MOLESTOWANIE SEKSUALNE W POLSKICH
PRZEDSI
BIORSTWACH -
JAK ZAPOBIEGAĆ, JAK SI
PRZED NIM BRONIĆ ?
Punktem wyjścia pracy winno być zdefiniowanie pojęcia molestowania seksualnego.
Jednak ze względu na subtelność sfery, której ono dotyczy, niemożliwe jest operowanie
konkretnymi i precyzyjnymi stwierdzeniami. Trudność stanowi także nieobecność terminu
molestowanie seksualne w polskim prawodawstwie. Pomocą może służyć definicja
amerykańska zakładająca, że za molestowanie można uznać m. in. wieszanie w miejscu pracy
kalendarzy z nagimi kobietami, opowiadanie niestosownych dowcipów, nachalne
zaproszenia, natarczywe spojrzenia, przesadną uprzejmość czy nawet niepotrzebny dotyk.
W rezultacie możliwe jest stwierdzenie, że molestowanie seksualne to każde niechciane
zachowanie o podtekście erotycznym. Próbę sprecyzowania pojęcia podjął też Jarosław
Warylewski1, który uznał, że jest to niechciane zachowanie o podłożu seksualnym, które
odbierane jest przez ofiarę jako determinujące warunki zatrudnienia lub kreujące
nieprzyjazne środowisko pracy. Słowo  niechciane jest bardzo ważne dla tej definicji,
ponieważ molestowanie seksualne jest relacją jednostronną i musi wiązać się ze sprzeciwem
osoby, której dotyczy, ale konieczne jest sprecyzowanie   niechciane przez
pokrzywdzonego , bowiem w innym przypadku może nasunąć się odmienna interpretacja 
 niechciane przez sprawcę , czyli nieumyślne, niezamierzone przez niego.
Problem molestowania seksualnego w polskim prawie
Molestowanie seksualne jest problemem, który w publicznych, a nawet prywatnych
dyskusjach dopiero niedawno przestał być tematem tabu. Pracownia Badań Społecznych
przeprowdziła sondaż na temat molestowania już w 1996 roku na zlecenie  Rzeczpospolitej .
Jednak wtedy tylko 5 proc. ankietowanych przyznało, że zetknęło się z tym problemem.
W 1999 proc. podobne badanie zleciła  Gazeta Wyborcza  pokazało ono, że grupa osób,
której omawiany problem był znany, wzrosła do 30 proc. Ta różnica nie świadczy o tym,
że w ciągu trzech lat w Polsce dokonała się rewolucja obyczajowa w sferze seksualnej,
ale raczej jest świadectwem rozbieżności sposobu interpretacji pytania. Ponadto zwraca
uwagę fakt, że kobiety, które przyznały, że doświadczyły molestowania seksualnego na
własnej skórze, miały wykształcenie podstawowe, a więc należały do warstwy traktowanej
szczególnie bezpardonowo lub też mogły poszczycić się ukończonymi studiami wyższymi,
czyli prawdopodobnie były bardziej świadome problemu i interpretowały go szerzej.
Znamienny wydaje się też fakt, że molestującymi byli zwykle koledzy z pracy (25 proc.),
a nie przełożeni wykorzystujący pozycję (18 proc.). Można więc stwierdzić, że podłożem
1
J. Warylewski: Molestowanie seksualne w miejscu pracy. Sopot 1999.
2
molestowania seksualnego rzadziej jest stosunek zależności, który czyni sytuację ofiary
znacznie bardziej skomplikowaną i w zasadzie może uniemożliwiać złożenie skargi do
zarządu przedsiębiorstwa.
Analiza wzmiankowanego badania nie pozwala stwierdzić, czy problem molestowania
seksualnego rzeczywiście istnieje w Polsce. Według Zbigniewa Lwa - Starowicza2
molestowanie seksualne wiąże się bardzo ściśle z walką płci, a ta w Polsce jeszcze nie
rozgorzała w całej pełni. Większość kobiet jest tradycjonalistkami, a przejawy męskiej
galanterii  nawet jeżeli są daleko posunięte  cieszą się społecznym przyzwoleniem. Poza
tym wzrost bezrobocia i obawa o utratę pracy sprawiają, że kobiety, które czują się zagrożone
molestowaniem, nie przyznają się do istnienia problemu. Problem trudnej sytuacji na rynku
pracy nie tłumaczy wszystkiego. Sporą rolę odgrywają też czynniki psychologiczne  wstyd,
strach przed brakiem wiarygodności, wyśmianiem, oskarżeniem o sprowokowanie sytuacji
czy nawet brak poczucia humoru.
Wymienione czynniki sprawiają, że niewiele spraw o molestowanie seksualne trafia
do sądów. Determinantem tej sytuacji może być także brak definicji molestowania
seksualnego w polskim prawie. Tymczasem, jak zauważa J.Warylewski3, odpowiednie
normy prawa pracy i prawa cywilnego są najlepszymi metodami zwalczania molestowania
seksualnego w miejscu pracy.
Ofiary molestowania mogą powołać się na paragraf 197 kodeksu karnego:
Kto przemocą, groz
bą bezprawną lub podstępem doprowadza inną osobę do obcowania
płciowego lub też na paragraf 199: Kto przez nadużycie stosunku zależności lub
wykorzystanie krytycznego położenia doprowadza inną osobę do obcowania płciowego lub
poddania się innej czynności seksualnej albo wykonania takiej czynności, podlega karze
pozbawienia wolności do lat trzech. 4 Możliwe jest też zastosowanie przepisów mówiących o
naruszaniu nietykalności cielesnej lub obrazie godności osobistej. Jednak brak precyzji prawa
sprawia, że sądowe rozwiązywanie problemów molestowania może być długie i
nieefektywne. W kodeksie pracy także nie ma przepisu, który expressis verbis mówiłby
o molestowaniu seksualnym. Przepisy, które mogą mieć zastosowanie w takich sytuacjach, to
art. 11.1, który nakłada na pracodawcę obowiązek poszanowania godności i innych dóbr
osobistych pracownika, oraz artykuły 11.2 i 11.3 k.p. zakazujące dyskryminacji.
Pojawiły się już pierwsze orzeczenia Sądu Najwyższego, które pomogą właściwie
zdefiniować normy dotyczące dyskryminacji, w tym molestowania. Sąd Najwyższy w wyroku
2
Wypowiedz
cyt. przez: J. Podgórska: Gdzie sięga władza.  Polityka , nr 14 (2344), r. 2002, s. 32  34.
3
Warylewski: op. cit.
4
Kodeks karny, par. 197, 199.
3
z dnia 10 września 1997 roku. (IPKN 246/97) stwierdził, że: Dyskryminacją w rozumieniu
art. 11.3 k.p. jest bezprawne pozbawienie lub ograniczenie praw wynikających ze stosunku
pracy albo nierównomierne traktowanie pracowników ze względu na płeć, wiek,
niepełnosprawność, narodowość, rasę, przekonania, zwłaszcza polityczne lub religijne, oraz
przynależność związkową, a także przyznanie z tych względów niektórym pracownikom
mniejszych praw niż te, z których korzystają inni pracownicy znajdujący się w takiej samej
sytuacji faktycznej i prawnej. W wyroku z dnia 13 lutego 1997 roku Sąd Najwyższy uznał
też, że jakakolwiek dyskryminacja w stosunkach pracy między innymi ze względu na płeć (...)
pracownika jest niedopuszczalna. Dyskryminacja oznacza tu przede wszystkim mniej
korzystne kształtowanie sytuacji jednego pracownika w porównaniu z innymi. Zastosowanie
przepisu o zapobieganiu dyskryminacji w wypadku molestowania seksualnego jest w zasadzie
ograniczone do tzw. szantażu seksualnego; trudno byłoby posłużyć się tym przepisem wobec
kolegów z pracy.
Prawo pracy daje inną jeszcze możliwość szukania zadośćuczynienia w przypadku
molestowania seksualnego w miejscu pracy; są to przepisy zobowiązujące pracodawcę
do zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy (pkt. 4 art. 94
i art. 15 k.p.). Bezpieczne i higieniczne warunki oznaczają m.in. miejsce pracy wolne od
seksualnego molestowania i w kontekście cytowanych przepisów pracodawca musi o to
zadbać. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 19 grudnia 1980 roku stwierdził: Obowiązek
zapewnienia pracownikom bezpiecznych i nieszkodliwych dla ich zdrowia warunków pracy
obejmuje przestrzeganie nie tylko ogólnie obowiązujących norm w tym zakresie, ale także
indywidualnych przeciwwskazań związanych ze stanem zdrowia lub osobniczymi
skłonnościami pracownika.
Istnieje również możliwość dochodzenia roszczeń w związku z molestowaniem
seksualnym na podstawie przepisów kodeksu cywilnego, dotyczących ochrony godności
i dóbr osobistych (art. 23 i 24). Na ich podstawie można żądać od pracodawcy i osoby
molestującej zaprzestania zachowań szykanujących pracownika i wypłacenia odszkodowania
za doznane krzywdy.
Polskie przypadki molestowania a obyczajowość
4
Polskie przypadki sądowych procesów nie są pozytywnym przykładem rozwiązania
problemu molestowania seksualnego. W 1994 roku do sądu rejonowego w Oświęcimiu trafiła
sprawa, w której pracownica zakładu energetycznego oskarżyła przełożonego o namawianie
do współżycia pod groz
bą represji, próby gwałtów i wreszcie zwolnienie pod pretekstem
nie wywiązywania się z obowiązków służbowych i nieudolności. Prokurator umorzył
dochodzenie, ponieważ uznał, że nie zostały złamane prawa pracownika, o których mowa
w kodeksie karnym.5 J. Podgórska6 w swoim artykule wspomina także o kobiecie, która
poskarżyła się dyrekcji na zachowanie kierownika, który molestował ją werbalnie, a ponadto
obnażał się w jej obecności i zachowywał agresywnie. Dyrekcja obiecała załatwić sprawę
polubownie, ale zwolniła pracownicę, a nie mężczyznę oskarżonego o niewłaściwe
zachowanie.
Do Centrum Praw Kobiet zgłosiło się w sumie kilkadziesiąt kobiet twierdzących,
że są molestowane seksualnie w miejscu pracy. Większość zgłoszonych przypadków była
bardzo trudna dowodowo i kobiety nie decydowały się na prowadzenie sprawy lub
wycofywały się, kiedy udało im się znalez
ć nową pracę. Tylko pierwsza ze spraw
zgłoszonych do Centrum zakończyła się sukcesem. Kobieta zmuszona została wprawdzie
do opuszczenia stanowiska pracy, ale udało się wynegocjować dla niej od firmy
odszkodowanie w wysokości dwunastomiesięcznej pensji. Do sukcesu przyczynił się
z pewnością fakt, że kobieta ta była zatrudniona w dużej amerykańskiej firmie, która obawiała
się nagłośnienia sprawy. Firma ta w USA znana była z wzorcowo prowadzonej polityki
w zakresie promocji kobiet i przeciwdziałania molestowaniu seksualnemu, co też zostało
przez prawników wykorzystane w trakcie negocjacji. Kilku innych spraw, które były
monitorowane przez CPK i nagłośnione w mediach, pomimo licznych dowodów nie udało się
zakończyć sukcesem. Organa ścigania i wymiaru sprawiedliwości podeszły do nich z dużą
podejrzliwością i nieukrywaną niechęcią do kobiet pokrzywdzonych, co najlepiej świadczy
o przesądach panujących w polskim społeczeństwie i powszechnym stosunku do spraw
seksualnych.
Mimo wymienionych przykładów negatywnego rozstrzygnięcia spraw molestowania
seksualnego, nie można wykluczyć, że częste podnoszenie tego problemu na forum
publicznym czy nawet kierowanie spraw do sądów sprawią, iż stosunek społeczeństwa
do molestowania ulegnie zmianie. Na pewno konieczne jest szerzenie wiedzy na temat
problemu molestowania seksualnego  zwłaszcza wśród pracodawców, działaczy
5
Pisze o tym: M. Dymarczyk: Nie można karać za plotki.  Gazeta Wyborcza , 19 VI 1997.
6
Podgórska: op. cit., s. 34.
5
związkowych, menedżerów, a także samych pracowników. Niebagatelną rolę odgrywa w tej
sprawie nie tylko kulturowe podejście do problemu, które sprawia, że w Polsce erotyczne
zainteresowanie mężczyzny kobietą jest najczęściej odbierane jako schlebiające płci pięknej.
Wciąż dominuje także postawa nepotyczna, która zakłada, że zajmowane stanowisko lub
też piastowany urząd decydują o posiadanych prawach i wypływających z tego
możliwościach zachowania. Ludzie zajmujący różne stopnie w hierarchii są traktowani
zgodnie z odmiennymi prawami. Dlatego możliwe jest założenie, że dyrektorowi wolno
więcej niż jego sekretarce, a wówczas molestowanie nie będzie już traktowane jako
wykroczenie przeciwko prawu, które wszak dyrektora nie obejmuje w całej pełni.
Założywszy, że w najbliższych latach kobiety coraz częściej będą podejmować walkę
z mężczyznami, należy wysunąć przypuszczenie, że przypadków molestowania także będzie
coraz więcej. Antropolog, Bogusław Pawłowski7 uważa, iż wynika to z możliwości
interpretowania molestowania seksualnego jako próby upokorzenia kobiety, wskazania
należnego jej miejsca, zademonstrowania swojej władzy.
W związku z tym niezbędne wydaje się coraz częstsze podnoszenie tematu
molestowania seksualnego w publicznych dyskusjach telewizyjnych, prasowych, naukowych
i prywatnych.
Z pewnością użyteczne byłoby też tworzenie przez firmy kodeksów etycznych
ujmujących swoją kulturę organizacyjną w taki sposób, aby uwzględnić problem
molestowania seksualnego. Z badań Wojciecha Gasparskiego zawartych w pracy Kodeks
etyczny jako narzędzie w procesie budowania i utrwalania reputacji firmy 8 wynika, że na
razie niewiele firm uwzględnia w swoich kodeksach etycznych problem molestowania
seksualnego. Tymczasem z pewnością jest to bardzo dobry sposób uwrażliwienia
pracowników na ten problem oraz zapisania w ich świadomości przekonania o braku
akceptacji czynności o tym charakterze przez władze przedsiębiorstwa. Kodeksy etyczne
pozwalają zwrócić uwagę na niemoralność oraz niedopuszczalność molestowania
seksualnego bez konieczności angażowania instrumentów prawnych. Przekroczenie zasad
zawartych w kodeksach umożliwia uruchomienie procedur dyscyplinarnych i służbowych.
Z pewnością największy wpływ na zapobieganie molestowaniu seksualnemu miałoby
przekształcenie świadomości społeczeństwa. Jednak jest to proces złożony i długotrwały,
na który niewielki wpływ mogą mieć zarządy poszczególnych firm. Możliwe jest jedynie
7
Ibidem, s. 34.
8
W. Gasparski: Kodeks etyczny jako narzędzie w procesie budowania i utrwalania reputacji firmy. Referat
umieszczony w Internecie: .wspiz.pl/~cebi
6
budowanie przeświadczenia o karygodności nieakceptowanych przez drugą stronę czynności
o charakterze seksualnym.
Molestowanie seksualne jako przejaw dyskryminacji płciowej
Jeśli założyć, że u podłoża molestowania seksualnego znajduje się dyskryminacja
kobiet, należy uczynić wszystko, aby prawa pracowników obu płci zostały zrównane.
Tymczasem w Polsce równouprawnienie kobiet wciąż nie jest w pełni realizowane.
Wprawdzie przed 1989 rokiem więcej kobiet było aktywnych zawodowo, ale rzadko
zajmowały one stanowiska kierownicze, chociaż wykształceniem i umiejętnościami często
dystansowały mężczyzn. Ponadto silna obecność kobiet na rynku pracy nie wpłynęła na
ukształtowanie bardziej partnerskiego modelu rodziny. Kobiety, niezależnie od zajmowanych
stanowisk, postrzegano w kategoriach tradycyjnych ról i obarczano je odpowiedzialnością
za sprawne funkcjonowanie rodziny. Podwójne brzemię pracy zawodowej i pracy w domu
było szczególnie trudne do udz
wignięcia w czasach ekonomicznej zapaści, gdy wiele polskich
rodzin z trudem walczyło o przeżycie, a braki podstawowych dóbr były powszechne.
Nałożone wówczas na kobiety ciężary stały się jedną z przyczyn niechęci wielu z nich wobec
ideologii feministycznej.
Sytuacja polskich kobiet na rynku pracy pogorszyła się radykalnie po 1989 roku, gdy
w kraju rozpoczęła się polityczna i ekonomiczna transformacja. Wiele dowodów wskazuje
na to, że reformy gospodarcze w różnym stopniu wpłynęły na życie kobiet i mężczyzn. Choć
kobiety są lepiej wykształcone od mężczyzn, ich pozycja na rynku pracy jest słabsza niż przed
transformacją. Kobiety zarabiają mniej niż mężczyz
ni, są chętniej zwalniane, a niechętnie
zatrudniane. Oferty pracy zawierają najczęściej kryterium płci - zwykle rozstrzygające na
niekorzyść kobiet. Jest to rażąca praktyka dyskryminacyjna, stosowana nawet przez
zachodnie firmy, które nie odważyłyby się na podobne postępowanie w krajach Unii
Europejskiej czy w USA. Kobietom przeważnie oferuje się stanowisko sekretarki, przy czym
kluczowym wymaganiem jest właściwy - podczas gdy oferty stanowisk kierowniczych
adresowane są prawie wyłącznie do mężczyzn. Trzeba wprawdzie przyznać, że widoczna jest
pewna poprawa w tym zakresie i oferty pracy są coraz częściej neutralne płciowo; niepokoi
jednak fakt, że kryterium płci oraz pytania dotyczące stanu cywilnego są wciąż legalne
i nawet jeśli nie pojawiają się w oficjalnych ofertach, to według danych CPK nadal pojawiają
się w czasie rozmów kwalifikacyjnych.
7
Częściowo na skutek praktyk dyskryminacyjnych liczba bezrobotnych kobiet
znacząco wzrosła w latach 90.: w 1990 roku stanowiły one 50,9% ogółu bezrobotnych9,
w 1995 roku  55, 10 proc., w 1996 roku  58, 30 proc., a w 1997 już 60,4%. Pozytywnym
symptomem jest fakt, że od 1998 roku ten odsetek stopniowo maleje, a w marcu 2002 roku
wyniósł 51,40 proc., czyli osiągnął poziom z początku lat 90. Bezrobotne kobiety trudniej
znajdują pracę i dłużej pozostają bez zatrudnienia, co czyni ich sytuację znacznie trudniejszą
niż bezrobotnych płci męskiej. Szkolenia i kursy zawodowe służące przekwalifikowaniu,
a także stanowiska w nowo powstających przedsiębiorstwach kierowane są przede wszystkim
do mężczyzn. Rosną ceny instytucjonalnej opieki nad dzieckiem, co zmniejsza jej dostępność,
zwłaszcza dla kobiet o niskich dochodach, i eliminuje wiele kobiet z rynku pracy na okres
czuwania nad wychowaniem dziecka, a w praktyce na dłużej, bo powrót na poprzednio
zajmowane stanowisko, a nawet do pracy o podobnym charakterze rzadko jest możliwy
ze względu na zmiany na rynku pracy oraz utratę znajomości branży.
Do niedawna zaprzeczano istnieniu dyskryminacji kobiet. Obecnie, w obliczu
wysokiego bezrobocia, społeczeństwo coraz częściej dostrzega upośledzoną pozycję kobiet
na rynku pracy i niekorzystne skutki dyskryminacyjnych praktyk, utrudniających kobietom
równy z mężczyznami dostęp do pracy, chociaż ten sposób myślenia wciąż nie dominuje,
a to z kolei otwiera drogę do różnych form dyskryminowania kobiet, w tym także
molestowania seksualnego  zwłaszcza jeśli jest ono rozumiane jako demonstrowanie męskiej
władzy i przewagi. Tymczasem gwarancje równouprawnienia kobiet i mężczyzn zostały
zawarte w art. 32 Konstytucji RP. Ponadto Polska ratyfikowała szereg konwencji
międzynarodowych odnoszących się do kwestii równouprawnienia kobiet i mężczyzn na
rynku pracy oraz praw kobiet, w tym m.in. Konwencję w sprawie dyskryminacji
w zatrudnieniu i wykonywaniu zawodu (nr 111), Konwencję w sprawie równych szans
i jednakowego traktowania pracowników obu płci (nr 156) Międzynarodowej Organizacji
Pracy, Pakty Praw Człowieka Narodów Zjednoczonych, Konwencję ONZ w sprawie
eliminacji wszelkich form dyskryminacji kobiet oraz Europejską Kartę Socjalną. Podpisane
zostały również inne dokumenty ONZ, takie jak: Pekińska Platforma Działania zawierająca
rozdział poświęcony pracy oraz ubóstwu kobiet, a także dokument końcowy konferencji
nt. rozwoju społecznego (Social Summit) w Kopenhadze w 1995 roku. Dokumenty te nie
są wprawdzie wiążące w sensie prawnym, ale zawierają wypracowane na arenie
międzynarodowej standardy dotyczące równouprawnienia płci na rynku pracy. Polska, jako
członek Międzynarodowej Organizacji Pracy oraz Rady Europy, powinna dostosować swoje
9
Dane statystyczne podaję na podstawie roczników statystycznych wydawanych przez GUS.
8
prawne regulacje do ratyfikowanych przez siebie konwencji oraz innych obowiązujących
w tych instytucjach standardów w zakresie równouprawnienia kobiet i mężczyzn na rynku
pracy. Podobnie wygląda sytuacja, jeśli chodzi o starania Polski o przyjęcie do Unii
Europejskiej i konieczność zharmonizowania polskich regulacji prawnych ze standardami
unijnymi. Pomimo wiążącego charakteru dyrektyw unijnych dostosowywanie prawa w tym
zakresie nie wydaje się sprawą priorytetową dla polskiego rządu. Rozpoczęto jednak prace
nad rozszerzeniem prawnych gwarancji zapewniających skuteczniejszą ochronę przed
dyskryminacją. Należy, w tym miejscu wspomnieć, że w polskim systemie prawnym
istnieje możliwość bezpośredniego stosowania prawa międzynarodowego, które zgodnie
z konstytucją ma priorytet przed ustawodawstwem krajowym. Sytuacja ta stwarza nowe
możliwości podnoszenia standardów krajowych w zakresie ochrony przed dyskryminacją.
Przed 1996 rokiem kodeks pracy nie zawierał żadnej wzmianki na temat
równouprawnienia kobiet i mężczyzn; dopiero w zasadach ogólnych znowelizowanego
w 1996 roku kodeksu znalazły się przepisy dotyczące tej kwestii. W art. 11.2 mowa jest
o tym, że pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych
obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet
w dziedzinie pracy. Natomiast art. 11.3 zakazuje jakiejkolwiek dyskryminacji w stosunkach
pracy, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, narodowość,
przekonania - zwłaszcza polityczne lub religijne - oraz przynależność związkową jest
niedopuszczalna.
W znowelizowanym kodeksie pracy po raz pierwszy znalazł się również przepis
zobowiązujący pracodawcę do poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika
(art. 11.1).
Praktyczne zastosowanie przepisów dotyczących równouprawnienia jest jednak dość
trudne, brakuje bowiem szczegółowych rozwiązań, które ułatwiałyby dochodzenie roszczeń
w przypadku dyskryminacji i nierównego traktowania, a także molestowania seksualnego.
Jednak samo rozpowszechnianie wiedzy na temat ich istnienia wśród grupy społecznej
aktywnej zawodowo może wpłynąć na wzrost świadomości równouprawnienia obu płci,
a tym samym zniechęcić do praktykowania wszelkich form dyskryminacji, w tym także
molestowania seksualnego.
Podsumowanie
9
Molestowanie seksualne jest problemem poruszanym w publicznych dyskusjach od
niedawna. Narastanie rywalizacji między kobietami i mężczyznami na płaszczyz
nie pracy
zawodowej może spowodować, że problem molestowania seksualnego w miejscu pracy, które
często jest interpretowane jako demonstracja męskiej władzy, będzie występował z większą
częstotliwością. Dlatego niezbędne jest wskazanie rozwiązań pozwalających zapobiec
przypadkom molestowania oraz sposobów upowszechniania wiedzy na temat możliwości
obrony przed nim.
Powyższe rozważania prowadzą do konstatacji, iż najważniejsze jest prezyzyjne
sformułowanie ustaw, które będą pozwalały na wnoszenie spraw do sądów i pomyślne dla
ofiar ich rozpatrywanie.
Naturalnie nie wystarczy samo istnienie odpowiedniego prawa. Konieczna jest także
świadomość jego istnienia w społeczeństwie, zaś ta może być budowana jedynie poprzez
częste dyskusje na forum publicznym, odpowiednie artykuły, publikacje naukowe, a może
nawet odpowiednio przygotowaną kampanię reklamową non  profit.
Ze świadomością prawa wiąże się też społeczna obyczajowość. Jej przekształcenie
mogłoby spowodować największe zmiany ludzkich zachowań. Jednak jest to cel nieosiągalny
w ciągu najbliższych kilku lat, a poza tym wpływu na jego realizację nie mają zarządy firm,
lecz raczej kultura masowa we wszystkich jej przejawach realizowanych w środkach przekazu
każdego typu.
Pewną rolę mają szansę odegrać także kodeksy etyczne, które narzucają pracownikom
wzory zachowań obowiązujących w miejscu pracy i zwracają uwagę na istnienie gamy
postaw, które mogą być z
le odbierane przez dyrekcję, a w konsekwencji ukarane. Jednak
najnowsze badania wykazują, że do tej pory niewielka liczba firm skorzystała z możliwości
rozwiązania problemu molestowania seksualnego za pomocą kodeksów obowiązujących
pracowników.
Najważniejszą metodą zapobiegania molestowaniu jest dążenie do zlikwidowania
wszelkich przejawów dyskryminacji płciowej. Jedynie całkowite zrównanie praw kobiet
i mężczyzn i traktowanie pracownika w sposób niezależny od płci umożliwi wykorzenienie
z miejsc pracy zachowań noszących ślady molestowania seksualnego.
LITERATURA WYKORZYSTANA W PRACY
10
1. Banasiak M.: Zosiu! Zosiu? Zosiu...  Gazeta Wyborcza:, 26 II 1997.
2. Dymarczyk M.: Nie można karać za plotki.  Gazeta Wyborcza , 19 VI 1997.
3. Gasparski W.: Kodeks etyczny jako narzędzie w procesie budowania i utrwalania reputacji
firmy. Referat umieszczony w Internecie: www.wspiz.pl/~cebi
4. Kobiety i mężczyz
ni na rynku pracy. Rzeczywistość lat 1990  1999. Pod red. B. Balcerzak
 Paradowska. Warszawa 2001.
5. Podgórska J.: Gdzie sięga władza.  Polityka , nr 14 (2344), r. 2002, s. 32  34.
6. Warylewski J.: Molestowanie seksualne w miejscu pracy. Sopot 1999
7. Rocznik Statystyczny Rzeczpospolitej Polski 1997, 1998, 1999
8. Mały Rocznik Statystyczny Polski 1996
9. Kodeks karny par. 197, 199
10. Kodeks pracy art. 11.1, 11.2, 11.3
11