Gdynia, dnia 27 lutego 2010

Coaching – narzędzie przywództwa. Jest to najbardziej efektywna zasada modyfikowania
jednostek. Nadaje się do kształtowania postaw naszych i bliskich.

3 podstawowe metody:

1. Nakazowe – w tym dwa rodzaje emocji: pozytywne i negatywne
2. Odwoływanie się do dorosłości – podejście humanistyczne
3. Coaching

PSYCHILOGIA

- nauka zajmująca się człowiekiem, trzeba mieć podstawową

wiedzę z zakresu psychologii.

Postawa – nasz stosunek wobec kogoś. 3 elementy:

1)Fakty

2)Element emocjonalno – oceniający

3)Behawioralny

Aby zmodyfikować trzy elementy postawy trzeba dostarczyć

nowy zestaw informacji i skojarzyć z innymi emocjami. W

dobrym coachingu ważne jest to abyśmy rozumieli z czego

wynika zachowanie danego człowieka.

ZARZĄDZANIE

Musimy wiedzieć jakie mamy zasoby do

wykorzystania i jak je zoptymalizować

RELACJE

Nie ma możliwości, że nie można tworzyć

relacji. Musimy robić wszystko by relacje były

jak najlepsze.

NAUCZANIE

- wspólnie określić co rozumiemy pod danym

pojęciem. Spróbować określić do czego

możemy dopasować definicję.

Wzmacnianie pożądanych zachowań.

Coach wspólnie powinien wypracować

wyjaśnienie dla definicji aby utrwalić.

KONTROLA

MOTYWACJA

Najbardziej motywuje sukces. To doprowadzenie

do zachowania zorientowanego na osiągnięciu

określonego celu.

- motywacja zewnętrzna (organizacji)

-motywacja wewnętrzna (swoja własna)

Wygodniejsza jest motywacja wewnętrzna.

Warunki wystąpienia motywacji:

1)użyteczność celu

2)prawdopodobieństwo wystąpienia celu

3)niedostatek, brak, deficyt – aby podjąć działania

rozwojowe musi nam czegoś brakować

4)niezadowolenie

INSPIRACJA

Samemu dojść do czegoś

ZAUFANIE

Jest pochodną doświadczenia nie

dotrzymania obietnicy jakiejkolwiek

(wyartykułowanej jak i domniemanej)

KREATYWNOŚĆ

Umiejętność zorganizowania elementów w

zupełnie inna całość

ROZWÓJ

Nabywanie nowych

umiejętności i kompetencji

CZAS

Zarządzanie czasem to zarządzanie zdarzeniami

zapisanymi w czasie.

Co to jest czas?

W konkretnej jednostce czasu musimy wykonań

jak najwięcej zdarzeń. Musimy mieć je wypisane i

opisać na dwóch wymiarach:

1.oś czasu

2.znaczeniedanego zdarzenia

a)bardzo pilne

b)ważne

c)mało pilne

d)mało ważne

ZMIANA

Sytuacja w której porównujemy dwa

momenty na osi czasu, które różnią

się między sobą. Najlepiej jak jest

pozytywna

CELE

Coś co chcemy osiągnąć.

Co to jest cel? Coś co warto realizować!

1)warto robić rzeczy, które są wymierne tj. takie,

które można mierzyć

2)ambiitne – coś więcej niż o co osiągnęliśmy do

tej pory

3)realne (subiektywnie)- gdy człowiek nie wierzy,

że może dokonać coś więcej

4) terminowe – określone w czasie – od kiedy do

kiedy

GENEZA COACHINGU

Coaching – termin wywodzący się ze świata sportu, gdzie rozumiany jest jako trening
specjalistyczny, indywidualny opierający się na wiedzy i na doświadczeniu trenera.
Podobieństwa wiedzy istotą trenowania sportowców a doskonaleniem umiejętności
pracowników stały się podstawowymi założeniami coachingu

Trening specjalistyczny zakłada, że nie rozwijamy wszystkich umiejętności lecz skupiamy
się na pewnych określonych elementach.

Coaching – praca nad wybranymi kompetencjami

Coach – powinien zasugerować nad czym powinno się pracować

Coaching to nie terapia

Coach nie musi robić lepiej niż pracownik, nie musi być specjalistą w tej dziedzinie.

Coaching – wzbogacanie a nie zastępowanie

Coach musi być darzony zaufaniem

Coaching jest to:

 Motywowanie do zmiany
 Uruchomienie własnego potencjału
 Utrwalanie procesu doskonalenia
 Definiowanie statutu Quo, generowanie i wprowadzanie w życie nowych pomysłów

Pokrewne metody

 Instruktarz – pokazujemy dokładnie jak coś należy zrobić
 Trening
 Mentoring
 Consulting – doradzać. Cechu konsultingu:

Osoby z zewnątrz
Doradzanie ale nie odpowiadanie za efekty

Najważniejsza funkcja szkoleń:

Funkcja motywacyjna do budowania np. zaangażowania

Ocena efektywności szkoleń:

Satysfakcja

Poziom wiedzy

Najważniejsze w coachingu:

 Zdobycie zaufania
 Wygenerowanie wspólnego pomysłu

Coaching – Istota metody I

Polega na towarzyszeniu osobie w oparciu o jej potrzeby zawodowe w celu

rozwinięcia jej możliwości i zdolności

Oznacza pomoc drugiej osobie w zmianie i pomoc w określeniu celu zmiany, jej

kierunku, założeń, potencjalnych barier, możliwości. Potem następuje długa droga
dochodzenia do rozwiązań, ćwiczenie i weryfikacja.

Coaching – istota metody II

Prowadzenie osoby ku zmianie na lepsze

To nabywanie nowych umiejętności poprzez korygowanie nieskutecznych zachowań.

Jest związany z obserwacją pracownika w trakcie wykonywanej pracy, jego
samooceną, informacją zwrotną od coacha i wspólnym planowaniu nowych strategii
postępowania.

W COACHINGU UPŁYNIE TYLE CZASU ILE MU WYZNACZYMY!!!

Definicja coachingu

Zgodnie z dzisiejszą wiedzą coaching można określić jako dwustronny proces rozwoju
personelu firmy wykorzystujący wiedzę, doświadczenie pracowników w połączeniu z
systematyczną oceną zapewniającą sprzężenie zwrotne.

Doskonalenie pracowników opiera się na:

 Pogłębieniu wiedzy, umiejętności i chęci pracowników w zakresie realizacji

powierzonych zadań

 Motywującym oddziaływaniu trenera na rozwój trenowanego. Umacnianie

trenowanego w przekonaniu o jego rozwoju, co bezpośrednio wpływa na osobistą
skuteczność: wiara w zdolności (umiejętności) robienia czegoś w pewnych obszarach,
powoduje wzrost skuteczności podejmowanych działań. Elementem
przekonywującym o rozwoju jest sprzężenie zwrotne co do ciągłej oceny rozwoju
umiejętności.

COACHING I ZMIANA

Zaczyna się od końca dotychczasowego zachowania, trwa przez cały proces modyfikacji, Az
do utrwalenia!!

Gdynia, dnia 5 marca 2010

POTENCJAŁ – PRZESZKODY = WYNIK

Przez stosowanie coachingu firma może osiągnąć:

 Wzrost kompetencji pracowników

 Zwiększenie stopnia identyfikacji z firmą

 Poprawę zachowań socjalnych i społecznych w firmie

 Zwiększenie kooperacji pomiędzy pracownikami

 Poprawę komunikacji wewnętrznej

 Rozwój zespołowych form pracy

Nowe zachowanie

nawyk

zmiana

Dotychczasowe zachowanie

C O A C H I N G

 Rozwój procesów innowacyjnych w praktyce; proces doskonalenia realizowany jest w

trakcie tzw. Spotkań coachingowych, w których uczestniczą jedynie podopieczny i
jego trener

REGUŁA WZAJEMNOŚCI – coś za coś

Cele coachingu:

Dostosowanie się do potrzeb organizacji co warunkuje jej postęp

Poszerzenie wiedzy (wiedza – przetworzona informacja – tzn. nie obiektywna)

Pogłębianie rozwoju i doskonalenie pracowników

Uzasadniona poprawa samoocen trenowanych

Nowatorskie przezwyciężanie pojawiających się trudności (generowanie nowych

rozwiązań)

TRENER

Aby móc realizować powyższe cele należy dobrać osoby mogące pełnić rolę trenerów
(coachów). Osoby takie poza wiedzą i doświadczeniem powinny charakteryzować się
obowiązkowością, umiejętnością obserwowania, diagnozowania, przewidywania i
ukierunkowania. Bardzo często funkcję trenera pełnią pracownicy znajdujący się na tym
samym poziomie hierarchii organizacyjnej (czasem z zewnątrz)

Coaching – proces dobrowolny na zasadzie partnerstwa. Przeszkoda – nadmierny dystans

Coach musi mieć autorytet

Coachem może być ktoś kto posiada:

 Umiejętność słuchania

 Znajomość komunikacji werbalnej

 Wiedzę z zakresu, którego jest ktoś coachowany

 Doświadczenie

 Umiejętność obserwowania i diagnozowania

 Nastawienie an przyszłość

COACHOWANIE – jak to robić?

Metodyka coachingu:

Określenie celów rozwoju pracownika

Zbieranie danych charakteryzujących aktualny poziom realizacji zadań

Analiza poziomu realizacji zadań

Przegląd i modyfikacja przyjętych celów

Dobór narzędzi wspomagających proces doskonalenia

Opracowanie planu szkolenia coachingowego

Realizacja opracowanej strategii szkoleniowej

Ocena osiągnięcia założonych celów i niezbędna weryfikacja

Kontrargumenty(udowodnić, że jest idiotą)

Skulić się (przyznać mu rację)

Doprowadzić do opadnięcia emocji

Recepta na ujarzmienie szefa:

 Nie wchodzić w konflikt

 Nie przyjmować biernie

 Posłużyć się żartem, anegdotą

Bariery coachingu

 Brak zaufania i szczerości

 Brak zrozumienia

 Brak akceptacji różnicy zdań

 Uleganie schematom i stereotypom

 Niesprzyjająca kultura firmy – brak wsparcia ze strony najwyższego kierownictwa;

ugruntowane wzorce zachowań wśród kierowników średniego i niższego szczebla
(przywiązanie do dyrektywnego stylu kierowania, brak gotowości do delegowania
zadań)

 Brak umiejętności interpersonalnych

 Przymus

 Utrudnieniem może być bierna postawa pracowników niższych szczebli unikających

przyjmowania odpowiedzialności i myślących kategoriami „MY-ONI”

Coaching jest inwestycją czasu w ludzi. Oznacza to, że wdrażanie polityki coachingu polega
na przekazaniu kwalifikacji często kosztem określonej, nieco mniejszej efektywności. Wielu
menadżerów jest rozliczanych z bieżących wyników, a nie z czasu przeznaczonego na
delegowanie, udzielanie informacji zwrotnej, koordynację. Działania coachingowe mogą
(powinny) wykomponować się dopełniać roczny cykl ustalania celów.

S P R A W O W A N I E C O A C H I N G U

Gdynia, dnia 24 kwietnia 2010

Coaching jednorazowy lub zbyt rzadko prowadzony nie przyniesie żadnego rezultatu – siła
nawyków i przyzwyczajeń jest zbyt duża

GRUPOWY

PODZIAŁ UWAGI

DYNAMIKA GRUPY

ROLE GRUPOPWE

SYNERGIA

KONFLIKTY

INDYWIDUALNY

WZROST

ZNACZENIA

P R O C E S U C Z E N I A S I Ę

Na ogół nie mamy czasu na analizę własnych doświadczeń – na refleksję – wymusza to na
nas coaching. Musimy dać sobie czas na wyciągnięcie wniosków i zmienić nasze zachowanie.

Nieświadoma niekompetencja – znaleźć kogoś z zewnątrz kto nas w nią wprowadzi (pokaże
braki, niedoskonałości)

Najtrudniejszym elementem coachingu jest przejście z nieświadomej niekompetencji w
świadomą niekompetencję.

Świadoma niekompetencja – wiemy czego nie wiemy. Wystarczy podjąć działania aby
przejść do świadomej kompetencji

COACH

Sprawuje

kontrole

UCZĄCY

SIĘ

Sprawuje

kontrole

WSPÓLNA

KONTROLA

NOWE DOSWIADCZENIE

REFLEKSJA

WYCIAGANIE WNIOSKOW

ZMIANA ZACHOWANIA

NIEŚWIADOMA NIEKOMPETENCJA

Ś

WIADOMA NIEKOMPETENCJA

Ś

WIADOMA KOMPETENCJA

NIEŚWIADOMA KOMPETENCJA

Świadoma kompetencja – nadal będę robił błędy, ale będę je szlifował i doskonalił to co robił.

Nieświadoma kompetencja – coś oczywistego

Imitacja – powtarzanie, trenowanie określonych czynności (odwzorowanie) – podopieczny
będzie imitować zachowania coacha jeśli będzie czuł do niego zaufanie, szacunek

Modelowanie – podawanie wzorców, obserwacja modeli (przez to rozumiemy mechanizm
„dlaczego tak, a nie inaczej” przez co sami dokonujemy wyboru)

Internalizacja – zrozumienie, uwewnętrznianie, doświadczenie osobiste

Proces uczenia się – dorośli:

Uczenie odnosi się do problemów jakich doświadczają bądź celów jakie chcą osiągnąć

Widzą znaczenie i sens tego czego się uczą

Mają wpływ na przebieg tego czego się uczą

Są zaangażowani dobrowolnie

Oni i ich doświadczenie są uznawane za cenne

Mogą wyrażać siebie bez obaw o cenzurę

Mogą popełniać błędy nie będąc osądzanymi i karanymi

Są aktywnie zaangażowani w proces uczenia się

Komunikowanie w coachingu:

 Pytania, pytania, pytania (zadawać dużo pytań)

 Ekspresja (informacja zwrotna) – coach musi mieć temperament

 Wyjaśnienia – jeśli ich nie ma człowiek uczy się, że nie warto zadać pytań

 Korzyści

 Rozmowa coachingowa (partnerska wymiana informacji z szacunkiem)

Ekspresja:

Opis sytuacji, okoliczności, obserwacji

Uzasadnienie, wyjaśnienie, odczucie

Wyrażenie potrzeb

Błędy rozmowy coachingowej!!!!!!

Brak doświadczenia menadżerów (brak doświadczenia w zarządzaniu ludźmi, brak

umiejętności wykorzystania swoich zdolności)

Brak umiejętności w motywowaniu pracowników (błędne rozumowanie pojęcia CEL)

Brak precyzyjnego określenia konkretnych celów

Brak wspólnego wypracowania sposobu osiągnięcia celu

Wyznaczanie nierealnego i nieprecyzyjnego terminu wykonania zadania

Zmiana zadania w trakcie jego realizacji

Aby działania coachingowe były skuteczne, to znaczy aby przygotowały pracownika do
samodzielnego wykonywania coraz trudniejszych zadań muszą realizować 3 cele:

1) Podniesienie świadomości pracownika w odniesieniu do rezultatów jego obecnej

pracy oraz wymogów związanych z przyszłymi działaniami

2) Wzmocnienie poczucia odpowiedzialności za podjęte zadania

3) Wywołanie zaangażowania wobec uzgodnionego planu działania

Po co coaching?

 Oszczędność czasu i środków finansowych. Coaching jest najlepszym sposobem

podnoszenia indywidualnych kwalifikacji zawodowych

 Możliwość rozwoju w miejscu pracy i pomoc w zmierzaniu ścieżką kariery

zawodowej

 Stosowanie coachingu jako optymalnego sposobu na kontynuację rozwoju efektów

treningów i szkoleń w organizacji. Wzmacnia wdrażanie pożądanych zmian, nabytej
wiedzy i umiejętności po powrocie do miejsca pracy – czyli w praktyce

 Precyzja w działaniach, a co za tym idzie bardzo duża skuteczność

 Nowa możliwość pracy z osobami, które tego potrzebują i w zakresie dla nich

użytecznym

 Można użyć go precyzyjnie w miejscu największej potrzeby i największego wpływu.

Coaching wzmacniając osobę powoduje wzmocnienie tego ogniwa organizacji

 Pomaga planować zmianę w organizacji

 Pomaga odkrywać nie poznane jeszcze i nie wykorzystane zasoby pracownika

 Ogromna moc coachingu jako narzędzia motywacyjnego

 Coaching jest prowadzony w taki sposób, że nie koliduje z codziennymi zadaniami i

obowiązkami zawodowymi

Mentoring podobnie jak coaching jest metodą rozwoju zasobów ludzkich. Polega na
asystowaniu pracownikowi w poszukiwaniu rozwoju przez naukę. Mentor/opiekun jest
zaufanym przewodnikiem, który udziela rad, gdy zostanie o to poproszony, a także przybliżą
sposobność poszerzenia wiedzy, gdy okazuje się to możliwe i właściwe. W przeciwieństwie
do coachingu inicjatywa w zakresie prowadzenia sesji leży po stronie osoby szukającej
wiedzy. Osoba taka bierze odpowiedzialność za własny rozwój i poszerzenie horyzontów.

RODZAJE MENTORINGU

BEZPOŚREDNI

WSPIERAJACY

ROZWIJANIE

UMIEJETNOSCI

INSTRUOWANIE

UDZIELANIE

ODPOWIEDZI

POMOC W

ROZWIAZYWANIU

PROBLEMOW

BUDOWANIE

POCZUCIA

PEWNOSCI SIEBIE

ZACHECANIE DO

DALSZEGO

ROZWOJU

Fazy mentoringu:

 Pierwszy kontakt; dopasowanie lub odrzucenie

 Rozwój dynamiki kontaktów i proces nauki

 Ocena kontaktu z mentorem

 Separacja. Zakończenie kontaktu

Zakres porad mentora:

Wybór programów kształcenia

Strategie zdobywania wiedzy praktycznej w danej firmie, kulturze organizacji

Pomoc w realizacji projektów – ukierunkowanie na zdobycie konkretnej informacji,

wiedzy

Cechy osobowościowe mentora:

Umiejętność komunikowania

Dostępny

Tolerancyjny

Zdolny do samokrytyki

Zachęcający

Stabilny emocjonalnie

Łatwy we współżyciu

Dobry słuchacz

Otwarty

Sprawiedliwy

Elastyczny

Pojednawczy

Współczujący

Humanitarny

Miły

Warunki skutecznego mentoringu:

 Mentor musi być osobą sukcesu – uznawanym autorytetem i wzorcem do

naśladowywania w swojej pracy

 Osoba ucząca się musi czuć się bezpiecznie w towarzystwie swojego opiekuna

 Mentor ma pełną wewnętrzną zgodę na dzielenie się swymi doświadczeniami, wiedzą,

etc.

 Pracownik idący w ślady mentora jest silnie zmotywowany do tego by nauczyć się

wykorzystywać te doświadczenie i wiedzę do własnego rozwoju.

PRACA DOMOWA – DESKA RATUNKOWA NA EGZAMINIE

Opisać fazy coachingu indywidualnego – Założenia:

Uwzględnić specyfikę własnej organizacji

Wybrać do coachingu jednego realnego pracownika

Określić obszary coachingu

Określić cele

Zaprojektować własne działania (co zrobię, co powiem)

Sporządzić harmonogram

Wskazać potencjalne bariery w realizacji coachingu

Opisać możliwy przebieg jednego spotkania coachingowego

Sformułować wnioski