Źródła prawa pracy
1.1Źródła powszechnie występujące:
- Konstytucja
Konstytucja jest najwyższym prawem Rzeczypospolitej, a więc wszystkie akty zakresu prawa pracy muszą być zgodne. Ich niezgodność musi być stwierdzona przez Trybunał Konstytucyjny, którego orzeczenia mają moc powszechnie obowiązującą i są ostateczne. W Konstytucji istnieją trzy grupy przepisów, które odnoszą się do stosunków pracy:
o charakterze ogólnym (m.in. do stosunków pracy)
regulujące niektóre pracownicze zobowiązania
określające podstawowe zbiorowego prawa pracy
ad a) Odnoszą się do wielu instytucji prawa pracy między innymi: do zasady sprawiedliwości społecznej, społecznej gospodarki rynkowej, ochrony pracy i dialogu społecznego jak i zasady równości, ochrony godności i prywatności człowieka
ad b) Wolność osobista i związana nią wolność pracy jak również niektóre uprawnienia pracownicze takie jak:
-prawo do minimalnego wynagrodzenia
-prawo do higienicznych i bezpiecznych warunków pracy
-zakaz stałego zatrudnienia dzieci do lat 16
-prawo do wypoczynku
ad c) Gwarancje dotyczące zbiorowych stosunków pracy:
-prawo zrzeszania się w związki zawodowe
-układy zbiorowe pracy
-prawo do strajku
Pośrednio:
-prawo do prowadzenia sporów zbiorowych
Pracodawcom:
-prawo zrzeszania się w organizacje pracodawców
-udział w rokowaniach i zawieraniu układów zbiorowych
-Ratyfikowane umowy międzynarodowe
Zgodnie z art.87 Konstytucji umowa międzynarodowa jest źródłem prawa
polskiego,więc i prawa pracy.
Podstawowym źródłem prawa pracy o charakterze międzynarodowym są
Konwencje uchwalane przez Międzynarodową Konwencję Pracy.
Konwencja taka wymaga ratyfikacji i ogłoszenia zgodnie z prawem konstytucyjnym.
Ratyfikacja uchwalonych konwencji pozostawiona jest uznaniu państwa członkowskiego
ale w razie ratyfikacji zobowiązana jest dostosować swoje ustawodawstwo wewnętrzne do postanowień konwencji.
Konwencja Pracy uchwala także zalecenia, są one wskazówkami kształtowania się prawa krajowego prawa pracy-rozwiązania przyjęte zaleceniach stają się po latach postanowieniami nowych konwencji. Konwencje i zalecenia MOP są często określane międzynarodowym prawem pracy.
Polska ratyfikowała około 190 konwencji dotyczących m.in.:
-równego traktowania pracowników
-zakazu pracy przymusowej
-czasu pracy i urlopów
-równego traktowania pracowników
-Kodeks pracy i inne ustawy
Kodeks pracy jest najważniejszym źródłem prawa pracy uchwalonym ustawą z 1974 roku, nowelizowane (największe nowelizacje w 1996 roku oraz po 2000 roku).Reguluje sferę
stosunków pracy określa prawa i obowiązki pracowników i pracodawców a także normuje prawa i obowiązki wszystkich ludzi świadczących odpłatnie pracę podporządkowaną bez względu na miejsce wykonywania pracy oraz podstawę nawiązania stosunku pracy.
Kodeks zawiera także podstawowe przepisy dotyczące rozstrzygania sporów o roszczenia ze stosunku pracy.
Oprócz Kodeksu Pracy prawa i obowiązki są zawarte również w innych ustawach np.:
-zwolnienia pracowników z przyczyn ich nie dotyczących
-minimalne wynagrodzenie za pracę
-nadzór nad warunkami pracy
-rehabilitacja i zatrudnienie osób niepełnosprawnych
-negocjacyjne kształtowanie przyrostu wynagrodzeń
-ochrona roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy
-zakładowy fundusz świadczeń socjalnych
-promocja zatrudnienia i instytucje rynku pracy
Akty wykonawcze
Niektóre kwestie szczegółowe i nie nadające się do trwałych uregulowań w kodeksie stanowią materię do odrębnych ustaw do których kodeks odsyła, oraz licznych rozporządzeń wykonawczych wydawanych przez Radę Ministrów bądź poszczególnych Ministrów.
Źródła autonomiczne (właściwe tylko prawu pracy)
układy zbiorowe pracy
Układy zbiorowe pracy-są to porozumienia normatywne zawierane między zawiązkami zawodowymi i pracodawcami. O treści takiego układu decydują strony układu, wiąże on nie tylko strony układu ale i pracowników objętych zakresem układu. Układy zbiorowe obejmują pracowników z jednego zakładu pracy lub grupy zakładów (pracowników określonej branży, gałęzi pracy czy zakładu.
Zmiana układu na korzyść pracowników powoduje automatyczną zmianę stosunków pracy. Postanowienia układu mniej korzystne dla pracowników wprowadza się na drodze
Wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę o ile nie zostanie to zrobione na drodze porozumienia zmieniającego.
inne porozumienia zbiorowe oparte na ustawie
Porozumieniami zbiorowymi opartymi na ustawie są:
-porozumienia zawierane w związku ze sporem zbiorowym po zakończeniu rokowań
lub postępowania mediacyjnego czy porozumienia w sprawie zwolnień grupowych.
Kwestią sporną jest czy porozumienia (pakty socjalne) zawierane m.in. z restrukturyzacją zakładu są porozumieniami zbiorowymi opartymi na ustawie. Sąd Najwyższy przyznaje im taki charakter.
Regulaminy
Regulamin pracy-ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracowników.
Treść obejmuje trzy rodzaje postanowień:
normuje porządek wewnętrzny zakładzie pracy
określa obowiązki stron pracowników i pracodawców związane z organizacją i porządkiem w procesie pracy
informujące pracowników o karach porządkowych przewidzianych w art.108 KP
1 i 2 grupa to postanowienia: dot:
-rozkładu czasu pracy
-pory nocnej
-czasu i miejsca wypłaty wynagrodzenia
-potwierdzenia obecności w pracy usprawiedliwiania nieobecności
-obowiązków dot:bhp oraz p.poż
-prac wzbronionych kobietom i młodocianym
Wprowadzenie regulaminu jest obowiązkowe jeśli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników sprawy objęte jego treścią nie są regulowane postanowieniami układu zbiorowego pracy, jeśli nie ma obowiązku wydawania regulaminu pracy to informuje
O niektórych sprawach objętych regulaminem.
Treść regulaminu ustalany jest przez pracodawcę:
- w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową
-samodzielnie jeśli:
a) u danego pracodawcy nie działa związek zawodowy
b) organizacje związkowe jeśli nie przedstawią uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni
c) w ustalonym terminie nie doszło do uzgodnienia treści regulaminu ze ZZ.
Regulamin pracy wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od podania do wiadomości pracownikom.
Regulamin wynagradzania-jeśli zakładzie pracy nie obowiązuje układ zbiorowy warunki umowy o pracę w zakresie wynagradzania następuje w regulaminie wynagradzania.
Treść ustala pracodawca (obowiązek-pracodawcy zatrudniający co najmniej 20 pracowników):
uzgodnieniu z zakładową organizacją wojskową
samodzielnie:
jeśli nie działa u pracodawcy ZZ
organizacje związkowe jeśli nie przedstawią uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni
Statuty
Są to akty samorządowych jednostek organizacyjnych
-spółdzielni działających na podstawie prawa spółdzielczego
-szkół wyższych (ustawa prawo o szkolnictwie wyższym)
2.Podstawowe zasady prawa pracy
Zasada wolności pracy
Art. 10§1 KP
Każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy (zawodu, pracodawcy, miejsca,)-wyjątki
określa ustawa. Istnieje zakaz pracy przymusowej.
Zasada dobrowolności nawiązania stosunku pracy
zasada dobrowolności nawiązania stosunku pracy (art. 11 K.p.) - oznacza, że bez względu na podstawę prawną każdy stosunek pracy wymaga złożenia zgodnych oświadczeń woli (obecnie skazani na karę ograniczenia wolności nie mają obowiązku podejmowania zatrudnienia; mają oni swobodę w podjęciu decyzji o przystąpieniu do pracy, lecz nie mają prawa wyboru rodzaju pracy);
2.3 Zasada równego traktowania pracowników
pracownik posiadający identyczne (zbliżone) kwalifikacje, doświadczenie, wykonujący zbliżoną pracę powinien być traktowany tak samo i otrzymywać podobne wynagrodzenie za swoją pracę (bez brania pod uwagę takich czynników jak płeć, wiek, rasa, niepełnosprawność, narodowość, przekonania, przynależność - zakaz dyskryminacji (art. 113 K.p. i art. 32 ust. 2 Konstytucji);
2.4.Zakaz dyskryminacji bezpośredniej lub pośredniej:
Ze wzg na:
-wiek
-płeć
-niepełnosprawność
-rasę
-religię
-narodowość
-przekonania polityczne
-przynależność związkową
-pochodzenie etniczne
-orientację seksualną
-czas zatrudnienia i jego wymiar
Zasada prawa do godziwego wynagrodzenia za pracę
pracownik powinien otrzymywać wynagrodzenie stosownie do posiadanych kwalifikacji i umiejętności, uwzględniające rodzaj wykonywanej pracy i wkład pracy - ilość i jakość świadczonej pracy, tj. na poziomie zapewniającym zadawalające warunki życia pracownika i jego rodziny;
Zasada uprzywilejowania pracownika i automatyzmu prawnego
-postanowienia umów i innych aktów będących podstawą stosunku pracy
mogą być dla pracownika bardziej korzystne niż przepisy prawa pracy.
(dotyczy to również regulaminów i statutów a także układów zbiorowych pracy
porozumień zbiorowych) (uprzywilejowanie)
-w miejsce mniej korzystnych dla pracownika postanowień stosuje się z mocy prawa stosuje się bardziej korzystne przepisy prawa.(automatyzm)
3.Stosunek pracy
3.1 Podstawy nawiązania stosunku pracy
3.2 Strony stosunku pracy - pojęcia pracownika i pracodawcy
Stosunek pracy-stosunek prawny zachodzący między dwoma podmiotami
z których jeden zwany pracownikiem, obowiązany jest świadczyć osobiście w sposób ciągły powtarzający się na rzecz i pod kierownictwem drugiego podmiotu, zwanego pracodawcą, pracę określonego rodzaju oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca zatrudniać pracownika za wynagrodzeniem.
Pracodawca- jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników (art. 3 K.p.).
Pracownik- jest to osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę.
Zespół cech charakteryzujących stosunek pracy
dobrowolność zobowiązania-oznacza że nawiązanie stosunku pracy
wymaga zgodnego oświadczenia woli pracownika i pracodawcy, a także swobodę pozostawania w stosunku pracy
wzajemność zobowiązania- pracownik zobowiązuje się do wykonania pracy określonego rodzaju a pracodawca zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem.
odpłatność zobowiązania- stosunek pracy jest zawsze odpłatny.
obowiązek osobistego świadczenia pracy-pracownik jest zobowiązany
do osobistego świadczenia pracy, nie może tego obowiązku powierzyć innej osobie.
podporządkowanie pracownika pracodawcy w procesie pracy-z tą zasadą wiąże się obowiązek wykonywania poleceń przełożonego dotyczących pracy- ta zasada odróżnia stosunek pracy od innych form świadczenia pracy.
Ciągłość świadczenia pracy
Ryzyko podmiotu zatrudniającego (ekonomiczne, techniczno - organizacyjne, osobowe i socjalne)
Pracodawca ponosi ryzyko:
-techniczne- gdy pracownik z przyczyn technicznych nie może świadczyć pracy pracodawca zobowiązany jest zapłacić wynagrodzenie za czas tzw. przestoju (niezawinionego przez pracownika)
-osobowe-pracodawca ponosi skutki niewłaściwego doboru pracowników
i ponosi straty w wyniku nieprawidłowego wykonania tej pracy
-socjalne-przede wszystkim tzw. ciężary socjalne -np. wynagrodzenie z tytułu niezdolności do pracy.
-ekonomiczne-osiągane straty przez pracodawcę nie mogą mieć wpływu na
zobowiązania wobec pracownika (np.brak wypłaty wynagrodzenia)
3.4 Stosunek pracy a niepracownicze podstawy świadczenia pracy (umowa o dzieło, umowa zlecenia)
a) kryteria wyboru podstawy zatrudnienia
Umowa zlecenie lub umowa o dzieło nie musi
być wykonywane osobiście przez osobę która się do tego zobowiązała,
a także nie jest zobowiązana świadczyć usług pod kierunkiem pracodawcy.
Nie muszą być one także odpłatne.
konsekwencje niewłaściwego wyboru podstawy zatrudnienia
4.Umowa o pracę
4.1Pojęcie umowy o pracę
Umowa o pracę-zgodne oświadczenie woli pracownika i pracodawcy na mocy którego pracownik osobiście świadczy pracę określonego rodzaju w sposób ciągły, w określonym miejscu pod kierownictwem i na rzecz pracodawcy a pracodawca do zapłaty wynagrodzenia zapewnienia warunków bezpiecznych dla życia i zdrowia oraz innych świadczeń przysługujących z mocy prawa.
Jest umową zobowiązującą, odpłatną i konsensualną (konsensualna-dwie strony złożą zgodne oświadczenia woli).
Jest także to umowa tzw.” starannego działania”.
Rodzaje umów o pracę
umowa na okres próbny-nie może przekraczać 3 miesięcy.
Pozwala na sprawdzenie przydatności pracownika na danym stanowisku.
umowa na czas określony (w tym na zastępstwo)-umowa zawarta na oznaczony okres zgodnie z wolą obu stron. Nie ma prawnie
oznaczonej maksymalnie długości na jaki może być zawarta, jednak
zbyt długi okres bez wyraźniej przyczyny (np. kilkunastoletnia)-może być podstawą do dochodzenia swoich praw sądownie.
Umowa na zastępstwo jest również umową terminową-nie jest tu konieczne
podanie konkretnej daty do której ma trwać umowa-można się posłużyć ogólnym sformułowaniem- np. na czas zastępstwa Jana Kowalskiego. Umowa taka ustaje z chwilą powrotu zastępowanego pracownika.
umowa na czas wykonania określonej pracy- celem umowy jest wykonanie określonej pracy (budowy jakiegoś obiektu), ustaje w momencie wykonania tej pracy. Zawierana wtedy gdy nie ma możliwości dokładnego terminu wykonania umowy. Umowy te kończą się w zasadzie momencie wykonania pracy.
umowa na czas nieokreślony-umowa bezterminowa która nie ma oznaczonego końcowego terminu trwania stosunku pracy. Zapewnia ona daleko idącą ochronę stosunku pracy. Rozwiązanie tej umowy następuje na drodze w wypowiedzenia oraz wymaga określenia przez pracodawcę przyczyny rozwiązania tej umowy, jeśli pracownik jest reprezentowany przez związek zawodowy-także uprzedniej konsultacji ze związkiem.
4.3Forma umowy o pracę
a) obowiązek pisemnej formy umowy o pracę.
Umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca powinien, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków. (Art.-29§2)
Pracodawca informuje pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, o:
1) obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,
2) częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę,
3) wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego,
4) obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę,
5) układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty,
a jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy - dodatkowo o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. (Art.-29§3)
konsekwencje niezachowania pisemnej formy umowy o pracę
Niezachowania pisemnej formy umowy o pracę może spowodować spór o ustalenie treści umowy.
189KPC-”Powód może żądać ustalenia przez sąd istnienia lub nieistnienia stosunku prawnego lub prawa, gdy ma w tym interes prawny”.
4.4 Sposób zawarcia umowy o pracę
- oferta (akceptacja)
- negocjacja
- zaproszenie do rokowań
- dopuszczenie do pracy (w sposób dorozumiany)
4.5 Treść umowy o pracę
a) obligatoryjne składniki treści umowy o pracę
Określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności:
1) rodzaj pracy,
Zazwyczaj jest to stanowisko, funkcja czasem także zespół czynności ( mogą być wyliczone enumeratywnie-muszą one się mieścić w rodzaju wykonywanej pracy)
2) miejsce wykonywania pracy
Adres lub siedziba pracodawcy mogą to być także jednostki organizacyjne poza siedzibą pracodawcy.
3) wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia.
Wynagrodzenie zasadnicze musi być jasno i precyzyjnie określone natomiast jeśli składniki dodatkowe wynagrodzenia mają charakter zmienny możliwe jest odesłanie do przepisów płacowych.
4) wymiar czasu pracy,
Określenie etatu lub jego części
5) termin rozpoczęcia pracy.
Termin nawiązania stosunku pracy, jeśli nie jest on ustalony-terminem tym jest dzień zawarcia umowy o pracę-jeśli ta informacja nie jest określona-dzień dopuszczenia pracownika do pracy.
b) dodatkowe składniki treści umowy o pracę
Przykładowe:
-możliwość wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy
-wydłużenie okresu wypowiedzenia np. dla pracowników z odpowiedzialnością materialną
-przerwę nie wliczaną do czasu pracy nie dłuższą niż 60 minut.
Tylko w umowie ustalić można:
-zatrudnienie pracownika w skróconym lub pracy weekendowej
-liczbę godzin osoby zatrudnionej w niepełnym wymiarze, powyżej których przysługuje wynagrodzenie nadliczbowe.
5. Rozwiązanie umowy o pracę
5.1 Sposoby rozwiązania umowy o pracę
-czynności prawne dwustronne (rozwiązanie mowy o pracę na mocy porozumienia stron, skrócenie okresu wypowiedzenia, porozumienie pracodawców)
-czynności prawne jednostronne ( wypowiedzenie, niezwłoczne rozwiązanie)
5.2Rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron
Jest to zgodne oświadczenie woli pracownika i pracodawcy mający na celu zgodne rozwiązanie stosunku pracy zależy od woli stron .Z tą propozycją może wystąpić zarówno pracodawca jak i pracownik., określając datę rozwiązania umowy o pracę.
5.3 Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem
a) zakres stosowania wypowiedzenia
b) forma wypowiedzenia
Powinno być one złożone w formie pisemnej (istotne jest to w przypadku sporów sądowych-aczkolwiek nie wymagane stricte przez ustawodawcę).W wypowiedzeniu w przypadku umowy na czas nieokreślony pracodawca musi podać przyczynę a także zawrzeć pouczenie o przysługującym prawie odwołania od wypowiedzenia do sądu pracy.
c) okresy i terminy wypowiedzenia
Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi:
1) 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
2) 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,
3) 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.
Przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Umowy zawartej na czas krótszy niż 6 mcy nie można wypowiedzieć.
Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:
1) 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
2) 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
3) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
Okres zatrudnienia u danego pracodawcy to również okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy o ile zmiana pracodawcy nastąpiła w wyniku przejścia zakładu pracy lub jego części.
usprawiedliwionAJeśli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn nie dotyczących pracowników, pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się pracownikowi pozostającemu w tym okresie bez pracy do okresu zatrudnienia.
Długość wypowiedzenia umowy na zastępstwo- wynosi 3 dni robocze.
d) Zasadność wypowiedzenia umowy o pracę
Wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony musi być uzasadnione,zawarte w formie pisemnej (w razie odwołania do pracownika sądu na pracodawcy spoczywa obowiązek wykazania zasadności wypowiedzenia)
Przyczyny wypowiedzenia można podzielić na dwie grupy:-przyczyny występujące po stronie pracodawcy (ma tu najczęściej zastosowanie ustawa z 13/03/03 o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników)
- przykładowe przyczyny występujące po stronie pracownika:
-utrata przydatności nadanym stanowisku
-ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych
g) Obowiązek konsultacji związkowej zamiaru wypowiedzenia.
O zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nie określony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia. Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie nie zajęcia przez nią stanowiska w ustalonym terminie, pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia.
h) szczególna ochrona przed wypowiedzeniem
3 rodzaje:
-zakaz
-obowiązek uzyskania zgody właściwego przedstawicielstwa pracowniczego
-przyczyny dopuszczające wypowiedzenie
Zakaz
Prawo wyłączone lub ograniczone:
-urlop pracownika,
-okres 4 lat przed osiągnięciem wieku emerytalnego
-ciąży oraz urlopu macierzyńskiego
(wyjątek pracownica na okresie próbnym oraz w razie upadłości bądź likwidacji pracodawcy)
-usprawiedliwiona nieobecność w pracy
-młodociany w okresie przygotowania zawodowego
-okres czynnej służby wojskowej
Zgoda odpowiednich organów wypowiedzenie umowy np.:
-członka zarządu lub innego działacza związkowego
-członka rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego
- członka rady pracowników
-posła i senatora
-radnego
5.3 Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika
Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie: 1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.
Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni.
5.4 Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika
Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:
1) jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
a) dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową,
2) w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem - w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną - w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.
Pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, z przyczyn wymienionych w § 1 i 2, zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn.
5.5 Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika
Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe.
Pracownik może rozwiązać umowę o pracę w bez wypowiedzenia także, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika; w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.
Wypowiedzenie powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.
.
11