WYKŁAD III 28-03-2004
REGULAMIN PRACY I WYNAGRADZANIA
Regulamin pracy
Regulamin pracy ustala wewnętrzny porządek w zakładzie pracy oraz określa związane z procesem pracy obowiązki zakładu i pracowników. Jest on jednym ze źródeł prawa pracy, wydanym przez upoważnione do tego organy działające w zakładzie pracy.
Celem wydania tego regulaminu jest szczegółowe sprecyzowanie zasad wymaganego porządku pracy, które ułatwiają jej właściwą organizację, a ponadto odpowiadają potrzebom zakładu, dotyczących ustalenia obowiązków jego kierownictwa i pracowników związanych z procesem pracy.
Zakres regulaminów, ich ramową treść i tryb wydawania określają przepisy art. 104-1043 k.p.
Z przepisów wynika, że regulamin pracy powinien być wydany w każdym zakładzie pracy zatrudniającym co najmniej 20 pracowników ( bez znaczenia czy pełny wymiar czasu pracy , czy nie )
Regulamin zakładowego funduszu świadczeń socjalnych przewidziany w ustawie o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych ( tworzony w zakładach zatrudniających 20 osób w przeliczeniu na pełne etaty)
WAŻNE
Nie tworzy się regulaminu w zakładach, w których organizację i porządek pracy oraz prawa i obowiązki pracodawcy i pracownika określa układ zbiorowy pracy.
W zakładach pracy, w których działają związki zawodowe, regulamin pracy ustalany jest przez kierownika zakładu pracy w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową.
Pracodawca może wydać uproszczony regulamin pracy tzw. OBWIESZCZENIE ( art. 1043 k.p. ) wchodzi w życie 14 dni po podaniu do wiadomości.
Tryb uchwalenia regulaminów ustala pracodawca ( akt formalnie pochodzący od pracodawcy , natomiast treść ma być uzgodniona ze związkami zawodowymi ( art.. 1042;772§4) , jeśli takie są w zakładzie mają przedstawić wspólnie uzgodnione stanowisko w terminie 30 dni od otrzymania projektu od pracodawcy art. 30 ustawy o zw. zaw. ustęp 5.
Art. 1042§ 2 nałożył pośrednio , że strony pracodawca i związki zawodowe mają ustalić termin do którego nastąpi wydanie regulaminu lub jego zmiany .
Jeżeli w zakładzie nie ma związków zawodowych , to tylko pracodawca podaje treść .
• Co ustala regulamin?
Na treść regulaminu składają się przepisy określające porządek wewnętrzny w zakładzie pracy oraz związane z procesem pracy obowiązki pracodawcy. Zapisy regulaminu, zawierające porządek wewnętrzny, powinny określać prawa i obowiązki pracodawcy i pracownika w zakresie przestrzegania porządku pracy.
W szczególności (art. 104 i 1041§ 1) reguluje się tą drogą:
• organizację pracy,
• systemy i rozkłady czasu pracy: godziny rozpoczynania i kończenia pracy, początek i koniec pracy dla każdej zmiany, tryb przesuwania zmian, przerwy w pracy,
• terminy dni wolnych wynikające z 5-dniowego tygodnia pracy,
• porę nocną,
• obowiązek i sposób potwierdzania przez pracownika przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy,
• warunki przebywania pracowników na terenie zakładu w czasie pracy i po godzinach pracy,
• wyposażenie pracowników w narzędzia i materiały, a także w odzież i obuwie robocze oraz w środki ochrony indywidualnej i higieny osobistej,
• termin, miejsce i czas wypłaty wynagrodzenia,
• wykaz prac wzbronionych pracownikom młodocianym oraz kobietom,
• obowiązki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpożarowej, w tym także sposób informowania pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą.
Wymieniony w Kodeksie pracy katalog spraw nie jest wyczerpujący, co oznacza, że regulaminy mogą zawierać inne elementy porządku pracy ważne dla danego zakładu. Sposób, w jaki regulamin ma ustalać porządek wewnętrzny oraz związane z procesem pracy obowiązki stron, musi uwzględniać odrębność konkretnego zakładu. Należy jednak pamiętać, że regulamin pracy nie może być mniej korzystny dla pracowników niż inne przepisy prawa pracy.
• Jakie obowiązki podlegają regulacji?
Obowiązki pracodawcy i pracownika mogą być wprawdzie określone w innej kolejności niż przewidują to odpowiednie przepisy Kodeksu pracy oraz przy użyciu innych zwrotów, jednakże regulamin nie może tworzyć obowiązków nie przewidzianych w ogóle przepisami prawa lub odnosić się do tych sfer zachowania się pracownika, które nie mogą być ujęte w regulaminie, nie może także zaostrzać, poza granice zakreślone w innych przepisach prawa pracy, wymagań co do sposobu wykonywania podstawowych obowiązków przez pracowników.
Regulamin pracy powinien określać ponadto obowiązki, jakie w związku z procesem pracy spoczywają na pracownikach, jak też wskazywać, jakie postępowanie pracownika uznaje się za naruszenie porządku pracy.
Do obowiązków pracownika w myśl przepisów Kodeksu pracy należy:
• rzetelne i efektywne wykonywanie pracy,
• przestrzeganie ustalonego w zakładzie czasu pracy i porządku,
• dokładne i sumienne wykonywanie poleceń przełożonych, jeżeli dotyczą pracy i nie są sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę,
• przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych,
• zachowanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie będzie mogło narazić pracodawcę na szkodę,
• dbanie i chronienie mienia zakładu pracy oraz wszelkich urządzeń i materiałów stanowiących jego własność.
Za szczególnie rażące naruszenie porządku i dyscypliny pracy uważa się między innymi:
• odmowę wykonania polecenia służbowego,
• stawienie się do pracy po spożyciu alkoholu oraz spożywanie alkoholu w miejscu pracy,
• złe lub niedbałe wykonanie pracy oraz psucie materiałów, narzędzi i maszyn,
• wykonywanie prac nie związanych z zadaniami wynikającymi ze stosunku pracy,
• spóźnianie się lub samowolne opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia itd.
Na treść regulaminu pracy w części określającej obowiązki pracodawcy powinny składać się przepisy ustalające zasady przydziału pracownikowi pracy, organizowania stanowisk pracy oraz dostarczenie odzieży roboczej i ochronnej oraz sprzętu ochrony osobistej itp.
Wskazane jest również zamieszczenie w regulaminie postanowień dotyczących zapewnienia trzeźwości w miejscu pracy i podczas pracy.
Zapisy te powinny przede wszystkim określać:
• sposób kontroli przestrzegania przez pracowników tego obowiązku,
• informację o przysługującym pracownikowi prawie żądania przeprowadzenia badań stanu trzeźwości i obowiązku poniesienia przez pracownika kosztów tych badań,
• zasady udokumentowania ustaleń dotyczących naruszania przez pracownika tego obowiązku.
Szczególnie ważnym wymogiem dotyczącym treści regulaminu jest zamieszczenie w nim trybu usprawiedliwiania nieobecności w pracy i spóźnień do pracy, udzielania zwolnień od pracy i urlopów.
Regulamin powinien wskazywać osoby, które uprawnione są do załatwiania wymienionych spraw pracowniczych i prowadzenia w tym zakresie ewidencji.
Każdy regulamin musi zawierać uregulowania dotyczące sposobu zapoznawania pracowników z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisami przeciwpożarowymi.
• Kary porządkowe
Postanowienia regulaminu pracy muszą ponadto zawierać informacje o karach porządkowych stosowanych zgodnie z art. 108 k.p.
Od decyzji pracodawcy uzależniona jest możliwość stosowania również kary pieniężnej za:
• naruszenie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przeciwpożarowych,
• opuszczanie pracy bez usprawiedliwienia,
• stawianie się do pracy w stanie nietrzeźwym lub za spożywanie alkoholu w czasie pracy.
Przy stosowaniu kar porządkowych należy pamiętać, że pracodawca jest zobowiązany zawiadomić pracownika na piśmie o zastosowanej karze, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia. Pracodawca zobowiązany jest również do poinformowania pracownika o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego zgłoszenia. Przepisy prawa pracy wprowadzają możliwość, w przypadku odrzucenia przez pracodawcę sprzeciwu, wystąpienia pracownika do sądu pracy z wnioskiem o uchylenie zastosowanej wobec niego kary. W przypadku uwzględnienia sprzeciwu wobec zastosowanej kary pieniężnej lub uchylenia tej kary przez sąd pracy pracodawca jest obowiązany zwrócić pracownikowi równowartość tej kary.
Niezbędnymi zapisami w regulaminie są również zapisy dotyczące:
• rodzaju prac, przy których nie wolno zatrudniać kobiet i młodocianych,
• stosowanych w myśl Kodeksu pracy kar porządkowych,
• ustalania dni wolnych od pracy wynikających z 5-dniowego tygodnia pracy,
• trybu postępowania przy udzielaniu urlopów,
• sposobu zapoznawania pracowników z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy, w tym również sposób informowania pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą.
• Ustalanie czasu pracy
Regulamin określa również czas pracy w zakładzie pracy. Należy przy tym pamiętać, że podstawowa norma czasu pracy w zakładzie nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w 5-dniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, nie przekraczającym 4-miesięcy.
W odniesieniu do pracowników niepełnoetatowych czas pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru (części) etatu, przy czym wydłużenie czasu pracy w granicach określonych norm nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych. Pracownikom pracującym co najmniej 6 godzin na dobę przysługuje przerwa w pracy, opłacana przez pracodawcę, przeznaczona na spożycie posiłku, która wynosi 15 minut. Przerwa ta wliczana jest do czasu pracy. Istnieje również możliwość wprowadzenia w regulaminie przerwy w pracy nie wliczanej do czasu pracy, która nie może przekraczać 60-minut.
• Wynagrodzenie
Zasadą jest, że wynagrodzenie wypłacane jest do rąk pracownika. Jednak przepisy nie zabraniają, aby obowiązek wypłacania wynagrodzenia był spełniony w inny sposób, za uprzednią zgodą pracownika wyrażoną na piśmie.
Obecnie niemal normą jest, że pracownik zakłada sobie rachunek bankowy (tzw. konto osobiste), na które pracodawca przekazuje wynagrodzenie. Często wynika to z ograniczeń finansowych i organizacyjnych zakładu pracy, jak również względów bezpieczeństwa. Przepisy Kodeksu pracy dopuszczają możliwość zobowiązania pracownika do założenia rachunku oszczędnościowo-rozliczeniowego.
Może to nastąpić w sytuacji, gdy układ zbiorowy pracy tak stanowi. W świetle obowiązujących przepisów brak jest podstaw prawnych do zobowiązywania pracownika do odbioru wynagrodzenia ze swojego rachunku bankowego.
Kwestię tę reguluje Kodeks cywilny w art. 454 § 2. Wynagrodzenie za pracę jest zobowiązaniem pracodawcy w stosunku do pracownika i ma związek z prowadzoną przez zakład działalnością. Miejscem wypłaty wynagrodzenia, czyli miejscem obowiązkowego spełnienia świadczenia na rzecz pracownika za wykonaną pracę, jest siedziba zakładu pracy. W regulaminie strony mogą postanowić, że miejscem wypłaty wynagrodzenia nie będzie siedziba zakładu pracy, lecz inne wskazane miejsce. Jednak nie może to wiązać się z utrudnieniem odbioru w terminie wynagrodzenia za pracę. Nic nie stoi na przeszkodzie, aby wypłata wynagrodzeń odbywała się za pośrednictwem banku, jednak na taką formę otrzymywania wynagrodzenia muszą wyrazić zgodę na piśmie pracownicy. Należy pamiętać, że wynagrodzenie pracownika powinno być do jego dyspozycji w dniu wypłaty. Zakłady pracy decydujące się na korzystanie z pośrednictwa banku przy dokonywaniu wypłaty muszą zachować obowiązujący termin wypłaty należnego wynagrodzenia i kwota ta powinna być przekazana przez pracodawcę na rachunek oszczędnościowo-rozliczeniowy w takim czasie, aby w dniu określonym jako dzień wypłaty pracownik mógł podjąć przekazane wynagrodzenie z banku.
• Wejście w życie
Regulamin pracy wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od podania go pracownikom do wiadomości i jest to jedyny warunek prawny jego mocy obowiązującej. Przepisy prawne nie regulują, w jaki sposób regulamin powinien być podany pracownikom do wiadomości. Mogą być różne sposoby, które wynikają ze specyfiki zakładu oraz ustalonego w nim zwyczaju, np. wywieszenie w dostępnym miejscu, puszczenie obiegiem bądź wręczenie jednego egzemplarza tekstu każdemu pracownikowi za pokwitowaniem odbioru lub bez. Decyzję w tym zakresie podejmuje pracodawca.
Regulamin ma zastosowanie do wszystkich pracowników zakładu pracy, bez względu na rodzaj wykonywanej pracy i zajmowane stanowisko. Obowiązuje on dopóty, dopóki nie nastąpi jego zmiana lub uchylenie. Zmiana regulaminu następuje w tym samym trybie i na tych samych zasadach co jego ustanowienie. Tryb ten dotyczy każdego pracodawcy, a więc również osoby fizycznej, jeżeli zatrudnia ona co najmniej 20 pracowników.
REGULAMIN WYNAGRADZANIA
Akt wprowadzony w 1996 roku . Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników , których warunki nie są uregulowane w układach zbiorowych pracy w taki sposób , że na ich podstawie można ustalić warunki wynagrodzenia indywidualnego pracownika wydaje regulamin wynagradzania (art. 77² k.p.)
Zasada: Jeśli nie ma układu zakładowego lub ponadzakładowego - to wydaje się regulamin wynagradzania .
U każdego pracodawcy można ustalić w umowie o pracę warunki wynagradzania .
Co to znaczy , że regulamin wynagradzania ma zawierać w swojej treści warunki , żeby na jego podstawie można było ustalić indywidualne warunki wynagrodzenia ?
Wynagrodzenie za pracę , jako świadczenie konieczne powinno być tak ustalone , aby odpowiadało szczególnie rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu , a także uwzględniało ilość i rodzaj świadczonej pracy ( art. 78 k.p.)
Pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę . Warunki realizacji tego prawa określają przepisy prawa pracy oraz polityka państwa w zakresie płac, w szczególności poprzez ustalenie minimalnego wynagrodzenia . wynagrodzenie za pracę jest składnikiem koniecznym umowy o pracę . Jeżeli jednak nie zostało ustalone w umowie ( co jest regułą) , może polegać na wskazaniu konkretnej stawki miesięcznej lub godzinowej bądź samej metody obliczania płacy -akordowa; czasowa; prowizyjna .
Strony w umowie o pracę mogą również uzgodnić przesłanki nabycia prawa do konkretnego składnika wynagrodzenia .
Pracodawca w regulaminie może ustalić inne świadczenia związane z pracą i zasady ich przyznawania . Jeżeli u pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa to pracodawca ustala z nią regulamin wynagradzania . Regulamin obowiązuje do momentu objęcia pracowników zakładowym lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy , ustalającym warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą w zakresie i w sposób umożliwiający określenie na jego podstawie indywidualnych warunków umów o pracę .
Regulaminu wynagradzania , podobnie jak układu zbiorowego pracy, nie zawiera się dla:
- członków korpusu służby cywilnej
sędziów i prokuratorów
pracowników urzędów państwowych zatrudnianych na podst. Powołania i mianowania
pracowników samorządowych zatrudnionych na podst. Wyboru
mianowania i powołania w urzędach marszałkowskich
starostwach powiatowych, urzędach gminy , biurach związków j.s.t. , biurach jednostek administracyjnych samorządu terytorialnego
Regulamin wynagradzania nie może również określać zasad wynagradzania osób zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy .
Regulamin wynagradzania wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania do wiadomości , w sposób przyjęty u danego pracodawcy . Wejście w życie regulaminu wynagradzania nie zależy bowiem od tego , czy i kiedy pracodawca udostępnił pracownikowi jego tekst.
Pracodawca zobowiązany jest zawiadomić pracowników o wejściu w życie regulaminu ,
o zmianach dotyczących regulaminu oraz o wypowiedzeniu i uchyleniu regulaminu .
Pracodawca ma obowiązek dostarczyć zakładowej organizacji związkowej niezbędną liczbę egzemplarzy regulaminu oraz na żądanie pracownika udostępnić do wglądu tekst regulaminu i wyjaśnić jego treść .
Korzystniejsze postanowienia regulaminu , z dniem jego wejścia w życie , zastępują z mocy prawa wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy .
Może się zdarzyć , że zasady wynagradzania konkretnego pracownika ustalono w umowie indywidualnej poprzez wskazanie wynagrodzenia miesięcznego oraz stałego dodatku .
Następnie pracodawca wprowadził regulamin wynagradzania , który na tym stanowisku przewidywał tylko miesięczne wynagrodzenie , chociaż w wysokości wyższej niż to , które pracownik otrzymał z umowy indywidualnej . W tym przypadku pracownik powinien otrzymywać podwyższone wynagrodzenie ( przewidziane przez regulamin) oraz stały dodatek ( przewidziany przez indywidualna umowę o pracę ).
Przyznanie pracownikowi w umowie o pracę świadczenia nieprzewidzianego w przepisach o wynagrodzeniu dla danego stanowiska i nadanie mu charakteru stałego składnika wynagradzania nakłada na pracodawcę obowiązek jego wypłacenia . Zwolnienie się od tego obowiązku może nastąpić w drodze wypowiedzenia zmieniającego warunki płacy .
Postanowienia regulaminu mniej korzystne dla pracowników wprowadza się poprzez wypowiedzenie pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy .
Przy wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy lub aktu .
Istotą regulaminu jest to , aby uregulował system wynagradzania w danym zakładzie pracy .
Do regulaminu wynagradzania stosuje się przepisy o układach zbiorowych pracy .
Dość szczególna jest regulacja dotycząca możliwości zawieszania szczególnych źródeł prawa pracy Układ zakładowy i ponadzakładowy pracy
-zawieszać nie można art.9¹ k.p.
- indywidualnych umów o pracę art.23¹ª
Porozumienie o zawieszeniu ( pracodawca - zw. zaw.) jeśli uzasadniona sytuacja finansowa pracodawcy , (ale tego ustawodawca nie precyzuje)
Porozumienia maja szczególną cechę , że zawieszają automatycznie ( art. 241²7§ 3 - art. ¹9)
Z mocy prawa .
Jeżeli pracownik w indywidualnej umowie o pracę miał coś wynegocjowane , porozumienie o zawieszeniu nie może tego zmienić . Może tylko to nastąpić przez wypowiedzenie warunków pracy i płacy.
REGUŁA - kiedy zawiesza regulamin wynagradzania porozumieniem zbiorowym
uzasadniona sytuacja finansowa pracodawcy
pracodawca zatrudnia więcej niż 20 pracowników
pracodawca nie objęty układem zbiorowym pracy
Prawo Pracy dr Jacek Skoczyński
1
1