PRAWO PRACY WYKŁAD VII Z DNIA 06-06-2004

KONSTRUKCJE UDZIELANIA URLOPÓW WYPOCZYNKOWYCH PRZEZ PRACODAWCĘ.

Z dniem 101.01.2004r. ustawodawca rozwiązał problemy istotne do tej pory, czyli urlop nabywa się w pierwszym roku pracy z upływem każdego miesiąca pracy , w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego po roku pracy. W ten sposób dostosowano się nie tylko do pewnych standardów unijnych, ale również umożliwia to nam ratyfikowanie przez Polskę konwencji Międzynarodowej Organizacji Pracy z 1974r. Pracownikowi przysługują urlopy wypoczynkowe w następującym wymiarze:

20 dni - jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat

26 dni - jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.

Wymiar urlopu dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika, biorąc za podstawę wskazany wyżej wymiar urlopu. Niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia. Do okresu zatrudnienia, od którego zależą prawo do urlopu i wymiar urlopu, wlicza się okresy poprzedniego zatrudnienia, bez względu na przerwy w zatrudnieniu oraz sposób ustania stosunku pracy. W przypadku jednoczesnego pozostawania w dwóch lub więcej stosunkach pracy, wliczeniu podlega także okres poprzedniego niezakończonego zatrudnienia w części przypadającej przed nawiązaniem drugiego lub kolejnego stosunku pracy.

Do okresu pracy wlicza się również okresy ukończonej nauki. Jeżeli pracownik pobierał naukę w okresie zatrudnienia, do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się bądź okres zatrudnienia, bądź okres nauki zależnie od tego, co jest korzystniejsze dla pracownika.

Urlopu udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w wymiarze godzinowym odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu.

W roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy z pracownikiem uprawnionym do kolejnego urlopu, pracownikowi przysługuje urlop:

• U dotychczasowego pracodawcy - w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u tego pracodawcy w roku ustania pracy, chyba że przed ustaniem tego stosunku pracownik wykorzystał urlop w przysługującym mu lub wyższym wymiarze;

• U kolejnego pracodawcy - w wymiarze:

1. Proporcjonalnym do okresu pozostałego do końca danego roku kalendarzowego - w razie zatrudnienia pracownika na czas nie krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego,

2. Proporcjonalnym do okresu zatrudnienia w danym roku kalendarzowym, w razie zatrudnienia na czas krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego.

Zasady te stosuje się odpowiednio do pracownika podejmującego pracę u kolejnego pracodawcy w ciągu innego roku kalendarzowego niż rok, w którym ustał jego stosunek pracy z poprzednim pracodawcą.

Zasady te stosuje się również odpowiednio do pracownika powracającego do pracy u dotychczasowego pracodawcy w ciągu roku kalendarzowego po trwającym co najmniej 1 miesiąc okresie:

1. Urlopu bezpłatnego

2. Urlopu wychowawczego

3. Odbywania zasadniczej służby wojskowej lub jej form zastępczych, okresowej służby wojskowej, przeszkolenia wojskowego albo ćwiczeń wojskowych

4. Tymczasowego aresztowania

5. Odbywania kary pozbawienia wolności

6. Nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy.

W przypadku, gdy pracownik na podstawie przepracowanego okresu czasu uzyskuje w ciągu roku kalendarzowego prawo do urlopu w większym wymiarze, a urlop za dany rok kalendarzowy wykorzystał już w wymiarze dotychczasowym, przysługuje prawo do urlopu uzupełniającego (art. 158k.p.)

Urlop wypoczynkowy jest to coroczny, nieprzerwany, płatny okres ustawowego zwolnienia pracownika od obowiązku pracy u danego pracodawcy, przysługujący pracownikowi w celu wypoczynku, w wymiarze określonym przepisami prawa pracy i w czasie ustalonym przez pracodawcę. Istotne są zasady jego wykorzystywania.

Wchodzą tu w grę takie zasady, jak: zasada corocznego prawa do urlopu wypoczynkowego, zasada urlopu nieprzerwanego, zasada urlopu płatnego oraz zasada udzielania urlopu w naturze.

Zasada urlopu corocznego oznacza, po pierwsze, że urlop wypoczynkowy przysługuje pracownikowi za każdy rok, po drugie, że tylko jeden urlop za każdy rok i po trzecie, że urlop powinien być udzielony w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik nabył do niego prawo. Druga z kolei zasada urlopu nieprzerwanego oznacza, że urlop wypoczynkowy powinien być udzielany pracownikowi w całości. Trzecia zasada urlopu płatnego oznacza, że za czas urlopu wypoczynkowego należy się pracownikowi wynagrodzenie. Ostatnia zasada mówi o udzielaniu urlopu w naturze, a nie w sposób zastępczy - przez zapłatę wynagrodzenia. Zasady te nie są jednak realizowane przez ustawodawcę z równą konsekwencją. Jedyną zasadą nie doznającą żadnych wyjątków jest zasada płatnego urlopu wypoczynkowego. Pozostałe doznają licznych wyjątków i ograniczeń.

Za wyjątek od zasady urlopu corocznego należy uznać art. 168k.p., dopuszczający możliwość udzielenia pracownikowi urlopu „najpóźniej do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego”. Natomiast wyjątkiem od zasady urlopu nieprzerwanego jest przepis art. 162k.p. dopuszczający możliwość podzielenia, na wniosek pracownika, urlopu wypoczynkowego na części oraz art. 167k.p. dający pracodawcy możliwość odwołania pracownika z urlopu, a także art. 166k.p., którego konsekwencją jest wykorzystanie przez pracownika urlopu w częściach; należy wymienić go jako wyjątek od zasady urlopu nieprzerwanego, bowiem jeśli pracownik nie może wykorzystać części urlopu z powodów wymienionych w tym przepisie (choroba pracownika, odosobnienie w związku z chorobą zakaźną, ćwiczenie lub przeszkolenie wojskowe trwające do 3 miesięcy, urlop macierzyński), pracodawca jest obowiązany udzielić mu tej części urlopu w terminie późniejszym. Wyłomem od zasady udzielania urlopu w naturze jest art. 171k.p., który mówi o możliwości zapłacenia pracownikowi w zamian za udzielenie urlopu w naturze, ekwiwalentu pieniężnego.

Wyjątki od zasady mogą mieć zastosowanie w sytuacjach i przy spełnieniu tych warunków, jakie konkretny przepis przewiduje, bowiem do sytuacji wyjątkowych nie może mieć zastosowanie interpretacja rozszerzająca.

Nabycie prawa do urlopu nie oznacza, że pracownik może z tego prawa skorzystać w ustalonym przez siebie terminie. Urlop jest udzielany jednak przez pracodawcę. Pracownik ma prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego, gdyż prawo to - bez możliwości zrzeczenia się go - zostało wpisane do art.152k.p., a także potraktowane szerzej - jako prawo do wypoczynku i ujęte w katalogu podstawowych zasad prawa pracy (art.14k.p.). Nie ulega jednak wątpliwości, że korzystanie z tego prawa dotyka spraw związanych z funkcjonowaniem zakładu pracy i jego organizacją, dlatego art.163§1k.p. stanowi o tym, że urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów, który z kolei powinien być tak ustalony, by uwzględniał wnioski pracowników co do czasu urlopu i konieczności zapewnienia normalnego toku pracy.

Plan urlopów pełni rolę instytucji ochrony pracownika. Jest aktem normatywnym o szczególnym charakterze mającym w sobie również cechy stosowania prawa, ale przede wszystkim konkretyzuje on abstrakcyjne prawo do urlopu pracownika w danym roku kalendarzowym, do konkretnego terminu jego wykorzystania.

W obecnym stanie prawnym zakres podmiotowy instytucji planu urlopów uległ zawężeniu. W świetle art. 163§1¹ k.p. dwie kategorie pracodawców są zwolnione z obowiązku ustalania planu urlopów: pracodawcy, którym pozwoliły na to związki zawodowe, i, ci u których nie działają zakładowe organizacje związkowe. Pracodawca, który nie ustala planu urlopów, ustala termin urlopu „po porozumieniu z pracownikiem”. Przy wykładni zwrotu „po porozumieniu” należy bardziej oprzeć się na metodzie wykładni systemowej i funkcjonalnej niż na metodzie wykładni językowej, zwłaszcza, że termin „porozumienie” jest językowo wieloznaczny. Oznacza to, że pracodawca musi się zwrócić do pracownika o wyrażenie jego stanowiska w kwestii terminu urlopu, jednak nie jest związany preferencjami pracownika. Jeśli jednak pracodawca nie zostanie zwolniony przez związki zawodowe z obowiązku tworzenia planu urlopów, tworząc go nie musi konsultować jego treści z organizacją związkową. Plan ustala pracodawca i to do niego należy ostatnie słowo. Oznacza to, że przy konstruowaniu planu powinien wziąć jedynie pod uwagę wnioski pracowników, nie jest jednak nimi związany ( z wyjątkiem wniosku o urlop wypoczynkowy przypadający bezpośrednio po urlopie macierzyńskim). Ustalony plan urlopów powinien zostać podany do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy np. przez wywieszenie go na tablicy ogłoszeń, obiegiem, pocztą elektroniczną. Od momentu takiego ogłoszenia plan jest wiążący zarówno dla pracodawcy jak i pracownika. O tym jaką rolę spełnia w zakładzie pracy plan urlopów i na ile jest on przestrzegany decyduje pracodawca będąc organizatorem procesu pracy i przestrzegając obowiązującego prawa. W praktyce często zakładowe prawo pracy wymaga dodatkowego działania pracownika poprzedzającego rozpoczęcie urlopu w określonym dniu. Pamiętać należy, że pracodawca, którego związki zawodowe nie zwolniły z obowiązku tworzenia planu urlopów, naruszy prawo, jeśli tego obowiązku nie wykona. Nie oznacza to jednak, że w razie niestworzenia planu urlopów pracownicy nie będą mogli wykorzystać przysługujących im urlopów. Muszą wtedy wcześniej uzgodnić z pracodawcą ich termin. Nie mogą iść na urlop samowolnie. Pracownik nie może sam sobie udzielić urlopu, a samo złożenie wniosku o udzielenie urlopu wypoczynkowego nie może być traktowane jako uzgodnienie terminu i wymiaru urlopu.

Urlop na żądanie pracownika.

Łączny wymiar urlopu udzielonego na żądanie pracownika nie może w skali roku kalendarzowego przekraczać 4 dni niezależnie od liczby pracodawców, z którymi pracownik pozostaje w stosunkach pracy w danym roku. Nie chodzi tu o równolegle istniejące stosunki pracy u różnych pracodawców, lecz o stosunki pracy następujące po sobie. Urlop ten ma na celu uwzględnienie nadzwyczajnych sytuacji, które powodują, iż pracownik w danym terminie nie może świadczyć pracy.

Cechą charakterystyczną urlopu udzielonego na podstawie art.167²k.p. jest to, że pracodawca nie może odmówić udzielenia urlopu w terminie wskazanym przez pracownika, jeżeli pracownik wystąpi z takim żądaniem. Chyba, że zachodziłaby sytuacja sprzeczna z zasadą dbałości o dobro i mienie pracodawcy np. zwolnienie pracownika mogłoby spowodować szkodę materialną dla pracodawcy. Należy tu różne sytuacje traktować indywidualnie. Urlopu na żądanie nie obejmuje się planem urlopów, nie dotyczy go również reguła, że urlopu należy pracownikowi udzielić najpóźniej do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego. Pracownik może zrezygnować z urlopu na żądanie i wykorzystać urlop wypoczynkowy w całości, w terminie wynikającym z planu urlopów albo ustalonym przez pracodawcę po porozumieniu z pracownikiem. Jeżeli natomiast pracownik nie wykorzysta urlopu na żądanie w danym roku kalendarzowym staje się on urlopem zaległym pozbawionym szczególnego trybu udzielania, i wobec tego może on być umieszczony w planie urlopów (jeżeli taki będzie).

Urlop wypoczynkowy po urlopie macierzyńskim.

To jest jedyny wypadek kiedy pracownica może zażądać udzielenia urlopu w określonym terminie. W tym przypadku nie obowiązuje zasada udzielania urlopu wypoczynkowego zgodnie z planem urlopów ani możliwość przesunięcia terminu urlopu z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy. Również fakt, że pracownica zamierza korzystać z urlopu wychowawczego, nie wpływa na jej prawo do urlopu wypoczynkowego. Powinna otrzymać urlop wypoczynkowy w pełnym wymiarze.

Urlop w okresie wypowiedzenia.

Udzielenie urlopu w okresie biegnącego wypowiedzenia zależy tylko od woli pracodawcy, bez względu na długość tego okresu oraz faktu czy wypowiedzenie złożył pracownik czy pracodawca. Pracownik jest obowiązany wykorzystać urlop w okresie wypowiedzenia, jeżeli pracodawca w tym czasie udzieli mu urlopu. W okresie wypowiedzenia pracownik może zatem zostać zobligowany do wykorzystania urlopu wbrew swojej woli w terminie innym niż określony w planie urlopów, a w razie braku planu urlopów w terminie innym niż ten, co do którego strony się porozumiały. To unormowanie ma istotne znaczenie dla pracodawców, ponieważ eliminuje ono konieczność wypłacania zwalnianemu pracownikowi ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop w sytuacji, gdy realne zatrudnianie go w okresie wypowiedzenia nie jest konieczne.

Przesunięcie terminu urlopu.

Zasadą jest, że od chwili podania planu urlopów do wiadomości pracowników obie strony stosunku pracy - zarówno pracodawca, jak i jego pracownicy - są tym planem związani. Oznacza to, że pracownik powinien wykorzystać urlop w terminie wskazanym w planie urlopów, a pracodawca powinien mu w tym czasie tego urlopu udzielić. W okresie pomiędzy opracowaniem tego planu, a terminem wykorzystania urlopu mogą jednak nastąpić zdarzenia uniemożliwiające wykorzystanie urlopu i to zarówno po stronie pracownika, jak i pracodawcy. Stąd też ustawodawca przewidział możliwość przesunięcia terminu urlopu w incydentalnych przypadkach.

Może to mieć miejsce jednak tylko w trzech sytuacjach:

• na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami (art.164§1k.p.)

• z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia w toku pracy (art.164§2k.p.)

• z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy (art.165k.p.).

Doniosłość przedstawionej przez pracownika przyczyny potrzeby przesunięcia urlopu ocenia pracodawca. Nawet jednak, gdyby przytoczona przyczyna była rzeczywiście doniosła, to i tak pracodawca ma możliwość nieuwzględnienia wniosku pracownika. To pracodawca bowiem (a nie pracownik) decyduje, czy zatrudniony będzie mógł wykorzystać urlop w przesuniętym terminie czy też nie.

Pracodawca może przesunąć pracownikowi termin urlopu także z powodu swoich szczególnych potrzeb, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia w toku pracy.

Wynika z tego, że niedopuszczalne jest przesuwanie terminu urlopu przez pracodawcę, jeżeli nie występują szczególne potrzeby polegające na tym, że nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy. Może to być: usuwanie awarii, zapowiedziana kontrola NIK, konieczność realizacji terminowych prac wymagających obecności pracownika itp. O tym, czy potrzeby mają charakter szczególny, decyduje zawsze wyłącznie pracodawca i pracownik nie może na tę ocenę mieć wpływu.

Trzecim powodem przesunięcia urlopu może być usprawiedliwiona nieobecność pracownika w pracy. W czasie takiej nieobecności pracownik nie może bowiem rozpocząć urlopu w ustalonym wcześniej terminie. Dotyczy to zarówno urlopów ustalonych w planie urlopów, jak i tych, które pracodawca uzgodnił w porozumieniu z pracownikiem rezygnując z tworzenia planu.

Artykuł 165k.p. wskazuje, że pracodawca ma obowiązek przesunąć urlop na termin późniejszy, jeśli pracownik nie może rozpocząć urlopu w terminie ustalonym w planie urlopów z przyczyn usprawiedliwiających jego nieobecność w pracy, a w szczególności z powodu:

• czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby,

• odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,

• powołania na ćwiczenia wojskowe albo na przeszkolenie wojskowe na czas do 3 miesięcy,

• urlopu macierzyńskiego.

Ustalając taką regułę ustawodawca podał jedynie przykładowo najważniejsze i najczęściej występujące przyczyny uzasadniające przesunięcie terminu urlopu, lecz ich bynajmniej nie wyczerpał. W świetle art.165 każda bowiem przyczyna usprawiedliwiająca nieobecność pracownika w pracy uniemożliwia mu rozpoczęcie urlopu i stwarza obowiązek pracodawcy przesunięcia urlopu na termin późniejszy. Może to być termin następujący bezpośrednio po ustaniu tej przyczyny lub też inny termin ustalony przez pracodawcę.

Odwołanie pracownika z urlopu.

Odwołanie pracownika z urlopu może nastąpić wyjątkowo i tylko wtedy gdy: 1) powstały okoliczności nie przewidziane w chwili rozpoczynania urlopu, np. awaria urządzeń, niezapowiedziana kontrola NIK itp. i 2) jego obecność w zakładzie jest konieczna. Przesłanki te muszą wystąpić łącznie.

Pracownik odwołany z urlopu obowiązany jest niezwłocznie przerwać urlop i zgłosić się do pracy bez względu na to, jak ocenia okoliczności stanowiące uzasadnienie tego odwołania. Obowiązek taki wynika dla pracownika z zasady dbałości o dobro i mienie pracodawcy (art.100§1 pkt.4k.p.).

Pracownik odwołany z urlopu narażony jest jednak na poniesienie kosztów z tym związanych. W myśl §2 art. 167k.p. pracodawcę obciążają koszty poniesione przez pracownika, a pozostające w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu. Przy odwołaniu pracownika z urlopu, pracodawca powinien od początku, w całości udzielić pracownikowi urlopu, ponieważ nie może on podzielić urlopu na części nigdy również przez czynność odwołania go z urlopu. Urlop może być podzielony na części tylko na wniosek pracownika, przy czym co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych.

Przy odwołaniu pracownika z urlopu niezgodnie z prawem, przysługuje odpowiedzialność odszkodowawcza na podstawie przepisów kodeksu cywilnego za poniesione straty , ale i za utracone korzyści, które mógł uzyskać kontynuując urlop.

Udzielanie urlopu zaległego.

Jeżeli pracownik nie wykorzysta przysługującego mu urlopu do końca roku kalendarzowego, w którym nabył prawo do tego urlopu, powstaje urlop zaległy, który powinien wykorzystać najpóźniej do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego (art.168k.p.)

Jednakże nieudzielenie urlopu do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego nie powoduje utraty prawa do zaległego urlopu. Z tego powodu powinien on być udzielony w późniejszym terminie, aż do przedawnienia roszczenia o urlop. Przekroczenie terminu określonego w art.168k.p., nie zwalnia pracodawcy od obowiązku udzielenia pracownikowi zaległego urlopu w naturze. Urlop wypoczynkowy, aby spełnić swój cel, powinien być wykorzystany w naturze; zasada ta dotyczy także urlopów zaległych.

Jeśli jednak pracodawca nie udzieli pracownikowi zaległego urlopu do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego, będzie to wykroczenie przeciwko prawom pracownika, za które grozi mu grzywna. Pracownik jednak nie będzie mógł w takiej sytuacji rozpocząć po tym terminie urlopu bez udzielenia mu zgody przez pracodawcę.

Przedawnienie roszczenia o urlop wypoczynkowy.

Zgodnie z art.291k.p. - roszczenie pracownika o urlop wypoczynkowy przedawnia się z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne. Roszczenie o urlop wypoczynkowy staje się wymagalne ostatniego dnia roku kalendarzowego, w którym pracownik nabył prawo do urlopu, w związku z zasadą udzielania urlopu wypoczynkowego w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo (art.161k.p.); od tego dnia rozpoczyna się bieg przedawnienia roszczenia pracownika o urlop wypoczynkowy, chyba że przepisy szczególne Kodeksu pracy lub innych aktów normatywnych przewidują obowiązek pracodawcy udzielenia urlopu w innym terminie. Jeżeli nastąpiło przesunięcie urlopu wypoczynkowego na inny termin niż to zostało określone w planie urlopów, wówczas inna będzie data wymagalności roszczenia o urlop wypoczynkowy, a więc bieg terminu przedawnienia w takim wypadku rozpocznie się z nadejściem daty, która dotyczy przesunięcia terminu urlopu. Przesunięcie terminu urlopu na rok następny nie powinno przekraczać końca pierwszego kwartału tego roku (art.168k.p.). Jeżeli jednak termin wykorzystania przesuniętego urlopu wyznaczono lub przesunięto na termin wykraczający poza pierwszy kwartał roku następnego, wówczas termin przedawnienia rozpoczyna się z nadejściem terminu, na który nastąpiło przesunięcie urlopu.

Uprawnienie do ekwiwalentu za urlop.

Wypłata ekwiwalentu pieniężnego stanowi wyjątek od zasady udzielania urlopu wypoczynkowego w naturze (art.152k.p.), dlatego dopuszczalna jest tylko w sytuacjach ściśle określonych w art.171k.p. W razie wygaśnięcia lub rozwiązania stosunku pracy, zarówno prawo do urlopu bieżącego jak i prawo do urlopów zaległych, przekształca się w prawo do ekwiwalentu pieniężnego. Należy pamiętać, że w przypadku niewykorzystania urlopu w naturze z powodu rozwiązania umowy o pracę, pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny za urlop proporcjonalny do okresu przepracowanego w danym roku.

Na tle nowego §3 art.171k.p. powstaje pytanie, jak rozumieć wymóg niewypłacania ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy w przypadku zawarcia umowy o pracę pomiędzy tymi samymi stronami „bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę”. Należy bronić poglądu, iż zwrot dotyczący bezpośredniości powinien być interpretowany w sposób zbliżony do dosłownego rozumienia tego pojęcia. Ograniczy to zakres zastosowania art.171§3k.p. do tych przypadków, w których kolejna umowa będzie zawierana pierwszego dnia roboczego po rozwiązaniu dotychczasowej umowy o pracę lub w krótkim czasie po tej dacie. Ekwiwalent pieniężny za nie wykorzystany urlop przysługuje pracownikowi, a w przypadku, gdy wygaśnięcie stosunku pracy nastąpiło wskutek śmierci pracownika - jego spadkobiercom.

1

---