2014

MODUŁ 16

CENTRUM SZKOLENIOWO-DORADCZE
P&M MANAGEMENT GROUP

Warszawa, 2014

E-learning

KURS:

Specjalista ds. kadr i rekrutacji

Copyright © by P&M Management Group 2014

Wszelkie prawa zastrzeżone.

Przedruk i reprodukcja w jakiejkolwiek postaci całości lub części kursu

bez pisemnej zgody właścicieli bądź autorów są zabronione

KONTROLE

1

Centrum Szkoleniowo Doradcze P&M Management Group

pm-managementgroup.pl

OBOWIĄZKI INFORMACYJNE PRACODAWCY WOBEC PIP

Pomimo faktu, że nowelizacja Kodeksu Pracy z dniem 17.01.2013 r. zniosła obowiązek
pracodawcy rozpoczynającego działalność zawiadamiania inspektora pracy i inspektora

sanitarnego o miejscu, rodzaju i zakresie prowadzonej działalności jak również o zmianie
miejsca, rodzaju i zakresu prowadzonej działalności to jednak pracodawca ma inne obowiązki
wobec Państwowej Inspekcji Pracy.
1. Pracodawca ma obowiązek przekazać porozumienie o zawieszeniu stosowania w
zakładzie w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki

stron stosunku pracy. Art. 91 Kodeksu Pracy określa, że obowiązek ten należy dopełnić po
zawarciu takiego porozumienia. Jeżeli sytuacja finansowa zakładu jest trudna, pracodawca może
zawrzeć tego typu porozumienie ze związkami zawodowymi a jeśli związki zawodowe w firmie
nie istnieją z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w sposób przyjęty w zakładzie.

2. Pracodawca musi zawiadomić o zamiarze wprowadzenia dłuższych niż podstawowe

okresów rozliczeniowych, tj. dłuższego niż 4-miesięczny w przypadku systemu
podstawowego i dłuższego niż 1-miesięczny w przypadku równoważnego systemu czasu
pracy. Art. 150 § 2 Kodeksu Pracy określa, że obowiązek ten musi być dopełniony Przed
wprowadzeniem do obowiązywania dłuższych okresów rozliczeniowych.
Pracodawca powinien informować PIP tylko w przypadku kiedy, gdy nie działają u niego

zakładowe organizacje związkowe lub gdy organizacje te nie wyraziły zgody na wprowadzenie
dłuższych okresów rozliczeniowych. Uwaga! O dłuższych okresach rozliczeniowych pracodawca
informuje PIP, ale nie musi uzyskać jej zgody.

3. Pracodawca musi zawiadomić o wprowadzeniu wydłużonego ponad maksymalny,
określony w Kodeksie pracy, okres rozliczeniowy. Art. 150 § 3 Kodeksu Pracy zobowiązuje

złożyć takie zawiadomienie po zawarciu porozumienia o wydłużeniu okresów rozliczeniowych
czasu pracy ponad maksymalne, określone w Kodeksie pracy.
Wprowadzenie takich okresów rozliczeniowych, wydłużonych nawet do 12 miesięcy, musi być
ustalone w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu ze związkami zawodowymi
działającymi w zakładzie. Jeżeli nie ma takiej możliwości wystarczy uzgodnić je ze związkami

reprezentatywnymi. Jeśli w zakładzie nie ma związków, porozumienie zawiera się z
przedstawicielami załogi wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Pracodawca
przekazuje kopię porozumienia w terminie 5 dni roboczych od dnia jego zawarcia.

4. Na pisemny wniosek pracownika pracującego w nocy pracodawca musi zawiadomić, że
zatrudnia pracowników pracujących w nocy. Art. 1517 § 6 Kodeksu Pracy określa, że

obowiązek ten powinien być dopełniony po złożeniu przez pracownika pisemnego wniosku.

5. Pracodawca musi zawiadomić o każdym śmiertelnym, ciężkim lub zbiorowym

2

Centrum Szkoleniowo Doradcze P&M Management Group

pm-managementgroup.pl

wypadku przy pracy oraz o każdym innym wypadku, wywołującym takie skutki,

związanym z pracą, jeżeli może być uznany za wypadek przy pracy. Ponadto pracodawca
musi zawiadomić o tym fakcie prokuratora. Określa to art. 234 § 2 Kodeksu Pracy, który
nakazuje powiadomić inspektora PIP i prokuraturę niezwłocznie (najszybciej jak to tylko
możliwe). Brak zawiadomienia PIP i prokuratora stanowi przestępstwo z art. 221 Kodeksu
Karnego zagrożone jest karą grzywny lub ograniczenia wolności.

6. Pracodawca musi zgłosić każdy przypadek rozpoznanej choroby zawodowej albo
podejrzenia o taką chorobę. Ponadto w takim przypadku pracodawca musi zawiadomić
także Państwową Inspekcję Sanitarną. Art. 235 § 1 Kodeksu pracy nakazuje dokonać tego
zgłoszenia niezwłocznie.

Brak zawiadomienia PIP oraz Państwowej Inspekcji Sanitarnej o takich

sytuacjach stanowi przestępstwo z art. 221 Kodeksu karnego, zagrożone karą grzywny lub

ograniczenia wolności.

7. Pracodawca powinien przekazać w celu zarejestrowania zakładowy układ zbiorowy
pracy. Wg art. 24111 § 1 pkt 2 Kodeksu Pracy postanowienia układu mogą wejść w życie
najwcześniej z dniem jego zarejestrowania.

8. Jeżeli pracodawca zatrudnia młodocianych w innym celu niż przygotowanie zawodowe,

musi przekazać do zatwierdzenia wykaz prac lekkich, przy których mogą oni być
zatrudnieni. Zgodnie z art. 2001 § 3 Kodeksu pracy musi się to odbyć przed dopuszczeniem
pracowników młodocianych do pracy.

9. Zgodnie z art. 8 ustawy

z 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, pracodawca

ma obowiązek niezwłocznie poinformować o powstaniu w zakładzie sporu zbiorowego.

10. Pracodawca ma obowiązek udzielenia podczas kontroli informacji w sprawach
objętych kontrolą. Zgodnie z art.23 ust. 1 pkt 3 ustawy z dnia 13 kwietnia 2007 r. o PIP
obowiązek ten jest wymagany niezwłocznie po zażądaniu przez inspektora pracy podania
określonych informacji. Nieudzielenie tych informacji może zostać potraktowane jako
utrudnianie przeprowadzenia kontroli, czyli przestępstwo z art. 225 § 2 Kodeksu Karnego,

zagrożone karą pozbawienia wolności do 3 lat.

11. Zgodnie z art. 35 ustawy z 13 kwietnia 2007 o PIP, pracodawca musi poinformować o
zrealizowaniu decyzji (nakazu) zaraz po upływie wskazanego w nakazie terminie.

12. Pracodawca powinien poinformować o terminie i sposobie realizacji skierowanych do
niego w wystąpieniu wniosków pokontrolnych. Art. 36 ust. 2ustawy z 13 kwietnia 2007 o PIP

określa, że powinno to mieć miejsce po upływie określonego przez inspektora terminu, nie
dłuższego niż 30 dni.

3

Centrum Szkoleniowo Doradcze P&M Management Group

pm-managementgroup.pl

KONTROLA PAŃSTWOWEJ INSPEKCJI PRACY

Postępowania kontrolne PIP obejmuje:
1. Zakres podmiotowy kontroli Państwowej Inspekcji Pracy. PIP może skontrolować:

a) Pracodawcę – kontrolę przeprowadza się w zakresie przestrzegania prawa pracy, w tym:
legalności zatrudnienia, czasu pracy, wynagrodzeń, urlopów, ochrony rodzicielstwa, bhp.
b) Niebędącego pracodawcami przedsiębiorcę i inne jednostki organizacyjne – na rzecz których
jest świadczona praca przez osoby fizyczne, w tym przez osoby wykonujące na własny rachunek
działalność gospodarczą, bez względu na podstawę świadczenia tej pracy. Kontrola również

odbywa się w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz kontroli legalności zatrudnienia,
c)

Podmioty świadczące usługi pośrednictwa pracy, doradztwa personalnego, poradnictwa

zawodowego oraz pracy tymczasowej w rozumieniu art. 18 ust. 1 ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o
promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz.U. z 2008 r. nr 69, poz. 415 ze zm.),
d) Podmioty kierujące osoby w celu nabywania umiejętności praktycznych, w szczególności

odbycia praktyki absolwenckiej, praktyki lub stażu zawodowego, niebędących zatrudnieniem
lub inną pracą zarobkową. W zakresie pobierania kwot innych niż określone w ustawie o
promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. W zakresie umów dotyczących kierowania do
pracy za granicą u pracodawców zagranicznych.

2. Przedmiot kontroli Państwowej Inspekcji Pracy:
a) kontrola przepisów prawa pracy - Inspektorzy kontrolują przestrzeganie obowiązujących
przepisów regulujących prawa i obowiązki pracodawców i pracowników, jak również kontrolują
obowiązujące u pracodawcy regulaminy pracy i wynagradzania, jak również zapisy regulaminu
zakładowego funduszu świadczeń socjalnych oraz obwieszczeń.

Przeprowadzający kontrolę inspektorzy uprawnieni są nie tylko do badania czy pracodawca
wywiązał się z ciążącego na nim obowiązku wydania określonego dokumentu
wewnątrzzakładowego, ale również dokonują oceny, czy ich postanowienia nie są mniej
korzystne niż ogólnie obowiązujące przepisy prawa pracy. Przeprowadzający kontrolę inspektor
pracy samodzielnie ustala zakres przedmiotowy kontroli, indywidualnie dla danego

pracodawcy, opierając się na całokształcie przepisów prawa pracy.
b) kontrola przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy – W tym przypadku sprawdza się
czy pracodawca wywiązuje się z nałożonego na niego obowiązku zapewnienia pracownikom
bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Przedmiotem działań PIP w tym zakresie jest
przede wszystkim kontrola:

• stanowisk pracy w zakresie spełniającym minimalne wymagania bhp,
• organizacji pracy, a w szczególności zapobieganie wypadkom przy pracy i chorobom
zawodowym,

4

Centrum Szkoleniowo Doradcze P&M Management Group

pm-managementgroup.pl

• stanu pomieszczeń pracy, jak również ich wyposażenia technicznego,

• zapewniania pracownikom środków ochrony indywidualnej,
• przestrzegania przez pracowników przepisów i za sad bhp,
• wykonywania przez pracodawców zaleceń lekarza sprawującego opiekę zdrowotną nad
pracownikami
c) kontrola legalności zatrudnienia – przeprowadzana jest przez inspektorów pracy

wchodzących w skład wydzielonych w okręgowych inspektoratach pracy zespołów ds.
legalności zatrudnienia. Jednak mogą również przeprowadzić kontrolę inspektorzy pracy spoza
tych zespołów, w ramach kontroli rutynowych, jeżeli w ich trakcie uzyskają informację o
nielegalnym zatrudnianiu pracowników. W trakcie kontroli legalności zatrudnienia PIP
współdziała z organami władzy państwowej i samorządowej, a także m.in. z: Policją, Strażą

Graniczną, Służbą Celną, urzędami skarbowymi oraz powiatowymi urzędami pracy

3. Cel kontroli - Celem kontroli jest ustalenie stanu faktycznego w zakresie przestrzegania
prawa pracy, w szczególności przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także
przepisów dotyczących legalności zatrudnienia oraz udokumentowanie dokonanych ustaleń.

4. Podmioty uprawnione do przeprowadzenia kontroli – są nimi inspektorzy pracy
przeprowadzający kontrolę w ramach właściwości terytorialnej okręgowego inspektoratu pracy
właściwego ze względu na siedzibę pracodawcy. Zmiany wskazanej właściwości może dokonać
jedynie Główny Inspektor Pracy samodzielnie bądź w wyniku uzasadnionego obiektywnymi

okolicznościami wniosku strony postępowania kontrolnego lub skarżącego.

5. Czas trwania kontroli - Czas trwania wszystkich kontroli PIP w ciągu roku kalendarzowego
jest ograniczony, a okresy, w jakich poszczególne organy kontrolne mogą działać u
przedsiębiorcy, uzależnione są od jego wielkości. Czas trwania wszystkich kontroli organu

kontroli u przedsiębiorcy w jednym roku kalendarzowym nie może przekraczać:
1) w odniesieniu do mikroprzedsiębiorców – 12 dni roboczych;
2) w odniesieniu do małych przedsiębiorców – 18 dni roboczych;
3) w odniesieniu do średnich przedsiębiorców – 24 dni roboczych;
4) w odniesieniu do pozostałych przedsiębiorców – 48 dni roboczych.

Kategorię przedsiębiorcy określa ustawa o swobodzie działalności gospodarczej, m.in. bierze się
pod uwagę ilu w ostatnich latach pracodawca zatrudniał pracowników oraz jaki osiągnął obrót
netto ze sprzedaży towarów, usług czy wyrobów.

5

Centrum Szkoleniowo Doradcze P&M Management Group

pm-managementgroup.pl

6. Rozpoczęcie czynności kontrolnych - Kontrola inspektora pracy nie musi być

zapowiedziana, niemniej jednak bardzo często w celu zapoznania podmiotu kontrolowanego z
zakresem kontroli przed podjęciem czynności kontrolnych inspektor pracy zgłasza swoją
obecność podmiotowi kontrolowanemu. Nie czyni się tego jedynie w przypadkach, gdy
zgłoszenie to mogłoby mieć wpływ na wynik kontroli.
Niemniej jednak inspektor pracy ma prawo wejść na teren firmy o każdej porze dnia i nocy. Po-

nadto inspektorzy pracy potrzebują uzyskiwać przepustki oraz zwolnieni są od rewizji osobistej,
jeżeli obowiązek jej przeprowadzenia wynika z obowiązujących w zakładzie pracy przepisów
wewnętrznych. Pora przeprowadzania kontroli i jej zakres w przeważającej mierze zależy od
rodzaju prowadzonej przez pracodawcę działalności.
Przed przystąpieniem do kontroli, inspektor musi okazać legitymację oraz upoważnienie do

przeprowadzenia kontroli wydane przez Głównego Inspektora Pracy (bądź jego zastępcę) lub
okręgowego inspektora pracy (bądź jego zastępcę).
Okazanie upoważnienia nie jest konieczne do rozpoczęcia kontroli, w sytuacji gdy jest ona
spowodowana okolicznościami wymagającymi podjęcia niezwłocznych działań kontrolnych, np.
w przypadku zagrożenia życia lub zdrowia pracowników. Jeżeli inspektor rozpoczął kontrolę

bez wymaganego upoważnienia, to musi je dostarczyć nie później niż w ciągu 7 dni od dnia jej
podjęcia. W takim przypadku dokumentem uprawniającym inspektora pracy do
przeprowadzenia czynności kontrolnych jest jego legitymacja służbowa. Inspektorzy pracy
kontrolujący podmioty, które nie są przedsiębiorcami – np. państwowe szkoły czy przedszkola –
nie mają obowiązku przedstawiania imiennie wystawionych upoważnień. Upoważnienia te są

bowiem niezbędne jedynie przy kontroli podmiotów będących przedsiębiorcami (np. w
przypadku prywatnych szkół czy przedszkoli prowadzonych przez osoby fizyczne lub firmy).

7. Uprawnienia inspektora pracy w toku kontroli - Pracodawca ma obowiązek zapewnić
inspektorowi warunki pracy i środki niezbędne do sprawnego przeprowadzenia kontroli.

Oznacza to, że pracodawca musi niezwłocznie przedstawić żądane przez inspektora pracy
dokumenty, zapewnić terminowe udzielanie informacji przez pracowników, udostępnić
potrzebne urządzenia techniczne oraz, w miarę możliwości, oddzielne pomieszczenie z
odpowiednim wyposażeniem. Udaremnianie lub utrudnianie inspektorowi pracy wykonywania
czynności kontrolnych stanowi przestępstwo określone w art. 225 § 2 Kodeksu karnego,

zagrożone karą pozbawienia wolności do lat 3.

Kontrolę przeprowadza się w siedzibie podmiotu kontrolowanego oraz w innych miejscach
wykonywania jego zadań lub przechowywania dokumentów finansowych i kadrowych.
Poszczególne czynności kontrolne mogą być wykonywane także w siedzibie jednostki
organizacyjnej Państwowej Inspekcji Pracy.

6

Centrum Szkoleniowo Doradcze P&M Management Group

pm-managementgroup.pl

Jedną z pierwszych czynności dokonywanych podczas kontroli jest zapoznanie się przez

inspektora pracy z decyzjami wydanymi przez inne organy nadzoru nad warunkami pracy, np.
inspekcję sanitarną czy urząd dozoru technicznego. W razie stwierdzenia niewykonania decyzji
inspektor pracy informuje o tym właściwy organ.

Przeprowadzana przez inspektora pracy kontrola ma charakter jawny ponieważ do akt kontroli
ma co do zasady dostęp również podmiot kontrolowany. Wyjątkiem jest przypadek kiedy

zachodzi obawa, że udzielenie inspektorowi pracy informacji w sprawach objętych kontrolą
przez pracownika lub osobę, która była lub jest zatrudniona albo która wykonuje lub
wykonywała pracę na rzecz podmiotu kontrolowanego na innej podstawie niż stosunek pracy, w
tym wykonującą na własny rachunek działalność gospodarczą, mogłoby narazić tego
pracownika lub osobę na jakikolwiek uszczerbek lub zarzut z powodu udzielenia tej informacji,

inspektor pracy może wydać postanowienie o zachowaniu w tajemnicy okoliczności
umożliwiających ujawnienie tożsamości tego pracownika lub osoby, w tym danych osobowych.
Informacja o obawach świadka powinna zaleźć się w protokole jego przesłuchania ponieważ
stanowi ona podstawę do wydania przez inspektora pracy postanowienia o zachowaniu w
tajemnicy danych osobowych świadka.

DOKUMENTY POKONTROLNE

1. Protokół z kontroli - W protokole z kontroli inspektor PIP opisuje zastany stan faktyczny
oraz przebieg kontroli. Jest on odzwierciedleniem faktów stwierdzonych przez inspektora w
czasie czynności kontrolnych.
Protokół podpisuje inspektor pracy prowadzący kontrolę oraz pracodawca albo osoba lub organ
reprezentujący pracodawcę. Pracodawca ma obowiązek podpisania tego protokołu, nawet w

przypadku gdy nie zgadza się z ustaleniami w nim zapisanymi. Brak podpisu pracodawcy w
protokole kontroli lub odmowa podpisania takiego protokołu nie czyni go nieważnym, zarówno
gdy chodzi o stwierdzony przez inspektora stan faktyczny, jak i w zakresie, w jakim protokół
dokumentuje czynności kontrolne. Brak podpisu pracodawcy nie ma wpływu na wydawanie
przez inspektora pracy odpowiednich środków prawnych i decyzji.

Podmiot kontrolowany może zgłosić na piśmie, przed podpisaniem protokołu, zastrzeżenia do
ustaleń w nim zawartych. Termin na ich zgłoszenie wynosi 7 dni od dnia przedstawienia
pracodawcy protokołu. Obowiązkiem inspektora pracy jest zbadanie ich zasadności. W
przypadku uznania ich za zasadne inspektor zobowiązany jest zmienić lub uzupełnić
odpowiednią część protokołu.

2. Notatka urzędowa - jest sporządzana, gdy inspektor nie stwierdza w czasie kontroli żadnych
nieprawidłowości, a tym samym nie wydaje w związku z kontrolą żadnych decyzji. Notatkę
podpisuje inspektor PIP i jej kopię pozostawia kontrolowanemu.

7

Centrum Szkoleniowo Doradcze P&M Management Group

pm-managementgroup.pl

ŚRODKI PRAWNE WYDAWANE PRZEZ INSPEKTORA PRACY W ZWIĄZKU ZE

STWIERDZONYMI NIEPRAWIDŁOWOŚCIAMI

1. Nakaz – wystawiany jest za naruszenie przepisów prawa pracy lub przepisów dotyczących

legalności zatrudnienia, może to być:

a) nakaz usunięcia stwierdzonych uchybień w zakresie bhp w ustalonym terminie,
b) nakaz wstrzymania prac lub działalności, gdy naruszenie powoduje bezpośrednie

zagrożenie życia lub zdrowia pracowników lub innych osób wykonujących pracę albo
prowadzących działalność (podlega natychmiastowemu wykonaniu).

c) nakaz skierowania do innych prac pracowników lub innych osób dopuszczonych wbrew

przepisom do prac wzbronionych, szkodliwych lub niebezpiecznych (podlega
natychmiastowemu wykonaniu).

d) nakaz wstrzymania eksploatacji maszyn i urządzeń, w sytuacji gdy ich eksploatacja

powoduje bezpośrednie zagrożenie dla życia lub zdrowia ludzi (podlega
natychmiastowemu wykonaniu).

e) zakaz wykonywania pracy lub prowadzenia działalności w miejscach, w których stan

warunków pracy stanowi bezpośrednie zagrożenie dla życia bądź zdrowia ludzi (podlega

natychmiastowemu wykonaniu).

f) nakaz zaprzestania prowadzenia działalności bądź działalności określonego rodzaju w

przypadku stwierdzenia, że stan bezpieczeństwa i higieny pracy zagraża życiu lub
zdrowiu pracowników albo osób fizycznych wykonujących pracę na innej podstawie niż
stosunek pracy, w tym osób wykonujących na własny rachunek działalność gospodarczą.

g) nakaz ustalenia, w określonym terminie, okoliczności i przyczyn wypadku.
h) nakaz wykonania badań i pomiarów czynników szkodliwych i uciążliwych w środowisku

pracy w przypadku naruszenia trybu, metod, rodzaju lub częstotliwości wykonania tych
badań i pomiarów lub konieczności stwierdzenia wykonywania pracy w szczególnych
warunkach.

i) nakaz wypłaty należnego wynagrodzenia za pracę, a także innego świadczenia

przysługującego pracownikowi (podlega natychmiastowemu wykonaniu).

j) nakaz umieszczenia pracownika w ewidencji pracowników wykonujących pracę w

szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze, o której mowa w ustawie z 19
grudnia 2008 r. o emeryturach pomostowych lub nakaz wykreślenia go z tej ewidencji.

k) nakaz sporządzenia korekty dokonanego wpisu w tej ewidencji
Pracodawca ma prawo odwołać się do okręgowego inspektora pracy terminie 7 dni od
otrzymania decyzji. Odwołanie może skutkować wstrzymaniem wykonania decyzji, jeżeli nie
ma bezpośredniego zagrożenia życia lub zdrowia ludzi. Odwołanie nie powoduje jednak
wstrzymania realizacji decyzji, jeżeli została ona wydana w związku z ujawnieniem zagrożeń

8

Centrum Szkoleniowo Doradcze P&M Management Group

pm-managementgroup.pl

stwarzających niebezpieczeństwo dla życia lub zdrowia pracowników, a także nakazów

płacowych.

2. Wystąpienie inspektora – za naruszenie prawa pracy.



wystąpienie o usunięcie ujawnionych w trakcie kontroli naruszeń prawa pracy



wystąpienie o wyciągnięcie konsekwencji w stosunku do osób, które odpowiadają za

naruszenie przepisów prawa pracy. Pracodawca ma 30 dni na ustosunkowanie się do
wystąpienia. Wystąpienie inspektora pracy nie jest decyzją administracyjną, więc nie można
zmusić podmiotu kontrolowanego do jego wykonania.

3. Polecenie – za stwierdzenia drobnych naruszeń prawa pracy. Jest to forma ustnego

polecenia usunięcia naruszeń prawa, które mogą skutkować wydaniem wystąpienia.

Usunięcie uchybień podczas trwania kontroli lub niezwłocznie po jej zakończeniu.

EGZEKUCJA WYDANYCH PRZEZ INSPEKTORA PRACY DECYZJI

ADMINISTRACYJNYCH (NAKAZÓW)

Do środków najczęściej stosowanych przez PIP należą:

1. Postępowanie administracyjne PIP w celu wyegzekwowania wydanych decyzji. Każdy

pracodawca, w wyniku przeprowadzonej kontroli, może otrzymać decyzję nakazową

zawierającą obowiązki, które powinny być przez niego wykonane. Pracodawcy mają
obowiązek wykonywania wydanych w trakcie kontroli decyzji inspektorów pracy.
Zlekceważenie wykonania decyzji może nieść za sobą konsekwencje finansowe
przewidziane w ustawie z 17 czerwca 1966 r. o postępowaniu egzekucyjnym w administracji
(tekst jedn.: Dz.U. z 2012 r. poz. 1015 ze zm.).

Wydawane przez inspektorów pracy decyzje zawierają terminy, w ciągu których muszą

zostać wykonane. Po upływie terminu wskazanego w decyzji, w przypadku braku informacji
o sposobie wykonania wymagalnych już decyzji, inspektor pracy ma prawo ponownego
skontrowania pracodawcy i jeżeli stwierdzi, że wydane przez niego decyzje nie są
respektowane, wówczas do pracodawcy wysyłane jest upomnienie.

Upomnienie jest wstępem do wszczęcia postępowania egzekucyjnego w administracji,

którego to prowadzenie leży w kompetencjach PIP. Zawiera ono treść niewykonanej decyzji,
wraz z pouczeniem o wszczęciu egzekucji w przypadku braku realizacji obowiązków
objętych upomnieniem, w terminie 7 dni od momentu doręczenia upomnienia. Jeśli jednak
pracodawca w dalszym ciągu nie realizuje decyzji inspektora pracy, wszczyna się

postępowanie egzekucyjne. Zostaje wystawiony tytuł wykonawczy, który jest dokumentem
zawierającym niezrealizowane decyzje oraz postanowienie o nałożeniu grzywny w celu
przymuszenia.

2. Mandat karny (postępowanie wykroczeniowe PIP). Sprawcy wykroczeń przeciwko

9

Centrum Szkoleniowo Doradcze P&M Management Group

pm-managementgroup.pl

prawom pracownika, określonych przede wszystkim w art. 281–283 Kodeksu pracy

podlegają karze grzywny. Wysokość grzywny waha się w granicach od 1.000 do 2.000 zł.
Jeżeli kontrolowany

popełnia w ciągu 2 lat od dnia ostatniego ukarania takie wykroczenie co

najmniej dwukrotnie, właściwy organ Państwowej Inspekcji Pracy może w postępowaniu
mandatowym nałożyć grzywnę w wysokości do 5.000 zł.

Natomiast grzywnę do 30.000 zł może nakładać sąd na skutek wniosku o ukaranie

skierowanego przez inspektora pracy. W razie odmowy przyjęcia przez pracodawcę
mandatu karnego inspektor pracy, który nałożył grzywnę, występuje z wnioskiem o
ukaranie do sądu. Informując sąd, że obwiniony odmówił przyjęcia mandatu, a w miarę
możności podaje także przyczyny odmowy. W razie ukarania mandatem karnym mandat
staje się prawomocny (ostateczny) i nie przysługują od niego żadne zwyczajne środki

zaskarżenia. Jedynym (nadzwyczajnym) środkiem zaskarżenia takiego mandatu jest wniosek
o uchylenie zastosowanego mandatu kierowany do sądu. Prawomocny mandat karny
podlega uchyleniu, jeżeli grzywnę nałożono za czyn niebędący czynem zabronionym jako
wykroczenie. Uchylenie następuje na wniosek ukaranego złożony w zawitym terminie 7 dni
od daty uprawomocnienia się mandatu lub z urzędu. Uprawniony do uchylenia

prawomocnego mandatu karnego jest sąd właściwy do rozpoznania sprawy, na którego
obszarze działania została nałożona grzywna.