PRAWO PRACY Z 23.05.04

Rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę i przez pracownika.

We wszystkich stosunkach pracy terminowych i bezterminowych regulacja prawna rozwiązania bez wypowiedzenia jest taka sama.

Przy rozwiązaniu bez wypowiedzenia przez pracodawcę jest w kodeksie katalog zamknięty przyczyn dla których pracodawca może to zrobić.

Podobny katalog przyczyn jest dla pracownika.

Dla pracodawcy przyczyny rozwiązania bez wypowiedzenia są z katalogowane w dwóch grupach:

-rozwiązanie bez wypowiedzenia z winy pracownika ( art.52 )

-rozwiązanie bez wypowiedzenia bez winy pracownika ( art.53 )

Rozwiązanie bez wypowiedzenia stosunku pracy z winy pracownika.

Jedynym skutkiem ujemnym dla pracownika przy rozwiązaniu z jego winy jest nieotrzymanie zasiłku dla bezrobotnych.

Dla rozwiązania bez wypowiedzenia z winy pracownika pierwszą przyczyną jest:

• ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych ( te obowiązki wymienia art. 100 k.p. ale szczegółowo powinien wymieniać je regulamin w zakładzie pracy ).

Wina pracownika może być umyślna ale może być też rażące niedbalstwo.

Z tego przepisu wynika że wyłącznie pracodawca decyduje o tej formie zwolnienia pracownika z pracy. Nawet jeżeli wystąpią okoliczności uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, do swobodnego uznania pracodawcy pozostawiono możliwość skorzystania z tego sposobu rozwiązania umowy o pracę. Nie specyfikuje się przewinień pracowniczych, które uzasadniają niezwłoczne rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę. Prawidłowość takiej oceny podlega kontroli w toku konsultacji związkowej ( jeżeli są związki )oraz żądanie pracownika przed sądem pracy.

Przy czym należy mieć na względzie że ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych zachodzi wówczas, kiedy między innymi jego działanie lub zaniechanie cechuje wina umyślna lub rażące niedbalstwo.

Przestępstwo jako przesłanka rozwiązania umowy o pracę z winy pracownika musi zostać popełnione w czasie trwania tego konkretnego stosunku pracy , a nie przed zawarciem umowy o pracę.

W myśl art.5 kodeksu karnego, przestępstwo jest zbrodniom lub występkiem.

Nie stanowi przestępstwa wykroczenie i dlatego popełnienie wykroczenia nie może skutkować rozwiązaniem umowy w oparciu o przepisy art.52 Kodeksu pracy. Ale każde przestępstwo czy wykroczenie popełnione przeciwko pracodawcy jest przesłanką do zastosowania art.52.

Oczywistość popełnienia przestępstwa może być stwierdzona nie tylko na podstawie prawomocnego wyroku skazującego, lecz także na podstawie takiej oceny konkretnego zdarzenia, która nie pozostawia wątpliwości co do wyniku ewentualnego postępowania karnego np. gdy sprawca został złapany na gorącym uczynku. Wtedy pracodawca może zastosować art.52.

Prawomocne orzeczenie sądu karnego uniewinniające pracownika, wyłącza możliwość przyjęcia przez sąd pracy, iż przestępstwo miało charakter oczywisty. ( sądy pracy przeważnie czekają na prawomocny wyrok ).

Utrata uprawnień koniecznych do wykonywania danego zawodu jako przesłanka do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia musi mieć charakter zawiniony przez pracownika. Brak winy pracownika w tym przypadku powoduje nie możność rozwiązania umowy w tym trybie. Pracodawca musi się powołać na prawomocne orzeczenie w tym przypadku.

Pracodawca w piśmie rozwiązującym ma podać przyczynę rozwiązania, nie wystarczy powołania się na podstawę prawną, ale trzeba opisać czyn który zarzuca się pracownikowi ( dokładnie ).

Skorzystanie z tego sposobu zwolnienia pracownika ma też ograniczony czas. Od czasu dowiedzenia się przez pracodawcę o popełnieniu czynu przez pracownika ma on 1 miesiąc na skorzystanie z tego sposobu.

Przyczyny rozwiązania umowy bez wypowiedzenia bez winy pracownika.

Mamy w tym przypadku do czynienia praktycznie z przyczyną jedną. Jest to przedłużająca się niemożliwość świadczenia pracy przez pracownika przez dłuższy czas. Przeważnie są to przyczyny usprawiedliwione.

Jest jeszcze jedna przyczyna, utrata uprawnień przez pracownika z przyczyn nie zawinionych przez niego.

Znaczenie w tym art.53 ma długość okresów ochronnych. Czyli okresu w jakim pracownik może być nie obecny w pracy.

Przyczyny usprawiedliwione dotyczące tego art.

• niezdolność do pracy spowodowana chorobą lub odosobnienie ze względu na chorobę zakaźną . tu długość okresu ochronnego zależy od stażu pracy pracownika u danego pracodawcy. Przy stażu do 6 miesięcy okres ochronny wynosi 3 miesiące ( jeżeli jest to nieobecność ciągła ). Staż się liczy tak: zatrudniam się u pracodawcy i pracuję miesiąc potem idę na zwolnienie na 1 miesiąc, wracam pracuję 1 miesiąc to mam stażu pracy 3 miesiące.

Jeżeli mam staż 6 miesięcy to mój okres ochronny wynosi tyle ile wynosi okres zasiłkowy dla zasiłku chorobowego ( te okresy są różne ). Przez 33 dni w roku kalendarzowym pracodawca płaci pracownikowi, a potem instytucja ubezpieczeniowa.

Podstawowy okres zasiłkowy wynosi 6 miesięcy dla wszystkich chorób, oprócz gruźlicy dla której jest 9 miesięcy zasiłku. Te okresy zasiłkowe mogą być przedłużone do 3 miesięcy maksymalnie jeżeli lekarz orzecznik po upływie okresu podstawowego orzeknie że pracownik odzyska zdolność do pracy w terminie do 3 miesięcy.

Jest jeszcze jeden wyjątek w którym pracownik ma prawo do przedłużonej ochrony jest to przypadek w którym pracownik ma tą ochronę bez względu na staż pracy. Pracownik ma prawo do takiej ochrony wtedy kiedy niezdolność jest spowodowana wypadkiem przy pracy bądź chorobą zawodową. Zasiłek chorobowy z tytułu wypadków jest płacony z innego ubezpieczenia, z ubezpieczenia wypadkowego które płaci pracodawca. Ten zasiłek z przyczyny wypadku lub choroby zawodowej płaci od pierwszego dnia instytucja ubezpieczeniowa.

• konieczność sprawowania opieki nad dzieckiem czy to własnym czy przysposobionym do wieku 14 lat. Okres zasiłkowy wynosi 60 dni w roku kalendarzowym ( jeżeli ma się dwoje dzieci to też przysługuje 60 dni w roku ). Dzieci powyżej 14 lat traktowane są jako inni członkowie rodziny i na nich przysługuje 14 dni zasiłkowych w roku ( 1 miesiąc ochronny nieobecności ).

• W razie usprawiedliwionej nieobecności z innych przyczyn. Dla tych innych przyczyn jest 1 miesiąc ochronny nieobecności. Do tych przyczyn może należeć: odbywanie kary pozbawienia wolności za przestępstwo orzeczone ( za przestępstwo pracownik w więzieniu będzie siedział dłużej ale ma 1 miesiąc ochronny), jednocześnie pracownik jest chroniony jeżeli odbywa karę aresztu za wykroczenie przez miesiąc jest chroniony, nie wrócenie z urlopu z zagranicy bo tam wybuchła wojna też przez miesiąc jest chroniony.

W § 5 jest przepis który mówi: pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, z przyczyn wymienionych w § 1 i 2, zgłosił swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn. W razie nie wykonania tego obowiązku byłemu pracownikowi przysługuje roszczenie o nawiązanie stosunku pracy oraz odszkodowanie za okres pozostawania bez pracy od chwili zgłoszenia się do pracy w terminie określonym w powyższym przepisie.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika.

Z mocy art. 55§1 pracownik może rozwiązać umowę o pracę gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracodawczych.

Obowiązki pracodawcy są pewnymi zasadami prawa pracy tzn. zasada bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, równe traktowanie pracowników itp.

Jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ pracy na zdrowie pracownika a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe to pracownik może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia.

Pracodawca co do zasady nie ma obowiązku przenoszenia pracownika do innej pracy który stał się nie zdolny do wykonywania pracy dotychczasowej poza dwoma wypadkami a w zasadzie jednym:

Jeżeli lekarz ( który ma uprawnienia ) stwierdzi objawy powstawania choroby zawodowej na danym stanowisku to pracodawca ma obowiązek przeniesienia go do innej pracy. Drugi wypadek kiedy już został poszkodowany w wypadku przy pracy lub choroba zawodową, ale jednocześnie to poszkodowanie na zdrowiu nie jest tego typu że może zostać uznane za całkowicie lub częściowo osobę niezdolną do pracy i uzyskać w konsekwencji uprawnienia do renty wypadkowej. Jeżeli nie ma wolnego stanowiska to nie musi.

Roszczenia które służą czy skutki wadliwości prawnej wypowiedzeń wadliwych, rozwiązań bez wypowiedzeń i stwierdzenia wadliwego przez pracodawcę wygaśnięcia stosunku pracy.

Nawet najbardziej wadliwe wypowiedzenie prowadzi do ustania stosunku pracy. Chyba że pracownik zaskarży to rozwiązanie do sądu.

Na zaskarżenie pracownik ma 7 dni przy wypowiedzeniu i przy wypowiedzeniu zmieniającym,

14 dni przy rozwiązaniu bez wypowiedzenia przez pracodawcę i przy stwierdzeniu wygaśnięcia.

Te terminy są przywracalne jeżeli pracownik po przekroczeniu danego terminu udowodni że nie ze swojej winy go przekroczył. Ma 7 dni po ustaniu przyczyny na złożenie wniosku do sądu ( mówią o tym art. 264,265 ). W każdym wypowiedzeniu powinno być pouczenie o tym że można odwołać się do sądu jeżeli tego pouczenia nie ma to jest to też powód opóźnienia złożenia wniosku do sądu.

Zgłaszanie jakichkolwiek roszczeń po terminie skutkuje oddaleniem powództwa, nawet jak jest ciężkie naruszenie prawa pracodawcy w czynnościach wypowiedzenia.

Jeżeli pracownik odwoła się do sądu w trakcie wypowiedzenia to ono i tak biegnie dalej do ustania stosunku pracy.

Jeżeli chodzi o roszczenie pracownika to sąd może przywrócić go do pracy ( restytucja )na tym samym stanowisku lub przysądzić mu odszkodowanie.

Jeżeli sąd przywróci pracownika do pracy to przysługuje mu też wynagrodzenie za okres w którym pozostawał bez pracy. Ten okres jest przez ustawodawcę ustalony wynosi on do 3 miesięcy.

Przy rozwiązaniu bez wypowiedzenia pracownikowi przysługuje powrót do pracy, a jak pozostawał bez pracy np. 15 dni to wynagrodzenie przysługuje mu za 1 miesiąc ( ale dopiero wtedy kiedy powróci do pracy ) bo nie ma przymusu żeby wrócić do pracy.

Drugim świadczeniem jest odszkodowanie. Ono jeżeli jest zasądzone to pracodawca musi je wypłacić.

Jeżeli chodzi o powrót do pracy lub odszkodowanie to jest to zależne od umowy o pracę co sąd zasądzi. Roszczenie w postaci przywrócenia do pracy lub odszkodowania ( to zależy od pracownika ) przysługuje przy umowie na czas nieokreślony. Natomiast w umowach terminowych zasadą jest odszkodowanie, gdyż są to umowy które są zawierane na jakiś czas i z reguły powrót do pracy nie miał by sensu.

Nie ma przywrócenia do pracy przy umowie na okres próbny jest zawsze odszkodowanie.

Przy umowach o pracę na czas określony i na czas wykonania określonej pracy przy wypowiedzeniu przez pracodawcę jest tylko odszkodowanie z wyjątkiem kobiet w ciąży.

Przy rozwiązaniu bez wypowiedzenia może być roszczenie o przywrócenie do pracy ale tylko pod warunkiem że nie upłynął okres do którego ten stosunek miał trwać i został w miarę dłuższy czas do upłynięcia czasu na który umowa została zawarta.

Wybór roszczenia jeżeli ono istnieje należy do pracownika, ale w pewnych wypadkach należy do sądu. Jeżeli jest sytuacja że pracownik zwróci się do sądu cywilnego o przywrócenie do pracy to sąd cywilny może rozpatrywać tylko to co jest we wniosku nie może nic ponad to. A sąd pracy może zasądzić zamiast przywrócenia do pracy odszkodowanie może przysądzić to co uważa za stosowne.

Jeżeli chodzi o roszczenia pracodawcy względem pracownika to może jedynie żądać odszkodowania ( art. 61^1,2 ) w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia jeżeli pracownik rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia bez uzasadnienia. Jeżeli jest to umowa na czas określony albo na czas wykonania określonej pracy to pracodawcy przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za 2 tygodnie.

Kodeks pracy nic nie mówi o rozwiązaniu bezprawnym ale należy przyjąć że trzeba stosować w.w. przepisy.

Mówiliśmy już o zmianie treści stosunku pracy, o konstrukcji wypowiedzenia zmieniającego.

Prawo pracy zna jeszcze jedną konstrukcję prawną obcą cywilistyce a mianowicie:

Jednostronna zmiana pracodawcy stosunku pracy i to się nazywa przeniesieniem pracownika do innej pracy. Przeniesienie takie może być czasowe lub trwałe.

Przeniesienie obligatoryjne czyli kiedy pracodawca musi przenieść pracownika jest warunkowane ochroną zdrowia czyli kiedy pracodawca musi przenieść pracownika .

Przeniesienia fakultatywne które zaspakajają pewne potrzeby pracodawcy. O przeniesieniu czasowym mówi art. 42 § 4. Jest to przepis o wypowiedzeniu zmieniającym ale jednocześnie o przeniesieniu pracownika do 3 miesięcy w roku kalendarzowym do innej pracy. To przeniesienie również ma odpowiadać kwalifikacjom pracownika. Czyli uczelnia w Pułtusku nie może doktora Skoczyńskiego zapędzić do miotły na 3 miesiące. Nie może być też mniej wynagradzany.

Są też przeniesienia fakultatywne trwałe. Są one przeznaczone dla sytuacji kiedy pracownik korzysta z dłuższego zwolnienia od pracy ( urlopu bezpłatnego ). Wtedy po powrocie do pracy musi otrzymać stanowisko pracy o tym samym wynagrodzeniu i kwalifikacjach.

Przeniesieniem czasowym obowiązkowym dla pracodawcy jest też przeniesienie pracownicy w ciąży jeżeli ze względu na stan ciąży nie może wykonywać pracy na danym stanowisku. Jest taki wykaz prac ustawowy a drugi wypadek to wtedy kiedy lekarz wyda zaświadczenie.

Zaś przeniesienia trwałe obligatoryjne to te kiedy pracownik zagrożony jest chorobą zawodową i tych którzy zostali poszkodowani w wyniku wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, nie mogą wykonywać dotychczasowej pracy na dotychczasowym stanowisku, a jednocześnie nie zostali uznani za osoby nie zdolne do pracy w rozumieniu przepisów o rentach.

Dziękuje państwu bardzo minęła godzina 18,30, Pan widzę bardzo uradowany Bogu dziękuje itd.

---