Praca zaliczeniowa z psychologii
„Tworzenie się uprzedzeń w miejscu pracy”
Powstawanie uprzedzeń zaczyna się wtedy, gdy jakieś grono osób spostrzegane jest jako jedna grupa, pewna całość. Kiedy jakiś zbiór ludzi spostrzegany jest jako grupa, prawdopodobnie odróżnia się ona także od innych grup. Tym samym dochodzi do kategoryzacji jednostek w różne grupy, które spostrzegane są we wzajemnych relacjach ( kobiety - mężczyźni; demokraci - republikanie; Polacy - Włosi - Niemcy ).
Uprzedzenia definiowane są powszechnie jako negatywna postawa, choć teoretycy spierają się, czy negatywne postawy muszą odznaczać się jeszcze jakimiś innymi cechami, aby można je było zaliczyć do uprzedzeń. Niektórzy badacze natomiast uważają, że uprzedzeniem jest każda negatywna postawa. Na przykład Ashmore określa uprzedzenia jako „negatywną postawę wobec zdefiniowanej społecznie grupy i każdej osoby, która jest postrzegana jako jej członek”. Inni badacze dowodzą, że uprzedzenia z definicji są postawami w jakiś sposób nieprawidłowymi. Allport opisał uprzedzenia jako „niechęć opartą na błędnych i nadmiernych uogólnieniach”. Bywa ona odczuwana albo wyrażana. Może być skierowana do grupy jako całości lub do jej indywidualnego przedstawiciela. Brigham definiuje uprzedzenie jako negatywną postawę, która uważana jest przez neutralnego obserwatora za nieusprawiedliwioną; natomiast, Jones terminem tym określa „błędne uogólnienie cech przypisywanych grupie i odniesienie ich do indywidualnego członka tej grupy bez uwzględnienia trafności stereotypu grupowego oraz tego, czy charakterystyka grupy da się zastosować do tej konkretnej jednostki”. Teoretycy uważają też, że jest to postawa nacechowana głównie awersją lub wrogością wobec jakiejś jednostki, grupy czy innego obiektu. Często jest ona wyuczoną apatią, opartą na błędnie dokonanej generalizacji, pozbawionej zewnętrznych obiektywnych przesłanek. Przy pomiarze uprzedzeń z reguły wykorzystuje się standardowe skale wyrażające stopień, w jakim badany zgadza się z różnymi opiniami na temat właściwości członków grupy, budowanych przez nich uczuć i sposobów postępowania w stosunku do owych grup.
Uprzedzenia zdeterminowane są przez bardzo wiele czynników. Ponieważ powstają w wyniku połączonych wpływów wielu różnych mechanizmów, mogą odzwierciedlać wzajemne powiązanie oddziaływania wielorakich procesów. Badając naturę owych mechanizmów oraz ich funkcjonowanie, koncentrowano się zazwyczaj na poszczególnych, wyizolowanych procesach. Ich treść i organizacja podlega oddzielnym oraz połączonym wpływom czynników poznawczych, afektywnych, społeczno-motywacyjnych i kulturowych, działających w różnych otoczeniach społecznych. Uprzedzenia powstają i utrzymują się poprzez nasze sposoby myślenia i odczuwania, a także w wyniku interakcji i związków, w które wchodzimy. Dokładna analiza kształtowania się stereotypów wymaga, więc uwzględnienia różnorodnych mechanizmów, które je wywołują lub uczestniczą w ich powstawaniu.
W kontekście relacji międzygrupowych termin „dyskryminacja” ma wydźwięk zdecydowanie negatywny. Przywodzi na myśl coś więcej niż zwykłe dokonywanie rozróżnień między obiektami społecznymi; oznacza niewłaściwe traktowanie poszczególnych jednostek z powodu ich przynależności grupowej - wybiórcze, nieuzasadnione, negatywne zachowanie wobec członków grupy. Według Allporta dyskryminacja wiąże się z odmową „równego traktowania jednostek lub grup, które tej równości pragną”. Jones definiuje to pojęcie jako „działania zmierzające do utrzymania uprzywilejowanej pozycji grupy własnej kosztem grupy obcej”. Teoretycy uważają dyskryminację „za nierówne traktowanie konkretnych jednostek albo grup społecznych przez odmawianie im udziału w przywilejach, prestiżu czy władzy, oparte jedynie na nieprzychylnym nastawieniu i uprzedzeniach ze względu na pewne ich rzeczywiste lub domniemane ( przeważnie ) cechy, np. przynależność klasową, rasę, płeć, wyznanie. Dyskryminacja może się dokonywać za pośrednictwem oficjalnych instytucji danej grupy czy społeczeństwa. W badaniach psychologicznych pomiary dyskryminacji obejmują takie zagadnienia, jak bezpośrednie krzywdzenie, odmawianie pomocy, zachowania niewerbalne oraz jawne ocenianie członków grupy obcej.
Stereotyp został pierwotnie określony przez Lippmanna jako „obraz umysłowy”, który pomaga człowiekowi poradzić sobie ze złożonością otoczenia, przez upraszczanie środowiska społecznego. Według niego stereotypy są produktami nieprawidłowych procesów myślowych, które przeważnie prowadzą do błędnych przekonań. Koncepcję tę podzielało wielu innych badaczy, którzy traktowali stereotypy jako nadmiernie uogólnione i wywołane irracjonalnymi procesami. Inni koncentrowali się na bardziej konkretnych zagadnieniach. Campbell podkreślał rolę błędnego spostrzegania przyczynowego - stereotypy mogą na przykład przejawiać się w wyjaśnianiu zachowania danej osoby jej przynależnością rasową, a nie przyczynami sytuacyjnymi, mogą też być wykorzystywane do racjonalizowania wrogości wobec grupy. Brigham spróbował ująć wspólne wątki tych teorii w jednej definicji, gdzie stereotyp stanowił uogólnienie na temat grupy lub jej członków, które przez obiektywnego obserwatora uważane jest za nieuzasadnione. Stereotyp może być traktowany jako nieuzasadniony, jeśli odzwierciedla błędne procesy myślowe albo naduogólnienia, jest niezgodny z rzeczywistością, zbyt sztywny, zawiera nieprawidłowe wzorce atrybucji albo stanowi racjonalizację dla uprzedzeń lub zachowań dyskryminacyjnych. W praktyce stereotyp uważany jest za konstrukcję myślową, zazwyczaj powszechną wśród członków danej rzeczywistości, zabarwiona wartościująco i często bazującą na uprzedzeniach i niepełnej wiedzy. Stereotyp wpojony przez środowisko społeczne i utrwalony przez tradycję trudno ulega zmianom.
O stereotypie mówimy wówczas, gdy określone nasze emocje, oceny, postawy ( gotowość do odpowiednich działań ) są reakcją nie na własne doświadczenie w danej kwestii, lecz na słowo-nazwę, które wywołuje w nas owe uczucia, oceny i postawy. Wystarczy nazwać kogoś w odpowiednim środowisku, Żydem, Ormianinem, Grekiem, Turkiem, Polakiem, aby - wyzwolić odpowiednie fobie czy w pewnych wypadkach emocje, nawet, gdy osoba nigdy nie zetknęła się z przedstawicielem grupy, którą ocenia. Stereotypy w tym rozumieniu występują w klasycznej postaci w stosunkach między grupami narodowymi. Przy tym stereotyp tego rodzaju nie musi być negatywny, może być pozytywny.
Jedno z pierwszych usystematyzowanych teoretycznych wyjaśnień powstawania stereotypów, jakie pojawiły się w literaturze z dziedziny psychologii społecznej, przedstawiono w pracy „The Authoritarian Personality”. Zgodnie z tą teorią, negatywne stereotypy innych grup powstają często w wyniku występującej u jednostki potrzeby lub dążenia do poradzenia sobie z jakimś wewnętrznym konfliktem, niezadowoleniem bądź poczuciem zagrożenia. Teza, że opinie danej osoby na temat innych grup są częściowo zdeterminowane przez jej potrzeby i dążenia - znajduje odzwierciedlenie we współczesnych ujęciach teoretycznych dotyczących funkcji, a tym samym także kształtowania się stereotypów. Zgodnie z nowymi podejściami, uprzedzenia na temat grup wywodzą się ze spostrzeganego względnego statusu danej grupy wśród innych grup oraz z jej reakcji na ów status. To, jak własna grupa spostrzegana jest w odniesieniu do innych ważnych grup, uważane jest za jeden z kluczowych czynników motywacyjnych w powstawaniu uprzedzeń.
Wiara w sprawiedliwość świata podtrzymywana jest zarówno przez motywację ochrony samego siebie, jak i przez normy kulturowe. Takie przekonania pozwalają obserwatorom spostrzegać samych siebie jako dobrych i zasługujących na nagrody. Podnosi na duchu przekonanie, że złe rzeczy przydarzają się tylko złym ludziom, - że AIDS jest karą za branie narkotyków lub gejowski styl życia, a biedacy są leniwi i niezaradni. Gdybyśmy nie żywili przekonań, które uzasadniają i usprawiedliwiają nierówności, musielibyśmy stawić czoło niepokojącej myśli, że złe rzeczy mogą z łatwością przydarzyć się także nam. Jednocześnie przekonanie o sprawiedliwości świata podsycane jest przez wartości kulturowe, takie jak indywidualny sukces odniesiony dzięki indywidualnemu wysiłkowi i samodzielnej pracy, czy też kulturowa legenda o człowieku, który zaczynał od zera, by w końcu stać się „kimś”. Dwie trzecie białych Amerykanów istotnie żywi przekonanie, iż Afroamerykanie mają zazwyczaj mniej atrakcyjną pracę, niższe dochody i gorsze warunki mieszkaniowe, dlatego, że brak im motywacji do poprawienia własnej sytuacji. Takie normy nie tylko usprawiedliwiają niekorzystną sytuację grup, którym powodzi się gorzej, ale także zwalniają grupy uprzywilejowane od wątpliwości natury moralnej - przekonanie, że nierówności są w pełni zasłużone, neguje potrzebę weryfikacji własnej uprzywilejowanej pozycji.
Przeciętny człowiek z reguły nie ma okazji do przestawania z ludźmi, którym powiodło się lepiej niż jemu samemu. Obraca się w kręgu innych zwyczajnych ludzi. Prawie nigdy nie spotyka swego głównego szefa towarzysko i nie dowie się z bezpośrednich kontaktów jak różnym jest od niego wielki przedsiębiorca, lub naczelny dyrektor, z punktu widzenia posiadanych zdolności służenia potrzebom klientów. Swoją zazdrość i urazy spowodowane powyższym często zwraca on nie przeciwko żywej istocie z krwi i kości, ale przeciwko bladym abstrakcjom takim jak „dyrekcja”, „kapitał” i „giełda”. Niemożliwe jest nienawidzenie nikłego cienia z tą samą goryczą, jaką można żywić do bliźniego spotykanego, co dzień. Inaczej jest z ludźmi, których szczególne warunki ich zatrudnienia, lub związki rodzinne, wprowadzają w osobiste kontakty ze zdobywcami laurów, które, jak wierzą, prawnie im samym też powinny być przyznane. W stosunku do owych zdobywców uczucia sfrustrowanej ambicji stają się szczególnie cierpkie, gdyż powodowane są nienawiścią do konkretnych żyjących osób. Ludzie tacy nie cierpią kapitalizmu, ponieważ przydzielił on innemu człowiekowi pozycję, którą sami chcieliby zajmować.
Tak jest na przykład z tymi, których ogólnie nazywa się inteligentami. Weźmy np. lekarzy. Codzienna rutyna i doświadczenie czynią każdego doktora świadomym faktu, że istnieje hierarchia określona zasługami i osiągnięciami każdego pracownika medycyny. Ci, którzy są teraz wybitniejsi od danego lekarza, ci, których metod i usprawnień musi on się teraz uczyć, i odpowiednio praktykować w celu utrzymania się na właściwym poziomie, ci sami byli jego zwykłymi kolegami na akademii medycznej, później służyli jako interniści, tak jak i on, a obecnie razem z nim uczęszczają na zebrania stowarzyszenia lekarzy. Spotyka ich zarówno przy łóżku pacjenta jak i na towarzyskich spotkaniach. Niektórzy z nich są jego osobistymi przyjaciółmi, lub spokrewnieni z nimi; wszyscy oni odnoszą się do niego z uprzejmością i nazywają go swoim drogim kolegą. Ale górują nad nim w uznaniu przez ogół i często również w wysokości dochodów. Przewyższyli go, a teraz należą do innej klasy ludzi. Gdy przyrównuje się do nich, czuje się poniżony, ale musi uważać na siebie, ażeby swojej złości i zazdrości nikomu nie ujawniać. Nawet najlżejszy ślad takich uczuć mógłby zostać zauważony, bardzo źle oceniony i mógłby go zdeprecjonować w oczach innych. Musi przełknąć swoje upokorzenie i odwrócić gniew w innym kierunku. Oskarża więc ustrój ekonomiczny i system kapitalistyczny, który uważa za szkodliwy. Gdyby nie ten nieuczciwy system, jego zdolności, praca, jego zapał i osiągnięcia, przyniosłyby mu uznanie i bogactwo.
To samo dzieje się z wieloma prawnikami i nauczycielami, artystami, aktorami i dziennikarzami, architektami i pracownikami naukowymi, inżynierami i chemikami. Oni także odczuwają frustrację, ponieważ są zirytowani powodzeniem swoich bardziej zdolnych kolegów, swoich dawnych szkolnych towarzyszy i przyjaciół. Urazy te są właśnie pogłębiane przez owe przepisy postępowania zawodowego, które rzucają zasłonę koleżeństwa i braterstwa na realia współzawodnictwa.
Weźmy pod uwagę przykład z życia codziennego. Zwykło się uważać, że osoby młode są bardziej przydatnymi pracownikami, niż te nieco starsze ( nie dotyczy to oczywiście fachowców z doświadczeniem ). Szczególnie, jeśli mamy do czynienia z kobietą po czterdziestce, do tego z dłuższą przerwą w zatrudnieniu. „Miałam ostatnio okazję zweryfikować to przekonanie. Jestem księgową i w związku ze zwiększeniem się ilości pracy ( co musiałam długo i dobitnie tłumaczyć szefom, by wreszcie przyjęli to do wiadomości ) otrzymałam zgodę na zatrudnienie nowego pracownika, oczywiście z pewnymi ograniczeniami dotyczącymi wynagrodzenia. Ponieważ czas naglił, nie szukałam pracownika przez ogłoszenia, tylko wzięłam plik ofert, jakimi dysponuje firma ( ze zgodą na przetwarzanie ... itd., oczywiście ). Po wstępnej weryfikacji zostało mi pięć aplikacji, z których po rozmowach zostały dwie - młodej dziewczyny świeżo po szkole i 42-letniej pani z piętnastoletnią przerwą w zatrudnieniu. Przeważała opinia, że należałoby zatrudnić tą 22-latkę, bo młoda i pewnie będzie miała otwarty umysł. Mnie jednak udało się przeforsować zatrudnienie tej starszej. I cóż? Wyszło na moje. Pani jest bardzo poukładana ( tyle lat prowadzenia domu wymusiło na niej umiejętności organizacyjne ), zrównoważona, nie narzeka na pracę i po prostu się stara. Widać, że jej zależy. Pracuje już prawie miesiąc, szybko przejmuje nowe obowiązki, a poza tym przychodzi rano wyspana ( nie lata na dyskoteki ), skupiona jest na pracy ( nie myśli o ciuchach ani o facetach ), no i pewnie nie zajdzie w ciążę. Nie zauważyłam, by miała mniej elastyczny umysł niż niejedna dwudziestolatka. W końcu używała rozumu przez wszystkie te lata na co dzień. Często ulegamy uprzedzeniom, że wartościowe jest to, co młode i piękne. Tymczasem zapominamy, że dojrzałość ma wiele zalet i często te zalety okazują się bardziej przydatne pracodawcy”.
Aby zrozumieć niechęć i uprzedzenie inteligencji i inteligentów do kapitalizmu trzeba sobie zdać sprawę, że w ich umyśle system ten utożsamiany jest z określonymi osobami, których sukces mają im za złe, i których czynią odpowiedzialnymi za swoje zawiedzone ambicje. Ich uprzedzenie do kapitalizmu jest tylko maską ich zawiści żywionej do „kolegów”, którym się lepiej powiodło.
Poza wspólną dla większości ludzi niechęcią do kapitalizmu pracownik umysłowy często bywa dotknięty innymi charakterystycznymi rodzajami uprzedzeń. Siedząc za biurkiem i wypisując słowa lub cyfry na papierze jest on skłonny przeceniać wartość swojej pracy. Podobnie jak zwierzchnik, pisze i czyta tylko to, co inni współpracownicy napisali i rozmawia bezpośrednio lub przez telefon z innymi ludźmi. Zarozumiały, wyimaginowuje swoją przynależność do elity zarządzającej przedsiębiorstwem i utożsamia siebie ze swoim zwierzchnikiem. Jako pracownik umysłowy, spogląda on lekceważąco na ubrudzone ręce robotników. Zły jest, gdy okazuje się, że wielu z pośród pracowników fizycznych otrzymuje wyższą płacę i cieszą się większym szacunkiem niż on sam. Myśli sobie wtedy: co za wstyd, żeby kapitalizm nie wynagradzał jego pracy umysłowej we właściwy sposób, a rozpieszczał niedouków za ich zwykłą pracę fizyczną. Żywiąc takie atawistyczne idee o znaczeniu pracy urzędniczej i fizycznej, pracownik umysłowy traci z oczu rzeczywisty obraz sytuacji. Nie widzi, że jego własna praca urzędnicza polega na wykonywaniu rutynowych czynności, które wymagają zwykłego treningu, podczas gdy „fizyczni”, którym zazdrości, są wysoko wykwalifikowanymi mechanikami i technikami, którzy wiedzą jak operować skomplikowanymi maszynami i urządzeniami współczesnego przemysłu. To jest właśnie zupełne niezrozumienie realnego stanu rzeczy, ujawniające urzędniczy brak rozeznania i rozumowania.
Inaczej mówiąc, podobnie jak osoba wolnego zawodu, jest skazana na codzienne kontakty z ludźmi, którym się lepiej powodzi niż jemu samemu. Widzi on niektórych współpracowników, którzy startowali kiedyś z tego samego poziomu co on, robiących karierę w ramach hierarchii firmy, podczas gdy on został w tyle. Jeszcze wczoraj Paweł miał tę samą pozycję, co on. Dzisiaj Paweł ma ważniejsze i lepiej płatne stanowisko. I myśli sobie „... i to mimo tego, że Paweł jest pod każdym względem gorszy ode mnie”. Oczywiście - wnioskuje - Paweł zawdzięcza swój awans różnym intrygom, kombinacjom i podstępom, mogącym zapewnić karierę człowiekowi tylko w tym niesprawiedliwym systemie kapitalistycznym, który demaskowany jest przez literaturę i prasę, przez naukowców i polityków jako źródło niezgody, nieszczęścia i urazy.
Przykłady stereotypów narodowych przytaczane są, dlatego, że są częstsze, najbardziej rzucają się w oczy i bywają dotkliwe. Ale oczywiście sens zagadnienia do tego się nie sprowadza. Takie samo zjawisko występuje w przypadku stereotypów klasowych czy grup zawodowych.
Otwarta postawa jest jedną z fundamentalnych wartości towarzyszących nowoczesnemu traktowaniu ludzi w tzw. Sektorze prywatnym. Dotyczy to zarówno stosunku do klienta, jak i tych, którzy pracują na sukces przedsiębiorcy. „Obcy” są źródłem rozwoju biznesu. Dojrzały, nowoczesny i wykształcony biznesmen nie przejawia uprzedzeń wobec innych. A przynajmniej tak twierdzi, gdy go zapytać.
A jednak, niezależnie od deklaracji, mamy odruchową skłonność do dzielenia ludzi na grupy. Tam są oni, a tu my. Tam są krętacze, konkurenci, obiboki, a tutaj nasi - uczciwi, zaangażowani, pracownicy. Ta kategoryzacja „my - oni” sprzyja poznawaniu ( chociaż często na skróty ) otoczenia. To nasz podświadomy drogowskaz - czasami zgodny z rzeczywistością, ale zwykle tylko ją upraszczający. Grupujemy bodźce i obserwacje według schematu: podobieństwa i przeciwstawności. Pracowity, zaangażowany, to taki jak ja; zachowujący się inaczej - to osobnik trochę obcy mojemu sposobowi pracy, rozumowaniu, działaniu. I już kategorie „my” i „oni” przekuwane są w rzeczywistość - nasze myślenie i reagowanie na innych.
W ten sposób powstaje, często nieformalna, grupa „swoich” i reszty - klientów, współpracowników, podwładnych itp. Tworzy się pierwszy poziom budowli nazwanej uprzedzeniami. Zaczynamy być odruchowo stronniczy: nasz Kowalski jest lepszy od handlowca Kowalskiego tylko, dlatego, że jest nasz, chociaż sprzedawcą może być średnim. Niechętnie przyznajemy się do faworyzowania „swoich”. Dużo łatwiej przychodzi nam uczestniczyć w przepychankach z ludźmi, których traktujemy jako „mniej swoich”, nie mówiąc o obcych. Zakwalifikowanie kogoś do „innych”, uruchamia odruchowe reakcje walki: niemal wrodzony stereotyp myślenia o obcych wiąże się z potrzebą ich pokonania. Gdy klient to „swój chłop”, łatwiej z nim się dogadać, ale gdy prezentuje „obcą nam postawę” ( nie chce udzielić rabatu czy nie przedłuża okresu płatności ), staje się automatycznie kimś, kogo w interesach najczęściej traktujemy jako przeciwnika. Te podświadome działania służą bardzo prostym celom. To, co zaliczamy do naszych wartości i uważamy za wspólne ze „swoimi”, jest źródłem potężnej siły budującej naszą pozytywną samoocenę. To, co dotyczy „obcych” - nawet, jeśli jest niesprawiedliwe - służy walce o jeszcze lepszą samoocenę. Zwycięstwo dodaje nam chwały. W rodzimych warunkach znamy ten efekt w postaci wzrostu wydajności pracy załogi firmy, która sponsoruje zwycięską drużynę w piłce nożnej, koszykówce czy hokeju. Czujemy się lepsi i ważniejsi, gdy nasi wygrywają, bo to trochę tak, jakbyśmy sami zwyciężali: samoocena wzrasta.
Dzieje się tak nawet bez posiadania własnej drużyny. Wystarczy, że „nasz” człowiek - dyrektor, prezes, członek rady nadzorczej - gdzieś kogoś zwyciężył, a sukces opromienia wszystkich. Jest to jeden z powszechnych powodów przywdziewania barw szefa, przełożonego, lidera. I nie byłoby w tym nic zdrożnego, gdyby nie uporczywa potrzeba szukania drugiej strony lustra, którą zwykle stanowią „inni” oraz ich sposób istnienia, rozumiany przez nas specyficznie.
Po pierwsze, „mniej swoich” ( lub wręcz „obcych” ) postrzegamy jako „masę”, osoby obdarzone jednakowymi cechami ( najczęściej negatywnymi ) i do tego pozbawione wszelkiej specyfiki wynikającej z faktu, że to też ludzie, podobni do nas. A więc ci, których traktujemy jako innych, nie są podobni do nas. Są podobni do siebie. Handlowiec Kowalski jest podobny do innych handlowców, którzy są leniwi i trzeba ich pilnować, czy rzeczywiście wykonali 100 telefonów w tygodniu. Nasz Kowalski jest godny zaufania, nawet, jeśli coś mu nie wychodzi.
Po drugie, ci, którzy mają skłonność do interpretacji zachowania ludzi w kategoriach psychologicznych, łatwiej ulegają uprzedzeniom niż wyjaśniający zachowania w odniesieniu do sytuacji. Biznesmen tłumaczący sobie postępowanie pracownika wyłącznie w odniesieniu do jego osobowości ( arogancki, niegrzeczny, dominujący, leniwy ) łatwiej ulega uprzedzeniom niż ten, który potrafi również uwzględniać wpływ okoliczności zewnętrznych. Im więcej psychologizowania, tym mniej realizmu. Im więcej jednostronnego spojrzenia na człowieka, tym więcej stereotypów. A stereotyp ma władzę nad rozumem, zaślepiony nie tylko emocjami, ale również tradycją i kulturą, niezależnie od wykształcenia czy płci „uprzedzonego”. Na naszych przekonaniach ciąży niebezpieczeństwo poszukiwania uproszczonych rozwiązań. Najkrótszą ścieżką są stereotypy. Trudno je rozpoznać, ale jeszcze trudniej się bez nich obejść. Jednym z bardziej skutecznych sposobów kontroli codziennych uprzedzeń jest stała weryfikacja schematów w myśleniu i zachowaniu się wobec innych. Nawet, jeśli są to sami swoi.
W licznych przeprowadzonych badaniach dotyczących stereotypów prywatnych przedsiębiorców wynika, że w opinii pracowników korzystniejsze jest zatrudnienie w państwowym zakładzie pracy. Świadczy to o negatywnej ocenie prywatnych przedsiębiorców w rolach pracodawców. Sugerują, bowiem, że właściciele prywatnych firm nie zapewniają pracownikom regularnych wypłat poborów, świadczeń socjalnych ani ubezpieczenia w ZUS, nie przestrzegają Kodeksu Pracy i gorzej traktują pracowników niż pracodawcy w przedsiębiorstwach państwowych i komunalnych. Pracownicy, którzy odpowiadali, że z pewnych względów lepsze jest zatrudnienie w prywatnych firmach, z innych zaś - w państwowych, mówili najczęściej, że w prywatnych są wyższe zarobki, podczas gdy w państwowych zakładach większa jest pewność pracy i są świadczenia socjalne. Jeśli niechęć do pracy w prywatnej firmie wskazuje na negatywną ocenę właścicieli takich firm jako pracodawców, to najczęściej taką ocenę wyrażały osoby o niższych kwalifikacjach - robotnicy, pracownicy fizyczno-umysłowi i pracownicy umysłowi o niższych umiejętnościach niż technicy, a także osoby, które nigdy w prywatnych firmach nie pracowały ( z wyjątkiem studentów, uczniów i gospodyń domowych ). Obawa większości badanych pracowników przed zatrudnieniem w prywatnej firmie uwarunkowana przekonaniem, że warunki pracy są w takich firmach gorsze niż w państwowych zakładach, świadczy, że ocena prywatnych przedsiębiorców jako pracodawców jest często negatywna. Taka ocena może być elementem negatywnego stereotypu prywatnego przedsiębiorcy.
Większa część z pracowników, wyraża opinię, że kobietom trudniej niż mężczyznom osiągnąć sukces w prowadzeniu firmy. Pogląd taki uzasadniano najczęściej upowszechnieniem stereotypu i uprzedzeń wobec kobiet, ich dyskryminowaniem oraz obowiązkami rodzinnymi i domowymi. Jednakże duża część pracowników za przeszkodę w osiąganiu sukcesów przez właścicielki firm uznało mniejsze zdolności kobiet do robienia interesów. Odpowiedzi na pytania dotyczące postrzegania właścicielek firm stanowią mieszaninę stereotypu kobiety i stereotypu właściciela firmy. W rzeczywistości właścicielki prywatnych firm różnią się między sobą i jedne z prowadzeniem własnych firm radzą sobie lepiej, inne zaś gorzej.
Wielu z nas - pracowników, uważa, że różnice w dochodach są obecnie w Polsce za duże, że powinna być ustalona w naszym kraju górna granica dochodów, że obowiązkiem państwa jest zmniejszenie różnic w dochodach i że dobrobyt w społeczeństwie jest możliwy bez silnego zróżnicowania dochodów obywateli, częściej niż inni ujawnia negatywny stereotyp właściciela prywatnej firmy. Zachodzi też zależność między oceną wysokości dochodów właścicieli firm a rodzajem stereotypu. Określenie „bogaty” i opis posiadanego majątku należały do treści wszystkich rodzajów stereotypu właściciela firmy, przy czym w stereotypach negatywnych zawarte było potępienie chełpienia się i chęci bogacenia się za wszelka cenę.
Jednym z wielu dyskusyjnych problemów w teoriach stereotypów jest tzw. „ziarno prawdy”. Warto by się zastanowić, jaki jest stopień zgodności stereotypów z rzeczywistością, czy stereotypy grup społecznych są całkowicie fałszywe, czy też stereotypy to pewnego stopnia odzwierciedlają rzeczywistość. Sądzę, że stopień zgodności stereotypów z cechami grup społecznych, których dotyczą, bywa różny, o czym świadczą liczne wyniki badań przeprowadzone w tej dziedzinie. Zdarzają się zarówno stereotypy całkowicie fałszywe, jak i takie, które owo „ziarno prawdy” zawierają. Gdy bierzemy pod uwagę stereotyp właściciela firmy jako „złego pracodawcy”, to „ziarno prawdy” jest spore, gdyż charakterystyka prywatnych przedsiębiorców jest niekorzystna. Prywatny rynek pracy w dużej mierze podwyższa wymagania dotyczące kwalifikacji i dyscypliny pracy, jej wydajność i dyspozycyjność pracowników. Można zauważyć tendencję do wykorzystywania a nawet wyzyskiwania pracowników ( nienormowany czas pracy, uznaniowe zarobki, brak ubezpieczenia itp. ). Ponadto pracownicy zatrudnieni w firmach nie należą do związków zawodowych. Prywatni właściciele wykorzystując wysoki poziom bezrobocia eksploatują pracowników, żądając od nich pracy nawet po kilkanaście godzin na dobę. Coraz częściej cytowane są przypadki seksualnego molestowania kobiet, straszonych, że w razie odmowy zostaną „wyrzucone za bramę”. W prywatnych zakładach albo nie ma organizacji związkowych, albo są bardzo słabe. Tym samym zmienia się pozycja pracownika względem menadżera i właściciela. Ten ostatni w związku z uzyskaniem nieporównanie większej władzy, wystawiony jest na więcej pokus nieetycznego działania, takiego jak zaniżanie pensji, przedłużanie godzin pracy, niesprawiedliwe traktowanie podwładnych, nadużywanie władzy itp. Ogromne zróżnicowanie właścicieli firm pod bardzo wieloma względami ułatwia kształtowanie się negatywnych stereotypów pod wpływem osobistych doświadczeń, rynkowych obserwacji i cząstkowych informacji. Więc jak tu się nie dziwić, że wobec naszych pracodawców mamy tak liczne uprzedzenia?
Chociaż uprzedzenia mogą przyjmować bardzo różne formy, język jest prawdopodobnie najważniejszym środkiem ich definiowania, komunikowania i oceniania. Pomimo istotnej roli języka w przekazywaniu i utrzymywaniu uprzedzeń psychologowie społeczni do niedawna poświęcali stosunkowo niewiele uwagi temu problemowi. Wszystko to uległo zmianie, gdy skoncentrowali się na efektach licznych uprzedzeń społecznych dotyczących grup etnicznych, płci, klasy społecznej, atrakcyjności fizycznej i nadpobudliwości u dzieci. Osoby je spostrzegające mogą znajdować „obiektywne dowody” potwierdzające ich błędne uprzedzenia. Wiemy dobrze, że uprzedzenia zależą od bezpośredniego ( trafnego lub błędnego ) spostrzegania otoczenia społecznego. Podejmując działania ograniczenia roli uprzedzeń, konieczne jest skoncentrowanie się na środkach, poprzez które uprzedzenia są przekazywane i podtrzymywane, a także na sposobach prowadzących do ich powstawania. Istnienie skutecznych środków zaradczych dla przeciwdziałania nadużyciom i wprowadzenie przepisów karzących za stosowanie dyskryminacji, stereotypów i uprzedzeń jest kwestią najwyższej wagi. Kwestia ta, jest przedmiotem szerokiej dyskusji w organizacjach pozarządowych, ale - z niewielkimi wyjątkami - rządy działają bardzo wolno, by tę sytuację zmienić. W obecnych czasach istnieje i działa wiele organizacji walczących z uprzedzeniami, dyskryminacją i wrogim nastawieniem do „innych” ludzi. Uważają one, że publiczna informacja i edukacja - w formie kampanii prowadzonych przez władze, związki zawodowe oraz inne organizacje - ma istotne znaczenie dla wykorzenienia uprzedzeń. Więc, „stosujmy prawidła bezstronnie, bez względu na rasę, kolor skóry, płeć, wiek, język, religię, narodowość, poglądy polityczne lub inne, przekonania w dziedzinie kultury lub praktyki kulturowe, własność, urodzenie czy stan rodzinny, pochodzenie etniczne czy społeczne, i niepełnosprawność...”
Bibliografia
C.N. Macrae, Ch. Stangor, M. Hewstone „Stereotypy i uprzedzenia”, GWP 1999r.,
Edward Nęcka „Proces twórczy i jego ograniczenia”, Impuls 1995r.,
Zygmunt Bauman „Socjologia”, Zysk i S-ka 1996r.,
Jan Szczepański „Elementarne pojęcia socjologii”, PWN 1972r.,
Norbert Sillamy „Słownik psychologii”, Książnica 1994r.,
Krzysztof Olechnicki, Paweł Załęcki „Słownik socjologiczny”, Graffiti BC 1997r.,
I. Kurcz, Z. Chlewiński „Stereotypy, prototypy i proces kategoryzacji”, W-wa 1992r.,
I. Kurcz „Zmienność i nieuchronność stereotypów”, W-wa 1994r.,
T. Mądrzycki „Deformacje w spostrzeganiu ludzi”, W-wa 1986r.,
A .Siemaszko „Granice tolerancji”, W-wa 1994r.,
B. Wojciszke „Procesy oceniania ludzi”, Poznań 1991r.,
Jan Strelau „Psychologia temperamentu”, Wydawnictwo Naukowe PWN 2001r.,
Józef Kozielecki „Koncepcje psychologiczne człowieka”, Wydawnictwo Akademickie „Żak” 1998r.,
Jerzy Jarco, Grażyna Dolińska „Polskie stereotypy i uprzedzenia”, Wyższa Szkoła Zarządzania „Edukacja” we Wrocławiu,
Irena Reszke „Stereotypy prywatnych przedsiębiorców w Polsce”, Wydawnictwo IFIS PAN, W-wa 1998r.
1
2