideologię całego systemu politycznego, którego istotną cechą miało być stworzenie warunków dla powstania społeczeństwa obywatelskiego. Ostatecznie w 1997 r. przepisy nowej Konstytucji RP podniosły problematykę dialogu społecznego do rangi jednego z fundamentów ustroju społecznego Rzeczypospolitej Polskiej, zaś prawo do zawierania układów zbiorowych pracy i innych porozumień zbiorowych zagwarantowane zostało wprost w art. 59 ust. 2 ustawy zasadniczej.

2. Początkowo w nowej rzeczywistości społecznej, gospodarczej i politycznej rozwój układów zbiorowych pracy napotykał istotne przeszkody prawne. Aż do 1994 r. obowiązywały przepisy uchwalone jeszcze w 1987 r. przewidujące zawieranie ponadzakładowych układów zbiorowych pracy oraz tzw. zakładowych systemów wynagradzania, których elementem składowym były zakładowe umowy zbiorowe. Oczywiste było, iż wywodzące się z poprzedniego systemu politycznego regulacje prawne całkowicie nie przystają do nowych realiów gospodarki rynkowej. Jednak dopiero po upływie kilku lat zdołano wypracować nowy model prawa układowego, odpowiadający - jak się wówczas zdawało - odmiennym uwarunkowaniom społeczno-gospodarczym. Obszernej nowelizacji działu XI k.p. dokonano dopiero w 1994 r.⁴, w ramach tzw. paktu o przedsiębiorstwie państwowym, czyli umowy społecznej zawartej pomiędzy rządem a centralami związkowymi przewidującej procedury i gwarancje pracownicze w okresie procesów prywatyzacji należących dotąd do państwa zakładów pracy. Nowa regulacja prawa o układach zbiorowych pracy otwierała w szerokim zakresie możliwość negocjowania porozumień zbiorowych sankcjonując w ten sposób tzw. swobodę (autonomię) układową. Wyróżniono dwa poziomy rokowań, a w konsekwencji dwa rodzaje układów zbiorowych pracy - zakładowe i ponadzakładowe, przy czym jeśli chodzi o te drugie, to w żaden sposób nie ograniczono tutaj swobody partnerów społecznych dopuszczając możliwość negocjacji układów zbiorowych w wielu różnych płaszczyznach odniesienia (np. branżowych, zawodowych, terytorialnych). Zdolność układowa została powierzona pracodawcom i zakładowym organizacjom związkowym (na poziomie zakładowym) oraz organizacjom pracodawców, niektórym organom państwowym i ponadzakładowym organizacjom związkowym (na poziomie ponadzakładowym). Utrwalono przy tym monopol związków zawodowych na reprezentowanie pracowników w rokowaniach układowych. Wobec tego ustawodawca dostosował regulację prawną do warunków wynikających z pluralizmu związkowego, stanowiąc dość skomplikowane procedury wyłaniania związkowej strony uprawnionej do zawarcia układu zbiorowego pracy, opartej ostatecznie na formule liczby reprezentowanych pracowników (reprezentatywności). Zachowano oczywiście wysoką rangę układów zbiorowych jako źródeł prawa pracy, zrównując postanowienia w nich zawarte z przepisami prawa pracy⁵. Warunkiem obowiązywania omawianych porozumień była ich uprzednia rejestracja, natomiast stosunek do powszechnego ustawodawstwa prawa pracy określony został przez zasadę korzystności, która zabraniała umieszczania w układach zbiorowych pracy rozwiązań prawnych pogarszających sytuację pracowników w porównaniu do przepisów ustawowych i wykonawczych. Ważne znaczenie - jak się później okazało niekoniecznie pozytywne - dla praktyki układowej, miała zasada kontynuacji stosowania regulacji układowej, w myśl której postanowienia rozwiązanego układu należało stosować do czasu wejścia w życie nowych przepisów⁶.

W późniejszym okresie przepisy Działu XI Kodeksu pracy były kilkakrotnie nowelizowane, jednak przyjęty w 1994 r. ogólny model prawa układowego nie został zmieniony. W 1996 r. potwierdzono w art. 9 k.p. normatywny charakter układów zbiorowych pracy. Warto jednak wspomnieć, że po wejściu w życie nowej ustawy zasadniczej w 1997 r. pojawiły się głosy kwestionujące normatywność układów zbiorowych pracy, które nie zostały wymienione w konstytucyjnym katalogu źródeł prawa, ale po krótkiej i burzliwej dyskusji na ten temat w doktrynie i judykaturze ostatecznie ugruntowano pogląd przypisujący układom zbiorowym pracy walor źródeł prawa pracy⁷.

Ogólnie rzecz biorąc nowe prawo o układach zbiorowych pracy było - mimo dostrzeganych niedostatków - oceniane pozytywnie. Upatrywano w nim nowej tendencji rozwojowej prawa pracy opartego na decentralizacji prawotwórstwa i jego uspołecznieniu, a więc przeniesieniu na partnerów społecznych niektórych zadań państwa w zakresie regulowania warunków zatrudnienia⁸. Nie brakowało przy tym głosów, że uchwalenie znowelizowanych przepisów Działu XI Kodeksu pracy oznaczało przełom dla całego systemu prawa pracy, które wstąpiło tym samym na nowe ścieżki rozwoju⁹.

3. Stworzenie warunków formalnoprawnych w postaci znowelizowanego Działu XI Kodeksu pracy ożywiło na krótko praktykę układową, jednak mimo sporych oczekiwań nie doprowadziło do utrwalenia modelu układowego prawa pracy w Polsce. Z punktu widzenia oceny perspektyw dialogu społecznego w zakładach pracy należy zwrócić uwagę na dwie istotne kwestie - zasięg podmiotowy i strukturę rokowań układowych. I tak, układy zbiorowe pracy zawierane są w Polsce niemal wyłącznie dla pracowników gospodarki państwowej lub sprywatyzowanej, sfery budżetowej, a także - na mniejszą jednak skalę - zatrudnionych w podmiotach z udziałem kapitału zagranicznego. Natomiast dynamicznie rozwijająca się sfera gospodarki prywatnej właściwie pozostała wolna od negocjowanych metod regulowania warunków zatrudnienia. Równie istotna dla rozwoju dialogu społecznego w sferze zatrudnienia jest wyraźna asymetria "aktywności" układowej jeśli chodzi o strukturę rokowań. Otóż koncentrują się one niemal wyłącznie na poziomie zakładowym, natomiast na kluczowym z punktu widzenia modelu prawa pracy poziomie ponadzakładowym (zwłaszcza branżowym) układów zbiorowych pracy właściwie się nie zawiera. Z danych organów rejestrowych, tj. Państwowej Inspekcji Pracy¹⁰ oraz Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej¹¹ wynika, iż po wejściu w życie znowelizowanych przepisów Działu XI Kodeksu pracy zarejestrowano ok. 13 tys. zakładowych układów zbiorowych pracy (z tego pewna część to układy przekształcone z wcześniej obowiązujących zakładowych umów zbiorowych, porozumień płacowych i morskich układów zbiorowych pracy) oraz ok. 130 układów ponadzakładowych. Jeśli chodzi o układy zakładowe to obecnie obowiązuje ok. 8,5 tys. tych aktów prawnych, co oznacza objęcie nimi bardzo niewielkiej liczby dużych i średnich pracodawców (poniżej 5%). Spośród układów ponadzakładowych jedynie kilka ma charakter sektorowy (branżowy)¹², zdecydowana większość to układy gminne zawierane dla samorządowych pracowników oświaty niebędących nauczycielami lub samorządowych pracowników gospodarki komunalnej oraz układy obejmujące przedsiębiorstwa wielozakładowe¹³. W sumie obowiązującymi układami ponadzakładowymi objętych jest ok. 500 tys. pracowników, zatrudnionych u ponad 3000 pracodawców (na ogólną liczbę 13 220 tys. pracujących¹⁴).

Powyższe zestawienia statystyczne nie pozostawiają złudzeń, iż układy zbiorowe pracy nie stały się powszechnym instrumentem regulowania warunków zatrudnienia, a tym samym nie wpłynęły na zmianę charakteru prawnego i modelu polskiego prawa pracy. Należy jednak zwrócić uwagę, iż niewielka liczba zawieranych układów zbiorowych pracy nie oznacza jeszcze całkowitego zaniku dialogu społecznego w zakładach pracy. W polskim prawie pracy znane są bowiem innego rodzaju niż układy instrumenty negocjacyjnego lub quasi-negocjacyjnego kształtowania warunków zatrudnienia, jak również wpływu załóg i reprezentacji pracowniczych na funkcjonowanie zakładów pracy. Nie wdając się tu w analizę rozwiązań prawnych z zakresu tzw. partycypacji pracowniczej należałoby zwrócić uwagę głównie na takie instrumenty prawne jak regulaminy wynagradzania (w mniejszym stopniu regulaminy pracy) oraz negocjacyjne kształtowanie wzrostu wynagrodzeń w przedsiębiorstwach¹⁵. Zwłaszcza regulaminy wynagradzania mają tu znaczenie kluczowe, gdyż po pierwsze w niektórych przypadkach przybierają one postać aktów negocjowanych, a po drugie dotyczą kwestii płacowych, które nie są w zakresie szczegółowych rozwiązań (stawek, struktury etc.) regulowane przez przepisy pochodzące od państwa. Stąd w pewnym sensie regulaminy wynagradzania stanowią swego rodzaju namiastkę zakładowych układów zbiorowych pracy. Należy jednak podkreślić, że system wynagradzania oparty na regulaminie nie może zastąpić układowej metody regulacji stosunków pracy, zarówno w sensie konstrukcyjnym, jak i aksjologicznym. Układy zbiorowe są umowami normatywnymi, natomiast regulaminy wynagradzania są jednostronnymi aktami pracodawcy, wymagającymi dla swej skuteczności uzgodnienia ze związkami zawodowymi¹⁶. Jednak w praktyce sytuacje, kiedy skuteczność regulaminu wynagradzania jest uzależniona od uzgodnienia treści tego aktu ze związkami zawodowymi, nie są częste. Statystycznie najczęściej regulaminy wynagradzania są ustalane jednostronnie przez pracodawcę. Tak dzieje się oczywiście w zakładach, w których związki nie działają, ale także tam, gdzie rozproszenie ruchu związkowego nie pozwala na osiągnięcie kompromisu pośród wielu organizacji związkowych. Uzależnienie ważności regulaminu wynagradzania od zgody związku zawodowego występuje w zakładach, w których działa jedna tylko organizacja związkowa albo gdy panuje całkowity konsensus po stronie związkowej co do propozycji pracodawcy. Zgodnie bowiem z przepisami Kodeksu pracy i ustawy o związkach zawodowych regulamin ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacja związkową. Jeśli organizacji takich działa w danym zakładzie pracy więcej - wówczas winny one przedstawić pracodawcy wspólnie uzgodnione stanowisko. W braku spełnienia owych warunków regulamin wynagradzania ustala samodzielnie pracodawca. Z tego względu regulamin wynagradzania nie tylko nie może zastąpić układów, ale także nie niesie za sobą tych korzyści, które tradycyjnie wiążą się z układami.

4. W obliczu powyższych faktów pojawia się pytanie o przyczyny słabej kondycji praktyki układowej w Polsce. Dlaczego - mimo deklarowanego i zapisanego w Konstytucji wsparcia państwa dla dialogu społecznego - część partnerów społecznych nie jest zainteresowana tą formą kształtowania warunków zatrudnienia. Odpowiedź na to pytanie jest warunkiem określenia jakichś perspektyw dalszego rozwoju układów zbiorowych pracy w Polsce.

Wśród najważniejszych przyczyn obecnego stanu praktyki układowej w Polsce wymienia się zazwyczaj brak partnerów społecznych. Z jednej strony, obserwujemy wyraźny spadek uzwiązkowienia wyrażający się zarówno w zmniejszającej się liczbie członków związków zawodowych, jak i wzrastającym odsetkiem pracodawców, u których w ogóle nie działają organizacje związkowe. Postępująca desyndykalizacja jest zresztą zjawiskiem występującym nie tylko w naszym kraju, ale niemal na całym świecie¹⁷. Z drugiej strony, przeszkodą rozwoju praktyki układowej na szczeblu ponadzakładowym jest z kolei brak organizacji pracodawców, z którymi dość liczne branżowe i ogólnokrajowe organizacje związkowe mogłyby negocjować układy i inne porozumienia. Istniejące organizacje grupujące pracodawców i reprezentujące ich interesy koncentrują swą działalność właściwie wyłącznie na szczeblu ogólnokrajowym w ramach dialogu trójstronnego. Brak partnerów społecznych wyposażonych w zdolność układową (związków zawodowych i organizacji pracodawców) przekłada się w oczywisty sposób na liczbę negocjowanych i zawieranych porozumień. Okazuje się więc, że wielu przypadkach nie ma po prostu komu negocjować warunki zatrudnienia w wymiarze zbiorowym. Jednak w rozważaniach na temat układów zbiorowych pracy nie można poprzestać jedynie na takim wyjaśnieniu, gdyż jest ono niepełne i nie dotyka właściwie istoty omawianego problemu. Ważniejsze znacznie ma tu bowiem określenie przyczyn, dla których pracownicy i pracodawcy nie korzystają z przysługujących im uprawnień do zbiorowego kształtowania sytuacji osób zatrudnionych w drodze umów normatywnych. Jest to szczególnie istotne z punktu widzenia zwłaszcza pracowników, gdyż to przede wszystkim oni są głównymi beneficjentami regulacji układowych. Brak zaangażowania pracowników w działalność związkową oznacza pośrednio brak zainteresowania układami zbiorowymi, a więc także rezygnację z dobrodziejstw z nich płynących.

Bardziej zrozumiała jest postawa pracodawców. Ich niechęć w stosunku do układów zbiorowych podyktowana jest zapewne chłodnym rachunkiem zysków i strat. Pracodawcy nie widzą potrzeby utrwalania standardów zatrudnienia w drodze porozumień ze związkami zawodowymi i trudno się temu dziwić. Układy zbiorowe pracy zawsze wiążą się przecież z pewnymi ustępstwami ze strony pracodawców, którzy są gotowi je ponieść, ale w zamian za określone korzyści. Najważniejszą korzyścią, jaka dla pracodawców płynie z faktu zawarcia układu zbiorowego pracy czy też poszukiwania innego rodzaju kompromisu z reprezentacjami pracowniczymi, jest oczywiście dążenie do zachowania optymalnych warunków prowadzenia działalności, co w kontekście zbiorowych relacji pomiędzy pracodawcami a związkami zawodowymi sprowadzić można do sytuacji określanej w doktrynie mianem tzw. pokoju społecznego. Najczęściej przez zachowanie pokoju społecznego rozumie się powstrzymywanie się przez związki zawodowe od wszczynania sporów zbiorowych czy generowania innych konfliktów związanych z warunkami zatrudnienia w zakresie objętym wcześniej osiągniętym kompromisem. Wyrazem normatywnym tak rozumianego pokoju społecznego jest regulacja zawarta w art. 4 ust. 2 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych¹⁸, który przewiduje, że jeżeli spór zbiorowy dotyczy treści układu zbiorowego pracy lub innego porozumienia, którego stroną jest organizacja związkowa, wszczęcie i prowadzenie sporu o zmianę układu lub porozumienia może nastąpić nie wcześniej niż z dniem ich wypowiedzenia. Innymi słowy dopóki obowiązuje wynegocjowany układ zbiorowy pracy nie można prowadzić sporu zbiorowego w sprawach objętych kompromisem. Zachowanie pokoju społecznego jest zatem cenną dla pracodawcy wartością. Oczywiście, pracodawca może być skłonny na układ ze związkami zawodowymi z innych powodów, np. w imię utrzymania dobrych relacji z reprezentacjami pracowniczymi, pozyskania ich przychylności w realizacji celów strategicznych etc., ale nie zmienia to faktu, że najważniejszym motywem zawierania przez pracodawców umów zbiorowych ze związkami zawodowymi jest chęć zapewnienia spokojnych i niezakłóconych akcjami zbiorowymi warunków prowadzenia działalności.

Powyższa konstatacja implikuje dwa istotne dla niniejszych rozważań wnioski. Po pierwsze zaryzykować można twierdzenie, że dążenie do zapewnienia pokoju społecznego jest jedynym liczącym się argumentem skłaniającym pracodawców do zawierania ze związkami zawodowymi kompromisów w sprawach dotyczących zbiorowości pracowników. W niektórych państwach długoletnia i efektywna praktyka negocjowania porozumień zbiorowych mogła skłonić do wniosku, że układy zbiorowe stały się trwałym elementem społecznego ustroju pracy, co samo przez siebie gwarantować miało dalszą praktykę układową przynajmniej na dotychczasowym poziomie. Jak złudne były to wrażenia, przekonuje doświadczenie Niemiec, gdzie po kilku dziesięcioleciach owocnej i - zdawałoby się - utrwalonej praktyki zbiorowego negocjowania warunków zatrudnienia przez partnerów socjalnych, związki zawodowe stanęły przed koniecznością obrony samej idei rokowań układowych. Jak podnosi się w literaturze, w roku 2003 nastąpiła radykalna zmiana kierunku polityki społecznej w Niemczech, spowodowana kryzysem rynku pracy i porażką rządowej polityki gospodarczej¹⁹. W warunkach stosunkowo wysokiego poziomu bezrobocia i rosnących nakładów publicznych na pomoc socjalną, przyczyn kryzysowej sytuacji upatrywano głównie w przestarzałej i nazbyt sztywnej formule rokowań sektorowych. Dlatego po ogłoszeniu przez rząd programu reform "Agenda 2010" niemal wszystkie poważne siły polityczne w Niemczech (w tym także naturalny sojusznik związków zawodowych, a więc partia socjaldemokratyczna - SPD) postulowały zwiększenie elastyczności umów zbiorowych. Miała się ona wyrażać głównie w osłabieniu zasady uprzywilejowania pracownika (korzystności) oraz wzmocnieniu statusu regulacji zakładowych. De facto oznaczałoby to poważne osłabienie roli układów branżowych, a w konsekwencji także pozycji związków zawodowych operujących przecież w Niemczech na poziomie ponadzakładowym²⁰. Ostatecznie z najwyższym trudem związkom zawodowym udało się zablokować niekorzystne dla nich reformy, jednak opisany przykład dobrze ilustruje stosunek pracodawców i niektórych sił politycznych do problematyki dialogu społecznego i świadczy o tym, że układ zbiorowy pracy jako instytucja prawna i instrument kształtowania warunków zatrudnienia nie może być postrzegany wyłącznie w kategoriach czysto ideologicznych, jako wartość uniwersalna sama w sobie, oderwana od uwarunkowań społecznych i ekonomicznych. Układy zbiorowe pracy wpisują się co prawda dobrze w system społeczny oparty na wolności i dialogu społecznym, a nie dyktacie lub jednostronnym narzucaniu swej woli, jednak nikt i nic nie zagwarantuje ich rozwoju, jeśli nie będą spełnione odpowiednie, głównie prakseologiczne, przesłanki skłaniające partnerów społecznych do układania swych wzajemnych relacji.

Powyższe rozważania skłaniają do kolejnej ważnej konstatacji. Otóż atrakcyjność układowej (negocjowanej) metody kształtowania warunków zatrudnienia jest pochodną zdolności związku zawodowego do utrzymania lub destabilizacji pokoju społecznego. A zatem tylko silny (albo przebiegły) partner jest w stanie zapewnić pracodawcy "opłacalność" ustępstw wynikających z zawarcia umowy zbiorowej. Pracodawca oferując pracownikom określone warunki zatrudnienia zawsze woli uczynić to z własnej inicjatywy, gdyż po pierwsze unika kosztów kompromisu, a po drugie nie dzieli się ewentualnym splendorem "dobroczyńcy" z organizacjami związkowymi. Łatwiej jest też pracodawcy wycofać się później ze stosowanych warunków zatrudnienie, jeśli nie były one wynegocjowane ze związkami zawodowymi. Dlatego wydaje się, iż słaba kondycja układów zbiorowych pracy "obciąża" bardziej stroną związkową (pracowniczą), a nie pracodawców. Co więcej, można chyba zaryzykować tezę, iż silne i dobrze zorganizowane branżowe związki zawodowe mogłyby nawet wymusić powstania partnera do rokowań sektorowych, a więc skłonić pracodawców do organizowania się. Dotykamy tu zresztą ważnego problemu rozproszenia ruchu związkowego. Specyfiką wielu zakładów pracy jest bowiem istnienie wielu organizacji związkowych, często konkurujących ze sobą, licytujących się żądaniami i prowadzących wyniszczające, nikomu nie przynoszące pożytku, spory. W takim warunkach następuje niewybaczalne trwonienia, i tak niedużego przecież, potencjału, pracodawcy zaś korzystają z wypróbowanego od dawna środka w postaci dewizy divide et impera.

5. Oczywiście, oprócz wskazanych wyżej uwarunkowań wskazać można szereg innych barier rozwoju praktyki układowej w Polsce. Myślę, że najważniejszą z nich jest przyjęty model układów zbiorowych pracy, zdeterminowany w głównej mierze przez wyobrażenia co do ich znaczenia i roli, jaką odegrają w regulowaniu warunków zatrudnienia. Zakładano więc nie tylko powszechność układów, ale także i to, że w istocie zastąpią one regulacje ustawowe, staną się więc niejako kalką rozwiązań kodeksowych. Uchwalono więc przepisy, które miały gwarantować odpowiednią rangę tak postrzeganych układów. Stąd regulacje zawarte w Dziale XI Kodeksu pracy nacechowane są kazuistyką, dążeniem do szczegółowego rozstrzygania wszystkich problemów nasuwających się w związku ze stosowaniem przepisów. Warto zauważyć, że układom zbiorowym poświęcono ponad trzydzieści artykułów, niekiedy dość rozbudowanych, nieprzejrzystych i co najważniejsze często krępujących nadmiernie partnerów społecznych. W drastycznym kontraście do regulacji prawa układowego pozostają unormowania dotyczące tzw. porozumień zbiorowych, zwłaszcza tych nienazwanych (np. pakietów socjalnych), które pozbawione są szczegółowej reglamentacji prawnej, zachowują jednak wysoką rangę źródeł prawa pracy.

Wydaje się, że nie bez znaczenia jest też ograniczony zakres spraw, które podlegają negocjacjom układowym. Przy czym nie chodzi tu o ograniczenia prawne, bo te - jak wiadomo - nie są duże. Partnerzy społeczni dysponują bowiem formalnie znaczną swobodą w tym zakresie, jednak rozmiar regulacji ustawowej i poziom uprawnień pracowniczych z nich wynikających stanowią de facto bariery zniechęcające pracodawców do jakichkolwiek dalszych ustępstw. Często można usłyszeć, że układy zbiorowe pracy są zbędne, bo przecież jednym wielkim układem zbiorowym pracy jest rozbudowany Kodeks pracy, w którym praktycznie wszystkie uprawnienia pracownicze (poza wynagrodzeniami) zostały już szczegółowo i na odpowiednim poziomie ustalone. Natomiast dla regulacji samych tylko płac wystarczającym instrumentem są odformalizowane regulaminy wynagradzania. Stąd zdaniem pracodawców nie ma właściwie pola działania dla regulacji układowej. Potwierdza to zresztą analiza treści obowiązujących układów zbiorowych pracy. W większości przypadków ich treść sprowadza się bowiem do powielenia regulacji kodeksowej. Zresztą paradoksalnie owo przeregulowanie jest bardzo pozytywnie oceniane zarówno przez pracowników, jak i związkowców. Stanowi ono co prawda faktyczną, często nie uświadamianą, przeszkodę w rozwoju praktyki układowej, niemniej to właśnie regulacje ustawowe są postrzegane jako "bezpieczniejsze" i bardziej stabilne gwarancje zachowania uprawnień przez pracowników.

6. Na koniec niniejszych rozważań nie sposób nie zadać pytania o to, czy warto, a jeśli tak, to także w jaki sposób poszukiwać naprawy istniejącej sytuacji w zakresie negocjowania i zawierania układów zbiorowych pracy. Oczywiście, podstawowym problemem determinującym odpowiedź na postawione pytanie jest to, czy pracownicy w ogóle są w dalszym ciągu zainteresowania w rozwijaniu praktyki układowej, czy też może ten instrument kształtowania warunków zatrudnienia odchodzi do lamusa i historii prawa pracy. Problem ten wymaga dogłębnych studiów socjologicznych, które ukazałyby obecny stan kondycji i oczekiwań świata pracy. Nikt nie wątpi przecież, że globalizacja i przemiany społeczne, kulturowe i obyczajowe we współczesnym świecie odmieniają obraz społeczeństwa w tempie chyba dotąd nieznanym w historii ludzkości.

Jednak przedmiotem niniejszego opracowania nie jest rozstrzygnięcie owej kwestii. Przyjmuję wstępnie, nieco intuicyjnie, że mechanizmy zbiorowego ustalania warunków zatrudnienia, w tym poprzez negocjowanie i zawieranie układów zbiorowych pracy, winny być w dalszym ciągu rozwijane i popierane przez państwo. Wydaje się bowiem, że potrzeba ochrony słusznych interesów zatrudnionych nie ustała, a innych skuteczniejszych niż negocjacje zbiorowe instrumentów tej ochrony jeszcze nie wymyślono. Dlatego postulowałbym, aby nie rezygnować zbyt pochopnie z układów zbiorowych pracy jako źródeł prawa pracy, ale podjąć kroki zmierzające do wzmocnienia rokowań układowych. Wydaje się, iż należałoby skoncentrować się na dwóch zagadnieniach. Z jednej strony, najważniejszym warunkiem odrodzenia układów zbiorowych pracy jest wzmocnienie i poprawa zbiorowej reprezentacji pracowników. Jak wynika z wcześniejszych rozważań, za główną przeszkodę rozwoju praktyki układowej uznaję właśnie słabość strukturalną, organizacyjną i logistyczną związków zawodowych. Jednak w tej mierze inicjatywa należy wyłącznie do samych zainteresowanych, których przecież nikt nie wyręczy w korzystaniu z przysługującego im prawa koalicji. Od państwa należałoby jedynie oczekiwać zapewnienia odpowiednich gwarancji prawnych dla rozwoju ruchu zawodowego. Alternatywnym rozwiązaniem mogłoby być powierzenie zdolności układowej także innym niż związki zawodowe reprezentantom zbiorowych interesów załóg zakładów pracy (np. przedstawicielstwom o charakterze ogólnozałogowym). Być może taki kierunek zmian jest nieuchronny. Warto jednak zwrócić uwagę na to, że reprezentacje pozazwiązkowe (rady pracowników lub w przyszłości rady zakładowe) nie dysponują nawet zbliżonym potencjałem do tego, jakim cieszą się związki zawodowe, nie wspominając już o tym, że trudno sobie wyobrazić efektywne przedstawicielstwa pozazwiązkowe na szczeblu ponadzakładowym. Układy zbiorowe zawierane przez inne niż związki zawodowe podmioty zmieniłyby w istocie swój charakter prawny. Warto w tym miejscu odwołać się do ustaleń W. Szuberta, który w rzeczywistości społeczno-politycznej okresu PRL dokonał wyróżnienia układów będących umowami i układów, będących porozumieniami. Zdaniem W. Szuberta układy zbiorowe pracy w ustroju socjalistycznym nie odpowiadały ukształtowanemu w Europie Zachodniej modelowi układu jako umowy normatywnej. Układ jako umowa dochodzi do skutku w drodze dwustronnej czynności prawnej równorzędnych podmiotów, którym przysługuje zasada swobody działania umożliwiająca samodzielne decydowanie o wszystkich istotnych sprawach związanych z zawieranym układem²¹. Inny charakter prawny W. Szubert przypisywał układom zawieranym w ustroju socjalistycznym, gdzie na skutek wyłączenia autonomii woli omawiane akty miały co prawda charakter dwustronny, niemniej nie były negocjowane, lecz jedynie uzgadniane (zawierane)²². Wiele wskazuje na to, że tak właśnie należałoby postrzegać układy zawierane przez pracodawców z pozazwiązkowymi reprezentacjami pracowników.

Z drugiej strony, nie mniej ważne znaczenie ma kształt regulacji prawnych wytyczających ramy dla zawierania układów zbiorowych pracy. Obecne przepisy zawarte w Dziale XI Kodeksu pracy wydają się zbyt mało elastyczne, dlatego zaryzykowałbym tezę, iż pod ich rządem nie jest możliwe odrodzenie praktyki układowej w Polsce. Należałoby zatem podjąć próbę całościowej rewizji owych regulacji, tak z punktu widzenia podstawowych założeń konstrukcyjnych i aksjologicznych, jak i w odniesieniu do rozwiązań prawnych o charakterze szczegółowym i technicznym.

"SWOISTE" ŹRÓDŁA PRAWA PRACY - KILKA REFLEKSJI NA TEMAT ICH GENEZY I FUNKCJI

Mirosław Włodarczyk

Kategoria "swoistych źródeł prawa pracy"¹ wyróżniana jest w piśmiennictwie prawa pracy przede wszystkim w opozycji do wskazanych w art. 87 Konstytucji RP źródeł prawa powszechnie obowiązującego w Polsce. Podstawą formalną tego rozróżnienia jest treść art. 9 § 1 k.p., który obok ustaw i aktów wykonawczych do źródeł prawa pracy zalicza również układy zbiorowe pracy, inne porozumienia zbiorowe oparte na ustawie, regulaminy oraz statuty. "Swoistość" tych źródeł nie ogranicza się jednak to tego tylko aspektu. Cecha ta dotyczy bowiem także charakteru prawnego owych źródeł - determinowanego przez okoliczność, że tworzone są one przez specjalnie upoważnione do tego podmioty i w określonym ustawowo szczególnym trybie. Układy zbiorowe pracy zaliczane są nadto do źródeł prawa autonomicznego², uzupełniającego normy prawa powszechnie obowiązującego (państwowego), które nie wystarczają współcześnie do uregulowania stosunków zawodowych. Są one wyrazem samorządności podmiotów życia gospodarczego w sferze tworzenia własnego prawa³. Jeszcze inne określenie to źródła "pozaustawowe"⁴, co ma podkreślać ich odrębność od prawa ustawowego także przez to, że nie są one formalnie aktami wykonawczymi do ustaw. Źródła te nazywane są niekiedy też "lokalnym" prawem pracy⁵, co z kolei ma wskazywać na ograniczony zakres ich obowiązywania (zwykle do zakładu pracy, zawodu, branży).

Wśród źródeł tych wyróżnić można dwa rodzaje aktów. Pierwsze to te, które powstają jako rezultat porozumienia (układu) zawartego pomiędzy dwoma podmiotami, z których jeden reprezentuje interesy pracowników (związek zawodowy, inna reprezentacja pracowników), a drugi interesy pracodawcy (pracodawca, grupa pracodawców, organizacja pracodawców). To uzasadnia nazywanie ich źródłami "układowymi". Kierując się brzmieniem art. 9 k.p. do takich źródeł prawa pracy zaliczyć należy układy zbiorowe pracy oraz inne oparte na ustawie porozumienia zbiorowe. Z uwagi na to, że po stronie pracowniczej (a niekiedy też pracodawczej) tych porozumień występują podmioty zbiorowe (załoga, związek zawodowy, organizacje pracodawców) nazywane są one również "porozumieniami zbiorowymi"⁶. Drugi rodzaj źródeł swoistych, według art. 9 § 1 k.p., stanowią regulaminy i statuty - te z kolei tworzone są samodzielnie przez pracodawcę lub w uzgodnieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi. W tym ostatnim przypadku można rozważać, czy akty takie nie kwalifikują się do kategorii innych porozumień opartych na ustawie; w takim wypadku należałoby uznać je również za układowe źródła prawa pracy.

Ukazana powyżej różnorodność terminologiczna jest następstwem istniejących od dawna dylematów doktryny prawa pracy odnoszących się do określenia miejsca opisanych aktów w systemie źródeł prawa polskiego, co wiąże się także z oceną ich charakteru prawnego oraz pełnionymi przez nie funkcjami. Geneza swoistych źródeł prawa pracy sięga początków wieku XIX i związana jest z pojawieniem się instytucji regulaminów pracy i układów zbiorowych pracy. Nie jest istotne w tym miejscu, którym przypisać pierwszeństwo; ważne wydają się natomiast powody ich pojawienia się, cele, które chciano za ich pomocą realizować. Przesłanką powstania pierwszych regulaminów pracy było pojawienie się fabrycznej organizacji produkcji, która wyróżniała się skupieniem w jednym miejscu, w fabryce dużych grup pracowników. Wzajemnych relacji pomiędzy nimi pracodawca nie mógł już ustalać osobiście ustnie i indywidualnie, konieczne było utrwalenie na piśmie reguł organizacyjnych, obowiązków i uprawnień pracowników zatrudnionych na poszczególnych stanowiskach. Reguły te w tej formie mogły być już przekazywane przez przełożonych kolejnych szczebli. Potrzeba taka wsparta była częstą zmianą obsady na poszczególnych stanowiskach, zarówno tych szeregowych, jak i kierowniczych. Spisanie tych zasad w formie regulaminu bez wątpienia ułatwiało zarządzanie kilkusetosobową, a niekiedy liczniejszą, strukturą organizacyjną. Pojawienie się regulaminów pracy dyktowane było więc w pierwszej kolejności potrzebami właścicieli fabryk.

Układy zbiorowe pracy narodziły się w innym kontekście społecznym. Związane są one z rozwojem ruchu zawodowego w XIX w. i zbiorowymi wystąpieniami pracowników wobec pracodawców, które kończyły się porozumieniami utrwalającymi zdobycze pracownicze⁷. Celem takich zbiorowych wystąpień była przede wszystkim walka o poprawę warunków zatrudnienia. Początkowo zwykle chodziło o podwyżki płac oraz obniżenie wymiaru czasu pracy, później przedmiotem tych porozumień stały się także inne sprawy odnoszące się do sytuacji pracowników, a wśród nich było też prawo do koalicji i uznania legalności owych zbiorowych wystąpień pracowniczych. Porozumienia te zwane były układami taryfowymi, normami cennikowymi lub ugodami. Ich rezultatem było przede wszystkim utrwalenie zobowiązania pracodawców do stosowania ustalonych warunków przez dłuższe okresy. Praktyka zawierania takich porozumień w krajach wysoko uprzemysłowionych rozwijała się dynamicznie przez cały wiek XIX. Na początku wieku XX niekwestionowanymi już prawami pracowników było wspomniane prawo do koalicji oraz prawo do zawierania przez reprezentacje pracownicze (najczęściej związki zawodowe) z pracodawcami lub ich zrzeszeniami układów, których przedmiotem były warunki zatrudnienia pracowników oraz pewne wzajemne zobowiązania podmiotów będących stronami tychże porozumień i które na ogół posiadały zwykle określoną już przez prawo konstrukcję, a państwo gwarantowało ich ochronę. Przez cały wiek XX obserwujemy dalszy rozwój standardów zatrudniania pracowników, a układy zbiorowe pracy stały się jednym z głównych narzędzi stymulowania tego rozwoju.

Układy zbiorowe pracy i regulaminy pracy to bez wątpienia najważniejsze spośród swoistych źródeł prawa pracy, lecz nie jedyne. Pozaustawowe i autonomiczne prawo pracy charakteryzuje się nie tylko jakościowym rozwojem dwóch wskazanych konstrukcji, lecz także ciągłym pojawianiem się nowych form regulacji, które raz są uznawane za źródła tego prawa, innym razem przymiotu tego im nie przyznawano. Aktualny na gruncie polskiego porządku prawnego katalog takich źródeł prawa pracy zawiera Kodeks pracy w § 1 art. 9. Obok układów zbiorowych pracy i regulaminów pracy zalicza się do tej kategorii źródeł jeszcze: inne oparte na ustawie porozumienia zbiorowe, inne niż regulamin pracy regulaminy oraz statuty. Cechą wspólną wszystkich tych aktów jest "określanie praw i obowiązków stron stosunku pracy", podczas gdy powszechne źródła prawa pracy⁸ określają prawa i obowiązki pracowników i pracodawców. Źródła swoiste określają więc prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, ale tylko w takim zakresie, w jakim występują oni jako "strony stosunku pracy".

Pojawia się pytanie, czy wyliczenie swoistych źródeł prawa pracy zawarte w art. 9 § 1 k.p. stanowi zamknięty katalog. Kwestia jest istotna, jeśli się zważy, że w praktyce różne prawa pracowników i pracodawców określane są także w innych porozumieniach tworzonych w związku z funkcjonowaniem przedsiębiorstwa, w którym znajdują zatrudnienie pracownicy. W tych przypadkach interesy pracowników i pracodawców reprezentowane mogą być przez różne podmioty - mogą to być także związki zawodowe i pracodawcy, ale również inne podmioty, jak inwestor dokonujący zakupu przedsiębiorstwa czy utworzone ad hoc przedstawicielstwo pracowników. Dla charakterystyki swoistych źródeł prawa pracy ważne wydaje się w związku z tym określenie stosunku do tego pojęcia takich porozumień zawieranych pomiędzy partnerami społecznymi w Polsce, jak porozumienia społeczne czy pakiety socjalne.

Analizując pojęcie swoistych źródeł prawa pracy na podstawie normy art. 9 § 1 k.p., należy zwrócić uwagę na zakres ich treści oraz charakter zawartych w nich norm. Treść - to prawa i obowiązki stron stosunku pracy; w aktach tych zwykle regulowane są też inne sprawy, lecz o zakwalifikowaniu ich do źródeł swoistych decyduje występowanie tych pierwszych elementów - pakiety socjalne i porozumienia społeczne też mogą określać te sprawy.

Charakter norm - to przede wszystkim rozróżnienie dokonane przez ustawodawcę w art. 9 § 1 k.p., na "przepisy" występujące w źródłach powszechnego prawa pracy, a z drugiej strony "postanowienia" występujące w źródłach swoistych. Różnica ta bierze się w pierwszej kolejności od podmiotów upoważnionych do tworzenia źródeł swoistych; następnie zaś wynika z ograniczonego zakresu obowiązywania owych "postanowień" - określony krąg pracowników i pracodawców oraz obszar zakładów pracy. Nie statuują norm prawnych sensu stricto (źródłem takich norm są wyłącznie ustawy), stwarzają jednak uprawnienia i obowiązki w stosunkach pracy. Nie jest to rozróżnienie o charakterze stylistycznym. Chodzi tutaj raczej o wyeliminowanie z zakresu prawa pracy postanowień niemających charakteru normatywnego (które nie kształtują treści stosunku pracy). Te inne postanowienia są natomiast ważne dla podmiotów stanowiących to specyficzne prawo pracy (postanowienia obligacyjne)⁹.

W art. 9 § 2 i 3 k.p. określona została hierarchia źródeł prawa pracy oraz wzajemne relacje między nimi. Najwyższe miejsce w tej hierarchii zajmuje prawo ustawowe (wraz z aktami wykonawczymi), niżej usytuowane są układy zbiorowe pracy i inne porozumienia zbiorowe, zaś najniżej - regulaminy i statuty. Ustalono jednocześnie, że akty hierarchicznie niższe nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż akty posiadające wyższą pozycję w hierarchii. Tak ustalona zasada korzystności uzupełniana jest w dalszych przepisach Kodeksu poprzez odniesienie jej do relacji pomiędzy układami zbiorowymi pracy różnych szczebli: układy zakładowe nie mogą być mniej korzystne od ponadzakładowych (art. 241²⁶ § 1 k.p.)¹⁰.

Charakteryzując genezę swoistych źródeł prawa pracy nie można pominąć ich funkcji. Te bowiem w zasadniczy sposób determinują rozwój tych źródeł, zwłaszcza jeśli się zważy, że każdorazowo o ich pojawieniu się decydują określone potrzeby gospodarcze lub społeczne. Zwykle też konstrukcje te pojawiały się wpierw jako fakt społeczny; i dopiero później dokonywano ich kwalifikacji prawnej. Wspomniano już powyżej jakie okoliczności zdecydowały o pojawieniu się w praktyce społecznej, a następnie w prawie, regulaminów pracy (uporządkowanie organizacji pracy w zakładzie) i układów zbiorowych pracy (utrwalenie warunków pracy i płacy wywalczonych przez pracowników w sporze zbiorowym) - okoliczności te do dnia dzisiejszego uznawane są za funkcje tychże aktów. Kierując się hierarchią tych źródeł wynikającą z art. 9 § 1-3 k.p. charakterystykę ich funkcji rozpocząć należy od układów zbiorowych pracy.

Na początku tych rozważań uzasadnione będzie wyróżnienie dwóch kategorii funkcji układów zbiorowych pracy: społecznych oraz prawnych. Wśród funkcji o charakterze społecznym na plan pierwszy wysuwa się zadanie stabilizowania porządku społecznego. Prawo państwowe, powszechne określa jedynie gwarantowany minimalny poziom świadczeń pracowniczych. Układy zbiorowe pozwalają pracownikom ten poziom podwyższyć. Są to dwa aspekty tego samego zagadnienia: po pierwsze, układy były i są narzędziem zorganizowanej walki związków zawodowych o poprawę ekonomicznej sytuacji pracowników, po drugie zaś - owej walce układy nadają ramy prawne i organizacyjne, tworzą stałe formy rywalizacji i współpracy pomiędzy związkami zawodowymi i pracodawcami, nadają porządek w przyznawaniu świadczeń pracownikom, przez co ograniczają liczbę otwartych konfliktów, będąc tym samym narzędziem utrzymywania pokoju społecznego¹¹. Pierwszy z tych aspektów wyróżniał się zwłaszcza w okresie narodzin i budowy liberalnej gospodarki kapitalistycznej¹², drugi uwydatnił się po ich legalizacji, tj. uznaniu układów za prawny instrument regulacji stosunków pomiędzy pracodawcami a pracownikami¹³. Stan taki zadowala zarówno pracowników, którzy nie muszą indywidualnie i w sposób niezorganizowany domagać się realizacji oczekiwań w tym zakresie, jak i pracodawców, którzy przez czas obowiązywania układu mogą prowadzić działalność nie narażając się na ciągłe zmiany żądań pracowników. Przez czas obowiązywania układu jego podmioty nie muszą obawiać się, że układ może być zmieniony. Jest to zatem tradycyjna funkcja układów, której istotą jest też zapewnienie pokoju społecznego¹⁴.

Druga funkcja społeczna wyraża się w stworzeniu pracownikom warunków sprzyjających korzystaniu z dokonującego się nieustannie postępu społecznego. W stosunkach zatrudnienia realizuje się on poprzez rozwój myśli technicznej i organizacyjnej. Układy zbiorowe pracy sprzyjają zaś wzrostowi kultury i stopy życiowej przez to w szczególności, że w sposób systematyczny powodują wzrost poziomu wynagrodzeń, co pozwala pracownikom na bieżąco zaspokajać potrzeby w zakresie korzystania z dostępu do nowych osiągnięć zarówno technicznych, jak i społecznych. Bez tej instytucji pracownicy mieliby niezwykle utrudnioną możliwość aktualizowania wysokości wynagrodzeń (alternatywą są bowiem indywidualne negocjacje z pracodawca), a tym samym ograniczony, a co najmniej oddalony w czasie, dostęp do nowoczesnych środków zaspokajania różnorodnych potrzeb¹⁵.

Wreszcie, tutaj należy też podkreślić, że omawiana instytucja jest formą demokratyzacji tworzenia prawa w zakresie stosunków prawa pracy, o czym decyduje przekazanie tego uprawnienia odrębnym od prawodawcy państwowego podmiotom oraz umowny tryb ustalania treści tych aktów, gwarantujący swobodne określanie i uzgadnianie odmiennych interesów - biorą w tym udział poprzez swoje przedstawicielstwa pracownicy oraz pracodawcy, ci ostatni bezpośrednio lub także poprzez przedstawicieli. Pozwala to istotnie przybliżyć proces prawotwórczy do potrzeb życia społecznego i zapewnia temu prawu autonomiczny charakter¹⁶. Są więc też układy formą decentralizacji procesu normotwórczego¹⁷.

Druga kategoria funkcji układów zbiorowych pracy to funkcje prawne, do których w pierwszej kolejności zaliczyć należy pełnienie funkcji normatywnej (regulacyjnej), której istotą jest ustalanie warunków, jakim powinna odpowiadać treść stosunku pracy. W ten sposób układy uzupełniają regulację powszechną. Występując w tej roli układy mają za zadanie poszerzać i umacniać prawa i wolności pracownicze¹⁸. Ta rola układów wyraźnie przypisana jest im przez prawo międzynarodowe jako forma implementacji standardów określanych w tych przepisach do prawa krajowego. Nierzadko więc w konwencjach MOP upoważnia się prawodawcę krajowego do unormowania określonej sprawy w drodze umowy zbiorowej. Podobnie Europejska Karta Społeczna dozwala zobowiązania z niej wynikające wykonać poprzez zawarcie układu zbiorowego pracy, jeżeli dana kategoria spraw jest zwykle przedmiotem takiej regulacji wobec znacznej większości pracowników. Porozumienia zbiorowe negocjowane przez partnerów społecznych, głównie chodzi o układy zbiorowe pracy, mogą być też formą wprowadzania do krajowego porządku prawnego standardów wynikających z dyrektyw Unii Europejskiej¹⁹.

Realizując powyższą funkcję układy zarazem różnicują regulację prawną warunków pracy i płacy stosownie do potrzeb i możliwości zawodów czy zakładów pracy. Zważywszy na zakres ich stosowania są więc one głównym narzędziem dyferencjacji prawa pracy²⁰.

Ściśle z funkcją normatywną związane jest pełnienie przez układy roli prekursora nowych rozwiązań prawnych, czyli realizowanie funkcji promocyjnej²¹. Wprowadzanie nowych, oryginalnych konstrukcji zawsze było cechą tej instytucji, czego dowodzi historia całego prawa pracy. W olbrzymiej większości zawarte w chwili obecnej w Kodeksie pracy instytucje prawne wpierw pojawiły się właśnie w układach zbiorowych pracy. Ta funkcja układów pozwala zapewnić stały rozwój prawa pracy²².

Do tej kategorii funkcji układów zbiorowych pracy zaliczyć należy również możliwość oddziaływania przedstawicielstwa pracowniczego na decyzje pracodawcy w zakresie zarządzania zakładem pracy (funkcja partycypacyjna). Co więcej, w praktyce zawierania układu zbiorowego pracy mieści się szereg różnych form partycypacyjnych, począwszy od dostępu do informacji niezbędnych do prowadzenia rokowań, aż po określenie w sposób kategoryczny szeregu determinantów warunkujących sposób gospodarowania w przedsiębiorstwie (minimalna wysokość wynagrodzeń, podstawy prawne czy stan zatrudnienia, standard warunków bezpieczeństwa pracy itp.). Okoliczności te powodują, że układ zbiorowy pracy jawi się jako narzędzie tradycyjnej partycypacji pracowniczej, jest jej formą najpowszechniejszą i najsolidniej umocowaną prawnie, a ponadto oddziałuje najsilniej na sytuację pracowników i ich rodzin²³.

Analogiczne do układów zbiorowych pracy funkcje przypisać można innym porozumieniom zbiorowym opartym na ustawie, z tym jednak zastrzeżeniem, że akty te swym zakresem treści odnoszą się do ściśle im wyznaczonego przedmiotu regulacji (np. porozumienia w sprawie zwolnień grupowych).

W przypadku regulaminów funkcje przez nie pełnione są już odmienne; zależne będą przede wszystkim od treści tych aktów, czyli od rodzaju regulaminu oraz od trybu ich tworzenia. Regulaminy pracy, które zasługują na miano kategorii podstawowej w tej grupie źródeł swoistych, pełnią w głównej mierze funkcję organizacyjno-porządkową. Nawet wówczas gdy tworzone są z udziałem stanowczym związków zawodowych, przedmiot tej regulacji w niewielkim jedynie stopniu pozwoli realizować inne cele. Regulaminy wynagradzania mają przede wszystkim zastępować układy zbiorowe pracy. Kiedy tworzone są z udziałem związków zawodowych, do pewnego stopnia pełnią funkcje zasadniczo takie same jak układy zbiorowe pracy, czyli zarówno społeczne, jak i prawne; w przypadku gdy tworzone są samodzielnie przez pracodawcę, aspekty społeczne zepchnięte zostaną na dalszy plan - wówczas regulamin wynagradzania zbliża się do regulaminu pracy, realizując w głównej mierze cele porządkowe (w tym przypadku chodzi o uporządkowanie reguł ustalania i wypłaty wynagrodzenia za pracę).

Nie wydaje się uzasadnione rozwijanie analizy funkcji statutów jako źródeł prawa pracy z uwagi na ich okazjonalną rolę na tym polu - statuty uzupełniają jedynie podstawowe źródła prawa pracy, choć należy podkreślić, że wypełniają one swoją regulacją obszary, które zasadniczo wyłączone są spod regulacji innych specyficznych źródeł prawa pracy.

Konstatując powyższe rozważania można sformułować pytanie, w jaki sposób na gruncie obowiązującej regulacji owe funkcje swoistych źródeł prawa pracy są realizowane. Kształt prawny tych instytucji powinien być przede wszystkim determinowany przez potrzeby społeczne i prawne, które za ich pomocą mają być zaspokajane. Skoro już przypisuje się poszczególnym swoistym źródłom prawa pracy określone funkcje, to zakładamy, że ich realizacja jest pożądana, zaś prawodawca i praktyka stosowania prawa winny tę okoliczność mieć w pierwszej kolejności na względzie.

Warto w powyższym kontekście przyjrzeć się jednemu z elementów konstrukcyjnych prawa układów zbiorowych pracy. Otóż w obecnym stanie prawnym rozwiązanie układu powoduje ustanie jego obowiązywania. Taki stan prawny istnieje od 26 listopada 2002 r., tj. od dnia ogłoszenia wyroku Trybunału Konstytucyjnego z dnia 18 listopada 2002 r. uchylającego normę art. 241⁷ § 4 k.p. Uchylony przepis stanowił, że postanowienia rozwiązanego układu obowiązują do czasu zawarcia układu nowego, chyba że strony układu ustaliły inny termin ich obowiązywania²⁴. Podstawą wyroku Trybunału Konstytucyjnego było uznanie, że norma art. 241⁷ § 4 k.p. jest sprzeczna z art. 59 ust. 2 oraz art. 20 Konstytucji RP godząc w zasadę dobrowolności rokowań zbiorowych oraz zasadę wolności gospodarczej przez to, że podmiot związany układem nie może się od niego uwolnić po upływie czasu jego trwania lub po upływie okresu jego wypowiedzenia bez zgody drugiej strony, oraz przez to, że przedsiębiorcy w związku z powyższym nie mogą odpowiednio reagować na zmieniające się warunki prowadzenia działalności gospodarczej²⁵. W ten sposób rozstrzygnięty został dylemat związany z istnieniem układów o charakterze "wieczystym", na które pozwalała regulacja prawna mająca na celu utrzymanie stanu bezukładowego²⁶.

W literaturze uchylona regulacja znajdowała także zwolenników podkreślających, iż stanowiła ona realizację idei zachowania pokoju społecznego w stosunkach pracy²⁷. Uchylona konstrukcja bez wątpienia lepiej też służyła realizacji funkcji społecznych układów zbiorowych pracy, a zwłaszcza funkcji mającej na celu zachowanie przez pracowników uprawnień będących wyrazem korzystania z postępu społecznego. Trzeba pamiętać, że układ zbiorowy pracy różni się zasadniczo od umów (zwłaszcza prawa cywilnego) tym, że uprawnienia pracowników kształtowane są w nim stopniowo, niekiedy przez dziesiątki lat. Doprowadzenie do ustania układu oznaczać będzie najczęściej także unicestwienie tych osiągnięć. Argumenty przedstawiane w dyskusji poprzedzającej wyrok Trybunału Konstytucyjnego miały za przedmiot wyłącznie aspekt finansowy działalności pracodawców; pominięto natomiast całkowicie wątek organizacyjny i społeczny. W układach zbiorowych pracy utrwalone są nie tylko uprawnienia majątkowe pracowników (i związane z nimi obciążenia pracodawców), lecz również uprawnienia natury organizacyjnej (wygodny dla pracowników rozkład czasu pracy, zasady korzystania z urlopów wypoczynkowych, z dni wolnych od pracy czy zasady usprawiedliwiania nieobecności w pracy) lub socjalnej (korzystanie z urządzeń socjalnych zakładu pracy przez pracowników i ich rodziny, prawo do pierwszeństwa zatrudnienia członka rodziny pracownika w przypadku kalectwa lub śmierci pracownika itp.). Dwa ostatnio wymienione rodzaje uprawnień są też wyrazem stopnia rozwoju kulturowego danego społeczeństwa. Nie mają też zwykle poważniejszego znaczenia majątkowego, a właśnie ich utrwalanie wymaga długiego czasu - zdecydowanie łatwiej jest odzyskać utracony poziom wynagrodzeń niż np. prawo do ochrony trwałości zatrudnienia jedynego żywiciela rodziny. Dlatego należało rozważyć, czy zasada wolności gospodarczej, i związana z nią zasada wolności zawierania porozumień i układów zbiorowych pracy, nie doznają ograniczeń w świetle - także konstytucyjnej - zasady solidarności społecznej.

Utrwalenie wskazanych wyżej zdobyczy pracowniczych jest także wyrazem normatywności układów zbiorowych pracy, gdyż myśl wyrażona w uchylonym art. 241⁷ § 4 k.p. chroniła prawa nabyte przez pracowników - co zresztą czyniła tylko w stopniu ograniczonym, bowiem za zgodą partnerów społecznych, na drodze dialogu i współpracy, można było od nich odstąpić²⁸. W piśmiennictwie zwrócono też uwagę, że opisane okoliczności przemawiają za wprowadzeniem de lege ferenda reguł wzmacniających tak pojmowaną normatywność układów w postaci zobowiązania stron układu do niezwłocznego przystąpienia do rokowań w celu zawarcia nowego układu oraz ustalenia ustawowo ograniczonego czasu obowiązywania postanowień rozwiązanego układu (np. przez jeden rok) - co miałoby zapobiec zarówno powstawaniu stanu bezukładowego, jak i zjawisku układów "wieczystych"²⁹.

PODPORZĄDKOWANIE PRACOWNIKA - UPRAWNIENIA KIEROWNICZE PRACODAWCY

KIEROWNICTWO ZLECAJĄCEGO JAKO POJĘCIE PRAWNE

Zdzisław Kubot

1. UWAGI WSTĘPNE

"Kierownictwo zlecającego" to pojęcie użyte przez ustawodawcę w art. 5b ust. 1 pkt 2 ustawy z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych. Pojęcie "kierownictwo zlecającego" zostało wprowadzone do stanu prawnego z dniem 1 stycznia 2007 r. ustawą z dnia 16 listopada 2006 r. o zmianie ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych oraz o zmianie niektórych innych ustaw¹. W wymienionym wyżej przepisie ustawodawca stanowi o czynnościach wykonywanych pod kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonych przez zlecającego te czynności.

Wprowadzenie do stanu prawnego pojęć: "kierownictwo zlecającego", "czynności wykonywane pod kierownictwem zlecającego" wyłania problem relacji tych pojęć do fundamentalnych pojęć prawa pracy, jakimi są: "kierownictwo pracodawcy", "praca wykonywana pod kierownictwem pracodawcy".

Pojęcia: "kierownictwo", "uprawnienia kierownicze", "uprawnienia dyrektywne" to pojęcia, którym Jubilat Profesor Henryk Lewandowski poświęcił swoją rozprawę habilitacyjną, zatytułowaną Uprawnienia kierownicze w umownym stosunku prac² (Warszawa 1977).

2. UPRAWNIENIA KIEROWNICZE

Kierownictwo, w tym uprawnienia kierownicze, mogą być różnie rozumiane. To jedno z twierdzeń Profesora H. Lewandowskiego postawione w wymienianej powyżej rozprawie Uprawnienia kierownicze w umownym stosunku pracy (s. 11). Trafność i aktualność tego twierdzenia nie budzi wątpliwości. Rzecz sprowadza się do wyróżnienia różnych znaczeń wyrażeń: "kierownictwo", "uprawnienia kierownicze".

Na gruncie rozważań prawnych znaczenia pojęć: "kierownictwo", "uprawnienia kierownicze" nie można sprowadzać do znaczeń języka potocznego czy ustaleń nauki organizacji i zarządzenia. Znaczenia pojęć: "kierownictwo pracodawcy", "uprawnienia kierownicze pracodawcy", "kierownictwo zlecającego" "uprawnienia kierownicze zlecającego", należy ustalać na podstawie obowiązujących przepisów prawnych.

"Kierownictwo pracodawcy" ma specyficzną treść³ określoną przez przepisy Kodeksu pracy, a także przepisy szczególne w rozumieniu art. 5 k.p., regulujące uprawnienia kierownicze obejmują wydawanie poleceń, udzielanie urlopów i innych zwolnień o pracy, ustalanie regulaminu pracy⁴, wydawanie obwieszczeń⁵.

Uprawnienia kierownicze zlecającego nie są określone w przepisach ustawowych tak jak uprawnienia kierownicze pracodawcy, wiąże się to nie tylko z odmiennością stosunku pracy od stosunków cywilnoprawnych łączących zlecającego z wykonawcą pracy (usług), ale także z tym, że te ostatnie obejmują różnorodne, prawne, kształtowane na ogół wolą stron zawierających umowy nienazwane.

Ustawowa regulacja mająca znaczenie dla uprawnień zlecającego (dającego zlecenie ) w zakresie wpływania na sposób wykonania zlecenia ogranicza się do art. 737 k.c., zgodnie z którym przyjmujący zlecenie może bez uprzedniej zgody dającego zlecenie odstąpić od wskazanego przez niego sposobu wykonania zlecenia, jeżeli nie ma możności uzyskania jego zgody, a zachodzi uzasadniony powód do przypuszczenia, że dający zlecenie zgodziłby się na zmianę, gdyby wiedział o istniejącym stanie rzeczy. W piśmiennictwie powszechnie przyjmuje się, że zleceniobiorcy mogą być udzielone wskaźniki, które powinien respektować⁶. Zleceniodawca nie ma swobody odstąpienia od wskazówek udzielonych przez dającego zlecenie, chyba że ten ostatni wyraźnie zaznaczył, że jego wskazówki mają charakter fakultatywny⁷.

Podstawą uprawnień kierowniczych zlecającego czy inaczej mówiąc, podporządkowania zleceniobiorcy, może być zawarta między tym podmiotami umowa. Umowa cywilnoprawna zlecającego za zleceniobiorcą nie może przyznawać zlecającemu uprawnień do wydawania poleceń ani ustalania regulaminu jednostronnie określającego prawa i obowiązki stron. Umowa cywilnoprawna nie może kreować po stronie zlecającego uprawnień kierowniczych pracodawcy.

3. ZARZĄDZENIA I INSTRUKCJE

W rozprawie Uprawnienia kierownicze w umownym stosunku pracy Profesor Lewandowski przeprowadził kwalifikację zarządzeń i instrukcji wydawanych pracownikom przez pracodawcę. Uznał, że zarządzenia oraz instrukcje adresowane do mniejszej lub większej grupy pracowników są przejawem uprawnień dyrektywnych pracodawcy. Według Profesora Lewandowskiego zarządzenie oraz instrukcja jest w stosunku do pojedynczego pracownika poleceniem w rozumieniu art. 100 k.p.

Wskazana wyżej kwalifikacja zarządzeń oraz instrukcji wymaga odniesienia do kierownictwa zlecającego. Czy wydawanie przez zlecającego pracę (usługi) zrządzeń oraz instrukcji należy kwalifikować jako polecenia w rozumieniu art. 100 § 1 k.p.? Odpowiedz na to pytanie ma istotne znaczenie prawne i faktyczne.

W praktyce obrotu prawnego nierzadko występują umowy cywilnoprawne zawierające postanowienia obowiązujące zleceniobiorcę (świadczącego usługi) do przestrzegania instrukcji czy zarządzeń zlecającego (zleceniodawcy). Czy rozstrzyga to o pozorności umowy cywilnoprawnej? Czy postanowienia zobowiązujące zleceniobiorcę do przestrzegania zarządzeń czy instrukcji wydanych przez zleceniodawcę mogą stanowić podstawę zmiany kwalifikacji stosunku cywilnoprawnego na stosunek pracy?

Co do zarządzeń na powyższe pytanie nie ma generalnej odpowiedzi. Zarządzenia mogą mieć różny charakter prawny. Mogą być poleceniami pracodawcy o charakterze generalnym. Mogą być też czynnościami zarządczymi czy aktami kierowania niebędącymi poleceniami. Zależy to od treści zarządzenia i typu zawartych w nim wypowiedzi.

Co do instrukcji, to wydaje się, że można dopuścić w umowie cywilnoprawnej zobowiązanie wykonawcy usług do jej przestrzegania. Instrukcje nie są aktami adresowanymi do indywidualnych pracowników ani do oznaczonej imiennie grupy pracowników. Nie wyznaczają, co w danym czasie pracownicy mają robić, ale wymagania, które powinny być przestrzegane w trakcie świadczenia pacy (usług). Przykładem może tu być instrukcja bhp oraz instrukcja przeciwpożarowa.

4. ZALECENIA, ZLECENIA, WSKAZÓWKI, PROPOZYCJE, RADY

W rozważaniach dotyczących kierownictwa zlecającego nie sposób pominąć takich form jego oddziaływania na wykonanie pracy, jak zalecenia, zlecenia, wskazówki, propozycje oraz rady. Czy przez tego typu wypowiedzi zlecający może konkretyzować obowiązki zleceniobiorcy? Na to pytanie należy odpowiedzieć pozytywnie.

W piśmiennictwie prawniczym, jak też w orzecznictwie nierzadko wskazywano na konkretyzacje obowiązków kontrahenta umowy cywilnoprawnej przez wypowiedzi innego typu niż polecenia. Zaznaczono, że konkretyzacja obowiązków kontrahenta umowy może następować przez innego typu polecenia. Są to wypowiedzi niebędące w ogóle dyrektywami lub będące dyrektywami "niestanowczymi" - w postaci np. zaleceń, rady, zlecenia zadania, propozycji, wskazówki⁸. W piśmiennictwie prawniczym podawano różne przykłady osób świadczących pracę (usługi) na podstawie umowy cywilnoprawnej, których obowiązki są doprecyzowywane przez zlecenia, wskazówki, zalecenia. W szczególności wskazanie, że osoba świadcząca pracę nakładczą otrzymuje zlecenia określonych robót, a także związana jest wskazówkami, które dotyczą sposobu wykonania zadania⁹. Według stanowiska Sądu Najwyższego wyrażonego w uzasadnieniu wyroku z dnia 2 września 1998 r., I PKN 293/88¹⁰, skoro zatrudnieni sami organizowali wykonywanie zleconych im zadań roboczych w zakresie podziału czynności, sposobu wykonania pracy, bez koniecznej ewidencji czasu pracy w sposób charakterystyczny dla zobowiązania pracowniczego (brak określonych godzin rozpoczynania i kończenia pracy lub obowiązku usprawiedliwiania nieobecności w pracy), to nie jest to kierownictwo kreujące stosunek pracy w rozumieniu art. 22 § 1 k.p.

W szpitalach formą oddziaływania wobec lekarza świadczącego pracę (usługi) na podstawie umowy cywilnoprawnej mogą być zlecenia ordynatora. Zlecenie nie wyklucza samodzielnego stosowania metod diagnostycznych i leczniczych. Wydawanie zleceń przez ordynatora nie stawia go w pozycji przełożonego wobec kontraktowego lekarza-wykonawcy zleceń. Zlecenia ordynatora stanowią rodzaj zleceń lekarskich, w których wskazuje się wykonanie określonych zabiegów czy badań, przy pozostawieniu lekarzowi samodzielności co do sposobu ich wykonania.

Zlecenia ordynatora jako rodzaj zleceń lekarskich można uznać jako formę kierowania, która nie stanowi podstawy zmiany kwalifikacji umowy cywilnoprawnej zawartej z lekarzem na umowę o pracę. Wydawanie zleceń przez ordynatora nie stawia go w pozycji przełożonego wobec lekarza-wykonawcy zlecenia. Warto zaznaczyć, że w "Regulaminie pracy starszego asystenta oddziału" - sformułowanie: "zlecenia ordynatora" występuje jako instytucja odrębna od: "poleceń ordynatora".

Zlecenia lekarskie wobec pielęgniarek uregulowane zostały w art. 22 ustawy z dnia 5 lipca 1996 r. o zawodach pielęgniarki i położnej. Zlecenia takie mogą być wydawane w ramach umowy cywilnoprawnej o świadczenie usług pielęgniarskich czy usług położniczych.

Zlecenia lekarskie, uregulowane w art. 22 ustawy o zawodach pielęgniarki i położnej, nie są poleceniami wydawanymi przez przełożonych w rozumieniu art. 100 § 1 k.p. Zlecenia lekarskie wydawane są pielęgniarce (położnej) nie z tytułu realizowania przez lekarza uprawnień kierowniczych pracodawcy, ale ze względu na wykonywanie czynności leczniczych i udział w takich czynnościach pielęgniarki i położnej.

5. SAMOZATRUDNIENIE POD KIEROWNICTWEM ZLECAJĄCEGO ORAZ SAMOZATRUDNIENIE BEZ JAKIEGOKOLWIEK KIEROWNICTWA

Świadczenie usług (pracy) przez osoby fizyczne będące przedsiębiorcami może odbywać się w różnych warunkach. Świadczenie usług na rzecz ludności pojedynczych klientów odbywa się na ogół bez jakiegokolwiek kierownictwa. Przykładem może być lekarz prowadzący indywidualną praktykę, udzielający świadczeń zdrowotnych pacjentom w swoim gabinecie. W razie zawarcia przez takiego lekarza umowy o udzielanie świadczeń zdrowotnych na oddziale szpitalnym samozatrudniający wykonuje czynności pod kierownictwem zlecającego. Kierownictwa zlecającego będzie zasadniczo dotyczyć organizacji świadczenia usług (pracy), a nie sposobu wykonania umówionego rodzaju usług (pracy)¹¹. Samo tylko wykonywanie czynności pod kierownictwem, oraz w miejscu i czasie wyznaczonych przez zlecającego te czynności nie jest przesłanką wystarczającą do utraty statusu przedsiębiorcy. Do stwierdzenia, że podatnik świadczy usługi na zasadzie samozatrudnienia, nie wykonuje pozarolniczej działalności gospodarczej w rozumieniu ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, konieczne jest wystąpienie łącznie wszystkich przesłanek określonych w pkt 1-3 art. 5b ust. 1. Osoba samozatrudniona utraci status przedsiębiorcy dopiero w sytuacji, gdy odpowiedzialność wobec osób trzecich za rezultat czynności oraz ich wykonywanie ponosi zlecający, są one wykonywane pod kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez zlecającego te czynności, a dodatkowo osoba samozatrudniona nie ponosi ryzyka gospodarczego związanego z prowadzoną działalnością gospodarczą.

Wyróżnieniu samozatrudnienia pod kierownictwem zlecającego nie stoi na przeszkodzie orzeczenie Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości z dnia 20 listopada 2001r. wydanego w sprawie C-268/99. W wyroku tym ustalono, że samozatrudnienie jest działalnością gospodarczą prowadzoną przez osobę świadczącą usługę:

- poza jakimikolwiek stosunkami podporządkowania dotyczącego wyboru tej działalności, warunków pracy i warunków wynagrodzenie;

- przy samodzielnym ponoszeniu odpowiedzialności za siebie;

- w zamian za wynagrodzenie wypłacone bezpośrednio tej osobie i w całości.

Powyższe orzeczenie Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości nie wyklucza w polskim prawie możliwości wyróżnienia samozatrudnienia pod kierownictwem zlecającego. Orzeczenie, o którym mowa, wydane zostało w sprawie samozatrudnienia prostytutek w Holandii. Działalność gospodarcza na zasadzie samozatrudniena korzysta ze swobody przedsiębiorczości, z tego względu należy stosować wykładnię in dubio pro libertate. Wyróżnieniu samozatrudnienia pod kierownictwem zlecającego nie stoi na przeszkodzie wspólnotowe pojęcie pracownika. Wykonywanie pracy pod kierownictwem jako kryterium wyróżnienia pracownika obejmuje wykonywanie poleceń.

6. ZRÓŻNICOWANIE KIEROWNICTWA ZLECAJĄCEGO

Kierownictwo zlecającego podlega zasadniczemu zróżnicowaniu. Kierownictwo to może obejmować tylko wskazówki dotyczące sposobu wykonania zlecenia, ale może też obejmować zalecenia, zlecenia czynności, zlecenia zadań, zlecenia robót, instrukcje i zarządzenia.

Kierownictwo zlecającego różnicuje się zależnie od treści umowy cywilnoprawnej, rodzaju stosunku cywilnoprawnego, specyfiki zlecającego i prowadzonej przez niego działalności, a także swoistości zleceniobiorcy.

Umowa cywilna może zobowiązywać zleceniobiorcę do przestrzegania instrukcji oraz zarządzeń wydawanych przez zlecającego (zleceniodawcę).

7. CZYNNOŚCI KIEROWNICZE PODMIOTU BĘDĄCEGO PRACODAWCĄ ORAZ ZLECAJĄCYM

Nierzadko zdarza się, że określony podmiot prowadzi swoją działalność przy pomocy nie tylko pracowników, ale także osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych oraz osób samozatrudnionych. Jest to zjawisko współwystępowania zatrudnienia pracowniczego, zatrudnienia cywilnoprawnego oraz samozatrudnienia.

Zarządzanie organizacją, w ramach której świadczą pracę nie tylko pracownicy, ale także osoby fizyczne zaangażowane na podstawie umów cywilnoprawnych, obejmuje czynności zarządcze (kierownicze) dotyczące wszystkich wymienionych wykonawców pracy (usług). Mogą to być instrukcje, zarządzenia, przepisy bhp.

Czynności kierownicze (zarządcze) dotyczące wszystkich osób świadczących pracę (usługi) w danej organizacji to jednolite formy kierownictwa pracodawcy, a zarazem kierownictwa zlecającego.

Jednolite formy kierownictwa pracodawcy oraz kierownictwa zlecającego nie niweczą wyróżnienia tego pierwszego kierownictwa od drugiego. Kierownictwo pracodawcy obejmuje formy, którymi nie może posługiwać się zlecający. Chodzi tu w szczególności o wydawanie poleceń oraz ustalanie regulaminu pracy.

8. KONKLUZJE

1. "Kierownictwo zlecającego" to pojęcie prawa podatkowego, którego treści ustawodawca nie określił.

2. Znaczenie pojęcia "kierownictwo zlecającego" należy ustalić poprzez odniesienie do "kierownictwa pracodawcy", treści umów cywilnoprawnych, statusu i specyfiki zlecającego oraz swoistości zleceniobiorcy.

3. Kierownictwo zlecającego nie może obejmować wydawania poleceń oraz ustalania regulaminu pracy.

4. "Kierownictwo zlecającego" może wyrażać się w udzielaniu wskazówek, fachowych wskazówek, zaleceń, zleceń, propozycji, rad.

5. Kierownictwo zlecającego może występować nie tylko w zatrudnieniu niepracowniczym typu cywilnoprawnego, ale także w samozatrudnieniu.

6. Kierownictwo zlecającego różnicuje się w zależności od treści umowy cywilnoprawnej, statusu zlecającego i specyfiki prowadzonej przez niego działalności, swoistości zleceniobiorcy.

7. Kierownictwo zlecającego powoduje występowanie stosunków cywilnoprawnych podobnych do stosunku pracy.

8. W rozgraniczeniu umowy o pracę od umów cywilnoprawnych o świadczenie usług zbyt ogólne są takie pojęcia, jak: "kierownictwo", "uprawnienia dyrektywne", "podporządkowanie". W rozgraniczeniu stosunku pracy od stosunków cywilnoprawnych niezbędne jest posługiwanie się precyzyjniejszymi pojęciami, jak: "kierownictwo pracodawcy, "uprawnienia wydawania poleceń" , "podporządkowanie pracownika".

9. "Kierownictwo zlecającego" nie może być traktowane wyłącznie jako swoiste pojęcie prawa podatkowego, ale uniwersalne pojęcie polskiego systemu prawa. Analogiczna sytuacja dotyczy pojęcia "kierownictwo pracodawcy". Pojęcie to, użyte w art. 22 § 1 k.p., również ma uniwersalne znaczenie w polskim systemie prawa.

UPRAWNIENIA KIEROWNICZE W NOMINACYJNYM STOSUNKU PRACY

Tadeusz Kuczyński

1. UWAGI WPROWADZAJĄCE

W literaturze prawa pracy zajmowano się problematyką uprawnień kierowniczych przede wszystkim w odniesieniu do umownego stosunku pracy¹, sygnalizując przy tym, że sposób regulacji tej sprawy w przepisach szczegółowych znamienny jest znacznymi odrębnościami rozwiązań normatywnych². Pojęciu i treści terminu "uprawnienia kierownicze" nadaje się różne ramy zakresowe. W myśl najszerszego stanowiska, uprawnienia te będąc elementami stosunku pracy stanowią podstawę funkcji organizacyjnej prawa pracy i obejmują:

1) przyjmowanie i zwalnianie pracowników,

2) uprawnienia reglamentacyjne (ustalanie regulaminu pracy, rozkładu czasu pracy, planu urlopów),

3) uprawnienia dyscyplinarne (stosowanie kar wobec pracowników, zatarcie kary, odstąpienie od jej nałożenia),

4) inne uprawnienia (jednostronna zmiana stosunku pracy, prawo wydawania poleceń, prawo ustalania świadczeń i ich wysokości)³.

Zgodnie z drugim, węższym stanowiskiem, treścią rozważanych uprawnień są te spośród nich, które są objęte stosunkiem pracy i przysługują podmiotowi zatrudniającemu wobec pracownika ze względu na więź prawną powstałą między tymi podmiotami⁴. Stwierdzając, że w skład podstawowego trzonu uprawnień kierowniczych wchodzą uprawnienia dotyczące określenia rodzaju pracy oraz jej miejsca i czasu świadczenia, tzn. uprawnienia służące bezpośrednio kierowaniu pracą, zaliczono doń także prawo wydawania regulaminu pracy, a także - w szerszym znaczeniu - uprawnienia dyscyplinarne⁵. Z zakresu tak określonego przedmiotu wyłączono natomiast sprawy dotyczące nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, a także uprawnienia przysparzające na rzecz pracownika, np. przyznanie nagrody, podwyższenie wynagrodzenia, awansowanie, gdyż nie stanowią one części składowej stosunku pracy⁶.

Trzecie najwęższe stanowisko łączy kierownictwo pracodawcy z jego uprawnieniem do oddziaływania na zachowanie pracownika w zakresie świadczenia pracy wraz ze skorelowanymi z tym obowiązkami pracownika wobec pracodawcy w procesie pracy⁷.

Podstawą dalszych rozważań będzie schemat uprawnień kierowniczych przyjętych w pierwszym ze wskazanych stanowisk. Wybór ten nie ma charakteru wartościującego, lecz podyktowany jest wyłącznie zamiarem dokonania jak najszerszej analizy pozycji podmiotu zatrudniającego w poszczególnych fazach stosunku pracy.

Przechodząc do analizy rozważanego zagadnienia należy stwierdzić, że - inaczej niż w umownym stosunku pracy - struktura stosunku prawnego istniejącego ze względu na procedurę podejmowania aktu nominacji pracowniczej oraz powstałego w wyniku dokonania tego aktu ma złożoną treść przejawiającą się w jednoczesnym połączeniu stron stosunkami podstawowymi o charakterze publicznoprawnym (służbowym) oraz zobowiązaniowym (pracowniczym). Ze względu na rozmiar i wzajemny rozkład pierwiastków publicznych i zobowiązaniowych w ich treści mogą przybierać one postać stosunków publiczno-zobowiązaniowych (np. sędziowie, asesorzy sądowi, referendarze sądowi, prokuratorzy, radcowie Prokuratorii Generalnej), zobowiązaniowo-publicznych (np. urzędnicy służby cywilnej, kontrolerzy NIK) oraz stosunków zobowiązaniowych z elementami publicznoprawnymi (np. nauczyciele, pracownicy nauki)⁸. Pragmatyki pracownicze są przepisami szczególnymi wobec Kodeksu pracy, co oznacza, że na mocy zawartych w nich odesłań lub na mocy art. 5 k.p. w sprawach ze stosunku pracy w zakresie przez nie nieregulowanym, stosuje się przepisy Kodeksu pracy. Zakres tego zastosowania będzie zależeć od stopnia nasycenia stosunku prawnego powstałego na podstawie mianowania elementami zobowiązaniowymi: im nasycenie to będzie większe, tym bardziej wzrastać będzie znaczenie Kodeksu pracy w regulacji statusu danej kategorii podmiotów, im będzie mniejsze, tym znacznie to będzie maleć. W konsekwencji, stosunek taki składa się z norm wyznaczających publicznoprawną sferą statusu nominata, które określają jego relacje z organem niebędącym pracodawcą najczęściej w związku z aktem powierzenia, pozbawienia (utraty) stanowiska lub zmiany miejsca wykonywania stanowiska (stosunek służbowy) oraz relacje dyscyplinarne, jak i z norm wyznaczających sferę zobowiązaniową odniesioną zasadniczo do stosunków między nominowanym jako pracownikiem a zatrudniającą go jednostką jako pracodawcą, związanych z procesem świadczenia pracy (stosunek pracy).

Powyższe wskazując na rolę organu służbowego i pracodawcy w stosunku prawnym stanowi jednocześnie o zakresie i rozkładzie uprawnień kierowniczych podmiotu zatrudniającego w nominacyjnych stosunkach pracy i uprawnień służbowych podmiotu służbowego w nominacyjnych stosunkach zatrudnienia.

2. NAWIĄZANIE STOSUNKU PRACY

Analiza treści pragmatyk ze względu na podmiotowe aspekty nawiązania stosunku pracy wskazuje, że różnią się one m.in. z uwagi na usytuowanie organu właściwego do nawiązania stosunku pracy z mianowania. Ze względu na wskazane kryterium można wyróżnić dwie modelowe sytuacje. Zgodnie z pierwszym rozwiązaniem, organem mianującym jest organ usytuowany poza strukturą jednostki organizacyjnej zatrudniającej (lub mającej zatrudnić) pracownika. Regulację taką przyjęto np. wobec sędziów sądów powszechnych, sądów administracyjnych, Sądu Najwyższego, asesorów sądowych, referendarzy sądowych, prokuratorów i radców Prokuratorii Generalnej⁹. Zgodnie z drugim modelem, aktu mianowania dokonuje organ piastujący stanowisko kierownika jednostki organizacyjnej zatrudniającej mianowanego pracownika, tzn. jego przyszły pracodawca. Takie rozwiązanie przyjęto np. wobec mianowanych pracowników samorządowych, mianowanych i dyplomowanych nauczycieli, nauczycieli akademickich¹⁰.

Pewne problemy interpretacyjne dotyczące ustalenia pracodawcy mogą powstać na tle regulacji przyjętej w ustawie z dnia 23 grudnia 1994 r. o Najwyższej Izbie Kontroli (NIK) i ustawie z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (PIP)¹¹. Wiążą się one z odpowiedzią na pytanie, czy we wskazanych przypadkach pracodawcą jest NIK i PIP jako całe struktury organizacyjne, czy też przymiot ten służy składającym się nań wyodrębnionym jednostkom organizacyjnym (np. odpowiednio delegaturom NIK i okręgowym inspektoratom pracy). Z analizy przepisów statutów NIK i PIP wynika, że działalnością całości organizacji kierują odpowiednio Prezes NIK i Główny Inspektor Pracy, którzy mogą w formie pisemnej upoważnić dyrektorów jednostek organizacyjnych NIK lub okręgowych inspektorów pracy do działania w określonych sprawach w ich imieniu¹². Powyższe wskazuje, że za pracodawców należy uznać całe struktury organizacyjne reprezentowane odpowiednio przez Prezesa NIK i Głównego Inspektora Pracy, albowiem wewnętrzne jednostki organizacyjne nie zostały tu wyposażone w zdolność do załatwiania spraw we własnym imieniu, co obejmuje także zdolność do samodzielnego zatrudniania pracowników stanowiącą element konstytuujący prawne pojęcie pracodawcy w rozumieniu art. 3 k.p.

Wskazane wyżej usytuowanie organu nominacyjnego odzwierciedla rodzaj przekazywanych nominatowi kompetencji i uprawnień. W pierwszej sytuacji akt nominacji powierza nominatowi stanowisko wyznaczając ramy stosunku służbowego między podmiotem mianującym a mianowanym, określa pozycję prawną nominata względem organu nominacyjnego, a nie względem pracodawcy. Z drugiej strony, kreując stosunek pracy jako podstawę bytową stanowiska, akt ten określa pozycję prawną jego stron: pracownika i zatrudniającej go jednostki organizacyjnej wyznaczoną rodzajem pracy. Obu czynności dokonuje ten sam, ale inny niż pracodawca podmiot, działający jednak w odmiennej roli. W sferze służbowej (powierzającej stanowisko publiczne służące organizowaniu stosunków w konkretnej dziedzinie życia) podmiot ten działa jako organ lub pełnomocnik władzy publicznej. Wynika to z faktu, że akt powierzenia takiego stanowiska, jako nie oparty na normach prawa stosunku pracy, nie może być dokonywany w imieniu pracodawcy, gdyż dotyczy czynności, które wykraczając poza ramy więzi określonej treścią stosunku pracy nie mieszczą się w zakresie pierwotnej kompetencji pracodawcy i nie mogą być ani przedmiotem jego rozporządzenia (pełnomocnictwa), ani też stanowić podstawy kreowania konstrukcji przedstawicielstwa ustawowego. Powierzając nominatowi stanowisko organ władzy publicznej przesądza jednocześnie o wyznaczeniu (wskazaniu) urzędu będącego pracodawcą nominowanego pracownika. W sferze nawiązującej stosunek pracy podmiot nominujący działa jednak jako przedstawiciel ustawowy pracodawcy wyposażonego wprawdzie w zdolność zatrudniania nominowanych pracowników, ale pozbawionego kompetencji do samodzielnego nawiązywania, zmiany i rozwiązywania z nimi stosunków pracy¹³.

W regulacjach składających się na drugi model przyjęto zasadę jedności (skupienia) zdolności zatrudniania pracowników z kompetencją do nawiązywania z nimi stosunku pracy. W zdolność tę wyposażono konkretne jednostki organizacyjne reprezentowane przez ich kierowników (np. Prezesa NIK, Głównego Inspektora Pracy, rektora szkoły wyższej, kierownika urzędu samorządowego, dyrektora szkoły publicznej), a nie organy służbowe usytuowane na innym szczeblu organizacji aniżeli pracodawca. W analizowanych przypadkach przepisy prawa przedmiotowego wyposażając organ reprezentujący pracodawcę w kompetencję do mianowania pracownika, kreującego stosunek pracy z jednostką , w której ma on być zatrudniony, włączyły tę kompetencję w skład struktury określającej sferę uprawnień kierowniczych pracodawcy. Mianowany występuje tu przede wszystkim w roli pracownika pozostającego z mianującym go pracodawcą w stosunku pracy, któremu towarzyszy brak lub słabiej zaznaczona więź organizacyjna (służbowa) z organem nadrzędnym (kierownikiem służby), wynikająca z jego kompetencji do wyznaczania stanowiska służbowego. W odróżnieniu od pierwszej grupy pragmatyk organy służbowe, poza pewnymi wyjątkami, mogą tu kształtować status prawny pracowników w zasadzie tylko pośrednio, co oznacza, iż ich decyzje muszą przekładać się na indywidualne czynności kierowniczego stosowania prawa pracy podejmowane przez kierowników konkretnych jednostek organizacyjnych zatrudniających pracowników¹⁴.

3. UPRAWNIENIA DYSCYPLINARNE

Wskazane w podtytule uprawnienia dotyczą stosowania kar dyscyplinarnych. System odpowiedzialności dyscyplinarnej pracowników mianowanych nie jest jednolity i pozwala wyodrębnić dwa podstawowe modele: 1) model władzy dyscyplinarnej podzielonej między przełożonych pracownika i komisji dyscyplinarne, 2) model niepodzielnej władzy dyscyplinarnej komisji dyscyplinarnych¹⁵.

Model podzielonej władzy dyscyplinarnej przyjęto m.in. wobec mianowanych pracowników urzędów państwowych, pracowników PIP, pracowników samorządowych, służby cywilnej, PAN, szkół wyższych, prokuratorów, referendarzy sądowych, kuratorów sądowych¹⁶. Podział ustanowiono ze względu na kryterium stopnia przewinienia. Za przewinienia mniejszej wagi (zwane w zależności od terminologii przyjętej przez poszczególne ustawy przewinieniami porządkowymi lub dyscyplinarnymi) odpowiedzialność stosuje przełożony, którym z reguły jest kierownik jednostki zatrudniającej pracownika. Procedura weryfikacji nałożonych przez niego kar nie została jednolicie uregulowana. Model procedury odwoławczej może przybrać wariant postępowania służbowego, dyscyplinarnego lub wewnątrzzakładowego.

Wariant postępowania służbowego polega na możliwości złożenia odwołania od kary nałożonej przez pracodawcę do kierownika jednostki nadrzędnej, którego rozstrzygnięcie ma walor ostateczności (urzędnicy państwowi, referendarze sądowi, kuratorzy zawodowi)¹⁷. Z uwagi na fakt, że wyższy przełożony, do którego wnosi się odwołanie, nie jest kierownikiem podmiotu zatrudniającego ukaranego pracownika, lecz kierownikiem danego działu służby (kierownikiem jednostki nadrzędnej), to całe postępowanie w tej sprawie ma charakter wewnątrzzakładowo-służbowy.

Wariant dyscyplinarny, najogólniej mówiąc, zakłada że pracownik ukarany przez swojego przełożonego karą upomnienia może wnieść odwołanie (sprzeciw) do odpowiedniej komisji dyscyplinarnej. Pewne istotne różnice procesowe dotyczą sposobu składania odwołania, które może być wniesione wprost do komisji dyscyplinarnej (nauczyciele akademiccy, pracownicy naukowi PAN)¹⁸, do przełożonego wymierzającego wcześniej karę, który przekazuje sprawę rzecznikowi dyscyplinarnemu (członkowie korpusu służby cywilnej)¹⁹, do bezpośredniego przełożonego nad przełożonym wymierzającym karę, który albo uchyla karę porządkową lub też przekazuje sprawę rzecznikowi dyscyplinarnemu (prokuratorzy)²⁰. Również i w tym wypadku procedura dotycząca karania ma charakter wewnątrzzakładowo-służbowy, gdyż angażuje zarówno kierownika jednostki organizacyjnej zatrudniającej ukaranego, jak i odpowiednio kierownika służby lub komisję dyscyplinarną, która nie jest organem pracodawcy (organem zakładowym).

Wariant wewnątrzzakładowy postępowania w sprawie wymierzania kary "porządkowej" dotyczy pracowników samorządowych oraz mianowanych pracowników PIP. W obu sytuacjach przyjęto tradycyjny model sytuujący upomnienie jako formę odpowiedzialności "porządkowej" za naruszenie obowiązków zakwalifikowane jako "przewinienie mniejszej wagi" (art. 71 ust. 1, 2 ustawy o PIP, art. 26 ustawy o pracownikach samorządowych), a tryb zarówno nakładania kar, jak i ich weryfikacji nie wychodzi poza ramy uprawnień kierowniczych podmiotu zatrudniającego. W wypadku pracowników PIP od nałożonej kary służy sprzeciw do pracodawcy, a jego nieodrzucenie jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu. Odrzucenie sprzeciwu umożliwia wystąpienie do sądu pracy o uchylenie zastosowanej kary. W wypadku pracowników samorządowych od nałożonej kary służy odwołanie do upoważnionego do czynności w sprawach z zakresu prawa pracy w imieniu pracodawcy samorządowego, który decyduje o jego uwzględnieniu lub odrzuceniu. W tym kontekście należy także zwrócić uwagę na odpowiedzialność mianowanych i dyplomowanych nauczycieli. Zgodnie z art. 75 ust. 2 Karty Nauczyciela, za uchybienia przeciwko porządkowi pracy w rozumieniu art. 108 k.p. nauczycielom wymierza się kary porządkowe zgodnie z Kodeksem pracy. Wszelkie uchybienia przeciwko godności zawodu i obowiązkom dydaktycznym, wychowawczym i opiekuńczym, bez względu na stopień winy, podlegają natomiast niepodzielnie odpowiedzialności dyscyplinarnej.

Przeprowadzone rozważania wskazują, że natura odpowiedzialności porządkowej (odpowiedzialności dyscyplinarnej za przewinienia mniejszej wagi) nie jest jednolita. Z pewnością nie da się jednak odnieść do niej uogólniającej uwagi, że są one wszystkie rodzajami odpowiedzialności porządkowej regulowanej w art. 108-113 k.p.²¹ Wyłączając ostatnią sytuację, w której rozważana odpowiedzialność może istotnie być potraktowana jako rodzaj odpowiedzialności porządkowej przewidzianej w Kodeksie pracy, w pozostałych przypadkach, przynajmniej potencjalnie, przyjmuje ona mieszany kształt odpowiedzialności wewnątrzzakładowo-służbowej (chyba że ukarany rezygnuje z prawa wniesienia odwołania, poprzestając na postępowaniu zakładowym). Właściwością tego postępowania jest podział uprawnień dyscyplinarnych między pracodawcą i służbodawcą lub pracodawcą i komisją dyscyplinarną. Jest to zatem pewien substytut tej odpowiedzialności, a nie jej odpowiednik.

Model niepodzielnej władzy dyscyplinarnej komisji dyscyplinarnych przyjęto w stosunku do sędziów sądów powszechnych, mianowanych pracowników NIK, pracowników SKO, mianowanych pracowników jednostek badawczo-rozwojowych, radców Prokuratorii Generalnej²². Przekazanie władztwa dyscyplinarnego rozważanym komisjom jest równoznaczne z pozbawieniem w tym zakresie uprawnień dyscyplinarnych kierowników jednostek organizacyjnych (pracodawców).Wynika to z ustawowego usytuowania, ustroju, kompetencji i uprawnień komisji dyscyplinarnych, które nie są organami (komisjami) zakładowymi zawisłymi od pracodawcy i realizującymi w jego imieniu i na jego rzecz władztwo dyscyplinarne, lecz organami służbowymi kształtującymi w samodzielny sposób stosunki dyscyplinarne w podmiocie zatrudniającym, służbie lub zawodzie. Komisje, nie będąc stroną stosunku pracy, mogą przez swoje rozstrzygnięcia w wiążący sposób wpływać na treść lub dalszy byt stosunku pracy, a także, ze względu na rodzaj nakładanych kar dyscyplinarnych (kara wydalenia ze służby, zakaz przyjmowania ukaranego do pracy w służbie, kara zakazu zajmowania wyższych stanowisk w służbie), kształtować całościowo ujmowany status służbowy zatrudnionego²³.

4. PRZENIESIENIE DO INNEJ PRACY

Najogólniejsza analiza podmiotowa i przedmiotowa treści aktu przeniesienia zatrudnionego do innej pracy pozwala zauważyć pewną istotną prawidłowość. Czynność przeniesienia pracownika do innej pracy, ale w ramach struktury konkretnej jednostki organizacyjnej z zasady należy do uprawnień jej kierownika, natomiast kompetencja do przeniesienia zatrudnionego do innego urzędu (w tej samej lub innej miejscowości) została zasadniczo zastrzeżona do uprawnień organu usytuowanego poza szczeblem podmiotu zatrudniającego (kierownika służby). Oceniając przedstawioną prawidłowość pod kątem wynikających zeń konsekwencji procesowych można by przyjąć, że w sytuacji, gdy przeniesienie zatrudnionego na inne stanowisko mieści się w zakresie uprawnień pracodawcy, to sprawę taką należy zakwalifikować, tak w sensie zarówno materialnym, jak i procesowym, jako sprawę z zakresu stosunku pracy. Byłaby to instytucja podobna do uregulowanej w art. 42 § 4 k.p. instytucji jednostronnej zmiany rodzaju pracy w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, podyktowanych koniecznością złagodzenia trudności występujących przy organizacji procesu pracy. Inaczej należy natomiast ocenić sytuację w drugim przypadku. Przeprowadzenie aktu zmiany pracy w aspekcie kompetencyjnym należy tu zasadniczo do organu usytuowanego poza strukturą pracodawcy, w ujęciu podmiotowym dotyczy osoby zatrudnionej w charakterze pracownika natomiast, w aspekcie przedmiotowym - będąc czynnością organizatorską, służącą właściwemu (racjonalnemu) rozmieszczeniu kadr w służbie, a w niektórych przypadkach, innemu ukształtowaniu zakresu posiadanej inwestytury - prowadzi jednocześnie do modyfikacji warunków zatrudnienia (rodzaju pracy lub miejsca jej wykonywania)²⁴.

Powierzenie rozważanej kompetencji organowi usytuowanemu poza strukturą pracodawcy, będącemu organem nadrzędnym zarówno wobec jednostki organizacyjnej, w której przenoszony pracownik jest aktualnie zatrudniony, i jednostki, do której następuje przeniesienie stanowi prostą konsekwencję faktu, iż czynność ta, jako wykraczająca poza schemat zobowiązania wzajemnego dwóch stron stosunku pracy (pracownika i obecnego pracodawcy) i angażująca trzecią stronę (przyszłego pracodawcę), nie może być interpretowana tylko za pomocą pojęć stosunku pracy. Organ służbowy nie działa tu w imieniu pracodawcy (jako jego przedstawiciel ustawowy), lecz w imieniu służby, albowiem trudno byłoby wywieść, iż prawo jednostronnego i władczego przeniesienia pracownika do pracy u innego pracodawcy należy do pierwotnej kompetencji podmiotu aktualnie zatrudniającego tego pracownika, której odpowiada obowiązek przyszłego pracodawcy przyjęcia tego pracownika. W ramach konstrukcji stosunku pracy przejście takie byłoby możliwe tylko za zgodą pracownika na okres ustalony w porozumieniu zawartym w tej sprawie między pracodawcami. Powyższe uzasadnia twierdzenie, iż rozważane przeniesienie wykracza poza schemat treści stosunku pracy, mieści się natomiast w kategorii stosunku służbowego, gdyż stanowi jednostronne i władcze rozstrzygnięcie organu służbowego (kierownika służby) reglamentujące prawnie zindywidualizowany interes zatrudnionego, podejmowane z powodów uzasadnionych względami publicznymi, a nie ze względu na osobę pracownika²⁵.

W rozważanym obszarze, jako swego rodzaju przeniesienie, należy również umieścić akt mianowania na urzędnika służby cywilnej. Zgodnie z art. 27 ust. 2 ustawy o służbie cywilnej, mianowania dokonuje "w imieniu Rzeczypospolitej Polskiej" Prezes Rady Ministrów, warunkiem skuteczności nominacji jest złożenie ślubowania według ustalonej roty (art. 29), zaś z dniem mianowania dotychczasowy stosunek pracy przekształca się w stosunek pracy na podstawie mianowania (art. 27 ust. 4). Powyższe świadczy o tym, że przedmiotem i celem postępowania nominacyjnego jest tu zmiana funkcji zatrudnionego w służbie publicznej.

5. ZWOLNIENIE Z PRACY

Analiza przepisów poszczególnych pragmatyk dotyczących unormowania problematyki organu właściwego do dokonania czynności rozwiązującej nominacyjny stosunek pracy wskazuje na niejednolitość przyjętych w tej kwestii rozwiązań. Uogólniając rozważania można wyodrębnić następujące rozwiązania normatywne. Po pierwsze, przepisy pragmatyk przekazują kompetencję do podjęcia aktu rozwiązującego stosunek pracy z mianowania właściwości organu służbowego (kierownika służby), a nie właściwości pracodawcy (asesorzy sądowi, referendarze sądowi, prokuratorzy)²⁶. Wskazane usytuowanie podmiotu wynika ze złożonego charakteru rozważanego aktu będącego przede wszystkim czynnością pozbawiającą stanowiska, a w konsekwencji, rozwiązującą stosunek pracy.

Ponadto kompetencja do rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem mianowanym może należeć wyłącznie do kierownika jednostki organizacyjnej zatrudniającej tego pracownika, tzn. do jego pracodawcy (urzędnicy państwowi, korpus służby cywilnej, pracownicy NIK, PIP, nauczyciele, nauczyciele akademiccy)²⁷. Wskazana regulacja wynika z faktu, że nominat występuje tu przede wszystkim w roli strony stosunku pracy, któremu towarzyszy słabiej zaznaczona więź organizacyjna z organem służbowym.

Po trzecie, ustanie zatrudnienia może być także następstwem orzeczenia kary dyscyplinarnej wydalenia (zwolnienia) z pracy z pracy. W zależności od przyjętych rozwiązań normatywnych, orzeczenie kary dyscyplinarnej może być równoznaczne z wygaśnięciem lub rozwiązaniem stosunku pracy (stosunku służbowego) z winy pracownika bez wypowiedzenia lub z nałożeniem na podmiot zatrudniający obowiązku zwolnienia z pracy (służby). W obu wypadkach akt zwolnienia jest wyłączony z zakresu uprawnień kierowniczych pracodawcy. W pierwszej sytuacji czynności przełożonego zmierzające do wykonania orzeczenia dyscyplinarnego mają wyłącznie techniczny charakter i nie polegają na składaniu oświadczenia woli o rozwiązaniu stosunku pracy, gdyż ten rozwiązuje się (wygasa) automatycznie skutkiem prawomocnego orzeczenia o ukaraniu²⁸. W drugim wypadku uprawomocnienie się kary dyscyplinarnej zwolnienia z pracy nie powoduje wprawdzie automatycznego ustania zatrudnienia, jednak zobowiązuje kierownika jednostki do podjęcia czynności prawnej rozwiązującej z ukaranym pracownikiem stosunek pracy jako obligatoryjnego aktu wykonania orzeczenia dyscyplinarnego. Oznacza to, że pracodawcy nie pozostawia się żadnego marginesu swobody odnośnie do możliwości wyboru innej konsekwencji związanej z orzeczeniem kary, co jest w istocie równoznaczne z pozbawieniem go w tym zakresie decyzyjności materialnej (uprawnień kierowniczych).

6. INNE UPRAWNIENIA KIEROWNICZE

Wśród innych uprawnień kierowniczych należy wymienić uprawnienia dyrektywne i uprawnienia ustalające prawo do niektórych świadczeń pracowników i ich wysokości. Uprawnienia dyrektywne polegają na prawie pracodawcy do wydawania pracownikom poleceń mieszczących się w treści powinności wynikających z aktu kreującego stosunek pracy wraz z odpowiadającym im pracowniczym obowiązkiem ich wykonywania. Podobnie jak w powszechnym prawie pracy, polecenia mają charakter konkretyzujący lub aktualizujący obowiązki pracownika wchodząc w zakres uprawnień kierowniczych pracodawcy. Należy zwrócić uwagę na dwie właściwości analizowanej instytucji. Po pierwsze, w pragmatykach zakwalifikowanych, w najogólniejszym pojęciu, do grupy "urzędniczych" (urzędnicy państwowi, służby cywilnej, pracownicy PIP, pracownicy NIK, pracownicy samorządowi) przewidziano swoistą procedurę reklamacji (weryfikacji) prawidłowości poleceń. Jeżeli pracownik jest przekonany, że polecenie jest niezgodne z prawem lub zawiera znamiona pomyłki, winien poinformować o tym na piśmie przełożonego. W razie pisemnego potwierdzenia polecenia powinien je wykonać (pracownicy służby cywilnej, pracownicy NIK oraz PIP)²⁹. Niektóre pragmatyki, nie zwalniając z obowiązku wykonania polecenia, przewidują w takim wypadku dodatkowo obowiązek powiadomienia o zastrzeżeniach kierownika urzędu (urzędnicy państwowi, pracownicy samorządowi), a gdy polecenie wydał kierownik urzędu - organu nadrzędnego nad urzędem (urzędnicy państwowi)³⁰. Można tu zatem mówić o konstrukcji swoistej kontroli wewnątrzzakładowej sprawowanej przez pracodawcę oraz kontroli służbowej sfery uprawnień dyrektywnych pracodawcy. Po drugie, władza dyrektywna pracodawcy nie obejmuje poleceń dotyczących sfery zastrzeżonej dla organu służbowego, a łącznie pracodawcy i kierownika służby - sfery orzeczniczej sędziów, asesorów sądowych i referendarzy sądowych.

Do uprawnień kierowniczych pracodawcy w nominacyjnym stosunku pracy należy także zaliczyć uprawnienie do ustalania rozkładu czasu pracy (jednak zgodnie z zasadami określonymi w drodze stosownych rozporządzeń), ustalania planu urlopów, wydawania zgody na dodatkowe zatrudnienie, udzielania urlopu bezpłatnego, zwolnienia od pracy, przyznania nagrody, odwołania z urlopu i innych³¹.

PODPORZĄDKOWANIE PRACOWNIKA A KIEROWNICTWO PRACODAWCY - RELACJA POJĘĆ

Teresa Liszcz

1. PODPORZĄDKOWANIE PRACOWNIKA I KIEROWNICTWO PRACODAWCY W TEORII

"Jednakowoż robotnik, wynajmując swą siłę roboczą, nie pozbywa się czegoś pozostającego poza obrębem jego osobowości, lecz oddaje zarazem część swojej istoty lub też całą swą indywidualność w krótszą lub dłuższą niewolę". Tymi słowami charakteryzował umowę o pracę, zwaną przez niego inaczej umową roboczą, na początku XX wieku Zygmunt Leser¹.

Obecnie tę, powstającą wskutek nawiązania stosunku pracę, "niewolę", znacznie ucywilizowaną, nazywamy podporządkowaniem pracownika. Termin "podporządkowanie" nie występuje w Kodeksie pracy ani - jak się wydaje - w innych przepisach prawa pracy², jest natomiast powszechnie używany w doktrynie i orzecznictwie, gdzie najczęściej jest traktowany jako swoista cecha stosunku pracy, pozwalająca odróżnić ten stosunek od zobowiązań cywilnoprawnych, w ramach których jest świadczona praca³.

W doktrynie występują jednak również inne ujęcia podporządkowania. Niektórzy autorzy uznają je za jedną z zasad prawa pracy⁴. Inni ujmują podporządkowanie jako "elementarny stosunek typu kompetencyjno-podległościowego w ramach złożonego stosunku pracy, zachodzący między pracownikiem a pracodawcą (...)", którego treścią jest prawo wydawania poleceń i obowiązek ich wykonywania⁵.

R. Mroczkowski, autor jedynej, jak dotąd, monografii poświęconej wyłącznie podporządkowaniu pracownika⁶, uznaje je za instytucję prawną określoną przez "zespół norm prawa pracy, dotyczących podporządkowania pracownika, rozumianego całościowo jako "urządzenie obejmujące w ramach stosunku pracy wszystkie elementy podporządkowania pracownika, służące organizacji procesu pracy"⁷. Istota podporządkowania pracownika, według tego autora, polega na tym, że "osoba fizyczna z chwilą nawiązania, a raczej nawiązywania stosunku pracy, od momentu rozpoczęcia rokowań, przez okres trwania po jej ustaniu, poddana jest woli zakładu pracy z upoważnienia i z mocy ustawy w zakresie przewidzianym normami prawnymi, w celu realizacji stosunku pracy w aspektach czasu, miejsca, aktywności, rodzaju pracy i ilości pracy". W definicji tej zwraca uwagę, niewystępujące u żadnego innego autora, rozciągnięcie podporządkowania pracownika na czas przed nawiązaniem stosunku pracy i po jego ustaniu, które uważam za bezpodstawne⁸.

Podporządkowanie pracownika w stosunku pracy od dawna jest traktowane jako lustrzane odbicie (odwrotność)uprawnień kierowniczych (kierownictwa) pracodawcy⁹. Na tym założeniu opiera się, moim zdaniem, koncepcja H. Lewandowskiego, autora wciąż nie zastąpionej monografii na temat uprawnień kierowniczych¹⁰, powstałej w okresie, gdy - przed nowelizacją art. 22 § 1 k.p. ustawą z dnia 2 lutego 1996 r.¹¹ - pojęcie "uprawnień kierowniczych" miało również charakter wyłącznie doktrynalny.

Nawiązując do doktryny francuskiej, autor ten wskazuje na trzy rodzaje uprawnień kierowniczych pracodawcy: 1) uprawnienia reglamentacyjne (prawodawcze), których głównym przejawem jest ustalanie regulaminu pracy, 2) uprawnienia dyrektywne, uznawane za uprawnienia kierownicze w ścisłym znaczeniu, polegające głównie na wydawaniu poleceń konkretyzujących obowiązki pracownika oraz 3) uprawienia dyscyplinarne (represyjne), tj. prawo nakładania na pracownika kar celem wymuszenia posłuszeństwa przepisom prawa, regulaminowi pracy i poleceniom pracodawcy¹². H. Lewandowski zdaje się nie aprobować w pełni tego trójpodziału, sprowadzając w istocie uprawienia reglamentacyjne do rodzaju uprawnień dyrektywnych. Regulamin pracy traktuje jako "zespół poleceń konkretyzujących obowiązki pracownika", dopuszczając jednak możliwość "ujmowania w kategoriach normatywnych" regulaminu uchwalonego przez organ reprezentujący załogę (wówczas - konferencję samorządu robotniczego)¹³. Zwraca ponadto uwagę na wysoce kontrowersyjny charakter prawa pracodawcy do karania pracownika, przychylając się do poglądu o zobowiązaniowym charakterze odpowiedzialności porządkowej pracownika. Stwierdza także, że uprawnienie pracodawcy do stosowania kar porządkowych, w odróżnieniu od uprawnień kierowniczych w ścisłym znaczeniu, "nie stanowi cechy nieodłącznej stosunku pracy"¹⁴, z czym należy się zgodzić.

W literaturze przedmiotu, na zasadzie "lustrzanego odbicia", wyróżnia się niekiedy stosowne rodzaje podporządkowania pracownika: dyrektywne (organizacyjne), rozumiane jako obowiązek pracownika stosowania się do wydawanych przez przełożonych poleceń dotyczących pracy (w szczególności sposobu, miejsca i czasu jej wykonywania) oraz represyjne (kompetencje pracodawcy do stosowania kar porządkowych, a także dystrybutywne (uprawnienie pracodawcy do stosowania nagród)¹⁵. Ten ostatni rodzaj podporządkowania został, moim zdaniem, sztucznie, bez rzeczywistej potrzeby, wykreowany na podstawie art. 105 k.p., który stanowi o możliwości przyznawania przez pracodawcę nagród i wyróżnień szczególnie zasłużonym dla niego pracownikom; przepisu w istocie zbędnego¹⁶.

Obecnie "kierownictwo pracodawcy" jest terminem języka prawnego, jednakże ustalenie znaczenia tego terminu nadal jest zadaniem doktryny i orzecznictwa. Zgadzam się z poglądem, że należy je ustalać na podstawie ogółu przepisów Kodeksu pracy (a w niektórych stosunkach pracy także przepisów ustaw szczególnych), które dotyczą uprawnień pracodawcy do wpływania w sposób wiążący na zachowanie pracownika w procesie pracy¹⁷. W szczególności są do przepisy art. 100 § 1 i 2 pkt 2 k.p. Najbardziej charakterystycznym dla stosunku pracy jest kompetencja pracodawcy do wydawania pracownikowi wiążących go poleceń dotyczących pracy, tzn. tego, co, gdzie, kiedy i jak ma robić, oczywiście, w granicach zakreślonych przez przepisy prawa, umowę stron oraz społeczno-gospodarcze przeznaczenie stosunku pracy i zasady współżycia społecznego. W ten sposób pracodawca konkretyzuje obowiązek świadczenia pracy, określonego (w umowie o pracę lub w innym akcie tworzącym stosunek pracy) rodzaju.

Należy zgodzić się z przeważającym poglądem, że dodanie do przepisu art. 22 § 1 k.p., w wyniku nowelizacji Kodeksu ustawą z dnia 26 lipca 2002 r.¹⁸, wyrazów "oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę", nie wprowadziło do niego novum normatywnego w postaci uprawnienia pracodawcy do jednostronnego wyznaczania miejsca wykonywania pracy i czasu pracy¹⁹. Miejsce pracy, zgodnie z art. 29 § 1 pkt 2 k.p., powinno być określone w umowie o pracę, zaś stosowany u danego pracodawcy system czasu pracy jest określony, zgodnie z art. 150 k.p., w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy lub obwieszczeniu pracodawcy, bądź w umowie o pracę. Pracodawca może więc, w drodze polecenia, wyznaczać miejsce i czas pracy tylko w granicach wynikających z wyżej wskazanych aktów.

Wprowadzenie do art. 22 § 1 k.p. elementu wyznaczenia przez pracodawcę miejsca i czasu wykonywania pracy, jako samoistnych kryteriów charakteryzujących stosunek pracy, zdaje się zawężać pojęcie kierownictwa pracodawcy do wyznaczania pracownikowi zadań ("co ma robić") i sposobu ich wykonywania ("jak ma robić")²⁰, co jest - jak sądzę - niezamierzonym efektem tej nowelizacji.

Po zmianach dokonanych w art. 22 § 1 k.p. należy rozważyć na nowo relację między pojęciami: kierownictwo pracodawcy i podporządkowanie pracownika. Część autorów nadal uznaje, że podporządkowanie pracownika jest odwrotnością uprawnienia pracodawcy do organizowania pracy pracowników i kierowania nią, to znaczy, że zakres tych pojęć jest wspólny, tylko postrzegany z dwóch punktów widzenia - pracodawcy albo pracownika²¹. Pogląd ten nie wydaje mi się trafny. Moim zdaniem, punktem wyjścia do określenia tej relacji powinno być powołane wyżej znaczenie ustawowego terminu kierownictwo pracodawcy, które, chociaż jest terminem techniczno-prawnym, nie może, bez wyraźnego upoważnienia ustawowego, wykraczać poza zakres potocznego rozumienia słowa kierownictwo - "kierowanie, zarządzanie"; oraz słowa kierować, to znaczy m. in. "wytaczać drogi działania, rządzić kimś, czymś, stać na czele"²². Zdaniem niektórych autorów, znaczenie terminu kierownictwo w kontekście art. 22 § 1 k.p. jest węższe niż potoczne, nie obejmuje bowiem zarządzania, a tyko kierowanie pracą²³.

Tymczasem "podporządkować" w języku potocznym oznacza m.in. "przystosować, nagiąć coś do czegoś, poddać, uczynić zależnym od kogoś, poddać kogoś, coś czyjejś władzy, uzależnić"²⁴. Zakresy znaczeniowe potocznego rozumienia porównywanych tu terminów nie są jednakowe - zdecydowanie szerszy zakres ma, moim zdaniem, "podporządkowanie", które w przypadku pracownika zawiera w sobie poddanie się kierownictwu pracodawcy, ale nie wyczerpuje się na nim, obejmując między innymi jego zależność ekonomiczną od pracodawcy, która z pewnością nie mieści się w pojęciu kierownictwa.

W związku z tym w piśmiennictwie wyrażono obawę, że zwrot "kierownictwo pracodawcy", jako kryterium kwalifikowania stosunku zobowiązaniowego jako stosunku pracy, może w praktyce prowadzić do zbyt wąskiego ujmowania zakresu stosunków prawnych kwalifikowanych jako stosunki pracy, gdyż "na ogół przyjmuje się, że w pojęciu podporządkowania mieszczą się przypadki >>kierownictwa<<, ale o podporządkowaniu należy mówić także wtedy, gdy nie ma uzasadnienia dla tezy o istnieniu >>kierownictwa<<"²⁵. Konstatacja ta prowadzi jej autora do wysunięcia postulatu, aby pojęciu kierownictwa pracodawcy z art. 22 § 1 k.p. nadawać "tak szeroki zakres znaczeniowy, by pokrywał się on z tym, co w dotychczasowej praktyce utożsamiane było z cechą podporządkowania pracownika pracodawcy"²⁶. Podzielając troskę autora cytowanej wypowiedzi o objęcie ochroną prawa pracy - chociaż niekoniecznie jednakowo silną - możliwie najszerszej gamy stosunków zatrudnienia, nie mogę się zgodzić z proponowaną przez niego interpretacją pojęcia kierownictwa pracodawcy przez pozaustawowe pojęcie podporządkowania.

2. PODPORZĄDKOWANIE PRACOWNIKA WEDŁUG KODEKSU PRACY

Podporządkowanie pracownika na gruncie obowiązującego prawa oznacza sytuację uzależnienia pracownika od pracodawcy wyznaczoną w szczególności przez następujące przepisy Kodeksu pracy:

- "Art. 22 § 1 k.p. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem";

- "Art. 42 § 4 k.p. Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym (...)";

- "Art. 77⁵ § 1 k.p. Pracownikowi wykonującemu na polecenie pracodawcy zadanie służbowe poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy, lub poza stałym miejsce pracy przysługują należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową";

- "Art. 81 § 3 k.p. Pracodawca może na czas przestoju powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę (...)";

- "Art. 94 k.p. Pracodawca jest obowiązany w szczególności:

(...)

2) organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy,

(...)

9) stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy";

- "Art. 100 § 1 k.p. Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.

"§ 2. Pracownik jest obowiązany w szczególności:

1) przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy,

2) przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku,

3) ...

4) dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę";

- "Art. 104 § 1 k.p. Regulamin pracy ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym "prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników";

- "Art. 104² § 1 k.p. Regulamin pracy ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową.

§ 2. W razie nieuzgodnienia treści regulaminu pracy z zakładową organizacją związkową (...), a także w przypadku, gdy u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, regulamin pracy ustala pracodawca";

- "Art. 108 § 1 k.p. Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy (...) pracodawca może stosować:

1 karę upomnienia,

2 karę nagany.

§ 2. Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (...) - pracodawca może również stosować karę pieniężną";

- "Art. 128 k.p. Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy";

- "Art. 141 § 1 k.p. Pracodawca może wprowadzić jedną przerwę w pracy niewliczaną do czasu pracy, w wymiarze nieprzekraczającym 60 minut, przeznaczoną na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych";

- "Art. 146 k.p. Praca zmianowa jest dopuszczalna bez względu na stosowany system czasu pracy";

- Art. 150 § 1 k.p. Systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, z zastrzeżeniem § 2 i § 3 oraz art. 139 § 3 i § 4";

- "Art. 151 § 1 k.p. (...) Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:

1) konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,

2) szczególnych potrzeb pracodawcy";

- "Art. 151² § 2 k.p. Udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych może nastąpić także bez wniosku pracownika (...)";

- "Art. 151⁵ § 1 k.p. Pracodawca może zobowiązać pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę (dyżur).

§ 2. Czasu dyżuru nie wlicza się do czasu pracy, jeżeli podczas dyżuru "pracownik nie wykonywał pracy (...)";

- "Art. 151¹⁰ k.p. Praca w niedziele i święta jest dopuszczalna:

(...)

3) przy pracy zmianowej.

(...)".

Przytoczyłam w całości lub w istotnych dla rozpatrywanego problemu fragmentach tych kilkanaście przepisów Kodeksu pracy, gdyż zestawione obok siebie pozwalają, jak sądzę, lepiej uzmysłowić sobie, na czym polega wielorakie uzależnienie pracownika od pracodawcy, określane mianem podporządkowania.

Najważniejsze spośród nich są, według mnie, przepisy art. 22 § 1 k.p. oraz art. 128 § 1 k.p., które wyrażają istotę zobowiązania pracownika. Polega ona na tym, że pracownik oddaje się (swoją osobę) do dyspozycji (do rozporządzenia) pracodawcy w celu wykorzystania przez pracodawcę jego zdolności do pracy do wykonywania pracy określonego rodzaju, aby w zamian otrzymać świadczenie pieniężne, nazywane wynagrodzeniem. Z tych przepisów wynika, moim zdaniem, niewyartykułowany wyraźnie, obowiązek osobistego świadczenia pracy.

Pozostawanie do dyspozycji pracodawcy oznacza, że w czasie przeznaczonym na wykonywanie pracy pracownik nie może decydować o miejscu swego pobytu ani o sposobie wykorzystania tego czasu, który odstąpił pracodawcy wraz z udostępnieniem mu swojej zdolności do pracy ("siły roboczej"). Przez ten czas pracownik pozostaje pod władzą pracodawcy, która wyraża się w kierowaniu przez niego wykonywaniem pracy. W szczególności pracodawca ma prawo wyznaczać zadania pracownika w granicach uzgodnionego rodzaju pracy (a w sytuacjach określonych w ustawie - także wykraczając poza te granice), będące w istocie prawem do konkretyzacji, określonego przez rodzaj pracy, zobowiązania pracownika. Instrumentami tej konkretyzacji są tzw. zakres czynności (zakres obowiązków) pracownika ustalony przez pracodawcę i wręczony pracownikowi po nawiązaniu stosunku pracy²⁷ oraz polecenie. Pracodawca może też, w drodze doraźnych poleceń bądź przez wydanie odpowiedniej instrukcji, wskazywać pracownikowi sposób wykonywania jego zadań.

Poza tymi środkami kierowania pracą pracownika, mającymi charakter indywidualny, pracodawca, na rzecz którego wykonywana jest praca zespołowa (skooperowana), z reguły ustala (sam bądź w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową) regulamin pracy, określający "organizację i porządek pracy w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników". Pracodawca, który nie ma obowiązku wydania regulaminu pracy i który nie jest objęty układem zbiorowym pracy, regulującym materię regulaminową, powinien wydać zastępczy akt, nazywany obwieszczeniem, ustalający co najmniej stosowany u niego system (systemy) czasu pracy oraz okresy rozliczeniowe, do którego w pewnym zakresie stosuje się odpowiednio przepisy o regulaminie pracy (art. 150 § 4 k.p.).

Pracownik zatrudniony u pracodawcy, u którego został ustalony porządek pracy (i związane z nim obowiązki stron stosunku pracy), w szczególności w regulaminie pracy, jest związany tym porządkiem (oczywiście przy założeniu, że postanowienia regulaminu nie są dla niego mniej korzystne niż przepisy prawa pracy zawarte w aktach wyższej rangi). Związanie pracownika z jednej strony postanowieniami prawa wewnątrzzakładowego ustalającymi organizację i porządek pracy, a z drugiej - poleceniami pracodawcy określano w przeszłości w prawie i w doktrynie terminem "dyscyplina pracy". Obecnie ten termin zniknął całkowicie z języka prawnego i rzadko jest też używany w języku doktryny i publicystyki²⁸. Zapewne z powodu praktyki socjalistycznej dyscypliny pracy z czasów PRL²⁹, chociaż dobrze charakteryzował podporządkowanie klasycznego "pracownika zależnego", jakim był robotnik fabryczny.

Miarą siły władzy pracodawcy nad pracownikiem jest uprawnienie pracodawcy do karania pracownika karami porządkowymi za nieprzestrzeganie przez niego "ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy". O ile przy tym nakładanie na dłużnika niewywiązującego się z zobowiązania kar pieniężnych znane jest cywilnemu prawu zobowiązaniowemu, to swoiste "kary na czci", którymi są upomnienie i nagana, występują tylko w stosunku pracy i stanowią znamienny przejaw osobistej zależności pracownika od pracodawcy, budzący zresztą kontrowersje w doktrynie.

"Niewola" pracownika nie ogranicza się do czasu przeznaczonego na wykonywanie pracy, lecz w mniejszym natężeniu - występuje również w czasie wolnym od pracy. Poza czasem pracy ma ona postać takich ograniczeń zachowania pracownika, które są konieczne, aby w najbliższym dniu pracy mógł on oddać się do dyspozycji pracodawcy w stanie umożliwiającym mu właściwe wykonywanie pracy. Nie może więc on na przykład oddalić się nadmiernie od miejsca wykonywania pracy ani spożywać substancji obniżających sprawność psychofizyczną, utrzymujących się przez dłuższy czas w organizmie.

Niektóre pragmatyki pracownicze nakładają ponadto na pracowników, których dotyczą, obowiązek godnego zachowania się nie tylko w pracy (w służbie), lecz i poza nią, co dodatkowo krępuje ich zachowanie także w życiu prywatnym³⁰.

Ograniczenia wykraczające poza czas pracy wynikają także z bardzo ogólnie sformułowanego w art. 94 pkt 4 k.p. obowiązku pracownika dbania o dobro zakładu pracy, chronienia jego mienia oraz zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Z obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy wyprowadza się wiele szczegółowych powinności pracownika, nie przewidzianych wprost w przepisach prawa pracy, na przykład obowiązek pracy w godzinach nadliczbowych w razie zaistnienia którejś z przesłanek ustawowych, pełnienia dyżuru, odbycia podróży "służbowej", poddania się kontroli osobistej (przeszukaniu) czy monitorowaniu przy użyciu kamery³¹.

Ważnym aspektem podporządkowania pracownika jest jego ekonomiczne uzależnienie od pracodawcy. Stosunek pracy jest z istoty swej zobowiązaniem dobrowolnym, podejmowanym jednakże przez pracownika - poza nieliczącymi się wyjątkami - z przymusu ekonomicznego. Celem oddania się pracownika do dyspozycji pracodawcy jest uzyskanie od niego wynagrodzenia, stanowiącego z reguły jedyne źródło utrzymania pracownika i jego rodziny. Od posiadania stałego miejsca pracy i wysokości wynagrodzenia zależy też zdolność kredytowa pracownika. To uzależnienie ma charakter trwały, jak sam stosunek pracy, i jest tym silniejsze im trudniejsza dla pracobiorców jest sytuacja na rynku pracy i im niższa jest pozycja pracownika na tym rynku.

Nie wszystkie wskazane wyżej aspekty podporządkowania pracownika występują obecnie z jednakowym nasileniem w każdym stosunku pracy. Model stosunku pracy z przełomu XIX i XX wieku, który opisuje cytowany na wstępie Z. Leser, jest nadal aktualny w odniesieniu do robotnika fabrycznego, z myślą o którym powstał, ale także w przypadku szeregowego "pracownika umysłowego" zatrudnionego na poczcie lub w innym urzędzie, którego praca ma charakter wyłącznie odtwórczy, żeby nie powiedzieć - mechaniczny i odbywa się w jednym miejscu - w zakładzie pracy pod stałym nadzorem pracodawcy (lub reprezentujących jej przełożonych).

W niektórych stosunkach pracy występuje rozluźnienie lub wręcz brak podporządkowania pracownika w poszczególnych jego aspektach. Na przykład zatrudnienie pracownika w systemie zadaniowego czasu pracy (art. 140 k.p.) bardzo liberalizuje jego podporządkowanie w aspekcie czasu pracy oraz ogranicza do minimum możliwość bieżącego kierowania jego pracą przez pracodawcę przy pomocy poleceń. Podobnie zatrudnienie przy telepracy (art. 67⁵-67¹⁷ k.p.), w odniesieniu do czasu, miejsca pracy i bieżącego kierowania pracą.

Szczególna trudność dotyczy podporządkowania kierownictwu pracodawcy pracowników wykonujących pracę wymagającą wysokich, specjalistycznych kwalifikacji, którymi pracodawca niekiedy wręcz nie jest w stanie merytorycznie kierować, np. lekarzy, prawników oraz twórców. Przedstawiciele niektórych spośród tych zawodów mają wręcz ustawowo zagwarantowaną prawną niezależność od pracodawcy co do sposobu wykonywania swoich obowiązków pracowniczych. W szczególności radca prawny, zgodnie z art. 13 ustawy z dnia 6 lipca 1982 r. o radcach prawnych³² nie jest związany poleceniem pracodawcy co do treści opinii prawnej. Lekarz, według art. 4 ustawy z dnia 5 grudnia 1996 r. o zawodzie lekarza i lekarza dentysty³³, ma obowiązek wykonywać zawód zgodnie ze wskazaniami aktualnej wiedzy medycznej, dostępnymi mu metodami i środkami zapobiegania, rozpoznawania i leczenia chorób, zgodnie z zasadami etyki zawodowej oraz z należytą starannością. Zgodnie zaś z art. 6 Kodeksu Etyki Lekarskiej³⁴, lekarz ma swobodę wyboru w zakresie metod postępowania, które uzna za skuteczne.

Owa szczególna trudność polega na tym, że chodzi tu o ograniczenie podporządkowania w samym jego jądrze, jakie stanowi podporządkowanie kierownictwu pracodawcy (jego poleceniom), w procesie pracy, co do sposobu wykonywania pracy. W orzecznictwie powstała w związku z tym koncepcja, którą akceptuję, że brak (czy też istotne ograniczenie) kompetencji pracodawcy do kierowania pracownikiem w aspekcie sposobu wykonywania jego pracy (obowiązków pracowniczych) nie oznacza braku uprawnień kierowniczych pracodawcy i podporządkowania pracownika kierownictwu pracodawcy w procesie pracy. Kierownictwo to istnieje i polega na wyznaczeniu pracownikowi zadań bez ingerowania w sposób ich wykonania³⁵. Podporządkowanie pracownika takiemu ograniczonemu kierownictwu zostało nazwane podporządkowaniem "autonomicznym"³⁶. Ten rodzaj ograniczonego podporządkowania występuje także w stosunku pracy osób zajmujących samodzielne, kierownicze stanowiska, które ponadto samodzielnie kształtują swój czas i miejsce wykonywania pracy³⁷.

Koncepcja podporządkowania "autonomicznego" jest zbieżna z dokonanym jeszcze w okresie międzywojennym rozróżnieniem podporządkowania "organizacyjnego" ("zewnętrznego") i podporządkowania merytorycznego ("wewnętrznego") - fachowego dotyczącego technicznej strony świadczenia pracownika³⁸. Mówi się też niekiedy w odniesieniu do takich przypadków o "podporządkowaniu zadaniom", a nie kierownictwu pracodawcy³⁹.

Również uzależnienie ekonomiczne pracownika od pracodawcy występuje z różnym nasileniem w zależności od posiadanych przez niego kwalifikacji i innych przymiotów decydujących o jego pozycji na rynku pracy; stosunkowo najmniejsze jest ono w przypadku menedżerów o uznanej renomie, którzy łatwo mogą uzyskać inną pracę i z reguły mają w umowach zastrzeżone prawo do wysokich odpraw w związku z zakończeniem zatrudnienia, zwłaszcza przed ustalonym w umowie terminem. Często mają też zapewniony w umowie określony udział w zysku pracodawcy. W przypadku menedżerów równocześnie ograniczone jest, jeżeli nie wręcz wyłączone, podporządkowanie w aspekcie merytorycznym i organizacyjnym; co najwyżej można w ich przypadku mówić o owym "podporządkowaniu zadaniom", które jednak moim zdaniem, nie występuje tylko w stosunku pracy, ale także na przykład w przypadku zlecenia. Stawia to pod znakiem zapytania zasadność (celowość) obejmowania ich ochroną prawa pracy⁴⁰.

3. ROLA UMOWY O PRACĘ W OKREŚLANIU GRANIC PODPORZĄDKOWANIA

Umowa o pracę (inny akt, na podstawie którego powstaje stosunek pracy) jest źródłem podporządkowania pracownika pracodawcy w tym sensie, że bez tego aktu nie powstałby stosunek pracy, którego przedmiotem jest wykonywanie pracy pod kierunkiem pracodawcy. Pracownik, oświadczając wolę nawiązania stosunku pracy, zobowiązuje się podporządkować się pracodawcy przy wykonywaniu swojego świadczenia, jednakże aspekty (przejawy) i granice tego podporządkowania wyznaczają przede wszystkim przepisy prawa pracy. Główne przejawy (aspekty) pracowniczego podporządkowania, określone przez art. 22 § 1 k.p. to: związanie pracownika czasem pracy, miejscem wykonywania pracy oraz aktami kierowania pracą (zachowaniem pracownika w czasie pracy) przez pracodawcę, do których należy też kontrola pracy.

Kolejne przejawy podporządkowania wynikają z dalszych przepisów Kodeksu pracy, w szczególności jest to uprawnienie pracodawcy do oceniania pracy pracownika (i jej wyników) oraz do nakładania na niego kar porządkowych i odpowiadający im obowiązek pracownika znoszenia tych ocen i kar (z uwzględnieniem prawa do odwołania się).

Tak ukształtowane podporządkowanie pracownika pracodawcy oznacza, moim zdaniem, że strony stosunku pracy w fazie jego realizacji nie są równe (prawnie równorzędne). Pozycja pracownika jest podrzędna w stosunku do pozycji pracodawcy⁴¹. Nie ma w tej kwestii znaczenia to, że pracownik podporządkował się pracodawcy dobrowolnie. Równość stron stosunku pracy występuje natomiast w zakresie nawiązania stosunku pracy i kształtowania jego treści, a w zakresie jego rozwiązania, w aspekcie stricte prawnym, mamy do czynienia z pewnym uprzywilejowaniem pracownika, wynikającym głównie z tzw. powszechnej i szczególnej ochrony stosunku pracy przed jednostronnym rozwiązaniem przez pracodawcę.

Również granice podporządkowania pracownika wyznaczają przepisy prawa pracy, w szczególności dotyczące czasu pracy, warunków obowiązywania polecenia, kryteriów oceniania pracowników, rodzaju kar porządkowych oraz przesłanek i trybu ich nakładania. Należy stwierdzić, że granice te, zwłaszcza gdy chodzi o czas pracy i rodzaj pracy, są ukształtowane w prawie bardzo elastycznie. Mam na myśli głównie liberalne przepisy o godzinach nadliczbowych, o dyżurach oraz art. 42 § 4 k.p. zezwalający na polecenie pracownikowi "innej pracy" w przypadkach "uzasadnionych potrzebami pracodawcy". Dodatkowo uelastycznia je klauzula generalna z art. 100 § 2 pkt 4 k.p., zobowiązująca pracownika do "dbania o dobro zakładu pracy". Pewne znaczenie dla określenia granic podporządkowania mają również zasady współżycia społecznego, społecznogospodarcze przeznaczenie praw ze stosunku pracy oraz ustalone zwyczaje zakładowe.

Umowa o pracę (inny akt tworzący stosunek pracy) odgrywa bardzo istotną rolę, gdy chodzi o określenie granic podporządkowania, przede wszystkim przez obowiązkowe określenie rodzaju pracy, do której pracownik może być wykorzystywany przez pracodawcę, miejsca pracy oraz wymiaru czasu pracy. Umowa może zawierać także inne postanowienia dotyczące granic podporządkowania pracownika, z zastrzeżeniem, że nie mogą one rozszerzać tych granic, ze względu na przepis art. 18 § 1 i 2 k.p., mogą je natomiast zawężać. W szczególności możliwe jest zamieszczenie w mowie o pracę postanowień wyłączających dopuszczalność zatrudnienia danego pracownika w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w niedziele i święta lub w systemie pracy zmianowej bądź wyznaczanie go do pełnienia dyżurów, mimo że przepisy prawne nie zabraniają zatrudniania go w takich warunkach.

Umowa o pracę nie może jednak wyeliminować tych aspektów podporządkowania pracownika, których brak oznaczałby nieistnienie konstytutywnych cech stosunku pracy, określonych w art. 22 k.p. Nie może więc całkowicie wyłączyć związania pracownika miejscem i czasem pracy, pozbawić pracodawcy uprawnienia do kierowania pracą pracownika, chociażby przez wyznaczenie mu zadań, ani zezwolić pracownikowi na wyręczanie się inną osobą przy wykonywaniu jego obowiązków. W przeciwnym razie nie byłaby umową o pracę, lecz inną umową, nie podlegającą prawu pracy.

Wątpliwe jest, czy umową o pracę można wyłączyć dopuszczalność stosowania wszystkich bądź niektórych kar porządkowych, wobec pracownika będącego jej stroną. Jeżeli przyjmiemy, jak to się zazwyczaj czyni, że kary porządkowe mają naturę zobowiązaniową⁴² i że nie są koniecznym elementem kierownictwa pracodawcy⁴³, to nie można wykluczyć, iż pracodawca może w umowie o pracę zrzec się uprawnienia do ich stosowania. Należy jednak w związku z tą kwestią mieć szczególnie na uwadze zasadę równego traktowania pracowników. O ile bowiem można uzasadnić obiektywnymi okolicznościami (np. ważnymi względami rodzinnymi) wyłączenie pracy zmianowej lub w godzinach nadliczbowych wobec niektórych pracowników, to nie sposób znaleźć racjonalnego wytłumaczenia dla rezygnacji z uprawnienia do karania za naruszenie obowiązków tylko w odniesieniu do niektórych pracowników.

4. KWESTIA PODPORZĄDKOWANIA PRACOWNIKA TYMCZASOWEGO

Na osobną wzmiankę zasługuje sprawa podporządkowania pracownika tymczasowego. Ustawa z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych⁴⁴ kreuje stosunek pracy między pracownikiem tymczasowym a agencją pracy tymczasowej, z tym że pracownik ma wykonywać pracę na rzecz i pod kierownictwem tzw. pracodawcy użytkownika, z którym - według przeważającego poglądu -nie wiąże go żaden stosunek prawny, a nie na rzecz agencji i pod jej kierownictwem. W doktrynie tego rodzaju stosunek pracy określa się jako stosunek pracy z użyczeniem (przekazaniem pracownika)⁴⁵.

Przyłączam się do poglądu, że "stosunek pracy z agencją tymczasową" nie jest stosunkiem pracy (w rozumieniu art. 22 § 1 k.p.), lecz swoistą fikcją prawną⁴⁶. Rzeczywistym pracodawcą pracownika tymczasowego jest pracodawca użytkownik, a agencja pełni w istocie rolę płatnego pośrednika pracy. Podporządkowanie organizacyjne i merytoryczne pracownika tymczasowego pracodawcy użytkownikowi wynika bezpośrednio z przepisów ustawy, chociaż u podstaw jego - jako jego źródło - leży umowa o pracę tymczasową z agencją⁴⁷.

Z całokształtu przepisów ustawy, moim zdaniem, wynika, że - wbrew dosłownie rozumianej treści jej art. 5 - pracownika tymczasowego łączy stosunek pracy z "podzielonym pracodawcą", którym są agencja pracy tymczasowej i pracodawca użytkownik; między te podmioty ustawa rozdzieliła obowiązki i uprawnienia pracodawcy, przypisując kierownictwo pracą wyłącznie pracodawcy użytkownikowi, który też zawłaszcza rezultat pracy pracownika⁴⁸.

Na marginesie muszę zaznaczyć, że skomplikowana i nielogiczna konstrukcja zatrudnienia tymczasowego wydaje mi się też mało użyteczna społecznie. Na pewno nie zyskują na niej pracownicy tymczasowi, którzy podlegają większemu niż "normalni" pracownicy wyzyskowi. Rzeczywistymi jej beneficjentami są agencje pracy tymczasowej, które - przy minimalnym zaangażowaniu kapitałowym i ryzyku - czerpią zyski w istocie z pośrednictwa pracy.

5. KONKLUZJE

Kierownictwo pracodawcy stanowi - obok obowiązku osobistego wykonywania pracy oraz związania pracownika miejscem pracy i czasem pracy - ustawowe kryterium kwalifikacyjne stosunku pracy. Koniecznym składnikiem kierownictwa pracodawcy jest kierowanie pracą, co najmniej przez wyznaczanie zadań oraz kontrolę i ocenę ich wykonania. Istotnym, chociaż niekoniecznych, przejawem kierownictwa pracodawcy jest uprawnienie do nakładania kar porządkowych.

Podporządkowanie pracownika jest pojęciem języka prawniczego, które nie jest prostą odwrotnością pojęcia kierownictwa pracodawcy, lecz ma szerszy od niego zakres. Jądrem podporządkowania jest poddanie się pracownika kierownictwu pracodawcy w procesie wykonywania pracy, jednakże obejmuje ono swoim zakresem także inne rodzaje zależności pracownika od pracodawcy, łącznie z uzależnieniem ekonomicznym. Moim zdaniem, obecnie, gdy ustawowym kryterium kwalifikacyjnym (konstytutywną cechą) stosunku pracy jest kierownictwo pracodawcy, podporządkowanie pracownika należy uznać za opisową zasadę prawa pracy, która ułatwia ocenę sytuacji (pozycji) pracownika w stosunku pracy w fazie jego realizacji.

Aspekty i granice podporządkowania pracownika wyznaczają umowa o pracę (inny akt, na podstawie którego powstaje stosunek pracy), przepisy prawne oraz zasady współżycia społecznego i społeczno-gospodarcze przeznaczenie prawa.

Umową o pracę (innym aktem tworzącym stosunek pracy) nie można rozszerzyć granic podporządkowania określonych w przepisach prawa ani wprowadzić dodatkowych jego aspektów. Można je natomiast zawęzić, z tym że wyłączenia lub ograniczenia nie mogą znieść podporządkowania pracownika w takim zakresie, w jakim odpowiada ono (jako jego odwrotność) obowiązkowemu kierownictwu pracodawcy, bez którego nie ma stosunku pracy.

Granice podporządkowania, zwłaszcza w aspekcie czasu pracy i rodzaju pracy, są elastyczne i mogą być łatwo legalnie przekraczane przez pracodawcę, gdy wymaga tego jego interes (zlecanie pracy w godzinach nadliczbowych, pełnienia dyżuru, wykonywania innej, niż umówiona, pracy, podróży służbowej). W tych przypadkach, gdy ustawa wprost nie zezwala pracodawcy na przekroczenie tych granic dla ochrony jego interesu lub nie zobowiązuje pracownika do podporządkowania się poleceniu wykraczającemu poza zwykłe obowiązki pracownika, w doktrynie i orzecznictwie wyprowadza się odpowiednią jego powinność z obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy (pracodawcy). Nie od rzeczy będzie przy tym przypomnieć, że Kodeks pracy nie ustanawia odpowiedniego ogólnego obowiązku pracodawcy dbałości o dobro pracownika, z którego można by wyprowadzić konkretne jego powinności wobec pracownika będącego w potrzebie, nie przewidziane wyraźnie prawem ani umową o pracę.

PODPORZĄDKOWANIE PRACOWNIKA ZATRUDNIONEGO W FORMIE TELEPRACY

Leszek Mitrus

1. Jedną z cech współczesnego rynku pracy jest daleko idące zróżnicowanie prawnych ram świadczenia pracy. Obok "klasycznego" stosunku pracy coraz większe znaczenie zyskują różnorodne formy zatrudnienia atypowego, nie zawsze objęte zakresem prawa pracy. Jako przykład utrwalonych już tendencji można wskazać częste zastępowanie umów o pracę przez umowy cywilnoprawne, np. kontrakty menedżerskie oraz różnego rodzaju umowy o świadczenie usług. Coraz większą popularność zyskuje tzw. samozatrudnienie, czyli wykonywanie pracy na własny rachunek. Trwałym elementem rynku pracy stała się praca tymczasowa, czyli kierowanie przez agencję pracy tymczasowej pracowników do świadczenia pracy na rzecz pracodawcy użytkownika. Pojawianie się nowych form zatrudnienia jest jednym z przejawów tendencji do uelastyczniania prawa pracy¹.

Rozwój nowoczesnych technologii, w tym zwłaszcza Internetu oraz telefonii komórkowej, umożliwił powstanie oraz dynamiczny rozwój telepracy. Stanowi ona odrębną formę zatrudnienia atypowego². W aktualnym stanie prawnym ta forma świadczenia pracy jest przedmiotem Rozdziału IIb Kodeksu pracy "Zatrudnianie pracowników w formie telepracy" (art. 67⁵-67¹⁷k.p.)³. Artykuł 67⁵ § 1 k.p. zawiera definicję telepracy. Zgodnie z jego brzmieniem praca może być wykonywana regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną. W świetle wskazanego przepisu telepraca charakteryzuje się następującymi cechami: świadczenie pracy w ramach omawianej formy zatrudnienia powinno być "regularne", obowiązki pracownicze powinny być wykonywane "poza zakładem pracy", a działalność powinna być prowadzona "z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną"⁴.

Artykuł 67⁵ k.p. nie wskazuje rodzaju pracy, która może stanowić przedmiot telepracy. Wydaje się jednak, że definiując telepracę nie można pomijać charakteru prowadzonej działalności. Przykładowo trudno uznać za telepracownika przedstawiciela handlowego, który kontaktuje się z klientami poza siedzibą przedsiębiorstwa, nawet jeśli regularnie przebywając poza zakładem pracy komunikuje się on z pracodawcą za pomocą nowoczesnych technologii. Wskazówki interpretacyjnej w tym zakresie dostarcza porozumienie ramowe w sprawie telepracy z dnia 16 lipca 2002 r., podpisane przez związki zawodowe oraz organizacje pracodawców działające na poziomie Unii Europejskiej⁵. Zgodnie z punktem 2 porozumienia telepraca obejmuje pracę, która mogłaby również być wykonywana w siedzibie pracodawcy, jeśli jest regularnie wykonywana poza tą siedzibą. Należy zatem stwierdzić, że zakres stosowania omawianej formy zatrudnienia jest ograniczony, zdeterminowany rodzajem wykonywanej pracy⁶.

Wskazana wyżej zmiana Kodeksu określiła prawne ramy świadczenia telepracy, co stanowi nowość w polskim ustawodawstwie. Telepraca nie jest jednak zupełnie nowym zjawiskiem. W praktyce była ona wykorzystywana jeszcze przed nowelizacją z 2007 r. Wprowadzenie odpowiednich rozwiązań kodeksowych ma daleko idące znaczenie praktyczne. Uregulowanie telepracy umożliwia bowiem precyzyjne określenie sytuacji prawnej osób korzystających z omawianej formy zatrudnienia. Dla pracowników zainteresowanych telepracą szczególnie istotne znaczenie ma fakt, że decydując się na podjęcie obowiązków w tej formie nie tracą statusu pracowniczego oraz wynikających z tego faktu uprawnień. Artykuł 67⁵ § 2 k.p. stanowi, że "telepracownikiem jest pracownik, który wykonuje pracę w warunkach określonych w § 1 i przekazuje pracodawcy wyniki pracy, w szczególności za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej". Wskazany przepis przesądza zatem, że wykonywanie obowiązków w formie telepracy jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy.

Świadczenie telepracy na podstawie art. 67⁵k.p. powinno zatem charakteryzować się cechami klasycznej umowy o pracę. Wśród tych cech na plan pierwszy wysuwają się: dobrowolność, ryzyko pracodawcy, podporządkowanie pracownika (a zarazem kierownictwo pracodawcy), odpłatność, osobiste świadczenie pracy, ciągłość jej wykonywania, zobowiązanie do starannego działania. W związku z rozwojem nowych form zatrudnienia podporządkowanie pracownika coraz częściej odbiega od tradycyjnego modelu pracy skooperowanej, wykonywanej w zakładzie pracy, kiedy to występuje bezpośredni kontakt osób zatrudnionych pracowników z przełożonymi oraz współpracownikami. Godna uwagi jest zatem kwestia charakterystyki podporządkowania telepracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę⁷.

2. Zgodnie z art. 22 § 1 k.p. przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do "wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę"⁸. Pracodawcy przysługują zatem uprawnienia kierownicze, z którymi skorelowany jest pracowniczy obowiązek świadczenia pracy podporządkowanej na rzecz podmiotu zatrudniającego. Co do zasady pracodawca ma kompetencję do wydawania wiążących poleceń odnoszących się do procesu pracy. Z kolei pracownik powinien w pierwszym rzędzie pozostawać do dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy (art. 128 § 1 k.p.), jak również stosować się do poleceń przełożonych dotyczących pracy (art. 100 § 1 k.p.). Podporządkowanie pracownika bez wątpienia jest jednym z najistotniejszych elementów charakteryzujących stosunek pracy. Cecha ta odróżnia stosunek pracy zarówno od pracy samodzielnej, prowadzonej na własny rachunek, jak również świadczenia usług w ramach umów cywilnoprawnych. Niezależnie od dynamicznych zmian zachodzących na rynku pracy należy stwierdzić, że "praca" w rozumieniu prawa pracy musi być podporządkowana i zasadniczo powinna być świadczona na ryzyko pracodawcy. Tak pojęta praca jest podstawą odrębności gałęziowej prawa pracy⁹.

W ramach swojego kierownictwa podmiot zatrudniający może wydawać wiążące polecenia dotyczące wykonywania pracy. Sens uprawnień dyrektywnych pracodawcy "polega na bezpośrednim kształtowaniu procesu pracy w drodze wydawania poleceń. Dokonuje się w ten sposób konkretyzacji obowiązków pracownika, które w umowie o pracę i przepisach z natury rzeczy ustalane są dość ogólnie"¹⁰. Kompetencje kierownicze pracodawcy obejmują decydowanie o miejscu, czasie i sposobie wykonywania pracy¹¹. W zakresie podporządkowania pracownika nie mieści się natomiast wyznaczanie przez pracodawcę sytuacji prawnej pracownika, czyli jednostronne ustalanie treści stosunku pracy. Treść tę (prawa i obowiązki) określają umowa o pracę oraz przepisy prawa pracy o charakterze bezwzględnie obowiązującym¹².

Należy zatem stwierdzić, że dla ustalenia sytuacji prawnej telepracownika (a w rezultacie również zakresu jego podporządkowania) znaczenie mają zarówno rozwiązania kodeksowe, jak i postanowienia umowy o pracę przewidującej zatrudnienie w formie telepracy. Umowa dotycząca telepracy powinna zawierać elementy istotne umowy o pracę. Składniki te zostały przykładowo wskazane w art. 29 § 1 k.p. Jedynym składnikiem koniecznym umowy o pracę jest określenie rodzaju pracy¹³. W literaturze słusznie zwrócono uwagę, że prawidłowo określony rodzaj pracy powinien być sformułowany na tyle precyzyjnie, by pozwalał na ustalenie zakresu podporządkowania pracownika¹⁴.

Na gruncie przepisów Kodeksu telepraca jest wykonywana w ramach umowy o pracę. Dlatego konsekwentnie należy przyjąć, że również w odniesieniu do tej formy zatrudnienia jedynym składnikiem koniecznym umowy jest sprecyzowanie rodzaju pracy. Wydaje się jednak, że w praktyce zawężenie umowy dotyczącej telepracy wyłącznie do tego elementu jest mało prawdopodobne. Telepraca z reguły wymaga wysokich kwalifikacji, a jej świadczenie zakłada regularne korzystanie z nowoczesnych technologii. Wiąże się z tym szereg problemów praktycznych, np. kwestie użytkowania sprzętu, komunikowania się stron, sposobu kontroli telepracownika przez pracodawcę itp. Dlatego też w umowie dotyczącej telepracy celowe jest ustalenie elementów istotnych dla określenia sytuacji prawnej telepracownika. Strony mogą określić np., w jakim wymiarze pracownik ma wykonywać swoją działalność w formie telepracy. Kodeks nie wymaga, by całość obowiązków była świadczona w formie telepracy. Dlatego zgodnie z zasadą swobody umów można określić, że w formie telepracy będzie wykonywana tylko część obowiązków. Umowa o pracę może sprecyzować, z jaką regularnością telepraca będzie wykonywana poza przedsiębiorstwem, np. wyłącznie poza zakładem pracy lub tylko w określone dni tygodnia. Pożądane jest sprecyzowanie miejsca świadczenia telepracy, np. określenie, że miejscem tym będzie dom telepracownika. Dopuszczalne jest wprowadzenie zadaniowego czasu pracy¹⁵.

Wydaje się, że dla określenia sytuacji prawnej telepracownika postanowienia umowne mają większe znaczenie niż dla pracownika zatrudnionego w sposób tradycyjny. Wynika to z faktu, że przy zastosowaniu telepracy w większym stopniu można uwzględniać indywidualne potrzeby pracownika, zwłaszcza w zakresie czasu i miejsca pracy. W odniesieniu do pracy wykonywanej w siedzibie pracodawcy kwestie organizacyjne są z reguły przedmiotem regulaminu pracy, który ma zastosowanie do ogółu zatrudnionych (np. wskazuje moment rozpoczęcia dniówki roboczej)¹⁶. Możliwość wprowadzenia rozwiązań odrębnych dotyczących konkretnych pracowników jest z natury rzeczy ograniczona. Przykładowo kodeks dopuszcza ustalenie indywidualnego rozkładu czasu pracy pracownika (art. 142 k.p.), ale w odniesieniu do pracy świadczonej w siedzibie przedsiębiorstwa takie zindywidualizowane postanowienia będą raczej wyjątkiem niż regułą.

W tradycyjnym ujęciu sens uprawnień dyrektywnych pracodawcy polega na bezpośrednim kształtowaniu procesu pracy w drodze wydawania poleceń. Powstaje pytanie, czy takie stwierdzenie jest w pełni adekwatne dla analizy sytuacji telepracownika. Dla określenia zakresu podporządkowania telepracownika istotne znaczenie ma specyficzny charakter telepracy, która w założeniu świadczona jest poza siedzibą przedsiębiorstwa, bez stałego i osobistego kontaktu z przełożonymi. Telepracownik dysponuje o wiele większą samodzielnością niż pracownik wykonujące swoje obowiązki w zakładzie pracy. Nie oznacza to automatycznie zupełnego braku kontroli ze strony podmiotu zatrudniającego. Kierownictwo pracodawcy względem telepracownika wynika ze wspomnianego wyżej art. 22 § 1 k.p. Ponadto kwestia podporządkowania pojawia się w rozdziale kodeksu dotyczącym telepracy. Artykuł 67¹⁴ § 1 k.p. stanowi wprost, że pracodawca "ma prawo kontrolować wykonywanie pracy przez telepracownika w miejscu świadczenia pracy". Zakres informacji przekazywanych telepracownikowi obejmuje m.in. wskazanie osoby lub organu "upoważnionych do przeprowadzania kontroli w miejscu wykonywania pracy" (art. 67¹⁰ § 1 pkt 2 k.p.). Odrębna umowa zawarta między pracodawcą a telepracownikiem może precyzować "formę i sposób kontroli wykonywania pracy przez telepracownika" (art. 67¹¹ § 2 pkt 3).

Należy zatem stwierdzić, że podporządkowanie telepracownika poleceniom przełożonych wynika bezpośrednio z odpowiednich przepisów Kodeksu pracy. Natomiast na mocy umowy dopuszczalne jest sprecyzowanie metod nadzorowania telepracownika. Wydaje się, że formą kontroli nad telepracownikiem mogłyby być np. wymóg zalogowania się do systemu informatycznego przedsiębiorstwa z chwilą rozpoczęcia pracy (co umożliwia mierzenie czasu pracy), gotowość do odebrania telefonu w określonych godzinach lub sprawdzania poczty elektronicznej we wskazanych odstępach czasowych itp. W odniesieniu do pracowników zatrudnionych w ramach zadaniowego czasu pracy kontrola może polegać na badaniu stopnia realizacji wyznaczonych celów lub analizy efektów pracy telepracownika (np. usług na danym rynku)¹⁷.

W literaturze jeszcze przed wejściem w życie rozwiązań kodeksowych prezentowano różne poglądy co do kwestii podporządkowania telepracownika. Na przykład stwierdzono, iż nie wydaje się, by praca na odległość, która uniemożliwia utrzymanie codziennego, bezpośredniego kontaktu pracodawcy z pracownikiem, w jakikolwiek sposób powodowała ograniczenie władczych uprawnień kierownika¹⁸. Zgodnie z innym stanowiskiem w odniesieniu do telepracy element podporządkowania co do miejsca i czasu jest znikomy¹⁹. W świetle kolejnego poglądu w przypadku telepracy ustaje podporządkowanie pracownika, rozliczającego się z pracodawcą głównie rezultatami swojej pracy²⁰. Sformułowanie w doktrynie tak różnorodnych stanowisk uwidacznia, jak złożony i kontrowersyjny jest problem podporządkowania telepracownika.

3. Jak już wspomniano, jednym z elementów kierownictwa pracodawcy jest możliwość decydowania o sposobie świadczenia pracy. Powstaje zatem pytanie, czy powierzenie pracownikowi wykonywania obowiązków w formie telepracy jest objęte zakresem kompetencji kierowniczych pracodawcy? Na tak sformułowane pytanie należy udzielić odpowiedzi negatywnej. Zgodnie bowiem z art. 67⁷ § 1 k.p., uzgodnienie między stronami umowy o pracę, że praca będzie wykonywana w formie telepracy, może nastąpić przy zawieraniu umowy o pracę albo w trakcie zatrudnienia. Ponadto § 3 wskazanego przepisu stanowi, że w trakcie zatrudnienia zmiana warunków polegająca na podjęciu telepracy może nastąpić na mocy porozumienia stron, z inicjatywy pracownika lub pracodawcy. Należy zatem stwierdzić, że wprowadzenie telepracy w odniesieniu do konkretnego pracownika powinno być rezultatem dwustronnej czynności prawnej. Niezbędne jest dokonanie odpowiednich uzgodnień w chwili zawierania umowy o pracę lub zawarcie porozumienia zmieniającego w trakcie zatrudnienia²¹.

Ponieważ kodeks wprost wymaga osiągnięcia porozumienia w sprawie podjęcia telepracy, to wprowadzenie takiej formy wykonywania obowiązków nie może nastąpić na podstawie wypowiedzenia zmieniającego w rozumieniu art. 42 § 1-3 k.p.²² Co więcej, art. 67⁷ § 4 k.p. przewiduje, że nie jest dopuszczalne powierzenie wykonywania pracy w formie telepracy na podstawie art. 42 § 4 k.p. Zatem ustawodawca expressis verbis wyłączył ewentualność powierzenia pracownikowi telepracy na podstawie polecenia zmieniającego. Nie jest więc dopuszczalne jednostronne nakazanie pracownikowi podjęcia telepracy, nawet w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy na okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym.

Należy zatem stwierdzić, że powierzenie wykonywania obowiązków w formie telepracy nie jest objęte zakresem uprawnień kierowniczych pracodawcy. Podmiot zatrudniający nie ma kompetencji do samodzielnego decydowania o podjęciu telepracy przez konkretnego pracownika. Dotyczy to zarówno świadczenia telepracy bez limitów czasowych, jak i przez okres do trzech miesięcy w roku kalendarzowym. Telepraca może być zatem wykonywana tylko na zasadzie dobrowolności, a uzgodnienie z pracownikiem jest warunkiem sine qua non podjęcia obowiązków w formie telepracy²³. Inaczej mówiąc, podporządkowanie w rozumieniu art. 22 § 1 k.p. nie obejmuje "stania się" telepracownikiem przez osobę zatrudnioną w sposób tradycyjny na mocy jednostronnego polecenia podmiotu zatrudniającego.

Kolejnym problemem jest kwestia, czy w razie osiągnięcia porozumienia o podjęciu omawianej formy zatrudnienia pracodawca ma możliwość wpływania na sposób wykonywania obowiązków przez telepracownika. Inaczej rzecz ujmując, czy podmiot zatrudniający może na bieżąco wydawać polecenia pracownikowi zatrudnionemu w formie telepracy. Należy stwierdzić, że sam fakt wykonywania telepracy nie przekreśla możliwości pozostawania w kontakcie z telepracownikiem oraz wydawania mu poleceń. Przykładowo na telepracowniku może ciążyć wspomniana już powinność pozostawania w gotowości do odebrania telefonu we wskazanych porach lub zapoznawania się z pocztą elektroniczną w określonych przedziałach czasowych²⁴. W ten sposób podmiot zatrudniający może na odległość wydawać polecenia konkretyzujące obowiązki pracownicze, dokonywać ich zmiany, w razie potrzeby udzielać wskazówek itp. Ewentualność taka dotyczy zwłaszcza zatrudnienia telepracownika w ramach formuły czasowej określonej w art. 128 k.p., czyli pozostawania w dyspozycji pracodawcy w określonym przedziale czasowym²⁵. Udzielanie wskazówek na bieżąco może mieć mniejsze znaczenie w stosunku do telepracownika zatrudnionego w ramach zadaniowego czasu pracy, kiedy to głównym miernikiem pracy są osiągnięte efekty (zob. niżej).

Na sposób wykonywania obowiązków wpływa jakość sprzętu, którego używa telepracownik. Dotyczy to zwłaszcza komputera oraz jego oprogramowania. Pracodawca jest obowiązany dostarczyć sprzęt niezbędny do wykonywania telepracy (art. 67¹¹ § 1 pkt 1 k.p.) lub uzgodnić w odrębnej umowie zakres i zasady wykorzystywania sprzętu stanowiącego własność telepracownika (art. 67¹¹ § 2 pkt 1 k.p.). Co do zasady pracodawca może więc decydować o tym, jaki sprzęt będzie wykorzystywany w procesie pracy. Może również oczekiwać używania przez telepracownika konkretnego oprogramowania lub stosowania zabezpieczenia antywirusowego spełniającego określone standardy. Ponadto kodeks stanowi wprost, że podmiot zatrudniający określa zasady ochrony danych przekazywanych telepracownikowi i w razie potrzeby przeprowadza instruktaż w tym zakresie. Z kolei telepracownik potwierdza na piśmie zapoznanie się z zasadami ochrony danych oraz jest obowiązany do ich przestrzegania (art. 67¹² k.p.). Zatem wprowadzając i egzekwując określone wymagania sprzętowe pracodawca wpływa na sposób wykonywania obowiązków.

Należy więc stwierdzić, że pracodawca nie może jednostronnie zdecydować o powierzeniu telepracy konkretnemu pracownikowi. Natomiast w razie uzgodnienia wykonywania obowiązków w formie telepracy możliwe jest bieżące wydawanie poleceń i wpływanie w ten sposób na działalność telepracownika.

4. Kolejnym zagadnieniem jest określenie miejsca i czasu, w którym telepracownik będzie wykonywał swoje obowiązki. Na gruncie art. 29 § 1 k.p. obydwa wskazane elementy stanowią istotne składniki umowy o pracę. Powinny zatem zostać określone w umowie przewidującej zatrudnienie w formie telepracy.

Telepraca obejmuje wykonywanie obowiązków poza siedzibą pracodawcy. Miejscem świadczenia pracy może być dom osoby zatrudnionej (home based teleworking). Możliwe jest wykonywanie omawianej formy zatrudnienia w telecentrach (tzw. telecottages), czyli ośrodkach utworzonych przez pracodawcę w celu świadczenia w nich telepracy. Przy zastosowaniu przenośnych komputerów miejscem wykonywania telepracy może być w zasadzie każde miejsce pobytu zatrudnionego, np. hotel, lotnisko itp. (nomadic telework). Zagadnienie to powinno zostać sprecyzowane w umowie o pracę. Dlatego należy stwierdzić, że strony wspólnie decydują o miejscu pracy telepracownika. Może to być miejsce zamieszkania, telecentrum, określony obszar geograficzny. Powstaje kwestia określenia miejsca pracy telepracownika w razie braku postanowień umownych. W odniesieniu do pracownika zatrudnionego w sposób tradycyjny przyjmuje się, że takiej sytuacji miejscem pracy jest siedziba pracodawcy. W stosunku do telepracownika ten sposób rozumowania nie może znaleźć zastosowania, ponieważ w założeniu swoje obowiązki wykonuje on poza zakładem pracy. Należy zatem stanąć na stanowisku, że w braku postanowień umownych telepracownikowi przysługuje swoboda określenia swojego miejsca pracy.

Daleko idące konsekwencje ma uzgodnienie, że miejscem pracy telepracownika będzie jego dom. Na gruncie art. 67¹⁴ § 1 k.p. podmiotowi zatrudniającemu przysługuje prawo kontroli wykonywania pracy przez telepracownika w miejscu pracy. Nie ma wątpliwości, że w razie świadczenia obowiązków w telecentrum możliwe jest dokonywanie kontroli w takim zakresie jak w odniesieniu do siedziby przedsiębiorstwa, np. w zakresie pozostawania w gotowości do pracy i sposoby jej świadczenia, kwestii bezpieczeństwa i higieny pracy lub stanu technicznego sprzętu. Natomiast w razie wykonywania telepracy w domu pracownika możliwości przeprowadzania kontroli są zawężone. Zgodnie z art. 67¹⁴ § 2 oraz 3 k.p. kontrola może być przeprowadzana tylko w zakresie wskazanym w przepisie, za uprzednią zgodą telepracownika, z poszanowaniem prywatności telepracownika oraz jego rodziny. Ponadto podjęcie telepracy w domu może oznaczać konieczność uprzedniego przygotowania stanowiska pracy, co na gruncie art. 67¹⁴ § 4 k.p. uzasadnia przeprowadzenie kontroli na wniosek telepracownika jeszcze przed podjęciem przez niego obowiązków. W razie wykonywania obowiązków w miejscu zamieszkania podporządkowanie telepracownika w zakresie poddania się kontroli ulega daleko idącym ograniczeniom, co jest w pełni uzasadnione ochroną prywatności zatrudnionego oraz pozostałych domowników.

Przedmiotem ustaleń umowy o pracę może i powinien być również czas pracy telepracownika. Przedmiotem ustaleń może być wymiar czasu pracy. Umowa o pracę przewidująca telepracę może wprowadzać zatrudnienie w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy. Brak postanowień co do wymiaru czasu pracy prowadzi do wniosku, że telepracownik jest zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy. Strony mogą ustalić, z jaką regularnością praca będzie świadczona poza zakładem pracy. Mogą więc określić, czy całość obowiązków będzie wykonywana poza przedsiębiorstwem w formie telepracy, czy też omawiana forma zatrudnienia będzie stosowana jedynie w określone dni tygodnia lub przez część dniówki roboczej. W odniesieniu do telepracownika konieczne jest również przestrzeganie przepisów ochronnych z zakresu czasu pracy, np. okresów odpoczynku dobowego i tygodniowego, wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych itp.²⁶

Nie ma przeszkód, by umowa o pracę przewidywała zadaniowy czas pracy telepracownika. Zgodnie z art. 140 k.p. w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy może być stosowany system zadaniowego czasu pracy. W takim przypadku pracodawca po porozumieniu z pracownikiem ustala czas niezbędny do wykonywania powierzonych zadań, uwzględniając przy tym wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w art. 129 k.p. W odniesieniu do telepracy wykonywanie czynności poza siedzibą przedsiębiorstwa może uzasadniać wprowadzenie zadaniowego czasu pracy, np. co do działalności informatyka, architekta, tłumacza, grafika komputerowego itp. System zadaniowego czasu pracy dotyczy sytuacji, gdy pracodawca nie jest w stanie zarówno prowadzić efektywnej kontroli czasu pracy oraz kontrolować stopnia zaangażowania pracownika w procesie pracy, jak też tam, gdzie wprawdzie możliwość kontroli sposobu wykonywania pracy istnieje, to jednak byłaby ona nadmiernie utrudniona lub ekonomicznie nieracjonalna. Istotą tego systemu jest traktowanie jako czasu pracy tylko takiego okresu, który jest niezbędny pracownikowi do wykonania określonych zadań, pozostawiając mu znaczny margines swobody co do organizacji swojego czasu pracy²⁷. Przytoczona charakterystyka wskazuje, że system zadaniowy umożliwia bardzo elastyczne podejście do czasu pracy. Dlatego w pełni odpowiada on założeniom telepracy.

W zadaniowym czasie pracy uprawnienia kierownicze pracodawcy sprowadzają się w zasadzie do powierzenia telepracownikowi określonych zadań oraz egzekwowania ich osiągnięcia. Podmiot zatrudniający nie kontroluje na bieżąco wykonywania obowiązków, np. odnośnie do tempa świadczenia pracy²⁸. Dla oceny telepracownika decydujące znaczenie ma osiągnięty rezultat. Należy jednak przypomnieć, że zadania powierzone osobie zatrudnionej powinny być wykonalne w ramach norm czasu pracy określonych w art. 129 k.p. Ustalenie zadaniowego czasu pracy nie może powodować przerzucenia na telepracownika ryzyka gospodarczego. Jakkolwiek więc zrealizowanie zadania ma w ramach zadaniowego czasu pracy znaczenie fundamentalne dla oceny aktywności zatrudnionego, to nie można stwierdzić, że umowa z telepracownikiem traci charakter umowy starannego działania. W literaturze słusznie zwrócono uwagę, że współcześnie przenikanie pewnych elementów rezultatu do treści stosunku pracy jest zjawiskiem nieuniknionym. Ważne jest natomiast, aby nie naruszyło to istoty zobowiązania pracowniczego, odzwierciedlającego nierówne położenie pracownika i pracodawcy²⁹.

5. Prawo pracy wyodrębniło się jako gałąź ustawodawstwa w związku z dążeniem do uregulowania sytuacji osób świadczących pracę w zespole, w tym samym miejscu i czasie, wykonujących pod nadzorem przełożonych te same lub podobne rodzajowo czynności. Przykładem działalności tego typu może być praca w fabryce przy taśmie montażowej. Wskazana organizacja procesu pracy nie przeszła rzecz jasna do historii. Na chwilę obecną nie jest to jednak jedyny model zatrudnienia objęty zakresem prawa pracy, a w odniesieniu do niektórych sektorów działalności nie jest to nawet model dominujący. Pracownicy coraz częściej dysponują wysokimi kwalifikacjami, a co za tym idzie większą samodzielnością w zakresie wykonywania swoich obowiązków, przy czym praca nie musi mieć charakteru działalności skooperowanej ani nie musi być wykonywana w siedzibie przedsiębiorstwa. Nie ulega zatem wątpliwości, że w dobie szybkiego rozwoju technologicznego potrzebne jest nowoczesne podejście do kwestii podporządkowania pracownika.

Telepraca jest bardzo dobrym odzwierciedleniem zachodzących zmian. W odniesieniu do tej formy zatrudnienia zerwany został stały związek czasowo-miejscowy pomiędzy aktywnością telepracownika a siedzibą pracodawcy. Nie oznacza to jednak braku podporządkowania. Jest ono elementem konstrukcyjnym umowy o pracę, co w pełni dotyczy umowy przewidującej zatrudnienie w formie telepracy. Za przekonujące należy uznać stwierdzenie, że podporządkowanie telepracownika jest znikome, a więc słabsze od podporządkowania pracownika zatrudnionego w sposób tradycyjny. Podmiot zatrudniający może wydawać polecenia na odległość, ale brak osobistego kontaktu czyni trudniejszym możliwość korygowania na bieżąco ewentualnych błędów. W literaturze zwrócono też uwagę, że pracodawca nie może wykorzystać tradycyjnych środków nadzoru do stwierdzenia, czy osoba świadcząca pracę czyni to osobiście³⁰. Z kolei pogląd o ustaniu podporządkowania pracownika, który rozlicza się z pracodawcą głównie rezultatami swojej pracy, jest zbyt daleko idący. Mógłby on dotyczyć jedynie telepracownika, który w całości świadczy pracę poza przedsiębiorstwem w ramach zadaniowego czasu pracy. Ale nawet w takim przypadku pracodawca decyduje o powierzeniu konkretnych zadań w ramach umówionego rodzaju pracy.

Dla scharakteryzowania podległości telepracownika za najbardziej adekwatne należy uznać sformułowanie "podporządkowanie autonomiczne". W odniesieniu do tradycyjnej umowy o pracę zostało ono już wcześniej użyte w orzecznictwie Sądu Najwyższego³¹, jak również zaakceptowane w literaturze³². Chodzi o sytuację, w której pracodawca określa czas pracy i wyznacza zadania, natomiast co do sposobu ich realizacji pracownik ma pewien margines swobody. Rzecz jasna taka organizacja pracy może mieć zastosowanie do niektórych pracowników zatrudnionych w ramach tradycyjnej umowy o pracę, zwłaszcza w odniesieniu do zawodów twórczych. Należy jednak uznać, że na gruncie telepracy podporządkowanie autonomiczne jest regułą, czego nie można powiedzieć o zatrudnieniu na podstawie klasycznej umowy o pracę. Sposób wykonywania obowiązków jest pozostawiony uznaniu i samodzielności telepracownika w zdecydowanie większym zakresie niż dotyczy to pracowników zatrudnionych w ramach tradycyjnej umowy o pracę.

Na zakończenie należy podkreślić rolę umowy o pracę w kształtowaniu statusu telepracownika. Telepraca może być w znacznym stopniu zindywidualizowana, czyli na mocy postanowień umownych może zostać dostosowana do potrzeb zarówno pracodawcy, jak i telepracownika. Dlatego też należy zgodzić się z poglądem H. Lewandowskiego, że w ramach ewolucji prawa pracy widoczna jest tendencja do nadania umowie o pracę większego znaczenia³³. Zatrudnienie w formie telepracy jest bardzo dobrą ilustracją trafności przytoczonego stanowiska.

SAMODZIELNOŚĆ POŁOŻNEJ W ZAKRESIE OBOWIĄZKU WYKONANIA ZLECENIA LEKARSKIEGO. ZARYS PROBLEMU

Dorota Karkowska

1. WPROWADZENIE

Historia zawodu położnej w Polsce pokazuje, że ma on długą tradycję samodzielnej pracy w lokalnych społecznościach. Kompetencje położnej ulegały stopniowemu ograniczaniu wraz z koncentracją opieki zdrowotnej w strukturach zbiurokratyzowanych, w których nadzór nad pracą położnych sprawował lekarz¹. Podobny proces miał miejsce w innych krajach Europy, z wyjątkiem Holandii, w której położne zachowały swój status niezależnego i samodzielnego zawodu².

W ujęciu Światowej Organizacji Zdrowia (WHO), Międzynarodowej Konfederacji Położnych (ICM), oraz Międzynarodowej Federacji Położników i Ginekologów (FIGO): "Położna to osoba, która została zakwalifikowana i pomyślnie ukończyła oficjalne i formalnie uznawane przez państwa, w których się odbyły, studia położnicze oraz uzyskała kwalifikacje wymagane dla posiadania licencji i/lub rejestracji praktyki położniczej"³. Położna jest więc osobą wykwalifikowaną w położnictwie, przeszkoloną do niesienia pomocy w sytuacji porodu fizjologicznego. Ustalono międzynarodowe standardy wykonywania przez nią samodzielnego zawodu⁴. Zakres uprawnień położnej został również określony w Dyrektywie EWG 80/155⁵, zastąpionej Dyrektywą Wspólnoty Europejskiej 2005/36/WE w sprawie uznawania kwalifikacji zawodowych (dalej: dyrektywa o kwalifikacjach)⁶, która nakłada na państwa członkowskie Wspólnot Europejskich obowiązek zapewnienia położnym tych uprawnień w odpowiednim akcie prawnym. Ponadto warto wskazać na Deklarację Monachijską (pielęgniarki i położne na rzecz zdrowia)⁷ z dnia 17 maja 2000 r., w której Ministrowie Zdrowia Krajów Członkowskich Regionu Europejskiego WHO zwrócili się do wszystkich zainteresowanych władz tych krajów, aby przyspieszyć działania w celu wzmocnienia pozycji położnej.

Uchwalona w Polsce ustawa z dnia 5 lipca 1996 r. o zawodach pielęgniarki i położnej (dalej: u.z.p.p.) w art. 2 stanowi, że zawód położnej jest zawodem samodzielnym⁸. Położne mogą samodzielnie realizować zadania typowe dla tego zawodu, w ramach uprawnień zawodowych. Trzeba zauważyć, że samodzielność zawodu wynika pośrednio z całej ustawy i dotyczy wielu istotnych kwestii⁹. Po wielu latach obowiązywania tego aktu, w praktyce trudności nastręcza wykonywanie przez położną świadczeń zdrowotnych samodzielnie, bez zlecenia lekarskiego. Problem ten szczególnego znaczenia nabiera w kontekście obowiązywania Karty Praw Pacjenta i przyznania pacjentowi szerokiego zakresu prawa do samostanowienia o swoim zdrowiu i życiu¹⁰. Dotychczas zlecenie lekarskie traktowane było jako bezwzględny nakaz dla położnej wykonania "czegoś" (co zawarte jest w zleceniu) pacjentce, tj. osobie, która poddała się procesowi udzielania świadczeń zdrowotnych. Stawianie położnej w sytuacji przymusu wykonania "czyjejś" decyzji pozbawia ją wolności wyboru, a organizacyjnie podporządkowuje decydentowi, co z kolei stoi w sprzeczności z formalnym zapisem podległości. Jednocześnie obowiązujące przepisy prawa nakazują uzyskanie zgody pacjentki na udzielenie każdego świadczenia zdrowotnego¹¹, dlatego nasuwa się pytanie: czy zlecenie lekarskie jest dla położnej, czy dla pacjentki?

Zlecenie lekarskie jest dla położnej jedną z wielu informacji niezbędnych do ustalenia indywidualnego wobec pacjentki toku postępowania medycznego. W środowisku szpitalnym tzn. zlecenie, jest formą komunikacji ze wszystkimi, którzy biorą udział w procesie udzielania świadczeń zdrowotnych pacjentce, a treści w nim zawarte skierowane są także do innych lekarzy i grup zawodowych, nie tylko do położnych, np. zlecenie wykonania badań laboratoryjnych czy konsultacji specjalistów.

Aktualnie zapisy prawne dotyczące statusu położnej sytuację tę regulują poprzez określanie zakresu samodzielności w zakresie wykonywania czynności zawodowych, chociaż nie do końca ją wyjaśniają, zwłaszcza w sferze organizacyjnej. Sytuacje życiowe wskazują, że konieczne jest pewne uściślenie interpretacji zapisów prawa w praktyce, zagwarantowanie położnym w pracy przejrzystej sytuacji organizacyjno-prawnej i etycznej.

2. UDZIELANIE ŚWIADCZEŃ ZDROWOTNYCH "BEZ ZLECENIA LEKARSKIEGO"

Wykonywanie zawodu położnej polega na "samodzielnym" udzielaniu świadczeń zdrowotnych (art. 5 w zw. z art. 2 u.z.p.p.)¹². W celu udzielania świadczeń zdrowotnych położna podejmuje działania służące zachowaniu, ratowaniu, przywracaniu i poprawie zdrowia oraz inne działania medyczne wynikające z procesu leczenia lub przepisów odrębnych regulujących zasady ich wykonywania¹³. Mają to być działania medyczne związane z procesem pielęgnacyjnym, zapobiegawczym, diagnostycznym, leczniczym, rehabilitacyjnym oraz promocją zdrowia, w zakresie opieki nad kobietą, kobietą ciężarną, rodzącą i położnicą oraz noworodkiem¹⁴. Czynność wykonana przez położną może być uznana za świadczenie zdrowotne tylko wtedy, gdy jest ona profesjonalna (zawodowo). Świadczeniem zdrowotnym nie będzie czynność wykonana przez osobę nieuprawnioną¹⁵.

Samodzielność położnej w zakresie udzielania świadczeń zdrowotnych występuje w każdej formie wykonywania zawodu, zarówno w ramach zatrudnienia pracowniczego, zatrudnienia cywilnoprawnego, a także prowadzenia indywidualnej lub grupowej praktyki położnych. "Samodzielność zawodu (...) położnej nie podważa podporządkowanie organizacji pracy, organizacji świadczenia usług"¹⁶. Samodzielność zawodu położnej znajduje normatywną podstawę w art. 6 u.z.p.p. oraz w wydanym na podstawie tego przepisu rozporządzeniu ministra zdrowia z dnia 7 listopada 2007 r. w sprawie zakresu i rodzaju świadczeń zapobiegawczych, diagnostycznych, leczniczych i rehabilitacyjnych udzielanych przez pielęgniarkę albo położną samodzielnie bez zlecenia lekarskiego¹⁷. Zgodnie z § 6 tego rozporządzania, położna jest uprawniona do wykonywania samodzielnie "bez zlecenia" lekarskiego wyłącznie ściśle wskazanych w nim świadczeń zdrowotnych oraz ma kompetencje we wskazanych okolicznościach, bez zlecenia lekarskiego do podania leków (w § 7 rozporządzenia; wykazy leków: załącznik nr 3 i załącznik nr 5). W doktrynie prawa podkreśla się, że poprzez określenie przedmiotowego zakresu świadczeń zdrowotnych samodzielnie wykonywanych przez położne, powinno zmniejszyć się pole konfliktów. Lekarze powinni uznać położne za osoby współuczestniczące w procesie leczenia¹⁸. Położną z lekarzem łączy więź merytoryczna, a nie służbowa, co oznacza, że lekarz nie jest zwierzchnikiem położnej, a równorzędnym partnerem w pracy¹⁹.

Przy podejmowaniu czynności związanych z samodzielnym wykonywaniem świadczeń zapobiegawczych, diagnostycznych, leczniczych i rehabilitacyjnych nie należy wykraczać poza swoje umiejętności zawodowe. Do wykonywania niektórych świadczeń zdrowotnych, położna powinna posiadać szczególne umiejętności zawodowe, uzyskiwane w drodze doskonalenia zawodowego (kształcenia podyplomowego)²⁰. Podjęcie się czynności, do których nie ma ona odpowiedniej wiedzy i umiejętności, może zostać uznane - poza przypadkami nagłości - za winę położnej²¹. Położna ma prawo do samodzielnej decyzji o celowości zastosowania danych czynności w granicach przygotowania zawodowego. A zatem, można postawić tezę, że zawód położnej jest zawodem wykonywany w sposób niezależnie intelektualnie. Element niezależności intelektualnej cechuje czynności powierzone położnej, polegające na prowadzeniu fizjologicznej ciąży, fizjologicznego porodu i połogu. Ustawodawca nie uzależnia wykonywania świadczeń zdrowotnych "bez zlecenia" od konieczności współpracy z lekarzem i zapewnienia przez niego nadzoru nad czynnościami wykonywanymi przez położną.

Wątpliwości interpretacyjne pojawiają się w związku z przyjętą formą zapisu § 8 rozporządzenia: położna zatrudniona w zakładzie opieki zdrowotnej albo wykonująca opiekę nad pacjentką poza zakładem, jeśli w jej obecności pacjentka została objęta opieką lekarską, jest zobowiązana niezwłocznie poinformować lekarza o samodzielnym wykonywaniu świadczeń wymienionych w rozporządzeniu oraz o podanych lekach. Zapis ten stwarza możliwość faktycznego ograniczenia swobody postępowania w chwili objęcia opieką lekarską pacjentki w obecności położnej wykonującej czynności bez zlecenia lekarskiego. Innymi słowy, w momencie objęcia opieką lekarską pacjentki, "kończy" się samodzielne udzielanie świadczeń zdrowotnych przez położną. Taka interpretacja przytoczonego uregulowania jest niewłaściwa i sprzeczna z zasadą wyrażoną w art. 2 u.z.p.p. - zawód położnej jest zawodem samodzielnym. Jeżeli jednak, ze względu na nieprawidłowy przebieg ciąży, porodu lub połogu włącza się lekarz i obejmuje pacjentkę opieką lekarską, to za naturalną konsekwencję należy uznać przekazywanie przez położną wszystkich informacji co do podjętych dotychczas przez nią działań, ale nie oznacza to zakwestionowania jej samodzielności (niezależności) zawodowej²². Obowiązek informacji nie jest równoznaczny z nadzorem merytorycznym, a raczej oznacza włączenie się lekarza jako równorzędnego partnera (a przynajmniej zamiar) w proces udzielania świadczeń zdrowotnych. Natomiast mogą pojawić się spory kompetencyjne pomiędzy położną a lekarzem, jeżeli poród przebiega fizjologicznie i nie ma potrzeby interwencji lekarskiej, a lekarz włącza się w jego przebieg. Wyeliminowanie ewentualnych nieporozumień wymaga doprecyzowania zakresów kompetencyjnych położnej i lekarza.

3. UDZIELANIE ŚWIADCZEŃ ZDROWOTNYCH "NA ZLECENIA LEKARSKIE"

Potwierdzeniem poczynionych uwag na temat samodzielność zawodu położnej, jest również wykonywanie zawodu w zakresie udzielania świadczeń zdrowotnych "na zlecenie lekarskie". Wykonując zawód, położna jest zobowiązana do udziela świadczeń zdrowotnych na zlecenie lekarza, odnotowanych w dokumentacji medycznej (art. 22 ust. 1 u.z.p.p.). Zasadniczą kwestia jest odróżnienie "zleceń lekarskich" od "poleceń lekarza". Zlecenia lekarskie różnią się zasadniczo od poleceń przełożonych wydawanych na podstawie art. 100 § 1 Kodeksu pracy"²³. Pracodawca może wydawać pracownikowi polecenia dotycząc sposobu wykonywania umówionej pracy. Pracownik nie jest uprawniony do kontroli i kwestionowania słuszności poleceń służbowych. Za niewykonanie polecenia pracownik ponosi odpowiedzialność, chociażby polecenie było obiektywnie wadliwe²⁴. Natomiast zlecenie lekarskie wydawane jest położnej ze względu na udzielanie świadczeń zdrowotnych. Polecenia odnoszą się do organizacyjnych obowiązków położnej, zlecenia dotyczą obowiązków o charakterze medycznym. Zlecenie nie wyklucza samodzielnego stosowania czynności zapobiegawczych, diagnostycznych, leczniczych, rehabilitacyjnych. Wydanie zlecenia położnej nie stawia jej w pozycji podwładnego wobec lekarza. Zlecenia lekarskie mogą być wydawane położnej udzielającej świadczeń zdrowotnych zarówno na podstawie umowy o pracę, umowy cywilnej, jak i wykonującej zawód w ramach praktyki indywidualnej i grupowej.

Nie ma przepisów ujmujących w sposób całościowy zakres czynności (świadczeń zdrowotnych), które może wykonać położna na zlecenie lekarza. Nie ulega wątpliwości, że położna może na zlecenie lekarza udzielić wszystkich świadczeń zdrowotnych, które zostały wymienione w rozporządzeniu z dnia 7 listopada 2007 r. w sprawie zakresu i rodzaju świadczeń zapobiegawczych, diagnostycznych, leczniczych i rehabilitacyjnych udzielanych przez pielęgniarkę albo położną samodzielnie bez zlecenia lekarskiego, oraz zakresu i rodzaju takich świadczeń wykonywanych przez położną samodzielnie, posiadając przy tym odpowiednią specjalizację lub kurs specjalistyczny lub kwalifikacyjny - jeżeli jest to wymagane tym rozporządzeniem. W praktyce prowadzi to do sytuacji "zlecania" wykonywania świadczeń zdrowotnych co do zastosowania których ustawodawca upoważnił samą położną. Po raz kolejny należy postulować doprecyzowanie zakresów kompetencyjnych pomiędzy położną i lekarzem, ponieważ zapis ten w obecnej postaci koliduje z zasadą samodzielnego wykonywania zawodu przez położną.

Położna może wykonywać na zlecenie lekarza również inne niż wymienione w rozporządzeniu czynności, jeżeli jest do tego odpowiednio przygotowana. Na przykład jedynie na zlecenie lekarza położna zakładu opieki zdrowotnej może dokonać przetoczenia krwi, pod warunkiem że odbyła organizowane przez regionalne centrum, Wojskowe Centrum lub Centrum MSWiA odpowiednie przeszkolenie praktyczne i teoretyczne potwierdzone zaświadczeniem (art. 21 u.p.s.k.)²⁵. Na zlecenie lekarza zapisane w dokumentacji medycznej położna może podawać leki, również inne niż wymienione w rozporządzeniu i to niezależnie od warunków, w jakich lek jest podawany, np. w domu pacjentki bez obecności lekarza.

Zlecenie wykonania przez położną określonego świadczenia musi mieć formę pisemną, w tej bowiem formie prowadzona jest dokumentacja medyczna, zgodnie z przepisami w sprawie dokumentacji medycznej²⁶. Lekarz zlecając wykonanie określonego świadczenia zdrowotnego wskazuje, co jest niezbędne w danych okolicznościach dla pacjentki, jakie leki, zabiegi i w jaki sposób powinny być przez pacjentkę stosowane. Czyni to na piśmie, przy nazwisku konkretnej osoby. Stanowi to pisemną informację dla położnej, że pacjentka jest w trakcie leczenia. Zadanie położnej polega zatem na udzieleniu pomocy pacjentce w dostosowaniu się do wymogów leczenia, a następnie na potwierdzeniu na piśmie w celu przekazania informacji zwrotnej lekarzowi o przebiegu procesu leczenia i ewentualnych spostrzeżeniach mogących mieć wpływ na dalsze decyzje²⁷.

Wyjątkiem od przedstawionej zasady jest sytuacja, gdy położna zobowiązana jest wykonywać ustne zlecenia lekarza. Ma to miejsce podczas zabiegów ratujących życie i w sytuacjach grożących bezpośrednim niebezpieczeństwem utraty życia lub poważnym uszczerbkiem na zdrowiu pacjentki. Należy zatem wyraźnie podkreślić, iż zgodnie z art. 22 ust. 2 u.z.p.p., w sytuacji gdy nie ma potrzeby wykonywania zabiegów ratujących życie pacjentki i w sytuacjach grożących bezpośrednim niebezpieczeństwem utraty życia lub poważnym uszczerbkiem na zdrowiu pacjentki, położna (także pielęgniarka) nie ma obowiązku wykonywać ustnego zlecenia lekarza.

Położna wykonując zlecenie, ma prawo uzyskania od lekarza informacji o stanie zdrowia pacjentki, rozpoznaniu, proponowanych metodach diagnostycznych, leczniczych, rehabilitacyjnych i dających się przewidzieć następstwach podejmowanych działań, w zakresie niezbędnym do udzielanych przez siebie świadczeń zdrowotnych. Jeśli położna poweźmie uzasadnioną wątpliwość co do potrzeby wykonania określonego zlecenia lekarskiego, to ma prawo zwrócić się do lekarza o wyjaśnienie tych wątpliwości. Po stronie lekarza istnieje prawny obowiązek udzielenia położnej stosownych wyjaśnień (art. 22 ust. 4 u.z.p.p.).

4. ODMOWA WYKONANIA ZLECENIA LEKARSKIEGO

Położnej przysługuje prawo odmowy wykonania zlecenia lekarskiego, jednak sytuacja taka może mieć miejsce zupełnie wyjątkowo. Przyczyny odmowy wykonania zlecenia lekarskiego, położna ma obowiązek niezwłocznie podać na piśmie, najlepiej jeżeli odnotuje ten fakt w dokumentacji medycznej (art. 22 ust. 2-4 u.z.p.p.). Ustawa nie określa przypadków, w których odmowa może mieć miejsce, należy jednak uznać, że powinny to być przypadki szczególne, sytuacje kiedy to położna jest przekonana, że lekarz podjął błędną decyzję, zagrażającą pacjentce i narażającą ją na realne niebezpieczeństwo. Wstrzymanie się położnej od wykonania zlecenia lekarskiego może być podyktowane pojawieniem się, po podjęciu decyzji przez lekarza, nowych okoliczności, wymagających weryfikacji postępowania leczniczego lub wręcz stojących w sprzeczności z nim. Należy również przyjąć, że są to przypadki, w których położna nie ma umiejętności wystarczających do wykonania danego zlecenia lekarza, wykonanie zlecenia bez tych szczególnych umiejętności mogłoby stworzyć dla pacjentki dodatkowe zagrożenie. Kodeks etyki zawodowej (dalej: KEZ)²⁸ stanowi, że położna powinna zawsze działać w interesie swych pacjentek szczególnie tam, gdzie ich życie i zdrowie mogą być zagrożone (część ogólna, pkt 6 KEZ). Natomiast jeżeli położna zorientuje się, że został popełniony błąd (zagrażający życiu i zdrowiu pacjentki), niezwłocznie powinna poinformować o tym lekarza lub inne osoby z zespołu terapeutycznego (część szczególna, pkt 8 KEZ).

Położna może również uczestniczyć w eksperymencie medycznym, ma wówczas prawo do uzyskania pełnej informacji o celowości danego eksperymentu, planowanym jego przebiegu i nie dających się przewidzieć skutkach tego eksperymentu, a w razie powzięcia uzasadnionych wątpliwości może odmówić uczestniczenia w eksperymencie, uzasadniając odmowę na piśmie (art. 22 ust. 6 i 7 u.z.p.p.). Brak jest ustalenia zasad uczestnictwa położnej w badaniach klinicznych leku, w tych okolicznościach za słuszne należy uznać odwołanie się do przepisów dotyczących eksperymentu medycznego. Położna uczestnicząca w badaniu klinicznym może być obowiązana do podania na zlecenie lekarza badanego leku, i w związku z tym może domagać się od lekarza podania informacji o celu badania i jego przewidywalnych skutkach, a w razie powzięcia uzasadnionych wątpliwości - odmówić udziału w badaniu, podając przyczynę na piśmie.

Położna może powstrzymać się, po uprzednim powiadomieniu na piśmie przełożonego, od wykonywania świadczenia zdrowotnego niezgodnego z jej sumieniem, chyba że stwarza to niebezpieczeństwo utraty życia lub poważnego uszczerbku na zdrowiu pacjenta (art. 23 u.z.p.p.). Mogą to być np. pomoc w przerwaniu ciąży w publicznym zakładzie opieki zdrowotnej, zabiegi w dziedzinie sztucznej prokreacji czy inżynierii genetycznej, przetaczanie krwi światkowi Jehowa. Należy podkreślić, że położna bez względu na miejsce wykonywania zawodu ponosi odpowiedzialność cywilną za czynności zawodowe, zarówno wykonywane na podstawie samodzielnie podjętej decyzji, jak i wykonywane na zlecenie lekarza, jeżeli w wyniku ich wykonania pacjent poniósł szkodę. Stopień dotkliwości ponoszenia cywilnej odpowiedzialności jest uzależniony od formy organizacyjno-prawnej wykonywania zawodu przez położną²⁹. Ponadto, jeżeli czyn położnej wypełni znamiona przestępstwa, ponosi ona odpowiedzialność karną. Niezależnie od dwóch powyżej wskazanych rodzajów odpowiedzialności prawnej, w przypadku naruszenia zasad wykonywania zawodu określonych w ustawie o zawodach pielęgniarki i położnej - ponosi również odpowiedzialność zawodową.

PODSUMOWANIE

Zachodzące zmiany w prawie medycznym ewoluują w kierunku upodmiotowienia pacjenta oraz rozszerzenia uprawnień i samodzielności położnej. Ustawa o zawodach pielęgniarki i położnej stanowi, że zawód położnej jest zawodem samodzielnym. Nie jest to więc tradycyjny model sprowadzający się do czynności pielęgnacyjno-opiekuńczych, administracyjnych i technicznych, lecz udzielanie świadczeń pielęgnacyjnych, zapobiegawczych, diagnostycznych, leczniczych, rehabilitacyjnych oraz promocja zdrowia w zakresie opieki nad kobietą, kobietą ciężarną, rodzącą i położnicą oraz noworodkiem (art. 4 i 5 u.z.p.p.). Sprawa wciąż jest niewątpliwie kontrowersyjna, choć ustawa ją przesadziła na korzyść pozycji położnej. W świetle przyjętych regulacji prawnych położna nie może być traktowana jako niesamodzielny pracownik, podporządkowany lekarzowi i działający tylko w granicach jego zlecenia. Unormowania ustawowe będą przedmiotem konfliktów, dopóki lekarze nie uznają położnej za osobę współuczestniczącą w procesie medycznym. Należy również pamiętać, że traktowanie zlecenia lekarskiego jako wskazówki dla pacjentki o zachowaniu się w procesie udzielania świadczenia zdrowotnego daje możliwość kobiecie wyboru instytucji i osób, które pomogą rozwiązać jej problemy zdrowotne, jest też ze wszech miar przejawem respektowania Karty Praw Pacjenta.

ZWIĄZKI ZAWODOWE - PARTYCYPACJA PRACOWNICZA - SPORY ZBIOROWE

EWOLUCJA ZBIOROWEGO PRAWA PRACY: MOŻLIWOŚCI I ZAGROŻENIA XXI WIEKU

Daiva Petrylaitë

WSTĘP

Celem artykułu jest prezentacja wpływu procesów społecznych zachodzących we współczesnym społeczeństwie na zbiorowe stosunki pracy, a także ukazanie, w jaki sposób podmioty zbiorowych stosunków pracy - partnerzy socjalni, mogą wpływać na powyższe procesy społeczne. Zagadnienie to wydaje się szczególnie aktualne dla nowych państw członkowskich Unii Europejskiej, ponieważ, jak zaznacza profesor M. Weiss, na strukturę zbiorowych stosunków pracy w państwach Europy Centralnej i Wschodniej ogromny wpływ wciąż wywiera dziedzictwo "systemu radzieckiego", z powodu którego szczególnie uwydatnia się indywidualistyczna rola filozofii neoliberalnej w polityce stosunków pracy¹.

Państwa Europy Centralnej i Wschodniej (w tym też Litwa) stanęły przed niełatwym zadaniem - po przejściu od systemu gospodarki planowej na tory gospodarki wolnorynkowej muszą dokonać integracji z rynkiem Unii Europejskiej oraz w jak największym zakresie przyjąć wyzwania tego rynku.

1. ZBIOROWE STOSUNKI PRACY ORAZ ICH PODMIOTY WE WSPÓŁCZESNYM SPOŁECZEŃSTWIE

Prawne stosunki pracy we współczesnym społeczeństwie posiadają zróżnicowany i skomplikowany charakter. Wpływ na ich kształt ma zarówno aktualna kondycja gospodarki, jak również ogólne prawidłowości zachodzące w życiu społecznym. Nawet najmniejsze zmiany społeczno - gospodarcze znajdują oddźwięk w zakresie stosunków pracy oraz nieuchronnie warunkują sprzeczności i konflikty między podmiotami tych stosunków. Z powyższego wynika, iż można mówić o skomplikowanej roli prawa pracy, którego kształt powinien zapewnić równowagę pomiędzy stronami stosunków pracy - tj. równowagę pomiędzy pracownikami i pracodawcami.

We współczesnych warunkach gospodarki rynkowej nowego znaczenia nabrała regulacja wzajemnych stosunków pracowników i pracodawców. Nie ulega wątpliwości, że szczegółowa ustawowa regulacja stosunków pracy nie stwarza właściwych i optymalnych warunków dla rozwoju rynku oraz nie zapewnia pracownikom absolutnych gwarancji socjalnych oraz gwarancji pracy. Taka sytuacja zachęciła do rozwoju zbiorowych stosunków pracy poprzez tworzenie warunków do rozstrzygania aktualnych problemów dotyczących pracy oraz z nimi związanych kwestii społecznych i gospodarczych między pracownikami i pracodawcami oraz ich organizacjami w drodze negocjacji. Podjęto próby uregulowania zbiorowych stosunków pracowników i pracodawców obejmujących takie formy prawne jak negocjacje zbiorowe, zawieranie oraz realizacja umów zbiorowych, inicjacja zbiorowych sporów pracy oraz obrona naruszonych zbiorowych praw i interesów pracowniczych, reprezentowanie podmiotów stosunków pracy². Pod wpływem tego procesu ukształtował się ogólny pogląd, zgodnie z którym relacje w zatrudnieniu mają charakter zbiorowy, zaś podstawę niniejszego poglądu stanowią zasady swobody stowarzyszeń oraz autonomii stron zbiorowych stosunków pracy oraz uznanie z nimi związanych praw.

Rozwój procesów globalizacyjnych, rewolucja technologiczna, rozwój nowych form zatrudnienia, przeniesienie działalności przedsiębiorczej do innych państw lub kontynentów, niemal nieograniczona możliwość stosowania technologii informacyjnych w procesie pracy stworzyły przesłanki do indywidualizacji stosunków pracy. To, co było aktualne podczas rewolucji przemysłowej, traci na wartości, jeżeli mówimy o rewolucji technologicznej oraz stosunkach charakterystycznych dla społeczeństwa konsumpcyjnego. Stąd też w zakresie zbiorowego prawa pracy stawiane są nowe zadania - nie można ograniczać roli tego prawa do ochrony zbiorowych praw pracowników w zakładzie pracy.

Wzrost roli stosunków pracy oraz ich poszczególnych elementów ilustrują również nowe kategorie charakteryzujące współczesne zjawiska oraz procesy społeczne. Do tej kategorii zalicza się również pojęcie społecznej gospodarki rynkowej. Współczesny Zachód mówi już nie tylko o stosunkach gospodarki rynkowej opartych na produkcji i wymianie towaru oraz tworzeniu dóbr materialnych, tj. swobodzie oraz inicjatywie działalności gospodarczej, prawie własności prywatnej, ale także o naturze społecznej stosunków rynkowych³. Obecnie należy mówić nie tylko o stosunkach gospodarki rynkowej oraz zobowiązaniu państwa do zapewnienia swobodnej działalności gospodarczej, lecz nieuchronnie pojawia się konieczność uwzględniania potrzeb społecznych, z powodu których państwo zobowiązane jest do stosowania właściwych środków ograniczających swobodę stosunków rynkowych, dążąc do osiągnięcia celów społecznych oraz wartości wypływających z realizacji dialogu i współpracy partnerów socjalnych. Stosunki gospodarki rynkowej powinny być nie tylko swobodne i niezależne, ale także umotywowane społecznie. Państwo ma możliwość, często też zobowiązanie, ograniczania stosunków gospodarki rynkowej w celu osiągnięcia odpowiednich celów społecznych. Inaczej mówiąc, państwo powinno być arbitrem oraz pogodzić dwa przeciwstawne cele - niniejsze zadanie jest stawiane nowemu współczesnemu państwu społecznemu. Cel ten zawarty został w Strategii Lizbońskiej, która stworzyła przesłanki do kształtowania nowej jakości stosunków społecznych w zjednoczonej Europie. W Strategii Lizbońskiej zwrócono uwagę na konieczność transformacji europejskiej gospodarki, która umożliwi stać się jej bardziej konkurencyjną i dynamiczną gospodarką opartą na wiedzy, zdolną do trwałego gospodarczego wzrostu, tworzącą większą ilość miejsc pracy lepszej jakości i charakteryzującą się większą spójnością społeczną. Ponieważ zasoby ludzkie są największym bogactwem Europy, powinny być w centrum uwagi polityki Unii Europejskiej. W nowej gospodarce opartej na wiedzy szczególnej uwagi wymagają wciąż aktualne problemy społeczne - bezrobocie, wyłączenia społeczne oraz ubóstwo. W procesie tym szczególnie ważną rolę odgrywa partnerstwo socjalne oraz autonomiczny dialog społeczny. Inaczej mówiąc, organizacje pracowników i pracodawców, które stanowią podstawowe części składowe społeczeństwa obywatelskiego, nie powinny unikać odpowiedzialności wobec całego społeczeństwa. Wprost przeciwnie, powinny korzystać z perspektyw, jakie przewiduje Strategia Lizbońska, oraz wykorzystać je w celu stworzenia nowej jakości stosunków pracy, zaś współpracując z instytucjami publicznymi tworzyć modele prężnej opieki społecznej oraz zatrudnienia w zjednoczonej Europie.

2. EWOLUCJA ZBIOROWYCH STOSUNKÓW PRACY NA LITWIE ORAZ WSPÓŁCZESNA SYTUACJA

Po odzyskaniu przez Litwę niepodległości zaistniała konieczność zreformowania jej systemu prawnego, w tym też stosunków pracy. Reforma stosunków pracy polegała nie tylko na stworzeniu oraz wdrożeniu nowych norm prawnych, ale także na ocenie zachodzących w państwie zmian społecznych i gospodarczych oraz regulacji prawnej stosunków pracy - zgodnie z duchem konstytucji niepodległego państwa oraz zadaniami i celem gospodarki rynkowej. Rzeczywistość społeczno-gospodarcza i prawna wykazała, że prawo pracy powinno wejść na nową drogę - należało zweryfikować zakres ustawowej regulacji stosunków pracy oraz przejść do umownego modelu regulacji tych stosunków, obowiązującego w państwach zachodnich. Zaistniała konieczność ustalenia granic trzech metod regulujących stosunki pracy: ustawowej, układowej oraz umownej. Wydaje się, że najważniejszym wynikiem pierwszego etapu reformy dotyczącej prawa pracy było zrezygnowanie ze szczegółowej metody ustawowej regulacji stosunków pracy oraz przejście do układowej metody normowania tych stosunków. Największą uwagę w tym miejscu poświęca się umowom zbiorowym, tj. uznaje się zbiorową naturę stosunków pracy oraz istnienie związanych z nią zasad. Obecnie można zaobserwować odważne kroki ustawodawcy przyjmującego ustawy regulujące stosunki pracy oraz ustalającego dotychczas praktycznie nieznane na Litwie zasady prawnej regulacji stosunków pracy, a także wdrażającego nowe instytucje.

Ustawy regulujące zbiorowe stosunki pracy zostały przyjęte już w pierwszych latach po odzyskaniu niepodległości⁴. Jednakże brak odpowiednich tradycji i praktyki spowodował, że po pewnym czasie wykryto sporo wad w prawnej regulacji zbiorowych stosunków pracy - co wymagało korekty. Z upływem czasu na warunki oraz cechy prawnej regulacji zbiorowych stosunków pracy coraz większą uwagę zaczęła zwracać wspólnota międzynarodowa. Na wady dotyczące prawnej regulacji zbiorowych stosunków pracy wielokrotnie zwracał uwagę Komitet Ekspertów Międzynarodowej Organizacji Pracy dokonujący oceny realizacji na Litwie poszczególnych konwencji Międzynarodowej Organizacji Pracy⁵, a także Komisja Unii Europejskiej dokonująca oceny przygotowań Litwy do członkowstwa w niniejszej organizacji⁶.

Realizując drugi etap reformy dotyczącej prawa pracy na Litwie, tj. przygotowując Kodeks Pracy, sporo uwagi poświęcono zbiorowemu prawu pracy oraz jego poszczególnym problemom. Kodeks pracy regulujący stosunki pracy szczególną uwagę poświęca metodzie układowej - realizowanej właśnie na podstawie umów zbiorowych. Analizując poszczególne przepisy Kodeksu pracy normujące umowy zbiorowe, można wyróżnić następujące podstawowe cechy tej regulacji prawnej: po pierwsze, Kodeks wyraźnie ustanawia hierarchię systemu umów zbiorowych, (od umów zawieranych na poziomie zakładu do krajowych umów zbiorowych); po drugie, ok. 20 procent przepisów Kodeksu odsyła do umów zbiorowych, tj. poszczególne kwestie pozwala rozstrzygać stronom na podstawie umów zbiorowych. Część normatywna umów zbiorowych została uznana za źródło prawa pracy; po trzecie, Kodeks przewiduje możliwość poszerzenia zakresu stosowania przepisów dotyczących lokalnych oraz branżowych umów zbiorowych; po czwarte, Państwowa Inspekcja Pracy zobowiązuje do prowadzenia kontroli przestrzegania przez pracodawców przepisów umów zbiorowych; po piąte, dla przedstawicieli pracowników Kodeks przewiduje prawo inicjowania zbiorowych sporów pracy w przypadku braku możliwości dojścia do porozumienia zbiorowego w sprawie zawarcia umów zbiorowych, lub w przypadku zaniechania przez pracodawców realizacji umów zbiorowych.

Obowiązujące przepisy regulujące zbiorowe stosunki pracy wydają się wystarczająco demokratyczne oraz wyrażające podstawowe zasady i wartości współczesnej społecznej gospodarki rynkowej. Po dokonaniu jednak bardziej szczegółowej oraz głębszej analizy zarówno rzeczywistości prawnej, jak też praktycznej sytuacji dotyczącej tego zagadnienia, staje się oczywiste, że dobre intencje oraz deklarujące wypowiedzi nie świadczą jeszcze o tym, że obowiązujący na Zachodzie model zbiorowych stosunków pracy jest realizowany również na Litwie. Ta granica może stać się bardziej widoczna po tym, jak Litwa zostanie pełnoprawnym członkiem wspólnoty międzynarodowej. Obecnie nie można ograniczać się wyłącznie do poziomu krajowego stosunków społecznych i ekonomicznych. Ostatnio wraz z rozwojem rynku pracy nie tylko poszczególnych regionów, lecz również w skali światowej oraz pod wpływem globalizacji gospodarki światowej, zarówno poszczególne zakłady pracy, jak też krajowe systemy prawne w celu przetrwania w nowych warunkach konkurencji powinny przejąć światowe tendencje prawnej regulacji stosunków pracy - stworzyć takie warunki pracy oraz przedsiębiorczości, które nie tylko zapewnią realizację funkcji ochronnych i gospodarczych prawa pracy oraz ich równowagę, ale także uznają samodzielność stron stosunku pracy oraz stworzą jak najwięcej możliwości samodzielnego rozwiązywania podstawowych problemów społeczno-gospodarczych. Jednakże ostatnio na Litwie coraz wyraźniej zaznaczają się neoliberalne idee oferujące zawężenie zakresu umów zbiorowych oraz zachęcające do pozostawienia porozumienia w sprawie wymiaru czasu pracy, płacy oraz innych istotnych warunków pracy w całkowitej gestii pracodawców i pracowników. Bezsporne jest, że takie stanowisko całkowicie kwestionuje zbiorową naturę stosunków pracy oraz jest sprzeczne z naturą prawa pracy, a także pod znakiem zapytania stawia podstawową funkcję tej gałęzi prawa - funkcję ochronną. Nie kwestionując roli ustawodawstwa pracy w zakresie ochrony praw i interesów osób pracujących, obecnie funkcja ta powinna być rozumiana szerzej, nie tylko jako ochrona interesów załogi konkretnego zakładu pracy, lecz jako ochrona interesów społeczeństwa, którego źródłem utrzymania są dochody z pracy (nie wykluczając ochrony interesów bezrobotnych). Można tego dokonać poprzez zmniejszenie roli regulacji normatywnej oraz zwiększenie roli porozumień zbiorowych.

W państwach społecznej gospodarki rynkowej najwięcej uwagi poświęca się dwustronnym zbiorowym stosunkom pracy między organizacjami pracodawców i pracowników. Jednakże w tych państwach, które nie posiadają jeszcze głębokich tradycji takiego procesu, bardziej popularny jest model stosunków pracy oparty na trójstronnym dialogu społecznym, kiedy oprócz wymienionych partnerów socjalnych do negocjacji dołącza Rząd lub jego instytucje. W ostatnich kilkunastu latach, sytuacja taka była charakterystyczna również dla Litwy. Zmieniające się życie społeczno-gospodarcze oraz polityczne państwa nieuchronnie warunkuje konieczność przyznania większego znaczenia dwustronnemu dialogowi społecznemu, który umożliwiłby regulację konkretnych kwestii dotyczących stosunków pracy, warunków pracy oraz warunków społecznych w dokładnych dziedzinach ich funkcjonowania - gałęziach przemysłu (produkcji), regionach.

3. PERSPEKTYWY ZBIOROWYCH STOSUNKÓW PRACY W XXI WIEKU

We współczesnym procesie globalizacji należy uwzględniać nie tylko interes strony zatrudniającej, ale trzeba mieć także na uwadze potrzeby społeczeństwa. Państwo zmaga się zatem z niełatwym zadaniem stworzenia pomostu między wolnym rynkiem a potrzebami społecznymi. Współczesne państwo społeczne w obliczu gwałtownego procesu globalizacji powinno zachować mocną pozycję - broniąc naturalnych praw i interesów społecznych. W realizacji tego zadania niezwykle ważną rolę odgrywa prawo pracy. Właśnie ta gałąź prawa reguluje stosunki społeczne, gdzie najpierw spotykają się powyższe zjawiska antagonistyczne, gdzie najwyraźniej i najmocniej przejawiają się różnorodne cele oraz oczekiwania członków społeczeństwa. Dlatego też zarówno zbiorowe prawo pracy, jak i jego podmioty - przedstawiciele pracowników i pracodawców - zmagają się z zadaniem dążenia nie tyle do zapewnienia ochrony w stosunkach pracy, ile gwarancji zatrudnienia, co pozwoliłoby poszczególnym podmiotom stosunków pracy bezpośrednio zrealizować swoje prawa, których podstawę stanowią porozumienia kompromisowe osiągnięte podczas negocjacji zbiorowych. Zgodnie z Zieloną Księgą Komisji Europejskiej ,,Modernizacja prawa pracy w celu sprostania wyzwaniom XXI wieku", umowy zbiorowe przestały być środkiem pomocniczym do uzupełnienia prawnie uregulowanych warunków pracy. Są one ważne w przypadku dostosowania zasad prawa do odpowiedniej sytuacji gospodarczej oraz specyficznych okoliczności w określonych sektorach. Rozwój dialogu społecznego na poziomie krajowym, branżowym lub zakładowym wykazuje, w jaki sposób można dostosować miejsca pracy do zmieniających się warunków gospodarczych. Świadectwem rozwoju więzi prawa i umów zbiorowych jest poruszanie coraz to nowych kwestii, które stanowią treść porozumienia (np.: restrukturyzacja, konkurencyjność, możliwość udziału w szkoleniach) oraz są stosowane wobec nowych kategorii pracowników (takich jak pracownicy zatrudnieni za pośrednictwem agencji na czas określony, osoby prowadzący samodzielną działalność gospodarczą itp.). Stąd współczesne społeczeństwo oraz politycy Europy powinni szczególną uwagę poświęcić realizacji modelu zbiorowych stosunków pracy nowego pokolenia, tj. po pierwsze, tworzyć jednolicie skoordynowany system zbiorowych stosunków pracy Unii Europejskiej, który pomimo że nie zostanie zunifikowany, powinien opierać się na jednolitych podstawowych zasadach i wartościach. Z drugiej zaś strony, poszczególne państwa członkowskie Unii Europejskiej powinny unikać oddzielenia się od powyższego systemu europejskich zbiorowych stosunków pracy. A więc w tym wypadku zjednoczonej Europie zostaje przyznana rola katalizatora jednoczącego różne istniejące systemy. Jak zaznaczył znany badacz zbiorowych stosunków pracy profesor M. Biagi, zbiorowe stosunki pracy cechuje unikalna właściwość, tj. całkowita ich decentralizacja jest możliwa tylko wtedy, gdy koordynowanie tych stosunków odbywa się do odpowiedniego poziomu⁷.

WNIOSKI

Reasumując można stwierdzić, że mimo zaktywizowania się neoliberalnych idei we współczesnym społeczeństwie oraz stale rosnącego indywidualizmu w stosunkach pracy, zbiorowe stosunki pracy nie przestają tracić na znaczeniu. Wprost przeciwnie, procesy globalizacji oraz zmiany życia społeczno-gospodarczego stawiają wobec prawa pracy nowe zadania. Obecnie metody zbiorowych stosunków pracy nie są już używane w celu ochrony poszczególnych zespołów pracowniczych w określonym miejscu pracy, lecz zostają przeniesione na poziom krajowy oraz ponadkrajowy. Podmioty zbiorowych stosunków pracy - organizacje pracowników i pracodawców - stają się równorzędnymi partnerami wywierającymi wpływ na mechanizmy podejmowania ważnych decyzji oraz warunkującymi wiele zmian społecznych i gospodarczych w kontekście światowym.

Umowy zbiorowe na Litwie w większości wypadków są zawierane na najniższym poziomie, tj. zakładu pracy. Można stwierdzić, że działający na Litwie partnerzy socjalni nie są aktywnymi i samodzielnymi uczestnikami zmian społecznych i gospodarczych. Dlatego też dążąc do zajęcia pozycji pełnoprawnego uczestnika procesu podejmowania globalnych decyzji na skalę europejską zdecydowanie powinni sobie uświadomić, że ich funkcje nie mogą się ograniczyć jedynie do reprezentowania i obrony interesów grupowych - indywidualnych, lecz że stają się znaczącymi działaczami światowych procesów społecznych - reprezentującymi interesy Wspólnoty.

RADA EKONOMICZNA I SPOŁECZNA HISZPANII JAKO INSTYTUCJA SPOŁECZEŃSTWA OBYWATELSKIEGO¹

Marek Pliszkiewicz

1. WPROWADZENIE

Rady Ekonomiczne i Społeczne² istniejące w krajach Unii Europejskiej są instytucjami o charakterze konsultacyjnym i doradczym, działającymi na rzecz władz publicznych. Zasiadają w nich przedstawiciele partnerów społecznych (związków zawodowych i organizacji pracodawców), innych grup społecznych i zawodowych (rolnicy, wolne zawody i in.) oraz organizacji społecznych pozarządowych. Są one uznawane za instytucje dialogu obywatelskiego i zorganizowanego społeczeństwa obywatelskiego³.

RES przygotowują, na wniosek rządów, raporty i ekspertyzy, wydają opinie o projektach ustaw i innych aktów prawnych oraz są konsultowane w sprawach ekonomicznych i społecznych. W niektórych krajach, np. we Francji projekty ustaw dotyczące najważniejszych programów i planów gospodarczych i społecznych muszą być obowiązkowo przedstawione RES do zaopiniowania⁴.

Pierwsze rady ekonomiczne i społeczne powstały po II wojnie światowej w niektórych, demokratycznych, krajach Europy Zachodniej. Kolejne RES lub instytucje o podobnym charakterze i kompetencjach były powoływane w innych krajach Wspólnot Europejskich, a następnie Unii Europejskiej⁵. Po wprowadzeniu po 1989-1990 r. demokratycznego ustroju politycznego i gospodarki rynkowej także w krajach Europy. Środkowej i Wschodniej powstały trójstronne instytucje o charakterze konsultacyjnym lub konsultacyjno-negocjacyjnym⁶.

Warunkiem powstawania i działania RES jest istnienie podstawowego prawa człowieka do zrzeszania się. Umożliwia ono tworzenie związków zawodowych, organizacji pracodawców i organizacji społecznych.

Ze względu na znaczenie stowarzyszeń i innych organizacji społecznych dla rozwoju demokracji, prawo zrzeszania się zostało uznane za jedno z podstawowych praw człowieka. Jest ono zawarte w najważniejszych międzynarodowych aktach prawnych dotyczących praw i wolności człowieka: w Powszechnej Deklaracji Praw Człowieka ONZ (1948 r.), w Międzynarodowym Pakcie Praw Obywatelskich i Politycznych ONZ (1966 r.) i w Konwencji Rady Europy o ochronie podstawowych praw i wolności człowieka (1950 r.)⁷.

Prawo do tworzenia stowarzyszeń jest nieodłącznym elementem systemów demokratycznych⁸. Stowarzyszenia, obok demokracji lokalnej, to takie organizmy, w których demokracja występuje w najczystszej formie. Na ich przykładzie możemy dostrzec najważniejsze zalety systemu demokratycznego⁹. Chronią one społeczeństwo przed przeradzaniem się mechanizmów politycznych w formy elitarne władzy, działające w wąskim kręgu na wysokich szczeblach. Władze państwowe często boją się stowarzyszeń i starają się ograniczyć ich wpływy bo stowarzyszenia stanowią siłę czynną, aktywną publicznie, wyrażającą bezpośrednio interesy i poglądy różnych grup społecznych. Historia pokazuje, że w krajach o systemach autorytarnych tworzenie stowarzyszeń było zakazane lub odbywało się za uprzednią zgodą i pod ścisłą kontrolą władz¹⁰. "Stowarzyszenia stanowią ważne zabezpieczenie demokracji, a swoboda ich zakładania należy do podstawowych miar demokratyczności"¹¹.

W Polsce od 1994 r. działa Trójstronna Komisja do Spraw Społeczno-Gospodarczych. Od 11 lipca 2000 r. jest ona członkiem Międzynarodowego Stowarzyszenia Rad Ekonomicznych i Społecznych oraz Instytucji Podobnych jako instytucja podobna a nie typowa Rada Ekonomiczna i Społeczna. Bogaty dorobek Rad Ekonomicznych i Społecznych działających od wielu lat w państwach członkowskich Unii Europejskiej skłaniają do przedstawienia propozycji dotyczącej utworzenia w Polsce RES jako instytucji dialogu obywatelskiego. Doświadczenia istniejących RES mogą być przydatne w dyskusji nad możliwymi rozwiązaniami prawnymi i organizacyjnymi.

Hiszpania jest dla nas bardzo interesującym przykładem, bo wcześniej niż Polska stała się krajem o ustroju demokratycznym i tworzyła instytucje demokratyczne. Przedstawione wyżej podobieństwa i różnice hiszpańskiej i polskiej drogi do demokracji są bardzo interesujące i kształcące. Niniejszy artykuł będzie poświęcony zagadnieniom związanym z powstaniem i działalnością Rady Ekonomicznej i Społecznej Hiszpanii¹².

2. GENEZA

W okresie powojennym do 1975 r. w Hiszpanii rządził dyktator gen. Franco. Nie było demokratycznego systemu politycznego. Nie istniała tam wolność zrzeszania się i tworzenia związków zawodowych, organizacji pracodawców ani organizacji społecznych. Nie mogła więc w tych warunkach powstać i działać w Hiszpanii rada ekonomiczna i społeczna.

Hiszpania jest krajem, w którym po długim okresie dyktatury gen. Franco (1939-1975) wprowadzono system demokratyczny. W 1989 r. Polska dokonała zmiany ustroju politycznego przechodząc od systemu totalitarnego do demokracji. Hiszpania była już wtedy członkiem Wspólnot Europejskich. Mogła więc być dla nas przykładem i wzorcem w okresie przygotowywania Polski do integracji europejskiej. W dyskusjach nad przemianami zachodzącymi w Polsce dokonywano porównań obydwu krajów i przywoływano przykład przejścia Hiszpanii od dyktatury do demokracji.

Procesy przemian demokratycznych w obydwu krajach miały pokojowy charakter i zostały przeprowadzone na zasadzie consensusu głównych antagonistycznych sił politycznych - tych, które sprawowały władzę w systemie autorytarnym, i tych, które postulowały diametralnie odmienny model państwa i społeczeństwa¹³. Podobieństwa tych procesów były tak dalece widoczne, że na ich podstawie można było przewidywać bieg wydarzeń w Polsce, zwłaszcza gdy brano pod uwagę istniejące też różnice. Hiszpania nie musiała zmieniać swojego systemu ekonomicznego, a Polska zmieniła system gospodarki scentralizowanej i znacjonalizowanej na gospodarkę rynkową. Ponadto hiszpański consensus, dotyczący całego społeczeństwa, dokonywał się na płaszczyźnie politycznej w dialogu dwóch silnych partnerów, z których jeden liczył się z perspektywą utratą władzy, a drugi nie spieszył się z jej zdobyciem¹⁴.

Po wyborach do Kortezów¹⁵, które odbyły się 15 czerwca 1977 r., rząd zaprosił w listopadzie 1977 r. liderów głównych partii politycznych w celu uzyskania ich zgody na wprowadzenie środków oszczędnościowych dla ratowania gospodarki i poszukiwania wspólnego sposobu rozwiązania "podstawowych politycznych, ekonomicznych i społecznych problemów narodu". Po wielogodzinnym posiedzeniu, które odbyło się 9 listopada 1977 r. w siedzibie rządu, w pałacu Moncloa w Madrycie, osiągnięto porozumienie w sprawie ogólnego programu polityki ekonomicznej i reformy politycznej. Dnia 25 listopada 1977 r. został podpisany odpowiedni dokument, znany odtąd jako Układ z Moncloa albo Pakty z Moncloa (Pacto de Moncloa)¹⁶. Konsekwencje podpisania tych Paktów były bardzo korzystne dla Hiszpanii, sprzyjały pokojowi społecznemu, spowodowały spadek inflacji, normalizację działalności związków zawodowych, stworzyły dobry klimat dla przygotowania Konstytucji Hiszpanii¹⁷.

Prace nad projektem Konstytucji rozpoczęły się dnia 25 lipca 1977 r. od powołania Komisji do spraw konstytucji i swobód obywatelskich. Prace były trudne i trwały długo. Ostatecznie w dniu 31 października 1978 r. obie izby Kortezów przyjęły, na osobnych posiedzeniach i ogromną większością głosów, końcową wersję projektu. W referendum, które odbyło się 6 grudnia 1978 r., wzięło udział 67% uprawnionych. 87,9% głosujących opowiedziało się za przyjęciem projektu konstytucji. Ostatnim aktem procesu konstytucyjnego było zatwierdzenie Konstytucji przez króla Juana Carlosa na posiedzeniu Kortezów w dniu 27 grudnia 1978 r.¹⁸

Mimo wprowadzenia w Hiszpanii systemu demokracji politycznej i przyjęcia Konstytucji, która w art. 131 § 2 przewidywała powołanie Rady Ekonomicznej i Społecznej, Rada ta powstała dopiero w 1991 r.

3. PODSTAWY PRAWNE I ZASADY FINANSOWANIA

Rada Ekonomiczna i Społeczna Hiszpanii¹⁹ została utworzona na podstawie przepisów Konstytucji z 1978 r. Artykuł 131 § 2 przewiduje udział związków zawodowych, organizacji pracodawców w pracach nad projektami i programami ekonomicznymi przygotowywanymi przez rząd, polegający na przedstawianiu ich opinii i współpracy w ramach powołanej w tym celu Rady. W literaturze podkreśla się także znaczenie art. 9 § 2 Konstytucji z 1978 r. dla utworzenia i kształtu RES. Zgodnie z tym przepisem państwo jest zobowiązane do tworzenia warunków zapewniających możliwość rzeczywistego, swobodnego i równego udziału wszystkich obywateli w życiu politycznym, gospodarczym i społecznym²⁰.

W dniu 17 czerwca 1991 r. została przyjęta ustawa Nr 21/1991 o utworzeniu Rady Ekonomicznej i Społecznej²¹. Zgodnie z Art. 1 tej ustawy Rada jest organem konsultacyjnym rządu w sprawach społecznych, ekonomicznych i zawodowych. Jest instytucją prawa publicznego²², posiada osobowość prawną, pełną zdolność i autonomię organizacyjną i funkcjonalną dla realizacji swoich celów. Jest ona usytuowana przy Ministerstwie Pracy i Zabezpieczenia Społecznego. Siedzibą Rady jest Madryt.

Organizacja i działalność RES są uregulowane przepisami powołanej ustawy Nr 21/1991 z dnia 17 czerwca 1991oraz postanowieniami Regulaminu Organizacji i Wewnętrznego Funkcjonowania Rady Ekonomicznej i Społecznej, przyjętego przez Zgromadzenie Plenarne 25 lutego 1993 r.²³

Budżet Rady jest ustalany przez Ministerstwo Gospodarki i Finansów, na podstawie corocznego projektu Rady. Jest on częścią ogólnych budżetów państwa. Członkowie Rady otrzymują diety za udział w pracach Rady.

Rada zatrudnia 69 pracowników w pełnym wymiarze czasu pracy.

4. SKŁAD I ORGANY RADY

Rada składa się z 61 członków, łącznie z Przewodniczącym.

Organizacje związkowe (Grupa I) są reprezentowane przez 20 członków. Są oni desygnowani przez najbardziej reprezentatywne organizacje związków zawodowych, proporcjonalnie do ich reprezentatywności, zgodnie z przepisami art. 6 § 2 i art. 7 § 1 ustawy podstawowej Nr 11/1982 z dnia 2 sierpnia 1982 r. o wolności związkowej.

Organizacje pracodawców (Grupa II) też są reprezentowane przez 20 członków. Są oni desygnowani przez najbardziej reprezentatywne organizacje pracodawców, proporcjonalnie do ich reprezentatywności, na podstawie szóstego przepisu dodatkowego ustawy Nr 8/1980 z dnia 10 marca 1980 r. w sprawie statusu pracowników²⁴.

Grupa III też liczy 20 członków. Składa się ona z 14 przedstawicieli organizacji i stowarzyszeń: - Organizacje zawodowe rolnictwa - 3 osoby, - Organizacje producentów sektora rybołówstwa - 3 osoby, - Rada konsumentów - 4 osoby, - Stowarzyszenie spółdzielni sektora gospodarki socjalnej - 4 osoby oraz 6 ekspertów w dziedzinach socjalnych, gospodarczych i pracy, mianowanych przez rząd.

Członkowie Rady wypełniają swoje funkcje w warunkach autonomii i niezależności. Mandat członków Rady trwa 4 lata i może być odnawiany. Nie wolno łączyć mandatu członka Rady Ekonomicznej i Społecznej z mandatem członka Zgromadzenia Ustawodawczego Wspólnot Autonomicznych, rządu, Rad Wspólnot Autonomicznych, innych organów konstytucyjnych, wysokich stanowisk w Administracji Publicznej ani też elektorów korporacji lokalnych.

Przewodniczący Rady jest wybierany przez rząd na wniosek Ministra Pracy i Zabezpieczenia Społecznego oraz Ministra Gospodarki i Finansów, po konsultacji z poszczególnymi Grupami tworzącymi Radę. Mandat Przewodniczącego Rady trwa 4 lata i może być odnawiany. Dwaj Wiceprzewodniczący Rady są wybierani przez Zgromadzenie Plenarne na wniosek Grupy I i Grupy II.

Rząd nie ma swoich przedstawicieli w RES, ale mianuje kilku członków RES, m.in. Przewodniczącego, Sekretarza Generalnego Rady oraz sześciu członków, ekspertów w dziedzinach należących do kompetencji Rady (art. 2 i 3 ustawy Nr 21/1991, z dnia 17 czerwca 1991 r.). Nominacje te poprzedzone są konsultacjami w ramach Rady, muszą również uzyskać poparcie dwóch trzecich jej członków.

Komisje robocze stałe: Komisja Gospodarki i Podatków; Komisja Wspólnego Rynku Europejskiego, Rozwoju Regionalnego i Współpracy na rzecz Rozwoju; Komisja Stosunków Pracy, Zatrudnienia i Ubezpieczenia Społecznego; Komisja Zdrowia, Konsumpcji, Spraw Socjalnych, Edukacji i Kultury; Komisja Polityki Sektorowej i Środowiska Naturalnego; Komisja Rolnictwa i Rybołówstwa; Komisja ds. Przygotowania Pamiętnika Społeczno-Gospodarczego i Pracy w Hiszpanii.

Komisje robocze ad hoc: Specjalna Komisja ds. Sytuacji Społeczno-Gospodarczej Kobiet w Hiszpanii.

5. ZADANIA I TEMATY PRAC RADY

Rada jest organem doradczym. Rada wydaje opinie na wniosek rządu. Rada może też wydawać opinie z własnej inicjatywy.

Artykuł 7 ustawy Nr 21/1991, z dnia 17 czerwca, ustanawiającej Radę Ekonomiczną i Społeczną, określa zadania RES. Zgodnie z § 1.1 tego artykułu, Rada wydaje obowiązkowo opinie w następujących kwestiach: wstępne projekty ustaw, królewskie projekty legislacyjne, dotyczące spraw społecznych, gospodarczych lub zawodowych oraz królewskie projekty dekretów, które zdaniem rządu mają szczególne znaczenie dla uregulowania określonych zagadnień²⁵, wstępne projekty ustaw lub projekty przepisów administracyjnych dotyczących organizacji, kompetencji lub działania Rady, odwołanie Przewodniczącego i Sekretarza Generalnego Rady oraz wszelkie inne sprawy, w których Rada musi być konsultowana w oparciu o wyraźny zapis ustawowy.

Zgodnie z § 1.2 tego samego artykułu, RES proszona jest również o wydanie opinii o charakterze dobrowolnym, w odniesieniu do kwestii poddanych konsultacji na wniosek Rządu lub jego członków.

Zgodnie z § 1.3 art. 7, RES jest również proszona o opracowanie, na wniosek Rządu lub jego członków lub też z własnej inicjatywy, badań oraz raportów, które w ramach spraw społeczno-gospodarczych, dotyczących partnerów społecznych, odnoszą się do następujących kwestii: gospodarka, podatki, stosunki pracy, zatrudnienie i zabezpieczenie społeczne, sprawy społeczne, rolnictwo i rybołówstwo, edukacja i kultura, opieka zdrowotna i żywienie, środowisko, transport i komunikacja, przemysł i energetyka, rozwój regionalny, wspólny rynek europejski oraz współpraca na rzecz rozwoju.

W okresie ostatnich pięciu lat (2003-2007), RES wydała 53 opinie oraz przygotowała czternaście raportów.

Najważniejsze tematy prac, prowadzonych przez Radę w latach 2003-2006:

1. Opinie na temat następujących projektów aktów prawnych: projekt ustawy dla sektora kolejowego; projekt ustawy w sprawie regulacji Funduszu Ubezpieczenia Społecznego; projekt ustawy ogólnej w sprawie telekomunikacji; projekt ustawy w sprawie przepisów szczególnych w dziedzinie ubezpieczenia społecznego; projekt ustawy w sprawie ochrony spadków osób niepełnosprawnych, zmiany kodeksu cywilnego i ustawy w sprawie powództwa cywilnego i odpowiednich norm podatkowych; projekt dekretu królewskiego w sprawie statusu stypendiów badawczych i trzeciego cyklu; projekt ustawy o reformie norm w sprawie zapobiegania ryzykom w pracy; projekt dekretu królewskiego w sprawie publikowania raportów Ministerstwa Nauki i Technologii dotyczących stosowania ulg podatkowych dla działalności dot. badań naukowych, rozwoju i innowacji technologicznych; projekt rozporządzenia Ministra Zdrowia i Konsumpcji w sprawie przedstawiania produktów specjalnych farmaceutycznych i odpowiednich cen; V Narodowy Plan badań naukowych, rozwoju i innowacji technologicznych; projekt ustawy w sprawie środków podatkowych, administracyjnych i Porządku Socjalnego; projekt dekretów królewskich dotyczących regulacji sektora kolejowego; wstępny projekt ustawy przeciwko przemocy wobec kobiet; projekt dekretu w sprawie zasad handlu prawami emisji gazu i ich wpływ na efekt cieplarniany; wstępny projekt ustawy w sprawie klauzul układów zbiorowych pracy dotyczących powszechnego wieku emerytalnego; wstępny projekt ustawy w sprawie udziału pracowników w europejskich spółkach akcyjnych; wstępny projekt ustawy dotyczącej praw: dostępu do informacji, partycypacji publicznej i drogi sądowej w sprawach środowiska naturalnego.

2. Raporty: projekt Krajowego Planu Działania w sprawie włączenia socjalnego ludzi wykluczonych ze społeczeństwa (2003-2005); negocjacje zbiorowe jako mechanizm promowania równości kobiet i mężczyzn; sytuacja socjalna i pracy kobiety hiszpańskiej; sytuacja osób niepełnosprawnych i polityki aktywnego włączenia ludzi wykluczonych ze społeczeństwa; wpływ rozszerzenia Unii Europejskiej na gospodarkę hiszpańską; imigracja a rynek pracy w Hiszpanii; praca w niepełnym wymiarze czasu pracy w sektorze publicznym; analiza i perspektywy sektora pierwszego²⁶ w Unii Europejskiej; współpraca i działania zewnętrzne; projekt III Krajowego Planu Działania w sprawie włączenia socjalnego w Królestwie Hiszpanii 2005-2006; proces tworzenia przedsiębiorstw i dynamika przedsiębiorstw.

6. PODSUMOWANIE

Rada uczestniczy w rozwoju społeczeństwa obywatelskiego, gdyż daje organizacjom w niej reprezentowanym możliwość działania na najwyższym szczeblu instytucjonalnym, wywierania wpływu na decyzje polityczne dotyczące analizowanych projektów ustaw. Jest instytucją, za pośrednictwem której mogą przedstawiać swoje opinie.

Należy docenić sposób pracy Rady, która postrzega umocnienie konsultacji w poszczególnych sektorach jako sposób lepszego współudziału poszczególnych grup społecznych i zawodowych w życiu społecznym.

Kwestie konsultowane z poszczególnymi aktorami społecznymi mają wartość dodaną, gdyż umacniają uprawnienie tych aktorów do wywierania wpływu na decyzje polityczne. Jest tak, że umacnia się rolę aktorów społecznych w życiu społecznym i politycznym poprzez umocnienie demokracji partycypacyjnej oraz zagwarantowanie stabilności, wymaganej dla rozwoju gospodarczego.

Jeśli chodzi o opinie, waga poszczególnych opinii wydanych przez Radę ma ścisły i logiczny związek z wagą analizowanych projektów ustaw. W ostatnich latach, podkreślić można wagę opinii dotyczących ustawy o funduszu rezerwy zabezpieczenia społecznego, ustawy o statusie pracownika niezależnego, ustawy o równości oraz ustawy o zależności.

Spośród opracowywanych raportów, szczególną wagę mają raporty opracowane z własnej inicjatywy RES, gdyż wyrażają opinie konsultowanych aktorów społecznych na tematy społeczno-ekonomiczne, które aktorzy ci uznali za ważne. Wymienić można opinie dotyczące roli młodego pokolenia w hiszpańskim systemie produkcyjnym, dysproporcji zawodowych oraz aktywnej polityki zatrudnienia, spójności rynku, spójności społecznej czy imigracji oraz rynku pracy.

W sprawach dotyczących polityk lub strategii Unii Europejskiej RES wydawała opinie dotyczące projektów ustaw transponujących dyrektywy wspólnotowe, w szczególności te dotyczące prawa do informacji i konsultacji pracowników, włączenia pracowników do anonimowego społeczeństwa europejskiego i uczestnictwa publicznego w zakresie ochrony środowiska. RES stworzyła również raporty dotyczące skutków rozszerzenia Unii Europejskiej, europejskiej strategii zatrudnienia oraz perspektyw sektora rolniczego w Europie.

URLOP NA ŻĄDANIE A PRACOWNICZE FORMY PROTESTU

Katarzyna Sarafin

Urlop na żądanie pracownika został wprowadzony do Kodeksu pracy ustawą nowelizacyjną z dnia 26 lipca 2002 r.¹ Istotą tej instytucji jest uprawnienie pracownika do samodzielnego i jednostronnego określenia terminu korzystania z urlopu, któremu po stronie pracodawcy odpowiada obowiązek udzielenia takiego urlopu. Jak stanowi bowiem przepis art. 167²k.p., w każdym roku kalendarzowym pracodawca ma obowiązek udzielić pracownikowi maksymalnie 4 dni urlopu na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym. Warunkiem skorzystania z powyższego uprawnienia jest zgłoszenie żądania przez pracownika najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu. Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego, wyrażonym w wyroku z dnia 15 listopada 2006 r.², powinno to nastąpić przed godziną rozpoczęcia pracy w tym dniu według obowiązującego pracownika rozkładu czasu pracy.

Łączny wymiar urlopu wykorzystanego przez pracownika w trybie na żądanie nie może przekroczyć 4 dni w roku kalendarzowym, niezależnie od liczby pracodawców, z którymi pracownik pozostaje w kolejnych stosunkach pracy w danym roku kalendarzowym. Części urlopu udzielanej w powyższym trybie nie obejmuje się planem urlopów, co oznacza, że tych czterech dni pracodawca nie może pracownikom "rozplanować" ustalając plan urlopów na dany rok kalendarzowy. Za czas nieobecności w pracy będącej rezultatem udzielenia urlopu na żądanie należy się pracownikowi wynagrodzenie urlopowe, co wynika z faktu, że urlop ten stanowi część urlopu wypoczynkowego.

Opisany wyżej szczególny tryb udzielania urlopu to jedna z najbardziej kontrowersyjnych instytucji prawa pracy, będąca przedmiotem licznych dyskusji w piśmiennictwie. Lakoniczność przepisów normujących tę kwestię rodzi bowiem szereg wątpliwości w odniesieniu do różnych aspektów stosowania tej regulacji w praktyce. Wśród nich na plan pierwszy, z uwagi na przedmiot niniejszego opracowania, wysuwa się kwestia celu czy też przeznaczenia urlopu na żądanie. Jak wynika z przepisu art. 167²k.p., Kodeks pracy nie uzależnia możliwości korzystania z takiego urlopu od zaistnienia określonych przyczyn. Ustawodawca nie zawarł bowiem w powyższym przepisie żadnego katalogu zdarzeń, które uzasadniałyby udzielenie urlopu w tym trybie. Jednocześnie analiza innych przepisów Kodeksu pracy, które w swej treści odwołują się do art. 167²k.p. wskazuje, że urlop na żądanie stanowi część urlopu wypoczynkowego. Pojawiło się więc pytanie, czy urlop ten może być wykorzystany wyłącznie w celu realizacji prawa do wypoczynku, czy też pracownik może z niego skorzystać także w innych celach

Jak zauważa A. Kosut, w uzasadnieniu projektu noweli lipcowej wspominano m.in. o potrzebach pracownika związanych z koniecznością załatwienia ważnych spraw osobistych czy też regeneracji sił w związku z przebyciem niezbyt groźnej infekcji³. Takie sformułowania mogłyby wskazywać na traktowanie urlopu na żądanie jako swoistego rodzaju urlopu okolicznościowego. Autorka opowiada się jednak przeciwko takiemu traktowaniu tej instytucji. Podobne zapatrywanie w tej kwestii wyraża E. Chmielek-Łubińska, uznając że przyjęcie powyższej interpretacji art. 167²k.p. nie wydaje się możliwe, ponieważ mogłoby doprowadzić do zmiany charakteru prawnego urlopu na żądanie, a co za tym idzie, do pomniejszenia wymiaru urlopu wypoczynkowego pracownika poprzez powołanie nowej instytucji prawnej w postaci swoistego płatnego zwolnienia od pracy udzielanego pracownikowi w celach innych niż wypoczynek. Zauważyć jednak trzeba, że w charakterystyce urlopu na żądanie autorka ta jednocześnie dostrzega pewną sugestię co do ewentualnego innego przeznaczenia tych dni niż regeneracja fizyczna i psychiczna pracownika⁴.

Za wypoczynkowym charakterem urlopu na żądanie zdecydowanie opowiada się natomiast A. Sobczyk wskazując jednocześnie na pewne mankamenty związane z przyjęciem takiego stanowiska⁵. Faktem jest jednak, że w rzeczywistości tylko od pracownika zależy, w jakim celu wykorzysta urlop na żądanie, ponieważ, jak już wcześniej wspomniałam, Kodeks pracy nie zawiera katalogu przyczyn, które uzasadniają udzielenie pracownikowi takiego urlopu. Co więcej, decyzja pracownika w tym względzie nie podlega ponadto kontroli ani wewnętrznej, ani zewnętrznej.

Urlopu na żądanie udziela się na dni będące dla pracownika dniami pracy według obowiązującego go rozkładu czasu pracy. Nie ma natomiast zgodności w piśmiennictwie co do tego, czy do urlopu na żądanie znajduje zastosowanie zasada wyrażona w art. 154² § 2 k.p., zgodnie z którą jeden dzień urlopu odpowiada ośmiu godzinom pracy. Najpowszechniejsza interpretacja, popierana przez organy Państwowej Inspekcji Pracy oraz Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej zakłada, że pracownik może skorzystać z urlopu na żądanie czterokrotnie w ciągu roku kalendarzowego, niezależnie od obowiązującego go w danym przypadku dobowego wymiaru czasu pracy⁶.

Pewne problemy interpretacyjne pojawiają się również w związku z procedurą udzielania urlopu na żądanie. W świetle kategorycznego brzmienia sformułowania "pracodawca jest obowiązany udzielić", zawartego w przepisie art. 167²k.p., pojawia się pytanie o udział pracodawcy w procesie udzielania tego urlopu. A. Kosut zakłada, że na prawidłową procedurę udzielania urlopu w tym trybie składają się trzy elementy: 1) zgłoszenie we właściwym czasie żądania udzielenia urlopu; 2) udzielenie urlopu przez pracodawcę; 3) rozpoczęcie korzystania z urlopu przez pracownika. Stąd jej zdaniem, rozpoczęcie korzystania z urlopu przez pracownika z pominięciem etapu udzielenia go przez pracodawcę może być uznane za naruszenie obowiązków pracowniczych.⁷ Podobne zapatrywanie wyraża A. Sobczyk stwierdzając, że w każdej sytuacji rozpoczęcie urlopu powinno być poprzedzone decyzją pracodawcy⁸. Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z dnia 26 stycznia 2005 r.⁹ wskazuje jednak, że "w zakresie objętym regulacją art. 167²k.p. zgoda pracodawcy na wykorzystanie urlopu nie jest wymagana [...]. Celem przepisu jest umożliwienie pracownikowi załatwienia spraw osobistych w terminie dla niego dogodnym bez konieczności informowania o nich pracodawcy." Nie oznacza to bynajmniej, że rozpoczęcie korzystania przez pracownika z urlopu na żądanie może nastąpić niezależnie od decyzji pracodawcy w tej sprawie. W dalszej części uzasadnienia powyższego wyroku sąd stwierdził bowiem, że "może zaistnieć sytuacja, gdy we wskazanym przez pracownika terminie wystąpi spowodowana ważnymi przyczynami potrzeba jego obecności w zakładzie pracy. Skoro na podstawie art. 167 § 1 k.p. pracodawca może odwołać pracownika z urlopu z powodu wystąpienia nieprzewidzianych okoliczności, może także w razie zaistnienia takich okoliczności sprzeciwić się wykorzystaniu urlopu w trybie art. 167²k.p. i zażądać obecności pracownika w pracy". Jak podkreśla A. Kosut, taki pogląd sądu oznacza przesunięcie punktu ciężkości w procedurze udzielania urlopu z wyrażenia zgody przez pracodawcę na ewentualne sprzeciwienie się tej możliwości¹⁰.

Sąd Najwyższy w wyżej cytowanym wyroku w odniesieniu do urlopu na żądanie "pozwala" pracodawcy sprzeciwić się korzystaniu przez pracownika z urlopu w konkretnym terminie. Powstaje pytanie, czy pracodawca może odwołać pracownika z urlopu na żądanie w sytuacji, gdy ten już zaczął korzystać z takiego urlopu. Wydaje się, że pozytywna odpowiedź na tak postawione pytanie byłaby możliwa przy założeniu dopuszczalności udzielania urlopu na żądanie w godzinach. Trzeba jednak zauważyć, że Kodeks pracy dopuszcza udzielenie urlopu w wymiarze godzinowym odpowiadającym części dobowego wymiaru czasu pracy tylko w jednej sytuacji - gdy część urlopu pozostała do wykorzystania jest niższa niż pełny dobowy wymiar czasu pracy pracownika w dniu, na który ma być udzielony urlop (art. 154² § 4 k.p.).

Praktyka wykorzystywania urlopów, jak zauważa A. Sobczyk, bardzo często nie odpowiada idealistycznym założeniom ustawodawcy. Dotyczy to zwłaszcza urlopu na żądanie, który w zdecydowanej większości przypadków służy innym celom niż wypoczynek¹¹. Pracownicy wykorzystują ten urlop do załatwienia swoich spraw osobistych (urzędowych bądź prywatnych), biorą go także w przypadku krótkich przejściowych niedyspozycji zdrowotnych¹². W literaturze wskazuje się również na przypadki wykorzystywania urlopu na żądanie w celu uczestnictwa w akcji strajkowej¹³ czy wręcz na "dopuszczalną formę strajku z zachowaniem prawa do wynagrodzenia"¹⁴. Chociaż o takich sposobach wykorzystywania urlopu na żądanie wspominano już od chwili wprowadzenia do kodeksu pracy przepisów regulujących tę instytucję prawną, to trzeba przyznać, że w ostatnim czasie to niepokojące zjawisko znacznie się nasiliło. Poczynając od stycznia 2008 r., przez Polskę przetoczyła się fala protestów różnych grup pracowniczych polegających właśnie na masowym korzystaniu z urlopów na żądanie. Takie akcje podjęli m.in. celnicy, lekarze, prokuratorzy, pracownicy poczty, a także pracownicy oświaty niebędący nauczycielami. Skorzystanie z urlopów na żądanie zapowiadali również sędziowie, ale w tym przypadku skończyło się jedynie na zapowiedziach, które ostatecznie nie zostały zrealizowane. W tej sytuacji nasuwa się pytanie, czy w świetle obowiązujących regulacji rzeczywiście można uznać korzystanie przez pracowników z urlopu na żądanie za dopuszczalną formę akcji protestacyjnej w przypadku sporu zbiorowego.

By móc odpowiedzieć na to pytanie, należy przeanalizować rozwiązania przewidziane w tej materii przez ustawę z dnia 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych¹⁵. Ustawa ta przewiduje dwa rodzaje akcji zbiorowych, jakie mogą być stosowane przez pracowników w sporach zbiorowych pracy - strajk oraz inne niż strajk formy akcji protestacyjnej. Zgodnie z art. 17 ustawy, strajk polega na zbiorowym powstrzymywaniu się pracowników od wykonywania pracy, natomiast w przypadku innych form protestu, uregulowanych w art. 25, ustawa ani ich nie nazywa, ani nie wskazuje, na czym miałyby one polegać. Ze sformułowania "inne niż strajk [...] bez przerywania pracy" zawartego w ostatnim z wymienionych przepisów wynika, że mają to być zachowania inne niż zaprzestanie pracy. W doktrynie wskazuje się na rozmaite działania, także na takie, które potocznie określa się mianem strajku.

W odniesieniu do obu powyższych rodzajów akcji zbiorowych dla ich zgodności z prawem ustawodawca wymaga spełnienia szeregu warunków. Podstawowym warunkiem legalności wspólnym dla każdej akcji zbiorowej pracowników jest istnienie sporu zbiorowego pracy¹⁶. Zważywszy, że ustawa wymienia związek zawodowy jako wyłączny podmiot uprawniony do wszczęcia i prowadzenia sporu zbiorowego po stronie pracowniczej, za kolejny warunek legalności akcji zbiorowych należałoby uznać konieczność związkowej organizacji takich działań, choć jak zauważa B. Cudowski, w przypadku akcji protestacyjnych innych niż strajk ustawa nie zawiera wyraźnego zastrzeżenia wskazującego na związek zawodowy jako jedynego organizatora legalnej akcji¹⁷. Znajduje to jednak potwierdzenie również w treści art. 59 ust. 3 Konstytucji RP z 1997 r.¹⁸, który stanowi expressis verbis, że związkom zawodowym przysługuje prawo do organizowania strajków pracowniczych i innych form protestu.

Pozostałe dwa wymogi wspólne dla strajku i innych akcji protestacyjnych to niepowodowanie zagrożenia życia lub zdrowia ludzkiego oraz zgodność z obowiązującym porządkiem prawnym. W tym ostatnim przypadku chodzi o całokształt regulacji prawnych, a nie tylko o przepisy ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych. W pozostałym zakresie ustawodawca formułuje odmienne warunki legalności dla strajku i innych form protestu, nakładając na strajk większe restrykcje.

I tak, strajk jako środek ultima ratio, może być zorganizowany zasadniczo dopiero po zakończeniu wszystkich obligatoryjnych procedur rozwiązywania sporu zbiorowego¹⁹, ale pod warunkiem że wcześniej przeprowadzono referendum, w którym wzięło udział co najmniej 50% pracowników zatrudnionych w zakładzie pracy, w którym ma być przeprowadzona akcja strajkowa, a za strajkiem opowiedziała się większość głosujących. Ponadto ogłoszenie strajku powinno nastąpić co najmniej 5 dni przed jego rozpoczęciem. Podejmując decyzję o zorganizowaniu strajku organizator musi przestrzegać tzw. zasady współmierności korzyści, które pracownicy zamierzają osiągnąć poprzez strajk, do ewentualnych strat spowodowanych akcją strajkową.

W czasie trwania akcji strajkowej organizator strajku nie może ograniczać wykonywania obowiązków oraz uprawnień pracodawcy w stosunku do pracowników niestrajkujących, a także uprawnień i obowiązków związanych z zapewnieniem ochrony mienia zakładu i nieprzerwanej pracy tych obiektów, urządzeń i instalacji, których unieruchomienie może zagrażać życiu lub zdrowiu ludzkiemu, bądź takich, których nieprzerwane funkcjonowanie jest niezbędne do przywrócenia normalnej działalności zakładu. Podmiot organizujący strajk ma obowiązek współdziałać w tym zakresie z pracodawcą.

Ustawa zawiera ponadto ograniczenia prawa do strajku o charakterze podmiotowym i przedmiotowym. W pierwszym przypadku ustawa pozbawia prawa do strajku pracowników zatrudnionych w organach władzy państwowej, administracji rządowej i samorządowej, sądach oraz prokuraturze. Ograniczenia przedmiotowe natomiast polegają na określeniu stanowisk, na których niedopuszczalne jest zaprzestanie pracy w wyniku akcji strajkowej (z uwagi na ryzyko zagrożenia życia i zdrowia ludzkiego lub bezpieczeństwa państwa) oraz wyliczeniu jednostek organizacyjnych, w których nie wolno organizować strajku, (dotyczy to głównie jednostek służb zmilitaryzowanych, których prawidłowe funkcjonowanie wiąże się z zapewnieniem porządku publicznego i bezpieczeństwa państwa).

Analizując wymogi dotyczące organizowania akcji protestacyjnych innych niż strajk przede wszystkim trzeba powiedzieć, że zgodnie z treścią art. 25 ustawy, te formy protestu dostępne są także dla pracowników, którzy nie mają prawa do strajku. W odróżnieniu od strajku inną akcję protestacyjną można zorganizować już po zakończeniu rokowań. Zważywszy, że w odniesieniu do innych form protestu ustawa nie nakazuje odpowiedniego stosowania przepisów o strajku, uprawnionym wydaje się stwierdzenie, że zorganizowanie akcji protestacyjnej innej niż strajk nie wymaga spełnienia dodatkowych warunków w postaci uprzedniego przeprowadzenia referendum i ogłaszania takiej akcji co najmniej 5 dni przed jej rozpoczęciem. B. Cudowski zauważa jednak, że organizatorzy powinni mieć na względzie niektóre z zasad prowadzenia strajku podając za przykład zasadę współmierności żądań do strat²⁰. Według K.W. Barana natomiast, w sytuacji gdy akcja protestacyjna odbywa się na terenie zakładu pracy, na jej organizatorze spoczywa obowiązek współdziałania z pracodawcą w zakresie niezbędnym do ochrony mienia zakładu i nieprzerwanej pracy obiektów, urządzeń i instalacji, których unieruchomienie mogłoby zagrażać życiu lub zdrowiu ludzkiemu albo uniemożliwić przywrócenie normalnego funkcjonowania zakładu pracy²¹.

Jak już wcześniej wskazywałam, ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych nie zawiera nawet przykładowego katalogu innych niż strajk form protestu. Jedyną wskazówką zawartą w przepisie art. 25 ustawy jest sformułowanie "bez przerywania pracy". W doktrynie podaje się natomiast rozmaite przykłady zachowań zaczerpnięte zarówno z praktyki polskiej, jak i zagranicznej.

I tak, np. K.W. Baran wymienia jako formy akcji protestacyjnych m.in. strajk włoski (inaczej zwany "białym"); strajk gorliwości (znany też pod nazwą strajku obstrukcyjnego czy obstrukcjonizmu); brak współpracy; bojkot; pikietowanie i oflagowanie zakładu pracy; blokadę dróg publicznych, szlaków kolejowych, torów wodnych, przejść granicznych oraz portów morskich; okupację budynków lub urządzeń publicznych, także siedziby pracodawcy; blokadę towarów²². Ponadto wskazuje na jeszcze jedno zachowanie pracownicze - tzw. tajny strajk absencyjny, który polega na faktycznym zaprzestaniu pracy wynikającym z masowego korzystania przez pracowników ze zwolnień lekarskich. Stąd jego zdaniem, w świetle literalnego brzmienia przepisu art. 25 ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych zachowanie takie nie może być uznane za inną formę protestu²³. Inne formy akcji protestacyjnych wskazane w literaturze to wiece i marsze protestacyjne²⁴.

Trzeba powiedzieć, że nie wszystkie z wyżej wymienionych form akcji protestacyjnych są stosowane w naszym kraju i nie wszystkie są uznawane w naszym porządku prawnym za działania zgodne z prawem. Za legalne uznaje się następujące formy protestu: strajk gorliwości, którego istotą jest bardzo skrupulatne wykonywanie pracy przez pracowników i niezwykle dokładne stosowanie wszystkich procedur techniczno-organizacyjnych obowiązujących w danym zakładzie pracy; pikietę polegającą na manifestowaniu żądań przez zbiorowość pracowniczą np. przed siedzibą pracodawcy²⁵; oflagowanie zakładu pracy, które sprowadza się do obwieszenia budynków przedsiębiorstwa transparentami związkowymi, jak również zawierającymi informacje o proteście pracowników; wiece i marsze protestacyjne (w tym przypadku organizatorzy muszą jednak spełnić warunki przewidziane w ustawie z dnia 5 lipca 1990 r. - Prawo o zgromadzeniach²⁶).

Pozostałe spośród wymienionych wyżej form protestu uznawane są z reguły za akcje nielegalne. Zdaniem K.W. Barana, strajk włoski (sciopero bianco), polegający na umyślnym spowolnieniu przez pracowników tempa pracy i obniżeniu wydajności, narusza przepis art. 22 k.p., a pracownikom w nim uczestniczącym może być postawiony zarzut braku należytej staranności w wykonywaniu obowiązków pracowniczych. Podobne uwagi dotyczą tzw. braku współpracy, czyli zachowania polegającego m.in. na odmowie świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych (overtime ban). Kolejną nielegalną formą protestu, z uwagi na jej sprzeczność z przepisami kodeksu pracy, jest bojkot przybierający postać zbiorowej odmowy wykonania pracy na rzecz konkretnego kontrahenta pracodawcy. Także wyżej wspomniany tajny strajk absencyjny, według tego autora, jest działaniem nielegalnym z uwagi na fakt, że korzystanie ze zwolnień lekarskich w takich celach jest uznawane za nadużycie świadczeń z ubezpieczenia społecznego, co może być z kolei ocenione jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

Działaniem nielegalnym z punktu widzenia innych regulacji niż przepisy prawa pracy jest blokada dróg publicznych, szlaków kolejowych, torów wodnych, przejść granicznych oraz portów morskich, jak również okupacja siedziby pracodawcy, innych budynków lub urządzeń publicznych oraz blokada towarów. Na nielegalność tych form protestu wskazują zarówno K.W. Baran, jak i B. Cudowski²⁷.

Analizując wszystkie dostępne pracownikom formy akcji zbiorowych trzeba powiedzieć, że zbiorowe korzystanie przez pracowników z urlopów na żądanie nie może być uznane za formę akcji protestacyjnej innej niż strajk, regulowanej przez art. 25 ustawy. W świetle przepisów powyższego aktu prawnego takie zachowanie, z uwagi na rzeczywiste zaprzestanie pracy, można porównywać wyłącznie ze strajkiem. Wykazuje ono zdecydowane podobieństwo do wcześniej opisanego tajnego strajku absencyjnego. W istocie stwierdzić należy, że w literaturze pojawiają się właśnie określenia "nieformalny strajk" czy "dopuszczalna forma strajku z zachowaniem prawa do wynagrodzenia"²⁸. Konsekwencją przyjęcia takiego poglądu byłaby konieczność odpowiedniego stosowania do tej formy działania zasad i procedur warunkujących legalność strajku²⁹.

Przed podjęciem próby dokonania oceny dopuszczalności wykorzystywania urlopu na żądanie jako formy akcji zbiorowej warto zwrócić uwagę na pewien fakt. Jeśli prześledzi się akcje, które były zapowiadane bądź organizowane od początku 2008 r. przez różne grupy zawodowe, można wskazać trzy grupy pracowników uciekających się do takich zachowań: 1) pracownicy, którym przysługuje prawo do zrzeszania się i prawo do strajku, np. pracownicy poczty; 2) pracownicy, którym przysługuje prawo do zrzeszania się, ale nie mogą strajkować, np. celnicy; 3) pracownicy, którzy nie mają prawa do zrzeszania się i prawa do strajku, np. sędziowie. W przypadku każdej z tych grup oceniając powyższe zachowanie w świetle ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych trzeba wziąć pod uwagę inne aspekty.

W odniesieniu do ostatniej z wymienionych grup pracowniczych nawet teoretycznie nie byłoby możliwe zakwalifikowanie urlopu na żądanie jako formy akcji zbiorowej z uwagi na obiektywną niemożność prawną wszczęcia sporu zbiorowego, którego istnienie jest warunkiem sine qua non zorganizowania jakiejkolwiek akcji zbiorowej³⁰. Natomiast w przypadku pierwszych dwóch grup pracowniczych, teoretycznie możliwe byłoby zakwalifikowanie masowego korzystania z urlopu na żądanie jako formy strajku, przy spełnieniu warunków, jakie są wymagane dla legalności tej akcji zbiorowej, o czym była mowa wcześniej. W odniesieniu do każdej z tych grup jest bowiem możliwe wszczęcie i prowadzenie sporu zbiorowego pracy.

Oceniając zachowanie pracowników korzystających z urlopu na żądanie "w ramach" akcji zbiorowej uważam, że korzystanie z urlopu w takim celu jest nadużyciem podmiotowego prawa do urlopu. W takiej sytuacji należałoby odwołać się do klauzul generalnych zawartych w art. 8 k.p. i uznać, że zachowanie pracownika jest sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa lub z zasadami współżycia społecznego i nie korzysta z ochrony. Nie chodzi przy tym tylko o to, że pracownik wykorzystuje swoje uprawnienie w sposób niezgodny z jego przeznaczeniem. Kwestię tę trzeba postrzegać w nieco szerszym aspekcie, mając na uwadze całokształt regulacji dotyczących rozwiązywania sporów zbiorowych.

Jak wskazuje się w literaturze, formalna pozycja stron w sporach zbiorowych pracy nie jest równa. Ustawodawca faworyzuje stronę pracowniczą, nie dając pracodawcy możliwości inicjowania sporu zbiorowego i jego poszczególnych faz. Nie daje pracodawcy również do dyspozycji żadnych instrumentów prawnych o charakterze zbiorowym w przypadku nielegalnych działań pracowników. Świadczy to o naruszeniu jednej z podstawowych zasad zbiorowego prawa pracy zakładającej równe traktowanie partnerów społecznych³¹. W tym kontekście "zmuszanie" pracodawcy do udzielania pracownikowi urlopu na żądanie oznacza jeszcze silniejsze "przechylenie szali" na korzyść strony pracowniczej. Pracownicy masowo korzystający z urlopu na żądanie zmierzają bowiem do wyrządzenia "dolegliwości" pracodawcy, tak jak ma to miejsce w wypadku akcji strajkowej, z tą jednak różnicą, że za tę "dolegliwość" pracodawca musi im jeszcze zapłacić stosowną "gratyfikację" w postaci wynagrodzenia urlopowego³². Czym innym jest wypłacenie pracownikom wynagrodzenia za czas strajku na podstawie porozumienia kończącego spór zbiorowy, a czym innym bezwzględny obowiązek wypłaty wynagrodzenia urlopowego. Z tego punktu widzenia za szczególnie rażące nadużycie prawa podmiotowego uważam wykorzystywanie urlopów na żądanie w celu wywarcia presji na pracodawcę w sporze zbiorowym pracy przez pracowników, którzy mają prawo do strajku. W związku z tym opowiadam się za możliwością odmowy udzielenia przez pracodawcę urlopu na żądanie z powołaniem się na art. 8 k.p., w sytuacji gdy z okoliczności wynika, że chęć skorzystania przez pracownika z urlopu na żądanie jest związana z akcją protestacyjną³³. Tytułem przykładu można byłoby wskazać sytuację, gdy pracodawca pozostaje z pracownikami w sporze zbiorowym, a pracownicy już kilkakrotnie "grozili" protestem w postaci korzystania z urlopów na żądanie.

Niezależnie od powyższych uwag uznałabym za dopuszczalną odmowę pracodawcy udzielenia pracownikowi urlopu na żądanie podyktowaną jego szczególnymi potrzebami w sytuacji, gdy pracodawca z różnych powodów nie miałby możliwości zorganizowania zastępstwa za urlopowanego pracownika.

Patrząc przez pryzmat wydarzeń, jakie rozgrywały się w naszym kraju, poczynając od stycznia 2008 r., wydaje się, że instytucja urlopu na żądanie (abstrahując od niejasności, które wiążą się ze stosowaniem jej w praktyce), w wielu wypadkach stała się przede wszystkim wyrafinowanym narzędziem służącym do walki z pracodawcą. Jak zauważa G. Orłowski, takiemu instrumentalnemu korzystaniu z uprawnień pracowniczych sprzyja stan społecznego przyzwolenia na różnorakie, w wielu przypadkach dość kontrowersyjne formy protestu³⁴. Moim zdaniem, taką "akcję protestacyjną" należałoby zdecydowanie ocenić jako działanie nielegalne.

KONWENCJA NR 87 MOP DOTYCZĄCA WOLNOŚCI ZRZESZANIA SIĘ PRACOWNIKÓW W ZWIĄZKACH ZAWODOWYCH

Andrzej M. Świątkowski

I. UWAGI WPROWADZAJĄCE

Prawo zrzeszania się jest podstawowym prawem człowieka. W stosunkach pracy wiele uwagi poświęca się zagwarantowaniu pracownikom prawa tworzenia i przystępowania do związków zawodowych, organizacji powołanych do reprezentowania interesów i obrony praw pracowników. Międzynarodowe standardy w sprawach odnoszących się do tworzenia organizacji związkowych, przystępowania do istniejących związków zawodowych, autonomii organizacji związkowych tworzenia struktur organizacyjnych, prowadzenia spraw wewnętrznych, zarządzania własnością związkową, ich niezależność od organów władzy i administracji państwowej oraz od pracodawców, wolność działania w granicach zakreślonych przepisami prawa państw członkowskich, które powinno być zgodne z międzynarodowymi standardami ochrony wolności związkowej, zajmują szczególne miejsce wśród innych standardów ustanawianych przez Międzynarodową Organizację Pracy¹. Konwencja nr 87 MOP dotycząca wolności związkowej i ochrony praw związkowych została uchwalona w dniu 9 lipca 1948 r. w San Francisco na trzydziestej pierwszej sesji Konferencji Ogólnej MOP, zwołanej dnia 17 czerwca 1948 r.²

Międzynarodowa Organizacja Pracy od początku istnienia zajmowała się problemami wolności zrzeszania się. Część III Traktatu Wersalskiego nakładała na państwa-strony tego aktu międzynarodowego obowiązek zagwarantowania korzystania z prawa do zrzeszania się "dla realizacji wszystkich celów zgodnych z prawem" (for all lawful purposes), który jest "szczególnie ważny zarówno dla pracowników, jak i pracodawców" (art. 427). W preambule do Konstytucji MOP "uznanie zasady wolności zrzeszania się" zaliczano do tych środków, które stanowią niezbędny warunek polepszenia warunków pracy i życia, osiągnięcie powszechnego i trwałego pokoju opartego na zasadach sprawiedliwości społecznej. Deklaracja Filadelfijska potwierdziła podstawowe zasady, na których oparta jest Międzynarodowa Organizacja Pracy i uznała, iż "wolność słowa i zrzeszania się jest warunkiem nieodzownym trwałego postępu" (pkt I).

Pierwszą konwencją, która chroniła prawo pracowników do zrzeszania się, była Konwencja nr 11 MOP dotycząca prawa zrzeszania się i koalicji pracowników rolnych uchwalona dnia 25 października 1921 r. na trzeciej sesji Konferencji Ogólnej MOP³. Państwa członkowskie, które ratyfikowały tę konwencję, zobowiązywały się zapewnić wszystkim osobom zatrudnionym w rolnictwie takie same prawa zrzeszania się i koalicji, z jakich korzystają pracownicy przemysłowi. Państwa członkowskie zobowiązały się do uchylenia wszelkich przepisów, stanowionych przez państwo oraz innych, wydawanych przez pracodawców zatrudniających robotników rolnych, ograniczających prawo pracowników rolnych do zakładania i przystępowania do utworzonych organizacji. Konwencja nr 11 MOP nakazywała państwom członkowskim stosowanie jednolitych standardów w rolnictwie i przemyśle w sprawach dotyczących prawa pracowników do zrzeszania się (art. 1). Trudność w stosowaniu się do jedynego merytorycznego przepisu tej konwencji polegała na braku międzynarodowych standardów, które określałyby zasady zrzeszania się w organizacjach związkowych pracowników przemysłu. Zakres tej konwencji był więc ograniczony. Jej znaczenie nie było duże⁴. W 1923 r. Rada Administracyjna podjęła uchwałę o przeprowadzeniu studiów nad przestrzeganiem przez państwa członkowskie gwarantowanej konstytucją MOP zasady wolności zrzeszania się. Rezultaty badań porównawczych zostały opublikowane w pięciu tomach⁵. Na podstawie wyników przeprowadzonych badań został przygotowany i przedstawiony na sesji Konferencji Ogólnej MOP w 1927 r. projekt konwencji dotyczącej prawa zrzeszania się. W trakcie debaty na sesji zgłoszone zostały dwie poprawki, które dotyczyły objęcia ochroną prawną tzw. negatywnej wolności związkowej tych pracowników, którzy nie chcą zrzeszać się w związkach zawodowych oraz uzależniały możliwość uczynienia użytku z prawa do tworzenia i przystępowania do istniejących organizacji związkowych od przestrzegania obowiązujących przepisów w państwach członkowskich. Przedstawiciele pracowników obawiali się, że powyższy warunek może spowodować uzależnienie korzystania z pozytywnego uprawnienia do tworzenia związków zawodowych od udzielenia przez władze państwowe lub administracyjne zezwolenia na założenie związku zawodowego. Powyższe obawy sprawiły, iż projekt konwencji dotyczącej prawa zrzeszania się nie został przyjęty. Jeden z problemów, których delegaci na sesję Konferencji Ogólnej MOP nie byli w stanie rozstrzygnąć, dotyczył związków między wolnościami, z jakich korzystają jednostki, a wolnością zrzeszania się, która przysługuje grupom pracowników. W rzeczywistości problemem, którego delegaci nie mogli rozwiązać, była "negatywna wolność związkowa", która wyrażała się w zagwarantowaniu prawa niewstępowania do związków zawodowym tym pracownikom, którzy nie zamierzali korzystać z uprawnienia do zrzeszania się w organizacjach związkowych⁶. Drugi problem związany był z zastrzeżeniem stosowania się przez pracowników zakładających organizację związkową do obowiązującego porządku prawnego. Projekt konwencji dotyczącej prawa zrzeszania się przyznawał związkom zawodowym uprawnienia do prowadzenia działalności w jakikolwiek sposób niekolidujący z interesami społeczności. Zdaniem delegatów pracowników samo istnienie związku zawodowego świadczy o występowaniu partykularnych interesów, które mogą pozostawać w sprzeczności z interesami szerszej społeczności⁷. Mimo iż sformułowanie odnoszące się do interesu społecznego zostało odrzucone przez Konferencję Ogólną, delegaci pracowników głosowali przeciwko wprowadzeniu projektu konwencji do porządku obrad kolejnej, 31. sesji Konferencji Ogólnej MOP. Uważali, że uchwalenie konwencji w proponowanej wersji umożliwiłoby władzom państw członkowskich ograniczenie swobodnej działalności ruchu związkowego. Przedstawiciele pracowników uważali, iż wolność zrzeszania się w związkach zawodowych zasługuje na odrębne uregulowanie prawne⁸. Delegaci pracodawców nie chcieli głosować nad tekstem projektu konwencji, przyjęciu którego sprzeciwiali się przedstawiciele pracowników. Z uwagi na stanowisko partnerów społecznych, pierwsza próba uchwalenia przez Konferencję Ogólną MOP międzynarodowego standardu dotyczącego prawa zrzeszania się upadła⁹.

Następna próba sformułowania międzynarodowego standardu wolności związkowej została podjęta przez Radę Administracyjną w 1932 r. W celu przygotowania podstaw ustrojowych i prawnych wolności związkowej powołany został Komitet Wolności Związkowych (Committee on Freedom of Association). Komitet ten przygotował sprawozdanie, z którego wynika, iż koniecznym warunkiem przestrzegania wolności zrzeszania się pracowników jest zagwarantowanie prawa tworzenia związków zawodowych bez konieczności uzyskania zezwolenia oraz zapewnienie organizacjom związkowym swobody działania bez administracyjnego nadzoru i kontroli ze strony organów państwa członkowskiego. Komitet stwierdził, iż organizacje związkowe są obowiązane przestrzegać obowiązującego porządku prawnego. Komitet nie odrzucił propozycji zgłoszonej przez przedstawiciela Włoch, który domagał się, aby przygotowywana konwencja dotycząca prawa zrzeszenia się regulowała także status prawny ciał publicznych, reprezentujących interesy pracowników i pracodawców, powoływanych przez władze publiczne w faszystowskich Włoszech¹⁰. Druga wojna światowa przerwała prace nad drugim projektem konwencji dotyczącej prawa zrzeszania się. W 1946 r. Trzecia Konferencja Organizacji Państw Amerykańskich MOP uchwaliła rezolucję w sprawach dotyczących prawa zrzeszania się. Rezolucja zawierała deklarację praw pracowników i pracodawców do zrzeszania się w organizacjach bez konieczności uzyskiwania zezwolenia władz państwowych, autonomię organizacji, zakaz rozwiązywania organizacji na podstawie decyzji administracyjnych władz państwowych, prawo organizacji do tworzenia federacji i konfederacji. Następstwem rezolucji była Konwencja nr 84 MOP w 1947 r. dotycząca prawa zrzeszania się i rozwiązywania sporów zbiorowych na terytoriach nie metropolitalnych uchwalona podczas 30. sesji Konferencji Ogólnej MOP¹¹. W tym samym roku Rada Społeczno-Gospodarcza Narodów Zjednoczonych zapoznała się ze sprawozdaniami Światowej Federacji Związków Zawodowych (World Federation of Trade Unions) i Amerykańskiej Federacji Pracy (American Federation of Labor - AFL) dotyczącymi wolności związkowej i zadecydowała o wystąpieniu do Międzynarodowej Organizacji Pracy z wnioskiem o przedstawienie tych zagadnień pod obrady kolejnej sesji Konferencji Ogólnej MOP¹². W trakcie sesji Konferencji Ogólnej MOP w 1947 r. uchwalone zostały dwa zalecenia¹³, poprzedzające uchwalenie dwóch Konwencji nr 87 i 98 MOP.

II. KONWENCJA NR 87 MOP DOTYCZĄCA WOLNOŚCI ZWIĄZKOWEJ I OCHRONY PRAW ZWIĄZKOWYCH

1. Prawo koalicji

Wolność zrzeszania się pracowników w związkach zawodowych i pracodawców w organizacjach pracodawców określana jest w prawie pracy terminem "prawo koalicji". Pomiędzy Konwencjami nr 87 i 98 MOP istnieją ścisłe związki. Identyczne związki istnieją między ochroną praw człowieka, a prawem pracowników do zrzeszania się w związkach zawodowych. Wolność zrzeszenia się pracowników w związkach zawodowych jest ściśle powiązana z wolnością zakładania stowarzyszeń oraz innymi wolnościami człowieka i obywatela, takimi jak: wolność gromadzenia się, wyrażania opinii, publikacji. Międzynarodowa Organizacja Pracy zawsze dostrzegała związki między ochroną wolności i praw politycznych jednostki a prawem zrzeszania się¹⁴. W społeczeństwie, które nie przestrzega podstawowych wolności obywatelskich i praw człowieka, nie mogą być skutecznie chronione prawa pracowników i pracodawców do tworzenia i przystępowania do związków zawodowych i organizacji pracodawców. W sprawozdaniu poprzedzającym uchwalenie Konwencji nr 87 MOP wyrażony został pogląd, że wolność zrzeszania się pracowników w związkach zawodowych i pracodawców w organizacjach pracodawców jest częścią wolności stowarzyszania się w jakichkolwiek organizacjach, która z kolei stanowi element składowy szerzej pojętej wolności obywatelskiej, na którą składają się wolności zbierania się, wolność słowa, wyrażania opinii, wolności prasy itp.¹⁵ Zależności pomiędzy tymi wolnościami obywatelskimi sprawiają, że prawdziwie wolny i niezależny ruch związkowy może powstać i rozwijać się w systemie politycznym, w którym podstawowe prawa człowieka są przestrzegane. Uchwała podjęta przez Konferencję Ogólną MOP w 1970 r. podkreślała związki między prawem pracowników do zrzeszania się w związkach zawodowych i wolnościami obywatelskimi¹⁶. Związki pomiędzy ochroną prawa zrzeszania się w organizacjach związkowych a przestrzeganiem przez władze państw członkowskich podstawowych wolności i praw obywatelskich zostały zaznaczone w sprawozdaniu Dyrektora Generalnego Międzynarodowego Biura Pracy przedstawionym na sesji Konferencji Ogólnej MOP w 1992 r.¹⁷ W sprawozdaniu stwierdzono, iż Międzynarodowa Organizacja Pracy jest żywo zainteresowana ochroną praw obywatelskich i politycznych w państwach członkowskich, albowiem bez tej ochrony nie może być mowy o normalnym korzystaniu z praw związkowych i ochronie praw pracowników. Powyższy pogląd został powtórzony dwa lata później przez Komitet Ekspertów¹⁸.

2. Dwa aspekty wolności zrzeszania się

W trakcie prac legislacyjnych poprzedzających uchwalenie Konwencji nr 87 MOP delegaci pracodawców i władz państw członkowskich nalegali, aby Konwencja gwarantowała wolność zrzeszania się w pozytywnym i negatywnym znaczeniu tego terminu. Propozycji tej nie chcieli zaakceptować delegaci pracowników¹⁹. Propozycja zgłoszona podczas sesji Konferencji Ogólnej MOP w 1948 r., aby zagwarantować pracownikom prawo zarówno tworzenia organizacji związkowych i przystępowania do związków zawodowych, jak i prawo niekorzystania z powyższego uprawnienia, nie została przyjęta²⁰. Konwencja nr 87 MOP gwarantuje pracownikom i pracodawcom "prawo do tworzenia, bez potrzeby uzyskania uprzedniego zezwolenia, organizacji według swego uznania oraz prawo przystępowania do tych organizacji z jedynym zastrzeżeniem stosowania się do ich statutów"²¹. Zakres podmiotowy regulacji jest szeroki. Obejmuje pracowników i pracodawców "bez jakiegokolwiek rozróżnienia" (without distinction whatsoever). Powyższe sformułowanie uniemożliwia dyskryminowanie pracowników i pracodawców w sprawach odnoszących się do korzystania z prawa zrzeszania się w organizacjach reprezentujących interesy ekonomiczne i zawodowe partnerów społecznych: pracowników - do zrzeszania się w związkach zawodowych, pracodawców - do zrzeszenia się w organizacjach pracodawców. Z powyższego uprawnienia mogą korzystać pracownicy i pracodawcy sektora prywatnego i publicznego. Z dokumentów przygotowanych w trakcie prac legislacyjnych jednoznacznie wynika, że powyższe uprawnienie przysługuje również pracownikom zatrudnionym w służbie publicznej²². Komitet Ekspertów podkreślił, że "wszyscy urzędnicy państwowi i osoby piastujące funkcje publiczne - oficjele (all public servants and officials) mają prawo tworzenia organizacji reprezentujących ich interesy zawodowe, bez względu na to, czy są zatrudnieni w administracji państwowej na szczeblu centralnym, regionalnym, czy lokalnym, reprezentują instytucje sprawujące ważne funkcje publiczne, są zatrudnieni w zakładach pracy, których właścicielem jest skarb państwa"²³.

3. "Negatywny" aspekt wolności zrzeszania się w związkach zawodowych

Jak wspominałem, Konwencja nr 87 MOP nie reguluje kwestii tzw. negatywnej wolności związkowej. W 1948 r. MOP stała na stanowisku, że pod hasłem "prawo do tworzenia związków zawodowych" nie powinno się rozpatrywać uprawnień do niezakładania ani do nieprzystępowania do organizacji związkowych tych pracowników, którzy nie chcą korzystać z pozytywnego prawa. Należy zwrócić uwagę, że art. 2, który reguluje wyłącznie pozytywne prawo tworzenia związków zawodowych i przystępowania organizacji związkowych, jest pierwszym merytorycznym przepisem umiejscowionym w konwencji regulującej międzynarodowe standardy wolności związkowej. Wolność powyższa obejmuje zarówno prawo w sensie pozytywnym, w znaczeniu podejmowania określonych działań (w tym przypadku działania te polegają albo na zakładaniu związku zawodowego, albo na przystępowaniu do już istniejących organizacji związkowych), jak również prawo w sensie negatywnym. Jest pojmowana jako prawo powstrzymania się od tworzenia organizacji związkowej lub przystępowania do niej. Z tego względu stwierdzenie zamieszczone w sprawozdaniu opracowanym w 1948 r.²⁴, że "klasycznie negatywne prawo nie zrzeszania się nie może być z oczywistych przyczyn regulowane pod tytułem "prawo zrzeszania się"" (the purely negative right not to associate could naturally not be viewed as coming under this head), ponieważ jest to mylące. Pojęcie "wolność zrzeszania się" ma bowiem zarówno pozytywne, jak i negatywne aspekty. Komitet Ekspertów MOP do Spraw Wolności Związkowej więcej wagi przykłada do wolności zrzeszania się w sensie pozytywnym aniżeli negatywnym. Inne międzynarodowe organizacje ustanawiające standardy w zakresie prawa zrzeszania się pracowników w związkach zawodowych: Europejski Trybunał Praw Człowieka, który orzeka w sprawach dotyczących stosowania przez państwa członkowskie Rady Europy art. 11 Europejskiej Konwencji Praw Człowieka oraz Europejski Komitet Praw Społecznych, quasi-judykacyjny organ nadzorujący przestrzeganie przez władze państw członkowskich standardów ustanowionych w art. 5 Europejskiej Karty Społecznej z 1961 r. i Zrewidowanej Europejskiej Karty Społecznej z 1996 r. zdecydowanie bardziej stanowczo bronią negatywnej wolności związkowej. Europejski Trybunał Praw Człowieka zabrania państwom członkowskich zezwalać partnerom społecznym na wprowadzanie do układów zbiorowych pracy tzw. klauzul "zamkniętego zakładu pracy" (closed shop) dla pracowników nie zrzeszonych w organizacjach związkowych²⁵. Rozszerza powyższy zakaz na pracodawców. Zabrania państwu akceptowania obowiązku przystępowania pracodawców do organizacji pracodawców²⁶. Europejski Komitet Praw Społecznych w ślad za Europejskim Trybunałem Praw Człowieka chroni negatywną wolność zrzeszania się²⁷. Komitet Wolności Związkowej MOP interpretując art. 2 Konwencji nr 87 pozostawia uznaniu władz państw członkowskich tolerowanie dobrowolnych negocjacji partnerów społecznych w sprawach dotyczących wprowadzania klauzul zakładu pracy zamkniętego dla pracowników nie zrzeszonych w związkach zawodowych. W ramach powyższej praktyki Komitet Wolności Związkowej MOP aprobuje porozumienia zawierane przez partnerów społecznych, na podstawie których zatrudnianie pracowników, nie należących do związków zawodowych jest uzależnione od opłacania składek równych składkom uiszczanym systematycznie przez członków organizacji związkowych. Komitet Wolności Związkowej nie aprobuje jedynie sytuacji, w których opłaty wnoszone przez pracowników nie zrzeszonych w związkach zawodowych są znacznie niższe lub znacznie wyższe od składek członkowskich. Klauzula "zamkniętego zakładu pracy" nie powinna ani zachęcać, ani zniechęcać pracowników nie zrzeszonych do przystępowania albo występowania ze związków zawodowych.

4. Powszechny charakter wolności związkowej

Z prawa do tworzenia organizacji związkowych i przystępowania do związków zawodowych korzystają wszyscy pracownicy bez względu na płeć, rasę, kolor skóry, wyznanie, narodowość, przekonania polityczne²⁸. Późniejsze konwencje i zalecenia MOP uchwalone dnia 24 czerwca 1975 r. na 60. sesji Konferencji Ogólnej MOP zwołanej 4 czerwca 1975 r. - Konwencja nr 143 dotycząca migracji w niewłaściwych warunkach oraz popierania równości szans i traktowania pracowników migrujących²⁹; Zalecenie nr 151 dotyczące pracowników migrujących³⁰ gwarantuje prawo zrzeszania się w związkach zawodowych pracownikom-imigrantom zarobkowym³¹. Z prawa do tworzenia związków zawodowych i przystępowania do istniejących organizacji związkowych korzystają pracownicy rolni. Z uwagi na trudności, na jakie pracownicy rolni napotykali w korzystaniu z wolności związkowych gwarantowanych Konwencją nr 87 MOP, Międzynarodowa Organizacja Pracy uchwaliła dnia 23 czerwca 1975 r. podczas 60. sesji Konferencji Ogólnej MOP, zwołanej w dniu 4 czerwca 1975 r. Konwencję nr 141 dotyczącą organizacji pracowników rolnych i ich roli w rozwoju gospodarczym i społecznym³². Powyższa konwencja została uzupełniona Zaleceniem nr 149 dotyczącym organizacji pracowników rolnych i ich roli w rozwoju gospodarczym i społecznym³³. Prawo do korzystania z uprawnień gwarantowanych Konwencją nr 87 MOP mają wszyscy pracownicy rolni (robotnicy najemni i osoby pracujące na własny rachunek), piśmienni i niepiśmienni³⁴. Z powyższego uprawnienia powinni również korzystać członkowie rolniczych spółdzielni produkcyjnych, którym krajowe przepisy nie przyznają statusu pracowników. Zrzeszenia członków rolniczych spółdzielni produkcyjnych funkcjonujące w dawnych państwach socjalistycznych nie zostały uznane przez Komitet Ekspertów za organizacje pracowników tworzone w celu zapewnienia ich członkom swobodnego wykonywania praw związkowych w rozumieniu art. 10 Konwencji nr 87 MOP³⁵. Z prawa do zrzeszania się w związkach zawodowych powinni korzystać wszyscy pracownicy. Konwencja nr 87 MOP ma zastosowanie do pracowników młodocianych³⁶, tymczasowych³⁷, robotników rolnych³⁸, pracowników zatrudnionych w urzędach publicznych³⁹ i pracowników sprawujących w zakładach pracy funkcje kierownicze⁴⁰. Bez znaczenia dla prawa zrzeszania się w związkach zawodowych jest cel, w którym zawarta została umowa o pracę⁴¹. Komitet Wolności Związkowej MOP podkreślał, iż krajowe przepisy prawa pracy nie mogą uzależniać czynienia użytku z prawa do zrzeszania się w związkach zawodowych przez pracowników, którzy nie ukończyli 18 lat, od wyrażenia zgody na przystąpienie do organizacji związkowej przez ich opiekunów ustawowych.

5. Ograniczenia prawa koalicji

Spod podmiotowego zakresu obowiązywania Konwencji nr 87 MOP wyłączeni mogą być wyłącznie żołnierze zawodowi oraz funkcjonariusze policji. Artykuł 9 ust. 1 analizowanej Konwencji upoważnia władze państw członkowskich do określenia, w jakim zakresie gwarancje dotyczące wolności zrzeszania się mają zastosowanie do sił zbrojnych i policji⁴².

6. Prawo tworzenia związków zawodowych

Pracownicy i pracodawcy mają prawo tworzyć organizacje bez konieczności uzyskania uprzedniego zezwolenia⁴³. W trakcie prac nad projektem Konwencji nr 87 MOP wyraźnie twierdzono, iż państwa członkowskie są uprawnione do regulowania procedury tworzenia związków zawodowych i organizacji pracodawców⁴⁴. Przeto określenie formalności, jakie winny być dopełnione przed założeniem związku zawodowego i organizacji pracodawców i dopuszczeniem nowego podmiotu do obrotu prawnego regulowanego przepisami prawa krajowego, nie może być uważane za naruszenie zakazu sformułowanego w art. 2 Konwencji nr 87 MOP. Określenie "bez uzyskania jakiegokolwiek zezwolenia" jest nakazem sformułowanym w standardzie międzynarodowym regulującym warunki korzystania przez pracowników i pracodawców z wolności tworzenia i przystępowania do organizacji zawodowych. Powyższy nakaz jest adresowany do władz państw członkowskich. Są one obowiązane powstrzymać się od żądania od pracowników i pracodawców, którzy zamierzają założyć związek zawodowy lub organizację pracodawców uzyskania zezwolenia organu władzy lub administracji państwowej. Od zezwolenia, które jest aktem władczym odpowiedniego organu państwowego, należy odróżnić formalności określone obowiązującymi przepisami prawa pracy, od spełnienia których uzależnione jest podjęcie przez związki zawodowe i organizacje pracodawców ich statutowych zadań. Wprowadzenie zobowiązania uchwalenia statutu przez związek zawodowy i organizację pracodawców nie może być traktowane jako ingerowanie przez państwo członkowskie w swobodę zakładania organizacji pracowników i pracodawców⁴⁵. Podobnie traktowane są formalne wymagania rejestracji⁴⁶. Jeżeli jednak procedura rejestracyjna jest uciążliwa, czasochłonna, połączona z wypełnianiem szeregu formalności, które nie mają bezpośredniego związku z celem, któremu powyższe postępowanie powinno służyć, postępowanie rejestrowe ma charakter postępowania administracyjnego, organ administracyjny upoważniony do podjęcia decyzji w sprawie zarejestrowania związku zawodowego korzysta z szeroko zakrojonej swobody, wówczas są podstawy do tego, aby uznać, że władze państwa członkowskiego naruszają przepis art. 2 Konwencji nr 87 MOP⁴⁷. Przyznanie organowi rejestrującemu związek zawodowy arbitralnej władzy do podejmowania decyzji o zarejestrowaniu lub odmowie zarejestrowania organizacji związkowej jest traktowane na równi z ubieganiem się o zezwolenie organu państwowego na założenie organizacji związkowej. Stworzenie pracownikom prawa zaskarżenia arbitralnej decyzji organu rejestrowego o odmowie rejestracji nie stanowi dostatecznej gwarancji niezależności w korzystaniu przez pracowników z przysługującego uprawnienia do tworzenia związku zawodowego⁴⁸. O takiej gwarancji może być mowa wyłącznie w sytuacji, kiedy odwołanie od negatywnej decyzji jest rozpatrywane przez niezależny organ wymiar sprawiedliwości, uprawniony do merytorycznego rozpoznania sprawy i wydania orzeczenia zmieniającego zaskarżona decyzję⁴⁹. Procedury, według których odwołania rozpatrywane przez centralny organ administracji rządowej (ministra) lub sądy, które są władne wyłącznie do oceny formalnej zgodności z przepisami zaskarżonej decyzji, nie są traktowane jak wystarczające gwarancje przestrzegania prawa zrzeszania się określonego w art. 2 Konwencji nr 87 MOP⁵⁰. Za niezgodną z powołanym przepisem uważana jest praktyka, w świetle której organy administracyjne są obowiązane udzielić zezwolenia pracownikom zamierzającym założyć związek zawodowy na odbycie zebrania założycielskiego⁵¹. Ustanowienie minimalnej liczby członków zdecydowanych do założenia organizacji związkowej może być traktowane jako ograniczenie prawa koalicji. Dotyczy to sytuacji, kiedy przepisy zbiorowego prawa pracy ustanowionego przez państwo członkowskie wymagają, aby liczba pracowników - założycieli związku zawodowego nie była niższa od 100⁵² lub 30% zatrudnionych w danym zakładzie pracy⁵³. Zalecenia Komitetu odniosły skutek w przypadku Wenezuelskiej Republiki Bolivara. Władze tego państwa ograniczyły ze 100 do 40 liczbę założycieli związku zawodowego⁵⁴. Mutatis mutandis, ograniczenia liczbowe i wymagania odnoszące się do postępowania rejestrowego są brane pod uwagę przy ocenie wolności zrzeszania się pracodawców w organizacjach pracodawców. Komitet Wolności Związkowej MOP uznał za wygórowane uzależnienie prawa tworzenia przez pracodawców organizacji pracodawców od zatrudnienia przez potencjalnych członków organizacji pracodawców 650 tys. pracowników⁵⁵. Zobowiązał władze państwowe do skorygowania przepisu Kodeksu pracy i ustanowienia bardziej "rozsądnych" minimalnych liczbowych wymagań stawianych przez państwo pracodawcom zamierzającym powołać organizację pracodawców. W wyniku nadzorczych działań Komitetu Wolności Związkowej MOP władze Wenezuelskiej Republiki Boliwara zmniejszyły z 10 do 4 liczbę pracodawców uprawnionych do powołania organizacji pracodawców⁵⁶. Komitet zobowiązał władze dawnej Jugosłowiańskiej Republiki Macedonii do przedstawienia procedury rejestracyjnej organizacji pracodawców⁵⁷.

III. PODSUMOWANIE

Według danych Międzynarodowej Konfederacji Wolnych Związków Zawodowych w Brukseli wolność zrzeszania się pracowników w związkach zawodowych jest systematycznie naruszana. Współcześnie w świecie są państwa członkowskie MOP (Burma, Oman), w których przepisy prawa pracy nie uznają pracowniczego prawa zrzeszania się w związkach zawodowych zgodnie z zasadą dobrowolności. Są także państwa członkowskie, których władze zezwalają pracownikom na zrzeszanie się w jednej organizacji związkowej (Chiny, Egipt, Syria), wspierającej system polityczny (Białoruś, Mołdawia). W wielu państwach członkowskich Ameryki Południowej⁵⁸ oraz państw Europy Centralnej i Wschodniej pracodawcy podejmują działania w celu zniechęcenia pracowników od czynienia użytku z podstawowego prawa człowieka zrzeszania się w związkach zawodowych. Obowiązkiem władz państw członkowskich w tych państwach jest podjęcie działań umożliwiających pracownikom korzystanie z wolności związkowej, która przybiera postać uprawnienia pozytywnego lub negatywnego.

Intencją autora niniejszego opracowania, przygotowanego z myślą o uhonorowaniu 50-lecia działalności naukowej wybitnego znawcy polskiego i międzynarodowego prawa pracy, profesora Henryka Lewandowskiego, pracującego przez lata w Uniwersytecie Łódzkim, a obecnie profesora Krakowskiej Szkoły Wyższej im. Andrzeja Frycza Modrzewskiego, zaprzyjaźnionego z Katedrą Prawa Pracy i Polityki Społecznej Uniwersytetu Jagiellońskiego, jest uświadomienie prawnikom zajmującym się prawem pracy konieczności podejmowania działań, które mają na celu umożliwienie pracownikom czynienie swobodnego użytku z przysługującej wolności związkowej.

NIEZWIĄZKOWE PRZEDSTAWICIELSTWA PRACOWNIKÓW W PRAWIE POLSKIM. STAN OBECNY I PERSPEKTYWY ZMIAN

Jerzy Wratny

1. Ugruntowane miejsce na scenie zbiorowych stosunków pracy w Polsce zajmują związki zawodowe będące zarówno dawniej, jak i dziś podstawową formą reprezentacji praw i interesów pracowniczych. Miejsce to utwierdza ustawodawstwo związkowe, którego trzon stanowi ustawa o związkach zawodowych¹. Zapewnia ona organizacjom związkowym szereg istotnych uprawnień w różnych segmentach stosunków pracy oraz szerzej - w życiu społeczno-obywatelskim. Zakres tych uprawnień stanowi po części spuściznę modelu związków zawodowych z okresu minionego, częściowo zaś został on rozszerzony po odzyskaniu suwerenności państwa w 1989 r. W związku z tym ostatnim należy przede wszystkim podnieść fakt ustanowienia Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno-Gospodarczych, z udziałem reprezentatywnych organizacji związkowych², dzięki czemu ustrój pracy w naszym kraju nabrał cech korporacyjnych.

Mimo tych zmian, w ciągu ostatnich kilkunastu lat obserwuje się kryzys ruchu związkowego wyrażający się w drastycznym spadku stopnia syndykalizacji oraz postępującym rozczłonkowaniem tego ruchu.

2. Charakterystyczną cechę zbiorowego prawa pracy okresu transformacji, a częściowo nawet okresu wcześniejszego (o ile można było wówczas mówić o zbiorowym prawie pracy), stanowi powstawanie licznych form niezwiązkowej reprezentacji pracowników, których celem jest szeroko pojęte ich uczestnictwo w sprawach zakładu pracy. Nie dotyczy to tylko Polski. Już w latach 80. XX w. H. Lewandowski wyrażał opinię "... iż ujęcie prawnoporównawcze dowodzi, że włączanie pracowników do procesów decyzyjnych w sprawach socjalnych i ekonomicznych jest podstawową tendencją w rozwoju współczesnego prawa pracy"³. W niniejszym opracowaniu dokonuję przeglądu form prawnych, w jakich następuje to włączanie na gruncie prawa polskiego.

3. Formą najwcześniejszą, opartą na wciąż jeszcze obowiązującej ustawie z dnia 25 września 1981 r. o samorządzie załogi przedsiębiorstwa państwowego⁴, były rady pracownicze stanowiące centralny organ samorządu pracowniczego i zarazem uznawane przez ustawodawcę za organ przedsiębiorstwa państwowego.

Rada pracownicza jest organem współzarządzającym przedsiębiorstwem państwowym o najszerszych, spośród zrealizowanych projektów, kompetencjach partycypacyjnych, określanych niekiedy mianem kontroli pracowników nad przedsiębiorstwem, przy czym "kontrolę" w tym przypadku należało pojmować jako rozległe uprawnienia w procesach decyzyjnych. Status rady pracowniczej był uwarunkowany historycznie i politycznie. Obecnie, jak wiadomo, forma ta ma charakter zanikający w związku z postępem przekształceń organizacyjno-prawnych i własnościowych sektora przedsiębiorstw państwowych. Odnotujmy, że relacje ze związkami zawodowymi rady pracowniczej miały być w założeniach oparte na zasadzie możliwie ścisłej separacji.

4. Drugą historycznie formę niezwiązkowej reprezentacji pracowników stanowi udział ich przedstawicieli w składach rad nadzorczych spółek kapitałowych powstałych w wyniku procesów komercjalizacji i prywatyzacji przedsiębiorstw państwowych. Podstaw prawnych dla udziału przedstawicieli pracowników w radach nadzorczych dostarczyły ustawy prywatyzacyjne z lat 90. ubiegłego wieku⁵. Dodatkowym rozwiązaniem z zakresu partycypacji pracowniczej była możliwość wyboru przedstawiciela pracowników do zarządu większych przedsiębiorstw podlegających przekształceniom. Mamy w tym przypadku do czynienia z drugim piętrem partycypacji przedstawicielskiej, umiejscowionym na poziomie organów spółki, w odróżnieniu od tzw. partycypacji zakładowej, której przykładem były wspomniane wyżej rady pracownicze. Rozwiązania te, obok innych (akcjonariat pracowniczy, spółki pracownicze, w pewnym sensie także możliwość negocjowania tzw. pakietów socjalnych), pomyślane były jako sui generis rekompensata za wyeliminowanie samorządu pracowniczego z chwilą wykreślenia przedsiębiorstwa z rejestru przedsiębiorstw państwowych. Radni wybrani przez pracowników mają wprawdzie uprawnienia formalnie zrównane z uprawnieniami przedstawicieli akcjonariuszy, ale z uwagi na mniejszościowy charakter ich reprezentacji, oscylującej wokół 1/3 składu rady, ich realny wpływ na funkcjonowanie rady i spółki jest niewielki, wynikający raczej z roli tych przedstawicieli spełnianej w obiegu informacji między załogą a radą w kierunku "do góry", tj. od załogi do rady oraz "do dołu", tj. od rady do załogi. Przedstawiciele pracowników w radzie nadzorczej piastują swoje funkcje z mandatu załogi, a nie organizacji związkowych. Związki zawodowe - jak ukazują badania⁶ - wywierają jednak przemożny nieformalny wpływ na wybór określonych osób, a w pewnym stopniu także na ich postawy.

5. Trzeci typ przedstawicielstw ukształtował się w wyniku implementacji szeregu dyrektyw Wspólnoty Europejskiej odnoszących się, ogólnie biorąc, do problemu partycypacji pracowniczej w organizacjach gospodarczych o zasięgu wspólnotowym, czyli w strukturach rozgałęzionych na dwa lub więcej państw członkowskich Unii Europejskiej. W tym przypadku mamy więc do czynienia z impulsem pochodzącym od prawa wspólnotowego. Patrząc historycznie można przyjąć, że był to trzeci etap, w ramach którego w prawie polskim pojawiła się całkowicie nowa, niemająca antecendencji, instytucja przedstawicieli pracowniczych.

Prawo europejskie będące przesłanką ukształtowania się regulacji krajowych przewidujących udział przedstawicieli pracowników w różnych gremiach na poziomie ośrodków kierowniczych transwspólnotowych organizacji gospodarczych, rozwijało się wielotorowo przez dłuższy czas, pod szyldem zapewnienia pracownikom prawa do informacji, konsultacji w sprawach ich miejsca pracy, co stanowi jedną z centralnych idei prawa wspólnotowego. Jeden z kierunków stanowiła tendencja umocnienia uprawnień pracowniczych do współdziałania ze stroną pracodawczą na szczeblu podstawowym (partycypacja zakładowa). W jej efekcie przyjęto w 1994 r. Dyrektywę nr 94/45 o ustanowieniu Europejskiej Rady Zakładowej⁷.

Innym kierunkiem było promowanie urządzeń partycypacyjnych na szczeblu organów przedsiębiorstwa, w tym zwłaszcza na szczeblu organów spółki kapitałowej. W tym zakresie przyjęto szereg dyrektyw dotyczących zaangażowania pracowników w Spółce Europejskiej, SE (2001), Spółdzielni Europejskiej, SCE (2003), Spółkach powstałych w wyniku transgranicznego łączenia się spółek kapitałowych (2005). Wymienione wyżej dyrektywy przewidują podwójny system reprezentacji pracowniczej w postaci organu szczebla zakładowego (representative body) oraz w postaci uczestnictwa przedstawicieli pracowniczych w organach zarządzających i nadzorczych Spółki Europejskiej bądź Spółdzielni Europejskiej; to ostatnie stanowi cechę charakterystyczną tworów gospodarczych, jakimi są SE czy SCE.

Działalność legislacyjna polskiego ustawodawcy w tym zakresie ogniskowała się wokół daty akcesji Polski do Unii Europejskiej, częściowo ją wyprzedzając w ramach przygotowań przedakcesyjnych. W okresie poakcesyjnym nadrabiano natomiast zaległości we wdrażaniu w tej dziedzinie acquis communautaire, aby z czasem dojść do sytuacji, gdy już na bieżąco dostosowywano prawo krajowe do wymagań Unii.

Odpowiednikami dyrektyw dotyczących zaangażowania pracowników w tzw. multinationaliach są w prawie polskim ustawy wdrożeniowe, a mianowicie ustawa z dnia 5 kwietnia 2002 r. o europejskich radach zakłądowych⁸, ustawa z dnia 4 marca 2005 r. o europejskim zgrupowaniu interesów gospodarczych i spółce europejskiej⁹, ustawa z dnia 22 lipca 2006 r. o spółdzielni europejskiej¹⁰ oraz ustawa z dnia 25 kwietnia 2008 r. o uczestnictwie pracowników w spółce powstałej w wyniku transgranicznego połączenia się spółek¹¹.

Praktyczne znaczenie wyżej wymienionych ustaw jest ograniczone z uwagi na fakt, iż organizacje gospodarcze o zasięgu wspólnotowym nie mają swych siedzib na terenie Polski¹², ponieważ jest ona podobnie jak inne kraje Europy Środkowo-Wschodniej, obszarem ekspansji kapitału z państw "starej Unii", a nie odwrotnie. Przepisy polskich ustaw dotyczących zasad informacji i konsultacji w tego rodzaju multinationaliach, aczkolwiek niezbędne z punktu widzenia wymagań UE, są więc, przynajmniej przejściowo, w dużej mierze martwe.

Biorąc pod uwagę ustawę o europejskich radach zakładowych (co dotyczy odpowiednio innych cytowanych tu ustaw), zauważmy, że praktyczne znaczenie ma ta część jej przepisów, która dotyczy sposobu desygnowania do gremiów partycypacyjnych przedstawicieli pracowników z położonych w Polsce zakładów pracy wchodzących w skład

rozgałęzionych na państwa członkowskie Unii Europejskiej organizmów gospodarczych (przedsiębiorstw i grup przedsiębiorstw), których centrum zarządzające znajduje się poza granicami naszego kraju.

Mamy do czynienia z trzema kategoriami tych przedstawicieli. Pierwszą stanowią osoby wybierane do tzw. specjalnego zespołu negocjacyjnego, który jest ciałem pośredniczącym przygotowującym w porozumieniu z pracodawcą wariant partycypacji, który znajdzie zastosowanie w danym przypadku (w braku takiego porozumienia i w niektórych innych sytuacjach stosuje się przepisy dyspozytywne dyrektywy). Drugą kategorię stanowią osoby wchodzące do gremiów mających współdziałać ze stroną pracodawczą na ustalonych zasadach (członkowie europejskich rad zakładowych wybierani przez załogi polskich zakładów pracy, członkowie organów przedstawicielskich w SE lub SCE). Trzecia kategoria to osoby reprezentujące polskich pracowników w radach nadzorczych i administrujących SE lub SCE. Reprezentacja pracowników w dwóch pierwszych przypadkach oparta jest na zasadzie wyłączności uprawnień do delegowania przedstawicieli przysługujących reprezentatywnym zakładowym organizacjom związkowym, przy czym pojęcie reprezentatywności w ustawach, o których mowa, ma węższy zasięg aniżeli stosowane na użytek zawierania zakładowych układów zbiorowych pracy (por. art. 241^25a k.p.)¹³. Wyłanianie przedstawicieli przez ogół pracowników ma natomiast miejsce w nieuzwiązkowionych zakładach pracy (lub ewentualnie w zakładach, w których działają wyłącznie związki niereprezentatywne). Ta dominacja reprezentatywnych związków zawodowych może jednak zostać podważona w świetle wyroku Trybunału Konstytucyjnego z dnia 2 lipca 2008 r. (por. niżej). Z kolei przedstawiciele pracowników w radach nadzorczych lub administrujących (trzecia kategoria) wybierani są w wyborach bezpośrednich i tajnych, przez zebrania ogólne załóg, zgodnie z przyjętymi w tych zakładach regulaminami (por. art. 110 ustawy o SE)¹⁴.

Należy podkreślić, że nawet tam, gdzie związki zawodowe decydują o wyborze przedstawicieli do ciał partycypacyjnych, nie są oni w sensie prawnym przedstawicielami związkowymi; struktury, do których wchodzą, nie są bowiem strukturami związkowymi, zaś status uczestniczących w nich przedstawicieli regulowany jest specjalnymi ustawami i dyrektywami UE.

6. Za czwarty typ przedstawicielstwa niezwiązkowego pracowników (chociaż ściśle powiązanego z ruchem związkowym) należy uznać rady pracowników powoływane na podstawie ustawy z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji¹⁵ stanowiącej implementację Dyrektywy nr 2002/14 z dnia 11 marca 2002 r. ustanawiającej ogólne ramy informacji i konsultacji pracowników we Wspólnocie Europejskiej¹⁶.

Również w tym przypadku mamy więc do czynienia z wymuszającym oddziaływaniem prawa wspólnotowego. Jakościowa różnica między cytowanymi wcześniej dyrektywami a Dyrektywą 2002/14 polega na tym, że ta ostatnia określa standardy uprawnień w zakresie informacji i konsultacji pracowniczej w przedsiębiorstwach, (zakładach) krajowych w odróżnieniu od będących przedmiotem regulacji tamtych dyrektyw, organizacji gospodarczych rozgałęzionych na różne kraje Unii. Dyrektywa ta jest zatem efektem innej tendencji rozwojowej prawa wspólnotowego. Jej znaczenie polega na promowaniu dialogu społecznego między pracą a kapitałem w ustawodawstwach krajowych. Z tych powodów należy ją oceniać jako uwieńczenie podejmowanych już znacznie wcześniej starań Wspólnoty o ustanowienie, a następnie rozszerzanie, zasady informacji i konsultacji pracowniczej na różne aspekty stosunków między pracodawcą a pracownikami (zwolnienia zbiorowe, transfer przedsiębiorstwa lub zakładu na nowego pracodawcę, bezpieczeństwo i zdrowie w miejscu pracy)¹⁷.

Rady pracowników zostały wyposażone w uprawnienia informacyjno-konsultacyjne w sprawach gospodarczych zakładu pracy. Przysługuje im m.in. prawo do uzyskiwania informacji dotyczących działalności i sytuacji ekonomicznej pracodawcy oraz przewidywanych zmian w tym zakresie (art. 13 ust. 1 pkt 1 ustawy), jak również prawo do prowadzenia konsultacji, czyli prawo do wymiany poglądów i podjęcia dialogu z pracodawcą (art. 2 pkt 3 ustawy), na podstawie otrzymanych od niego informacji, w szerokim spectrum problematyki zatrudnienia i organizacji pracy (art. 13 ust. 1 pkt 2 i 3 ustawy). Należy podkreślić, iż jest to - podobnie jak w innych przypadkach, gdy prawo wspólnotowe wymaga przyznania przedstawicielom pracowników prawa do konsultacji z pracodawcą - konsultacja mocna, tzn. powinna ona zmierzać do osiągnięcia porozumienia (por. art. 14 ust. 2 pkt 5 ustawy). Należy podkreślić, że uprawnieniarady nie dotyczą spraw będących przedmiotem bieżących rozstrzygnięć w zakładzie pracy¹⁸. Tym samym działalność rad nie zapełnia luki w zakresie reprezentacji interesów pracowniczych w nieuzwiązkowionych zakładach pracy.

Z punktu widzenia podjętego tematu najistotniejsze są ukształtowane przez ustawodawcę stosunki między radą pracowników a zakładowymi organizacjami związkowymi. Pod tym względem przyjęto w zasadzie podobną koncepcję jak w ustawach dotyczących multinationaliów, gdy chodzi o sposób powoływania organu przedstawicielskiego szczebla zakładowego. Wyłączność na obsadzanie miejsc w radzie zapewniono mianowicie zakładowym organizacjom związkowym reprezentatywnym w rozumieniu art. 241^25a § 1 k.p. W przypadku gdy u pracodawcy działa jedna taka organizacja, to jej przysługuje wyłączne prawo wyznaczenia członków rady (art. 4 ust. 1 pkt 1 ustawy). Gdy jest ich więcej, to wspólnie desygnują przedstawicieli na podstawie zawartego między nimi porozumienia (art. 4 ust. 1 pkt 2 ustawy). W razie nieosiągnięcia takiego porozumienia do głosu dochodzą sami pracownicy dokonując wyboru radnych spośród kandydatów zgłoszonych przez organizacje związkowe (art. 4 ust. 3 ustawy). Pracownicy nie mogą jednak zgłaszać własnych, niezależnych od związków, kandydatów. Dopiero w nieuzwiązkowionych zakładach pracy lub w zakładach, w których działają wyłącznie organizacje związkowe niereprezentatywne, zgłoszenia kandydatów oraz wyboru radnych dokonują sami pracownicy (art. 4 ust. 4 ustawy). Jednak taka pracownicza rada pracowników musi się rozwiązać (pomijając pewne okoliczności, które obowiązek rozwiązania się moderują), gdy w zakładzie pracy zaistnieje reprezentatywna organizacja związkowa (art. 4 ust. 5 i 6 ustawy). Sytuacja rad wybieranych przez pracowników jest dodatkowo niekorzystna z uwagi na rygorystycznie ustalane wymagania proceduralne związane z wyborem, co stanowi jedną z przyczyn niepowstawania rad w zakładach nieuzwiązkowionych, wziąwszy pod uwagę niechętny stosunek pracodawców do gremiów pracowniczych, z którymi musieliby współdziałać. Na przykład pisemny wniosek w sprawie zorganizowania przez pracodawcę wyborów do rady musi przedłożyć grupa licząca co najmniej 10% pracowników (art. 8 ust. 1 ustawy). Uwzględniając powyższe, należy stwierdzić, że w ustawie z dnia 7 kwietnia 2006 r. doprowadzono do skrajności zasadę monopolu związkowego w kształtowaniu urządzeń mających służyć informacji i konsultacji pracowniczej. Stanowiło to przede wszystkim wyraz obaw związków zawodowych przed powstawaniem niezależnych od nich struktur w rodzaju znanych m.in. w Niemczech rad zakładowych.

Stan prawny w tym zakresie nie naruszał literalnego brzmienia Dyrektywy, gdyż ta nie definiuje pojęcia przedstawicieli pracowników odsyłając w tej mierze do ustawodawstwa lub praktyki krajowej. Odnosząc się zaś do prawa polskiego prima facie nasuwa się uwaga, że zgodnie z art. 7 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych, gdy w rachubę wchodzi obrona praw i interesów pracowniczych, to właśnie związki reprezentują pracowników objętych zakresem ich działania, w tym także pracowników niezrzeszonych.

Za przyjętym rozwiązaniem przemawiał argument pragmatyczny. Zostało ono bowiem wynegocjowane przez organizacje partnerów społecznych jako warunek zgody związków zawodowych na ustawę w obecnym kształcie po długim okresie rokowań w trójkącie: rząd, centrale związkowe, organizacje pracodawców, których bezowocne przeciąganie groziło zastosowaniem sankcji przez Unię Europejską. Nie można też zaprzeczyć, że desygnowanie radnych wprost przez organizacje związkowe cechuje się prostotą i oszczędnością środków.

Z drugiej jednak strony, zmonopolizowanie instytucji rad przez związki zawodowe nasuwa wątpliwości z punktu widzenia paradygmatu działalności związkowej.

Uznawanym względnie powszechnie przedmiotem działalności związkowej jest prawo negocjowania układów zbiorowych pracy oraz prawo do organizowania sporów, włącznie z możliwością ogłaszania strajku i prawem do uczestniczenia w pokojowych procedurach przedstrajkowych i postrajkowych, przy czym oba rodzaje uprawnień (zdolność układowa oraz zdolność do prowadzenia sporów zbiorowych) są ze sobą funkcjonalnie powiązane.

Natomiast aktywność niezwiązkowych, ogólnozałogowych przedstawicielstw pracowniczych, przynajmniej w tradycji europejskiej, jest na ogół kojarzona z tak czy inaczej pojmowanym uczestnictwem w zarządzaniu zakładami pracy. Zgodnie ze standardem europejskim przedstawicielom pracowników (z reguły wybieranym przez załogę) przyznaje się prawo do uzyskiwania informacji oraz konsultowania decyzji pracodawcy. Przy wykonywaniu uprawnień konsultacyjnych (opiniodawczych) występuje pewien element negocjacji, co przybliża działalność przedstawicielstw niezwiązkowych do typu działań podejmowanych przez związki zawodowe, zwłaszcza gdy celem prowadzenia konsultacji jest zawarcie porozumienia (tzw. konsultacja mocna). Tego typu "negocjacje" polegające na wypracowaniu wspólnych decyzji w zakresie zarządzania różnią się jednak charakterem prawnym, przedmiotem i celami od negocjacji układowych i podobnych do nich będących domeną związków zawodowych¹⁹.

Powstające na podstawie ustawy o informacji i konsultacji pracowniczej rady pracowników, chociaż instytucjonalnie odrębne, to w przeważającej liczbie przypadków są emanacją reprezentatywnych związków zawodowych. Faktycznie zatem przewidziane ustawą uprawnienia informacyjno-konsultacyjne przysługują związkom zawodowym, a nie ogółowi pracowników działających przez swych przedstawicieli. Oznacza to przyjęcie przez polskiego ustawodawcę w odpowiedzi na konieczność wdrożenia Dyrektywy 2002/14 (oraz niektórych innych dyrektyw WE) tzw. nieco zmodyfikowanego, czeskiego modelu polegającego na bezpośrednim pobieraniu informacji i konsultowaniu decyzji pracodawcy w zakresie ustalonym dyrektywami WE w "uzwiązkowionych" zakładach pracy przez związki zawodowe. Pojawia się jednak zasadnicza wątpliwość, czy w przypadku rozwiązań ustawy o informacji i konsultacji pracowniczej mamy do czynienia z obroną zbiorowych praw i interesów pracowników, co uzasadniałoby zaangażowanie związków zawodowych (por. cytowany wyżej art. 7 ust. 1 ustawy związkowej), czy też rozwiązania te nie mieszczą się w tak pojmowanej koncepcji obrony, w związku z czym problematyka ta wymyka się z pojęcia "materii związkowej"²⁰.

Do częściowo innej argumentacji odwołał się Trybunał Konstytucyjny w wyroku z dnia 1 lipca 2008 r. (K 23/07)²¹, w którym na wniosek Konfederacji Pracodawców Polskich zakwestionował on konstytucyjność monopolu związkowego reprezentatywnych zakładowych organizacji związkowych przy tworzeniu rad, tj. konstytucyjność przepisów art. 4 ust. 1, 3 i 5 ustawy o informacji i konsultacji. "Zaskarżone przepisy", zdaniem Trybunału, "stawiają pracowników nienależących do reprezentatywnej organizacji związkowej w gorszej sytuacji, niż członków takiej organizacji, co niewątpliwie narusza wolność związkową w jej negatywnym aspekcie" (por. art. 59 ust. 1 Konstytucji RP). Dodatkowo Trybunał podniósł niekonstytucyjność wymienionych przepisów ustawy jako niezgodnych z zakazem dyskryminacji wynikającym z art. 32 Konstytucji RP.

U podstaw tej treści orzeczenia leży, podzielane przeze mnie przekonanie, że, poza sferą przypisanej związkom funkcji reprezentacji praw i interesów, określonej w art. 7 ustawy związkowej, uprawnienia natury zbiorowej, w dziedzinie informacji i konsultacji pracowniczej, przysługują ogółowi pracowników (por. art. 18² k.p.). Nie wyklucza to, moim zdaniem, de lege ferenda możliwości zapewnienia w procedurze wyborczej pewnych preferencji związkom zawodowym, zwłaszcza w zakładach pracy o wysokim stopniu uzwiązkowionych, a więc możliwości zastosowania pewnego rodzaju wariantu mieszanego "pracowniczo-związkowego". Przedmiotem krytyki Trybunału nie był bowiem w ogóle udział czynnika związkowego w wyborach do rad, ale skrajnie pojmowany monopol związkowy w tym zakresie²². Można np. wyobrazić sobie, że kandydatów do rad zgłaszają zarówno organizacje związkowe (reprezentatywne i niereprezentatywne), jak i pracownicy niezrzeszeni, w proporcjach zależnych od stopnia uzwiązkowienia. Całkowite wyeliminowanie roli organizacji związkowych z procesu wyłaniania rad miałoby swoje słabe strony, do których należą spodziewane obniżenie ich skuteczności wskutek odcięcia od związkowego zaplecza finansowego i eksperckiego albo nawet obumarcie rad, ponieważ siłą sprawczą ich powstawania są w przytłaczającej większości przypadków organizacje związkowe²³.

7. Piątym interesującym typem reprezentacji pracowniczej w polskim ustawodawstwie pracy są przedstawiciele pracowników powoływani ad hoc. Nie mamy w tym przypadku do czynienia z jednolicie ukształtowaną instytucją prawną, ale z szeregiem rozsianych po Kodeksie pracy i ustawach pozakodeksowych przepisach o różnej genezie i pochodzących z różnych okresów. Celem dla nich wspólnym jest zapewnienie wpływu przedstawicieli pracowników na określone, istotne dla pracowników rozstrzygnięcia. Przedstawiciele ci nie pełnią swej funkcji w sposób kadencyjny, lecz powoływani są do danej sprawy, po której załatwieniu mandat ich wygasa. Obowiązuje reguła, iż w zakładach uzwiązkowionych pracowników reprezentuje wówczas organizacja związkowa, natomiast w zakładach nieuzwiązkowionych powołuje się w danych okolicznościach przedstawicielstwo lub przedstawicieli pracowników wyłonionych, zgodnie z powszechnie stosowaną formułą "w trybie przyjętym u danego pracodawcy". Ta właśnie kategoria przedstawicieli (przedstawicielstw) jest przedmiotem naszego zainteresowania.

W Kodeksie pracy instytucja wybieranych przedstawicieli pracowników w nieuzwiązkowionych zakładach pracy występuje, po pierwsze, w kontekście zawierania tzw. porozumień kryzysowych, tj. porozumień o czasowym zawieszeniu stosowania w całości lub w części zakładowych przepisów prawa pracy (art. 9¹ § 2 in fine k.p.) i porozumień o czasowym stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudniania niż wynikające z umów o pracę (art. 23^1a § 2 k.p.)²⁴, po drugie, w związku z ustalaniem przez pracodawcę w regulaminie warunków stosowania telepracy (art. 67⁶ § 4 k.p.), po trzecie, w przepisach o czasie pracy w związku z ustalaniem wykazu prac uzasadniających stosowanie skróconego czasu pracy (art. 145 § 2 k.p.) oraz w związku z ustalaniem wykazu prac, przy których wykonywaniu czas pracy pracownika nocnego nie może przekraczać 8 godzin na dobę (art. 151⁷ § 4 k.p.), po czwarte, w przepisach dotyczących bhp (art. 237^11a, 237¹² § 2, art 237^13a k.p.). Instytucja przedstawicieli pracowników, o których mowa w Rozdziale XI k.p. Działu dziesiątego zatytułowanego "Konsultacje w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz komisja bezpieczeństwa i higieny pracy" ma swoją specyfikę, która wymaga osobnego omówienia. Specyfika ta dotyczy również przedstawicieli wypełniających funkcje w zakresie skracania czasu pracy (art. 145 § 2 k.p.).

Instytucja wybieranych przedstawicieli pracowniczych ad hoc występuje w licznych przepisach pozakodeksowych. I tak, zgodnie z ustawą z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych²⁵, pracodawca, którego pracownicy nie są zrzeszeni w związku zawodowym, uzgadnia regulamin świadczeń socjalnych z pracownikiem wybranym przez załogę, zaś, zgodnie z ustawą z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczacych pracowników²⁶, w przypadku niedziałania u danego pracodawcy zakładowych organizacji związkowych, uprawnienia informacyjno-konsultacyjne związane z procedurą zwolnień grupowych przysługują przedstawicielom pracowników wyłonionym w trybie przyjętym u danego pracodawcy (art. 2 ust. 7 ustawy). Ponadto pracodawca obowiązany jest do skonsultowania z przedstawicielami pracowników regulaminu obejmującego zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia (art. 3 ust. 5 ustawy) oraz do przekazania tymże przedstawicielom kopii zawiadomienia o warunkach zwolnienia grupowego przekazanego przez pracodawcę do urzędu pracy (art. 4 ust. 3 ustawy).

Szczególnie interesujące z tego punktu widzenia są rozwiązania ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o pracowniczych programach emerytalnych²⁷. Partnera pracodawcy, z którym negocjuje on zakładową umowę emerytalną, określa się w niej jako reprezentację pracowników. Występuje ona w dwóch postaciach: jako reprezentacja związkowa w uzwiązkowionych zakładach pracy lub jako reprezentacja wybierana przez ogólne zebranie załogi w zakładach, w których związki zawodowe nie działają. W drugim przypadku mamy do czynienia z gremium będącym podmiotem prawnym wyposażonym w zdolność sądową. Na uwagę zasługuje, wyjątkowa na tle innych cytowanych tu przepisów ustaw, pozycja tego gremium. Dopuszcza się bowiem możliwość zawarcia umowy emerytalnej z pozazwiązkową reprezentacją pracowniczą nawet w sytuacji, gdy w zakładzie działają związki zawodowe, mianowicie wówczas, gdy strony nie są w stanie uzgodnić treści umowy w określonym terminie. Reprezentacja wybrana przez załogę może więc wystąpić jako konkurent związków zawodowych. Wprawdzie pierwszeństwo w negocjacjach przysługuje podmiotom związkowym, ale w razie powstania między nimi niedających się przezwyciężyć rozbieżności, głos decydujący uzyskuje reprezentacja ogólnozałogowa.

8. Instytucja przedstawicieli pracowniczych ad hoc nasuwa wiele problemów prawnych niedostatecznie wyjaśnionych w literaturze. Uwagę zwraca już niejednolita terminologia stosowana przez ustawodawcę, który jako partnera ustawodawcy wskazuje bądź jednego przedstawiciela, bądź bliżej nieokreśloną liczbę przedstawicieli, bądź przedstawicielstwo lub reprezentację pracowników. Może to sugerować, że w niektórych przypadkach mamy do czynienia z osobami działającymi indywidualnie (delegat lub delegaci załogi), w innych natomiast z gremium działającym kolektywnie (rada, komisja).

Sam akt powołania przedstawicieli określany jest z reguły jako wyłonienie, przez co należy rozumieć wybór z własnego grona, a więc wybór osób bedących pracownikami zatrudnionymi u danego pracodawcy, co wyłącza możliwość wskazania osób zewnątrz, np. funkcjonariuszy ponadzakładowej organizacji związkowej²⁸. Ustawodawca nie precyzuje, choćby w najogólniejszym zarysie, zasad owego wyłonienia (wyboru) używając cytowanego zwrotu, iż ma to nastąpić "w trybie przyjętym u danego pracodawcy", a więc zgodnie ze zwyczajem zakładowym. Co jednak uważać w tym przypadku za zwyczaj zakładowy, nie jest sprawą oczywistą, zwłaszcza w sytuacji gdy pracownicy nie wybierali jeszcze w ogóle przedstawicieli. Wówczas zwyczaj musi być poprzedzony precedensem. Powstaje pytanie, czy precedens taki mogą i powinni stworzyć sami pracownicy czy też niezbędne jest porozumienie z pracodawcą. Moim zdaniem, odnośne przepisy adresowane są zarówno do pracowników, jak i - w większej jeszcze mierze - do pracodawcy, który powinien współdziałać z załogą w wypracowaniu "przyjętego trybu", stworzyć możliwości przeprowadzenia wyborów oraz w konsekwencji pokryć także ewentualne koszty wyboru i funkcjonowania przedstawicieli. Można przyjąć, że taka była domyślna intencja ustawodawcy, gdyż w przeciwnym razie trudno wyobrazić sobie skuteczność działania przedstawicieli pozbawionych zaplecza związkowego. Odnosząc się do trybu wyborów zauważmy, że samo pojęcie "przedstawiciele pracowników" zakłada powierzenie im mandatu w wyborach spełniających standardy wolnego od nacisków i powszechnego głosowania²⁹. Z kolei należy zwrócić uwagę na brak szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy przedstawicieli ad hoc, co różni tę grupę od innych kategorii przedstawicieli korzystających z takiej ochrony. Stosowanie analogii legis nie jest w takim przypadku dopuszczalne, toteż środkiem obrony może być jedynie zaostrzona wykładnia klauzuli nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy o pracę z art. 45 § 1 k.p. Postulatem wzmacniającym tego rodzaju wykładnię mogłoby być ustanowienie gwarancji odpowiadającej treścią obecnemu art. 237^11a § 6 k.p. (niedopuszczalność ponoszenia jakichkolwiek niekorzystnych konsekwencji z tytułu działalności w charakterze przedstawicieli).

Wyraźnej podstawy prawnej wymaga obowiązek stworzenia przedstawicielom warunków do realizacji powierzonych zadań, a zwłaszcza zagwarantowanie im nieuszczuplonego wynagrodzenia za czas nieprzepracowany w związku z wykonywaniem czynności. Z kolei w interesie pracodawców leżałoby nałożenie na przedstawicieli obowiązku zachowania w poufności niektórych informacji uzyskanych w związku z ich działalnością.

Ogólnie można stwierdzić, że status prawny przedstawicieli pracowniczych ad hoc, o których mowa w rozproszonych przepisach ustawodawstwa pracy, wymaga pod wieloma aspektami dopełnienia, gdyż w przeciwnym razie odnośne przepisy pozostaną martwą literą. Perspektywicznie jawi się potrzeba scalenia tego rodzaju przedstawicielstw w jednolitą instytucję, określanej najczęściej mianem rady zakładowej, która spełniać mogłaby w nieuzwiązkowionych zakładach pracy niektóre funkcje wypełniane przez związki zawodowe, a nadto funkcje przypisane obecnie radom pracowników³⁰.

9. Swoistością charakteryzuje się, jak już sygnalizowaliśmy, status przedstawicieli pracowników w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy, do których zadań należy konsultowanie działań pracodawcy związanych z bhp (art. 237^11a k.p.) oraz uczestnictwo w komisjach bhp (art. 237¹² § 2 k.p.). Uprawnienia te przysługują przedstawicielom wybieranym przez zakładowe organizacje związkowe, natomiast w razie niedziałania tych organizacji przysługują one przedstawicielom wybieranym przez załogę (art. 237^13a k.p.). Status prawny przedstawicieli w tym przypadku odbiega od statusu przedstawicieli wyłanianych ad hoc, ponieważ ich zadania, chociaż dotyczące wydzielonych spraw zakładowych (i pod tym względem podobne do zadań wypełnianych przez przedstawicieli ad hoc) mają charakter ciągły, powtarzający się, a nie jednostkowy, okazjonalny, a więc wymagają uczestnictwa zaplanowanego na dłuższy czas, np. na okres kadencji w komisji bhp. Tym samym ten rodzaj przedstawicieli w stosunkach pracy można uznać za szóstą charakterystyczną grupę³¹. Do grupy tej wchodzą, co należałoby wymienić w pierwszej kolejności społeczni inspektorzy pracy (zakładowi, oddziałowi, grupowi) działający na podstawie ustawy z dnia 24 czerwca 1983 r. o społecznej inspekcji pracy³², wybierani przez ogół pracowników, chociaż zgodnie z występującym w ustawie zwrotem, społeczna inspekcja pracy jest kierowana przez zakładowe organizacje związkowe, co w praktyce oznacza, że inspekcja ta działa jedynie w zakładach nieuzwiązkowionych.

10. Wybiegając w przyszłość można naszkicować cztery scenariusze rozwoju sytuacji w zakresie roli spełnianej w stosunkach pracy przez niezwiązkowe ciała reprezentujące pracowników.

Według pierwszego scenariusza nastapi zatrzymanie spadku syndykalizacji lub nawet jej wzrost, co doprowadzi do restytucji znaczenia związków zawodowych i do ograniczenia roli przedstawicielstw nieuzwiązkowionych, a tam, gdzie z przyczyn formalnych przedstawicielstwa takie współistnieją w jednym zakładzie pracy z organizacjami związkowymi - do ich zdominowania i traktowania jako przedłużonego ramienia związków. Według drugiego, przeciwstawnego scenariusza proces spadku znaczenia związków zawodowych będzie postępował i przedstawicielstwa niezwiązkowe uzyskają dominującą pozycję w zakładach pracy. Według trzeciego scenariusza, ukształtuje się stan równowagi między obu rodzajami przedstawicielstw, np. z przewagą związków zawodowych w dużych zakładach pracy, a przedstawicielskich ciał wybieranych - w zakładach średniej wielkości i mniejszych. Według czwartego scenariusza nastąpi stopniowe "usychanie" obu rodzajów przedstawicielstw, które, mając formalne podstawy istnienia, będą odgrywać coraz mniejszą rolę wobec narastającej przewagi "kapitału" nad "pracą".

Najbardziej prawdopodobny wydaje się trzeci scenariusz, ponieważ uspołecznienie zbiorowych stosunków pracy jest jedną z naczelnych wartości promowanych w Unii Europejskiej, zaś uspołecznieniu temu służą zarówno związki zawodowe, jak i innego rodzaju przedstawicielstwa pracownicze we właściwych dla siebie zakresach działania.

W SPRAWIE INTERPRETACJI ART. 30 UST. 2¹ USTAWY ZWIĄZKOWEJ SŁÓW KILKA

Alina Wypych-Żywicka

1. Ustawa o związkach zawodowych obowiązuje od ponad 17 lat. Weszła w życie w 1991 roku, po upływie 30 dni od dnia jej ogłoszenia w Dzienniku Ustaw¹. Wydawałoby się zatem, że wszelkie wątpliwości interpretacyjne związane z jej praktycznym stosowaniem zostały wyjaśnione w doktrynie przy udziale bogatego orzecznictwa Sądu Najwyższego. Okazuje się jednak, że interpretację niektórych przepisów, przy stosunkowo długim okresie obowiązywania, trudno uznać za jednoznaczną, niebudzącą zastrzeżeń. W ostatnim czasie daje się bowiem zauważyć narastające wątpliwości co do interpretacji treści art. 30 ust. 2¹ ustawy związkowej, w świetle rozwiązań zawartych w ustawie o ochronie danych osobowych². Na tle przyjętych regulacji prawnych w obu ustawach zastanawiającą jest kwestia żądania od zakładowej organizacji związkowej przedstawienia listy pracowników objętych obroną związkową, biorąc pod uwagę, że takie działanie skutkuje ujawnieniem danych osobowych podmiotów, ich przynależności związkowej lub objęcia obroną związku.

Źródeł kontrowersji powstałych wokół interpretacji przepisu, należy poszukiwać w orzecznictwie Sądu Najwyższego, który w początkowej fazie stosowania przepisu przyjął wykładnię językową, by później od niej odstąpić na rzecz wykładni celowościowej. Taką zmienność poglądów w interpretacji prawa trudno zaakceptować, zważywszy na fakt, iż dotyczy ona żywotnych interesów pracownika, zwłaszcza w powszechnej ochronie trwałości stosunku pracy, a mianowicie - informacyjnej fazy trybu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Zmiany w orzecznictwie powstały pod wpływem odmiennych poglądów prezentowanych w literaturze z zakresu prawa pracy. Z jednej strony fakt ten cieszy. Potwierdza wpływ zgłaszanych poglądów przedstawicieli nauki na judykaturę. Z drugiej jednak przywoływanie przez Sąd Najwyższy fragmentów opracowań doktryny jako argumentów wspierających rozstrzygnięcie, bez próby podjęcia ustalenia znaczenia przepisu i samodzielnej argumentacji w odniesieniu do konkretnej sprawy³, trudno zaakceptować.

Zgodnie z treścią art. 30 ust. 2¹ ustawy związkowej "w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, w których przepisy prawa pracy zobowiązują pracodawcę do współdziałania z zakładową organizacją związkową, pracodawca jest obowiązany zwrócić się do tej organizacji o informację o pracownikach korzystających z jej obrony, zgodnie z przepisami ust. 1 i 2. Nieudzielenie tej informacji w ciągu 5 dni zwalnia pracodawcę od obowiązku współdziałania z zakładową organizacją związkową w sprawach dotyczących tych pracowników". W związku z tak sformułowaną treścią przepisu nie wiadomo czy związek zawodowy winien każdorazowo udzielić informacji pracodawcy o pracowniku korzystającym z obrony biorąc pod uwagę, że chodzi o indywidualną sprawę ze stosunku pracy, czy też warunek informowania spełnia podana i weryfikowana przez organizację związkową lista pracowników objętych obroną. Problem zatem sprowadza się do określenia prawidłowości sposobu realizacji powinności nałożonej na pracodawcę. Jej ustalenie ma istotne znaczenie nie tylko w odniesieniu do art. 38 k.p., ale również przy rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 52 § 3 k.p.), nakładaniu kar porządkowych (art. 112 § 1 k.p.) czy ustaleniu wysokości odszkodowania za szkody w mieniu powierzonym pracownikowi na zasadach określonych w art. 124 § 2 i art. 125 k.p. (§ 9)⁴.

2. W literaturze analizującej kwestię pozyskiwania informacji przez pracodawcę dotyczącą podmiotów objętych obroną związkową dają się wyodrębnić dwa wzajemnie wykluczające się stanowiska⁵. Przegląd opracowań poświęconych temu problemowi nie pozwala na wskazanie stanowiska dominującego. W równej bowiem mierze rozłożyły się poglądy aprobujące i negujące traktowanie listy pracowników jako źródła informacji w kwestii obrony pracowników przez związki zawodowe, jak również częstotliwości zwracania się o informację.

Stanowisko pierwsze uznaje konieczność przedstawienia informacji pracodawcy (jednorazowo z obowiązkiem aktualizacji) w postaci imiennej listy pracowników objętych obroną związkową. Uzasadnienia dla tej interpretacji należy poszukiwać w sformułowaniu, którym posłużył się ustawodawca w treści art. 30 ust. 2¹ ustawy związkowej - "informacja o pracownikach", a nie o pracowniku. Przyjęto zapatrywanie, że gdyby prawodawcy faktycznie chodziło o każdorazowe udzielenie informacji przez organizację o pracowniku korzystającym z obrony związkowej ustawodawca, dałby temu wyraz w postaci wyraźnej treści przepisu. Zdaniem zwolenników tej interpretacji przyjęty kierunek ustalenia znaczenia przepisu usprawnia szczególnie w odniesieniu do rozwiązania stosunku pracy procedurę współdziałania pracodawcy ze związkami zawodowymi. Pracodawca o taką informację winien się zwrócić jednorazowo (wyklucza się możliwość pozyskiwania takich informacji okresowo⁶), a na organizacji związkowej spoczywa powinność aktualizacji listy.

Uznano, że zwrot "w indywidualnych sprawach pracowniczych" nie wiąże się z informacją na temat poszczególnych pracowników, ale dotyczy informacji związanej z pewną zbiorowością, a obowiązek zasięgnięcia informacji wiąże się ze sprawami pewnej kategorii, a nie ze sprawą konkretną⁷.

Odmiennie interpretację art. 30 ust. 2¹ ustawy związkowej prezentuje stanowisko drugie. Jego reprezentanci uznają obowiązek pracodawcy każdorazowego zwrócenia się do związków zawodowych o informację o pracownikach korzystających z obrony związkowej w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy. Informacja może dotyczyć tylko i wyłącznie konkretnego pracownika. Pracodawca nie ma prawa domagać się od związków dostarczenia listy pracowników objętych obroną związków. Proces uaktualniania wykazu osób chronionych przez organizację związkową powinien stanowić procedurę wewnątrzzwiązkową, wewnątrzorganizacyjną, prowadzoną wyłącznie na potrzeby związku. Umożliwi to sprawniejsze jego działanie w przypadku pytania, czy organizacja związkowa objęła obroną pracownika niezrzeszonego. Organizacja związkowa nie ma natomiast obowiązku dostarczania list wszystkich pracowników objętych obroną i ich aktualizację⁸.

Podobnie orzecznictwo Sądu Najwyższego nie jest w tej materii jednolite. Z jednej bowiem strony Sąd Najwyższy wskazuje na konieczność każdorazowego uzyskania imiennej informacji od organizacji związkowej na temat pracownika objętego obroną⁹, z drugiej formułuje tezę o obowiązku udostępniania przez organizację związkową wykazu lub listy pracowników reprezentowanych przez związki zawodowe¹⁰.

Analiza tez i uzasadnień wyroków Sądu Najwyższego potwierdza pewną prawidłowość. Otóż w miarę narastania wątpliwości wokół interpretacji art. 30 ust. 2¹ ustawy związkowej zauważa się stopniowe odchodzenie od wykładni semantycznej przepisu na rzecz wykładni celowościowej, co przy jasnych i wyraźnych sformułowaniach użytych w przepisie wydaje się nieuzasadnione.

3. Teza o konieczności przedstawienia listy pracowników objętych obroną zakładowej organizacji związkowej w sytuacji, gdy o taką informację zwróci się pracodawca, nie znajduje w moim przekonaniu uzasadnienia w treści art. 30 ust. 2¹ ustawy związkowej. Gdyby ustawodawcy faktycznie chodziło o listę pracowników objętych ochroną związkową, dałby temu wyraz w treści art. 30 ust. 2¹ ustawy związkowej, przyjmując że w każdej sprawie wymagającej współdziałania ze związkami zawodowymi pracodawca jest zobowiązany zwrócić się do tej organizacji o informacje o pracownikach korzystających z ochrony związkowej, a ta winna jej udzielić w formie listy pracowników, okresowo aktualizowanej. Skoro ustawodawca nie wskazał w przepisie na konieczność udostępniania listy pracowników należy uznać - mając na względzie racjonalność ustawodawcy - że udzielenie informacji pracodawcy o pracownikach objętych obroną winno nastąpić w innej formie niż lista lub wykaz.

Jeżeli wolą ustawodawcy byłoby pozyskanie informacji o pracownikach w formie zbiorczej, zaakcentowałby wyraźnie ten sposób przekazania informacji. Potwierdzeniem tego jest treść art. 25¹ ustawy związkowej odwołujący się do łącznej liczby członków tej organizacji w tym liczby członków wskazanych w ust. 1 tego przepisu. Podobną regulację znajdziemy w rozporządzeniu Ministra Gospodarki, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 16 czerwca 2003 r. w sprawie powiadamiania przez pracodawcę zarządu zakładowej organizacji związkowej o liczbie osób stanowiących kadrę kierowniczą w zakładzie pracy oraz wskazywania przez zarząd oraz komitet założycielski zakładowej organizacji związkowej pracowników, których stosunek pracy podlega ochronie, a także dokonywania zmian w takim wskazaniu¹¹. Zgodnie z § 2 rozporządzenia zarząd oraz komitet założycielski zakładowej organizacji związkowej imienne wskazują pracodawcy na piśmie pracowników, których stosunek podlega ochronie, o której mowa w art. 32 ust. 1 ustawy. Na zarządzie i komitecie założycielskim spoczywa obowiązek aktualizacji wskazania na piśmie w ciągu 7 dni od zaistnienia zmiany.

Skoro w art. 30 ust. 2¹ ustawy związkowej nie ma wyraźnego odwołania się do pracowników jako pewnej zbiorowości, jak również nie nałożono na organizację związkową obowiązku aktualizacji listy korzystających z obrony, poszukiwanie ich w treści przepisu wydaje się bezprzedmiotowe.

Twierdzenie, że odwołanie się w przepisie do zwrotu "pracownicy" stanowi wyraz afirmacji zbiorowości podmiotów zatrudnianych nie znajduje potwierdzenia w treści art. 30 ust. 2¹ ustawy związkowej biorąc pod uwagę fakt, że nawiązuje on do brzmienia art. 30 ust. 1 i 2 ustawy. Otóż analiza wskazanych ustępów pozwala wyprowadzić wniosek, że ust. 1 i 2 określa zasady towarzyszące reprezentowaniu i obronie pracownika-członka związku i osoby niezrzeszonej w związku. Natomiast ust. 2¹ wskazanego przepisu dotyczy odrębnej płaszczyzny, a mianowicie realizacji obowiązku pracodawcy - ustalenia, czy związek będzie bronił pracowników wskazanych w ust. 1 i 2 i czy w konsekwencji na pracodawcy spoczywać będzie powinność współdziałania ze związkiem w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy. Termin "pracownicy" nie akcentuje zatem żadnej zbiorowości ale zakreśla zróżnicowane kategorie podmiotów informacji o obronie. Skoro ustawodawca w art. 30 ust. 1 i 2 używa liczby mnogiej "pracownicy" i równocześnie w ust. 2¹ przywołuje kategorie chronionych pracowników, nie może biorąc pod uwagę reguły językowe i logiczne zastosować liczy pojedynczej przyjmując, że pracodawca jest obowiązany zwrócić się do tej organizacji o informację o pracowniku korzystającym z jej obrony, zgodnie z art. 30 ust. 1 i 2 ustawy związkowej. Konsekwencję, z jaką ustawodawca stosuje liczbę mnogą terminu "pracownik", potwierdza zdanie drugie ust. 2¹, w którym prawodawca przywołuje sformułowanie "tych pracowników" nawiązując do zwrotu zdania pierwszego "pracowników korzystających z (...) obrony, zgodnie z przepisami ust. 1 i 2".

Jeżeli uznać, że faktycznie ustawodawca w art. 30 ust. 2¹ ustawy związkowej traktuje termin pracownicy jako pewną zbiorowość, co uzasadnia pogląd o powinności udostępniania przez organizację list pracowników objętych obroną związków niezrozumiałą jest wówczas treść art. 23² k.p. Wprawdzie jego brzmienie wskazuje na wielość spraw indywidualnych ze stosunku pracy, ale odnosi je do pracownika (a nie pracowników) reprezentowanego przez zakładową organizację związkową z tytułu jego członkowstwa w związku zawodowym albo wyrażenia zgody na obronę praw pracownika nie zrzeszonego, odsyłając w tej kwestii do ustawy związkowej.

Zastanawiające jest również to, czy faktycznie ustawodawcy można przypisać wolę odmiennego uregulowania pozyskiwania informacji od formy, która występuje przy współpracy właściwej. Szczególnie wyraźnie widać to przy ustaniu stosunku pracy. Jeżeli konsultacja z zakładową organizacją związkową reprezentującą pracownika z art. 38 k.p. (etap współpracy właściwej) jest prowadzona przez pracodawcę w odniesieniu do konkretnego podmiotu - nie widzę podstaw do żądania w sferze informacyjnej przedstawienia listy pracowników objętych obroną. Skoro konsultacja właściwa prowadzona jest w stosunku do konkretnego pracownika, a stanowi ona jedynie fragment współdziałania pracodawcy w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, niezrozumiałe jest, dlaczego pozyskanie informacji o obronie pracownika powinno być realizowane w formie listy pracowników objętych obroną związkową.

Argumentacja, że lista pracowników przedstawiona pracodawcy w chwili, gdy ten zwraca się o informacje o pracownikach objętych obroną , ułatwia współdziałanie i usprawnia proces konsultacji, nie przekonuje. Niezrozumiałe jest wówczas, jaką rolę powinno pełnić zdanie 2 art. 30 ust. 2¹ ustawy związkowej, skoro organizacja związkowa winna pracodawcy jednorazowo przekazać listę i na bieżąco ją aktualizować. A jeżeli lista ma być przedstawiona jednorazowo i uaktualniana jak ma się do tego zapis o konieczności udzielenia tej informacji w ciągu 5 dni?

Wreszcie warto przyjrzeć się treści art. 23² k.p., który w swoim zapisie posługuje się zwrotem "indywidualne sprawy ze stosunku pracy". Szczególną uwagę zwraca tu pokazany przez ustawodawcę tryb postępowania w pozyskaniu informacji, a mianowicie istnieje indywidualna sprawa, co do której przepisy przewidują współdziałanie z organizacją związkową. Zaistnienie takiej sytuacji obliguje pracodawcę do ustalenia, czy zakładowa organizacja związkowa reprezentuje pracownika. Obowiązek zwrócenia się o informację stanowi następstwo istnienia indywidualnej sprawy nie każdej, ale tylko takiej, która wymaga współdziałania. Jej brak zwalnia pracodawcę z zasięgania informacji o pracowniku. W konsekwencji warunkiem wystąpienia o informację jest fakt istnienia indywidualnej sprawy dotyczącej konkretnego pracownika. Nie ma bowiem w brzmieniu artykułu jakiejkolwiek wskazówki, zgodnie z którą zwrot "w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy" wiązałby się z kategorią spraw, a nie sprawą jednostkową.

4. Pogląd, że na zakładowej organizacji związkowej spoczywa obowiązek przedstawienia listy pracowników i jej aktualizacja, budzi zastrzeżenia również i z tego powodu, że akceptowany uzasadnia przerzucenie na związki zawodowe wskazanej powinności, która nie znajduje potwierdzenia w treści art. 30 ust. 2¹ ustawy związkowej w przeciwieństwie do art. 25¹ tejże. Jeżeli taki obowiązek nie jest wyraźnie statuowany, nie można obarczać nim podmiotu ani uznawać go za powinność domyślną. Związek zawodowy ma jedynie udzielić informacji pracodawcy, gdy ten ma zamiar współdziałać ze związkiem w indywidualnej sprawie. Jeżeli współdziałanie ogranicza się do indywidualnej sprawy niezrozumiałym jest żądanie ujawnienia listy pracowników, których sprawa ta nie dotyczy. Ponadto należy dostrzec, że to pracodawca jest stroną inicjującą współdziałanie z organizacją związkową, dlaczego zatem sygnalizuje się, że związki winny przedstawić listę pracowników objętych obroną i dodatkowo ją aktualizować?

Wymóg każdorazowego zapytania związków o konkretnego pracownika sprowadza się do tego, że pracodawca otrzyma aktualną informację o tym, czy pracownik jest członkiem związku, czy też związki zgodziły się go reprezentować w tej konkretnej sprawie. Jeżeli pracodawca zamierza zrezygnować z pracownika X, to fakt przynależności pracownika Y nie powinien go interesować i nie powinien takich informacji domagać się, skoro nie zamierza w odniesieniu do tego pracownika w najbliższym czasie podjąć współdziałania ze związkami zawodowymi w jego indywidualnej sprawie. Zgodnie z art. 26 ust. 1 pkt 3 ustawy o ochronie danych osobowych, administrator danych, którym jest związek zawodowy, jest zobowiązany zapewnić, by dane były merytorycznie poprawne, a przede wszystkim adekwatne w stosunku do celów, w jakich są przetwarzane. Uwzględniając powyższe związek zawodowy nie ma zatem obowiązku przedstawiania listy pracowników ujawniając w ten sposób przynależność pracowników, w stosunku do których pracodawca nie zamierza podjąć współdziałania ze związkami. Wskazanie celu i adekwatności udzielanych informacji wyznacza w moim przekonaniu granice udostępniania informacji pracodawcy.

Zasadniczym zadaniem organizacji związkowej jest obrona pracowników zrzeszonych i tych, którzy uzyskali zgodę na obronę. Jak w świetle tego zadania postrzegać należy sygnalizowany obowiązek przedstawiania listy, a szczególnie jej aktualizowanie? Uznanie istnienia tej powinności prowadzi do twierdzenia, że związek wchodzi w sposób pośredni w rolę pracodawcy przygotowując listę i czuwając na tym, by uwzględniała zmiany stanu osobowego. Takie widzenie uprawnień organizacji związkowej trudno zaakceptować. Przy wypowiedzeniu umowy o pracę w powszechnej ochronie trwałości stosunku pracy organizacja związkowa nie jest podmiotem aktywnie inicjującym konsultację właściwą, dlatego zastanawiające jest, co przemawia za tym, by w tym samym trybie, w fazie informacyjnej przypisać organizacji związkowej charakter podmiotu aktywnego, którego zadaniem jest udostępnianie i porządkowanie listy pracowników objętych obroną.

5. Nie przekonuje twierdzenie przyjęte w uzasadnieniu wyroku Sądu Najwyższego z dnia 18 października 2005 r., II PK 90/05, że powinność przedstawienia listy przez organizację pracowników objętych obroną związkową i jej aktualizacja należy uznać za prawidłowe jako, że wyzwala to aktywność organizacji w realizacji nałożonych na nią zadań statutowych. Ujęcie to budzi zastrzeżenia. Zakłada bowiem, że na pracodawcy spoczywa inicjatywa pobudzania organizacji związkowej do działania. Brak reakcji po stronie organizacji jest sprawą między członkami związku lub osobami, które uzyskały zgodę na reprezentowanie. Ustawodawca relację między pracodawcą a związkami zawodowymi widział w kategorii współdziałania, a nie wzajemnego pobudzania się do aktywności.

Podobne wątpliwości budzi założenie, że udostępnienie listy pracowników przez związki zawodowe stanowi wyraz obrony praw pracowniczych. Wyrazem obrony może tu być udzielenie informacji, o którą zwróci się pracodawca przy zachowaniu ustawowo zakreślonego terminu. Natomiast nie widzę związku między realizacją reguły obrony praw konkretnego pracownika a udostępnianiem zbiorczych list pracowników objętych obroną związkową.

6. Przedstawiona problematyka wiąże się ze znacznie szerszym zagadnieniem a mianowicie interpretacją i stosowaniem prawa przez sądy. Nie jest moim zadaniem szczegółowa analiza problematyki wykładni prawa. To zadanie pozostawiam przedstawicielom teorii prawa. Warto jednak dostrzec, że przy ustaleniu znaczenia art. 30 ust. 2¹ ustawy związkowej, zwłaszcza w orzecznictwie sądowym, doszło do faworyzowania reguł interpretacyjnych celowościowo-funkcjonalnych przy odrzuceniu znaczenia semantycznego przepisu. Wykładnia dynamiczna, którą preferuje orzecznictwo, dopuszczająca dostosowanie treści przepisu do rzeczywistego stanu i potrzeb nie znajduje tu zastosowania. W teorii prawa sygnalizuje się, że to wykładnia semantyczna chroni "(...) normatywność zawartą w języku przepisów, podczas gdy argumenty funkcjonalne są tej normatywności pozbawione ,będąc przejawem życzenia lub oceny prawa"¹². Nie trudno dostrzec, że polemika o interpretację art. 30 ust. 2¹ ustawy związkowej to spór o reguły wykładni za pomocą, których możliwe jest odczytanie znaczenia wyprowadzonej normy¹³. W moim przekonaniu, nie można deprecjonować wykładni językowej¹⁴, tylko dlatego, że nie odpowiada ona ogólnej wizji celu instytucji prawa, a jej stosowanie jest niedogodne dla pracodawców i nie sprzyja płynności procesu stosowania prawa. Nawet jeśli art. 30 ust. 2¹ ustawy związkowej nie usprawnia prowadzenia trybu rezygnacji z pracownika, fakt ten nie może stanowić usprawiedliwienia dla stosowania wykładni celowościowej, a jedynie uzasadniać postulat zmiany jego treści w kolejnej nowelizacji.

Nie możemy zapominać, że jeżeli przy wykładni dopuszcza się stosowanie reguł interpretacyjnych pozajęzykowych to zawsze czyni się to przy udziale koncepcji granic wykładni prawa. Założeniem tej ostatniej jest to, że wykładnię systemową i celowościową można prowadzić w granicach wykładni językowej. Jest ona nie tylko punktem wyjścia do interpretacji, ale wyznacza granice wykładni - "w ramach możliwego sensu słów zawartych w tekście prawnym".

Mając na względzie zgłoszone wyżej uwagi¹⁵ obecna treść art. 30 ust. 2¹ ustawy związkowej zobowiązuje organizację związkową do udzielania informacji jedynie w odniesieniu do konkretnego pracownika. Pracodawca winien zwracać się do organizacji każdorazowo z zapytaniem, czy pracownik został objęty obroną związkową. Nie można zatem domagać się listy pracowników objętych obroną i jej aktualizacji. Powinność ta, dla której uzasadnienia poszukuje się w regułach wykładni pozajęzykowych, nie mieści się bowiem w granicach wykładni językowej.

PRAWA, OBOWIĄZKI I ODPOWIEDZIALNOŚĆ STRON STOSUNKU PRACY

SANKCJE ODPOWIEDZIALNOŚCI PRACOWNICZEJ

Bogusław Cudowski

1. WPROWADZENIE

Problematyka odpowiedzialności i sankcji występuje w każdej dziedzinie prawa. Jest też przedmiotem zainteresowania socjologii, filozofii (etyki), zarządzania czy nauk o polityce. Sankcje muszą zawsze wynikać z odpowiedzialności. Przedmiotem niniejszego opracowania będzie przedstawienie podstawowych problemów związanych z odpowiedzialnością w prawie pracy. Nie ulega wątpliwości, że jest to niezmiernie skomplikowana i obszerna problematyka. Kluczowym zagadnieniem jest ustalenie, kiedy mamy do czynienia z odpowiedzialnością i sankcją. W szczególności nie jest jasne, czy każda dolegliwość może być utożsamiana z sankcją. Dotyczy to przede wszystkim rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika czy pozbawienia go prawa do premii. Można jednak przyjąć, że przypadki te mieszczą się w szeroko rozumianej odpowiedzialności pracowniczej, a dolegliwości te mogą być uznane za sankcje określonych (nagannych) zachowań pracownika.

Wstępnego rozstrzygnięcia wymaga również, o jaką odpowiedzialność chodzi. Zasadniczo chodzi w tym przypadku o odpowiedzialność przewidzianą w prawie pracy. Nie jest to jednak wystarczające kryterium wyodrębnienia. Problem polega na tym, że prawo pracy nie ma ściśle wyznaczonych granic. Szczególnie widoczne są związki z prawem cywilnym, administracyjnym i karnym. Ponadto wiele różnych sankcji jest regulowanych w aktach prawnych, które bez wątpienia nie należą do źródeł prawa pracy. Sankcje mogą też mieć charakter etyczny, a więc pozaprawny. Ze względu na temat opracowania zostaną one jednak pominięte. Odpowiedzialność i sankcje mają też różne cele oraz dotyczą różnych podmiotów prawa pracy.

Z powyższych względów trudno jest podzielić odpowiedzialność i sankcje na poszczególne rodzaje według jednego kryterium. Tak więc w zależności od wyboru kryterium możliwe są bardzo różne podziały i klasyfikacje. Stosując kryterium podmiotowe można zatem wyróżnić odpowiedzialność pracowniczą, pracodawcy oraz zbiorowych podmiotów prawa pracy. Innego rodzaju podziałem jest rozróżnienie odpowiedzialności o charakterze kompensacyjnym i niekompensacyjnym. Możliwy jest też podział odpowiedzialności na odpowiedzialność pracowniczą i odpowiedzialność według prawa pracy. Odpowiedzialność może wreszcie być dzielona na poszczególne rodzaje, takie jak np.: porządkowa i służbowa, majątkowa, odszkodowawcza (materialna), za przestępstwa i wykroczenia przeciwko prawom pracownika, zbiorowych podmiotów prawa pracy, etyczna. Jak widać, problematyka odpowiedzialności i sankcji w prawie pracy nie daje się łatwo i jednoznacznie definiować i klasyfikować¹. Dorobek polskiej doktryny dotyczący odpowiedzialności jest bardzo obszerny. Jednak trzeba tu zauważyć, że regułą są publikacje na temat jednego rodzaju odpowiedzialności, odpowiedzialności jednej grupy pracowniczej czy odpowiedzialności za naruszenie wyodrębnionych ustawowo obowiązków pracowniczych. Wynika to z pewnością z niezmiernie obszernej i skomplikowanej problematyki. Omawiając bowiem nawet jeden rodzaj odpowiedzialności należałoby przedstawić przede wszystkim jej zakres podmiotowy, podstawy prawne, przesłanki stosowania, tryb i organy stosujące oraz rodzaje sankcji. Ze względu na to, że przedmiotem niniejszego opracowania ma być możliwie kompleksowe przedstawienie sankcji, pozostałe zagadnienia będą jedynie wzmiankowane. Tak więc na potrzeby niniejszych rozważań odpowiedzialność pracownicza będzie rozumiana stosunkowo szeroko. Zasadniczym kryterium doboru problematyki będzie skierowanie sankcji przeciwko podmiotowi prawa pracy. Umożliwi to uwzględnienie także sankcji regulowanych poza prawem pracy. Pominięta zostanie natomiast problematyka odpowiedzialności związana z zatrudnieniem cywilnoprawnym, penalnym (więźniów) oraz administracyjnoprawnym (funkcjonariuszy tzw. służb mundurowych). Ze względu na rozmiar opracowania zasadnicze rozważania będą więc poświęcone odpowiedzialności pracowniczej ze szczególnym uwzględnieniem sankcji.

2. ODPOWIEDZIALNOŚĆ ODSZKODOWAWCZA

Odpowiedzialność ta dotyczy przede wszystkim obowiązku zapłaty odszkodowania za szkodę wyrządzoną przez pracownika w mieniu pracodawcy lub osoby trzeciej. W tej sytuacji przybiera ona postać odpowiedzialności materialnej pracowników, uregulowanej w art. 114-127 k.p. W sprawach nieuregulowanych w Kodeksie pracy stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego. Odpowiedzialność materialna występuje w postaci odpowiedzialności na zasadach ogólnych, za powierzone mienie (w tym odpowiedzialność wspólna) oraz odpowiedzialności regresowej za szkody wyrządzone przez pracownika osobie trzeciej. Przesłankami odpowiedzialności materialnej na zasadach ogólnych są:

1) niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków pracowniczych (bezprawność),

2) wina pracownika,

3) szkoda,

4) związek przyczynowy pomiędzy niewykonaniem wykonaniem obowiązku a powstaniem szkody.

Natomiast podstawowymi przesłankami odpowiedzialności za mienie powierzone jest powierzenie mienia z obowiązkiem zwrotu albo wyliczenia się oraz szkoda w powierzonym mieniu. Wina i związek przyczynowy są przesłankami, których pracodawca nie musi w zasadzie wykazywać. Wynika to z założenia domniemania faktycznego winy pracownika.

Jedyną sankcją wszystkich postaci materialnej odpowiedzialności pracowniczej jest obowiązek naprawienia szkody. Zakres obowiązku odszkodowawczego jest uzależniony od wysokości szkody, stopnia winy pracownika, wynagrodzenia pracownika i całokształtu okoliczności sprawy. W przypadku wyrządzenia szkody z winy umyślnej i szkody w mieniu powierzonym pracownik jest obowiązany do naprawienia szkody w pełnej wysokości. W pozostałych przypadkach jest to odpowiedzialność ograniczona do wysokości rzeczywistej szkody. Odszkodowanie nie może też przekraczać trzymiesięcznego wynagrodzenia pracownika. Wysokość odszkodowania może również ulec obniżeniu na podstawie ugody zawartej pomiędzy pracownikiem i pracodawcą oraz na podstawie orzeczenia sądu pracy.

Innego rodzaju odszkodowanie przysługuje pracodawcy w razie nieuzasadnionego rozwiązania niezwłocznego umowy o pracę przez pracownika. Zgodnie z art. 55 k.p., pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go do innej pracy lub gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. Odszkodowanie to przysługuje w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, a w przypadku umowy zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni. Wyraźnego podkreślenia wymaga to, że obowiązek zapłaty odszkodowania przez pracownika nie jest warunkowane powstaniem szkody u pracodawcy. Odszkodowanie to ma bowiem charakter ryczałtowy. Ma ono zasadniczo zapobiegać nadużyciom przy rozwiązywaniu umów bez wypowiedzenia przez pracowników, którzy z różnych powodów chcą rozstać się niezwłocznie z pracodawcą. O odszkodowaniu tym orzeka sąd pracy. Wysokość odszkodowania nie zależy od wysokości szkody, a jedynie od wysokości wynagrodzenia pracownika i długości okresu wypowiedzenia.

Obowiązek odszkodowawczy może również wyjątkowo wynikać z umowy zawartej pomiędzy pracownikiem a pracodawcą. Dotyczy to sytuacji zawarcia umowy przedwstępnej zobowiązującej do zawarcia umowy o pracę. Problem ten regulują przepisy Kodeksu cywilnego (art. 389 i 390), które mogą być stosowane poprzez odesłanie z art. 300 k.p. Przepisy te przewidują, że w przypadku uchylania się strony zobowiązanej od zawarcia umowy przyrzecznej druga strona może żądać naprawienia szkody i zawarcia umowy przyrzeczonej. Żądanie przez pracodawcę przymusowego zawarcia umowy o pracę jest niedopuszczalne ze względu na zasadę wolności pracy. Pracodawca może więc dochodzić naprawienia szkody od pracownika, którą poniósł na skutek niezawarcia umowy o pracę. Pracownik może dochodzić zarówno odszkodowania, jak i zawarcia przyrzeczonej umowy o pracę. Drugim przypadkiem odszkodowania umownego są umowy o zakazie konkurencji. Powstanie zakazu konkurencji jest uzależnione od zawarcia z pracownikiem odrębnej umowy. Kodeks pracy przewiduje dwa rodzaje umów o zakazie konkurencji: w czasie trwania stosunku pracy (art. 101¹) i po ustaniu stosunku pracy (art. 101²). W pierwszym przypadku pracodawca, który poniósł szkodę na skutek złamania zakazu konkurencji, może dochodzić odszkodowania na zasadach przewidzianych w Kodeksie pracy dla pracowniczej odpowiedzialności materialnej. Natomiast w drugim przypadku odszkodowanie to przysługuje od byłego pracownika i z tego powodu może być dochodzone na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego. Możliwości udowodnienia przez pracodawcę powstania szkody i jej wysokości jest z reguły bardzo trudne. Spornym i istotnym praktycznie problemem było dopuszczenie możliwości zamieszczenia w umowie o zakazie konkurencji zapisu o karze umownej (art. 484 k.c.). W chwili obecnej jest jasne, że jest to dopuszczalne. Tak więc w razie zastrzeżenia kary umownej pracodawca nie będzie musiał udowadniać wysokości szkody. Wystarczającą przesłanką obowiązku jej zapłaty będzie bowiem naruszenie przez pracownika zakazu konkurencji.

Jak z powyższego wynika, jedyną sankcją w odpowiedzialności odszkodowawczej jest obowiązek zapłaty odszkodowania. Sankcje te mogą wynikać zarówno z przepisów ustawy, jak i z umowy. Różne mogą być natomiast przesłanki tej odpowiedzialności. Także wysokość odszkodowania nie zawsze jest uzależniona jedynie od wysokości szkody wyrządzonej szkody. Obniżenie wysokości odszkodowania może więc zależeć od stopnia winy, zarobków pracownika i całości okoliczności sprawy.

3. ODPOWIEDZIALNOŚĆ PORZĄDKOWA I DYSCYPLINARNA

Odpowiedzialność porządkowa jest uregulowana w art. 108-113 k.p. Głównym celem tego rodzaju odpowiedzialności pracowniczej jest zapewnienie poprawnego wypełniania obowiązków oraz kształtowanie dyscypliny pracy. Nakładanie kar porządkowych wynika z uprawnień kierowniczych pracodawcy. Przepisy kodeksu pracy dosyć szczegółowo regulują tryb nakładania kar porządkowych i środki odwoławcze. Nie ulega też wątpliwości, że przesłanką stosowania kar porządkowych jest zawinione naruszenie obowiązku pracowniczego. Przepisy art. 108 k.p. przewidują trzy kary porządkowe:

1) upomnienie,

2) naganę,

3) karę pieniężną.

Karę upomnienia i nagany można stosować za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. Kara pieniężna może być stosowana wyjątkowo. Pracodawca może ją zastosować za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczanie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy.

Dla stosowania kar porządkowych nie ma znaczenia, czy naruszenie obowiązków wyrządziło pracodawcy szkodę. Zasadniczą funkcją odpowiedzialności porządkowej jest funkcja represyjna i prewencyjna. Wybór kary należy do pracodawcy. Powinien on w szczególności brać pod uwagę rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika oraz jego dotychczasowy stosunek do pracy. Karę porządkową uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa się z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy. Pracodawca może, z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, uznać karę za niebyłą przed upływem tego terminu.

Pracownicy mianowani i wyjątkowo umowni, których stosunki pracy są regulowane w pragmatykach służbowych zamiast kodeksowej odpowiedzialności porządkowej, podlegają odpowiedzialności dyscyplinarnej. Niektóre pragmatyki przewidują też odpowiedzialność porządkową. Za naruszenie mniejszej wagi może być wymierzona kara porządkowa w postaci upomnienia. Odpowiedzialności dyscyplinarnej podlegają również funkcjonariusze tzw. służb mundurowych (np. policjanci) oraz osoby wykonujące niektóre zawody (np. adwokata czy notariusza). Odpowiedzialność dyscyplinarna jest przewidziana przede wszystkim w przypadku pracowników zatrudnionych w administracji publicznej (urzędnicy państwowi i samorządowi), wymiarze sprawiedliwości (sędziowie i prokuratorzy) czy nauczycieli, nauczycieli akademickich i lekarzy.

Przesłanki odpowiedzialności są różnie formułowane. Na przykład art. 80 ust. 1 ustawy z dnia 24 sierpnia 2006 r. o służbie cywilnej² stanowi, że członek korpusu służby cywilnej odpowiada dyscyplinarnie za naruszenie obowiązków. Sędziowie natomiast, zgodnie z art. 80 § 1 ustawy z dnia 20 czerwca 1985 r. - Prawo o ustroju sądów powszechnych³, odpowiadają dyscyplinarnie za przewinienie służbowe i uchybienia godności urzędu. Nauczyciele akademiccy zaś, na podstawie art. 138 ustawy z dnia 27 lipca 2005 r. - Prawo o szkolnictwie wyższym⁴, odpowiadają dyscyplinarnie za postępowanie uchybiające obowiązkom lub godności zawodu nauczycielskiego. Można stwierdzić, że podstawową przesłanką odpowiedzialności dyscyplinarnej jest naruszenie obowiązków. Ponadto niektóre pragmatyki przewidują ten rodzaj odpowiedzialności również za naruszenie etyki (godności) danego zawodu (urzędu). Przepisy te odwołują się więc również do zasad o charakterze etycznym. Nawet jeżeli przepisy nie wymieniają wprost naruszenia zasad etycznych jako przesłanki odpowiedzialności dyscyplinarnej, to regułą jest, iż wśród obowiązków wymienia się godne zachowanie w służbie oraz poza nią. Wynika więc z tego, że odpowiedzialności dyscyplinarnej mogą podlegać czyny nie związane bezpośrednio z wykonywaną pracą. Odpowiedzialność za naruszenia etyki jest jednak, w tych przypadkach, odpowiedzialnością o charakterze prawnym, gdyż regulowanym w przepisach pragmatyki służbowej. Przepisy regulujące przesłanki odpowiedzialności dyscyplinarnej stanowią wprost o bezprawności, pomijają natomiast problem winy. Z tej przyczyny prezentowane były wcześniej poglądy, że wystarczającą przesłanką odpowiedzialności dyscyplinarnej jest naruszenie obowiązków służbowych (bezprawność)⁵. Poglądy te spotkały się ze słuszną krytyką⁶. Obecnie należy więc przyjąć, że wina jest obok bezprawności konieczną przesłanką stosowania kar dyscyplinarnych⁷. Należy w tym miejscu zauważyć, że przesłanka odpowiedzialności w postaci naruszenia obowiązków i godności jest mało precyzyjna i nieostra. Formułowane są więc wielce dyskusyjne postulaty stworzenia katalogu naruszeń dyscyplinarnych⁸. Nie wydaje się, by dało się stworzyć wyczerpujący katalog przewinień dyscyplinarnych, który musiałby obejmować również przewinienia o charakterze etycznym. Należy podkreślić, że wymierzenie kary dyscyplinarnej regulują przepisy. Wśród zasad postępowania dyscyplinarnego występuje dwuinstancyjność. Od kary wymierzonej przez komisję dyscyplinarną kary możliwe jest odwołanie do sądu powszechnego. Ponadto w postępowaniu dyscyplinarnym obowiązują takie zasady jak: oficjalności, prawa obwinionego do obrony, kontradyktoryjności, prawdy materialnej czy jawności.

Poszczególne pragmatyki zawierają katalogi kar dyscyplinarnych. Ich porównanie wykazuje istotne różnice. Kary te zostaną przedstawione na przykładzie regulacji ustawy o służbie cywilnej. Zgodnie z art. 81 ust. 1 karami dyscyplinarnymi stosowanymi wobec urzędników służby cywilnej są:

1) upomnienie,

2) nagana,

3) pozbawienie możliwości awansowania przez okres dwóch lat na wyższy stopień służbowy,

4) obniżenie wynagrodzenia zasadniczego, nie więcej niż o 25% - przez okres nie dłuższy niż sześć miesięcy,

5) obniżenie stopnia służbowego służby cywilnej,

6) wydalenie ze służby cywilnej.

Katalogi kar przewidziane dla pracowników umownych są z reguły mniej liczne. Wynika to przede wszystkim z innego statusu pracowniczego, który nie obejmuje na przykład stopnia służbowego. Kary dyscyplinarne mają różny charakter. Regułą jest, że ich katalog zawiera upomnienie, naganę. Są to sankcje o charakterze niemajątkowym. Natomiast pozbawienie możliwości awansowania czy pełnienia funkcji kierowniczych, obniżenie wynagrodzenia i obniżenie stopnia służbowego mają charakter majątkowy. Najsurowszą karą dyscyplinarną jest niewątpliwie wydalenie ze służby, co jest równoznaczne z wygaśnięciem stosunku pracy. Ponadto kara ta jest często łączona z zakazem ubiegania się o ponowne zatrudnienie (w służbie cywilnej przez 5 lat) lub z pozbawieniem prawa do wykonywania zawodu (u nauczycieli akademickich na czas określony lub nawet na stałe). Odpowiedzialność dyscyplinarna ma podobną funkcję do spełnienia jak odpowiedzialność porządkowa. Ma ona służyć zapewnieniu przestrzegania obowiązków pracowniczych. Sankcje dyscyplinarne są bardzo zróżnicowane pod względem dolegliwości. Można jednak uznać, że jest to zaleta odpowiedzialności dyscyplinarnej. Komisja dyscyplinarna może bowiem zastosować karę adekwatną do naruszenia, stopnia winy, szkodliwości czynu, wcześniejszej postawy pracownika i wszelkich pozostałych okoliczności sprawy. Nie można więc zawsze twierdzić, że jest to surowszy od innych rodzaj odpowiedzialności pracowniczej. Można to dobrze zilustrować przykładem sankcji za naruszenie zakazu dodatkowego zatrudnienia przez mianowanego nauczyciela akademickiego. Przepisy ustawy przewidują w tym przypadku jedynie możliwość wypowiedzenia stosunku pracy. Nie jest więc możliwe wszczęcie postępowania dyscyplinarnego. Gdyby naruszenie tego obowiązku podlegało odpowiedzialności dyscyplinarnej, to w zależności od ciężkości naruszenia możliwe byłoby wymierzenie kary nagany czy upomnienia. Wymierzenie kary pozbawienia prawa do wykonywania zawodu miałoby miejsce niewątpliwie jedynie w szczególnie ciężkich i nagannych przypadkach⁹.

Odrębnym zagadnieniem jest możliwość jednoczesnego stosowania innych sankcji za to samo naruszenie obowiązków pracowniczych. Problem ten zostanie omówiony we wnioskach końcowych.

4. ROZWIĄZANIE STOSUNKU PRACY

Podstawową kwestią jest rozstrzygnięcie, czy rozwiązanie stosunku pracy może być kwalifikowane jako sankcja odrębnego rodzaju odpowiedzialności pracowniczej. Wychodząc z założenia, że w przypadku zastosowania negatywnych (dolegliwych) dla pracownika skutków prawnych za jego naganne zachowania mamy do czynienia z odpowiedzialnością pracowniczą¹⁰ rozwiązanie stosunku pracy może być traktowane jako sankcja prawa pracy. Jest oczywiste, że nie każdy przypadek rozwiązania i ustania stosunku pracy można ujmować w aspekcie odpowiedzialności. Mogą to być jedynie te przypadki, w których rozwiązanie stosunku pracy jest spowodowane nagannym zachowaniem pracownika, czyli musi być związane z naruszeniem lub niewłaściwym wykonywaniem jego obowiązków. Przyjmując takie rozumienie odpowiedzialności należy zauważyć, że nie każdy sposób rozwiązania stosunku pracy może być uznany za sankcję. W szczególności dotyczy to porozumienia stron, wypowiedzenia z przyczyn dotyczących pracodawcy oraz rozwiązania niezwłocznego z przyczyn niezawinionych przez pracownika. Natomiast możliwe jest zakwalifikowanie jako sankcji w szczególności rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Również rozwiązanie pozaumownego stosunku pracy (z powołania, wyboru i mianowania) z powodu zawinionego naruszenia obowiązków może być ujmowane w kategoriach odpowiedzialności¹¹. Zasadnicza wątpliwość dotyczy natomiast potraktowania jako sankcji wypowiedzenia umowy o pracę z przyczyn dotyczących pracownika. Wydaje się, że wypowiedzenie może być traktowane jako sankcja jedynie w przypadkach ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Natomiast w pozostałych przypadkach wypowiedzenie powinno być ujmowane jako zwykły sposób rozwiązania umowy o pracę.

Możliwe jest również regulowanie sankcji odpowiedzialności pracowniczej w ustawach szczególnych. Przykładem może tu być ustawa z dnia 21 sierpnia 1997 r. o ograniczeniu prowadzenia działalności gospodarczej przez osoby pełniące funkcje publiczne¹². Potocznie ustawa ta jest nazywana "antykorupcyjną". Ustawa zakazuje znacznej liczbie pracowników sektora publicznego pełnienia funkcji w podmiotach gospodarczych, posiadania więcej niż 10% udziałów i akcji w spółkach kapitałowych oraz prowadzenia działalności gospodarczej. Za naruszenie tych zakazów art. 5 tej ustawy przewiduje odpowiedzialność dyscyplinarną (pracownicy mianowani), rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika (pracownicy umowni), odwołanie ze stanowiska (pracownicy powoływania) lub wygaśnięcie mandatu (pracownicy z wyboru). Wygaśnięcie umowy o pracę przewiduje też art. 66 § 1 k.p. stanowiąc, że umowa o pracę wygasa z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania pracownika. Jednak gdyby okazało się, że pracownik został uniewinniony, to ma prawo powrotu do pracy. W tej sytuacji nie można traktować wygaśnięcia jako sankcji, gdyż tymczasowe aresztowanie nie było następstwem jakiegokolwiek nagannego postępowania pracownika. O kwalifikacji tego wygaśnięcia umowy o pracę można więc zdecydować dopiero następczo, po zakończeniu postępowania karnego.

Liczne przepisy ustawowe nakazują składanie oświadczeń majątkowych i oświadczeń o prowadzeniu działalności gospodarczej, w tym nawet o działalności gospodarczej prowadzonej przez małżonka. Przepisy te występują w ustawie antykorupcyjnej (pracownicy administracji państwowej) oraz przepisach ustaw samorządowych. Za niezłożenie tych oświadczeń ustawa antykorupcyjna przewiduje odpowiedzialność służbową (dyscyplinarną), w ramach której występuje kara wydalenia ze służby. Ponadto podanie w oświadczeniu nieprawdy jest zagrożone karą pozbawienia wolności do lat 5. Ustawy samorządowe przewidują również terminy składania oświadczeń majątkowych i o prowadzonej działalności gospodarczej. Obowiązujące wcześniej przepisy¹³ przewidywały wygaśnięcie mandatu na skutek nieterminowego złożenia oświadczenia majątkowego. Przepisy te dotyczyły więc najwyższych funkcji samorządowych obsadzanych w drodze wyboru. Problem zastosowania tej sankcji pojawił się w praktyce w roku 2007, kiedy wielu samorządowców nie złożyło oświadczeń w wymaganym terminie. Rozwiązania polegające na wygaśnięciu stosunku pracy z mocy prawa są oceniane krytycznie. Twierdzi się bowiem słusznie, że jest to świadectwo nieufności ustawodawcy do prawidłowości działania organów powołanych do stosowania prawa oraz, iż prowadzi to do zachwiania proporcji między wagą przewinienia a dolegliwością sankcji¹⁴. Przepisy przewidujące automatyczną utratę mandatu (wygaśnięcie stosunku pracy) zostały uznane przez Trybunał Konstytucyjny za niezgodne z Konstytucją RP¹⁵. Trybunał uznał, że przepisy te charakteryzuje nadmierny schematyzm oraz brak proporcji między ciężarem przewinienia a dolegliwością wynikającą w sposób automatyczny z ustawy w sytuacji, gdy przekroczenie terminu jest usprawiedliwione lub nie jest nadmierne. Obowiązują natomiast nadal przepisy dopuszczające możliwość odwołania ze stanowiska lub rozwiązania umowy o pracę z innymi pracownikami samorządowymi. Pozostały również przepisy przewidujące za niezłożenie oświadczeń sankcję w postaci utraty wynagrodzenia za okres od dnia, w którym powinny być złożone, do dnia ich złożenia. Jest to przykład sankcji o charakterze płacowym. Taki charakter mają również tzw. reduktory premiowe, które powodują utratę prawa do premii lub jej zmniejszenie. Utrata prawa do wynagrodzenia jest sankcją bardzo specyficzną i trudną do stosowania w praktyce¹⁶.

Niezmiernie kontrowersyjne problemy wynikają w związku z lustracją. Obowiązująca obecnie ustawa¹⁷ sankcjonuje niezłożenie oświadczenia lustracyjnego i złożenie oświadczenia niezgodnego z prawdą. Naruszenia te powodują utratę funkcji pełnionej przez osobę lustrowaną. Ponieważ może dotyczyć to pracowników, utrata funkcji musi skutkować rozwiązaniem stosunku pracy. Pomijając liczne problemy związane z trybem rozwiązania stosunku pracy, można tylko stwierdzić, że jest to przypadek wprowadzenia wcześniej nieznanych i często wielce kontrowersyjnych sankcji. Podobnym, co do zasady, przykładem jest sankcja wprowadzona przez ustawę z dnia 17 grudnia 2004 r. o odpowiedzialności za naruszenie dyscypliny finansów publicznych¹⁸. Generalnie, jest to również kontrowersyjny rodzaj nowego rodzaju odpowiedzialności. Wśród kar przewidziany jest zakaz pełnienia funkcji związanych z dysponowaniem środkami publicznymi. Zakaz ten wymierza się na okres od roku do 5 lat. Także i w tym przypadku odpowiedzialność ta dotyczy pracowników. Nie jest to co prawda wprost uregulowane w przepisach, ale należy przyjąć, że skutkiem musi być rozwiązanie stosunku pracy lub co najmniej przeniesienie na inne stanowisko. Jednak nie zawsze jest to możliwe, jak choćby w przypadku wybieranych w wyborach bezpośrednich wójtów, burmistrzów czy prezydentów miast. W obu powyższych regulacjach jednym z najbardziej kontrowersyjnych i niejasnych problemów jest właśnie wpływ sankcjonowanych czynów na stosunek pracy.

Reasumując można stwierdzić, że rozwiązanie stosunku pracy lub tym bardziej jego wygaśnięcie z mocy prawa jest z reguły najcięższą sankcją odpowiedzialności pracowniczej. Zasadą powinno więc być stosowanie tych sankcji w zależności od wagi popełnionego naruszenia obowiązków pracowniczych. W szczególności pracodawca powinien mieć również możliwość zastosowania innego rodzaju odpowiedzialności, a więc i sankcji. Możliwość taka istnieje w przypadku zróżnicowanego katalogu kar dyscyplinarnych. W pozostałych przypadkach pracodawca ma możliwość nałożenia na pracownika kary porządkowej. Nie dotyczy to tych przypadków, w których przepisy przewidują jedynie konieczność (lub możliwość) rozwiązania stosunku pracy lub jego wygaśnięcie. Wynika z tego, że takie rozwiązania prawne powinny być stosowane jedynie w szczególnie uzasadnionych i niezbędnych przypadkach.

5. ODPOWIEDZIALNOŚĆ KARNA I ZA WYKROCZENIA

Odpowiedzialność karna i wykroczeniowa dotyczy przede wszystkim naruszeń praw pracownika. Odpowiedzialność karną za naruszenie obowiązków wobec pracowników ponosi w zasadzie strona pracodawcza. Jednak ten rodzaj odpowiedzialności dotyczy jedynie osób fizycznych. Tak więc sankcje karne mogą być stosowane tylko wobec pracodawcy będącego osoba fizyczną. Jeżeli natomiast pracodawca jest jednostką organizacyjną, to odpowiedzialność ponoszą pracownicy odpowiedzialni za naruszenie praw pracowniczych. Z tego powodu ten rodzaj odpowiedzialności mieści się w pojęciu odpowiedzialności pracowniczej. Odpowiedzialność typu penalnego dzieli się na odpowiedzialność karną i za wykroczenia.

Odpowiedzialność karna jest uregulowana w art. 218-221 k.k. zamieszczonych w rozdziale XXVIII "Przestępstwa przeciwko prawom osób wykonujących pracę zarobkową". Zgodnie z art. 218 § 1 k.k., kto, wykonując czynności w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownika wynikające ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2. Kolejne przepisy penalizują takie czyny, jak odmowa wykonania wyroku przywracającego pracownika do pracy, niezgłaszanie, nawet za zgodą zainteresowanego do ubezpieczenia społecznego, niedopełnienie obowiązków w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ukrywanie wypadków przy pracy i chorób zawodowych. Przepisy powyższe posługują się typowymi sankcjami prawa karnego, grzywną, ograniczeniem wolności i pozbawieniem wolności. Stosowanie tych przepisów wiąże się z problemami właściwymi prawu karnemu¹⁹. Zakres podmiotowy tych przestępstw wynika jednak z regulacji prawa pracy. Chodzi tu bowiem o osoby wykonujące czynności z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych. Osobami tymi są osoby uprawnione do reprezentowania w tym zakresie pracodawcy. Problem ten jest uregulowany w art. 3¹ k.p. Stanowi on, że za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba. Tak więc to te osoby ponoszą odpowiedzialność za naruszenie praw pracowniczych. Należy również zauważyć, że nie zawsze będą to pracownicy. Osoby zarządzające mogą być bowiem zatrudnione na podstawie umów cywilnoprawnych (np. kontraktów menadżerskich) lub być jedynie członkami organów zarządzających (np. zarządów spółek kapitałowych).

Należy również pamiętać, że art. 39 k.k. przewiduje również środki karne w postaci pozbawienia praw publicznych, zakazu zajmowania określonego stanowiska oraz wykonywania określonego zawodu. Orzeczenie to będzie z reguły skutkowało koniecznością rozwiązania stosunku pracy. Ponadto regułą przepisów pragmatyk (np. ustawy o służbie cywilnej) jest wygaśnięcie stosunku pracy w razie prawomocnego skazania za przestępstwo umyślne.

Odpowiedzialność karna jest również przewidziana w wielu innych przepisach. Na przykład odpowiedzialność karną za złożenie nieprawdziwych oświadczeń majątkowych przewiduje ustawa antykorupcyjna (art. 14) czy ustawa o samorządzie gminnym (art. 24l).

Sankcje karne występują również w regulacjach zbiorowego prawa pracy. Między innymi za naruszanie przepisów ustawy o związkach zawodowych czy ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych²⁰.

Odpowiedzialność za wykroczenia jest uregulowana w Dziale trzynastym Kodeksu pracy (art. 281-283). Wykroczenia przeciwko prawom pracownika zagrożone są karą grzywny. Katalog tych wykroczeń jest dosyć obszerny. Przykładowo można wymienić naruszenia przepisów o czasie pracy, wynagrodzeniu, bezpieczeństwie i higienie pracy, stosowanie innych kar niż przewidziane w przepisach prawa pracy, rozwiązanie umowy z rażącym naruszeniem przepisów prawa pracy czy niewykonanie nakazu inspektora pracy. Analogicznie jak w przypadku przestępstw, karze podlega pracodawca (osoba fizyczna) lub osoba działająca w jego imieniu. Kodeks pracy reguluje jedynie stronę przedmiotową i podmiotową wykroczeń. W pozostałych kwestiach stosuje się przepisy Kodeksu wykroczeń. W odróżnieniu od przestępstwa z art. 218 k.k., które może być popełnione tylko z winy umyślnej i tylko w zamiarze bezpośrednim, wykroczenie może być popełnione również z winy nieumyślnej. Sankcje stosowane za wykroczenia stanowią przykład zaostrzenia karania w celu zwalczania niepożądanych i często występujących naruszeń prawa. Grzywna za wykroczenia przeciwko prawom pracownika została bowiem niedawno zwiększona z 5 tys. do 30 tys. złotych (czyli sześciokrotnie!)²¹.

Odpowiedzialność za wykroczenia może również występować w innych regulacjach prawnych. Ciekawym przykładem jest przewidziany w art. 7 ustawy antykorupcyjnej zakaz zatrudniania osób pełniących funkcje publiczne. Nie mogą one, przed upływem roku od zaprzestania funkcji być zatrudnione u przedsiębiorcy, jeżeli brały udział w wydaniu rozstrzygnięcia w sprawach indywidualnych dotyczących tego przedsiębiorcy. Zgodnie z art. 15 tej ustawy, kto zatrudnia te osoby wbrew zakazowi, podlega karze aresztu lub grzywny. Są to sankcje za wykroczenie. Dziwne jest tu przede wszystkim to, że sankcji podlega nie zatrudniany pracownik, a podmiot zatrudniający (osoba działająca w jego imieniu).

Jak z powyższego wynika, sankcje karne i za wykroczenia stanowią niezmiernie istotny element odpowiedzialności pracowniczej. Zasadniczą ich część stanowią przestępstwa i wykroczenia przeciwka prawom pracownika. Funkcjonują też przepisy, które przewidują sankcje za naruszenie własnych obowiązków nienaruszających praw innych pracowników.

WNIOSKI

Z przedstawionych wyżej wywodów wynika, że sankcje pracownicze mają bardzo różny charakter, funkcje i tryb stosowania. Zasadniczo można wyróżnić sankcje dotyczące odpowiedzialności o charakterze majątkowym. Znajdą się wśród nich obowiązki naprawienia szkody według zasad odpowiedzialności materialnej oraz inne mogące wynikać z umowy obowiązki zapłaty odszkodowania przez pracownika. Majątkowy charakter mają również sankcje związane z pieniężnymi karami porządkowymi, utratą wynagrodzenia, pozbawieniem prawa do premii, obniżeniem wynagrodzenia czy obniżeniem stopnia służbowego. Sankcje te nie mają jednak charakteru odszkodowawczego.

Kolejnym rodzajem sankcji są kary o charakterze niemajątkowym, jak upomnienie czy nagana.

Niezmiernie surowymi sankcjami są przypadki rozwiązania i wygaśnięcia stosunku pracy. Jak była o tym mowa, dotyczy to w szczególności wygaśnięcia stosunku pracy z mocy prawa oraz prawa wykonywania zawodu.

Można uznać, że poza pewnymi wyjątkami sankcje powyższe są właściwe prawu pracy. Są też z reguły regulowane w przepisach tej gałęzi prawa.

Odpowiedzialność karna i za wykroczenia dysponuje natomiast sankcjami właściwymi dla prawa karnego.

W związku z powyższym można stwierdzić, że polskie prawo przewiduje bardzo liczny i zróżnicowany katalog sankcji, które mogą być stosowane wobec pracowników. W ostatnich latach można też zauważyć tendencję do wprowadzania nowych sankcji i ich zaostrzania. Jest to widoczne zwłaszcza na przykładzie tworzenia nowych przepisów antykorupcyjnych. Zasadą odpowiedzialności pracowniczej powinna być możliwość wyboru przez pracodawcę sankcji o różnym stopniu dolegliwości. Nie jest więc dobrym rozwiązaniem automatyczne stosowanie jednej sankcji z mocy samego prawa. Również możliwość zastosowania tylko jednej sankcji jest z reguły nie do przyjęcia. Prowadzi to bowiem w praktyce do tego, że jeżeli pracodawca uważa, iż sankcja jest zbyt surowa w stosunku do wagi naruszenia, to będąc pozbawiony możliwości wyboru może jedynie zrezygnować z ukarania pracownika.

Kolejnym problemem ogólnym jest możliwość kumulacji sankcji z różnych rodzajów odpowiedzialności. Zasadniczo możliwość taka istnieje. Możliwe jest bowiem równoczesne dochodzenie od pracownika odszkodowania, ukarania go karą porządkową lub dyscyplinarną oraz wszczęcie postępowania karnego. Bezprzedmiotowe jest natomiast stosowanie sankcji porządkowych lub dyscyplinarnych w przypadku rozwiązania stosunku pracy. Rozwiązanie stosunku pracy nie wyklucza zaś sankcji odszkodowawczych. Nie mogą być kumulowane kary porządkowe z dyscyplinarnymi. W przypadku pracowników mianowanych nie jest też możliwe rozwiązanie stosunku pracy, jeżeli za dany czyn jest przewidziana odpowiedzialność dyscyplinarna.

Niezmiernie ważnym problemem jest rozstrzygnięcie, czy odpowiedzialność, a więc i sankcje mogą być stosowane jedynie za naruszenia zawinione, choćby nieumyślnie. Nie ulega wątpliwości, że podstawową zasadą (przesłanką) odpowiedzialności pracowniczej jest wina. Jednak nieprzypadkowo twierdzono, że odpowiedzialność pracownika w prawie pracy opiera się z reguły na zasadzie winy²². Wyjątkowo może więc wystąpić sankcja bez konieczności stwierdzenia winy pracownika. Przykładem może być odwołanie pracownika pochodzącego z wyboru czy sankcje za niezłożenie przez pracownika samorządowego wymaganych oświadczeń i informacji, czy wreszcie wspólna odpowiedzialność materialna. Można w tym miejscu jedynie stwierdzić, że wina powinna być zawsze podstawową przesłanką odpowiedzialności pracowniczej.

Reasumując można stwierdzić, że pracodawcy dysponują wystarczającym arsenałem sankcji stosowanych wobec pracowników. Szczególnie ciężkie naruszenia wobec innych pracowników podlegają dodatkowo odpowiedzialności karnej. Obowiązują też poza prawem pracy jeszcze inne przepisy przewidujące sankcje w postaci utraty funkcji, co oznacza z reguły rozwiązanie stosunku pracy. Dolegliwość poszczególnych sankcji jest bardzo różna. Różnie można też oceniać praktyczną skuteczność poszczególnych rodzajów odpowiedzialności. Z pewnością najmniej dolegliwą sankcją jest upomnienie i nagana. Stąd już dawno poddano w wątpliwość skuteczność kar porządkowych²³. Z pewnością jednak nie ma potrzeby wprowadzania nowych rodzajów sankcji. Jest zresztą wątpliwe, by istniały jeszcze inne skuteczne sankcje, których nie zna obowiązujący porządek prawny. Problem tkwi więc zasadniczo w rozsądnym stosowaniu funkcjonujących sankcji. Jest też oczywiste, że nie wszystkie problemy pracownicze da się rozwiązać przy pomocy sankcji przewidzianych w przepisach.

DOPUSZCZALNOŚĆ WYPOWIEDZENIA STOSUNKU PRACY ZE WZGLĘDU NA OSIĄGNIĘCIE WIEKU EMERYTALNEGO LUB NABYCIE PRAWA DO EMERYTURY

Zbigniew Hajn

I. WPROWADZENIE

W doktrynie prawa pracy i w orzecznictwie Sądu Najwyższego, od lat dominuje pogląd, że samo osiągnięcie wieku emerytalnego lub nabycie prawa do emerytury uzasadnia wypowiedzenie stosunku pracy. Odmienne stanowisko, znajdujące wyraz w niektórych orzeczeniach Sądu Najwyższego i poglądach doktryny pozostaje nadal poglądem mniejszości.

Celem niniejszego artykułu jest przedstawienie argumentów wskazujących, że wypowiedzenie stosunku pracy ze względu na osiągnięcie wieku emerytalnego lub nabycie prawa do emerytury jest nieuzasadnione, narusza zakaz dyskryminacji ze względu na wiek, a gdy dotyczy kobiet uprawnionych do emerytury w wieku niższym niż mężczyźni, także zakaz dyskryminacji ze względu na płeć.

II. OSIĄGNIĘCIE WIEKU EMERYTALNEGO LUB NABYCIE PRAWA DO EMERYTURY A ZASADNOŚĆ WYPOWIEDZENIA STOSUNKU PRACY

Pogląd, że osiągniecie wieku emerytalnego uzasadnia samo w sobie wypowiedzenie umowy o pracę, jest w istotnym zakresie rezultatem stanowiska zajętego przez Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 27 czerwca 1985 r.¹ zawierającej wytyczne dotyczące wykładni art. 45 k.p. i praktyki sądowej stosowania tego przepisu w zakresie zasadności wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. W tezie IV tej uchwały Sąd Najwyższy słusznie stwierdził, że przyczyna wypowiedzenia powinna pozostawać w związku ze stosunkiem pracy. Jednocześnie, w uzasadnieniu tej samej tezy, Sąd Najwyższy zaliczył do katalogu przyczyn uzasadniających wypowiedzenie "osiągnięcie przez pracownika wieku emerytalnego, skoro okoliczności te uzasadniają wypowiedzenie umowy o pracę pracownikom objętym ustawowym zakazem wypowiedzenia (art. 40 k.p.)".

Powyższe zapatrywanie Sądu Najwyższego spotkało się zasadniczo z akceptacją doktryny prawa pracy². Z drugiej jednak strony, powiązanie osiągnięcia wieku emerytalnego i nabycia prawa do emerytury z uchyleniem ochrony przed wypowiedzeniem stosunku pracy określono w doktrynie jako privilegium odiosum, wskazując na zasadniczy dylemat powstający w takiej sytuacji: czy osiągnięcie wieku emerytalnego powinno być dla zainteresowanych otworzeniem uprawnień, których realizacja ma być uzależniona od ich woli, czy też przymusem skorzystania z nich za cenę rezygnacji z dalszego pełnienia pracy, choćby byli do niej nadal zdolni i pragnęli przy niej pozostać³.

Należy przyznać, że w pewnym zakresie powyższe stanowisko Sądu Najwyższego miało wsparcie w ówczesnych przepisach. Przede wszystkim art. 40 § 2 k.p.⁴ wyłączał w stosunku do pracowników w wieku emerytalnym stosowanie ustanowionego w art. 38 k.p. obowiązku konsultowania ze związkiem zawodowym zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę oraz zakazy wypowiedzenia wskazane w art. 39 pkt 1-3⁵. Jednakże nawet na gruncie takich unormowań, uprawniony był wniosek, że ustawodawca, wyłączając w odniesieniu do tej grupy pracowników konsultację związkową zamiaru wypowiedzenia oraz ograniczając ich ochronę szczególną, nie pozbawił ich ochrony polegającej na wymogu zasadności wypowiedzenia⁶. Ten element ochrony powszechnej został zatem wyłączony nie przez ustawodawcę, lecz przez wskazaną wyżej uchwale Sądu Najwyższego, uznającą wiek emerytalny za wystarczającą przyczynę wypowiedzenia. Za powyższym wnioskiem przemawiało również to, że pozostały w mocy, inne niż wymienione w art. 39 k.p., zakazy wypowiadania umów o pracę pracownikom w wieku emerytalnym⁷, a prawo ubezpieczeń społecznych tworzyło zachęty do podejmowania przez nich pracy przez ponowne ustalanie emerytury, jeśli uprawniony pracował po jej przyznaniu, zwiększanie podstawy wymiaru emerytury za każdy pełny rok zatrudnienia w Polsce Ludowej ponad 20 lat oraz przez liberalne zasady łączenia emerytury z pracą zarobkową⁸.

W polemice ze wskazanymi wyżej twierdzeniami Sądu Najwyższego zawartymi w uchwale z 1985 r. wskazano również, że w świetle przepisów Konstytucji i Kodeksu pracy, statuujących zasady równości prawnej obywateli, równego traktowania pracowników oraz prawa do pracy, osiągnięcie wieku emerytalnego nie powinno być samo przez się przyczyną uzasadniającą rozwiązanie stosunku pracy. Podstawą rozwiązania umowy o prace winny być wyłącznie takie przyczyny, które obiektywnie, w świetle przyjętych kryteriów zasadności wypowiedzenia, powodują niecelowość dalszego zatrudnienia. Sytuację ukształtowaną przez ówczesne prawo i orzecznictwo określono, jako "generalne pozwolenie na pracę dla emerytów", które tym różni się od prawa do pracy, że może być cofnięte przez każdego pracodawcę w dowolnym momencie na tej podstawie, że pracownik jest w wieku emerytalnym⁹.

W wyniku kolejnych zmian art. 39 i 40 k.p., a zwłaszcza nowelizacji Kodeksu pracy z dnia 2 lutego 1996 r.¹⁰, opisane wyżej ograniczenia ochrony pracowników w wieku emerytalnym utraciły oparcie prawne¹¹. Zdaniem części doktryny, taki wniosek nie jest jednak uzasadniony, co wynika pośrednio z innych uregulowań Kodeksu pracy i pragmatyk pracowniczych¹² lub z prawa pracodawcy do realizowania własnej polityki zatrudnienia, konieczności uwzględniania w wykładni przepisów każdoczesnej sytuacji na rynku pracy oraz faktu, że nabycie prawa do emerytury daje pracownikowi pewne źródło pozyskiwania środków utrzymania¹³. W poglądach tej grupy autorów pojawiła się jednak istotna zmiana w stosunku do stanowiska wyrażonego w uchwale Sądu Najwyższego z 1985 r., a mianowicie twierdzenie, że nie sam wiek emerytalny uzasadnia wypowiedzenie stosunku pracy, lecz związane z nim uzyskanie prawa do emerytury¹⁴. Należy też wskazać, że wpływ na tę zmianę miało nadanie w okresie od 16 lutego 1998 r. do stycznia 2004 r. artykułowi 39 k.p. brzmienia, zgodnie z którym: "Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 2 lata do nabycia prawa do emerytury z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych."). Zmiana ta łagodzi dotkliwość wypowiedzenia dla zwalnianego z pracy w stosunkowo nielicznych wypadkach, gdy zdarzenia te nie występują jednocześnie.

Pomimo opisanej wyżej nowelizacji przepisów, zasadnicza linia uchwały Sądu Najwyższego z 1985 r. została również podtrzymana w większości orzeczeń tego Sądu dotyczących rozważanych kwestii¹⁵.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego pojawiły się jednak również nowe elementy. W szczególności w uzasadnieniu powołanego wyżej wyroku z dnia 4 listopada 2004 r. Sąd Najwyższy, uznając dopuszczalność wypowiedzenia umowy o pracę z powodu nabycia prawa do emerytury, stwierdził, że dostateczność uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę osiągnięciem wieku emerytalnego i uzyskaniem prawa do emerytury, w tym również ocena podanej przez pracodawcę przyczyny pod kątem stosowania praktyk dyskryminacyjnych, nie powinna być dokonywana w oderwaniu od okoliczności konkretnego przypadku, ponieważ próba wprowadzenia powszechnie obowiązujących - w tym zakresie - kryteriów może być skazana na niepowodzenie. W rezultacie, podanie przez pracodawcę osiągnięcia wieku emerytalnego oraz prawa do "pełnej emerytury", jako jednej z przyczyn wypowiedzenia, nie może usprawiedliwiać wypowiedzenia umowy dobremu i cenionemu pracownikowi. Odstępstwa od wskazanej, dominującej wykładni Sąd Najwyższy dokonał w wyroku z dnia 15 października 1999 r.¹⁶, w którego uzasadnieniu stwierdził, że pracodawca nie może wskazać wypełnienia przez pracownika przesłanek uprawniających go do nabycia prawa do wcześniejszej emerytury jako samoistnej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, ponieważ takie zachowanie pracodawcy stanowi dyskryminację pracownika ze względu na wiek. Ostatnio, w wyroku z dnia 19 marca 2008 r.¹⁷ Sąd Najwyższy uznał, że wypowiedzenie umowy o pracę uzasadnione wyłącznie nabyciem przez kobietę prawa do emerytury kolejowej w wieku 55 lat (art. 40 w zw. z art. 50 ustawy z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (tekst jedn. Dz. U. z 2004 r. Nr 39, poz. 353 z późn. zm.) jest nieuzasadnione (art. 45 § 1 k.p.) i narusza zakaz dyskryminacji ze względu na płeć i wiek (art. 11³ k.p.).

W orzecznictwie i doktrynie, kontynuujących "linię uchwały z 1985 r.", pojawiły się nowe argumenty mające uzasadniać powoływanie osiągnięcia wieku emerytalnego jako przyczyny wypowiedzenia. W szczególności chodzi tu o twierdzenie, że: - osiągnięcie wieku emerytalnego uzasadnia wypowiedzenie, ponieważ łączy się z domniemaną utratą zdolności do wykonywania pracy, - podawanie takiej przyczyny może być uzasadnione celami polityki zatrudnienia lub polityki kadrowej pracodawcy, potrzebami rynku pracy i uzyskaniem przed pracownika emerytury będącej dla niego źródłem dochodu - przemawia za tym treść art. 39 k.p. i przepisów pragmatyk pracowniczych dopuszczających wypowiedzenie stosunku pracy z powodu osiągnięcia wieku emerytalnego.

Pierwszy z tych argumentów opiera się na rozumieniu ryzyka emerytalnego ("ryzyka starości"), jako ryzyka ubezpieczeniowego, polegającym na przyjęciu, że łączy się ono wyłącznie z domniemaniem inwalidztwa czy też osiągnięciem "konwencjonalnego wieku utraty zdolności do zarobkowania". Wskazano ponadto, że takie prawne znaczenie wieku emerytalnego w polskim prawie uzasadnia także następująca z chwilą osiągnięcia wieku emerytalnego zmiana przedmiotu ochrony z art. 67 Konstytucji RP, zgodnie z którym, obywatel po osiągnięciu wieku emerytalnego ma prawo do zabezpieczenia społecznego, którego formę i zakres określa ustawa. Z tą bowiem chwilą (nabycia prawa do emerytury) ustaje obowiązek traktowania pracownika jako osoby uprawnionej do zabezpieczenia społecznego z tytułu pozostawania bez pracy. W związku z tym legalna definicja bezrobotnego, wyłącza z tego kręgu kobiety powyżej 60 roku życia i mężczyzn powyżej 65 lat życia mężczyzna oraz osoby, które nabyły prawo do emerytury¹⁸.

Pogląd ten nie jest przekonujący. Ryzyko emerytalne jest już od dawna rozumiane jako konstrukcja złożona, łącząca element domniemanego inwalidztwa i wysługi, uzasadniającej prawo do zaprzestania aktywności zawodowej i przejścia na zasłużony wypoczynek¹⁹, a na gruncie obowiązującej ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych przedstawiono uargumentowaną koncepcję, według której treścią ryzyka emerytalnego jest prawo do zaprzestania pracy i otrzymywania w miejsce utraconego zarobku świadczenia z funduszów publicznych²⁰. W tym stanie rzeczy można twierdzić, że domniemanie inwalidztwa w konstrukcji ryzyka emerytalnego w prawie polskim nie ma znaczenia uzasadniającego twierdzenie, że osiągnięcie wieku emerytalnego łączy się z utratą zdolności do pracy. Osiągnięcie wieku emerytalnego (i spełnienie pozostałych warunków nabycia prawa do emerytury) nie zobowiązuje, lecz uprawnia do skorzystania z tego świadczenia. Z tego głównie względu prawo dopuszcza w szerokim zakresie łączenie emerytury z dalszym zatrudnieniem²¹ i przewiduje ponowne ustalanie emerytury, jeżeli uprawniony pracował po jej przyznaniu (art. 110 ustawy o emeryturach i rentach z FUS). Należy też dodać, że koncepcja ryzyka starości (domniemanego inwalidztwa lub "niedołęstwa starczego") została skutecznie podważona utrzymaniem granic wieku emerytalnego na poziomie 65 i 60 lat, pomimo istotnego wydłużenia się długości życia ludzkiego²². Sztuczność "domniemania inwalidztwa" jest szczególnie widoczna w przypadku pracowników uprawnionych do przejścia na emeryturę w wieku wcześniejszym, będącym dla nich "normalnym wiekiem emerytalnym"²³. W takim przypadku osobą niezdolną do pracy z powodu podeszłego wieku może się bowiem okazać 55-letnia księgowa lub kasjerka zatrudniona w PKP²⁴. Oceny tej nie zmienia ukształtowanie definicji bezrobotnego, ponieważ nie pozbawia ona osób posiadających prawo do emerytury ochrony przed wypowiedzeniem stosunku pracy, lecz jedynie zwalnia państwo z obowiązku udzielania im pomocy dla bezrobotnych, co dotyczy także innych osób, które uzyskały środki utrzymania z ubezpieczenia społecznego²⁵. Także z treści art. 67 Konstytucji RP nie wynika zamiana prawa do ochrony przed nieuzasadnionym wypowiedzeniem umowy o pracę na prawo do zabezpieczenia społecznego po osiągnięciu wieku emerytalnego, lecz jedynie nabycie prawa do tego ostatniego. Trafnie również wskazano, że zmiana ta dokonuje się w ramach prawa zabezpieczenia społecznego i nie ma podstaw do twierdzenia, że wpływa ona na treść stosunku pracy²⁶.

Należy też uznać, że skoro wypowiedzenie jest aktem indywidualnym, to nie może być uzasadniane "domniemaniem" lub "konwencją", wyprowadzonymi ze statystyki dotyczącej wielkiej i zróżnicowanej grupy osób. Z tego względu sama, nawet statystycznie uzasadniona obawa dotycząca mniejszej sprawności i wydajności pracy osób w wieku emerytalnym nie uzasadnia wypowiedzenia, jeśli nie znajduje potwierdzenia w okolicznościach dotyczących danego pracownika.

Nieprzekonująca jest również argumentacja odwołująca się do prawa pracodawcy do prowadzenia własnej polityki zatrudnienia, potrzeb rynku pracy i uzyskania przez pracownika emerytury jako źródła dochodu²⁷. Wszystkie te argumenty łączy oderwanie od okoliczności związanych z rozwiązywanym stosunkiem pracy oraz funkcjonowaniem danego zakładu pracy, podczas gdy konieczność powiązania przyczyn wypowiedzenia z tego rodzaju okolicznościami stanowi kanon doktryny i orzecznictwa w zakresie zasadności wypowiedzenia stosunku pracy. Z tego względu prowadzona przez pracodawcę polityka zatrudnienia nie może polegać na generalnym założeniu zwalniania z pracy pracowników nabywających prawo do emerytury, ponieważ takie założenie nie ma nic wspólnego z oceną przydatności pracownika stanowiącą istotę zasadności wypowiedzenia umowy o pracę, jako "zwykłego" sposobu rozwiązania stosunku pracy. Trudne do przyjęcia jest też twierdzenie, że tego rodzaju polityka pracodawcy może być uzasadniona sytuację społeczno-gospodarczą kraju lub trudną sytuacją na rynku pracy (bezrobociem) Z reguły tego rodzaju argumenty pracodawców są frazesami skrywającymi zakorzenione uprzedzenia wobec pracowników w starszym wieku lub chęć pozbycia się danego pracownika bez uzasadnionej przyczyny. Poza tym tego nie mogą one uzasadniać wypowiedzenia umowy o pracę choćby dlatego, że poszczególny pracodawca nie ma z reguły kompetencji do dokonania diagnozy tej sytuacji, jak również kompetencji do decydowania o środkach, których podjęcie jest konieczne dla jej uzdrowienia. Przyjęcie polityki zatrudnienia, polegającej za dopuszczeniu wypowiedzenia uzasadnionego samym faktem osiągnięcia wieku emerytalnego i nabycia prawa do emerytury może być jedynie wynikiem woli ustawodawcy wyrażonej w ustawie i spełniającej kryteria ograniczenia konstytucyjnych praw (prawa do równego traktowania art. 32 Konstytucji RP) określone w art. 31 ust. 3 Konstytucji RP. Na akceptację nie zasługuje także argument odwołujący się do posiadania przez zwolnionego z pracy stałego źródła utrzymania w postaci emerytury. Niezależnie od braku związku z okolicznościami dotyczącymi danego stosunku pracy lub interesu pracodawcy, przyjęcie takiego wyjaśnienia może prowadzić do paradoksalnego wniosku, że uzyskanie źródła dochodu poza stosunkiem pracy, np. wskutek wygranej w grze losowej, daje podstawę do wypowiedzenia umowy o pracę²⁸.

Krytycznie należy również ocenić twierdzenie, że możliwość uzasadnienia wypowiedzenia stosunku pracy osiągnięciem przez pracownika wieku emerytalnego lub nabyciem prawa do emerytury wynika z treści art. 39 k.p. i przepisów pragmatyk pracowniczych dopuszczających wypowiedzenie stosunku pracy z powodu osiągnięcia wieku emerytalnego. Jak już wcześniej wskazano, ustanie ochrony szczególnej określonej w art. 39 k.p. nie uchyla ochrony ogólnej, a w tym wymogu zasadności wypowiedzenia²⁹. Celem wzmożonej ochrony z art. 39 k.p. jest zapobieżenie utracie przez pracownika w wieku przedemerytalnym pracy i ułatwienie mu dopełnienia stażu emerytalnego. Udzielenie tej ochrony, jak również jej ustanie, nie pozostaje w żadnym związku z przysługującą pracownikowi ochroną ogoloną, poza tym, że w okresie objętym ochroną z art. 39 wypowiedzenie nie jest dopuszczalne, nawet gdyby było uzasadnione. Wobec tego ustanie tej ochrony ma jedynie ten skutek, że pozbawia pracownika dodatkowej ochrony, co umożliwia pracodawcy wypowiedzenie mu stosunku pracy na zasadach ogólnych. Nie daje to jednak podstawy do wniosku o możliwości rozwiązania z nim stosunku bez uzasadnionej przyczyny związanej z jego przydatnością do pracy lub przejawiającym się w inny sposób interesem pracodawcy. Gdyby przyjąć takie rozumowanie, to należałoby uznać, że każdy pracownik niekorzystający z ochrony szczególnej może być z tego względu zwolniony z pracy bez podania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie. Oparcia dla tezy o dopuszczalności uzasadniania wypowiedzenia osiągnięciem wieku emerytalnego lub prawa do emerytury nie dają także przepisy pragmatyk pracowniczych dopuszczające wypowiedzenie stosunku pracy z powodu osiągnięcia wieku emerytalnego³⁰. Przeciwnie, dają one wyraz zasadzie zachowania przez pracowników posiadających prawo do emerytury prawa do pracy, które nie może być naruszane przez dopuszczalność wypowiadania stosunku pracy z powodu osiągnięcia wieku emerytalnego lub nabycia prawa do tego świadczenia. Przepisy te, bez obowiązywania powołanej wyżej zasady byłyby zbędne³¹.

Powyższe uwagi prowadzą do wniosku, że osiągnięcie wieku emerytalnego lub nabycie prawa do emerytury nie uzasadnia wypowiedzenia stosunku pracy. Zdarzenia te nie wiążą się z pracą, a w szczególności nie wskazują na nieprzydatność pracownika lub istnienie, związanego z racjonalizacją zatrudnienia, interesu pracodawcy w rozwiązaniu stosunku pracy. Uzasadnienie wypowiedzenia pracownikom w wieku emerytalnym, posiadającym prawo do emerytury, musi się zatem odwoływać do obiektywnych przyczyn leżących po stronie pracownika lub pracodawcy, jak np.: niewłaściwe wykonywanie obowiązków, długotrwałe nieobecności w pracy, redukcja zatrudnienia, ograniczenie działalności zakładu itp.

Uzyskanie prawa do emerytury może być natomiast, z uwzględnieniem wszystkich okoliczności sprawy, uznane za usprawiedliwione kryterium wyboru pracownika do zwolnienia uzasadnionego sytuacją ekonomiczną pracodawcy lub innymi obiektywnymi względami niedotyczącymi pracownika³². W takiej bowiem sytuacji fakt uzyskania emerytury przez danego pracownika staje się istotnym argumentem za umożliwieniem kontynuacji zatrudnienia przez pracownika niemającego takiego źródła utrzymania, jeżeli zachowanie obydwu tych miejsc pracy nie jest uzasadnione.

III. WYPOWIEDZENIE STOSUNKU PRACY Z POWODU OSIĄGNIĘCIA WIEKU EMERYTALNEGO LUB NABYCIA PRAWA DO EMERYTURY A ZAKAZ DYSKRYMINACJI ZE WZGLĘDU NA WIEK

Zgodnie z art. 11³ k.p., jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, między innymi ze względu na płeć i wiek jest niedopuszczalna. Z kolei według art. 18^3a § 1 k.p., pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, w szczególności bez względu na płeć i wiek. Według § 2 tego artykułu, równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1, zaś jego § 3 stanowi, że dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Natomiast dyskryminowanie pośrednie ma miejsce, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują dysproporcje w zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, jeżeli dysproporcje te nie mogą być uzasadnione innymi obiektywnymi powodami. Ponadto stosownie do art. 18^3b § 1 pkt 1 k.p., za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18^3a § 1, którego skutkiem jest w szczególności odmowa nawiązania lub rozwiązania stosunku pracy, chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.

Przed przystąpieniem do dalszych rozważań należy przypomnieć, że przepisy rozdziału IIa Działu pierwszego Kodeksu pracy, w powołanym wyżej brzmieniu, obowiązują od 1 stycznia 2004 r., a sam ten rozdział, w zakresie ograniczonym do zakazu dyskryminacji ze względu na płeć, został wprowadzony w życie 1 stycznia 2002 r. Przypomnienie to jest istotne ponieważ, większość poglądów doktryny i orzeczeń, w których Sąd Najwyższy wypowiedział się w kwestii dyskryminacji w związku z wypowiedzeniem stosunku pracy ze względu na wiek emerytalny lub nabycie prawa do emerytury, odnosi się do przepisów prawa i stanów faktycznych sprzed wejścia tych przepisów w życie, a także sprzed przystąpienia Polski do Unii Europejskiej, co miało niewątpliwy wpływ na ich treść.

Obecnie jednak, w świetle powołanych wyżej przepisów rozdziału IIa Działu pierwszego Kodeksu pracy, nie powinno ulegać wątpliwości, że wypowiedzenie pracownikowi stosunku pracy, umotywowane osiągnięciem przez niego wieku emerytalnego, stanowi bezpośrednią dyskryminację ze względu na wiek. Jest to bowiem różnicowanie sytuacji pracowników, polegające na gorszym traktowaniu takiego pracownika, wyrażającym się w rozwiązaniu z nim stosunku pracy tylko z powodu osiągnięcia określonego wieku. Dyskryminacja ze względu na wiek występuje także w przypadku, gdy jako przyczynę wypowiedzenia pracodawca wskazuje uzyskanie przez pracownika prawa emerytury (źródła utrzymania)³³. Taka sytuacja spełnia również w istocie rzeczy definicję dyskryminacji bezpośredniej, co wynika ze ścisłego powiązania nabycia prawa do emerytury z osiągnięciem wieku emerytalnego. Formalnie można ją jednak traktować jako dyskryminację pośrednią, zwłaszcza w przypadku akcentowania przez pracodawcę, że uzasadnieniem wypowiedzenia jest wyłącznie uzyskanie przez pracownika stałego źródła dochodu. Nie ulega bowiem wątpliwości, że zastosowanie takiego kryterium różnicowania pracowników w zakresie ochrony przed wypowiedzeniem powoduje dysproporcję na niekorzyść praktycznie wyłącznie grupy pracowników wyróżnionych ze względu na kryterium wieku emerytalnego.

Należy także uznać, że podstawy dla wypowiedzenia umowy o pracę ze względu na osiągnięcie przez pracownika wieku emerytalnego nie daje art. 18^3b § 2 pkt 3 k.p., zgodnie z którym zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania polegające na stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika ze względu na ochronę rodzicielstwa, wiek lub niepełnosprawność pracownika. Przepis ten nie usprawiedliwia ograniczenia przez pracodawcę praw pracowników będących rodzicami, osobami starszymi lub niepełnosprawnymi, lecz wskazuje, że stosowanie środków różnicujących prawa pracowników w celu ochrony tych osób nie narusza zasady równego traktowania. Inna interpretacja tego unormowania byłaby sprzeczna z przepisami dyrektywy Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy³⁴. W szczególności art. 6 tej dyrektywy, zatytułowany "Uzasadnienie odmiennego traktowania ze względu na wiek", stanowi, że państwa członkowskie mogą uznać, że odmienne traktowanie ze względu na wiek nie stanowi dyskryminacji, jeżeli w ramach prawa krajowego zostanie to obiektywnie i racjonalnie uzasadnione zgodnym z przepisami celem, w szczególności celami polityki zatrudnienia, rynku pracy i kształcenia zawodowego, i jeżeli środki mające służyć realizacji tego celu są właściwe i konieczne, a takie odmienne traktowanie może polegać między innymi na wprowadzeniu specjalnych warunków dostępu do zatrudnienia i kształcenia zawodowego, zatrudnienia i pracy, włącznie z warunkami zwalniania i wynagradzania, dla ludzi młodych, pracowników starszych i osób mających na utrzymaniu inne osoby, w celu wspierania ich integracji zawodowej lub zapewnienia im ochrony. Ponadto w motywie 25 preambuły do tej dyrektywy wskazano, że należy odróżnić odmienne traktowanie, które jest uzasadnione, w szczególności wynikającymi z prawa celami polityki zatrudnienia, rynku pracy i kształcenia zawodowego, od dyskryminacji, która musi być zakazana.

Z przytoczonych przepisów wynika, że usprawiedliwione w świetle dyrektywy odmienne traktowanie pracownika ze względu na wiek nie może być wynikiem własnej decyzji pracodawcy, jego "prywatnej" polityki zatrudnienia, lecz musi mieć podstawę w przepisach prawa, wyrażających politykę zatrudnienia i rynku pracy państwa członkowskiego. Wniosek ten znajduje potwierdzenie w wyroku Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości z dnia 16 października 2007 r. w sprawie C-411/05, Félix Palacios de la Villa v. Cortefiel Servicios SA. W sprawie tej Europejski Trybunał Sprawiedliwości orzekł, że wykładni zakazu wszelkiej dyskryminacji ze względu na wiek, o którym stanowi dyrektywa Rady 2000/78/WE, nie narusza uregulowanie krajowe (chodziło o przepis ustawy), w oparciu o które za ważne uznaje się klauzule o obowiązkowym przejściu na emeryturę, zawarte w układach zbiorowych pracy i stawiające jako jedyne wymogi ukończenie przez pracownika określonego wieku umożliwiającego nabycie uprawnień emerytalnych, jeżeli przepis ten jest obiektywnie i racjonalnie uzasadniony w ramach prawa krajowego słusznym celem związanym z polityką zatrudnienia i rynkiem pracy, oraz środki podjęte dla realizacji tego interesu ogólnego są właściwe i konieczne. W uzasadnieniu orzeczenia Trybunał wskazał, że cel tej polityki, jeśli przepis prawa formalnie do niego nie nawiązuje, może wynikać z "innych elementów wynikających z ogólnego kontekstu danego przepisu" (szczególnie pkt 52-58 uzasadnienia). Z powołanego orzeczenia nie wynika zatem, że w świetle dyrektywy 2000/78/WE (art. 6) dopuszczalne jest wypowiedzenie umowy o pracę uzasadnione osiągnięciem wieku emerytalnego i nabyciem uprawnień do emerytury. Trybunał uznał jedynie, że zakazu dyskryminacji ze względu na wiek nie narusza dokonanie takiego wypowiedzenia na podstawie przepisu układu zbiorowego pracy, mającego oparcie w usprawiedliwionym celami polityki społecznej ustawowym upoważnieniu do dokonywania takich wypowiedzeń.

IV. WYPOWIEDZENIE STOSUNKU PRACY Z POWODU OSIĄGNIĘCIA WIEKU EMERYTALNEGO LUB NABYCIA PRAWA DO EMERYTURY A ZAKAZ DYSKRYMINACJI ZE WZGLĘDU NA PŁEĆ

Zgodnie z obowiązującymi przepisami wiek emerytalny kobiet jest o 5 lat niższy niż mężczyzn i przypada na 60 lub, w przypadku emerytur wcześniejszych, zasadniczo 55 rok życia³⁵. W tej sytuacji wypowiedzenie kobiecie stosunku pracy pozbawia ją o pięć lat wcześniej możliwości wyboru między skorzystaniem z emerytury a kontynuacją pracy, a w razie rozwiązania stosunku pracy, skraca, w porównaniu z mężczyzną, możliwość kontynuowania kariery zawodowej i uzyskiwania dochodów z pracy oraz pozbawia możliwości uzyskania wyższej emerytury. Taka sytuacja, stanowiąc zróżnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika ze względu na płeć, którego skutkiem jest rozwiązanie stosunku pracy, dokładnie odpowiada hipotezie normy wynikającej z powołanego wyżej art. 18^3b § 1 pkt 1 k.p. i stanowi dyskryminację ze względu na płeć w rozumieniu przepisów powołanych wyżej na wstępie punktu III.

Powyższy wniosek znajduje także oparcie w orzecznictwie Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości dotyczącym wykładni przepisów, których treść została transponowana do prawa polskiego przez art. 18^3b § 1 pkt 1 k.p.³⁶ W szczególności w wyroku z dnia 18 września 1985 r. w sprawie 152/84 Marschall v. Southampton & South-West Hampshire Area Health Authority Europejski Trybunał Sprawiedliwości uznał za niezgodne z art. 5 ust. 1 dyrektywy 76/207/EWG rozwiązanie stosunku pracy z obywatelką Wielkiej Brytanii w dwa lata po osiągnięciu przez nią ustawowego wieku emerytalnego, wcześniejszego dla kobiet niż dla mężczyzn, z powodu osiągnięcia tego wieku, w sytuacji, w której ustawodawstwo nie nakładało obowiązku przejścia na emeryturę po osiągnięciu wieku emerytalnego, umożliwiając zawieszenie emerytury i kontynuowanie zatrudnienia³⁷.

Należy również zauważyć że Trybunał Konstytucyjny wielokrotnie i jednoznacznie orzekał, że rozwiązanie stosunku pracy z pracownicami z powodu osiągnięcia przez nie wieku emerytalnego niższego od przewidzianego dla mężczyzn jest dla nich dyskryminujące³⁸. Na przykład, w wyroku z dnia 5 grudnia 2000 r., w sprawie K 35/99, Trybunał Konstytucyjny stwierdził, że art. 13 ust. 1 pkt 5 ustawy z dnia 16 września 1982 r. o pracownikach urzędów państwowych (Dz. U. Nr 31, poz. 214 z późn. zm.), w zakresie, w jakim stwarza podstawę do rozwiązania stosunku pracy w drodze wypowiedzenia z mianowanym urzędnikiem państwowym - kobietą wcześniej niż z mianowanym urzędnikiem państwowym - mężczyzną, jest niezgodny z art. 32 i 33 Konstytucji RP.

Sąd Najwyższy w wyrokach z dnia 14 maja 1996 r. i z dnia 21 kwietnia 1999 r. oraz w postanowieniu z dnia 18 lipca 2003 r.³⁹ wyraził pogląd, że rozwiązanie stosunku pracy z kobietą, która osiągnęła wiek emerytalny wcześniejszy niż dla mężczyzn, nie stanowi dyskryminacji ze względu na płeć. Orzeczenia te dotyczyły jednak stanów faktycznych sprzed wejścia w życie przepisów rozdziału IIa Kodeksu pracy zawierającego przepisy o równym traktowaniu w zatrudnieniu. Nie podważają one więc przedstawionych wyżej wniosków, uwzględniających nowy stan prawny w zakresie ochrony przed dyskryminacją. Należy też wskazać, że w uzasadnieniu powołanego wyżej wyroku z dnia 25 lipca 2003 r., Sąd Najwyższy wyraził opinię, że wypowiedzenie umowy o pracę kobiecie z powodu nabycia przez nią prawa do emerytury w wieku niższym niż wiek przewidziany dla mężczyzn, może uchybiać równości ze względu na płeć. Sąd Najwyższy nie rozstrzygnął jednak tej kwestii ze względu na brak stosownych zarzutów kasacyjnych⁴⁰.

V. KONKLUZJA

Powyższe rozważania uzasadniają wniosek, że wypowiedzenie stosunku pracy ze względu na osiągnięcie wieku emerytalnego lub nabycie prawa do emerytury jest nieuzasadnione, narusza zakaz dyskryminacji ze względu na wiek, a gdy dotyczy kobiet uprawnionych do emerytury w wieku niższym niż mężczyźni, także zakaz dyskryminacji ze względu na płeć.

OBOWIĄZEK PRACODAWCY UŁATWIANIA PRACOWNIKOM PODNOSZENIE KWALIFIKACJI ZAWODOWYCH

Zdzisław Niedbała

Usytuowanie w Kodeksie pracy odrębnego rozdziału i określenie w nim (art. 10-18 k.p.) podstawowych zasad prawa pracy w sposób zróżnicowany oceniane jest w doktrynie tej gałęzi prawa. Poglądy wyrażane w nauce zdają się oscylować od kwestionowania takiej potrzeby aż do uznania, że wyeksponowanie w podstawowym akcie prawa pracy, jakim jest Kodeks pracy, jest istotnym osiągnięciem wyraziście akcentującym ważne cechy, wyróżniające prawo pracy od starszych "rodowych" gałęzi, a szczególnie prawa cywilnego i prawa administracyjnego. Liczba, a w szczególności treść podstawowych zasad prawa pracy ulegały zmianom, a najdalej idące w stosunku do ich pierwotnego brzmienia wprowadziła nowelizacja dokonana ustawą z dnia 2 lutego 1996 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy¹. Jedną z bodaj dwóch podstawowych zasad prawa pracy, które oparły się jak dotąd wspomnianym zmianom, jest zasada obowiązku pracodawcy ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych, a nieco jednak zrelatywizowanej treści zasada zaspokajania bytowych, socjalnych i kulturalnych potrzeb pracowników².

Należy zgodzić się z powszechnym w doktrynie i orzecznictwie Sądu Najwyższego przeświadczeniem, że zasada podstawowa w brzmieniu art. 17 k.p. nie stwarza dla pracowników podstaw do roszczenia wobec pracodawcy o umożliwienie podnoszenia kwalifikacji zawodowych lub poziomu wykształcenia ogólnego³. Dotyczy to w szczególności przejęcia przez pracodawcę obowiązku ponoszenia różnych kosztów kształcenia czy też okresowych zwolnień z obowiązku świadczenia pracy, w szczególności z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Podstawy takiej nie daje również art. 94 pkt 6 k.p., którego treść w istocie jest powieleniem wspomnianej zasady z art. 17 k.p. W konsekwencji zatem można uznać, że co najmniej wątpliwy jest normatywny charakter zarówno omawianej zasady podstawowej, jak i identycznie sformułowanego art. 94 pkt 1 k.p. W obu bowiem wspomnianych przypadkach ustawodawca posługuje się nieostrym, a wręcz niejdnoznacznym pojęciem "obowiązku ułatwiania". Zgadzam się zatem z oceną, że "pojęciem, które decyduje o ogólnikowym charakterze obowiązku pracodawcy, jest ułatwianie podnoszenia kwalifikacji zawodowych"⁴. Z językowego punktu widzenia oznacza zachowanie, zazwyczaj działanie umożliwiające innej osobie łatwiejsze (obniżające próg trudności) osiągnięcie określonego efektu⁵. Oczywiście z pewnym uproszczeniem można zatem uznać, że powinności obciążające pracodawcę, a wyrażone w art. 17 i 94 pkt 6 k.p., sprowadzają się do zastosowania wobec pracownika takich środków wsparcia, które są niezbędne dla osiągnięcia celu w postaci uzyskania wyższych kwalifikacji zawodowych czy też wyższego cenzusu wykształcenia ogólnego.

W poglądach doktryny prawa pracy raczej przeważający jest pogląd, że zasady prawa pracy, a w szczególności zasady podstawowe powinny spełniać trzy podstawowe funkcje:

a) funkcja prawotwórcza, wyrażająca się w oznaczeniu pożądanego kierunku kształtowania rozwiązań prawnych w zakresie materii określonej w treści zasady,

b) funkcja wykładnicza (interpretacyjna) odnosząca się do procesu stosowania przepisów prawa pracy związanych z istotą zasady,

c) funkcja systematyzacyjna pozwalająca na dokonanie wewnętrznej systematyki określonych rozwiązań i instytucji prawa pracy.

Zwraca się również uwagę na istotną rolę zasad prawa pracy w procesie odpowiedniego stosowania do stosunku pracy przepisów Kodeksu cywilnego⁶.

Przez względnie długi okres od wejścia w życie Kodeksu pracy obowiązywały różnej rangi przepisy odnoszące się do realizacji obowiązku ułatwiania przez pracodawcę pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych⁷. Wspomniane przepisy przedkodeksowe zostały uchylone w oparciu o § 20 uchwały nr 263 Rady Ministrów z dnia 23 grudnia 1982 r. w sprawie podnoszenia kwalifikacji pracowników uspołecznionych zakładów pracy oraz świadczeń przysługujących tym pracownikom⁸. Na marginesie warto zwrócić uwagę, że mimo wyraźnej delegacji kodeksowej (art. 103 k.p.) adresowanej do Ministrów Pracy i Edukacji - regulacji dokonano w formie uchwały Rady Ministrów. Wspomniana uchwała nr 263 Rady Ministrów z dnia 23 grudnia 1982 r. uchylona została dopiero na podstawie § 27 pkt 2 rozporządzenia Ministra Edukacji Narodowej oraz Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 12 października 1993 r. w sprawie zasad i warunków podnoszenia kwalifikacji zawodowych i wykształcenia ogólnego dorosłych⁹. Analiza rozwiązań zawartych we wspomnianych powyżej aktach prawnych z punktu widzenia zakresu i intensywności ułatwiania przez pracodawcę podnoszenia kwalifikacji zawodowych przez pracowników dość wyraźnie wypada na niekorzyść rozwiązań obecnie obowiązujących. Jest to oczywiście ocena dokonana przez pryzmat interesów i oczekiwań pracowników zamierzających czy już podwyższających swoje kwalifikacje zawodowe. O ile jednak w warunkach "realnego socjalizmu" istniały przesłanki do niemal arbitralnego obciążenia pracodawców różnego rodzaju obowiązkami w tym zwiększającymi koszty prowadzonej przez nich działalności, to sytuacja uległa zasadniczej zmianie w wyniku podjętej w 1989 r. transformacji systemowej. Z jednej strony państwo jako nadrzędny, o ile nie omnipotentny pracodawca (vide preambuła Kodeksu pracy) miało możliwość swobodnego kształtowania zasad i warunków w relacjach pracodawczo-pracowniczych to sytuacja uległa radykalnej zmianie z uwagi na procesy komercjalizacji i prywatyzacji dotychczasowych tzw. przedsiębiorstw gospodarki uspołecznionej. Warto też zwrócić uwagę, że kategoria kosztów produkcji czy innej działalności gospodarczej miała raczej charakter księgowo-rachunkowy w niewielkim stopniu wpływając na ocenę efektywności. Zasadnicza zmiana struktury własności i nie tylko de iure, ale również de facto groźba upadłości wręcz wymusza na pracodawcach postawy utrzymywania kosztów w racjonalnych granicach, a rygory konkurencji wręcz do stałego dążenia do ich zmniejszania.

Selektywnie tylko przytoczone racje w tym przypadku zdają się równoważyć, czy nawet istotnie polemizować z wcześniejszą oceną opartą na kryterium swoistego zakresu i intensywności ułatwiania pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych. Nie wydają się one jednak wystarczające dla uznania, że podnoszenie kwalifikacji zawodowych jest wyłącznie kwestią staranności i ambicji zawodowych pracowników. Bez spełnienia tego warunku nie można oczywiście sensownie rozważać celowości wspierania pracownika w intencji podniesienia poziomu jego zawodowych kwalifikacji. Nie można natomiast zgodzić się z tezą o "wyłączności" osobistej aktywności pracownika. Przeciwko takiej tezie zdają się przemawiać dość istotne argumenty¹⁰, a wśród nich następujące:

a) stosownie do art. 70 ust. 1 Konstytucji RP - każdy ma prawo do nauki, a art. 70 ust. 2 stwierdza, że nauka w szkołach publicznych jest bezpłatna dopuszczając jednak, że na mocy ustawy niektóre świadczenia edukacyjne szkół publicznych mogą być odpłatne. W praktyce przynajmniej dotyczącej wyższych szkół publicznych konstytucyjna zasada nieodpłatności nauki ogranicza się do studiów w trybie stacjonarnym. Natomiast wszelkiego rodzaju usługi i świadczenia edukacyjne realizowane w trybie niestacjonarnym (studia zaoczne, wieczorowe, eksternistyczne, podyplomowe) wyższe szkoły publiczne realizują za odpłatnością mającą pokryć ich faktyczne koszty. Natomiast wyższe szkoły niepubliczne wszelkiego rodzaju świadczenia edukacyjne czy chociażby tylko związane z edukacją realizują wyłącznie odpłatnie;

b) niemały odsetek pracowników podejmuje naukę w szkole wyższej w trybie zaocznym czy szerzej - niestacjonarnym ze względów podyktowanych niemożnością podjęcia nauki stacjonarnej z powodów rodzinnych czy też istotnych racji osobistych. Dla nich wiąże się to z koniecznością opłaty czesnego (a niekiedy dopłat uzupełniających) kosztów przejazdu, noclegu oraz zakupu pomocy naukowych;

c) szereg zjawisk nieuchronnych w dobie tzw. rewolucji technologicznej wymusza na pracodawcach dostosowanie infrastruktury zakładu pracy do rosnących wymagań rynku i dorównania co najmniej podmiotom z nimi konkurującym. Czy zatem w takiej sytuacji zasadne jest twierdzenie, że wyłącznie na pracownikach ciąży powinność podniesienia kwalifikacji zawodowych, szczególnie wówczas, gdy pracodawca uzależnia dalsze zatrudnianie od spełnienia tego wymagania;

d) obecnie obowiązująca regulacja prawna zawarta w powołanym już rozporządzeniu z dnia 12 października 1993 r. wydaje się aktem normatywnym, którego rozwiązania ukształtowane zostały pod istotnym wpływem politycznego i biznesowego środowisk neoliberalnych, a nadto w istotnie odmiennej niż obecna sytuacji na rynku pracy. W tym ostatnim przypadku chodzi przede wszystkim o rodzaje pracy wykonywanej w dziedzinach szczególnie podatnych na innowacje techniczne i technologiczne.

Jak już wcześniej wskazano, zarówno w nauce polskiego prawa pracy, jak i w orzecznictwie sądowym przyjmuje się, że zasady wyrażane w art. 17 oraz w katalogu obowiązków pracodawczych (art. 94 pkt 1 k.p.), nie mogą stanowić samodzielnych podstaw dla roszczenia pracownika w zakresie materii w nich wskazanej¹¹. Podstawy materialnoprawnej dla tego rodzaju roszczeń pracowników trudno też upatrywać w aktach międzynarodowego prawa pracy czy nawet prawa wspólnotowego. Najogólniej na ich gruncie albo wyraźne jest zalecenie uregulowania w prawie krajowym instytucji płatnych urlopów szkoleniowych albo też respektowania zakazu dyskryminacji w zakresie dostępu pracowników do różnych form organizacyjnych podwyższania kwalifikacji zawodowych¹².

Nie wydaje się natomiast wykluczona możliwość objęcia roszczeniowym charakterem pracodawczego obowiązku ułatwiania podnoszenie kwalifikacji zawodowych w treści autonomicznych źródeł prawa pracy, a w szczególności w układach zbiorowych pracy. Wymagałoby to jednak w miarę precyzyjnego określenia sytuacji powstałej u pracodawcy, która wymusza od określonych pracowników istotnego podniesienia dotychczasowych kwalifikacji, czy nawet podwyższenia cenzusu wykształcenia. Będzie tak np. w razie doniosłej zmiany technologii wytwarzania, albo zmiany profilu produkcji czy też wejścia w życie nowych regulacji prawnych powszechnie obowiązujących, które stwarzają np. wymóg ukończenia studiów podyplomowych, lub uzupełnienia dotychczasowego licencjatu - stopniem magisterskim w określonej dziedzinie.

W świetle rozporządzenia z dnia 12 października 1993 r. określającego zasady pracodawcy z art. 17 i 94 pkt 6 k.p. niewątpliwie następuje to poprzez zawarcie przez strony stosownej umowy. Przepisy rozporządzenia przewidują w tym zakresie najogólniej dwie sytuacje. Pierwsza z nich ma miejsce wówczas, gdy zawarcie wspomnianej umowy poprzedzone jest skierowaniem przez pracodawcę - pracownika do podjęcia kształcenia w formie szkolnej lub pozaszkolnej oznaczonej (zindywidualizowanej) w treści skierowania. Umowa związana ze skierowaniem musi zawierać zobowiązanie pracodawcy do udzielenia pracownikowi urlopu szkoleniowego i zwolnienia z części dnia pracy w celu umożliwienia pracownikowi uczestnictwo w zajęciach objętych programem nauki lub szkolenia. Wymiar urlopu szkoleniowego oraz zwolnienia częściowego z zachowaniem prawa do wynagrodzenia określa § 7 i odpowiednio § 10 rozporządzenia. Umowa może ponadto przewidywać zobowiązanie pracodawcy do zwrotu kosztów przejazdu, noclegu i wyżywienia, gdy nauka odbywa się w miejscowości niebędącej siedzibą pracodawcy lub zamieszkania pracownika¹³. Przedmiotem zobowiązania pracodawcy w umowie opartej na skierowaniu może być również ponoszenie kosztów zakupu pomocy dydaktycznych oraz opłat związanych z nauką podejmowaną przez pracownika.

Podjęcie nauki przez pracownika nie jest jednak zdeterminowane koniecznością wyjednania skierowania pracodawcy. Pracownik korzystając z konstytucyjnego prawa do nauki (art. 70 ust. 1 Konstytucji RP) może na warunkach określonych w odrębnych przepisach dokonać swobodnego wyboru czy to szkoły licealnej, czy technikum albo dowolnego kierunku studiów legitymując się oczywiście odpowiednim cenzusem wykształcenia wcześniej uzyskanego.

Wybór dokonany przez pracownika w powyższym zakresie może pozostawać w bardzo luźnym związku z rodzajem wykonywanej przez niego pracy, a nawet działalności prowadzonej przez pracodawcę. Może też w zupełności różnić się od potrzeb wynikających z rodzaju pracy czy nawet perspektywicznie zarysowanych planów rozwojowych działalności pracodawcy. W ostatnio opisanych sytuacjach pomoc i wsparcie ze strony pracodawcy dla podejmującego naukę pracownika oparta jest na zasadzie pełnej uznaniowości. Dotyczy to zarówno urlopu szkoleniowego, ale o charakterze bezpłatnym, jak i wszelkich innych świadczeń przewidzianych w przepisach rozporządzenia z dnia 12 października 1993 r.

Przedstawione powyżej przepisy wyraźnie wskazują, że na ich tle niezbędne jest wyróżnienie dwóch sytuacji:

1) pracownik zostaje skierowany do podjęcia nauki przez pracodawcę. Jest przy tym sprawą raczej obojętną, czy z propozycją skierowania wystąpił pracodawca, czy też do niego z wnioskiem o udzielenie skierowania zwrócił się zainteresowany pracownik. W przeciwieństwie do uprzednio obowiązujących rozwiązań prawnych¹⁴ pracownik nie ma obowiązku przyjęcia propozycji skierowania do podjęcia nauki, ale musi liczyć się z tym, że w określonej perspektywie brak adekwatnych do potrzeb pracodawcy kwalifikacji zawodowych lub chociażby formalnego cenzusu wykształcenia może być uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia stosunku pracy lub co najmniej wypowiedzenia zmieniającego. Również dla pracodawcy wniosek o udzielenie mu skierowania do określonego typu szkoły ze wskazaniem kierunku kształcenia nie ma wiążącego charakteru. Na tym tle niezbędne wydaje się rozważenie charakteru prawnego skierowania do podjęcia nauki udzielonego przez pracodawcę. Jak już wspomniano skierowanie jest czynnością pracodawcy poprzedzającą, a zarazem zobowiązującą go do zawarcia z pracownikiem umowy na zasadach i warunkach określonych w treści § 4 analizowanego rozporządzenia. Jeżeli zatem skierowanie było zainicjowane przez pracodawcę, to w tym momencie, zakładając zgodę pracownika pracodawca zobowiązał go do podjęcia określonego rodzaju nauki, a konkretyzacją wzajemnych praw i obowiązków jest zawarta przez nich umowa. O ile natomiast inicjatorem wydania przez pracodawcę stosownego skierowania jest pracownik - to tym samym (zakładając udzielenie skierowania) zobowiązuje się do podjęcia nauki i przejawiania staranności i sumienności warunkujących osiągnięcie zamierzonego celu. Dla jasności obrazu należy wskazać, że akcentowana wcześniej uprzedniość skierowania w stosunku do umowy nie wymaga dystansu czasowego czy nawet odrębności czynności ze strony pracodawcy. W praktyce niejednokrotnie oświadczenie pracodawcy o skierowaniu pracownika wyrażone jest w początkowej treści umowy, niekiedy będąc jej swoistą preambułą;

2) jeżeli natomiast pracownik podejmuje naukę bez skierowania ze strony pracodawcy to czyni to w warunkach barku jakiegokolwiek zobowiązania go przez pracodawcę. Identycznie podejmując na tej zasadzie naukę do niczego nie zobowiązuje się względem pracodawcy. Jeżeli pracodawca uzna to za możliwe i celowe, może zaoferować pracownikowi zawarcie umowy "wspierającej" kontynuowanie nauki, ale w granicach określonych w § 5 rozporządzenia. Oczywiście, z wnioskiem o zawarcie tego rodzaju umowy może wystąpić również zainteresowany pracownik.

Sytuacje prawne pracowników podejmujących naukę są zatem istotnie różne w zależności od tego, czy wiąże się to z udzieleniem przez pracodawcę skierowania, czy bez tej czynności z jego strony. W drugiej ze wskazanych sytuacji ewentualnie zawarta z pracodawcą umowa "wspierająca" jest w istocie szczególną postacią umowy cywilnoprawnej, a wynikające z niej prawa i obowiązki nie mają wpływu na treść stosunku pracy łączącego strony. Pierwsza natomiast z wymienionych sytuacji, a więc zawarcie umowy na zasadach i warunkach z § 4 rozporządzenia wymaga innej kwalifikacji prawnej. Potrzeba czy wręcz konieczność zajęcia w tej mierze stanowiska wynika chociażby z oceny zapatrywań wyrażanych w orzecznictwie Sądu Najwyższego. Najogólniej sprowadzają się one do stwierdzenia, że art. 17 w zw. z art. 94 pkt 6 k.p. stanowiąc o obowiązku ułatwiania pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych nie kreują tym samym prawnego obowiązku stwarzania stosownych w tym celu warunków¹⁵. O ile można zgodzić się, że powołane ostatnio przepisy kodeksowe same przez się nie zobowiązują pracodawcy do stworzenia pracownikowi niezbędnych warunków (finansowych, urlopowych itp.), to sytuacja wygląda odmiennie na gruncie § 5 rozporządzenia z dnia 12 października 1993 r. Nawiązując do wcześniej poczynionych ustaleń wyrażam przekonanie, że skierowanie ze strony pracodawcy czy to w formie odrębnego od umowy oświadczenia woli, czy to wyrażone w jej treści, przesądza o tym, że treść łączącego strony stosunku pracy ulega korekcie, a ściślej uzupełnieniu o skonkretyzowany co do formy nauki (podwyższania kwalifikacji) obowiązek pracownika. Umowa zawarta na warunkach i zasadach § 5 rozporządzenia konkretyzuje powinności pracodawcy wynikające z dodatkowego elementu treści umowy o pracę, a zarazem uprawnia pracownika do świadczeń ze strony pracodawcy związanych z przyjęciem obowiązku podniesienia kwalifikacji zawodowych. W orzecznictwie Sądu Najwyższego osiągnięcie takiego efektu jest możliwe tylko wówczas "gdy strony zawierają umowę, której przedmiotem jest określenie ich praw i obowiązków w związku ze skierowaniem pracownika do podjęcia nauki w szkole, i w umowie tej zawierają postanowienie, że pracodawca nakłada na pracownika obowiązek podniesienia tych kwalifikacji"¹⁶. Pozostaje to w sprzeczności z istotą prawną skierowania, w wyniku którego pracodawca zobowiązuje się do zawarcia umowy na warunkach określonych w § 5 rozporządzenia za zgodą pracownika na podjęcie nauki podwyższającej jego kwalifikacje zarazem uprawnia do świadczeń z tym związanych, a sprecyzowanych w treści umowy. Krytyczną ocenę poglądu wyrażonego przez Sąd Najwyższy w powołanym ostatnio orzeczeniu wyraziła A. Musiała w glosie do tego orzeczenia¹⁷. Autorka glosy trafnie zwraca uwagę na co najmniej dwa istotne aspekty oceny istoty skierowania. Z jednej strony podkreśla, że ocena skutków prawnych umowy związanej ze skierowaniem, nawet w braku w jej treści wyraźnych postanowień dotyczących przyjęcia obowiązku podniesienia kwalifikacji zawodowych czy wręcz nałożenia na pracownika obowiązku, jest efektem wyrażenia zgody na podjęcie nauki na podstawie pracodawczego skierowania. Trafnie odwołuje się do art. 65 k.c. w zw. z art. 300 k.p., a więc potrzeby takiej wykładni oświadczeń woli stron, którą determinują okoliczności ich złożenia, zasady współżycia społecznego i ustalone zwyczaje. Z drugiej strony zasadny jest też argument, że gdy pracodawca nie jest istotnie zainteresowany podwyższeniem kwalifikacji pracownika nie korzysta z formy skierowania. W przypadku natomiast, gdy pracownik jest zainteresowany podjęciem nauki lub innego sposobu zdobycia określonych kwalifikacji, w zakresie indyferentnym dla pracodawcy - ten odmawia wsparcia lub co najwyżej oferuje zawarcie umowy wyłącznie na zasadach i warunkach § 5 rozporządzenia.

Umowa związana ze skierowaniem ze strony pracodawcy uzupełnienia zatem sferę obowiązków pracownika wynikających ze stosunku pracy o obowiązek podjęcia i kontynuowania nauki stosownie do wymagań przewidzianych w aktach prawnych szkoły lub innej placówki oświatowo-dydaktycznej. W konsekwencji zatem pracodawca ma prawo żądania od pracownika przedkładania informacji o programie nauki, obowiązujących pracownika terminach zajęć dydaktycznych, egzaminów oraz innych form sprawdzania stanu przekazywanej wiedzy. Może również żądać od pracownika przedkładania dokumentów potwierdzających zaliczenie kolejnych etapów nauki¹⁸.

Pracodawca, który udzielił skierowania, ma prawo żądania zwrotu poniesionych w związku z nauką pracownika, o ile przed upływem terminu określonego w umowie (nie dłuższego niż 3 lata) pracownik rozwiąże umowę o pracę za wypowiedzeniem lub uczyni to pracodawca w trybie niezwłocznym z przyczyn określonych w art. 52 § 1 k.p. Wobec uchylenia art. 64 i 65 k.p. zdezaktualizował się § 6 ust. 2 pkt 3 rozporządzenia przewidujący roszczenie pracodawcy o zwrot kosztów w razie porzucenia pracy przez pracownika. Obecnie tego rodzaju zachowanie pracownika należy oceniać na tle art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Nie w każdym jednak przypadku wypowiedzenie umowy o pracę przez pracownika powstaje po jego stronie obowiązek zwrotu kosztów poniesionych przez pracodawcę. Katalog przyczyn wyłączających tego rodzaju obowiązek pracownika ustala § 6 ust. 4 rozporządzenia. Można sądzić, że uzasadnione byłoby poszerzenie tego katalogu. Chodzi bowiem o rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika (art. 55 § 1¹ k.p.). W tym ostatnim jednak przypadku niezbędne byłoby zastrzeżenie o braku zwolnienia z obowiązku zwrotu kosztów nauki, w razie prawomocnego orzeczenia sądu o odszkodowaniu na rzecz pracodawcy z tytułu bezzasadnego, niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę przez pracownika (art. 61¹ i 61² k.p.).

Nawiązując do wcześniej wyrażonych ocen w kwestii regulacji zawartych w rozporządzeniu z dnia 12 października 1993 r. - de lege ferenda przynajmniej godne rozważania wydają się dwa postulaty:

Pierwszy sprowadza się do tego, aby w nowej lub zmienionej regulacji prawnej dokonać w miarę jednoznacznej kwalifikacji skierowania jako zobowiązania ze strony pracodawcy wobec pracownika podniesienia kwalifikacji zawodowych, a przyjęcie skierowania jako zgodę pracownika na takie zobowiązanie. Nie wyklucza to oczywiście stosowania przez pracodawcę z własnej inicjatywy lub na wniosek pracownika opartych na odrębnej umowie rodzajów ułatwiania pracownikom podnoszenie kwalifikacji. Związane z proponowaną kwalifikacją skierowania ryzyko ponoszenia kosztów jak również niedogodności organizacyjnych (usprawiedliwiona i opłacana nieobecność uczącego się pracownika) można ewentualnie minimalizować. Po drugie, chodzi w szczególności o możliwość zastrzeżenia w umowie opartej na skierowaniu odszkodowania na rzecz pracodawcy w razie rozwiązania umowy o pracę przez pracownika przed upływem zastrzeżonego terminu albo jej niezwłocznego rozwiązania przez pracodawcę z przyczyn określonych w art. 52 § 1 k.p.

PRACA W DNI WOLNE

Krzysztof Rączka

1. Na gruncie Kodeksu pracy wyróżnić można następujące rodzaje dni wolnych od pracy:

- niedziele,

- święta,

- dni wolne od pracy wynikające z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy,

- dni wolne od pracy wynikające z bilansowania przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy.

Oprócz powyższego spotkać też można dni wolne od pracy dla określonej branży czy zakładu pracy, tzw. święta branżowe lub zakładowe, wynikające głównie z układów zbiorowych pracy. Ich problematyka zostanie jednak pominięta w niniejszym opracowaniu, które koncentrować się będzie na powszechnej regulacji prawnej.

Zgodnie z art. 151⁹ § 1 k.p., niedziele i święta są dniami ustawowo wolnymi od pracy. Niedziela jest stałym dniem kalendarzowym, natomiast święta jako dni wolne od pracy wskazane zostały w art. 1 ustawy z dnia 18 stycznia 1951 r. o dniach wolnych od pracy¹. Zgodnie z powołanym przepisem, dniami świątecznymi są:

- 1 stycznia - Nowy Rok,

- pierwszy dzień Wielkiejnocy,

- drugi dzień Wielkiejnocy,

- 1 maja - Święto Państwowe,

- 3 maja - Święto Narodowe,

- pierwszy dzień Zielonych Świątek,

- dzień Bożego Ciała,

- 15 sierpnia - Wniebowstąpienie Najświętszej Maryi Panny,

- 1 listopada - Wszystkich Świętych,

- 11 listopada - Święto Narodowe,

- 25 grudnia - pierwszy dzień Bożego Narodzenia,

- 26 grudnia - drugi dzień Bożego Narodzenia.

Większość świąt ma stałe daty w roku kalendarzowym, niektóre zaś są dniami ruchomymi, bowiem w poszczególnych latach ich daty są zmienne; są to pierwszy i drugi dzień Wielkiejnocy, pierwszy dzień Zielonych Świątek, dzień Bożego Ciała. Niekiedy też święta przypadają na niedzielę, wówczas pracownik korzysta z dnia wolnego od pracy z jednego tylko tytułu.

Inny charakter mają dni wolne od pracy wynikające z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy oraz z bilansowania przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy. Po pierwsze dlatego, że w odróżnieniu od niedziel i świąt, które zostały określone jednolicie dla ogółu zatrudnionych, są one różne dla pracowników poszczególnych pracodawców. Po drugie, mogą być one różne dla poszczególnych grup pracowników lub nawet poszczególnych pracowników zatrudnionych u tego samego pracodawcy. Po trzecie, mogą to być różne dni w poszczególnych tygodniach okresu rozliczeniowego. O ile niedziele i święta pracodawca musi, co do zasady uwzględniać w rozkładach czasu pracy i dostosowywać do nich organizację czasu pracy, o tyle dni wolne z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy oraz bilansowania przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy podporządkowane są potrzebom organizacji czasu pracy, są jej elementami.

Dni wolne od pracy wynikające z bilansowania przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy związane są z tymi systemami czasu pracy, które dopuszczają stosowanie wydłużonego ponad 8 godzin dobowego wymiaru czasu pracy (por. w szczególności art. 135 k.p.), a także systemu czasu pracy w ruchu ciągłym i przy pracach, które nie mogą być wstrzymane ze względu na konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności, w których wydłużeniu ponad 8 godzin podlega nie tylko dobowy wymiar czasu pracy, lecz także przeciętna czterdziestogodzinna przeciętna norma tygodniowa, która może być przedłużona do przeciętnie 43 godzin w okresie rozliczeniowym (por. art. 138 k.p.). W systemach tych przestrzeganie przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy, czterdziestogodzinnej albo czterdziestotrzygodzinnej, przy zastosowaniu w niektórych dniach okresu rozliczeniowego przedłużonego ponad 8 godzin dobowego wymiaru czasu musi wiązać się z odpowiednim skróceniem dobowego wymiaru czasu pracy w innych dniach lub udzieleniem pracownikowi dodatkowego dnia wolnego od pracy.

2. Prawne, kodeksowe ujęcie niedzieli i święta, jak również pozostałych dni wolnych od pracy nie pokrywa się ani z dobą astronomiczną, ani z dobą kalendarzową. W ujęciu kalendarzowym dzień obejmuj czas pomiędzy godzinami 0⁰⁰ i 24⁰⁰, gdy tymczasem stosownie do art. 151⁹ k.p. za pracę w niedzielę i święto uważa się pracę wykonywaną między godzinami 6⁰⁰ w tym dniu a godziną 6⁰⁰ w następnym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina. Z kolei, w myśl art. 128 § 3 pkt 1 k.p., przez dobę pracowniczą rozumieć należy kolejne 24 godziny, poczynając od godziny, w której rozpoczyna pracę, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, co oznacza, że dzień wolny od pracy z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy lub bilansowania przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy obejmuje kolejne 24 godziny liczone od chwili upływu doby pracowniczej.

3. Z istoty dni wolnych od pracy wynika, że w czasie ich trwania pracownik nie powinien być angażowany do realizacji stosunku pracy. Przepisy o czasie pracy przewidują jednak w określonych sytuacjach dopuszczalność pracy w te dni. Różnie się ona kształtuje w przypadku niedziel, świąt i dni wolnych od pracy wynikających z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy oraz z bilansowania przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy. Przypadki dopuszczalności pracy w niedziele i święta unormowane zostały w art. 151^9a i 151¹⁰k.p. Można pogrupować według następujących kryteriów:

- nadzwyczajność sytuacji (konieczność prowadzenia akcji ratowniczej dla ochrony życia lub zdrowia ludzkiego albo ochrony mienia lub usunięcia awarii),

- szczególny rodzaj pracy (pilnowanie mienia lub ochrona osób, prace konieczne ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności),

- specyfika organizacji pracy (ruch ciągły, praca zmianowa),

- specyfika gałęzi pracy (transport, komunikacja, rolnictwo i hodowla)².

Z powyższego wynika, że praca w niedziele i święta może być następstwem sytuacji atypowych, jak również elementem normalnej organizacji pracy.

W art. 151^9a k.p. zawarta jest szczególna regulacja pracy w niedziele i święta w placówkach handlowych. Artykuł ten wprowadza w handlu bezwzględny zakaz pracy w święta i ograniczony zakaz pracy w niedziele. Bezwzględny zakaz pracy w święta dotyczy nie tylko świąt przypadających w innym dniu niż niedziela, lecz także świąt przypadających w niedzielę; dotyczy on wszystkich pracowników handlu, niezależnie od wykonywanej przez nich pracy, zarówno bezpośrednio zatrudnionych przy sprzedaży, jak i pracujących w magazynie sklepowym czy też pracowników administracyjnych.

Ustawodawca nie zdefiniował pojęcia "placówka handlowa", dlatego należy ją rozumieć w znaczeniu powszechnie przyjętym. Za placówkę handlową powinniśmy więc rozumieć podmiot, którego podstawowym przedmiotem działalności jest działalność handlowa, zarówno detaliczna, jak i hurtowa, który nabywa towary celem ich sprzedaży. Placówką handlową jest więc w szczególności sklep, w tym sklep internetowy, hurtownia, stacja benzynowa, skład materiałów budowlanych. Wyjątkowo kodeksowy zakaz pracy w święta w placówkach handlowych może uchylać tylko przepis ustawowy, jak ma to miejsce w przypadku aptek. Artykuł 94 ust. 1 ustawy z dnia 6 września 2001 r. - Prawo farmaceutyczne³ stanowi bowiem, że rozkład godzin pracy aptek ogólnodostępnych powinien być dostosowany do potrzeb ludności i zapewniać dostępność świadczeń również w porze nocnej, w niedziele, święta i inne dni wolne od pracy. Takiej ustawowej podstawy prawnej zakazu pracy w święta brak jest w odniesieniu do stacji paliw, co podważa stanowisko prezentowane przez Państwową Inspekcję Pracy co do dopuszczalności takiej pracy na tych stacjach.

Praca w placówkach handlowych jest też co do zasady zakazana w niedziele, jednak art. 151^9a § 3 k.p. dopuszcza pracę w niedziele w handlu przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności. Ustawodawca posłużył się tu zwrotem dość ogólnym, który może prowadzić do rozbieżności interpretacyjnych. Podejmując próbę jego wykładni należy po pierwsze wskazać, iż uchylenie zakazu pracy w niedziele nie dotyczy wszystkich pracowników zatrudnionych w placówkach handlowych, a jedynie tych, których praca bezpośrednio warunkuje prowadzenie sprzedaży. Chodzić tu więc będzie o sprzedawców, kasjerów czy magazynierów, ale już nie np. o pracowników obsługi administracyjnej. Po drugie, dopuszczalność pracy w niedziele nie dotyczy wszystkich placówek handlowych, a jedynie tych, których funkcjonowanie jest niezbędne ze względu na ich użyteczność publiczną i codzienne potrzeby ludności. Takimi placówkami są niewątpliwie np. sklepy spożywcze, stacje paliw czy też kwiaciarnie, ale już nie sklepy przemysłowe, odzieżowe czy też składy materiałów budowlanych, składy węgla i domy wysyłkowe.

4. W celu zapewnienia pracownikom pracującym w niedziele i święta odpowiedniej liczby dni wolnych od pracy w skali okresu rozliczeniowego w § 1 art. 151¹¹ k.p. ustanowiono obowiązek pracodawcy zapewnienia pracownikowi zastępczego dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w niedzielę lub święto. Obowiązek ten dotyczy wszystkich przypadków dozwolonej pracy w niedziele i święta, poza pracą wykonywaną w systemie pracy weekendowej.

Zastępczy dzień wolny od pracy w zamian za pracę w niedzielę powinien być udzielony pracownikowi w okresie 6 dni poprzedzających bądź następujących po takiej niedzieli. Z kolei dzień wolny w zamian za pracę w święto powinien być udzielony w okresie rozliczeniowym, w którym przypada to święto; dzień ten może poprzedzać pracę w święto, może też następować po tym dniu. Pracownik pracujący w niedziele, poza tym, ktry jest zatrudniony w systemie pracy weekendowej, ma prawo co najmniej raz na 4 tygodnie do niedzieli wolnej od pracy.

Niekiedy "nie jest możliwe wykorzystanie" zastępczego dnia wolnego w terminie wyznaczonym według wyżej wskazanych zasad; może to wynikać zarówno z przyczyn dotyczących pracownika, jak i pracodawcy, wówczas dnia wolnego w zamian za pracę w niedzielę należy pracownikowi udzielić do końca danego okresu rozliczeniowego, a gdy i to jest niemożliwe, należy mu wypłacić dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia w zamian za każdą godzinę pracy w niedzielę; natomiast w zamian za niewykorzystany dzień wolny od pracy rekompensujący pracę w święto pracownikowi należy wypłacić 100 % dodatek za każdą godzinę pracy w tym dniu.

Na tle dodatku przysługującego w zamian za pracę w niedzielę lub święto powstała istotna kontrowersja. Do niedawna przeważał pogląd, w myśl którego dodatek ten przysługiwał niezależnie od dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych przewidzianego w art. 151 § 1 lub 2. Stanowisko to zostało jednak zakwestionowane w uchwale Sądu Najwyższego z dnia 15 lutego 2006 r. (II PZP 11/05)⁴, zgodnie z którą w razie nieudzielenia przez pracodawcę w okresie rozliczeniowym innego dnia wolnego od pracy w zamian za dozwoloną pracę świadczoną w niedzielę lub święto pracownikowi przysługuje za każdą godzinę takiej pracy tylko jeden dodatek przewidziany w art. 151¹¹ § 2 in fine lub § 3 k.p. W uzasadnieniu do przywołanej uchwały czytamy m.in., że unormowania zawarte w art. 151¹¹ § 2 i 3 k.p. w zakresie kreującym prawo do dodatku za każdą godzinę pracy w niedziele lub święta, przy braku możliwości wykorzystania dni wolnych od pracy w zamian za przepracowane niedziele lub święta w okresie rozliczeniowym, są regulacjami (przepisami) odrębnymi i szczególnymi do art. 151¹ § 1 pkt 1 lit. b k.p. Przepis ten a contrario nie uprawnia do uzyskania dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedziele i święta, które są dla pracownika dniami pracy dozwolonej (art. 151¹⁰ k.p.) i zgodnej z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, jeżeli te nadgodziny mogą być zrównoważone w przyjętym okresie rozliczeniowym. Bez owych norm szczególnych, zawartych w art. 151¹¹ § 2 in fine i § 3 k.p., pracownicy wykonujący dozwolone prace w niedziele lub święta, którym pracodawca nie udzielił w zamian dni wolnych od pracy, nie uzyskaliby dodatku za taką pracę, ponieważ w myśl zasady wyrażonej w art. 151¹ § 1 pkt 1 lit. b k.p., nie przysługuje im takie dodatkowe wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedziele i święta, będących dla nich dniami pracy, ustalonymi zgodnie z obowiązującymi rozkładami czasu pracy. Zdaniem Sądu Najwyższego, użycie w art. 151¹¹ § 2 in fine i § 3 k.p. zwrotu "dodatek do wynagrodzenia w wysokości określonej w art. 151¹ § 1 pkt 1 k.p.", który zresztą powiela sformułowania zawarte w o0bu paragrafach art. 151¹ k.p. należy rozumieć jako prawo do jednego dodatku za każdą godzinę pracy przypadającą w niedziele lub święta, za które pracodawca w okresie rozliczeniowym nie udzielił dni wolnych od pracy, a nie tylko prawo do dodatku za godziny takiej pracy wykonywanej ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, tj. za "nadgodziny" przekraczające dobową maksymalną miarę czasu pracy w niedzielę lub święto. Analizowane uprawnienie nie obejmuje odrębnego dodatku określonego w art. 151¹ § 2 k.p., ponieważ szczególna regulacja zawarta w art. 151¹¹ § 2 i 3 k.p. nie odsyła do stosowania tego przepisu, a ten z kolei nie przewiduje uprawnienia do takiego dodatku w razie przekroczenia norm czasu pracy w wyniku pracy nadliczbowej, za którą przysługuje prawo do dodatku w wysokości określone w art. 151¹ § 1 k.p. Oznacza to, zdaniem Sądu Najwyższego, że art. 151¹ § 2 k.p. dopuszcza przyznanie dodatku w wysokości określonej w jego § 1 za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym tylko wówczas, gdy jej przekroczenie (przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy) nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi nie przysługuje prawo do dodatku w wysokości określonej w art. 151¹ § 1 k.p. Tymczasem na podstawie art. 151¹¹ § 2 in fine i § 3 k.p. pracownik uzyskuje dodatek w wysokości określonej w art. 151¹ § 1 pkt 1 k.p. za każdą godzinę pracy w niedziele lub święta (a nie tylko za typowe godziny nadliczbowe) w razie nieudzielenia przez pracodawcę w okresie rozliczeniowym w zamian dni wolnych od pracy. Dalej Sąd Najwyższy stwierdza, że przepisy art. 151¹¹ § 2 i 3 k.p. normatywnie oddziałują wyłącznie na przypadki, w których pracodawca nie udzielił pracownikowi zastępczego dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w niedzielę lub święto. W konsekwencji oznacza to, że pracownik, któremu w zamian za taką pracę (w niedzielę lub święto) pracodawca udzielił zastępczego dnia wolnego od pracy w okresie rozliczeniowym, nie będzie uprawniony do dodatku za pracę w niedzielę lub święto na podstawie art. 151¹¹ § 2 in fine i § 3 k.p., ale może uzyskać jedynie dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym na podstawie art. 151¹ § 2 k.p., z uwzględnieniem godzin nadliczbowych przepracowanych w niedziele lub święta ponad dobową maksymalną miarę czasu pracy. Dotyczy to przypadków, w których pracownik w niedzielę lub święto pracował dłużej niż wynosi jego dobowa norma czasu, a w zamian uzyskał dzień wolny od pracy, który nie rekompensuje mu godzin nadliczbowych przepracowanych ponad obowiązujący go maksymalny dobowy wymiar czasu pracy, co sprawia, że te "nadgodziny", które wpłynęły na przekroczenie przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, powinny być dodatkowo wynagradzane na podstawie art. 151¹ § 2 k.p., ponieważ wskutek udzielenia dnia wolnego od pracy nie podlegają dodatkowemu wynagrodzeniu zgodnie z art. 151¹¹ § 2 in fine i § 3 k.p.

Z tezą uchwały Sądu Najwyższego z dnia 15 lutego 2006 r., jak i jej uzasadnieniem można zasadnie polemizować. Przede wszystkim oddzielić należy sam fakt pracy w niedzielę lub święto od godzinowego wymiaru tej pracy. Z tytułu pracy we wskazane dni, niezależnie od ilości przepracowanych godzin, pracownikowi, co do zasady, przysługuje zastępczy dzień wolny od pracy według zasad określonych w art. 151¹¹ § 1 i 2 in princ. k.p. Dopiero niewykorzystanie owego dnia wolnego od pracy rodzi po stronie pracodawcy jego zrekompensowania w formie pieniężnej, w postaci dodatku w wysokości wskazanej w art. 151¹ § 1 pkt 1 k.p. Dodatek ten przysługuje za każdą godzinę pracy niezależnie od tego, czy pracownik pracował w ramach obowiązującej go dobowej normy czasu pracy, czy też ponad nią. Jest to więc dodatek za sam fakt świadczenia pracy w niedzielę lub święto, w sytuacji, gdy pracownik nie wykorzystał zastępczego dnia wolnego od pracy. Dodatek ten, poza określeniem jego wysokości, nie pozostaje w żadnej korelacji z rekompensatą pracy nadliczbowej. Odesłanie do art. 151¹ § 1 pkt 1 k.p. zawarte w art. 151¹¹ § 2 in fine i § 3 k.p., nie oznacza, że wyłączone zostało prawo pracownika do wynagrodzenia za godziny nadliczbowe; oznacza jedynie wskazanie wysokości dodatku za pracę w niedzielę lub święto nie zrekompensowanej zastępczym dniem wolnym od pracy. Artykuł 151¹¹ § 2 in fine i § 3 k.p. jest odrębnym od art. 151¹ § 1 k.p. tytułem prawnym dla dodatkowego świadczenia pracowniczego i okoliczności tej w żaden sposób nie może podważać użycie w art. 151¹¹ § 2 in fine i § 3 k.p. zwrotu "dodatek do wynagrodzenia w wysokości określonej w art. 151¹ § 1 pkt 1 k.p.".

Osobną kwestią jest rozliczenie wymiaru pracy w niedzielę lub święto, w sytuacji gdy pracownik nie wykorzystał zastępczego dnia wolnego od pracy. Możemy tu wyróżnić dwie sytuacje; pierwsza, gdy pracownik pracował w ramach obowiązującej go dobowej normy czasu pracy i druga, gdy normę tę przekroczył. W pierwszym przypadku czas pracy w niedzielę lub święto "przekłada się" na przekroczenie przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy i z tego tytułu pracownikowi przysługuje dodatek, o którym mowa w art. 151¹ § 2 k.p. W drugim przypadku w pierwszej kolejności mamy do czynienia z godzinami nadliczbowymi z tytułu przekroczenia dobowej normy czasu pracy i te godziny należy rozliczyć w pierwszej kolejności w danym miesiącu; za godziny te pracownik oprócz normalnego wynagrodzenia ma prawo do dodatku, o którym mowa w art. 151¹ § 1 pkt 2 k.p., czyli dodatku 50-procentowego, albowiem dana niedziela lub święto była dla pracownika była dla pracownika dniem pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. W drugiej kolejności rozliczamy, w danym okresie rozliczeniowym, godziny pracy w niedzielę lub święto w wymiarze obowiązującej go normy dobowej i godziny te "przekładają się" na przekroczenie przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy i są rekompensowane stosownie do art. 151¹ § 2 k.p. Z powyższych względów trudno jest się zgodzić ze stanowiskiem zaprezentowanym przez Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 15 lutego 2006 r.

5. De lege lata bardziej ograniczona jest dopuszczalność pracy w dni wolne od pracy wynikające z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy oraz z bilansowania przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy. W tym miejscu wskazać wypada, iż kwestia zlecania pracy i jej rekompensowania expressis verbis unormowana została tylko w odniesieniu dnia wolnego od pracy wynikającego z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Zgodnie z art. 151³ k.p. praca w takim dniu może być zlecona pracownikowi tylko wówczas, gdy zachodzą przesłanki pracy w godzinach nadliczbowych, a w zamian za taką pracę pracownikowi należy udzielić, po uzgodnieniu z nim, innego zastępczego dnia wolnego od pracy. Udzielenie pracownikowi takiego dnia wolnego od pracy powinno nastąpić niezależnie od liczby godzin przepracowanych w dniu wolnym od pracy z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Zastępczy dzień wolny od pracy powinien przypadać do końca okresu rozliczeniowego. Rozwiązanie to jest zbyt rygorystyczne, niemożliwe do wykonania w sytuacji, gdy należy zrekompensować pracę w dniu wolnym od pracy przypadającym w ostatnich dniach okresu rozliczeniowego. Bardziej trafne byłoby uznanie, że taki zastępczy dzień wolny od pracy mógłby być udzielony do końca następnego okresu rozliczeniowego lub łącznie z urlopem wypoczynkowym.

Artykuł 151³ k.p. nie uwzględnia sytuacji uniemożliwiającej wykorzystanie przez pracownika zastępczego dnia wolnego od pracy. Nie ustala on, co się dzieje, gdy pracownik nie miał możliwości wykorzystania zastępczego dnia wolnego od pracy wyznaczonego w zamian za pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, np. w przypadku niezdolności do pracy z powodu choroby lub odosobnienia ze względu na chorobę zakaźną. Niemożność zapewnienia pracownikowi zastępczego dnia wolnego od pracy w danym okresie rozliczeniowym może wynikać również z niemożności uzgodnienia z nim terminu tego dnia. W takiej sytuacji uznać należy, że mamy do czynienia z godzinami nadliczbowymi opłacanymi zgodnie z art. 151¹ § 1 lub 2. Jeżeli więc pracownik pracował w dniu wolnym od pracy w wymiarze nieprzekraczającym 8 godzin, to za każdą godzinę pracy w takim dniu powinien otrzymać, oprócz normalnego wynagrodzenia, dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia, godziny te bowiem stanowią przekroczenie przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy (por. art. 151¹ § 2 k.p.). Jeżeli natomiast w tym dniu pracował dłużej niż 8 godzin, to za pierwsze 8 godzin powinien otrzymać, oprócz normalnego wynagrodzenia, dodatek w wysokości 100%, zaś za następne godziny - dodatek w wysokości 50% z tytułu przekroczenia dobowej normy czasu pracy (por. art. 151¹ § 1 pkt 2 k.p.). Trudno takie unormowanie uznać za racjonalne, skoro wyżej wynagradza się pierwsze godziny pracy w dniu wolnym od pracy, mieszczące się w ramach normy dobowej, a niżej godziny pracy przekraczające tę normę. W zamian za pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy możliwe jest także udzielenie pracownikowi na jego pisemny wniosek czasu wolnego od pracy w wymiarze równym pracy w tym dniu, a także z inicjatywy pracodawcy, bez wniosku pracownika w wymiarze o połowę wyższym niż liczba godzin przepracowanych w tym dniu (por. art. 151² k.p.).

W Kodeksie pracy nie uregulowano kwestii pracy w dniu wolnym od pracy wynikającym z bilansowania przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy. Z istoty swej dzień taki jest elementem rozkładu i harmonogramu czasu pracy. W konsekwencji praca w takim dniu dozwolona jest tylko na zasadzie wyjątku, gdy zachodzą przesłanki pracy nadliczbowej. W konsekwencji praca w tym dniu wolnym od pracy jest pracą nadliczbową, która powinna być rekompensowana stosownie do art. 151¹ i 151² k.p.

O CZASIE TRWANIA UMOWY ZAWARTEJ NA CZAS OKREŚLONY

Arkadiusz Sobczyk

1. UMOWA NA CZAS OKREŚLONY A OCHRONA PRACOWNIKA

Umowy na czas określony cieszą się nieustanną popularnością wśród pracodawców. Uzasadnienie tej praktyki jest zupełnie zrozumiałe, albowiem jedną z cech tych umów jest możliwość uzyskania przez pracodawcę znacznego stopnia elastyczności zatrudnienia. Uwaga ta odnosi się w szczególności do umów zawartych na okres powyżej sześciu miesięcy, w których zastrzeżono dopuszczalność ich wypowiedzenia z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia, w związku z brakiem wymogu podawania merytorycznego uzasadnienia oraz - w konsekwencji - brakiem procedury konsultacji ze związkami zawodowymi. Podkreślić także należy, że krótki - dwutygodniowy - okres wypowiedzenia, jest stały i nie zwiększa się wraz z zakładowym stażem pracy. W tych okolicznościach pozycja prawna pracownika zatrudnionego na podstawie umowy zawartej na czas określony z klauzulą wypowiedzenia w stosunku do pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony jest niewspółmiernie gorsza¹.

Pominąwszy wskazane wyżej bezpośrednie przykłady owego zróżnicowania, odnotować należy także przykłady pośrednie. I tak, nie znając przyczyn wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony, pracownik ma większe trudności z ustaleniem, czy utracił zatrudnienie na skutek przyczyn niedotyczących go, co ułatwiałoby dochodzenie odprawy z ustawy o tzw. zwolnieniach grupowych.

Opisane wyżej regulacje zdają się wskazywać, że w przypadku umów na czas określony przewidujących dopuszczalność ich wypowiedzenia, funkcja ochronna prawa pracy jest znacznie osłabiona, choć odnotować należy wypowiedzi, które sytuują tę funkcję na innych płaszczyznach niż wybór rodzaju umowy o pracę². W literaturze wskazuje się także, że długoterminowe umowy zawarte na czas określony przejmują funkcje umów na czas nieokreślony³. Powyższe, spotkało się z reakcją ustawodawcy, inspirowaną zresztą przepisami prawa europejskiego, w postaci regulacji art. 25¹ k.p.⁴ Ochrona ta jest zresztą stopniowo uszczelniana, choćby poprzez sprecyzowanie, że przedłużanie umów jest równoznaczne w skutkach z zawieraniem nowych. Z drugiej jednak strony, wyłączenie stosowania konsekwencji opisanych w art. 25¹ § 3 k.p. w przypadku umów zawartych na okres zastępstwa, do prac sezonowych, dorywczych lub realizowanych cyklicznie, stanowi osłabienie mechanizmu w nim opisanego, choć trudno mu odmówić racjonalności.

Przeciwdziałanie przez ustawodawcę nadużywaniu umów zawartych na czas określony, spotyka się z działaniami pracodawców, polegającymi na zawieraniu długoterminowych umów na czas określony. Pracodawcy korzystają przy tym z tego, że Kodeks pracy nie określa maksymalnego czasu trwania takich umów⁵. Z tego też powodu zawiera się umowy na długie okresy, mając w świadomości, że w każdej chwili można umowę taką rozwiązać. Dlatego interesującym jest pytanie, czy rzeczywiście prawo pracy nie zna ograniczeń w zakresie określania maksymalnego terminu dla zawierania takich umów. To z kolei prowadzi do kolejnego zapytania, czy umowa na czas określony ma charakter kauzalny, tj. wiąże termin jej trwania z obiektywnie istniejącą, a zarazem usprawiedliwioną przyczyną, czy też określenie terminu jest pozostawione wyłącznie swobodzie stron, bez jakichkolwiek ograniczeń i możliwości weryfikacji.

2. TYPOWE PRZYCZYNY ZAWIERANIA UMOWY NA CZAS OKREŚLONY

Analiza praktyki stosowania umów zawartych na czas określony wskazuje na trzy najczęściej występujące przyczyny ich stosowania, przynajmniej jeśli chodzi o intencje pracodawców. Pierwszy, który nie budzi wątpliwości, to zawieranie powyższych umów w związku z obiektywnie istniejącymi okolicznościami, które ograniczają zapotrzebowanie na pracę w czasie. Dotyczy to np. sytuacji, w których przepisy inne niż prawo pracy określają czas wypełniania przez pracownika funkcji. Chodzi przy tym także o regulacje wewnętrzne pracodawców, np. dotyczące kadencji organów korporacyjnych. Ale też ograniczenie takie może wynikać z obowiązujących pracownika kontraktów lub realizowanych zadań. Drugim, częstym przypadkiem przyświecającym pracodawcy przy zawieraniu umów na czas określony, jest przedłużenie okresu próby pracownika. Wreszcie trzecim, jest próba minimalizacji ryzyka gospodarczego w zakresie kosztów zatrudnienia, co przejawia się najczęściej zawieraniem umów długoterminowych. Pracodawcy wykorzystują przy tym presję na rynku pracy, jaka jest skutkiem bezrobocia⁶.

3. PRZEDŁUŻENIE OKRESU PRÓBY

W pierwszej kolejności odnotować należy praktykę traktowania umów na czas określony jako przedłużenia okresu próby. Pracodawca, ale często i związki zawodowe wskazują, że zawarcie umowy na czas nieokreślony jest swoistą nagrodą za to, że pracownik "sprawdził się" w okresie zatrudnienia terminowego. Dlatego dopiero po wcześniejszych, najczęściej rocznych umowach na czas określony, pracownik otrzymuje propozycję zawarcia umowy na czas nieokreślony. Pracodawcy podkreślają także, że pracownicy zatrudnieni na umowie na czas określony wykazują szczególną motywację, mając świadomość kruchej stabilizacji ich zatrudnienia i oczekując na umowę na czas nieokreślony. Takie wypowiedzi jednoznacznie wskazują, że terminowość umowy wynika nie tyle z tego powodu, że pracodawca posiada zapotrzebowanie na pracę na czas określony, lecz że pracodawca wciąż bada przydatność pracownika do pracy, czyli realizuje funkcję umowy zawartej na okres próbny. Zarówno więc pracodawca, jak i pracownik zakładają kontynuowanie zatrudnienia, o ile "okres próby" wypadnie pozytywnie. Konsekwentnie można stwierdzić, że intencją pracownika nie jest zatrudnienie na czas opisany w umowie, lecz zatrudnienie dłuższe, a jedynie praktyka stosowana przez pracodawcę zmusza go do przyjęcia gorszej dla niego oferty. Z kolei pracodawca także zakłada, dalsze zatrudnienie pracownika, ale proponuje umowy bardziej dla siebie korzystne, zarówno z punktu widzenia ryzyka osobowego jak i ewentualnych ryzyk ekonomicznych. Nie bez znaczenia jest przy tym i to, że mniejszej stabilności zatrudnienia pracownika, towarzyszy większa możliwość oddziaływania na niego przez pracodawcę.

Wydaje się, że - niezależnie od ostatecznej konkluzji co do kazualności umów na czas określony - to nie może ona jednak służyć realizowaniu funkcji umowy na okres próbny. Za takim stanowiskiem przemawia choćby to, że warunki stosowania i czas trwania umowy zawartej na okres próbny są dosyć rygorystyczne, np. w zakresie powtarzalności tych umów oraz czasu ich trwania⁷. Trudno więc przyjąć, że wprowadzając ograniczenia w jednym przypadku, ustawodawca pozostawia swobodę w innym. Równie dobrze ustawodawca mógł dopuścić przedłużanie na zasadzie porozumienia stron czasu trwania umowy na okres próbny. Dlatego praktykę wyżej opisaną, traktuję jako obejście prawa, a w konsekwencji dotkniętą wadą nieważności w zakresie określenia terminu na który została zawarta umowa o pracę (art. 18 § 2 k.p.). Jest to także praktyka sprzeczna ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tej umowy, o czym niżej.

4. UMOWY DŁUGOTERMINOWE

Odmiennym przykładem praktyki stosowania umów na czas określony, która budzi zastrzeżenia jest praktyka zawierania umów na długie okresy czasu. Jak wyżej wspomniano, Kodeks nie zawiera w tej materii jakichkolwiek ograniczeń. Mimo to w orzecznictwie wypowiedziano pogląd, według którego zawieranie umów długoterminowych może podlegać ocenie sądów z punktu widzenia:

a) społeczno-gospodarczego przeznaczenia prawa (art. 58 § 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p.);

b) obejścia prawa, a konkretnie art. 25¹ k.p. w zw. z art. 18 § 2 k.p.⁸

Zgodnie ze stanowiskiem wyrażonym w cytowanym wyżej orzeczeniu Sądu Najwyższego, długoterminowa umowa o pracę na czas określony, sprzeczna ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem lub zmierzająca do obejścia prawa jest nieważna od początku, a zgodnie z art. 18 § 2 k.p., w jej miejsce wstępuje umowa na czas nieokreślony.

Powyższe orzeczenie wywołuje kilka refleksji o kluczowym znaczeniu nie tylko dla umów długoterminowych, ale dla umów zawartych na czas określony w ogóle. Na pierwszy plan wysuwa się problem kauzalności tych umów. Powstaje wszak oczywiste pytanie - skoro umowa nie powinna być sprzeczna ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa, to jakie jest społeczno-gospodarcze przeznaczenie umów zawartych na czas określony.

Zanim jednak przejdę do wypowiedzi na temat społeczno-gospodarczego przeznaczenia owej regulacji, niezbędne jest nawiązanie do rzadziej już występującej w literaturze, ale wcale nie zdezaktualizowanej dyskusji, dotyczącej dopuszczalności wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony z klauzulą dwutygodniowego wypowiedzenia, przed 6 miesiącem jej obowiązywania. Chociaż wykładnia literalna takowego ograniczenia nie wprowadza, to do roku 1994 Sąd Najwyższy stał na stanowisku, według którego praktyka taka nie była dopuszczalna. Dopiero uchwałą SN z dnia 7 września 1994 r.⁹ zliberalizowano praktykę i umowa taka może być rozwiązana w każdym czasie. Powyższy pogląd był krytykowany w literaturze, a użyte w tej krytyce argumenty z zakresu wykładni funkcjonalnej nie straciły na aktualności¹⁰. Podstawowym atutem wykładni funkcjonalnej, tj. niedopuszczającej możliwości wypowiedzenia umowy przed szóstym miesiącem jest to, że jako funkcję każdej umowy zwartej na czas określony można by wskazać ustabilizowanie stosunku zatrudnienia, przy czym prawo gwarantowałoby ową stabilność do sześciu miesięcy. Na tym też można by skończyć dyskusję na temat społeczno-gospodarczego przeznaczenia prawa, a przynajmniej podstawowego jego aspektu. Tymczasem całkowity brak stabilizacji, jaką wprowadza wykładnia literalna, zmusza do poszukiwania społeczno-gospodarczego przeznaczenia tych umów w innych sferach.

Należy więc podjąć próbę wskazania funkcji tej umowy innej, niż stabilizacja zatrudnienia. Jak wyżej wspomniałem, wydaje się być jednoznaczne, że nie jest nią przedłużenie okresu próby. Ale bardziej interesujące jest jednak wskazanie na pozytywne przyczyny uzasadniające zawieranie umów terminowych, które składają się na przeznaczenie tego prawa. Z założenia trzeba przy tym przyjąć, że kauzalność ta dotyczy zarówno umów krótkoterminowych, jak i długoterminowych, nie wchodząc w tym miejscu w szczegóły, od kiedy umowa staje się długoterminową.

Sprawa jest prosta w przypadku, w którym owa causa wynika z treści przepisu lub obiektywnie istniejącej i znanej stronom okoliczności. Nie ma wątpliwości, że za ważną uznać należy nawet wieloletnią umowę zawartą na czas trwania kadencji w organach osób prawnych. Podobnie w przypadku zatrudnienia pracownika na czas trwania konkretnego, nawet wieloletniego kontraktu lub projektu, po wykonaniu którego pracownik nie jest już potrzebny. Nie można przy tym zgodzić się z generalną tezą, że umowy takie służą wyłącznie realizacji zadania¹¹, innego usprawiedliwionego, okresowego zapotrzebowania na pracę lub uzasadnione są okresowym charakterem pracy poszczególnych grup pracowników¹². Powyższe wypowiedzi, wprawdzie trafne, nie wyczerpują jednak wszelkich dopuszczalnych celów tej umowy. Za przyczynę uzasadniającą zawieranie umów na czas określony uznać należy okoliczność, gdy pracownik jednoznacznie chce takiego określenia terminu, tj. nie wyraża zainteresowania umową na czas nieokreślony, co wyrażone jest np. w preambule do umowy lub da się wykazać z okoliczności negocjowania umowy¹³. Inaczej rzecz ujmując, także pracownik może być zainteresowany zachowaniem elastyczności zatrudnienia.

Powyższe przypadki opisują sytuacje, w których zawarcie umowy na czas określony, jak również określenie nawet wieloletniego terminu, można uzasadnić okolicznościami innymi, niż tylko zwiększeniem elastyczności zatrudnienia przez pracodawcę. Należy jednak postawić pytanie kolejne, a mianowicie, czy wyłącznym celem zawierania tych umów może być dążenie do ograniczenia ryzyka osobowego oraz gospodarczego. Inaczej rzecz ujmując, czy w przypadku, gdy wyłącznym celem pracodawcy jest uzyskanie elastyczności zatrudnienia, to jest on wciąż zgodny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem umów na czas określony.

Sąd Najwyższy w uzasadnieniu cytowanego wyżej orzeczenia wskazuje, że ułatwienie rozwiązywania umów lub też próba uniknięcia odpraw z ustawy o zwolnieniach grupowych nie uzasadnia zawierania takich umów. Powiada dalej, że celem umów terminowych jest realizacja usprawiedliwionego i zgodnego interesu stron. Niestety, nie definiuje pojęcia ani interesu usprawiedliwionego, ani zgodnego.

Dodać należy, że zawarcie umowy na czas określony, niezależnie od czasu jej trwania, z klauzulą dwutygodniowego wypowiedzenia, najczęściej nie będzie realizowało zgodnych interesów stron. Nie trzeba przeprowadzać badań, aby przyjąć za pewnik, że znakomita większość tak zawartych umów nie realizuje interesu pracownika, poza tym jednym, że pracownik w ogóle uzyskuje zatrudnienie. Pracownik, który zawiera umowę na powyższych warunkach, nie realizuje swoich innych interesów, choć trudno nie doceniać faktu posiadania pracy na jakichkolwiek, wciąż wszak korzystających z ochrony kodeksowej warunkach.

Trudno jednak mówić, że co do zasady (bo wyjątki są oczywiście możliwe) celem pracownika jest zachowanie elastyczności zatrudnienia, co oznaczałoby realizowanie zgodnego celu z pracodawcą. Gdyby taki był jego cel, to pracownik dążyłby do zawierania umów długoterminowych, co - przy zachowaniu takiej samej stabilności jak wypowiadalna umowa krótkoterminowa - zwiększa szansę na uzyskanie odprawy z ustawy o zwolnieniach grupowych¹⁴. Z drugiej strony, trudno z założenia przyjąć, że pracodawca, ograniczając ryzyko ekonomiczne przy zastosowania legalnego narzędzia, jakim jest analizowana tu umowa terminowa, zawsze nadużywa prawa. Trafnie już w latach 80. wskazała B. Wagner, że umowy na czas określony realizują także interesy pracodawcy, i odróżnia je od interesów pracownika oraz interesów wspólnych z pracownikiem¹⁵.

Dlatego można przyjąć, że celem umów zwartych na czas określony jest także realizacja usprawiedliwionych interesów pracodawcy, polegających na ograniczeniu ryzyka gospodarczego w przypadku działań obarczonych nadzwyczajnym ryzykiem. Pomijam przy tym ryzyka związane z pracami o charakterze dorywczym, sezonowym, zadaniami realizowanymi cyklicznie czy też pracą na okres zastępstwa. Te interesy realizuje już bowiem Kodeks pracy w art. 25¹ § 3. Nadając powyższym umowom szczególny reżim prawny, przepis ten wskazuje bowiem pośrednio, że umowy na czas określony mogą być zawierane także dla innych celów.

Pomijając więc przypadki wymienione w art. 25¹ § 3 k.p., za usprawiedliwione przypadki minimalizacji ryzyka osobowego i gospodarczego uważam także:

- rozpoczęcie działalności gospodarczej od podstaw,

- podjęcie działalności w zakresie nowego produktu, technologii, organizacji pracy lub rynku,

- wprowadzanie projektów gospodarczych o charakterze eksperymentalnym.

Cechą powyższych sytuacji jest to, że intencją pracodawcy jest prowadzenie działalności długoterminowej, jednakże okresowo, dana działalność gospodarcza, obarczona jest ryzykiem większym niż typowe, co usprawiedliwia skorzystanie z narzędzi prawnych minimalizujących to ryzyko także w sferze prawa pracy. Wyrażam więc pogląd, że powyższe i podobne im przykłady stanowią najpełniejsze uzasadnienie dla stosowania umów na czas określony.

W opisanych wyżej przypadkach interes pracownika jest oczywiście odmienny i dalej idący, albowiem w naturalny sposób - a przynajmniej tak jest najczęściej - dąży on do zapewnienia większej stabilności zatrudnienia. Niemniej jednak aprobując ofertę pracodawcy pracownik uznaje, że wszelkie mankamenty tego zatrudnienia kompensuje sam fakt posiadania pracy. Nie oznacza to jednak - i w tym zakresie nie podzielam poglądu Sądu Najwyższego - że interes stron stosunku pracy powinien być zgodny, chyba że słowo zgodny należy rozumieć jako zbieżny.

Podzielić natomiast należy pogląd Sądu Najwyższego w tym zakresie, że pracodawca nie może przerzucać na pracownika ryzyka gospodarczego. Tyle, że odnoszę to do ryzyka działalności gospodarczej w zakresie, w którym działalność ta ma już charakter ustabilizowany, lub w zakresie którego wysokie ryzyko gospodarcze jest naturalną i stałą jej cechą. W dobie globalnej konkurencji nie ma działalności wolnej od ryzyka, nawet na najbardziej wydałoby się dojrzałych rynkach.

Powstaje oczywiste pytanie, jak odróżnić owe różne postacie ryzyka powodzenia lub niepowodzenia projektu ekonomicznego. Jak ustalić cezurę czasową, poza którą zawieranie umów na czas określony z dopuszczalnością jej wypowiedzenia (przy braku innych uzasadnionych przyczyn), jest już niezgodne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem, albowiem przenosi na pracownika normalne ryzyko gospodarcze. Posługując się więc pojęciem użytym przez Sąd Najwyższy pytanie brzmi, od kiedy umowę uznać można za długoterminową. Odrzucając z zasady próbę ustalenia precyzyjnej cezury, wyrażam pogląd, że poszukiwania kryteriów długoterminowości umowy winny być prowadzone w oparciu o ocenę zdolności człowieka lub zespołu ludzkiego kierującego pracodawcą, do realnego planowania działań, zobowiązań i realnej oceny ryzyk. Powyższe prowadzi do wniosku, że stosowanie umów terminowych może uzasadniać tylko ryzyko konkretne, tj. odniesione do czasu, w którym pracodawca w oparciu o posiadane narzędzia prognozowania lub w oparciu o doświadczenie, może realnie oceniać swoją sytuację rynkową. W grę wchodzi więc perspektywa, w której ocena sytuacji, szans, a w szczególności zagrożeń nosi cechę wysokiego prawdopodobieństwa.

Poszukiwanie odpowiedzi na to pytanie nakazuje zaczerpnąć z obserwacji praktyki gospodarczej, która z kolei w znacznym stopniu opiera się na planowaniu. W tym zakresie należałoby niewątpliwie dokonać badań przez przedstawicieli nauk ekonomicznych, a w szczególności zarządzania. Wydaje się jednak, że co do zasady planowanie krótkoterminowe, konkretne i traktowane jako bardzo prawdopodobne do realizacji nie przekracza okresu trzech lat, a w wielu sektorach jest nawet znacznie krótszy. Powyższe oznacza, że zarządzający najczęściej nie widzą możliwości realnej oceny sytuacji konkretnego podmiotu w okresie dłuższym, w zakresie wskaźników ekonomicznych. Skoro tak, to także realna wiedza pracodawców dotycząca stabilności zatrudnienia nie jest dłuższa. Konsekwentnie, granica trzech lat winna być tą, poza którą zatrudnienie pracownika na czas określony nie jest oparte o jakikolwiek racjonalny argument, nawet ze sfery ograniczenia ryzyka gospodarczego, którego także ocenić nie sposób. Powyżej tego okresu, pracodawcy, nawet uzbrojeni w narzędzia analityczne wkraczają bowiem jedynie w sferę mniej lub bardziej przybliżonych przypuszczeń, które stanowią o normalnym ryzyku gospodarczym, którego pracodawcy na pracownika przerzucać nie mogą.

Jak wyżej wspomniałem, powyższe warte jest analizy przez specjalistów przedmiotu, jak również może się w konkretnych branżach i przypadkach różnić. Co do zasady jednak, wyrażam pogląd, że w braku innych przyczyn obiektywizujących zawieranie umów na czas określony, granicą uzasadniającą ich zawieranie bez ryzyka ustalenia nieważności zastrzeżenia co do terminu, jest okres trzech lat. Umowy zawarte na okres dłuższy, z klauzulą dwutygodniowego wypowiedzenia, są zawierane wyłącznie - albo w dominującej mierze - w celu ograniczenia ryzyka pracodawcy.

Warto w tym miejscu dostrzec zbieżność powyższego terminu z przepisami Kodeksu pracy, dotyczącymi okresów wypowiedzenia. Ustalając prawo do najdłuższego ustawowego okresu wypowiedzenia na okres osiągnięcia trzyletniego stażu pracy ustawodawca pośrednio wskazał, że jest już zatrudnienie dojrzałe, uzasadniające nadanie stronom pełni praw w tym zakresie.

PODSUMOWANIE

Umowa o pracę zawarta na czas określony jest umową kauzalną. W przypadku zawarcia jej niezgodnie z przeznaczeniem, jej konkretne zapisy mogą być dotknięte nieważnością na zasadzie art. 58 k.c. w zw. z art. 300 k.p. w zw. z art. 18 § 2 k.p.¹⁶ Maksymalny czas trwania tych umów nie jest wprawdzie limitowany przez Kodeks pracy, jednakże może być oceniany z punktu widzenia społeczno-gospodarczego przeznaczenia prawa. Umowy powyższe mogą być zawierane na okresy wieloletnie, o ile uzasadniają to uzasadnione okoliczności inne niż dążenie do ograniczenia typowego ryzyka osobowego lub gospodarczego. Jednakże ograniczenie realnego i konkretnego ryzyka gospodarczego także może uzasadniać zawieranie powyższych umów. Doświadczenie w planowaniu działalności gospodarczej wskazuje jednak, że realna ocena procesów gospodarczych zakreślona jest 2-3-letnim horyzontem czasowym. Zawieranie umów na takie okresy jest więc co do zasady uzasadnione bez potrzeby dalszego wykazywania przyczyn ich zawarcia, chyba że pracodawca akcentuje niezgodne z prawem przeznaczenie tej instytucji, jak np. opisane wyżej przypadki przedłużania okresu próby. Zawieranie umów dłuższych, bez wspomnianej wyżej uzasadnionej obiektywizacji i usprawiedliwionych przyczyn, jest w moim przekonaniu niedopuszczalne, a zapis o terminie nieważny, jako niezgodny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa.

PRACA TYMCZASOWA - ZATRUDNIENIE CZY POŚREDNICTWO PRACY?

Walerian Sanetra

Uregulowanie pracy tymczasowej ma różne aspekty. Jeden z nich dotyczy kwestii usytuowania przepisów normujących tę pracę w różnych aktach normatywnych. Regulacja prawna tej pracy została zawarta w ustawie z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy¹, znajduje się jednak również w ustawie z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych², ale ponadto - co oczywiste - do pracy tymczasowej mają zastosowanie przepisy Kodeksu pracy. Umieszczenie unormowań prawnych pracy tymczasowej w ustawie o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy nasuwa myśl, że praca ta jest instrumentem realizowania celu, jakim jest promocja zatrudnienia, a sama mieści się ona w pojęciu rynku pracy. Z ustawy o zatrudnieniu pracowników tymczasowych wynika, że - modelowo rzecz ujmując - praca ta świadczona jest w ramach stosunku pracy, którego stronami są agencja pracy tymczasowej (jako pracodawca) i pracownik tymczasowy. Zatrudnienie pracowników tymczasowych, ponieważ odbywa się w ramach stosunku pracy, nie jest tym samym instytucją czy instrumentem rynku pracy, bo w przeciwnym razie pojęcie tego rynku rozciągałoby się na przypadki zatrudniania pracowników i tym samym instytucja umowy o pracę nie byłaby niczym innym niż instrumentem tego rynku. Przy określonym rozumieniu rynku pracy można oczywiście uznać, że umowa o pracę jest instrumentem tego rynku, a nawet więcej, że jest ona jego istotą, bo przecież dzięki niej dochodzi do wymiany pracy w zamian za wynagrodzenie (tak jak na podstawie umowy kupna sprzedaży dochodzi do wymiany rzeczy za określoną cenę, co stanowi archetyp i istotę rynku). Przyjmując jednakże taki sposób rozumienia rynku pracy przepisy dotyczące umowy o pracę należałoby umieścić w ustawie o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, co wszakże na szczęście jeszcze nikomu nie przyszło do głowy. Rynek pracy, co wynika m.in. z kontekstu określonych uregulowań prawnych i stosowanej w nich terminologii, pojęciowo łączony jest z fazą poprzedzającą nawiązanie stosunku pracy i różnego rodzaju instrumentami prawnymi, poczynając od pośrednictwa pracy, których celem jest sprzyjanie nawiązywaniu tych stosunków czy wręcz doprowadzanie do ich powstania. W sensie głębszym jest to w istocie swego rodzaju rynek usług (częściowo odpłatnych), których celem jest ułatwienie zawierania umów o pracę (nawiązywania stosunków pracy), a więc rynek usług w zakresie szeroko rozumianego pośrednictwa pracy, a nie rynek pracy rozumiany jako miejsce wymiany dóbr czy zespół instrumentów umożliwiających wymianę pracy w zamian za wynagrodzenie. Obrazowo rzecz ujmując, można powiedzieć, że rynek pracy to nie fabryki i biura, w których dokonuje się wymiana pracy w zamian za wynagrodzenie, a raczej miejsce, w którym osoby poszukujące pracy i pracodawcy zamierzający zatrudnić pracowników, dzięki działaniom pośredników, uzgadniają przyszłe warunki pracy i płacy. Warto przy tym tu wspomnieć, że w pewnych okresach historii ludzkości rolę rynków pracy pełniły targi niewolników, jako swoisty rodzaj pośrednictwa pracy.

W myśl art. 6 ustawy o promocji zatrudnienia, agencja pracy tymczasowej jest instytucją rynku pracy realizującą zadania określone w ustawie, a nie żadnym pracodawcą, jak wynika to z ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Według ustawy o promocji zatrudnienia mieści się ona w kategorii agencji zatrudnienia i zgodnie z jej art. 18 prowadzi działalność gospodarczą polegającą na świadczeniu usług w zakresie pracy tymczasowej, podczas gdy z ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych wynika, że zatrudnia ich jako pracodawca, zatrudnienie takie trudno zaś ujmować w kategorii usługi (świadczonej na rzecz zatrudnianego przez siebie pracownika). Z art. 18 ustawy o promocji zatrudnienia wynika, że agencja ta - obok agencji pośrednictwa pracy ("prowadzących" usługi pośrednictwa pracy na terenie naszego kraju i pośrednictwa "do pracy" za granicą u pracodawców zagranicznych obywateli polskich), agencji doradztwa personalnego (prowadzących usługi doradztwa personalnego) oraz agencji poradnictwa zawodowego (prowadzących usługi poradnictwa zawodowego) - prowadzi działalność gospodarczą, która jest działalnością regulowaną w rozumieniu ustawy z dnia 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej³. Z art. 18 ust. 12 ustawy o promocji zatrudnienia wynika przy tym, że agencja pracy tymczasowej prowadzi usługi w zakresie pracy tymczasowej polegające na kierowaniu pracowników lub osób niebędących pracownikami do pracodawcy użytkownika, którym może być pracodawca lub podmiot niebędący pracodawcą. Z przepisu tego wynika także, że pracodawca użytkownik wyznacza pracownikowi skierowanemu z agencji pracy tymczasowej zadania i kontroluje ich wykonanie, przy czym usługi w zakresie kierowania pracowników lub osób niebędących pracownikami do wykonywania pracy tymczasowej wykonują wyłącznie agencje pracy tymczasowej będące przedsiębiorcami w rozumieniu ustawy o swobodzie działalności gospodarczej. Ograniczając się do analizy przepisów ustawy o promocji zatrudnienia można by odnieść wrażenie, że agencja pracy tymczasowej nie jest żadnym pracodawcą, nie zatrudnia pracowników tymczasowych, lecz jedynie świadczy usługi w zakresie pracy tymczasowej jako podmiot gospodarczy i instytucja rynku pracy prowadząca swoją działalność po zarejestrowania jej przez marszałka województwa. Istota zaś usługi świadczonej przez agencję pracy tymczasowej sprowadza się do kierowaniu pracowników do pracy u pracodawców użytkowników. Ustawa o promocji zatrudnienia stawia ją niejako na równi z agencją pośrednictwa pracy, agencją doradztwa personalnego i agencją poradnictwa zawodowego, obejmując wszystkie te agencje zbiorczym terminem "agencje zatrudnienia", z czego wypływa wniosek, że agencje te realizują wspólny cel, świadcząc podobnego rodzaju usługi, które mają ułatwić znalezienie odpowiedniej pracy przez osobę, która jej poszukuje, oraz znalezienie pracownika stosownie do potrzeb danego pracodawcy, a więc spełniają rolę pośrednika między osobą poszukującą pracę i osobą zainteresowaną w znalezieniu pracownika.

Na innych założeniach oparte są rozwiązania przyjęte w ustawie o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Z ustawy tej wynika bowiem, że zasadniczo agencja pracy tymczasowej jest pracodawcą, który zatrudnia pracownika tymczasowego, nawiązując z nim umowę o pracę. Od zasady, że agencja pracy tymczasowej - używając terminologii ustawy o promocji zatrudnienia - "prowadzi usługi" poprzez nawiązywanie stosunków pracy (umów o pracę z pracownikami tymczasowymi), przepis art. 26 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych przewiduje wyjątki, ale nie podważają one zasadniczej konstrukcji i idei leżącej u podstaw tej ustawy. W myśl tego przepisu do osób w wieku od 16 do 18 lat będących uczniami, skierowanymi do pracy tymczasowej na podstawie umowy prawa cywilnego, stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu pracy dotyczące zatrudniania młodocianych w innym celu niż przygotowanie zawodowe, zaś do osób skierowanych do pracy tymczasowej na podstawie umowy prawa cywilnego stosuje się odpowiednio przepisy art. 8, 9 ust. 1 i art. 23 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Ponadto również w tym wypadku umowa (prawa cywilnego) jest zawierana z agencją pracy tymczasowej (ona jest jej stroną), natomiast osoba, która taką umowę zawarła, jest na podstawie tej umowy kierowana do pracy u "pracodawcy użytkownika" i w związku z tym także w tym przypadku trudno uznać, iż istota relacji prawnych, jakie powstają między agencją pracy tymczasowej, osobą, z którą nawiązuje ona umowę prawa cywilnego, i użytkownikiem, wyczerpuje się w formule "świadczenie usług stanowiących działalność gospodarczą w zakresie pracy tymczasowej".

W myśl art. 1 ustawy o zatrudnieniu pracowników tymczasowych reguluje ona zasady zatrudniania pracowników tymczasowych przez pracodawcę będącego agencją pracy tymczasowej oraz zasady kierowania tych pracowników i osób niebędących pracownikami agencji pracy tymczasowej do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz pracodawcy użytkownika. Zgodnie zaś z jej art. 7 agencja pracy tymczasowej zatrudnia pracowników tymczasowych na podstawie umowy o pracę na czas określony lub umowy o pracę na czas wykonywania określonej pracy. Z przepisów tych wynika, że agencja pracy tymczasowej bywa pracodawcą, co więcej, jako instytucją rynku pracy swoje "usługi" powinna "prowadzić" głównie właśnie w tym charakterze. Jest ona pracodawcą szczególnym i to z trzech głównie powodów. Po pierwsze, jako pracodawca jest jednocześnie agencją zatrudnienia, na której ciążą określone powinności przewidziane w ustawie o promocji zatrudnienia (np. obowiązek współpracy z organami zatrudnienia w zakresie realizacji polityki rynku pracy - art. 18a, obowiązek przekazywania marszałkowi województwa informacji o działalności agencji zatrudnienia, w terminie do dnia 31 stycznia każdego roku, za rok poprzedni). Jakkolwiek prowadzi ona działalność gospodarczą w rozumieniu przepisów ustawy o swobodzie działalności gospodarczej, to ciążą na niej pewne obowiązki o charakterze publicznym. Po drugie, może kierować do pracy u pracodawcy użytkownika nie tylko osoby, które zatrudniła u siebie w charakterze pracowników tymczasowych, ale także takie, z którymi zawarła umowę prawa cywilnego z zamiarem skierowania ich do pracodawcy użytkownika. Innymi słowy, agencja pracy tymczasowej dla jednych zatrudnianych przez siebie osób jest pracodawcą jako strona stosunku pracy, ale dla innych pracodawcą nie jest, bo zawiera z nimi nie umowy o pracę, lecz odpowiednie umowy prawa cywilnego, na podstawie których kieruje je do pracy u pracodawcy użytkownika. Umowy te, w moim przekonaniu, mogą i powinny być zaliczane do kategorii czynności prawnych powodujących powstanie stosunków niepracowniczego zatrudnienia typu cywilnoprawnego. Wynika to chociażby z zestawienia tytułu ustawy (o "zatrudnianiu" pracowników tymczasowych) oraz tytułu jej rozdziału III (kierowanie do pracy "osób niebędących pracownikami agencji pracy tymczasowej"). Wspomniane osoby są więc "zatrudniane" (na podstawie umowy prawa cywilnego), ale nie są pracownikami agencji pracy tymczasowej, choć z tytułu ustawy wynika, że są jednak "pracownikami", co wszakże nie odpowiada rzeczywistości, gdyż podstawą ich stosunku prawnego jest umowa prawa cywilnego. Wobec tego ich pracodawcą nie jest ani agencja pracy tymczasowej - co wyraźnie stwierdzono w tytule rozdziału III ustawy - ani też pracodawca użytkownik, bo jako osoby zatrudnione na podstawie umowy prawa cywilnego nie są pracownikami i wobec tego nie mogą też mieć w ramach tej umowy swojego pracodawcy. Inną sprawą jest okoliczność, że posługiwanie się także w tym przypadku terminem "pracodawca użytkownik" (samo to określenie jest przy tym skądinąd niezbyt szczęśliwe, bo - z jednej strony - jest mylące, sugerując, że "pracodawca" użytkownik jest stroną stosunku pracy, skoro jest "pracodawcą", a z drugiej strony, co najmniej mało eleganckie, stwarzające wrażenie, że oto ten pracodawca "użytkuje" pracownika, tak jak użytkuje się rzecz), nie wydaje się odpowiednie, bo przecież wspomniane osoby nie nawiązują umowy o pracę i wobec tego w ogóle nie mają pracodawcy, nawet jeśli ma to być tylko tzw. pracodawca użytkownik.

Najważniejsza swoistość agencji pracy tymczasowej polega wszakże na tym, że choć jest ona pracodawcą, to jest dla swoich pracowników tymczasowych - by tak rzec - pracodawcą ułomnym, a nawet pozornym czy jedynie formalnym. Zawiera z nimi umowy o pracę i wypłaca im wynagrodzenie za pracę. Zgodnie wszakże z art. 1 ustawy o zatrudnieniu pracowników tymczasowych agencja kieruje tych pracowników "do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz pracodawcy użytkownika", zaś w myśl jej art. 14 ust. 1 pracodawca użytkownik wykonuje obowiązki i korzysta z praw przysługujących pracodawcy, w zakresie niezbędnym do organizowania pracy z udziałem pracownika tymczasowego. Jeżeli zestawić te uregulowania prawne z art. 22 § 1 k.p., to widać, że wprowadzają one zasadnicze modyfikacje treści stosunku pracy. Z art. 22 § 1 k.p. wynika, że przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem. Z unormowania tego wyprowadzić m.in. należy wniosek, że stosunek pracy istnieje między dwoma podmiotami, którymi są pracodawca jako osoba fizyczna albo jednostka organizacyjna (a nie np. dwie jednostki organizacyjne) oraz pracownik. Ponieważ z ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych wynika, że pracodawcą jest agencja pracy tymczasowej jako podmiot zawierający umowę o pracę z pracownikiem tymczasowym i strona tej umowy, to niezależnie od konkluzji, jakie wynikają z analizy art. 22 § 1 k.p., nie można przyjąć, że pracodawcą tego pracownika jest także tzw. pracodawca użytkownik, a więc że ma on dwu pracodawców czy też że po stronie pracodawczej mamy do czynienia z podmiotowością podzieloną między agencję pracy tymczasowej i pracodawcę użytkownika. W świetle rozwiązań przyjętych w ustawie o zatrudnianiu pracowników tymczasowych nie ma też podstaw do tego, by uważać, że istnieją jakieś dwa stosunki pracy, jeden między agencją pracy tymczasowej i pracownikiem tymczasowym a drugi między tym pracownikiem a pracodawcą użytkownikiem, które są ze sobą sprzężone. Inną natomiast kwestią jest to, że istnieją określone powiązania prawne (porozumienie, umowa) między agencją pracy tymczasowej a pracodawcą użytkownikiem, bo bez tego trudno sobie wyobrazić, na jakiej podstawie mogłoby dochodzić do "skierowania pracownika tymczasowego" do pracodawcy użytkownika, który nie jest stroną nawiązanego przez agencję pracy tymczasowej stosunku pracy. Ponadto istnieją określone powiązania prawne (a nie tylko faktyczne) pomiędzy pracownikiem tymczasowym a pracodawcą użytkownikiem, których natura prawna jest niejasna i wymagałaby osobnej analizy. Wskazanej oceny przy tym nie może zmienić to, że w art. 5 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych postanowiono, iż w zakresie nieuregulowanym odmiennie jej przepisami i przepisami odrębnymi do agencji pracy tymczasowej, pracownika tymczasowego i pracodawcy użytkownika stosuje się przepisy prawa pracy dotyczące odpowiednio pracodawcy i pracownika, w szczególności zaś nie można na jego podstawie przyjąć, że pracodawca użytkownik jest (drugim) pracodawcą w rozumieniu art. 3 k.p. Należy uznać, że stosuje się do niego niektóre przepisy dotyczące pracodawcy (bo przecież nie pracownika), nie oznacza to wszakże, iż tym samym staje się on pracodawcą w stosunkach pracy z pracownikami tymczasowymi.

Jakkolwiek jednak stosunek pracy zachodzi jedynie między agencją pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym, nie można wszakże negliżować tej okoliczności, iż obok stron tego stosunku istnieje jeszcze pracodawca użytkownik, którego łączy określona relacja prawna z pracodawcą (agencją pracy tymczasowej), a także z pracownikiem tymczasowym, który wykonuje pracę pod jego kierownictwem. Według ujęcia ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych nie jest to wszakże stosunek pracy (między pracownikiem tymczasowym a pracodawcą użytkownikiem).

Treść stosunku pracy nawiązywanego przez agencję pracy tymczasowej zarówno w sensie formalnym, jak i - w znacznie większym stopniu - faktycznym, jest zmodyfikowania w porównaniu z tym, co wynika z art. 22 § 1 k.p., by nie powiedzieć, że na gruncie ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych stosunek ten w istocie został wydrążony ze swojej treści. Do istoty stosunku pracy, w myśl ujęcia art. 22 § 1 k.p., należy m.in. to, że praca wykonywana jest "na rzecz pracodawcy", natomiast w art. 1 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych postanowiono, że praca wykonywana jest "na rzecz pracodawcy użytkownika", a więc nie na rzecz agencji pracy tymczasowej, czyli pracodawcy w rozumieniu art. 3 k.p. Regulacja art. 1 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych jest bowiem regulacją bardziej szczegółową i jako taka ma pierwszeństwo przed art. 22 § 1 k.p. W istocie przy tym praca nie jest wykonywana pod kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, czyli agencję pracy tymczasowej, ale przez pracodawcę użytkownika. Skoro praca jest wykonywana na rzecz pracodawcy użytkownika i to on organizuje jego pracę ("z jego udziałem" - art. 14 ust. 1 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych), z istoty rzeczy musi to oznaczać, że to jemu przysługują atrybuty związane nie tylko z zawłaszczaniem efektów pracy pracownika tymczasowego (co wyraża formuła, w myśl której "praca jest wykonywana na jego rzecz"), ale także z kierowaniem jego pracą, w tym z wyznaczaniem miejsca i czasu, w którym praca ma być wykonywana. Wyraźnie wynika to z przepisu art. 14 ust. 1 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych przenoszącego na pracodawcę użytkownika prawa i obowiązki zwykle przysługujące pracodawcy, o ile jest to niezbędne do organizowania pracy "z udziałem pracownika tymczasowego".

Formalnie część praw i obowiązków składających się na treść stosunku pracy pozostaje przy agencji pracy tymczasowej, a więc pracodawcy w ujęciu ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. W szczególności agencja pracy tymczasowej jest według przepisów ustawy dłużnikiem pracownika tymczasowego w zakresie jego wynagrodzenia za pracę. W sensie ekonomicznym wynagrodzenie to nie jest wszakże świadczeniem odwzajemniającym wykonaną pracę na rzecz pracodawcy i tym samym stanowiącym odpowiednik wartości, które ta praca mu bezpośrednio przyniosła, bo przecież praca ta nie jest wykonywana na jego rzecz, a na rzecz pracodawcy użytkownika. W sensie ekonomicznym wynagrodzenie za wykonaną przez pracownika tymczasowego pracę wypłaca pracodawca użytkownik, który stosownie do obowiązujących u niego przepisów płacowych transferuje określone kwoty do agencji pracy tymczasowej formalnie zobowiązanej do uiszczenia pracownikowi wynagrodzenia za pracę. Inaczej mówiąc, w sensie formalnym stosunkowi pracy łączącemu agencję pracy tymczasowej z pracownikiem tymczasowym brakuje zasadniczych elementów, w tym zwłaszcza takiego jak wykonywanie pracy na rzecz pracodawcy, a nie na rzecz innej osoby oraz brak podporządkowania pracownika pracodawcy w procesie świadczenia pracy, w tym możliwości wydawania poleceń dotyczących pracy. Ważne jest także to, iż w sensie faktycznym (ekonomicznym) w gruncie rzeczy wynagrodzenie za pracę nie jest świadczone przez agencję pracy tymczasowej będącą stroną stosunku pracy, ale pochodzi ze środków pracodawcy użytkownika i stanowi odpowiednik wkładu pracy pracownika tymczasowego zawłaszczanego przez pracodawcę użytkownika, a nie przez agencję pracy tymczasowej.

Z art. 22 k.p. wynika, że najważniejszymi elementami składającymi się na treść stosunku pracy są obowiązek wykonywania pracy na rzecz pracodawcy, konsekwencją czego jest zawłaszczanie przez niego jej efektów, podporządkowanie pracownika pracodawcy oraz obowiązek wypłaty wynagrodzenia za pracę. Z unormowań ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych wynika zaś, że mimo iż stosunek pracy nawiązywany jest między agencją pracy tymczasowej i pracownikiem tymczasowym, to co do zasady nie wykonuje on pracy na jej rzecz i w związku z tym nie realizuje ona też wobec niego uprawnień wynikających z zasady podporządkowania pracownika pracodawcy. W sensie formalnym agencja pracy tymczasowej zobowiązana jest do wypłacania pracownikowi wynagrodzenia za pracę. W sensie głębszym, ekonomicznym w istocie pełni ona jedynie rolę swoistego pośrednika w przekazywaniu wynagrodzenia, które obliczane jest na podstawie unormowań płacowych obowiązujących u pracodawcy użytkownika i danych przekazywanych przez niego agencji (w myśl art. 9 ust. 1 pkt 3 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych przed zawarciem umowy o pracę między agencją pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym agencja ta i pracodawca użytkownik uzgadniają na piśmie zakres informacji dotyczących przebiegu pracy tymczasowej, które mają wpływ na wysokość wynagrodzenia za pracę pracownika tymczasowego, oraz sposób i termin przekazywania tych informacji agencji pracy tymczasowej w celu prawidłowego obliczenia wynagrodzenia za pracę tego pracownika). W ogólności prowadzi to do wniosku, że w sensie faktycznym stroną stosunku pracy wcale nie jest agencja pracy tymczasowej, lecz pracodawca użytkownik, bo to on organizuje i kieruje pracą pracownika tymczasowego, on zawłaszcza efekty jego pracy i on też w sensie ekonomicznym pracę tę opłaca (finansuje). Gdy idzie o aspekt prawny poruszanej tu kwestii, to należy stwierdzić, że najistotniejsze atrybuty prawne zwyczajowo i ustawowo przypisywane pracodawcy przepisy ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych przekazują pracodawcy użytkownikowi, gdyż to na jego rzecz praca jest wykonywana i to on kieruje zachowaniem pracownika tymczasowego w toku wykonywania przez niego pracy. Ustawa nakłada przy tym na pracodawcę użytkownika w sposób wyraźny pewne obowiązki, które są obowiązkami pracodawcy względem swoich pracowników (np. obowiązek zapewnienia pracownikowi tymczasowemu bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy tymczasowej, obowiązek prowadzenia ewidencji czasu pracy pracownika tymczasowego w zakresie i na zasadach obowiązujących w stosunku do pracowników), a ponadto pracodawca użytkownik wykonuje obowiązki i korzysta z praw przysługujących pracodawcy, w zakresie niezbędnym do organizacji pracy z udziałem pracownika tymczasowego.

W ogólności można stwierdzić, że w sensie formalnym ustawodawca przyjmuje, iż stosunek pracy istnieje między agencją pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym, choć zasadnicze atrybuty pracodawcy jako strony tego stosunku pracy jednocześnie przekazuje pracodawcy użytkownikowi, w konsekwencji czego to on jest rzeczywistym pracodawcą. Kształtując w ten sposób sytuację prawną agencji pracy tymczasowej (pracodawcy), pracownika tymczasowego i pracodawcy użytkownika ustawodawca stworzył bardzo skomplikowany zespół unormowań i powiązań prawnych, które są źródłem różnego rodzaju wątpliwości i trudności praktycznych.

Rodzi się więc pytanie, dlaczego to uczynił. Odpowiadając na to pytanie można ogólnie stwierdzić, że spowodowane to zostało przez istnienie określonych wymagań społecznych i ekonomicznych rodzących niejako zapotrzebowanie na tego rodzaju konstrukcje i rozwiązania prawne, jak te, które znalazły się w ustawie o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Inna odpowiedź jest taka, że regulacje pracy tymczasowej znane są z ustawodawstw innych, najbardziej rozwiniętych państw i wobec tego należy się na nich wzorować. Jeszcze inna odpowiedź związana jest z tym, że uchwalenie ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych inspirowane było przez świadomość przyjęcia 19 czerwca 1997 r. przez Międzynarodową Organizację Pracy konwencji dotyczącej prywatnych biur pośrednictwa pracy (Konwencja nr 181)⁴, a zwłaszcza przez znajomość jej unormowania zawartego w art. 1. Według tego przepisu prywatne biura pośrednictwa pracy mają zapewniać następujące usługi: a) usługi dobierania ofert i wniosków o pracę bez stawania się przez prywatne biuro pośrednictwa pracy stroną stosunków pracy, które mogą z tego wynikać; b) usługi polegające na zatrudnianiu pracowników w celu udostępnienia ich stronie trzeciej, którą może być osoba fizyczna lub prawna ("przedsiębiorstwo użytkujące"), która wyznacza ich zadania i kontroluje wykonywanie tych zadań; c) inne usługi odnoszące się do poszukiwania pracy, określone przez właściwą władzę po konsultacji z najbardziej reprezentatywnymi organizacjami pracodawców i pracowników, takie jak dostarczenie informacji, które nie stanowią ofert i wniosków o pracę. Z przepisu tego wynika, że Międzynarodowa Organizacja Pracy dopuszcza możliwość przyjęcia takiej konstrukcji prawnej, w której prywatne biuro pośrednictwa pracy staje się stroną stosunków pracy z pracownikami w celu "udostępnienia" ich następnie osobie trzeciej (fizycznej lub prawnej - "przedsiębiorstwu użytkującemu"), która wyznacza tym pracownikom ich zadania i kontroluje ich wykonywanie. Stanowi to odstępstwo od przyjmowanych wcześniej przez Międzynarodową Organizację Pracy ogólnych założeń dotyczących sfery pośrednictwa pracy stanowiących konsekwencję obserwowanych w tym obszarze różnego rodzaju nieprawidłowości i nadużyć. By zapewnić na tym polu sprawiedliwość, uważano, że pośrednictwem pracy powinny zajmować się instytucje publiczne, udzielające przy tym pomocy bezrobotnym i innym osobom poszukującym pracy bezpłatnie. Instytucjom takim można między innymi narzucić obowiązek przestrzegania pewnych zasad, takich np. jak te, które znalazły się w art. 36 ust. 4 naszej ustawy o promocji zatrudnienia (zasada dostępności usług dla wszystkich poszukujących pracy i wszystkich pracodawców, zasada dobrowolności, zasada równości i zasada jawności). Publiczne instytucje pośrednictwa pracy wykazywały i wykazują wszakże małą operatywność i są mało wydolne, co stało się szczególnie istotnym problem w okresie gwałtownego wzrostu bezrobocia w końcu ubiegłego tysiąclecia. W tym stanie rzeczy uznano, że trzeba dopuścić na szeroką skalę prywatne pośrednictwo pracy i wykorzystać te możliwości w działaniach na rzecz ograniczenia skali zjawiska bezrobocia, jakie stwarza sektor prywatny. Sektor ten nie może wszakże wykazać tkwiących w nim możliwości jeżeli wyklucza się lub istotnie ogranicza osiąganie przezeń zysku. Pod tym zaś względem ukrycie pośrednictwa pracy pod przykrywką zatrudnienia pracowników przez agencje pracy tymczasowej stwarza szczególnie dogodną sytuację. Wprawdzie nadal powszechnie uznawana jest zasada bezpłatności pośrednictwa pracy (np. w art. 7 ust. 1 Konwencji z dnia 19 czerwca 1997 r. stanowi się, że prywatne biura pośrednictwa pracy nie mogą pobierać bezpośrednio lub pośrednio, w całości lub częściowo, żadnych opłat lub kosztów od pracownika), ale koszty i opłaty agencja pracy tymczasowej może uwzględnić w swoich wydatkach pokrywanych przez pracodawcę użytkownika na podstawie zawartej z nim umowy, a ten z kolei ma pewne możliwości przerzucenia ich na pracownika, zwłaszcza przez określone ukształtowanie wewnętrznych swoich regulacji płacowych i inne tego rodzaju zabiegi. Jest oczywiste, że prowadzenie agencji pracy tymczasowej będącej podmiotem prowadzącym działalność gospodarczą, musi się jej opłacać, podobnie jak i pracodawcy użytkownikowi musi się opłacać zatrudnianie pracowników tymczasowych. Ustanowienie regulacji prawnych, w których agencja pracy tymczasowej jest pracodawcą, a nie jedynie pośrednikiem, stwarza lepsze możliwość obchodzenia zakazu płatnego pośrednictwa pracy i w mojej ocenie w dużej mierze ta właśnie okoliczność sprawiła, że agencje tego typu zaczęto tworzyć i to na stosunkowo dużą skalę.

Nie oznacza to wszakże, iż w przyjętych unormowaniach prawnych i wprowadzonej w nich zasadniczej konstrukcji, w myśl której to agencja pracy tymczasowej jest pracodawcą, a pracodawcą nie jest pracodawca użytkownik, nie ma pewnych zalet z punktu widzenia ochrony interesów pracowników tymczasowych. Po pierwsze, jednoznacznie wskazuje ona, kto w sensie formalnym jest pracodawcą i do kogo w razie ewentualnego sporu pracownik powinien kierować swoje pretensje i roszczenia. Po drugie, pracownika i agencję łączy w miarę trwały węzeł prawny (umowa o pracę zawarta na czas określony albo na czas wykonania określonej pracy), w związku z czym agencja pracy tymczasowej zainteresowana jest w tym, by szybko skierować pracownika do wyszukanego przez nią pracodawcy użytkownika, a w razie potrzeby znaleźć mu inne miejsce pracy (innego pracodawcę użytkownika). Węzeł ten jest znacznie trwalszy aniżeli w typowych przypadkach pośrednictwa pracy. Po trzecie wreszcie, od agencji pracy tymczasowej można oczekiwać - co wynika z założeń ustawy o zatrudnieniu pracowników tymczasowych - iż będzie angażowała osoby poszukujące pracy zawierając z nimi umowy o pracę a nie umowy prawa cywilnego, natomiast pracodawcy użytkownicy z reguły zainteresowani są w unikaniu zawierania umów o pracę, co pozwala postawić tezę, że gdyby agencja występowała jedynie w roli typowego pośrednika pracy, to częściej niż ma to miejsce w ramach stworzonego systemu pracy tymczasowej pracownicy byliby zatrudniani na podstawie umów prawa cywilnego, a nie na podstawie umowy o pracę.

W sensie formalnym pracodawcą jest agencja pracy tymczasowej, a więc w tym też sensie zatrudnia ona pracownika tymczasowego. W konsekwencji, w zakresie, w jakim jest pracodawcą (stroną stosunku pracy), nie jest pośrednikiem. W tym też ujęciu można powiedzieć, że praca tymczasowa dla pracownika tymczasowego i agencji pracy tymczasowej, jako stron stosunku pracy, stanowi zatrudnienie, a nie pośrednictwo pracy. W ujęciu formalnym pracodawca użytkownik nie jest stroną stosunku pracy i tym samym nie jest pracodawcą, ale korzysta z pracy skierowanego do niego pracownika tymczasowego i wobec tego sensownie można stwierdzić, iż w ten sposób korzysta z "usługi pośrednictwa pracy". Poprzez zatrudnienie przez siebie pracownika agencja pośrednictwa pracy świadczy "usługę pośrednictwa pracy" na rzecz pracodawcy użytkownika. W ujęciu faktycznym agencja pracy tymczasowej nie jest pracodawcą, co związane jest ze swoistą deformacją treści stosunku pracy w przypadku pracy tymczasowej. Faktycznie poprzez zawieranie umów o pracę pełni ona wyłącznie rolę pośrednika pracy, a nie pracodawcy. Natomiast rzeczywistym pracodawcą jest pracodawca użytkownik, choć formalnie nim nie jest. Ogólnie - wiążąc odpowiedź z agencją pracy tymczasowej - należy skonkludować, że formalnie agencja ta jest pracodawcą i w związku z tym w zakresie, w jakim przysługuje jej przymiot strony stosunku pracy, trudno mówić, iż pełni rolę pośrednika pracy (pełni tę rolę w zakresie, w jakim kieruje zatrudnionych przez siebie pracowników do pracy u pracodawcy użytkownika). Natomiast w sensie rzeczywistym pracodawcą ona nie jest i wobec tego nie zatrudnia pracownika tymczasowego, a zatrudniony jest on przez pracodawcę użytkownika. W sensie faktycznym (rzeczywistej roli jaką pełni) jest pośrednikiem pracy i niczym więcej. W tym też ujęciu praca tymczasowa to rodzaj pośrednictwa pracy (z punktu widzenia agencji pracy tymczasowej), a nie zatrudnienie (zatrudnianie przez nią pracowników). Inaczej rzecz ujmując, w sensie faktycznym nie jest ona niczym więcej niż podmiotem świadczącym usługi w zakresie prywatnego pośrednictwa pracy, a pracodawcą jest pozornym, bo praca nie jest wykonywana przez pracownika tymczasowego na jej rzecz i pod jej kierownictwem.

Stosunek pracy nawiązywany przez agencje pracy tymczasowej pozbawiony jest zasadniczych elementów wymaganych przez art. 22 k.p. W sensie formalnym jest on jednak stosunkiem pracy w rozumieniu ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych oraz Kodeksu pracy. Mamy tu do czynienia z podobną sytuacją jak w przypadku stosunków pracy nawiązywanych na podstawie umów o pracę w celu przygotowania zawodowego. Mimo że treść tych stosunków nie odpowiada wymaganiom wskazanym w art. 22 k.p., to jednak ze względu na potrzebę ochrony interesów pracownika (pracownika młodocianego, pracownika tymczasowego) przyjmuje się, że są one stosunkami pracy. Agencja pracy tymczasowej jako agencja zatrudnienia (prywatne biuro pośrednictwa pracy) poprzez zatrudnienie przez siebie pracowników tymczasowych świadczy usługi w zakresie pośrednictwa pracy. Instrumentem prawnym, którym się tu posługuje, są umowy o pracę zawierane na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, w ramach których kieruje ona pracowników tymczasowych, by wykonywali pracę u pracodawcy użytkownika na jego rzecz i pod jego kierownictwem. W związku z tym umowy te można określić jako umowy terminowe w celu wykonywania pracy u pracodawcy użytkownika (na jego rzecz i pod jego kierownictwem). Analiza treści tych umów i ich rzeczywistego znaczenia prowadzi do wniosku, iż są to terminowe umowy o pracę odrębnego rodzaju (stanowią one odrębny typ umów o pracę, a w konsekwencji tego także stosunki pracy, które z nich wynikają, należą do grupy stosunków pracy odrębnego typu).

OBOWIĄZEK ZŁOŻENIA PRZEZ PRACOWNIKA OŚWIADCZENIA MAJĄTKOWEGO

Maria Taniewska-Banacka

1. Problematyka oświadczeń majątkowych nie należy do łatwych i przejrzystych. Główną tego przyczynę stanowi fakt, iż w żadnym akcie prawnym obowiązek ten nie został uregulowany w sposób w pełni kompleksowy, a jego kształt przyjęty przez ustawodawcę w poszczególnych ustawach w odniesieniu do konkretnych kategorii osób charakteryzuje znaczna różnorodność. Nadto w poszczególnych aktach prawnych przyjęto różny zakres podmiotowy omawianej powinności, obejmując nim bądź to jedynie pracowników zatrudnionych na określonych stanowiskach lub podstawach prawnych, bądź to osoby pełniące oznaczone funkcje niezależnie od tego, czy sprawują je w ramach stosunku pracy, czy też na podstawie umów cywilnoprawnych lub wręcz honorowo. Dostrzec należy także zdecydowanie wykraczające poza zakres niniejszego opracowania i niebędące przedmiotem poniższych rozważań przepisy nakładające wspomniany obowiązek na pełniących swe funkcje zawsze poza stosunkiem pracy radnych, posłów i senatorów oraz pozostających w stosunku służbowym, nie zaś stosunku pracy, funkcjonariuszy służb zmilitaryzowanych.

2. Przystępując do wskazania ustawowych źródeł regulacji prawnej obowiązku złożenia przez pracownika oświadczenia majątkowego w pierwszej kolejności podkreślić należy, iż Kodeks pracy powinności takiej nie zna, co w konsekwencji oznacza, że wobec pracownika nie objętego aktami szczególnymi, którego prawa i obowiązki uregulowane są jedynie Kodeksem, wprowadzenie takiego wymogu przez pracodawcę byłoby niedopuszczalne. Zwiększając zakres obowiązków ponad wskazane w Kodeksie pracy pracodawca ukształtowałby bowiem sytuację pracownika mniej korzystnie od powszechnie obowiązujących przepisów prawa pracy, co pozostawałoby w niezgodzie z kreującym zasadę uprzywilejowania pracownika art. 18 k.p. Pracowniczy obowiązek złożenia oświadczenia majątkowego powstaje zatem jedynie wówczas, gdy przepis pozytywny prawa materialnego bezpośrednio przewiduje jego istnienie bądź przynajmniej dopuszczalność jego ustanowienia. Co do zasady wynika zatem wprost z przepisów prawa, a tym samym nie jest zależny od woli pracodawcy. Jedynie w sytuacji, gdy przepis prawa tylko dopuszcza ustanowienie przez pracodawcę takiego obowiązku, jego wprowadzenie ma charakter uznaniowy, zależny od dokonanej przez pracodawcę oceny sytuacji i potrzeby wezwania pracownika do złożenia przedmiotowego oświadczenia (vide dalsze uwagi dotyczące ukształtowania omawianej powinności w ustawie z dnia 22 marca 1990 r. o pracownikach samorządowych¹).

Usytuowanie norm statuujących pracowniczy obowiązek złożenia oświadczenia majątkowego nie jest jednolite, a ustawodawca przyjął w tym zakresie kilka rozwiązań, od próby generalnego ustanowienia obowiązku dla szeregu kategorii pracowników w jednym kompleksowym akcie po zawarte w pragmatykach normy szczególne, odnoszące się jedynie do wąskich grup zawodowych bądź stanowiskowych. W pierwszym rzędzie wskazać zatem należy, iż wobec szeregu kategorii pracowników obowiązek złożenia oświadczenia majątkowego wynika z ustawy z dnia 21 sierpnia 1997 r. o ograniczeniu prowadzenia działalności gospodarczej przez osoby pełniące funkcje publiczne², która oprócz ustanowienia wobec wyliczonych w niej osób określonych ograniczeń i nałożenia na nie obowiązku złożenia oświadczenia o działalności gospodarczej prowadzonej przez małżonka, w myśl art. 10 ust. 1 obliguje również niektóre z wskazanych w art. 1 i 2 osób do złożenia oświadczenia o swoim stanie majątkowym. Powinnością tą, z mocy wskazanego przepisu, a także dodatkowo art. 10 ust. 2 ustawy, objęte są osoby zajmujące kierownicze stanowiska państwowe, sędziowie Trybunału Konstytucyjnego, jak również zajmujący kierownicze lub równorzędne stanowiska pracownicy urzędów państwowych, urzędnicy służby cywilnej, dyrektor generalny Najwyższej Izby Kontroli oraz pracownicy NIK nadzorujący lub wykonujący czynności kontrolne, Prezes i wiceprezesi oraz starsi radcowie i radcowie Prokuratorii Generalnej Skarbu Państwa, Przewodniczący i Zastępcy Przewodniczącego Komisji Nadzoru Finansowego. Powinność, o której mowa, nałożona została także na zajmujących wyliczone w ustawie najwyższe stanowiska pracowników regionalnych izb obrachunkowych, samorządowych kolegiów odwoławczych, banków państwowych, przedsiębiorstw państwowych, jednoosobowych spółek Skarbu Państwa oraz spółek, w których udział Skarbu Państwa przekracza 50% kapitału zakładowego lub 50% liczby akcji, a także agencji państwowych.

W odniesieniu do niektórych kategorii pracowników, nie objętych ustawą antykorupcyjną, obowiązek złożenia oświadczenia majątkowego ustanowiony został w aktach szczególnych, mających charakter pracowniczych pragmatyk, regulujących w sposób odmienny od przepisów powszechnych prawa i obowiązki objętych nią osób. I tak, np. sędziowie sądów powszechnych zobligowani są do złożenia oświadczenia majątkowego na podstawie art. 87 § 1 ustawy z dnia 27 lipca 2001 r. - Prawo o ustroju sądów powszechnych³ (przepis ten znajduje zastosowanie także wobec sędziów Sądu Najwyższego oraz sędziów sądów administracyjnych z odmiennościami dotyczącymi podmiotu, któremu sędzia zobligowany jest oświadczenie złożyć), prokuratorzy na podstawie art. 49a ust. 1 ustawy z dnia 20 czerwca 1985 r. o prokuraturze⁴, pracownicy urzędów państwowych na podstawie art. 17 ust. 4 ustawy z dnia 16 września 1982 r. o pracownikach urzędów państwowych⁵.

Szczególnie zawile obowiązek składania oświadczeń majątkowych uregulowany został w odniesieniu do niektórych stanowisk w samorządzie terytorialnym, gdzie system źródeł regulacji przedmiotowej powinności jawi się najbardziej niespójnie. Obowiązek, o którym mowa, początkowo ustanowiony generalnie w ustawie o pracownikach samorządowych, z mocy późniejszych prac ustawodawczych wprowadzony został bowiem i odmiennie ukształtowany wobec niektórych osób pełniących w samorządzie określone funkcje także w ustawach ustrojowych regulujących zasady funkcjonowania samorządu terytorialnego⁶.

Wskazać zatem należy, iż regulujący problematykę oświadczeń majątkowych art. 19 ustawy o pracownikach samorządowych odnosi się wyłącznie do osób zatrudnionych w samorządzie terytorialnym w ramach stosunku pracy. Nie obejmuje zatem np. niebędących pracownikami samorządowymi osób wykonujących powierzone im czynności na podstawie umów cywilnoprawnych. W rzeczywistości nie obejmuje on jednak wcale wszystkich pracowników samorządowych, a jedynie tych, których obowiązek złożenia oświadczenia majątkowego nie wynika z ustaw ustrojowych, a nadto w myśl art. 32 ustawy o pracownikach samorządowych wyłącznie tych, którzy zatrudnieni są na stanowiskach innych niż cyt. "określone w przepisach o wynagrodzeniu stanowiska pomocnicze i obsługi". Notabene w pełni akceptując racjonalność i celowość wyłączenia pracowników pomocniczych i obsługi z kręgu osób zobligowanych do składania oświadczeń majątkowych sposób dokonania powyższego wyłączenia uznać należy za zdecydowanie niefortunny. Po pierwsze, przywołane w art. 32 ustawy przepisy o wynagrodzeniu mają rangę jedynie rozporządzeń⁷, które mimo swego jedynie podustawowego statusu w istocie decydują o tym, czy pracownik samorządowy jest, czy też nie jest objęty ustawową powinnością składania oświadczeń majątkowych. Po drugie zaś oba akty płacowe odmiennie kwalifikują stanowiska do stanowisk pomocniczych i obsługi. O ile bowiem w urzędach gmin, starostwach i urzędach marszałkowskich stanowiska pomocnicze oraz stanowiska obsługi wskazuje bezpośrednio zawarta w rozporządzeniu tabela, o tyle w jednostkach organizacyjnych jednostek samorządu terytorialnego o zakwalifikowaniu stanowiska do takiej kategorii decyduje pracodawca (por. § 15 rozporządzenia), co tym samym może powodować nieuzasadnione zróżnicowanie, także w zakresie obowiązku złożenia oświadczenia majątkowego, pomiędzy osobami zatrudnionymi na tych samych stanowiskach w różnych jednostkach⁸.

W sposób szczególny w zakresie obowiązku składania oświadczeń majątkowych ustawodawca ukształtował status radnego, wójta, zastępcy wójta, sekretarza gminy, skarbnika gminy, kierownika jednostki organizacyjnej gminy, osoby zarządzającej i członka organu zarządzającego gminną osobą prawną oraz osoby wydającej decyzje administracyjne w imieniu wójta (art. 24h ustawy o samorządzie gminnym⁹), radnego, członka zarządu powiatu, sekretarza powiatu, skarbnika powiatu, kierownika jednostki organizacyjnej powiatu, osoby zarządzającej i członka organu zarządzającego powiatową osobą prawną oraz osoby wydającej decyzje administracyjne w imieniu starosty (art. 25c ustawy o samorządzie powiatowym¹⁰), a także radnego, członka zarządu województwa, skarbnika województwa, kierownika wojewódzkiej samorządowej jednostki organizacyjnej, osoby zarządzającej i członka organu zarządzającego wojewódzką osobą prawną oraz osoby wydającej decyzje administracyjne w imieniu marszałka województwa (art. 27c ustawy o samorządzie województwa)¹¹. Wskazać w tym miejscu należy, że wymienione w przepisach osoby wydające decyzje administracyjne w imieniu wójta, starosty bądź marszałka województwa to jedynie te osoby, które odpowiednio wójt, starosta bądź marszałek w ramach tzw. wewnętrznej dekoncentracji imiennie upoważnił do podejmowania w jego imieniu rozstrzygnięć w sprawach indywidualnych z zakresu administracji publicznej. W konsekwencji w tego typu sytuacjach to, czy na danej osobie ciąży powinność złożenia oświadczenia majątkowego zależy nie bezpośrednio od przepisu prawa, lecz od tego, czy właściwy organ upoważnił pracownika do określonych działań¹². Podkreślenia nadto wymaga, że oprócz radnych, którzy, jak to już powyżej wskazano, w sposób oczywisty z uwagi na pozostawanie w samorządzie terytorialnym poza stosunkiem pracy, wykraczają poza zakres niniejszych rozważań, także status pozostałych wskazanych wyżej osób nie ma charakteru jednorodnego. Oprócz bowiem osób mających niewątpliwy przymiot pracownika samorządowego cytowane przepisy odnoszą się także do osób, które w myśl art. 2 pkt 1 lit. a, b i d ustawy o pracownikach samorządowych w zależności od woli stron i treści statutu powiatu, województwa bądź związku jednostek samorządu terytorialnego mogą być zatrudnione uzyskując status pracownika, bądź pełnić swoje funkcje honorowo, np. członkowie zarządu powiatu i województwa a także związku jednostek samorządu terytorialnego. Ta ostatnia forma sprawowania funkcji może, jako jedna z ewentualności, odnosić się tylko i wyłącznie do funkcji pochodzących z wyboru, wyjątkiem w tym zakresie są wybrani spoza składu rady powiatu członkowie zarządu powiatu, z którymi nawiązanie stosunku pracy ma charakter obligatoryjny.

3. Niejednolicie ukształtowany został w aktach ustanawiających pracowniczy obowiązek składania oświadczeń majątkowych moment powstania obowiązku złożenia pierwszego oświadczenia, a także, choć już z mniejszymi odmiennościami, kolejnych oświadczeń. Wskazać w tym miejscu należy, iż w myśl art. 10 ust. 4 ustawy antykorupcyjnej osoby, na których ciąży powinność złożenia oświadczenia majątkowego, powinny pierwsze oświadczenie złożyć dokonującemu analizy kierownikowi jednostki (dyrektorowi generalnemu urzędu) przed objęciem stanowiska, a następnie co roku do dnia 31 marca według stanu na dzień 31 grudnia roku poprzedniego, a także w dniu opuszczenia stanowiska. Analogicznie w ustawie - Prawo o ustroju sądów powszechnych i ustawie o prokuraturze ukształtowano obowiązek ciążący na sędziach i prokuratorach. Odmiennie natomiast uregulowana została kwestia powstania obowiązku złożenia pierwszego i kolejnych oświadczeń majątkowych w samorządzie terytorialnym. Z mocy art. 24h ust. 4 ustawy o samorządzie gminnym wójt, po raz pierwszy, składa oświadczenie majątkowe w terminie 30 dni od dnia złożenia ślubowania, niezależnie od tego, czy posiada w tej dacie, czy też nie posiada statusu pracownika. Kolejne oświadczenia majątkowe złożyć powinien co roku do dnia 30 kwietnia według stanu na dzień 31 grudnia roku poprzedniego oraz na 2 miesiące przed upływem kadencji. Z mocy samorządowych ustaw ustrojowych pozostałe osoby objęte powinnością złożenia oświadczenia majątkowego po raz pierwszy uczynić powinny swemu obowiązkowi zadość w terminie 30 dni od dnia wyboru, powołania na stanowisko lub od dnia zatrudnienia (art. 24h ust. 5 ustawy o samorządzie gminnym, art. 25c ust. 5 ustawy o samorządzie powiatowym i art. 27c ust. 5 ustawy o samorządzie województwa). Kolejne oświadczenia osoby te winny złożyć, podobnie jak wójt, corocznie do dnia 30 kwietnia według stanu na dzień 31 grudnia roku poprzedniego. Odmiennie uregulowany został natomiast termin ostatniego oświadczenia, które powinno być złożone w dniu odwołania ze stanowiska lub rozwiązania umowy o pracę.

Podkreślenia wymaga w tym miejscu okoliczność, iż z uwagi na funkcje i cele oświadczeń majątkowych, które w zamierzeniu przeciwdziałać mają zjawiskom korupcyjnym, kontrolę, czy pracownik nie przyjął innych niż wynikające z legalnych dochodów korzyści, najpełniej umożliwia właśnie taki model jak wskazany powyżej, kiedy to pracownik składa oświadczenie majątkowe zarówno na początku sprawowania określonej funkcji bądź zajmowania określonego stanowiska, jak też cyklicznie w ustanowionych z góry okresach, wreszcie obowiązkowo w momencie opuszczania stanowiska. Jedynie takie uregulowanie pozwala bowiem na kontrolę przyrostu majątku w trakcie zajmowania stanowiska i dokonanie oceny, czy przyrost ten nie świadczy o ewentualnych nieujawnionych źródłach dochodu. W konsekwencji całkowicie chybiona wydaje się zawarta w art. 19 ustawy o pracownikach samorządowych formuła, w myśl której pracownik samorządowy (inny niż osoby wskazane w ustawach ustrojowych i niż pracownicy pomocniczy i obsługi) obowiązany jest wprawdzie złożyć oświadczenie o swoim stanie majątkowym jednak jedynie na żądanie kierownika urzędu lub jednostki administracyjnej¹³. Cytowany przepis nie przewiduje tym samym ustawowej konieczności składania takich oświadczeń przy nawiązaniu stosunku pracy co w razie nie wezwania pracownika do tego przez kierownika jednostki niejako automatycznie wyłącza możliwość dokonania w przyszłości porównań pomiędzy stanem majątkowym pracownika w dacie objęcia stanowiska a stanem istniejącym w chwili zaistnienia ewentualnego podejrzenia o interesowność¹⁴. Nie wprowadzono też cykliczności oświadczeń ani konieczności złożenia oświadczenia przy rozwiązaniu stosunku pracy. Tym samym powstanie omawianego obowiązku ma w istocie charakter uznaniowy, uzależniony od potrzeby, woli bądź chęci kierownika jednostki, który teoretycznie uprawniony jest zarówno do tego, by oświadczeń takich nie żądać od pracowników w ogóle bądź przeciwnie, domagać się ich ze znaczną częstotliwością. Pozornie podobnie, jednak unikając podstawowego niedociągnięcia w postaci nieustanowienia obowiązku złożenia oświadczenia przy obejmowaniu stanowiska, ustawodawca uregulował powinność złożenia oświadczenia majątkowego przez pracownika urzędu państwowego nie objętego ustawą antykorupcyjną. Artykuł 17 ust. 4 ustawy o pracownikach urzędów państwowych stanowi bowiem, że urzędnik państwowy jest obowiązany złożyć oświadczenie o swoim stanie majątkowym przy nawiązaniu stosunku pracy oraz na żądanie kierownika urzędu.

4. Konsekwencje niezłożenia oświadczenia majątkowego bądź złożenia oświadczenia poświadczającego nieprawdę lub tającego prawdę także nie zostały w przepisach ukształtowane w sposób jednolity. W myśl np. art. 13 ustawy o ograniczeniu prowadzenia działalności gospodarczej przez osoby pełniące funkcje publiczne niezłożenie oświadczenia powoduje cyt. "odpowiedzialność służbową". Podkreślenia w tym miejscu wymaga, iż odpowiedzialność służbowa, o której mowa nie została w ustawie zdefiniowana, a tym samym jej istota może być jedynie przedmiotem przypuszczeń, uwzględniających dopuszczalne formy odpowiedzialności poszczególnych spośród wyliczonych w ustawie kategorii osób. W zależności od zajmowanego stanowiska w grę wchodzić może zatem zarówno odpowiedzialność porządkowa, jak też dyscyplinarna. Z kolei przypadek poświadczenia nieprawdy (ustawa pomija kwestię zatajenia prawdy) podlega uregulowanej w art. 14 ustawy odpowiedzialności karnej, który to przepis przewiduje za taki czyn karę pozbawienia wolności do lat 5¹⁵, a w przypadku mniejszej wagi karę grzywny, ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do roku.

Ustawy ustrojowe samorządu terytorialnego przewidują z kolei, iż osoby zobligowane do złożenia oświadczenia majątkowego (oprócz radnych w przypadku których istnieje jedynie utrata diet) w razie jego niezłożenia we właściwym terminie tracą prawo do wynagrodzenia za okres od dnia, w którym oświadczenie powinno być złożone do dnia jego złożenia (art. 24k ustawy o samorządzie gminnym, art. 25f ustawy o samorządzie powiatowym oraz art. 27f ustawy o samorządzie województwa)¹⁶. Nadto sekretarza gminy i skarbnika rada gminy odwołuje, w drodze uchwały, najpóźniej po upływie 30 dni od dnia, w którym upłynął termin do złożenia oświadczenia. W przypadku natomiast pozostałych osób zobligowanych do złożenia oświadczenia właściwy organ w tym samym terminie odwołuje ich albo rozwiązuje z nimi umowę o pracę. Odwołanie i rozwiązanie umowy o pracę w trybie określonym powyżej jest równoznaczne z rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Przypomnieć w tym miejscu wypada, iż wprowadzający dodatkową sankcję wobec wójta w postaci wygaśnięcia mandatu art. 26 ust. 1 pkt 1a ustawy z dnia 20 czerwca 2002 r. o bezpośrednim wyborze wójta, burmistrza i prezydenta miasta¹⁷ utracił moc w dniu 19 marca 2007 r., albowiem Trybunał Konstytucyjny wyrokiem z dnia 13 marca 2007 r. uznał go za niekonstytucyjny¹⁸.

Oceniając przyjęte w samorządowych ustawach ustrojowych rozwiązania podkreślić należy, iż po pierwsze wprowadzając nakaz, w określonych wyżej sytuacjach, odwołania pracownika bądź rozwiązania z nim umowy o pracę ustawodawca celowo bądź przez przeoczenie pominął osoby zatrudnione w samorządzie terytorialnym na podstawie mianowania, wobec których podane sposoby rozwiązania stosunku pracy są nieadekwatne do podstawy ich zatrudnienia. Nadto wskazane wyżej przepisy wprowadzają istotny wyłom w stosunku do przepisów prawa pracy dopuszczających rozwiązanie z pracownikiem stosunku pracy na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. jedynie w razie wykazania, że pracownik w sposób zawiniony dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. We wskazanych wyżej przepisach samorządowych ustaw ustrojowych, ustawodawca zdaje się przyjmować natomiast fikcję prawną, że brak oświadczenia majątkowego, niezależnie od tego, czy zawiniony, czy też niezawiniony, stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych uzasadniające rozwiązanie stosunku pracy w sposób równoznaczny z najbardziej drastycznym w kodeksie pracy trybem zwolnienia pracownika. Zwrócił na to uwagę Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z dnia 28 lutego 2006 r., II PK 190/05¹⁹, w którym podkreślił, iż w myśl ustaw ustrojowych sankcje, jakie są stosowane, zależą tylko od niezłożenia samego oświadczenia majątkowego w terminie i nie są warunkowane dalszymi, uniwersalnymi przesłankami odpowiedzialności, takimi jak wina, szkoda, związek przyczynowy. Odpowiedzialność oparta jest bowiem wyłącznie na samym zaniechaniu złożenia oświadczenia majątkowego w terminie, które ustawa kwalifikuje jako zachowanie bezprawne. Sąd Najwyższy podkreślił, iż takie rozwiązanie prawne ma wprawdzie swoje uzasadnienie jako rozwiązanie antykorupcyjne, dotyczące osób sprawujących funkcje publiczne w organach samorządu, musi jednak uwzględniać pozostałe zasady prawa. W konsekwencji wykładnia przepisów o obowiązku składania oświadczeń majątkowych musi być ścisła albowiem obowiązki pracownika o tak dalece idących skutkach w razie ich niewykonania nie mogą być interpretowane rozszerzająco. Z wyrażoną w przeszłości tezą, iż w razie niezłożenia oświadczenia majątkowego w terminie nieistotne jest w odniesieniu do sankcji zwolnienia z pracy istnienie bądź nieistnienie przesłanki winy nie zgodził się Sąd Najwyższy w uchwale I PZP 4/07 z dnia 5 kwietnia 2007 r.²⁰, kiedy to wyraził pogląd odmienny stwierdzając w uzasadnieniu, iż uznanie, że wina pracownika nie jest przesłanką rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 24k ust. 3 i 4 ustawy o samorządzie gminnym prowadziłoby do niezgodności tych przepisów z podstawowymi zasadami prawa pracy, a nawet z Konstytucją. W przypadkach bowiem braku zawinienia oraz lżejszych postaci winy, sankcja w postaci rozwiązania umowy o pracę w sposób równoznaczny z rozwiązaniem na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. byłaby nieproporcjonalna do zachowania pracownika. Zdaniem Sądu Najwyższego, art. 24k ust. 4 ustawy o samorządzie gminnym należy odczytać w ten sposób, że nie tyle zrównuje on w skutkach ten tryb rozwiązania umowy o pracę z rozwiązaniem na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p., co ustanawia zmodyfikowany rodzaj rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika na podstawie art. 52 k.p. Modyfikacje te polegają, zdaniem Sądu, na inaczej określonym terminie dokonania rozwiązania umowy oraz na fakcie, że w przypadku spełnienia przesłanek tego przepisu (także winy pracownika) pracodawca ma nie prawo, lecz obowiązek rozwiązać umowę o pracę.

Wymaga też podkreślenia istotne odstępstwo od obowiązujących zasad prawa pracy wskazanych wyżej norm wprowadzających w stosunku do pracowników, którzy nie złożyli oświadczenia majątkowego sankcję utraty wynagrodzenia za pracę za okres pomiędzy terminem, w którym oświadczenie powinno było zostać złożone, a jego faktycznym złożeniem. Pozbawienie pracownika za ten okres prawa do całości wynagrodzenia, pomimo wykonania przez niego pracy, i to niezależnie od przyczyn, z uwagi na które nie złożył w terminie przedmiotowego oświadczenia stoi jak się wydaje w sprzeczności z art. 13, 80, 84, 86 i n. k.p., w tym z przepisami dopuszczającymi wprawdzie możliwość dokonywania potrąceń z wynagrodzenia za pracę, jednak jedynie w oznaczonej wysokości bez możliwości całkowitego pozbawienia pracownika środków do życia.

Należy jeszcze dodać, iż niezależnie od odpowiedzialności pracowniczej za niezłożenie w terminie oświadczenia, o którym mowa, w myśl samorządowych ustaw ustrojowych podanie w oświadczeniu majątkowym nieprawdy lub zatajenie prawdy powoduje odpowiedzialność na podstawie art. 233 § 1 k.k. W odniesieniu do oświadczeń poświadczających nieprawdę należy też wskazać, że ani ustawy samorządowe ustrojowe, ani też ustawa antykorupcyjna nie przewidują możliwości prostowania omyłek pisarskich czy też postępowania wyjaśniającego w razie stwierdzenia nieprawidłowości²¹.

W odniesieniu do pracowników samorządowych innych niż osoby, których status regulują przepisy ustrojowe, oraz innych niż pracownicy pomocniczy i obsługi ustawa o pracownikach samorządowych nie przewiduje żadnej szczególnej formy i zasad odpowiedzialności z tytułu niezłożenia, pomimo wezwania kierownika urzędu, oświadczenia majątkowego. Jak się wydaje, sytuację taką rozważać należy zatem jak każdy inny przypadek niewykonania polecenia służbowego, a tym samym w pierwszej kolejności badać przyczyny i okoliczności sprawy. W odniesieniu do pracowników tych bez wątpienia nie jest bowiem dopuszczalne zastosowanie jakichkolwiek sankcji bez zbadania, z jakich przyczyn oświadczenie nie zostało złożone i czy okoliczności te były przez pracownika zawinione. Nie wchodzi też w rachubę przewidziana w ustawach ustrojowych utrata wynagrodzenia za pracę. W razie natomiast poświadczenia w oświadczeniu majątkowym nieprawdy wchodzić w grę mogłaby na zasadach ogólnych odpowiedzialność z art. 233 § 1 k.k. Analogicznie jak w ustawie o pracownikach samorządowych, także regulacja zawarta w ustawie o pracownikach urzędów państwowych nie wprowadza żadnych sobie właściwych sankcji z tytułu niewykonania obowiązku złożenia oświadczenia majątkowego

5. W odniesieniu do obowiązkowej treści oświadczeń majątkowych wskazać należy w pierwszej kolejności, iż pomimo nazwy sugerującej, że oświadczenia te potwierdzać mają jedynie stan posiadania (w dacie 31 grudnia poprzedniego roku), w rzeczywistości niektóre z aktów prawnych znacznie rozszerzają ich przedmiotowy zakres. I tak, w myśl art. 10 ust. 1 i 3 ustawy antykorupcyjnej osoby objęte obowiązkiem złożenia oświadczenia o swoim stanie majątkowym w oświadczeniu, o którym mowa, winny ująć zarówno majątek odrębny jak też majątek objęty małżeńską wspólnością majątkową. Oświadczenie nie musi zatem obejmować odrębnego majątku współmałżonka bądź innej osoby, z którą pracownik prowadzi wspólne gospodarstwo domowe. Powinno ono zawierać w szczególności informacje o posiadanych zasobach pieniężnych, nieruchomościach, udziałach i akcjach w spółkach prawa handlowego, a ponadto o nabytym przez tę osobę albo jej małżonka od Skarbu Państwa, innej państwowej osoby prawnej, jednostek samorządu terytorialnego lub ich związków mieniu, które podlegało zbyciu w drodze przetargu. Oświadczenie majątkowe powinno również zawierać dane dotyczące prowadzenia działalności gospodarczej oraz pełnienia funkcji w spółkach lub spółdzielniach, o których mowa w art. 4. Informacje zawarte w oświadczeniu o stanie majątkowym stanowią tajemnicę służbową, chyba że osoba, która złożyła oświadczenie, wyraziła pisemną zgodę na ich ujawnienie. W szczególnie uzasadnionych przypadkach osoba uprawniona do odebrania oświadczenia może je ujawnić mimo braku zgody składającego oświadczenie.

W podobny sposób ustawodawca ukształtował w przepisach ustawowe ramy oświadczenia majątkowego, które składać winni sędziowie i prokuratorzy wyłączając z ich zakresu jedynie informacje dotyczące prowadzenia działalności gospodarczej oraz pełnienia funkcji w spółkach i spółdzielniach (z uwagi na zakaz tego typu zajęć). Podobnie jak ma to miejsce w ustawie antykorupcyjnej także i te oświadczenia stanowią tajemnicę służbową, chyba że składający oświadczenie wyraził pisemną zgodę na ich ujawnienie. Także i w tym jednak przypadku w szczególnie uzasadnionych okolicznościach podmiot uprawniony do odebrania oświadczenia może je ujawnić pomimo braku zgody składającego oświadczenie. Odmiennością w stosunku do ustawy antykorupcyjnej jest natomiast konieczność złożenia oświadczenia wraz z dodatkowym egzemplarzem, który przekazywany jest do właściwego urzędu skarbowego uprawnionego do analizy danych zawartych w oświadczeniu, w tym również do porównania jego treści z treścią uprzednio złożonych oświadczeń oraz rocznych zeznań podatkowych (PIT).

W myśl z kolei samorządowych ustaw ustrojowych (art. 24h ust. 1, 2 i 3 ustawy o samorządzie gminnym, art. 25c ust. 1, 2 i 3 ustawy o samorządzie powiatowym i art. 27c ust. 1, 2 i 3 ustawy o samorządzie województwa) oświadczenie majątkowe dotyczące wprawdzie także jedynie majątku odrębnego osób zobligowanych do jego złożenia oraz majątku objętego małżeńską wspólnością majątkową winno się charakteryzować szerszym zakresem. Oprócz powielenia danych wskazanych w ustawie antykorupcyjnej ustawy ustrojowe przewidują nadto konieczność ujęcia w oświadczeniu majątkowym także informacji o dochodach osiąganych z tytułu zatrudnienia lub innej działalności zarobkowej lub zajęć, z podaniem kwot uzyskiwanych z każdego tytułu, mieniu ruchomym o wartości powyżej 10 000 złotych oraz o zobowiązaniach pieniężnych o wartości powyżej 10 000 złotych, w tym zaciągniętych kredytach i pożyczkach oraz warunkach, na jakich zostały udzielone. Oświadczenie majątkowe składa się wraz z kopią swojego zeznania o wysokości osiągniętego dochodu w roku podatkowym (PIT) za rok poprzedni i jego korektą (tak jak w przypadkach przywołanych wyżej pragmatyk są one kontrolowane przez urząd skarbowy). Dodać w tym miejscu należy, iż od roku 2003 w przypadku osób objętych ustawami ustrojowymi składane przez nich oświadczenia majątkowe są jawne, z wyłączeniem informacji o adresie zamieszkania składającego oświadczenie oraz o miejscu położenia nieruchomości. Celem nowych rozwiązań było aktywniejsze przeciwdziałanie korupcji i zwiększenie transparentności funkcjonowania samorządu terytorialnego na wszystkich jego szczeblach. Jawne informacje zawarte w oświadczeniach majątkowych są udostępniane w Biuletynie Informacji Publicznej, o którym mowa w ustawie z dnia 6 września 2001 r. o dostępie do informacji publicznej²².

W odniesieniu do wymogu, zawartego w przywołanych wyżej przepisach ustawy antykorupcyjnej, samorządowych ustaw ustrojowych oraz pragmatyk pracowniczych, uwzględnienia w oświadczeniach majątkowych także majątku objętego małżeńską wspólnością majątkową warto wskazać, iż ustawodawca nie wyjaśnił w sposób jednoznaczny, czy chodzi o wspólność ustawową, czy też wspólność umownie rozszerzoną, ograniczoną bądź wyłączoną (art. 47 k.r.o.). W konsekwencji wydaje się, że oświadczenie majątkowe obejmować powinno ten majątek, który w dniu 31 grudnia poprzedniego roku objęty był małżeńską wspólnością, niezależnie od charakteru tej wspólności²³.

Przepisów o zakresie przedmiotowym oświadczenia majątkowego nie zawierają natomiast normy ustawy o pracownikach samorządowych. Nie tylko, jak to już wskazano, nie precyzują zatem, czy i w jakim terminie pracownik obowiązany jest oświadczenie majątkowe złożyć pozostawiając kwestię tę uznaniu pracodawcy, nie wskazują też, jaki zakres danych w oświadczeniu powinien być ujęty. Nie formułują również formalnego zastrzeżenia poufności zawartych w oświadczeniu danych wydaje się jednak niewątpliwe, że w odróżnieniu od ustaw ustrojowych, podobnie jak przepisy ustawy o pracownikach urzędów państwowych, w żadnym razie nie pozwalają na ich publikację. Obowiązek publicznego ujawnienia swojego stanu posiadania musi bowiem jednoznacznie wynikać z przepisów ustawy, a jakakolwiek próba wyinterpretowania go w drodze domniemań bądź analogii wydaje się niedopuszczalna.

Przedstawione wyżej uwagi dotyczące miejsca w systemie prawa oraz kształtu pracowniczego obowiązku złożenia oświadczenia majątkowego z uwagi na wąskie ramy opracowania w żadnej mierze nie wyczerpują wskazanej problematyki i są wyłącznie powierzchownym jej przybliżeniem. Celem powyższych uwag było bowiem jedynie wskazanie niejednolitości ukształtowania przedmiotowej powinności oraz metod regulacji przyjętych przez ustawodawcę.

POZAPRAWNE (EKONOMICZNE I SPOŁECZNE) ASPEKTY WYNAGRODZENIA ZA PRACĘ

Barbara Wagner

I "Wynagrodzenie za pracę" jest terminem interdyscyplinarnym. Problematyka z nim związana stanowi przedmiot badawczy nauk prawnych, ekonomicznych i społecznych. Przedstawicieli każdej z nich interesują inne jej aspekty.

Wynagrodzenie za pracę jest określeniem należącym do nomenklatury różnych dziedzin prawa - prawa cywilnego materialnego i procesowego, prawa administracyjnego (zwłaszcza podatkowego), prawa ubezpieczenia społecznego, a nawet prawa karnego. Jednak jego macierzystą, jeśli można tak rzec, dyscypliną jest prawo pracy. Wynagrodzenie za pracę stanowi wszak obowiązkowe świadczenie pracodawcy na rzecz pracownika w zamian za wykonaną przez niego pracę. Należy zatem do elementów konstrukcyjnych stosunku pracy - stosunku prawnego będącego głównym (podstawowym) przedmiotem prawa pracy. W doktrynie definiowane jest powszechnie jako obowiązkowe, wypłacane okresowo świadczenie ze stosunku pracy o charakterze przysparzająco-majątkowym, należne pracownikowi od pracodawcy za wykonaną pracę, odpowiednio do jej rodzaju, ilości i jakości¹.

II 1. Wynagrodzenie za pracę stanowi jedną z ważnych kategorii ekonomicznych. W skali makroekonomicznej - globalny fundusz płac stanowi część dochodu narodowego przeznaczonego na konsumpcję (fundusz indywidualnego spożycia), wyznacza siłę nabywczą ludności, wpływając na procesy inflacyjne (deflacyjne). W skali mikroekonomicznej, w odniesieniu do poszczególnych przedsiębiorców - pracodawców, "wynagrodzenie jest głównym narzędziem motywowania i integralną częścią zarządzania zasobami ludzkimi" oraz zasadniczym elementem kosztów pracy. W literaturze ekonomicznej przypisuje się płacom rozmaite funkcje: dochodową, kosztową, bodźcową (motywacyjną), społeczną, a niekiedy także wychowawczą, integracyjną, informacyjną, bilansową, stratyfikacyjną, partycypacyjną, rynkową. Trzeba zgodzić się z tezą, że wszystkie one dają się zredukować do czterech wymienionych w pierwszej kolejności².

Funkcja dochodowa wynagrodzenia wydaje się oczywista. Praca jest nadal głównym, a nierzadko jedynym źródłem utrzymania dla znacznej części społeczeństwa. Podejmuje się ją przede wszystkim w celach zarobkowych, a więc po to, żeby pozyskać środki utrzymania dla siebie i rodziny (na zaspokojenie potrzeb własnych i rodziny). Jednakże najwięcej uwagi poświęcają ekonomiści, zwłaszcza specjaliści od zarządzania, funkcji kosztowej płac. Płace (wynagrodzenia) jako zasadnicza część kosztów ponoszonych przez pracodawcę, wpływają na wartość przedsiębiorstwa i jego konkurencyjność na rynku. Koszty pracy - wydatki związane z wykorzystaniem czynnika ludzkiego w procesach gospodarczych - to stały przedmiot zainteresowania i troski pracodawców. Świadczą o tym chociażby nieustanne, i często niestety przesadzone, narzekania pracodawców oraz ich przedstawicieli na wysoki czy nawet bardzo wysoki, poziom kosztów pracy właśnie, a także apele działaczy gospodarczych o ich obniżenie. Funkcje dochodowa i kosztowa są wobec siebie konkurencyjne. Naturalnym interesem pracownika jest bowiem optymalizacja zarobku, dążenie do uzyskania wynagrodzenia coraz wyższego, pracodawcy zaś minimalizacja kosztów pracy, stałe ich obniżanie. Ową konkurencyjność czy nawet sprzeczność, próbuje się łagodzić - tam, gdzie jest to możliwe - przez połączenie wzrostu płac ze wzrostem efektywności pracy. I właśnie na motywowaniu pracowników do wzrostu wydajności pracy i zaangażowania w sprawy "firmy" poprzez płace polega ich funkcja bodźcowa. Prawidłowe ustalenie warunków wynagradzania sprzyja nadto indywidualnemu rozwojowi - ogólnemu i zawodowemu - pracownika, podnoszeniu przez niego kwalifikacji, podejmowaniu trudniejszych ról i odpowiedzialniejszych zadań. Społeczna funkcja płac przejawia się w tym, że ich wysokość i zróżnicowanie rzutują na stosunki międzyludzkie wewnątrz "firmy" (przedsiębiorstwa, zakładu pracy) i poza nią, wpływają na rangę poszczególnych zawodów, zewnętrzny i wewnętrzny rynek pracy, na poziom i kierunki kształcenia, a w związku z tym także na poziom satysfakcji z pracy, co w konsekwencji ma znaczenie dla występowania takich negatywnych dla pracodawcy zjawisk jak: absencja, fluktuacja pracowników, a zwłaszcza - szczególnie dla pracodawcy dolegliwa - fluktuacja fachowców, konflikty indywidualne, spory zbiorowe i strajki.

2. Terminologia spotykana w literaturze ekonomicznej w zakresie problematyki wynagrodzenia za pracę jest - z punktu widzenia prawnika - daleka od jednolitości i precyzji. Przy tym, w naukach ekonomicznych wynagrodzenie za pracę było początkowo określane wyłącznie terminem płaca. Od pewnego czasu coraz częściej nazwa "płaca" używana jest zamiennie z określeniem "wynagrodzenie za pracę". Nazwę wynagrodzenie za pracę odnosi się najczęściej do świadczeń (należności), których celem jest opłacanie wymagań i wkładu pracy (płaca zasadnicza) oraz efektów pracy (premie, bonusy, przywileje czy też nagrody). Ale terminem tym określa się też inne korzyści pozostające w związku z zatrudnieniem w postaci pewnych świadczeń dodatkowych - tzw. perkwizytów, tj. udzielanych w naturze przywilejów polegających na "wyrównaniu pracownikom poniesionego wydatku zaliczonego do kosztów utrzymania" (np. opłacenia wpisowego za szkolenia, uiszczenie opłat za wycieczkę zagraniczną), a nadto rozmaitych form partycypacji finansowej, "należności powiązanych z wartością dodaną", jak udział w zysku lub kapitale czy akcjonariat z odroczonymi udziałami w zysku.

Wynagrodzenia za pracę (płace) dzieli się i kwalifikuje wedle rozmaitych, często niejednorodnych kryteriów. Na ogół wyróżnia się stosunkowo zgodnie wynagrodzenie podstawowe i uzupełniające. Ale już z jednolitością składników każdej z tych kategorii bywa różnie. Dlatego jedynie z pewnym uproszczeniem można przyjąć, że pierwsze obejmuje wynagrodzenie zasadnicze i dopłaty (w tym premie i nadwyżkę akordową). Wynagrodzenie uzupełniające to natomiast zapłata za czas faktycznie przepracowany, deputaty i ryczałty. Wszakże różnice między zapłatą za czas faktycznie przepracowany czy ryczałtem (składniki wynagrodzenia uzupełniającego) a dopłatami (element wynagrodzenia podstawowego) nie są klarowne.

Przedmiotem zainteresowania ekonomistów jest przede wszystkim tzw. wynagrodzenie całkowite (dochód z pracy). Tworzą je płaca oraz dochody pozapłacowe. Płacą są składniki zaliczone do wynagrodzeń osobowych według zasad statystyki zatrudnienia i wynagrodzeń Głównego Urzędu Statystycznego. Te z kolei dzielone są na wynagrodzenia osobowe (np. wynagrodzenie zasadnicze, dodatki stałe i przejściowe, premie, nagrody jubileuszowe, odprawy emerytalna i rentowa, dopłaty, dodatki wyrównawcze, zasiłki chorobowe, świadczenia odszkodowawcze), bezosobowe (wynagrodzenia z umów o dzieło i zlecenia) oraz honoraria (wynagrodzenia za prace twórcze, autorskie i realizatorskie oraz tantiemy wypłacane twórcom). Dochody pozapłacowe to "beneficja powiązane z pracą" (np. dodatkowe ubezpieczenie, akcje, udziały, subsydia mieszkaniowe, darmowa pomoc prawna, bezpłatny telefon, samochód służbowy). Wyróżnikiem płacy jest to, że ma ona zawsze charakter gotówkowy. Dochody pozapłacowe są świadczeniami o charakterze wprawdzie majątkowym, ale bezgotówkowymi.

3. Najważniejszą bodaj dla prawników kategorią ekonomiczną jest, różnie zresztą w literaturze definiowany, system płac. Według jednych, stanowi go "określony układ elementów płacowych, składających się z zasad, norm, przepisów oraz metod, środków i form im służących do określania płacy, mających na celu realizację założonych celów polityki płac"³. Zdaniem innych, systemem płac jest "wewnętrznie spójny układ zasad, składników i narzędzi kształtowania środków na wynagrodzenia oraz sposobów ich podziału i waloryzacji"⁴. W węższym znaczeniu zakładowy system wynagradzania, to "określenie stosowanych w danym zakładzie pracy składników (elementów) wynagrodzenia, miejsc i warunków przyznawania oraz zasad ustalania i aktualizowania ich wysokości"⁵. Tak czy inaczej, bez ryzyka większego błędu można powiedzieć, że system płac (wynagrodzeń) tworzą: system taryfowy, ogół zasad, narzędzi i rozwiązań instytucjonalnych oraz mechanizmów regulujących wynagrodzenia całkowite. Teoretycznie wyróżnia się trzy podstawowe modele systemu wynagrodzeń - równościowy (partycypacyjny, grupowy), agresywny oraz solidarnościowy. W pierwszym z nich dominuje płaca stała; dla drugiego charakterystyczne są duża dyferencjacja płac i znaczny w nich udział wynagrodzenia ruchomego. Solidarnościowy model systemu płac oparty jest na idei wynagrodzenia godziwego, a zatem uwzględniający nie tylko "cenę" pracy, ale też potrzeby pracownika i jego rodziny.

Najbardziej "rynkowym" (liberalnym) jest ściśle powiązany z efektami pracy system agresywny; najbardziej prospołeczny - system solidarnościowy. Każdy z nich ma zalety i żaden nie jest bez wad. Dlatego w literaturze podnosi się potrzebę wyboru systemu odpowiedniego dla potrzeb konkretnego pracodawcy, a więc zindywidualizowanego. W związku z tym w praktyce system wynagradzania konstruowany jest przy równoczesnym zastosowaniu, choć w różnym zakresie, wszystkich teoretycznych jego modeli.

Z prawnego punktu widzenia najważniejszym składnikiem systemu wynagradzania jest, składający się z taryfikatorów kwalifikacyjnych i tabel płac, system taryfowy. Taryfikator kwalifikacyjny jest zbiorem charakterystyk różnych prac (robót, stanowisk) usystematyzowanych zwykle według jednostek i komórek organizacyjnych, zawierający opis typowych czynności wykonywanych w ramach danej pracy wraz z warunkami ich wykonania, niezbędne kwalifikacje i zakres odpowiedzialności związany z tą pracą oraz kategorią jej zaszeregowania. Taryfikatory zawierają kategorie zaszeregowania wraz z wykazem stanowisk zaliczonych do każdej z nich oraz punktacją lub współczynnikami określającymi różnice w trudności pracy. W klasycznej wersji powinny być one rozszerzone i uszczegółowione w "kartach taryfikacji kwalifikacyjnych". Wypracowanie taryfikatora kwalifikacyjnego jest rezultatem postępowania nazywanego wartościowaniem stanowisk (robót, prac). Chociaż w literaturze podawane są różne definicje wartościowania za reprezentatywną można przyjąć tę, wedle której jest to "systematyczny proces ustalania relatywnej wartości poszczególnych stanowisk pracy w obrębie organizacji"⁶. Procedura ta, początkowo stosowana do prac wykonywanych na stanowiskach robotniczych, upowszechniła się i przenoszona jest współcześnie na stanowiska nierobotnicze oraz kierownicze. Nie wartościuje się obecnie jedynie "stanowisk najwyższych". Owe "stanowiska najwyższe" to prawdopodobnie stanowiska osób zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy. Prawdopodobnie, gdyż warunków wynagradzania tych osób nie mogą regulować ani zakładowe układy zbiorowe pracy, ani regulaminy wynagradzania, a system płac jest uwarunkowany także prawnie. W tzw. schemacie genewskim wartościowania prac kryteriami syntetycznymi ich wyceny są: fachowość (wiedza i doświadczenie zawodowe), wysiłek oraz inne wymagania psychofizyczne i umysłowe, odpowiedzialność, warunki środowiska pracy. Składają się nań nadto tzw. kryteria elementarne, tj. mierniki poszczególnych kryteriów syntetycznych. Przy ustalaniu wartości poszczególnych stanowisk uwzględnia się rodzaj pracy, jej cenę rynkową oraz kondycję finansową pracodawcy. Stawki płac wraz z kategoriami (grupami) zaszeregowania, którym są przypisane, tworzą tabele płac.

Istotnymi elementami systemu płac są zasady oraz składniki wynagradzania, które bywają nazywane "instrumentami lub mechanizmami określania wynagrodzeń pracowników". Są trzy główne zasady wynagradzania - według wkładu pracy, według uzyskiwanych wyników oraz według potrzeb. Pierwsza z nich służy do ustalenia płacy zasadniczej. Obejmuje swym zakresem przepisy oraz reguły zaszeregowania i awansowania, tabele płac, taryfikator kwalifikacyjny, formę płac, wartościowanie stanowisk. W ramach zasady według uzyskiwanych efektów (wyników) znajdują się przepisy, procedury, reguły procedur premiowania i nagradzania, system nagród (kafeteria), system ocen pracowników oraz kontrakty kierownicze. Przepisy, reguły i procedury przyznawania dopłat, dodatków, nagród jubileuszowych, zasiłków, deputatów oraz świadczeń pozapłacowych składają się na trzecią zasadę. Dla składników płac przyznawanych w ramach zasady według potrzeb charakterystyczne jest to, że ich wysokość nie jest związana ani z wkładem pracy, ani z osiąganymi wynikami. Poza wymienionymi trzema głównymi zasadami wynagradzania istnieje spora liczba "tzw. zasad motywacji płacowej, o bardzo szczegółowym charakterze, podnoszącym operacyjne aspekty kształtowania wynagrodzeń"⁷.

4. Sposób ustalania jednostki podstawy obliczeniowej wynagrodzenia i tryb jej ustalania nazywany jest metodą (niekiedy formą) płac. Metoda płac to zatem narzędzie, za pomocą którego dokonuje się powiązania wysokości wynagrodzenia z wkładem pracy. Dwiema podstawowymi metodami płac są metoda czasowa oraz metoda wynikowa (akord, premia, prowizja, tantiemy).

4.1. Metoda czasowa polega na tym, że stawki wynagrodzenia ustalane są w relacji do jednostek miary czasu (miesiąc, tydzień, dzień, godzina). Wynagrodzenie należne pracownikowi za pracę przez niego wykonaną (zarobek) - wyznacza iloczyn przepracowanych jednostek miary czasu w przyjętym okresie obrachunkowym i stawki wynagrodzenia. Metoda czasowa stosowana była w przeszłości zasadniczo przy ustalaniu płac pracowników umysłowych. Do pracowników zatrudnionych na stanowiskach robotniczych stosowano ją wyjątkowo, tam tylko, gdzie praca nie poddawała się normowaniu. Za zalety metody czasowej uważa się jej prostotę i przejrzystość oraz łatwość w administrowaniu płacami i praktycznym stosowaniu. Pozwala ona na utrzymanie harmonijnego tempa pracy i stabilności dochodu. Nie pozostając w bezpośrednim związku z ilością pracy, pozwala pracownikowi skupić się na jej jakości. Zmniejsza też szkodliwość pracy i sprzyja ograniczeniu wypadkowości. Metoda czasowa ma jednak tę zasadniczą wadę, że pozostaje w luźnym związku z efektami (rezultatami) pracy. Jakkolwiek jest ona typowa dla obliczania wynagrodzenia zasadniczego, bywa niekiedy stosowana także do ustalania dodatków i dopłat. Wedle metody czasowej ustalane jest również wynagrodzenie ryczałtowe.

4.2.1 Spośród wynikowych form płac szeroko stosowana jest, historycznie najstarsza, metoda akordowa. Przy metodzie akordowej stawkę wynagrodzenia określa ilość jednostek monetarnych (np. złotych) za godzinę pracy mierzonej normą pracy - wzorcowym wyznacznikiem nakładu pracy danego rodzaju, jej wydajności i jakości. Wartość jednostki produktu (zadania, czynności, usługi) wyznacza cena akordowa, tj. iloraz stawki wynagrodzenia i normy pracy. Cena akordowa pomnożona przez indywidualny wynik uzyskany przez pracownika w okresie obrachunkowym daje kwotę zarobku (wynagrodzenia do wypłaty) tegoż pracownika. Za zalety metody akordowej uważa się bezpośredni związek wydajności pracy z wysokością wynagrodzenia oraz zwiększenie zainteresowania i odpowiedzialności pracownika za wynik pracy. Za podstawowe wady tej metody uznaje się, związane z dążeniem do maksymalizacji wyniku, obniżenie jakości wytwarzanych dóbr, nadmierne zużycie środków produkcji, a także "konfliktogenność" wynikającą z rywalizacji i napięcia między poszczególnym pracownikami. Metoda akordowa stosowana była tradycyjnie do ustalania wynagrodzenia pracowników zatrudnionych na stanowiskach robotniczych. Obecnie jej zastosowanie w praktyce jest coraz mniejsze. Wysoki stopień mechanizacji, automatyzacji i komputeryzacji produkcji ogranicza potrzebę wydatkowania wysiłku fizycznego na rzecz np. zwiększonej uwagi, samodzielności w rozwiązywaniu problemów i podejmowaniu decyzji oraz odpowiedzialności. Jako metoda płacy zasadniczej jest stosowana coraz rzadziej. W krajach zachodnich wedle metody akordowej wynagradzanych jest 3-5% pracowników. We Francji ustalanie wynagrodzenia akordowego jest zakazane⁸.

Klucz (istotę) metody akordowej stanowi norma pracy. Norma pracy to liczba wyrobów lub liczba operacji, które pracownik obowiązany jest wykonać w określonym czasie (dzień, godzina) w normalnych - technicznych, technologicznych i organizacyjnych - warunkach pracy. Wyrażając możliwości pracownika wykonania określonej pracy w ustalonym czasie w warunkach uwzględniających aktualny poziom techniki i organizacji pracy, stanowi obiektywny miernik wkładu (intensywności) pracy, jej wydajności i jakości. Jest przeto norma pracy podstawowym elementem akordowej metody wynagradzania za pracę. Bez ustalonych norm pracy metoda akordowa nie może być poprawna. Brak określenia normy pracy nie pozwala bowiem na prawidłowe ustalenie ani stawki akordowej, ani ceny akordowej⁹. Ale norma pracy stanowi fakultatywny miernik ilości i jakości pracy, ponieważ nie może być stosowana przy pracach niedających się wymierzyć lub niepoddających się ujednoliconej (średniej, przeciętnej) ocenie, wymagających ocen zindywidualizowanych. Przeszkodę w stosowaniu metody akordowej stanowią również krótkie cykle produkcyjne, częste przemieszczenia na poszczególnych stanowiskach pracy, częste zmiany asortymentu produkcji, wysoki poziom płynności kadr, absencja w pracy, częste przerwy w pracy itp. Metoda akordowa jest stosowana nie tylko do ustalania wynagrodzenia zasadniczego, ale też do obliczania premii wynikowych i prowizji.

4.2.2. Prowizją jest część wynagrodzenia za pracę odpowiadająca udziałowi w obrocie, przychodzie albo uzyskanym z niego dochodzie (najczęściej ze sprzedaży towarów bądź usług lub dokonania określonego rodzaju transakcji), który pracownik bezpośrednio wypracował lub do wypracowania którego bezpośrednio się przyczynił. Metoda prowizyjna stosowana jest do opłacania prac polegających na dokonywaniu w imieniu pracodawcy transakcji lub czynności inkasowej bądź na przyczynieniu się do ich dokonywania. Stawka prowizyjna ustalana jest procentowo, rzadziej ułamkowo, od uzyskanych efektów (wartości) pracy, mierzonych, co do zasady, za pomocą pieniądza. Co do zasady, gdyż miernikiem obrotu nie musi być kwota pieniężna. Może nim być także inny miernik właściwy dla dokonanych przez pracownika transakcji, np. ilościowy. Stawka prowizyjna ustalana jest na ogół bezpośrednio. Można ją jednak ustalić także w sposób pośredni - przez zastosowanie oznaczonych kryteriów przeliczeniowych (np. asortymentu sprzedawanych towarów, powierzchni placówki, jej lokalizacji, wielkości obrotu) do stawki osobistego zaszeregowania. Przy pośrednim ustaleniu stawki prowizyjnej owe kryteria przeliczeniowe spełniają taką samą funkcję (rolę) jak norma pracy w akordzie. Prowizja może mieć charakter indywidualny lub zespołowy. Narasta proporcjonalnie do wyniku pracy i nie jest uwarunkowana negatywnie. To różni ją zasadniczo od premii wynikowej. Zarówno wśród ekonomistów, jak i zwłaszcza wśród prawników sporną jest kwestia stosowania metody prowizyjnej do ustalania wynagrodzenia zasadniczego. Trafnie podnoszą przeciwnicy takiej możliwości, że prowadzi ona do przerzucenia ryzyka gospodarczego i - zwłaszcza - socjalnego na pracownika, w skrajnych przypadkach pozbawiając go w niektórych okresach obrachunkowych wynagrodzenia za pracę¹⁰. Nie załatwia tego problemu, co proponują niektórzy, gwarancja wynagrodzenia minimalnego. Socjalna funkcja wynagrodzenia minimalnego jest oczywiście poza sporem. Ale takie "socjalne" wynagrodzenie nie może zastąpić stawki wynagrodzenia zasadniczego ustalonego metodą prowizyjną. Jego wysokość ustalana jest wszak z uwzględnieniem przede wszystkim kosztów utrzymania, a w luźnym związku z rodzajem, ilością i jakością pracy. Poza wszystkim, prowizja w takich razach staje się zawsze składnikiem uzupełniającym stałą część wynagrodzenia gwarantowanego, dodatkowym do wynagrodzenia minimalnego.

4.2.3. Metoda tantiemowa płac polega na ustaleniu wynagrodzenia jako części zysku osiągniętego z określonej działalności. Stawka wynagrodzenia tantiemowego ustalana jest procentowo lub ułamkowo w relacji do ogólnej kwoty zysku uzyskanego przez pracodawcę w okresie rozliczeniowym lub do zysku uzyskanego z poszczególnych przedsięwzięć (operacji, jednostek). O wielkości zysku uzyskanego przez pracodawcę decydują np. liczba biletów sprzedanych na spektakle teatralne lub koncerty, liczba sprzedanych książek, płyt, programów komputerowych, rozprowadzonych kopii filmów. Metoda tantiemowa może więc być przydatna przy wynagradzaniu pracowników wykonujących szeroko rozumiane prace twórcze czy zawody artystyczne.

4.2.4. Premiowanie jest samodzielną metodą wynagradzania wówczas, gdy prawo do premii nie jest powiązane ani z czasem pracy, ani z wynikiem pracy, lecz z innym wskaźnikiem, jak np. oszczędność surowca.

4.2.5. Jako samodzielną wymienia się niekiedy zadaniową metodę wynagradzania. Jest ona połączeniem metod czasowej, akordowej i premiowej. Wynagrodzenie za pracę składa się z części stałej (swego rodzaju płacy zasadniczej) oraz z części zmiennej, obliczonej jako procent płacy zasadniczej, wypłacanej po wykonaniu zadania. Wykonanie dziennej normy zadaniowej podlega ocenie okresowej (miesięcznej, kwartalnej). W zależności od wyników tej oceny następuje podwyższenie lub obniżenie stawki wynagrodzenia o kwotę premii na kolejny okres obrachunkowy. Premia ustalona procentowo lub kwotowo wraz z dzienną normą zadaniową oraz okresową oceną wpływającą na zwiększenie lub obniżenie stawki o kwotę premii stanowi integralną część wynagrodzenia zasadniczego i stały jego element.

4.2.6. W literaturze można też spotkać jako odrębną tzw. bonusową metodę płac. Polega ona na stosowaniu ruchomej, motywacyjnej części wynagrodzenia powiązanej z efektami pracy. Owa ruchoma część wynagrodzenia to właśnie bonus. Sposób obliczania bonusu dotyczy najczęściej premii powiązanych z zyskiem, przy zastosowaniu różnych formuł udziału w efektach. Metoda bonusowa nie ma jednak sprecyzowanej, jednolitej treści. Nazwą tą określa się bowiem zarówno rozmaite formy udziału pracownika w zysku - bezpośrednie (premia z zysku) lub pośrednie, jak i wynagrodzenia doraźne, jednorazowe (gotówkowe lub bezgotówkowe). Przy tym terminu bonus używa się niekiedy zamiennie z określeniem perkwizyt czy przywilej. W języku potocznym bonus to premia, dodatek, naddatek, świadczenie okazjonalne udzielone ponad obowiązek lub oczekiwanie, przez osobę nie zobowiązaną do tego lub uzyskane przez osobę, której nie przysługuje uprawnienie (wbrew jej oczekiwaniu) albo premia¹¹. Od ukształtowania prawa do "bonusu" zależeć więc będzie jego płacowy (wynagrodzeniowy) lub pozapłacowy charakter.

Zastosowana metoda płac w odniesieniu do poszczególnych stanowisk pracy przekłada się na indywidualne formy wynagrodzeń - czasową, akordową, premiową, prowizyjną, tantiemową, zadaniową, bonusową. W praktyce najczęściej stosowane są mieszane formy płac: czasowo-premiowa (wkład pracy opłacany jest płacą zasadniczą ustalaną według metody czasowej, a efekty pracy premią), akordowo-premiowa (stawką akordową opłacana jest wielkość/ ilość produkcji, premią jakość pracy, oszczędność materiału lub inne pożądane efekty), czasowo-prowizyjna (wkład pracy opłacany jest płacą zasadniczą, efekty pracy prowizją).

5. Zasadniczo sprawą ekonomistów jest także określenie struktury płac. Podstawowym elementem płacy jest wynagrodzenie zasadnicze, utożsamiane z taryfową stawką płac. Głównym dodatkowym do wynagrodzenia zasadniczego elementem płacy jest premia. Jednakże, jak już wspomniałam, premia może być także integralną częścią wynagrodzenia zasadniczego (np. w zadaniowej formie płac). Ze względu na relację premii do wynagrodzenia zasadniczego ekonomiści dzielą je na wbudowane w płacę zasadniczą oraz uzupełniające płacę zasadniczą¹². Mając na względzie cel premiowania, wyróżnia się premie wydajnościowe, eksploatacyjno-pielęgnacyjne, jakościowe, oszczędnościowe, eksportowe i inne. Stosując jako kryterium podziału premii podmiot premiowania, mogą one być indywidualne, grupowe (zespołowe), zależne od efektów organizacyjnych i kombinowane. Uwzględniając charakter efektów determinujących wypłatę i wysokość premii, wyróżnia się premie wyspecjalizowane (za osiągnięcie efektów cząstkowych) oraz kompleksowe. Biorąc pod uwagę "formułę powiązania premii z efektami pracy", premie można podzielić na zadaniowe (zależne od stopnia osiągnięcia celów) lub udziałowe (polegające na podziale wypracowanych korzyści pomiędzy pracowników i kierownictwo zakładu). Jedną z nowszych form wynagrodzenia są tzw. wynagrodzenia kafeteryjne. Ich istotą jest możliwość wyboru przez pracownika, który "zasłużył" na premię, jednego ze świadczeń mających określoną wartość majątkową, pozostającą w procentowej relacji do płacy zasadniczej, wymienionych na ich liście ("menu"). Proponowane w "menu" alternatywne świadczenia, to np. dwa tygodnie dodatkowego płatnego urlopu albo roczne prawo do określonego rodzaju napraw samochodu lub do garażowania bądź nagroda pieniężna albo krótszy, czterodniowy tydzień pracy w okresie kwartalnym. Z prawnego punktu widzenia wynagrodzenie kafeteryjne jest w swej istocie premią. Pracownik może wprawdzie dokonać wyboru świadczenia, ale musi spełnić warunki, żeby do wyboru takiego nabył uprawnienie. Coraz powszechniejsze są też udziałowe formy wynagrodzeń, gwarantujące pracownikom udział w korzyściach lub udział w zysku. Do wynagrodzeń zaliczane są przez ekonomistów różne formy partycypacji finansowej. Element płacy stanowią ponadto przywileje, nazywane zamiennie perkwizytami, stanowiące "wyrównywanie pracownikom poniesionego wydatku zaliczonego do kosztów utrzymania". Tak czy inaczej, wynagrodzenie całkowite pracownika tworzą, według ekonomistów, płaca zasadnicza oraz niezależnie od nazwy, warunków przyznawania i zasad wypłaty - premie, prowizja, nagrody i inne korzyści oraz przywileje.

Struktura płac bywa mniej lub bardziej złożona. Od jakiegoś czasu obserwowana jest tendencja do ograniczania liczby składników wynagrodzenia za pracę poprzez likwidację dodatków lub wliczanie ich do płacy zasadniczej. Większość dodatków ma, zdaniem ekonomistów, charakter "dryfujący". Zmieniają się, na ogół ulegając wzrostowi, niezależnie od woli i kondycji finansowej pracodawcy (przedsiębiorstwa), co utrudnia ich waloryzację oraz realizację przyjętej przez pracodawcę strategii kosztowej. Podnosi się, że poprzez likwidację lub liczbowe ograniczenie dodatków system płac staje się bardziej przejrzysty i zrozumiały. Zaletą takich zabiegów jest też uwypuklenie związku istniejącego między wysokością płacy zasadniczej i wkładem pracy. Poza tym likwidacja dodatków utrudnia manipulowanie nimi, a nadto zapobiega zjawisku kumulacji świadczeń, tj. wielokrotnego opłacania danego elementu trudności pracy. Trudno się z tymi argumentami nie zgodzić.

6. Już z tego pobieżnego tylko przeglądu świadczeń pracodawcy na rzecz pracowników zaliczanych przez ekonomistów do wynagrodzenia całkowitego można wnosić, że wynagrodzenie za pracę w naukach ekonomicznych nie jest tym samym czym wynagrodzenie za pracę w prawie pracy. Świadczenia pieniężne i niepieniężne nazywane premiami, nagrodami, bonusami, przywilejami, perkwizytami, wynagrodzeniem kafeteryjnym zaliczane przez ekonomistów do wynagrodzenia całkowitego (należności płacowych i pozapłacowych), przez prawnika mogą być kwalifikowane jako składniki wynagrodzenia za pracę lub jako świadczenia pozawynagrodzeniowe. Inne są bowiem kryteria kwalifikacji składników płacowych na gruncie nauk ekonomicznych i prawnych. Dotyczy to w szczególności trzech pojęciowych (definiujących) jego cech, a to roszczeniowości, periodyczności i majątkowo-przysparzającego charakteru.

Najogólniej mówiąc, wynagrodzenie całkowite jest bliskie pojęciu wynagrodzenia za pracę na gruncie art. 18^3c k.p., czyli pojęciu wynagrodzenia w kontekście zasady jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości, które obejmuje "wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna". Wynagrodzeniu za pracę jako zobowiązaniu wzajemnemu pracodawcy świadczonemu w zamian za wykonywanie pracy określonego rodzaju stosownie do jej ilości i jakości (art. 22 § 1 k.p.), najbliższe, bo nie tożsame, jest pojęcie wynagrodzenia osobowego, jednak na pewno z wyłączeniem zasiłków chorobowych (które nie są należnościami ze stosunku pracy, lecz z chorobowego ubezpieczenia społecznego) i świadczeń odszkodowawczych (które nie mają charakteru majątkowo-przysparzającego, lecz kompensacyjny).

III 1. Wspomniałam już wcześniej, że funkcje kosztowa i bodźcowa (motywacyjna) płac są przedmiotem zainteresowania głównie ekonomistów, w tym także specjalistów z zakresu polityki płac. W sferze socjalnej natomiast rozważane są na ogół funkcje dochodowa i społeczna wynagrodzeń za pracę. Wprawdzie polityka gospodarcza i społeczna są ze sobą ściśle powiązane, jednak ich podstawowe cele są częściowo odmienne. "Polityka gospodarcza ma na celu tworzenie i powiększanie zasobów materialnych oraz ich użycie na rzecz dalszego wzrostu gospodarczego i postępu społecznego, natomiast polityka społeczna zmierza do najbardziej efektywnego użycia środków materialnych dla podniesienia poziomu życia ludności i rozbudowy urządzeń socjalnych, przy założeniu finalnym stałego polepszania i korzystnych zmian w zakresie wszechstronnego zaspokajania potrzeb indywidualnych i społecznych"¹³. Domeną polityki gospodarczej jest zatem gromadzenie środków i zapewnienie ich użycia w sposób sprzyjający ogólnemu rozwojowi gospodarki, zaś polityka społeczna zajmuje się organizowaniem racjonalnego wykorzystania tych środków na zaspokajanie rozmaitych potrzeb społecznych natury ekonomicznej i psychogennych (uznania i bezpieczeństwa przede wszystkim). Polityka gospodarcza stwarza więc podstawy wzrostu poziomu życia i pełniejszego zaspokajania potrzeb, ale proces ten organizuje polityka społeczna. Za podstawowy cel polityki społecznej uważa się "zapewnienie optymalnych warunków bytu ludności" i podnoszenie poziomu życia, w tym zagwarantowanie dochodu z pracy uwzględniającego obciążenia rodzinne¹⁴. W polityce społecznej typowe są działania udostępniające świadczenia elementarne, polegające na zagwarantowaniu ich dolnej granicy, zwiększające zakres świadczeń dla osób gorzej sytuowanych. Dla działań tych charakterystyczne są pewien element egalitaryzmu i świadome dążenie do realizowania sprawiedliwości rozdzielczej przez określone korekty w podziale dochodu społecznego. Do polityków społecznych należy wobec tego "ustalanie obowiązującego minimum i gradacji płac ze względu na ich funkcję alimentacyjną", czyli kształtowanie minimum zarobków na tle analizy kosztów utrzymania, prawidłowe określenie rozpiętości płac, odpowiednie różnicowanie struktury zarobków, a także właściwe prognozowanie tempa wzrostu płac nominalnych i realnych. Dlatego właśnie wynagrodzenie minimalne nie musi odpowiadać ekonomicznej (rynkowej) wartości pracy, ale powinno gwarantować zaspokojenie podstawowych potrzeb pracownika.

Optymalizacją decyzji dotyczących podnoszenia poziomu płac i ich redystrybucji (zmiany ich wewnętrznych proporcji) w celu z jednej strony poprawy dynamiki wzrostu gospodarczego i zwiększenia efektywności przemian strukturalnych, a z drugiej - kształtowanie warunków życiowych ludności i poprawy poziomu życia, wzrostu stopy życiowej, czyli "ogólnych warunków bytowych ludności oraz charakteru, zakresu i stopnia zaspokojenia odczuwalnych potrzeb indywidualnych i społecznych"¹⁵, zajmuje się polityka płac. Musi ona przeto uwzględniać zarówno ekonomiczne, jak i społeczne aspekty wynagrodzeń.

2. Te zależności między płacami a zjawiskami ekonomicznymi i społecznymi powodują zainteresowanie państwa kształtowaniem warunków wynagradzania i polityki płac realizowanej zarówno na szczeblu centralnym, jak i na poziomie poszczególnych pracodawców. W systemie gospodarki rynkowej u przedsiębiorców (podmiotów gospodarki narodowej prowadzących działalność gospodarczą), Państwo może wpływać na płace niemal wyłącznie poprzez instrumenty pośrednie. Takim pośrednim mechanizmem oddziaływania państwa na wynagrodzenia jest w pierwszej kolejności dialog i współpraca z partnerami społecznymi. "Forum dialogu społecznego prowadzonego dla godzenia interesów pracowników, interesów pracodawców oraz dobra publicznego" stanowi Trójstronna Komisja do Spraw Społeczno-Gospodarczych¹⁶. Komisja ta jest też podmiotem koordynującym politykę płac w skali ogólnopaństwowej i nadzorującym wykonanie jej założeń. Na podstawie przedkładanej przez stronę rządową wstępnej prognozy wielkości makroekonomicznych stanowiących podstawę do prac nad projektem ustawy budżetowej na rok następny oraz propozycji dotyczących wzrostu wynagrodzeń w gospodarce narodowej (w państwowej sferze budżetowej i u przedsiębiorców), strony reprezentujące pracowników i pracodawców są uprawnione do zajęcia stanowiska wspólnego do założeń projektu budżetu oraz projektu budżetu. Komisja, na podstawie danych uzyskanych od strony rządowej, jest uprawniona do uzgadniania i ustalania maksymalnych rocznych wskaźników przyrostu przeciętnych miesięcznych wynagrodzeń zaliczanych w ciężar kosztów u przedsiębiorców (prywatnych i publicznych) zatrudniających powyżej 50 osób oraz do negocjowania średniorocznych wskaźników wzrostu wynagrodzeń dla nieobjętych mnożnikowym systemem wynagrodzeń pracowników państwowej sfery budżetowej. Komisja dokonuje kwartalnej oceny kształtowania się przyrostu przeciętnych wynagrodzeń u przedsiębiorców. Może też m.in. wystąpić do pracodawców i organizacji związkowych o zdyscyplinowanie polityki płacowej oraz do właściciela lub organu założycielskiego przedsiębiorstwa o przeprowadzenie kontroli jego gospodarki finansowej. U przedsiębiorców, tj. podmiotów gospodarki narodowej prowadzących działalność gospodarczą zatrudniających powyżej 50 osób, przyrost przeciętnego wynagrodzenia w danym roku ustalają, w drodze porozumienia, strony uprawnione do zawarcia zakładowego układu zbiorowego pracy. Jednakże porozumienie to powinno uwzględniać wskaźniki wzrostu wynagrodzeń ustalone przez Komisję. Pracodawca i związki zawodowe są również partnerami społecznymi kształtującymi zakładową politykę płac u pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników. Pozostali pracodawcy prowadzą własną politykę wynagradzania pracowników. Własną, jednak uwzględniającą powszechnie obowiązujący porządek prawny.

Instrumentem pośredniego oddziaływania państwa na płace - poprzez dialog społeczny - jest także tryb tworzenia przepisów płacowych. W odniesieniu do przepisów płacowych obowiązujących powszechnie ów dialog przejawia się głównie w opiniowaniu przez partnerów społecznych założeń i projektów aktów prawnych. Na szczeblu ponadzakładowym branżowe lub zawodowe przepisy płacowe stanowione są w układach zbiorowych pracy i innych porozumieniach o charakterze normatywnym. Na poziomie poszczególnych pracodawców przepisy płacowe ustalane są (lub mogą być) w układach zbiorowych pracy, w regulaminach wynagradzania, a także w innych aktach, które zgodnie z art. 9 k.p. mogą zawierać przepisy prawa pracy. W odniesieniu do układów zbiorowych pracy - wstępny etap kontroli postanowień płacowych przez Państwo następuje w procesie ich rejestracji, w czasie którego podlega badaniu zgodność układu z prawem. Rygorem stwierdzenia przez organ rejestrujący niezgodności postanowień układowych z przepisami płacowymi hierarchicznie nadrzędnymi jest ostatecznie odmowa rejestracji układu, a w konsekwencji jego niewejście w życie.

Państwo ma zdecydowanie większe możliwości ingerencji w zakresie kształtowania wynagrodzeń w sferze budżetowej, zwłaszcza w odniesieniu do pracowników, dla których nie zawiera się układu zbiorowego pracy i którym nie przysługuje prawo koalicji. Ale nawet wobec pracowników zatrudnionych w jednostkach budżetowych i ich gospodarstwach pomocniczych oraz w zakładach budżetowych, dla których może być zawarty układ, jego zawarcie jest dopuszczalne "wyłącznie w ramach środków finansowych" będących w dyspozycji tychże podmiotów, "w tym wynagrodzeń określonych na podstawie odrębnych przepisów" (art. 240 § 4 k.p.). Szczególna rola przypada tu ministrowi właściwemu do spraw pracy, który, na wniosek właściwego ministra, określa - w zakresie nie zastrzeżonym do właściwości innych organów - warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą dla pracowników zatrudnionych w państwowych jednostkach sfery budżetowej.

KONTROWERSJE WOKÓŁ PRAWA DO URLOPU NA ŻĄDANIE (ZE SZCZEGÓLNYM UWZGLĘDNIENIEM STATUSU PRAWNEGO LEKARZY)

Tatiana Wrocławska

1. Instytucję urlopu na żądanie wprowadzono do kodeksu pracy w związku z nowelizacją w 2002 r.¹ W wyniku tej nowelizacji, mającej na celu m.in. odformalizowanie zasad wykorzystywania urlopów², wprowadzono wiele korzystnych dla pracowników unormowań, do których zaliczyć należy także powyższy urlop, uregulowany w artykułach 167²-167³ k.p.

Biorąc pod uwagę miejsce regulacji urlopu na żądanie, a także to, iż stanowi on część urlopu wypoczynkowego³, de lege lata jest to urlop wypoczynkowy⁴. Stanowisko takie, pomimo wielu uwag krytycznych, podtrzymują przedstawiciele doktryny prawa pracy⁵.

Z uznania, że mamy do czynienia z urlopem wypoczynkowym, wynikać jednak powinny daleko idące konsekwencje przede wszystkim gdy chodzi o cel, w jakim urlop na żądanie może być wykorzystany. Krótki odpoczynek pracownika od pracy w celu regeneracji sił, na który można przeznaczyć maksymalnie do 4 dni w roku kalendarzowym, przesądzać w związku z powyższym powinien o niedopuszczalności wykorzystania urlopu w innym celu niż wypoczynek, a już na pewno nie w celu wywierania presji na pracodawcę.

2. Pomimo wprowadzenia instytucji urlopu na żądanie z myślą o pracownikach oraz w ich interesie, budzi ona wiele wątpliwości. Wśród nich wyróżnić należy w szczególności sposób wykorzystania urlopu na żądanie⁶. I to właśnie sposób wykorzystania uczynił z niego instytucję sprzyjającą nadużywaniu prawa ze strony pracowników.

Jednak już sama nazwa tego urlopu, zaczerpnięta z formuły, jaką posłużył się ustawodawca w przepisie art. 167² k.p., wskazuje na jego szczególny w porównaniu ze zwykłym urlopem wypoczynkowym charakter prawny. Podkreślenia wymaga, iż sformułowanie "na żądanie" zamiast "na wniosek", typowe dla języka potocznego, na gruncie nadmiernie lakonicznej regulacji ustawowej rozumiane jest zbyt dosłownie także w przypadku korzystania z tego urlopu w praktyce.

Biorąc pod uwagę unormowanie zawarte w art. 167² k.p., pracownik może zgłosić żądanie udzielenia tego urlopu najpóźniej w dniu jego rozpoczęcia. Nie ulega wątpliwości, iż literalna wykładnia omawianego przepisu pozwala wnioskować o dopuszczalności zgłoszenia żądania w konkretnej dniówce roboczej, w której pracownik zamierza z urlopu skorzystać, nie później jednak niż przed upływem dnia pracy. Mając na względzie istotne novum w zakresie sposobu udzielenia urlopu wypoczynkowego oraz rozbieżności w stanowiskach przedstawicieli doktryny odnośnie do interpretacji powyższego unormowania⁷, na temat rozumienia obowiązującego przepisu wypowiedział się też Sąd Najwyższy.

W wyroku z dnia 15 listopada 2006 r.⁸ Sąd Najwyższy, mając na względzie interes pracodawcy, stwierdził, iż żądanie udzielenia urlopu należy zgłosić najpóźniej przed przewidywanym rozpoczęciem pracy, zgodnie z obowiązującym pracownika rozkładem czasu pracy⁹. Na szczególną uwagę zasługuje jednak ostatnie orzeczenie SN z dnia 7 lutego 2008 r.¹⁰, w którym SN pozytywnie ocenił, występujące w praktyce, zgłaszanie żądania w ciągu dnia pracy konkretnego pracownika, podkreślając jednocześnie brak szczególnych wymogów co do formy żądania¹¹. Stąd zgłoszenie żądania rozpoczęcia urlopu nawet przed końcem dniówki roboczej nie uzasadnia przypisania pracownikowi ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych¹². Poza tym powyższe żądanie, jak już zostało podkreślone wcześniej, rozumieć należy jako niewymagające uzyskania zgody pracodawcy zgłoszenie zamiaru skorzystania z urlopu na żądanie. Stanowi to też zasadnicze odstępstwo od zasad udzielania urlopów wypoczynkowych, zgodnie z którymi samowolne wykorzystanie urlopu pociągać może niekorzystne konsekwencje dla pracownika, włącznie ze zwolnieniem dyscyplinarnym.

Takie unormowanie nie tylko różni się od ogólnych przepisów regulujących korzystanie z urlopów wypoczynkowych, lecz przede wszystkim stawia pracownika w bardzo uprzywilejowanej pozycji względem pracodawcy. Stanowi to także odstępstwo od ogólnych standardów uprzywilejowywania w stosunkach pracy, łączących korzystniejsze potraktowanie pracowników z posiadaniem oznaczonej, wyróżniającej i indywidualizującej cechy, np. wiek młody, wiek starszy, macierzyństwo, rodzicielstwo, niezdolność do pracy itd.¹³ Poza tym podkreślenia wymaga, iż nawet w odniesieniu do kategorii pracowników uprzywilejowanych, do których w płaszczyźnie uprawnień urlopowych tradycyjnie zalicza się pracowników korzystających z urlopu macierzyńskiego oraz pracowników młodocianych, ustawodawca uzależnił realizację uprawnienia urlopowego od złożenia odpowiedniego wniosku¹⁴, a nie przedstawienia żądania.

Nie dziwi w związku z powyższym, że ze względu na pewne niedociągnięcia legislacyjnie ta instytucja jako istotnie dotkliwa dla pracodawcy jest wykorzystywana przez pracowników często także w ramach walki o ich interesy pracownicze. Zwłaszcza ostatnimi czasy jest to zjawisko niezwykle aktualne. Dzieje się tak za sprawą coraz częstszych konfliktów między stronami sporu zbiorowego i to wśród różnych kategorii zawodowych¹⁵. W zbiorowe spory pracy angażują się coraz szersze grupy pracownicze, ale nie tylko. W przypadku nierozwiązania konfliktu przez strony sporu zbiorowego, częstokroć ze względu na ograniczenia oraz zakazy strajków, dochodzi do wykorzystywania instytucji prawa pracy (w tym urlopu na żądanie) w celu wywierania presji na pracodawcy¹⁶. Urlopy na żądanie stały się więc pewnym panaceum na uniknięcie odpowiedzialności przez pracowników w przypadkach ich konfliktów z pracodawcami¹⁷.

Główną tego przyczyną jest niewątpliwie niedoskonała regulacja ustawowa. Stąd coraz mocniej akcentuje się potrzebę dokonania wyraźnych zmian w przepisach dotyczących urlopu na żądanie, ale także w przepisach zbiorowego prawa pracy¹⁸.

3. Mając na względzie powyższe uwagi, które ukazują urlop na żądanie jako instytucję niezwykle kontrowersyjną, powstawać może wątpliwość co do tego, czy instytucja ta powinna pozostać, czy jednak należy z niej zrezygnować w ramach najbliższej nowelizacji Kodeksu pracy. Mimo iż przepisy o urlopie na żądanie obowiązują dopiero od kilku lat, już pojawiły się propozycje ich usunięcia, co zdaje się być bardzo realne.

Pomimo wcześniej sygnalizowanych wątpliwości uważam jednak, iż instytucja urlopu na żądanie powinna pozostać. W obowiązujących przepisach potrzebne są jednak konstruktywne zmiany, także gdy chodzi o nazwę tego urlopu. Nie powinno też dojść do ustanowienia instytucji prawnej w oderwaniu od interesów pracodawcy, jak to ma miejsce na gruncie obecnie obowiązujących unormowań. Przede wszystkim urlop na żądanie należy usunąć z rozdziału dotyczącego urlopów wypoczynkowych. Powinien on funkcjonować jako odrębna od urlopu wypoczynkowego instytucja prawna. Ważne jednak staje się wówczas także określenie celu, w jakim może on być wykorzystywany. Wydaje się, że podstawą do udzielania tego rodzaju urlopu mogłaby być nagła niedyspozycyjność pracownika. Oczywiście powstawać może pytanie, jak tę niedyspozycyjność należałoby rozumieć. Czy mogłaby to być każda niedyspozycyjność pracownika? Rozstrzygnięcie tych wątpliwości wymaga przeprowadzenia znacznie szerszych rozważań oraz uzasadnienia w ramach odrębnego studium, w związku z czym ograniczę się do kilku, moim zdaniem, najważniejszych kwestii.

Uważam, że przy interpretacji pojęcia niedyspozycyjności decydujące powinno być ustalenie istnienia wyraźnego związku niedyspozycyjności pracownika z wykonywaną przez niego pracą. Istotne jest w związku z powyższym, by stan psychofizyczny konkretnego pracownika wpływałby na wykonywaną przez niego pracę w sposób uzasadniający jej zaprzestanie. Poza zakresem omawianego pojęcia mieściłyby się wówczas przypadki niemożności świadczenia pracy ze względu na potrzebę załatwienia spraw osobistych. Wydaje się, że w odniesieniu do zdarzeń związanych ze zwolnieniem z pracy ze względu na sytuację życiową oraz osobistą pracownika, mamy do czynienia z wystarczającą regulacją prawną, nie wymagającą dodatkowych uzupełnień oraz powieleń. Korzystanie z urlopów na żądanie należałoby więc zawęzić do przyczyn innych niż te, które zostały wyraźnie uregulowane w przepisach prawa obowiązującego¹⁹.

Ponadto ustalenia wymagają też kwestie szczegółowe, takie jak maksymalna długość urlopu na żądanie, jak i to, czy urlopy te powinny być urlopami płatnymi, czy jednak bezpłatnymi. Gdy chodzi o roczny okres, w jakim pracownik może skorzystać z przysługującego mu uprawnienia, wydaje się, iż czterodniowy urlop na żądanie nie budzi zastrzeżeń, natomiast wśród argumentów na rzecz uczynienia z urlopu na żądanie urlopu bezpłatnego niewątpliwie wyróżnić należy ochronę interesów pracodawcy, chociaż można by je też zabezpieczyć w inny sposób, na przykład poprzez określenie sposobu skorzystania z powyższego urlopu²⁰. Zdając sobie jednak sprawę z lakoniczności przytoczonych uwag, pragnę swe dalsze rozważania skierować na grunt obecnie obowiązujących przepisów dotyczących urlopów na żądanie. Mając na uwadze obowiązujące unormowania, powstaje też pytanie co do zasadności powszechnego charakteru prawa do urlopu na żądanie, ponieważ zastrzeżenia w odniesieniu do omawianej instytucji pojawiać się mogą także w tej płaszczyźnie.

4. Szczególne wątpliwości budzi wykorzystywanie urlopu na żądanie przez lekarzy. Dzieje się tak nie tylko ze względu na aktualność problemu w postaci częstego korzystania przez nich z tego urlopu na żądanie w sytuacji konfliktu z pracodawcą, ale przede wszystkim ze względu na ich szczególną pozycję jako strony stosunku pracy. Uzasadnione w związku z tym jest przeprowadzenie szerszych rozważań w omawianym przedmiocie.

Gdy chodzi o status prawnopracowniczy lekarzy, bez wątpienia charakteryzuje się on wieloma odrębnościami. Mam w tym przypadku na myśli specyfikę zawodową, która rzutuje nie tylko na odmienną regulację dotyczącą czasu pracy lekarzy, lecz także istotnie modyfikuje korzystanie przez nich z wielu uprawnień pracowniczych. Szczególny rodzaj pracy wykonywanej przez lekarzy uzasadnia odmowę bądź modyfikację korzystania przez nich z uprawnień przysługujących ogółowi pracowników. Niektóre z tych uprawnień modyfikowanych wiążą się z dopuszczalnością przerwania wykonywania pracy, stąd też na nich skupię swe dalsze rozważania.

Za przykład służy chociażby instytucja prawa do powstrzymywania się od wykonywania pracy niebezpiecznej²¹. Zgodnie z art. 210 k.p., wśród podmiotów uprawnionych do skorzystania z powyższego uprawnienia wyróżnić należy pracowników wykonujących pracę wymagającą szczególnej sprawności psychofizycznej oraz pracowników pozostałych²². Zasadnicza różnica w zakresie skorzystania z powyższego uprawnienia przez pracowników dwóch wyżej wymienionych kategorii sprowadza się do zachowania prawa do wynagrodzenia bądź jego wyłączenia²³. Gdy chodzi o realizację powyższego uprawnienia na szczególną uwagę zasługuje jednak § 5 omawianego przepisu. Zgodnie z nim, z prawa do powstrzymywania się od wykonywania pracy w szczególnych przypadkach wyłączeni zostali pracownicy, których obowiązkiem pracowniczym jest ratowanie życia ludzkiego lub mienia. Raczej trudno zakwestionować, że lekarze mieszczą się w kręgu podmiotowym objętym wyłączeniem. Stwierdzenie to nie do końca jednak uznać można za bezkrytyczne.

Przede wszystkim należy zwrócić uwagę na sformułowanie, jakim posłużył się ustawodawca w ramach omawianego przepisu wyłączającego. Chodzi bowiem o tę kategorię pracowników, których "obowiązkiem pracowniczym" jest ratowanie życia ludzkiego. Gdy idzie o lekarzy, w umowie o pracę, czy też w zakresie czynności, wśród obowiązków pracowniczych raczej nie znajdziemy obowiązku ratowania życia ludzkiego albowiem obowiązek ten wynika już z samego faktu uzyskania prawa do wykonywania zawodu. Dotyczy to każdego lekarza²⁴, bez względu na rodzaj specjalizacji, a także miejsce zatrudnienia, ponieważ "nałożony przez prawo obowiązek pomocy medycznej automatycznie wpisuje się w rodzaj wykonywanej pracy"²⁵. Stąd zalicza się ich do kategorii pracowników nie mogących powstrzymywać się od wykonywania pracy w okolicznościach określonych w art. 210 k.p. Oczywiście, dodać można, "o ile ryzyko zagrożenia dla zdrowia i życia nie przekroczy zwykłej miary dla tego rodzaju pracy"²⁶.

Na marginesie podkreślić należy, iż pewnego złagodzenia omawiane wyłączenie doznaje w odniesieniu do pracowników zakładów opieki zdrowotnej zatrudnionych przy pracach związanych ze stosowaniem promieniowania jonizującego do celów diagnostycznych oraz terapeutycznych²⁷. Chodzi bowiem o zaliczenie tego rodzaju prac do prac wymagających szczególnej sprawności psychofizycznej. Niemniej jednak ustawodawca wyłączył możliwość powstrzymywania się od wykonywania pracy niebezpiecznej także w odniesieniu do tych lekarzy w przypadkach związanych z ratowaniem życia ludzkiego. Zauważyć należy, że chodzi o "przypadki", czyli wyjątkowe sytuacje mogące mieć miejsce sporadycznie, a nie wpisanie obowiązku ratowania życia jako stałego elementu wykonywania pracy. Wiadomo też jednak, że w odniesieniu do większości lekarzy ratowanie życia ludzkiego będzie zdarzeniem przypadkowym, natomiast nie ulega wątpliwości, iż wiele stanowisk pracy, na których są oni zatrudniani, stale wymaga zachowania szczególnej sprawności psychofizycznej przy wykonywaniu pracy.

Jako kolejne uprawnienie pracownicze, które doznaje modyfikacji w przypadku skorzystania z niego przez lekarzy, wyróżnić należy prawo do strajku.

Zgodnie z ustawą o rozwiązywaniu zbiorowych sporów pracy z dnia 23 maja 1991 r.²⁸, strajk polega na zbiorowym powstrzymywaniu się od pracy w celu rozwiązania zbiorowego sporu pracy dotyczącego interesów. W świetle przepisów powyższej ustawy wyróżnić też można pewne zasady prawa strajkowego. Wśród nich na szczególną uwagę zasługuje zasada racji ostatecznej, zasada monopolu związków zawodowych, a także zasada nie znajdująca wyraźnego potwierdzenia w przepisach ustawy - zasada współmierności żądań do strat²⁹. Ponadto podkreślenia wymaga, iż prawo do strajku³⁰ nie jest prawem bezwzględnym, podlega więc wielu istotnym ograniczeniom³¹, a granice wykonywania tego prawa określa ustawa³². Z punktu widzenia rozważanej problematyki potrzebne jest odniesienie się do zawartych w ustawie ograniczeń o charakterze przedmiotowym.

Zgodnie z art. 19 ustawy o r.s.z., niedopuszczalne jest zaprzestanie pracy w wyniku akcji strajkowej na stanowiskach pracy, urządzeniach i instalacjach, na których zaniechanie pracy zagraża życiu i zdrowiu ludzkiemu bądź bezpieczeństwu państwa. Podkreśla się, iż powyższe ograniczenie prawa do strajku ma charakter selektywny³³, tzn. że część pracowników tego samego zakładu - a w przypadku lekarzy - szpitala, może realizować prawo do strajku, byleby nie były to stanowiska wymienione w omawianym przepisie.

W literaturze prawa pracy często sygnalizuje się istotne wątpliwości interpretacyjne w omawianym przedmiocie³⁴. Trafnie podkreśla się, że rozstrzygając o przyznaniu bądź odmowie prawa do strajku "poza wątkiem etyczno-moralnym należy przede wszystkim skupić uwagę na płaszczyźnie normatywnej"³⁵. Co do oceny prawa do strajku w świetle obowiązujących przepisów prawa, ze względu na niejasną regulację normatywną, brak jest jednak jednomyślności wśród przedstawicieli doktryny prawa pracy³⁶. Wyróżnić w związku z powyższym można dwa wiodące stanowiska: zgodnie z pierwszym, zakaz strajków dotyczy wszystkich lekarzy³⁷, natomiast zgodnie z drugim³⁸, pozbawienie wszystkich lekarzy realizacji tego prawa byłoby rozwiązaniem nader restrykcyjnym. To drugie stanowisko znajduje też odzwierciedlenie w świetle aktów międzynarodowych, ograniczających restrykcje tylko do wyjątkowych przypadków, wiążących się przede wszystkim z zagrożeniem dla życia i zdrowia społeczeństwa, jak i osób indywidualnych. Potwierdzają to także zarówno międzynarodowe organy kontrolne MOP, jak i Komitet Praw Społecznych Rady Europy³⁹. W związku z tym, biorąc pod uwagę wyjątkowy charakter ograniczeń prawa do strajku, także opowiadam się za nieograniczaniem tego prawa w stosunku do wszystkich lekarzy. Dostrzegam jednakże w tym miejscu pewną sprzeczność w zakresie praw przysługujących tej szczególnej grupie zawodowej oraz ich modyfikacji, o których mowa wyżej. A zatem, mimo że w rachubę wchodzi zakaz prawa powstrzymywania się od wykonywania pracy niebezpiecznej w sytuacji zagrożenia życia lekarzy, dopuszczalne byłoby jej przerwanie w sytuacji wynikłej z nierozwiązania sporu zbiorowego. Tym większe jednak wątpliwości w związku z powyższym budzić może przerwanie wykonywania pracy na skutek korzystania przez lekarzy z urlopu na żądanie.

5. Wracając do rozważań na temat prawa do urlopu na żądanie jako prawa przysługującego m.in. lekarzom, podkreślenia wymaga okoliczność, że w tym przypadku mamy do czynienia z brakiem jakichkolwiek jego ograniczeń oraz modyfikacji. Nie przekonuje też twierdzenie, że w odniesieniu do urlopu na żądanie nie mamy do czynienia z dużą swobodą jego wykorzystania ze względu na to, że pracodawca może odmówić udzielenia urlopu na żądanie, a także może odwołać pracownika z urlopu⁴⁰. W pierwszej sytuacji pozostawać to może bowiem w sprzeczności z konstrukcją urlopu na żądanie, a w drugiej - będzie przerzucało na pracodawcę ryzyko skontaktowania się z pracownikiem, który to przecież nie musi "wypoczywać" w domu.

Ciekawe w związku z powyższym jest porównanie sytuacji lekarzy w zakresie prawa powstrzymywania się od pracy niebezpiecznej, wykonywania prawa do strajku oraz korzystania z urlopu na żądanie, mając na względzie wcześniej omówione modyfikacje uprawnień. Otóż, zaakcentować należy, iż w świetle regulacji art. 210 k.p., z nielicznymi wyjątkami, lekarze nie mają prawa do powstrzymywania się od wykonywania pracy niebezpiecznej i to w stanach zagrożenia życia, natomiast ze względu na rodzaj pracy mogą zostać wyłączeni z prawa do strajku. W tym świetle zaskakujące jest to, iż wszyscy lekarze, bez względu na zajmowane stanowisko oraz wykonywaną pracę, mają prawo do przerwania pracy w ramach urlopu na żądanie. Biorąc to pod uwagę dojść można również do dalej idących wniosków: skoro lekarze dotknięci są restrykcjami w zakresie prawa do powstrzymywania się od pracy niebezpiecznej oraz prawa do strajku, to tym bardziej nie powinni mieć prawa do nagłego przerwania pracy, w ramach urlopu na żądanie.

Na przykładzie dotychczasowych rozważań wyraźnie zatem widać kontrowersyjność obowiązujących unormowań prawnych. Dzieje się tak ze względu na korzystniejsze potraktowanie lekarzy w zakresie realizacji prawa do urlopu na żądanie w porównaniu do innych uprawnień pracowniczych, a w szczególności do prawa do ochrony własnego życia w sytuacji jego zagrożenia (art. 210 k.p.). Nadto, dodatkowe wątpliwości wiążą się nie tylko z legalnym zaprzestaniem pracy podczas urlopu na żądanie, ale także z obowiązkiem opłacania przez pracodawcę tej, według "widzi mi się" osoby korzystającej, nieobecności. Wydaje się, iż może to być także główny argument na rzecz przekształcenia tego urlopu w urlop bezpłatny.

6. Obecny stan prawny, gdy chodzi o regulację urlopu na żądanie, nie tylko prowadzi do rozbieżności w stanowiskach co do interpretacji przepisów, lecz przede wszystkim przyczynia się do częstego nadużywania prawa poprzez wykorzystywanie tej instytucji m.in. jako środka walki w zbiorowym sporze pracy. Oceniając jednakże korzystanie z urlopu na żądanie w celu "zadania ciosu pracodawcy" (jako ukrytej formy strajku, akcji protestacyjnej)⁴¹ poza dyskusją pozostanie to, iż w tych przypadkach dochodzi do rażącego naruszenia podstawowych obowiązków przez pracowników. Po pierwsze, ze względu na sprzeczność celu, w jakim urlop zostaje wykorzystany, po drugie, ze względu na niespełnienie przesłanek dotyczących organizacji strajku (akcji protestacyjnej), po trzecie, także ze względu na próbę zachowania prawa do wynagrodzenia, które podczas akcji strajkowej pracownikom nie przysługuje. Dodać też można, iż w przypadku lekarzy wykorzystywaniu tej instytucji niezgodnie z przeznaczeniem sprzyja niejasna regulacja ustawy o r.s.z. oraz przekonanie społeczeństwa, w tym lekarzy, znajdujące swój wyraz w wypowiedziach doktryny, o niedopuszczalności organizacji strajku⁴².

Obowiązujące kontrowersyjne unormowania budzą zatem też istotne zastrzeżenia z punktu widzenia powszechnego charakteru urlopu na żądanie, prawo do którego nie zostało zmodyfikowane w odniesieniu do podmiotów, których specyfika zawodowa często uzasadnia ograniczenie korzystania z powszechnych uprawnień pracowniczych.

Podsumowując dotychczasowe rozważania, dostrzec należy wyraźną potrzebę dokonania jak najszybszych zmian w zakresie unormowań prawnych dotyczących urlopu na żądanie, jak i regulacji dotyczącej ograniczenia prawa do strajku, usuwając w tym zakresie występujące niejasności. Obydwa rodzaje unormowań prawnych zawierają tak istotne niedociągnięcia legislacyjne, które uzupełniając się potęgują skalę nadużyć obfitujących w różne dotkliwe konsekwencje. Konsekwencje tych nadużyć mogą mieć bardzo szeroki zasięg, albowiem do kręgu potencjalnych poszkodowanych poza stronami stosunku pracy zaliczyć należy także podmioty trzecie. W przypadku lekarzy chodzi przecież o szkody, jakie mogą zostać wyrządzone pacjentom.

OCHRONA PRAW PRACOWNICZYCH

ZADANIA INSPEKCJI PRACY W ZAKRESIE NIELEGALNEGO ZATRUDNIENIA - WYBRANE PROBLEMY

Dariusz Markowski

1. WPROWADZENIE

Obecnie obowiązująca ustawa o Państwowej Inspekcji Pracy z dnia 13 kwietnia 2007 r.¹, która zastąpiła wcześniej stosowaną ustawę z dnia 6 marca 1981 r. o Państwowej Inspekcji Pracy², zmieniła zakres kompetencji inspekcji poprzez powierzenie jej zadań z zakresu kontroli legalności zatrudnienia. Zmianę tę wyraża już art. 1 ustawy z 2007 r., zgodnie z którym Państwowa Inspekcja Pracy (PIP) jest organem powołanym do sprawowania nadzoru i kontroli przestrzegania prawa pracy, w szczególności przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów dotyczących legalności zatrudnienia i innej pracy zarobkowej w zakresie określonym w ustawie. Obowiązująca ustawa rozszerzyła kompetencje kontrolne PIP, ponieważ art. 1 poprzednio obowiązującej ustawy z dnia 6 marca 1981 r. o Państwowej Inspekcji Pracy, będący odpowiednikiem art. 1 ustawy z 2007 r., zadań z zakresu kontroli legalności zatrudnienia nie przewidywał. Do czasu wejścia w życie ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy z 2007 r. kontrolę legalności zatrudnienia sprawowali wojewodowie, a w zakresie kontroli legalności wykonywania pracy przez cudzoziemców także organy celne³. Jeszcze wcześniej, tj. w latach 1995-1999, kontrolę legalności zatrudnienia realizowały wojewódzkie urzędy pracy, a w latach 2000-2001 samorząd powiatowy⁴.

Jak wynikało z uzasadnienia do projektu ustawy z 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy, przekazanie inspekcji zadań z zakresu legalności zatrudnienia miało przede wszystkim na celu zwiększenie efektywności działań zmierzających do przeciwdziałania nielegalnemu zatrudnieniu. Chodziło o to, aby inspektorzy pracy posiadali odpowiednie instrumenty prawne w razie ustalenia naruszeń przepisów z zakresu legalności zatrudnienia. Wcześniej mogli jedynie powiadomić o takim fakcie właściwy organ, co wydłużało całą procedurę i pozwalało często uniknąć odpowiedzialności przez osoby winne⁵. Dążenie do poprawy efektywności działań przeciwdziałających nielegalnemu zatrudnieniu jest całkowicie zrozumiałe, jeśli weźmie się pod uwagę rozmiary tego zjawiska. Jak podaje bowiem Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, liczba jednostek, w których stwierdza się nielegalne wykonywanie pracy, stale rośnie. W 2005 r. nielegalne zatrudnienie lub nielegalną inną pracę zarobkową stwierdzono w 23,9% skontrolowanych jednostek, a w 2006 r. już w 24,9% jednostek⁶. W 2007 r. w wyniku kontroli przeprowadzonej przez inspektorów pracy, nielegalne zatrudnienie lub nielegalne powierzenie innej pracy zarobkowej ujawniono w co czwartym kontrolowanym podmiocie. Łącznie nieprawidłowości dotyczące legalności zatrudnienia oraz przestrzegania przepisów ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy stwierdzono w więcej niż połowie skontrolowanych podmiotów (53% kontroli)⁷.

Artykuł składa się z dwóch zasadniczych części. Część pierwsza dotyczy stanowiska Komisji do Spraw Stosowania Konwencji i Zaleceń Międzynarodowej Organizacji Pracy (MOP) w sprawie zadań inspekcji pracy z zakresu legalności zatrudnienia, przedstawionego w Raporcie z 2006 r. na temat inspekcji pracy⁸. Komisja ta jest organem roboczym Konferencji Ogólnej MOP i zajmuje się oceną stanu wdrażania konwencji i zaleceń MOP do systemów prawnych krajów członkowskich. Stanowisko Komisji, wyrażające pewien sposób wykładni postanowień konwencji MOP w dziedzinie zadań inspekcji pracy w zakresie nielegalnego zatrudnienia, nie ma co prawda wiążącego charakteru prawnego, ale może służyć jako cenna wskazówka interpretacyjna polskich przepisów z tego obszaru. Druga część artykułu poświęcona jest wybranym problemom dotyczącym zadań inspekcji pracy w dziedzinie nielegalnego zatrudnienia, które wynikają z ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy.

2. STANOWISKO KOMISJI DO SPRAW STOSOWANIA KONWENCJI I ZALECEŃ MOP W SPRAWIE ZADAŃ INSPEKCJI PRACY Z ZAKRESU NIELEGALNEGO ZATRUDNIENIA

Spośród konwencji MOP poświęconych inspekcji pracy, dwie mają znaczenie podstawowe. Są to: Konwencja nr 81 z dnia 11 lipca 1947 r. dotycząca inspekcji pracy w przemyśle i handlu oraz Konwencja nr 129 z dnia 25 czerwca 1969 r. dotycząca inspekcji pracy w rolnictwie⁹. Zakres zastosowania obu tych Konwencji wynika jednoznacznie z ich tytułów. Konwencja nr 81 dotyczy inspekcji pracy w zakładach przemysłowych i handlowych, w związku z czym nie ma zastosowania do sektora usług pozahandlowych. Sektora usług pozahandlowych dotyczy przyjęty przez MOP w dniu 6 czerwca 1995 r. Protokół do Konwencji nr 81. Zgodnie z art. 1 ust. 1 Protokołu, wymaga on takiej samej ratyfikacji, jak konwencje MOP. Polska ratyfikowała, jak dotychczas, tylko Konwencję nr 81¹⁰ (nie ratyfikowała Protokołu z 1995 r.)¹¹. Konwencja nr 129, ratyfikowana przez Polskę w 1997 r.¹², dotyczy systemu inspekcji pracy w rolnictwie, mającego zastosowanie do przedsiębiorstw rolnych¹³, w których są zatrudnieni pracownicy najemni lub praktykanci, niezależnie od sposobu ich wynagradzania oraz rodzaju, formy lub czasu trwania ich umowy o pracę¹⁴.

Zadania, jakie stawia się przed inspekcją pracy, określa art. 3 ust. 1 Konwencji nr 81 i art. 6 ust. 1 Konwencji nr 129. Na ich podstawie do zadań inspekcji pracy należy zaliczyć:

1) zapewnienie stosowania przepisów prawnych¹⁵ dotyczących warunków pracy i ochrony pracowników przy wykonywaniu ich zawodu, takich jak postanowienia dotyczące czasu pracy, wynagrodzenia za pracę, bezpieczeństwa, zdrowia i warunków socjalnych, zatrudnienia dzieci i młodocianych oraz innych spraw z nimi związanych, w takim zakresie, w jakim inspektorzy pracy są zobowiązani do zapewnienia stosowania tych postanowień;

2) dostarczanie informacji i porad technicznych pracodawcom i pracownikom co do najskuteczniejszych sposobów przestrzegania przepisów prawnych;

3) sygnalizowanie właściwym władzom uchybień lub nadużyć nie unormowanych szczegółowo w obowiązujących przepisach;

4) wykonywanie innych zadań, o ile nie będzie to przeszkadzać w wykonywaniu zadań głównych inspekcji (wymienionych wyżej w pkt 1-3) oraz naruszać autorytetu i bezstronności inspektorów¹⁶.

Jak można zauważyć, wymienione zadania inspekcji są bardzo niejednorodne. Ze względu na ich treść i przeznaczenie można w pewnym uproszczeniu przyjąć, że zadania wymienione w pkt. 1 mają charakter kontrolno-nadzorczy, zadania z pkt. 2 informacyjno-doradczy lub instruktażowo-doradczy, zadania z pkt. 3 sygnalizacyjno-prewencyjny¹⁷, a zadania określone w pkt 4 są po prostu dodatkowymi¹⁸.

Ta zwięzła charakterystyka zadań, jakie stawia się przed inspekcją pracy w Konwencjach, pokazuje, że zadania z dziedziny nielegalnego zatrudnienia nie są w nich wprost wymienione. Z drugiej jednak strony, ani Konwencja nr 81, ani Konwencja nr 129, nie ograniczają wykonywania zadań inspekcyjnych tylko do przypadków zatrudnienia legalnego. Unormowania krajowe nakładające na inspekcję pracy zadania z zakresu kontroli legalności zatrudnienia, w tym również wynikające z naszej ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy, są więc zasadniczo zgodne z Konwencjami nr 81 i 129¹⁹.

Biorąc pod uwagę zaproponowany wyżej podział zadań inspekcji można stwierdzić, że zadania z zakresu legalności zatrudnienia należy przede wszystkim zaliczać do zadań kontrolno-nadzorczych inspekcji. Wymaga jednak podkreślenia, że w Raporcie z 2006 r. dotyczącym inspekcji pracy Komisja do Spraw Stosowania Konwencji i Zaleceń MOP zakwalifikowała zadania z zakresu legalności zatrudnienia nałożone na inspekcję pracy w przepisach krajowych jako zadania dodatkowe inspekcji w rozumieniu cytowanych Konwencji²⁰. Chociaż więc zadania z zakresu kontroli legalności zatrudnienia stanowią w istocie rzeczy poszerzenie przedmiotowe zadań głównych inspekcji, zwłaszcza zadań kontrolno-nadzorczych, to według Komisji są to zadania dodatkowe inspekcji. Taka kwalifikacja prawna analizowanych zadań dokonana przez Komisję MOP oznacza, że wykonywanie przez inspektorów zadań dotyczących kontroli legalności zatrudnienia jest - zgodnie z wykładnią Komisji - uwarunkowane tym, aby nie przeszkadzały one w skutecznym wykonywaniu zadań głównych inspekcji. Symptomatyczne jest w związku z tym, że Komisja wyraża w Raporcie pewne zaniepokojenie i obawę, czy określone w przepisach krajowych zadania inspekcji pracy w zakresie kontroli legalności zatrudnienia - ze względu na konieczność zaangażowania znacznych środków na ich realizację - nie umniejszają skuteczności działań inspekcji w zakresie jej zadań podstawowych. Zadania inspekcji pracy w zakresie kontroli legalności zatrudnienia są, zdaniem Komisji, uzasadnione przede wszystkim wtedy, gdy w wyniku ich realizacji dochodzi do przywrócenia należnych pracownikom uprawnień oraz zgodnych z przepisami warunków wykonywania pracy, dzięki czemu osiągane mogą być główne cele stawiane przed inspekcją pracy²¹.

3. ZADANIA INSPEKCJI PRACY Z ZAKRESU NIELEGALNEGO ZATRUDNIENIA W USTAWIE Z DNIA 13 KWIETNIA 2007 R. O PAŃSTWOWEJ INSPEKCJI PRACY

Jak już zostało to wspomniane na wstępie, na polską inspekcję pracy zadania w zakresie kontroli legalności zatrudnienia nakłada art. 1 ustawy z 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy. Bardziej szczegółowo zadania te określa art. 10 ust. 1 pkt 3 i 4 ustawy. Zgodnie z tymi przepisami, do zadań PIP należy kontrola legalności zatrudnienia, innej pracy zarobkowej, wykonywania działalności oraz kontrola przestrzegania obowiązku: informowania powiatowych urzędów pracy o zatrudnieniu bezrobotnego lub powierzeniu mu innej pracy zarobkowej, informowania powiatowych urzędów pracy przez bezrobotnych o podjęciu zatrudnienia, innej pracy zarobkowej lub działalności, opłacania składek na Fundusz Pracy, dokonania wpisu do rejestru agencji zatrudnienia działalności, której prowadzenie jest uzależnione od uzyskania wpisu do tego rejestru, prowadzenia agencji zatrudnienia zgodnie z warunkami określonymi w przepisach o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Do zadań inspekcji należy również kontrola legalności zatrudnienia, innej pracy zarobkowej oraz wykonywania pracy przez cudzoziemców²².

Ustawa o Państwowej Inspekcji Pracy, nakładając na inspekcję zadania z zakresu kontroli legalności zatrudnienia, nie wyjaśnia jednocześnie takich pojęć, jak legalne zatrudnienie, inna praca zarobkowa czy legalne wykonywanie pracy przez cudzoziemca. Nie powinno jednak budzić większych wątpliwości, że przepisy odnoszące się do kontroli szeroko rozumianej legalności zatrudnienia trzeba rozpatrywać w związku z definicjami nielegalnego zatrudnienia, innej pracy zarobkowej oraz wykonywania pracy przez cudzoziemca zawartymi w art. 2 ust. 1 pkt 13 i 14 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. W myśl tych przepisów, nielegalne zatrudnienie lub nielegalna inna praca zarobkowa oznacza: zatrudnienie przez pracodawcę osoby bez potwierdzenia na piśmie w wymaganym terminie rodzaju zawartej umowy i jej warunków, niezgłoszenie osoby zatrudnionej lub wykonującej inną pracę zarobkową do ubezpieczenia społecznego, podjęcie przez bezrobotnego zatrudnienia, innej pracy zarobkowej lub działalności bez powiadomienia o tym powiatowego urzędu pracy, zatrudnienie lub powierzenie wykonywania innej pracy zarobkowej bezrobotnemu bez zawiadomienia właściwego powiatowego urzędu pracy, powierzenie wykonywania pracy lub wykonywanie pracy przez cudzoziemca bez właściwego zezwolenia na pracę lub na innym stanowisku lub na innych warunkach niż określone w zezwoleniu na pracę. Przez nielegalne wykonywanie pracy przez cudzoziemca rozumie się w ustawie m.in. wykonywanie pracy przez cudzoziemca bez właściwego zezwolenia na pracę lub na innym stanowisku lub na innych warunkach niż określone w zezwoleniu na pracę, lub bez zawarcia wymaganych umów o pracę lub umów cywilnoprawnych²³. Osobno ustawa o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, w zależności od rodzaju podstawy prawnej wykonywania pracy lub świadczenia usług, definiuje pojęcia zatrudnienia i innej pracy zarobkowej²⁴.

Powyższe ustalenia prowadzą do wniosku, że ustawa o Państwowej Inspekcji Pracy wadliwie formułuje obowiązki inspekcji w zakresie legalności zatrudnienia. Skoro bowiem określenie nielegalne zatrudnienie lub nielegalna inna praca zarobkowa oznacza m.in. niewykonanie obowiązków informacyjnych wobec powiatowego urzędu pracy (obowiązku informowania o zatrudnieniu bezrobotnego lub powierzenia mu wykonywania innej pracy zarobkowej oraz informowania przez bezrobotnych o podjęciu zatrudnienia, innej pracy zarobkowej lub działalności), to wyliczenie w art. 10 ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy zadań z zakresu kontroli tych obowiązków obok (podkr. D.M.) obowiązku kontroli legalności zatrudnienia i innej pracy zarobkowej jest zbędne. Trudno zrozumieć, dlaczego ustawodawca, wyraźnie odróżniając w art. 10 ust. 1 pkt 3 ustawy kontrolę legalności zatrudnienia i innej pracy zarobkowej od kontroli przestrzegania wymienionych w nim obowiązków, wśród tych obowiązków wymienia też takie, których niewykonanie stwarza stan nielegalnego zatrudnienia lub innej pracy zarobkowej w rozumieniu art. 2 ust. 1 pkt 13 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Kontrola tych obowiązków odbywać się będzie w ramach kontroli legalności zatrudnienia, gdyż wchodzą one w zakres samego pojęcia legalności zatrudnienia lub innej pracy zarobkowej.

W świetle przepisów ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy wątpliwości interpretacyjne może wywoływać również zakres znaczeniowy obowiązku kontroli legalności wykonywania działalności. Wykładnia gramatyczna przepisu skłania bowiem do wniosku, że jest w nim mowa o kontroli legalności działalności (podkr. D.M.). Inaczej jednak niż w przypadku pojęcia legalnego zatrudnienia i innej pracy zarobkowej, żaden przepis nie definiuje obecnie określenia legalnej bądź nielegalnej działalności. Definicję nielegalnej działalności określał art. 2 ust. 1 pkt 10 ustawy z dnia 14 grudnia 1994 r. o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu²⁵, która jednak przestała obowiązywać z dniem 1 czerwca 2004 r., a obowiązująca obecnie w tym obszarze ustawa o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy takiej definicji już nie przewiduje. Z zakresu podmiotowego analizowanego przepisu w części dotyczącej kontroli legalności wykonywania działalności należy też wykluczyć osoby prowadzące działalność na własny rachunek, które w związku z tym nie świadczą jednocześnie pracy na rzecz innych podmiotów. Do takiego wniosku prowadzi wykładnia art. 13 ustawy określającego zakres podmiotowy uprawnień kontrolnych PIP. Przepis ten stanowi, że kontroli PIP podlegają wszyscy pracodawcy - a w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz kontroli legalności zatrudnienia także przedsiębiorcy, niebędący pracodawcami - na rzecz których jest świadczona praca przez osoby fizyczne, w tym przez osoby wykonujące na własny rachunek działalność gospodarczą, bez względu na podstawę świadczenia tej pracy. Kontroli inspekcji w zakresie legalności zatrudnienia podlegają zatem pracodawcy oraz przedsiębiorcy nie będący pracodawcami, na rzecz których (podkr. D.M.) jest wykonywana praca przez osoby fizyczne. Inspekcja pracy nie jest więc uprawniona do kontroli legalności wykonywania pracy przez osoby fizyczne, w tym przez osoby prowadzące działalność gospodarczą na własny rachunek, jeżeli praca ta nie jest świadczona na rzecz podmiotów podlegających kontroli PIP stosownie do art. 13 ustawy²⁶. Reasumując, można mieć wątpliwości co do tego, o kontroli działalności jakiego rodzaju i jakich podmiotów chodzi w art. 10 ust. 1 pkt 3 ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy.

Zakres podmiotowy kontroli legalności zatrudnienia, określony w art. 13 ustawy, obejmujący nie tylko pracodawców, ale również przedsiębiorców, nie będących pracodawcami, jest bez wątpienia podyktowany znaczeniem pojęć zatrudnienie i inna praca zarobkowa uwzględniających zarówno zatrudnienie o charakterze pracowniczym (realizowane w ramach stosunku pracy), jak i pozapracowniczym. Sprawowanie przez PIP kontroli przestrzegania przepisów dotyczących legalności zatrudnienia i innej pracy zarobkowej wymaga objęcia czynnościami kontrolnymi nie tylko pracodawców, ale także innych podmiotów, na rzecz których jest świadczona praca przez osoby fizyczne, bez względu na podstawę świadczenia tej pracy. Należy jednak zauważyć, że uprawnienia kontrolne PIP w zakresie legalności zatrudnienia określone w art. 13 ustawy nie dotyczą takich podmiotów zatrudniających, które nie są ani pracodawcą w rozumieniu art. 3 k.p., ani przedsiębiorcą w rozumieniu ustawy z dnia 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej²⁷ (w praktyce chodziłoby o podmioty zatrudniające nie prowadzące działalności gospodarczej). Takie ograniczenie zakresu podmiotowego uprawnień kontrolnych inspekcji nie znajduje żadnego uzasadnienia²⁸. Niezrozumiałe jest także, dlaczego w art. 13 stanowi się jedynie o kontroli legalności zatrudnienia z pominięciem innej pracy zarobkowej, skoro stosownie do art. 1 ustawy inspekcja ma sprawować kontrolę nie tylko legalności zatrudnienia, ale również innej pracy zarobkowej (zadania w tym zakresie powtórzone są także w art. 10 ustawy).

W związku z nałożeniem na inspekcję pracy zadań z zakresu kontroli legalności zatrudnienia inspekcja przejęła także kompetencje dotyczące postępowania w sprawach o wykroczenia z tego obszaru (art. 119-120 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy). W sprawach o takie wykroczenia inspektor pracy jest oskarżycielem publicznym²⁹. W związku z tymi zmianami art. 37 ust. 1 ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy stanowi, że w razie stwierdzenia w toku kontroli wykroczenia polegającego na naruszeniu przepisów ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy w zakresie określonym w art. 10 ust. 1 pkt 3 i 4, a zatem m.in. w zakresie legalności zatrudnienia, inspektor pracy występuje z wnioskiem do właściwego sądu o ukaranie osób odpowiedzialnych za stwierdzone nieprawidłowości. Formuła zastosowana w zacytowanym przepisie - inspektor pracy występuje (podkr. D.M.) - prowadzi do wniosku, że przepis ten nakłada obowiązek skierowania wniosku o ukaranie za wykroczenie do sądu, a tym samym wyłącza możliwość postępowania mandatowego w tych sprawach³⁰.

4. UWAGI KOŃCOWE

W pierwszej kolejności należy stwierdzić, że przekazanie zadań z zakresu kontroli legalności zatrudnienia inspekcji pracy w przepisach ustawy z 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy nie narusza żadnego postanowienia Konwencji MOP. Biorąc jednak pod uwagę stanowisko Komisji do Spraw Stosowania Konwencji i Zaleceń MOP kwalifikującej zadania z zakresu kontroli legalności zatrudnienia jako zadania o charakterze dodatkowym w rozumieniu art. 3 ust. 2 Konwencji nr 81 i art. 6 ust. 3 Konwencji nr 129, wyliczenie ich przez polskiego ustawodawcę w art. 1 ustawy z 2007 r. określającym podstawowe cele i zakres działań PIP, wydaje się nieuzasadnione. Można sądzić, że wystarczającym byłoby określenie tych zadań tylko w art. 10 ustawy. Stanowisko Komisji w sprawie charakteru zadań z zakresu kontroli legalności zatrudnienia przede wszystkim jednak nie powinno zostać bez wpływu na ogólną ocenę tych zadań inspekcji, co wymaga uwzględnienia ustanowionego w Konwencjach warunku, iż nie mogą one utrudniać wykonywania zadań głównych inspekcji pracy.

Gdy chodzi o ocenę zasadności przekazania inspekcji pracy zadań z zakresu legalności zatrudnienia, to nie jest ona jednoznaczna. Z jednej strony podnosi się, że PIP ma większe możliwości, aby przeprowadzać kontrolę w zakresie legalności zatrudnienia bez wzajemnego "dublowania" z inną jednostką kontrolną³¹. Z drugiej jednak strony zauważa się, że zagadnienia legalności zatrudnienia należą do sfery administracji pracy i pozostają w kompetencji innych organów upoważnionych w tej sferze do podejmowania działań władczych, w związku z czym powierzenie tych zadań PIP prowadzi do zamazywania podziału kompetencji między organami administracji publicznej i nieuzasadnionego rozdzielenia kompetencji kontrolnych i władczych³². Nie od dzisiaj też zwraca się uwagę na odmienność celu i charakteru kontroli legalności zatrudnienia i kontroli prowadzonej przez PIP oraz na wynikającą z tej odmienności potrzebę specjalizacji zadań w obu tych sferach³³. Jeśli wziąć pod uwagę przyczyny, dla których zadania te powierzono inspekcji, a więc poprawę efektywności kontroli w zakresie legalności zatrudnienia, to ocena nowych przepisów na podstawie tego kryterium wydaje się jeszcze przedwczesna.

Łączna analiza przepisów ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy i ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy prowadzi do wniosku, że kontroli w zakresie legalności zatrudnienia nie należy utożsamiać z kontrolą wszystkich obowiązków, jakie zostały włączone do zakresu przedmiotowego zadań inspekcji w art. 10 ust. 1 pkt 3 ustawy z 2007 r. W szczególności kontrole przestrzegania obowiązku opłacania składek na Fundusz Pracy oraz obowiązków związanych z prowadzeniem agencji zatrudnienia nie przynależą zakresowo do pojęcia legalności zatrudnienia.

Negatywnie oceniam sposób określenia w art. 13 ustawy zakresu podmiotowego uprawnień kontrolnych inspekcji. Dopuszczalność przeprowadzania kontroli w zakresie legalności zatrudnienia w stosunku do pracodawców oraz przedsiębiorców niebędących pracodawcami ogranicza uprawnienia kontrolne inspekcji, pozbawiając ją możliwości sprawowania kontroli innych podmiotów zatrudniających. Ograniczenie to nie służy dobrze zwalczaniu zjawiska nielegalnego zatrudnienia. Lepsze pod tym względem rozwiązanie przewidywała poprzednio obowiązująca ustawa o Państwowej Inspekcji Pracy z 1981 r., która określając zakres podmiotowy uprawnień kontrolnych inspekcji posługiwała się szeroką kategorią pojęciową podmiotów, na rzecz których jest świadczona praca przez osoby fizyczne.

Dyskusyjne wydaje się zobowiązanie inspektorów pracy w razie stwierdzenia wykroczenia z zakresu legalności zatrudnienia do wystąpienia każdorazowo z wnioskiem o ukaranie do sądu (art. 37 ust. 1 ustawy). Prawnym skutkiem tego uregulowania jest m.in. wyłączenie w takim przypadku możliwości nakładania przez inspektorów mandatów karnych. Tymczasem w ogólnej ocenie samej inspekcji ukaranie sprawcy wykroczenia mandatem karnym stanowi najbardziej efektywny sposób reakcji na ujawnione naruszenia³⁴.

Uregulowania dotyczące zadań inspekcji z zakresu legalności zatrudnienia nie są też wolne od wątpliwości interpretacyjnych lub są sformułowane po prostu wadliwie. Dotyczy to w szczególności nadmiernie rozbudowanej i po części zbędnej treści art. 10 ust. 1 pkt 3 ustawy, niejasności związanych z pojęciem kontroli legalności działalności oraz nieuzasadnionego pominięcia innej pracy zarobkowej w treści art. 13 ustawy.

KILKA UWAG O KONSTYTUCYJNYCH UWARUNKOWANIACH OCHRONY PRAW PRACOWNICZYCH W OKRESIE TZW. REALNEGO SOCJALIZMU

Andrzej Malanowski

Zaszczycony zaproszeniem do uczestnictwa w jubileuszu 50-lecia pracy naukowej prof. Henryka Lewandowskiego oraz do przygotowania opracowania do księgi jubileuszowej, zastanawiałem się, czy pozostając niezupełnie z własnego wyboru już od 20 lat poza nauką prawa pracy, jestem kompetentny do wypowiadania się na łamach takiej księgi. Zaproszenie skłoniło mnie jednak do refleksji, że mój udział w tworzeniu księgi jubileuszowej pewnie sprawi przyjemność Dostojnemu Jubilatowi.

Kłopotliwe było natomiast sprecyzowanie tematu opracowania. Ponieważ od kilkunastu lat zajmuję się prawem konstytucyjnym i obecnie wykładam ten przedmiot w Szkole Wyższej im. Pawła Włodkowica, postanowiłem spojrzeć na me osobiste doświadczenia z zakresu prawa pracy w czasie minionym przez pryzmat prawa konstytucyjnego. Myślę zresztą, że jubileusz jest zupełnie naturalną okazją do spojrzenia w przeszłość.

I Dziś łatwo jest twierdzić, iż w PRL realizacja różnych praw człowieka i obywatela, w tym praw pracowniczych indywidualnych i zbiorowych, była często problematyczna. Warto jednak postawić pytanie, jakie konstytucyjne rozwiązania stawiały ochronę praw pracowniczych pod znakiem zapytania.

Sądzę, że główną przyczyną pewnej fasadowości ochrony praw pracowniczych w PRL, bo przecież nie można twierdzić, że ochrona nie istniała wcale, był systemowy brak w konstytucji zasady podziału i równoważenia władzy. W sferze praw i wolności politycznych ta fasadowość była całkowita. W prawie pracy, z uwagi na ideologiczne podstawy systemu, który, jak to zauważył niedawno prof. Janusz Reykowski, był nominalnie lewicowy, nie było to możliwe, jednak w ostatniej instancji to nie prawo decydowało o zakresie ochrony, lecz wola polityczna, często wbrew normom formalnie obowiązującego prawa.

W konstytucji z 1952 r. zabrakło zasady podziału władzy. W ten sposób nawiązywała ona do konstytucji kwietniowej z 1935 r., o której nie kto inny, jak Stefan Rozmaryn pisał w 1949 r., iż zmieniła ustrój w duchu faszyzmu. A przecież zasadę podziału władzy uwzględniono nie tylko w Konstytucji 3 Maja z 1791 r. i w konstytucji marcowej z 1921 r., ale także w art. 2 ustawy konstytucyjnej z dnia 19 lutego 1947 r. o ustroju i zakresie działania najwyższych organów Rzeczypospolitej Polskiej. Brak tej zasady musiał rzutować na pozycję władzy sądowniczej i prowadził do podporządkowania sądów, chociaż konstytucja lakonicznie stwierdzała: "sędziowie są niezawiśli i podlegają tylko ustawom". Konstytucja nie zawierała natomiast żadnych przepisów gwarantujących tę deklarowaną niezawisłość, a jej wykładnia systemowa prowadzi nadto do wniosku, że ustrojodawca świadomie obniżył rangę ustrojową sądów nie zaliczając ich nawet do kategorii organy władzy państwowej.

W praktyce z niezawisłością sędziów bywało różnie. Wielu potrafiło oprzeć się różnym formom wpływania na ich orzecznictwo, w skrajnych przypadkach odchodząc do innych zawodów prawniczych. Potencjalne zagrożenia dla niezawisłości sędziowskiej były bez wątpienia najmniejsze w zakresie spraw cywilnych, chociaż i tu konstytucyjne zadanie sądów strzeżenia własności społecznej stwarzało problemy.

A jak to było w orzecznictwie z zakresu prawa pracy, dyscypliny wyrosłej z prawa cywilnego, a jednocześnie najmocniej związanej z ideologicznymi wartościami ówczesnej konstytucji? Tu też bywało różnie.

Moje osobiste doświadczenia, które zilustruję dwoma przykładami, prowadzą do wniosku, że najdrastyczniejsze przypadki braku niezawisłości można było odnotować w wyższych instancjach, a szczególnie w Sądzie Najwyższym, gdzie kadencyjność sędziów była znakomitym środkiem wpływania na orzecznictwo. Dość powszechna była zresztą opinia, że orzecznictwo SN na początku każdej kadencji bywało niezależne, zaś w miarę zbliżania się następnych "wyborów" coraz bardziej uwzględniało życzenia i interesy władzy.

Casus pierwszy, z roku 1966 (byłem wtedy asystentem z zaledwie dwuletnim stażem pracy), dotyczy tzw. sprawy sprzątaczek. Nie odnalazłem mych akt podręcznych, ale pamiętam ją doskonale, bo właśnie wtedy po raz pierwszy występowałem przed sądem w roli pełnomocnika. W dodatku sprawa zakończyła się przed Sądem Najwyższym, jeśli mnie pamięć nie myli w 1967 r.

Obowiązujący wówczas system płac dla sprzątaczek w szkolnictwie wyższym sprowadzał się do tego, że przy pełnym etacie za obowiązkowy metraż, który wynosił 350 m²., otrzymywały one płacę minimalną, zaś za pracę dodatkową (nadmetraż) wynagradzane były wedle stawki wynikającej z podzielenia płacy minimalnej przez 350. Płaca minimalna była w tym czasie podnoszona co kilka lat przez Radę Ministrów w porozumieniu z Centralną Radą Związków Zawodowych co kilka lat. Przy okazji kolejnej podwyżki, na podstawie uchwały Nr 28 Rady Ministrów z dnia 30 lipca 1966 r. w sprawie podwyżek wynagrodzeń za pracę najniżej zarabiających pracowników przedsiębiorstw, instytucji i urzędów (M.P. Nr 40, poz. 202) płacę minimalną ustaloną poprzednio w 1963 r. podniesiono z 750 do 850 zł. Biurokracja ówczesnego Ministerstwa Oświaty i Szkolnictwa Wyższego, wprowadzając ją do przepisów resortowych, wpadła na "genialny" pomysł oszczędności budżetowych. Ustalono mianowicie, że podwyżki należą się tylko tym sprzątaczkom, których wynagrodzenie całkowite (łącznie z nadmetrażem) nie osiąga nowego minimum, zaś stawki za nadmetraż pozostawiono na poprzednim poziomie. Oznaczało to w praktyce, że podwyżkę mogły otrzymać tylko te pracownice, które nie wykonywały pracy dodatkowej, czyli bardzo nieliczne, zaś od tego momentu praca dodatkowa honorowana była stawką degresywną, chociaż i poprzedni system nie był zbyt sprawiedliwy, bowiem pracę dodatkową w opisanym systemie można było porównać do pracy w godzinach nadliczbowych.

W owym czasie nie ograniczałem się do pracy dydaktyczno-naukowej na Wydziale Prawa, lecz kierowałem także komisją pracy i płac Rady Zakładowej Związku Nauczycielstwa Polskiego w Uniwersytecie Warszawskim. W wyniku skarg zainteresowanych pracownic podjęliśmy tę sprawę, rozpoczynając od trybu interwencyjnego na szczeblu uczelni, a następnie resortu. Gdy ta droga nie przyniosła rezultatu, z pełnomocnictwem ZNP wystąpiłem w imieniu kilku pracownic na drogę sądową.

Wyrok I instancji uznał w pełni zasadność roszczeń pracowniczych, jednak Uniwersytet, bez wątpienia pod naciskiem ministerstwa, skorzystał z drogi odwoławczej. Postępowanie przed Sądem Wojewódzkim w Warszawie, w którym dało się odczuć z trudem skrywaną sympatię sądu dla strony powodowej, doprowadziło do postawienia pytania prawnego Sądowi Najwyższemu. Sąd Wojewódzki uzasadnił swe postanowienie argumentem, że problem nie sprowadza się do skali jednej uczelni i jednego miasta, wobec tego rozstrzygnięcie Sądu Najwyższego pozwoli na załatwienie generalnego problemu. I tu ujawniło się owo zjawisko, które nazwę odwróconą stopniowalnością niezawisłości: im wyższa instancja, tym bardziej wątpliwa niezawisłość. Otóż skład trzech sędziów SN przekazał pytanie do składu siedmioosobowego, zaś orzeczenie tego składu uznało, że działania uczelni oparte na ministerialnych interpretacjach były zgodne z prawem, a powództwa bezzasadne. Tak to wyglądała w praktyce orzeczniczej SN realizacja konstytucyjnych zasad: wynagrodzenia według ilości i jakości pracy i równa płaca za równą pracę, i tak wyglądała niezawisłość Sądu Najwyższego.

W opisanej sprawie Sąd Najwyższy okazał się oczywiście nie stróżem prawa, lecz budżetu i opacznie pojmowanego autorytetu władzy ludowej. Ta władza jednak wyciągnęła ze sprawy pewne wnioski. Przy kolejnej podwyżce płacy minimalnej na podstawie uchwały RM i CRZZ z dnia 30 grudnia 1970 r. (M.P. Nr 44, poz. 352), tym razem już o 150 zł, bo działo się to po pamiętnych wydarzeniach na Wybrzeżu, w szkolnictwie wyższym nie powtórzono już poprzedniej, oszukańczej operacji. Nową płacę minimalną przyznano sprzątaczkom za pracę normatywną i odpowiednio podniesiono stawkę wynagrodzenia za pracę ponadnormatywną. Tym samym władza wykonawcza, i to na szczeblu ministerialnym, odwróciła się od żenującego orzeczenia dyspozycyjnego składu 7 sędziów Sądu Najwyższego.

Ten sam problem, odwróconej stopniowalności niezawisłości sądów, ujawnił się w 1987 r. w głośnej w prasie drugiego obiegu, ale odnotowanej także w prasie oficjalnej, sprawie Bogdana Narożnego. Inż. Bogdan Narożny był przewodniczącym rady pracowniczej w Przedsiębiorstwie Produkcji Przemysłowej Budownictwa Rolniczego "Stokbet" we Wrześni. Zwolniono go z pracy 14 marca 1986 r. w trybie natychmiastowym z powodu rzekomego ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, które polegało na tym, że umieścił na tablicy informacyjnej rady pracowniczej notatkę informującą o przebiegu ostatniej sesji rady robotniczej i odmówił jej usunięcia, mimo polecenia dyrektora przedsiębiorstwa. Bogdan Narożny twierdził, że jako przedstawiciel rady pracowniczej, organu przedsiębiorstwa równorzędnego z dyrektorem, nie podlegał w tym zakresie poleceniom dyrektora. Stanowisko to podzielił wyrok Sądu Rejonowego - Sądu Pracy w Środzie Wielkopolskiej z dnia 26 maja 1986 r. (IV P 18/86) przywracając go do pracy i zasądzając wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, pod warunkiem podjęcia pracy w terminie 7 dni od przywrócenia do pracy.

Sąd Wojewódzki - Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Poznaniu wyrokiem z dnia 16 lipca 1986 r. (VI PR 307/86), uwzględniając rewizję pozwanego przedsiębiorstwa, zmienił wyrok I instancji i oddalił powództwo. Sąd Wojewódzki wywiódł, że polecenie usunięcia notatki było skierowane do powoda jako pracownika, a działanie powoda nie miało nic wspólnego z funkcją w radzie pracowniczej.

W tym czasie, z inspiracji Henryka Wujca, doradzałem licznym samorządom załogi przedsiębiorstw państwowych, w tym samorządowi "Stokbetu", gdzie rada pracownicza formalnie powołała mnie na swego doradcę. Nie było innej drogi, jak wniosek o rewizję nadzwyczajną, który został skierowany do Ministra Pracy, Płac i Spraw Socjalnych, bo tam mogłem liczyć na pomoc moich byłych magistrantów. Ta droga okazała się skuteczna. Minister Janusz Obodowski osobiście podpisał rewizję nadzwyczajną zarzucającą wyrokowi Sądu Wojewódzkiego w Poznaniu rażące naruszenie art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy i art. 25 ust. 1 ustawy z dnia 25 września 1981 r. o samorządzie załogi przedsiębiorstwa państwowego i żądającą odszkodowania rzecz powoda (do żądania przywrócenia do pracy Minister nie dał się jednak nakłonić).

Postępowanie przed Sądem Najwyższym miało nieoczekiwany przebieg. Sąd odroczył pierwszą rozprawę uznając, że w sprawie niezbędny jest udział Prokuratora Generalnego. Treść późniejszego wyroku pozwala przypuszczać, iż od prokuratora oczekiwano storpedowania rewizji nadzwyczajnej. Tymczasem, ku osłupieniu składu orzekającego, reprezentujący Prokuratora Generalnego prokurator Alojzy Uszok (do niedawna, do czasu przejścia w stan spoczynku, pełnił funkcję wicedyrektora Biura Spraw Konstytucyjnych Prokuratury Krajowej) nie tylko poparł rewizję nadzwyczajną, ale ją rozszerzył o żądanie przywrócenia do pracy.

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 lutego 1987 r. (I PRN 2/87), a zwłaszcza jego uzasadnienie, szokuje do dziś (w moich zbiorach zachowała się pożółkła kopia). Co prawda rewizja nadzwyczajna została uwzględniona, ale wszystko wskazuje, że uczyniono to z wyraźną niechęcią. Także fakt, że autorem uzasadnienia był przewodniczący składu orzekającego (sędzia J.M.), a nie sędzia sprawozdawca, zdaje się wskazywać na rozbieżności wśród sędziów, chociaż nie zgłoszono zdania odrębnego. W uzasadnieniu stwierdzono, że " działalność powoda winna być oceniana jako postępowanie pracownika przedsiębiorstwa, który nie wykonał polecenia przełożonego, a nie przedstawiciela rady pracowniczej", jednakże nie stanowiło ciężkiego naruszenia, bo powód działał w swym subiektywnym przekonaniu jako przedstawiciel rady pracowniczej i nie można mu przypisać zamiaru spowodowania zakłócenia porządku i spokoju w miejscu pracy. To, co jednak w tym uzasadnieniu szokuje najbardziej, to motywy ograniczenia się do zasądzenia jedynie odszkodowania. Sąd stwierdził: "Nie było zatem podstaw do przywrócenia powoda do pracy na poprzednich warunkach, wobec braku w tej mierze wniosku rewizji nadzwyczajnej". Pomijając błędność takiego stanowiska, bo w sprawach ze stosunku pracy sąd nie był związany granicami rewizji, a do rewizji nadzwyczajnej miały odpowiednie zastosowanie przepisy o rewizji zwykłej, trzeba zauważyć jeszcze grubszą obrazę prawa (może nawet o charakterze przestępczym). Otóż w uzasadnieniu wyroku nie ma śladu obecności w postępowaniu przedstawiciela Prokuratora Generalnego i rozszerzenia przez niego rewizji nadzwyczajnej. No bo wówczas argumentacja o związaniu granicami rewizji byłaby oczywiście bezużyteczna.

Sprawa Bogdana Narożnego wykazała pewne paradoksalne zjawisko. Otóż w schyłkowym okresie PRL zdarzyło się, że Minister Pracy i Prokurator Generalny byli lepszymi orędownikami praworządności w stosunkach pracy niż Sąd Najwyższy. A działo się to na dwa lata przed obradami Okrągłego Stołu.

II Dla okresu PRL charakterystyczne było dość swobodne traktowanie zobowiązań międzynarodowych, w szczególności z zakresu zbiorowego prawa pracy, chociaż władza dotkliwie odczuwała krytykę na arenie międzynarodowej. Treść konstytucji z 1952 r. ułatwiała takie podejście, bowiem konstytucja nie zawierała przepisu określającego miejsce ratyfikowanych norm prawa międzynarodowego w systemie prawa, a jedynie dyspozycję, iż Rada Państwa ratyfikuje i wypowiada umowy międzynarodowe.

Także sądy, a w szczególności Sąd Najwyższy, co mogłem stwierdzić w mej praktyce, traktowały publikowane w Dzienniku Ustaw konwencje międzynarodowe jako nieobowiązujące. Normy te wywoływały więc w praktyce jedynie skutek obligacyjny i w systemie prawa wewnętrznego nie istniał żaden mechanizm wymuszający ich respektowanie. Zaś na zarzuty nierespektowania tych zobowiązań na forach międzynarodowych, w szczególności formułowane przez Międzynarodową Organizację Pracy, przedstawiciele rządu odpowiadali, iż jest to ingerencja w wewnętrzne sprawy naszego kraju. Co prawda Stefan Rozmaryn w swej monografii Ustawa w Polskiej Rzeczypospolitej Ludowej twierdził, że "według koncepcji przyjętej przez polskiego ustawodawcę konstytucyjnego i zgodnie z praktyką naczelnych organów państwowych, umowy międzynarodowe ratyfikowane przez Polskę mają wywierać skutki prawne w stosunkach wewnętrznych proprio vigore", jednakże było to czyste doktrynerstwo, niemające żadnego związku z praktyką i zaskakujące u autora głoszącego wcześniej z ogromnym zaangażowaniem koncepcję jednolitej władzy państwowej.

Wśród zobowiązań międzynarodowych PRL niezwykle ważne z naszego punktu widzenia było zobowiązanie poszanowania wolności związkowej. Problematyka ta była traktowana w podręcznikach akademickich prawa pracy niezwykle skrótowo, zaś T. Zieliński w swym Zarysie prawa pracy z 1977 r. pominął ją zupełnie wychodząc zapewne z założenia, że trudno pisać o czymś, czego nie ma. Był natomiast i taki autor, który w wydanej w 1962 r. monografii: Państwo socjalistyczne a związki zawodowe nie odnotował nawet ratyfikowanej przez PRL w dniu 14 grudnia 1956 r. Konwencji nr 87 MOP dotyczącej wolności związkowej i ochrony praw związkowych, za to pryncypialnie rozprawiał się z zarzutami o braku wolności związkowej w systemie peerelowskim. Oczywiście, samego pojęcia "wolność związkowa" i analizy jego treści czytelnik w tym dziele nie odnajdzie.

Problematyką wolności związkowej zająłem się osobiście po uchwaleniu przez Sejm w pierwszym roku stanu wojennego ustawy z dnia 8 października 1982 r. o związkach zawodowych. Jako prawnik pracy i wieloletni działacz Związku Nauczycielstwa Polskiego byłem tą ustawą tak zbulwersowany, że 11 października w klubie pracowników UW publicznie odmówiłem podania ręki ówczesnemu ministrowi sprawiedliwości Sylwestrowi Zawadzkiemu, skądinąd zacnemu i zasłużonemu dla budowy pewnych podstaw praworządności profesorowi (działo się to w obecności Mirosława Wyrzykowskiego, dzisiaj profesora i sędziego Trybunału Konstytucyjnego). Nie ograniczając się do gestów, w tym do odmowy uczestniczenia w tworzeniu "reżimowego" ZNP, postanowiłem dokonać analizy ustawy o związkach zawodowych z punktu widzenia Konwencji nr 87. Dość szybko, jak na moje tempo pracy twórczej, powstało opracowanie zatytułowane: "O zasadzie wolności związkowej w aktualnym stanie prawnym".

Wywodziłem w nim, że - poza co najmniej siedmioma kolizjami ustawy z konwencją - da się także postawić zarzut naruszenia konstytucji PRL. Dla uzasadnienia tego zarzutu powołałem się przewrotnie na cytowane wyżej stanowisko Stefana Rozmaryna, bo to uzasadniało tezę, że ustawa obraża tym samym art. 8 ust. 2 Konstytucji (numeracja ustalona tekstem jednolitym Konstytucji PRL obwieszczonym 16 lutego 1976 r.) zawierający zasadę praworządności.

Po dyskusji na seminarium doktorskim katedry prawa pracy, jeśli się nie mylę w pierwszym kwartale 1983 r., i koleżeńskiej opinii Mirosława Wyrzykowskiego, który żartobliwie zauważył, iż "rzecz jest naukowa, bo posiada prawie czterdzieści odnośników", skierowałem tekst po drobnych korektach do publikacji w "Państwie i Prawie", skąd zwrócono mi go szybko (jedyny mój zwrócony tekst ze skierowanych do tej szacownej redakcji) z półstronicową, odręczną recenzją negatywną jednego z profesorów (żeby uniknąć zbytecznych domysłów powiem tylko, że nie był przedstawicielem prawa pracy). Recenzja sprowadzała się do stwierdzenia, iż głoszę takie same tezy, jak nielegalna "Solidarność". Tak to sprawdziłem na własnej skórze, na czym polega deklarowana w art. 83 Konstytucji wolność słowa i druku oraz dbałość PRL o wszechstronny rozwój nauki z art. 74 (numeracja według tekstu jedn. z 1976 r.). A tak się przecież składało, że te wolności były nie tylko moimi wolnościami obywatelskimi, ale i pracowniczymi.

Volens nolens, za wszelką cenę chcąc skorzystać z mych konstytucyjnych praw, skierowałem tekst do "drugiego obiegu", gdzie ukazał się szybko w postaci broszury w Wydawnictwie CDN, Warszawa 1983, wraz z przedrukowanym tekstem konwencji 87 (łączniczką z podziemnym wydawnictwem była moja koleżanka z wydziału dr Hanna Machińska, która przyniosła mi potem bardzo przyzwoite honorarium - jedyne, jakie otrzymałem za publikację w drugim obiegu, zaś szefem wydawnictwa, jak się o tym dowiedziałem dopiero po demokratycznym przełomie 1989 r., Czesław Bielecki, znany architekt i późniejszy poseł na Sejm RP).

W sprawozdaniu z naukowej za rok 1983 wykazałem ten tekst jako pracę "naukową publikowaną", jednak kierownik katedry przesunął ją do rubryki "naukowe niepublikowane". Po ostrej wymianie zdań na posiedzeniu katedry postanowiłem za wszelką cenę uzyskać status pozycji publikowanej. Po przetłumaczeniu na język francuski wysłałem więc tekst bez żadnych rekomendacji do Droit Social i bardzo szybko otrzymałem pozytywną odpowiedź skreśloną na wizytówce, którą zachowałem do dziś, od redaktora naczelnego p. Jean-Jacques Dupeyroux wraz z wyrażającym troskę pytaniem, czy publikacja nie spowoduje dla mnie przykrych konsekwencji. Odpowiedziałem, że to już dawno rozważyłem, i tekst ukazał się w numerze 9-10/1984 pod tytułem Du princip de la liberte’ syndicale dans le cadre de la le’gislation actuelle en Pologne. Nadbitkę ze stosowną dedykacją wręczyłem kierownikowi katedry i w sprawozdaniu z pracy naukowej za rok 1984 wykazałem tekst ponownie jako pracę "naukową publikowaną" i jako taka pozostała w sprawozdaniu rocznym katedry (dwa lata później prof. Tadeusz Zieliński, chyba jako pierwszy, powołał się na nią w: Prawo pracy, zarys systemu, cz. III, Warszawa-Kraków 1986, s. 282).

Pozostając jeszcze na moment przy sprawie wolności słowa i druku oraz wolności badań naukowych przyznać się także muszę, że w 1984 r. wydałem w "drugim obiegu" kolejne opracowanie, ale tym razem, z uwagi na ostrość ocen, jakie mi się nasuwały, nie starczyło mi odwagi, by publikować pod własnym nazwiskiem. Było to dwuarkuszowe opracowanie: Prawo pracy w PRL po zniesieniu stanu wojennego, opublikowane przez wydawnictwo "UNIA" pod pseudonimem Andrzej Torf.

Stan wojenny został zniesiony uchwałą Rady Państwa z dnia 20 lipca 1983 r. ze skutkiem od 22 lipca tegoż roku. Natomiast 21 lipca Sejm uchwalił ustawę o szczególnej regulacji prawnej w okresie przezwyciężania kryzysu społeczno-ekonomicznego oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz. U. Nr 39, poz. 187). Regulacje owej ustawy nie ograniczały się do sfery prawa pracy, bowiem dotyczyły także prawa karnego i administracyjnego (prawa o stowarzyszeniach, administracji gospodarczej oraz szkolnictwa wyższego). Przywołane opracowanie było próbą analizy stanu prawnego stworzonego przez tę ustawę.

Wskazywałem w nim m.in. na dalsze ograniczenia wolności związkowej, ograniczenia uprawnień samorządu załogi przedsiębiorstwa państwowego oraz samorządności wyższych uczelni. W tej ostatniej kwestii pisałem: "Paradoksem jest przy tym, na co zwróciła uwagę grupa profesorów Uniwersytetu Warszawskiego w liście adresowanym do gen. Jaruzelskiego 5 sierpnia 1983 r., że ustawa z dnia 4 maja o szkolnictwie wyższym (Dz. U. Nr 14, poz. 113 i z 1983 Nr 5, poz. 33), a więc uchwalona w czasie trwania stanu wojennego, w momencie zniesienia tego stanu doznała drastycznego ograniczenia samorządności akademickiej." W podsumowaniu zwracałem uwagę, iż: "Wyraźnie widać dążenie reżimu do "wyzwalania się z pęt własnej legalności" przez takie formułowanie przepisów, które pozwoli na różne interpretacje w zależności od tego, co uzna się w określonym momencie za słuszne. Służą temu gumowe klauzule z ważnymi interesami PRL na czele."

*****

Powyższe refleksje, mocno związane z osobistymi doświadczeniami są - jak sądzę - pewnym przyczynkiem do nieodległej historii polskiego prawa pracy. Zamiarem autora było jednak przede wszystkim wykazanie, że realność ochrony praw pracowniczych, tak indywidualnych, jak i zbiorowych, zależy w ogromnym stopniu od tego, w jakim systemie konstytucyjnym funkcjonuje prawo pracy i czy ten system jest "wioską potiomkinowską", czy też realnym bytem. Bez odwołania natomiast do konkretów prezentowane powyżej tezy mogłyby brzmieć demagogicznie.

PRAWO DO ODSZKODOWANIA W ŚWIETLE NORM KODEKSU PRACY I KONSTYTUCJI RP

Włodzimierz Piotrowski

1. Prawo do odszkodowania z tytułu szkody wyrządzonej przez niewykonanie lub nienależyte wykonania zobowiązania jest w świetle prawa cywilnego podstawowym instrumentem ochrony interesu wierzyciela, jakkolwiek już dawno zapowiadano jego zmierzch w związku z rozwojem różnego rodzaju ubezpieczeń majątkowych i osobowych, zapewniających w razie powstania szkody określoną i z reguły pewniejszą niż z tytułu odpowiedzialności odszkodowawczej kompensację szkody¹. W prawie pracy odpowiedzialność odszkodowawczą uzupełniają także różne rozwiązania z zakresu zabezpieczenia społecznego, takie jak ubezpieczenie społeczne od wypadków przy pracy i chorób zawodowych czy świadczenia w razie niewypłacalności pracodawcy, a ponadto inne jeszcze instrumenty prawne zapewniające realizację obowiązków wynikających ze stosunku pracy, takie jak: odpowiedzialność porządkowa, dyscyplinarna, odpowiedzialność za wykroczenia czy interwencja związku zawodowego, nadzór i kontrola Państwowej Inspekcji Pracy. Nie są one jednak w stanie zastąpić odpowiedzialności odszkodowawczej, która, w kształcie wypracowanym przez współczesne prawo cywilne, umożliwiającym uzyskanie pełnej kompensacji szkody, skutecznie motywuje obie strony stosunku pracy do sumiennego wykonywania obowiązków.

Odpowiedzialność odszkodowawczą w ramach stosunków pracy przed wejściem w życie Kodeksu pracy określały wyłącznie normy prawa cywilnego, z którym prawo pracy pozostało w symbiozie.

Rozwój prawa pracy przejawiający się w wzmocnieniu ochronnej funkcji tej gałęzi prawa, której gros przepisów prawnych, pochodzących z okresu międzywojennego nosiło piętno prawa państwa liberalnego, znajdował wyraz w poszukiwaniu odmiennych od prawa cywilnego rozwiązań prawnych. Poszukiwania te przejawiały się w orzecznictwie sądowym zmierzającym do wzmocnienia ochrony interesu pracownika w związku z odpowiedzialnością za mienie powierzone, której normy prawa cywilnego nie zapewniają, przerzucając ciężar dowodu okoliczności wyłączających odpowiedzialność na dłużnika-pracownika².

Prawo regulujące zawieranie i rozwiązywanie umów o pracę obowiązujące w okresie przed Kodeksem pracy bądź to wyraźnie odsyłało do norm prawa cywilnego³ bądź też zakładało jego stosowanie. Część z tych norm stanowiła wszak element prawa cywilnego, w skład tytułu XI Kodeksu zobowiązań "Umowy o świadczenie usług" wchodził wszak dział I: "Umowa o pracę".

Pierwszą odrębną regulację wprowadził dopiero dekret z dnia 18 stycznia 1956 r. o ograniczeniu dopuszczalności rozwiązywania umów o pracę bez wypowiedzeniu oraz o zabezpieczeniu ciągłości pracy⁴, który pracownikowi bezprawnie pozbawionemu miejsca pracy zapewniał najdalej idące wynagrodzenie szkody w postaci przywrócenia do pracy, a więc przywrócenia do stanu pierwotnego (restitutio in integrum), a gdy pracownik nie żądał przywrócenia do pracy (art. 11) lub rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia nastąpiło w okresie dokonanego wcześniej wypowiedzenia stosunku pracy (art. 12), przyznawał pracownikowi wyłącznie odszkodowanie. W obu jednak przypadkach było to odszkodowanie ograniczone do wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia lub wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, co stanowiło niewątpliwe odejście od zasady prawa do pełnego odszkodowania. Ponieważ jedyną przesłanką prawa do odszkodowania w świetle dekretu była wyłącznie bezprawność rozwiązania stosunku pracy, odszkodowanie w określonej przez dekret wysokości należało się pracownikowi także w razie, gdy nie poniósł on żadnej szkody, np. podejmując niezwłocznie po rozwiązaniu stosunku pracy nowe zatrudnienie, co w ówczesnych warunkach pełnego zatrudnienia nie było trudne. Dlatego limitowane odszkodowanie spełniało głównie funkcję represyjną, a nie kompensacyjną⁵.

Znacznie dalej idące odstępstwa od zasad odszkodowania według prawa cywilnego wprowadził Kodeks pracy, ograniczając także wysokość odszkodowania należnego pracodawcy, zmieniając jednocześnie przesłanki obowiązku naprawienia szkody i tym samym także modyfikując funkcję odszkodowania (art. 114-119).

Zmiany powyższe podyktowane były różnymi względami. Pewną rolę odegrała zapewne żywa w tamtym okresie dyskusja nad racjonalnością poszukiwania kompensacji szkód powstałych w procesie gospodarczym poprzez instytucje ubezpieczenia majątkowego aniżeli kompensacja poprzez egzekucję z niewielkiej części zarobków pracowniczych podlegających ochronie przed egzekucją, która niewątpliwie osłabia motywację pracownika do pracy, co nie leżało w interesie gospodarki. Ochronę interesu pracownika, którą w ówczesnych warunkach uznawano w pełni za ochronę interesu społecznego, należy uznać za istotny motyw ograniczenia odpowiedzialności majątkowej pracownika. W wyniku tej zmiany w przypadku szkody większych rozmiarów odpowiedzialność odszkodowawcza zamiast funkcji kompensacyjnej, spełniała wyłącznie funkcję represyjną i prewencyjno-wychowawczą⁶. Ten kierunek zmian nie był przedmiotem krytyki ze strony nauki⁷.

Pod rządem obowiązującej obecnie ustawy zasadniczej stojącej na gruncie państwa prawa (art. 2) niektóre z dokonanych w przeszłości zmian w zakresie omawianej problematyki budzą zastrzeżenia i skłaniają do krytycznej ich oceny, której wynikiem może być zmiana regulacji prawnej⁸.

Dlatego celowe wydaje się zwrócenie uwagi na potrzebę bliższego przyjrzenia się tej wcale nie tak małej części norm prawa pracy, określających zasady i przesłanki odpowiedzialności za szkody wyrządzone na skutek niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania i zastanowienie się nad ich zgodnością z ustawą zasadniczą.

2. Odrębne od zasad prawa cywilnego uregulowanie zasad odpowiedzialności odszkodowawczej znajdujemy w kilku działach Kodeksu pracy, w szczególności w Dziale pierwszym w przepisach określających zasady równego traktowania pracowników (art. 18^3d), w Dziale drugim - w przepisach określających uprawnienia pracownika i pracodawcy z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania stosunku pracy (art. 45, 47¹, 50, 51, 58, 59, 60, 61, 61¹, 61², 63², 69, 75), w Dziale czwartym - w przepisach dotyczących niewydania lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy (art. 99) oraz zakazu konkurencji w art. 101¹ i 101², w Dziale piątym - w przepisach określających zasady tzw. odpowiedzialności materialnej pracownika (art. 114-127) oraz w Dziale dziesiątym - w przepisach dotyczących skutków wypadków przy pracy i chorób zawodowych (art. 237¹).

Zasady odpowiedzialności odszkodowawczej w świetle prawa cywilnego, jakkolwiek nie są jedynym instrumentem ochrony interesów stron nie tylko stosunków zobowiązaniowych, lecz także wszelkich innych stosunków prawnych, odgrywają nadal bardzo ważną rolę w zapewnieniu przestrzegania prawa. Ich aktualny stan jest wynikiem poważnego dorobku nauki prawa cywilnego i orzecznictwa, dzięki którym prawo cywilne optymalnie chroni nie tylko osoby poszkodowane, lecz uwzględnia także racje przemawiające na rzecz sprawców szkód. Zmiana zasad ustroju państwa po 1989 r., a zwłaszcza ustanowienie nowej Konstytucji proklamującej zasady państwa prawa i określającej niektórego jego bardziej szczegółowe elementy nie spowodowała potrzeby istotnych zmian w tej odpowiedzialności. Zmiana ta nastąpiła tylko w zakresie zasad odpowiedzialności państwa za działania funkcjonariuszy⁹.

Aktualny bowiem stan odpowiedzialności odszkodowawczej zapewnia pełne wynagrodzenie szkody (art. 361 § 2 k.c.) , przyznanie poszkodowanemu swobody wyboru sposobu naprawienia szkody (art. 363 § 1 k.c.), uznanie winy sprawcy (art. 415 i 416) lub niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania (art. 471 k.c.) oraz adekwatnego związku przyczynowego za przesłanki odpowiedzialności odszkodowawczej (art. 361 § 1 k.c.). W przypadkach społecznie uzasadnionych Kodeks cywilny zobowiązuje do odszkodowania na zasadzie ryzyka osoby prowadzące przedsiębiorstwa lub zakłady wprawiane w ruch za pomocą sił przyrody (art. 435 k.c.) oraz posiadaczy mechanicznych środków komunikacji (art. 436 k.c.).

Jakkolwiek cywilnoprawne zasady odpowiedzialności odszkodowawczej chronią przede wszystkim interes poszkodowanego wierzyciela, uwzględniają one także w pewnych okolicznościach interes osoby odpowiedzialnej za szkodę, zezwalając w stosunkach między osobami fizycznymi na ograniczenie zakresu naprawienia szkody (art. 440 k.c.).

Z tej lakonicznej charakterystyki zasad odpowiedzialności za szkody zapisanych w polskim Kodeksie cywilnym wynika, że uregulowanie to zapewniając optymalną ochronę interesów osób poszkodowanych na skutek niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania bądź też na skutek jakiegokolwiek czynu niedozwolonego, nie jest pozbawione pewnej wrażliwości społecznej, która nie jest cechą charakterystyczną prawa cywilnego.

Wszelako w okresie PRL, gdy pracodawcami były z reguły osoby prawne, możliwość miarkowania odszkodowania należnego od pracownika była w świetle art. 440 k.c. wykluczona, utrwalało się przekonanie o nieadekwatności cywilnoprawnej regulacji zasad odpowiedzialności odszkodowawczej do stosunków pracy i potrzebie odmiennego uregulowania tej kwestii w prawie pracy.

Obowiązek pełnego wynagrodzenia szkody, przez którą rozumie się nie tylko szkody rzeczywiste (damnunm emergens), lecz także korzyści utracone (lucrum cessans) (art. 361 § 2 k.c.), w stosunkach pracy, gdzie niewielkie uchybienia powinnościom prowadzić mogą do kolosalnych niekiedy strat majątkowych, których pracownik, dysponujący ograniczonym z reguły dochodem nie jest w stanie wynagrodzić, uznawano za rozwiązanie nieadekwatne do potrzeb prawa pracy. Dlatego jeszcze w okresie PRL, gdy nader częste były spory o niedobory w mieniu powierzonym pracownikom zarówno judykatura, jak i nauka prawa podejmowały działania zmierzające do łagodzenia ostrza tego obowiązku¹⁰. Niewątpliwym wkładem Sądu Najwyższego w rozwój prawa pracy w omawianym zakresie był tzw. dowód prima facie, który C. Jackowiak oceniał pozytywnie¹¹.

Nowe rozwiązania odnoszące się do zasad odpowiedzialności pracownika za szkody wyrządzone pracodawcy nawiązywały do istniejącego w ówczesnym prawie radzieckim uregulowania, które zawierało ograniczoną odpowiedzialność majątkową pracownika za szkody wyrządzone z winy nieumyślnej, której istnienie wykazać miał poszkodowany "zakład pracy" (tj. pracodawca), a w zakresie odpowiedzialności za mienie powierzone - dopuszczalne było miarkowanie (ograniczenie odszkodowania). Dla podkreślenia odmienności zasad odpowiedzialności majątkowej pracowników od zasad prawa cywilnego przyjęto nazwę: "odpowiedzialności materialnej", którą stosowało prawo radzieckie, a nazwa ta, przynajmniej w okresie wojny i ostrego deficytu dóbr była uzasadniona tym, że poszkodowany zakład pracy miał prawo domagać się wynagrodzenia szkody w naturze, tj. poprzez przywrócenie stanu pierwotnego, to posługiwanie się nią przez współczesne polskie prawo określające zasady odpowiedzialności majątkowej pracowników "odpowiedzialnością materialną", nie ma żadnego racjonalnego uzasadnienia.

Wprowadzona przez Kodeks pracy zmiana zasad odpowiedzialności majątkowej pracownika za szkody wyrządzone pracodawcy na skutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków, nosząca piętno funkcji ochronnej prawa pracy nie spotykała się z zastrzeżeniami nauki prawa pracy, jakkolwiek niektóre elementy tej zmiany mogły już wówczas wydawać się dyskusyjne, np. wyłączenie przez art. 120 k.p. odpowiedzialności pracownika wobec osoby trzeciej, której wyrządzono szkodę przy wykonywaniu pracy.

Usprawiedliwianie ingerencji w sferę regulacji prawa cywilnego potrzebą ochrony interesu pracownika jest nieprzekonujące. Poszkodowana bowiem osoba trzecia mając możliwość dochodzenia odszkodowania za szkodę wyrządzoną przez pracownika od pracodawcy z reguły skorzysta z tej możliwości. Pracownik może stać się adresatem roszczenia osoby poszkodowanej, dopiero gdy pracodawcy zabraknie, co niestety obecnie czasami zdarza.

3. Na gruncie natomiast obowiązującej ustawy zasadniczej, która uznaje za przedmiot ochrony prawnej nie tylko pracę (art. 24), lecz także własność i inne prawa majątkowe (art. 21 i 64 ust. 1), ograniczenie zakresu odszkodowania czy tym bardziej całkowite wyłączenie odpowiedzialności za szkodę, jak w przypadku art. 120 § 1 k.p., wywołuje zastrzeżenia¹².

O ile ochronny charakter zmian w zakresie zasad odpowiedzialności odszkodowawczej pracownika za szkody wyrządzone zakładowi pracy (pracodawcy) nie ulega wątpliwości, o tyle charakter ten w odniesieniu do zasad odpowiedzialności pracodawcy za szkody wyrządzane pracownikowi czy to niezgodnym z prawem rozwiązaniem stosunku pracy, czy to niewydaniem w terminie lub wydaniem niewłaściwego świadectwa pracy, jest więcej niż wątpliwy. Trudno bowiem uznać za przejaw szczególnej ochrony ograniczenie wysokości odszkodowania, którego może domagać się pracownik, którego uprawnienia zostały naruszone.

Zakwestionowanie przez Trybunał Konstytucyjny wyrokiem z dnia 27 listopada 2007 r. zgodności z ustawą zasadniczą art. 38 k.p., określającego prawo do odszkodowania w razie niezgodnego z prawem rozwiązania stosunku pracy nie wyczerpuje listy wątpliwych rozwiązań prawnych.

4. Przyjrzyjmy się zatem bliżej normom prawnym zapewniającym pracownikowi ochronę jego interesu w razie niezgodnego z prawem rozwiązania stosunku pracy. Jak już wspomnieliśmy pierwszym aktem prawnym wprowadzającym odmienne od zasad prawa cywilnego zasady odpowiedzialności za szkody powstałe na skutek niezgodnego z prawem rozwiązania stosunku pracy był dekret z dnia 18 stycznia 1956 r. o ograniczeniu dopuszczalności rozwiązywania umów o pracę bez wypowiedzenia oraz o zabezpieczeniu ciągłości pracy.

Na gruncie rozporządzeń Prezydenta z dnia 16 marca 1928 r. o umowie o pracę robotników i pracowników umysłowych, które wskazywały nader selektywnie na możliwość dochodzenia odszkodowania na zasadach ogólnych według norm prawa cywilnego, nie ulegało wątpliwości prawo do żądania odszkodowania oprócz wynagrodzenia za okres pozostawania bez pracy.

Dopiero przepis art. XII p.w.k.c. podkreślając samodzielność prawa pracy jako gałęzi prawa, ograniczył dopuszczalność stosowania przepisów Kodeksu cywilnego do stosunków pracy zezwalając na ich odpowiednie stosowanie, gdy w prawie pracy brak jest stosownej regulacji, a przepisy Kodeksu cywilnego nie są sprzeczne z zasadami prawa pracy.

Należy zwrócić uwagę, że oba rozporządzenia Prezydenta RP z dnia 16 marca 1928 r. poza zakazem wypowiadania z powodu niezdolności do pracy, urlopu lub okresowej służby wojskowej czy pełnienia funkcji ławnika lub radnego nie ograniczały swobody wypowiadania umowy o pracę. Pracodawca miał prawo w każdym czasie rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zapłacił pracownikowi wynagrodzenie za okres wypowiedzenia umowy. W razie niezgodnego z prawem rozwiązania stosunku pracy - roszczenia pracownika ograniczały się do żądania wynagrodzenia za okres wypowiedzenia lub w przypadku umów zawartych na czas określony do wynagrodzenia za czas do którego umowa miała trwać. Co prawda, pracodawca nie miał potrzeby zawierania umowy na dłuższy czas określony, ale w razie zawarcia takiej umowy, pracownik na gruncie wspomnianych przepisów miał prawo do wynagrodzenia za okres do przewidywanego terminu rozwiązania umowy. Uzyskiwał on zatem pełną kompensację szkody, jaką było przedterminowe rozwiązanie umowy o pracę. Było to niewątpliwie bardziej korzystne dla pracownika uregulowanie aniżeli limitowane (trzymiesięczne) odszkodowanie przewidziane w art. 50 § 3 i 4 k.p.

Osobliwością ówczesnego prawa pracy było prawo pracodawcy do żądania aby pracownik rozwiązujący niezwłocznie stosunek pracy wykonywał nadal przez okres do trzech dni pracę, jeżeli wymagały tego względy bezpieczeństwa lub prawidłowości ruchu przedsiębiorstwa (art. 31 ust. 3 rozp.um). Uprawnienie to, także na gruncie ówczesnego prawa, nie mogło być prawnie wyegzekwowane od pracownika, mogło jednak stanowić istotną okoliczność określającą zakres obowiązku odszkodowawczego pracownika. Zwrócenie uwagi na tę osobliwość pozwala na dostrzeżenie, że ówczesny ustawodawca regulując stosunki pracy dostrzegał potrzebę ochrony także uzasadnionego interesu pracodawcy. Nie można bowiem kwestionować potrzeby takiej ochrony, jeśli niezwłoczne rozwiązanie stosunku pracy i zaniechanie wykonywania obowiązków przez pracownika stwarza zagrożenie dla bezpieczeństwa przedsiębiorstwa lub utrzymania jego ruchu, co leży nie tylko w interesie samego pracodawcy ale także pozostałych zatrudnionych przez niego pracowników. Uwzględnienie przez ustawodawcę także uzasadnionego niewątpliwie interesu pracodawcy nie zasługuje na krytykę. Jest ono bowiem wyrazem nowoczesnego pojmowania funkcji ochronnej prawa pracy¹³.

Przepis art. 31 rozp.um. został uchylony przez dekret z dnia 18 stycznia 1956 r., który zapoczątkował proces odchodzenia od zasad prawa cywilnego w zakresie odpowiedzialności odszkodowawczej.

5. Warto tu zwrócić uwagę na pewien fenomen, który może okazać się godny uwagi przy ocenie rozwiązań zapisanych w Kodeksie pracy. Formalnie dopiero Kodeks pracy wprowadził w Polsce powszechną ochronę trwałości stosunku pracy ustanawiając w art. 45 wymóg istnienia określonej przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie.

Naruszenie obowiązku pracodawcy współdziałania z radą zakładową przy podejmowaniu decyzji o wypowiadaniu i rozwiązywaniu stosunku pracy (czyli regulowaniu stanu zatrudnienia pracowników), który zapisany był w art. 3 pkt 5 dekretu z dnia 6 lutego 1945 r. o utworzeniu rad zakładowych nie było uznawane za wadliwość uzasadniającą ewentualne roszczenia pracownika określone w prawie cywilnym. Trafnie, moim zdaniem, Stefan M. Grzybowski dopatrywał się w tym przepisie istotnej zmiany statusu pracownika, która nadała czynnościom rozwiązującym stosunek pracy charakter czynności kauzalnej¹⁴. W praktyce większe znaczenie miało pismo okólne nr 47 Prezesa Rady Ministrow z dnia 19 kwietnia 1960 r. w sprawie jedynych żywicieli rodzin¹⁵, którego naruszenie, zdaniem SN uzasadniało uznanie dokonanej czynności rozwiązującej stosunek pracy za czynności wadliwe i bezskuteczne oraz uprawniające pracownika do dalszego zatrudnienia i wynagrodzenia za pracę z tytułu gotowości do wykonywania pracy.

Oświadczenia woli pracodawcy zmierzające do rozwiązania stosunku pracy sprzeczne z prawem, np. naruszające zakaz wypowiadania w okresie niezdolności do pracy, urlopu lub w okresie sprawowania określonej funkcji społecznej, w świetle przepisów uznających czynności sprzeczne z prawem za bezskuteczne (art. 58 k.c.) nie prowadziły do rozwiązania stosunku pracy i dlatego pracownikowi przysługiwało w takim przypadku prawo do wynagrodzenia za cały okres pozostawania bez pracy z tytułu gotowości do jej wykonywania (art. 455 k.z.), którego domagano się niekiedy za okres kilku miesięcy¹⁶.

W okresie PRL w związku z istnieniem pełnego zatrudnienia żądanie przez pracownika niezgodnie z prawem pozbawionego zatrudnienia zapłaty wynagrodzenia za cały okres pozostawania bez pracy, choćby trwał on kilka lub kilkanaście miesięcy sądy uznawały za nadużycie prawa, a Sąd Najwyższy wielokrotnie wypowiadał się za ograniczeniem tych żądań do wynagrodzenia za okres trzech miesięcy.

Ten utrwalony w owym czasie sposób rozumowania akceptował także ustawodawca, uznając, że w warunkach pełnego zatrudnienia, a nawet deficytu rąk do pracy, pracownik pozbawiony nawet niezgodnie z prawem zatrudnienia nie powinien korzystać z ochrony prawnej przez nadmiernie długi okres czasu. Okres trzech miesięcy uznawano za okres maksymalny, jedynie osobom korzystającym ze szczególnej ochrony przyznawano prawo do wynagrodzenia za cały okres pozostawania bez pracy.

6. Czy obecnie, gdy istnieje znaczne bezrobocie, ograniczenie uprawnień pracownika z tytułu niezgodnego z prawem pozbawienia go zatrudnienia do wynagrodzenia za okres wypowiedzenia lub też innego krótszego okresu, na przykład okresu jednego miesiąca, można uznać za uzasadnione, skoro pracownik może żądać przywrócenia go do pracy na poprzednich warunkach? Odpowiedź na to pytanie nie wydaje się łatwa ani prosta.

Przede wszystkim należałoby zwrócić uwagę na pewną mitologizację "przywrócenia do pracy", które stanowi podstawowy argument usprawiedliwiający ograniczenie odpowiedzialności odszkodowawczej. Brak jest rzetelnych badań empirycznych nad funkcjonowaniem tej instytucji.

Przywrócenie do pracy w warunkach realnego socjalizmu uznawane było za istotny element ochrony prawa do pracy stanowiącego w tym systemie podstawowe prawo socjalne obywatela, przez które rozumiano nie tylko prawo do zatrudnienia, lecz także od zatrudniania¹⁷. Jakkolwiek w państwach o gospodarce rynkowej prawo do pracy nie jest podstawowym prawem socjalnym obywatela¹⁸, lecz jako powszechnie aprobowane w cywilizowanym świecie prawo człowieka, jest wartością, do której realizacji zobowiązują się państwa naszego kręgu cywilizacyjno-kulturowego¹⁹.

Potrzebę zapewnienia pracownikowi w razie bezprawnego pozbawienia go zatrudnienia możliwości odzyskania tego zatrudnienia uznaje szereg państw europejskich²⁰, jednakże w żadnym z tych państw nie przywraca się pracownika wbrew woli pracodawcy. Realizacja przywrócenia do pracy powinna być bowiem ukształtowana w sposób zapewniający jej efektywność.

Orzeczenie o przywróceniu do pracy teoretycznie zapewnia pracownikowi pełną kompensację szkody, jaką jest utrata zatrudnienia. W praktyce jednak nie odgrywa ono przypisanej jemu roli.

Stosunki pracy nie są zwykłymi stosunkami prawnymi, których przedmiotem jest tylko wymiana pracy na zarobek. Są to stosunki społeczne, w których interpersonalne relacje pomiędzy pracownikiem a jego pracodawcą, którym obecnie znacznie częściej niż dawniej są osoby fizyczne, czy ewentualnie reprezentującymi go przełożonymi pracownika odgrywają niezwykle ważną rolę, a ich kształt determinuje możliwość współdziałania w realizacji zadań pracodawcy jako przedsiębiorcy.

Dobrej, harmonijnej współpracy po bezprawnym rozwiązaniu stosunku pracy nie jest w stanie zapewnić wyrok sądu nakazujący przywrócenie do pracy. Przywrócenie takie powinno być wynikiem wspólnej i dobrowolnej, choć w pewnym sensie wymuszonej decyzji o ponownym zatrudnieniu. Sąd nie powinien orzekać o przywróceniu do pracy pracownika, z którym pracodawca nie widzi możliwości zgodnego współdziałania. Sąd powinien natomiast korzystać z szerszego zakresu kompetencji do zasądzenia na rzecz pracownika odszkodowania (czy wynagrodzenia) za dłuższy okres zapewniający jemu możliwość podjęcia innego zatrudnienia. Niemiecka ustawa o ochronie przed wypowiedzeniem przewiduje możliwość zasądzenia odprawy w wysokości wynagrodzenia do 12 miesięcy, jeżeli zdaniem pracodawcy nie możliwe kontynuowanie z pracownikiem stosunku pracy²¹.

Pierwotny kształt instytucji przywrócenia do pracy zapisany w art. 10 dekretu z 1956 r. oraz art. 45 i 56 k.p. uległ stosunkowo wcześnie zmianie. Pozostawienie wyłącznie w rękach pracownika decyzji o przywróceniu okazało się rychło nieracjonalne. Ustawodawca naprawił ten błąd, upoważniając najpierw w przepisach Kodeksu postępowania cywilnego (art. 477¹) sąd do nieuwzględnienia roszczenia alternatywnego, jeżeli okaże się ono nieuzasadnione i do zasądzenia innego roszczenia alternatywnego, a następnie w Kodeksie pracy do odmowy przywrócenia pracownika do pracy, jeżeli jest to niecelowe lub niemożliwe (art. 45 § 2 k.p.). W takim przypadku pracownikowi sąd przyznaje tylko odszkodowanie w wysokości określonej w ustawie, która daleka jest od pełnej kompensacji szkody, którą stanowi utracone wynagrodzenie. Utrata ta rzadko nie przekracza okresu trzech miesięcy, tj. maksymalny okres za jaki sąd może zasądzić odszkodowanie (art. 47 i 58 k.p.).

Nieadekwatność dopuszczalnego odszkodowania do wysokości szkody może okazać się szczególnie rażąca w przypadku pracowników podlegających szczególnej ochronie, których żądanie przywrócenia do pracy sąd winien uwzględnić ale z powodu upadłości lub likwidacji jest to niemożliwe i jedynym uprawnieniem pracownika jest prawo do odszkodowania, którego wysokość jest także w tym przypadku ograniczona (art.45 § 3 k.p.).

Dlatego w pełni uzasadniony i trafny jest wyrok Trybunału Konstytucyjnego z dnia 27 listopada 2007 r. (SK 18/05)²² stwierdzający niezgodność art. 58 k.p. z art. 64 ust. 1 w zw. z art. 2 Konstytucji RP.

Za niezgodne z powołanymi przepisami ustawy zasadniczej należy, moim zdaniem, uznać także przepis art. 47¹ k.p. Oba cytowane przepisy zawierają identyczne normy, z których jedna dotyczy wypowiedzenia (art. 47¹), a druga rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia (art. 58) i obie pozbawiają pracownika praw do pełnego odszkodowania, które przysługuje każdemu, czyje prawo majątkowe zostało naruszone (art. 64 Konstytucji RP).

Pozbawienie pracownika prawa do pełnego odszkodowania, zwłaszcza w przypadku rażącego, umyślnego naruszenia przepisów dotyczących wypowiadania lub rozwiązywania stosunku pracy bez wypowiedzenia jest niedopuszczalne w państwie prawa²³.

O ile uprawnione jest pytanie, czy określone w art. 47¹ i 58 k.p. świadczenie jest w ogóle odszkodowaniem , rozumianym jako kompensacja wyrządzonej szkody zarówno majątkowej, jak i niemajątkowej, to nie wydaje się przekonujące twierdzenie zawarte w uzasadnieniu wyroku Trybunału Konstytucyjnego z dnia 27 listopada 2007 r., że "sprawa naprawienia szkody wyrządzonej pracownikowi przez sprzeczne z prawem rozwiązanie z nim umowy o pracę nie została w art. 58 k.p. ani w innych przepisach prawa pracy wyczerpująco uregulowana".

Powyższa konstatacja stanowić ma przesłankę dopuszczalności odpowiedniego stosowania przepisów Kodeksu cywilnego, w szczególności art. 415 i 471 k.c.

Ten sposób rozumowania nie jest przekonywający, ponieważ zarówno art. 58, jak i art. 47¹ k.p. w sposób jednoznaczny ustalają wysokość odszkodowania, o jakie może ubiegać się pracownik w razie niezgodnego z prawem rozwiązania z nim stosunku pracy, a regulacja ta w okresie jej stanowienia nie naruszała ówczesnej ustawy zasadniczej i spotykała się z powszechną aprobatą jako racjonalna i społecznie uzasadniona, o czym świadczy nader liczne orzecznictwo Sądu Najwyższego. Oba powołane tu przepisy, jako określające wysokość odszkodowania należnego pracownikowi, zgodnie z art. 300 k.p., nie dopuszczały do stosowania przepisów Kodeksu cywilnego zapewniających prawo do pełnego odszkodowania.

W nowych warunkach ustrojowych, w których ustawa zasadnicza nie gwarantuje obywatelom prawa do pracy, lecz jedynie wolność jej wyboru (art. 65), bezrobocie zaś jest bezspornym faktem, a jednocześnie Konstytucja RP w sposób jednoznaczny deklaruje ochronę własności oraz innych praw majątkowych obywateli (art. 64 ust. 1), nie można uznawać za obowiązującą normę prawną ograniczającą tę ochronę.

Trybunał Konstytucyjny ma zaś kompetencję do uznania takiej normy za niezgodną z Konstytucją RP i pozbawić ją mocy obowiązującej (art. 190 ust. 3). Utrata mocy obowiązującej przepisu art. 58 k.p. i ewentualnie art. 47¹ k.p. powoduje brak regulacji prawnej wysokości odszkodowania, którego może żądać pracownik pozbawiony niezgodnie z prawem zatrudnienia. Normami określającymi to odszkodowanie są zatem odpowiednie przepisy Kodeksu cywilnego.

7. Odszkodowanie w razie niezgodnego z prawem pozbawienia pracownika zatrudnienia nie jest i nie powinno być jedynym sposobem ochrony interesu pracownika. W systemach prawnych niektórych innych państw europejskich w przypadkach utraty zatrudnienia przyznaje się pracownikom odprawy pieniężne ustalane według kryterium okresu zatrudnienia pracownika względnie rodzaju wykonywanej pracy²⁴.

Takie rozwiązanie zawiera ustawa z dnia 12 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników²⁵.

8. Jeśli chodzi o prawo do odszkodowania za szkody powstałe na skutek niewydania lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy (art. 99 § 2 k.p.), to podobnie jak w przypadku przepisów art. 47¹ i 58 k.p., niezgodność tego przepisu z art. 64 ust. 1 Konstytucji RP nie budzi wątpliwości. Jeśli pracodawca nie wydając pracownikowi świadectwa pracy lub zamieszczając w nim informacje, których świadectwo nie powinno zawierać albo też podając informacje nieprawdziwe spowoduje, że pracownik nie może znaleźć odpowiedniego zatrudnienia i na skutek tego ponosi określone straty majątkowe czy doznaje uszczerbku na dobrach osobistych - powinien ponosić pełną odpowiedzialność za wyrządzoną szkodę. Uzyskanie przez pracownika przewidzianego w art. 99 § 2 k.p. odszkodowania wymaga z jego strony wykazania zarówno samej straty, jak i związku przyczynowego pomiędzy niewydaniem świadectwa pracy a szkodą. Za ograniczeniem wysokości odszkodowania nie przemawiają żadne istotne względy.

9. Odszkodowanie, którego może od pracownika żądać pracodawca w związku z naruszeniem przez pracownika zakazu konkurencji (art. 101¹ § 2 k.p.), jest także ograniczone z mocy art. 119 k.p., który znajduje tu zastosowanie, albowiem pracownik odpowiada według zasad określonych w Rozdziale I Działu piątego Kodeksu pracy, jeżeli wyrządził pracodawcy szkodę nieumyślnie. Umyślne bowiem wyrządzenie szkody uzasadnia pełną odpowiedzialność pracownika (art. 122 k.p.). Trudno sobie wyobrazić nieumyślne prowadzenie konkurencyjnej działalności gospodarczej jak również podjęcie zatrudnienia lub współpracy z podmiotem prowadzącym w stosunku pracodawcy działalność konkurencyjną. W takim przypadku nasuwa się wątpliwość, czy wraz z obowiązkiem pełnego wynagrodzenia szkody, pracodawca może dochodzić swych roszczeń w oparciu o przepisy art. 471 i n. k.c. czy też na podstawie art. 114-118 k.p. Te ostatnie zapewniają pracownikowi znacznie korzystniejszą sytuacje prawną niż art. 471 k.c., czy nawet art. 415 k.c. W świetle art. 114 k.p. pracodawca zobowiązany jest nie tylko wykazać naruszenie obowiązków pracowniczych, lecz także że naruszenie to jest przez pracownika zawinione. Artykuł 115 k.p. ogranicza odpowiedzialność pracownika tylko do szkody rzeczywistej. Wydaje się, że stosowanie innych niż art. 119 k.p. przepisów nie może być kwestionowane z powołaniem się na art. 64 Konstytucji RP.

10. Regulacja prawna obowiązku wynagradzania szkody wyrządzonej przez pracownika zawarta w Rozdziale I Działu piątego Kodeksu pracy wywołuje dwa zastrzeżenia. Pierwsze dotyczy ograniczenia wysokości odszkodowania należnego od pracownika do jego zarobku z okresu trzech miesięcy (art. 119), a drugie - wyłączenia bezpośredniej odpowiedzialności pracownika wobec osoby trzeciej, której wyrządzona została szkoda przy wykonywaniu pracy (art. 120 k.p.). Pracownik odpowiada bowiem za szkodę wyrządzoną osobie trzeciej, dopiero gdy pracodawca naprawił tę szkodę.

Jeśli chodzi o ograniczenie wysokości odszkodowania należnego od pracownika (art. 119 k.p.), to zarzut niezgodności tej normy z art. 64 ust. 1 w zw. z art. 2 Konstytucji RP jest, jak się wydaje, uzasadniony. Jakkolwiek ograniczenie odpowiedzialności uznaje się za usprawiedliwione ze względu na potrzebą ochrony pracownika jako osoby słabszej ekonomicznie od pracodawcy, co dzisiaj czasami okazuje się nieprawdą. Niektórzy pracodawcy zaliczani do tzw. small business nie są pod względem finansowym lepiej sytuowani niż niektórzy pracownicy, np. na stanowiskach menedżerskich. Ustawodawca jest jednak zobowiązany z mocy art. 24 Konstytucji RP do zapewnienia ochrony ludziom wykonującym pracę. Dlatego w przypadku kolizji dwóch zasad ustrojowych: ochrony własności i innych praw majątkowych (art. 64 ust. 1) oraz ochrony pracy (art. 24) powinno się dążyć do wyważenia racji obu stron stosunku pracy.

Pogodzenie tych zasad nie jest możliwe na gruncie istniejącej regulacji, która wymaga zamiany. Nie przyznaje ona sądowi kompetencji do ustalenia wysokości należnego od pracownika odszkodowania przy uwzględnieniu wszystkich istotnych w takich sprawach okoliczności, jak stopień winy, sytuacja majątkowa stron, przyczynienie się do powstania szkody itp. Podobnie jak to przewiduje obecnie art. 440 k.c. upoważniający do miarkowania wysokości szkody w stosunkach między osobami fizycznymi. Miarkowanie przez sąd wysokości odszkodowania narusza także zasadę pełnego odszkodowania, ale jej stosowanie w warunkach określonych w art. 440 k.c. jest realizacją zasady sprawiedliwości społecznej i znajduje oparcie w podstawowych założeniach systemu prawa cywilnego, do jakich należy m.in. zakaz nadużycia prawa i obowiązek korzystania z uprawnień zgodnie z ich społeczno-gospodarczym przeznaczeniem oraz z zasadami współżycia społecznego (art. 5 k.c. i art. 8 k.p.).

Obowiązywanie art. 120 k.p. trudno usprawiedliwić ochronną funkcją prawa pracy. Po pierwsze, art. 120 k.p. wykracza poza zakres prawa pracy. Relacje powstałe przy wykonywaniu pracy z osobami trzecimi stanowią przedmiot prawa cywilnego. Omawiany tu przepis dokonał istotnej zmiany w prawie cywilnym i nie można wykluczyć, że spowodowuje niekiedy pozbawienie możliwości zaspokojenia roszczenia przez osobę poszkodowaną, gdy pracodawca znika z horyzontu, co w warunkach obecnych zdarza się czasami. Zwolnienie pracownika z bezpośredniej odpowiedzialności za szkodę wyrządzoną osobie trzeciej wyklucza jego udział w charakterze strony w procesie o odszkodowanie, co skutecznie osłabia motywację pracownika do dbałości o interes osób trzecich. Poszkodowany mając do wyboru pracodawcę, który na zasadzie art. 430 k.c. odpowiada za pracownika, i samego pracownika, dochodzi z reguły odszkodowania od pracodawcy. Bezpośrednia odpowiedzialność pracownika wobec osoby trzeciej ma zatem znaczenie głównie psychologiczne i to ze względu na dbałość o interes osoby trzeciej, której w świetle art. 64 ust. 1 Konstytucji RP nie powinno się osłabiać.

11. Od ponad trzech lat projekt nowej generacji Kodeksu pracy opracowany przez Komisję do Spraw Reformy Prawa Pracy nie może doczekać się publikacji i stać się przedmiotem publicznej dyskusji. Tylko niektóre ze zgłoszonych w tym elaboracie postulatów zostały przez wspomniany projekt uwzględnione. Znaczna jednak część rozwiązań prawnych dotyczących problematyki odszkodowawczej zapisanych w projekcie wydaje się nie dostrzegać potrzeby uwzględnienia zasady ochrony własności i innych praw majątkowych, zapisanej w ustawie zasadniczej albowiem w projekcie nadal przeważają normy ograniczające prawo do odszkodowania w razie niezgodnego z prawem rozwiązania stosunku pracy. Dlatego celowa jest wymiana poglądów na ten temat.

POJĘCIE WYPADKU PRZY PRACY JAKO ZDARZENIA POZOSTAJĄCEGO W ZWIĄZKU Z PRACĄ

Sebastian Samol

I Ochrona ubezpieczeniowa pracownika w razie wypadku przy pracy nie wywodzi się bezpośrednio z prawa pracy, nie powstawała równolegle do powstawania norm regulujących świadczenie pracy, ale wynikła z potrzeby zabezpieczenia pracownika i jego rodziny przed następstwami wypadków pracownika w czasie świadczenia pracy na rzecz pracodawcy. Od czasu powstania ubezpieczenia wypadkowego istnieje w polskim ustawodawstwie, a także w ustawodawstwie innych krajów, bezustanna dążność do rozszerzania pojęcia wypadku przy pracy przebiegającego co najmniej dwiema drogami. Pierwsza, to obejmowanie ochroną ubezpieczeniową nie tylko pracowników, którzy ulegli wypadkowi przy pracy sensu stricto, tzn. w czasie świadczenia pracy. Przykładem tego mogą być wypadki w czasie wykonywania zadań zleconych przez działające w zakładach organizacje zawodowe czy wypadki podczas odbywania podróży służbowej, które zostały zrównane z wypadkami przy pracy. Druga droga, to stopniowe rozszerzanie odpowiedzialności pracodawcy i ograniczanie powinności pracownika wykazania winy pracodawcy za powstały wypadek. Należy jednak zauważyć, że w przepisach dotyczących ochrony ubezpieczeniowej pracowników definicja wypadku przy pracy, a także wypadku zrównanego z wypadkiem przy pracy nie miała i w dalszym ciągu nie ma wyczerpującego charakteru. Pojęcie wypadku w polskich przepisach, a także w przepisach innych krajów, ogranicza się często do ogólnych sformułowań, które dopiero na podstawie orzecznictwa pozwalają na ustalenie, jak szeroko należy je interpretować.

W początkowej fazie rozwoju odpowiedzialności wypadkowej formy świadczeń dla osób poszkodowanych w wypadkach zaistniałych w związku z wykonywaną pracą miały charakter odszkodowania opartego na zasadzie cywilnej odpowiedzialności pracodawcy za skutki nieszczęśliwych wypadków, związanych z wykonywaniem pracy. Zakres i charakter takiej odpowiedzialności podlegał stopniowym zmianom ewoluując w stronę ubezpieczenia o przymusowym charakterze. W swej początkowej formie ubezpieczenia wypadkowe przyjęły charakter odpowiedzialności z tytułu występku cywilnego. Uzyskanie przez poszkodowanego pracownika świadczenia uzależnione było od przeprowadzenia przez niego dowodu winy pracodawcy¹. Tak było np. w Anglii, gdzie do końca XIX w. odszkodowanie ustalano w common law w zależności od przedstawienia dowodu, że pracodawca naruszył ciążące na nim obowiązki i że naruszenie to stanowiło przyczynę szkody na osobie pracownika. Również we Francji i innych krajach, w których ustawodawstwo pozostawało pod wpływem Kodeksu Napoleona, poszkodowany pracownik obarczony był ciężarem dowodu winy pracodawcy lub osoby, za którą pracodawca ponosił odpowiedzialność². Takie uregulowanie problemu budziło jednak wiele kontrowersji, było bardzo kłopotliwe dla poszkodowanych powodując konieczność toczenia skomplikowanych procesów sądowych. W sytuacji gdy udowodnienie bezpośredniej winy pracodawcy było niemożliwe, pozbawiało ich praw do odszkodowania. Z tych powodów wysunięta została koncepcja odpowiedzialności umownej, opierająca się na zasadzie obciążenia pracodawcy z tytułu ogólnego obowiązku dbałości o zdrowie i bezpieczeństwo pracownika. W tej koncepcji domniemanie winy leżeć miało po stronie pracodawcy, który zobowiązany był do udowodnienia, że nieszczęśliwe zdarzenie wynikło z przypadku lub siły wyższej albo że wyłączną winę za jego wywołanie ponosi sam pracownik. Koncepcja ta nie przyjęła się w praktyce.

Ustawodawstwo skierowało się natomiast w stronę odpowiedzialności ustawowej, opartej się na zasadzie ryzyka zawodowego. Charakteryzowała się ona odejściem od winy w odpowiedzialności wypadkowej. Pracodawca zaczął ponosić odpowiedzialność na zasadzie ryzyka z tytułu nieszczęśliwych zdarzeń, mogących przydarzyć się pracownikom zatrudnionym w jego przedsiębiorstwie. Przypominało to odpowiedzialność, jaką na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego ponosi każdy za szkody, spowodowane przez rzeczy pozostające pod jego nadzorem.

W ramach powyższej odpowiedzialności ochroną ubezpieczeniową objęto pierwotnie tylko wypadki przy pracy sensu stricto, przy czym do uznania danego zdarzenia za wypadek przy pracy niezbędne było ustalenie jego związku z pracą. Granice tego związku ujmowano przez podkreślenie, że więź wypadku z pracą powinna być przyczynowa, czasowa i jednocześnie miejscowa. Tak ukształtowane pojęcie związku wypadku z pracą sprawiało, że nie wszystkie wypadki zdarzające się w miejscu pracy i w czasie jej wykonywania mogły być uznane za wypadki przy pracy. Kryterium miejsca wypadku wysuwało się niejednokrotnie na pierwszy plan, tak iż nie mogło być mowy o uznaniu za wypadek zdarzenia zaszłego poza terenem przedsiębiorstwa. Przykładem tego może być ustawodawstwo rosyjskie i austriackie sprzed pierwszej wojny światowej, które używało określenia "wypadki w przedsiębiorstwie"³.

Z czasem zrezygnowano z nadawania wszystkim kryteriom - związkom zdarzenia z pracą jednakowego znaczenia. W okresie międzywojennym w ustawodawstwie francuskim stawiano wymóg, aby wypadek zaszedł w miejscu pracy i podczas jej trwania. Ustawodawstwo angielskie przyjęło także kryterium czasu, wymagając nadto, aby wypadek "wynikał z zatrudnienia", tzn. pozostawał z tym ostatnim w związku przyczynowym. Podobnie w ustawodawstwie rosyjskim i austriackim kryterium związku miejscowego miało przeważające znaczenie przy określaniu danego zdarzenia jako wypadku przy pracy.

W Polsce w okresie zaborów, a następnie przez pierwsze lata po uzyskaniu niepodległości w 1919 r. w zakresie świadczeń wypadkowych obowiązywały przepisy wprowadzone przez zaborców. Na terenie byłego zaboru austriackiego obowiązywały przepisy austriackiej ustawy z dnia 28 grudnia 1887 r. o ubezpieczeniu robotników od wypadków⁴. Ustawa obowiązująca na obszarze byłego zaboru austriackiego wprowadzona została na obszar byłego zaboru rosyjskiego ustawą z dnia 30 stycznia 1924 r.⁵ Na terenie byłego zaboru pruskiego pojęcie wypadku przy pracy określały przepisy ordynacji ubezpieczeniowej Rzeszy Niemieckiej z dnia 19 lipca 1911 r.⁶ Przepisy obu ostatnio wymienionych aktów prawnych ustalały przede wszystkim obowiązek (powszechność) ubezpieczenia pracowników od wypadków. Przy czym przepisy obowiązujące w byłym zaborze pruskim pozwalały na szerokie rozumienie pojęcia "wypadek przy pracy", w przeciwieństwie do ustawy austriackiej, która określała to pojęcie wąsko i bardzo szczegółowo⁷.

W niepodległej Polsce po raz pierwszy warunki nabywania świadczeń z tytułu wypadków przy pracy zostały określone w ustawie z dnia 11 grudnia 1923 r. o zaopatrzeniu emerytalnym funkcjonariuszy państwowych i zawodowych wojskowych⁸. Przy czym ustawa ta nie zawierała definicji wypadku przy pracy czy wypadku z nim zrównanego i ograniczała się do wyszczególnienia warunków, od których zależy powstanie prawa do świadczeń z tytułu wypadku przy pracy. Na podstawie przepisu art. 9 powyższej ustawy funkcjonariusz państwowy lub wyższy wojskowy nabywał prawo do zaopatrzenia emerytalnego, jeżeli bez swej winy stał się trwale niezdolny do służby wskutek "(...) nieszczęśliwego wypadku wynikłego z powodu lub w czasie pełnienia obowiązków służbowych". Interpretując ten przepis Najwyższy Trybunał Administracyjny w wyroku z dnia 5 stycznia 1927 r.⁹ stwierdził, że za wypadek może być uznane każde nagłe zdarzenie, wywołane przyczyną zewnętrzną, które spowodowało śmierć względnie obrażenie ciała lub chorobę poszkodowanego. Orzeczenie to miało duże znaczenie dla późniejszego ustawodawstwa. Pod jego wpływem określenie wypadku jako nagłego zdarzenia, wywołanego przyczyną zewnętrzną, które spowodowało śmierć względnie obrażenie ciała lub chorobę poszkodowanego, znalazło się w § 42 rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 8 lipca 1932 r. o zaopatrzeniu emerytalnym pracowników przedsiębiorstwa "Polskie Koleje Państwowe" i o zaopatrzeniu pozostałych po tych pracownikach wdów i sierot, oraz o odszkodowaniach za nieszczęśliwe wypadki¹⁰. Takie samo określenie wypadku przyjęte zostało również przez konferencję prezesów sądów rozjemczych dla spraw Zakładu Ubezpieczenia od Wypadków¹¹.

Podobnie przepisy ustawy z dnia 18 marca 1921 r. o zaopatrzeniu inwalidów wojennych i ich rodzin¹² nie zawierały definicji wypadku przy pracy. Ta ustawa została zastąpiona ustawą z dnia 17 marca 1932 r. o zaopatrzeniu inwalidzkim¹³; zgodnie z przepisami powyżej cytowanych ustaw z 1921 r. oraz z 1932 r., za inwalidę uważało się osobę, która doznała uszkodzenia zdrowia z powodu choroby lub kalectwa powstałego wskutek służby w wojsku. Charakterystyczne jest jednak, że przy wykładni przepisów dwóch powołanych ostatnio ustaw orzecznictwo NTA kierowało się w stronę zawężającego interpretowania pojęcia wypadku. Stawiano mianowicie wymóg stwierdzenia w sposób niebudzący wątpliwości związku przyczynowego ze służbą wojskową, a nie tylko uprawdopodobnienia jego istnienia. Orzecznictwo NTA stojąc na stanowisku, iż użyte w ustawie określenie "wskutek służby", a nie "w czasie służby" odmawiało uznania za pozostające w związku ze służbą wypadkom, którym ulegli żołnierze przy wykonywaniu czynności, które nie wchodziły w zakres bezpośrednich obowiązków albo wykonywanych na rozkaz przełożonych.

W okresie powojennym pierwszym aktem prawnym ustalającym pojęcie wypadku w zatrudnieniu oraz wypadku z nim zrównanego, był dekret o powszechnym zaopatrzeniu emerytalnym pracowników i ich rodzin z dnia 25 czerwca 1954 r.¹⁴ Dekret powyższy w przepisie art. 35 ust. 1 podawał definicję wypadku w zatrudnieniu jako zdarzenia nagłego, spowodowanego przyczyną zewnętrzną, które zaszło w związku z zatrudnieniem. W roku 1968 uchwalono dwie ustawy, które zawierały zbliżone definicje "wypadku w zatrudnieniu" oraz "wypadku przy pracy". Pierwsza z nich - ustawa z dnia 23 stycznia 1968 r. o powszechnym zaopatrzeniu emerytalnym pracowników i ich rodzin¹⁵ podała w przepisie art. 14 ust. 2 definicję wypadku w zatrudnieniu, za który uważało się nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną, które zaszło w związku z zatrudnieniem. Uchwalona również w roku 1968 r. ustawa o świadczeniach pieniężnych przysługujących w razie wypadków przy pracy¹⁶ wprowadziła pojęcie "wypadku przy pracy", zastępując nim stosowane dotychczas pojęcie "wypadku w zatrudnieniu". Na podstawie przepisu art. 2 ust. 2 ustawy wypadkowej z 1968 r.¹⁷ za wypadek przy pracy uznawane było nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną, które zaszło w związku z pracą¹⁸.

Jednolitą definicję wypadku przy pracy wprowadziła ustawa z dnia 12 czerwca 1975 r. o świadczeniach z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych. Przepis art. 6 ust. 1 ustawy wypadkowej stanowi, że za wypadek przy pracy uważa się nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną, które nastąpiło w związku z pracą. Obecnie obowiązująca definicja wypadku przy pracy została zawarta w ustawie z dnia 30 października 2002 r.¹⁹ o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych. Na podstawie w art. 3 ust. 1 tej ustawy za wypadek przy pracy uważa się nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną powodujące uraz lub śmierć, które nastąpiło w związku z pracą, tzn. podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika zwykłych czynności albo poleceń przełożonych, podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika czynności na rzecz pracodawcy, nawet bez polecenia, w czasie pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy w drodze między siedzibą zakładu pracy a miejscem wykonywania obowiązku wynikającego ze stosunku pracy pracownika.

II W definicji wypadku przy pracy zawartej w przepisie art. 3 ust. 1 ustawy wypadkowej z 2002 r., jak również w przepisach obowiązujących przed jej wejściem w życie ustawodawca zastosował pojęcie "związek wypadku z pracą" bez bliższego doprecyzowania, jakiego rodzaju jest to związek. Pojęcie to budzi wątpliwości interpretacyjne przy stosowaniu obecnie obowiązującej ustawy wypadkowej, podobnie jak było to na podstawie ustawy wypadkowej z 1975 r. oraz ustawy wypadkowej z 1968 r.

Nie ulega wątpliwości, że związek zdarzenia z pracą może być związkiem przyczynowym, typowym dla związku miedzy szkodą a zdarzeniem na gruncie prawa cywilnego. W opinii A. Kocha, związek przyczynowy jest pojęciem technicznym, które spełnia funkcję przesłanki i granicy odpowiedzialności²⁰. Należy jednak zauważyć, że następstwem wypadku przy pracy może być nie tyko zewnętrzny uraz, ale także powstanie wewnętrznych procesów chorobowych, które mogą się ujawnić dopiero po upływie pewnego czasu²¹. Stąd też w wielu przypadkach uznanie przyczynowego charakteru związku wypadku z pracą prowadziłoby do znacznego zmniejszenia kręgu zdarzeń uznawanych za wypadki przy pracy.

Zdaniem Sądu Najwyższego, związek wypadku z pracą nie musi polegać na istnieniu związku przyczynowego czy też adekwatnego związku przyczynowego z art. 361 § 1 k.c. W związku przyczynowym zasadami, które rządzą przebiegiem procesów przyczynowych, są pewne immanentne prawidłowości obiektywnej rzeczywistości. Prawidłowości te są niezależne od ludzkiej woli. Występują one obiektywnie, bez względu na to czy zostały poznane przez człowieka, czy tez nie. Stanowią one właściwość samych rzeczy - są niejako "przyrodzonym" elementem świata faktów realnych²². Cechą charakterystyczną związku przyczynowego jest badanie danej sytuacji jednostkowej z sytuacjami podobnymi, przedstawionymi w postaci pewnego idealnego modelu; jest to postulat generalizacji, który nakazuje analizę przyczyn i skutków "danego rodzaju", umiejscowionych wśród warunków podobnych do tych, jakie wystąpiły w rozpatrywanym stanie faktycznym²³.

Związek między wykonywaną przez pracownika pracą a wypadkiem (zdarzeniem) wymagany w ustawie wypadkowej z 2002 r., jest pojęciem prawnym, o istnieniu którego decydują przepisy, a nie wyłącznie prawidłowości zachodzące w świecie zewnętrznym²⁴. Z woli ustawodawcy związek ten nie wyczerpuje się w więzi przyczynowo-skutkowej, lecz obejmuje również powiązania o charakterze niekauzalnym. Związek powyższy można więc nazwać normatywnym, którego celem jest przypisanie pracodawcy ujemnych skutków zdarzeń powstałych w czasie wykonywania przez pracownika czynności związanych chociażby pośrednio z realizacją celów pracodawcy. W przypadku związku normatywnego, powstałego z woli ustawodawcy, zgoła odmienny niż w związku przyczynowym jest charakter zasad, które wyznaczają powiązania normatywne. Nie chodzi tu już bowiem o zasady, które odzwierciedlałyby immanentne prawidłowości obiektywnej rzeczywistości, lecz o reguły wprowadzone do tej rzeczywistości przez akt stanowienia normy. Oznacza to, iż związek zdarzenia z pracą nie musi mieć charakteru przyczynowo-skutkowego - praca nie musi być przyczyną zdarzenia, a za wypadki przy pracy można uznać takie zdarzenia, które pozostają z nim w związku miejscowym, czasowym bądź funkcjonalnym²⁵.

W ramach związku normatywnego dla stwierdzenia, że nagłe zdarzenie spowodowane przyczyną zewnętrzną jest wypadkiem przy pracy w rozumieniu art. 3 ust. 1 ustawy wypadkowej z 2002 r. wystarczające jest ustalenie, że zdarzenie nastąpiło podczas lub w związku z prawidłowym wykonywaniem przez pracownika zwykłych czynności lub poleceń przełożonych bez potrzeby badania, czy wykonywanie tych czynności było zgodne z interesem pracodawcy. Wymieniona w art. 3 ust. 1 pkt 2 ustawy wypadkowej z 2002 r. sytuacja ma miejsce wówczas, gdy pracownik działając w interesie zakładu pracy podejmuje czynności nie związane z jego obowiązkami pracowniczymi, np. w czasie wolnym od pracy. Możliwa jest zatem sytuacja, w której nawet subiektywne przekonanie pracownika uzasadnione jednak okolicznościami, że działa w interesie pracodawcy, daje podstawę do objęcia go ochroną przewidzianą przez ustawę wypadkową²⁶. Natomiast przy wykonywaniu przez pracownika pracy należącej do jego zakresu czynności interes zakładu pracy nie jest brany pod uwagę. Z istoty stosunku pracy wynika bowiem obowiązek pracownika wykonywania czynności określonych w umowie o pracę i poleceń przełożonych i w tym zakresie ocena interesu zakładu pracy nie należy do zadań pracownika.

Dla uznania danego zdarzenia za wypadek przy pracy może wystarczać występowanie miejscowego bądź czasowego związku zdarzenia z pracą. Podstawy takiej kwalifikacji prawnej zdarzenia nie stanowi jednak stwierdzenie związku miejscowego i czasowego, lecz domniemanie, że ze względu na okoliczności czasu i miejsca wypadku pozostaje on w związku z pracą. W opinii Sądu Najwyższego²⁷, związek miejscowy i czasowy wypadku z pracą sprowadza się do czasowego (zdarzenie wystąpiło w czasie pracy w znaczeniu prawnym) bądź miejscowego (zdarzenie nastąpiło w miejscu zakreślonym strefą zagrożenia stwarzanego przez pracę) powiązania przyczyny zewnętrznej doznanego uszczerbku na zdrowiu z faktem wykonywania przez pracownika określonych czynności.

Należy też zauważyć, że zakres pojęcia związku (miejscowego bądź czasowego) z pracą użytego w definicji wypadku przy pracy w art. 3 ustawy wypadkowej z 2002 r. obejmuje nie tylko wypadki, które mają miejsce podczas świadczenia pracy, lecz także wypadki, które nastąpiły zarówno w związku z wykonywaniem przez pracownika zwykłych czynności lub poleceń przełożonego, jak i w związku z wykonywaniem przez pracownika czynności na rzecz pracodawcy, nawet bez polecenia. W opinii Z. Salwy²⁸, nagłe zdarzenie powodujące uraz lub śmierć pracownika nie musi nastąpić w czasie pracy i w miejscu pracy, lecz może mieć miejsce w dowolnym czasie i miejscu, jednakowoż pod warunkiem, że pozostaje w związku z rodzajem pełnionej przez pracownika pracy, a także czynności podejmowanych przez pracownika w interesie pracodawcy, choćby nie zostały one wyliczone wśród obowiązków pracownika.

Wspólnie ze związkiem czasowym oraz związkiem miejscowym może występować związek funkcjonalny (związek z pracą wyraża się przez czynności - funkcje wykonywane przez pracownika). Czasowy i miejscowy związek wypadku z pracą z reguły występują razem, natomiast związek funkcjonalny może występować oddzielnie, niezależnie od miejsca i czasu, w którym dochodzi do wypadku. Analizując pojęcia związku czasowego, miejscowego i funkcjonalnego I. Jędrasik-Jankowska²⁹ stwierdziła, że czasowy i miejscowy związek wypadku z pracą oznacza, iż pracownik doznał uszczerbku na zdrowiu w miejscu i czasie, kiedy pozostawał w sferze interesów pracodawcy. Jeżeli jednak przyczyna zewnętrzna zadziałała poza miejscem i czasem wykonywania normalnych czynności pracownika, wtedy niezbędne jest stwierdzenie także funkcjonalnego związku z pracą - praca musi być wtedy nie tylko jednym z czynników prowadzących do zdarzenia, musi ona także wywrzeć wpływ o określonym "ciężarze gatunkowym" na zaistniały skutek. Związek funkcjonalny nie jest bowiem pojęciem wymiernym i obiektywnym - jak czas czy miejsce - często leży w sferze psychiki poszkodowanego. Wyłączenie tego związku następuje zaś w sytuacji, gdy pracownik przez istotę, sposób, a zwłaszcza czas trwania swej czynności i sposób zachowania daje do zrozumienia, że chce poświęcić się innym czynnościom o celach obcych pracodawcy, nie związanych z zatrudnieniem.

III Pojęcie związku wypadku z pracą nie ma charakteru bezwzględnego, w praktyce mogą bowiem zaistnieć zdarzenia, które spowodują zerwanie związku wypadku z pracą, mimo że nastąpi on nawet w czasie i miejscu pracy. Związek z pracą nie zachodzi bowiem, jeżeli pracownika nie łączył w tym czasie wewnętrzny związek z pracą - gdy czynności pracownika straciły związek ze sferą spraw służbowych, a pracownik rozpoczął wykonywanie czynności należących do sfery spraw prywatnych, chronionych na innych zasadach. W opinii Sądu Najwyższego zerwanie związku z pracą może nastąpić przez pracownika w miejscu i czasie pracy, w sytuacji gdy pracownik w przeznaczonym na pracę czasie np. wykonywał czynności dla celów prywatnych, w czasie gdy uległ wypadkowi³⁰. Zerwanie związku z pracą może też nastąpić w wyniku zdarzeń, takich jak kłótnia czy bójka³¹; w wyroku z dnia 15 listopada 2001 r.³² Sąd Najwyższy stwierdził, że nieporozumienie między pracownikami w czasie i w miejscu pracy nie musi oznaczać, że istnieje normatywny związek takiego zdarzenia z pracą. Sam fakt wyniknięcia bójki ze sposobu wykonywania obowiązków pracowniczych uczestniczących w niej pracowników nie oznacza bowiem zaistnienia związku tego zdarzenia z pracą. W odniesieniu do powyższego stanowiska Sadu Najwyższego należy jednak stwierdzić, że za wypadek przy pracy można, na podstawie art. 3 ust. 1 ustawy wypadkowej z 2002 r., uznać pobicie pracownika przez innego pracownika (sprawcę szkody), który swoim zachowaniem zerwał związek z pracą, podczas gdy związek ten został zachowany po stronie poszkodowanego pracownika (poszkodowany pracownik został pobity w miejscu i czasie pracy, podczas wykonywania zwykłych obowiązków)³³.

Zerwanie związku z pracą zachodzi wtedy, gdy pracownik bez usprawiedliwienia nie wykonuje pracy w czasie lub w miejscu, w którym pracę powinien wykonywać, bądź podejmuje inne czynności, które ze świadczeniem pracy nie pozostają w związku. Musi być ono ewidentne, udowodnione przez pracodawcę i winno być oceniane w świetle wszystkich okoliczności faktycznych danego zdarzenia. Tak więc przerwanie świadczenia pracy dla załatwiania spraw osobistych pracownika skutkuje zerwaniem związku podejmowanych w tym czasie czynności z pracą, niezależnie od tego, czy nastąpiło to za zgodą, czy bez zgody przełożonego. Brak jest też podstaw prawnych dla objęcia ochroną wynikającą z ustawy wypadkowej drogi, jaką pracownik musi pokonać w celu załatwienia spraw prywatnych, nie jest ona bowiem równoznaczna z drogą odbywaną podczas pozostawania pracownika w dyspozycji zakładu pracy. Należy zgodzić się ze stanowiskiem M. Dudzińskiej-Pytel³⁴, że w przypadku opuszczenia przez pracownika siedziby zakładu pracy w celu załatwienia spraw prywatnych przerwa w ochronie wypadkowej obejmuje cały czas od momentu wyjścia do momentu powrotu pracownika.

IV Podsumowując dotychczasowe rozważania należy stwierdzić, że choć pojęcie związku zdarzenia z pracą jako jednej z przesłanek zaistnienia wypadku przy pracy nie zostało wprost zdefiniowane w przepisach ustawy wypadkowej z 2002 r. i w przepisach ją poprzedzających, to jednak na podstawie orzecznictwa Sądu Najwyższego oraz wypowiedzi doktryny możliwe jest ustalenie charakteru tego związku. Analiza przepisów i orzecznictwa Sądu Najwyższego pozwala też wnioskować, że kolejne akty prawne poczynając od dekretu o powszechnym zaopatrzeniu emerytalnym pracowników i ich rodzin z 1954 r. aż do ustawy wypadkowej z 2002 r. ewoluowały w kierunku ustalenia coraz szerszej ochrony przysługującej pracownikowi z tytułu wypadku przy pracy. Podejmowanie indywidualnych decyzji i ferowanie wyroków w przedmiocie ustalenia, czy dane zdarzenie pozostaje w związku z pracą i wobec tego może zostać uznane za wypadek przy pracy, nie może jednak następować tylko na podstawie ogólnych reguł wyznaczonych przez orzecznictwo w odniesieniu do obowiązujących przepisów, ale powinno każdorazowo odbywać się przy szczegółowej ocenie każdego indywidualnego zdarzenia oraz badaniu i rozważaniu całokształtu okoliczności, w jakich nastąpił wypadek.

PRAWO PRACOWNIKA DO POWÓDZTWA (ROSZCZENIA)¹ O USTALENIE STOSUNKU PRAWNEGO LUB PRAWA

Teresa Wyka

1. UWAGI WSTĘPNE

Zgodnie z art. 189 k.p.c.² powód może żądać ustalenia przez sąd istnienia lub nieistnienia stosunku prawnego lub prawa, gdy ma w tym interes prawny. Przepis ten jest powszechnie uznawany za podstawę powództwa o ustalenie³. Znajduje on zastosowanie w sprawach ze stosunków z zakresu prawa cywilnego, rodzinnego i opiekuńczego oraz prawa pracy, jak również w sprawach z zakresu ubezpieczeń społecznych oraz w innych sprawach, do których przepisy Kodeksu postępowania cywilnego stosuje się z mocy ustaw szczególnych (sprawy cywilne)⁴. Jak więc z tego wynika, art. 189 k.p.c. może być także wykorzystywany jako podstawa stosownych roszczeń pracowniczych.

Bogate orzecznictwo SN oparte na art. 189 k.p.c. zawiera liczne orzeczenia dotyczące spraw z zakresu prawa pracy, a także prawa ubezpieczeń społecznych⁵. Dotyczą one różnorodnych spraw, m.in. ustalenia istnienia stosunku pracy, zdarzenia jako wypadku przy pracy, zatrudnienia w szczególnych warunkach lub szczególnym charakterze, ustalenia prawa do mieszkania służbowego, ustalenia przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę, treści świadectwa pracy, braku klauzuli konkurencyjnej i wielu innych.

Analiza orzeczeń, ich tez oraz uzasadnień, wskazuje z jednej strony, że są to sprawy bardzo skomplikowane z jurydycznego punktu widzenia. Sądy w swoich ocenach na temat przesłanek wytaczanych powództw, w szczególności przesłanki interesu prawnego, często różnią się istotnie. Z drugiej strony, mimo złożoności tych zagadnień, przegląd orzecznictwa we wskazanym zakresie prowadzi do wniosku, że art. 189 k.p.c. stanowi istotne źródło ochrony prawnej pracowników. Okazuje się, że jest to norma zapewniająca ochronę tych praw podmiotowych pracownika, które nie wynikają wyraźnie z materialnego prawa pracy. Przepis art. 189 k.p.c., zamieszczony wśród przepisów procesowych, jest podstawą wytaczania powództw o ustalenie prawa lub stosunku prawnego, a więc uzasadnia ochronę praw podmiotowych, która nie jest możliwa na podstawie przepisów prawa materialnego⁶. Według SN przepis ten można więc traktować jako przepis będący źródłem uprawnień do dochodzenia ochrony praw podmiotowych, a więc w tym zakresie ma on charakter materialno-prawny, a nie tylko procesowy, mimo jego usytuowania w określonym akcie prawnym⁷. Możemy więc powiedzieć, że jest to norma istotnie dopełniająca także ochronę pracowników, realizująca w ten sposób funkcję ochronną prawa pracy. Funkcja ochronna prawa pracy polega bowiem właśnie na rozwijaniu uprawnień pracowniczych i wzmacnianiu gwarancji ich przestrzegania⁸. Powództwo o ustalenie, mające oparcie w art. 189 k.p.c., rozwija uprawnienia pracownicze o te, które nie zostały jednoznacznie przewidziane w materialnym prawie pracy, gwarantując w szczególności usunięcie stanu niepewności, czy też zagrożenia co do istnienia prawa lub stosunku prawnego. Na taką właśnie rolę powództwa o ustalenie wskazywał wielokrotnie SN⁹.

Skonstatujmy więc, powództwo o ustalenie odgrywa doniosłe znaczenie w sprawach ze stosunku pracy. Zwrócił na to uwagę J. Jończyk. Uznając stosunek pracy "za twór złożony, w którym poszczególne prawa i obowiązki są ze sobą ściśle powiązane", stwierdził, iż powództwo o ustalenie będzie dla tych stosunków dopuszczalne nawet wtedy, gdy nastąpiło naruszenie jakiegoś prawa ze stosunku pracy, "pod warunkiem jednak, że istnieje prawo, które jest zagrożone i że żądający ma interes w ustaleniu prawa lub stosunku prawego"¹⁰. Jako zagrożone, widział tutaj np. prawo pracownika do godności lub do zachowania ciągłości pracy¹¹.

Bardziej sceptycznie oceniał rolę powództwa o ustalenie w stosunkach pracy L. Florek. Według niego znaczenie roszczenia o ustalenie prawa przysługującego pracownikowi jest ograniczone zarówno z tego powodu, że nie można go dochodzić, jeżeli pracownikowi służyłoby dalej idące roszczenie o świadczenie, jak również z tego powodu, że nawet ustalenie przez sąd istnienia określonego uprawnienia, nie przesądza o tym, czy pracodawca je zapewni¹².

Sąd Najwyższy jest w swoich wypowiedziach bardziej otwarty na skuteczność powództwa o ustalenie dla ochrony praw podmiotowych pracowników. Wielokrotnie podkreślał, że przepis art. 189 k.p.c. nie zawiera żadnych ograniczeń w wytaczaniu tego powództwa (poza wykazaniem przez powoda interesu prawnego), może więc być źródłem praw podmiotowych nie tylko ze stosunku pracy, ale także ze stosunków prawnych z nim związanych, np. ze stosunku ubezpieczenia społecznego. Według SN swoistość stosunku pracy polega m.in. na tym, że jego istnienie stanowi źródło innych, dalszych stosunków prawnych oraz przyszłych uprawnień z kolejnych stosunków pracy. Stąd też wyroku z dnia 29 marca 2001 r. przyjął, że interes prawny pracownika w ustaleniu istnienia stosunku pracy z reguły nie wyczerpuje się w możliwości dochodzenia świadczeń należnych z tego stosunku prawnego¹³. Ustalenie stosunku pracy warunkuje np. prawo do bieżących i przyszłych świadczeń z ubezpieczenia społecznego, a także decyduje o ich wysokości. Może mieć również znaczenie dla uzależnionych od ustalonego okresu zatrudnienia przyszłych świadczeń, np. dla prawa do dodatku stażowego czy nagrody jubileuszowej.

Możliwość szerokiego wykorzystania art. 189 k.p.c. dla ochrony praw podmiotowych pracowników uzasadnia bliższe przyjrzenie się konstrukcji tego powództwa.

2. POWÓDZTWO O USTALENIE NA TLE INNYCH POWÓDZTW ZE STOSUNKU PRACY

W nauce postępowania cywilnego dokonuje się klasyfikacji wyroków m.in. ze względu na ich treść. Wyróżnia się wówczas wyroki:

- zasądzające świadczenie,

- ustalające istnienie lub nieistnienie stosunku prawnego lub prawa,

- kształtujące stosunek prawny albo prawo¹⁴.

Wyrokiem zasądzającym jest wyrok uwzględniający powództwo o zasądzenie, wyrokiem ustalającym jest wyrok uwzględniający powództwo o ustalenie, a wyrokiem kształtującym jest wyrok uwzględniający powództwo o ukształtowanie¹⁵. W pewnym uproszczeniu możemy więc powiedzieć, że wskazana wyżej klasyfikacja jest klasyfikacją powództw, a biorąc pod uwagę przedmiot tych powództw, jest jednocześnie klasyfikacją odpowiadających im roszczeń¹⁶.

W drodze powództwa o zasądzenie (często określanego jako powództwo o świadczenie) dochodzić można w zasadzie roszczeń już wymagalnych¹⁷. W prawie pracy będą to w szczególności powództwa o wypłatę należnego pracownikowi wynagrodzenia lub innych świadczeń (np. premii, nagrody jubileuszowej¹⁸, różnego rodzaju odpraw), jak również np. powództwo o udzielenie urlopu wypoczynkowego lub wypłaty ekwiwalentu za niewykorzystany urlop¹⁹.

Właściwością powództwa o ukształtowanie prawa lub stosunku prawnego jest dążenie do przekształcenia istniejącego już stanu prawnego, a zatem jego celem nie jest stwierdzenie istniejącego stanu (tak jak ma to miejsce w przypadku powództwa o ustalenie). Wyrok wydany na podstawie powództwa o ukształtowanie będzie miał charakter konstytutywny, a więc istotnie odmienny od wyroku zasądzającego lub ustalającego, które są wyrokami deklaratywnymi²⁰. W prawie pracy do powództw o ukształtowanie zaliczymy przede wszystkim powództwa o przywrócenie do pracy w związku z nieuzasadnionym lub bezprawnym wypowiedzeniem umowy o pracę na czas nieokreślony (art. 45 § 1 k.p.) lub w związku z bezprawnym rozwiązaniem niezwłocznym (art. 56 k.p.).

Szczególną cechą powództwa o ustalenie, w odróżnieniu od powództwa o zasądzenie i ukształtowanie jest to, że ustawodawca wprowadza tu, jako jego przesłankę, wykazanie interesu prawnego powoda²¹. W wyroku z dnia 8 listopada 2005 r. SN jednoznacznie stwierdził, że powództwo o ukształtowanie różni się w stosunku do powództwa o ustalenie tym, że powód nie potrzebuje wykazywać swojego interesu prawnego, jaki ma we wniesieniu powództwa. Wystarczy tu legitymacja powoda wynikająca z przepisów prawa materialnego lub także z przepisu prawa procesowego, gdy chodzi o powództwa zmierzające do ukształtowania nowej sytuacji procesowej²². Tezę tę możemy odnieść także do powództwa o zasądzenie.

Obydwa te dwa powództwa, tj. powództwo o zasądzenie i powództwo o ukształtowanie są uwarunkowane istnieniem odpowiedniego przepisu, będącego źródłem określonego uprawnienia. Warto zauważyć, że w prawie pracy źródłem owych uprawnień będą nie tylko przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, ale także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy (art. 9 k.p.). Zakres wskazanych wyżej dwóch powództw (i odpowiadających im roszczeń) jest więc przesądzony przez przepisy powszechnie obowiązujące, a w przypadku prawa pracy - także przez specyficzne źródła prawa pracy.

Natomiast w przypadku powództwa o ustalenie, w miejsce konkretnego przepisu, będącego źródłem roszczenia, ustawodawca wprowadza kategorię ogólną, "interesu prawnego", która zapewnia ustalanie nieograniczonej, otwartej liczby praw podmiotowych. W stosunkach pracy jest to szczególnie istotne, zważywszy na to, że z jednej strony ustawodawca wyraźnie stanowi, że pracownik może dochodzić swych roszczeń ze stosunku pracy na drodze sądowej (art. 242 § 1 k.p.), z drugiej zaś strony prawo pracy nie określa w sposób wyczerpujący wszelkich roszczeń przysługujących pracownikowi. Czyni to w zasadzie jedynie w zakresie roszczeń z tytułu wygaśnięcia i rozwiązania stosunku pracy lub w pewnych konkretnych, nielicznych przypadkach, np. przyznając pracownikowi prawo do odszkodowania w związku z niewydaniem lub wydaniem niewłaściwego świadectwa pracy (art. 99 § 1 k.p.).

Trudność w zdefiniowaniu roszczeń przysługujących pracownikowi wynika także z tego, że nie wszystkie obowiązki nałożone na pracodawców są źródłem uprawnień, a zatem roszczeń pracowniczych. Dotyczy to np. obowiązków stanowiących treść niektórych podstawowych zasad prawa pracy, a mianowicie obowiązku zaspokajania bytowych, socjalnych i kulturalnych potrzeb pracowników (art. 16 k.p.), czy też obowiązku ułatwienia pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych (art. 17 k.p.), co do których przyjmuje się, że nie mają charakteru roszczeniowego²³. Wszystko to powoduje, że pracownik często nie ma jasności co do tego, jakie roszczenia mu przysługują. Norma wynikająca z art. 189 k.p.c. stwarza pracownikowi szerokie możliwości dochodzenia swoich praw w drodze powództwa o ustalenie. Nie należy jednak tego rozumieć w ten sposób, że powództwo o ustalenia może zastąpić dochodzenie określonych przez prawo roszczeń o świadczenie lub ukształtowanie. Wówczas bowiem nie istnieje interes prawny²⁴, chyba że ze spornego stosunku prawnego wynikają jeszcze dalsze skutki, których dochodzenie w drodze powództwa o świadczenie nie jest możliwe lub jeszcze nieaktualne²⁵. W wyroku z dnia 6 czerwca 1997 r. SN wyraźnie przyjął, że interes prawny w rozumieniu art. 189 k.p.c. z reguły nie zachodzi, gdy powód może na innej drodze, np. w procesie o świadczenie, o ukształtowanie prawa lub stosunku prawnego, nawet w drodze orzeczenia o charakterze deklaratywnym osiągnąć w pełni ochronę swych praw²⁶.

Cechą powództwa o ustalenie, w odróżnieniu od powództwa o świadczenie i ukształtowanie, jest także to, że co do zasady, ma ono charakter prewencyjny²⁷. Charakter prewencyjny tego powództwa polega na tym, iż sam skutek prawomocnego wyroku ustalającego zapewnia powodowi (pracownikowi) ochronę jego prawnie chronionych interesów, czyli kończy spór istniejący lub prewencyjnie zapobiega powstaniu takiego sporu w przyszłości²⁸. Ten właśnie szczególny cel normy wynikającej z art. 189 k.p.c. podniósł J. Jończyk, uznając iż w stosunkach pracy powództwo o ustalenie - ten szczególny środek prawny zapewniający "likwidację sporów w zarodku i usuwanie niepewności sytuacji prawnej stron stosunku pracy" jest niedoceniony i powinien być stosowany szerzej²⁹.

Podsumujmy, skutkiem rozpoznania powództwa o ustalenie jest wydanie wyroku o charakterze deklaratywnym. Stwierdza on bowiem istnienie lub nieistnienie określonego stosunku prawnego lub prawa i w ten sposób usuwa stan prawnej niepewności lub prawnego zagrożenia. Niepewność ta lub zagrożenie muszą być obiektywne, tj. "zachodzić według rozumnej oceny sytuacji, a nie tylko według odczucia wnioskodawcy"³⁰. Tak jak zostało to już powiedziane, powództwo o ustalenie nie ma charakteru konstytutywnego (jak powództwo o ukształtowanie), nie ma bowiem na celu ustanowienia prawa, a jego odtworzenie. Nie pomniejsza to jednak w żadnym stopniu jego znaczenia w stosunkach pracy, o czym świadczą liczne orzeczenia w tym zakresie.

3. INTERES PRAWNY JAKO PRZESŁANKA POWÓDZTWA O USTALENIE

Merytoryczną przesłanką wystąpienia z powództwem o ustalenie jest wykazanie przez powoda interesu prawnego (art. 189 k.p.c.). Kategoria interesu prawnego jest kategorią ustawową. Występuje w Kodeksie postępowania cywilnego nie tylko w art. 189, ale także w przepisach o interwencji ubocznej (art. 76, 77, 78 k.p.c.), jako przesłanka tej interwencji³¹.

Ustawodawca posługuje się kategorią interesu prawnego także w Kodeksie postępowania administracyjnego. W art. 28 k.p.a.³² jest to pojęcie używane w celu zdefiniowania strony postępowania administracyjnego³³, zaś w art. 217 k.p.a. jako przesłanka żądania zaświadczenia. Ponadto jest ono wykorzystywane w innych jeszcze ustawach należących do postępowania administracyjnego jurysdykcyjnego i postępowania przed sądami administracyjnymi³⁴.

W Kodeksie pracy odwołanie do "interesu prawnego" ma miejsce w przepisach prawa układowego. W art. 241¹¹ § 5¹ k.p.³⁵ zdefiniowano przy użyciu tego pojęcia osobę uprawnioną do podważenia zarejestrowanego układu zbiorowego pracy³⁶.

Mimo że ustawodawca widzi przydatność kategorii interesu prawnego, to jednak nie podjął się jej zdefiniowania. Brak definicji legalnej tego pojęcia rodzi konieczność określenia jego istoty przez doktrynę i judykaturę.

Rozważmy najpierw charakter zwrotu "interes prawny", w szczególności kwestię, czy zwrot ten możemy zakwalifikować jako klauzulę generalną. W komentarzach do art. 189 k.p.c. możemy spotkać się ze stanowiskiem, że " pojęcie interesu prawnego w rozumieniu art. 189 k.p.c. traktowane jest w piśmiennictwie jako szczególny rodzaj klauzuli generalnej będącej elementem konstrukcji powództwa wniesionego na podstawie tego przepisu"³⁷. Wydaje się, że pogląd ten nie jest uprawniony.

Klauzula generalna jest pewną konstrukcją teoretyczną mającą walor międzygałęziowy. Stanowi przedmiot analizy głównie w doktrynie prawa cywilnego³⁸, prawa pracy³⁹, a także prawa karnego⁴⁰. Istotne ustalenia w tym przedmiocie poczyniła teoria prawa⁴¹. Jeśli przyjąć, że spotykamy się z dwoma typami klauzul generalnych, tj. z postanowieniami przepisów zawierających odwołanie się do ocen pozaprawnych (np. uczciwy obrót, dobra wiara, względy słuszności) oraz z postanowieniami odwołującymi się do określonych zasad (np. do zasad współżycia społecznego)⁴², to zwrot "interes prawny" nie należy do żadnej z tych kategorii. Nie jest bowiem odwołaniem się do jakichkolwiek ocen, w szczególności pozaprawnych. W sformułowaniu "prawny" nie chodzi o wartościowanie, tak jak np. w zwrocie "słuszny interes"⁴³, ani też ustawodawca nie wskazuje, jakiego rodzaju zasady powinny być brane pod uwagę przy ocenie tego interesu.

Należy przyjąć, że w konstrukcji "interes prawny" wskazanie na jego właściwość "prawny" jest elementem definicyjnym tego interesu (a nie jego wartościowaniem), który powinien być interpretowany obiektywnie, a nie indywidualizowany w każdym konkretnym przypadku (co jest charakterystyczne dla klauzul generalnych⁴⁴). Wydaje się, że takie właśnie rozumienie istoty zwrotu "interes prawny", jako obiektywnej konstrukcji ustawowej, przyjmuje znaczna część doktryny postępowania cywilnego i orzecznictwo. Według J. Rowińskiego: "interes prawny to obiektywna, czyli rzeczywiście istniejąca, nie tylko hipotetyczna, czyli twierdzona przez stronę subiektywna potrzeba ochrony prawnej"⁴⁵. Konsekwentnie uważa on dalej, że przez interes prawny, jako przesłankę określonej czynności procesowej (w interesującym nas zakresie jako przesłankę powództwa o ustalenie) należy rozumieć "obiektywną, tj. rzeczywiście istniejącą w świetle obowiązujących przepisów prawnych - wywołanych rzeczywistym naruszeniem albo zagrożeniem określonej sfery prawnej - potrzebę uzyskania odpowiedniej treści wyroku"⁴⁶. Obiektywne rozumienie interesu prawnego spotykamy również w nowszej literaturze przedmiotu⁴⁷.

Fundamentalne znaczenie ma w tej kwestii stanowisko SN wyrażone w wyroku z dnia 28 listopada 2002 r. Sąd kategorycznie stwierdził, że interes prawny, o którym mowa w art. 189 k.p.c., nie może być rozumiany subiektywnie, tj. według odczucia powoda, ale obiektywnie, tj. na podstawie rozumnej oceny sytuacji, w której powód występuje z tego rodzaju powództwem. Dalej SN określa kryteria, według których interes ten powinien być oceniany, tj. z punktu widzenia jego zgodności z prawem, zasadami współżycia społecznego oraz celem, któremu służy art. 189 k.p.c.⁴⁸ Jak więc z tego wynika, przyjęcie, iż interes prawny powinien być rozumiany obiektywnie, nie oznacza, że interpretacja przesłanki merytorycznej powództwa o ustalenie musi być rygorystyczna i zwężająca. Pojęcie obiektywnie rozumianego interesu prawnego powinno być interpretowane zgodnie ze wskazanymi wyżej kryteriami, a także z uwzględnieniem celowości i ekonomii procesowej⁴⁹ oraz z szeroko pojmowanym dostępem do sądów w celu zapewnienia należytej ochrony prawnej⁵⁰.

Takie szerokie, choć obiektywne rozumienie interesu prawnego daje pracownikom duże możliwości w poszukiwaniu ochrony swoich praw w drodze powództwa o ustalenie.

4. PRACOWNIK JAKO UPRAWNIONY DO WNOSZENIA POWÓDZTWA O USTALENIE

W świetle art. 189 k.p.c., legitymację czynną w procesie o ustalenie przez sąd istnienia lub nieistnienia stosunku prawnego lub prawa posiada osoba, która ma interes prawny w tym ustaleniu. Z punktu widzenia stron w postępowaniu sądowym w sprawach z zakresu prawa pracy w roli powoda wytaczającego powództwo o ustalenie może wystąpić zarówno pracownik, jak i pracodawca. Praktyka orzecznicza dowodzi, że niezmiernie rzadko z powództwa o ustalenie na podstawie art. 189 k.p.c. korzysta pracodawca, choć oczywiście z formalnego punktu widzenia ma do tego prawo⁵¹. Pracodawca będzie natomiast najczęściej występował jako ten, przeciwko któremu będzie wnoszone powództwo o ustalenie. Powództwo to powinno bowiem być kierowane przeciwko temu podmiotowi, z którym powód pozostaje w stosunku prawnym, z którego wywodzi swoje prawa⁵².

Skupiając się jednak na pracowniku, jako osobie posiadającej legitymację czynną w procesie o ustalenie, należy rozstrzygnąć, czy zakres znaczeniowy pojęcia "pracownik" należy ustalić zgodnie z Kodeksem pracy (art. 2 k.p.⁵³), czy jednak szczerzej, w oparciu o art. 476 § 5 pkt 1 k.p.c.⁵⁴ Przepis ten ustala "procesowe" pojęcie pracownika stanowiąc, że znajduje ono zastosowanie w ramach "niniejszego działu", czyli działu III, zamieszczonego w tytule VII (Postępowanie odrębne) poświęconego postępowaniu w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, obejmującego przepisy art. 459-477¹⁶ k.p.c. Rodzi się więc zasadne pytanie, czy to procesowe, a więc szersze pojęcie pracownika będzie mogło być stosowane także w pozostałej części Kodeksu postępowania cywilnego, w szczególności w tytule VI (Postępowanie), w dziale II poświęconym postępowaniu przed sądem pierwszej instancji, obejmującym przepisy art. 183¹-226 k.p.c., w ramach którego znajduje się analizowany w art. 189 k.p.c.

Procesowe pojęcie pracownika pozostaje w ścisłym związku z ustalonym w art. 476 § 1 k.p.c.⁵⁵ pojęciem znaczeniowym spraw z zakresu prawa pracy⁵⁶. Jeśli przyjąć, że do tych spraw zaliczymy także powództwa o ustalenie⁵⁷, inne niż tylko powództwo o ustalenie istnienia stosunku pracy w rozumieniu art. 476 § 1 pkt 1¹ k.p.c., to należy stwierdzić, że legitymację czynną w procesie o ustalenie będzie miał pracownik w znaczeniu procesowym.

Określenie legitymacji do wnoszenia powództwa o ustalenie po stronie pracownika wymaga także zwrócenia uwagi na procesowe usprawnienia związków zawodowych. Zgodnie z art. 462 k.p.c. w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych organizacje społeczne, o których mowa w art. 61 k.p.c., mogą powodować wszczęcie postępowania na rzecz pracowników oraz ubezpieczonych. Do organizacji społecznych, do których odwołuje się art. 462 k.p.c., zaliczane są również związki zawodowe⁵⁸. Związki zawodowe są w szczególności uprawnione do wszczęcia postępowania na rzecz pracownika, do wstępowania do toczącego się postępowania, jak również do występowania w sądzie w charakterze pełnomocnika pracownika (art. 465 § 1 k.p.c.)⁵⁹.

Związek zawodowy, wytaczając powództwo o ustalenie na rzecz pracownika, będzie miał obowiązek wykazania interesu prawnego, tak jak ciężar jego udowodnienia obciążałby pracownika. W doktrynie panuje bowiem zgodny pogląd, że każdy, kto wytacza powództwo, którego przesłanką jest interes prawny, ma obowiązek przeprowadzić dowód na okoliczność występowania owego interesu⁶⁰. Wymaga jednak zauważenia, że związek zawodowy wytaczając powództwo na rzecz pracownika, zgodnie ze swoimi uprawnieniami procesowymi, będzie obciążony dowodem wykazania prawnego interesu pracownika, a nie prawnego interesu związku zawodowego. Pogląd ten znajduje potwierdzenie w orzecznictwie.

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 24 czerwca 1998 r. przyjął, że związek zawodowy wytaczając powództwo na rzecz pracownika (na podstawie art. 462 w zw. z art. 61 k.p.c.) nie może domagać się ustalenia stosunku prawnego lub prawa dotyczącego tego związku oraz nie może powoływać się na własny interes prawny w ustaleniu⁶¹. W uzasadnieniu do tego wyroku zauważono, że z art. 61 k.p.c. wynika, że organizacja społeczna, jaką jest związek zawodowy, jest uprawniona do wytaczania powództwa na rzecz pracowników, a nie na swoją rzecz. Związek zawodowy wytaczając więc powództwo na podstawie art. 189 k.p.c. nie realizuje własnych praw. Jest stroną tego postępowania jedynie w znaczeniu formalnym. Odnosząc to do powództwa o ustalenie Sąd Najwyższy podniósł, że w takiej sytuacji związek zawodowy może domagać się jedynie ustalenia istnienia lub nieistnienia stosunku prawnego lub prawa między podmiotem, na rzecz którego wytoczył powództwo, a drugą stronę stosunku prawnego oraz musi powołać się (dodajmy - wykazać) interes prawny powoda w znaczeniu materialnym (osoby, na rzecz której wytoczono powództwo, czyli pracownika). Słusznie dalej Sąd Najwyższy stwierdza, że związek zawodowy nie może domagać się więc ustalenia w zakresie stosunku prawnego lub prawa jego dotyczącego oraz nie może powoływać się na własny interes prawny w takim ustaleniu.

Potwierdzenie tego poglądu odnajdujemy także w wyroku SN z dnia 22 listopada 1999 r., gdzie przyjęto, że zbiorowy interes pracowników, do reprezentowania którego powołane są związki zawodowe, nie może być utożsamiany z własnym interesem prawnym związku zawodowego w rozumieniu art. 189 k.p.c.⁶² W szerokim i ciekawym uzasadnieniu do tego wyroku Sąd Najwyższy słusznie dowodzi, że w art. 189 k.p.c. idzie o własny interes powoda, a nie o interesy prawne jakichś innych podmiotów. Związki zawodowe mają jedynie reprezentować interesy pracowników, co oznacza, że czym innym są te interesy (skoro są tylko reprezentowane przez związki zawodowe), a czym interesy samych związków zawodowych.

Rozstrzygany przez Sąd Najwyższy w wyrok z dnia 22 września 1999 r. problem dotyka także trudnego zagadnienia rozgraniczenia procedury rozwiązywania indywidualnych sporów z zakresu prawa pracy, w której związki zawodowe mają odpowiednie kompetencje procesowe, od procedury rozwiązywania sporów zbiorowych, w których związki zawodowe są stroną takiego sporu⁶³. W szczególności idzie tu o art. 4 ust. 1 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych⁶⁴, który stanowi, iż nie jest dopuszczalne prowadzenie sporu zbiorowego w celu poparcia indywidualnych żądań pracowniczych, jeżeli ich rozstrzygnięcie jest możliwe w postępowaniu przed organem rozstrzygającym spory o roszczenia pracowników. Z przepisu tego wynika, że w przypadku gdy pracownicy mogą dochodzić swoich żądań na drodze sądowej, to związek zawodowy nie może wszczynać sporu zbiorowego ani też nie może tego zakazu obchodzić w ten sposób, że w istocie spór taki będzie chciał prowadzić przed sądem pracy w drodze powództwa o ustalenie na podstawie art. 189 k.p.c. Ostatecznie więc SN konstatuje, że związki zawodowe mają bronić i reprezentować prawa i interesy pracowników (dodajmy, także w ramach uprawnień procesowych), co jednak oznacza, że jest to ich powinnością, a nie własnym interesem prawnym.

Zagadnienia związane z ustaleniem legitymacji procesowej pracowników (i ich reprezentantów) do wszczynania powództwa o ustalenie wiążą się z istotną kwestią terminów wnoszenia owych powództw. Powszechny jest pogląd, że nie ulegają przedawnieniu żądania ustalenia prawa lub stosunku prawnego oparte na art. 189 k.p.c.⁶⁵ Zatem pracownicze prawo do powództwa o ustalenie może być wniesione w każdym czasie, np. powództwo o ustalenie istnienia stosunku pracy lub ustalenia kwalifikacji zdarzenia jako wypadku przy pracy⁶⁶. Instytucja przedawnienia dotyczy natomiast roszczeń majątkowych, czyli np. prawa do żądania określonego świadczenia.

5. PRZEDMIOT PRACOWNICZYCH POWÓDZTW O USTALENIE - PRZYKŁADY SPRAW

W świetle art. 189 k.p.c., przedmiotem powództwa o ustalenie może być ustalenie istnienia lub nieistnienia stosunku prawnego lub prawa. Powództwo może więc mieć charakter pozytywny (o stwierdzenie istnienia), jak i negatywny (o stwierdzenie nieistnienia stosunku prawnego lub prawa). Z praktyki orzeczniczej można podać wiele przykładów spraw rozstrzyganych przez Sąd Najwyższy dotyczących powództw pozytywnych, np. w wyroku z dnia 19 marca 2002 r. stwierdził, że pracownik ma interes prawny w sprawie przeciwko pracodawcy w ustaleniu okresu zatrudnienia wymaganego do uzyskania prawa nieodpłatnego nabycia akcji skomercjalizowanego przedsiębiorstwa państwowego w liczbie zależnej od stażu pracy przed wymagalnością roszczenia o zawarcie ze Skarbem Państwa umowy o nieodpłatne zbycie akcji⁶⁷. Można także wskazać przykłady powództw negatywnych, aczkolwiek są one mniej liczne. W wyroku z dnia 11 stycznia 2006 r. Sąd Najwyższy przyjął, że pracownik może domagać się stwierdzenia, że nie jest zobowiązany do powstrzymania się od działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy z tytułu umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy (art. 189 k.p.c.)⁶⁸.

Z treści art. 189 k.p.c. wynika także, że przedmiotem powództwa o ustalenie mogą być tylko prawa lub stosunku prawne, a zatem nie można żądać na podstawie tego przepisu ustalenia stanu faktycznego lub faktu. Dopuszczalne jest natomiast żądanie ustalenia tzw. faktu prawotwórczego, choć judykatura wyjątkowo je dopuszcza⁶⁹.

Do tzw. faktów prawotwórczych, które mogą być ustalone w drodze powództwa na podstawie art. 189 k.p.c. Sąd Najwyższy zalicza przyczyny rozwiązania stosunku pracy. W wyroku z dnia 19 sierpnia 2004 r. uznano, że pracownik ma interes prawny w rozumieniu art. 189 k.p.c. w ustaleniu, że rozwiązanie umowy o pracę było spowodowane naruszeniem przez pracodawcę jego obowiązków, jeżeli pracodawca wytoczył powództwo o eksmisję przydzielonego pracownikowi lokalu, a od przyczyny rozwiązania umowy o pracę zależy uprawnienie do lokalu zamiennego⁷⁰.

W bogatym orzecznictwie dotyczącym powództw o ustalenie praw z zakresu prawa pracy wyróżniają się sprawy o ustalenie istnienia stosunku pracy oraz sprawy o ustalenie zdarzenia jako wypadku przy pracy.

Powództwo o ustalenie stosunku pracy znalazło swoją wyraźną podstawę dodatkowo w art. 476 § 1 pkt 1¹ k.p.c., który do spraw z zakresu prawa pracy włączył także sprawy o ustalenie istnienia stosunku pracy, jeżeli łączący strony stosunek prawny, wbrew zawartej między nimi umowie, ma cechy stosunku pracy⁷¹. W literaturze prawa pracy postawiono pytanie o wzajemną relację tej normy z normą wynikającą z art. 189 k.p.c., w szczególności, czy art. 476 § 1 pkt 1¹ k.p.c. jest przepisem szczególnym wobec normy ogólnej wynikającej z art. 189 k.p.c., czy też art. 476 § 1 pkt 1¹ k.p.c. ma charakter subsydiarny w stosunku do przepisu art. 189 k.p.c.⁷² Wydaje się, że normy te nie pozostają wobec siebie w stosunkach lex specialis, pełnią bowiem różne role. Celem normy wynikającej z art. 189 k.p.c. jest głównie wskazanie merytorycznej przesłanki powództwa o ustalenie, zaś norma wynikająca z art. 476 § 1 pkt 1¹ k.p.c. służy ustaleniu zakresu spraw z prawa pracy, a więc właściwości rzeczowej sądów pracy. Pogląd ten znajduje, jak się wydaje, potwierdzenie w stanowisku Sądu Najwyższego wyrażonym w wyroku z dnia 15 listopada 2006 r., gdzie stwierdzono, że roszczenie o ustalenie istnienia stosunku pracy może być rozpoznane tylko przez sąd pracy i tylko ten sąd może, uznając jego niezasadność, wydać orzeczenia oddalające powództwo, nawet gdy przesłanką takiego rozstrzygnięcia jest uznanie cywilnoprawnego charakteru łączącego powoda z pozwanym⁷³. Zatem powództwo o ustalenie istnienia stosunku pracy zawsze będzie oparte na art. 189 k.p.c. (w zw. z art. 22 § 1¹ i 1² k.p.), a więc powód będzie miał obowiązek wykazania interesu prawnego⁷⁴.

Jak zostało to już powiedziane wyżej, także sprawy o ustalenie zdarzenia jako wypadku przy pracy są bardzo często przedmiotem interesujących rozstrzygnięć sądów. Ramy niniejszego opracowania nie pozwalają na bliższą merytoryczną analizę tych orzeczeń. Godzi się w tym miejsc jedynie stwierdzić, iż obserwujemy daleko idącą liberalizację, w moim przekonaniu w pełni uzasadnioną, w ocenie dopuszczalności samoistnego powództwa o ustalenie wypadku przy pracy na podstawie art. 189 k.p.c., bez dalszych uwarunkowań, w szczególności niezależnie od dochodzenia przez poszkodowanego pracownika świadczeń z ubezpieczenia społecznego⁷⁵.

Zwrócenie uwagi na tę grupę spraw wynika jednakże z tego faktu, że prawodawca przywołuje w przepisach prawa pracy art. 189 k.p.c., dla niejako potwierdzenia, że norma ta może być podstawą powództwa o ustalenie i sprostowanie protokołu powypadkowego. Czyni to, trzeba przyznać, dość niefortunnie, a mianowicie we wzorze protokołu ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy, stanowiącym załącznik do rozporządzenia Ministra Gospodarki i Pracy z dnia 16 września 2004 r. w sprawie wzoru protokołu ustalania okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy⁷⁶, a ściślej mówiąc w pouczeniu, które powinno być dołączone do protokołu⁷⁷.

Unormowania tego nie należy jednak traktować jako przepisu lex specialis w stosunku do art. 189 k.p., a jedynie jako "potwierdzenie tego co wynika z prawa materialnego"⁷⁸. Zatem we wszystkich innych sprawach z zakresu prawa pracy, gdy osoba będzie mogła wykazać swój interes prawny, prawo do powództwa o ustalenie będzie miało oparcie w art. 189 k.p.c., choćby nie nastąpiło potwierdzenie tego uprawnienia w przepisach prawa pracy. Z drugiej strony należy zauważyć, że informacja na temat możliwości zgłoszenia powództwa o ustalenie i sprostowanie protokołu powypadkowego będzie w takiej formie dostępna tylko dla tych, którzy otrzymali protokół. W razie nie powołania przez pracodawcę zespołu powypadkowego, a zatem nie sporządzenia protokołu osoba zainteresowana często nie będzie miała wiedzy co do takiej możliwości.

W związku z tym na zakończenie rodzi się refleksja natury ogólnej, a mianowicie, pożądane byłoby, aby do prawa pracy włączyć normę ogólną potwierdzającą, że stronom stosunku pracy przysługuje prawo do powództwa o ustalenie prawa lub stosunku prawnego, bądź też, jak proponuje L. Florek, aby prawo pracy określiło własne ogólne roszczenia, które byłyby podstawą występowania pracownika na drogę sądową⁷⁹.

ZATRUDNIENIE SZCZEGÓLNYCH KATEGORII PRACOWNIKÓW

SPÓŁDZIELNIE SOCJALNE

Małgorzata Gersdorf

"(...) Szwendają się więc z kąta w kąt, nieprzydatni gospodarstwu, przecież dopuszczeni do spożywania tego zasobu bądź wiktuałów, bądź innych darów przyrody, od których tam nie tylko się nie przelewa, ale których niekiedy bywa tak skąpo, iż ludziska nie dojadają. (...)" Ludwik Krzywicki¹

I. SPÓŁDZIELNIA SOCJALNA JAKO PRZEDSIĘBIORSTWO SPOŁECZNE

Wszyscy jesteśmy zafascynowani Strategią Lizbońską Unii Europejskiej (program gospodarczy przyjęty podczas posiedzenia Rady Europy 23-24 marca 2000 r.) i celami, jakie wyznaczyła ona zjednoczonej gospodarce Europy. Mimo że cele te były wspaniałe, do 2010 r. nie zostaną one, niestety, zrealizowane w pełni.

Zadania wynikające ze Strategii Lizbońskiej to przede wszystkim budowa społeczeństwa informacyjnego zdolnego do utrzymania wzrostu gospodarczego, przy jednoczesnym zachowaniu spójności społecznej. Ten ostatni filar Strategii Lizbońskiej (spójność społeczna) nierozerwalnie związany jest z długofalowymi zadaniami w zakresie kształtowania rynku pracy, w tym - wobec starzejącego się społeczeństwa - koniecznością włączenia w procesy pracy osób społecznie nieprzystosowanych (osób zagrożonych wykluczeniem).

Europejski model społeczny to dążenie do ochrony jednostek i grup przed ryzykiem gospodarczym i socjalnym, zagwarantowanie godnego dochodu, pełne uczestnictwo w życiu społecznym, przeciwdziałanie marginalizacji, przerwanie błędnego koła "genetyki socjalnej", integracja społecznie wykluczonych.

Europejski model społeczny zakłada istnienie systemu finansowego zabezpieczenia opartego na solidaryzmie społecznym (składki, podatki). Nie zakłada jednak dobroczynności i działań typu "Janosik" (zabrać bogatym dla potrzebujących)². Uznaje się, że państwo w zakresie prowadzonej polityki zatrudnienia powinno przekazać niektóre zadania publiczne organizacjom pozarządowym (III sektor). Jest to bardziej efektywne od tradycyjnej opieki polegającej na wypłacie zasiłków, a ponadto wyzwala więcej aktywności u osób marginalizowanych społecznie. Powstała nowa doktryna, tzw. praca zamiast zasiłku (workfare), która zaczęła wypiera doktrynę welfere state³. Coraz częściej mówi się o ekonomii socjalnej oraz o gospodarce społecznej, której celem jest tworzenie przedsiębiorstw, których zasadniczym celem nie jest zysk, ale działanie na rzecz integracji społecznej osób wykluczonych lub zagrożonych wykluczeniem⁴.

Europejski model społeczny zakłada tworzenie przedsiębiorstw społecznych, których funkcje mają polegać na:

- reintegracji z rynkiem pracy osób niepełnosprawnych,

- reintegracji z rynkiem pracy osób zagrożonych lub dotkniętych wykluczeniem,

- znaczącym wpływie usług wolontariuszy na działalność przedsiębiorstwa,

- pełnieniu roli przejściowego rynku pracy, stanowiący pewien etap do otwartego rynku pracy.

Przedsiębiorstwa społeczne to w Europie spółdzielnie pracy, chronione centra dla niepełnosprawnych, przedsiębiorstwa integracyjne, warsztaty. Zawsze chodzi w nich o wsparcie wykluczonych i społeczności lokalnej, zarządzanie na zasadzie spółdzielczej, ograniczenie dystrybucji zysku.

A zatem instrumentami zwalczającymi bezrobocie i jednocześnie mającymi na celu tworzenie "społeczeństwa uczących" i gospodarki "opartej na wiedzy" są w Polsce - tak jak i w innych krajach Europy - m.in. spółdzielnie socjalne. W dawnym systemie rolę taką spełniały spółdzielnie pracy niewidomych, inwalidów i rękodzieła artystycznego (stąd o nich będzie też mowa). Jedne i drugie nie są zatem obce polskiej kulturze prawnej. Funkcjonowały wiele lat, w tym też okresie realnego socjalizmu. W tym też okresie były to instytucje dotowane w różnych formach przez Państwo i stąd dobrze funkcjonujące gospodarczo, a ponadto spełniające cele socjalne i edukacyjne. Ich zadania były zaskakująco zbieżne z aktualnie stawianymi. Wtedy i teraz chodziło i chodzi o zdobycie zawodowego wykształcenia i integrację społeczną przez pracę. Oczywiście, inne było słownictwo propagandowe towarzyszące funkcjonowaniu spółdzielczości pracy, ale po odrzuceniu sloganów, cel zasadniczy pozostawał taki sam, jak dzisiaj. Jest to gorzka nauka, jaką niesie nam Unia Europejska i jej metody wspierania zatrudnienia, które praktycznie już dowodzą, iż nie jest racjonalne odrzucanie z przyczyn pozamerytorycznych idei, których skuteczność była weryfikowana wielokrotnie w przeszłości.

Sprawa dotyczy przede wszystkim ruchu spółdzielczego, którego tradycja sięga 150 lat i ma wiele znaczących osiągnięć. Ruch ten wywodzi się tak z tradycji PPS-owskich, jak i z solidaryzmu chrześcijańskiego. Przy czym spółdzielczość nigdy nie była kwestionowana na świecie i zawsze była aprobowana jako ruch społeczny zmierzający do włączenia w system gospodarczy drobnych wytwórców, realizując przy tym zasadę współuczestniczenia członków w zarządzaniu wspólnym przedsięwzięciem (jeden członek jeden głos) i zasadę solidarności społecznej wyrażające się w przeznaczaniu części zysku na tzw. działalność wychowawczą, a po likwidacji spółdzielni na cele spółdzielcze⁵. Jednakże w okresie realnego socjalizmu spółdzielczość oceniana była jako relikt kapitalizmu, a w trzeciej Rzeczpospolitej - z uwagi na wady w funkcjonowaniu wynikające z systemu nakazowo rozdzielczego i kierowniczej roli partii - jako relikt socjalizmu. Takie podejście do sprawy i w konsekwencji znaczne upolitycznienie problematyki spółdzielczej w latach 90. ubiegłego stulecia doprowadziło do ogromnego osłabienia ruchu spółdzielczego w Polsce jako ruchu mogącego stanowić alternatywę dla rozwoju przedsiębiorczości dla nisko zarabiających. Alternatywę tę przyjdzie nam teraz wskrzesić i odbudować w imię realizacji zamierzeń Strategii Lizbońskiej.

II. CELE SPÓŁDZIELNI SOCJALNYCH W POLSCE

Ustawa o spółdzielniach socjalnych z dnia 27 kwietnia 2006 r.⁶ stanowi drugie "podejście" prawodawcy do regulacji prawnej tych przedsiębiorstw. Pierwszy raz o spółdzielniach socjalnych mowa jest w ustawie z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy⁷. Ustawa ta wprowadziła do ustawy prawo spółdzielcze z 1982 r. nowy typ spółdzielni pracy, a mianowicie spółdzielnie socjalne. Nowelizacja ustawy prawo spółdzielcze niewiele zmieniała; nie wskazywano bowiem, z jakich dobrodziejstw ekonomicznych może skorzystać ta nowa osoba prawna. Ustawa z 2006 r. wypełnia te luki.

Ustawa opiera się na rozwiązaniach przyjętych w prawie włoskim, tj. na ustawie z dnia 8 listopada 1991 r. o spółdzielniach socjalnych⁸. Są one we Włoszech, obok hufców pracy, przedsiębiorstw niekomercyjnych, stowarzyszeń, formą przedsiębiorstwa społecznego. Wśród najważniejszych cech spółdzielni socjalnej wymienia się fakt, iż beneficjantem tych organizacji jest wspólnota lub istniejąca w jej ramach grupa osób znajdujących się w niekorzystnej sytuacji, członkami spółdzielni mogą być różne osoby zainteresowane działalnością spółdzielni (pracownicy, osoby na stanowiskach kierowniczych, wolontariusze, korzystający z usług np. osoby starsze, niepełnosprawne, członkowie finansujący, instytucje publiczne). We Włoszech są spółdzielnie socjalne działające w sektorze edukacji, usług społecznych i zdrowia (typ A) oraz spółdzielnie mające na celu integrację społeczną osób zagrożonych wykluczeniem lub wykluczonych (typ B)⁹.

Polska ustawa opiera się na podobnych założeniach i celach działania spółdzielni socjalnych. W uzasadnieniu do ustawy projektodawcy wskazali, iż ustawa zmierza do ograniczenia zjawiska marginalizacji oraz ma sprzyjać integracji społecznej osób wykluczonych. Ustawa zakłada realizację zasady "praca zamiast zasiłku" i w ten sposób wpisuje się w politykę państwa realizującego doktrynę workfare. Spółdzielczość socjalna ma stanowić też ważny segment ruchu spółdzielczego. W ustawie zakłada się możliwość przekształcenia spółdzielni pracy inwalidów lub niewidomych w spółdzielnie socjalne, po spełnieniu pewnych warunków.

Ustawa wpisuje się w system nowo powstałych instrumentów prawnych, które mają za zadanie przeciwdziałać wykluczeniu społecznemu grup na to szczególnie narażonych oraz mają na celu reintegrację społeczną osób wykluczonych.

Prima facie powstaje pytanie, czy ta reintegracja może być realnie osiągnięta, skoro spółdzielnia socjalna nie może przekształcić się w zwykłą spółdzielnię pracy mocą własnej decyzji. Uchwała bowiem walnego zgromadzenia członków w tym zakresie , a nawet tylko w zakresie zmiany nazwy i nie używania zwrotu "spółdzielnia socjalna" spowoduje od razu postawienie spółdzielni w stan likwidacji. Wydaje się, iż należałoby de lege ferenda przewidzieć możliwość przekształcenia spółdzielni socjalnej w "zwykłą" spółdzielnię pracy. Taka zmiana oznaczałaby bowiem realną integrację społeczną. Oczywiście, ustawodawca powinien zastrzec realizując swą filozofię, iż pewne nadwyżki wynikające z ułatwień, jakie ma spółdzielnia socjalna, powinny być przekazane do Funduszu Pracy, w sytuacji gdy spółdzielnia traci ten status i to z własnej woli. Takie jest bowiem założenie generalne omawianej ustawy wynikające z jej art. 10.

Druga kwestia zasadnicza, to pytanie o typ spółdzielni socjalnej. Z jednej bowiem strony ma to być spółdzielnia osób fizycznych, bowiem ma prowadzić wspólne przedsiębiorstwo w oparciu o pracę swych członków, czyli typowa spółdzielnia pracy (art. 2 ustawy); z drugiej strony członkami spółdzielni mogą być organizacje pozarządowe w rozumieniu przepisów o działalności pożytku publicznego i o wolontariacie oraz gminne osoby prawne (art. 5 ust. 7 ustawy). A zatem osoby prawne.

Spółdzielnia socjalna jest zatem szczególnym typem spółdzielni osób fizycznych i prawnych, w której osoby prawne mają do spełnienia inne zadania niż prowadzenie wspólnego przedsiębiorstwa w oparciu o osobistą pracę członków, mimo iż to zadanie jest przedstawione - wzorem Prawa spółdzielczego - jako przedmiot działalności spółdzielni. Owa definicja wydaje się zatem nie w pełni odzwierciedlająca istotę i przedmiot działania spółdzielni socjalnej. Raczej wskazuje na cele spółdzielni socjalnej i może nie powinna zawierać pierwszej części odnoszącej się do osobistej pracy członków i prowadzeniu w oparciu o tę pracę przedsiębiorstwa.

Kolejny generalny problem, jaki powstaje na tle przyjętych rozwiązań, to likwidacja rady nadzorczej w spółdzielniach socjalnych - małych (poniżej 15 osób). Rada nadzorcza jest organem osoby prawnej typu korporacyjnego, mającym swe ustawowe kompetencje oraz odgrywający szczególne miejsce w tzw. postępowaniu wewnątrzspółdzielczym. Czy zadania rady nadzorczej mają, zdaniem ustawodawcy, wypełnić członkowie, korzystający w myśl postanowień ustawy z prawa nadzorowania spółdzielni (art. 7 ust. 2 ustawy). Nie wiadomo notabene, co oznacza, stwierdzenie zawarte w art. 7 ust. 2, iż w braku rady nadzorczej, w małej spółdzielni socjalnej prawo kontroli przysługuje każdemu członkowi. Jeśli ustawodawca pragnie reintegrować społecznie osoby wykluczone przez działalność w spółdzielniach pracy, to nie należałoby zabierać tym osobom możliwości działania w normalnej strukturze spółdzielczej. Brak rady nadzorczej spowoduje jednak przede wszystkim komplikacje w zakresie zatrudniania członków zarządu. Może należałoby dopuścić możliwość, a nie konieczność niepowoływania rady nadzorczej i dookreślić, co oznacza owo prawo kontroli każdego członka.

Omawiając zasadnicze kwestie związane z funkcjonowaniem spółdzielni socjalnej trzeba wskazać, iż zgodnie z art. 8 ustawy, statutowa działalność socjalna w części obejmującej działalność w zakresie społecznej i zawodowej reintegracji oraz w zakresie działalności społecznej, oświatowo-kulturalnej na rzecz członków i środowiska lokalnego, a także działalność społecznie użyteczna w sferze zadań publicznych (art. 2 ust. 3 ustawy) nie jest działalnością gospodarczą¹⁰, mimo że może być odpłatna. Jeśli jest odpłatna należy stosować w takim przypadku do tej działalności przepisy o działalności pożytku publicznego i o wolontariacie¹¹. Wymaga to jednak prowadzenia przez spółdzielnię odrębnej rachunkowość.

Ponadto ustawa wymaga, by nadwyżka bilansowa wypracowana przez spółdzielnię nie była dzielona między członków, lecz zwiększała fundusz zasobowy (min. 40%), oraz była przeznaczana na cele zasadnicze spółdzielni (min. 40%)oraz na fundusz inwestycyjny. Pozostała część może zasilać inne fundusze spółdzielni (np. gwarancji zarobku) tworzone na zasadach uregulowanych w Prawie spółdzielczym i statucie. Jest to jednak minimalna część nadwyżki jeśli dokona się wpłat obligatoryjnych.

III. ZAKRES STOSOWANIA USTAWY PRAWO SPÓŁDZIELCZE

W myśl art. 1 ust. 2 ustawy, w sprawach nieuregulowanych w niniejszej ustawie do spółdzielni socjalnej stosuje się przepisy ustawy z dnia 16 września 1982 r. - Prawo spółdzielcze¹². Chodzi tu w szczególności o strukturę organizacyjną spółdzielni, rolę statutu, wstąpienie do korporacji, prawa członków, podstawy ich zatrudnienia, zakres stosowania postępowania wewnątrzspółdzielczego, sprawy związane z wykluczeniem i wykreśleniem ze spółdzielni.

Odmiennie przy spółdzielniach socjalnych ustawodawca uregulował kwestię liczby członków wymaganą do rejestracji i działania, stanowiąc, iż liczba założycieli spółdzielni socjalnej nie może być mniejsza niż pięć, a spółdzielnia socjalna nie może zasadniczo liczyć więcej niż pięćdziesięciu członków. Jedyny wyjątek, w którym liczba członków może być wyższa niż pięćdziesiąt osób, to powstanie spółdzielni socjalnej w wyniku przekształcenia spółdzielni inwalidów lub spółdzielni niewidomych.

Odmiennie unormował też prawo do udziału w nadwyżce bilansowej, kwestie istnienia rady nadzorczej, o czym była już mowa, odmiennie określono prawa członka do majątku spółdzielni. Inna jest regulacja prawna dotycząca łączenie i podział spółdzielni socjalnej. W tym ostatnim przypadku ustawodawca ustanowił regułę, w myśl której spółdzielnia socjalna może połączyć się tylko z inną spółdzielnią socjalną, a podział spółdzielni socjalnej prowadzi do utworzenia wyłącznie spółdzielni socjalnych.

IV. CZŁONKOWIE SPÓŁDZIELNI SOCJALNYCH I ICH PRAWA, PRACOWNICY I INNI ZATRUDNIENI

Ustawa o spółdzielniach socjalnych wprowadza dwie kategorie osób fizycznych - członków spółdzielni socjalnej. Mianowicie stawia odrębne wymagania w zakresie zdolności do czynności prawnych dla członków założycieli inne dla członków przystępujących do działającej spółdzielni. Zgodnie z art. 4 ustawy, spółdzielnię socjalną mogą założyć:

1) osoby bezrobotne, w rozumieniu art. 2 ust. 1 pkt 2 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy,

2) osoby, o których mowa w art. 1 ust. 2 pkt 1-4, 6 i 7 ustawy z dnia 13 czerwca 2003 r. o zatrudnieniu socjalnym¹³,

3) osoby niepełnosprawne, w rozumieniu ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych¹⁴

- posiadające pełną zdolność do czynności prawnych.

Natomiast w myśl art. 5 ust. 4 ustawy, członkostwo w spółdzielni socjalnej mogą nabyć osoby, o których mowa w art. 4, także posiadające ograniczoną zdolność do czynności prawnych.

Ustawa wskazuje także, kto nie może być członkiem spółdzielni socjalnej, zaliczając do tej grupy osoby skazane na karę ograniczenia wolności. Takie osoby mogą jednak pracować w spółdzielni socjalnej na zasadach ustalonych w KKW.

Członkami spółdzielni socjalnej - wzorem innych spółdzielni wytwórców - mogą zostać także inne osoby niż wskazane w art. 4, jeżeli ich praca na rzecz spółdzielni socjalnej wymaga szczególnych kwalifikacji, których nie posiadają pozostali członkowie tej spółdzielni (np. księgowy, radca prawny). Jednakże liczba tych osób nie może być większa niż 20% ogólnej liczby członków spółdzielni socjalnej. Przekroczenie tego limitu, trwające nieprzerwanie przez okres 3 miesięcy, jest dla spółdzielni groźne. Stanowi bowiem ex lege podstawę do likwidacji spółdzielni socjalnej. Przepis stanowi, iż "spółdzielnia przechodzi w stan likwidacji", co oznacza działanie z mocy prawa. Zgodnie z art. 113 § 2 ustawy prawo spółdzielcze w takim przypadku, jak i w innych przypadkach likwidacji spółdzielni, zarząd spółdzielni (likwidator) ma obowiązek zgłoszenia do Krajowego Rejestru Sądowego otwarcie likwidacji spółdzielni i zawiadomienia o tym właściwego związku rewizyjnego. Jeżeli zarząd (likwidator) tego nie uczyni, zgłoszenia dokona związek rewizyjny, w którym spółdzielnia jest zrzeszona.

Ponadto członkostwo w spółdzielni socjalnej mogą nabyć organizacje pozarządowe w rozumieniu przepisów o działalności pożytku publicznego i o wolontariacie oraz gminne osoby prawne, których statutowym zadaniem jest działanie na rzecz reintegracji społecznej i zawodowej mieszkańców gminy. O tym jednak, czy takie organizacje będą mogły być członkami spółdzielni socjalnej decyduje statut spółdzielni. W takim przypadku art. 182 § 1 ustawy z dnia 16 września 1982 r. - Prawo spółdzielcze nie stosuje się. Przepis ten stanowi bowiem, iż spółdzielnia pracy i członek spółdzielni mają obowiązek pozostawania ze sobą w stosunku pracy. Oczywiste jest, że stosunek pracy jest to zobowiązanie łączące osobę fizyczną z pracodawcą i nie ma możliwości jego realizacji przez osobę prawną jako pracownika.

Wyraz "przedsiębiorstwo" został w art. 181 ustawy prawo spółdzielcze użyty w znaczeniu funkcjonalnym, tzn. że w istocie rzeczy przepis ten statuuje obowiązek prowadzenia zorganizowanej działalności gospodarczej, w której członkowie spółdzielni biorą osobisty udział. To właśnie ów osobisty udział jest wyróżnikiem działalności spółdzielni pracy, ale też obowiązek taki jest przewidziany tylko w tym jednym przypadku¹⁵, stąd zastrzeżenie zawarte w ustawie o spółdzielniach socjalnych jest konieczne; wskazuje też, że spółdzielnia socjalna nie jest wprost spółdzielnią pracy.

Stosunek pracy między spółdzielnią socjalną a jej członkami nawiązuje się na podstawie spółdzielczej umowy o pracę (art. 12 ustawy). Oznacza to, że członek spółdzielni pracy korzysta ze wszystkich dobrodziejstw wynikających z prawa spółdzielczego w zakresie stabilizacji zatrudnienia (prawo do zatrudnienia, ograniczenie prawa wypowiedzenia i wypowiedzenia zmieniającego, podstawy wykluczenia) oraz dobrodziejstw wynikających z korelacji Prawa spółdzielczego z Kodeksem pracy (ochrona wynagrodzenia, ochrona kobiet w ciąży etc.).

Powstaje pytanie, czy art. 12 ustawy należy interpretować w ten sposób, iż członek spółdzielni socjalnej zawsze ma prawo pozostawania w stosunku pracy ze spółdzielnią? Nie wystarczy zatem dla realizacji zobowiązań wynikających z członkostwa w spółdzielni zawarcie np. umowy o pracę nakładczą. Innymi słowy, powstaje zagadnienie, czy członka spółdzielni socjalnej może nie może łączyć z korporacją inna niż umowa o pracę, co jest dopuszczone przez ustawę prawo spółdzielcze? Zgodnie z art. 201 § 1 ustawy prawo spółdzielcze, statut może przewidywać zatrudnienie wszystkich lub niektórych członków nie na podstawie spółdzielczej umowy o pracę, lecz na podstawie umowy o pracę nakładczą, umowy zlecenia lub umowy o dzieło, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem działalności spółdzielni. Spółdzielnia ma obowiązek równomiernie rozdzielać pracę między tych członków, z uwzględnieniem ich kwalifikacji.

Dopuszczalna wydaje się zatem interpretacja, zgodnie z którą art. 201 ustawy prawo spółdzielcze może znaleźć zastosowanie w spółdzielni socjalnej, bowiem także ustawa prawo spółdzielcze zakłada jako regułę, że spółdzielnia i członek spółdzielni mają obowiązek pozostawania ze sobą w stosunku pracy (art. 182 ustawy prawo spółdzielcze). W dalszych dopiero przepisach pozwala spółdzielni na odmienną regulację. Regulacja zamieszczona w art. 201 ustawy prawo spółdzielcze może zatem znaleźć zastosowanie na zasadzie art. 1 ust. 2 ustawy o spółdzielniach socjalnych, w myśl którego w sprawach nieuregulowanych stosuje się przepisy ustawy prawo spółdzielcze. Jest to wykładnia, którą należy zaaprobować także z punktu widzenia koniecznej dla tych słabych gospodarczo przedsiębiorstw - elastyczności zatrudnienia.

Ważną różnicę wynikającą ze szczególnej regulacji spółdzielczego stosunku pracy w spółdzielni socjalnej stanowi brak możliwości korzystania przez członka takiej spółdzielni j z nadwyżki bilansowej w postaci udziału w tej nadwyżce. Jest to istotna dyferencjacja statusu członka spółdzielni socjalnej w porównaniu ze "zwykłą" spółdzielnią pracy. Prowadzi ona do naderwania więzi właścicielskich ze spółdzielnią, co jest istotą spółdzielczości. Członek spółdzielni pracy nie może czuć się jej właścicielem w sensie ekonomicznym. Jedynie bowiem w razie likwidacji spółdzielni socjalnej środki pozostające po spłaceniu zobowiązań i wydzieleniu kwot przeznaczonych na udziały można podzielić między członków. Ustawa wprowadza tu jednak barierę w postaci wskazania, iż dla członków nie może być przeznaczone więcej niż 20% środków. Pozostała część przekazywana jest na Fundusz Pracy. Jest to rozwiązanie o tyle uzasadnione, że spółdzielnia socjalna i jej członkowie mogą korzystać z dobrodziejstw ustawy o zatrudnieniu socjalnym oraz z wsparcia finansowego w zakresie rejestracji spółdzielni (art. 6 ust. 3 ustawy oraz art. 12 ust. 3 ustawy). Wsparcie to jest udzielane jako pomoc de minimis w rozumieniu rozporządzenia Komisji WE nr 69/2001 (art. 15 ustawy).

Pracować na rzecz spółdzielni socjalnej mogą - w myśl postanowień ustawy - wolontariusze, osoby skazane na karę ograniczenia wolności.

Powstaje pytanie, czy spółdzielnia socjalna może zatrudniać także innych pracowników - nie-członków. Ustawa nie rozwija tej kwestii. Jedynie w art. 2 ust. 1 mowa jest o tym, że przedmiotem działalności spółdzielni socjalnej jest prowadzenie wspólnego przedsiębiorstwa w oparciu o osobistą prace członków. Jest to sformułowanie przejęte z ustawy prawo spółdzielcze, a zatem i jego wykładnia powinna przebiegać w tym kierunku, co pozwala na zatrudnienie innych osób w razie gospodarczej konieczności.

Należy tu zasygnalizować, iż zgodnie z art. 200 § 5 ustawy praw spółdzielcze (który powinien znaleźć zastosowanie w spółdzielniach socjalnych na zasadzie art. 1 ustawy o spółdzielniach socjalnych), pracownicy spółdzielni zatrudnieni co najmniej dwanaście miesięcy na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, ubiegający się o przyjęcie na członków spółdzielni, są zwolnieni z odbycia okresu kandydackiego. Spółdzielnia nie może odmówić przyjęcia takiego pracownika na członka, jeżeli spełnia on wymagania statutowe, a spółdzielnia ma możność dalszego jego zatrudnienia. Ma on zatem roszczenie o przyjęcie w poczet członków, o ile spełnia warunki dla uzyskania członkostwa w spółdzielni socjalnej.

W tym miejscu wypada jeszcze zasygnalizować problem możliwości zatrudniania kandydatów na członków w spółdzielni socjalnej, do czego w spółdzielniach pracy uprawnia art. 200 ustawy prawo spółdzielcze, zgodnie z którym statut spółdzielni może uzależnić przyjęcie na członka od odbycia okresu kandydackiego. W takim wypadku statut powinien wskazywać organ spółdzielni uprawniony do przyjmowania kandydatów i określać czas trwania okresu kandydackiego. Do kandydatów na członków spółdzielni stosuje się przepisy Kodeksu pracy dotyczące osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę zawartej na czas określony, jednakże stosunek pracy między kandydatem a spółdzielnią może być rozwiązany wcześniej, z zachowaniem terminów i zasad przewidzianych w przepisach Kodeksu pracy dla rozwiązania umowy zawartej na czas nieokreślony. Statut może przyznać kandydatom niektóre prawa i obowiązki członków spółdzielni. A zatem od statutu spółdzielni socjalnej będzie zależało, czy instytucja kandydata na członka zostanie wprowadzona ad casum do obrotu gospodarczego danej spółdzielni.

V. REORGANIZACJE SPÓŁDZIELNI SOCJALNEJ A OGRANICZENIA CZŁONKÓW W BUDOWANIU SPÓŁDZIELCZOŚCI PRACY

Jak już sygnalizowałam, nie ma możliwości zmiany spółdzielni socjalnej w spółdzielnię pracy, co powoduje, że nigdy jej członkowie nie wkroczą jako pełnoprawni partnerzy gospodarczy na rynek pracy. Nigdy zatem w pełni nie będą zintegrowani społecznie. Aby to osiągnąć, muszą najpierw zlikwidować spółdzielnie socjalne i następnie założyć inną spółdzielnię wytwórczą.

Czy jest to rozwiązanie prawidłowe, nie sposób przewidzieć już teraz, bowiem spółdzielnie socjalne jeszcze się dobrze nie rozwinęły w Polsce. Na jego rzecz przemawia fakt, iż taki też sposób funkcjonowania spółdzielni socjalnych przewidują inne kraje europejskie. Na jego niekorzyść przemawia fakt, że nie dojdzie do funkcjonowania ludzi wykluczonych lub zagrożonych wykluczeniem w gospodarce konkurencyjnej; dojdzie jedynie do zbudowania dla nich socjalnego zabezpieczenia, które w części wynikać będzie z ich zapobiegliwości i podejmowanych aktywności zawodowych¹⁶. Niewątpliwie jest to już duży sukces, szczególnie w sytuacji gdy rozwój przedsiębiorstw społecznych jest dostrzegalny tam, gdzie nie ma możliwości działania - w tzw. szarej strefie. Możliwość osiągania łatwego dochodu z nielegalnych źródeł jest konkurencją dla funkcjonowania jakichkolwiek inicjatyw z zakresu gospodarki społecznej (III Filar)¹⁷, w tym spółdzielni socjalnych.

Można natomiast przekształcić spółdzielnie pracy w spółdzielnię socjalną. Prawo dopuszcza taki "zabieg" jedynie wobec spółdzielni inwalidów i spółdzielni niewidomych. Jest to uzasadnione tym, że członkowie tych właśnie spółdzielni pracy są wyjątkowo narażeni na wykluczenie społeczne, a ich praca wymaga wsparcia z uwagi na ostre warunki konkurencji panujące na rynku pracy. Wypada przypomnieć, iż w art. 181a ustawy prawo spółdzielcze przedmiot działalności spółdzielni inwalidów i spółdzielni niewidomych jest poszerzony w porównaniu ze "zwykłą spółdzielnią pracy" o zawodową i społeczną rehabilitację inwalidów i niewidomych przez pracę w prowadzonym wspólnie przedsiębiorstwie. Są to zadania bardzo zbliżone do zadań spółdzielni socjalnych w wymiarze materialnym. Mają sprzyjać integracji i uczestniczeniu w sposób jak najpełniejszych w życiu gospodarczym, a także podtrzymaniu zdolności do samodzielnego świadczenia pracy na rynku pracy.

Przekształcenie spółdzielni niewidomych i inwalidów w spółdzielnię socjalną oznacza konieczność podporządkowania się omawianym tu rygorom ustawy o spółdzielniach socjalnych. Najpoważniejsze ograniczenie praw spółdzielcy-pracownika wynika z braku możliwości korzystania w nadwyżce bilansowej.

* * *

Obecnie w Polsce istnieje ok. 150 spółdzielni socjalnych. Niestety, część z nich jest w stanie likwidacji¹⁸. Pierwsze takie spółdzielnie powstały przy pomocy Fundacji Pomocy Wzajemnej "Barka"¹⁹.

Jak wynika z informacji na temat liczby spółdzielni socjalnych działających w Polsce, jest to mało popularna forma prowadzenia przedsiębiorstwa. Jeśli się jednak weźmie się pod uwagę fakt, że tworzą je osoby zagrożone wykluczeniem dopiero od ok. 10 lat, to z pewnością owe 150 powstałych i funkcjonujących spółdzielni stanowi dobry początek dla rozwoju tej formy aktywizacji zawodowej. Jest też wspaniałym przykładem dla następców. Szczególne cele i zadania spółdzielni socjalnej, przymioty jej członków (założyciele muszą być osobami zagrożonymi wykluczeniem) wymagają jednak stałej promocji i aktywności Państwa w propagowaniu tej formy aktywności gospodarczej. Z drugiej strony spółdzielnia socjalna jako przedsiębiorstwo socjalne powinna podlegać stałemu monitorowaniu, w celu oceny skuteczności przyjętych rozwiązań ekonomicznych i prawnych. Spółdzielnia ta ma bowiem reintegrować zagrożonych wykluczeniem z rynku pracy.

Prima facie wydaje się, że brak możliwość prostego przekształcenia spółdzielni socjalnej w zwykłą spółdzielnię pracy może stanowić barierę mentalną w rozwoju rzeczywistej działalności gospodarczej choćby niektórych z tych spółdzielni. Z pewnością zaś trudności w zakładaniu spółdzielni tego typu wynikają z niskich kwalifikacji zawodowych jej założycieli, małego ich doświadczenia gospodarczego i małej wiarygodności kredytowej takiej spółdzielni.

MECHANIZMY PRAWNE STYMULUJĄCE POŻĄDANY POZIOM KWALIFIKACJI NAUCZYCIELI AKADEMICKICH

Urszula Jackowiak

Każdy jubileusz skłania do "wędrówki" w przeszłość. W życiu Prof. Lewandowskiego wśród licznych dokonań znaczącą rolę odgrywa od lat, obok pasji badawczych, działalność dydaktyczna. Z wielkim wzruszeniem wspominam nasze przyjacielskie rozmowy, w których Pan Profesor zechciał dzielić się ze mną doświadczeniami z tego zakresu. Właśnie te wspomnienia inspirują mnie do wyrażenia kilku refleksji na temat sygnalizowany w tytule.

Wymagania kwalifikacyjne stawiane nauczycielom akademickim determinowane muszą być tym co stanowi istotę zawodu, a mianowicie oddziaływaniem edukacyjnym i wychowawczym¹. Ogólnie mówiąc oczekiwania stawiane aktualnie nauczycielom akademickim, muszą uwzględniać wymagania współczesnej dydaktyki nastawionej na renesansowy model kształcenia wszechstronnego, wyzwalającego w studentach inicjatywę, żądzę wiedzy, kreatywność². Podkreśla się, że wspomniany wyżej drugi aspekt zadań nauczycielskich ma duże znaczenie nie tylko w procesie edukacyjnym szkół na poziomie niższym i średnim, bowiem jak z prowadzonych w tym zakresie badań wynika, także studenci prezentują różny poziom dojrzałości, mimo takiego samego wieku biologicznego, średnio od dziewiętnastego roku życia poczynając³. Zdaniem niektórych, w praktyce dostrzega się stosunkowo małe zainteresowanie tą funkcją szkoły wyższej mimo, że w ustawie obowiązek wychowywania studentów określony został expressis verbis w katalogu obowiązków zarówno pracowników naukowo-dydaktycznych, jak i dydaktycznych⁴. Wynika to prawdopodobnie z nie całkiem prawdziwego założenia, że pełnoletniość wiąże się z osiągnięciem dojrzałości społecznej. Przywiązywanie niedostatecznej wagi do zadań wychowawczym zostało krytycznie ocenione, bowiem właśnie w ramach tej funkcji istnieje szansa na preferowanie nowego systemu wartości, który skłania do dostrzegania w każdym studencie niepowtarzalnej osobowości, którą należy umacniać, rozwijać i wzbogacać⁵.

W dążeniu do zapewnienia pożądanej jakości kształcenia w szkołach wyższych podejmuje się wielokierunkowe działania. Wśród różnych czynników wpływających na jakość procesu edukacyjnego wskazuje się właściwy dobór kadry i uwarunkowania prawne determinujące możliwość podejmowania pożądanych społecznie decyzji⁶.

Właściwy dobór osób na pracowników naukowo dydaktycznych jest zadaniem trudnym, skomplikowanym, bowiem sposób wykonywania obowiązków nauczycielskich wiąże się ściśle z predyspozycjami i osobowością nauczyciela⁷. W tej grupie zawodowej miernikiem przydatności zawodowej nie mogą być wyłącznie kwalifikacje zawodowe. Gdyby jednak ocenę przydatności zawodowej dokonać jedynie przez pryzmat kwalifikacji zawodowych, zgodzić należałoby się z poglądem, że przygotowanie do tego zawodu nigdy nie jest procesem zakończonym, zawsze wymaga zmian i uzupełnień⁸. Zatem w tym zawodzie, na wymagania w zakresie kwalifikacji zawodowych spojrzeć należy nie tylko w ujęciu statycznym (formalnym), ale także dynamicznym.

Nowe wyzwania stawiane nauczycielom akademickim wiążą się z realizowaniem procesu edukacyjnego w oparciu o technologie informacyjno-komunikacyjne. W kształceniu akademickim możliwość korzystania z technologii informacyjno-komunikacyjnej prowadzi stopniowo do zacierania granic pomiędzy edukacją narodową a edukacją światową. Zjawisko to wywołuje liczne konsekwencje, wśród których wskazać można konieczność doskonalenia kwalifikacji nauczycielskich. Korzystanie z dostępu do technologii stawia też nauczycieli akademickich wobec potrzeby poszukiwania sposobów udostępniania studentom możliwości korzystania z dostępu do technologii z równoczesnym zapewnieniem im bezpośredniego kontaktu⁹.

Wśród czynników charakterystycznych dla aktualnie zachodzących przemian, które wywierają wpływ m.in. na model edukacji wskazać można: postęp naukowo-techniczny, globalizację, konkurencję rynkową, integracje europejską¹⁰. W tych warunkach tradycyjne nauczanie polegające głównie na przekazywaniu studentom określonych informacji jest niewystarczające. Ten model "transferu informacji" wymaga zmiany. Student powinien być aktywnym uczestnikiem nauczania, a potrzeby edukacyjne należy kreować, a nie tylko zaspokajać, co oczywiście stawia nowe wymagania nie tylko studentom, ale także nauczycielom akademickim¹¹.

Zaistniałe w Polsce zmiany po 1989 r. stawiają nowe wyzwania m.in. polityce edukacyjnej, która w dążeniu do wypełnienia oczekiwań zawartych w liście umiejętności, które opracowano w Brnie w 1996 r. i nazwano "kompetencjami kluczowymi", zabiegać musi o podjęcie trudu wypracowania kreatywnych postaw zarówno w grupie nauczycieli akademickich, jak i studentów, stworzenia warunków do posługiwania się nowoczesna techniką informacyjną, a także umiejętnością prezentowania swojego punktu widzenia¹².

Konferencja Generalna Organizacji Narodów Zjednoczonych do Spraw Oświaty, Nauki i Kultury (UNESCO) w uzupełnieniu Konwencji UNESCO w sprawie zwalczania dyskryminacji w dziedzinie kształcenia (1960), Rekomendacji UNESCO w sprawie statusu nauczycieli (1966), Rekomendacji UNESCO w sprawie statusu badaczy (1974) oraz dokumentów Międzynarodowej Organizacji Pracy w dniu 11 listopada 1997 r. przyjęła Rekomendację odnoszącą się do problemów placówek szkolnictwa wyższego oraz nauczycieli akademickich i badaczy¹³. W dziale IV Rekomendacji m.in. wskazano podstawowe cele, które Państwa członkowskie powinny realizować, aby szkolnictwo wyższe ukierunkowane było na rozwój jednostki i postęp społeczny oraz realizację celów kształcenia ustawicznego, a finanse szkolnictwa traktowane były "... jako inwestycja publiczna, która w zasadzie przynosi korzyści długoterminowe i która wynika z priorytetów rządowych i publicznych".

Znaczny stopień trudności w realizacji tak ujętych zadań wynika z licznych uwarunkowań, m.in. z następstw błędów popełnionych w polityce edukacyjnej minionego okresu. Z prowadzonych na międzynarodową skalę badań nad alfabetyzmem (zdolnością rozumienia informacji) wynika, że w grupie osób z wykształceniem wyższym Polaków cechuje najniższy poziom alfabetyzmu (11-16%)¹⁴. Zmiana tego niekorzystnego stanu wymaga wdrażania innowacyjnych praktyk w procesie edukacji na wszystkich poziomach nauczania ze szkolnictwem wyższym włącznie¹⁵. Zwrócić też trzeba uwagę na nasilającą się masowość kształcenia, która wymaga szczególnej dbałości o wysoką jakość procesu dydaktycznego, aby uniknąć zjawiska dewaluacji tych wartości, które są szczególnie istotne w nauczaniu uniwersyteckim¹⁶.

W kształtowaniu modelu edukacyjnego na poziomie szkolnictwa wyższego, obok gwarantowanej uczelniom autonomii, istotne znaczenie ma określanie przez Ministra właściwego do spraw szkolnictwa wyższego we współpracy z Radą Szkolnictwa Wyższego, standardów kształcenia dla poszczególnych kierunków studiów z uwzględnieniem kwalifikacji, jakie powinien posiadać absolwent¹⁷. Kompetencja oceniania jakości kształcenia przypisana Państwowej Komisji Akredytacyjnej sprzyjać ma w swym założeniu rzetelnemu ich wdrażaniu¹⁸. Wspomnieć też wypada, że w procesie ewaluacyjnym niemałą, pozytywną rolę, od kilku już lat, odgrywa Uniwersytecka Komisja Akredytacyjna, wyłoniona spontanicznie (społecznie) przez środowisko akademickie.

Doceniając pozytywną rolę wielu ustawowo przyjętych rozwiązań mających na celu sprostanie wymaganiom stawianym nauce w XXI w. zgodzić się wszakże można z poglądem E. Skrzypek, która podobnie jak inni przedstawiciele nauk społecznych, podkreśla potrzebę skoncentrowania uwagi na osobie nauczyciela akademickiego. We wszelkich rozważaniach dotyczących jakości kształcenia bowiem zależy ona w głównej mierze od relacji zachodzących na płaszczyźnie mistrz-uczeń¹⁹19 . Istotne znaczenie ma zapewnienie takiego składu osobowego nauczycieli akademickich, który stwarza korzystne warunki do wypełniania ustawowych zadań którymi są w szczególności: kształcenie i wychowywanie studentów, prowadzenie badań naukowych, promowanie kadr naukowych, pomnażanie osiągnięć nauki, kultury i techniki, zdobywanie i uzupełnianie wiedzy²⁰) z uwzględnieniem potrzeb i oczekiwań wynikających z nowatorskiego i dynamicznego podejścia do procesów edukacyjnych i naukowych.

Przypisanie nauczycielom szczególnej roli w realizacji zadań szkolnictwa wyższego sprawia, że już we wstępnej fazie, poprzedzającej zatrudnienie, ustawa stawia kandydatom do pracy wymagania odnoszące się do różnych płaszczyzn. W grupie nauczycieli akademickich, do których ustawa zalicza: pracowników naukowo dydaktycznych, pracowników dydaktycznych, pracowników naukowych, dyplomowanych bibliotekarzy oraz dyplomowanych pracowników dokumentacji i informacji naukowej, określiła zróżnicowane wymagania kwalifikacyjne po pierwsze ogólne stawiane wszystkim nauczycielom akademickim, po drugie przypisane do poszczególnych stanowisk.

W pierwszej grupie wymagań kwalifikacyjnych dotyczących osób zamierzających świadczyć pracę w charakterze nauczyciela akademickiego obok wymogu posiadania określonych ustawowo wymagań w zakresie kwalifikacji zawodowych kandydat musi posiadać pełną zdolność do czynności prawnych i korzystać z pełni praw publicznych, nie może być ukarany wyrokiem sądowym za przestępstwo umyślne ani karą dyscyplinarną pozbawienia prawa do wykonywania zwodu nauczyciela akademickiego²¹. Wielopłaszcyznowa ocena przydatności do pracy stanowić ma pozytywna przesłankę doboru takiego pracownika, który posiada nie tylko przygotowanie merytoryczne, ale także wymagane od nauczyciela walory osobowościowe. W dążeniu do zapewnienia autonomii uczelni dopuszcza się możliwość poszerzenia katalogu poprzez wprowadzenie dodatkowych wymagań i kwalifikacji zawodowych²².

W drugiej grupie, wymagania kwalifikacyjne ograniczone są jedynie do płaszczyzny kwalifikacji zawodowych, przy czym na najniższym poziomie w hierarchii stanowisk (stanowisko asystenta, starszego wykładowcy, wykładowcy, lektora, instruktora) wymaga się posiadania co najmniej tytułu zawodowego magistra lub tytułu równorzędnego²³. Możliwość zatrudnienia na stanowiskach usytuowanych wyżej w hierarchii akademickiej uwarunkowana jest posiadaniem określonego stopnia lub tytułu naukowego. Szczegółowo określone w ustawie z dnia 14 marca 2003 r.²⁴ procedury nadawania stopni i tytułu naukowego stwarzać mają domniemanie wysokiej kompetencji naukowej stwarzającej pozytywną przesłankę wypełnienia obowiązków nauczycielskich na wysokim poziomie merytorycznym. Dla zapewnienia niezbędnej elastyczności w formułowaniu wymagań kwalifikacyjnych ze względu szczególne uwarunkowania faktyczne art. 115 ustawy dopuszcza możliwość wprowadzanie, w granicach ustawowo zakreślonych, stosownych modyfikacji.

Tryb postępowania poprzedzający zatrudnienie nauczyciela akademickiego, jak i podstawy nawiązania stosunku pracy określone są w szerokim zakresie zarówno w ustawie, jak też statutach uczelni. Nie wgłębiając się w reguły zatrudniania, w których uwzględniona musi być zasada wynikająca z art. 11 k.p., na uwagę zasługuje art. 121 ust. 3 ustawy, który przewiduje, że mianowanie po raz pierwszy w uczelni następuje po zakwalifikowaniu w drodze konkursu, przy czym zasady i tryb przeprowadzania konkursu oraz kryteria kwalifikacyjne określa statut²⁵. Postępowanie konkursowe, przeprowadzane najczęściej przed komisją konkursową, pozwala wybrać z grona kandydatów osoby najlepiej przygotowane do zadań nauczycielskich. Poddanie kandydata do pracy ocenie kolegialnej stwarza szansę bardziej zobiektywizowanej oceny. Ustawowe upoważnienie uczelni wyższych do określania m. in. kryteriów kwalifikacyjnych w statucie pozwala na uwzględnienie specyfiki procesów edukacyjnych określonych kierunków kształcenia. Oczywiste jest, że katalogi tych wymagań nie mogą pomijać czy redukować ilości i rodzaju wymagań kwalifikacyjnych przewidzianych ustawowo. W tej początkowej fazie związanej z zatrudnianiem zasadniczą rolę ogrywają kwalifikacje formalne tymczasem w trosce o jakość wykonywanej pracy ustalenia formalne nie są wystarczające, zwłaszcza że w pracy nauczycielskiej właściwe (odpowiadające wymogom) wykonywanie obowiązków wymaga twórczego podejścia do pracy, tzn. z pełnym zaangażowaniem w proces pracy²⁶.

W celu stworzenia warunków sprzyjających ocenie przydatności zawodowej ustawa przyjęła regułę okresowego zatrudniania nauczycieli akademickich na stanowiskach asystenta i adiunkta z równoczesnym podkreśleniem znacznej swobody danej uczelniom w skracaniu, przedłużaniu i zawieszaniu tych okresów w drodze postanowień statutowych²⁷ . Okresowe zatrudnianie sprzyjać ma selekcji osób w gronie tzw. młodych pracowników, którzy nie wykazują dostatecznego zaangażowania w pracy naukowej dydaktycznej, wychowawczej i nie spełniają oczekiwań uczelni. Niewątpliwie oczekiwania te w różnych uczelniach wyższych są zróżnicowane, determinowane niekiedy pozamerytorycznymi czynnikami (np. trudnościami kadrowymi). Znajdują one pośrednio wyraz w bardziej lub mniej liberalnym ukształtowaniu statutowych reguł zatrudniania.

Zagrożenie utratą miejsca pracy na skutek braku oczekiwanych osiągnięć zawodowych dotyczy nie tylko asystentów i adiunktów. Ustawa przewiduje okresowe oceny (nie rzadziej niż raz na cztery lata) wszystkich nauczycieli akademickich. Przedmiotem oceny są obowiązki określone art. 111 ustawy. Wszystkich nauczycieli akademickich obciąża obowiązek kształcenia i wychowywania studentów oraz uczestniczenia w pracach organizacyjnych uczelni. W grupie pracowników naukowo-dydaktycznych oczekuje się nadto prowadzenia badań naukowych i rozwoju twórczości naukowej (artystycznej), a od pracowników dydaktycznych, podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Kryteria oceny oraz tryb jej dokonywania określa statut. Zawsze jednak, zgodnie z art. 132 ustawy, ocena powinna dokonać ustaleń "...w zakresie należytego wykonywania obowiązków". Sposób rozumienia przytoczonego zwrotu językowego nastręcza trudności. Wymaga odwołania się do intuicji językowej, a także zwyczajowo ukształtowanych standardów akceptowanych środowiskowo. Jeśli nawiązać do Kodeksu pracy, w zakresie oceny ogółu pracowników oczekuje się stosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów²⁸. Można sądzić, że chodzi o stosowanie "jednakowej miary" w stosunku do osób wykonujących taki sam lub podobny rodzaj pracy. Niespełnienie przez nauczyciela akademickiego oczekiwań w zakresie "należytego wykonywania obowiązków" powoduje nie tylko negatywną ocenę, ale stanowi przesłankę ewentualnego rozwiązania stosunku pracy. Otrzymanie ujemnej oceny potwierdzonej ponowną ujemną oceną (w okresie nie krótszym niż rok) upoważnia rektora do rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem²⁹.

W moim przekonaniu okresowe oceny można uznać za środek stymulujący aktualizowanie i podnoszenie kwalifikacji zawodowych oraz dobrą jakość pracy. Nauczyciel akademicki mając świadomość podlegania okresowej ocenie, przede wszystkim ze względów ambicjonalnych, jak sądzę, ale także z lęku o utratę miejsca pracy będzie podejmował starania by zasłużyć na pozytywną ocenę. Równocześnie trzeba mieć świadomość względności tych ocen przede wszystkim dlatego, że proces oceniania człowieka jest zabiegiem skomplikowanym. Zasadnie w moim przekonaniu Rekomendacja w pkt 47c stanowi, że "procedury ewaluacji winny brać w szczególności pod uwagę fakt, że trudno jest zmierzyć osobiste umiejętności, gdyż rzadko ujawniają się one w stałej i niezmiennej formie".

Ocenianie narażone jest na liczne zniekształcenia wynikające m.in. z mechanizmów właściwych psychice, w których dostrzega się nieuświadomione dążenie do dostosowania oceny do przyjętych bezwiednie hipotez. Przy założeniu istnienia u podmiotu ocenianego wad i zalet, w procesie ocennym możliwe jest potwierdzenie zarówno pochlebnych, jak i niepochlebnych hipotez w zależności od nastawienia podmiotu oceniającego³⁰. Zdaniem B. Wojciszke, zabiegiem podwyższającym obiektywność ocen jest ich anonimowość³¹. Można więc sądzić, że przeprowadzane wśród studentów anonimowe ankiety, oceniające sposób prowadzenia zajęć dydaktycznych, zawierają w miarę rzetelny materiał do formułowania oceny. Na płaszczyźnie dorobku naukowego, możliwość zapoznania się z publikacjami sprzyjać może formułowaniu wyważonej i rzetelnej oceny, pod warunkiem że podmiot oceniający zapozna się z treścią opracowań nie sugerując się wyłącznie miarą ilościową, jako że ta jest zawodna.

Rozwiązaniem prawnym sprzyjającym podnoszeniu kwalifikacji zawodowych jest możliwość udzielania nauczycielom akademickim urlopu naukowego oraz urlopu dla celów naukowych. Pierwszy z wymienionych urlopów przysługuje nauczycielom akademickim przygotowującym rozprawę doktorską albo habilitacyjną. Są to urlopy płatne, jedynie zróżnicowany jest okres trwania urlopu. Dla przygotowania rozprawy doktorskiej urlop wynosi trzy miesiące, dla rozprawy habilitacyjnej - sześć miesięcy. Uprawnionymi do takiego urlopu są nauczyciele akademiccy bez względu na podstawę zatrudnienia³².

Urlop dla celów naukowych może mieć charakter odpłatny lub bezpłatny³³. Płatny urlop dla celów naukowych przysługuje wyłącznie mianowanym nauczycielom akademickim, w wymiarze do roku i udzielany może być nie częściej niż raz na siedem lat. Ogólne sformułowanie ustawy wywoływać może w praktyce wątpliwości, a mianowicie powstaje pytanie, czy ten urlop powinien być wykorzystany w sposób ciągły, jednorazowo, czy można go dzielić, byle mieścić się w granicach siedmioletniego okresu. Nie jest też jasne, czy możliwość jego udzielenia pojawia się już w momencie rozpoczynania pierwszego lub kolejnego siedmioletniego zatrudnienia. Precyzyjnie określone w statucie reguły powinny te wątpliwości usuwać. Znacznie mniej trudności wiąże się z regułami udzielania bezpłatnego urlopu dla celów naukowych. Może on być udzielony nauczycielowi akademickiemu bez względu na podstawę zatrudnienia, za zgodą rektora, na czas, który nie jest określony ustawowo.

Dla obu rodzajów urlopów przyjęto zasadę, zgodnie z którą osoby korzystające z urlopu nie mogą w tym czasie wykonywać pracy w ramach stosunku pracy ani prowadzić działalności gospodarczej na własny rachunek³⁴. Jest to ograniczenie w pełni uzasadnione, bowiem czas urlopu sprzyjać ma koncentracji uwagi na pracy naukowej, z oderwaniem od innych obowiązków, nie tylko dydaktycznych.

Dbałości o pożądany poziom kwalifikacji, w tym głównie zawodowych, sprzyjać mogą czynniki materialnej zachęty, w szczególności takie jak wynagrodzenie i nagroda.

Wynagrodzenie za pracę bywa stosunkowo często przedmiotem zainteresowania publicystyki. Najczęściej różne grupy zawodowe, w tym niekiedy także nauczyciele akademiccy wyrażają uwagi krytyczne głównie pod adresem wysokości tego świadczenia. Nie zamierzam wyrażać w tej kwestii stanowiska, jedynie patrząc na ten problem przez pryzmat wpływu wysokości płacy na jakość pracy, która determinowana jest kwalifikacjami, odwołać się pragnę do ustaleń nauk psychologicznych. W tej dziedzinie wiedzy wskazuje się na relatywnie małą skuteczność płacy jako środka oddziaływania na sposób świadczenia pracy, bowiem wynagrodzenie uznawane jest przez pracowników jako świadczenie im należne, a nie wyraz uznania³⁵. Niezależnie od tego, można chyba bez ryzyka większego błędu przyjąć, że nauczyciele, podobnie jak i inne grupy zawodowe, zainteresowani są osiąganiem możliwie najwyższego wynagrodzenia. Przy tym założeniu, przyjęte w grupie nauczycieli akademickich reguły zasługują na aprobatę, ponieważ wysokość wynagrodzenia wiąże się ze stanowiskami, na których możliwość zatrudnienia uwarunkowana jest posiadaniem odpowiedniego stopnia naukowego lub tytułu (zawodowego lub naukowego). Tak ukształtowany system wynagradzania, funkcjonujący równolegle z rozwiązaniami prawnymi przewidującymi możliwość rozwiązania stosunku pracy na skutek niepokonywania kolejnych progów kariery akademickiej, motywuje do osiągania co raz to wyższych kwalifikacji.

Z wynagradzaniem nauczycieli pośrednio wiąże się problem podejmowania przez nich dodatkowego zatrudnienia. Zatrudnienie u drugiego dodatkowego pracodawcy lub prowadzenie działalności gospodarczej wymaga zgody rektora. W stosunku do nauczycieli będących organem jednoosobowym uczelni wymóg zgody dotyczy już pierwszego dodatkowego pracodawcy (a także prowadzenia działalności gospodarczej)³⁶. Zróżnicowanie przesłanek przewidzianych dla wymogu posiadania zgody w zależności od tego, czy powinność ta odnosi się do nauczyciela, który nie jest obciążony obowiązkami organizacyjnymi, czy osoby pełniącej funkcje, pozwala sądzić, że wymóg ten ustanowiono w trosce o ochronę dobowego wymiaru czasu, jakim nauczyciel dysponuje po odbyciu zajęć dydaktycznych, który przeznaczony ma być nie tylko na odpoczynek, ale także na rozwój własny i pracę naukową. Zakłada się przy tym, jak sądzę, że obciążenie pracą w jednym dodatkowym miejscu zatrudnienia nie niweczy wspomnianego celu. Możliwość zatrudnienia bez zgody rektora w jednym dodatkowym miejscu pracy jest w moim przekonaniu w pełni uzasadniona, bowiem kontakt z tzw. praktyką sprzyjać może podnoszeniu i aktualizowaniu kwalifikacji zawodowych. Ten aspekt znajduje, jak sądzę, potwierdzenie w katalogu wyjątków określonych w art. 129 ust. 7 ustawy.

Wśród środków materialnej zachęty przyjmuje się, że większą siłę motywacyjną mają nagrody³⁷. Ten środek oddziaływania wykorzystywany jest na różnych poziomach struktury organizacyjnej szkolnictwa wyższego. Rektor może udzielić nagrodę za osiągnięcia naukowe, dydaktyczne , organizacyjne albo za całokształt dorobku³⁸. Za wyróżnione rozprawy doktorskie i habilitacyjne oraz za działalność naukową, naukowo-techniczną lub artystyczną mogą być przyznane nagrody Prezesa Rady Ministrów³⁹. Właściwy minister przyznaje corocznie nagrody za osiągnięcia naukowe lub dydaktyczne z poprzedniego roku kalendarzowego. Przyznaje się je m.in. za twórcze i oryginalne osiągnięcia naukowe, wyróżnione rozprawy habilitacyjne i doktorskie, kształcenie kadry naukowej, osiągnięcia organizacyjne i całokształt dorobku. Nagrody te mają charakter indywidualny i zespołowy⁴⁰. Nadto właściwy minister przyznaje indywidualne nagrody za wybitne osiągnięcia naukowe i naukowo techniczne w kategoriach: badań na rzecz rozwoju nauki, rozwoju społeczeństwa, rozwoju gospodarki⁴¹.

Koncentrując uwagę na rozwiązaniach prawnych sprzyjających podnoszeniu kwalifikacji zawodowych nie można nie dostrzec regulacji prawnych ostatniego okresu, których celem jest tworzenie warunków sprzyjających poznawaniu przez nauczycieli akademickich osiągnięć innych krajów. Jedno z nowszych uregulowań prawnych przewiduje możliwość kierowania za granicę nauczycieli akademickich w celu prowadzenia badań naukowych, działalności dydaktycznej, a także stwarza możliwość kierowania za granicę w celu szkoleniowym na: staże naukowe, artystyczne, specjalizacyjne, kursy językowe, kursy podnoszące kwalifikacje i praktyki zawodowe. Jednostka kierująca ma przy tym możliwość, w określonych granicach, przyznać stypendium lub stosowne świadczenie⁴². Na szczególną uwagę zasługuje program "Wsparcie międzynarodowej mobilności naukowców" z maja 2008 r. W ramach tego programu właściwy minister przyznaje jednostce naukowej środki na finansowanie pobytu naukowego dla pracownika naukowego lub naukowo-dydaktycznego. Środki finansowe przyznawane są w drodze konkursu ogłaszanego przez ministra, który określa m.in. dziedzinę naukową i terytorium, na którym program ma być realizowany⁴³.

Ramy opracowania nie pozwalają na bardziej pogłębioną analizę. Ogólny przegląd materiału normatywnego skłania mnie do wyrażenia jedynie ogólnej refleksji. W dążeniu do zapewnienia pożądanego poziomu nauczycielskich kwalifikacji zawodowych ustawodawstwo posłużyło się powszechnie stosowaną metodą "kija i marchewki". Powstaje jednak pytanie, czy w tym specyficznym zawodzie, w którym niezbędne jest nadążanie za dynamicznie rozwijającą się nauką i techniką, nie jest rzeczą konieczną udzielenie nauczycielom szerszego wsparcia. Pozytywnie ocenić można rozwiązania umożliwiające kontakty z zagranicznymi ośrodkami naukowymi, powstaje jednak pytanie, jaka jest to w praktyce skala możliwości. Za ważną i niezaspokojoną potrzebę uznać jestem skłonna brak możliwości zapoznania się nauczycieli z nowymi metodami nauczania. Prowadzenie rzetelnej edukacji w tym zakresie powinno być obowiązkowe.

O NIEKTÓRYCH SKŁADNIKACH UMOWY O PRACĘ CZŁONKÓW ZARZĄDU SPÓŁEK KAPITAŁOWYCH

Arkadiusz Nowak

I Kształtowanie warunków zatrudniania członków zarządu spółek kapitałowych należy do złożonej i rozległej pod względem regulacji prawnej problematyki. Decydujący wpływ na prawną możliwość kształtowania warunków zatrudniania tej grupy pracowników wywiera forma zatrudniania członków zarządu spółek kapitałowych.

Pracownicze zatrudnianie członków zarządu spółek kapitałowych stwarza odmienne prawne możliwości kształtowania warunków świadczenia pracy, od prawnych możliwości istniejących w ramach niepracowniczego zatrudnienia.

Teoretyczna i praktyczna doniosłość oraz wskazane prawne możliwości kształtowania warunków zatrudniania członków zarządu spółek kapitałowych sprawiają, że problematyka ta już od szeregu lat przyciąga uwagę nauki i praktyki prawa pracy.

Temat opracowania dotyczy niewielkiego fragmentu tej szerokiej i złożonej pod względem regulacji prawnej problematyki kształtowania warunków zatrudniania członków zarządu spółek kapitałowych.

Umowa o pracę jest najczęściej stosowaną podstawą pracowniczego zatrudnienia tej grupy pracowników.

Zachodzące od kilku lat zmiany przepisów Kodeksu pracy dotyczące możliwości kształtowania treści umowy o pracę stworzyły warunki swobodnego kształtowania szeregu praw i obowiązków stron umowy o pracę.

Ta nowa regulacja Kodeksu pracy stanowi więc doskonałą okazję do zbadania, w jakim zakresie będzie mogła być wykorzystywana w procesie zawierania umów o pracę z członkami zarządu spółek kapitałowych.

Realizacja tego zamierzenia wymaga uprzedniego określenia roli, którą w statusie prawnym członka zarządu spółki kapitałowej odgrywają normy prawa pracy.

Z normatywnej struktury statusu prawnego zarządu spółki kapitałowej wynika, że dominującą rolę w tej strukturze odgrywają normy prawa handlowego, natomiast normy prawa pracy odgrywają jedynie drugoplanową, służebną rolę. Normatywna zasada określająca istotne cechy tej struktury oraz funkcjonalne powiązania zachodzące między istniejącymi sferami regulowanymi przez prawo handlowe i prawo pracy, musi być - moim zdaniem - zawsze brana pod uwagę w procesie stosowania norm prawa pracy do tej grupy pracowników¹.

Płynie więc z tej zasady dla rozpatrywanej w tym opracowaniu problematyki składników umowy o pracę członków zarządu spółki kapitałowej nakaz stosowania norm Kodeksu pracy regulujących możliwości kształtowania treści umowy o pracę z uwzględnieniem ich służebnej roli. Oznacza to w konsekwencji nakaz rozpatrywania problematyki kształtowania treści umowy o pracę członków zarządu spółki kapitałowej przez pryzmat dominującej w ich statusie regulacji prawa handlowego.

Rygory wydawnicze nakładają daleko idące ograniczenia w zakresie możliwości podejmowania i rozpatrywania wielu interesujących zagadnień, wiążących się z kształtowaniem treści umów o pracę członków zarządu spółek kapitałowych. Te względy przede wszystkim zadecydowały o znacznym ograniczeniu przedmiotu opracowania. W związku z tym powstała konieczność dokonania wyboru z tej bardzo rozległej, dopuszczonej przez normy prawa pracy grupy składników treści umowy o pracę takich, które będą przedmiotem zainteresowania w tym opracowaniu.

Z wielu różnych względów dwa składniki umowy o pracę członków zarządu spółek kapitałowych zasługują - moim zdaniem - na bardziej szczegółowe rozważenie w tym opracowaniu to: sposób określenia rodzaju wykonywanej pracy przez członków zarządu spółki oraz postanowienia o odszkodowaniu za rozwiązanie umowy o pracę lub utratę zajmowanego stanowiska w organie spółki.

O wyborze tych składników zadecydowało przede wszystkim przekonanie, że wpływają one w decydujący sposób na indywidualizację warunków zatrudnienia tej grupy pracowników, eksponując szczególne cechy stosunku pracy członków zarządu spółek kapitałowych.

Na dokonany wybór pewien wpływ wywarło także orzecznictwo sądowe. Klauzule odszkodowawcze umów o pracę członków zarządu spółek kapitałowych już od kilku lat znajdują się w orbicie zainteresowań judykatury, co potwierdza także praktyczną doniosłość tego składnika zatrudnienia. Zamierzona analiza klauzul odszkodowawczych umów o pracę członków zarządu spółek kapitałowych stwarza więc również doskonałą okazję dla oceny dotychczasowej praktyki.

II Rodzaj wykonywanej pracy jest składnikiem umowy o pracę członków zarządu spółki kapitałowej kształtowanym mocą woli stron zawierających umowę.

Składnik ten ma istotne znaczenie zarówno dla bytu prawnego zawieranej umowy o pracę, jak też stosunku pracy członka zarządu spółki kapitałowej. Bez określenia w umowie o pracę rodzaju wykonywanej pracy, do świadczenia której na rzecz spółki zobowiązuje się członek zarządu spółki, stosunek pracy nie powstanie. Z tych względów, w dalej podejmowanych rozważaniach musi zostać wyjaśniony sposób określania rodzaju wykonywanej pracy w umowie o pracę, do świadczenia której zobowiązuje się członek zarządu spółki na rzecz spółki kapitałowej.

W przepisach prawa pracy nie ma regulacji, która nakazywałaby stronom stosunku pracy w jednolity sposób określenie w akcie nawiązującym stosunek pracy rodzaju wykonywanej pracy².

Istniejąca w tym zakresie praktyka pozwala na stwierdzenie, że sposoby określania rodzaju pracy w aktach kreujących stosunek pracy są różnorodne. Polegają one zazwyczaj na opisaniu wykonywanych przez pracownika określonych czynności, funkcji realizowanej na odpowiednim stanowisku pracy, wskazania stanowiska pracy, zawodu, a nawet specjalności. Strony stosunku pracy mogą zatem w różny sposób określać w akcie nawiązującym stosunek pracy rodzaj wykonywanej pracy.

Określenie rodzaju wykonywanej pracy w akcie kreującym stosunek pracy ma dla sfery obowiązków pracowniczych, także z innego niż dotychczas wskazywanego powodu, doniosłe znaczenie. Zgodnie z art. 22 § 1 k.p., pracownik ma obowiązek świadczenia pracy na rzecz pracodawcy tylko takiego rodzaju pracy, którą określił akt nawiązujący stosunek pracy. Precyzyjne określenie rodzaju pracy w akcie nawiązującym stosunek pracy w daleko idący sposób ogranicza wszelkie wątpliwości, które mogą powstać w konkretnej sytuacji przede wszystkim przy sposobności dokonywania przez pracodawcę oceny wykonywania przez pracownika tego podstawowego obowiązku, objętego treścią stosunku pracy.

Sposobu określenia rodzaju pracy wykonywanej przez członka zarządu spółki kapitałowej w umowie o pracę można by zatem poszukiwać wśród dotychczas wskazanych, wypracowanych przez praktykę prawa pracy sposobów.

Zastanowić się teraz należy nad tym, czy taka swoboda stron w zakresie wyboru sposobu określenia rodzaju pracy w umowie o pracę istnieje także w przypadku zatrudnienia członków zarządu spółki kapitałowej.

Rozważania należy tu rozpocząć od stwierdzenia, że spółki kapitałowe posiadają ustawowo określony ustrój (strukturę organizacyjną). Zarząd spółki kapitałowej należy do obligatoryjnych organów spółki. Członkowie zarządu spółki kapitałowej sprawują więc funkcje w obligatoryjnym organie osoby prawnej. Ze względu na miejsce, jakie w strukturze organizacyjnej każdej spółki kapitałowej zajmuje zarząd spółki, Kodeks spółek handlowych oraz inne akty wewnątrzspółkowe określiły kompetencje zarządu. Kompetencje zarządu spółki kapitałowej realizowane są - zgodnie z teorią organów osoby prawnej - przez osoby pełniące funkcje w zarządzie spółki, które z prawnego punktu widzenia realizują wolę spółki. Działania członków zarządu spółki uznane zostaną za działania spółki kapitałowej dopiero wówczas, kiedy podjęte zostaną w granicach kompetencji zarządu spółki.

Na bliższą uwagę, ze względu na rozpatrywaną w tym opracowaniu problematykę, zasługują obowiązki członków zarządu spółki uregulowane przede wszystkim w Kodeksie spółek handlowych oraz w postanowieniach aktów wewnątrzspółkowych, określone ustawowym zwrotem "obowiązki prowadzenia spraw spółki".

W literaturze prawa handlowego panuje zgodne zapatrywanie co do tego, zakres treści ustawowego zwrotu "obowiązki prowadzenia spraw spółki" jest bardzo szeroki. Stopień ogólności sformułowania tego zwrotu ustawowego zdaje się sugerować, że regulacja Kodeksu spółek handlowych w tym zakresie ma wyczerpujący charakter. Wskazana sugestia ustawowa jest jednak myląca. Wykładnia systemowa i celowościowa przepisów Kodeksu spółek handlowych, regulujących obowiązki członków zarządu do prowadzenia spraw spółki, prowadzi do wniosku, że obowiązki te nie zostały w ustawie wyczerpująco uregulowane. Istniejąca regulacja Kodeksu spółek handlowych stanowi podstawę do sformułowania normatywnej zasady domniemania kompetencji zarządu spółki we wszystkich sprawach związanych z prowadzeniem spółki, z wyjątkiem tych, które zostały expressis verbis zastrzeżone w ustawie lub w aktach wewnątrzspółkowych do wyłącznej kompetencji innych niż zarząd organów spółki³.

Wskazane regulacje prawa handlowego wytyczają zatem zakres powinnego zachowania osoby sprawującej funkcję członka zarządu spółki kapitałowej.

Omawiane regulacje prawa handlowego stanowią zarazem konieczne i wystarczające umocowanie do sprawowania funkcji członka zarządu spółki kapitałowej. Bez takiego umocowania prawnego nie byłoby zatem prawnych możliwości działania osób sprawujących funkcje w organie osoby prawnej.

Na podstawie przeprowadzonych rozważań sformułować można pogląd, że istniejąca w praktyce prawa pracy swoboda określania rodzaju wykonywanej pracy w odniesieniu do członków zarządu spółek kapitałowych ulega znacznemu ograniczeniu. Ograniczenia te - moim zdaniem - płyną ze wskazanych przepisów prawa handlowego, które regulują ustrój i strukturę organizacyjną spółek kapitałowych oraz określają kompetencje członków zarządu spółki.

Rozpatrując sposób określenia rodzaju wykonywanej pracy w aktach nawiązujących stosunek pracy z członkami zarządu spółki kapitałowej, uwzględniając przede wszystkim szeroko pojmowane regulacje prawa handlowego, sformułować można następujący pogląd.

Określenie rodzaju pracy w umowie członkiem pracę zawieranej z członkiem zarządu spółki kapitałowej musi wskazywać te czynności, które muszą być wykonywane, zgodnie z regulacjami prawa handlowego, na stanowisku członka zarządu spółki. Wykonywanie przez członków zarządu czynności wchodzących w zakres rodzaju pracy w rozumieniu art. 22 § 1 k.p. musi być przede wszystkim wykonywaniem uprawnień i obowiązków wchodzących w zakres kompetencji zarządu spółki. Takie zachowania członków zarządu spółki w ramach stosunku pracy stwarzają możliwości realizacji płynącego z Kodeksu spółek handlowych ustawowego obowiązku prowadzenia spraw spółki.

Przepisy wewnątrzspółkowe mogą też uzależniać powołanie na stanowisko członka zarządu spółki od posiadania przez kandydatów do sprawowania tej funkcji stosownych kwalifikacji. Ze względu na funkcje członków zarządu spółki kwalifikacje te muszą być rozumiane bardzo szeroko. W zakres tego pojęcia mogą wchodzić nie tylko formalnie stwierdzone wykształcenie, ale także zdobyte doświadczenie zawodowe i potrzebne umiejętności do sprawowania tej funkcji. Właściwości psychofizyczne kandydata, predyspozycje psychiczne oraz zdolność do wykonywania określonych czynności mogą także, obok dotychczas wymienionych, wchodzić w zakres pojęcia kwalifikacji koniecznych do sprawowania funkcji członka zarządu spółki

Jeżeli przepisy wewnątrzspółkowe uzależniają powierzanie funkcji członka zarządu spółki od posiadanych kwalifikacji, określonych w przedstawiony sposób, wówczas uznać należy, że w akcie nawiązującym stosunek pracy z członkiem zarządu spółki określenie rodzaju pracy uwzględniło także wskazane kwalifikacje.

W konkluzji przeprowadzonych rozważań stwierdzić należy, że w zakres rodzaju pracy członka zarządu spółki wchodzą takie czynności, które z mocy regulacji prawa handlowego muszą być realizowane przez osoby pełniące funkcje na stanowiskach członków zarządu spółki. Do wykonywania tych czynności przez osoby powołane do sprawowania funkcji członka zarządu mogą okazać się także pomocne określone kwalifikacje, które regulacje wewnątrzspółkowe mogą uznawać za niezbędną przesłankę objęcia funkcji członka zarządu spółki.

Przeprowadzone rozważania stworzyły podstawę do sformułowania następującego poglądu. Regulacje prawa handlowego wyłączają swobodę stron nawiązujących stosunek pracy w zakresie sposobu określenia rodzaju pracy członka zarządu spółki kapitałowej. W umowie o pracę oraz w każdym akcie nawiązującym stosunek pracy z członkiem zarządu spółki określenie rodzaju pracy dokonywane przez strony zawsze musi być zgodne ze wskazanymi regulacjami prawa handlowego.

Określenie rodzaju pracy członka zarządu spółki, w umowie o pracę w sposób odbiegający od unormowań prawa handlowego, niesie z sobą daleko idące konsekwencje dla sfery bytu prawnego stosunku pracy. Polegają one na tym, że w umowie o pracę lub w innym akcie nawiązującym stosunek pracy z członkiem zarządu spółki nie zostanie wówczas określony rodzaj pracy. Brak określenia rodzaju wykonywanej pracy w akcie nawiązującym stosunek pracy wywiera taki skutek, że stosunek pracy z członkiem zarządu spółki nie powstanie. Jest tak dlatego, że członek zarządu spółki musi wykonywać określone w prawie handlowym obowiązki związane z pełnioną funkcją w zarządzie spółki. Bez wykonywania tych, określonych w prawie handlowym, obowiązków niemożliwe jest pełnienie funkcji członka zarządu spółki. Wykonywanie obowiązków członka zarządu spółki, uregulowanych w prawie handlowym, może być realizowane nawet bez istnienia stosunku pracy. Jeżeli natomiast dochodzi do nawiązania stosunku pracy z członkiem zarządu spółki kapitałowej, to uregulowane w prawie handlowym obowiązki członka zarządu spółki muszą, zgodnie z art. 22 § 1 k.p., posiadać normatywną kwalifikację rodzaju pracy. Stosunek pracy nawiązany z członkiem zarządu spółki zawsze musi stwarzać prawne możliwości wykonywania funkcji w organie spółki. Określenie rodzaju pracy w umowie członkiem pracę z członkiem zarządu spółki, w sposób nieuwzględniający w tym zakresie regulacji prawa handlowego, uniemożliwia wykonywanie funkcji członka zarządu spółki. Bez uprzedniego istnienia stosunku prawnego, powstającego z chwilą powierzenia funkcji członka w zarządzie spółki, nie może powstać stosunek pracy, którego istotnym składnikiem dla jego bytu prawnego jest wykonywanie obowiązków członka zarządu spółki.

III Postanowienia umów o pracę członków zarządu spółek kapitałowych, przewidujące odszkodowanie za rozwiązanie umowy o pracę lub utratę stanowiska w organie spółki, stanowią - co potwierdza także praktyka - charakterystyczny i często występujący element umów o pracę tej grupy pracowników.

Orzecznictwo ostatnich lat wskazuje na to, że te postanowienia umów o pracę członków zarządu spółek kapitałowych są źródłem licznych powikłań w praktyce⁴. Analiza orzeczeń Sądu Najwyższego ukazujących nieprawidłowości występujące w praktyce, związane z klauzulami odszkodowawczymi zawartymi w umowach o pracę członków zarządu spółek kapitałowych, pozwala na sformułowanie tezy, że wskazane przez orzecznictwo mankamenty praktyki są nie tylko następstwem braku precyzji w określeniu treści takich klauzul, ale przede wszystkim płyną z nieznajomości konstrukcji prawnej statusu prawnego członka zarządu spółki kapitałowej.

Wyjaśnienie tych, w interesującym nas zakresie występujących w praktyce nieprawidłowości, wymaga nawiązania do statusu prawnego członków zarządu spółki kapitałowej.

W nauce prawa pracy i w judykaturze za dominujący można uznać pogląd, że status prawny członka zarządu spółki kapitałowej jest konstrukcją prawną złożoną z norm prawa handlowego i norm prawa pracy. Istniejąca normatywna niejednorodność statusu prawnego członków zarządu spółki tworzy jednak pewną wewnętrzną treściowo spójną całość. Jednym z przejawów tej spójności są normatywne i funkcjonalne powiązania zachodzące między tymi dwoma normatywnymi płaszczyznami, tworzącymi tę konstrukcję⁵.

Normy prawa handlowego regulują sferę związaną ze sprawowaniem funkcji w organie osoby prawnej. Ta sfera powiązań prawnych powstaje z chwilą powołania na stanowisko członka zarządu w spółce kapitałowej. Normy prawa pracy regulują sferę związaną ze świadczeniem pracy określonego rodzaju na rzecz spółki za wynagrodzeniem. Ta sfera powiązań prawnych powstaje z chwilą nawiązania stosunku pracy z członkiem zarządu spółki kapitałowej.

Z przedstawionej konstrukcji prawnej statusu członka zarządu spółki kapitałowej, dla normatywnej kwalifikacji zamieszczanych w umowach o pracę tej grupy pracowników klauzul odszkodowawczych, płyną określone wnioski.

Klauzula przewidująca odszkodowanie za odwołanie z funkcji członka zarządu lub wygaśnięcie mandatu w zarządzie spółki, chociaż - co niejednokrotnie ma miejsce w praktyce - wprowadzona do treści umowy o pracę członka zarządu spółki należy do sfery statusu prawnego członka zarządu, która podlega regulacji prawa handlowego i prawa cywilnego. Natomiast klauzula umowy o pracę, przewidująca odszkodowanie za rozwiązanie umowy o pracę, które jest następstwem utraty stanowiska w organie osoby prawnej, należy w statusie prawnym członka zarządu spółki do sfery objętej regulacją norm prawa pracy.

Temat opracowania oraz wnioski płynące z normatywnej kwalifikacji klauzul odszkodowawczych, zamieszczonych w umowach o pracę członków zarządu spółek kapitałowych, mogłyby sugerować, że przedmiotem dalszego zainteresowania powinny być tylko klauzule odszkodowawcze objęte regulacją norm prawa pracy.

Jednakże decydując o przedmiocie dalej podejmowanych rozważań, należy także wziąć pod uwagę inne, niż dotychczas przytoczone argumenty, które mogą zadecydować o konieczności rozpatrywania zagadnienia klauzul odszkodowawczych, zamieszczanych w treści umów o pracę członków zarządu spółek kapitałowych, z uwzględnieniem obu sfer statusu prawnego członka zarządu spółki.

Za koniecznością rozpatrywania zagadnień klauzul odszkodowawczych z uwzględnieniem obu sfer statusu prawnego członka zarządu spółki kapitałowej przemawia kilka argumentów.

Przedstawiona na wstępie opracowania normatywna zasada, określająca wzajemne relacje między normami prawa handlowego i prawa pracy w statusie prawnym członka zarządu spółki, nakazuje rozpatrywanie badanej w opracowaniu problematyki, nawet jeśli należy ona tylko do sfery prawa pracy, zawsze przez pryzmat dominującej roli prawa handlowego.

Istniejące funkcjonalne powiązania między oboma sferami statusu członka zarządu spółki kapitałowej są szczególnie widoczne w strukturze treści stosunku pracy tej grupy pracowników. Niektóre uprawnienia i obowiązki, związane ze sprawowaniem funkcji w organie osoby prawnej, są także uprawnieniami i obowiązkami pracowniczymi. Jednakże takie obowiązki pracownicze powstaną dopiero wówczas, kiedy nastąpi uprzednie powierzenie stanowiska w organie spółki. Natomiast stosunek pracy członka zarządu spółki nie może stanowić wyłącznej podstawy do sprawowania funkcji w organie osoby prawnej. Stosunek pracy członka zarządu jest jednym ze środków prawnych, wspomagających realizację obowiązków płynących z powierzenia funkcji w organie osoby prawnej.

Z przedstawionych uwag wynika więc, że przede wszystkim te wskazane funkcjonalne powiązania między sprawowaną funkcją członka zarządu spółki a stosunkiem pracy nakazują rozpatrywanie problematyki klauzul odszkodowawczych, zamieszczanych w umowach o pracę członków zarządu, w płaszczyźnie całej struktury normatywnej, tworzącej status członka zarządu spółki kapitałowej.

Ze względu na to, że zamieszczane w treści umów o pracę członków zarządu spółek kapitałowych klauzule odszkodowawcze należą do różnych sfer ich statusu prawnego, dlatego też na wstępie należy wskazać przepisy, na podstawie których te klauzule są ustanawiane. W pierwszej kolejności wskazane zostaną przepisy, które są podstawą klauzul odszkodowawczych, dotyczących sfery związanej ze sprawowaniem funkcji w organie osoby prawnej.

Przepisy Kodeksu spółek handlowych proklamowały zasadę swobody usuwalności ze stanowiska członka zarządu spółki kapitałowej. Praktyczną konsekwencją tej zasady jest łatwość dokonywania zmian na tych stanowiskach. Ta ustawowo zagwarantowana dopuszczalność podejmowania tego rodzaju swobodnych decyzji przez określone organy spółki kapitałowej może zostać jednak w pewnych okolicznościach ograniczona. Podmioty powołujące do życia spółkę kapitałową mogą uznać, że ograniczenie ustawowej swobody odwoływania członków zarządu leży w ich interesie.

Zabezpieczeniu określonych interesów podmiotów powołujących do życia spółkę kapitałową służą uregulowania Kodeksu spółek handlowych, które zezwalają na statutowe lub umowne ograniczenie ustawowej zasady swobody dokonywania zmian na stanowiskach członków zarządu spółki.

Takie statutowe lub umowne ograniczenia ustawowej zasady swobody usuwalności ze stanowiska są bez wątpienia również środkiem chroniącym określone interesy członków zarządu spółki, a jednym z nich może być stabilizacja sprawowania funkcji, mająca wpływ na trwałość stosunku pracy. Im większa stabilizacja sprawowanej funkcji w zarządzie spółki, tym większa ochrona trwałości stosunku pracy członków zarządu spółki kapitałowej⁶.

Jednym z kilku następstw prawnych utraty stanowiska członka zarządu spółki może być powstanie prawa do odprawy. Ten skutek prawny powstanie wówczas, kiedy zostanie zawarta umowa między spółką kapitałową a członkiem jej zarządu, która określi przesłanki nabycia prawa do takiego świadczenia oraz jego wysokość. Umowa taka może zostać zawarta w każdym czasie.

Podstawą prawną dla zawarcia takiej umowy są przepisy prawa handlowego oraz przepisy prawa cywilnego, w szczególności art. 353¹k.c. Na podstawie wskazanych przepisów oceniać należy granice swobody spółki kapitałowej i członków zarządu do kształtowania treści tego stosunku prawnego oraz jego charakter prawny.

Nawet zamieszczenie w treści umowy o pracę postanowienia o nabyciu prawa do odprawy w razie utraty stanowiska członka zarządu nie zmienia charakteru prawnego tego uprawnienia.

Utrata stanowiska członka zarządu spółki wywiera także określone skutki prawne w sferze stosunku pracy członka zarządu spółki. Odwołanie z funkcji członka zarządu pozbawia takiego pracownika możliwości wykonywania pewnych obowiązków pracowniczych, które mogą być wykonywane tylko wówczas, kiedy pełni funkcję w organie osoby prawnej. Wykonywanie pewnych obowiązków pracowniczych, związanych ze sprawowaniem funkcji w organie osoby prawnej, nie jest możliwe tylko w ramach stosunku pracy, ponieważ stosunek pracy nie może stanowić wyłącznej podstawy do sprawowania funkcji członka zarządu spółki. Omawiane obowiązki i uprawnienia stanowiące treść stosunku prawnego, związanego z funkcją członka zarządu, mieszczące się także w treści stosunku pracy, mają - co wykazałem na wstępie opracowania - normatywną kwalifikację rodzaju wykonywanej pracy, składnika istotnego dla bytu prawnego umowy o pracę.

Odwołanie z funkcji członka zarządu może więc ze wskazanych względów stanowić przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę⁷. Rozwiązanie umowy o pracę z członkiem zarządu spółki kapitałowej, będące następstwem pozbawienia stanowiska w organie osoby prawnej, może także być przesłanką nabycia prawa do określonego świadczenia za utratę miejsca pracy, nazywanego w praktyce odprawą pieniężną. Podstawą prawną dla tego świadczenia pieniężnego za utratę miejsca pracy, będącego następstwem pozbawienia funkcji członka zarządu spółki, stanowią przepisy Kodeksu pracy: art. 29 § 1 i art. 18 § 1 i 2.

Jest sprawą oczywistą, że art. 29 § 1 k.p. nie określa w wyczerpujący sposób wszystkich składników umowy o pracę. Funkcjonująca w obrębie stosunków pracy zasada swobody umów, mająca normatywne uzasadnienie przede wszystkim w art. 18 k.p. oraz w odpowiednio stosowanym art. 353¹k.c., stwarza prawne możliwości wprowadzenia do treści umowy o pracę także składników nie wymienionych w art. 29 § 1 k.p.⁸

Takie postanowienia, będące składnikiem umowy o pracę, mogą zostać wykorzystane do ochrony pewnych interesów pracowniczych, pozbawionych funkcji członków zarządu spółek kapitałowych. Umowa o pracę członka zarządu spółki kapitałowej może zawierać postanowienie, przewidujące uprawnienie do odszkodowania za utratę miejsca pracy, które było następstwem odwołania z funkcji członka zarządu spółki.

Normatywna treść uprawnienia do odszkodowania, które jest składnikiem umowy o pracę członka zarządu spółki, musi mieścić się w granicach zakreślonych art. 18 k.p., określającego bezpośrednio skuteczność postanowień umowy o pracę oraz odpowiednio stosowanego art. 353¹k.c.

IV Przedstawione w tym opracowaniu jedynie w bardzo ogólny sposób niektóre zagadnienia związane z dwoma składnikami umów o pracę członków zarządu spółek kapitałowych miały na celu zwrócenie uwagi na istotne odrębności w zakresie prawnych możliwości kształtowania treści stosunku pracy tej grupy pracowników.

Status prawny członków zarządu spółek kapitałowych oraz istniejące w nim funkcjonalne powiązania między normami prawa handlowego, a odgrywającymi w nim jedynie służebną, drugoplanową rolę normami prawa pracy, wywierają decydujący wpływ na prawną możliwość kształtowania struktury stosunku pracy członków zarządu spółek.

Określenie w umowie o pracę członka zarządu spółki rodzaju pracy musi, pod rygorem utraty bytu prawnego zawieranej umowy o pracę, obejmować czynności, które, zgodnie z regulacjami prawa handlowego, muszą być wykonywane przez osoby pełniące funkcje członków zarządu spółki.

Zamieszczane w umowie o pracę członków zarządu spółki klauzule odszkodowawcze nie zawsze są składnikiem treści tej umowy w rozumieniu przepisów Kodeksu pracy.

Klauzule odszkodowawcze są składnikiem umowy o pracę w rozumieniu przepisów Kodeksu pracy wówczas, kiedy kształtują treść stosunku pracy członka zarządu spółki, a więc wchodzą do sfery pracowniczej w statusie prawnym członka zarządu, który jest objęty regulacją norm prawa pracy.

Analiza orzecznictwa Sądu Najwyższego pozwoliła na ocenę i wskazanie przyczyn nieprawidłowości, które niesie z sobą praktyka zamieszczania w umowach o pracę członków zarządu spółek klauzul odszkodowawczych.

U podstaw występujących w praktyce nieprawidłowości leży nieznajomość niejednorodnego pod względem regulacji prawnej statusu członka zarządu spółki, oraz funkcjonalnych powiązań istniejących między sprawowaną funkcją w organie osoby prawnej a jej stosunkiem pracy.

Wnioski płynące z tej analizy stworzyły podstawę dla sformułowania pewnych postulatów dla praktyki.

STATUS PRAWNO-ORGANIZACYJNY GŁÓWNEGO KSIĘGOWEGO W DOBIE TRANSFORMACJI

Andrzej Patulski

Małgorzata Winter

1. WPROWADZENIE

Prawie 20 lat temu rozpoczęła się w Polsce transformacja ustrojowa - polityczna i gospodarcza, obejmująca praktycznie wszystkie sfery. Nastąpiło przejście od systemu socjalistycznego do gospodarki rynkowej, a w konsekwencji usamodzielnienie się przedsiębiorstw państwowych, prywatyzacja wielu z nich i gwałtowny wzrost liczby nowych prywatnych podmiotów. Proces przemian wymusił zmiany w strukturach zarządzania firmami, a więc i w obszarze zarządzania finansami. Model nakazowo-rozdzielczy obowiązujący w naszym kraju przez prawie pół wieku tworzył odgórnie struktury zarządzania, statuując wręcz ustawowo pozycję głównego księgowego. Nasuwa się pytanie: czy zmiany zachodzące w gospodarce wpłynęły na usytuowanie głównego księgowego w regulacjach prawnych oraz w strukturach organizacyjnych podmiotów funkcjonujących w realiach gospodarki rynkowej?

Celem niniejszego artykułu jest pokazanie miejsca i roli głównego księgowego w systemie zarządzania podmiotami gospodarczymi, na tle przemian zachodzących w dobie transformacji. Dla realizacji tak sformułowanego celu autorzy przeprowadzili interdyscyplinarną analizę wybranych regulacji prawnych, dotyczących odpowiedzialności za rachunkowość oraz rozwiązań organizacyjno-prawnych stosowanych w praktyce. Przeprowadzone badania pozwoliły na postawienie tezy, że współczesne struktury zarządzania zdecydowanie odbiegają od prawno-organizacyjnego usytuowania głównego księgowego w Kodeksie pracy.

2. OD KSIĘGOWOŚCI DO SYSTEMU INFORMACYJNEGO RACHUNKOWOŚCI

Ewolucja rachunkowości przebiegała w sposób integralnie związany ze zmianami zachodzącymi w systemie zarządzania przedsiębiorstwem. Zmiany te polegały m.in. na odejściu od liniowych, scentralizowanych struktur organizacyjnych do struktur zdecentralizowanych. Decentralizacja procesów decyzyjnych wpłynęła na postrzeganie rachunkowości: od podejścia tradycyjnego, zawężającego rachunkowość do czynności księgowych, do podejścia współczesnego, rozszerzającego rachunkowość poza funkcje księgowe i wiążącego ją z innymi systemami informacyjnymi przedsiębiorstwa¹.

W podejściu tradycyjnym ograniczeniu podlegają powiązania systemu rachunkowości z innymi - niż finansowe - funkcjami w działalności przedsiębiorstwa, a także widoczny jest brak realnego wpływu odbiorców informacji finansowej na wyjściu na dane wejściowe do systemu. Tak postrzegana rachunkowość obejmuje trzy podstawowe bloki funkcjonalne: księgowość, rachunek kosztów oraz sprawozdawczość finansową².

Wąsko pojmowany, tradycyjny system informacyjny rachunkowości kładzie nacisk jedynie na trzy funkcje: rejestrowanie danych, ich przetwarzanie wraz z przechowywaniem oraz raportowanie informacji. Pomijane są przy tym funkcje analityczne, planistyczne lub decyzyjne, układ kontrolny, sprzężenie zwrotne oraz powiązania międzysystemowe.

Przejście od tradycyjnego do współczesnego postrzegania systemu informacyjnego rachunkowości, wynikające ze zmian w systemie zarządzania przedsiębiorstwem, było zgodne z ewolucją innych podsystemów informacyjnych funkcjonujących w organizacji gospodarczej. Rozszerzenie zakresu funkcjonalnego oraz informacyjnego systemu rachunkowości wynika bezpośrednio ze wzrostu potrzeb informacyjnych menedżerów różnych szczebli zarządzania, odnośnie do zakresu, kompleksowości i jakości otrzymywanych informacji.

Zmiany zachodzące w strukturze funkcjonalnej systemów informacyjnych rachunkowości spowodowały przeobrażanie się procedur tradycyjnie postrzeganej rachunkowości w kierunku tworzenia sprawozdań skonsolidowanych, rachunku kosztów w kierunku planowania kosztów, ich normowania i kontrolowania, a także problemowych rachunków ekonomicznych w zakresie opłacalności produkcji dóbr i usług oraz wyznaczania jej finansowo uzasadnionych rozmiarów i kierunków. Ponadto, szeroko rozumiana rachunkowość obejmuje też problematykę zarządzania finansami, a także zagadnienia optymalizacji wykorzystania zasobów (majątku) oraz prognozowania przyszłych przychodów, kosztów i wyniku finansowego.

Opisywany rozwój doprowadził do wyodrębnienia z jednolitego uprzednio systemu informacyjnego rachunkowości szeregu odrębnych merytorycznie podsystemów. Wyodrębniono rachunkowość finansową, informującą o stanie finansowo-majątkowym organizacji gospodarczej i uzyskanym przez nią wyniku finansowym oraz rachunkowość zarządczą, zaspokajającą potrzeby informacyjne kierownictwa jednostki w zakresie efektywności i skuteczności działania odnośnie do projektowanych przedsięwzięć. Poza wymienionymi powyżej dwoma podsystemami należy wyodrębnić jeszcze podsystem rachunkowości podatkowej³. Ma on na celu doprowadzenie do ustalenia różnic kategorii wynikowych (w tym: przychodów i kosztów) w ujęciu prawa bilansowego i prawa podatkowego, które są wynikiem rozbieżności pomiędzy przepisami ustawy o rachunkowości i ustaw o podatku dochodowym - tak od osób prawnych, jak i od osób fizycznych. Różnice pomiędzy tymi aktami prawnymi powodują w praktyce konieczność prowadzenia oddzielnych ewidencji, w celu generowania informacji sprawozdawczych: rachunkowych i podatkowych.

W powyższych charakterystykach podsystemów informacyjnych rachunkowości należy zwrócić uwagę na znaczenie funkcji informacyjnej rachunkowości. Zarówno w piśmiennictwie polskim, jak i zagranicznym podkreśla się, że jest ona nadrzędna w stosunku do pozostałych funkcji, na które składają się przede wszystkim: funkcja sprawozdawcza, optymalizacyjna, kontrolna, dowodowa i analityczna⁴. Autorzy artykułu pragną zaakcentować, że owa szczególna ranga funkcji informacyjnej rachunkowości jest niezależna od formy organizacyjno-prawnej podmiotu gospodarczego.

Procesy globalizacyjne zachodzące w gospodarce światowej wykreowały konieczność ponadlokalnych harmonizacji i standaryzacji szeregu regulacji dotyczących istotnych dziedzin życia, tak społecznego, jak i gospodarczego.

Proces standaryzacji rachunkowości państw wchodzących w skład Unii Europejskiej bazuje na Międzynarodowych Standardach Rachunkowości/ Sprawozdawczości Finansowej (MSR/MSSF) oraz Dyrektywach Unii. Kluczowe znaczenie dla stosowania standardów przez państwa członkowskie miało Rozporządzenie Komisji Europejskiej Nr 1606/2002 z dnia 9 czerwca 2002 r. obligujące wszystkie kraje Unii Europejskiej do wprowadzenia MSR/MSSF do praktyki rachunkowości. Powyższy wymóg dotyczy obowiązku stosowania MSR/MSSF jako podstawy sporządzania skonsolidowanych sprawozdań finansowych spółek notowanych na giełdach oraz - w określonych sytuacjach - niektórych spółek, banków i innych instytucji finansowych.

Polska, jako członek Unii Europejskiej, dostosowała przepisy ustawy o rachunkowości do prawa unijnego, z uwzględnieniem zarówno wymogu stosowania MSR/MSSF dla wybranych podmiotów gospodarczych, jak i zmodernizowanych Dyrektyw Rachunkowości Unii Europejskiej.

3. PRAWNO-ORGANIZACYJNA POZYCJA GŁÓWNEGO KSIĘGOWEGO A ODPOWIEDZIALNOŚĆ ZA RACHUNKOWOŚĆ

Przyjęte w kwietniu 2001 r. przez Komitet Międzynarodowych Standardów Rachunkowości "Założenia koncepcyjne sporządzania i prezentacji sprawozdań finansowych" stanowią, iż "Kierownictwo jednostki ponosi główną odpowiedzialność za sporządzanie i prezentację sprawozdań finansowych tej jednostki. Kierownictwo jednostki jest także zainteresowane informacjami zawartymi w sprawozdaniach finansowych, nawet wówczas, gdy posiada dostęp do dodatkowych informacji zarządczych i finansowych, które pomagają mu w wypełnianiu obowiązków z zakresu planowania, podejmowania decyzji i nadzoru. [...]"⁵. Wprawdzie powyższe "Założenia..." nie są zapisem ściśle obowiązującym, to stanowią istotną wskazówkę dla ustawodawcy krajowego, co do określenia odpowiedzialności za rachunkowość finansową jednostki. Jednocześnie, zapis ten jednoznacznie określa, że to kierownictwo jednostki - ze swej natury - jest odpowiedzialne za zarządzanie podmiotem gospodarczym. "Założenia koncepcyjne..." znalazły odzwierciedlenie w przepisach ustawy z dnia 29 września 1994 r. o rachunkowości. Zgodnie z zapisem art. 4 ust. 5 to kierownik jednostki ponosi odpowiedzialność za wykonywanie obowiązków w zakresie rachunkowości określonych ustawą, również w sytuacji, gdy konkretne zadania zostaną powierzone innym osobom - np. głównemu księgowemu. W tym ostatnim przypadku, kierownika jednostki obciąża konieczność sprawowania nadzoru nad realizacją wszystkich czynności związanych z rachunkowością podmiotu gospodarczego⁶. A więc nie ma w tej regulacji prawnej - swoistej "konstytucji rachunkowości" - nie tylko legalnego opisu funkcji głównego księgowego, ale w ogóle takiego pojęcia.

Wprowadzenie do ustawy określenia odpowiedzialności kierownika jednostki za rachunkowość było novum w stosunku do poprzednio obowiązujących rozwiązań prawnych. Szczególny prawno-organizacyjny status głównego księgowego był zawarty w regulacjach prawnych obowiązujących w okresie funkcjonowania systemu nakazowo-rozdzielczego i niektóre z tych unormowań przetrwały do dziś i znalazły odbicie w przepisach dotyczących jednostek sektora finansów publicznych oraz przedsiębiorstw państwowych⁷. I tak, np. przepis art. 45 ustawy o finansach publicznych zawiera nie tylko pojęcie głównego księgowego jednostki sektora finansów publicznych (tudzież głównego księgowego budżetu państwa, głównego księgowego części budżetowej oraz skarbnika, czyli głównego księgowego budżetu jednostki samorządu terytorialnego), ale także legalny opis tego stanowiska oraz związanych z nim wymagań i kompetencji. Przepis ten akcentuje także expressis verbis, że kierownik jednostki powierza głównemu księgowemu obowiązki i odpowiedzialność z zakresu rachunkowości. Warto w tym miejscu zasygnalizować, że w przepisach wykonawczych do ustawy z dnia 24 sierpnia 2006 r. o służbie cywilnej stanowisko głównego księgowego budżetu państwa zaliczane jest do grupy stanowisk średniego szczebla zarządzania, zaś stanowisko głównego księgowego w służbie cywilnej do grupy stanowisk samodzielnych⁸. Termin główny księgowy pojawia się także w tzw. ustawie kominowej, która ma zastosowanie do podmiotów funkcjonujących w sektorze państwowo-samorządowym⁹.

W latach 80. ubiegłego wieku w orzecznictwie dotyczącym pozycji głównego księgowego przedsiębiorstwa państwowego przyjmowano, iż nie jest dopuszczalne łączenie stanowiska głównego księgowego ze stanowiskiem zastępcy dyrektora ds. finansowych¹⁰. W tym kontekście symptomatyczna jest ewolucja judykatury, dotycząca statusu głównego księgowego w tych szczególnych podmiotach, w kontekście odpowiedzialności za rachunkowość. Linia orzecznictwa poszła w kierunku przyjęcia poglądu zgodnego z normami ustawy o rachunkowości, uznając iż to kierownik jednostki organizacyjnej ponosi odpowiedzialność w zakresie rachunkowości i że nawet powierzenie głównemu księgowemu - za jego zgodą - obowiązków w tym zakresie nie zwalnia kierownika z odpowiedzialności z tytułu nadzoru. I tak, w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 1 października 1998 r. przyjęto, że działania lub zaniechania dyrektora przedsiębiorstwa państwowego naruszające obowiązki określone w przepisach ustawy o rachunkowości stanowią "ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 KP i uzasadnia pozbawienie dyrektora¹¹ prawa do odprawy"¹² wynikającej z ustawy o przedsiębiorstwach państwowych. Podobne podejście reprezentuje Ministerstwo Finansów. W piśmie z dnia 19 marca 1996 r. zaakcentowano, że "W przypadku gdy główny księgowy jednostki nie jest jednocześnie członkiem ścisłego kierownictwa (zarządu), to nie powinno się nakładać na niego obowiązków z zakresu odpowiedzialności za rachunkowość w jednostce. Odpowiedzialność jego wynika z przepisów kodeksu pracy"¹³. W przywołanym piśmie stwierdza się ponadto, że jeśli główny księgowy jest członkiem zarządu i uczestniczy w pracach tego organu, to w regulaminie organizacyjnym może być określona operacyjna odpowiedzialność poszczególnych członków zarządu za prowadzenie ksiąg rachunkowych.

Dominujący obecnie w polskiej gospodarce sektor prywatny - także pod wpływem globalizacji - przewartościował tradycyjną pozycję prawno-organizacyjną głównego księgowego. W praktyce wielu jednostek gospodarczych funkcjonujących na polskim rynku nastąpiło rozdzielenie strategicznego, operacyjnego i taktycznego zarządzania finansami od zadań księgowości. Wraz z rozwojem organizacji wyraźna staje się ewolucja: od prowadzenia księgowości przez firmę zewnętrzną (outsourcing) poprzez pojawienie się w strukturze organizacyjnej stanowiska księgowego umiejscowionego dość nisko w hierarchii zarządzania, a następnie głównego księgowego stojącego na czele działu księgowości. W ramach działu księgowości ma miejsce specjalizacja obejmująca rachunkowość finansową i podatkową, co umożliwia zapewnienie jednorodności wykonywanych w danej jednostce operacji księgowania i sprawozdawczości. Równolegle, obok działu księgowości (lub w ramach tego działu) może pojawić się nowa wyspecjalizowana funkcja - kontroler finansowy¹⁴. Główny księgowy jest w tym wariancie zazwyczaj jednym z kierowników liniowych. Dalszy rozwój i różnicowanie się obszaru finansów doprowadza często do pojawienia się stanowiska dyrektora finansowego, które może zostać obsadzone przez głównego księgowego (w ramach tzw. unii personalnej lub awansu), ale nie musi. Rosnąca rola finansów w przedsiębiorstwie prowadzi nierzadko do oddzielenia funkcji księgowej od zarządzania finansami i usytuowania stanowiska dyrektora finansowego wysoko w hierarchii zarządzania wśród top menedżerów. Można dostrzec wyraźną tendencję, że przedsiębiorstwo przechodząc przez poszczególne etapy swego rozwoju ewoluuje w dziedzinie finansów od outsourcingu przez ustanowienie stanowiska księgowego, aby następnie postawić na czele działu księgowego (czy finansowo-księgowego) głównego księgowego i wreszcie oddzielić zadania stricte księgowe od zarządzania finansami, powołując do życia stanowisko dyrektora finansowego (często jako członka zarządu). Dyrektor finansowy spełnia przy tym "... rolę nadzorującego zarządzanie finansami zarówno w ujęciu operacyjnym, jak i strategicznym"¹⁵. Z reguły pełni również funkcję koordynatora pozostałych funkcji finansowo-księgowych. A zatem w praktyce spotykane są różnorodne rozwiązania w tym zakresie. W szczególności można zaobserwować następujące warianty:

- outsourcing księgowy realizowany na podstawie przepisu art. 11 ustawy o rachunkowości, konsekwencją którego jest to, że w strukturze organizacyjnej jednostki nie występuje w ogóle stanowisko głównego księgowego,

- offshoring realizowany zazwyczaj przez duże koncerny międzynarodowe, polegający na powołaniu centrów finansowo-księgowych obsługujących w skali ogólnoświatowej całą korporację,

- księgowy, którego stanowisko jest usytuowane relatywnie nisko w strukturze przedsiębiorstwa, a którego zadania sprowadzają się głównie do bieżącej ewidencji księgowej i dokonywania rozliczeń podatkowych,

- główny księgowy jako szef działu księgowego; do jego obowiązków należy m.in. przygotowanie sprawozdań finansowych,

- dyrektor finansowy pełniący jednocześnie funkcję głównego księgowego (unia personalna) i stojący na czele działu finansowego; niekiedy wchodzi on w skład ścisłego kierownictwa (zarządu) przedsiębiorstwa,

- dyrektor finansowy będący członkiem ścisłego kierownictwa (zarządu) przedsiębiorstwa, natomiast główny księgowy jest usytuowany w strukturze organizacyjnej na niższym szczeblu, a jego rola sprowadza się do dostarczania informacji wspomagających proces zarządzania jednostką.

Oddzielenie funkcji księgowej od zarządzania finansami (a tym samym od zarządzania przedsiębiorstwem) jest skutkiem rosnącej roli finansów i świadczy o wysokim poziomie rozwoju przedsiębiorstwa.

Autorzy podkreślają, że żadne z powyższych rozwiązań nie zdejmuje z kierownika jednostki odpowiedzialności za jej rachunkowość.

Powyższe, przykładowe warianty dotyczące miejsca i roli głównego księgowego w strukturach organizacyjnych podmiotów gospodarczych akceptowane są zarówno przez literaturę, jak i orzecznictwo¹⁶. W judykaturze Sądu Najwyższego dopuszcza się możliwość outsourcingu usług księgowych polegającą na powierzeniu przez pracodawcę dotychczasowych obowiązków głównego księgowego (zatrudnionego na podstawie umowy na czas nieokreślony) osobie, która będzie wykonywać zadania z zakresu prowadzenia obsługi rachunkowej przedsiębiorstwa na podstawie umowy cywilnoprawnej. Co więcej, taki outsourcing stanowi likwidację stanowiska pracy i uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia, co m.in. oznacza, iż nie ma tu zastosowania art. 22 § 1² k.p. zakazujący zastępowania umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków pracy, określonych w art. 22 § 1 k.p.¹⁷

4. GŁÓWNY KSIĘGOWY W ŚWIETLE PRZEPISÓW PRAWA PRACY

Narzucenie Polsce radzieckiego wzorca gospodarki spowodowało zmianę układu organizacyjnego przedsiębiorstwa, czego przejawem była uchwała Rady Ministrów z dnia 20 stycznia 1950 r. w sprawie praw i obowiązków głównych (starszych) księgowych przedsiębiorstw i zakładów uspołecznionych¹⁸. Istotą tych zmian było wprowadzenie obowiązku ustanowienia stanowiska głównego księgowego we wszystkich przedsiębiorstwach i zakładach gospodarki uspołecznionej i poruczenie mu kierowania wydzieloną komórką organizacyjną rachunkowości. Ponadto w miejsce kolegialnej dyrekcji wprowadzono instytucję jednoosobowego kierownika zakładu pracy, któremu bezpośrednio podlegał główny księgowy, z tym że w sprawach rachunkowości i sprawozdawczości finansowej podporządkowano go głównemu księgowemu jednostki nadrzędnej¹⁹. Taka pozycja głównego księgowego została utrzymana w kolejnych aktach prawnych aż do schyłku systemu nakazowo-rozdzielczego. Transformacja ustrojowa zapoczątkowana w 1989 r. doprowadziła do uchylenia rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 26 lipca 1982 r. w sprawie głównych księgowych przedsiębiorstw i innych jednostek organizacyjnych²⁰. W przywołanej ustawie z dnia 29 września 1994 r. o rachunkowości nie występuje w ogóle termin główny księgowy. Także Kodeks pracy do końca 2003 r. nie zawierał tego terminu²¹.

Dotychczasowe rozważania wskazują na to, że tradycyjna rola głównego księgowego sprowadza się do realizacji zadań natury techniczno-ewidencyjnej (prowadzenie ksiąg rachunkowych zgodnie z prawem bilansowym, prawidłowe sporządzanie sprawozdań, naliczanie podatków), a dzisiaj jest wzbogacona dodatkowo także o zadanie dostarczania kierownikowi jednostki (np. zarządowi spółki) informacji niezbędnych do zarządzania finansami przedsiębiorstwa. Innymi słowy, o ile główny księgowy nie będzie jednocześnie członkiem zarządu spółki czy dyrektorem finansowym, to nie można go zaliczyć do osób zarządzających, a jedynie wspomagających (zwłaszcza informacyjnie) proces zarządzania. Możliwy jest ponadto outsourcing księgowy realizowany w oparciu o przepisy art. 11 ustawy o rachunkowości, konsekwencją którego jest to, że w strukturze organizacyjnej jednostki nie występuje w ogóle stanowisko głównego księgowego. Także - jak już zaakcentowano wcześniej - orzecznictwo dopuszcza możliwość likwidacji stanowiska głównego księgowego i powierzenia innej osobie zadań z zakresu prowadzenia obsługi rachunkowej przedsiębiorstwa na podstawie umowy cywilnoprawnej.

O ile można jeszcze zaakceptować szczególne usytuowanie głównego księgowego w regulacjach prawnych ustanowionych przed transformacją gospodarczą (por. art. 44 ustawy o przedsiębiorstwach państwowych) czy też obowiązujących w jednostkach sektora finansów publicznych (por. art. 23 ustawy o jednostkach badawczo-rozwojowych), - aczkolwiek, jak wspomniano, w służbie cywilnej stanowisko głównego księgowego budżetu państwa zaliczane jest do grupy stanowisk średniego szczebla zarządzania, zaś stanowisko głównego księgowego do grupy stanowisk samodzielnych - o tyle nie sposób zrozumieć określenia jego pozycji prawno-organizacyjnej na gruncie Kodeksu pracy po nowelizacji w 2003 r., która weszła w życie z dniem 1 stycznia 2004 r.²² Nowa regulacja wprowadziła definicję pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy. Stosownie do art. 128 § 2 pkt 2 k.p. obejmuje ona następujące kategorie:

- pracownicy kierujący jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępcy (np. dyrektor przedsiębiorstwa państwowego i jego zastępcy),

- pracownicy wchodzący w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy (np. członkowie zarządu spółki kapitałowej, partnerskiej lub spółdzielni),

- główni księgowi.

Pojęcie głównego księgowego w Kodeksie pracy - w przeciwieństwie do przepisu art. 45 ustawy o finansach publicznych - nie jest wypełnione treścią, co m.in. oznacza brak określenia podległości służbowej. A wszak Kodeks pracy ma zastosowanie do wszystkich pracodawców, bez względu na ich status prawno-organizacyjny (art. 3 k.p.). Prawo pracy sytuując zatem głównego księgowego wśród top menedżerów, czyli pracowników zarządzających najwyższego szczebla, abstrahuje od zróżnicowanej praktyki przedsiębiorstw, o której mowa była wyżej. Oznacza to, że niezależnie od jego faktycznego miejsca i roli w strukturze organizacyjnej, główny księgowy na gruncie prawa pracy jest ex definitione pracownikiem zarządzającym w imieniu pracodawcy zakładem pracy, czyli top menedżerem. Co więcej, prawo pracy abstrahuje od wyraźnej tendencji, zgodnie z którą główny księgowy w początkowej fazie rozwoju organizacji może być co najwyżej jednym z kierowników liniowych, a następnie - przy rosnącej roli finansów w przedsiębiorstwie - ma miejsce oddzielenie funkcji księgowej od zarządzania finansami, a pracownikiem zarządzającym finansami staje się dyrektor finansowy. Można zatem powiedzieć, że prawo pracy - w przeciwieństwie do prawa bilansowego - idzie "pod prąd" wobec tendencji kształtowanych przez praktykę rynkową. W tym kontekście warto zauważyć, że ustawodawca dostrzegł już po kilku latach funkcjonowania w Polsce gospodarki rynkowej anachronizm utrzymywania w Kodeksie pracy pojęcia "jednoosobowego kierownika zakładu pracy" zastępując je w 1996 r. pojęciem "osoby lub organu zarządzającego" jednostką organizacyjną będącą pracodawcą²³. Natomiast nowelizując w 2003 r. Kodeks pracy ustawodawca nie dostrzegł ewolucji statusu głównego księgowego w gospodarce rynkowej.

W konsekwencji, zaliczenie głównych księgowych do pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy pociąga za sobą określone implikacje m. in. w zakresie czasu pracy i warunków wynagradzania. I tak, art. 132 § 2 pkt 1 i art. 133 § 2 k.p. ograniczają prawo tych osób do nieprzerwanego odpoczynku dobowego i tygodniowego. Chodzi o to, że w każdej dobie, tj. w kolejnych 24 godzinach licząc od godziny podjęcia pracy zgodnie z obowiązującym pracownika rozkładem, należy pracownikowi zapewnić 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku, tj. czasu wolnego nie tylko od pracy, ale również od dyżuru. Nieudzielenie pracownikowi w danej dobie wymaganego okresu odpoczynku może mieć miejsce m.in. w odniesieniu do pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy. W takich przypadkach należy udzielić pracownikowi do końca okresu rozliczeniowego tzw. odpoczynku równoważnego. Główni księgowi jako top menedżerowie nie mają także prawa do wynagrodzenia ani dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych, bez względu na dzień czy porę wykonywania pracy nadliczbowej (art. 151⁴ k.p.), a ponadto z tytułu pełnienia dyżuru nie przysługuje im żadna forma rekompensaty, ani w postaci czasu wolnego ani w postaci wynagrodzenia (art. 151⁵ § 4 k.p.). Nie bez znaczenia jest też wyłączenie - stosownie do art. 149 § 2 k.p. - w stosunku do tych osób prowadzenia ewidencji godzin pracy, co rzutuje na ewentualne dochodzenie w przyszłości roszczeń w tym zakresie. Ma to ogromne znaczenie, jeśli zważyć, że w świetle wyroku Sądu Najwyższego z dnia 8 czerwca 2004 r.: "Osoby zatrudnione na stanowiskach kierowniczych nie mogą być pozbawione prawa do dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych (...), jeżeli wskutek niezależnej od nich wadliwej organizacji pracy są zmuszone do systematycznego przekraczania obowiązujących norm czasu pracy"²⁴. Należy także mieć na uwadze, że przepisy art. 77² § 5 oraz art. 241²⁶ § 2 k.p. wyłączają z zakresu regulacji regulaminu wynagradzania i układu zakładowego warunki wynagradzania pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy. Takie usytuowanie głównego księgowego jako pracownika zarządzającego w imieniu pracodawcy zakładem pracy (top menedżera) może prowadzić w praktyce do - znanych autorom - sytuacji absurdalnych. W jednej ze spółek akcyjnych notowanych na giełdzie²⁵ pionem finansowym kieruje dyrektor finansowy nie wchodzący w skład zarządu spółki, zaś główny księgowy podlega bezpośrednio temu dyrektorowi. W rezultacie dyrektor finansowy traktowany jest na gruncie Kodeksu pracy jako kierownik wyodrębnionej komórki organizacyjnej, natomiast główny księgowy jako pracownik zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy. Oznacza to m.in., że dyrektor finansowy ma prawo do rekompensaty z tytułu pracy w niedziele i święta, zaś główny księgowy takiego prawa nie ma, tudzież dyrektor finansowy ma prawo do dodatku funkcyjnego i nagrody jubileuszowej wynikających z regulaminu wynagradzania, zaś główny księgowy takiego prawa nie ma.

5. WNIOSKI

Mając na uwadze dotychczasowe rozważania, zasadne wydaje się przyjęcie poglądu, iż regulacje prawa pracy dotyczące prawno-organizacyjnej pozycji głównego księgowego są sprzeczne z rozwiązaniami zawartymi w innych aktach prawnych oraz z praktyką zarządzania w dobie transformacji systemowej. Regulacje Kodeksu pracy są - w przekonaniu autorów - przejawem przestarzałego myślenia o zarządzaniu i odpowiedzialności, a także są oderwane od teorii i praktyki zarządzania we współczesnych organizacjach gospodarczych, funkcjonujących w gospodarce rynkowej. Powyższe prowadzi do wniosku, że nowelizując prawo pracy ustawodawca powinien był brać pod uwagę już istniejące regulacje, a także krajowe i zagraniczne doświadczenia płynące z teorii oraz praktyki rachunkowości i zarządzania. Zdaniem autorów, z przepisów Kodeksu pracy powinien zostać usunięty termin "główny księgowy". Pozostaje mieć nadzieję, że ustawodawca de lege ferenda uwzględni powyższą propozycję.

ZASADY KSZTAŁTOWANIA WYNAGRODZEŃ CZŁONKÓW ZARZĄDÓW SPÓŁEK KAPITAŁOWYCH. TEORIA I PRAKTYKA POLSKA NA TLE EUROPEJSKIM

Krzysztof Walczak

1. WSTĘP

Problematyka wynagradzania menedżerów wysokiego szczebla jest równocześnie tematem niezwykle "nośnym społecznie" i istotnym dla prawidłowego działania przedsiębiorstw i to zarówno w Polsce, jak i w innych krajach. Z jednej strony opinię publiczną bulwersują doniesienia o milionowych angażach, a zwłaszcza odprawach przyznawanych najwyższym menedżerom i to często bez związku z wynikami firmy. Przykładowo za 2003 r. menedżerom firmy Rover wypłacono po ok. 3 mln funtów, gdy firma straciła 89 mln funtów, a w 2005 r. ogłosiła bankructwo¹. Natomiast w 2002 r. Vodafone zanotowała 13,5 mld GBP straty, zaś jej prezes zarobił 2,4 mln GBP, członek rady nadzorczej ABB otrzymał 148 mln CHF odprawy, podczas gdy jego firma za ten sam rok przyniosła 691 mln USD straty, prezes SAir Group, która zbankrutowała ma mimo tego zagwarantowane przez 5 lat roczne dochody brutto 13,2 mln CHF².

Co prawda, nie zawsze sytuacja jest tak jednoznacznie nieakceptowana społecznie, to jednak również i w innych przypadkach pojawiają się pytania nad słusznością wysokości wynagrodzeń menedżerów. Firmy mogą bowiem osiągać bardzo dobre wyniki, chociaż ich zarządy nie mają na to wielkiego wpływu. Przykładem mogą być spółki zajmujące się wydobyciem np. ropy naftowej, których wyniki uzależnione są w zdecydowanej większości od sytuacji rynkowej. Na przykład w 2006 r. prezes Exxon Mobil odszedł na emeryturę i otrzymał 400 mln USD ze względu na bardzo wysokie ceny ropy. Innego rodzaju wątpliwości pojawiły się w momencie przyznania w 2003 r. 187 mln USD szefowi NY Stock Exchange, która jest organizacją non-profit. Sprawa ta wywołała prawdziwy skandal i prezes ten stracił swoją posadę³. Przeciwdziałanie "gigantycznym" zarobkom menedżerów stało się również w ostatnim czasie przedmiotem zainteresowania organów UE. Jak wskazuje Joaquín Almunia, komisarz UE ds. monetarnych, jeśli mówimy o wstrzemięźliwości płacowej i potrzebie uzależnienia wzrostu wynagrodzeń od wydajności, to nie możemy również zapominać o pensjach, które czasem w ogóle nie odzwierciedlają poziomu wydajności. Dlatego też unijni ministrowie finansów przyglądali się nadmiernym wynagrodzeniom menedżerów na swoim spotkaniu w lipcu 2008 r. podczas unijnej prezydencji Francji⁴. Podobne głosy, choć z innego punktu widzenia, słychać także z Europejskiego Banku Centralnego. Jak wskazuje Jean-Claude Trichet, sektor prywatny powinien zbadać, czy struktura wynagrodzeń nie zachęca szefów firm do podejmowania zbyt dużego ryzyka⁵.

Tymczasem jeżeli spojrzy się z innego punktu widzenia, to coraz częściej słychać głosy z samych firm, że nie mogą one znaleźć właściwych menedżerów nawet za wydawałoby się osobom z zewnątrz bardzo "godziwe" pieniądze, co pociąga za sobą wymierne negatywne skutki finansowe.

Wskazane wyżej uwarunkowania znajdują również odzwierciedlenie w sytuacji polskiej⁶. I tak, co prawda generalnie zasady wynagradzania menedżerów są pozostawione do decyzji pracodawców, to jednak prawo handlowe oraz pracy przewidują w tym zakresie pewne ograniczenia. Szczególne miejsce zajmują w tym względzie menedżerowie spółek Skarbu Państwa, w stosunku do wynagrodzeń których ustawodawca polski zdecydował się wprowadzić dodatkowe bardzo istotne restrykcje. Zakazy te, ze względu na ich odrębności, a także na objętość niniejszego opracowania, nie będą jednak przedmiotem moich rozważań⁷.

Wszystko to pokazuje, że temat wynagrodzeń członków zarządów firm jest wart analizy i próby odpowiedzi na pytania, co i czy w ogóle może zrobić ustawodawca, aby pogodzić poczucie sprawiedliwości społecznej z wymogiem motywowania menedżerów do skutecznego działania na rzecz sukcesu organizacji. Swoje poglądy opieram nie tylko na analizie obowiązujących przepisów prawnych i orzecznictwa sądów, ale także na własnych doświadczeniach jako konsultanta z zakresu zarządzania personelem, który uczestniczył w tworzeniu efektywnych systemów wynagrodzeń dla kadry menedżerskiej najwyższego szczebla.

2. POJĘCIE OSOBY ZARZĄDZAJĄCEJ ZAKŁADEM PRACY W PRAWIE PRACY ORAZ W PRAWIE HANDLOWYM

Mówiąc o prawnych regulacjach zasad wynagradzania menedżerów należy wskazać na przepisy Kodeksu pracy oraz Kodeksu spółek handlowych, które w przypadku definicji osób zarządzających nie są ze sobą tożsame.

I tak, zgodnie z art. 128 § 2 pkt 2 k.p., pod pojęciem pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy - należy rozumieć pracowników kierujących jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępców lub pracowników wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz głównych księgowych. W tym miejscu należy wskazać, że zgodnie z wyrokiem SN z dnia 8 grudnia 2005 r., I PK 125/05 (OSNAPiUS 2006, nr 21-22, poz. 322, s. 908), prokurent spółki handlowej może być uznany za osobę zarządzającą zakładem pracy w imieniu pracodawcy w rozumieniu art. 241²⁶ § 2 w zw. z art. 3¹ § 1 k.p.

Przez pewien czas sporna była kwestia, jaki jest w świetle zasad wynagradzania status prawny osoby odwołanej z funkcji członka zarządu, która ze względu na równoczesne posiadanie umowy o pracę znajduje się w okresie wypowiedzenia. Odpowiadając na te wątpliwości Sąd Najwyższy wskazał, że również w tym okresie dotyczą ich ograniczenia w podleganiu zasadom wynagrodzeń wynikającym z Kodeksu pracy⁸.

Wskazana wyżej definicja osób zarządzających została wprowadzona do Kodeksu pracy na mocy ustawy z dnia 14 listopada 2003 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz. U. Nr 213, poz. 2081) i weszła w życie 1 stycznia 2004 r. od razu wzbudzając kontrowersje, jeżeli chodzi o sytuację głównego księgowego. Istotą dyskusji jest odpowiedzenie na pytanie, jak traktować tę regulację w przypadku jakże licznych podmiotów, w których główny księgowy spełnia jedynie funkcje "obliczeniowe" i nie pretenduje do roli osoby kształtującej strategię czy też politykę firmy. Nierzadkie są również przypadki firm, w których główny księgowy podlega w strukturze pod dyrektora finansowego, który nie jest członkiem zarządu i z tego powodu korzysta z wielu uprawnień przyznanych przez Kodeks pracy (patrz uwagi w punkcie 3), których jest pozbawiony jego podwładny. Wątpliwości te pogłębiły się jeszcze po wydaniu przez Sąd Najwyższy wyroku z dnia 9 maja 2007 r.⁹, zgodnie z którym głównego księgowego należało traktować jako osobę zarządzającą zakładem pracy w imieniu pracodawcy w rozumieniu art. 77² § 5 w zw. z art. 241²⁶ § 2 k.p. także przed 1 stycznia 2004 r.¹⁰ Jestem zdecydowanym zwolennikiem restrykcyjnego podejścia do definicji osoby zarządzającej zakładem pracy na potrzeby zasad ustalania wynagrodzeń. Powinna to być jedynie taka osoba, która ma ze względu na swoje usytuowanie w strukturze organizacyjnej rzeczywisty wpływ na działanie podmiotu gospodarczego. W wielu firmach może to być również główny księgowy, ale nie powinno się tego dekretować w przepisach powszechnie obowiązujących. W tym kontekście bardzo pragmatyczne i wydaje się rozsądne podejście zostało zaprezentowane przez Komisję ds. Reformy Prawa Pracy, która proponuje wprowadzić do Kodeksu pracy odrębną część zatytułowaną zarządzanie zakładem pracy. W części tej proponuje się szczególne uregulowania w zakresie wynagrodzeń ale tylko w stosunku do osób, z którymi pracodawca expressis verbis zawarł umowę o zarządzanie zakładem pracy.

Inne podejście do kwestii osób zarządzających prezentuje Kodeks spółek handlowych, który w art. 201 w stosunku do spółki z ograniczoną odpowiedzialnością oraz w art. 368 w stosunku do spółki akcyjnej uznaje, że za prowadzenie spraw spółki oraz jej reprezentację na zewnątrz odpowiada zarząd.

3. ZASADY WYNAGRADZANIA OSÓB ZARZĄDZAJĄCYCH W KODEKSIE PRACY ORAZ W KODEKSIE SPÓŁEK HANDLOWYCH

Zgodnie z art. 241² § 2 k.p., układ zakładowy nie może określać warunków wynagradzania pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy, w rozumieniu art. 128 § 2 pkt 2, oraz osób zarządzających zakładem pracy na innej podstawie niż stosunek pracy. Odpowiednio zasady te stosuje się, zgodnie z art. 77² § 5 k.p. do regulaminów wynagradzania.

Co jednak należy rozumieć pod pojęciem zasad wynagradzania? Próbę odpowiedzi na to pytanie podjął Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 24 marca 1999 r.¹¹, zgodnie z którym przez "zasady wynagradzania" z art. 241²⁶ § 2 k.p. należy rozumieć postanowienia określające warunki przyznawania wynagrodzenia za pracę oraz innych (dodatkowych) jego składników. Przepis ten nie obejmuje "zasad przyznawania innych świadczeń związanych z pracą", np. nagród jubileuszowych lub odpraw pieniężnych w związku z przejściem pracownika na emeryturę lub rentę.

Jednakże w swoim stanowisku SN nie jest konsekwentny, gdyż np. w innym orzeczeniu wskazuje, że gratyfikacja jubileuszowa jest objęta regulacją art. 241²⁶ § 2 k.p., co wyklucza możliwość jej przyznania w zakładowym układzie zbiorowym pracy osobom zarządzającym zakładem pracy w imieniu pracodawcy¹².

Osobiście jestem zdania, że zasady wynagradzania, o których mówi art. 241²⁶ § 2 k.p., należy traktować szeroko, gdyż możliwość objęcie członków zarządu uprawnieniami wynikającymi z prawa zakładowego prowadzi do korupcjogennych praktyk negocjowania uprawnień we własnym imieniu bez kontroli podmiotów nadrzędnych. W praktyce spotkałem się z przypadkiem podmiotu gospodarczego, który podjął decyzję o zmianie zasad wynagradzania z czasowego (wynagrodzenie oparte na stawce miesięcznej z dużą liczbą dodatków wynikających ze stażu pracy) na wynagrodzenie wynikowe (podstawowa płaca zasadnicza została zmniejszona kosztem bardzo wysokich świadczeń wynikających z wyników pracy, przy równoczesnym odejściu od niemal wszystkich świadczeń opierających się na stażu pracy). Pozostawiono tylko jeden stary składnik dodatkowy, jakim była odprawa emerytalno-rentowa w bardzo dużej wysokości, co było o tyle dziwne, że załoga była bardzo młoda i w zasadzie mało kto oczekiwał, że świadczenie to otrzyma. Jedynym wyjątkiem był prezes zarządu, który w kolejnym roku miał zamiar przejść na emeryturę. Przykład ten może nie jest często spotykany, ale pokazuje, jak potencjalnie może być wykorzystana wykładnia pozwalająca na elastyczne traktowanie ograniczeń w kształtowaniu wynagrodzeń członków zarządu w prawie zakładowym. Na praktyki takie zezwala jednak, niestety, orzecznictwo sądowe, który to pogląd został expressis verbis wyrażony w wyroku SN z dnia 22 stycznia 2003 r.¹³, zgodnie z którym odprawa emerytalna jako świadczenie jednorazowe, do którego prawo nabywane jest pod pewnymi warunkami, nie ma charakteru wynagrodzenia za pracę. Zasady wynagradzania w rozumieniu art. 241²⁶ § 2 k.p. nie obejmują zatem odprawy emerytalnej. Tym samym zakładowy układ zbiorowy pracy może zawierać uregulowania odpraw emerytalnych należnych osobom zarządzającym zakładem pracy.

Pogląd swój o ograniczeniu dopuszczalności takich praktyk opieram bezpośrednio na przepisach prawa handlowego zwłaszcza w przypadku członków zarządów spółek akcyjnych, gdyż sam Kodeks spółek handlowych, w art. 378 § 1 wskazuje, że rada nadzorcza ustala wynagrodzenie członków zarządu zatrudnionych na podstawie umowy o pracę lub innej umowy, chyba że statut stanowi inaczej. Natomiast zgodnie z § 2 tego artykułu walne zgromadzenie może upoważnić radę nadzorczą do ustalenia, że wynagrodzenie członków zarządu obejmuje również prawo do określonego udziału w zysku rocznym spółki, który jest przeznaczony do podziału między akcjonariuszy zgodnie z art. 347 § 1 k.s.h.

Jak jestem przeciwny temu, aby osoby zarządzające podlegały przepisom prawa zakładowego dotyczącego zasad wynagradzania, tak wydaje się, że należy, chociaż w bardzo szczególnych przypadkach dopuścić roszczenia tych osób do uzyskania wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Pogląd taki opieram na jednoznacznym zapisie samego Kodeksu pracy. I tak, zgodnie z art. 151⁴ k.p., pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy (zdefiniowani zgodnie z art. 128 § 2 pkt 2 k.p.) i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności (podkr. K.W.), pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Tak więc jeżeli nie budzi wątpliwości sytuacja, w której zwłaszcza ostatnio, przepis ten jest stosowany bezpośrednio do osób znajdujących się na niższym szczeblu hierarchii, tj. kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych, to wydaje się, że w praktyce trudno byłoby sobie wyobrazić takie roszczenie osoby znajdującej się na szczycie organizacji, która sama podejmuje decyzję o czasie pracy, a więc również o konieczności pracy w godzinach nadliczbowych. Jednakże wątpliwość ta jest uzasadniona, o ile oczywiście osoba ta w rzeczywistości jest władna podejmować takie decyzje. Ma więc np. w przypadku zwiększenia zakresu obowiązków, możliwość zatrudnienia innych osób, które mogłyby odciążyć ją w wykonywaniu prac pomocniczych. Jeżeli praca w nadgodzinach wynika jedynie z kwestii oszczędności, a więc opiera się na samodzielnej decyzji menedżera wówczas, moim zdaniem, nie zachodzi możliwość domagania się dodatkowego wynagrodzenia. Jednakże np. w przypadku dużych korporacji międzynarodowych, a także podmiotów będących tzw. wewnętrznymi pracodawcami¹⁴, ta swoboda członków zarządu może być w rzeczywistości bardzo ograniczona i wówczas, moim zdaniem, gdy osoby te w rzeczywistości pracują "w permanencji", mogą mieć roszczenia o wypłatę dodatkowych świadczeń. Jako przykład podam przypadek firmy, w której w wyniku odwołania z funkcji jednego z członków zarządu, drugiemu powierzono tymczasowo pełnienie jego obowiązków do czasu zrekrutowania odpowiedniego kandydata. W okresie zwiększenia obowiązków pracownikowi temu nie podniesiono wynagrodzenia. Po kilku miesiącach wytężonej pracy osoba ta zapadła na zdrowiu i wówczas pracodawca zwolnił ją z pracy ze względu na niezrealizowanie postawionych planów. Pracownik ten odwołał się do sądu domagając się wynagrodzenia za "permanentną" pracę w godzinach nadliczbowych. Wydaje mi się, że w takich przypadkach można mówić o uzasadnieniu takiego roszczenia. Na ten wyjątkowy charakter dopuszczalności domagania się dodatkowego wynagrodzenia wskazuje zresztą sam Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 20 września 2005 r.¹⁵, zgodnie z którym pozbawienie prawa do oddzielnego wynagrodzenia z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych dotyczy tylko wyjątkowych sytuacji i tylko pracowników zajmujących określone stanowiska związane z zarządem zakładem pracy lub jego wyodrębnionej części¹⁶.

4. MOTYWACYJNE SYSTEMY WYNAGRODZEŃ - JAK TEGO DOKONAĆ

Jak więc widać, generalnie zasady wynagradzania członków zarządów zostały pozostawione do decyzji samych pracodawców. Pojawia się więc w tym miejscu pytanie, jak zrobić to w sposób optymalny, a więc nie przepłacać, a z drugiej strony zmotywować do efektywnej pracy. Ponieważ nie ma w tym względzie wzorców, więc każdy podmiot musi odpowiedzieć sobie na to pytanie indywidualnie. Skoro wiadomo, że o zasadach i wysokości wynagrodzeń decyduje najczęściej rada nadzorcza, pojawia się pytanie, jak powinna ona tego dokonywać. Aby ustrzec się zarzutów o niewłaściwe działanie, rada, podobnie jak i inne organy firmy powinna stosować zasady ładu korporacyjnego (ang. corporate governance), o czym świadczy m.in. decyzja Komisji z dnia 15 października 2004 r. ustanawiająca Europejskie Forum Ładu Korporacyjnego (Dz. Urz. UE L 321, s 53)¹⁷. Wydaje się wskazane, aby w tym celu w ramach rady nadzorczej powołać specjalny Komitet Wynagrodzeń. Jako wzór działania takiego Komitetu może służyć przyjęty w 2005 r. Kodeks dobrych praktyk w spółkach publicznych. Punkt 38 tego dokumentu wskazuje, że wynagrodzenia członków zarządów powinno być ustalane na podstawie przyjętych procedur i zasad, z uwzględnieniem jego charakteru motywacyjnego oraz zapewnieniem efektywnego i płynnego zarządzania spółką. Wynagrodzenie powinno odpowiadać wielkości przedsiębiorstwa spółki, pozostawać w rozsądnym stosunku do wyników ekonomicznych, a także wiązać się z zakresem odpowiedzialności wynikającej z pełnionej funkcji, z uwzględnieniem poziomu wynagrodzenia członków zarządu w podobnych spółkach na porównywalnym rynku.

Podobny wymóg powoływania Komitetów Wynagrodzeń zawarty jest w pkt D.4 rozdziału VI Zasad nadzoru korporacyjnego OECD wydanych w 2004. W dokumencie tym organizacja ta poszła jeszcze dalej, gdyż jak wskazano w punkcie C.3 Części II, wspólnicy/akcjonariusze powinni mieć możliwość wygłaszania własnych opinii dotyczących polityki wynagrodzeń członków zarządu.

Analizując szczegółowo powyższe wskazania wydaje się niezbędne, aby na początku Komitet Wynagrodzeń zlecił przeprowadzenie wartościowania stanowisk pracy członków zarządu, aby określić wzajemne relacje między nimi oraz w stosunku do innych stanowisk w organizacji¹⁸. Jeżeli wartościowanie przeprowadzone jest zgodnie z metodologią uniwersalną, a więc stosowaną przez wiele organizacji, do których pracodawca chce się porównywać, wówczas istnieje możliwość porównania wysokości wynagrodzeń na równorzędnych stanowiskach w porównywalnych organizacjach (może to dotyczyć zarówno rynku lokalnego, krajowego, jak i międzynarodowego). Przy czym należy wskazać, że porównania takie nie dotyczą tylko wynagrodzenia zasadniczego, ale również innych składników pakietu świadczeń. Jako przykład mogę podać wykaz informacji, które zawarte są w kwestionariuszu jednej z czołowych firm światowych doradztwa personalnego Hay Group, a dotyczą określenia wymogów jakie firma stawia przed kadrą zarządzającą oraz co w zamian oferuje. Dzięki temu można w praktyce porównać, czy mówi się o takim samym stanowisku, czy też mimo pozornie takiej samej nazwy jest ono inne. Kwestionariusz zawiera pytania dotyczące:

- charakterystyki firmy w tym formy własności, liczba zatrudnionych, obroty, rodzaj działalności,

- informacje o stanowiskach i ich wartość punktowa zgodnie z metodologią Hay Group,

- podstawy zatrudnienia,

- wynagrodzenie pieniężne (w tym wynagrodzenie zasadnicze miesięczne otrzymywane w danej firmie, jak również w podmiotach powiązanych, wynagrodzenie zmienne w tym różne rodzaje premii, udział w zysku itd. ze wskazaniem podstaw ich wyliczania),

- długoterminowe systemy motywacyjne w tym zasady nabywania akcji,

- świadczenia dodatkowe (w kwestionariuszu są 32 rodzaje świadczeń nazwanych oraz możliwość wymieniania dodatkowych),

- zasady korzystania z samochodów służbowych lub dodatków samochodowych,

- zasady korzystania ze świadczeń emerytalnych,

- pożyczki i inne dodatkowe świadczenia pieniężne,

- dodatki na koszty reprezentacji,

- świadczenia w przypadku odwołania z funkcji.

Po uzyskaniu informacji rynkowych o zasadach wynagrodzeń menedżerów, a także znając sytuację panującą w firmie Komitet Wynagrodzeń powinien zarekomendować radzie nadzorczej odpowiedni pakiet świadczeń¹⁹.

Szczególnie istotne biorąc pod uwagę ich wartość oraz motywacyjny charakter są w tym kontekście różne plany związane z nabywania akcji przedsiębiorstwa lub jak w przypadku wielu korporacji międzynarodowych również firmy matki. Jak podaje Ł. Ruciński²⁰, istnieją różne rodzaje planów, z których do najpopularniejszych można zaliczyć:

- pracowniczy program nabywania akcji - nabycie akcji odbywa się na preferencyjnych warunkach: darmowo, po obniżonej cenie, lub sprzedaż wiązana jedna nabyta akcja daje drugą darmo,

- pracowniczy program przyznawania opcji - przyznanie prawa do nabycia akcji w przyszłości po cenie obowiązującej w dni przyznania,

- program nabywania akcji z odroczonym terminem sprzedaży - pracownik po nabyciu akcji wykonuje z niej prawa, ale w określonym czasie nie może ich sprzedać,

- program przyznawania "akcji pozornych" - pracownikowi przyznaje się prawo do przyszłej wypłaty pieniężnej, przy czym jej wysokość uzależniona jest od kursu akcji wypłacającej spółki.

Wskazane wyżej zasady nie muszą oczywiście mieć zastosowania w całości w stosunku do wszystkich firm. I tak "menedżerów kryzysowych", którzy mają rozwiązać konkretne problemy, a nie planują związać się z firmą na dłużej, raczej nie będzie motywowało świadczenie odroczone, jakim jest np. objęcie opcji na akcje. Raczej będą oczekiwali konkretnego świadczenia za zrealizowanie zadania. Natomiast w przypadku firm, które przynoszą straty, o wysokości wynagrodzenia menedżera nie może stanowić zysk firmy, ale np. zmniejszenie straty czy też przygotowanie planu naprawczego.

Jak więc widać, zasady wynagrodzeń menedżerów wymagają ciągłego monitorowania i nie dadzą się usystematyzować według jednego schematu, dlatego też o ich tworzeniu powinni decydować fachowcy, zwani z ang. compenbenami od zwrotu compensation and benefits manager.

5. UPUBLICZNIANIE WYSOKOŚCI ZAROBKÓW

Widząc pojawiające się nieprawidłowości, o których mówiłem w punkcie 1, organizacje międzynarodowe, a także ustawodawcy wielu krajów, podjęli prace legislacyjne mające na celu ukrócenie pełnej samowoli w zakresie ustalania wynagrodzeń. I tak, jednym z takich działań, mającym zwrócić uwagę na kwestię wysokości zarobków menedżerów, było wprowadzenie obowiązku prawnego ich upubliczniania. Skutek tego działania nie zawsze był jednak zgodny z oczekiwanym. Po wprowadzeniu w USA w 1992 r. przez komisję nadzoru giełdowego obowiązku publikowania wynagrodzeń menedżerów, w następnych latach ich poziom gwałtowanie wzrósł, bo każdy mógł porównać swoje zarobki z konkurencją, a firmy chcąc przyciągnąć najlepszych musiały też więcej płacić²¹. Z drugiej natomiast strony np. w Niemczech negatywny rozgłos wysokości wynagrodzeń prezesów spowodował, że wielu z nich zaczęło ograniczać swoje "apetyty"²².

Na kontynencie europejskim na konieczność publikowania tych danych w przypadku spółek giełdowych zwróciła uwagę Komisja w zaleceniu z dnia 14 grudnia 2004 r. w sprawie wspierania odpowiedniego systemu wynagrodzeń dyrektorów spółek notowanych na giełdzie (Dz. Urz. UE L 385, s. 55 i n.).

Podobny wymóg znalazł się w adnotacji do pkt A.4 części V Zasad nadzoru korporacyjnego OECD 2004, która wskazuje, że oczekuje się od spółek ujawniania inwestorom - w zakresie wynagrodzeń członków rady nadzorczej i zarządu - informacji wystarczających do dokonania właściwego oszacowania wpływu, jaki mogą mieć na wyniki spółki koszty i korzyści płynące z polityki płacowej i pakietów motywacyjnych, takich jak programy opcji na zakup papierów wartościowych.

W prawie polskim pkt 39 Kodeksu dobrych praktyk z 2005 r. zobowiązuje spółki do ujawniania w raportach rocznych łącznej wysokości wynagrodzeń wszystkich, a także indywidualnych każdego z członków zarządu w rozbiciu na składniki wraz z podaniem informacji o procedurach i zasadach jego ustalania.

PODSUMOWANIE

Podsumowując powyższe rozważania pragnę jeszcze raz podkreślić, iż moim zdaniem wszelkie świadczenia, jakie otrzymują członkowie zarządów, a więc nie tylko "czyste wynagrodzenie", powinny być im przyznawane bezpośrednio przez radę nadzorczą lub też inny upoważniony do tego organ, a nie być przedmiotem negocjacji ze związkami zawodowymi. Idąc bowiem tropem myślenia niektórych orzeczeń Sądu Najwyższego, można by wyobrazić sobie sytuację, w której świadczenia te wynikałyby z regulaminu wynagrodzeń, który został przy braku związków zawodowych jednostronnie wydany przez pracodawcę, a więc w praktyce przez zarząd, co prowadziłoby do ewidentnego konfliktu interesów.

Uznając więc pełne prawo, ale i obowiązek rady nadzorczej do ustalania zasad wynagrodzeń należałoby, moim zdaniem, w celu zapewnienia obiektywizmu oraz prawidłowości metodologicznej wprowadzić obowiązek stworzenia w ramach rady nadzorczej specjalnego Komitetu Wynagrodzeń, który na podstawie wartościowania stanowisk powinien określić miejsce stanowisk poszczególnych członków zarządu w strukturze organizacji, a także w odniesieniu do sytuacji rynkowej. Następnie korzystając z wiedzy eksperckiej, chyba że taką będą dysponowali członkowie Komitetu, należy określić zasady wynagradzania członków zarządu. Jednakże ustalone w podany sposób zasady wynagrodzeń nie są dane raz na zawsze. Dlatego też rolą Komitetu Wynagrodzeń jest ciągłe monitorowanie sytuacji na rynku, a zwłaszcza zachodzących na nim zmian, co można było zauważyć szczególnie wyraźnie po wejściu Polski do Unii Europejskiej. Należy również zwracać uwagę na zmieniające się potrzeby menedżerów, których raz nadane świadczenia motywacyjne mogą znudzić i którzy coraz częściej oczekują czegoś nowego co byłoby w stanie pobudzić ich do efektywnej pracy. Jeżeli pracodawca nie spełni tych oczekiwań, wówczas może mieć poważny problem ze znalezieniem odpowiedniej kadry zarządzającej, która obecnie ma możliwość wyboru nie tylko między firmami działającymi na rynku lokalnym czy krajowym, ale także na globalnym rynku światowym.

WYKAZ SKRÓTÓW

Źródła prawa

k.c. - ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (Dz. U. Nr 16, poz. 93 z późn. zm.)

k.k. - ustawa z dnia 6 czerwca 1997 r. - Kodeks karny (Dz. U. Nr 88, poz. 553 z późn. zm.)

Konstytucja RP - ustawa z dnia 2 kwietnia 1997 r. - Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej (Dz. U. Nr 78, poz. 483 z późn. zm.)

k.p. - ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn. Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.)

k.p.c. - ustawa z dnia 17 listopada 1964 r. - Kodeks postępowania cywilnego (Dz. U. Nr 43, poz. 296 z późn. zm.)

k.s.h. - ustawa z dnia 15 września 2000 r. - Kodeks spółek handlowych (Dz. U. Nr 94, poz. 1037 z późn. zm.)

p.w.k.c. - ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. - Przepisy wprowadzające Kodeks cywilny (Dz. U. Nr 16, poz. 94 z późn. zm.)

Organy orzekające

ETPC - Europejski Trybunał Praw Człowieka

ETS - Europejski Trybunał Sprawiedliwości

SA - sąd apelacyjny

SN - Sąd Najwyższy

TK - Trybunał Konstytucyjny

Czasopisma, publikatory

Dz. U. - Dziennik Ustaw

Lex - System Informacji Prawnej "Lex OMEGA"

M.P. - Monitor Polski

OSN - "Orzecznictwo Sądu Najwyższego"

OSNAPiUS - "Orzecznictwo Sądu Najwyższego Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych"

OSP - "Orzecznictwo Sądów Polskich"

OTK - "Orzecznictwo Trybunału Konstytucyjnego"

PiP - "Państwo i Prawo"

PiZS - "Prawo i Zabezpieczenie Społeczne"

Prok. i Pr. - "Prokuratura i Prawo"

RPEiS - "Ruch Prawniczy, Ekonomiczny i Socjologiczny"

ZNUJ - "Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Jagiellońskiego"

ZNUŁ - "Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Łódzkiego"

AUTORZY

Krzysztof Wojciech Baran

Uniwersytet Jagielloński

Bogusław Cudowski

Uniwersytet w Białymstoku

Bolesław Maciej Ćwiertniak

Akademia im. Jana Długosza w Częstochowie

Ludwik Florek

Uniwersytet Warszawski

Małgorzata Gersdorf

Uniwersytet Warszawski

Zbigniew Góral

Uniwersytet Łódzki

Zbigniew Hajn

Uniwersytet Łódzki

Urszula Jackowiak

Uniwersytet Gdański

Dorota Karkowska

Uniwersytet Łódzki

Zdzisław Kubot

Uniwersytet Wrocławski

Tadeusz Kuczyński

Uniwersytet Wrocławski

Teresa Liszcz

Uniwersytet Marii Curie-Skłodowskiej w Lublinie

Dariusz Makowski

Uniwersytet Łódzki

Andrzej Malanowski

Szkoła Wyższa im. Pawła Włodkowica w Płocku, filia w Wyszkowie

Leszek Mitrus

Uniwersytet Jagielloński

Zdzisław Niedbała

Uniwersytet im. Adama Mickiewicza w Poznaniu

Arkadiusz Nowak

Uniwersytet Śląski

Andrzej Patulski

Uniwersytet Warszawski

Daiva Petrylaite

Uniwersytet Wileński

Włodzimierz Piotrowski

Uniwersytet im. Adama Mickiewicza w Poznaniu

Marek Pliszkiewicz

Akademia Ekonomiczna im. K. Adamieckiego w Katowicach

Krzysztof Rączka

Uniwersytet Warszawski

Sebastian Samol

Uniwersytet im. Adama Mickiewicza w Poznaniu

Walerian Sanetra

Uniwersytet w Białymstoku

Katarzyna Serafin

Uniwersytet Łódzki

Michał Seweryński

Uniwersytet Warszawski

Arkadiusz Sobczyk

Uniwersytet Jagielloński

Jakub Stelina

Uniwersytet Gdański

Andrzej Marian Świątkowski

Uniwersytet Jagielloński

Maria Taniewska-Banacka

Wyższa Szkoła Zarządzania Ochroną Pracy w Katowicach

Barbara Wagner

Uniwersytet Jagielloński

Krzysztof Walczak

Uniwersytet Warszawski

Małgorzata Winter

Uniwersytet Warszawski

Mirosław Włodarczyk

Uniwersytet Łódzki

Jerzy Wratny

Uniwersytet Rzeszowski

Tatiana Wrocławska

Uniwersytet Łódzki

Teresa Wyka

Uniwersytet Łódzki

Alina Wypych-Żywicka

Uniwersytet Gdański

Dz.U.1998.21.94: art. 9 § 1; art. 11(1); art. 11(2); art. 11(3); art. 22 § 1; art. 22(1); art. 100 § 1; art. 241(4)

Przypisy:

¹Na temat kształtowania się pojęcia ustawy por. C. Starek, Der Gesetzesberiff des Grundgeseizez. Ein Beitrag juristischen Gesetzesbegriff, Baden-Baden 1970, s. 109-135.

²Por. np. C. Starek, Ustawa i ustawodawstwo jako podstawowe kategorie nauki prawa (w:) Konstytucja w społeczeństwie obywatelskim. Księga pamiątkowa ku czci profesora W. Zakrzewskiego, Kraków 1989, s. 211 i n.; K. Działocha, Konstytucyjne cechy ustawy (w:) Postępowanie ustawodawcze w polskim prawie konstytucyjnym, pod red. J. Trecińskiego, Warszawa 1994, s. 23-39.

³Na temat zróżnicowania pojęcia źródeł prawa zob. A. Redelbach, S. Wronkowska, Z. Ziembiński, Zarys teorii państwa i prawa, Warszawa 1994, s. 179-185; H. Rot, Elementy teorii prawa, Wrocław 1994, s. 67-75.

⁴Por. P. Tuleja, Stosowanie Konstytucji RP w świetle zasady jej nadrzędności (wybrane problemy), Kraków 2003, s. 179.

⁵Por. G. Sartori, Teoria demokracji, Warszawa 1994, s. 198 i n.

⁶Por. W. Lang, Obowiązywanie prawa, Warszawa 1962, s. 171 i n.

⁷Por. S. Rozmaryn, Ustawa w Polskiej Rzeczypospolitej Ludowej, Warszawa 1964.

⁸Por. P. Sarnecki, System źródeł prawa w Konstytucji RP, Warszawa 2002, s. 35-37.

⁹Granice ustawodawstwa są wyznaczone głównie przez materialnoprawne normy konstytucyjne (por. bliżej C. Starek, Ustawa i ustawodawstwo..., s. 215).

¹⁰Por. K. Płaszka, Hierarchia w systemie prawa, Kraków 1988, s. 98-110.

¹¹Dz. U. Nr 200, poz. 1679 z późn. zm.

¹²Por. R. Borek-Buchajczuk, Nowe regulacje dotyczące wykonywania pracy przez dzieci, PiZS 2004, nr 6, s. 14 i n.

¹³Por. L. Nowak, Wstęp do idealizacji teorii nauki, Warszawa 1977, s. 62 i n.

¹⁴Por. K.W. Baran, Zbiorowe prawo pracy. Komentarz, Warszawa 2007, s. 416 i n.

¹⁵Por. art. 59 ust. 4 Konstytucji RP.

¹⁶Por. L. Florek, Rola umów międzynarodowych w zbiorowym prawie pracy (w:) Zbiorowe prawo pracy w społecznej gospodarce rynkowej, pod red. G. Goździewicza, Toruń 2000, s. 92 i n.

¹⁷Por. P. Tuleja, Stosowanie Konstytucji..., s. 2002.

¹⁸Por. H. Szurgacz, Polskie prawo pracy po upadku socjalizmu. Kilka uwag o kierunkach rozwoju (w:) Księga Jubileuszowa poświęcona Profesor Urszuli Jackowiak, pod red. J. Steliny, A. Wypych-Żywickiej, Gdańskie Studia Prawnicze, t. XVII, Gdańsk 2007, s. 250 i n.

¹⁹Por. W. Szubert, Zarys prawa pracy, Warszawa 1976, s. 46 i n.; T. Zieliński, Podstawy rozwoju prawa pracy, Warszawa-Kraków 1988, s. 101 i n.

²⁰Por. J. Wróblewski, Prawo i homeostaza społeczna, PiP 1982, nr 12, s. 30 i n.

²¹Por. np. ustawę z dnia 26 stycznia 1982 r. - Karta Nauczyciela (tekst jedn. Dz. U. z 2006 r. Nr 97, poz. 674 z późn. zm.).

²²Por. np. ustawę z dnia 27 lipca 2005 r. - Prawo o szkolnictwie wyższym (Dz. U. Nr 164, poz. 1365 z późn. zm.).

²³Por. B.M. Ćwiertniak, Pragmatyki zawodowe (stan obecny i perspektywy przemian), Z problematyki prawa pracy i polityki socjalnej, pod red. A. Nowaka, t. 10, Katowice 1992, passim; T. Liszcz, Prawo pracy, Warszawa 2004, s. 39; U. Jackowiak, W. Uziak, A. Wypych-Żywicka, Prawo pracy, pod red. U. Jackowiak, Kraków 2003, s. 74.

²⁴Mam tutaj na myśli zwłaszcza policjantów, żołnierzy zawodowych, strażaków, funkcjonariuszy Straży Granicznej, Służby Więziennej, Biura Ochrony Rządu, Centralnego Biura Antykorupcyjnego, Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego i Agencji Wywiadu.

²⁵Na temat istoty dyferencjacji stosunku pracy zob. B. Wagner, Stosunek pracy i jego treść (w:) Prawo pracy RP..., s. 156 i n.

²⁶Klasycznym przykładem jest tutaj trzecia wersja ustawy o służbie cywilnej. W tej materii zob. bliżej T. Liszcz, Służba cywilna - trzecie wydanie (w:) Księga Jubileuszowa poświęcona Profesor Urszuli Jackowiak..., s. 357-358; K. Działocha, A. Łukaszczuk, Nowa ustawa o służbie cywilnej, PiP 2006, nr 11, s. 3 i n.

²⁷Por. np. ustawę z dnia 24 lipca 2006 r. o państwowym zasobie kadrowym i wysokich stanowiskach państwowych (Dz. U. Nr 170, poz. 1217).

²⁸Por. T. Zieliński, Problemy części ogólnej prawa pracy (w:) Prawo pracy RP w obliczu przemian, pod red. M. Matey-Tyrowicz, T. Zielińskiego, Warszawa 2006, s. 22.

²⁹Por. B.M. Ćwiertniak, Zasady prawa pracy zarys problematyki (w:) Z problematyki prawa pracy i polityki socjalnej, pod red. T. Zielińskiego, Katowice 1980, s. 41 i n.

³⁰Por. zwłaszcza T. Zieliński, Prawo pracy. Zarys systemu, t. 1, Warszawa-Kraków 1986, s. 134; W. Sanetra, Uwagi w kwestii zakresu podmiotowego kodeksu pracy (w:) Prawo pracy a wyzwania XXI wieku. Księga Jubileuszowa Profesora Tadeusza Zielińskiego, Warszawa 2002, s. 317; M. Seweryński, Problemy rekodyfikacji prawa pracy (w:) Prawo pracy a wyzwania..., s. 322-324.

³¹Wyjątkowy status w tej kategorii pracowników posiadają pracownicy tymczasowi, których prawa i obowiązki reguluje osobna ustawa z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz. U. Nr 166, poz. 1608 z późn. zm.).

³²Por. B. Wagner (w:) Kodeks pracy. komentarz, pod red. B. Wagner, Gdańsk 2008, s. 13.

³³Por. M. Seweryński, Wybrane problemy konstytucyjne kodyfikacji prawa pracy (w:) Konstytucyjne problemy prawa pracy i zabezpieczenia społecznego, pod red. H. Szurgacza, Wrocław 2005, s. 10.

³⁴Por. np. G. Bieniek, Prawo pracy a prawo cywilne, PiZS 1986, nr 9 i 10-11, passim; H. Wierzbińska, Normatywny związek prawa pracy z kodeksem cywilnym. Uwagi de lege ferenda (w:) Polskie prawo pracy w procesie przemian, pod red. A. Świątkowskiego, Warszawa-Kraków 1991, s. 35 i n.

³⁵Por. E. Baran, Ustanie stosunku pracy urzędników prokuratury, Prok. i Pr. 2007, nr 12, s. 81.

³⁶Tekst jedn. Dz. U. z 2001 r. Nr 142, poz. 1593.

³⁷Por. np. art. 27a ust. 2 ustawy o pracownikach samorządowych, art. 36⁷ ust. 2 ustawy o pracownikach urzędów państwowych, art. 77 ust. 5a Karty Nauczyciela, art. 146 ust. 4 ustawy - Prawo o szkolnictwie wyższym, art. 40 ust. 3f ustawy z dnia 25 lipca 1985 r. o jednostkach badawczo-rozwojowych (tekst jedn. Dz. U. z 2001 r. Nr 33, poz. 388 z późn. zm.), art. 65 ust. 2 ustawy z dnia 25 lipca 2001 r. o kuratorach sądowych (Dz. U. Nr 98, poz. 1071 z późn. zm.).

³⁸Por. np. art. 37¹ ustawy o pracownikach urzędów państwowych, art. 150 ustawy - Prawo o szkolnictwie wyższym, art. 66 ustawy o kuratorach sądowych.

¹Problematyka pragmatyk zawodowych należy do kręgu zainteresowań Jubilata: pełną aktualność zachowują tu Jego oceny i postulaty dotyczące sfery pragmatyk zawodowych łączące się z pracami nad reformą prawa pracy w latach 80. i 90.

²Pojęcie pragmatyk omawiam szerzej w pracach: B.M. Ćwiertniak, Ustawa o pracownikach samorządowych jako pragmatyka pracowników samorządu terytorialnego (w:) Z problematyki prawa pracy i polityki socjalnej, pod red. A. Nowaka, t. 9, Katowice 1992, s. 8 i n. oraz: Pragmatyki zawodowe (stan obecny i perspektywy przemian) (w:) Z problematyki prawa pracy..., t. 10, Katowice, s. 51 i n. Por. też R. Seler, Pragmatyki pracownicze a kodeks pracy, PiZS 1974, nr 12; T. Liszcz, Rekodyfikacja prawa pracy a pragmatyki pracownicze, PiZS 1989, nr 6 i n.

³Por. np. T. Górzyńska, J. Łętowski, Urzędnicy administracji państwowej, Warszawa 1986, Z. Sypniewski: Sytuacja prawna urzędników państwowych w świetle ustawy z 16 IX 1982, RPEiS 1983, nr 3; E. Ura, Prawo urzędnicze, Warszawa 2004 (nowe wydanie, Warszawa 2008).

⁴W. Jaśkiewicz, Studia nad sytuacją prawną pracowników państwowych, t. 1, Poznań 1961; tenże, Pracownicy administracji (w:) System prawa administracyjnego, pod red. J. Jendrośki, t. II, Wrocław - Warszawa - Kraków - Gdańsk - Łódź 1977; T. Zieliński, Stosunek pracy i stosunek służbowy w administracji państwowej (w:) Pracownicy administracji PRL, pod red. J. Łętowskiego, Wrocław - Kraków - Gdańsk - Łódź 1984.

⁵Por np. Z. Sypniewski, Pragmatyki pracownicze, Warszawa-Katowice 1976 (skrypt ZPP); R. Seler, op. cit., czy powołane w przypisie 2 podręczniki prawa urzędniczego.

⁶Por. np. dotyczący pragmatyk rozdz. V: Prawo pracy (w:) Raport o stanie prawa (sporządzony przez Radę Legislacyjną przy Prezesie Rady Ministrów), Warszawa 1985, s. 97, 98-99, 109, 114 oraz pozycje poświęcone tej problematyce w ramach podstawowych opracowań dotyczących reform prawa pracy, takich np. jak: Przesłanki i kierunki reformy prawa pracy i ubezpiecz społecznych, pod red. Z. Salwy i M. Matey, Wrocław-Warszawa-Kraków-Gdańsk-Łódź 1987; Przesłanki reformy prawa pracy, pod red. Z. Salwy, cz. I, "Studia i Materiały IPiSS" 1990, z. 1(324). W tym ostatnim opracowaniu (liczącym trzynaście rozdziałów) problematyce pragmatycznej poświęcono trzy odrębne pozycje (rozdziały), w dwóch kolejnych zaś występują w szerokim zakresie wątki dotyczące tej problematyki. Zob. też. H. Lewandowski, Zakres podmiotowy i przedmiotowy kodeksu pracy. Uwagi de lege ferenda (w:) Przesłanki i kierunki..., s. 12 i n. W latach 90. i z początkiem lat dwutysięcznych szczególne znaczenie miały opracowania przygotowane dla kolejnych Komisji do spraw Reformy Prawa Pracy, a następnie Komisji Kodyfikacyjnej Prawa Pracy. Ogólne informacje dotyczące efektów ich prac we wskazanym zakresie: L. Florek, Kodyfikacyjne problemy prawa pracy (w:) Problemy kodyfikacji prawa pracy, Wybrane zagadnienia zabezpieczenia społecznego, referaty na XVI Zjazd Katedr oraz Zakładów Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych..., Gdańsk 2007, s. 11 i n.; W. Sanetra, Niektóre sporne zagadnienia kodyfikacji prawa pracy, tamże, s. 40 i n. Przywołać tu też można opinie ekspertów towarzyszące pracom Sejmu i Senatu (np. w przypadku nowej ustawy o służbie cywilnej krytycznie wobec projektu ekspertyzy J. Steliny czy H. Szewczyk).

⁷Por. np. opracowania zawarte w zbiorach studiów: Stosunki pracy w służbie cywilnej i samorządzie terytorialnym, pod red. W. Sanetry, Białystok 2001, czy obecnie M. Stec w: Stosunki pracy pracowników samorządowych, pod red. M. Steca, Warszawa 2008, czy też monografie, takie jak: J. Stelina, Charakter prawny stosunku pracy z mianowania, Gdańsk 2005; H. Szewczyk, Zatrudnienie w służbie cywilnej, Bydgoszcz-Katowice, 2006, czy też określone opracowania o charakterze studiów czy artykułów w tym mojego autorstwa, por. np.: B.M. Ćwiertniak, Zatrudnienie pracowników samorządowych a planowane zmiany struktury samorządu terytorialnego. Uwagi de lege ferenda (w:) Funkcjonowanie samorządu terytorialnego. Doświadczenia i perspektywy, t. I, pod red. S. Dolaty, Opole 1998, s. 276 i n.

⁸Por B.M. Ćwiertniak, Pragmatyki zawodowe..., s. 48 i n., gdzie prezentuję stan pragmatyk zawodowych; szersze uwagi dotyczące zmian regulacji pragmatycznych w związku z reformami administracji publicznej prezentuję w opracowaniach: Regulacje prawne zatrudnienia pracowników samorządowych po reformie administracji publicznej w Polsce (Próba oceny systemowej) (w:) Stosunki pracy..., s. 188-213. Status prawny pracowników samorządowych po reformie administracji publicznej (w:) Problemy prawne w działalności samorządu terytorialnego, pod red. S. Dolaty, Opole 2002, s. 239 i n. Por. też dotyczące pracowników administracji rządowej opracowania: A. Dubowik, Stosunki pracy pracowników administracji publicznej, PiZS 1999, nr 2, s. 20, 22 i n.; tenże, Pracownicy urzędów państwowych w dobie reform administracji publicznej (w:) Prawo pracy i polityka społeczna, pod red. B.M. Ćwiertniaka, Opole 2001; zob. też Trwałość stosunków pracy mianowanych urzędników państwowych a przekształcenia struktur państwa. Uwagi na tle reform lat 90-tych (w:) Stosunki pracy..., s. 126 i n.; Stosunki pracy pracowników administracji rządowej i samorządowej a reforma administracji publicznej, PiZS 1999, nr 2, czy tejże autorki: Podstawy zatrudnienia w służbie cywilnej, PiZS 1999, nr 10; tejże, Treść, zmiany i ustanie stosunku pracy w służbie cywilnej, PiZS 1999, nr 11. Por. też opracowania wskazane dalej w przypisie 35.

⁹Por. wskazane w przypisie 5 pozycje z tego okresu.

¹⁰Por. zwłaszcza H. Lewandowski, Zakres... (w:) Przesłanki reformy..., s. 17 i n.; Z. Salwa, Podstawowe problemy... (w:) Przesłanki i kierunki...., s. 12 i n.; Z. Sypniewski, Stosunki pracy z mianowania a nowelizacja kodeksu pracy (w:) Przesłanki reformy..., s. 154 i n.; W. Piotrowski, Ocena pragmatyk i propozycje ich uporządkowania (w:) Przesłanki i kierunki..., s. 110 i n.

¹¹Por. odpowiednio: Raport o stanie prawa..., s. 98 in fine oraz H. Lewandowski, Uwagi w sprawie reformy prawa pracy (w:) Przesłanki i kierunki..., s. 84. Ta ostania ocena cytowana jest dość szeroko przez kolejnych autorów - por. np. T. Liszcz, Rekodyfikacja..., s. 24; Z. Sypniewski, Stosunki pracy z mianowania... (w:) Przesłanki reformy..., s. 154.

¹²Por. Z. Sypniewski, Stosunki pracy z mianowania... (w:) Przesłanki reformy..., op. cit., s. 155; (tamże cytat); por. też cyt. tam literaturę, szczególnie zaś: W. Piotrowski, Ocena... (w:) Przesłanki i kierunki..., op. cit., s. 107, 122 i n.; B.M. Ćwiertniak, Pragmatyki zawodowe..., s. 53 i n. Wiele wspomnianych wad omawia W. Piotrowski, Kierunki..., s. 7 i n., tamże cyt. s. 9.

¹³Por. zwłaszcza W. Piotrowski, Kierunki rozwoju pragmatyk służbowych, - referat na VIII Zjeździe Katedr (Zakładów) Prawa Pracy, Popowo 1987 (maszynopis powielany, s. 20 i n.); W. Sanetra, Kierunki i zakres nowelizacji kodeksu pracy (w:) Przesłanki i kierunki..., s. 61 i n.

¹⁴Por szczególnie nader trafne uwagi W. Piotrowskiego, Ocena..., s. 102 i n.; tenże, Kierunki..., s. 12 i n. Autor ten zauważa, iż odnosi się wrażenie, że w regulowaniu tej sfery prawa pracy dominowały doraźne oceny "czynników politycznych", same zaś regulacje tworzono przy użyciu "metody prób i błędów". Por. też powołane wcześniej w przypisach 9 i 10 prace H. Lewandowskiego. O doraźności i pośpiechu w kreowaniu pragmatyk sfery administracji publicznej piszę m.in. w opracowaniu: B.M. Ćwiertniak, Podstawy zatrudnienia pracowników samorządowych (uwagi de lege ferenda) (w:) Stosunki pracy pracowników samorządowych, pod red. M. Steca, s. 99 i n., 113-114.

¹⁵Por. B.M. Ćwiertniak, Pragmatyki zawodowe..., s. 54 i 55.

¹⁶Por. prace H. Lewandowskiego, Z. Sypniewskiego, W. Piotrowskiego powołane w przypisach 9, 10 i 11; na zagadnienie to zwracają ostatnio uwagę L. Florek i W. Sanetra w pozycjach wskazanych w przypisie 5; por. też B.M. Ćwiertniak, Pozaumowne stosunki pracy (w:) K.W. Baran, B.M. Ćwiertniak, A. Sobczyk, Prawo pracy, Warszawa 2005, s. 321 i n., 345-346.

¹⁷Por. m.in. prace W. Piotrowskiego i Z. Sypniewskiego wskazane w przypisach 10 i 11. Zob. też B.M. Ćwiertniak, Pragmatyki zawodowe..., s. 55 i n.; tamże literatura.

¹⁸Por. przypisy 9, 10, 11 i 14.

¹⁹B.M. Ćwiertniak, Pragmatyki zawodowe..., s. 56, wskazać można, że aktualnie część autorów zgłasza zastrzeżenia co do potrzeby utrzymywania w projektowanym Kodeksie indywidualnego prawa pracy odrębnego rozdziału "zawierającego" podstawowe zasady prawa pracy; część optuje za tym, by nie powtarzać w Kodeksie pracy konstytucyjnych zasad prawa pracy. Por. szerzej m.in. L. Florek, Kodyfikacyjne... (w:) Problemy kodyfikacyjne..., s. 20 i n.; W. Sanetra, Niektóre sporne zagadnienia..., s. 32 i n. Por. też T. Zieliński, Część ogólna prawa pracy (w:) M. Matey-Tyrowicz, T. Zieliński (red.), Prawo pracy. R.P. w obliczu przemian, Warszawa 2006, s. 3 i n. Szerszą literaturę na temat zasad prawa pracy zebrałem w opracowaniu: B.M. Ćwiertniak, Kryterium zasad prawa pracy a wyodrębnianie prawa pracy w polskim systemie prawa (w:) Studia z prawa pracy. Księga pamiątkowa ku czci Docenta Jerzego Logi, pod red. Z. Górala, Łódź 2007, s. 37 i n.

²⁰Por. B.M. Ćwiertniak, Pragmatyki zawodowe..., s. 56.

²¹Por. np. postulaty zawarte w opracowaniach zamieszczonych w monografii zbiorowej pod red. M. Steca, powołanej w przypisie 6.

²²Por. np. postulaty sformułowane w pracach B.M. Ćwiertniaka i W. Koczura, Status prawny pracowników socjalnych a ich profesjonalizm (w:) Pracownik socjalny jako profesjonalista, Katowice 1998; Status zawodowy pracowników socjalnych w przepisach ustawy o pomocy społecznej, PiZS 2000, nr 6; Reżimy prawne stosunków pracy pracowników socjalnych (charakterystyka ogólna), PiZS 2000, nr 7-8. Status tej grupy zawodowej omawia też m.in. J. Sierpowska, Prawo pomocy społecznej, Bydgoszcz 1998, s. 199 i n. S. Nitecki charakteryzuje natomiast podmioty instytucjonalne świadczące pomoc społeczną i zatrudniające pracowników socjalnych - por. S. Nitecki, Prawo do pomocy społecznej w polskim systemie prawnym, Warszawa 2008, s. 292 i n.

²³Określone lobby samorządowe postuluje tu w ogóle zniesienie Karty Nauczyciela (aktualnie: ustawa z dnia 26 stycznia 1982 r. - Karta Nauczyciela, tekst jedn. Dz. U. z 2003 r. Nr 118, poz. 1112 z późn. zm.), nauczycielskie związki zawodowe zaś w sposób zdecydowany opowiadają się za jej utrzymaniem.

²⁴Por. ustawa z dnia 2 lutego 1996 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz zmianie niektórych ustaw (Dz. U. Nr 24, poz. 110); ustawa konstytucyjna z dnia 2 kwietnia 1997 r. - Konstytucja Rzeczpospolitej Polskiej (Dz. U. Nr 78, poz. 483 z późn. zm.).

²⁵Por. B.M. Ćwiertniak, Pragmatyki zawodowe..., s. 56 i n.; tenże, Zatrudnienie pracowników..., s. 278 i n.

²⁶Piszemy o tym szerzej w opracowaniu B.M. Ćwiertniak, M. Taniewska-Peszko, Pracownicy samorządowi, Gdańsk 1991, s. 10 i n. Por. też T. Górzyńska, Czy był pomysł nowej ustawy?, "Wspólnota" 1990, nr 23, s. 10; Z. Góral, Prawo pracy w samorządzie terytorialnym, Warszawa 1999, s. 18 i n. Por. też pozycje dotyczące pracowników samorządowych, wskazane w przypisach 2, 7, 8.

²⁷Por. B.M. Ćwiertniak, Pozaumowne stosunki pracy..., s. 336-337.

²⁸Por. dział dwunasty k.p. zatytułowany "Rozpatrywanie sporów o roszczenia ze stosunku pracy"; por. też ustawę z dnia 17 września 1964 r. - Kodeks postępowania cywilnego (Dz. U. Nr 43, poz. 296 z późn. zm.).

²⁹Por. szerzej: T. Kuczyński, Tryby załatwiania sporów członków korpusu służby cywilnej (w:) Prawo pracy. Zabezpieczenie społeczne (z aktualnych zagadnień), pod red. B.M. Ćwiertniaka, Opole 2001, s. 173 i n. Por. też tegoż autora: Właściwość sądu administracyjnego w sprawach stosunków służbowych, Wrocław 2000, rozdział III-VIII. O właściwości sądów pracy por. K.W. Baran, Procesowe prawo pracy, Kraków 2003, s. 83 i n.; tenże, Komentarz do Działu Dwunastego k.p. (w:) K.W. Baran, E. Chmielek-Lubińska, D. Dörre-Nowak, L. Mitrus, T. Nycz, A. Sobczyk, B. Wagner, M. Wandzel, Kodeks pracy 2008. Komentarz, pod red. B. Wagner, Gdańsk 2008, s. 966 i n.

³⁰Por. zwłaszcza: T. Kuczyński, Właściwość sądu..., s. 145 i n. Zob. też E. Ura, Prawo urzędnicze..., s. 213 i n.; T. Szewc, Komentarz do ustawy z dnia 22 marca 1990 roku o pracownikach samorządowych LEX /el 2003, SKP Lex Omega 14/ 2008 (komentarze do art. 25-30).

³¹Por szerzej: B.M. Ćwiertniak, O pracowniczej odpowiedzialności porządkowej mianowanych pracowników samorządowych (uwagi o relacjach regulacji ustawy o pracownikach samorządowych do kodeksu pracy) (w:) Odpowiedzialność w administracji publicznej, pod red. S. Fundowicza (w druku); B.M. Ćwiertniak, O dylematach odpowiedzialności porządkowej mianowanych pracowników samorządowych - raz jeszcze (w:) Studia z zakresu prawa pracy i polityki społecznej, Rocznik 2008 (pod red. A.M. Świątkowskiego, w druku); T. Szewc, Ocena istniejącego kształtu odpowiedzialności dyscyplinarnej pracowników samorządowych (w:) Stosunki pracy..., pod red. M. Steca; tenże, Komentarz..., powołany w przypisie 29.

³²Por. pozycje wskazane w przypisach: 6, 7, 35.

³³Por. pozycje wskazane w przypisie 6; zob. też ustawę z dnia 27 lipca 2005 r. o przeprowadzaniu konkursów na stanowiska kierunków centralnych urzędników administracji rządowej, prezesów agencji państwowych oraz prezesów zarządów państwowych funduszy celowych (Dz. U. Nr 163, poz. 1362) oraz rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 30 sierpnia 2005 r. w tej sprawie (Dz. U. Nr 166, poz. 1383).

³⁴W tym samym kierunku nowelizowano "bezpośrednio" określone pragmatyki pracownicze: por. np. ustawę z dnia 6 maja 2005 r. o zmianie ustawy o pracownikach samorządowych, ustawy o samorządowych kolegiach odwoławczych i ustawy o systemie oświaty (Dz. U. Nr 122, poz. 1020), wprowadzającej w pierwszej z wymienionych ustaw otwarty i konkurencyjny nabór na wolne stanowiska urzędnicze, w tym kierownicze (art. 3a-3e u.o.p.s.).

³⁵Por. ustawę z dnia 24 sierpnia 2006 r. o państwowym zasobie kadrowym i wysokich stanowiskach państwowych (Dz. U. Nr 170, poz. 1217).

³⁶Ustawa z dnia 24 sierpnia 2006 r. o służbie cywilnej (Dz. U. Nr 170, poz. 1218). Por. też szerzej: T. Liszcz, Służba cywilna..., s. 357 i n.; J. Stelina, Zasada politycznej neutralności służby cywilnej (w:) Człowiek, obywatel, pracownik..., s. 373 i n.

³⁷Por. zwłaszcza pozycje L. Florka i W. Sanetry powołane w przypisach 5 i 15. Por. też B.M. Ćwiertniak, Zatrudnienie pracowników..., s. 278 i n.

³⁸Por. m.in. pozycje wskazane w przypisach 6 i 7.

³⁹B.M. Ćwiertniak, Pragmatyki zawodowe..., s. 57 i n.

⁴⁰Ustawa z dnia 12 października 1990 r. o Straży Granicznej (tekst jedn. Dz. U. z 2005 r. Nr 234, poz. 1997 z późn. zm.).

⁴¹Ustawa z dnia 6 kwietnia 1990 r. o Policji (tekst jedn. Dz. U. z 2007 r. Nr 43, poz. 277 z późn. zm.), ustawa z dnia 6 kwietnia 1990 r. o Urzędzie Ochrony Państwa (Dz. U. Nr 30, poz. 180) zastąpiona po kilku latach ustawą z dnia 24 maja 2002 r. o Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego oraz Agencji Wywiadu (Dz. U. Nr 74, poz. 676 z późn. zm.).

⁴²Por. ustawa z dnia 26 kwietnia 1996 r. o Służbie Więziennej (tekst jedn. Dz. U. z 2002 r. Nr 207, poz. 1761 z późn. zm.), ustawa z dnia 24 sierpnia 1991 r. o Państwowej Straży Pożarnej (tekst jedn. Dz. U. z 2006 r. Nr 96, poz. 667 z późn. zm.). W związku z uzawodowieniem wojska obok dotychczasowej ustawy z dnia 21 listopada 1967 r. o powszechnym obowiązku obrony Rzeczpospolitej Polskiej (tekst jedn. Dz. U. z 2004 r. Nr 241, poz. 2416 z późn. zm.) uchwalono ustawę z dnia 11 września 2003 r. o służbie wojskowej żołnierzy zawodowych (Dz. U. Nr 179, poz. 1750 z późn. zm.).

⁴³Por. szerzej M. Taniewska, Stosunek służbowy funkcjonariuszy Policji, Urzędu Ochrony Państwa i Straży Granicznej (w:) Prawo policyjne, pod red. S. Sagana, t. 1, Katowice 1992, s. 71 i n.

⁴⁴Ustawa z dnia 9 czerwca 2006 r. o służbie funkcjonariuszy Służby Kontrwywiadu Wojskowego oraz Służby Wywiadu Wojskowego (Dz. U. Nr 104, poz. 710).

⁴⁵Ustawa z dnia 9 czerwca 2006 r. o Centralnym Biurze Antykorupcyjnym (Dz. U. Nr 104, poz. 708 z późn. zm.). O statusie prawnym funkcjonariuszy CBA zob. szerzej: M. Przybylska, Ustawa powołująca CBA. Próba oceny w świetle prawa polskiego i międzynarodowych konwencji, "Gazeta Sądowa" 2006, nr 6, s. 154 i n.; J. Szpila, Status prawny funkcjonariuszy Centralnego Biura Antykorupcyjnego (w:) Studia z zakresu prawa pracy i polityki społecznej, Rocznik 2007, pod red. A.M. Świątkowskiego, Kraków 2007, s. 351 i n.

⁴⁶O stosunkach "para zatrudnieniowych" por. A. Kijowski, Konstytucyjnoprawne aspekty dopuszczalności pracy nieodpłatnej (w:) Konstytucyjne problemy prawa pracy i zabezpieczenia społecznego, referaty na XV Zjazd Katedr i Zakładów Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, pod red. H. Szurgacz, Wrocław 2005; B.M. Ćwiertniak, Stosunek pracy (w:) K.W. Baran, B.M. Ćwiertniak, L. Mitrus, A. Sobczyk, Prawo pracy..., s. 179 i n.

⁴⁷Por. np. M. Taniewska, Stosunek służbowy..., s. 71 i n., 75 i n.

⁴⁸Przypomnieć należy, iż to przez uznanie za niekonstytucyjne określonych przepisów dotyczących funkcjonariuszy więziennictwa orzecznictwo Trybunału Konstytucyjnego otwarło drogę do sądu w sprawach dyscyplinarnych, gdy nie przewidywały jej stosowne przepisy pragmatyk, por. wyrok TK z dnia 16 marca 1999 r., SK 19/98 (OTK 1999, nr 3, s. 36 i cyt. tam orzeczenia TK); por. też T. Kuczyński, Właściwość sądu..., s. 148 i n.; B.M. Ćwiertniak, O dylematach odpowiedzialności..., cz. IV i wskazane tam orzecznictwo TK i SN oraz literatura.

⁴⁹Por. T. Kuczyński, Właściwość sądu..., s. 149-150; E. Ura, Prawo urzędnicze..., s. 214; por. też K.W. Baran, Procesowe prawo pracy..., s. 90 i n.

⁵⁰Por. J. Szpila, Status prawny funkcjonariuszy..., s. 352, 356, 357 i n.

⁵¹B.M. Ćwiertniak, Pragmatyki zawodowe..., s. 57 i n., 64 i n., 70; J. Szpila, Status prawny funkcjonariuszy..., s. 351, 358.

⁵²Por. pozycje wskazane w przypisach 6 i 7.

⁵³B.M. Ćwiertniak, Pragmatyki zawodowe..., s. 65 i n.

⁵⁴Omówienie skrótowo diagnozy, tamże, s. 65 i n., 70-71.

¹H. Lewandowski, Uwagi w sprawie reformy prawa pracy (w:) Przesłanki i kierunki reformy prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, pod red. Z. Salwy i M. Matey, Wrocław 1987, s. 93.

²Szeroko na ten temat por. Z. Góral, Prawo do pracy. Studium prawa polskiego w świetle porównawczym, Łódź 1994, s. 5 i n.

³Szerzej W.J. Grabski, Karol Fourier (1772-1837). Jego życie i doktryna, Warszawa 1928, s. 164 i n.

⁴Por. m.in. F.J. Mazurek, Prawa człowieka w nauczaniu społecznym Kościoła (od papieża Leona XIII do papieża Jana Pawła II), Lublin 1991, s. 60 i n.

⁵Z licznych opracowań na ten temat warto wymienić następujące: F.J. Mazurek, Prawo do pracy w encyklice (w:) Powołany do pracy, pod red. J. Kruciny, Wrocław 1983; Cz. Strzeszewski, Praca jako czynnik rozwoju cywilizacji. Na podstawie encykliki "Laborem exercens", "Chrześcijanin w Świecie" 1982, nr 6; F. Longchamp de Bérier, Jan Paweł II o prawie do pracy i zabezpieczenia społecznego. W pierwszą rocznicę śmierci, PiZS 2006, nr 4; T. Liszcz, Papież Jan Paweł II o pracy - w 25 rocznicę ogłoszenia encykliki "Laborem exercens", PiZS 2006, nr 10.

⁶Szeroko na ten temat por. Z. Góral, Prawo do pracy. Studium..., s. 29 i n.

⁷Por. A. Michalska, Podstawowe prawa człowieka w systemie Organizacji Narodów Zjednoczonych (w:) Prawa i obowiązki obywatelskie w Polsce i świecie, pod red. M. Szczepaniak, Warszawa 1974, s. 398 i n.

⁸Dz. U. z 1977 r. Nr 38, poz. 167.

⁹Dz. U. z 1969 r. Nr 25, poz. 187.

¹⁰Por. Z. Góral, Prawo do pracy. Studium..., s. 66 i n.

¹¹Z. Bajszczak, O prawo do pracy - inicjatywa polska w MOP, "Polityka Społeczna" 1977, nr 9, s. 29-31; J. Mayer, La notion dront Au travail dans le normes internationales du travail et dans la législation des Ētats Membres de l’OIT, "Revue internatayional du Travail" 1985, nr 2, s. 237.

¹²Dz. Urz. UE z 2004 r., C 310.

¹³Z. Góral, Prawo do pracy (w:) Europejska Karta Społeczna, pod red. B. Skulimowskiej, Biuletyn 1-2/97 Ośrodka Informacji i Dokumentacji Rady Europy Centrum Europejskiego Uniwersytetu Warszawskiego, Warszawa 1997, s. 13 i n.

¹⁴Dz. U. z 1996 r. Nr 120, poz. 564.

¹⁵Por. szerzej na ten temat m.in. M. Matey, Prawo do pracy a implikacje reformy gospodarczej, "Polityka Społeczna" 1089, nr 7; taż, Prawo do pracy (w:) Prawa człowieka. Model prawny, pod red. M. Wieruszewskiego, Warszawa 1991; A. Świątkowski, Obywatelskie (konstytucyjne) prawo do pracy, ZNUJ 1991, Prace z Nauk Politycznych 28; W. Piotrowski, Prawo do pracy w warunkach reformy gospodarczej (w:) Prawo pracy a reforma gospodarcza, Poznań 1989.

¹⁶Szerzej Z. Góral, Prawo do pracy..., s. 85 i n.

¹⁷R. Döllinger, Das Recht auf Arbeit im wirtschaftlichen und politischen Wandel (w:) Festschrift Hans Floretta zum. 60. Geburtstag, Wien 1983, s. 134.

¹⁸Por. szerzej J. Mayer, La notion droit au travail dans les normes internationales du travail et dans legislation des Ētats Membres de l’OIT, "Revue international du Travail" 1985, nr 2, s. 237 i n.

¹⁹T. Czeszejko-Sochacki, Projekty nowej konstytucji (przegląd zagadnień węzłowych), PiP 1991, nr 7, s.11.

²⁰L. Balcerowicz, Wolność i rozwój. Ekonomia wolnego rynku, Kraków 1995, s. 219.

²¹E. Łętowska, Spór o prawo do pracy, "Przegląd" 2002, s. 66.

²²W. Sanetra, Bezrobocie jako zagadnienie prawa pracy (w:) Prawo pracy a bezrobocie, pod red. L. Florka, M. Latos-Miłkowskiej, Warszawa 2003, s. 138.

²³Tamże, s. 139.

²⁴Dz. U. Nr 78, poz. 483.

²⁵M. Gersdorf, K. Rączka, J. Skoczyński, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2005, s. 41.

²⁶Dz. U. Nr 24, poz. 110.

²⁷Por. J. Jończyk, Promocja zatrudnienia przeciw bezrobociu, PiZS 2004, nr 9, s. 2; tenże, Prawo zabezpieczenia społecznego. Ubezpieczenie społeczne i zdrowotne, bezrobocie i pomoc społeczna, Kraków 2003, s. 345, 349.

²⁸W. Sanetra, O bezrobociu i prawie pracy, PiZS 2002, nr 8, s. 5.

²⁹A.M. Świątkowski, Polskie prawo pracy, Warszawa 2003, s. 24.

³⁰K.W. Baran, M.B. Ćwiertniak, L. Mitrus, A. Sobczyk, Prawo pracy, pod red. K.W. Barana, Kraków 2005, s. 68.

³¹M. Gersdorf, K. Rączka, J. Skoczyński, op. cit., s. 40.

³²J. Jończyk, Prawo zabezpieczenia społecznego..., s. 349.

³³L. Florek, T. Zieliński, Prawo pracy, Warszawa 2000, s. 12.

³⁴Kodeks pracy. Komentarz, pod red. W. Muszalskiego, Warszawa 2003, s. 29; A.M. Świątkowski, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2006, s. 43; J. Wratny, Kodeks pracy, Komentarz, Warszawa 2005, s. 23.

³⁵K. Kolasiński, Prawo pracy i zabezpieczenia społecznego, Toruń 2003, s. 51.

³⁶J. Wratny, op. cit., s. 24.

³⁷T. Zieliński, Prawo do pracy - problem konstytucyjny, PiP 2003, nr 1, s. 15-16. Autor przez to węższe ujęcie rozumie prawo do pomocy w uzyskaniu zatrudnienia i korzystania ze świadczeń pieniężnych w razie pozostawania bez pracy.

³⁸Z. Góral, Rola prawa w przeciwdziałaniu bezrobociu (w:) Społeczne aspekty bezrobocia. Skutki i przeciwdziałanie, pod red. M. Seweryńskiego, J. Wojtyły, Katowice 2002, s. 35-36.

³⁹Dz. U. Nr 99, poz. 1001 z późn. zm.

⁴⁰Por. M. Skąpski, Ochronna funkcja prawa pracy w gospodarce rynkowej, Kraków 2006, s. 150.

⁴¹T. Zieliński, Prawo do pracy..., s. 15.

⁴²Por. A. Świątkowski, Polityka społeczna i prawo do pracy wobec bezrobocia, PiP 2002, nr 8, s. 15 i n.

⁴³L. Florek, Kodyfikacyjne problemy prawa pracy (w:) Problemy kodyfikacji prawa pracy. Wybrane zagadnienia zabezpieczenia społecznego, referaty na XVI Zjazd Katedr oraz Zakładów Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, Gdańsk 2007, s. 21.

⁴⁴W. Sanetra, Niektóre sporne zagadnienia kodyfikacji prawa pracy (w:) Problemy kodyfikacji..., s. 33-34.

⁴⁵Por. zwłaszcza wymianę poglądów na ten temat między J. Jończykiem (Prawo zabezpieczenia społecznego..., s. 349-350) oraz W. Sanetry (O bezrobociu i prawie pracy..., s. 4-5).

⁴⁶Szerzej Z. Góral, Prawo do pracy, op. cit., s. 113 i n.

⁴⁷M. Matey, Prawo do pracy a implikacje reformy gospodarczej, "Polityka Społeczna" 1989, nr 7, s. 769.

⁴⁸W literaturze obcej pojawia się w związku z tym niekiedy teza, iż prawo do pracy ma co najwyżej taki "refleksyjny", z punktu widzenia sytuacji prawnej jednostki, charakter, por. J. Cerny, Das Recht der Arbeit als soziales Grundrecht, "Das Recht der Arbeit" 1967, nr 2, s. 7.

¹Ustawa z dnia 5 kwietnia 2002 r. o europejskich radach zakładowych (Dz. U. Nr 62, poz. 556, dalej jako "ustawa o erz") i ustawa z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (Dz. U. Nr 79, poz. 550, dalej "ustawa").

²Wynika ono z art. 28 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (tekst jedn. Dz. U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 z późn. zm.), zgodnie z którym pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie związku informacji niezbędnych do prowadzenia działalności związkowej, w szczególności informacji dotyczących warunków pracy i zasad wynagradzania.

³Jeżeli przyjąć, iż za pracodawcami mogą stać konkretne osoby, to wymóg ustawowej podstawy obowiązku ujawniania informacji wynika także z art. 51 ust. 1 Konstytucji RP.

⁴Jest w tym pewna niekonsekwencja, ponieważ prawa pracownicze objęte ochroną związkową są ważniejsze niż prawo do informacji czy konsultacji. Z drugiej strony, związki zawodowe opierają się na przynależności ich członków, która jest dobrowolna, zgodnie z zasadą negatywnej wolności związkowej. Członkostwo w przedstawicielstwie pracowniczym też jest dobrowolne, chociaż prawo nie przewiduje niepowołania tego przedstawicielstwa na skutek braku kandydatów do niego.

⁵Por. art. 4 ust. 2 ustawy z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (Dz. U. Nr 79, poz. 550).

⁶Ustawa z dnia 5 kwietnia 2002 r. o europejskich radach zakładowych (Dz. U. Nr 62, poz. 556).

⁷Dz. U. Nr 79, poz. 550, dalej "ustawa".

⁸Dz. Urz. WE L 80 z dnia 23 marca 2002 r.; Dz. Urz. UE Polskie wydanie specjalne, rozdz. 5, t. 4, s. 219.

⁹Wymienienie w tym przepisie organizacji pracodawców i pracowników wskazuje zresztą na wyższy niż zakładowy szczebel tej implementacji.

¹⁰W tekście angielskim: as well as any subsequent renewals of such agreements.

¹¹Z formalnego punktu widzenia znaczenie tego przepisu sprowadza się do oceny wcześniej istniejących porozumień. Faktycznie natomiast w okresie krótkiego, 14-dniowego vacatio legis zawierano porozumienia, mające na celu ustanowienie innego niż ustawowy modelu informacji i konsultacji.

¹²Dz. Urz. WE L 80 z dnia 23 marca 2002 r.; Dz. Urz. UE Polskie wydanie specjalne, rozdz. 5, t. 4, s. 219.

¹³W tekście angielskim: as well as any subsequent renewals of such agreements.

¹⁴Por. J. Stelina (w:) J. Stelina, M. Zieleniecki, Ustawa o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji z komentarzem, Gdynia 2006, s. 45.

¹⁵W większości państw są one określane w układach ponadzakładowych.

¹⁶Por. M. Gładoch, Ustawa o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji. Komentarz, Toruń 2007, s. 69.

¹⁷Por. art. 2 ust. 2 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (Dz. U. Nr 55, poz. 236 z późn. zm.).

¹⁸Por. podobnie J. Stelina (w:) J. Stelina, M. Zieleniecki, Ustawa o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji z komentarzem, Gdynia 2006, s. 44.

¹⁹Por. wyrok SN z dnia 15 grudnia 2000 r., I PKN 161/00, OSNAP 2002, nr 17, poz. 404, w myśl którego naruszenie porozumienia w sprawie zwolnień grupowych, w którym pracodawca zobowiązał się do przedstawienia zakładowej organizacji związkowej imiennej listy pracowników przewidzianych do zwolnienia przed wręczeniem im wypowiedzeń, stanowi naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów o pracę w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. w zw. z art. 9 § 2 k.p.

²⁰W rezultacie jednak brak porozumienia ze związkami zawodowymi może prowadzić do roszczeń związanych z regulaminem wydanym przez pracodawcę, podczas gdy porozumienie zawarte z radą pracowników nie rodzi dla nich żadnych uprawnień, co jest wynikiem braku korelacji przepisów.

¹Zob. M. Seweryński, Les accords de la Table ronde et les rapports de travail en Pologne, "Revue Internationale de Droit Comparé" 1989, no. 4, s. 1005-1015.

²W obradach Okrągłego Stołu uczestniczyli też przedstawiciele Kościoła Katolickiego w charakterze obserwatorów.

³Por. J. Wratny, Związki zawodowe w prawodawstwie polskim w latach 1980-1991, Redakcja Wydawnictw KUL, Lublin 1994, s. 63 i n.

⁴Zob. J. Wratny, Pakt o przedsiębiorstwie państwowym w trakcie przekształcania - omówienie i dokumenty, Bydgoszcz 1993.

⁵Zob. E. Sobótka, Rola Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno-Gospodarczych w rozwoju zbiorowych stosunków pracy w Polsce (w:), Polskie prawo pracy i zbiorowe stosunki pracy w okresie transformacji, pod red. M. Seweryńskiego, Warszawa 1995, s. 81-96.

⁶Zob. K.M. Ujazdowski, R. Matyja, Równi - równiejsi. Rzecz o związkach zawodowych w Polsce, Warszawa 1993, s. 5 i 35-37; W. Osiatyński, Mętne stanowisko, "Gazeta Wyborcza" z dnia 3 marca 1997 r., nr 52.

⁷Zob. M. Seweryński, Związki zawodowe w krajach postkomunistycznych - ustawodawstwo, problemy i perspektywy (w:) Syndykalizm współczesny i jego przyszłość, Wydawnictwo UŁ 1996, s. 195 oraz M. Lado, Trójstronność wciąż niepewna (w:) Trójstronność i zbiorowe stosunki pracy w krajach Europy Środkowej i Wschodniej, Ministerstwo Pracy i Polityki Socjalnej, Warszawa 1994, s. 53.

⁸Dz. U. Nr 100, poz. 1080.

⁹Por. W. Szubert, Kierunki rozwoju zbiorowego prawa pracy, PiP 1981, nr 6, s. 20-21; J. Jończyk, Zbiorowe stosunki pracy, PiP 1981, nr 8, s. 23-24; T. Zieliński, Podstawy rozwoju prawa pracy, Warszawa-Kraków 1988, s. 125-126; M. Seweryński, La reglementation juridique de la remuneration du travail en Pologne dans les contexte de la reforme economique, "Les Cahiers de droit", Université Laval, Quebec, vol. 30, no. l; J. Wratny, Porozumienie generalne jako instrument kształtowania polityki spoleczno-gospodarczej państwa (w:) Prawo pracy a reforma gospodarcza, Poznań 1989, s. 231-247.

¹⁰Zob. J. Wratny, Porozumienie generalne jako instrument kształtowania polityki społeczno-gospodarczej państwa (w:) Prawo pracy a reforma gospodarcza, Poznań 1989, s. 237.

¹¹Selected Basic Agreements and Joint Declarations on Labour Management Relations, Geneva 1983.

¹²Por. L. Garlicki, Refleksje nad charakterem Porozumienia Gdańskiego, PiP 1981, nr l; M. Pliszkiewicz, Porozumienia ogólnopolskie i ich znaczenie dla prawa pracy, PiP 1981, nr 6; J. Frąckowiak, Prawne znaczenie Porozumienia Gdańskiego, PiP 1981, nr 7.

¹³Zob. M. Seweryński, Les accords de la Table ronde et les rapports de travail en Pologne, "Revue internationale de droit comparé" 1989, no. 4, s. 1005-1015.

¹⁴Por. W. Szubert, Kierunki rozwoju zbiorowego prawa pracy..., s. 20; J. Jończyk, Zbiorowe stosunki pracy..., s. 23-24; T. Zieliński, Dyferencjacja i jedność prawa pracy (w:) Studia z prawa pracy, Warszawa 1990, s. 23; H. Lewandowski, Le rôle des accords collectifs dans le droit du travail polonais (w:) Les accords d’entreprise, £ódŸ 1991, s. 49; M. Seweryński, La reglementation juridique de la remuneration du travail..., s. 59-60.

¹⁵Por. J. Wratny, Porozumienie generalne jako instrument..., s. 245-246 oraz W. Sanetra, Rola państwa i partnerów społecznych w kształtowaniu i stosowaniu prawa pracy (w:) Ochrona pracy. Uwarunkowania prawne, ekonomiczne i społeczne, Toruń 1998, s. 6 i n.

¹⁶Por. B. Wagner, Kilka uwag w sprawie rokowań kolektywnych, ZNUJ, Prace Prawnicze 1991, z. 138, s. 33-34.

¹⁷Por. Z. Hajn, Pracodawca i organizacja pracodawców jako podmioty zbiorowego prawa pracy (w:) Zbiorowe prawo pracy w społecznej gospodarce rynkowej, pod red. G. Goździewicza, Toruń 2000, s. 151.

¹⁸Zob. W. Sanetra, Prawo pracy a polityka (w:) Prawo pracy u progu XXI wieku. Stare problemy i wyzwania współczesności, materiały z XIII Ogólnopolskiego Zjazdu Katedr i Zakładów Prawa Pracy, Białystok 2001, s. 11, przypis 7.

¹Warto w związku z tym podkreślić, iż problematyka układów zbiorowych należy do jednego z wielu nurtów badawczych Prof. H. Lewandowskiego. Spośród licznych prac poświęconych temu zagadnieniu wymienić należy m.in. opracowania artykułowe: Nowelizacja prawa o układach zbiorowych pracy, PiZS 2001, nr 1, O projekcie ustawy o zakładowych układach zbiorowych pracy, PiZS 1991, nr 10, Stosowanie układów zbiorowych pracy do pracowników objętych pragmatykami pracowniczymi, PiZS 1998, nr 11, Układy zbiorowe pracy jako źródło prawa w Polsce - ewolucja i stan obecny (w:) Ład społeczny w Polsce i Niemczech na tle jednoczącej się Europy, Księga pamiątkowa poświęcona Czesławowi Jackowiakowi, Warszawa 1999, Układy zbiorowe pracy. Próba oceny nowej regulacji prawnej, Studia z Prawa Pracy i Polityki Socjalnej, Kraków 1995, W sprawie modelu układu zbiorowego pracy, "Polityka Społeczna" 1992, nr 11-12, Przyszły model układu zbiorowego pracy w Polsce (w:) Problemy prawa pracy i polityki społecznej, Acta Universitatis Lodziensis nr 58, Łódź 1993, Rokowania i układy zbiorowe pracy w krajach członkowskich Unii Europejskiej, "Przegląd Socjologiczny" t. XLIII, Łódź 1994.

²Podstawowe problemy rekodyfikacji prawa pracy w PRL, PiP 1986, nr 10, s. 31 i n.

³Por. J. Wratny, Związki zawodowe w prawodawstwie polskim w latach 1980-1991, Lublin 1994, s. 14.

⁴Ustawą z dnia 29 września 1994 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz. U. Nr 113, poz. 547).

⁵L. Kaczyński, Czy postanowienia normatywne układów zbiorowych pracy dotyczące treści indywidualnych stosunków pracy są przepisami powszechnie obowiązującymi, "Przegląd Sądowy" 1999, nr 11-12, s. 18 i n.

⁶Wyrokiem z dnia 18 listopada 2002 r. (K 37/01) Trybunał Konstytucyjny zakwestionował powyższą zasadę, uznając wyrażający ją art. 241⁷ § 4 k.p. za sprzeczny z ustawą zasadniczą.

⁷Zob. L. Kaczyński, Wpływ art. 87 Konstytucji na swoiste źródła prawa pracy (Uwagi wstępne), PiP 1997, nr 8, s. 61 i n.; tenże Układ zbiorowy pracy - problem konstytucyjny, PiP 1999, nr 8, s. 11 i n.; L. Florek, Zgodność przepisów prawa pracy z Konstytucją, PiP 1997, nr 11, s. 8 i n.; W Sanetra, Konstytucyjne prawo do rokowań, PiZS 1998, nr 12, s. 3 i n.

⁸J. Wratny, Układy zbiorowe pracy po 1994 r. Czy zawiedzione nadzieje? (w:) Nowe układy zbiorowe. Przełom czy kontynuacja?, pod red. J. Wratnego, Warszawa 1998, s. 12.

⁹Tak np. wypowiedź Z. Salwy w trakcie dyskusji na konferencji, która odbyła się w Instytucie Pracy i Spraw Socjalnych w dniach 9-10 grudnia 1997 r. w Warszawie (A. Paszek, Omówienie dyskusji (w:) Nowe układy zbiorowe..., s. 109).

¹⁰Sprawozdanie z działalności PIP za rok 2006.

¹¹www.mpips.gov.pl

¹²Chodzi tu o sektor energetyczny, górnictwo węgla brunatnego, hutnictwo, transport samochodowy, przemysł obronny i lotniczy.

¹³Np. w PKP, TP S.A., ORBIS S.A., PP Lasy Państwowe.

¹⁴Stan na dzień 31 grudnia 2006 r. (Rocznik Statystyczny Rzeczypospolitej Polskiej, Warszawa 2007, s. 238).

¹⁵Zob. ustawa z dnia 16 grudnia 1994 r. o negocjacyjnym systemie kształtowania przyrostu przeciętnych wynagrodzeń u przedsiębiorców oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz. U. z 1995 r. Nr 1, poz. 2 z późn. zm).

¹⁶Zdaniem G. Goździewicza, regulamin wynagradzania uzgadniany ze związkami zawodowymi przybiera charakter porozumienia zbiorowego (Porozumienia w zbiorowym prawie pracy (w:) Nowe układy zbiorowe..., s. 27).

¹⁷Zob. raporty krajowe w: Freedom of association of Workers and Employers in the Countries of the European Union, pod red. F.V. Dal-Ré, Madrid 2006.

¹⁸Dz. U. Nr 55, poz. 236 z późn. zm.

¹⁹R. Bispinck, Germany (w:) Collective Bargaining in Europe 2003/2004, ed. by R. Janssen i B. Galgóczi, ETUI, Brussels 2004, s. 129.

²⁰R. Bispinck, tamże.

²¹Układy zbiorowe pracy, pr. zb., Warszawa 1960, s. 75 i n.

²²Tamże, s. 124; L. Kaczyński, Charakter prawny układów zbiorowych pracy, PiP 1996, nr 7, s. 26.

¹Określenia tego używa w szczególności T. Zieliński (w:) Kodeks pracy. Komentarz, pod red. T. Zielińskiego, wyd. 3, Warszawa 2003, s. 166; K.W. Baran, Zbiorowe prawo pracy, Kraków 2002, s. 43. Spotkać można nazywanie tych aktów "specyficznymi" źródłami prawa pracy - por. np. T. Liszcz, Prawo pracy, Warszawa 2005, s. 45.

²Określenia tego używa już I. Rosenblűth, Układy zbiorowe pracy. Komentarz, Kraków 1937, s. 12. Zob. np. H. Szurgacz (w:) Prawo pracy. Zarys wykładu, pod red. H. Szurgacza, Warszawa 2005, s. 44. Kwestionuje używanie tego określenia dla układów zbiorowych pracy J. Stelina, Związkowa zdolność układowa, Poznań 2001, s. 27.

³T. Zieliński, cz. I, s. 148-149.

⁴Por. np. T. Zieliński (w:) Kodeks pracy. Komentarz..., s. 167.

⁵Por. np. H. Szurgacz (w:) Prawo pracy. Zarys wykładu..., s. 44.

⁶J. Jończyk, Prawo pracy, Warszawa 1992, s. 39.

⁷Rozwój tej instytucji przedstawia obszernie W. Szubert, Układy zbiorowe pracy, Warszawa 1960, s. 8 i n.

⁸W myśl art. 9 § 1 k.p. są to Kodeks pracy, inne ustawy i akty wykonawcze.

⁹Z. Góral (w:) Zmiany w kodeksie pracy. Komentarz, pod red. Z. Hajna, Warszawa 1996, s. 18.

¹⁰Tamże, s. 18-19.

¹¹W. Szubert, Układy..., s. 101. Por też I. Rosenblűth, Układy zbiorowe pracy. Komentarz, Kraków 1937, s. 7-8, 83-84; G. Goździewicz, Układy zbiorowe pracy, regulamin wynagradzania, regulamin pracy. Po nowelizacji Kodeksu Pracy. Komentarze, Bydgoszcz 1996, s. 13-14.

¹²W. Szubert, Układy..., s. 8, 100-101; K.W. Baran, Zbiorowe prawo pracy, Kraków 2002, s. 46.

¹³W. Szubert, Układy..., s. 101.

¹⁴Tamże, s. 231 i n.

¹⁵Por. W. Szubert, Rola układów zbiorowych pracy w dalszym rozwoju prawa pracy, ZNUŁ, Seria I 1974, z. 107, s. 19.

¹⁶W. Szubert, Rola układów zbiorowych pracy..., s. 16; T. Zieliński, Zarys systemu..., t. 1, s. 149; J. Stelina, Związkowa zdolność układowa..., s. 93-94; I. Sierocka, Znaczenie układów zbiorowych pracy w świetle przepisów międzynarodowego prawa pracy (w:) Źródła prawa pracy, pod red. L. Florka, Warszawa 2000, s. 101.

¹⁷T. Zieliński, Zarys systemu..., t. 1, s. 150.

¹⁸W. Szubert, Układy..., s. 214-216; W. Sanetra, Źródła prawa pracy w świetle Konstytucji RP (w:) Źródła prawa pracy, pod red. L. Florka, Warszawa 2000, s. 11.

¹⁹Por. I. Sierocka, Znaczenie układów zbiorowych pracy..., s. 90 i n.

²⁰W. Szubert, Układy..., s. 214-216; tenże, Rola układów zbiorowych pracy..., s. 17; T. Zieliński, Zarys systemu..., t. 1, s. 150; J. Wratny, Problemy funkcji promocyjnej układów zbiorowych pracy w świetle zmian prawa pracy, PiZS 1998, nr 2, s. 25. Por. też J. Stelina, Związkowa zdolność układowa..., s. 92.

²¹W. Szubert, Układy..., s. 214; T. Zieliński, Zarys systemu..., t. 1, s. 150; J. Wratny, Problemy funkcji promocyjnej układów zbiorowych pracy..., s. 25 i n.

²²Szerzej pisze o tym J. Wratny, Problemy funkcji promocyjnej układów zbiorowych pracy..., s. 26 i n. Por. też W. Szubert, Rola układów zbiorowych pracy..., s. 17-18.

²³Por. A.M. Świątkowski, Partycypacja pracownicza w zarządzaniu zakładami pracy w Stanach Zjednoczonych Ameryki Północnej (w:) Z problematyki związków zawodowych i współuczestnictwa pracowników w zarządzaniu, pod red. J. Wratnego, "Studia i Materiały IPiSS" 1982, nr 21, s. 133 i n.; J. Wratny, Problemy partycypacji przedstawicielskiej (w:) Prawo pracy RP w obliczu przemian, pod red. M. Matey-Tyrowicz i T. Zielińskiego, Warszawa 2006, s. 508 i n. J. Wratny przyjmuje, że metoda układowa mieści się w pojęciu partycypacji w najszerszym jej rozumieniu (s. 508).

²⁴We wcześniejszym brzmieniu art. 241⁷ § 4 k.p. stanowił, że układ dotychczasowy obowiązuje do czasu zawarcia nowego układu.

²⁵Wyrok TK z dnia 18 listopada 2002 r., K 37/01 (Dz. U. Nr 196, poz. 1660).

²⁶Por. L. Florek (w:) Kodeks pracy. Komentarz, pod red. T. Zielińskiego, Warszawa 2001, s. 1036; H. Lewandowski, Nowelizacja prawa o układach zbiorowych pracy, PiZS 2001, nr 12, s. 11-12.

²⁷W. Sanetra (w:) J. Iwulski, W. Sanetra, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 1996, s. 594; A. Świątkowski, Komentarz do kodeksu pracy, t. 2, Kraków 2002, s. 295.

²⁸Por. też G. Goździewicz, Rozwiązanie układu zbiorowego pracy (w:) Prawo pracy RP..., s. 473-474.

²⁹G. Goździewicz, Rozwiązanie układu..., s. 475. W zasadzie byłby to powrót do uchylonej normy z zastrzeżeniem przez ustawę ograniczonego czasu obowiązywania postanowień rozwiązanego układu.

¹Dz. U. Nr 217, poz. 1588.

²Znaczenie wymienionych pojęć było też poddawane analizie w późniejszych opracowaniach naukowych Jubilata.

³Trafnie zaznaczył J. Jończyk, iż podporządkowanie pracowników ma specyficzną, uregulowaną prawem pracy, treść (Prawo pracy, Warszawa 1995, s. 121).

⁴Zdaniem H. Lewandowskiego wydawanie regulaminu pracy należy do uprawnień kierowniczych pracodawcy (Uprawnienia kierownicze w umownym stosunku pracy, Warszawa 1997, s. 18).

⁵A. Dubownik kwalifikuje obwieszczenie pracodawcy jako sformalizowany akt kierownictwa pracodawcy, ale rodzaj polecenia sformułowanego w sposób uogólniony (a nie adresowany tylko do jednego pracownika) i abstrakcyjny (regulamin pracy po nowelizacji Kodeksu pracy). Sytuacja pracodawców niezobowiązanych do ustalania regulaminów, PiZS 2004, nr 3, s. 12.

⁶W. Czachórski, Prawo zobowiązań. Zarys wykładu, Warszawa 1994, s. 347; także Z. Radwański zaznacza, że dający zlecenie może udzielać "wiążących wskazówek, do których przyjmujący zlecenie powinien się stosować, chyba że pojawiła się nie przewidziana okoliczność, a przyjmujący zlecenie nie ma możliwości uzyskania zgody zleceniodawcy na zmianę sposobu działania. Powinien wówczas postępować zgodnie z przypuszczalnymi intencjami zleceniodawcy (art. 737 k.c.)" (Prawo zobowiązań, Warszawa 1984, s. 384).

⁷W. Ludwiczak, Umowa zlecenia, Poznań 1955, s. 10.

⁸Z. Masternak, Obowiązek pracowniczej staranności, Warszawa 1977, s. 79.

⁹T. Wyka, Sytuacja prawna osób wykonujących pracę nakładczą, Acta Universitatis Lodziensis, Folia Iuridica 25, Łódź 1986 , s. 92.

¹⁰OSNAPiUS 2000, nr 6, poz. 229.

¹¹Co do wyróżnienia podporządkowania dotyczącego organizacji pracy oraz podporządkowania dotyczącego sposobu wykonywania umówionego rodzaju pracy por. m.in. wyrok SN z dnia 10 maja 2000 r., I PKN 630/99, OSNAPiUS 2001, nr 20, poz. 617.

¹Por. np. J Strugała, Uprawnienia kierownicze podmiotu zatrudniającego (w:) Studia nad kodeksem pracy, pod red. W. Jaśkiewicza, Poznań 1975, s. 177 i n.; H. Lewandowski, Uprawnienia kierownicze w umownym stosunku pracy, Warszawa 1977; M. Skąpski, Zagadnienia stosunku pracy między członkami rodziny, Warszawa 2000, s. 29 i n.; Z. Kubot, Pojęcie kierownictwa pracodawcy (w:) Prawo pracy a wyzwania XXI wieku. Księga Jubileuszowa Profesora Tadeusza Zielińskiego, Warszawa 2002, s. 235, 236.

²Por. J. Strugała, op. cit., s. 177.

³Tamże, s. 183 i n.

⁴Por. H. Lewandowski, op. cit., s. 27; M. Skąpski, op. cit., s. 29 i n.

⁵H. Lewandowski, op. cit., s. 20, 27.

⁶Tamże, s. 12.

⁷Por. Z. Kubot, op. cit., s. 235, 236.

⁸Por. odpowiednio: w zakresie statusów sędziów i asesorów - ustawę z dnia 27 lipca 2001 r. - Prawo o ustroju sądów powszechnych (Dz. U. Nr 98, poz. 1070 z późn. zm.; dalej jako p.u.s.p.), a także ustawę z dnia 20 czerwca 1985 r. o Prokuraturze (tekst jedn. Dz. U. z 2002 r. Nr 21, poz. 206 z późn. zm.), ustawę z dnia 8 lipca 2005 r. o Prokuratorii Generalnej Skarbu Państwa (Dz. U. Nr 169, poz. 1417 z późn. zm.), ustawę z dnia 24  sierpnia  2006 r. o służbie cywilnej (Dz. U. Nr 170, poz. 1218 z późn. zm.), ustawę z dnia 23  grudnia  1994 r. o Najwyższej Izbie Kontroli (tekst  jedn. Dz. U. z 2007 r. Nr 231, poz. 1701), ustawę z dnia 26  stycznia  1982 r. – Karta Nauczyciela (tekst  jedn. Dz. U. z 2006 r. Nr 97, poz. 674), w zakresie statusu pracowników nauki – ustawę z dnia 25  lipca  1985 r. o jednostkach badawczo-rozwojowych (tekst  jedn. Dz. U. z 2001 r. Nr 33, poz. 388 z późn. zm.), ustawę z dnia 25  kwietnia  1997 r. o Polskiej Akademii Nauk (Dz. U. Nr 75, poz. 469 z późn. zm.), ustawę z dnia 27  lipca  2005 r. – Prawo o szkolnictwie wyższym (Dz. U. Nr 164, poz. 1365 z późn. zm.). Na temat przedstawionego podziału por. T. Kuczyński, Właściwość sądu administracyjnego w sprawach stosunków służbowych, Wrocław 2000, s. 42 i n.

⁹Por. odpowiednio: wobec sędziów - art. 55 § 1 p.u.s.p., art. 5 § 1 ustawy z dnia 25 lipca 2002 r. - Prawo o ustroju sądów administracyjnych (Dz. U. Nr 153, poz. 1269 z późn. zm.), art. 21 ustawy z dnia 23 listopada 2002 r. o Sądzie Najwyższym (Dz. U. Nr 240, poz. 2052 z późn. zm.), wobec asesorów i referendarzy sądowych - art. 134 § 1 i art. 150 § 3 p.u.s.p., wobec prokuratorów - art. 11 ust. 1 ustawy o Prokuraturze, wobec radców Prokuratorii - art. 32 ust. 1 ustawy o Prokuratorii Generalnej.

¹⁰Por. odpowiednio: art. 4 pkt 4 ustawy z dnia 23 marca 1990 r. o pracownikach samorządowych (tekst jedn. Dz. U. z 2001 r. Nr 142, poz. 1593 z późn. zm.), art. 11 Karty Nauczyciela, art. 118 ust. 2 ustawy o szkolnictwie wyższym.

¹¹Dz. U. Nr 89, poz. 589.

¹²Por. § 1 i 7 ust. 1 statutu NIK, przyjętego uchwałą Prezydium Sejmu z dnia 29 sieprnia 1995 r. w sprawie nadania statutu NIK (M.P. Nr 45, poz. 510 z późn. zm.), który zachował moc na podstawie art. 2 ustawy z dnia 8 maja 1998 r. o zmianie ustawy o NIK (Dz. U. Nr 148, poz. 966) do czasu nadania nowego statutu i § 2 statutu PIP przyjętego zarządzeniem Marszałka Sejmu RP z dnia 27 sierpnia 2007 r. w sprawie nadania statutu PIP (M.P. Nr 58, poz. 657).

¹³T. Kuczyński, Właściwość..., s. 33 i n.

¹⁴Tamże, s. 39 i n.

¹⁵Na temat modeli odpowiedzialności dyscyplinarnej por. J. Stelina, Charakter prawny stosunku pracy z mianowania, Gdańsk 2005, s. 191 i podana tam literatura.

¹⁶Por. odpowiednio: art. 34 i 35 ustawy z dnia 16 września 1982 r. o pracownikach urzędów państwowych (tekst jedn. Dz. U. z 2001 r. Nr 86, poz. 953 z późn. zm.), art. 71 i 72 ustawy o PIP, art. 25, 26 ustawy o pracownikach samorządowych, art. 82 ustawy o służbie cywilnej, art. 90 ustawy o PAN, art. 141 ustawy o szkolnictwie wyższym, art. 72 ustawy o Prokuraturze, art. 152 § 7 p.u.s.p., art. 52, 53 ustawy z dnia 27 lipca 2001 r. o kuratorach sądowych (Dz. U. Nr 98, poz. 1071 z późn. zm.).

¹⁷Por. art. 35 ustawy o pracownikach urzędów państwowych oraz art. 35 tejże ustawy w zw. z art. 152 § 8 p.u.s.p., art. 53 ustawy o kuratorach sądowych.

¹⁸Por. odpowiednio art. 141 ust. 2 ustawy o szkolnictwie wyższym, art. 90 ust. 2 ustawy o PAN.

¹⁹Por. art. 82 ust. 3 ustawy o służbie cywilnej.

²⁰Por. art. 72 ust. 3 ustawy o Prokuraturze.

²¹Tak J. Stelina, op. cit., s. 200.

²²Por. odpowiednio art. 107 p.u.s.p. (powyższe dotyczy także sędziów SN i sędziów sądów administracyjnych), art. 89 ustawy o NIK, art. 16a ustawy z dnia 12 października 1994 r. o Samorządowych Kolegiach Odwoławczych (tekst jedn. Dz. U. z 2001 r. Nr 79, poz. 856 z późn. zm.), art. 40 ustawy o jednostkach badawczo-rozwojowych, art. 55 ustawy o Prokuratorii Generalnej.

²³Por. T. Kuczyński, O odpowiedzialności dyscyplinarnej pracowników, PiP 2003, nr 9, s. 52 i n.; por. także J. Stelina, op. cit., s. 200.

²⁴Por. T. Kuczyński, Właściwość..., s. 116.

²⁵Tamże, s. 120, 121.

²⁶Por. odpowiednio art. 134 § 5 oraz art. 150 § 3 p.u.s.p., art. 16 ust. 1 ustawy o Prokuraturze.

²⁷Por. odpowiednio art. 13 ust. 4 ustawy o pracownikach urzędów państwowych, art. 45 ustawy o służbie cywilnej, art. 96 w zw. z art. 92 i 93 ustawy o NIK, art. 41 ust. 2 ustawy o PIP, art. 39 ust. 3 pkt 1 ustawy z dnia 7 września 1991 r. o systemie oświaty (tekst jedn. Dz. U. z 2004 r. Nr 256, poz. 2572 z późn. zm.), art. 118 ust. 2 ustawy o szkolnictwie wyższym.

²⁸Por. szerzej T. Kuczyński, Ustanie zatrudnienia w wyniku orzeczenia kary dyscyplinarnej (w:) Człowiek, obywatel, pracownik. Studia z zakresu prawa. Księga Jubileuszowa Poświęcona Profesor Urszuli Jackowiak, Gdańskie Studia Prawnicze, t. XVII 2007, s. 347 i n.

²⁹Por. odpowiednio art. 48 ust. 2 ustawy o służbie cywilnej, art. 72 ust. 2 ustawy o NIK, art. 46 ust. 1 ustawy o PIP.

³⁰Por. art. 18 ust. 1 ustawy o pracownikach urzędów państwowych.

³¹Przykłady te wylicza J. Strugała, op. cit., s. 187 i n.

¹Z. Leser, Umowa o pracę, Lwów 1905, s. 8.

²Wypowiedź B. Bury, iż "termin ten jest wielokrotnie używany w k.p." (Podporządkowanie pracownika pracodawcy, PiP 2006, nr 9, s. 59) jest, jak sądzę, efektem zastosowania skrótu myślowego.

³M. Święcicki, Prawo pracy, Warszawa 1968, s. 143 i 331; W. Szubert, Zarys prawa pracy, Warszawa 1980, s. 90; T. Zieliński, Prawo pracy. Zarys systemu, cz. I ogólna, Warszawa-Kraków 1986, s. 241; J. Jończyk, Prawo pracy, Warszawa 1995, s. 120 i 121; W. Sanetra (w:) J. Iwulski, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2003, s. 104; M. Gersdorf (w:) Kodeks pracy. Komentarz, pod red. Z. Salwy, Warszawa 2008, s. 83 i n.; por. też uchwałę SN z dnia 11 maja 1976 r., I PZP 18/76, OSNC 1976, nr 11, poz. 241 oraz wyroki SN z dnia 4 grudnia 1998 r., I PKN 484/98, OSNAPiUS 2000, nr 2, poz. 62 oraz z dnia 6 października 2004 r., I PK 488/2003, OSNP2005, nr 10, poz. 145. Podporządkowanie wykonawcy jako kryterium odróżniania stosunku pracy od stosunków cywilnoprawnych, w ramach których jest świadczona praca, kwestionowali w swoim czasie S. Grzybowski, Wstęp do nauki prawa pracy, Kraków 1947, s. 96 oraz S. Wójcik, Odgraniczenie umowy o dzieło od umowy o pracę i od umowy zlecenia, ZNUJ 1963, nr 10, s. 165 i n.

⁴Z. Salwa, Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych, Warszawa 2004, s. 51 i 52.

⁵A. Chobot, Obowiązki pracownicze oraz środki prawne zabezpieczające ich wykonanie (w:) Studia nad kodeksem pracy, pod red. W. Jaśkiewicza, Poznań 1975, s. 117.

⁶R. Mroczkowski, Instytucja podporządkowania pracownika, Lublin 1976; jej nieznacznie zmienioną wersję stanowi Podporządkowanie pracownika według polskiego kodeksu pracy, "Rozprawy i Studia Uniwersytetu Szczecińskiego", t. 63, Szczecin 1990.

⁷R. Mroczkowski, Podporządkowanie pracownika..., s. 50-51; jednocześnie autor ten uznaje podporządkowanie za cechę i zasadę prawa pracy.

⁸Tenże, Instytucja podporządkowania..., s. 66, w rozprawie Podporządkowanie pracownika..., s. 50, autor wycofał się z obejmowania zakresem podporządkowania fazy rokowań przed nawiązaniem stosunku pracy.

⁹Por. M. Święcicki, op. cit., s. 331; W. Szubert, Zarys..., s. 90; W. Sanetra, Prawo pracy, Białystok 1994, s. 38; K. Rączka (w:) M. Gersdorf, K. Rączka, J. Skoczyński, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 1998, s. 53.

¹⁰H. Lewandowski, Uprawnienia kierownicze w umownym stosunku pracy, Warszawa 1977.

¹¹Dz. U. Nr 24, poz. 110.

¹²H. Lewandowski, op. cit., s. 13 i n.

¹³Tamże, s. 18 i n. Wydaje się, że na gruncie obowiązujących przepisów o regulaminie pracy, walor normatywny (charakter porozumienia zbiorowego) można by przypisać regulaminowi powstającemu w wyniku uzgodnienia między pracodawcą a zakładową organizacją związkową.

¹⁴Tamże, s. 16 i 17.

¹⁵J. Jończyk, Prawo pracy, Warszawa 1995, s. 121 i 125; B. Wagner (w:) Kodeks pracy. Komentarz, pod red. B. Wagner, Gdańsk 2004, s. 108 i 109.

¹⁶Tak też B. Wagner, op. cit., s. 437.

¹⁷Z. Kubot, Pojęcie kierownictwa pracodawcy (w:) Prawo pracy a wyzwania XXI wieku. Księga Jubileuszowa Profesora Tadeusza Zielińskiego, Warszawa 2002, s. 234 i n.

¹⁸Dz. U. Nr 135, poz. 1146.

¹⁹Por. M. Gersdorf, Cechy charakterystyczne stosunku pracy po nowelizacji stosunku pracy, PiZS 2002, nr 10, s. 20 oraz tejże, Komentarz do art. 22 § 1 (w:) Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2008, s. 81 i n.; B. Wagner, Kodeks pracy. Komentarz..., s. 108.

²⁰M. Gersdorf (w:) Kodeks pracy. Komentarz..., s. 81.

²¹Z. Kubot (w:) Z. Kubot, T. Kuczyński, Z. Masternak, H. Szurgacz, Prawo pracy. Zarys wykładu, Warszawa 2005, s. 73 oraz tenże, Pojęcie kierownictwa pracodawcy..., s. 236, 237 i 250; tak też, jak się wydaje, W. Sanetra (w:) J. Iwulski, W. Sanetra, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2003.

²²Słownik języka polskiego, pod red. M. Szymczaka, t. I, Warszawa 1978, s. 914.

²³Z. Kubot, Pojęcie kierownictwa..., s. 234 i n.

²⁴Słownik języka polskiego, pod red. M. Szymczaka, t. II, s. 744.

²⁵W. Sanetra (w:) J. Iwulski, W. Sanetra, Kodeks pracy. Komentarz..., s. 104.

²⁶Tamże.

²⁷Zakres czynności doręczony pracownikowi przy zawieraniu umowy o pracę stanowi, moim zdaniem, załącznik do umowy o pracę, który doprecyzowuje określenie rodzaju pracy, która ma być wykonywana przez pracownika; por. Z. Kubot, Znaczenie zakresu czynności pracownika, PiZS 1998, nr 12, s. 27 i n.

²⁸Podobnie stało się, niestety, z określeniem "dyscyplina społeczna", które, moim zdaniem, należałoby przywrócić naszemu językowi i praktyce. Pojęcia dyscyplina pracy używa nadal J. Jończyk, który wyróżnia trzy obowiązki dyscypliny pracy: obowiązek sumienności i staranności, obowiązek stosowania się do poleceń oraz obowiązek przestrzegania czasu i porządku pracy" (Prawo..., s. 317).

²⁹Z. Salwa, Socjalistyczna dyscyplina pracy, Warszawa 1961.

³⁰Por. art. 47 ust. 1 pkt 7 ustawy z dnia 24 sierpnia 2006 r. o służbie cywilnej, Dz. U. Nr 170, poz. 1218 z późn. zm.

³¹Por. w szczególności M. Święcicki, op. cit., s. 356-358; T. Zieliński, Prawo pracy. Zarys systemu, cz. II, Warszawa-Kraków 1986, s. 226; H. Lewandowski, Uprawnienia kierownicze..., s. 32; J. Jończyk, Prawo..., s. 370; D. Dörre-Nowak, Ochrona godności i innych dóbr osobistych pracownika, Warszawa 2005, s. 203; B. Bury, Praca w godzinach nadliczbowych, Warszawa 2007, s. 74.

³²Dz. U. Nr 19, poz. 145 z późn. zm.

³³Tekst jedn. Dz. U. z 2005 r. Nr 226, poz. 1943.

³⁴Uchwała Krajowego Zjazdu Lekarzy z dnia 14 grudnia 1991 r., ze zmianami.

³⁵Por. w szczególności wyrok SN z dnia 7 września 1999 r., I PKN 277/1999, OSNP 2001, nr 1, poz. 18.

³⁶Tamże.

³⁷Wyrok SN z dnia 7 marca 2006 r., I PK 146/2005, OSNP 2007, nr 5-6, poz. 67.

³⁸Pierwszy dokonał tego rozróżnienia w polskiej literaturze E. Sisle, O istocie umowy o pracę, Warszawa 1930, s. 63 i s. 64; por. też A. Supiot, Zatrudnienie pracownicze i samozatrudnienie /w:/ Referaty na VI Europejski Kongres Prawa Pracy i Zabezpieczenia Społecznego, Warszawa 13-17 września 1999 r., s. 13 i n.

³⁹A. Kijowski (w:) Kodeks pracy. Komentarz, pod red. T. Zielińskiego, Warszawa 2000, s. 1187.

⁴⁰W doktrynie niemieckiej od dawna osoby te nie są traktowane jako pracownicy, lecz jako osoby "zbliżone do pracodawcy"; por. E. Pakebusch, Die arbeitgeberähnlichen Personen und ihre arbeitsrechtliche Sonderstellung, Frankfurt a. M. 1961.

⁴¹Pogląd ten, wciąż raczej odosobniony, głosi konsekwentnie J. Jończyk, Spory ze stosunku pracy, Warszawa 1965, s. 27 i 28; tenże, Prawo...; podobnie, jak się wydaje, Z. Kubot, Pozycja prawna stron stosunku pracy..., s. 130; odmiennie m.in. W. Szubert, O charakterze prawnym stosunku pracy, PiP 1964, nr 7, s. 90 i M. Święcicki, op. cit., s. 15.

⁴²Z. Góral, Pracownicza odpowiedzialność porządkowa, Acta Universitatis Lodziensis, Łódź 1987.

⁴³H. Lewandowski, Uprawnienia kierownicze..., s. 16 i 17.

⁴⁴Dz. U. Nr 166, poz. 1608 z późn. zm.

⁴⁵Por. A. Kijowski, H. Szurgacz, Stosunki pracy z użyczeniem (przekazaniem) pracownika w prawie europejskim a prawo polskie (w:) Szczególne formy zatrudnienia, pod red. Z. Kubota, Wrocław 2000; A. Kijowski, Oddanie pracownika do dyspozycji innego pracodawcy, "Przegląd Sądowy" 1996, nr 6. Umowa między pracownikiem tymczasowym agencją przywodzi też na myśl cywilistyczną konstrukcję umowy na rzecz osoby trzeciej.

⁴⁶P.L. Davies, Zatrudnienie pracownicze i samo zatrudnienie (w:) Referaty na VI Europejski Kongres Prawa Pracy i Zabezpieczenia Społecznego, s. 186; D. Makowski, Zatrudnianie pracowników przez agencje pracy tymczasowej w świetle międzynarodowego prawa pracy, "Studia Prawno-Ekonomiczne" 2003, t. 68, s. 56.

⁴⁷Odmiennie Z. Kubot, Kierownictwo pracodawcy wobec pracowników wypożyczonych, PiZS 2002, nr 4, s. 16 i n.; autor ten twierdzi, że uprawnienia kierownicze pracodawcy użytkownika pochodzą od agencji pracy tymczasowej jako właściwego pracodawcy, który je przelał w drodze umowy cywilnoprawnej na pracodawcę użytkownika.

⁴⁸Szczegółowo o kierownictwie pracodawcy i podporządkowaniu w zatrudnieniu tymczasowym M. Pędziwiatr, Uprawnienia kierownicze w stosunku pracy tymczasowej, PiZS 2008, nr 5.

¹Powyższe wskazanie form zatrudnienia atypowego (lub elastycznego) jest, rzecz jasna, wyliczeniem przykładowym. Problematyka ta jest już przedmiotem obszernego piśmiennictwa. W polskiej literaturze zob. np. A. Chobot, Nowe formy zatrudnienia. Kierunki rozwoju i nowelizacji, Warszawa 1997, s. 21 i n.; Z. Kubot, Szczególne formy zatrudnienia i samozatrudnienia (w:) Szczególne formy zatrudnienia, pod red. Z. Kubota, Wrocław 2000, s. 5 i n.; D. Makowski, Praca tymczasowa jako nietypowa forma zatrudnienia, Warszawa 2006, s. 13 i n.; A. Patulski, Nietypowe (elastyczne) formy zatrudnienia - konsekwencje, korzyści, dylematy, pod red. A.M. Świątkowskiego, "Studia z zakresu prawa pracy i polityki społecznej", Kraków 2007, s. 203 i n.; M. Skąpski, Ochronna funkcja prawa pracy w gospodarce rynkowej, Warszawa 2006, s. 398 i n.; A. Supiot, Zatrudnienie pracownicze i zatrudnienie niezależne (w:) Referaty na VI Europejski Kongres Prawa Pracy i Zabezpieczenia Społecznego, Warszawa 1999, s. 137 i n.

²Na temat telepracy zob. np. A. Kowalczyk, Telepraca w projekcie nowelizacji kodeksu pracy - wybrane zagadnienia, "Studia z zakresu prawa pracy i polityki społecznej", pod red. A.M. Świątkowskiego, Kraków 2007, s. 237 i n.; L. Mitrus, Telepraca jako nowa forma zatrudnienia, "Transformacje Prawa Prywatnego" 2001, nr 3, s. 9 i n.; A.M. Świątkowski, Międzynarodowy pierwowzór telepracy, "Monitor Prawa Pracy" 2008, nr 5, s. 230 i n.

³Rozdział ten został wprowadzony ustawą z dnia 24 sierpnia 2007 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. Nr 181, poz. 1288). Nowelizacja weszła w życie 16 października 2007 r.

⁴Artykuł 2 pkt 3 ustawy z dnia 18 lipca 2002 r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz. U. z 2002 r. Nr 144, poz. 1204 z późn. zm.) definiuje wskazane sformułowanie jako wykonanie usługi, które następuje przez wysyłanie i odbieranie danych za pomocą systemów teleinformatycznych, na indywidualne żądanie usługobiorcy, bez jednoczesnej obecności stron, przy czym dane te są transmitowane za pośrednictwem sieci publicznych w rozumieniu ustawy z dnia 21 lipca 2000 r. - Prawo telekomunikacyjne (Dz. U. Nr 73, poz. 852 z późn. zm.).

⁵Tekst porozumienia dostępny jest na stronach internetowych Europejskiej Konfederacji Związków Zawodowych www.etuc.org. W świetle orzecznictwa Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości instrumenty prawa wspólnotowego, także te niewiążące, stanowią przesłankę interpretacyjną dla wykładni przepisów krajowych.

⁶Szerzej zob. L. Mitrus (w:) K.W. Baran, E. Chmielek-Łubińska, D. Dörre-Nowak, L. Mitrus, T. Nycz, A. Sobczyk, B. Wagner, M. Wandzel, Kodeks pracy. Komentarz, wyd. 4, Gdańsk 2008, s. 341 i n.

⁷Uregulowanie telepracy w Kodeksie pracy nie oznacza zakazu prowadzenia takiej działalności w ramach umów cywilnoprawnych lub samozatrudnienia. Zagadnienie to pozostanie poza zakresem niniejszego opracowania, a dalsze rozważania będą dotyczyły telepracy świadczonej na podstawie umowy o pracę.

⁸Aktualne brzmienie art. 22 § 1 k.p. zostało wprowadzone ustawą z dnia 26 lipca 2002 r. (Dz. U. Nr 135, poz. 1146). Analizę ówcześnie dokonanych zmian zob. M. Gersdorf, Cechy charakterystyczne stosunku pracy po nowelizacji kodeksu pracy, PiZS 2002, nr 10, s. 18 i n.

⁹Tak np. T. Zieliński, Umowy o zatrudnienie w aspekcie rekodyfikacji prawa pracy (w:) Szczególne formy zatrudnienia, pod red. Z. Kubota, Wrocław 2000, s. 57; Z. Kubot, Pojęcie kierownictwa pracodawcy (w:) Prawo pracy a wyzwania XXI wieku, Księga Jubileuszowa Profesora Tadeusza Zielińskiego, pod red. M. Matey-Tyrowicz, L. Nawackiego, B. Wagner, Warszawa 2002, s. 233.

¹⁰Tak H. Lewandowski, Uprawnienia kierownicze w umownym stosunku pracy (przedmiot i granice), Warszawa 1977, s. 21. Należy zwrócić uwagę, że w szerokim znaczeniu kierownictwo pracodawcy może również obejmować ustanawianie regulaminów pracy i innych aktów prawa wewnątrzzakładowego, a także stosowanie kar porządkowych i przyznawanie nagród. Ze względu na ramy objętościowe niniejszego opracowania zagadnienie to pozostanie poza zakresem rozważań.

¹¹Zob. zwłaszcza H. Lewandowski, Uprawnienia kierownicze..., s. 54 i n.

¹²Tak T. Zieliński (w:) R. Celeda, L. Florek, E. Gienieczko, A. Hintz, A. Kijowski, E. Szemplińska, B. Wagner, T. Zieliński, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2000, s. 200.

¹³Szerzej zob. np. B. Wagner (w:) K.W. Baran, E. Chmielek-Łubińska, D. Dörre-Nowak, L. Mitrus, T. Nycz, A. Sobczyk, B. Wagner, M. Wandzel, Kodeks pracy..., s. 178 i n.

¹⁴B. Wagner, O swobodzie umowy o pracę raz jeszcze (w:) Prawo pracy a wyzwania XXI wieku..., s. 370.

¹⁵Ponadto zgodnie z art. 67¹¹ k.p. odrębna umowa może określać zagadnienia związane z wykorzystywaniem sprzętu niezbędnego do świadczenia telepracy.

¹⁶Należy jednak zwrócić uwagę, że zgodnie z art. 67⁶ k.p. warunki stosowania telepracy przez pracodawcę określa się w porozumieniu pracodawcy z zakładową organizacją związkową lub regulaminie. Zatem kwestie organizacyjne mogą dotyczyć wszystkich telepracowników zatrudnionych przez konkretnego pracodawcę.

¹⁷Zob. A. Patulski, Nietypowe (elastyczne) formy zatrudnienia..., s. 225.

¹⁸A.M. Świątkowski, Telepraca - specyfika zatrudnienia na odległość, "Monitor Prawa Pracy" 2006, nr 7, s. 350.

¹⁹M. Gersdorf, Cechy charakterystyczne..., s. 18.

²⁰L. Florek, Kodyfikacyjne problemy prawa pracy, PiP 2007, nr 11, s. 9.

²¹Inną kwestią jest samo wprowadzenie telepracy w przedsiębiorstwie, co jest elementem szeroko rozumianej organizacji pracy. Na gruncie wspomnianego już art. 67⁶ k.p. niezbędne jest osiągnięcie porozumienia z zakładowymi organizacjami związkowymi w tym zakresie lub określenie przez pracodawcę warunków stosowania telepracy w regulaminie.

²²Ponadto zgodnie z art. 67⁹ k.p. brak zgody na podjęcie telepracy nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę.

²³Z kolei art. 67⁸ k.p. określa możliwość powrotu telepracownika do świadczenia pracy w sposób tradycyjny. W takiej sytuacji dopuszczalne jest wypowiedzenie zmieniające. Szerzej zob. np. L. Mitrus (w:) K.W. Baran, E. Chmielek-Łubińska, D. Dörre-Nowak, L. Mitrus, T. Nycz, A. Sobczyk, B. Wagner, M. Wandzel, Kodeks pracy..., s. 351 i n.

²⁴Strony przekazują sobie informacje niezbędne do wzajemnego porozumiewania się za pomocą środków komunikacji elektronicznej oraz podobnych środków indywidualnego porozumiewania się na odległość (art. 67¹³ k.p.).

²⁵Na przykład niektóre prace biurowe mogą być wykonywane przez telepracownika przebywającego w domu po zalogowaniu się do systemu informatycznego przedsiębiorstwa, przy jednoczesnym pozostawaniu w kontakcie telefonicznym z pracodawcą.

²⁶Ponadto kwestia rozkładu czasu pracy telepracowników może być przedmiotem porozumienia lub regulaminu, o których mowa w art. 67⁶ k.p.

²⁷Tak A. Sobczyk (w:) K.W. Baran, E. Chmielek-Łubińska, D. Dörre-Nowak, L. Mitrus, T. Nycz, A. Sobczyk, B. Wagner, M. Wandzel, Kodeks pracy..., s. 642.

²⁸Na brak efektywnych narzędzi kontroli tempa pracy w razie zastosowania zadaniowego systemu czasu pracy zwraca uwagę A. Sobczyk, tamże, s. 643.

²⁹Tak. Ł. Pisarczyk, Stosunek pracy jako zobowiązanie starannego działania, PiZS 2007, nr 12, s. 6.

³⁰Oczywiście, zlecenie przez telepracownika pracy osobie trzeciej powodowałoby, że dana umowa traciłaby cechy umowy o pracę. Zob. A.M. Świątkowski, Telepraca - specyfika zatrudnienia..., s. 348.

³¹Wyrok SN z dnia 17 września 1999 r., I PKN 277/99 OSNAPiUS 2001, nr 1, poz. 18.

³²Zob. np. M. Gersdorf (w:), M. Gersdorf, K. Rączka, J. Skoczyński, Kodeks pracy. Komentarz. Warszawa. 2004, s. 81; U. Jackowiak (w:) U. Jackowiak, W. Uziak, A. Wypych-Żywicka, Prawo pracy. Podręcznik dla studentów prawa, Warszawa 2003, s. 149; B. Wagner, A. Sobczyk (w:) K.W. Baran, E. Chmielek-Łubińska, D. Dörre-Nowak, L. Mitrus, T. Nycz, A. Sobczyk, B. Wagner, M. Wandzel, Kodeks pracy..., s. 137.

³³Tak. H. Lewandowski, Uwagi o roli umowy we współczesnym prawie pracy (w:) Prawo pracy a wyzwania XXI wieku..., s. 258.

¹E. Waszyński, Historia położnictwa i ginekologii w Polsce, Wrocław 2000.

²D. Karkowska, Status zawodowy położnej. Zarys problemu, analiza prawna, Fundacja "Rodzić po Ludzku", Warszawa 2007, s. 3.

³Międzynarodowe Stowarzyszenie Położnych - ICM, 1972, zmieniona w 2005, www.internationalmidwives.org; Międzynarodowa Federacja Ginekologów i Położników - FIGO, 1973, zmieniona w 1990 i przez WHO, 1991, także WHO 1997, Care nn normal birth, www.who.int

⁴Kodeks Postępowania Profesjonalnego.

⁵Dyrektywa Rady z dnia 21 stycznia 1980 r. dotycząca koordynacji przepisów ustawowych, wykonawczych i administracyjnych odnoszących się do podejmowania i wykonywania działalności przez położne (80/155/EWG) (Dz. U. UE. L Nr 33, s. 8).

⁶Dyrektywa 2005/36/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 7 września 2005 r. w sprawie uznawania kwalifikacji zawodowych (tekst mający znaczenie dla EOG; Dz. U. UE L z dnia 30 września 2005 r.). Dyrektywa jest efektem prac organów WE zmierzających do częściowego ujednolicenia, w ramach WE, zasad dotyczących wzajemnego uznawania kwalifikacji zawodowych, do tej pory regulowanych w odrębnych dla poszczególnych zawodów tzw. dyrektywach sektorowych.

⁷Munich Declaration: Nurses and midwives: a Force for Health, 2000, www.who.int

⁸Ustawa z dnia 5 lipca 1996 r. o zawodach pielęgniarki i położnej (tekst jedn. Dz. U. z 2001 r. Nr 57, poz. 602) zastąpiła Rozporządzenie Prezydenta RP z dnia 16 marca 1928 r. o położnych (Dz. U. RP Nr 34, poz. 316).

⁹R. Michalska-Badziak, Wokół nowej ustawy o zawodach pielęgniarki i położnej, "Antidotum" 1996, nr 11-12.

¹⁰W Polsce prawa pacjenta są rozproszone w wielu ustawach. W celu uporządkowania tego stanu prawnego Minister Zdrowia i Opieki Społecznej 11 grudnia 1998 r. przekazał do publicznej wiadomości "Kartę Praw Pacjenta", w której zebrano w formie jednego dokumentu wszystkie prawa przysługujące pacjentom. Karta nie jest jednak aktem prawnie wiążącym, pacjent nie możne na jej podstawie dochodzić swoich praw, ale może ich dochodzić na podstawie ustaw tam wymienionych. Karta zawiera katalog praw pacjenta oraz wykaz aktów prawach regulujących zakres omawianej problematyki.

¹¹Por. m.in. T. Dukiet-Nagórska, Świadoma zgoda w ustawodawstwie polskim, "Prawo i Medycyna" 2000, nr 6-7; D. Karkowska, Prawa pacjenta, Warszawa 2004; M. Żelichowski, Bez zgody pacjenta, "Rzeczpospolita" z dnia 4 listopada 1999 r.; M. Safjan, Prawo i medycyna, Warszawa 1998.

¹²Z. Kubot, Prawne formy wykonywania pracy i usług przez pielęgniarki oraz położne, "Prawo i Medycyna" 2001, nr 9.

¹³Zgodnie z legalną definicją świadczenia zdrowotnego, art. 3 ustawy z dnia 30 sierpnia 1991 r. o zakładach opieki zdrowotnej (tekst jedn. Dz. U. z 2007 r. Nr 14, poz. 89 z późn. zm.). Podobną definicję zawiera art. 5 pkt 40 ustawy z dnia 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych, (Dz. U. Nr 210, poz. 2135 z późn. zm.): "świadczenie zdrowotne - działanie służące profilaktyce, zachowaniu, ratowaniu, przywracaniu lub poprawie zdrowia oraz inne działanie medyczne wynikające z procesu leczenia lub przepisów odrębnych regulujących zasady ich udzielania". Także por. J. Nosko, Pojęcie świadczenia zdrowotnego w świetle uregulowań prawnych, "Zdrowie Publiczne" 1999, nr 10, s. 360 i n. O celowości wykonywania świadczeń zdrowotnych por. szerzej K. Wojtczak, Z. Leoński, Komentarz do ustawy o zakładach opieki zdrowotnej, Warszawa-Poznań 1993, s. 11-12.

¹⁴Artykuł 42 ust. 2 dyrektywy o kwalifikacjach stanowi: "Państwa Członkowskie gwarantują położnym możliwość podjęcia i wykonywania przynajmniej następujących rodzajów działalności: a) udzielanie wiarygodnych informacji i porad na temat planowania rodziny; b) rozpoznawanie ciąży i nadzorowanie przebiegu ciąż normalnych; przeprowadzanie badań niezbędnych dla nadzorowania przebiegu ciąż normalnych; c) kierowanie na badania konieczne do jak najwcześniejszego rozpoznania ciąży zagrożonej; d) realizacja programu przygotowywania do rodzicielstwa oraz pełnego przygotowania do urodzenia dziecka, łącznie z poradnictwem na temat higieny i żywienia; e) opieka nad rodzącą i pomoc podczas porodu oraz nadzorowanie stanu płodu w macicy za pomocą właściwych środków klinicznych i technicznych; f) przyjmowanie porodów naturalnych, w razie konieczności także z nacięciem krocza, a w przypadkach nagłych - także porodu z położenia miednicowego; g) rozpoznawanie u matki lub dziecka objawów nieprawidłowości wymagających skierowania do lekarza oraz, w miarę potrzeby, pomoc lekarzowi; podejmowanie koniecznych działań nagłych pod nieobecność lekarza, w szczególności ręcznego wydobycia łożyska, a następnie, w razie potrzeby, ręcznego zbadania macicy; h) badanie noworodków i opieka nad nimi, podejmowanie w razie potrzeby wszelkich niezbędnych działań, w tym, w koniecznych przypadkach, natychmiastowej reanimacji; i) opieka i czuwanie nad matką w okresie poporodowym oraz udzielanie matce wszelkich niezbędnych porad na temat opieki nad noworodkiem, aby umożliwić jej stworzenie optymalnych warunków dla rozwoju noworodka; j) prowadzenie leczenia zaleconego przez lekarza; k) sporządzanie koniecznych sprawozdań na piśmie".

¹⁵M. Dercz, T. Rek, Komentarz. Ustawa o zakładach opieki zdrowotnej, Warszawa 2006, s. 35. Aby jednak uznać wykonywanie wskazanych czynności za wykonywanie zawodu położnej, konieczne jest, by były one wykonywane przez osobę posiadającą wymagane kwalifikacje, potwierdzone stosownymi dokumentami (art. 5 ust. 3 u.z.p.p.).

¹⁶Z. Kubot, Prawne formy wykonywania..., s. 13.

¹⁷Rozporządzenie ministra zdrowia z dnia 7 listopada 2007 r. w sprawie zakresu i rodzaju świadczeń zapobiegawczych, diagnostycznych, leczniczych i rehabilitacyjnych udzielanych przez pielęgniarkę albo położną samodzielnie bez zlecenia lekarskiego (Dz. U. Nr 210, poz. 1540).

¹⁸R. Michalska-Badziak, Wokół nowej ustawy o zawodach pielęgniarki i położnej, "Antidotum" 1996, nr 11-12; M. Nesterowicz, Prawo medyczne, wyd. 7., Toruń 2005, s. 268.

¹⁹R. Rutka, Organizacja Zakładu Opieki Zdrowotnej (w:) Nowoczesne zarządzanie zakładem opieki zdrowotnej, pod red. B. Nogalskiego i J.M. Rybickiego, Toruń 2002, s. 42 i n.

²⁰Rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 29 października 2003 r. w sprawie wykazu dziedzin pielęgniarstwa oraz dziedzin mających zastosowanie w ochronie zdrowia, w których może być prowadzona specjalizacja i kursy kwalifikacyjne, oraz ramowych programów specjalizacji dla pielęgniarek i położnych (Dz. U. Nr 197, poz. 1922 z późn. zm.).

²¹M. Nesterowicz, Prawo medyczne..., s. 270.

²²Odmienne stanowisko prezentuje K. Wojtczak, Zawód i jego prawna reglamentacja. Studium z zakresu materialnego prawa administracyjnego, Przedsiębiorstwo Wydawnicze "Ars boni et aequi", Poznań 1999, s. 104.

²³Z. Kubot, Prawne formy wykonywania..., s. 14.

²⁴Szerzej ten problem porusza Kodeks pracy. Komentarz..., pod red. Z. Salwy, s. 426 i n.

²⁵Szkolenie, które uprawnia położną do przetaczania krwi na zlecenie lekarza, określa rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 23 lutego 2005 r. w sprawie szkolenia pielęgniarek i położnych dokonujących przetaczania krwi i jej składników (Dz. U. Nr 38, poz. 363 z późn. zm.).

²⁶Rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 21 grudnia 2006 r. w sprawie rodzajów i zakresu dokumentacji medycznej w zakładach opieki zdrowotnej oraz sposobu jej przetwarzania (Dz. U. Nr 247, poz. 1819).

²⁷W środowisku szpitalnym, tzn. zlecenie, jest formą komunikacji ze wszystkimi, którzy biorą udział w procesie leczenia pacjentki, a treści w nim zawarte skierowane są także do innych lekarzy i grup zawodowych, nie tylko do położnych, np. zlecenie wykonania badań laboratoryjnych czy konsultacji specjalistów.

²⁸Uchwała nr 9 IV Krajowego Zjazdu Pielęgniarek i Położnych z dnia 9 grudnia 2003 r. w sprawie uchwalenia "Kodeksu etyki zawodowej dla pielęgniarki i położnej Rzeczypospolitej Polskiej".

²⁹M. Nesterowicz, Prawo medyczne..., s. 271 i n.

¹M. Weiss, Enlargement and Industrial Relations: Building a New Social Partnership, "The International Journal of Comparative Labour Law and Industrial Relations" 2004, vol. 20/1, s. 7.

²R. Rebhahn, Collective Labour Law in Europe in a Comparative Perspective: Collective Agreements, Settlement of Disputes and Workers’ Participation (Part I), "The International Journal of Comparative Labour Law and Industrial Relations" 2003, vol. 19/3, s. 271.

³W. Sanetra, Social Market Economy in the Constitution of the Republic of Poland and in the Draft Constitution for Europe, "Darbo teisė suvienytoje Europoje: tarptautinės mokslinės konferencijos, vykusios" 2003, m. spalio 16-18 d., medžiaga. Vilnius: Forzacas, 2004, s. 31.

⁴Ustawa o umowach zbiorowych z dnia 4 kwietnia 1991 r. (Valstybės žinios, 1991, Nr 12-312); ustawa regulująca spory zbiorowe z dnia 11 marca 1992 r. (Valstybės žinios, 1992, Nr 12-307).

⁵Report of the Committee of Experts on the Application of Conventions and Recommendations. Report III (Part 1A), International Labour Conference. 89th Session. Geneva: International Labour Office, 2001.P.694; Report of the Committee of Experts on the Application of Conventions and Recommendations. Report III (Part 1A). International Labour Conference. 91st Session. Geneva: International Labour Office, 2003. P.786.

⁶Regularny komunikat Komisji Europejskiej z dnia 8 listopada 2000 r. dotyczący postępu Litwy dążącej do członkowstwa w Unii Europejskiej, Internet: http://www.euro.lt. Na podstawie danych z dnia 18 czerwca 2007 r.; Regularny komunikat Komisji Europejskiej z dnia 9 października 2002 r. dotyczący postępu Litwy dążącej do członkostwa w Unii Europejskiej, Internet: http://www.euro.lt. Na podstawie danych z dnia 18 czerwca 2007 r.

⁷M. Biagi, A New Report on Industrial Relations in Europe, "Bulletin of Comparative Labour Relations" 2002, vol. 44, s. 220.

¹Consejo Economico y Social.

²Powoływane dalej: RES.

³M. Pliszkiewicz, Rada Ekonomiczna i Społeczna Francji jako instytucja dialogu obywatelskiego (w:) Człowiek, obywatel, pracownik. Studia z zakresu prawa. Księga Jubileuszowa poświęcona Prof. U. Jackowiak, Gdańskie Studia Prawnicze, Tom XVII, Gdańsk 2007, s. 197-206.

⁴Tamże, s. 201.

⁵Szerzej na ten temat patrz E. Sobótka, Rady Gospodarczo-Społeczne w krajach Unii Europejskiej, jako zinstytucjonalizowana forma dialogu społecznego, PiZS1994, nr 10-11, s. 5-13.

⁶M. Pliszkiewicz, Trójstronność w krajach Europy Środkowej i Wschodniej (w:) Syndykalizm współczesny i jego przyszłość, pod red. H. Lewandowskiego, Z. Hajna, Łódź 1996, s. 251-267.

⁷M. Pliszkiewicz, Znaczenie stowarzyszeń w Europie na przykładzie Francji (w:) Stowarzyszenia i towarzystwa a społeczeństwo obywatelskie, życie gospodarcze i przestrzeń społeczna, pod red. A. Czecha, wydana z okazji 60-lecia Oddziału Polskiego Towarzystwa Ekonomicznego w Katowicach, Katowice 2008, s. 94-98.

⁸M. Król Słownik demokracji, Warszawa 1994, s. 41.

⁹Tamże, s. 42.

¹⁰M. Pliszkiewicz, Znaczenie stowarzyszeń..., s. 102-104.

¹¹M. Król, op. cit., s. 43.

¹²Artykuł niniejszy stanowi rozszerzoną i zmienioną wersję Projektu badawczego M. Pliszkiewicza i A. Musiały nt. Rady ekonomiczne i społeczne w krajach Unii Europejskiej jako instytucje dialogu obywatelskiego finansowanego przez Ministerstwo Nauki i Szkolnictwa Wyższego, ukończonego w 2008 r. Projekt ten zawiera m.in. samoocenę działalności przez RES Hiszpanii, która została wykorzystana w części dotyczącej zadań RES i w podsumowaniu.

¹³M. Mróz, Hiszpańska droga do demokratycznej konstytucji, Kancelaria Sejmu, Biuro Studiów i Ekspertyz, Raport BSE nr 5, Warszawa 1991, s. 1.

¹⁴Tamże, s. 1.

¹⁵Parlament hiszpański.

¹⁶M. Mróz, op. cit., s. 13 oraz J. Szewczyk, Z doświadczeń hiszpańskiego trójpartnerstwa, PiZS 1996, nr 2, s. 25.

¹⁷J. Szewczyk, op. cit., s. 25.

¹⁸M. Mróz, op. cit., s. 13-17.

¹⁹E. Sobótka, op. cit., s. 4 i n.; J. Szewczyk, op. cit., s. 25-30; F. Durán López, J. Gruz Villalón, Espagne, [w :] La réglementation des conditions de travail dans les Etats membres de l’Union européenne, Volume 2, Commission européenne, Emploi & affaires sociales, Luxembourg 1998, s. 86 i n. oraz Annuaire des Conseils Economiques et Sociaux et Institutions Similaires, Paris 2002, 2004, 2006.

²⁰F. Durán López, J. Gruz Villalón, op. cit., s. 86 i 87.

²¹Dziennik Urzędowy - BOE z dnia 13 kwietnia 1991 r.

²²Art. 6 ust. 5 Dekretu królewskiego z mocą ustawy Nr 1091/1988 z dnia 23 września 1988 r. z późn. zm.

²³Dziennik Urzędowy - BOE z dnia 13 kwietnia 1993 r.

²⁴Ustawa Nr 8/1980 z dnia 10 marca 1980 r. w sprawie statusu pracowników jest hiszpańskim kodeksem pracy, zm. ustawą Nr 32/84 z dnia 2 sierpnia 1984r.; por. J. Szewczyk, op. cit., s. 26.

²⁵Wstępny projekt ustawy budżetu generalnego państwa stanowi wyjątek i nie jest konsultowany.

²⁶Sektor produkcji surowców określany jest jako "sektor pierwszy" [przyp. M.P.].

¹Ustawa z dnia 26 lipca 2002 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz. U. Nr 135, poz. 1145).

²I PK 128/06, OSNP 2007, nr 23-24, poz. 346.

³A. Kosut, Urlop na żądanie pracownika (w:) Studia z prawa pracy, pod red. Z. Górala, Łódź 2007, s. 155.

⁴E. Chmielek-Łubińska, Urlop na żądanie pracownika, "Monitor Prawa Pracy" 2005, nr 10, s. 273.

⁵A. Sobczyk, Urlop na żądanie, PiZS 2004, nr 7, s. 12. Autor wskazuje jako przykład konsekwencji przyjęcia takiego poglądu możliwość odmowy udzielenia urlopu pracownikowi, który zamierza go wykorzystać w innych celach niż wypoczynek, np. w celu załatwienia spraw w urzędzie, a z drugiej strony bezwzględny obowiązek udzielenia urlopu pracownikowi, który chce wypocząć np. po libacji alkoholowej.

⁶Podaję za A. Kosut, Urlop na żądanie..., s. 165-166.

⁷Tamże, s. 163.

⁸A. Sobczyk, Urlop..., s. 15.

⁹II PK 197/04, OSNP 2005, nr 17, poz. 271.

¹⁰A. Kosut, Urlop..., s. 164.

¹¹A. Sobczyk, Urlop na żądanie..., s. 12.

¹²Tamże.

¹³Tamże, s. 15.

¹⁴G. Orłowski, Urlop na żądanie jako pozastrajkowa forma protestu, "Monitor Prawa Pracy" 2007, nr 9, s. 452.

¹⁵Dz. U. Nr 55, poz. 236 z późn. zm.

¹⁶Zgodnie z ustawą spór zbiorowy może dotyczyć warunków pracy, płac lub świadczeń socjalnych oraz praw i wolności związkowych pracowników lub innych grup, którym przysługuje prawo zrzeszania się w związkach zawodowych. Szerzej na ten temat H. Lewandowski, Spory zbiorowe pracy. Pojęcie, przedmiot i strony sporu zbiorowego (w:) Studia z zakresu prawa pracy, Kraków 1997/1998, s. 127 i n.

¹⁷B. Cudowski, Spory zbiorowe w polskim prawie pracy, Białystok 1998, s. 141.

¹⁸Dz. U. Nr 78, poz. 483 z późn. zm.

¹⁹Wyjątek stanowi sytuacja, gdy bezprawne działanie pracodawcy uniemożliwiło przeprowadzenie rokowań lub mediacji, albo gdy pracodawca rozwiązał stosunek pracy z prowadzącym spór działaczem związkowym.

²⁰B. Cudowski, Spory zbiorowe..., s. 142.

²¹K.W. Baran, Zbiorowe prawo pracy, Kraków 2002, s. 333-334.

²²K.W. Baran, Komentarz do ustaw o związkach zawodowych, o organizacjach pracodawców, o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, o zwolnieniach grupowych, Gdańsk 2004, s. 269 i n.

²³Takie działania były stosowane w Polsce. Jako przykład można podać przypadek strajku maszynistów kolejowych, jaki miał miejsce kilka lat temu. Kiedy pracodawca uznał, że strajk jest nielegalny i zagroził zwolnieniami pracowników w trybie art. 52 k.p., wielu uczestników strajku dostarczyło zwolnienia lekarskie wypisane na czas strajku.

²⁴B. Cudowski, Spory zbiorowe..., s. 143-144. Według tego autora, blokada towarów polegająca na odmowie rozładunku towarów z jakiegoś środka transportu jest odmianą bojkotu.

²⁵Gwoli ścisłości należy dodać, że w praktyce istnieje jeszcze inny rodzaj pikiety, tzw. pikietowanie ofensywne, polegające na wywieraniu presji na pracowników niestrajkujących przy użyciu siły lub gróźb bezprawnych, bądź na uniemożliwianiu im wejścia na teren zakładu pracy. W świetle polskiego prawa takie działania uznawane są za nielegalne.

²⁶Dz. U. Nr 51, poz. 297 z późn. zm.

²⁷K.W. Baran, Komentarz..., s. 270-271; B. Cudowski, Spory zbiorowe..., s. 142, 144-145. Według mnie, można byłoby jednak rozważyć kwestię ewentualnej legalności dość specyficznej formy blokady drogi, ostatnio stosunkowo często wykorzystywanej (niekoniecznie przez pracowników pozostających w sporze zbiorowym z pracodawcą), polegającej na masowym i ciągłym chodzeniu po przejściu dla pieszych, przy braku sterowania ruchem przez sygnalizatory świetlne.

²⁸A. Sobczyk, Urlop..., s. 15; G. Orłowski, Urlop na żądanie..., s. 452.

²⁹Z uwagi na indywidualny tryb składania wniosków o urlop wydaje się, że nie byłoby możliwe np. spełnienie warunku zorganizowania referendum.

³⁰Brak podmiotu uprawnionego do wszczęcia i prowadzenia sporu zbiorowego.

³¹G. Goździewicz, Podstawowe zasady zbiorowego prawa pracy (w:) Zbiorowe prawo pracy w społecznej gospodarce rynkowej, praca zbiorowa, pod red. G. Goździewicza, Toruń 2000, s. 52-53.

³²Nie ma w takim przypadku znaczenia fakt, że urlop na żądanie może być udzielony maksymalnie w wymiarze 4 dni, ponieważ w zależności od sytuacji stosując odpowiednią "taktykę" pracownicy mogą utrzymać stan zakłóconej działalności przedsiębiorstwa stosunkowo długo - nawet kilka tygodni.

³³Gdyby w każdym przypadku pracodawca zmuszony był do udzielania urlopu na żądanie, w praktyce mogłoby dojść do kuriozalnej sytuacji polegającej na tym, że pracodawca musiałby odwoływać pracowników korzystających z wcześniej zaplanowanych urlopów po to, żeby zastąpić nimi pracowników masowo korzystających z urlopu na żądanie.

³⁴G. Orłowski, Urlop na żądanie..., s. 452.

¹Zob. A.M. Świątkowski, Międzynarodowe prawo pracy, t. I - Publiczne, Warszawa (w druku). Niniejszy tekst jest fragmentem powołanej książki.

²Weszła w życie 4 lipca 1950 r. Ratyfikowały ją 142 państwa członkowskie. Polska ratyfikowała tę Konwencję 25 lutego 1957 r. Żadne z państw członkowskich nie wypowiedziało tej Konwencji. Konwencje i zalecenia Międzynarodowej Organizacji Pracy, Warszawa 1996, t. I, s. 353 i n.

³Weszła w życie 11 maja 1923 r. Ratyfikowana przez 121 państw. Polska ratyfikowała tę Konwencję 21 czerwca 1924 r. Konwencje i zalecenia..., t. I, op. cit., s. 37-38.

⁴N. Valticos, International Labour Law, Deventer 1979, s. 80; N. Valticos, G. von Potobsky, International Labour Law, Kluwer Law and Taxation Publishers, 1995, s. 92.

⁵ILO: Freedom of Association, Studies and Reports, Series A, Nos. 28-32, ILO, Geneva, 1927-1930.

⁶Proceedings, International Labour Conference, 30th Session, 1927, s. 267.

⁷Tamże, s. 281.

⁸Tamże, s. 386.

⁹H.G. Bartolomei de la Cruz, G. von Potobsky, The International Labour Organization, Westview Press 1996, s. 168-169.

¹⁰Report VII, Freedom of Association and Industrial Relations, International Labour Conference, 30th Session, 1947, s. 18 i n.

¹¹Weszła w życie z dniem 1 lipca 1953 r. Ratyfikowana przez 4 państwa.

¹²H.G. Bartolomei de la Cruz, G. von Potobsky, op. cit., s. 170-171.

¹³Resolution concerning Freedom of Association and Protection of the Right to Organize and Bargain Collectively, International Labour Code, vol. II, s. 29 i n.

¹⁴Democratization and the ILO, Report of the Director-General, International Labour Conference, 79^th Session 1992, s. 24.

¹⁵G. Claire, Freedom of Association and Economic Development, ILO, Geneva 1976.

¹⁶Proceedings, International Labour Conference 1970. Zob. H.G. Bartolomei de la Cruz, G. von Potobsky, op. cit., s. 175.

¹⁷Democratisation and the ILO, Report of the Director-General, ILC, 79th Session 1992, s. 24.

¹⁸Committee of Experts, General Survey, 1994 § 43. H.G. Bartolomei de la Cruz, G. von Potobsky, op. cit.

¹⁹C.W. Jenks, The International Protection of Trade Union Rights (w:) International Protection of Human Rights, ed. E. Luard, London 1967, s. 213-214.

²⁰Za przyjęciem tej propozycji było 50 delegatów, 41 głosowało przeciw. International Labour Conference, Record of Proceedings 1948, s. 571. Zob. L. Betten, op. cit., s. 77, przypis 8.

²¹Konwencje i zalecenia..., t. I, op. cit., s. 353-354.

²²Report VII, 1947, s. 109.

²³Committee of Experts, General Survey, 1904, § 49.

²⁴Report VII, 1948, s. 88.

²⁵Young, James and Webster v. United Kingdom, orzeczenie z dnia 13 sierpnia 1981 r., Series A, No. 44 (1982) 4 EHRR 38; Sigurdur A Sigurjónsson v. Iceland, orzeczenie z dnia 30 czerwca 1993 r., Series A, No. 264-A (1993) 16 EHRR 462; Sibson v. United Kingdom, orz. z dnia 20 kwietnia 1993 r., Series A, No. 258-A (1994) 17 EHRR 193; Sørensen v. Denmark and Rasmussen v. Denmark, App. Nos. 52562/99 and 52620/99, orzeczenie z dnia 11 stycznia 2006 r. Zob. D.J. Harris, M. O’Boyle, C. Warbrick, Law of the European Convention on Human Rights, London, Dublin, Edinburgh 1995, s. 424 i n.; C. Ovey, R. White, Jacobs and White, The European Convention on Human Rights, Oxford 2002, s. 295 i n.

²⁶Gustafsson v. Sweden, App. 15573/89, orzeczenie z dnia 25 kwietnia 1996 r. (1996) 22 EHRR 499. Zob. C. Ovey, R. White, op. cit., s. 297.

²⁷Zob. A.M. Świątkowski, Karta Praw Społecznych Rady Europy, Warszawa 2006, s. 281 i n.

²⁸Proceedings, ILC, 31st Session 1947, s. 476.

²⁹Weszła w życie 9 grudnia 1978 r. 18 ratyfikacji. Konwencje i zalecenia..., t. II, s. 921 i n.

³⁰Konwencje i zalecenia..., t. II, s. 928 i n.

³¹Konwencja nr 97 MOP dotycząca pracowników migrujących (zrewidowana) uchwalona 8 czerwca 1949 r. podczas 32. sesji Konferencji Ogólnej MOP. Weszła w życie 22 stycznia 1952 r. Ratyfikowana przez 42 państwa. Konwencja nr 143 MOP dotycząca migracji w niewłaściwych warunkach oraz popierania równości szans i traktowania pracowników migrujących uchwalona w 1975 r. w czasie 60. sesji Konferencji Ogólnej MOP. Weszła w życie 9 grudnia 1978 r. 18 ratyfikacji. Konwencję nr 143 uzupełnia Zalecenie nr 151 dotyczące pracowników migrujących. Zob. Konwencje i zalecenia..., t. II, s. 928 i n.

³²Konwencje i zalecenia..., t. II, s. 886 i n.

³³Tamże, s. 889 i n.

³⁴H.G. Bartolomei de la Cruz, G. von Potobsky, op. cit., s. 183; Przypadek Hondurasu, Application of International Labour Standards 2006 (I), ILO, Geneva 2006, s. 101.

³⁵Committee of Experts, General Survey, 1983, § 346.

³⁶Przypadki: Burundii (s. 60), Czadu (s. 68), Senegalu (s. 122). Application of International Labour Standards 2006( I), Report of the Committee of Experts on the Application of Conventions and Recommendations, ILO, Geneva 2006

³⁷Przypadek Ekwadoru, Application of International Labour Standards 2006 (I), op. cit., s. 85.

³⁸Przypadek Pakistanu, Application of International Labour Standards 2006 (I), op. cit., s. 117, 119.

³⁹Na temat prawa pracowników publicznych do zrzeszania się w związkach zawodowych piszę w dalszej części niniejszego rozdziału książki.

⁴⁰Przypadek Bangladeszu, Application of International Labour Standards 2006 (I), op. cit., s. 47.

⁴¹Przypadek Etiopii, Application of International Labour Standards 2006 (I), op. cit., s. 90.

⁴²Committee of Experts, General Survey, 1994, § 55.

⁴³Przypadek Bośni i Hercegowiny, Application of International Labour Standards 2006 (I), op. cit., s. 55.

⁴⁴Proceedings, ILC, 31st Session, 1948, s. 477.

⁴⁵Committee of Experts, General Survey, 1994, § 68-69.

⁴⁶Tamże, § 75.

⁴⁷H.G. Bartolomei de la Cruz, G. von Potobsky, op. cit., s. 185; przypadek Kolumbii, Application of International Labour Standards 2006 (I), op. cit., s. 72.

⁴⁸Przypadek Seszeli, Application of International Labour Standards 2006 (I), op. cit., s. 124.

⁴⁹Committee of Experts, General Survey, 1994, § 77-78.

⁵⁰H.G. Bartolomei de la Cruz, G. von Potobsky, op. cit., s. 185.

⁵¹Committee of Experts, General Survey 1994, § 78.

⁵²Przypadek Gruzji, Application of International Labour Standards 2006 (I), op. cit., s. 92.

⁵³Przypadek Bangladeszu, Application of International Labour Standards 2006 (I), op. cit., s. 47.

⁵⁴Application of International Labour Standards 2006 (I), op. cit., s. 129.

⁵⁵Przypadek Serbii i Czarnogóry, Application of International Labour Standards 2006 (I), op. cit., s. 123.

⁵⁶Application of International Labour Standards 2006 (I), op. cit., s. 129.

⁵⁷Application of International Labour Standards 2006 (I), op. cit., s. 125-126.

⁵⁸Annual Survey 2006 of violations of trade union rights, ICFTU, Brussels 2006, passim.

¹Ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (tekst jedn. Dz. U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 z późn. zm.; dalej: ustawa związkowa).

²Ustawa z dnia 6 lipca 2001 r. o Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno-Gospodarczych i wojewódzkich komisjach dialogu społecznego (Dz. U. Nr 100, poz. 1080 z późn. zm.).

³H. Lewandowski, Uczestnictwo pracowników w zarządzaniu przedsiębiorstwem, "Studia Prawno-Ekonomiczne", 1984, t. XXXII, s. 42.

⁴Dz. U. Nr 24, poz. 123 z późn. zm.

⁵Obecnie obowiązuje ustawa z dnia 30 sierpnia 1996 r. o komercjalizacji i prywatyzacji (tekst jedn. Dz. U. z 2002 r. Nr 171, poz. 1397 z późn. zm.).

⁶Por. J. Wratny, M. Bednarski, Wpływ prywatyzacji na zbiorowe stosunki pracy, Warszawa 2005.

⁷Dyrektywa nr 94/45 z dnia 22 września 1994 r. o ustanowieniu Europejskiej Rady Zakładowej lub procedury informowania i konsultowania pracowników w przedsiębiorstwach i grupach przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym, Dz. Urz. WE L. 254, s. 64.

⁸Dz. U. Nr 62, poz. 556.

⁹Dz. U. Nr 42, poz. 551.

¹⁰Dz. U. Nr 149, poz. 1077.

¹¹Dz. U. Nr 86, poz. 525.

¹²Jednakże kilka koncernów tranwspólnotowych na czele z PKN Orlen S.A. ma swoje siedziby w Polsce. Dotychczas wszakże nie powołano w Polsce ani jednej europejskiej rady zakładowej

¹³Przy określaniu reprezentatywności zakładowych organizacji związkowych wyznaczających przedstawicieli pomija się przepis art. 241^25a § 2 k.p., zgodnie z którym organizacją reprezentatywną jest organizacja zrzeszająca największą liczbę pracowników.

¹⁴To demokratyczne rozwiązanie wzorowane jest na przepisach ustawy prywatyzacyjnej. Por. przypis 5.

¹⁵Dz. U. Nr 79, poz. 550 z późn. zm.; dalej: ustawa o informacji i konsultacji pracowniczej.

¹⁶Dz. Urz. WE L 80.

¹⁷Por. szerzej J. Wratny, Zasada informacji i konsultacji pracowniczej w prawie europejskim. Uwagi dotyczące implementacji prawa europejskiego do prawa polskiego (w:) Informowanie i konsultacja pracowników w polskim prawie pracy, pod red. A. Sobczyka, Kraków 2008.

¹⁸Niektórzy autorzy dopuszczają jednak możliwość wkraczania rad w uprawnienia zastrzeżone przepisami ustawodawstwa pracy dla przedstawicieli pracowników wyłanianych ad hoc, szczególnie w sytuacji zwolnień grupowych.

¹⁹Szerzej zagadnienie to omawiam w opracowaniu Partycypacja pracownicza w warunkach transformacji gospodarczej, Warszawa 2002, s. 15-20.

²⁰Według preambuły do Dyrektywy, celem jej jest "... wzmocnienie dialogu i wzajemnego zaufania (...) uświadamianie pracownikom potrzeby dostosowywania się do nowych wymagań, podniesienie zdolności pracowników do podejmowania środków i działań w celu zwiększenia ich zdolności zatrudniania, wspieranie zaangażowania pracowników w działalność i przyszłość przedsiębiorstwa oraz podniesienie jego konkurencyjności" (teza 7). Celem Dyrektywy jest więc działanie na rzecz upodmiotowienia pracownika w kierunku zwiększenia odpowiedzialności za siebie samego i za swój warsztat pracy. Warto też odnotować, że tzw. model czeski, preferowany przez polskie związki zawodowe, został zakwestionowany przez tamtejszy Trybunał Konstytucyjny.

²¹Wyrok opublikowany w Dz. U. z 2008 r. Nr 120, poz. 778.

²²Wynika to z uzasadnienia podanego w komunikacie prasowym po rozprawie, zgodnie z którym Trybunał za problem konstytucyjny uznał rozwiązanie, zgodnie z którym "... pracownicy nie bedący członkami reprezentatywnej organizacji związkowej, zatrudnieni u pracodawcy, u którego działa taka organizacja, nie mają żadnego, nawet pośredniego wpływu na wybór i działanie, a tym samym na sposób spełniania funkcji przez członków rady pracowników." [podkr. - J.W.].

²³Por. np. wypowiedzi M. Zielenieckiego w reakcji na ogłoszenie wyroku Trybunału, "Rzeczpospolita" z dnia 7 lipca 2008 r.

²⁴Por. K. Rączka, Porozumienia zawieszające przepisy prawa pracy, PiZS 2002, nr 11.

²⁵Tekst jedn. Dz. U. z 1996 r. Nr 70, poz. 335 z późn. zm.

²⁶Dz. U. Nr 90, poz. 844 z późn. zm.

²⁷Dz. U. Nr 116, poz. 1207.

²⁸Podobnie E. Maniewska (w:) K. Jaśkowski, E. Maniewska, J. Stelina, Grupowe zwolnienia. Komentarz, wyd. 2., Warszawa 2007, s. 45 oraz Ł. Pisarczyk (w:) M. Latos-Miłkowska, Ł. Pisarczyk, Zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracownika, Warszawa 2005, s. 78.

²⁹Można w tym miejscu dodatkowo powołać się na postanowienie art. 3 lit. a Konwencji nr 135 MOP z dnia 23 czerwca 1971 r. dotyczącej ochrony przedstawicieli pracowników w przedsiębiorstwach i przyznania im uprawnień, zgodnie z którym przedstawiciele ci powinni być wybierani w wolnych wyborach. Por. również sugestię M. Gładoch, zdaniem której w miejsce przedstawicieli ad hoc stałego organu załogi, wyposażonego w szereg kompetencji z zakresu uczestnictwa w zarządzaniu, pozwoliłoby rozwiązać problem ochrony stosunku pracy przedstawicieli. Por. tej autorki Uczestnictwo pracowników w zarządzaniu przedsiębiorstwem w Polsce. Problemy teorii i praktyki na tle prawa wspólnotowego, Toruń 2008, s. 201.

³⁰Taką koncepcję rad zakładowych przewidziano m.in. w projekcie zbiorowego Kodeksu pracy (wrzesień 2006 r.)

³¹Do grupy tej należy również zaliczyć przedstawicieli, o których mowa w art. 145 § 2 k.p., z uwagi na odesłania do art. 237^11a i 237^13a k.p. Za niekonsekwencję uważam brak analogicznego odesłania w art. 151⁷ k.p. (rodzaje prac wykonywane przez pracowników nocnych).

³²Dz. U. Nr 35, poz. 163 z późn. zm.

¹Ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (tekst jedn. Dz. U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 z późn. zm.; dalej: ustawa związkowa).

²Ustawa z dnia 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (tekst jedn. Dz. U. z 2002 r. Nr 101, poz. 926 z późn. zm.; dalej: ustawa o danych osobowych).

³Tak w odniesieniu do wyroku SN z dnia 25 lipca 2003 r., I PK 305/02, Lex nr 127947; wyrok SN z dnia 18 października 2005 r., II PK 90/05, OSNP 2006, nr 19-20, poz. 291.

⁴Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 10 października 1975 r. w sprawie warunków odpowiedzialności materialnej pracownika za szkodę w mieniu powierzonym (tekst jedn. Dz. U. z 1996 r. Nr 143, poz. 662).

⁵Poglądy zgłoszone w doktrynie w tej materii można ująć w trzy grupy. Dwie wskazane zostały w tekście opracowania. Do trzeciej grupy można zaliczyć pogląd zgłoszony przez W. Sanetrę, który dopuszcza okresowe zgłaszanie się pracodawcy o informację do zakładowej organizacji związkowej o pracownikach korzystających z jej obrony. Tak odczytał stanowisko W. Sanetry, Wypowiedzenie umowy o pracę po ostatniej nowelizacji kodeksu pracy, PiZS 1996, nr 5, s. 39 K. Rączka, czemu dał wyraz w: Współdziałanie pracodawcy ze związkami zawodowymi w indywidualnych sprawach pracowniczych po nowelizacji kodeksu pracy, PiZS 1996, nr 8-9, s. 35 i 37.

⁶Za takim rozwiązaniem opowiedział się K. Rączka, op. cit., s. 35-36; tenże, Glosa do wyroku z dnia 21 kwietnia 1999 r., I PKN 36/99, PiZS 1999, nr 11, s. 38-39. Podobne zdanie wyrazili później A. Dubowik, Wybrane problemy ochrony przed wypowiedzeniem stosunku pracy po nowelizacji kodeksu pracy, PiZS 1997, nr 2, s. 24; A. Rycak, Związkowa reprezentacja uprawnień pracowniczych po rozwiązaniu umów o pracę (w:) Reprezentacja praw i interesów pracowniczych, pod red. G. Goździewicza, Toruń 2001, s. 182; K.W. Baran, Komentarz do ustawy o związkach zawodowych, Gdańsk 2004, s. 119; tenże, Zbiorowe prawo pracy. Komentarz, Warszawa 2007, s. 258.

⁷Tak K. Rączka, Glosa do wyroku z dnia 21 kwietnia1999 r...., s. 38.

⁸Tak S. Płażek, Kilka uwag w sprawie ochrony przed wypowiedzeniem stosunku pracy, PiZS 1997, nr 6, s. 35; A. Sobczyk, Współdziałanie pracodawcy ze związkami zawodowymi w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, "Przegląd Sądowy" 1998, nr 9, s. 21 i n.; A. Wypych-Żywicka, Glosa do wyroku SN z dnia 21 kwietnia 1999 r., I PKN 36/99, PiZS 2001, nr 4, s. 41; D. Döre-Nowak, Prawo organizacji związkowych i pracodawcy do informacji o pracownikach a ochrona prywatności, "Monitor Prawa Pracy" 2005, nr 12, s. 322; A. Sobczyk, Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, Gdańsk 2005, s. 123; A. Wypych-Żywicka, Glosa do wyroku SN z dnia 23 stycznia 2002 r., I PKN 809/00, PiZS 2005, nr 5, s. 38-39. Interesującą koncepcję przedstawił B. Cudowski. Autor uznał za dopuszczalne przedstawianie listy pracowników przez związki, pod warunkiem że pracodawca i organizacja związkowa zawrą w tej sprawie porozumienie. Konsekwencje braku wykonania zobowiązania, jakie przyjęły na siebie związki zawodowe, spoczywają jednak na pracodawcy. B. Cudowski, Związek zawodowy a rozwiązanie umowy o pracę, "Rzeczpospolita" z dnia 19 lutego 1997 r., nr 42, s. 17.

⁹Wyrok SN z dnia 6 sierpnia 1998 r., I PKN 269/98, OSNP1999, nr 17, poz. 550; wyrok SN z dnia 21 kwietnia 1999 r., I PKN 36/99, OSNP 2000, nr 13, poz. 507; wyrok SN z dnia 11 stycznia 2001 r., I PKN 186/00, OSNP 2002, nr 18, poz. 428.

¹⁰Wyrok SN z dnia 20 lipca 2000 r., I PKN 748/99, OSNP 2002, nr 3, poz. 76; wyrok SN z dnia 23 stycznia 2002 r., I PKN 809/00, OSNAPiUS 2004, nr 2, poz. 31; wyrok SN z dnia 25 lipca 2003 r., I PK 305/02; wyrok SN z dnia 22czerwca 2004 r., II PK 2/04, LEX nr 108534; wyrok SN z dnia 18 października 2005 r., II PK 90/05; wyrok SN z dnia 21 listopada 2006 r., II PK 51/06, OSNP 2007, nr 23-24, poz. 348.

¹¹Dz. U. Nr 108, poz. 1013, obowiązuje od 1 lipca 2003 r.

¹²J. Leszczyński, O charakterze dyrektyw wykładni prawa, PiP 2007, nr 3, s. 42.

¹³Zwrócił na to uwagę A. Sobczyk, Współdziałanie pracodawcy..., s. 24-25.

¹⁴Jeżeli okaże się, że przepis po zastosowaniu wykładni semantycznej jest jasny i precyzyjny, tyle że nie odpowiada pewnym, ogólnym założeniom danej instytucji, nie uzasadnia to jeszcze stosowania reguł celowościowych.

¹⁵T. Spyra, Granice wykładni prawa. Znaczenie językowe tekstu prawnego jako granica wykładni, Kraków 2006, s. 86.

¹Zob. W. Sanetra, Odpowiedzialność według prawa pracy. Pojęcie, zakres, dyferencjacja, Wrocław 1991.

²Dz. U. Nr 170, poz. 1218 z późn. zm.

³Tekst jedn. Dz. U. z 1994 r. Nr 7, poz. 25 z późn. zm.

⁴Dz. U. Nr 164, poz. 1365 z późn. zm.

⁵J. Łętowski, O problemach odpowiedzialności dyscyplinarnej i służbowej w administracji, PiP 1971, z. 8-9, s. 390.

⁶W. Sanetra, Wina w odpowiedzialności pracowniczej, Warszawa-Wrocław 1975, s. 92 i n.

⁷Tak T. Liszcz (w:) T. Liszcz, R. Borek-Buchajczuk, W. Perdeus, Prawo urzędnicze, pod red. T. Liszcz, Lublin 2005, s. 88.

⁸H. Szewczyk, Zatrudnienie w służbie cywilnej, Bydgoszcz-Katowice 2006, s. 157.

⁹Zob. B. Cudowski, Dodatkowe zatrudnienie, Warszawa 2007, s. 216-218.

¹⁰Tak W. Sanetra, Odpowiedzialność pracownika administracji (w:) Pracownicy administracji w PRL, pod red. J. Łętowskiego, Wrocław-Warszawa 1984, s. 384.

¹¹Por. W. Sanetra, Odpowiedzialność pracowników samorządowych jako istotny czynnik zapewnienia prawidłowego funkcjonowania samorządu terytorialnego (w:) Odpowiedzialność jako instrument zapewnienia prawidłowego funkcjonowania samorządu terytorialnego, pod red. B. Cudowskiego, Białystok 2006, s. 126.

¹²Tekst jedn. Dz. U. z 2006 r. Nr 216, poz. 1584.

¹³Na przykład art. 24j ust. 3 ustawy z dnia 8 marca 1990 r. o samorządzie gminnym (tekst jedn. Dz. U. z 2001 r. Nr 142, poz. 1591).

¹⁴Tak W. Sanetra, Kilka uwag o pojęciu odpowiedzialności w prawie pracy, PiZS 2007, nr 11, s. 8.

¹⁵Wyrok Trybunału Konstytucyjnego z dnia 13 marca 2007 r., K 8/07, OTK 2007, nr 3, poz. 26.

¹⁶Zob. B. Cudowski, Utrata prawa do wynagrodzenia przez pracownika samorządowego jak sankcja prawa pracy - o przepisach antykorupcyjnych w ustawach samorządowych, "Finanse Komunalne" 2005, nr 1-2.

¹⁷Ustawa z dnia 18 października 2006 r. o ujawnianiu informacji o dokumentach organów bezpieczeństwa państwa z lat 1944-1990 oraz treści tych dokumentów (tekst jedn. Dz. U z 2007 r. Nr 63, poz. 425 z późn. zm.).

¹⁸Dz. U. z 2005 r. Nr 14, poz. 114 z późn. zm.

¹⁹Zob. W. Radecki, Przestępstwa przeciwko prawom osób wykonujących pracę zarobkową, Warszawa 2001.

²⁰Zpb. B. Cudowski, P. Hofmański, Odpowiedzialność karna według ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (w:) Prawo pracy. Ubezpieczenia społeczne. Polityka społeczna. Wybrane zagadnienia, pod red. B.M. Ćwiertniaka, Opole 1998.

²¹Przez ustawę z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (Dz. U. Nr 89, poz. 589 z późn. zm.).

²²T. Zieliński, Prawo pracy. Zarys systemu, cz. II Prawo stosunku pracy, Warszawa-Kraków 1986, s. 322.

²³Zob. Z. Góral, Pracownicza odpowiedzialność porządkowa, Łódź 1987, s. 134-136.

¹III PZP 10/85, OSNCP 1985, nr 11, poz. 164.

²Por. np. I. Jędrasik-Jankowska, Niektóre problemy prawa do emerytury w ujęciu ustawy o zaopatrzeniu emerytalnym pracowników i ich rodzin, PiZS 1984, nr 1, s. 20; T. Zieliński, Glosa do wytycznych Sądu Najwyższego dotyczących wykładni art. 45 Kodeksu pracy i praktyki sądowej stosowania tego przepisu w zakresie zasadności wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, OSPiKA 1986, nr 5, poz. 102; A. Filcek (w:) Kodeks pracy z komentarzem, Warszawa 1979, s. 84.

³Tak W. Szubert, Ubezpieczenia społeczne. Zarys systemu, Warszawa 1987, s. 109; a we wcześniejszej literaturze powołany przez W. Szuberta - J. Piotrowski, Zabezpieczenie społeczne. Problematyka i metody, Warszawa 1966, s. 314.

⁴W pierwotnym jeszcze brzmieniu.

⁵Zakazy te dotyczyły wypowiedzenia członkowi rady zakładowej i delegatowi związkowemu, zakładowemu i oddziałowemu społecznemu inspektorowi pracy i członkowi zakładowej komisji rozjemczej.

⁶Por. J. Kruszewska, Ochrona stosunku pracy pracownika niezdolnego do pracy, PiZS 1979, nr 5, s. 56; J. Wratny, Prawo do pracy i rehabilitacji zawodowej osób niepełnosprawnych w powszechnym stosunku pracy, Studia i Materiały IPiSS, 1985, nr 4/233, s. 16; Z. Hajn, Prawo do pracy po przekroczeniu wieku emerytalnego, Acta Universitatis Lodzensis, Folia Iuridica 58, 1993, s. 44-45 - artykuł oddany do druku w 1989 r.

⁷Zob. np. wyrok SN z dnia 20 maja 1994 r., I PRN 25/94, OSNP 1994, nr 7, poz. 111.

⁸Na temat uprawnień emerytów do kontynuowania pracy po osiągnięciu wieku emerytalnego w ówczesnym prawie ubezpieczeń społecznych zob. np. W. Szubert, op. cit., s. 167; M. Gersdorf-Giaro, Praca emerytów - prawo czy przywilej? (Pytanie nadal aktualne), PiZS 1988, nr 8, s. 36.

⁹Z. Hajn, op. cit., s. 47.

¹⁰Weszła w życie 2 czerwca 1996 r., Dz. U. Nr 24, poz. 110. Zgodnie z aktualnym brzmieniem art. 39: "Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku." Z kolei art. 40 stanowi: "Przepisu art. 39 nie stosuje się w razie uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy."

¹¹Tak. np. T. Bińczycka-Majewska, Niektóre aspekty równego traktowania mężczyzn i kobiet w polskim ustawodawstwie pracy i w prawie ubezpieczeń społecznych, "Studia Prawno-Ekonomiczne" 1998, nr 58, s. 129; T. Liszcz, Prawo pracy, Warszawa 2004, s. 152; M. Skąpski, Glosa do wyroku Sądu Najwyższego z dnia 25 lipca 2003 r., I PK 305/2002, OSP 2004, nr 12, poz. 150.

¹²W. Sanetra, Wiek emerytalny (podeszły) jako przyczyna rozwiązania stosunku pracy, PiZS 1997, nr 6, s. 21 i n.

¹³B. Wagner, Wiek emerytalny jako zdarzenie prawa pracy, PiZS 2001, nr 3, s. 24-25.

¹⁴Tamże; podobnie Sąd Najwyższy np. w wyroku z dnia 4 listopada 2004 r., I PK 7/04, OSNP 2005, nr 12, poz. 171 i z dnia 29 września 2005 r., II PK 19/05, OSNP 2006, nr 15-16, poz. 236.

¹⁵Zob. wyroki z dnia 10 kwietnia 1997 r., I PKN 90/97, OSNP 1998, nr 3, poz. 81; z dnia 21 kwietnia 1999 r., I PKN 31/1999, OSNP 2000, nr 13, poz. 505; a dnia 25 lipca 2003 r., I PK 305/2002, OSP 2004, nr 12, poz. 150; z dnia 26 listopada 2003 r., I PK 616/2002, "Prawo Pracy" 2004, nr 6, s. 34; z dnia 4 listopada 2004 r. (wyżej powołany); z dnia 29 września 2005 r. (wyżej powołany); z dnia 14 stycznia 2008 r., II PK 102/07, niepublikowany.

¹⁶I PKN 111/99, OSNP 2001, nr 5, poz. 143.

¹⁷I PK 219/07, niepublikowany.

¹⁸Por. np. B. Wagner, op. cit., s. 20-21; także powołany wyżej wyrok SN z dnia 29 września 2005 r.

¹⁹Por. W. Szubert, op. cit., s. 104-109; zob. też M. Gersdorf-Giaro, op. cit., s. 32.

²⁰Zob. I. Jędrasik-Jankowska, Treść ryzyka emerytalnego (w:) Konstrukcje prawa emerytalnego, pod red. T. Bińczyckiej-Majewskiej, Kraków 2004.

²¹Art. 103 i 104 ustawy o emeryturach i rentach z FUS.

²²Argument ten był uważany za istotny już ponad 20 lat temu, zob. W. Szubert, op. cit., s. 104.

²³Na temat określenia pojęcia wieku emerytalnego uzasadniającego wypowiedzenie stosunku pracy lub wyznaczającego okres "do osiągnięcia wieku emerytalnego" w rozumieniu art. 39 k.p. zob. np. W. Sanetra, Wiek emerytalny (podeszły) jako przyczyna rozwiązania stosunku pracy, PiZS 1997, nr 6, s. 23 i n.; B. Wagner, op. cit., s. 22-23; wyrok SN z dnia 5 lutego 2004 r., I PK 348/03, OSNP 2004, nr 24, poz. 417 i wyrok SN z dnia 11 lipca 2007 r., III PK 19/07, niepublikowany.

²⁴Zob. np. stan faktyczny w sprawie zakończonej niepublikowanym wyrokiem SN z dnia 19 marca 2008 r., I PK 219/07.

²⁵Zob. art. 2 ust. 1 pkt 2 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r., o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, tekst jedn. Dz. U. z 2008 r. Nr 69, poz. 415.

²⁶Tak M. Skąpski, op. cit., s. 639.

²⁷Por. powołane wyżej wyroki SN z dnia 25 lipca 2003 r., z dnia 29 września 2005 r. i z dnia 14 stycznia 2008 r.

²⁸Tak trafnie M. Skąpski, op. cit., s. 638.

²⁹Zob. wyżej przypis 6. Podobnie w nowszej literaturze M. Skąpski, op. cit., s. 639.

³⁰Np. art. 13 ust. 1 pkt 5 ustawy z dnia 16 września 1982 r. o pracownikach urzędów państwowych, (tekst jedn. Dz. U. z 2001 r. Nr 86, poz. 953 z późn. zm.); art. 41 ust. 2 pkt 1 ustawy z dnia 24 sierpnia 2006 r. o służbie cywilnej (Dz. U. Nr 170, poz. 1218 z późn. zm.).

³¹Zob. Z. Hajn, op. cit., s. 46; M. Skąpski, op. cit., s. 639.

³²Zob. np. wyrok SN z dnia 8 czerwca 1999 r., I PKN 105/99, OSNP 2000, nr 17, poz. 641 i powołane wyżej wyroki z dnia 15 października 1999 r., i z dnia 4 listopada 2004 r.

³³Odmienne zapatrywanie w poprzednim stanie prawnym wyraziła w tej kwestii B. Wagner, op. cit., s. 24 oraz Sąd Najwyższy w powołanych wyżej wyrokach z dnia 4 listopada 2004 r. i z dnia 29 września 2005 r.

³⁴Dz. U. UE. z 2000 r., L. 303, s. 16; polskie wydanie specjalne Dz. U. UE rozdz. 5, t. 4, s. 79.

³⁵Zob. art. 27-46 i 50 powoływanej wyżej ustawy z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.

³⁶Art. 18^3b § 1 pkt 1 k.p. dokonuje transpozycji do prawa polskiego art. 3 ust. 1 lit. c dyrektywy Rady 76/207/EWG z dnia 9 lutego 1976 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy (Dz. U. UE. z 1976, L. 39, s. 40; zm. Dz. U. UE. z 2002, L 269, s. 15; polskie wydanie specjalne, Dz. U. UE rozdz. 5, t. 1, s. 187), zgodnie z którym stosowanie zasady równego traktowania oznacza, że nie może istnieć żadna bezpośrednia ani pośrednia dyskryminacja ze względu na płeć w sektorze prywatnym ani publicznym, włączając instytucje publiczne, w odniesieniu do warunków zatrudnienia i pracy, włączając zwolnienia. Przepis ten zastąpił wcześniejszy art. 5 ust. 1 dyrektywy 76/207/EWG (obowiązujący przed 5 października 2002 r.), który stanowił, że stosowanie zasady równego traktowania oznacza zagwarantowanie mężczyznom i kobietom takich samych warunków bez względu na płeć w odniesieniu do trwającego zatrudnienia oraz zwolnienia.

³⁷Podobne orzeczenie zapadło w sprawie 262/84, Vera Mia Beets-Proper v. F. Van Lanschot z dnia 26 lutego 1984 r.

³⁸Por. orzeczenia z dnia 24 września 1991 r., Kw. 5/91, OTK 1991, poz. 5; z dnia 29 września 1997 r., K. 15/97, OTK 1997, nr 3-4, poz. 37; z dnia 5 grudnia 2000 r., K 35/99, OTK 2000, poz. 295; z dnia 13 czerwca 2002 r., K 15/99, OTK 2000, poz. 137.

³⁹Odpowiednio: III ARN 93/95, OSNP 1996 Nr 23, poz. 352; I PKN 31/1999, OSNP 2000 Nr 13, poz. 505; I PK 210/03, "Monitor Prawa Pracy" 2004, nr 7, poz. 7.

⁴⁰Co do szerszego omówienia problematyki równego traktowania mężczyzn i kobiet w kontekście wieku emerytalnego zob. J. Zajdel, Granica wieku emerytalnego a równe traktowanie mężczyzn i kobiet, "Europejski Przegląd Sądowy" 2006, nr 4, s. 29 i n.

¹Dz. U. Nr 24, poz. 110.

²Nieco szerzej w tej kwestii B. Ćwiertniak (w:) Prawo pracy, pod red. K.W. Barana, Kraków 2005, s. 74-75.

³Np. J. Iwulski, W. Sanetra, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2000, s. 287; A. Świątkowski, Komentarz do Kodeksu pracy, Kraków 2002, s. 488 oraz H. Szurgacz (w:) Prawo pracy. Zarys wykładu, Warszawa 2005, s. 43, a nadto tamże: T. Kuczyński, s. 177-178, w orzecznictwie np. orzeczenie SN z dnia 23 maja 2000 r., I PKN 657/99, OSNAPiUS 2001, nr 22, poz. 660.

⁴Ł. Pisarczyk, Obowiązek ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych, PiZS 2003, nr 4, s. 31.

⁵Por. Słownik języka polskiego, pod red. M. Bańko, t. 5, Warszawa 2007, s. 460-461.

⁶Por. m.in. K. Kolasiński, Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych, Toruń 1997, s. 49 oraz H. Szurgacz, op. cit., s. 44.

⁷Por. m.in. ocenę skuteczności tych rozwiązań prawnych: Z. Niedbała, Dobór pracowników w procesie realizacji polityki kadrowej uspołecznionych zakładów pracy, RPEiS 1974, z. 2, s. 270 i n.

⁸M.P. z 1983 r. Nr 1, poz. 6 z późn. zm.

⁹Dz. U. Nr 103, poz. 472 z późn. zm.

¹⁰Por. podobną ocenę: B. Ćwiertniak, op. cit., s. 74.

¹¹Por. np. orzeczenie z dnia 28 lipca 1999 r., I PKN 180/99, OSNAPiUS 2000, nr 21, poz. 789 oraz orzeczenie z dnia 10 marca 2005 r., II PZP 2/05, OSN 2005, nr 16, poz. 240.

¹²Szerzej w tej kwestii m.in. Ł. Pisarczyk, Obowiązek ułatwiania pracownikom..., s. 30.

¹³Por. w tym zakresie art. 77⁵, w szczególności art. 77⁵ § 3-5 k.p. oraz rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 19 grudnia 2002 r. w sprawie wysokości oraz warunków ustalania należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej na obszarze kraju (Dz. U. Nr 236, poz. 1990 z późn. zm.).

¹⁴Por. uchylony już art. 102 § 2 i 3 k.p.

¹⁵Por. orzeczenie SN z dnia 25 maja 2000 r., I PKN 657/99, OSNAPiUS 2001, nr 22, poz. 660.

¹⁶Wyrok SN z dnia 20 kwietnia 2006 r., I UK 260/05, OSDP 2006, poz. 97, s. 604.

¹⁷Glosa do wyroku SN wskazanego w przypisie nr 16, op. cit., s. 605-608.

¹⁸Np. na podstawie § 4 ust. 3 rozporządzenia, w razie powtarzania semestru lub roku nauki przez pracownika - pracodawca może odmówić na okres powtarzania wszelkich świadczeń przewidzianych w § 4 ust. 1 i 2, a skonkretyzowanych w treści umowy.

¹Dz. U. Nr 4, poz. 28 z późn. zm.

²Por. W. Masewicz, Czas pracy, Bydgoszcz 1994, s. 39.

³Tekst jedn. Dz. U. z 2008 r. Nr 45, poz. 271.

⁴OSNP 2006, nr 11-12, poz. 170.

¹Nieliczne wypowiedzi wskazujące na przypadki lepszej sytuacji prawnej pracownika zatrudnionego na czas określony dotyczą raczej bardzo konkretnych sytuacji prawnych, niż samej zasady, por. K. Walczak, Umowa o pracę na czas określony - czy rzeczywiście mniej korzystna niż na czas określony?, "Monitor Prawa Pracy" 2006, z. 5, s. 234.

²Por. U. Jackowiak, Terminowe umowy o pracę a ochronna funkcja prawa pracy, "Monitor Prawa Pracy" 2004, z. 4, s. 99-100; przyjmując założenie, że granicą funkcji ochronnej są usprawiedliwione interesy innych podmiotów, w tym m.in. pracodawców oraz interes społeczeństwa i interes gospodarki, dostrzegając zarazem postępującą konkurencyjność rynku i wynikającą z tego potrzebę elastyczności, autorka zdaje się dawać przyzwolenie na powszechne stosowanie umów na czas określony.

³Por. Ł. Pisarczyk, Terminowe umowy o pracę - szansa czy zagrożenie?, PiZS 2006, z. 8, s. 5.

⁴Dyrektywa Rady 99/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 r. dotycząca Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC).

⁵Potwierdzając brak limitów czasu na który może być zawarta umowa, w literaturze najczęściej się tego nie komentuje, por. T. Romer, Umowy o pracę na czas określony, "Prawo Pracy" 2005, z. 3, s. 3; M. Frączek, Umowa o pracę na czas określony cz. 1, "Służba Pracownicza" 2003, z. 1, s. 15.

⁶Por. U. Jackowiak, op. cit., s. 97.

⁷Wyrok SN z dnia 26 sierpnia 1999 r., I PKN 215/99, OSNP 2000, nr 24, poz. 890.

⁸Wyrok SN z dnia 7 września 2005 r., II PK 294/2004, OSNP 2006, nr 13-14, poz. 207.

⁹I PZP 35/94, OSNP 1994, nr 11, poz. 173, PiZS 1995, z. 1, s. 72.

¹⁰Por. B. Wagner, Jeszcze o umowie o pracę na czas określony, PiZS 1995, z. 10, s. 69. Pogląd taki prezentowała także autorka w rozprawie wydanej jeszcze przed zmianą linii orzecznictwa dotyczącej wypowiadalności umów zawartych na czas określony, jednakże wciąż aktualnej w tym zakresie, por. B. Wagner, Terminowe umowy..., s. 97.

¹¹Por. T. Zieliński, Prawo pracy. Zarys systemu, cz. II Prawo stosunku pracy, Warszawa-Kraków 1986, s. 18.

¹²Por. M. Myszka, Glosa do wyroku Sądu Najwyższego z dnia 7 września 2005 r. (II PK 29/04) w sprawie niedopuszczalności zawierania długoterminowych umów o pracę na czas określony z możliwością ich wcześniejszego wypowiedzenia, PiZS 2006, z. 8, s. 33.

¹³Por. B. Wagner, Terminowe umowy..., s. 34, jak również uzasadnienie cyt. wyżej wyroku SN.

¹⁴Zawierając umowy krótkoterminowe pracodawca ogranicza bowiem to ryzyko, nie będąc zmuszonym do wypowiadania umów.

¹⁵Por. B. Wagner, Terminowe umowy..., s. 34.

¹⁶Por. B. Wagner, Terminowe umowy..., s. 98.

¹Tekst jedn. Dz. U. z 2008 r. Nr 69, poz. 415 z późn. zm.

²Dz. U. Nr 166, poz. 1608 z późn. zm.

³Tekst jedn. Dz. U. z 2007 r. Nr 155, poz. 1095 z późn. zm.

⁴Zgoda na ratyfikowanie tej Konwencji przez Prezydenta RP wyrażona została ustawie z dnia 11 kwietnia 2008 r. (Dz. U. Nr 93, poz. 581). Konwencja ta stanie się częścią krajowego porządku prawnego po jej ratyfikowaniu i opublikowaniu w Dzienniku Ustaw - art. 91 ust. 1 Konstytucji RP.

¹Dz. U. Nr 21, poz. 124 z późn. zm., uchylona art. 60 ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (Dz. U. Nr 223, poz. 1458).

²Tekst jedn. Dz. U. z 2006 r. Nr 216, poz. 1584 z późn. zm., zwanej często "ustawą antykorupcyjną".

³Dz. U. Nr 98, poz. 1070 z późn. zm.

⁴Tekst jedn. Dz. U. z 2008 r. Nr 7, poz. 39 z późn. zm.

⁵Tekst jedn. Dz. U. z 2001 r. Nr 86, poz. 953 z późn. zm.

⁶W ustawie z dnia 8 marca 1990 r. o samorządzie gminnym (tekst jedn. Dz. U. z 2001 r. Nr 142, poz. 1591 z późn. zm.), ustawie z dnia 5 czerwca 1998 r. o samorządzie powiatowym (tekst jedn. Dz. U. z 2001 r. Nr 142, poz. 1592 z późn. zm.) oraz w ustawie z dnia 5 czerwca 1998 r. o samorządzie województwa (tekst jedn. Dz. U. z 2001 r. Nr 142, poz. 1590 z późn. zm.).

⁷Rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 2 sierpnia 2005 r. w sprawie zasad wynagradzania pracowników samorządowych zatrudnionych w urzędach gmin, starostwach powiatowych i urzędach marszałkowskich (Dz. U. 146, poz. 1223 z późn. zm.) oraz rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 2 sierpnia 2005 r. w sprawie zasad wynagradzania pracowników samorządowych zatrudnionych w jednostkach organizacyjnych jednostek samorządu terytorialnego (Dz. U. 146, poz. 1222 z późn. zm.).

⁸Por. szerzej np. T. Szewc, Komentarz do art. 32 ustawy z dnia 22 marca 1990 r. o pracownikach samorządowych, LEX/el 2003.

⁹Szerzej na temat oświadczeń majątkowych składanych w strukturach samorządu terytorialnego por. np. S. Płażek (w:) K. Bandarzewski, P. Chmielnicki, P. Dobosz, W. Kisiel, P. Kryczko, M. Mączyński, S. Płażek, Komentarz do ustawy o samorządzie gminnym. Warszawa 2006, s. 270-282.

¹⁰Por. np. J. Jagoda (w:) B. Dolnicki, R. Cybulska, J. Glumińska-Pawlic, J. Jagoda, C. Martysz, M. Taniewska-Banacka, A. Wierzbica, Ustawa o samorządzie powiatowym. Komentarz, pod red. B. Dolnickiego, Warszawa 2007, s. 238-240.

¹¹Por. obszerne rozważania zawarte w: A. Wierzbica, Ograniczenia antykorupcyjne w samorządzie terytorialnym. Warszawa 2008, s. 15-86.

¹²Por. w tej mierze np. S. Płażek (w:) Komentarz.., s. 270.

¹³Por. np. M. Taniewska-Peszko (w:) A. Agopszowicz, Z. Gilowska, M. Taniewska-Peszko, Prawo samorządu terytorialnego w zarysie, Warszawa 2001, s. 232; E. Ura, Prawo urzędnicze, Warszawa 2007, s. 204-205.

¹⁴Por. np. Z. Góral, Prawo pracy w samorządzie terytorialnym, Warszawa 1999, s. 182-183; M. Taniewska-Peszko, Obowiązki i uprawnienia pracowników samorządowych - wybrane zagadnienia. Z problematyki prawa pracy i polityki socjalnej, tom 9, s. 41 wraz z cytowaną tam literaturą.

¹⁵Wprowadzając tym samym karę surowszą od przewidzianej za nieprawdziwe zeznania w art. 233 k.k.

¹⁶Por. szerzej B. Cudowski, Utrata wynagrodzenia przez pracownika samorządowego jako sankcja prawa pracy - o przepisach antykorupcyjnych w ustawach samorządowych, "Finanse Komunalne" 2005, nr 1-2.

¹⁷Dz. U. Nr 113, poz. 984 z późn. zm.

¹⁸Dz. U. Nr 48, poz. 327.

¹⁹OSN 2007, nr 5-6, poz. 64. Wyrok ten rozstrzygnął też negatywnie wątpliwość, czy po przywróceniu do pracy kierownik jednostki organizacyjnej gminy ma obowiązek złożenia kolejnego oświadczenia majątkowego, mimo iż składał je w dacie bezprawnego rozwiązania z nim stosunku pracy.

²⁰OSNP 2007, nr 23-24, poz. 340.

²¹Por. M. Jachimowicz, Odpowiedzialność karna za naruszenie przepisów ustawy "antykorupcyjnej", Prok. i Pr. 2006, nr 10, s. 103 i n.

²²Dz. U. Nr 112, poz. 1198 z późn. zm.

²³Wobec niejasności przepisów możliwy jest także pogląd, że w oświadczeniu należy ujawnić majątek objęty wspólnością w dacie składania oświadczenia - tak np. A. Wierzbica, Ograniczenia..., s. 47; S. Płażek (w:) Komentarz..., s. 271. Wobec jednak faktu, iż oświadczenie odzwierciedlać ma stan majątkowy nie aktualny, lecz istniejący w dacie 31 grudnia poprzedniego roku, preferuję tezę, że ta właśnie data winna być decydująca przy ocenie zakresu wspólności małżeńskiej.

¹W polskiej literaturze jedynie J. Jończyk wynagrodzenie za pracę ujmuje szeroko traktując je jako część dochodu pochodzącego z zatrudnienia (obok odszkodowań), obejmującego "świadczenia o niejednorodnym charakterze i różnych nazwach", które "należą się z tytułu zatrudnienia". Tak pojmowane wynagrodzenie dzieli autor na pracownicze i niepracownicze (Prawo pracy, Warszawa 1992, s. 308, 310).

²Por. L. Kozioł, Motywacja w pracy. Determinanty ekonomiczno-organizacyjne, Warszawa-Kraków 2002, s. 91.

³Por. A. Melich, Teoretyczne i praktyczne problemy płacowe we współczesnym kapitalizmie, Warszawa 1964, s. 233.

⁴Tak np. L. Kozioł, op. cit., s. 87.

⁵Por. T. Oleksyn, Praca i płaca w zarządzaniu, Warszawa 1992, s. 101.

⁶Por. np. S. Borowska, Strategie wynagrodzeń, Kraków 2001, s. 117. Podobnie L. Kozioł, op. cit., s. 128 i n.

⁷Por. m.in. L. Kozioł, op. cit., s. 121; S. Borkowska, op. cit., s. 38 i n.

⁸W wyroku z dnia 21 września 2001 r., I PKN 626/00, OSNP 2003, nr 16, poz. 384 Sąd Najwyższy stwierdził wprost, że: "Akordowy system wynagrodzenia pracowników nie może obowiązywać bez wprowadzenia normy pracy".

⁹Por. L. Kozioł, op. cit., s. 162.

¹⁰Tak np. T. Liszcz, Prawo pracy, Warszawa 2006, s. 286.

¹¹Termin "bonus" został zaczerpnięty i przeniesiony na polski grunt z języka angielskiego. Znaczy on: "premia; dodatek; naddatek" (Wielki słownik angielsko-polski, Warszawa 1998, s. 77; Słownik terminologii prawniczej i ekonomicznej angielsko-polski, Warszawa 1991, s. 80). Pochodzi od łacińskiego słowa bonum, które znaczy m.in. "korzyść; zysk; pożytek" (Słownik łacińsko-polski, Warszawa 1965, s. 68; Podręczny słownik łacińsko-polski dla prawników, Warszawa 1956, s. 24; J. Sondel, Słownik łacińsko-polski dla prawników i historyków, Kraków 1997, s. 112).

¹²Por. W. Piotrowski, Pojęcie premii i mechanizm prawny powstawania prawa do premii, RPEiS 1975, z. 4; H. Szurgacz, Premie robotników, PiZS 1972, nr 9; L. Kozioł, op. cit., s. 163 i n. Według kryterium przydatności, skuteczności i celowości zastosowania premii, na sensowne (godne rekomendacji), mało sensowne (kontrowersyjne) oraz nonsensowne dzieli je - nieco żartobliwie - T. Oleksyn, O skuteczności premiowania i nagradzania, PiZS 2008, nr 2, s. 4-5.

¹³Por. K. Secomski, Polityka społeczno-ekonomiczna. Zarys teorii, Warszawa 1978, s. 31 i n.; W. Szubert, Studia z polityki społecznej, Warszawa 1973, s. 405.

¹⁴Por. W. Szubert, op. cit., s. 69 i n.

¹⁵Tak K. Secomski, op. cit., s. 130. Por. także J. Lustig, Ubóstwo i jego pomiar (w:) Polityka społeczna. Zarys wykładu wybranych problemów, pod red. L. Frąckiewicz, Katowice 2002, s. 307 i n.

¹⁶Ustawa z dnia 6 lipca 2001 r. o Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno-Gospodarczych i wojewódzkich komisjach dialogu społecznego (Dz. U. Nr 100, poz. 1080 z późn. zm.). Por. także ustawy z dnia 16 grudnia 1994 r. o negocjacyjnym systemie kształtowania przyrostu przeciętnych wynagrodzeń i przedsiębiorców oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz. U. z 1995 r. Nr 1, poz. 2 z późn. zm.) oraz z dnia 23 grudnia 1999 r. o kształtowaniu wynagrodzeń w państwowej sferze budżetowej oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz. U. Nr 110, poz. 1255 z późn. zm.).

¹Ustawa z dnia 26 lipca 2002 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz. U. Nr 135, poz. 1145).

²Zob. o tym K. Rączka, Urlopy wypoczynkowe po zmianach, PiZS 2002, nr 10, s. 21.

³Ustawodawca w odniesieniu do urlopu na żądanie posługuje się sformułowaniem "część urlopu", co jednoznacznie przesądza o nim jako części urlopu wypoczynkowego (art. 163 § 1, art. 168 k.p.).

⁴Wykorzystane na żądanie dni pomniejszają ogólną godzinową pulę urlopową pracownika.

⁵Por. E. Chmielek-Łubińska, Urlop na żądanie pracownika, PiZS 2003, nr 3, s. 26; A. Kosut, Urlop na żądanie pracownika (w:) Studia z zakresu prawa pracy, Łódź 2007, s. 156; A. Sobczyk, Urlop na żądanie, PiZS 2004, nr 7, s. 12.

⁶Por. także A. Kosut, op. cit., s. 155 i n.

⁷Do innych wniosków, gdy chodzi o sposób skorzystania z urlopu na żądanie, można dojść stosując wykładnię funkcjonalną.

⁸Sygn. I PK 128/06, OSNP 2007, nr 23-24, poz. 346.

⁹W tym miejscu, biorąc pod uwagę powyższe stanowisko Sądu Najwyższego, na marginesie zauważyć należy, iż zgłoszenie żądania powinno mieć miejsce w poprzedniej dobie pracowniczej.

¹⁰Wyrok SN, II PK 162/07; wyrok omówiony w "Gazecie Prawnej" z dnia 4 czerwca 2008 r., nr 1160/129 (8030).

¹¹Na temat formy żądania zob. też wyrok SN z dnia 26 stycznia 2005 r., II PK 197/04, "Monitor Prawa Pracy" 2005, nr 12.

¹²Tamże.

¹³Wydaje się, że cechą zawężającą krąg potencjalnych uprawnionych do urlopu na żądanie mogłaby być np. nagła niedyspozycyjność pracownika spowodowana chorobą. Oczywiście szłoby to też w parze ze zmianą celu urlopu na żądanie, jak i jego wyraźnym wyodrębnieniem od urlopów wypoczynkowych.

¹⁴Art. 163 § 3 oraz art. 205 § 3 k.p.

¹⁵Akcje przeprowadzone przez celników, lekarzy, pracowników poczty, pracowników oświaty.

¹⁶Działania te można określić mianem zbliżonych do strajku (gdy chodzi o cel) manifestacji.

¹⁷Por. G. Orłowski, Urlop na żądanie jako pozastrajkowa forma protestu, "Monitor Prawa Pracy" 2007, nr 9, s. 452 oraz A. Sobczyk, Urlop..., s. 12.

¹⁸Niemniej jednak, prace nad projektem kodeksu zbiorowego prawa pracy, trwające od kilku lat, nie przyniosły jeszcze spodziewanego rezultatu w postaci wydania owego kodeksu.

¹⁹Interesujące rozwiązanie występuje w prawie norweskim, w którym dopuszcza się krótką, trzydniową nieobecność pracownika ze względu na chorobę bądź uszkodzenie ciała, niewymagającą zwolnienia lekarskiego. Podkreślenia też wymaga, iż pomimo zachowania prawa do dotychczasowego wynagrodzenia podczas tej nieobecności, pracownik może z tego prawa wielokrotnie korzystać w danym roku kalendarzowym [Lov om folketrygd (folketrygdloven) - Ustawa o ubezpieczeniach socjalnych z dnia 28 lutego 1997 r., tekst dostępny na www.ilo.org oraz www.lovdata.no)].

²⁰Jako przykład w tym miejscu także mogą służyć unormowania norweskie, które, moim zdaniem, dostatecznie chronią zarówno interesy pracownika jak i pracodawcy. W myśl tych unormowań, pracownik powinien uzyskać zgodę pracodawcy na zwolnienie od pracy, a pracodawca wyłącznie wyjątkowo może odmówić udzielenia tego zwolnienia: chodzi o sytuacje związane z uzasadnionym podejrzeniem jego wykorzystania niezgodnie z przeznaczeniem bądź niespełnienie przesłanek uzasadniających jego udzielenie [Lov om folketrygd (folketrygdloven)].

²¹Powyższe prawo może zostać potraktowane także w kategoriach obowiązku, zob. A. Świątkowski, Kodeks pracy. Komentarz, t. II, Warszawa 2004, s. 104 i n.

²²Wykaz powyższych prac zawarty jest w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie rodzajów prac wymagających szczególnej sprawności psychofizycznej (Dz. U. Nr 62, poz. 287).

²³Jest ono wyłączone w odniesieniu do pierwszej z wymienionych kategorii.

²⁴Oczywiście, nie tylko lekarzy, w rachubę wchodzi szeroko rozumiany personel medyczny.

²⁵Por. A. Świątkowski, Kodeks pracy..., s. 108 oraz Kodeks Pracy. Komentarz, pod red. W. Muszalskiego, Warszawa 2008, s. 906.

²⁶Zob. T. Wyka, Ochrona życia i zdrowia pracownika, Warszawa 2003, s. 194 i cyt. tam literatura.

²⁷Niezwykle interesujący jest też wątek związany ze zbiorowym powstrzymywaniem się od wykonywania pracy, co jednak pozostaje poza zakresem opracowania. Zob. o tym w świetle ustawodawstw państw zachodnich - T. Wyka, op. cit., s. 191-192.

²⁸Dz. U. Nr 55, poz. 236 z późn. zm.; dalej jako ustawa o r.s.z.

²⁹Zob. B. Cudowski, Spory zbiorowe w polskim prawie pracy, Białystok 1998, s. 142; K.W. Baran, Zbiorowe prawo pracy, Kraków 2002, s. 302.

³⁰Pomijam w tym przypadku dywagacje na temat charakteru prawnego powyższej gwarancji oraz jej umiejscowienia w kategoriach prawa bądź wolności.

³¹Szerzej nt. występujących ograniczeń oraz zakazów prawa do strajku T. Wrocławska, Prawo do strajku w prawie pracy państw bałtyckich w świetle prawa międzynarodowego. Implikacje dla Polski, Poznań 2007.

³²Artykuł 59 ust. 3 Konstytucji RP.

³³Zob. K.W. Baran, op. cit., s. 416.

³⁴Tamże, s. 417.

³⁵Tamże.

³⁶Por. B. Cudowski, Rozwiązywanie..., s. 134 oraz K.W. Baran, op. cit., s. 417.

³⁷Por. B. Cudowski, Rozwiązywanie..., s. 134.

³⁸Por. H. Lewandowski, Opinia prawna w sprawie niektórych warunków legalności strajku lekarzy, "Gazeta Prawna" z dnia 22 czerwca 2006 r.; www.ozzl.org.pl/zprac/legalnosc_starjku.pdf oraz K.W. Baran, op. cit., s. 417.

³⁹Zob. o tym w opracowaniu: T. Wrocławska, Prawo do strajku..., s. 114 i n.

⁴⁰Zob. A. Kosut, op. cit., s. 162.

⁴¹Por. G. Orłowski, Urlop..., s. 452.

⁴²Zob. inaczej H. Lewandowski, Opinia prawna...

¹Dz. U. Nr 89, poz. 589 z późn. zm.

²Tekst jedn. Dz. U. z 2001 r. Nr 124, poz. 1362 z późn. zm.

³Por. art. 116 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (tekst jedn. Dz. U. z 2008 r. Nr 69, poz. 415 z późn. zm.), w brzmieniu sprzed nowelizacji wprowadzonej ustawą z 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy.

⁴Więcej zob. I. Wolińska, Nowe regulacje dotyczące kontroli legalności zatrudnienia, "Służba Pracownicza" 2002, nr 3, s. 14-17; W. Maciejko, Nowe reguły postępowania w kontrolowaniu legalności zatrudnienia, "Służba Pracownicza" 2006, nr 5, s. 29-32.

⁵T. Nycz, Kontrola legalności zatrudnienia, www.prawo-pracy.pl

⁶Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Kontrola legalności zatrudnienia 2006 r., www.rop.sejm.gov.pl, s. 17.

⁷Sprawozdanie Głównego Inspektora Pracy z działalności Państwowej Inspekcji Pracy w 2007 r., s. 55. Sprawozdanie jest także dostępne na stronie www.pip.sejm.gov.pl Szacuje się, że w naszym kraju w szarej strefie wytwarzane jest od 14,4% do 27,4% Produktu Krajowego Brutto (PKB); B. Krajewska, Zwalczanie nielegalnego zatrudnienia imigrantów, "Inspektor Pracy" 2008, nr 6, s. 10.

⁸Raport Komisji do Spraw Stosowania Konwencji i Zaleceń MOP z 2006 r. dotyczący inspekcji pracy, www.ilo.org, dalej określany jako Raport Komisji.

⁹Konwencje te są zaliczane do grupy konwencji o charakterze generalnym, które wprowadzają ogólne standardy, dotyczące wszystkich zatrudnionych, niezależnie od branży i szkodliwości, z jakimi mają oni do czynienia w miejscu pracy; szerzej por. T. Wyka, Bezpieczeństwo i ochrona zdrowia pracowników w działalności normotwórczej MOP, PiZS 2001, nr 12, s. 4 i 5; tejże, Ochrona zdrowia i życia pracownika jako element treści stosunku pracy, Warszawa 2003, s. 71 i 72. Poza Konwencjami nr 81 i 129 inspekcji pracy dotyczą ponadto: Konwencja nr 85 z 1947 r. dotycząca inspekcji pracy na terytoriach niemetropolitarnych i Konwencja nr 178 z 1996 r. dotycząca inspekcji pracy marynarzy.

¹⁰Dz. U. z 1997 r. Nr 72, poz. 450.

¹¹W literaturze występuje różnica zdań co do znaczenia braku ratyfikacji przez nasz kraj Protokołu z 1995 r. Szerzej na ten temat zob. L. Florek, Zakres kontroli Państwowej Inspekcji Pracy, PiZS 2008, nr 3, s. 18-20; T. Nycz, Zakres stosowania Konwencji nr 81 MOP, cz. I, www.prawo-pracy.pl.

¹²Dz. U. z 1997 r. Nr 72, poz. 452.

¹³Zgodnie z art. 1 ust. 1 tej Konwencji, określenie "przedsiębiorstwo rolne" oznacza przedsiębiorstwa lub części przedsiębiorstw, których celem jest uprawa roślin, hodowla, leśnictwo, ogrodnictwo, podstawowe przetwarzanie produktów rolnych przez producenta bądź każdy inny rodzaj działalności rolniczej.

¹⁴Z przepisów tej Konwencji nie wynika jednak obowiązek utworzenia odrębnego i autonomicznego systemu inspekcji pracy w rolnictwie. Pod takim pretekstem wiele krajów uchyla się przed ratyfikacją Konwencji 129, por. Raport Komisji, s. 51.

¹⁵Zgodnie z art. 27 Konwencji nr 81 i art. 2 Konwencji nr 129, określenie "przepisy prawne" obejmuje, oprócz ustawodawstwa (ustawowych źródeł prawa), orzeczenia arbitrażowe i układy zbiorowe mające moc prawa. Jak trafnie zauważa się, pojęcie "przepisy prawa pracy" przyjęte w Konwencjach nie obejmuje na gruncie polskiego prawa pracy regulaminów pracy, będących, zgodnie z art. 9 k.p., źródłem prawa pracy, L. Florek, op. cit., s. 19. Odmiennie w tej sprawie T. Nycz, Zakres stosowania Konwencji nr 81 MOP, cz. II, www.prawo-pracy.pl.

¹⁶Konwencja nr 129 przewiduje dodatkowo możliwość powierzenia inspektorom pracy w rolnictwie zadań polegających na udzielaniu pomocy lub kontroli w zakresie stosowania przepisów prawnych dotyczących warunków bytowych pracowników i ich rodzin.

¹⁷Z takimi określeniami zadań inspekcji pracy na gruncie polskich przepisów spotkać się można w literaturze; por. m.in. J. Skoczyński, Kontrola i nadzór Państwowej Inspekcji Pracy nad warunkami pracy, "Biblioteczka Pracownicza", Warszawa 2002, s. 24; L. Florek, T. Zieliński, Prawo pracy, Warszawa 2003, s. 272; Z. Salwa, Podstawy prawa pracy, Warszawa 2003 r., s. 220 i 221; K.W. Baran, B. Ćwiertniak, L. Mitrus, A. Sobczyk, Prawo pracy, pod red. K.W. Barana, Kraków 2005, s. 707 i 708.

¹⁸W ustawodawstwach krajowych takimi dodatkowymi zadaniami nakładanymi na inspekcję pracy są zadania polegające np. na prowadzeniu badań lub współpracy przy analizie rynku pracy, gromadzeniu danych statystycznych na temat warunków pracy, nadzorowaniu płatności składek na system ubezpieczeń społecznych, wykonywaniu obowiązków związanych z zasiłkami dla bezrobotnych, nadzorowaniu programów szkoleń zawodowych (np. w Holandii) i wiele innych; S. Szempliński, Holenderska inspekcja pracy, "Inspektor Pracy" 2007, nr 4, s. 14; W. von Richthofen, Inspekcja pracy. Przewodnik po profesji, Warszawa 2002, s. 32.

¹⁹Podobnie T. Nycz, Postępowanie kontrolne inspektora pracy, cz. II, www.prawo-pracy.pl

²⁰Podobną kwalifikację przypisuje się tym zadaniom np. w Holandii, Belgii, Hiszpanii czy we Włoszech. Szerzej na ten temat zob. J. Leśniewski, Zwalczanie nielegalnego zatrudnienia w wybranych krajach Unii Europejskiej, "Inspektor Pracy" 2007, nr 7-8, s. 12-15.

²¹Raport Komisji, s. 26 i 27.

²²Obowiązki wyliczone w art. 10 ust. 1 pkt 3 i 4 ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy określają przepisy ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy; por. w szczególności art. 74, 104, 18 i 19, 87 i 88 tej ustawy.

²³W 2007 r. najczęściej ujawniane nieprawidłowości z zakresu legalności zatrudnienia to niezgłoszenie lub nieterminowe zgłoszenie do ubezpieczenia społecznego - stwierdzono w 2184 skontrolowanych podmiotach, zatrudnienie bez zawarcia pisemnej umowy o pracę - ujawniono u 8% skontrolowanych pracodawców, zawieranie umów cywilnoprawnych w warunkach, w których powinna być zawarta umowa o pracę - ujawniono w 460 skontrolowanych podmiotach. Nielegalne wykonywanie pracy przez cudzoziemców stwierdzono w co dziewiątym podmiocie zatrudniającym cudzoziemców i w co czwartym - zatrudniającym cudzoziemców, wobec których wymagane było zezwolenie na pracę; por. Sprawozdanie Głównego Inspektora Pracy z działalności Państwowej Inspekcji Pracy w 2007 r., s. 55, 56 i 58. Szerzej o pojęciu nielegalnego zatrudnienia, innej pracy zarobkowej oraz wykonywania pracy przez cudzoziemca zob. A. Tomanek, Uwagi w sprawie nielegalnego zatrudnienia według ustawy o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu, PiZS 1995, nr 11, s. 43 i n.; W. Sanetra, O policji zatrudnienia, PiZS 1997, nr 7-8, s. 24; Z. Góral, Ustawa o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu. Komentarz (w:) Prawo pracy, pod red. Z. Salwy, Warszawa 1998, t. III, s. III/F/36 i III/F/37; A. Korcz, W. Maciejko, Odpowiedzialność za wykroczenia przeciwko przepisom o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, PiZS 2005, nr 11, s. 17-20.

²⁴Zatrudnienie oznacza wykonywanie pracy na podstawie stosunku pracy, stosunku służbowego oraz umowy o pracę nakładczą (art. 2 ust. 1 pkt 43 ustawy), natomiast inna praca zarobkowa to wykonywanie pracy lub świadczenie usług na podstawie umów cywilnoprawnych, wtym umowy agencyjnej, umowy zlecenia, umowy o dzieło albo w okresie członkostwa w rolniczej spółdzielni produkcyjnej, spółdzielni kółek rolniczych lub spółdzielni usług rolniczych (art. 2 ust. 1 pkt 11 ustawy).

²⁵Tekst jedn. Dz U. z 2003 r. Nr 58, poz. 514 z późn. zm. Pojęcie nielegalnej działalności obejmowało prowadzenie agencji zatrudnienia bez uzyskania wpisu do właściwego rejestru oraz pobieranie przez agencję od osób kierowanych do pracy za granicą opłat przewyższających faktycznie poniesione koszty związane ze skierowaniem.

²⁶T. Nycz, Kontrola...; T. Nycz, Postępowanie kontrolne..., www.prawo-pracy.pl.

²⁷Por. art. 4 ustawy (Dz. U. Nr 173, poz. 1807 z późn. zm.).

²⁸T. Nycz, Kontrola..., www.prawo-pracy.pl Ograniczenie zakresu podmiotowego uprawnień kontrolnych inspekcji zauważalne jest także w odniesieniu do sfery bhp, gdzie doszło do zawężenia tego zakresu w porównaniu do tego, jaki przewidywała wcześniej obowiązująca ustawa o Państwowej Inspekcji Pracy z 1981 r.; por. D. Makowski, Nowa ustawa o Państwowej Inspekcji Pracy, PiZS 2007, nr 6, s. 17.

²⁹Por. art. 17 § 2 Kodeksu postępowania w sprawach o wykroczenia (ustawa z dnia 24 sierpnia 2001 r. - Kodeks postępowania w sprawach o wykroczenia, Dz. U. Nr 106, poz. 1148 z późn. zm.).

³⁰T. Nycz, Kontrola..., www.prawo-pracy.pl W 2007 r. inspektorzy pracy ujawnili prawie 4 tys. wykroczeń z zakresu legalności zatrudnienia, które zostały popełnione przez 2081 pracodawców i 1164 osoby wykonujące pracę. Do sądów grodzkich inspektorzy skierowali 1697 wniosków o ukaranie; por. Sprawozdanie Głównego Inspektora Pracy z działalności Państwowej Inspekcji Pracy w 2007 r., s. 56.

³¹M. Liwo, A. Solińska, Lepsza czy gorsza ustawa o PIP?, www.prawo.lex.pl

³²J. Skoczyński, Nowa ustawa o Państwowej Inspekcji Pracy, "Monitor Prawa Pracy" 2007, nr 8, s. 396.

³³W. Sanetra, O policji..., s. 23.

³⁴Sprawozdanie Głównego Inspektora Pracy z działalności Państwowej Inspekcji Pracy w 2007 r., s. 15.

¹Tak W. Warkałło, Odpowiedzialność odszkodowawcza. Funkcje, rodzaje, granice, Warszawa 1972, s. 311.

²Tak art. 239 k.z., według którego dłużnik winien udowodnić, że niewykonanie lub nienależyte wykonanie zobowiązania jest następstwem okoliczności, za które nie odpowiada. Sąd Najwyższy uwzględniając potrzebę ochrony pracownika uznał za wystarczającą przesłankę uprawdopodobnienie tej okoliczności (tzw. dowód prima facie), co ustawodawca zaakceptował w treści art. 471 k.c.

³Tak art. 20 rozporządzenia Prezydenta RP z dnia 16 marca 1928 r. o umowie o pracę robotników (Dz. U. Nr 35, poz. 324 z późn. zm.); dalej: rozp.rob.; art. 40 rozporządzenia Prezydenta RP z dnia 16 marca 1928 r. o umowie o pracę pracowników umysłowych (Dz. U. Nr 35, poz. 323 z późn. zm.); dalej: rozp.um.; oraz art. 471 § 3 k.z.

⁴Dz. U. Nr 2, poz. 11 z późn. zm.

⁵Tak W. Piotrowski, Roszczenia pracownika z tytułu bezprawnego pozbawienia go miejsca pracy, Warszawa 1966, s. 144 i n.

⁶Na temat funkcji odpowiedzialności odszkodowawczej zob. Z. Radwański, Zobowiązania - część ogólna, Warszawa 1995, s. 102 oraz W. Warkałło, op. cit., s. 228 i n.

⁷Zob. J. Jończyk, Odpowiedzialność materialna pracowników, PiP 1975, nr 1; M. Piekarski, Pracownicza odpowiedzialność odszkodowawcza, Warszawa 1976.

⁸Świadczy o tym wyrok Trybunału Konstytucyjnego z dnia 27 listopada 2007 r., SK 18/05, OTK ZU 10A/2007, poz. 128; dalej: wyrok T.K. z datą.

⁹Wyrokiem z dnia 4 grudnia 2001 r. Trybunał Konstytucyjny uznał art. 418 k.c. za niezgodny z art. 77 Konstytucji RP (Dz. U. Nr 145, poz. 1638).

¹⁰Zob. M. Rafacz-Krzyżanowska, Przekształcenie się odpowiedzialności majątkowej pracownika pod wpływem orzecznictwa Sądu Najwyższego, St.M.I.P. 1965, z. 4.

¹¹Zob. W. Jaśkiewicz, C. Jackowiak, W. Piotrowski, Prawo pracy w zarysie, Warszawa 1985, s. 280.

¹²Por. M. Mikołajewska-Böning, Ochrona interesu pracodawcy w polskim prawie pracy, Toruń 2006, s. 114-115; D. Klucz, Odpowiedzialność pracownika za niewykonanie lub nienależyte wykonanie jego obowiązków a potrzeba ochrony interesów pracodawcy, Poznań 2008 (maszynopis rozprawy doktorskiej).

¹³Tak M. Skąpski, Ochronna funkcja prawa pracy w gospodarce rynkowej, Kraków 2006, s. 139 i passim.

¹⁴ St. M. Grzybowski, Wstęp do nauki prawa pracy, Kraków 1947, s. 188; podobnie W. Piotrowski, Z problematyki ochrony trwałości stosunku pracy, Poznań 1965, s. 199.

¹⁵M.P. Nr 36, poz. 180.

¹⁶W okresie międzywojennym oraz do czasu wejścia w życie ustawy z dnia 18 lipca 1950 r. - Przepisy ogólne prawa cywilnego (Dz. U. Nr 34, poz. 311) brak było normy uznającej wypowiedzenie umowy o pracę sprzeczne z prawem za nieważne i dlatego w razie sprzecznego z prawem wypowiedzenia pracownik miał prawo tylko do odszkodowania. Tak wyroki SN z dnia 16 lipca 1936 r., C II 631/36 (PPA 320/36) oraz wyrok SN z dnia 24 października 1934 r., C I 971/34 (Zb.Urz. 121/35).

¹⁷Tak C. Jackowiak, Zagadnienie trwałości stosunku pracy, PiP 1957, z. 3.

¹⁸Konstytucja RP w art. 65 ust. 1 zapewnia obywatelowi tylko wolność wyboru i wykonywania pracy.

¹⁹Szerzej zob. Z. Góral, Prawo do pracy. Studium prawa polskiego w świetle porównawczym, Łódź 1994.

²⁰Na przykład Hiszpania, Niemcy, Włochy, Węgry, Wielka Brytania. Zob. Arbeistrecht in Europa, pod red. M. Hensslera i A. Bauna, Kolonia 2003.

²¹Tak § 9 Kündigungsschutzgesetz, w brzmieniu z dnia 25 sierpnia 1969 (BGBl I S.1317).

²²OTK ZU 2007, nr 10A, poz. 128.

²³W wielu państwach europejskich obowiązują jednak nader liczne ograniczenia wysokości odszkodowania, mieszczą się one jednak w przedziale od 1 do 42 miesięcy. Zob. cyt. Arbeitsrecht in Europa (tak w Hiszpanii, s. 1138).

²⁴Odprawy te przysługują pracownikom o określonym stażu pracy (często co najmniej 2 lat) w wysokości ułamkowej od miesięcznego wynagrodzenia (np. 1/10 lub 1/15)) za każdy rok zatrudnienia, nie więcej jednak niż określone, sięgające kilku tysięcy euro kwoty. Tak: Arbeitsrecht in Europa, s. 270, 576, 1138, 1256.

²⁵Dz. U. Nr 90, poz. 844 z późn. zm.

¹W. Szubert, Ubezpieczenie od wypadków przy pracy w perspektywie rozwojowej, PiP 1950, z. 10, s. 77.

²J. Loga, Wypadek przy pracy. Pojęcie prawne, Warszawa 1981, s. 10-11.

³Por. E. Modliński, Ubezpieczenie od wypadków, Warszawa 1932, passim.

⁴Aust. Dz. U. nr 1 z 1888 r. Ustawa ta obowiązująca na obszarze byłego zaboru austriackiego i ustawą z dnia 30 stycznia 1924 r. (Dz. U. RP nr 16, poz. 148) wprowadzona została na obszar byłego zaboru rosyjskiego. § 5 powyższej ustawy brzmiał: "Cel ubezpieczenia przeciw następstwom wypadków zdarzających się w przedsiębiorstwie, stanowi, określone niniejszą ustawa, wynagrodzenie szkody, która powstaje przez uszkodzenie ciała lub śmierć ubezpieczonego. Za zrównane z wypadkiem, zdarzającym się w przedsiębiorstwie, należy uważać te wypadki, które zdarzają się przy takich domowych lub innych zatrudnieniach, do których ubezpieczony obok zajęcia, uzasadniającego obowiązek ubezpieczenia, i podczas jego trwania, zostanie użyty przez przedsiębiorcę lub w jego imieniu albo przez jego zwierzchnika w stosunku pracy. Tak samo należy uważać za równe wypadkom, zdarzającym się w przedsiębiorstwie, te wypadki, które zdarzają się w drodze z mieszkania do pracy albo z pracy do mieszkania, o ile ta droga nie doznała żadnej przerwy, uzasadnionej własnym interesem ubezpieczonego lub jakiejś innej przerwy, która nie stoi w związku ze stosunkiem pracy".

⁵Dz. U. RP z 1924 r. Nr 16, poz. 148.

⁶Dz. U. Rzeszy Niemieckiej, s. 509 i n. W szczególności wypadków dotyczyły § 544, 546, 547, 555-557, księgi III Ordynacji.

⁷Szerzej na ten temat pisze J. Pasternak, Dekret o ubezpieczeniu pracowników umysłowych z dnia 24 listopada 1927r. - Objaśnienia, Kraków 1928, s. 61-63.

⁸Dz. U. z 1924 r. Nr 6, poz. 46.

⁹L. Rej. 1194/25 - Zbiór Urzędowy nr 1095.

¹⁰Dz. U. Nr 61, poz. 577.

¹¹"Przegląd Ubezpieczeń Społecznych" 1932, s. 56.

¹²Dz. U. Nr 32, poz. 195.

¹³Dz. U. Nr 26, poz. 238. Ustawa ta w brzmieniu nadanym jej tekstem jednolitym (obwieszczenie Ministra Pracy i Opieki Społecznej z dnia 7 czerwca 1945 r., Dz. U. Nr 22, poz. 131) obowiązywała do 30 czerwca 1954 r.

¹⁴Dekret z dnia 25 czerwca 1954 r. (Dz. U. Nr 30, poz. 116; tekst jedn. Dz. U. z 1958 r. Nr 23, poz. 97); dalej jako: dekret o powszechnym zaopatrzeniu emerytalnym pracowników.

¹⁵Ustawa z dnia 23 stycznia 1968 r. o powszechnym zaopatrzeniu emerytalnym pracowników i ich rodzin (Dz. U. Nr 3, poz. 6); dalej jako: ustawa o powszechnym zaopatrzeniu emerytalnym pracowników i ich rodzin z 1968 r.

¹⁶Ustawa z dnia 23 stycznia 1968 r. o świadczeniach pieniężnych przysługujących w razie wypadków przy pracy (Dz. U. Nr 3, poz. 8); dalej jako: ustawa wypadkowa z 1968 r.

¹⁷Na podstawie ustawy wypadkowej z 1968 r. za wypadek przy pracy uznawano także wypadek jakiemu uległ pracownik w drodze między zakładem pracy a miejscem wykonywania czynności zleconych mu przez zakład pracy w czasie pozostawania w dyspozycji zakładu pracy, jeżeli przewożony był środkami lokomocji tego zakładu lub będącymi w jego dyspozycji.

¹⁸Definicja wypadku przy pracy ustalona w przepisie art. 2 ust. 1 i 2 ustawy wypadkowej z 1968 r. różniła się, podobnie jak definicja wypadku w zatrudnieniu z ustawy o powszechnym zaopatrzeniu emerytalnym pracowników i ich rodzin z 1968 r., od definicji wypadku w zatrudnieniu, która ustalona została w przepisie art. 36 dekretu z 1954 r., choć obie były wzorowane na tej definicji. W doktrynie uznano że wypadek przy pracy uważać należy za pojęcie węższe od pojęcia wypadku w zatrudnieniu o tyle, o ile chodzi o stany faktyczne regulowane tymi przepisami (szerzej o różnicach i podobieństwach definicji wypadku przy pracy i wypadku w zatrudnieniu: R. Stępkowski, Wypadek przy pracy a wypadek w zatrudnieniu, PiZS 1972, nr 5, s. 13-20. Porównaj również: S. Garlicki, Zasady odpowiedzialności za wypadek przy pracy i zakres świadczeń, PiP 1968, nr 10, s. 603 oraz R. Karolem, Kompensata szkody na osobie pracownika, cz. II, Warszawa 1969, s. 12-14). W zakresie cech wypadku, można między tymi dwoma pojęciami postawić znak równości. R. Stępkowski twierdził nawet, że podwójna nazwa wypadku okazała się nie tylko niekonieczna, ale nawet niepożądana i wyraził postulat de lege ferenda, aby odpowiednio uporządkować oba pojęcia i ujednolicić terminologię w obu ustawach (por. R. Stępkowski, Wypadek przy pracy a wypadek w zatrudnieniu, PiZS 1972, nr 5, s. 20; S. Garlicki, Zasady odpowiedzialności za wypadek przy pracy i zakres świadczeń, PiP 1968, nr 10, oraz R. Karolem, Kompensata szkody na osobie pracownika, cz. II, Warszawa 1969).

¹⁹Dz. U. Nr 199, poz. 1673 z późn. zm.; dalej jako: ustawa wypadkowa z 2002 r.

²⁰A. Koch, Związek przyczynowy jako podstawa odpowiedzialności odszkodowawczej w prawie cywilnym, Warszawa 1975, s. 33.

²¹W. Szubert, Ubezpieczenie od wypadków..., s. 82 i n.

²²A. Koch wskazuje, że podstawowa różnica między związkiem przyczynowym a normatywnym wyraża się odmiennością zasad, które wyznaczają ich charakter i kształt. Zasadami, które rządzą przebiegiem procesów przyczynowych, są pewne immanentne prawidłowości obiektywnej rzeczywistości. Prawidłowości te są niezależne od ludzkiej woli. Występują one obiektywnie, bez względu na to, czy zostały poznane przez człowieka, czy też nie. Zgoła odmienny jest charakter zasad, które wyznaczają powiązania normatywne. Nie chodzi tu już bowiem o zasady, które odzwierciedlałyby immanentne prawidłowości obiektywnej rzeczywistości, lecz o reguły wprowadzone do tej rzeczywistości przez akt stanowienia normy. Por. A. Koch, op. cit., s. 46.

²³Tamże, s. 102. T. Wiśniewski wskazuje, iż adekwatny związek przyczynowy zachodzi wtedy, gdy w zestawie wszystkich przyczyn i skutków mamy do czynienia jedynie z takimi przyczynami, które powodują określone skutki, wypadek stanowi więc normalne następstwo wykonania zwykłych czynności, por. T. Wiśniewski (w:) Komentarz do kodeksu cywilnego - Zobowiązania, t. 1, Warszawa 1999, s. 57.

²⁴I. Jędrasik-Jankowska, Wypadek w drodze do pracy i z pracy, PiZS 2003, z 11, s. 32.

²⁵Por. W. Sanetra, Przesłanki wyłączenia prawa do świadczeń pieniężnych w razie wypadku przy pracy, PiP 1971, z. 7, s. 86-87.

²⁶M. Dudzińska-Pytel, Wypadki przy pracy w świetle orzecznictwa Sądu Najwyższego - przesłanka związku z pracą, "Prawo Pracy" 2000, z. 3, s. 16.

²⁷Wyrok SN z dnia 14 września 2000 r., II UKN 708/99, OSNP 2002, z. 6, poz. 145.

²⁸Z. Salwa, Pojęcie wypadku przy pracy, PiZS 2003, z. 3, s. 18.

²⁹I. Jędrasik-Jankowska, Szkoda na osobie pracownika i jej kompensata, Warszawa 1994, s. 55.

³⁰J. Loga, Wypadek przy pracy..., s. 108.

³¹Z. Salwa, Pojęcie wypadku przy pracy, PiZS 2003, z. 3, s. 18.

³²II UKN 622/00, OSNP 2003, z. 17, s. 418.

³³Wyrok SN z dnia 2 sierpnia 2000 r., I PKN 756/99, OSNP 2002, z. 4, poz. 89.

³⁴M. Dudzińska-Pytel, op. cit., s. 16.

¹Na temat tzw. prawa do powództwa i roszczenia procesowego jako przedmiotu procesu cywilnego: W. Broniewicz, Postępowanie cywilne w zarysie, Warszawa 2005, s. 165-169.

²Ustawa z dnia 17 listopada 1964 r. - Kodeks postępowania cywilnego (Dz. U. Nr 43, poz. 296 z późn. zm.).

³Por. m.in. M. Jędrzejewska, Komentarz do art. 189 k.p.c. (w:) Kodeks postępowania cywilnego. Komentarz, t. 1, pod red. T. Erecińskiego, Warszawa 2007, s. 458 i n.

⁴Por. art. 1 k.p.c. w brzmieniu ustalonym ustawą dnia 18 kwietnia 1985 r. o zmianie ustawy - Kodeks postępowania cywilnego (Dz. U. Nr 20, poz. 86).

⁵Por. przykłady powództw o ustalenie w orzecznictwie SN w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych (w:) B. Czech, Komentarz do art. 189 k.p.c. (w:) Kodeks postępowania cywilnego. Komentarz do artykułów 1-504¹⁴, t. I, pod red. K. Piaseckiego, Warszawa 2006, s. 164-215; por. także: I. Iwulski, W. Sanetra, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2000, s. 665-669.

⁶Tak m.in. A. Zieliński, Komentarz do art. 189 k.p.c. (w:) Kodeks postępowania cywilnego. Komentarz do artykułów 1-505¹⁴, t. I, pod red. A. Zielińskiego, Warszawa 2005, s. 520.

⁷Wyrok SN z dnia 17 listopada 2000 r., V CKN 221/00, Lex nr 52658. Podobnie SN w wyroku z dnia 27 czerwca 2001 r., II CKN 898/00, Lex nr 52613.

⁸W. Szubert, Fukcje prawa pracy, PiP 1971, nr 3-4, s. 578.

⁹Por. np. uchwała SN z dnia 17 czerwca 1987 r., III PZP 19/87, OSNCP 1988, nr 10, poz. 132; wyrok SN z dnia 5 grudnia 2002 r., I PKN 629/01, OSNP 2004, nr 11, poz. 194.

¹⁰J. Jończyk, Spory ze stosunku pracy, Warszawa 1965, s. 113-114.

¹¹Tamże, s.113.

¹²L. Florek, Ochrona praw i interesów pracownika, Warszawa 1990, s. 92-93.

¹³Wyrok SN z dnia 29 marca 2001 r., I PKN 333/00, OSNP 2003, nr 1, poz. 12.

¹⁴W. Broniewicz, Postępowanie cywilne..., s. 218-219; por. także J. Brol, T. Szymanek, Postępowanie w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, Warszawa 1989, s. 10-11.

¹⁵W. Broniewicz, Postępowanie cywilne..., s. 222.

¹⁶Przedstawiciele doktryny prawa pracy wyróżniają w tym zakresie roszczenia o: czynienie, świadczenie i ustalenie (A.M. Świątkowski, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2006, s. 1151).

¹⁷J. Jodłowski, Z. Resich, J. Lapierre, T. Misiuk-Jodłowska, Postępowanie cywilne, Warszawa 1996, s. 98.

¹⁸W postanowieniu z dnia 27 lutego 2002 r., I PZ 113/01, niepublikowane (podaję za B. Czech, Komentarz do k.p.c...., s. 843) SN stwierdził, że żądanie ustalenia prawa, mające na celu zasądzenie nagrody jubileuszowej, nie ma charakteru powództwa o ustalenie (art. 189 k.p.c.), lecz jest powództwem o świadczenie, a więc o prawa majątkowe w rozumieniu art. 392¹ § 1 k.p.c. (obecnie art. 398² § 1 k.p.c.).

¹⁹W postanowieniu z dnia 14 maja 1998 r., PKN 111/98, OSNP 1999, nr 9, poz. 310, SN stwierdził, że po ustaniu stosunku pracy pracownik nie ma interesu prawnego w ustaleniu, że nie wykorzystał urlopu wypoczynkowego w naturze. Może bowiem dochodzić na podstawie art. 171 § 1 k.p. ekwiwalentu za niewykorzystany urlop w naturze.

²⁰W. Siedlecki, Z. Świeboda, Postępowanie cywilne. Zarys wykładu, Warszawa 1998, s. 114-116.

²¹Według T. Rowińskiego: "O interesie prawnym można mówić przy każdym powództwie, nie tylko przy powództwie o ustalenie, a więc również i przy powództwie o zasądzenie świadczenia, ale nie można traktować interesu prawnego jako przesłanki powództwa o zasądzenie. O interesie prawnym można mówić przy powództwie o zasądzenie jako o refleksji zasadności roszczenia" (T. Rowiński, Interes prawny w procesie cywilnym i w postępowaniu nieprocesowym, Łódź 1969, s. 36).

²²Wyrok SN z dnia 8 listopada 2005 r., CK 157/05, Lex nr 186821.

²³Tak m.in. T. Liszcz, Prawo pracy, Warszawa 2006, s. 92-93; por. także wyrok SN z dnia 15 lipca 1987 r., I PRN 25/87, OSNCP 1988, nr 12 poz. 180.

²⁴Wyrok SN z dnia 20 październik a 1970 r., II CR 190/70, OSNC 1971, nr 6, poz. 106.

²⁵Wyrok SN z dnia 30 października 1990 r., I CR 649/90, Lex nr 158145.

²⁶Wyrok SN z dnia 6 czerwca 1997 r., II CKN 20/97, "Radca Prawny" 1998, nr 2, s. 66.

²⁷Por. m.in. wyrok SN z dnia 11 lipca 1997 r., II CKN 280/97, Lex nr 255613; wyrok SN z dnia 8 czerwca 1999 r., I PKN 96/99, OSNAP 2000, nr 16, poz. 615; wyrok SN z dnia 29 marca 2001 r., I PKN 333/00, Prok. i Pr. 2001, nr 2, s. 43; wyrok SA w Katowicach z dnia 18 stycznia 2006 r., I ACa 1618/05, Lex nr 189373.

²⁸Wyrok SA w Poznaniu z dnia 5 kwietnia 2007 r., III AUa 1518/05, Lex nr 257445.

²⁹J. Jończyk, Spory..., s. 115-116.

³⁰Wyrok SN z dnia 1 grudnia 1983 r., I PRN 189/83, OSNC 1984, nr 7, poz. 121; uchwała SN z dnia 25 stycznia1995 r., III CZP 179/94, OSNC 1995, nr 5, poz. 76.

³¹Szerzej na ten temat T. Rowiński, Interes prawny..., s. 88 i n.

³²Ustawa z dnia 14 czerwca 1960 r. - Kodeks postępowania administracyjnego (tekst jedn. Dz. U. z 2000 r. Nr 98, poz. 1071 z późn. zm.).

³³J. Borkowski, Komentarz do art. 28 KPA (w:) B. Adamiak, J. Borkowski, Kodeks postępowania administracyjnego. Komentarz, wyd. 8., Warszawa 2006, s. 214 i n. Szerzej nt. pojęcia interesu prawnego w prawie administracyjnym: A.S. Duda, Interes prawny w polskim prawie administracyjnym, Warszawa 2008.

³⁴A.S. Duda, op. cit., s. 183 i n.

³⁵Przepisy art. 241¹¹ § 5¹-5⁵k.p. dodane przez ustawę z dnia 9 listopada 2000 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. Nr 107, poz. 1127 z późn. zm.).

³⁶Szerzej nt. tej procedury K.W. Baran, Procesowe prawo..., s. 311-313.

³⁷Tak: B. Czech, Komentarz do art. 189 k.p.c...., s. 822.

³⁸Por. np. Z. Radwański, Zarys części ogólnej prawa cywilnego, Warszawa 1979, s. 48; S. Grzybowski, Struktura i treść przepisów prawa cywilnego odsyłających do zasad współżycia społecznego, "Studia Cywilistyczne" 1965, t. VI.

³⁹T. Zieliński, Klauzule generalne w prawie pracy, Warszawa 1988.

⁴⁰J. Nowacki, O klauzulach generalnych w prawie karnym, "Studia Prawno-Ekonomiczne" 1976, t. XVI.

⁴¹W szczególności J. Nowacki, O przepisach zawierających klauzule generalne (w:) Prawo i polityka, Warszawa 1988, s. 78-101 (artykuł umieszczony także (w:) J. Nowacki, Studia z teorii prawa, Kraków 2003, s. 133-162, wykorzystany w dalszej części opracowania).

⁴²Tamże, s. 137-141.

⁴³Por. np. art. 469 k.p.c., w którym ustawodawca posługuje się zwrotem "słuszny interes pracownika lub ubezpieczonego".

⁴⁴Por. J. Nowacki, O przepisach..., s. 138-139.

⁴⁵T. Rowiński, Interes prawny..., s.15.

⁴⁶Tamże, s.17.

⁴⁷M. Jędrzejewska, Komentarz do art. 189 k.p.c...., s. 460.

⁴⁸Por. wyrok SN z dnia 28 listopada 2002 r., CKN 1047/00, Lex nr 75344; por. także wyrok SN z dnia 27 czerwca 2001 r., CKN 898/00, Lex nr 52613.

⁴⁹Wyrok SA w Katowicach z dnia 18 stycznia 2006 r., I ACa 1618/05, Lex nr 189373.

⁵⁰Wyrok SN z dnia 1 kwietnia 2004 r., II CK 125/03, niepublikowany, podaję za: M. Jędrzejewska, Komentarz do art. 189 k.p.c...., s. 459; por. także uchwałę SN z dnia 17 grudnia 1993 r., III CZP 171/93, OSN 1994, nr 7-8, poz. 149.

⁵¹Taki też pogląd wyraził Sąd Najwyższy w uzasadnieniu do uchwały 7 sędziów SN z dnia 28 września 2005 r., I PZP 2/05, OSNP 2006, nr 5-6, poz. 71, której teza odnosiła się do pracodawcy jako wnoszącego powództwo na podstawie art. 189 k.p.c. ("Pracodawca nie ma interesu prawnego w ustaleniu na podstawie art. 189 przez sąd powszechny istnienia stosunku pracy zakwestionowanego przez organ podatkowy").

⁵²Por. wyrok SN z dnia 28 lipca 1999 r., I PKN 683/98, OSNP 2000, nr 20, poz. 751; wyrok SN z dnia 4 października 2001 r., I CKN 425/00, Lex nr 52719.

⁵³Zgodnie z art. 2 k.p. pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę.

⁵⁴Zgodnie z art. 476 § 5 pkt 1 k.p.c. pod pojęciem pracownika użytym w tym dziale rozumie się również (podkr. T.W.) członka rolniczej spółdzielni produkcyjnej, osobę świadczącą pracę nakładczą, inne osoby, którym z mocy odrębnych przepisów przysługują roszczenia z zakresu prawa pracy, a także osobę dochodzącą od zakładu pracy (pracodawcy) odszkodowania lub ustalenia uprawnień do świadczeń na podstawie przepisów o świadczeniach z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych. Ponadto przez określenie "pracownik rozumie się również członków rodzin i spadkobierców tych osób".

⁵⁵Zgodnie z art. 476 § 1 k.p.c., przez sprawy z zakresu prawa pracy rozumie się sprawy: 1) o roszczenia ze stosunku pracy lub z nim związane, 1¹) o ustalenie istnienia stosunku pracy, jeżeli łączący stronę stosunek prawny, wbrew zawartej między nimi umowie, ma cechy stosunku pracy, 2) o roszczenia z innych stosunków prawnych, do których z mocy odrębnych przepisów stosuje się przepisy prawa pracy, 3) o odszkodowania dochodzone od zakładu pracy (pracodawcy) na podstawie przepisów o świadczeniach z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych.

⁵⁶Tak J. Brad, T. Szymanek, Postępowanie w sprawach..., s. 81.

⁵⁷Według A. Kijowskiego, w sprawach z zakresu prawa pracy mieszczą również powództwa o ustalenie istnienia lub nieistnienia stosunku prawnego lub prawa, jeżeli powód ma w tym interes prawny - art. 189 k.p.c. (A. Kijowski, Komentarz do art. 262 kp (w:) Kodeks pracy. Komentarz, pod red. T. Zielińskiego, Warszawa 2000, s. 1106).

⁵⁸Por. rozporządzenie Ministra Sprawiedliwości z dnia 10 listopada 2000 r. w sprawie określenia wykazu organizacji społecznych uprawnionych do działania przed sądem w imieniu lub na rzecz obywateli (Dz. U. Nr 100, poz. 1080 z późn. zm.).

⁵⁹Szerzej nt. procesowych uprawnień związków zawodowych: J. Piątkowski, Uprawnienia zakładowej organizacji związkowej, Toruń 2005, s. 295 i n.

⁶⁰Por. M. Jędrzejewska, Komentarz do art. 189 k.p.c...., s. 460; A. Zieliński, Komentarz do art. 189 k.p.c...., s. 523.

⁶¹Wyrok SN z dnia 24 czerwca 1998 r., I PKN 186/98, OSNP 1999, nr 13, poz. 424.

⁶²Wyrok SN z dnia 22 września 1999 r., I PKN 278/99, OSNP 2001, nr 2, poz. 42.

⁶³Zwraca uwagę na ten problem W. Sanetra odwołując się także do wyroku SN z dnia 22 września 1999 r. w opracowaniu: W. Sanetra, Sądy wobec sporów z zakresu zbiorowego prawa pracy (w:) Zbiorowe prawo pracy w społecznej gospodarce wolnorynkowej, pod red. G. Goździewicza, Toruń 2000, s. 271-272.

⁶⁴Ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (Dz. U. Nr 55, poz. 236 z późn. zm.).

⁶⁵Por. B. Czech, Komentarz do art. 189 k.p.c...., s. 821-822.

⁶⁶Wyrok SN z dnia 16 marca 1999 r., II UKN 510/98, OSNP 2000, nr 9, poz. 366.

⁶⁷Wyrok SN z dnia 19 marca 2002 r., I PKN 959/00, OSNP 2004, nr 5, poz. 76.

⁶⁸Wyrok SN z dnia 11 stycznia 2006 r., II PK 110/05, OSNP 2006, nr 23-24, poz. 346.

⁶⁹Pogląd taki wyraził SN w uzasadnieniu do wyroku SN z dnia 25 lipca 2003 r., I PK 269/02, OSNP 2004, nr 16, poz. 280, w którym stwierdzi, że pracownik, któremu pracodawca powierzył inną pracę niż określona w umowie o pracę (art. 42 § 4 k.p.), nie ma interesu prawnego w ustaleniu, czy polecenie tej treści było uzasadnione potrzebami pracodawcy (art. 189 k.p.c.).

⁷⁰Wyrok SN z dnia 19 sierpnia 2004 r., I PK 621/03, OSNP 2005, nr 9, poz. 125.

⁷¹Art. 476 § 1 pkt 1¹ k.p.c. dodany ustawą z dnia 2 lutego 1996 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz. U. Nr 24, poz. 110 z późn. zm.).

⁷²K.W. Baran, Procesowe..., s. 159.

⁷³Wyrok z dnia 15 listopada 2006 r., I PK 98/06, OSNP 2007, nr 21-23, poz. 309.

⁷⁴Potwierdzają to liczne orzeczenia SN, por. m.in.: wyrok SN z dnia 14 września 1998 r., I PKN 334/98, OSNP 1999, nr 20, poz. 646; wyrok SN z dnia 1 lipca 1999 r., I PKN 133/99, OSNP 2000, nr 18, poz. 687; wyrok SN z dnia 21 listopada 2000 r., I PKN 90/00, "Prawo Pracy" 2001, nr 5, s. 34; wyrok SN z dnia 27 lutego 2006 r., I PK 209/04, Lex nr 281245.

⁷⁵Por. m.in. uchwała SN z dnia 11 maja 1994 r., II PZP 1/93, OSNAPiUS 1994, nr 6, poz. 96; wyrok SN z dnia 28 marca 2001 r., OSNP 2002, nr 21, poz. 531; wyrok SN z dnia 28 marca 2001 r., II UKN 295/00, OSNP 2002, nr 23, poz. 576; wyrok SN z dnia 21 czerwca 2001 r., II UKN 425/00, OSNP 2003, nr 6, poz. 157; uchwała SN z dnia 29 marca 2006 r., II PZP 14/05, OSNP 2006, nr 15-16, poz. 226; wyrok SN z dnia 5 czerwca 2007 r., I UKN 8/07, "Monitor Prawa Pracy" 2007, nr 9, s. 494.

⁷⁶Dz. U. Nr 227, poz. 2298.

⁷⁷Zgodnie z pkt I pouczenia, poszkodowany pracownik, a w razie wypadku śmiertelnego, uprawniony członek rodziny zmarłego pracownika może wystąpić do Sądu rejonowego z powództwem o ustalenie i sprostowanie protokołu na podstawie art. 189 k.p.c. Z powództwem takim, w interesie poszkodowanego pracownika, może wystąpić również organizacja związkowa, działająca u pracodawcy zatrudniającego poszkodowanego pracownika. Roszczenia ze stosunku pracy są wolne od opłat sądowych.

⁷⁸Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w uzasadnieniu do cyt. uchwały z dnia 29 marca 2006 r.

⁷⁹L. Florek, Ochrona praw..., s. 94.

¹L. Landau, J. Pański, E. Strzelecki, Bezrobocie wśród chłopów, Warszawa 1939, s. IX.

²D. Jarre’, Europejski model społeczny u usługi socjalne użyteczności publicznej. Możliwości dla sektora gospodarki społecznej, s. 61 i n. (w:) Przedsiębiorstwo społeczne w rozwoju lokalnym, "Zeszyty Gospodarki Społecznej" 2, pod red. E. Podleś i M. Ołdak, Collegium Civitas, Warszawa 2007.

³Por. P. Chodyra, A. Trzeciecki, Zmierzając do przedsiębiorstw społecznych - kilka kroków w kierunku spółdzielni socjalnych, "Polityka Społeczna" 2007 (Numer Specjalny "Polityka Społeczna").

⁴E. Podleś, Gospodarka społeczna szansą na miejsca pracy, "Rzeczpospolita" z dnia 4 lutego 2008 r., B.12.

⁵Szerzej A. Piechocki, Rodowód przedsiębiorczości społecznej (w:) Przedsiębiorstwo..., s. 19-47 oraz cyt. tam literatura.

⁶Dz. U. Nr 94, poz. 651.

⁷Dz. U. Nr 99, poz. 1001 z późn. zm.

⁸Opublikowana we włoskim Dz. U. z 1991 r. nr 283, patrz też C. Borzaga, A. Santuari, Przedsiębiorstwo społeczne we Włoszech, Warszawa 2005.

⁹Bliżej na ten temat C. Borzaga, A. Santuari, op. cit.

¹⁰W rozumieniu ustawy z dnia 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej (Dz. U. z 2007 r. Nr 155, poz. 1095 z późn. zm.).

¹¹Ustawa z dnia 24 kwietnia 2003 r. o działalności pożytku publicznego i o wolontariacie (Dz. U. Nr 96, poz. 873 z późn. zm.).

¹²Dz. U. z 2003 r. Nr 188, poz. 1848, z 2004 r. Nr 99, poz. 1001 oraz z 2005 r. Nr 122, poz. 1024, dalej: ustawa prawo spółdzielcze.

¹³Dz. U. Nr 122, poz. 1143 z późn. zm.

¹⁴Dz. U. z 2008 r. Nr 14, poz. 92 z późn. zm.

¹⁵M. Poźniak-Niedzielska, Jeszcze w sprawie zdolności aportowej przedsiębiorstwa spółdzielni, "Przegląd Prawa Handlowego" 2001, nr 11, s. 43.

¹⁶M. Dziubińska-Michalewicz, Przedsiębiorstwa społeczne jako jedna z form zatrudnienia socjalnego. Doświadczenia wybranych krajów, kancelaria Sejmu, luty 2003.

¹⁷B. Pieliński, Uwarunkowania rozwoju lokalnej gospodarki społecznej, IPS UW Wydział Dziennikarstwa, Materiały Konferencyjne "Tu jest praca" EQUAL EFS, Warszawa 2008.

¹⁸www.ekonomiaspoleczna.pl

¹⁹Do najbardziej znanych należą Wielobranżowa Socjalna Spółdzielnia Pracy w Zbąszynie z/s w Nowym Tomyślu, Spółdzielnia Socjalna "Razem" w Stalowej Woli, Spółdzielnia Socjalna "Usługowo-Handlowo-Produkcyjna" w Byczynie, Spółdzielnia Socjalna "Konar" w Tarnobrzegu, Lubuska Wielobranżowa Spółdzielnia Socjalna w Raculi, Krośnieńsko-Gubińska Spółdzielnia socjalna w Krośnie Odrzańskim; patrz bliżej na ten temat M. Misiewicz, Początki spółdzielczości socjalnej w Polsce - uwagi praktyka (w:) Z teorii i praktyki gospodarki społecznej, pod red. E. Łeś i M. Ołdak, Warszawa 2006.

¹G. O’Sullivan, Nauczyciel akademicki jako wzorzec osobowy (w:) Nauczyciel akademicki jako ogniwo jakości kształcenia, pod red. K. Jankowskiego, B. Sitarskiej, C. Tkaczuka, Siedlce 2003, s. 41 i n.

²M. Rokitiańska, Dydaktyk idealny (w:) Nauczyciel akademicki..., s. 36.

³A. Jeremus, Nowoczesny wizerunek nauczyciela akademickiego (w:) Nauczyciel akademicki..., s. 62.

⁴Art. 111 ust. 1 i 4 ustawy z dnia 27 lipca 2005 r. - Prawo o szkolnictwie wyższym (Dz. U. Nr 164, poz. 1365 z późn. zm.); dalej: "ustawa".

⁵B. Grzegorczyk, Nauczyciel akademicki jako osoba wspomagająca rozwój umiejętności komunikacyjnych studenta (w:) Nauczyciel akademicki..., s. 139.

⁶Z. Godzwon, Miejsce samooceny w doskonaleniu zarządzania jakością (w:) Systemy zapewniania jakości w szkolnictwie wyższym - aspekty praktyczne, pod red. D. Wosik, Poznań 2007, s. 243.

⁷J. Kunikowski, Niektóre uwarunkowania zawodu i osobowości nauczyciela (w:) Nauczyciel akademicki..., s. 53 i n.

⁸R. Kwaśnica, Wprowadzenie do myślenia. O wspomaganiu nauczycieli w rozwoju, Studia Pedagogiczne LXI Warszawa 1995, s. 13.

⁹A. Kozłowska, Szanse i zagrożenia technologii informacyjno-komunikacyjnych w relacjach nauczyciel akademicki - student (w:) Nauczyciel akademicki..., s. 144-148.

¹⁰U. Dzikiewicz-Gazda, Od idei kształcenia do zarządzania jakością kształcenia (w:) Nauczyciel akademicki..., s. 239 i n.

¹¹Cz. Domański, Kształcenie kadry akademickiej (w:) System oceny procesów nauczania, Łódź 2005, s. 56-57.

¹²J. Zawadowska, Dlaczego reforma oświaty w Polsce jest niezbędna?, "Znak" 1999 Nr 526 (3), s. 29.

¹³Zwaną dalej: Rekomendacją.

¹⁴I. Białecki, Alfabetyzm funkcjonalny, "Res Publica" 1996, nr 6, s. 70.

¹⁵H.J. Przybylski, Polityka edukacyjna w Polsce wobec uwarunkowań gospodarki rynkowej (w:) Ochrona praw człowieka oraz wpływ nauki na ugruntowanie praworządności, pod red. K. Korzana, Katowice 2000, s. 172 i n.

¹⁶K. Leja, A. Szuwarzyński, Nauczyciel akademicki - mistrz czy czeladnik (w:) Nauczyciel akademicki..., s. 19-21.

¹⁷Art. 9 i 45 ustawy.

¹⁸Art. 48 i n. ustawy.

¹⁹E. Skrzypek, Jakość procesu kształcenia w uczelni, "Problemy Jakości" 2001, nr 10, s. 13.

²⁰Art. 13 ust. 1 ustawy.

²¹Art. 109 ust. 1 ustawy.

²²Art. 116 ustawy.

²³Art. 114 ustawy.

²⁴Ustawa z dnia 14 marca 2003 r. o stopniach naukowych i tytule naukowym oraz o stopniach i tytule w zakresie sztuki (Dz. U. Nr 65, poz. 595 z późn. zm.).

²⁵Np. Statut uniwersytetu Gdańskiego przewiduje postępowanie konkursowe nie tylko przy zatrudnianiu po raz pierwszy w uczelni, ale "po raz pierwszy na dane stanowisko", zob. § 113 ust. 2 Statutu UG.

²⁶K. Podoski, Kwalifikacje a jakość pracy (w:) Jakość i efektywność pracy, IPiSS 1977, nr 17, s. 64.

²⁷Art. 120 ustawy. W poprzedniej regulacji prawnej istniała konstrukcja nieodnowienia stosunku pracy, zob. U. Jackowiak, Kwalifikacje pracownicze w stosunku pracy, Gdańsk 1987, s. 148 i n.

²⁸Art. 94 pkt 9 k.p.

²⁹Art. 124 pkt 3 ustawy.

³⁰B. Wojciszke, Psychologia oceniania: mechanizmy, pułapki, środki zaradcze (w:) Ewaluacja a jakość kształcenia w szkole wyższej, pod red A. Brzezińskiej, J. Brzezińskiego, A. Eliasza, Warszawa 2004, s. 154-158.

³¹Tamże, s. 158.

³²Art. 134 ust. 2 i 3 ustawy.

³³Art. 134 ust. 1 i 4 ustawy.

³⁴Art. 134 ust. 10 ustawy.

³⁵Np. J. Cyndecki, L. Ząbkowicz, Działania humanizacyjne w zakładzie pracy, Warszawa 1976, s. 78-80; X. Gliszczyńska, Problemy motywacji w wybranych teoriach psychologicznych, "Materiały Prakseologiczne, Motywacja" 1964, nr 19, s. 152 i 167; A. Masłow, Motywacja i osobowość, Warszawa 1990.

³⁶Art. 129 ust. 1 i 2 ustawy.

³⁷H. Szurgacz, Nagrody z zakładowego funduszu nagród, Wrocław 1979, s. 124 i n.

³⁸Art. 155 ustawy.

³⁹Ustawa z dnia 14 marca 2003 r. o stopniach naukowych...

⁴⁰Rozporządzenie Ministra Nauki i Szkolnictwa Wyższego z dnia 23 lipca 2007 r. w sprawie nagród ministra dla nauczycieli akademickich (Dz. U. Nr 139, poz. 978).

⁴¹Rozporządzenie Ministra Nauki i Szkolnictwa Wyższego z dnia 17 października 2007 r. w sprawie nagród za wybitne osiągnięcia naukowe oraz naukowo-techniczne (Dz. U. Nr 195, poz. 1407).

⁴²Rozporządzenie Ministra Nauki i Szkolnictwa Wyższego z dnia 12 października 2006 r. w sprawie warunków kierowania osób za granicę w celach naukowych, dydaktycznych i szkoleniowych oraz szczególnych uprawnień tych osób (Dz. U. Nr 190, poz. 1405).

⁴³Rozporządzenie Ministra Nauki i Szkolnictwa Wyższego z dnia 7 maja 2008 r. w sprawie programu "Wsparcie międzynarodowej możliwości naukowców (Dz. U. Nr 84, poz. 510).

¹Por. A. Nowak, Podstawy prawne zatrudnienia członków zarządu spółek kapitałowych (w:) Z Problematyki Prawa Pracy i Polityki Socjalnej, t. 10, Katowice 1992, s. 8 i n.; A. Nowak, Skutki prawne rezygnacji z funkcji członka zarządu spółki kapitałowej w sferze stosunku pracy (w:) Z problematyki Prawa Pracy i Polityki Socjalnej, t. 13, Katowice 1998, s. 7 i n.; Z. Kubot, Formy zatrudniania członków zarządu spółek kapitałowych (w:) Acta Universitatis Vratislaviensis No 1770, Wrocław 1995, s. 91 i n.

²Por. H. Lewandowski, Uprawnienia kierownicze w umownym stosunku pracy, Warszawa 1977, s. 60 i n. oraz Uwagi o roli umowy we współczesnym prawie pracy (w:) Prawo pracy a wyzwania XXI wieku. Księga Jubileuszowa Profesora Tadeusza Zielińskiego, Warszawa 2002, s. 263 i n.

³Por. W. Popiołek (w:) Kodeks spółek handlowych. Komentarz, pod red. J. Strzępki, Warszawa 2001, s. 931 i n.

⁴Por. wyrok SN z dnia 15 marca 2006 r., II PK 167/05, OSNCP 2007, nr 5-6, poz. 70; wyrok SN z dnia 6 września 2005 r., I PK 10/05, OSNP 2006, nr 13-14, poz. 203; wyrok SN z dnia 27 stycznia 2004 r., I PK 191/03, OSNP 2004, nr 23, poz. 403; wyrok SN z dnia 21 marca 2001 r., I PKN 322/00, OSNP 2002, nr 24, poz. 600; wyrok SN z dnia 14 lutego 2001 r., I PKN 258/00, OSNP 2002, nr 23, poz. 565.

⁵Por. literaturę cytowaną w przypisie 1.

⁶Por. A. Nowak, Ograniczenie możliwości zachowania lub odzyskania miejsca pracy przez członka zarządu spółki kapitałowej (w:) Z Problematyki Prawa Pracy i Polityki Socjalnej, t. 16, Katowice 2005, s. 11 i n.

⁷Por. A. Nowak, Ograniczenie możliwości zachowania..., s. 14 i n.

⁸Por. B. Wagner, Zakres swobody umów w pracowniczym stosunku pracy, Kraków 1986, s. 88 i n. oraz O swobodzie umowy o pracę raz jeszcze (w:) Prawo pracy a wyzwania XXI wieku..., s. 365-366.

¹J. Turyna, System informacyjny rachunkowości w podejmowaniu decyzji zarządczych, Warszawa 1997, s. 85.

²Por. m.in. M. Gmytrasiewicz i in., Rachunkowość finansowa, Warszawa 1999, s. 18.

³Por. M. Gmytrasiewicz, System informacyjny rachunkowości (w:) Rachunkowość, pod red. M. Gmytrasiewicza, Warszawa 1997, s. I/B/5; M. Winter, Jak dokonać wyboru formy działalności gospodarczej? (w:) W. Szczęsny, J. Śliwa, M. Winter, S. Wymysłowski, Finanse firmy. Jak zarządzać kapitałem, pod red. W. Szczęsnego, Warszawa 2007, s. 39.

⁴Na przykład: Rachunkowość w jednostkach sektora finansów publicznych, pod red. T. Kizukiewicza, Warszawa 2004, s. 50; R.N. Anthony, J.S. Reece, Accounting Principles, 6^th ed., Irwin Homewood IL 1992, s. 3.

⁵Międzynarodowe Standardy Sprawozdawczości Finansowej (MSSF) 2004, Stowarzyszenie Księgowych w Polsce - Zarząd Główny Centralny Ośrodek Szkolenia Zawodowego, Warszawa 2005, s. 58.

⁶Ustawa z dnia 29 września 1994 r. o rachunkowości (tekst jedn. Dz. U. z 2002 r. Nr 76, poz. 694 z późn. zm.).

⁷Ustawa z dnia 30 czerwca 2005 r. o finansach publicznych (Dz. U. Nr 249, poz. 2104 z późn. zm.); art. 44 ustawy z dnia 25 września 1981 r. o przedsiębiorstwach państwowych (tekst jedn. Dz. U. z 2002 r. Nr 112, poz. 981 z późn. zm.); art. 23 ustawy z dnia 25 lipca 1985 r. o jednostkach badawczo-rozwojowych (tekst jedn. Dz. U. z 2001 r. Nr 33, poz. 388 z późn. zm.).

⁸Załącznik nr 1 do rozporządzenia Prezesa Rady Ministrów dnia 16 stycznia 2007 r. w sprawie określenia stanowisk urzędniczych, wymaganych kwalifikacji zawodowych, stopni służbowych urzędników służby cywilnej, mnożników do ustalania wynagrodzenia oraz szczegółowych zasad ustalania i wypłacania innych świadczeń przysługujących członkom korpusu służby cywilnej (Dz. U. Nr 12, poz. 79).

⁹Art. 2 pkt 4 ustawy z dnia 3 marca 2000 r. o wynagradzaniu osób kierujących niektórymi podmiotami prawnymi (Dz. U. Nr 26, poz. 306 z późn. zm.). Także Kodeks spółek handlowych stanowi, że "zatrudniony w spółce główny księgowy (...) nie może być jednocześnie członkiem rady nadzorczej" tej spółki (art. 214 § 1 i art. 387 § 1), co jest powtórzeniem zapisów zawartych w Kodeksie handlowym.

¹⁰Zob. m.in. orzeczenie SN z dnia 25 września 1985 r., III PZP 11/8, "Przegląd Ustawodawstwa Gospodarczego" 1986, nr 3, s. 87.

¹¹A nie głównego księgowego; podkr. autorów.

¹²I PKN 360/98, OSNP 1999, nr 21, poz. 682; zob. także: orzeczenie GKO z dnia 7 lutego 2002 r., DF/GKO/Odw.-226/382-383/2000, Lex nr 80119 oraz postanowienie SN z dnia 11 lutego 2004 r., IV KK 410/03, Lex nr 84465.

¹³Pismo Sekretarza Stanu w Ministerstw Finansów DR-I/JDa/108/96, Biuletyn Skarbowy Nr 6, poz. 28.

¹⁴Zob. A. Adamska, T. Dąbrowski, Marketing i finanse w przedsiębiorstwie. Od konfliktu do synergii, Warszawa 2007, s. 110 i n.

¹⁵Tamże, s. 116.

¹⁶Zob. m.in. R. Zabłocki Księgowemu trudno zasłaniać się niewiedzą, "Rzeczpospolita" z 24 listopada 2005 - t. 3; J. Koczar, Rachunkowość w warunkach outsourcingu, rozprawa doktorska, AE Wrocław 2005.

¹⁷Wyrok SN z dnia 12 lipca 2001 r., I PKN 541/00, OSNP 2003, Nr 11, poz. 268.

¹⁸M.P. Nr 26, poz. 280.

¹⁹Zob. bliżej: dekret z dnia 26 października 1950 r. o przedsiębiorstwach państwowych, Dz. U. Nr 49, poz. 439 wprowadzający jednoosobowe kierownictwo przedsiębiorstwa oraz W. Muszalski, Rozwój prawnych form organizacji i zarządzania gospodarką państwową w PRL, "Czasopismo Prawno-Historyczne" 1970, nr 1.

²⁰Dz. U. Nr 25, poz. 179.

²¹Przepis art. 151⁴k.p., wprowadzony w 1996 r. wyłączał z prawa do wynagrodzenia za godziny nadliczbowe pracowników na stanowiskach kierowniczych, do których przepisy wykonawcze zaliczyły także głównych księgowych, co uznano za błąd legislacyjny w związku z uchyleniem w 1989 r. przepisów o głównych księgowych (por. W. Muszalski, Stanowisko głównego księgowego w prawie pracy, "Monitor Prawa Pracy" 2008, nr 4, s. 174 i n.).

²²Ustawa z dnia 14 listopada 2003 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz. U. Nr 213, poz. 2081).

²³W obowiązujących do 1996 r. (tj. do dnia wejścia w życie nowelizacji z dnia 2 lutego 1996 r.) regulacjach zawartych w art. 4 i 23 k.p., zakład pracy, zgodnie z zasadą jednoosobowego kierownictwa, był reprezentowany przez kierownika, który dokonywał w jego imieniu czynności z zakresu stosunku pracy. Uregulowania te wywodzące się z systemu nakazowo-rozdzielczego nie odpowiadały wielości i złożoności struktur prawno-organizacyjnych w jakich zaczęli funkcjonować pracodawcy w początkach gospodarki rynkowej (np. spółki, fundacje, stowarzyszenia). Dlatego też w znowelizowanym art. 3¹ § 1 wprowadzono zapis, zgodnie z którym: "Za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności z zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba.

²⁴Wyrok SN z dnia 8 czerwca 2004 r., III PK 22/04, OSNP 2005, nr 5, poz. 65.

²⁵G. Orłowski, Główny księgowy. Kto to jest?, "Monitor Prawa Pracy" 2007, nr 8, s. 394.

¹Z. Chrościcki, A menedżerowie zarabiają więcej i więcej, "Gazeta Prawna" z 16-18 września 2005 r.

²"Puls Biznesu" z dnia 20 czerwca 2002 r.

³Szerzej zob. P-Y Dugua, Un enrichissement toléré dès lors qu’il apparaît légitime, "Le Figaro économie" z dnia 21 grudnia 2006 r.

⁴Więcej zob. http://ft.onet.pl/09980/executive_pay_attackedas_8216/scandalous8217/artykul_ft.html - Wynagrodzenia szefów "skandaliczne".

⁵Zob. Czarne chmury nad pensjami prezesów, "Rzeczpospolita" z dnia 5 czerwca 2008 r.

⁶Zob. Dobry menedżer dobrze opłacony, "Puls Biznesu" z dnia 13 czerwca 2008 r., w którym podano wysokość zarobków menedżerów firm WIG20.

⁷Mój pogląd na ten temat wyraziłem w artykule "Komin" a sprawa polska w kontekście zasad sprawiedliwości społecznej, "Monitor Prawa Pracy" 2005, nr 8; zob. też M. Gersdorf, Czy jest możliwy powrót spółki pod ustawę kominową i jakie są tego konsekwencje dla stosunków pracy kadry menedżerskiej, PiZS 2002, nr 8 oraz A. Patulski, G. Orłowski, Patologie a demagogie, "Monitor Prawa Pracy" 2005, nr 10, a także opracowanie Business Centre Club Ustawa "kominowa" - barierą konkurencyjności spółek Skarbu Państwa, Warszawa 2007.

⁸Zob. wyrok SN z dnia 2 września 1998 r., I PKN 273/98, OSNAPiUS 1999, nr 18, poz. 578.

⁹I PK 260/06, "Monitor Prawa Pracy" 2007, nr 11, poz. 598.

¹⁰Temat ten, aczkolwiek bardzo frapujący, nie jest przedmiotem moich rozważań, dlatego też zainteresowanych odsyłam do głosów w dyskusji, np. G. Orłowski, Główny księgowy...; W. Muszalski, Stanowisko głównego księgowego w prawie pracy, "Monitor Prawa Pracy" 2008, nr 4; A. Patulski i M. Winter, Status prawno-organizacyjny głównego księgowego - paradoksy polskiego prawa pracy, "Monitor Prawa Pracy" 2008, nr 7.

¹¹I PKN 634/98, OSNAPiUS 2000, nr 10, poz. 383.

¹²Zob. wyrok SN z dnia 9 września 2004 r., I PK 423/03, OSNAPiUS 2005, nr 6, poz. 83, s. 259.

¹³II UK 1/02, Legalis.

¹⁴Zob. Ł. Pisarczyk, Pracodawca wewnętrzny, "Monitor Prawa Pracy" 2004, nr 12, czy P. Wąż, Koncepcja pracodawcy rzeczywistego w świetle art. 3 k.p., "Monitor Prawa Pracy" 2007, nr 3.

¹⁵II PK 56/05, OSNAPiUS 2006, nr 13-14, poz. 213, s. 579.

¹⁶Szerzej na temat wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych menedżerów najwyższego szczebla zob. S. Koczur, Roszczenia ze stosunku pracy członka zarządu spółki kapitałowej, Warszawa 2005, s. 134 i n.

¹⁷Szerzej zob. K. Walczak, Corporate governance moda czy koniczność, "Monitor Prawa Pracy" 2005, nr 9.

¹⁸Metodologię takiego wartościowania omawiam w artykule Wartościowanie stanowisk pracy prawnym obowiązkiem pracodawcy, "Monitor Prawa Pracy" 2004, nr 9.

¹⁹Na temat praktycznych zasad tworzenia skutecznych systemów motywacyjnych dla członków zarządów w krajach anglosaskich zob. S. Rudolf, T. Janusz, D. Stos, P. Urbanek, Efektywny nadzór korporacyjny, Warszawa 2002, s. 129 i n., natomiast prawne uwarunkowania zasad motywowania w firmach niemieckich zostały omówione w: J. Kruczalak-Jankowska, Umowy menedżerskie, Warszawa 2000, s. 46 i n.

²⁰Plany motywacyjne zwiększają zyski firm, "Puls Biznesu" z dnia 14 czerwca 2002 r.

²¹Z. Chrościcki, op. cit.

²²Zob. Niemcy ograniczają przywileje establishmentu, "Dziennik" z 1-2 marca 2008 r.