PRAWO PRACY WYKŁAD V
PRZESŁANKI WYGAŚNIĘCIA UMOWY O PRACĘ W KODEKSIE PRACY
Umowa o pracę wygasa w wypadkach określonych w kodeksie i w przepisach szczególnych. O tym mówi art.63. co oznacza że zdarzenia wygasające mogą być kreowane tylko na mocy prawa państwowego. W tej chwili są to tylko akty rangi ustawowej. Żaden układ pracy zbiorowej, ani umowa indywidualna nie może uzupełnić tego katalogu zdarzeń które określił ustawodawca i dodać nowych zdarzeń.
Wygaśnięcie stosunku pracy może być w przypadku:
- śmierci pracownika
Co do praw majątkowych które powstały w stosunku pracy przed śmiercią pracownika ale nie zostały zrealizowane przez niego ( wynagrodzenie ) czy jakieś inne prawa nabył ( np. akcje, albo niewykorzystany urlop za który należy się wynagrodzenie ).
Otóż te prawa majątkowe ze stosunku pracy przechodzą w częściach równych na małżonka oraz inne osoby spełniające warunki do uzyskania renty rodzinnej stosownie do przepisów o ubezpieczeniu rentowym ( dzieci ), jeżeli nie spełniają tych warunków to wszystko przechodzi na współmałżonka.
Jeżeli nie ma takich osób (dzieci, małżonka ) to prawa majątkowe przechodzą w drodze spadku na zasadach ogólnych - tylko wtedy stosujemy zasady spadkowe.
To jest pierwsza przyczyna, druga natomiast to:
-śmierć pracodawcy która jest osobą fizyczną
Jeżeli osoba fizyczna umiera, a prowadziła ona zakład w znaczeniu przedmiotowym, czyli zorganizowany zespół urządzeń i ludzi w celu prowadzenia określonego rodzaju działalności to ten zakład może ulec przejęciu przez inny podmiot, najczęściej spadkobiercy. Wtedy jest przejęcie zakładu pracy przez innego pracodawcę w trybie art.231-czyli przejście zakładu pracy na innego pracodawcę. To zgodnie z konsekwencją stosunki pracy trwają o takiej samej treści jak poprzednio.
Natomiast wygasają jeżeli takie przejęcie nie nastąpi, albo jeżeli pracodawca nie miał zakładu pracy tylko np. zatrudniał sprzątaczkę - to w takim przypadku stosunek pracy wygasa.
Jeżeli natomiast są spadkobiercy ale nie zamierzają prowadzić zakładu to muszą zapłacić pracownikom wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli nie ma okresu wypowiedzenia ( chodzi o stosunki terminowe ) to należy wypłacić wynagrodzenie za dwa tygodnie.
Kolejną i ostatnią przyczynom wygaśnięcia stosunku pracy w kodeksie pracy jest:
- nieobecność pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania trwająca dłużej niż 3 miesiące ( art.66 kp )
Tutaj istotne jest to że ma to być nieobecność w pracy z powodu tymczasowego aresztowania, a nie sam pobyt w tymczasowym areszcie. Jeżeli pracownik pójdzie do tymczasowego aresztu w trakcie urlopu bezpłatnego to nie jest to nieobecność w pracy z powodu tymczasowego aresztowania. Termin trzech miesięcy dopiero zacznie biec z dniem zakończenia się urlopu.
Z wygaśnięciem związane jest jeszcze prawo pracownika powrotu do pracy, pracodawca musi go przyjąć ponownie do pracy na tych samych warunkach, jeżeli postępowanie karne zostało umorzone lub zapadł wyrok uniewinniający, a pracownik w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się wyroku zgłosi się do pracy.
Natomiast odbywanie kary bezwzględnego pozbawienia wolności, czyli jak już sąd orzekł o odbyciu kary, to po miesiącu odbywania kary pracodawca rozwiązuje stosunek pracy bez wypowiedzenia i bez winy pracownika ( o tym będzie później ).
Ponadto stosunki pracy wygasają ( była o tym mowa ) w sytuacjach kiedy pracownik korzysta z pewnego zwolnienia od pracy na sprawowanie funkcji z wyboru, na odbycie służby i nie wraca po okresie tego zwolnienia w określonym terminie do pracy. W tym wypadku instytucja wygaśnięcia jest korzystna dla pracownika, umożliwia mu odejście z pracy bez ponoszenia ujemnych konsekwencji czyli ma prawo powrotu do pracy, a nie obowiązek. Podobnie jest w ustawie o powszechnym obowiązku obrony czy o służbie zastępczej.
CZYNNOŚCI ROZWIĄZUJĄCE STOSUNEK PRACY
Porozumienie stron - konstrukcja bez konfliktowa jedyne co musi spełniać to, że musi zawierać zgodną wolę stron co chcą rozwiązać stosunek pracy z określeniem terminu w jakim to następuje.
Wypowiedzenie
Stosunek pracy na czas nie określony rozwiązuje się na podstawie wypowiedzenia. Jest to normalne rozwiązanie tego stosunku.
W stosunkach terminowych czyli na czas określony, na czas wykonania określonej pracy, czy na okres próbny normalnym zakończeniem jest upływ czasu na jaki umowa była zawarta. Wypowiedzenie jest przedwczesnym rozwiązaniem i nie może być ustawowo swobodne dla każdej ze stron czy dla jednej z nich bo wtedy ustalenie terminu nie miało by sensu.
Ze względu na złożoną funkcję wypowiedzenia, w stosunkach bezterminowych jak i w stosunkach terminowych zróżnicowane jest prawo wypowiedzenia.
Stosunki na czas nie określony są wypowiadalne co do zasady przez każdą ze stron z zachowaniem pewnego okresu między złożeniem oświadczenia woli , a ustaniem stosunku zwanym okresem wypowiedzenia.
Pozycja w prawie wypowiedzenia pracodawcy i pracownika w umowie na czas nie określony jest zróżnicowany.
Pracownik zgodnie z zasadą wolności pracy, może stosunek pracy wypowiedzieć swobodnie.
Natomiast pracodawca jest ograniczony w prawie wypowiedzenia w umowie na czas nie określony poprzez wymóg zasadności wypowiedzenia.
Każde wypowiedzenie umowy na czas nieokreślony musi być uzasadnione, mówi o tym art.45- w wypadku nieuzasadnionego wypowiedzenia lub sprzecznego z prawem pracownikowi służą roszczenia.
Zasadność wypowiedzenia - musi być przyczyna która jest merytorycznie uzasadniona, czyli kontynuacja stosunku pracy stała się obiektywnie niemożliwa np. spalił się zakład, pracodawca zmienił profil produkcji i pracownicy z inną specjalnościom nie są mu potrzebni ( likwidacja stanowiska pracy ), czy utrzymywanie stosunku pracy jest możliwe fizycznie ale gospodarczo i społecznie stało się nie celowe ( pracownik stracił potrzebne kwalifikacje do tej pracy ), czy długotrwałe nieobecności pracownika nawet usprawiedliwione, ale dezorganizujące pracę w zakładzie.
Klauzula zasadności- na ile w owej klauzuli mogą być uwzględniane czy mogą być uwzględniane okoliczności nie dotyczące samego stosunku pracy leżące po stronie pracownika. Chodzi o to że jak jest redukcja etatów to jak mam np. dwóch pracowników którzy wykonują tak samo dobrze pracę i takie same kwalifikacje to powinno brać się pod uwagę sytuację rodzinną tego pracownika.
Zakazy wypowiedzenia- są to sytuacje w których ustawodawca zabrania wypowiedzenia np. wiek przedemerytalny, nieobecność w pracy usprawiedliwiona.
Jest jeszcze inny element szczególny ochrony przed wypowiedzeniem, a mianowicie:
Wymóg zgody podmiotu trzeciego na wypowiedzenie stosunku. Tym podmiotem trzecim jest zazwyczaj związek zawodowy reprezentujący pracownika, może być też organ administracji ( np. wypowiedzenie umowy o pracę inwalidzie wojennemu lub wojskowemu jest potrzebna zgoda starosty ), jest to ochrona szczególna gdyż nie obejmuje wszystkich pracowników tylko określoną grupę ze względu na jakąś cechę indywidualną tego pracownika.
Prawo wypowiadania w umowach terminowych i bezterminowych jest zróżnicowane.
Umowa na okres próbny- każdej ze stron służy prawo swobodnego ( czyli bez podawania przyczyny ) wypowiadania umowy. I tu ustawodawca przedłożył problem okresu próby czyli cel umowy nad jej cechę formalną czyli terminowość.
Co do umowy na czas określony i na czas wykonania określonej pracy które normalnie kończą się z upływem terminu ( co do zasady są one nie wypowiadalne ). Otóż ustawowo są wypowiadalne przez każdą ze stron co wynika z zasady równości stron, w momencie kiedy następuje upadłość lub likwidacja pracodawcy - są to zwolnienia grupowe z przyczyn nie dotyczących pracowników i to przewiduje ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy.
W umowie na czas określony istnieje jeszcze możliwość że strony przy zawieraniu umowy umówią się o prawo wypowiedzenia stosunku pracy. Przy czym mogą się umówić o to prawo wypowiedzenia pod warunkiem że zawierają stosunek pracy dłuższy niż 6 miesięcy. Nie znaczy to że wypowiedzieć umowę można dopiero po 6 miesiącach, można ją wypowiedzieć już drugiego dnia, ale jak jest klauzula o wypowiedzeniu. Oczywiście ocenia się czy to 6 miesięcy było zamiarem stron przy zawieraniu umowy czy tylko pozorowały, żeby wprowadzić sobie możliwość wypowiedzenia w umowie. Wtedy każda ze stron zgodnie z kodeksem pracy może dokonać swobodnie wypowiedzenia czyli nie musi podawać żadnej przyczyny.
Okres wypowiedzenia wynosi dni 14 ( dwa tygodnie - kodeks pracy posługuje się miarą tygodniową, miesięczną, dzienną ).
Prawo wypowiedzenia można wprowadzić tylko przy nawiązaniu stosunku ( sąd najwyższy zaś stwierdził że prawo wypowiedzenia można wprowadzić także w trakcie trwania stosunku pracy pod warunkiem że od dnia wprowadzania do przewidzianego końca jest więcej niż 6 miesięcy - można się też z tym zgodzić ).
Jeżeli można wprowadzić prawo wypowiedzenia swobodne, to można również przewidzieć prawo wypowiedzenia ograniczone dla każdej ze stron. Można w umowie napisać z jakich przyczyn będzie mogła rozwiązać umowę każda ze stron.
KONSTRUKCJA OKRESU WYPOWIEDZENIA
Jest to pewien czas który musi upłynąć między złożeniem oświadczenia woli a ustaniem stosunku pracy mierzony w dniach, tygodniach, miesiącach.
Oprócz okresu przy wypowiedzeniach czy w polskich konstrukcjach wypowiedzenia uwzględnia się termin wypowiedzenia. Termin wypowiedzenia ma zastosowanie przy okresach wypowiedzeniach mierzonych w tygodniach lub miesiącach i oznacza konkretny dzień tygodnia lub miesiąca którym powinien kończyć się okres wypowiedzenia czy kończy się stosunek pracy. I dla okresów mierzonych w tygodniach terminem jest sobota ( ostatni dzień roboczy ). W miesiącach jest to ostatni dzień miesiąca.
W sytuacji gdy okres wypowiedzenia mierzony jest w miesiącach.
Wypowiem pierwszego dnia miesiąca to faktycznie zanim ustanie stosunek pracy upłyną prawie dwa miesiące. Zgodnie z zasadom liczenia ciągłego ( wypowiedzenia płyną bez względu na okoliczności ).
Terminy są we wszystkich stosunkach które są wypowiadane. Przy umowach terminowych poza umową na okres próbny okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie.
Umowa na okres próbny- termin umowy do 2 tygodni - okres wypowiedzenia 3 dni robocze ( czyli nie ma terminu we wszystkich innych przypadkach okresy wypowiedzenia są liczone terminem ). Jeżeli umowa trwa powyżej 2 tygodni - okres wypowiedzenia trwa tydzień, a przy 3 miesięcznej umowie - dwa tygodnie.
Długość okresu wypowiedzenia zależy od rodzaju umowy o pracę.
Zaś w umowie na czas nie określony okres wypowiedzenia trwa od 2 tygodni do 3 miesięcy. Okres wypowiedzenia w tych umowach zależy od stażu pracy u danego pracodawcy ( w urlopach liczy się cały staż pracy ze wszystkich prac ).
Staż do 6 miesięcy -2 tygodnie wypowiedzenia
Staż powyżej 6 miesięcy do 3 lat - 1 miesiąc
Staż powyżej 3 lat - 3 miesiące.
Okresy wypowiedzenia w kodeksie są minimalnymi które państwo wyznaczyło, mogą być one wydłużone w układach zbiorowych, w umowach o pracę, dotyczą one obydwu stron.
W umowie na czas nie określony ( tylko ) obowiązuje szczególna procedura uprzedniej konsultacji zamiaru wypowiedzenia z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową.