Wykład I z dnia 29-02-2004

Literatura :

1. „Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych” w zarysie” Zbigniew Salwa , Wyd.LexisNexis

2. „Prawo pracy” Ludwik Florek , Tadeusz Zieliński , wyd. C.H. Beck

3. „Europejskie prawo pracy” Ludwik Florek , wyd. LexisNexis

4. Zbiór przepisów:

1. Ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunku pracy z przyczyn dotyczących pracodawców

2. Ustawa o związkach zawodowych

3. Ustawa o organizacjach pracodawców

4. Ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych

5. Wykonywanie dyrektyw Unijnych - regulacja prawa wspólnotowego

Stan prawny na 01-01-2004

Egzamin końcowy składać się będzie z 15 pytań ( 7 pytań otwartych w tym uzupełniające, 8 pytań testowych w założeniu tylko 1 odpowiedź poprawna )

Na egzaminie można mieć kodeks pracy i ustawy .

OKREŚLENIE PRZEDMIOTU PRAWA PRACY , JEGO WŁASCIWOŚCI I FUNKCJI

Pod pojęciem prawa pracy rozumiemy zespół norm prawnych regulujących stosunki pracy podporządkowanej, a także niektóre inne związane ze stosunkiem pracy. Podstawowym przedmiotem prawa pracy jest stosunek pracy .

Przedmiotem prawa pracy są m.in. warunki, które muszą spełniać osoby nawiązujące stosunek pracy, sposób nawiązania, zmieniania i ustania stosunku pracy, wynagrodzenie za pracę, urlopy, odpowiedzialność pracownika i pracodawcy za nienależyte wypełnianie swoich obowiązków. Wśród innych stosunków nierozerwalnie związanych ze stosunkiem pracy można wymienić: stosunki dotyczące zabezpieczenia materialnego pracowników i ich rodzin na wypadek choroby, macierzyństwa, starości, inwalidztwa lub utraty życia; stosunki między organizacjami związkowymi a administracją gospodarczą; pośrednictwo pracy i gospodarkę siłą roboczą.
§ 2. STOSUNEK PRACY
1. Pojęcie stosunku pracy
Stosunek pracy jest to stosunek prawny, w którym pracownik obowiązany jest do osobistego i zgodnego z poleceniami pracodawcy świadczenia pracy określonego rodzaju i na określonym stanowisku, a pracodawca do stworzenia warunków umożliwiających jej wykonywanie oraz wypłaty wynagrodzenia i świadczeń dodatkowych.
Charakterystyczną cechą stosunku pracy jest podporządkowanie pracownika pracodawcy w toku świadczenia pracy. Pracownik ma obowiązek przestrzegać obowiązującego w zakładzie porządku pracy i wykonywać polecenia przełożonych. Mówimy, że pracownik świadczy pracę podporządkowaną.

2. Cechy charakterystyczne stosunku pracy

• dobrowolność nawiązania stosunku pracy

• odpładność

• podporządkowanie pracownika poleceniom pracodawcy

• osobisty charakter świadczenia pracy przez pracownika na rzecz drugiego podmiotu

• wykonywanie pracy na ryzyko i pod kierownictwem pracodawcy

• w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę

Zgodnie z ogólnym założeniem art.22 § 1 k.p. pracownik przez nawiązanie stosunku pracy zobowiązuje się do wykonania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę , a pracodawca - do zatrudnienia zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem .

Zatrudnienie w warunkach opisanych w art.22 § 1 k.p. jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy , bez względu na nazwę umowy zawartej przez strony . Niedopuszczalne jest zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu wcześniej omówionych warunków wykonywania pracy .

Umowa o pracę znacznie różni się od umów cywilnoprawnych . Osoby zatrudniające najczęściej zawierają z osobami podejmującymi zatrudnienie ( w ramach umów cywilnoprawnych ) umowę o dzieło i umowę zlecenia .

Umowa o dzieło różni się od umowy o pracę brakiem stosunku zależności , koniecznością osobistego wykonania , brakiem podporządkowania oraz świadczeniem na ryzyko wykonawcy .

Umowa zlecenia i umowa o pracę należą do sfer regulacji różnych gałęzi prawa . Pierwszą z nich reguluje kodeks cywilny , drugą - kodeks pracy . Umowę zlecenia można wykonać nieodpłatnie , brak jest też ścisłego podporządkowania ( jak w przypadku umowy o pracę ) , a i osobistość wykonywania umowy nie jest ściśle przestrzegana . Zgodnie z treścią art. 738 k.c. przyjmujący zlecenie może powierzyć wykonanie zlecenia osobie trzeciej tylko wtedy , gdy wynika to z umowy lub ze zwyczaju , albo gdy zmuszają do tego okoliczności .

Rozgraniczenie prawa pracy stosunku pracy od umów cywilnoprawnych z uwagi na element podporządkowania w pewnej grupie stosunków nie jest wyraźny ( chodzi o umowy o swiadczenie usług ) . Pewne rodzaje pracy mogą być wykonane zarówno w stosunkach podporządkowania jak i bez podporządkowania np. praca lekarzy .

W takich sytuacjach trzeba wskazać warunki wykonywania pracy , aby właściwie zakwalifikować umowę .

O kwalifikacji stosunku pracy decyduje jego treść i cechy charakterystyczne , a nie nazwa , którą nadają strony .

Stosunek pracy jest indywidualny , nie ma zbiorowego stosunku pracy . Pracownicy jako kolektyw reprezentują stosunki pracy . Pracodawca może to być indywidualna osoba . Najistotniejszym elementem stosunków pomiędzy pracodawcą , a kolektywem pracowniczym są zbiorowe spory pracy ( i możliwość strajku) Pracownik występuje jako członek kolektywu , który ma regulowaną własną podmiotowość prawną w dziedzinie prawa pracy .

Do grupy innych stosunków pracy , które reguluje prawo pracy należą stosunki państwowe . W pewnych sytuacjach państwo może wydawać nakazy . w cywilistyce osoba poszkodowana ma drogę sądową , natomiast państwo poprzez organy stosuje sankcje prawne .

W odróznieniu od prawa cywilnego , które w dziedzinie zobowiązań jest tzw. Prawem usług , tworzy pewne typy usług , umowy nazwane , określa treść , aby strony posługiwały się wzorcem . Jeżeli strony ułożą sobie umowę dowolną to mogą konstruować zgodnie z zasadą swobody umów , to tylko tak aby nie sprzeciwiało się to prawu naturze zobowiązaniowego . Normy prawa cywilnego są co do zasady dyspozytywne .

W prawie pracy jest niewiele norm ściśle obowiazujących , czyli nie dopuszczajacych dowolności . Regułą jest to , że są to normy jednostronne .

Prawo pracy jest działem prawa o szczególnie wielkim znaczeniu społecznym. Dotyczy ono licznej grupy obywateli.

Regulując stosunki pracy staje się czynnikiem skłaniającym zarówno pracowników, jak i pracodawców do wzajemnego wypełniania obowiązków, a tym samym czynnikiem ładu i porządku społecznego w zakładach pracy. Prawo pracy spełnia trzy bardzo istotne ze społecznego punktu widzenia funkcje: ochronną, organizatorską, wychowawczą.

Podstawowe zasady prawa pracy zostały określone w Konstytucji RP oraz w Kodeksie pracy.

Spośród konstytucyjnych zasad pracy, wymienić w szczególności należy prawo pracownika do wynagrodzenia według ilości i jakości wykonanej pracy, wypoczynku, ochrony zdrowia oraz pomocy w razie choroby lub niezdolności do pracy, zrzeszania się w związki zawodowe. Gw sytuacji gospodarczej państwa i zachodzącym procesie przemian jest znacznie ograniczone możliwościami zatrudnienia przez poszczególne zakłady pracy.

W Kodeksie pracy wymienione są następujące zasady:
- zasada zrównania praw i obowiązków wszystkich pracowników,
- zasada ochrony prawnej stosunku pracy,
- zasada osobistego świadczenia pracy przez pracownika,
- zasada służbowego podporządkowania pracownika pracodawcy,
- zasada ochrony zarobków pracownika wyrażająca się w szczególności w ustawowym ograniczeniu możliwości egzekucji z jego zarobków,
- zasada ryzyka pracodawcy, tzn. że pracownik obowiązany do wykonywania określonych czynności nie odpowiada za ich końcowy efekt,
- zasada tłumaczenia treści umów o pracę, układów zbiorowych i przepisów ustawodawstwa pracy na korzyść pracownika.

Prawo pracy jest prawem ochronnym , ma to sens wówczas jeżeli ta cecha jest rozumiana inaczej niż funkcja ochronna całego prawa . W prawie pracy jest to funkcja ochronna pracownika . Norma ustala minimum uprawnienia pracowniczego i maximum obowiązków pracowniczych .

- nadzór państwowy nad warunkami pracy . Funkcja organizatorska prawa pracy ma wpływac na prawidłowy i efektywny przebieg procesu pracy -BHP.

ŹRÓDŁA I WŁAŚCIWOŚCI PRAWA PRACY

Art. 9 [Źródła prawa pracy]

§ 1. Ilekroć w Kodeksie pracy jest mowa o prawie pracy, rozumie się przez to przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy.

§ 2. Postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych.

§ 3. Postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych.

§ 4. Postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów oraz statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, nie obowiązują.

§ l. OGÓLNE UWAGI O PRAWIE PRACY

Głównym źródłem prawa pracy jest Kodeks pracy (ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r., z późniejszymi zmianami). Będąc podstawowym aktem normatywnym w dziedzinie prawa pracy Kodeks nie jest jedynym, ani w pełni wyczerpującym aktem z tej dziedziny życia. Poza Kodeksem pracy, istnieje wiele aktów normatywnych regulujących odrębnie stosunki pracy określonych grup pracowników (np. Karta Nauczyciela - ustawa z dnia 26 stycznia 1982 r. z późniejszymi zmianami).

Kodeks pracy reguluje w sposób kompleksowy wszystkie podstawowe zagadnienia związane z pracowniczymi stosunkami pracy: zasady prawa pracy, formy nawiązania stosunku pracy i jego rozwiązanie, wynagrodzenie za pracę, obowiązki pracownika i obowiązki zakładu pracy, odpowiedzialność materialną pracowników, zasady ustalania czasu pracy, urlopy pracownicze, zatrudnienie młodocianych i ich ochronę oraz ochronę pracy kobiet, bezpieczeństwo i higienę pracy, wreszcie rozstrzyganie sporów między pracownikami i zakładami pracy.
Uzupełnienie kodeksu pracy stanowi kilkadziesiąt rozporządzeń Rady Ministrów i innych naczelnych organów administracji państwowej zawierających przepisy wykonawcze. Zostały w nich uregulowane wskazane w kodeksie zagadnienia szczegółowe.

Powszechnie obowiązujące :

• konstytucja

• ustawy

• rozporządzenia

• prawo wtórne Unii Europejskiej ( prawo wspólnotowe)

• akty międzynarodowe

Swoiste lub specyficzne źródła prawa pracy ( dotyczące tylko określonych grup)

• akty zakładowe

• grupy pracodawców określonych zawodów

1. Układy zbiorowe pracy

2. Akty i inne porozumienia zakładowe

3. Akty wewnątrzzakładowe (regulaminy pracy , regulaminy wynagradzania )

4. Statuty ( w części regulujące sprawy stosunku pracy )

Akty podlegają herarchii . Indywidualny pracownik może się powołac na nie przed sądem . Postanowienia układu muszą być zgodne z z ustawami i rozporządzeniami .Zgodność oznacza to , że nie są dla pracownika mniej korzystne niż przewidują to przepisy wyższej rangi.

Hierarchia wewnętrzna oznacza ,że układ ponadzakładowy jest nad układem zakładowym . Postanowienia układu zakładowego muszą być zgodne z układem ponadzakładowym , regulaminy i statut musi być zgodny z układem zakładowym i ponadzakładowym .

MIĘDZYNARODOWE ŹRÓDŁA PRAWA PRACY I PRAWO UNIJNE

Rolę umów międzynarodowych jako źródeł prawa reguluje konstytucja z 1997 roku w art.87-91, gdzie po raz pierwszy określa stosunek umów międzynarodowych do prawa krajowego

( znaczy to , czy jednostka może powołac się na treść umowy międzynarodowej ) .

Konstytucja dzieli umowy na:

• ratyfikowane ( za zgodą wyrażona w ustawie przez Sejm ; za zgodą Prezydenta )

• zawarte w innym trybie niż ratyfikacja

Umowa ma zawsze prymat nad prawem krajowym .

FORUM REGULOWANIA STOSUNKÓW PRACY - KONWENCJE

Istotne jest :

• organizacja tych organizacji

• sposób ustalania konwencji

• obowiązki państw wydających konwencje

MOP - Międzynarodowa Organizacja Pracy i znaczenie uchwalanych przez nią konwencji .

• powołana na mocy traktatu Wersalskiego , powstała w 1919 roku jako organizacja wyspecjalizowana Ligi Narodów , dzisiaj jej status prawny jako organizacji wyspecjalizowanej ONZ.

• Oparta na zasadzie trójprzedstawicielstwa : przedstawiciele rządu (władzy publicznej) , przedstawiciele pracowników i przedstawiciele pracodawców .

• Organizacja ma konstytucję (decyduje co będzie przedmiotem konwencji ) , przygotowuje program działalności , przeprowadza wstepne badania , sonduje państwa , ustala porządek przygotowywuje projekty .

• Za pewien fundament tej organizacji uznano wolność koalicji

Konwencje uchwala główny organ -KONFERENCJA OGÓLNA ORGANIZACJI z siedzibą w Genewie .

Każda delegacja państwa składa się z 4 przedstawicieli : 2 z rządu ; 1 pracownik ; 1 pracodawca

Ten układ ma znaczenie w głosowaniu , gdzie każdy ma 1 głos .

Każdy delegat na konferencję ma prawo złożyć skargę na procedurę uchwalenia konwencji

Organ wykonawczy oparty na strukturze przedstawicielstwa składa się z 56 członków (2//1/1)

28 z rządu ( 10 miejsc zarezerwowanych z urzędu dla 10 najbardziej uprzemysłowionych państw )

• przedstawicieli pracodawców

• przedstawicieli pracowników

Wybory kurialne , (każda grupa wybiera swoich ).

Głosowanie 2/3 głosów delegatów

M.O.P.

kontroluje przestrzeganie przez państwa ratyfikowanych umów ,

decyduje o wszczęciu postepowania w przypadku naruszenia konwencji , aż do uzyskania orzeczenia .

Instytucją odwoławczą jest MIĘDZYNARODOWY TRYBUNAŁ ODWOŁAWCZY w HADZE

DYREKTOR GENERALNY M.O.P.

• ogłasza , że konwencja weszła w życie

• wzywa państwa do składania dokumentów i wyjaśnień

• oprócz konwencji uchwala zalecenia , rozwiązana prawne , które nie przybierają formy prawa międzynarodowego .

Konwencja uchwalona przez organizację oznacza tyle ,że została otwarta do ratyfikacji i przedstawia się ją państwom . Każde państwo członkowskie musi wypowiedzieć się , czy chce ją ratyfikować .

Państwo , które nie ratyfikuje konwencji musi składać :

1. raporty określające stan ustawodawstwa danego państwa ( raporty muszą być przedstawione organizacjom pracy w danym państwie)

2. wyjaśnienia dlaczego nie ratyfikowało konwencji ( mogą wskazywać : braki organizacyjne lub nie wystarczające pionformowanie )

3. wyjaśnienie tybu ; jakie środki musi podjąć , aby w przyszłości podjąć ratyfikację

Konwencja wchodzi w życie rok po otrzymaniu ratyfikacji.

WYKŁAD II z dnia 14-03-2004

Część I

Dokończenie do wykładu I

Problematyka prawa wspólnotowego (Unijnego)

ŹRÓDŁA PRAWA WSPÓLNOTOWEGO A POLSKIE PRZEPISY
Od 1 maja br. do polskiego porządku prawnego, obok przepisów wydawanych przez polskie organy, dołączą akty prawne wydawane przez instytucje Unii Europejskiej.

Prawo wspólnotowe powstało na skutek przekazania niektórych kompetencji państwowych na rzecz Wspólnot Europejskich.
Przekazanie to dokonało się głównie na mocy traktatów założycielskich i Traktatu z Maastricht.

Źródła prawa wspólnotowego można podzielić na :

- źródła pierwotne

- i wtórne (pochodne).

Pierwotne prawo wspólnotowe (primary law) to inaczej te źródła europejskiego prawa wspólnotowego, które pochodzą od państw członkowskich. Należą do nich traktaty założycielskie, traktaty akcesyjne oraz inne umowy równe rangą traktatom założycielskim.

Do źródeł pierwotnych zaliczamy traktaty i ich modyfikacje, umowy o przystąpieniu

nowych państw do Wspólnoty oraz umowy zawierane z państwami trzecimi.

Traktaty, jako umowy międzynarodowe podpisywane przez państwa członkowskie, są skierowane zarówno do nich samych, jak i wszystkich podmiotów, których mogą dotyczyć ze względu na treść poszczególnych przepisów. Przepisy traktatowe można podzielić na dwa rodzaje: przepisy, na które podmioty mogą się bezpośrednio powoływać przed sądami powszechnymi w państwach członkowskich, oraz przepisy, które w swej treści zawierają delegację do wydania aktów prawa wtórnego.

Wtórne źródła prawa są szczegółowo wyliczone w art. 189 Traktatu o Wspólnotach

Europejskich (TWE).

Wtórne prawo wspólnotowe (prawo pochodne, prawo instytucjonalne) określane bywa mianem legislacji wspólnotowej (secondary legislation). Pod tym terminem rozumie się najczęściej całokształt nazwanych i nienazwanych, wiążących i niewiążących aktów pochodzących od instytucji wspólnotowych.

Wśród wiążących aktów prawa wtórnego wymienić należy rozporządzenia, dyrektywy oraz decyzje. Aktami niewiążącymi są przede wszystkim zalecenia i opinie oraz konkluzje Rady Unii Europejskiej, rezolucje rady lub Parlamentu Europejskiego, a także deklaracje, komunikaty, kodeksy postępowania i praktyki.

Z dniem akcesji radykalnie zmieni się perspektywa spojrzenia na prawo. Nawet znakomita znajomość polskich regulacji może nie wystarczyć, by poruszać się swobodnie po meandrach rynku wewnętrznego regulowanego prawem wspólnotowym Unii Europejskiej.

Prawo wspólnotowe

Prawo wspólnotowe to szczególny system prawa ponadnarodowego. Reguluje w zasadzie każdą dziedzinę obrotu gospodarczego, o ile tylko występuje w nim element transgraniczny. Stanowione jest przez organy wspólnotowe, a nie parlamenty państw członkowskich. Jest to niewątpliwa rewolucja w tradycyjnym myśleniu o procesie ustawodawczym. Prawo to nie podlega każdorazowej ratyfikacji i funkcjonuje obok, a nawet ponad prawem krajowym. W celu gwarancji jednolitego stosowania prawa wspólnotowego zakazane są praktyki prowadzące do uzupełniania jego przepisów, odrębnego ich interpretowania czy samodzielnych zmian.

Prawo wspólnotowe nie określa nigdzie katalogu swoich źródeł. Według doktryny, są to: prawo pierwotne, wtórne, umowy międzynarodowe, zwyczaj międzynarodowy i ogólne zasady prawa. Doktryna spiera się, czy źródłem prawa wspólnotowego może być orzecznictwo Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości. Nie ma bowiem normy, która wskazywałaby na to, że ETS jest związany swoimi orzeczeniami. Jednak orzeczenia te wydane w tzw. trybie odesłania wstępnego, wiążą sądy krajowe, dopóki ETS sam nie zmieni poglądu.

Prawo pierwotne to głównie traktaty założycielskie (przede wszystkim ustanawiające Wspólnoty Europejskie i umowy z krajami przystępującymi) i inne umowy równe rangą traktatom.

Prawo wtórne to akty organów UE, wydane na podstawie prawa pierwotnego. Można je podzielić na wiążące — rozporządzenia, dyrektywy i decyzje, oraz niewiążące — zalecenia i opinie.

Rozporządzenia można porównać do ustawy. Najczęściej stosowane są tam, gdzie istnieje potrzeba jednolitej regulacji, głównie we wspólnej polityce rolnej, konkurencji, kwestiach związanych z unią gospodarczą i monetarną. Rozporządzenie ma charakter generalny i abstrakcyjny, obowiązuje co do wszystkich elementów i może być bezpośrednio stosowane w państwie UE. Staje się częścią krajowych systemów prawnych, wiąże jednostki i państwa. Czynności implementacyjne, czy publikacja jest wręcz zakazana. Rozporządzenie musi jedynie zostać opublikowane w Dzienniku Urzędowym UE.

Dopuszczenie implementacji powodowałoby (według ETS) wprowadzenie w błąd co do wspólnotowego charakteru rozporządzenia i pozbawiałoby je waloru pierwszeństwa przed normami krajowymi, na co nie zezwala ustawodawca wspólnotowy.

Fundamentalne zasady

Warto wskazać na fundamentalną zasadę prawa wspólnotowego, jaką jest pierwszeństwo norm wspólnotowych. Wypracowanie jej przypadło ETS. Zasada ta sprowadza się do nakazu zapewnienia wszelkim normom wspólnotowym przewagi w razie konfliktu z krajowymi. Państwa członkowskie muszą m.in. zapewnić bezpośrednią wykonalność orzeczeniom sądów wspólnotowych, decyzjom Komisji Europejskiej, nie mogą stanowić i stosować prawa, które byłoby sprzeczne ze wspólnotowym, ani go kwestionować. Zasada ta dotyczy wszelkich obowiązujących aktów prawa wspólnot, a więc m.in. traktatów, rozporządzeń oraz dyrektyw.

Dyrektywa jest środkiem harmonizacji krajowych systemów prawnych. Wspólnota wytycza w nich cele, kierunki rozwiązań, a państwom pozostawiona jest swoboda, jak do tych celów dojść. Adresatami dyrektyw są więc państwa, a nie jednostki. Odpowiadają one wobec wspólnoty i jednostek za brak, spóźnioną lub niepełną implementację dyrektyw.

Horyzontalne i wertykalne

Choć dyrektywy nie są wiążące dla jednostek, mogą rodzić pewne prawa wynikające z nieprawidłowej harmonizacji przepisów.

Pozwala im na to druga fundamentalna zasada — bezpośredniej skuteczności, wypracowana przez ETS. Sprowadza się ona do uprawnienia jednostki do bezpośredniego powoływania się na daną normę prawa wspólnotowego przed organami krajowymi, a więc sądami, głównie przeciw państwu członkowskiemu naruszającemu ją (bezpośrednia skuteczność o charakterze wertykalnym), ale i innej jednostce (bezpośrednia skuteczność o charakterze horyzontalnym). Uznaje się, że przepis dyrektywy może mieć bezpośrednią skuteczność, tylko gdy nie został w ogóle lub nieprawidłowo implementowany do systemu krajowego, a jest jasny, precyzyjny i bezwarunkowy.

Dyrektywa z natury nie będzie miała przyznanego waloru skuteczności horyzontalnej. Inaczej rozporządzenie — jest bezpośrednio skuteczne przeciw państwu i jednostkom, które go nie stosują. Także niektórym normom traktatów ETS przyznał walor bezpośredniej skuteczności, o ile spełniają test jasności, precyzji i bezwarunkowości.

Rozporządzenie wiąże wszystkie państwa członkowskie i jest stosowane bezpośrednio , dyrektywa jest zbliżona do umów wiąże państwa członkowskie , ale tylko w kwestii celów .

CZĘŚĆ II wykładu II

UKŁADY ZBIOROWE PRACY ( prześle IZA)

Jacek Skoczyński Prawo Pracy

1

1

---