PRAWO PRACY WYKŁAD II 14.03/04

Układy zbiorowe pracy

Są to szczególne akty normatywne prawa pracy które regulują szczególne warunki pracy i płacy. Państwo nadało układowi prawo do wydawania źródeł prawa.

Jest to szczególna materia prawa pracy której unia nie rusza i ruszyć nie może. Regulaminu i wynagrodzeń też.

Układy zbiorowe-jest to porozumienie zawierane przez pracodawcę lub organizację pracodawców z przedstawicielami pracowników - związkami zawodowymi pracowników. Główna część tego porozumienia dotyczy warunków pracy i płacy. Treść indywidualnych umów o pracę nie może być mniej korzystna niż postanowienia obowiązujące w układzie zbiorowym ( jeżeli jest mniej korzystna to jest nie ważna . Pracownik może odwołać się do sądu a sąd będzie traktował postanowienia układu jak ustawę ).

Następna ważna kwestia to: czy układ zbiorowy zawierany jest dla wszystkich pracowników danego pracodawcy czy tylko dla pracowników( członków )należących do związku zawierającego układ?.

Polski system przyjął konstrukcję że układ zawierany jest dla wszystkich pracowników zrzeszonych i nie zrzeszonych w związku.

Kodeks pracy dzieli układy na ponad zakładowe i zakładowe (ponad zakładowe-czyli te które zrzeszają więcej niż jednego pracodawcę).

Strony układu:

Strona układu zakładowego - pracodawcza : jest to pracodawca u którego układ jest zawierany (jeżeli jest to osoba prawna lub jednostka organizacyjna nie posiadająca osobowości prawnej to jest reprezentowana przez odpowiednie swoje organy), a z drugiej strony zakładowa organizacja związkowa.

Strona układu ponad zakładowego - pracodawcza: stroną reprezentującą pracodawców jest organizacja pracodawców. Ponieważ układ wiąże tylko pracodawców którzy należą do organizacji zawierającej układ nie powstaje problem strony pracodawczej przy układach ponad zakładowych. To znaczy : Jeżeli jest kilka organizacji pracodawców to każda z nich może być stroną układu dla swoich pracodawców członków. Jeżeli te organizacje wspólnie zawierały by układ zbiorowy to tylko wspólnie ale każda z nich byłaby odrębną sprawą. Czyli każda organizacja pracodawców jest tak samo zdolna do zawierania układów.

W imieniu pracowników układ zawierać mogą tylko organizacje związkowe będące ogólnokrajowym związkiem zawodowym.

W tej chwili w polskim systemie jeszcze istnieją układy zawarte dla pracowników sfery budżetowej przed nowelizacją kodeksu pracy. Przy ostatniej nowelizacji kodeksu pracy przedłużono taki okres przejściowy w którym:

Dla pracowników sfery budżetowej - samorządowej oraz państwowej układy zbiorowe mogli zawierać ze strony pracodawców odpowiednio ministrowie i kierownicy urzędów centralnych ,a w samorządzie jednoosobowe organy czyli wójt burmistrz, prezydent miasta-w gminach, starosta-w powiecie, marszałek województwa - w województwie.

Kiedyś tylko tak były układy zawierane bo tylko te podmioty były w sferze budżetowej stronami, dzisiaj podmiotami są tylko organizacje pracodawców. Ale te stare układy zawarte przez ministrów lub organy administracji samorządowej zachowują moc.

Po stronie pracodawców i pracowników na szczeblu zakładowym i ponad zakładowym występują związki zawodowe , odpowiednio zakładowe i ponad zakładowe . W warunkach prualizmu ustawodawca przyjął zasadę (ponieważ układ jest zawierany dla zrzeszonych i nie zrzeszonych ) że stroną układu powinny być wszystkie związki działające w branży - zawodzie dla których zawierany jest układ. Jest to ogólna zasada -że do rokowań nad układem i do zawarcia układu zaprasza się wszystkie związki zawodowe zakładowe i ponad zakładowe.

Ustawodawca przyjął obecnie konstrukcję taką :

-Wszystkie związki zaprasza się do rokowań nad układem, ale rokowania prowadzi się z tymi związkami które do rokowań przystąpiły.

-jeżeli nie wszystkie organizacje przystępują do rokowań to rokowania są skuteczne jeżeli wśród tych organizacji które przystąpiły jest co najmniej jedna organizacja reprezentatywna.

Organizacja reprezentatywna-jest to taka organizacja która ze względu na swoją wielkość może być uznana za rzeczywisty głos jakiegoś liczącego się odłamu pracowników czy to zakładu w zakładzie czy to na szczeblu ponad zakładowym.

Organizacja reprezentatywna ponad zakładowa

Są trzy kryteria aby organizacja była reprezentatywna, ale wystarczy spełnić jedno.

Mówi o tym art.241^{17 -}dla organizacji ponad zakładowej.

-organizacja zrzeszająca co najmniej 500 000 pracowników (to kryterium jest dostosowane do takich organizacji związkowych typu solidarność, które zrzeszają pracowników bezwzględu na zawód i pracę ,czyli każdy pracownik może być członkiem tego związku.

Większość związków zrzesza przeważnie pracowników jednego zawodu lub branży -dla nich jest drugie kryterium.

-10% pracowników objętych działaniem statutu związku, tacy którzy mogą do takiego związku należeć np. marynarzy, hutników - Ma być minimum 10 000 pracowników.

Trzecie kryterium:

-Reprezentatywnym jest związek zrzeszający największą liczbę pracowników dla których ma być zawarty układ. Jest to związek zrzeszający specyficzne grupy zawodowe np. nurkowie.

Sądem uprawnionym do stwierdzenia reprezentatywności jest SĄD OKRĘGOWY w Warszawie.

Stwierdzenie reprezentatywności federacji lub konfederacji związku (czyli organizacji zrzeszającej związki zawodowe typu OPZZ lub mniejsze związki zawodowe). Powoduje ,że z momentem stwierdzenia reprezentatywności tej konfederacji lub federacji automatycznie z mocy prawa za reprezentatywne są uznawane wszystkie organizacje związkowe wchodzące w skład reprezentatywnej federacji lub konfederacji chodź by miały 10 członków, to poprzez wchodzenie w skład reprezentatywnej federacji lub konfederacji są reprezentatywne.

Układ zakładowy jest odrębnie uregulowany ( art.241 ^25a )

Zasada-zrzeszający co najmniej 10% załogi z odchyleniem na rzecz struktur zakładowych organizacji ponad zakładowej reprezentatywnej według art. 241 ¹⁷ § 1 p.1- jeżeli należy i jest strukturą zakładową organizacji związkowej, która zrzesza co najmniej 500 tysięcy pracowników i z tego tytułu została uznana za reprezentatywną na szczeblu ponad zakładowym to jest reprezentatywny w zakładzie jeżeli zrzesza 7 % załogi ( o 3 % obniżono próg reprezentatywności ale tylko do tego 1 kryterium, reszta kryteriów nie daje możliwości należeć do takich organizacji ). Czyli tu trzeba należeć do solidarności lub do OPZZ bo tylko one spełniają warunki.

Solidarność - organizacja podstawowa zrzeszająca bezpośrednio pracowników, a druga OPZZ. Czyli albo się jest strukturą zakładową solidarności albo jednego ze związków należących do OPZZ.

Jest jeszcze jedno kryterium dla organizacji zakładowej, która nie ma tak wysokiego pułapu. Z wszystkich organizacji, które nie spełniają tych kryteriów wybiera się największą.

Jednocześnie na szczeblu zakładowym jest dość szczególna regulacja. Otóż liczebność członków organizacji. Czy organizacja może sobie zaliczyć pracowników członków tych którzy należą do organizacji co najmniej 6 miesięcy. Co prowadzi do sytuacji że w zakładach nowopowstałych przez pierwsze 6 miesięcy nie może być organizacji reprezentatywnej. Czyli jeżeli w okresie pierwszym funkcjonowania tej organizacji miał być zawierany układ to istnieje tylko jedna możliwość, że wszystkie organizacje związkowe na równych prawach przystępują do tych rokowań. A jak któraś z nich nie przystąpi to te które przystąpią za nią zdecydują ( to się nie opłaca bo się zostawia innym pole do działania ). Czyli na szczeblu ponad zakładowym jak i zakładowym rokowania są ważne, jeżeli do nich przystąpi co najmniej jedna reprezentatywna organizacja. Czyli one mogą doprowadzić do zawarcia układu. Czyli jeżeli wszystkie organizacje reprezentatywne nie przystąpią do rokowań to układ po prostu padnie.

Najważniejsze w układzie jest to kto go podpisze ze strony pracowniczej czy zgodzi się na jego treść, żeby został skutecznie zawarty.

Układ jest skutecznie zawarty jeżeli podpiszą go wszystkie organizacje biorące udział w rokowaniach albo przynajmniej biorące udział w rokowaniach organizacje reprezentatywne. Wszystkie organizacje reprezentatywne, które uczestniczą w rokowaniach muszą się zgodzić na układ, jeżeli chociaż jedna się nie zgodzi, układ nie istnieje. Czyli tylko reprezentatywne decydują o zawarciu układu.

Organizacje nie reprezentatywne mogą uzyskać prawo występować po stronie układowej pracowniczej, jeżeli się godzą na treść układu. Będą wtedy miały prawo zabierać głos, ale nie mają takiej mocy aby uniemożliwić zawarcie układu.

Wszystkie związki mają zdolność do zawarcia układu ale reprezentatywne mają trochę większe prawa bo od nich zależy czy układ będzie zawarty czy nie, one o tym decydują. Nie reprezentatywne mogą się tylko na to godzić.

WNIOSEK

DO UPRAWNIENIA UKŁADU CZY DO ZAWARCIA UKŁADU WYMAGANA JEST ZGODA WSZYSTKICH ZWIĄZKÓW BIORĄCYCH UDZIAŁ W ROKOWANIACH, A PRZYNAJMNIEJ ZWIĄZKÓW REPREZENTATYWNYCH.

Reprezentatywność na szczeblu zakładu pracy.

Jest to odrębna sytuacja niż na szczeblu ponad zakładowym.

Na szczeblu ponad zakładowym żeby być uznanym za organizację reprezentatywną trzeba mieć odpowiednie orzeczenie sądu. Czyli trzeba wykazać własną inicjatywę, złożyć wniosek do sądu okręgowego w Warszawie i otrzymać poświadczenie o uzyskaniu reprezentatywności.

Na szczeblu zakładowym zazwyczaj pracodawca i pozostałe związki pracowników wiedzą czy dana organizacja jest reprezentatywna czy nie. Przyjęto zasadę powszechnego uznania. Jeżeli organizacja oświadczy że jest reprezentatywna i spełnia kryteria reprezentatywności to uznaje się, że jest reprezentatywna do czasu kiedy inna organizacja związkowa albo pracodawca nie zgłosi sprzeciwu.

Kiedy zgłosi pracodawca taki sprzeciw, czy inny związek, to nie on musi udowodnić że dany związek jest reprezentatywny, ale związek który zaatakowano. Wtedy musi udać się do sądu rejonowego i uzyskać orzeczenie o reprezentatywności.

Tak wygląda strona zawierania układów zbiorowych w naszym systemie.

Zakres podmiotowy układu ( czyli dla kogo zawiera się układ i jak to się ustala )

A GDZIE PAŃSTWA WYWIAŁO WIDZĘ ŻE TU NIE KTÓRE OSOBY SKRUPULATNIE NAGRYWAJĄ, MOŻE DLA TEJ RESZTY PÓŻNIEJ ZA ODPOWIEDNIĄ OPŁATĄ ROZPOWSZECHNIAJĄ - A GDZIE MOJE TANTIEMY OD ROZPOWSZECHNIANIA - powiedział pan Skoczyński co wiedział.

Jeżeli mówimy o zakresie podmiotowym zastosowania układu chodzi o tą część układu która reguluje indywidualny stosunek pracy ( treść ).

Układ może zawierać jeszcze inne części, czyli kształtować zobowiązania stron układu.

Do regulacji układowych regulujących treść stosunków pracy praw i uprawnień w prawie obowiązków pracowniczych odnosi się art.239 § 1 k.p. zgodnie z którym układ zawiera się dla wszystkich pracowników zatrudnionych przez pracodawców lub pracodawcę, objętych postanowieniami, chyba że strony układu postanowią inaczej. Czyli oznacza to, że strony mogą w samym układzie zawrzeć inne, węższe określenie zakresu jego zastosowania. Chodzi tu przede wszystkim o to że układ zakładowy i ponad zakładowy może być zawierany tylko dla jednej grupy zawodowej ( np.hutników ). Względnie w układzie może być część postanowień adresowana do wszystkich pracowników, a część do określonej grupy zawodowej.

Strony mogą również wyłączyć określone grupy zawodowe z pod postanowień układu np. kadrę kierowniczą.

Nie wolno dyskryminować osób które nie przystąpiły do układu.

Ustawodawca określił pewne grupy zawodowe dla których nie zawiera się układów zbiorowych pracy. Co oznacza że dla tych grup ustawodawca sobie zarezerwował wyłączność ustawowego kształtowania ich statutu prawnego .

Chodzi tu o pracowników aparatu publicznego państwowego i samorządowego , które uczestniczą w sprawowaniu władzy publicznej. Są to:

- Członkowie korpusy służby cywilnej

• Pracownicy urzędów państwowych zatrudnieni na podstawie powołania, i mianowania

• Pracownicy samorządowi zatrudnieni na podstawie wyboru, mianowania, powołania

• Sędziów i prokuratorów

Te osoby wymienia art. 239 § 3 jest to katalog zamknięty.

Istnieje też ograniczenie kształtowania w układach zbiorowych pracy czy zawierania układów zbiorowych pracy ZAKŁADOWYCH dla osób zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy będącego jednostką organizacyjną. To ograniczenie jest w art.241²⁶ § 2 i nie dotyczy w ogóle zakazu zawierania układów dla osób zarządzających zakładem pracy pracodawcy ale zabrania ustalania warunków wynagradzania tej grupy osób. A dlatego że jeżeli należały by do układu to dla siebie też robili by dobrze. Ustalenie ich wynagrodzeń należy do innych organów. W spółce akcyjnej należy to do rady nadzorczej.

Ponadto art.239 przewiduje jeszcze inne rozszerzenie układu w drugą stronę czyli możliwość objęcia układem osób świadczących pracę na rzecz danego podmiotu na innej podstawie niż stosunek pracy, a także na emerytów i rencistów.

Jeżeli chodzi o emerytów i rencistów to układ ich może dotyczyć tylko w niewielkim stopniu gdyż układ dotyczy przede wszystkim warunków pracy i płacy, a oni nie będąc pracownikami z warunków tych nie będą korzystać.

Jeżeli układ ma mieć zastosowanie do emerytów i rencistów to chodzi przede wszystkim o przewidywanie takich uprawnień w układzie jak opieka zdrowotna (o korzystanie z zakładowej służby zdrowia, duzi przedsiębiorcy mają taką swoją służbę zdrowia ), czy korzystanie ze świadczeń socjalnych.

Jeżeli chodzi o osoby zatrudnione w inny sposób niż stosunek pracy to nie można tworzyć oddzielnego układu dla nich tylko ten sam co dla pracowników. Czyli układ rozciąga się też na te osoby ( są nimi np. chałupnicy zatrudnieni na umowę zlecenia ). Nie wiadomo dlaczego tak jest gdyż umowa zlecenia jest umową cywilnoprawną, a jest to odrębna gałąź prawa, a mimo to układy o nich decydują ( ustawodawca w tym przypadku teoretycznie do tego dopuścił chociaż doktor Skoczyński ni diabła tego nie rozumie ).

Zakres przedmiotowy układu ( czyli tego co układ regulować może i w jakiej granicy ).

Kodeks pracy i doktryna dzieli układ na 3 grupy.

Tak to wynika z przepisu art. 240 § 1 i 2. Zgodnie z nim układ określa.

1. Warunki jakim powinna odpowiadać treść stosunku pracy, czyli określa minimalny standard ochrony pracownika.

Dotyczy to układu pracodawca i indywidualny pracownik o treści stosunku pracy.

Układ nie może naruszać praw osób trzecich.

Istnieją pewne regulacje prawa pracy, które chroniąc pracownika dotyczą osób trzecich ( pośrednio ). Przede wszystkim dotyczy to egzekucji z wynagrodzenia za pracę. Prawo pracy ogranicza kwoty jakie można z wynagrodzenia za pracę pobrać. Układ w tej sytuacji nie może ograniczać praw osób trzecich, nie może być to regulowane w układach tylko bezpośrednio przez ustawodawcę.

Drugi taki wypadek to chodzi o uzyskiwanie świadczeń z ubezpieczenia społecznego np. urlop macierzyński. Układ nie może kształtować tego co go nie dotyczy np. wydłużyć urlop macierzyński, a ZUS niech płaci.

2. wzajemne zobowiązania stron układu w tym dotyczące stosowania układu i przestrzegania jego postanowień.

Czyli stosunków czy relacji zobowiązań pracodawca - związki zawodowe czy organizacje pracodawców - związki zawodowe.

Nasz ustawodawca tę część sprowadza do elementów obsługowych układu mówi o tym art.241 ¹ wymienia on te elementy , są nimi.

Sposób publikacji układu i rozpowszechniania jego treści,

tryb dokonywania okresowych ocen funkcjonowania układu,

tryb wyjaśniania treści postanowień układu oraz rozstrzygania sporów między stronami w tym zakresie.

Ten element wykładniowy jest najistotniejszy bo wykładnia układu jest bardzo ważna.

Natomiast treść zobowiązań stron układu. Układ tworzy umowę tak jak mówi KC- że strony mogą to tak zrobić aby nie sprzeciwiało się prawu, naturze zobowiązań i zasadą współżycia społecznego. PP nie narzuca tego tylko cywilistyka.

3. inne sprawy nie uregulowane w sposób bezwzględnie obowiązujący przepisami prawa pracy.

Są to zobowiązania pracodawcy wobec zbiorowego podmiotu prawa pracy załóg pracowniczych. Przykład: ustawa o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych przewiduje, że układ zbiorowy pracy może dowolnie ukształtować wysokość odpisu na fundusz albo przewidzieć że fundusz nie będzie tworzony.

Układ aby miał moc prawną musi być zarejestrowany.

Organ rejestrowy dla układów ponad zakładowych jest minister właściwy do spraw pracy.

Dla układów zakładowych właściwy miejscowo inspektor pracy.

Inspektorzy pracy dzielą się na:

• podstawowy inspektor pracy

• okręgowy inspektor pracy - na tym szczeblu jest rejestracja

• główny inspektor pracy ( jest on na cały kraj ).

Organ rejestrowy bada zgodność układu z prawem. Można odwołać się do sądu .

Układ ponad zakładowy - do sądu okręgowego.

Układ zakładowy - do sądu rejonowego.

Jeżeli organ rejestrowy stwierdzi że układ jest nie zgodny z prawem lub jego część ( tylko po tym kontem może go badać ) to może:

• zlikwidować części niezgodne z prawem ( za zgodą stron )

• lub wzywa strony ( jeżeli się nie zgodzą na likwidację ) i prosi o dokonanie zmian w postanowieniu. Strony na dokonanie zmian mają 14 dni. Jeżeli strony nie zgadzają się na zmianę układu lub po 14 dniach nie zmienią postanowień to organ rejestrowy podejmuje decyzję odmowną. Od wydania decyzji strony mają 30 dni na złożenie odwołania do sądu. Odwołanie jest nieprocesowe. Może być w dwóch instancjach.

Przepisy kodeksu pracy w przepisach o rejestracji, całej procedurze rejestrowej uregulowały szczególną procedurę kwestionowania układu, czy zawarcia układu czy zarzucania że układ został zawarty z naruszeniem przepisów o zawieraniu układów zbiorowych pracy. Organ rejestrowy nie bada procedury zawarcia układu tylko bada treść układu na podstawie dokumentów. Ale każda osoba która ma w tym, interes prawny w terminie 90 dni od zarejestrowania układu może złożyć w organie rejestrowym zastrzeżenie że układ został zawarty z naruszeniem przepisów. Organ w tedy w ciągu 14 dni wzywa strony do przedstawienia dokumentów i złożenia wyjaśnień stronom. Jeżeli stwierdza że układ został zawarty z naruszeniem przepisów o zawieraniu układów, wzywa strony do usunięcia naruszeń ( niektórych nie da się usunąć ). Jeżeli w terminie się nie usunie uchybień albo ich usunięcie jest nie możliwe to następuje wykreślenie układu z rejestru. ( reguluje to art.241 ¹¹ § 5 ¹ i kolejne ). Jest to regulacja szczególna i po terminie 90 dni gaśnie prawo podnoszenia zarzutów przeciwko układowi, że został zawarty z naruszeniem przepisów. Czyli wszelkie wady jakie by były po 90 dniach uznaje się za niebyłe.

Jeżeli układ jest niezgodny z ustawą a dotyczy indywidualnej sprawy to sąd może sprawę zbadać zawsze.

Układ nie zarejestrowany nie wiąże.

Istotnym problemem jest wprowadzanie postanowień układów zbiorowych pracy czy wpływ na treść indywidualnych stosunków pracy.

Sprawa nie budziła nigdy wątpliwości jeżeli chodzi o postanowienia układu korzystniejsze dla pracowników ( wtedy wchodzą automatycznie bez potrzeby oświadczenia woli ).

Jeżeli wchodzą zmiany w układzie na niekorzyść pracownika czyli jest mniej korzystny od indywidualnej umowy o pracę, a jest to umowa indywidualnie wynegocjowana to jest ważniejsza od układu jeżeli układ jest mniej korzystny.

Jeżeli pracodawca chciałby zmienić indywidualną umowę dostosowując ją do nowego układu to może tego dokonać poprzez umowę z pracownikiem w drodze wypowiedzenia warunków pracy i płacy, czyli w drodze czynności uregulowanych w art. 42 § 1 do 3 ,pracownik w terminie połowy okresu wypowiedzenia musi złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia tych warunków jeżeli w wypowiedzeniu jest pouczenie na ten temat. Jeżeli pracodawca nie umieścił pouczenia to pracownik ma czas do końca wypowiedzenia na złożenie takiego oświadczenia. Jeżeli go nie złoży to stosunek pracy się zmieni zgodnie z propozycją pracodawcy. Podlega to wypowiedzenie elementom ochronnym podobnie jak wypowiedzenie definitywne czyli ma być uzasadnione. Tak się wprowadza dla pracownika mniej korzystne postanowienia układu. Mówi o tym też art. 241 ^{13 -} ustawodawca powiedział że przy dokonywaniu tych wypowiedzeń warunków pracy i płacy nie mają zastosowania przepisy ograniczające dokonywanie wypowiedzeń. Chodzi o to i będzie o tym później, że niektóre umowy terminowe są nie do wypowiedzenia a w tym przypadku można zastosować wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy.

Czyli niekorzystna zmiana bez zgody pracownika nie może nastąpić.

Jest jeszcze jedna konstrukcja którą ustawodawca wprowadził a mianowicie:

Możliwości zawieszenia specjalnym porozumieniem zakładowym stosowania wszystkich lub części postanowień układu ponad zakładowego i zakładowego w sytuacji gdy pracodawca ma trudności finansowe. Jest przepis art. 9 ¹ który konstrukcję zawieszenia stosowania postanowień układu rozciąga na regulaminy pracy i regulaminy wynagradzania. Pozwala na zawieszenie indywidualnych warunków pracy i płacy w trudnych sytuacjach pracodawcy.( o tym później ).

Jest jeszcze art. 241 ¹⁰ który mówi że można stosować układ którego nie jest się stroną czyli obcego układu można zawrzeć takie porozumienie o stosowaniu takiego układu ale to jest nie stosowane.

1

1

---