Prawo Pracy opracowanie 2, Prawo pracy(11)


PRAWO PRACY

§ l. OGÓLNE UWAGI O PRAWIE PRACY
Podstawowym źródłem prawa pracy jest kodeks pracy z 1974 r. Kodeks pracy reguluje w sposób kompleksowy wszystkie podstawowe zagadnienia związane z pracowniczymi stosunkami pracy: zasady prawa pracy, formy nawiązania stosunku pracy i jego rozwiązanie, wynagrodzenie za pracę, obowiązki pracownika i obowiązki zakładu pracy, odpowiedzialność materialną pracowników, zasady ustalania czasu pracy, urlopy pracownicze, zatrudnienie młodocianych i ich ochronę oraz ochronę pracy kobiet, bezpieczeństwo i higienę pracy, wreszcie rozstrzyganie sporów między pracownikami i zakładami pracy.
Uzupełnienie kodeksu pracy stanowi kilkadziesiąt rozporządzeń Rady Ministrów i innych naczelnych organów administracji państwowej zawierających przepisy wykonawcze. Zostały w nich uregulowane wskazane w kodeksie zagadnienia szczegółowe.

§ 2. STOSUNEK PRACY
1. Pojęcie stosunku pracy
Stosunek pracy jest to stosunek prawny, w którym pracownik obowiązany jest do osobistego i zgodnego z poleceniami pracodawcy świadczenia pracy określonego rodzaju i na określonym stanowisku, a pracodawca do stworzenia warunków umożliwiających jej wykonywanie oraz wypłaty wynagrodzenia i świadczeń dodatkowych.
Charakterystyczną cechą stosunku pracy jest podporządkowanie pracownika pracodawcy w toku świadczenia pracy. Pracownik ma obowiązek przestrzegać obowiązującego w zakładzie porządku pracy i wykonywać polecenia przełożonych. Mówimy, że pracownik świadczy pracę podporządkowaną,
Łączy się z tym zagadnienie ryzyka osiągnięcia zamierzonych efektów gospodarczych i finansowych. Ryzyko to ponosi pracodawca, natomiast pracownika w zasadzie ono nie obciąża. Złe wyniki finansowe i poniesione przez zakład pracy straty nie mogą się odbić ujemnie na wynagrodzeniu pracownika, skoro właściwie spełniał on swoje obowiązki. Na pracodawcy ciąży też ryzyko strat związanych z przestojem produkcji, awariami w zakładzie pracy, brakiem surowca, gdyż w tych przypadkach pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia za samą gotowość świadczenia pracy. Skutki wadliwej pracy pracownika w pewnym zakresie także obciążają pracodawcę, bowiem pracownik odpowiada za nie tylko wtedy, gdy można mu przypisać winę.
Wreszcie istotną cechą stosunku pracy jest obowiązek osobistego świadczenia pracy przez pracownika, który nie może się wyręczyć inną osobą.
2. Powstanie stosunku pracy
Nawiązanie stosunku pracy między pracownikiem i zakładem pracy powodują:
1) umowa o pracę
2) powołanie,
3) wybór,
4) mianowanie,
5) spółdzielcza umowa o pracę.
Podstawową formą nawiązania stosunku pracy jest umowa o pracę. Dotyczące umowy o pracę przepisy stosowane są w dość szerokim zakresie także do stosunków pracy wynikających z mianowania (nominacji), wyboru i innych źródeł. O umowie o pracę będzie mowa osobno.
W drodze powołania nawiązuje się stosunek pracy z niektórymi pracownikami służby państwowej - w wojsku, służbie zdrowia i in. Osoby na te stanowiska powołuje właściwy organ. Pracownik zatrudniony na podstawie powołania może być w każdym czasie odwołany ze stanowiska. Odwołanie ze stanowiska jest równoznaczne z wypowiedzeniem umowy o pracę.
Na podstawie wyboru nawiązuje się stosunek pracy wówczas, gdy z wyboru wynika obowiązek wykonywania pracy w charakterze pracownika. Dotyczy to na przykład członków władz organizacji społecznych pracujących etatowo, członków zarządu spółdzielni i spółek kapitałowych, w których zgodnie z obowiązującymi przepisami lub statutami obsadzanie kierowniczych stanowisk wymaga aktu wyboru.
W drodze mianowania (nominacji) powstaje stosunek pracy niektórych kategorii pracowników państwowych, na przykład prokuratorów, funkcjonariuszy policji, żołnierzy w służbie zawodowej, sędziów, urzędników administracji państwowej. Mianowanie jest jednostronnym aktem organu państwowego. Do powstania stosunku pracy potrzebna jest zgoda pracownika, wyrażająca się w przyjęciu nominacji.
Spółdzielcza umowa o pracę jest źródłem stosunku pracy pomiędzy spółdzielnią pracy a jej członkiem.
3. Treść stosunku pracy
Podstawowym obowiązkiem pracownika wynikającym ze stosunku pracy jest świadczenie pracy na rzecz pracodawcy. Obowiązek ten jest skonkretyzowany w umowie o pracę (akcie mianowania itd.) określającej stanowisko pracownika, a precyzuje go porządek organizacyjny danego zakładu pracy, oznaczający czas pracy, miejsce pracy, przełożonego i konkretne obowiązki pracownika. Pracownik ma obowiązek wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych. W szczególności powinien przestrzegać czasu pracy, przepisów o bezpieczeństwie i higienie pracy, dbać o dobro zakładu, zachowywać w tajemnicy informacje istotne dla interesów pracodawcy, przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. Pracownikowi nie wolno prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani pracować dla innej osoby prowadzącej taką działalność.
Podstawowym obowiązkiem pracodawcy jest obowiązek zapłaty wynagrodzenia za pracę. Wysokość wynagrodzenia wynika czasem z obowiązujących przepisów, określających stawki dla poszczególnych stanowisk pracy (przede wszystkim w służbie państwowej). W innych przypadkach określa ją umowa stron.
Wynagrodzenie pracownika podlega szczególnej ochronie prawnej. Wyraża się ona w szeregu zasad, do .których należy między innymi obowiązek wypłacania wynagrodzenia wyłącznie w formie pieniężnej. Ochrona wynagrodzenia znajduje także wyraz w zakazie dokonywania potrąceń, z wyjątkiem przypadków przewidzianych w ustawie. Z wynagrodzenia mogą być potrącone:
a) zaliczki na podatek dochodowy,
b) składki na cele emerytalne,
c) należności alimentacyjne na podstawie tytułów wykonawczych,
d) inne należności na podstawie tytułów wykonawczych,
e) zaliczki pieniężne,
f) kary pieniężne za naruszenie porządku i dyscypliny pracy.
Potrącenia dokonywane są z zachowaniem kolejności, w jakiej zostały wymienione. Potrąceń na zaspokojenie należności alimentacyjnych zakład pracy dokonuje bez postępowania egzekucyjnego, na podstawie tytułu wykonawczego przedstawionego przez wierzyciela. Dotyczy to także należności zasądzonych od pracownika na rzecz jednostek gospodarki uspołecznionej.
Możność dokonywania potrąceń z wynagrodzenia pracownika jest ograniczona także co do wysokości. Przepis art. 87 k.p. stanowi, że potrącenia w przypadku egzekwowania należności alimentacyjnych nie mogą przekroczyć trzech piątych wynagrodzenia, a w przypadku egzekwowania innych należności lub potrącania zaliczek pieniężnych - połowy wynagrodzenia. Za wynagrodzenie uważa się kwotę przeznaczoną do wypłaty pracownikowi, a więc po uprzednim odliczeniu zaliczki na podatek dochodowy. Potrącone kary pieniężne mogą wykraczać poza wymienione granice Nagrody z zakładowego funduszu nagród oraz należności z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej podlegają egzekucji na zaspokojenie roszczeń alimentacyjnych w pełnej wysokości. Potrąceń na inne cele można dokonywać jedynie za zgodą pracownika.
Pracodawca ma obowiązek szanować godność pracownika, zapewnić mu bezpieczne i higieniczne warunki pracy, udzielać urlopu wypoczynkowego.

§ 3. UMOWA O PRACĘ
l. Zawarcie umowy o pracę
Umowa o pracę może być zawarta:
a) na czas nie określony,
b) na czas określony,
c) na czas wykonywania określonej pracy.
W praktyce umowy o pracę zawierane są najczęściej na czas nie określony. Umowa na czas określony i na czas wykonania określonej pracy stosowana jest stosunkowo szeroko w niektórych gałęziach gospodarki, na przykład, przy pracach sezonowych w rolnictwie, przy budowie dróg itp. Stosunek pracy gaśnie wówczas automatycznie z upływem umówionego okresu lub wykonania prac.
Każda z wymienionych wyżej umów może być poprzedzona umową o pracę na okres próbny. Okres próbny nie może być w zasadzie dłuższy niż trzy miesiące. Umowa na okres próbny rozwiązuje się z jego upływem.
Zawarcie po raz trzeci umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach z zawarciem umowy na czas nie określony, jeżeli przerwa po rozwiązaniu poprzedniej umowy nie przekroczyła miesiąca.
Stosunek pracy między pracodawcą i pracownikiem nawiązuje się w terminie ustalonym przez strony w umowie, a jeżeli umowa nie zawiera wyraźnego postanowienia w tej sprawie - w terminie wskazanym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy. O ile umowa nie zawiera żadnego postanowienia w tej mierze, do nawiązania stosunku pracy dochodzi w chwili zawarcia umowy.
Umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie. Jeżeli nie została zawarta na piśmie, zakład pracy powinien niezwłocznie potwierdzić pracownikowi na piśmie rodzaj umowy i jej warunki.
2. Rozwiązanie umowy o pracę
Umowa o pracę ulega rozwiązaniu w następujących przypadkach:
1) na mocy porozumienia stron,
2) wskutek wypowiedzenia przez jedną ze stron,
3) w razie rozwiązania umowy bez wypowiedzenia,
4) z upływem czasu, na który umowa była zawarta,
5) z dniem ukończenia pracy, dla której wykonana umowa była zawarta. Oświadczenie strony o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie.
3. Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem
Wypowiedzenie jest najczęściej spotykanym sposobem rozwiązania umowy o pracę. W drodze wypowiedzenia może być rozwiązana umowa zawarta na czas nie określony i na okres próbny. Prawo wypowiedzenia umowy przysługuje zarówno pracodawcy, jak i pracownikowi. Przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy na sześć miesięcy, strony mogą zamieścić w umowie klauzulę umożliwiającą wcześniejsze rozwiązanie umowy za uprzednim dwutygodniowym wypowiedzeniem.
Okres wypowiedzenia umowy zawartej na okres próbny nie przekraczający dwóch tygodni wynosi trzy dni robocze. Jeżeli okres próbny jest dłuższy niż dwa tygodnie wypowiedzenie jest tygodniowe, a gdy wynosi trzy miesiące - dwutygodniowe.
Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest zróżnicowany w zależności od czasu przepracowanego u danego pracodawcy i wynosi:
a) dwa tygodnie - jeżeli pracownik był zatrudniony przez czas krótszy niż sześć miesięcy,
b) miesiąc - jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej sześć miesięcy,
c) trzy miesiące - jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej trzy lata.
Okres wypowiedzenia wynoszący tydzień lub wielokrotność tygodnia kończy się w sobotę, a okres wynoszący miesiąc lub wielokrotność miesiąca - w ostatnim dniu miesiąca kalendarzowego.
Do czasu zatrudnienia, od którego zależy okres wypowiedzenia, wlicza się zatrudnienie u poprzedniego pracodawcy, jeżeli nowy pracodawca z mocy przepisów jest następcą prawnym poprzedniego w zakresie stosunków pracy. Trzymiesięczny okres wypowiedzenia może być skrócony do jednego miesiąca w razie upadłości lub likwidacji pracodawcy, pracownik ma jednak wówczas prawo do odszkodowania za pozostałą część okresu wypowiedzenia.
W okresie wypowiedzenia pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy - w wymiarze dwóch dni roboczych, gdy okres wypowiedzenia nie przekracza miesiąca, a trzech dni roboczych przy wypowiedzeniu trzymiesięcznym.
Zakład pracy nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż dwa lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie emerytury z osiągnięciem tego wieku. Ponadto zakład pracy nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie usprawiedliwionej, na przykład spowodowanej chorobą, nieobecności pracownika w pracy.
Zakład pracy może wypowiedzieć umowę o pracę tylko z uzasadnionych powodów. O zamiarze wypowiedzenia z podaniem przyczyn powinien uprzednio poinformować na piśmie związek zawodowy, który może zgłosić zastrzeżenia. Zastrzeżenia te, podobnie jak stanowisko centrali związkowej, nie wiążą kierownika zakładu pracy, który po ich rozpatrzeniu podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia.
Pracownik może wnieść odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę do sądu rejonowego. W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest nieuzasadnione, sąd orzeka bezskuteczność wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę uległa już rozwiązaniu, sąd orzeka przywrócenie pracownika do pracy na poprzednich warunkach lub zasądza odszkodowanie.
Pracownikowi przywróconemu do pracy przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za dwa miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił trzy miesiące - nie więcej niż za miesiąc. W razie zwolnienia pracownicy w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, albo pracownika objętego ochroną, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy.
Pracownik przywrócony do pracy powinien się zgłosić w zakładzie pracy w ciągu siedmiu dni. 4. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia
Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia tylko w przypadkach wyraźnie wyliczonych w ustawie (art. 52 i 53 k.p.), zarówno zawinionych, jak i nie zawinionych przez pracownika.
Do przypadków zawinionych przez pracownika należy:
1) ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych (na przykład zakłócenie spokoju i porządku w miejscu pracy, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwym lub picie alkoholu w czasie pracy),
2) popełnienie przez pracownika przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
3) zawiniona przez pracownika utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku (np. prawa jazdy, uprawnień lekarskich).
Zwolnienie pracownika z wymienionych przyczyn może nastąpić tylko w ciągu miesiąca od chwili, w której zakład pracy się o nich dowiedział.
Ponadto zakład pracy może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia w razie trwającej przez dłuższy czas usprawiedliwionej nieobecności pracownika, a więc z przyczyn nie zawinionych przez pracownika, a mianowicie:
1) po upływie trzech miesięcy, jeżeli nieobecność spowodowana jest chorobą, a pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż sześć miesięcy,
2) po upływie okresu pobierania w czasie choroby łącznie wynagrodzenia i zasiłku chorobowego, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej sześć miesięcy, a także gdy niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową - niezależnie od czasu zatrudnienia,
3) po upływie okresu pobierania zasiłku z tytułu sprawowania opieki nad dzieckiem lub odosobnienia ze względu na chorobę zakaźną (kwarantanna),
4) po upływie miesiąca, jeżeli usprawiedliwiona nieobecność pracownika spowodowana jest innymi przyczynami.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn nie zawinionych przez pracownika nie może nastąpić po ustaniu przyczyny nieobecności i powrocie pracownika do pracy.
O zamiarze zwolnienia pracownika bez wypowiedzenia pracodawca informuje zakładową organizację związkową, wskazując przyczynę uzasadniającą zwolnienie.
Pracownikowi zwolnionemu bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów przysługuje prawo zwrócenia się do sądu z żądaniem przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach lub odszkodowania.
Pracownik przywrócony do pracy ma prawo do wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za trzy miesiące i nie mniej niż za miesiąc. Pracownica zwolniona w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego oraz pracownik podlegający ochronie, mają prawo do wynagrodzenia za cały czas pozostawania bez pracy. Jeżeli pracownik zwolniony bez uzasadnienia nie domaga się przywrócenia do pracy, lecz odszkodowania, przysługuje mu kwota odpowiadająca wysokości wynagrodzenia za czas wypowiedzenia.
5. Wygaśnięcie umowy o pracę
Poza rozwiązaniem umowy o pracę, o którym była mowa wyżej, umowa o pracę może w kilku przypadkach wygasnąć.
Umowa o pracę wygasa w razie śmierci pracownika. Również śmierć pracodawcy w zasadzie powoduje wygaśnięcie umowy. Pracownikowi przysługuje wówczas odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Umowa o pracę nie gaśnie jednak w razie przejęcia pracownika przez nowego pracodawcę.
Umowa o pracę wygasa także po upływie trzech miesięcy od chwili tymczasowego aresztowania pracownika. Jeśli postępowanie karne przeciwko pracownikowi zostanie umorzone lub zapadnie wyrok uniewinniający, pracodawca ma obowiązek przyjąć na powrót pracownika, o ile zgłosi się do pracy w ciągu siedmiu dni od uprawomocnienia się orzeczenia.

§ 4. URLOPY WYPOCZYNKOWE
Każdemu pracownikowi przysługuje prawo do corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego, przy czym na żądanie pracownika urlop powinien mu być udzielony w całości. Uprawnienia urlopowe pracowników umysłowych i pracowników fizycznych są jednakowe.
Nabycie prawa do urlopu oraz wymiar urlopu uzależniony jest od przepracowania określonego czasu. Do czasu tego dolicza się wymienione w przepisach okresy nauki.
Pracownik uzyskuje prawo do pierwszego urlopu z upływem sześciu miesięcy - w wymiarze połowy urlopu rocznego. Prawo do reszty urlopu rocznego uzyskuje po przepracowaniu roku. Prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa w każdym następnym roku kalendarzowym.
Pracownik ma prawo do urlopu w następującym wymiarze:
a) 18 dni roboczych - po roku pracy,
b) 20 dni roboczych - po sześciu latach pracy,
c) 26 dni roboczych - po dziesięciu latach pracy.
Do okresu zatrudnienia, od którego zależy prawo do urlopu i wymiar urlopu, wlicza się wszelkie okresy poprzedniego zatrudnienia.
Do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się czas nauki w szkole, z wyjątkiem szkoły podstawowej, według następujących zasad:
a) z tytułu ukończenia zasadniczej lub równorzędnej szkoły zawodowej
- przewidziany programem nauczania czas nauki, nie więcej jednak niż trzy lata,
b) z tytułu ukończenia średniej szkoły zawodowej - przewidziany programem nauczania czas nauki, nie więcej jednak niż pięć lat,
c) z tytułu ukończenia średniej szkoły ogólnokształcącej - cztery lata,
d) z tytułu ukończenia szkoły policealnej - sześć lat,
e) z tytułu ukończenia szkoły wyższej - osiem lat.
Wymienionych okresów nauki nie sumuje się.
Niektóre kategorie pracowników z uwagi na specyfikę pracy korzystają z wyższego wymiaru urlopu na podstawie odrębnych przepisów.
Jeżeli stosunek pracy ulega rozwiązaniu w ciągu roku kalendarzowego, pracownikowi u obu pracodawców - dotychczasowego i nowego - przysługuje urlop w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego w danym roku u każdego z nich. Jeśli pracownik u dotychczasowego pracodawcy wykorzystał urlop w wymiarze wyższym od przysługującego za przepracowany okres, u nowego pracodawcy otrzymuje urlop w odpowiednio niższym wymiarze.
Zakład pracy sporządza plan urlopów, zasięgając przy tym opinii związku zawodowego i uwzględniając w miarę możności wnioski pracowników. Pracownik powinien być powiadomiony o terminie urlopu nie później niż na miesiąc przed dniem jego rozpoczęcia. Na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części, z tym jednak, że co najmniej jedna część urlopu powinna obejmować nie mniej niż czternaście kolejnych dni kalendarzowych, gdyż celem urlopu jest zregenerowanie sił pracownika. Z tego samego względu wypłacenie ekwiwalentu pieniężnego w miejsce urlopu dopuszczalne jest jedynie w wyjątkowych, wynikających z okoliczności wypadkach (np. powołania pracownika do służby wojskowej).
Urlop nie wykorzystany zgodnie z planem urlopów, na przykład z powodu choroby, pracownik powinien wykorzystać w pierwszym kwartale następnego roku kalendarzowego.
Za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie by otrzymywał, gdyby w tym czasie pracował. Zmienne składniki wynagrodzenia, na przykład premie, mogą być obliczane na podstawie przeciętnego wynagrodzenia z ostatnich trzech miesięcy, a w przypadku znacznego wahania wysokości wynagrodzenia
- z ostatnich dwunastu miesięcy.
Na wniosek pracownika pracodawca może udzielić mu urlopu bezpłatnego. Okresu urlopu bezpłatnego nie wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze

§ 5. OCHRONA PRACY MŁODOCIANYCH I KOBIET
l. Ochrona pracy młodocianych
Tak zwana ochrona pracy realizowana jest przez normy prawne dotyczące przede wszystkim ochrony zdrowia i życia pracowników przed szkodliwym oddziaływaniem narzędzi i warunków pracy. Obok ogólnych przepisów o bezpieczeństwie i higienie pracy szczególne znaczenie mają. przepisy o ochronie pracy młodocianych i kobiet.
Młodocianym w rozumieniu prawa pracy jest osoba, która ukończyła 15 lat, a nie przekroczyła 18 lat. Zatrudnienie dzieci poniżej 15 lat jest zabronione.
Prawo pracy ustanowiło zasadę, że młodociany może być zatrudniony dopiero po ukończeniu szkoły podstawowej. Wyjątkiem są prace sezonowe i dorywcze, ustalone przez właściwych ministrów. Przepisy wykonawcze ustalają listy prac wzbronionych młodocianym.
Zatrudnienie młodocianego może nastąpić tylko w celu przygotowania zawodowego, chyba że posiada on już kwalifikacje zawodowe. Zakład pracy jest zobowiązany zapewnić młodocianym pracownikom opiekę i pomoc niezbędną dla ich przystosowania się do właściwego wykonywania pracy.
Pracownik młodociany ma obowiązek dokształcania się, chyba że uzyskał kwalifikacje zawodowe w szkole. W szczególności młodociany jest obowiązany do dokształcania się w zakresie szkoły podstawowej, jeśli jej nie ukończył, albo do dokształcania się zawodowego lub w zakresie szkoły ogólnokształcącej. Obowiązek dokształcania się ustaje po ukończeniu 18 lat, ale może być przedłużony, jeśli młodociany w tym czasie nie ukończył przygotowania zawodowego.
Czas pracy młodocianego w wieku do 16 lat nie może przekraczać sześciu godzin na dobę, a młodocianego w wieku powyżej 16 lat - ośmiu godzin na dobę. Zabronione jest zatrudnianie młodocianych pracowników w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej. Do czasu pracy wlicza się czas nauki w wymiarze nie przekraczającym 18 godzin na tydzień i to niezależnie od tego, czy nauka odbywa się w godzinach pracy, czy o innej porze.
Młodocianym przysługują korzystniejsze uprawnienia urlopowe. Po przepracowaniu pierwszych sześciu miesięcy młodociany ma prawo do 12 dni urlopu wypoczynkowego, a po upływie roku do urlopu w wymiarze 26 dni roboczych.
Rozwiązanie za wypowiedzeniem umowy o pracę zawartej w celu przygotowania zawodowego dopuszczalne jest ze strony zakładu pracy tylko w wyjątkowych przypadkach, między innymi gdy młodociany nie wypełnia obowiązków wynikających z umowy lub obowiązku dokształcania się, w razie likwidacji lub reorganizacji zakładu pracy lub stwierdzenia nieprzydatności młodocianego do danego rodzaju pracy
2. Ochrona pracy kobiet
Szczególna ochrona pracy kobiet idzie w dwóch kierunkach: a) wprowadza zakaz zatrudniania kobiet przy pracach uciążliwych i szkodliwych dla ich zdrowia, b) daje szczególne uprawnienia związane z ciążą i wychowaniem dzieci.
Kobiet nie wolno zatrudniać przy pracach szczególnie uciążliwych i szkodliwych dla ich zdrowia. Wykaz takich prac ustalany jest przez Radę Ministrów. Wykaz prac i stanowisk, na których nie wolno zatrudniać kobiet w danym zakładzie pracy, powinien być ujęty w regulaminie pracy.
Zakład pracy nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego, chyba że zachodzą okoliczności uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownicy, a reprezentująca ją zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy. Ponadto pracodawca może wypowiedzieć umowę pracownicy jedynie w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.
Kobiety w ciąży nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej. Nie wolno jej też bez jej zgody delegować poza stałe miejsce pracy. Kobietę opiekującą się dzieckiem w wieku do roku wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej i delegować poza stale miejsce pracy tylko za jej zgodą. Pracodawca jest obowiązany zatrudnić kobietę w ciąży przy innej, lżejszej pracy, jeśli dotąd wykonywała pracę wzbronioną kobietom w ciąży, albo jeśli lekarz zaleci przeniesienie do innej pracy. Związane z nową pracą wynagrodzenie nie może być niższe od dotychczasowego.
Pracownicy przysługuje urlop macierzyński w następującym wymiarze:
a) 16 tygodni przy pierwszym porodzie,
b) 18 tygodni przy każdym następnym porodzie,
c) 26 tygodni przy porodzie wielorakim.
Co najmniej dwa tygodnie urlopu macierzyńskiego powinny przypadać przed przewidywaną datą porodu, jeśli jednak pracownica ich w całości lub części nie wykorzystała, ma do nich prawo po porodzie. W razie urodzenia martwego dziecka lub zgonu dziecka w okresie pierwszych sześciu tygodni życia urlop macierzyński ulega skróceniu do ośmiu tygodni (art. 180 k.p.).
Na wniosek pracownicy pracodawca jest obowiązany udzielić jej urlopu wychowawczego w celu sprawowania opieki nad dzieckiem.
Pracownicy karmiącej dziecko piersią przysługuje prawo do dwóch półgodzinnych przerw w pracy (45-minutowych w razie karmienia więcej niż jednego dziecka). Ponadto pracownicy wychowującej dzieci w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku zwolnienie od pracy na dwa dni. Dotyczy to także mężczyzn będących jedynymi opiekunami dzieci, Czas PRACY
Art. 128. Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.
Art. 129. § 1. Czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 3 miesięcy ("4 miesięcy" od 1 stycznia 2003 r.), z zastrzeżeniem przepisów art. 1294, 132 § 2 i 4 oraz art. 142.
Art. 1294 § 1. Jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, mogą być stosowane rozkłady czasu pracy, w których jest dopuszczalne przedłużenie wymiaru czasu pracy do 12 godzin na dobę. W tych rozkładach czas pracy nie może przekraczać przeciętnie 40 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym.
Art. 12910. § 1. Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin, pracodawca jest obowiązany wprowadzić przerwę w pracy trwającą 15 minut, którą wlicza się do czasu pracy.
Czas pracy w ruchu ciągłym
Spis treści
Art. 132. § 1. Pracą w ruchu ciągłym jest praca, która ze względu na technologię produkcji nie może być wstrzymana.
§ 2. Czas pracy w ruchu ciągłym może być przedłużony do 48 godzin przeciętnie na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym, trwającym nie dłużej niż 4 tygodnie. W granicach tej normy czas pracy może być przedłużony jednego dnia w niektórych tygodniach do 12 godzin.
§ 3. Przepisy § 2 stosuje się odpowiednio, jeżeli praca nie może być wstrzymana ze względu na konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności.
§ 4. W ruchu ciągłym, jak również w innych uzasadnionych przypadkach, może być stosowana czterobrygadowa lub podobna organizacja pracy, w której czas pracy nie przekracza 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym, nie dłuższym niż 4 miesiące.
§ 5. W przypadku wymienionym w § 2 przepisy art. 129 § 2 i 3 oraz art. 1295 stosuje się odpowiednio, a w przypadku wymienionym w § 4 stosuje się odpowiednio przepisy art. 129 § 2 i 3.
Rozdział III
Praca w godzinach nadliczbowych
Spis treści
Art. 133. § 1. Praca wykonywana ponad normy czasu pracy, ustalone zgodnie z przepisami kodeksu, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Praca taka jest dopuszczalna tylko w razie:
1) konieczności prowadzenia akcji ratowniczej dla ochrony życia lub zdrowia ludzkiego albo dla ochrony mienia lub usunięcia awarii,
2) szczególnych potrzeb pracodawcy.
§ 2. Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku z okolicznościami określonymi w § 1 pkt 2 nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 4 godzin na dobę i 150 godzin w roku kalendarzowym.
Art. 134. § 1. Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości:
1) 50 proc. wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w dni powszednie oraz w niedziele i święta będące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
2) 100 proc. wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w nocy, w godzinach nadliczbowych w niedziele i święta nie będące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, a także w godzinach nadliczbowych przypadających w dniu wolnym od pracy udzielonym w zamian za pracę w niedzielę lub w święto będące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.
Art. 137. § 1. Pora nocna obejmuje 8 godzin pomiędzy godzinami 21.00 i 7.00.
§ 2. Pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej przysługuje dodatkowe wynagrodzenie za każdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20 proc. stawki godzinowej wynikającej z najniższego wynagrodzenia, określonego na podstawie art. 774 pkt 1 (UWAGA, 1 stycznia 2003 r. wyrazy "w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z najniższego wynagrodzenia, określonego na podstawie art. 774 pkt 1" zastępuje się wyrazami "w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów").
Art. 140. § 1. Pracownikowi zatrudnionemu w niedzielę pracodawca jest obowiązany zapewnić inny dzień wolny od pracy w tygodniu. Pracodawca może udzielić dnia wolnego w zamian za pracę w święto.
§ 2. W zakładach pracy, w których praca odbywa się również w niedziele, pracownik powinien korzystać co najmniej raz na 3 tygodnie z niedzieli wolnej od pracy. Nie dotyczy to pracowników zatrudnionych w czterobrygadowej lub podobnej organizacji pracy, a także w grupowej organizacji pracy.
Urlopy pracownicze
Art. 152. § 1. Pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego, zwanego dalej "urlopem".
§ 2. Pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu.
Art. 153. § 1. Pracownik uzyskuje prawo do pierwszego urlopu z upływem 6 miesięcy pracy, w wymiarze połowy wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku.
§ 2. Z upływem roku pracy pracownikowi przysługuje prawo do pozostałej części urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku.
§ 3. Prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa w każdym następnym roku kalendarzowym
Art. 159. § 1. Pracownik zatrudniony przy pracy sezonowej uzyskuje prawo do urlopu w wymiarze 1,5 dnia za każdy przepracowany miesiąc.
Art. 162. Na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części. W takim jednak przypadku co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych.
Art. 174. § 1. Na pisemny wniosek pracownika pracodawca może udzielić mu urlopu bezpłatnego
Art. 180. § 1. Pracownicy przysługuje urlop macierzyński w wymiarze:
1) 16 tygodni przy pierwszym porodzie,
2) 18 tygodni przy każdym następnym porodzie,
3) 26 tygodni w przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie.
§ 2. Pracownicy, która wychowuje dziecko przysposobione, przysługuje urlop macierzyński w wymiarze 18 tygodni również przy pierwszym porodzie.
§ 3. Co najmniej 2 tygodnie urlopu macierzyńskiego mogą przypadać przed przewidywaną datą porodu.
§ 4. Po porodzie przysługuje urlop macierzyński nie wykorzystany przed porodem aż do wyczerpania okresu ustalonego w § 1 i 2.
§ 5. Pracownica, po wykorzystaniu po porodzie co najmniej 14 tygodni urlopu macierzyńskiego, ma prawo zrezygnować z pozostałej części tego urlopu; w takim przypadku niewykorzystanej części urlopu
macierzyńskiego udziela się pracownikowi-ojcu wychowującemu dziecko, na jego pisemny wniosek.
§ 6. Pracownica zgłasza pracodawcy pisemny wniosek w sprawie rezygnacji z części urlopu macierzyńskiego, najpóźniej na 7 dni przed przystąpieniem do pracy; do wniosku dołącza się zaświadczenie pracodawcy zatrudniającego pracownika-ojca wychowującego dziecko, potwierdzające termin rozpoczęcia urlopu macierzyńskiego przez pracownika, wskazany w jego wniosku o udzielenie urlopu, przypadający bezpośrednio po terminie rezygnacji z części urlopu macierzyńskiego przez pracownicę.
§ 7. W razie zgonu pracownicy w czasie urlopu macierzyńskiego, pracownikowi-ojcu wychowującemu dziecko przysługuje prawo do niewykorzystanej części tego urlopu.
WYNAGRODZENIE ZA PRAACE
§ 2. Państwo określa minimalną wysokość wynagrodzenia za pracę.
Odpowiedzialność majątkowa i porządkowa pracownika
Art. 108. § 1. Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonego porządku, regulaminu pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych pracodawca może stosować:
1) karę upomnienia,
2) karę nagany.
§ 2. Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy - pracodawca może również stosować karę pieniężną.
§ 3. Kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń, o których mowa w art. 87 § 1 pkt 1-3.
Art. 115. Pracownik ponosi odpowiedzialność za szkodę w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę i tylko za normalne następstwa działania lub zaniechania, z którego wynikła szkoda.
Ochrona pracy
Art. 190. § 1. Młodocianym w rozumieniu kodeksu jest osoba, która ukończyła 16 lat, a nie przekroczyła 18 lat.
§ 2. Zabronione jest zatrudnianie osoby, która nie ukończyła 16 lat.

Prawo Pracy

Prawo pracy - gałąź prawa obejmująca ogół regulacji w zakresie stosunku pracy konkretnego pracownika i pracodawcy jako stron stosunku pracy oraz regulacji dotyczących organizacji pracodawców i pracowników, układów i sporów zbiorowych, a także partycypacji pracowniczej i dialogu w zbiorowych stosunkach pracy. PRAWO PRACY (PP)- jest zespołem norm związanych ze stosunkiem pracy, regulujących stosunki prawne pomiędzy pracodawcą a pracownikiem.

W systemie prawa pracy podstawowym aktem prawnym regulującym wzajemne prawa i obowiązki stron stosunku pracy jest Kodeks pracy. Jednakże regulacje dotyczące praw i obowiązków podmiotów stosunku pracy występują nie tylko w kodeksie, ale także w innych aktach prawnych, które na ogół zawierają albo odesłanie wprost do odpowiednich przepisów kodeksu pracy lub stanowią, że przepisy kodeksu mają zastosowanie do spraw nimi nie uregulowanych.

ŹRÓDŁA PP reguluje art. 9 k.p. Z przepisu tego wynika hierarchiczny ich układ:

ZASADY PP: 1/prawa do pracy, 2/swobody nawiązywania stosunków pracy, 3/wolności pracy, 4/poszanowania dóbr osobistych pracownika, 5/równości pracowników, 6/zakazująca dyskryminacji, 7/odpłatności pracy (prawo do godziwego wynagrodzenia), 8/ochrony uprawnień pracowników i automatyzmu prawnego, 9/wolności pracowników i pracodawców tworzenia i przystępowania do organizacji zawodowych, 10/partycypacji pracowniczej.

Przez UMOWĘ O PRACĘ rozumie się dwustronne porozumienie pomiędzy pracownikiem a pracodawcą, na podstawie którego pracownik zobowiązuje się do świadczenia pracy na rzecz pracodawcy, a pracodawca zobowiązuje się do wypłacenia pracownikowi wynagrodzenia. W wyniku zawarcia umowy o pracę powstaje zobowiązaniowy stosunek pracy, którego charakterystyczną cechą jest równość stron.

ROKOWANIA- czynności przygotowawcze. W ramach tych czynności strony powinny wzajemnie poinformować się o okolicznościach mających znaczenie dla zawarcia i treści umowy o pracę. Pracodawca może, a nawet powinien: *żądać informacji o kwalifikacjach zawodowych, *o sposobie rozwiązania poprzedniego stosunku pracy, * o stanie zdrowia pracownika, *pracodawca jest obowiązany udzielić kandydatowi do pracy wyczerpujących infor o miejscu i warunkach przyszłej pracy (o zakresie obowiązków, sposobie wykonywania pracy, podstawowych uprawnieniach, regulaminie pracy, wynagrodzeniu). RODZAJE UMÓW O PRACĘ. Na treść umowy o pracę składają się dwa rodzaje warunków: - te, które ustalają umawiające się strony wg art. 29, § 1 kp. - te, które są ustalone w aktach normatywnych i z mocy prawa stają się częścią składową zawieranej umowy o pracę, np. czas pracy, urlopy wypoczynkowe i okolicznościowe, okresy wypowiedzenia, itp. Umowa na czas nieokreślony jest umową bezterminową, pozostałe umowy to umowy terminowe, w których z góry jest ustalony czas trwania stosunku pracy. Jest ona umową o pracę, która stwarza najdalej idącą stabilizację stosunku prac, tzn korzysta w sposób najbardziej ewidentny z różnych przywilejów, szczególnie w zakresie jej ochrony przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem.

Umowa o pracę ROZWIĄZUJE SIĘ:

Ustawodawca wyraźnie preferuje rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron jako bezkonfliktowy, uwzględniający interesy obu stron w sposób ustania stosunku pracy.

OBOWIĄZKI PRACODAWCY- Pracodawca jest obowiązany w szczególności:

OBOWIĄZKI PRACOWNIKA- Pracownik jest obowiązany:

KARY: Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonego porządku, regulaminu pracy, przepisów BHP i PPOŻ pracodawca może stosować: -karę upomnienia, -nagany, ponadto za nieprzestrzeganie przepisów BHP i PPOŻ, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy, pracodawca może również stosować karę pieniężną.

TRYB wymierzania kary- Kara nie może być stosowana po upływie dwóch tygodni od powzięcia przez pracodawcę wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Kara może być stosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika. Karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy. Pracodawca może z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej uznać karę za niebyłą przed wpływem tego terminu.

Odpowiedzialność MATERIALNA pracownika:

-pieniądze, papiery wartościowe, kosztowności, -narzędzia i instrumenty lub podobne przedmioty, - środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze. Odpowiada w pełnej wysokości za szkodę powstałą w tym mieniu.

Pracownik - termin prawniczy, który w prawie polskim został zdefiniowany w ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (art. 2). Oznacza osobę fizyczną zatrudnioną na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Tym samym ustawodawca zdefiniował pojęcie pracownika poprzez wskazanie aktów kreujących stosunek pracy, a także zespół cech, które warunkują istnienie stosunku pracy (art. 22 kp)

Pracownikiem jest tylko osoba wykonująca pracę w ramach stosunku pracy. Zatem nie może być pracownikiem osoba, która np. świadczy pracę odpłatnie, a praca ta jest wykonywana w ramach przepisów prawa cywilnego, np. na podstawie umowy o dzieło, umowy zlecenia czy też innych rodzajów umów cywilnoprawnych nienazwanych. Jednakże wykonywanie pracy w warunkach odpowiadających stosunkowi pracy może być uznane za stosunek pracowniczy, nawet jeśli strony stosunku zawarły umowę o innej nazwie. Pracownikiem w rozumieniu prawa pracy może być wyłącznie pełnoletnia osoba fizyczna, jednak pod pewnymi warunkami pracownikiem może być osoba, która nie ukończyła 18 lat, nie może być natomiast pracownikiem osoba prawna (np. spółka, instytucja, stowarzyszenie).

Do podstawowych cech stosunku pracy należą:

Obowiązki pracownika:

Prawa pracownika:

Pracodawca w ujęciu ekonomicznym to osoba świadcząca bezpośrednio pracę na rzecz innej osoby, fizycznej lub prawnej, pobierająca za to określone wynagrodzenie. Pracodawca reprezentuje stronę podaży na rynku pracy. Stronę popytu w tym rynku reprezentuje pracobiorca. W ujęciu formalno-prawnym, ekonomicznego pracodawcę, określa się mianem pracownika.

Pracodawca (zatrudniciel) w ujęciu formalno-prawnym a także potocznym to osoba fizyczna lub osoba prawna, a także inna jednostka organizacyjna nie posiadająca osobowości prawnej, która spełniając pewne wymogi prawne i społeczne zatrudnia pracowników. Za pracodawcę, który jest jednostką organizacyjną czynności z zakresu prawa pracy działania w sferze prawa pracy podejmuje wyznaczona osoba bądź jej organ. Istotą stosunku pracy jest zobowiązanie się pracownika do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, w zamian za umówione wynagrodzenie. Ponadto zasadniczą cechą stosunku pracy jest ponoszenie ryzyka gospodarczego przez pracodawcę (ryzyko to nie może być przerzucane na pracownika w żaden sposób) oraz zasada trwałości stosunku pracy. Stosunek pracy może powstać na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania oraz na podstawie spółdzielczej umowy o pracę. Pewne cechy stosunku pracy mogą wprowadzać pragmatyki zawodowe w odniesieniu do niektórych służb mundurowych.

Obowiązki pracodawcy:

Prawa pracodawcy:

Stosunek pracy - pojęcie z zakresu prawa pracy oznaczające więź prawną łączącą pracownika i pracodawcę. Cechą charakterystyczną stosunku pracy jest to, że pracownik zobowiązuje sie świadczyć osobiście na rzecz pracodawcy pracę w miejscu i czasie przez niego określonym i pod jego kierownictwem a pracodawca zobowiązuje się do zapłaty odpowiedniego wynagrodzenia.

Stosunek pracy może powstać na podstawie:

Stosunek pracy nie zostaje nawiązany w przypadku:

Umowa o pracę - to jeden ze sposobów nawiązywania stosunku pracy.

Jest to czynność prawna polegająca na złożeniu zgodnych oświadczeń woli przez pracownika i pracodawcę, w których pracownik zobowiązuje się do osobistego świadczenia pracy na rzecz pracodawcy pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie przez niego określonym, a pracodawca do zapłaty umówionego wynagrodzenia.

Rodzaje umów o pracę

na czas nieokreślony

Elementy umowy o pracę

Forma umowy o pracę

Co do zasady umowa o pracę powinna być zawierana w formie pisemnej. Dopuszczalne jest jednak zawarcie umowy w formie ustnej oraz jej późniejsze potwierdzenie na piśmie. W myśl przepisów kodeksu pracy brak pisemnego potwierdzenia umowy ustnej stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika (jednak sama umowa zawarta w formie ustnej jest ważna).

Tryb rozwiązywania umowy o pracę

za porozumieniem stron

Oprócz tego stosunek pracy powstały na podstawie umowy może wygasnąć w wyniku upływu czasu, na który umowa została zawarta, albo w wyniku śmierci pracodawcy lub pracownika.

Umowa o dzieło - umowa cywilnoprawna określona Kodeksem Cywilnym art. 627-646. Zakres tej umowy określa Art. 627. Przez umowę o dzieło przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła, a zamawiający do zapłaty wynagrodzenia. umowa o dzieło jest umową: zobowiązującą, odpłatną, wzajemną oraz konsesualną. Warunkiem zaistnienia umowy o dzieło jest określenie w umowie dzieła jakie ma wykonać przyjmujacy zamówienie. Dziełem może być dowolna rzecz, utwór, program komputerowy.

Popularne jest zawieranie umów o dzieło przez firmy z osobami fizycznymi, gdyż umowy tego typu nie są umowami o pracę, a ich wykonanie nie podlega Kodeksowi pracy, ewidencji czasu pracy, odpowiedzialności zlecającego za zapewnienie warunków BHP, do urlopów, odpraw, zasiłków itp. Jeżeli wykonawcą dzieła jest student w wieku do lat 26, pracownik innej firmy, emeryt lub rencista, to wynagrodzenie z tej umowy nie podlega składkom ZUS.

Poprzez zawarcie umowy o dzieło wykonawca zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła, to znaczy zobowiązuje się do uzyskania pewnego wyniku swoich działań, a zamawiający, czyli pracodawca, do wypłaty wynagrodzenia określonego w umowie. Wysokość wynagrodzenia powinna być określona w umowie, choć nie koniecznie kwotowo, zamiast tego mogą znaleźć się tam wskazówki do określenia wynagrodzenia po zakończeniu pracy, wskazówki te miałyby określić, czego spodziewa się zamawiający i za co mógłby zapłacić wyższe wynagrodzenie, a co będzie odpowiadało za to, że wykonawca otrzyma znacznie niższe wynagrodzenie.

Dzieło może mieć także charakter działalności twórczej - więc niematerialnej.

Materialny rezultat umowy powinien być z góry określony (uszycie ubrania, remont budynku, naprawa powierzonej rzeczy).

Za dzieło można również uznać rezultat niematerialny, gdy przedmiotem świadczenia jest np. nauczenie określonej umiejętności czy przeszkolenie do zawodu lub osiągnięcie ustalonego rezultatu. Przedmiotem umowy o dzieło może być np. sporządzenie bilansu, wykonanie zdjęć, stworzenie programu komputerowego, witryny internetowej (dzieło materialne) lub organizacja koncertu, konferencji, prezentacji nowego produktu firmy (dzieło niematerialne). Doprowadzenie do określonego z góry rezultatu dla zamawiającego może być także przedmiotem umowy o dzieło, jeżeli taki rezultat możliwy jest do zdefiniowania. Tak więc np. wykonanie analizy prawnej konkretnej sytuacji lub doprowadzenie do konkretnej sytuacji może być dziełem, podczas gdy usługa stałej konsultacji prawnej dziełem nie jest.

Prawnicy "zlecenie" nazywają "umową starannego działania", a "dzieło" - "umową rezultatu". Celem umowy o dzieło jest osiągnięcie określonego w jej treści rezultatu, podczas gdy celem umowy zlecenia jest samo działanie (praca), które nie musi doprowadzić do osiągnięcia określonego rezultatu. Umowa o dzieło powinna być uwieńczona konkretnym i sprawdzalnym rezultatem, wynagradzany jest sam rezultat a nie samo działanie. Czyli np. uzyskanie obrotu jest dziełem, ale praca z klientem na rzecz obrotu jest zleceniem.

Umowa zlecenia, umowa cywilnoprawna uregulowana w kodeksie cywilnym (art. 734-751). Przedmiotem umowy zlecenia jest wykonanie określonej czynności prawnej (odpłatnie lub nieodpłatnie). Ścisła definicja kodeksowa nie obejmuje zleceń dotyczących wykonania czynności faktycznych, choć niektórzy prawnicy rozszerzają znaczenie umowy zlecenia także na takie umowy, poprzez odniesienie do art. 750 K.C. dotyczącego umów o świadczenie usług, gdzie indziej nie uregulowanych, których przedmiotem może być także wykonanie czynności faktycznych.

Stronami umowy zlecenia mogą być dowolne osoby fizyczne lub osoby prawne (pod warunkiem posiadania zdolności do czynności prawnych. Strony umowy zlecenia tradycyjnie nazywa się zleceniodawcą (zlecający wykonanie określonych czynności) i zleceniobiorcą (wykonującym zlecenie).

Domniemuje się, że za wykonanie zlecenia, zleceniobiorcy należy się wynagrodzenie. Zlecenie może być nieodpłatne, jednak wtedy brak wynagrodzenia powinien być zawarty w umowie. Przy braku dokładnego określenia wysokości wynagrodzenia, należy się "wynagrodzenie odpowiadające wykonanej pracy", przy ustalaniu którego bierze się pod uwagę czas poświęcony na wykonanie zlecenia, stopień skomplikowania czynności będących przedmiotem zlecenia, przygotowanie zawodowe zleceniodawcy (jego profesjonalizm). Zleceniobiorca ma obowiązek informować zleceniodawcę o przebiegu wykonywania umowy, a na zakończenie - przedstawić mu sprawozdanie z jej wykonania.

Umowę zlecenia określa się jako umowę starannego działania i przeciwstawia umowie o dzieło określanej umową rezultatu. Oznacza to, iż w umowie zlecenia ważna jest wykonywana praca (wykonywanie czynności) na rzecz zleceniodawcy, która niekoniecznie będzie prowadzić do określonego rezultatu - co jest przedmiotem umowy o dzieło. Wynagrodzenie z umowy zlecenia przysługuje za samo "staranne działanie" nie zaś za jego rezultat.


Wyszukiwarka

Podobne podstrony:
PRAWO PRACY 2, Prawo pracy(11)
PRAWO PRACY 3, Prawo pracy(11)
kodeks pracy, Prawo pracy(11)
zakres wykladu egzamin administracja[1].licencjat, Prawo pracy(11)
Omowione zagadnienia prawa pracy czesciowo[1], Prawo pracy(11)
PRAWO PRACY 5, Prawo pracy(11)
PRAWO PRACY 6, Prawo pracy(11)
PRAWO PRACY 1, Prawo pracy(11)
PRAWO PRACY 7, Prawo pracy(11)
PRAWO PRACY 4umowy, Prawo pracy(11)
PRAWO PRACY 2, Prawo pracy(11)
OPRACOWANIE. ETYKA PRAWNICZA. (11 STRON), PRAWO, STUDIA, ETYKA PRAWNICZA
Prawo Rzymskie) 11 2010
Prawo finansowe M. Karlikowska ćwiczenia 3, Prawo finansowe(11)
Prawo finansowe M. Karlikowska ćwiczenia 2, Prawo finansowe(11)
Eko pracy 11 www
tworzenie się uprzedzeń w miejscu pracy (11 str), ☆♥☆Coś co mnie kręci psychologia

więcej podobnych podstron