plik

GLOSY

Europejski Przegląd Sądowy grudzień 2007

Sylwia Majkowska-Szulc

Monika Tomaszewska
Czas pracy lekarzy

– glosa do wyroku Sądu Okręgowego w Krakowie z 29.12.2006 r. (VI Pa 445/06)

Określenie „prawo Misia” znajduje swoje źródło w sprawie lekarza Czesława M., który zwrócił się do sądu

polskiego z wnioskiem o nakazanie udzielenia mu czasu wolnego w zamian za ponadnormatywną pracę

z uwzględnieniem pracy w porze nocnej począwszy od 1.05.2004 r. Znamienna data wstąpienia Polski do Unii

Europejskiej pokryła się z wejściem w życie na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej dyrektywy Rady 93/104

z 23.11.1993 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy (dalej jako dyrektywa 93/104),

zastą-

pionej 2.08.2004 r. dyrektywą Parlamentu Europejskiego i Rady 2003/88 z 4.11.2003 r. dotyczącą niektórych

aspektów organizacji czasu pracy.

Wymienione dyrektywy wprowadziły do polskiego porządku prawnego

nową jakość w zakresie pojęcia „czasu pracy” oraz innych pojęć prawnych mających na celu ochronę bezpie-

czeństwa i zdrowia pracowników w miejscu pracy.

pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości

do wykonywania pracy w zakładzie pracy lub w innym miejscu

wyznaczonym przez pracodawcę.

Przykładem pracy poza co-

dziennym harmonogramem jest czas dyżuru, który nie wlicza

się do czasu pracy, jeżeli podczas dyżuru pracownik nie wyko-

nywał pracy, jednak czas pełnienia dyżuru nie może naruszać

wyżej wspomnianego prawa pracownika do odpoczynku.

Zdaniem Czesława M. art. 32j ustawy o z.o.z., na podsta-

wie którego czasu pełnienia dyżuru medycznego nie wlicza się

do czasu pracy, pozostaje w sprzeczności z dyrektywą 93/104.

W myśl zasady pierwszeństwa prawa wspólnotowego przed

prawem krajowym, sprzeczność przepisu krajowego z uregulo-

waniem wspólnotowym powinno skutkować odmową zastoso-

wania prawa krajowego w zakresie, w jakim jest ono sprzeczne

z prawem wspólnotowym. Z tego względu sąd krajowy roz-

1 Dz. Urz. WE z 1993 r., L 307, s. 18–24; polskie wyd. specj., Dz. Urz. UE,

rozdz. 5, t. 2, s. 197.

2 Dz. Urz. UE z 2003 r., L 299, s. 9–19; polskie wyd. specj., Dz. Urz. UE,

rozdz. 5, t. 4, s. 381.

3 Zob. m.in.: A. Antosik, Prawo Misia rozłoży szpitale, „Życie Warszawy”

z 13.04.2007 r.; A. Czerwiński, Lekarze chcą prawa Misia, „Gazeta Wyborcza”

z 11.04.2007 r.

4 Tekst jedn.: DzU z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.

5 Ustawa z 30.08.1991 r. o zakładach opieki zdrowotnej, DzU z 1992 r. nr 91,

poz. 408 ze zm. Tekst jedn.: DzU z 2007 r. nr 14, poz. 89.

6 Artykuł 131 § 1 k.p.

7 Artykuł 133 § 1 k.p.

8 Artykuł 151

§ 1 k.p.

9 Artykuł 151

§ 2 k.p.

1. Postępowanie w sprawie Czesława M.

przeciwko Samodzielnemu Publicznemu

Zakładowi Opieki Zdrowotnej w Nowym Sączu

Sprawa Czesława M. zyskała rozdźwięk i stała się jedną

z bardziej medialnych spraw z zakresu prawa wspólnotowego

w Polsce.

Bohater sprawy jest zatrudniony na stanowisku leka-

rza w Samodzielnym Publicznym Zakładzie Opieki Zdrowotnej

(dalej jako SPZOZ) w Nowym Sączu od 15.01.1992 r. Czesław

M. twierdził, że pracodawca zobowiązywał go do pracy w ta-

kim wymiarze czasu pracy, który pozostawał w sprzeczności

z przepisami dyrektywy 93/104 dotyczącej niektórych aspek-

tów organizacji czasu pracy. 14.07.2004 r. do Sądu Rejonowego

w Nowym Sączu Wydział IV Pracy wpłynął pozew z powódz-

twa Czesława M. przeciwko SPZOZ w Nowym Sączu. Czesław

M. wnosił o nakazanie udzielenia mu czasu wolnego w wymia-

rze 121,60 dni roboczych w zamian za ponadnormatywną pra-

cę, z uwzględnieniem pracy w porze nocnej od 1.05.2004 r. do

30.09.2004 r.

W pozwie Czesław M. powołał się bezpośrednio na przepi-

sy dyrektywy 93/104 oraz na polskie przepisy implementują-

ce wspomnianą dyrektywę, w szczególności przepisy kodeksu

pracy

oraz ustawy o zakładach opieki zdrowotnej (dalej jako

ustawa o z.o.z.).

Na podstawie kodeksu pracy pracownikowi

przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin

nieprzerwanego odpoczynku,

a w każdym tygodniu prawo do

co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmują-

cego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobo-

wego.

Ponadto, pracodawca może zobowiązać pracownika do

GLOSY

Europejski Przegląd Sądowy grudzień 2007

strzygając sprawę Czesława M. powinien odmówić zastosowa-

nia art. 32j ustawy o z.o.z. i w jego miejsce zastosować w sposób

bezpośredni odpowiednie przepisy dyrektywy 93/104. Czesław

M. podkreślił w pozwie, że przepisy dyrektywy 93/104 speł-

niają przesłanki bezpośredniego skutku oraz że lekarze są obję-

ci zakresem podmiotowym tej dyrektywy. Powód podkreślił, że

zgodnie z dyrektywą 93/104 okresem odpoczynku jest każdy

okres, który nie jest czasem pracy. Zestawienie regulacji wspól-

notowej i polskiej prowadzi w tym przypadku do absurdalnych

wniosków. Skoro bowiem w myśl dyrektywy czasem odpo-

czynku jest każdy czas, który nie jest czasem pracy, a w Polsce

dyżuru medycznego nie wlicza się do czasu pracy, to czas peł-

nionych przez Czesława M. dyżurów medycznych należałoby

zakwalifikować jako czas odpoczynku. Tymczasem jak podkreś-

lił pozwany, pojęcia czasu dyżuru medycznego i czasu odpo-

czynku wzajemnie się wykluczają. Z tego też względu należy

uznać dyżur medyczny za czas pracy. Dla poparcia swoich tez

Czesław M. przytoczył w pozwie wyroki Europejskiego Trybu-

nału Sprawiedliwości (dalej jako ETS lub Trybunał) w sprawie

C-303/98, SIMAP

i w sprawie C-151/02, Jaeger.

Z orzeczeń

tych wyraźnie wynika, że czas dyżuru powinien być traktowa-

ny jako czas pracy, a czynnikiem przesądzającym o zaliczeniu

czasu dyżuru medycznego do czasu pracy jest obecność lekarza

w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę w celu natychmia-

stowego wykonania czynności zawodowych. Powód podkreślił

ponadto, że w rozumieniu prawa wspólnotowego szpitale pub-

liczne są emanacją państwa, w związku z czym odpowiadają jak

państwo za brak implementacji dyrektywy. Pozwany SPZOZ

wniósł o oddalenie powództwa ze względu na całkowitą bez-

zasadność żądań powoda. Zdaniem pozwanego, art. 32 j ust. 1

ustawy o z.o.z. nie pozostawia wątpliwości interpretacyjnych,

a dyrektywy 93/104 i 2003/88 nie mają zastosowania w zakre-

sie dyżurów medycznych. Dlatego też pozwany utrzymywał, że

czas dyżurów medycznych nie jest czasem pracy.

Wyrokiem z 22.11.2004 r. Sąd Rejonowy w Nowym Sączu

Wydział IV Pracy oddalił powództwo, podając dwie główne

przyczyny swojej decyzji. Po pierwsze, zdaniem sądu, dyrektyw

nie można stosować w relacjach między obywatelem a SPZOZ,

gdyż ten ostatni nie jest emanacją państwa i nie odpowiada za

brak implementacji dyrektyw. Po drugie, nie upłynął jeszcze

pięcioletni termin na implementację dyrektywy 2003/88, któ-

ra zastąpiła dyrektywę 93/104. W ostateczności sąd stanął na

stanowisku, że zastosowanie znajduje wyłącznie ustawa o z.o.z..

W związku z tym uznał, że czasu dyżuru medycznego nie wlicza

się do czasu pracy. Za czas dyżuru przysługuje wynagrodzenie,

lecz nie przysługuje dodatkowy czas wolny.

16.12.2004 r. Czesław M. wniósł do Sądu Okręgowego

w Krakowie Wydział VI Pracy apelację od wyżej przedsta-

wionego wyroku. Domagał się uchylenia zaskarżonego wyro-

ku w całości i przekazania sprawy sądowi pierwszej instancji

do ponownego rozpoznania. Wyrokiem z 31.05.2005 r. Sąd

Okręgowy w Krakowie oddalił apelację. W pierwszej kolejno-

ści sąd zwrócił uwagę na niewłaściwe zinterpretowanie przez

sąd pierwszej instancji pojęcia „państwo” w prawie wspólnoto-

wym i zgodził się z powodem, że powołanie się na dyrektywę

przez jednostkę przeciwko SPZOZ jest dopuszczalne. W dru-

giej kolejności uznał, że terminy na implementację dyrektywy

2003/88 zostały błędnie zinterpretowane przez sąd pierwszej

instancji, gdyż w istocie termin na implementację wspomnianej

dyrektywy upłynął przed datą wszczęcia postępowania przez

Czesława M. W związku z tym sąd rozpatrujący apelację uznał,

że dyrektywy 93/104 i 2003/88 znajdują zastosowanie w oma-

wianej sprawie i mają prymat przed przepisami ustawy o z.o.z.

Pomimo powyższych wywodów, Sąd Okręgowy stwierdził, że

zasadność wspomnianych zarzutów apelacji nie wpływa na po-

prawność zaskarżonego wyroku. Swoją tezę oparł na fakcie, że

Czesław M. otrzymał za ponadnormatywną pracę należne mu

wynagrodzenie i w związku z tym nie może za tę samą pracę

skutecznie domagać się udzielenia mu czasu wolnego. Ponadto,

sąd podkreślił, że kodeks pracy przewiduje możliwość udziele-

nia czasu wolnego w zamian za pracę w godzinach nadliczbo-

wych, ale tylko w przypadku gdy pracownikowi nie przysłu-

guje dodatek za taką pracę. Jednocześnie zastrzegł, że wbrew

twierdzeniom powoda za pracę w porze nocnej nie przysługuje

czas wolny.

Na powyższe rozstrzygnięcie Czesław M. wniósł 9.09.2005 r.

skargę kasacyjną. Powód wskazał na naruszenie prawa mate-

rialnego przez niewłaściwe zastosowanie art. 32j ust. 1 ustawy

o z.o.z. oraz niewłaściwe uznanie, że otrzymanie przez powoda

wynagrodzenia za czas pełnienia dyżurów medycznych wy-

klucza żądanie przez niego udzielenia mu czasu wolnego za

ponadnormatywną pracę, mimo iż zastosowanie tego przepisu

jest w przedmiotowej sprawie wyłączone ze względu na ist-

niejący po stronie Sądu Okręgowego obowiązek zastosowania

bezpośrednio skutecznych norm z art. 2 ust. 1, art. 3, 5, 6, 8,

16, art. 17 ust. 2.1 lit. c pkt i) w zw. z art. 17 ust. 2 dyrekty-

wy 93/104 odnośnie do żądania udzielenia czasu wolnego za

pracę od 1.05.2004 r. do 1.08.2004 r. i art. 2 ust. 1, art. 3, 5,

6, 8, 16, art. 17 ust. 3 lit. c pkt i) w zw. z art. 17 ust. 2 dyrekty-

wy 2003/88 odnośnie do żądania udzielenia czasu wolnego za

pracę od 2.08.2004 r. do 30.09.2004 r. Ponadto, powód przywo-

łał zasadę pierwszeństwa prawa wspólnotowego przed prawem

krajowym jako podstawę prawną rozstrzygnięcia kolizji norm

prawa polskiego z prawem wspólnotowym.

Wyrokiem z 6.06.2006 r. Sąd Najwyższy (dalej jako SN)

uchylił zaskarżony wyrok i przekazał sprawę Sądowi Okrę-

gowemu w Krakowie do ponownego rozpoznania. W uzasad-

nieniu do wyroku, SN przytoczył wyrok Trybunału Konsty-

tucyjnego (dalej jako TK) z 24.10.2004 r., K 12/00, w którym

orzeczono o braku podstaw do uznania art. 32j ustawy o z.o.z.

za niezgodny z Konstytucją RP, ale zwrócono uwagę na ko-

nieczność przestrzegania prawa wspólnotowego wynikający

z Układu Europejskiego ustanawiającego stowarzyszenie mię-

dzy Rzecząpospolitą Polską z jednej strony a Wspólnotami

Europejskimi z drugiej.

SN podkreślił, że skoro Polska była

związana zasadą pierwszeństwa prawa wspólnotowego jeszcze

przed przystąpieniem do UE, to tym bardziej jest tak po jej

przystąpieniu. Ponadto, SN podniósł kilka wątpliwości inter-

pretacyjnych dotyczących zakresu odstępstw od stosowania

poszczególnych przepisów dyrektywy i prawa pracowników do

równoważnych wyrównawczych okresów odpoczynku.

Wyrokiem z 29.12.2006 r. Sąd Okręgowy w Krakowie

Wydział VI Pracy zmienił zaskarżony wyrok w ten sposób,

10 Wyrok ETS w sprawie C-303/98, Sindicato de Médicis de Asistencia Pública

(SIMAP) p. Conselleria de Sanidad y Consumo de la Generalidad Valenciana – Espa-

gne, ECR [2000] I-07963.

11 Wyrok ETS w sprawie C-151/02, Landeshauptstadt Kiel p. Norbert Jaeger,

ECR [2003] I-08389.

12 DzU z 1994 r. nr 11, poz. 38 ze zm. Wyrok został wydany na wniosek Ogól-

nopolskiego Związku Zawodowego Lekarzy (dalej jako OZZL), złożony

15.02.2000 r.

GLOSY

Europejski Przegląd Sądowy grudzień 2007

to, że, co do zasady, państwa członkowskie mogą wprowadzać

jedynie takie same lub wyższe od wskazanych w dyrektywie

standardy ochrony zdrowia i bezpieczeństwa pracowników

m.in. w zakresie czasu pracy. Jednocześnie niezbędne jest

przeprowadzenie szczegółowej analizy przewidzianych w dy-

rektywie odstępstw od stosowania niektórych jej przepisów,

w tym w szczególności przewidzianego w art. 22 „prawa wy-

boru niestosowania art. 6”.

2.1. Zakres przedmiotowy dyrektywy 2003/88

W zakresie przedmiotowym dyrektywy 2003/88 mieszczą

się minimalne okresy odpoczynku dobowego i tygodniowego,

corocznego urlopu wypoczynkowego i przerw oraz maksymal-

ny tygodniowy wymiar czasu pracy, a także niektóre aspekty

pracy w porze nocnej, pracy w systemie zmianowym oraz

harmonogramy pracy. Dyrektywa w sposób wyraźny zobowią-

zuje państwa członkowskie do przyjęcia stosownych środków

w celu zapewnienia przestrzegania przewidzianych w dyrek-

tywie standardów. W myśl dyrektywy minimalny odpoczynek

dobowy przysługujący każdemu pracownikowi wynosi 11 nie-

przerwanych godzin w okresie 24-godzinnym.

Minimalny

tygodniowy okres odpoczynku wynosi 24 nieprzerwane godzi-

ny przy zachowaniu 11-godzinnego minimalnego odpoczynku

dobowego.

Wymiar corocznego płatnego urlopu wypoczynko-

wego wynosi minimum 4 tygodnie i nie może być zastąpiony

wypłatą ekwiwalentu pieniężnego, z wyjątkiem przypadku roz-

wiązania stosunku pracy.

Dyrektywa nie wskazuje minimalnej

długości przerwy w pracy. Ogranicza się jedynie do stwierdze-

nia, że państwa członkowskie mają obowiązek przyjęcia środ-

ków w celu zapewnienia przerwy na odpoczynek w przypadku,

gdy dzień roboczy jest dłuższy niż 6 godzin. Takie szczegó-

ły, jak długość przerwy i warunki jej przyznania powinny być

uregulowane w układach zbiorowych pracy, w porozumieniach

między partnerami społecznymi lub w ich braku przez prawo

krajowe.

Przeciętny wymiar czasu pracy w okresie 7-dniowym łącz-

nie z pracą w godzinach nadliczbowych nie przekracza 48 go-

dzin.

Wbrew literalnemu brzmieniu powyższy przepis wpro-

wadza maksymalny tygodniowy czas pracy. Trybunał przyznał

temu przepisowi walor bezpośredniej skuteczności. Przepis

ten stanowi przeszkodę dla istnienia regulacji krajowej, któ-

że nakazał pozwanemu SPZOZ w Nowym Sączu udzielenie

powodowi Czesławowi M. czasu wolnego w wymiarze 169

godzin 14 minut. W pozostałym zakresie apelację oddalił.

W uzasadnieniu wyroku sąd uznał prawo powoda do powoły-

wania się bezpośrednio na przepisy dyrektywy przed sądem

polskim. Ponadto, podkreślił znaczenie orzecznictwa ETS dla

rozstrzygnięcia sprawy. Sąd powołał się w uzasadnieniu na

takie wyroki ETS, jak: 31/87, Gebroeders Beentjes BV p. State of

the Netherlands,

8/81, Ursula Becker p. Finanzamt Münster-Innen-

stadt,

C-303/98, SIMAP p. Conselleria de Sanidad y Consumo de la

Generalidad Valenciana,

C-151/02, Landeshauptstadt Kiel p. Nor-

bert Jaeger,

od C-397/01 do C-403/01, Bernhard Pfeiffer i inni

p. Deutsches Rotes Kreuz, Kreisverband Waldshut eV.,

oraz C-14/04,

Abdelkader Dellas i in. p. Premier ministre i Ministre des Affaires so-

ciales, du Travail et de la Solidarité.

W wyniku bezpośredniego

zastosowania odpowiednich przepisów dyrektyw 93/104

i 2003/88, sąd uznał czas dyżuru za czas pracy. Ustalił także,

że Czesław M. pozostawał w dyspozycji pracodawcy, realizując

obowiązki pracownicze w wymiarze i rozkładzie czasowym

uniemożliwiającym mu korzystanie z prawa do odpoczynku

dobowego i tygodniowego w wymiarze zagwarantowanym

przez wspomniane dyrektywy. Sąd stwierdził zarazem, że

powodowi nie zapewniono nigdy ekwiwalentnego świadczenia

w postaci równoważnych okresów wyrównawczych. Następnie

sąd zestawił łączną liczbę godzin, w których powód pozostawał

w dyspozycji pracodawcy w spornym okresie, realizując swoje

obowiązki pracownicze oraz sumę maksymalnych tygodniowy-

ch norm czasu pracy wynikających z przedmiotowych dyrektyw.

W konsekwencji, orzekł on o udzieleniu Czesławowi M. 169 go-

dzin i 14 minut czasu wolnego w zamian za ponadwymiarową

pracę. Podstawę rozstrzygnięcia stanowiły przepisy art. 6, 8, 16,

art. 17 ust. 2.1 lit. c pkt i) w zw. z art. 17 ust. 2 i art. 2 ust. 1, art. 3

i 5 dyrektywy 93/104 odnośnie do czasu pracy od 1.05.2004 r.

do 1.08.2004 r. oraz art. 6, 8, 16, art. 17 ust. 3 lit. c pkt i) w zw.

z art. 17 ust. 2 i art. 2 ust. 1, art. 3 i 5 dyrektywy 2003/88

odnośnie do czasu pracy od 2.08.2004 r. do 30.09.2004 r.

2. Uregulowania wspólnotowe

Podstawę wydania dyrektywy 2003/88, która zastąpiła

dyrektywę 93/104, stanowi art. 137 TWE, zgodnie z którym

Wspólnota wspiera i uzupełnia działania państw członkowskich

podejmowane w celu ochrony zdrowia i bezpieczeństwa pra-

cowników. W dyrektywach wydanych na tej podstawie unika

się nakładania administracyjnych, finansowych i prawnych

ograniczeń, które mogłyby wstrzymać tworzenie małych

i średnich przedsiębiorstw.

Najbardziej ogólną dyrektywą

wydaną na podstawie art. 137 TWE jest dyrektywa Rady

89/391 z 12.06.1989 r. w sprawie wprowadzenia środków

w celu poprawy bezpieczeństwa i zdrowia pracowników

w miejscu pracy.

Określa ona ogólne zasady dotyczące

ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników. Dyrektywę

2003/88 należy traktować jako lex specialis w stosunku do dy-

rektywy 89/391. Ostatnią z wymienionych dyrektyw stosuje

się nadal w dziedzinach objętych dyrektywą 2003/88, przy

czym należy to czynić bez uszczerbku dla bardziej restryk-

cyjnych i/lub szczegółowych przepisów dyrektywy 2003/88.

Ze względu na przedmiot glosowanego wyroku istotna jest

przede wszystkim dyrektywa 2003/88, ponieważ określa ona

minimalne wymagania w zakresie bezpieczeństwa i ochrony

zdrowia w odniesieniu do organizacji czasu pracy. Oznacza

13 ECR [1988] 04635.

14 ECR [1982] 00053.

15 ECR [2000] I-07963.

16 ECR [2003] I-08389.

17 ECR [2004] I-08835.

18 ECR [2005] I-10253.

19 Preambuła do dyrektywy 2003/88, pkt 2–3.

20 Dz. Urz. WE z 1989 r., L 183, s. 1–8; polskie wyd. specj., Dz. Urz. UE,

rozdz. 5, t. 1, s. 349–357.

21 Artykuł 3 dyrektywy 2003/88.

22 Artykuł 5 dyrektywy 2003/88.

23 Artykuł 7 dyrektywy 2003/88. Wyrok ETS w sprawie C-173/99, The Queen

p. Secretary of State for Trade and Industry, ex parte Broadcasting, Entertainment,

Cinematographic and Theatre Union (BECTU), ECR [2001] I-04881. Wyrok

ETS w sprawach połączonych: C-131/04 i C-257/04, C.D. Robinson-Steele

p. R.D. Retail Services Ltd (C-131/04), Michael Jason Clarke p. Frank Staddon Ltd i J. C.

Caulfield i in. p. Hanson Clay Products Ltd (C-257/04), ECR [2006] I-02531.

24 Artykuł 4 dyrektywy 2003/88.

25 Artykuł 6 pkt b) dyrektywy 2003/88.

GLOSY

Europejski Przegląd Sądowy grudzień 2007

rej skutkiem jest zezwolenie na przekroczenie maksymalnego

tygodniowego czasu pracy, nawet jeśli zezwolenie to zostało

przyjęte za pośrednictwem układu zbiorowego pracy lub poro-

zumienia zakładowego opartego na tym układzie.

Podstawowy wymiar czasu pracy pracowników wykonujących

pracę w porze nocnej nie przekracza przeciętnie 8 godzin w okre-

sie 24-godzinnym. Powyższa norma 8-godzinna staje się normą

maksymalną w przypadku pracy w porze nocnej związanej ze

szczególnym niebezpieczeństwem albo związanej z poważnym

obciążeniem fizycznym lub psychicznym.

Badania wykazały,

że organizm ludzki jest w porze nocnej bardziej wrażliwy za-

równo na zakłócenia środowiska i na pewne uciążliwe formy or-

ganizacji pracy, jak i na to, że długie okresy pracy w porze nocnej

mogą być szkodliwe dla zdrowia pracowników i mogą zagrażać

bezpieczeństwu w miejscu pracy. Z tego też względu jednym

z celów dyrektywy jest ograniczenie okresów pracy w porze

nocnej, w tym pracy w godzinach nadliczbowych.

W kwestii harmonogramu pracy dyrektywa wprowadza

ogólną zasadę dostosowania organizacji pracy do pracownika.

Ma to w szczególności na celu złagodzenie monotonii pra-

cy oraz pracy o określonym rytmie, w zależności od rodzaju

wykonywanej pracy i wymagań bezpieczeństwa oraz zdrowia

szczególnie w odniesieniu do przerw w trakcie czasu pracy.

Zasada ta obciąża pracodawcę, ale to państwa członkowskie są

zobowiązane do przyjęcia niezbędnych środków w celu zapew-

nienia, by pracodawcy przestrzegali wspomnianej zasady przy

opracowywaniu i realizacji harmonogramu pracy.

2.2. Zakres podmiotowy dyrektywy 2003/88

Dyrektywa 2003/88 obejmuje swoim zakresem podmioto-

wym wszystkie sektory działalności, zarówno publiczne, jak

i prywatne. Jednocześnie przewidziano kilka istotnych odstępstw

i wyjątków. Pierwszą grupę wyłączeń stanowią przypadki,

w których istniałaby sprzeczność interesów.

Chodzi o specy-

ficzną działalność publiczną i społeczną, taką jak siły zbrojne czy

policja, oraz o określone dziedziny działalności w zakresie usług

związanych z ochroną cywilną. W odniesieniu do wymienionych

obszarów działalności bezpieczeństwo i higiena pracy powinny

być zapewnione w sposób możliwie najszerszy i z uwzględnie-

niem zasad i celów dyrektywy 89/391. Nie zmienia to faktu, że

obszary te są wyłączone spod zakresu zastosowania zarówno

dyrektywy 89/391, jak i dyrektywy 2003/88. W konsekwen-

cji, wymienione dziedziny działalności są regulowane prawem

krajowym. Należy podkreślić, że w zakresie powyższych wy-

łączeń nie mieści się działalność związana z ochroną zdrowia.

Na przykład praca ratowników, wykonywana w ramach służby

ratownictwa medycznego, jest objęta zakresem obu wyżej wy-

mienionych dyrektyw.

Działalność wykonywana przez siły in-

terwencyjne publicznej straży pożarnej jest, co do zasady, objęta

zakresem wspomnianych dyrektyw w ten sposób, że dyrektywa

93/104 (obecnie 2003/88) nie pozwala na przekroczenie pułapu

48 godzin przewidzianego dla maksymalnego tygodniowego wy-

miaru czasu pracy, włączając w to służbę pogotowia. Przekrocze-

nie takie jest jednak możliwe w wyjątkowych sytuacjach, o takiej

sile i skali, że cel w postaci zapewnienia prawidłowego funkcjo-

nowania służb niezbędnych dla ochrony interesu publicznego,

jakim jest porządek, zdrowie i bezpieczeństwo publiczne, musi

tymczasowo przeważyć nad celem polegającym na zagwaranto-

waniu bezpieczeństwa i zdrowia pracowników przypisanych do

ekip interwencyjnych i ratowniczych.

Ponadto, dyrektywy 2003/88 nie stosuje się, jeżeli inne in-

strumenty wspólnotowe zawierają bardziej szczegółowe wy-

magania dotyczące organizacji czasu pracy w odniesieniu do

niektórych zawodów lub niektórych rodzajów działalności za-

wodowej.

Kolejna grupa odstępstw wskazana została w art. 17 dyrek-

tywy 2003/88. Z punktu widzenia glosowanego wyroku na

uwagę zasługuje wyłączenie spod zakresu dyrektywy działań

obejmujących potrzebę ciągłości usług lub produkcji, w tym

w szczególności usług odnoszących się do przyjmowania, le-

czenia i/lub opieki zapewnianych przez szpitale lub podobne

zakłady.

Pracownikom wykonującym wyżej wymienione dzia-

łania należy zapewnić równoważne okresy wyrównawczego

26 Wyroki w sprawach połączonych: od C-397/01 do C-403/01, Bernhard

Pfeiffer i in. p. Deutsches Rotes Kreuz, Kreisverband Waldshut eV., ECR [2004]

I-08835, pkt 3 sentencji wyroku.

27 Artykuł 8 dyrektywy 2003/88. Wykaz takich prac określa ustawodawca

krajowy. W Polsce zaliczają się do nich roboty budowlane, rozbiórkowe, re-

montowe i montażowe prowadzone bez wstrzymania ruchu zakładu pracy

lub jego części, prace w zbiornikach, kanałach, wnętrzach urządzeń tech-

nicznych i w innych niebezpiecznych przestrzeniach zamkniętych, prace

przy użyciu materiałów niebezpiecznych, prace na wysokości. Regulują

to przepisy § 80–110 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej

z 26.09.1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny

pracy (tekst jedn.: DzU z 2003 r. nr 169, poz. 1650).

28 Preambuła do dyrektywy 2003/88, pkt 7–8.

29 Artykuł 13 dyrektywy 2003/88.

30 Artykuł 1 ust. 3 dyrektywy 2003/88 w zw. z art. 2 dyrektywy 89/391.

31 Wyroki w sprawach połączonych: od C-397/01 do C-403/01, Bernhard

Pfeiffer i in. p. Deutsches Rotes Kreuz, Kreisverband Waldshut eV., ECR [2004]

I-08835, pkt 1 sentencji wyroku.

32 Postanowienie ETS w sprawie C-52/04, Personalrat der Feuerwehr Hamburg

p. Leiter der Feuerwehr Hamburg, ECR [2005] I-07111. Zob. także postano-

wienie ETS w sprawie C-241/99, Confederación Intersindical Galega (CIG)

p. Servicio Galego de Saúde (Sergas), ECR [2001] I-05139.

33 Aktualnie wśród wspomnianych innych instrumentów można wyróżnić

cztery regulacje wspólnotowe. Jedną z nich jest dyrektywa Rady 1999/63

z 21.06.1999 r. dotycząca Umowy w sprawie organizacji czasu pracy mary-

narzy przyjętej przez Stowarzyszenie Armatorów Wspólnoty Europejskiej

(ECSA) i Federację Związków Zawodowych Pracowników Transportu

w Unii Europejskiej (FST) — Załącznik: Umowa Europejska w sprawie or-

ganizacji czasu pracy marynarzy (Dz. Urz. UE z 1999 r., L 167, s. 33; polskie

wyd. specj., Dz. Urz. UE, rozdz. 5, t. 3, s. 363). W art. 1 ust. 3 dyrektywy

2003/88 znajduje się wyraźne wyłączenie marynarzy spod zakresu zasto-

sowania dyrektywy 2003/88.). Kolejną regulacją szczególną jest dyrekty-

wa Rady 2000/79 z 27.11.2000 r. dotycząca Europejskiego porozumienia

w sprawie organizacji czasu pracy personelu pokładowego w lotnictwie

cywilnym, zawartego przez Stowarzyszenie Europejskich Linii Lotniczych

(AEA), Europejską Federację Pracowników Transportu (ETF), Europejskie

Stowarzyszenie Cockpit (ECA), Stowarzyszenie Linii Lotniczych Regio-

nów Europy (ERA) i Międzynarodowe Stowarzyszenie Przewoźników Lot-

niczych (IACA) (Tekst mający znaczenie dla EOG. Dz. Urz. UE z 2000 r.,

L 302, s. 57; polskie wyd. specj., Dz. Urz. UE, rozdz. 5, t. 4, s. 75). Ponadto,

do tzw. innych instrumentów wspólnotowych zalicza się dyrektywę 2002/15

Parlamentu Europejskiego i Rady z 11.03.2002 r. w sprawie organizacji

czasu pracy osób wykonujących czynności w trasie w zakresie transportu

drogowego (Dz. Urz. UE z 2002 r., L 80, s. 35; polskie wyd. specj., Dz. Urz.

UE, rozdz. 5, t. 4, s. 224). Wszyscy pracownicy zatrudnieni w sektorze trans-

portu drogowego, w tym pracownicy biurowi, są wykluczeni spod zakresu

stosowania dyrektywy 93/104 (obecnie 2003/88). Wyrok ETS w sprawie

C-133/00, J.R. Bowden, J.L. Chapman and J.J. Doyle p. Tuffnells Parcels Express

Ltd., ECR [2001] I-07031). W końcu regulacją szczególną jest dyrektywa

Rady 2005/47 z 18.07.2005 r. w sprawie umowy między Stowarzyszeniem

Kolei Europejskich (CER) a Europejską Federacją Pracowników Transpor-

tu (ETF) w sprawie niektórych aspektów warunków pracy pracowników

wykonujących pracę w trasie, uczestniczących w świadczeniu interope-

racyjnych usług transgranicznych w sektorze kolejowym (Dz. Urz. UE

z 2005 r., L 195, s. 15).

34 Artykuł 17 ust. 3 pkt c) ppkt i) dyrektywy 2003/88.

GLOSY

Europejski Przegląd Sądowy grudzień 2007

35 Artykuł 17 ust. 3 pkt c) ppkt i) w zw. z art. 17 ust. 2 dyrektywy 2003/88.

36 Artykuł 17 ust. 5 dyrektywy 2003/88. Por. J. Finch, Trainee doctor In the UK,

and the EC working time directive: a note on stress and working time, „European

Journal of Heath Law” 1997/4, s. 71–73.

37 Artykuł 22 w zw. z art. 6 pkt b) dyrektywy 2003/88.

38 Artykuł 22 ust. 1 dyrektywy 2003/88.

39 Artykuł 22 ust. 3 dyrektywy 2003/88.

40 Artykuł 22 ust. 1 pkt a) dyrektywy 2003/88.

41 Artykuł 22 ust. 1 pkt b) dyrektywy 2003/88.

42 Artykuł 22 ust. 1 pkt a) w zw. z art. 16 lit. b dyrektywy 2003/88.

43 Wyrok w sprawach połączonych: od C-397/01 do C-403/01, Bernhard

Pfeiffer i inni p. Deutsches Rotes Kreuz, Kreisverband Waldshut eV.

44 Powyższy wyrok dotyczy wykładni art. 18 ust. 1 lit. b ppkt i) tiret 1 dyrekty-

wy 93/104, ale treść tego przepisu pokrywa się dosłownie z analizowanym

art. 22 ust. 1 lit. a dyrektywy 2003/88.

45 Dz. Urz. UE z 2004 r., L 277, s. 84.

46 Szwajcaria, która jest członkiem EFTA, nie należy do EOG.

47 Polscy lekarze mogą uzyskać w Norwegii pozwolenie na wykonywanie zawo-

du lekarza tylko na podstawie stosownych dokumentów wydanych przez Izby

Lekarskie w Polsce, bez konieczności zdawania egzaminów w Norwegii.

odpoczynku, a w wyjątkowych przypadkach, w których nie jest

możliwe z powodów obiektywnych przyznanie takich równo-

ważnych okresów odpoczynku, należy pracownikom zapewnić

właściwą ochronę.

Spod zakresu działania dyrektywy wyłą-

czeni zostali także lekarze stażyści.

Ponadto, dyrektywa umożliwia państwom członkowskim

skorzystanie z prawa wyboru w zakresie stosowania lub niesto-

sowania art. 6 określającego maksymalny tygodniowy wymiar

czasu pracy wynoszący 48 godzin w okresie siedmiodniowym.

Jeśli państwo członkowskie nie skorzysta ze wspomnianego

prawa wyboru, to w stosunku do pracowników pochodzących

z tego państwa znajdą zastosowanie ogólne postanowienia dy-

rektywy, w tym art. 6. Jeżeli natomiast państwo członkowskie

skorzysta z przysługującego mu prawa wyboru, to zobowiązane

jest do spełnienia kilka bardzo istotnych warunków określo-

nych w dyrektywie.

Po pierwsze, na państwach członkow-

skich, które umożliwiają sobie skorzystanie z prawa wyboru,

ciąży obowiązek niezwłocznego powiadomienia o tym Komisji

Europejskiej.

Po drugie, skorzystanie przez państwo człon-

kowskie z omawianego prawa wyboru nie zwalnia państwa

członkowskiego z obowiązku poszanowania zasad ogólnych

ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników. Po trzecie,

państwo członkowskie ma obowiązek przyjęcia niezbędnych

środków w celu zagwarantowania, że żaden pracodawca nie

wymaga od pracownika pracy w wymiarze przekraczającym 48

godzin w okresie siedmiodniowym, obliczonym jako średnia

w odniesieniu do okresu rozliczeniowego nieprzekraczającego

4 miesięcy, chyba że wcześniej otrzyma zgodę pracownika na

wykonywanie pracy w takim wymiarze (klauzula opting-out).

Po czwarte, państwo członkowskie ma wprowadzić środki za-

pobiegające dyskryminacji pracowników, którzy nie wyrażą

zgody na wykonywanie pracy we wspomnianym wymiarze.

Po piąte wreszcie, pracodawca ma obowiązek przechowywania

dokumentacji o wszystkich pracownikach, którzy wykonują

taką pracę. Dokumentacja ta powinna pozostawać do dyspozy-

cji odpowiednich władz, takich jak Państwowa Inspekcja Pracy

w Polsce.

Z punktu widzenia problematyki czasu pracy, istotne jest

ustalenie zakresu swobody pozostawionej państwom człon-

kowskim w przypadku skorzystania z prawa wyboru niesto-

sowania art. 6 dyrektywy 2003/88. W pierwszej kolejności

na uwagę zasługuje fakt, że ustawodawca wspólnotowy wska-

zał w art. 6 maksymalny tygodniowy czas pracy, natomiast

z literalnego brzmienia art. 22 ust. 1 pkt a) wynika, że chodzi

o przeciętny tygodniowy czas pracy. Mowa jest w nim bowiem

o „pracy w wymiarze przekraczającym 48 godzin w okresie

siedmiodniowym, obliczonym jako średnia w odniesieniu do

okresu rozliczeniowego”, i to na przekroczenie tej normy wy-

magana jest zgoda pracownika. Skoro więc w przypadku od-

stąpienia od standardu maksymalnego tygodniowego czasu

pracy w wymiarze 48 godzin, zgoda pracownika jest wyma-

gana dopiero na pracę przekraczającą przeciętny tygodniowy

czas pracy w wymiarze 48 godzin, to wynika z tego, że nie jest

wymagana zgoda pracownika na pracę w wymiarze nieprze-

kraczającym przeciętnie 48 godzin tygodniowo. W konsekwen-

cji można uznać, że państwa członkowskie mogą wprowadzić

48-godzinny tygodniowy wymiar czasu pracy jako normę prze-

ciętną, a nie maksymalną, liczoną w okresie rozliczeniowym

nieprzekraczającym 4 miesięcy.

Tak też przepis ten jest rozu-

miany przez polskiego ustawodawcę, o czym w dalszej części

niniejszego opracowania. Tymczasem zdaniem ETS, aby prze-

kroczenie maksymalnego, 48-godzinnego tygodniowego czasu

pracy, o którym mowa w art. 6, było ważne, omawiany przepis

wymaga wyraźnej i zgodnej z wolą zgody wyrażonej przez każ-

dego pracownika indywidualnie.

Należy jednak zaznaczyć, że

istotą sprawy Pfeiffer nie był tygodniowy wymiar czasu pracy,

lecz forma udzielenia zgody w ramach konstrukcji opting-out.

Trybunał orzekał więc w innym kontekście niż zakres swobody

pozostawiony państwom członkowskim w przypadku skorzy-

stania z omawianego prawa wyboru.

2.3. Zakres terytorialny dyrektywy 2003/88

Na uwagę zasługuje fakt, że dyrektywa 2003/88 obejmuje

swoim zasięgiem terytorium Europejskiego Obszaru Gospo-

darczego (dalej jako EOG), a nie ogranicza się wyłącznie do

państw członkowskich UE. Mocą decyzji Wspólnego Komite-

tu EOG 45/2004 z 23.04.2004 r. zmieniającą załącznik XVIII

do Porozumienia EOG (BHP, prawo pracy i równe traktowa-

nie mężczyzn i kobiet)

dyrektywa 2003/88 została włączona

do Porozumienia EOG. Porozumienie EOG weszło w życie

1.01.1994 r. i po rozszerzeniu Unii 1.01.2007 r. obowiązuje

ono 27 państw członkowskich oraz państwa EFTA: Islandię,

Liechtenstein i Norwegię, z wyjątkiem Szwajcarii.

Z punktu

widzenia omawianej tematyki, rozciągnięcie stosowania dyrek-

tywy 2003/88 na terytorium EOG może mieć istotne znacze-

nie np. dla polskich lekarzy wyrażających chęć emigracji zarob-

kowej do Norwegii.

3. Czas pracy i czas odpoczynku

Dyrektywa 2003/88 stworzyła na własne potrzeby specy-

ficzny system pojęciowy podając definicje legalne takich pojęć,

jak czas pracy, okres odpoczynku, pora nocna, pracownik wy-

konujący pracę w porze nocnej, praca w systemie zmianowym,

pracownik wykonujący pracę w systemie zmianowym, pracow-

GLOSY

Europejski Przegląd Sądowy grudzień 2007

nik wykonujący pracę w trasie, praca na urządzeniach oddalo-

nych od brzegu i odpowiedni odpoczynek.

Czasem pracy jest

„każdy okres, podczas którego pracownik pracuje, jest do dys-

pozycji pracodawcy oraz wykonuje swoje działania lub spełnia

obowiązki, zgodnie z przepisami krajowymi lub praktyką krajo-

wą”.

Omawiany przepis wprowadza cztery główne przesłan-

ki uznania czynności pracownika za czas pracy: 1) pracownik

pracuje,

2) pracownik jest do dyspozycji pracodawcy oraz

3) pracownik wykonuje swoje działania zgodnie z przepisami

krajowymi lub praktyką krajową lub 4) pracownik spełnia obo-

wiązki zgodnie z przepisami krajowymi lub praktyką krajową.

Z punktu widzenia glosowanego wyroku istotne jest określenie

wzajemnych relacji między tymi przesłankami, a w szczegól-

ności ustalenie, czy przesłanki te muszą być spełnione łącznie,

czy też niekoniecznie.

Użyty między przesłanką 3 i 4 spójnik „lub” z pewnością

oznacza alternatywę zwykłą

w relacjach między tymi wa-

runkami. Stwarza to trzy możliwości. Pierwsza z nich wymaga

spełnienia tylko warunku trzeciego, druga z nich tylko warunku

czwartego, a trzecia dopuszcza również możliwość spełnienia

warunku trzeciego i czwartego łącznie. Użyty między prze-

słanką 2 i 3 spójnik „oraz” bezsprzecznie oznacza koniunkcję,

czyli warunki te muszą być spełnione łącznie. Ponadto, bez

wątpienia użyty między warunkami 3 i 4 spójnik „lub” wpływa

na stosunek tych przesłanek do warunku drugiego w ten spo-

sób, że koniunkcja użyta między warunkiem drugim i trzecim

rozszerza się na warunek czwarty. Oznacza to, że dla uznania

czynności pracownika za czas pracy niezbędne jest spełnienie

warunków 2 i 3 albo warunków 2 i 4, albo też łącznie warun-

ków 2, 3 i 4. Nieco trudniejsza jest analiza znaczenia przecin-

ka użytego pomiędzy przesłanką 1 i 2. Zgodnie z wykładnią

językową omawianego przepisu, przecinek użyty między tymi

warunkami oznacza koniunkcję, czyli wymóg spełnienia tych

dwóch warunków łącznie. Jednak zastosowanie wykładni funk-

cjonalnej prowadzi do wniosku, że określenia „pracownik jest

do dyspozycji pracodawcy oraz wykonuje swoje działania lub

spełnia obowiązki, zgodnie z przepisami krajowymi lub prak-

tyką krajową” (to jest przesłanka 2, 3 i 4) nie oznaczają ni-

czego innego, jak to, że „pracownik pracuje” (przesłanka 1).

W związku z tym zastosowanie wykładni funkcjonalnej prowa-

dzi do wniosku, że użyty między przesłanką 1 i 2 przecinek

oznacza raczej alternatywę zwykłą niż koniunkcję. Dla uznania

czynności pracownika za czas pracy wystarczające jest zatem

pozostawanie pracownika do dyspozycji pracodawcy i wyko-

nywanie swoich działań lub spełnianie obowiązków, zgodnie

z przepisami krajowymi lub praktyką krajową. Z drugiej zaś

strony istnieje możliwość, że „pracownik pracuje” nie pozosta-

jąc fizycznie do dyspozycji pracodawcy w danym momencie.

Okresem odpoczynku jest każdy okres, który nie jest cza-

sem pracy. Z definicji tej wynika, że czas pracownika dzieli

się wyłącznie na czas pracy i czas odpoczynku.

Co nie jest

czasem pracy, powinno być czasem odpoczynku, a co nie jest

czasem odpoczynku należy zaliczyć do czasu pracy. Dyrek-

tywa wyklucza istnienie kategorii pośrednich pomiędzy cza-

sem pracy a czasem odpoczynku. Prawidłowa implementacja

omawianego przepisu do prawa krajowego powinna sprowa-

dzać się do wyeliminowania z krajowego porządku prawnego

wszelkich kategorii pośrednich czy dodatkowych. Istotą har-

monizacji dokonywanej za pomocą dyrektyw jest zbliżanie

ustawodawstw krajowych do pewnych standardów wspólno-

towych. Dopuszczenie istnienia kategorii pośrednich czy do-

datkowych niweczy cel dyrektywy w przypadku, gdy dyrek-

tywa przewiduje podział dychotomiczny. Przepisy dyrektywy

wprowadzające definicję czasu pracy i czasu odpoczynku są

jasne i precyzyjne i wyraźnie dzielą cały czas pracownika wy-

łącznie na dwie kategorie.

4. Konfrontacja uregulowań polskich

i wspólnotowych w zakresie czasu pracy

Problematyka czasu pracy znajduje się nieustannie w polu

zainteresowań doktryny prawa pracy. Składa się na to wiele

czynników, jak chociażby realizacja istotnych funkcji, które

spełniają przepisy o czasie pracy wskazując tytułem przykładu

na ich ochronny i organizatorski walor.

Wśród powodów ba-

dań naukowych należy podnieść i to, że czas pracy jako katego-

ria prawa jest używany w różnych kontekstach, powodując nie-

jednorodną ocenę prawną bardzo zbliżonych do siebie stanów

faktycznych. Co więcej, dynamizm rozwojowy, uznawany za

cechę wyróżniającą prawo pracy spośród innych gałęzi prawa,

w sposób szczególny dotyka czasu pracy.

Z kolei intensyw-

ność zmian Działu VI kodeksu pracy nie sprzyja porządkowa-

niu i systematyzacji podstawowych pojęć, zaś od dawna syg-

nalizowana w literaturze, a teraz stwierdzona przez sąd pracy,

niezgodność polskich regulacji z prawem wspólnotowym tylko

potęguje niejasności.

48 Artykuł 2 dyrektywy 2003/88.

49 Artykuł 2 pkt 1 dyrektywy 2003/88. Por. F. Baron, La notion de temps de

travail en droit communautaire, „Droit social” 2001/12, s. 1097–1102.

50 We francuskiej wersji językowej francuskiej dyrektywy 2003/88 wyrażeniu

„pracownik pracuje” odpowiada sformułowanie „pracownik jest w pracy”

(fr. le travailleur est au travail). Wersja francuska wskazuje więc na wymóg

przebywania w pracy, a niekoniecznie świadczenia pracy w danym momen-

cie. Wersja francuska wydaje się być przesądzającą w kwestii kwalifikacji

dyżuru medycznego, ponieważ lekarz pełniący dyżur medyczny przebywa

w pracy, choć świadczy ją tylko wtedy, gdy zaistnieje taka potrzeba. Z wersji

francuskiej wynika, że już samo przebywanie lekarza w miejscu pracy prze-

sądza o zaliczeniu jego czynności do czasu pracy. Interesujący jest fakt, że

w polskiej wersji językowej jednej z wyżej wspomnianych szczególnych in-

strumentów wspólnotowych przytoczona jest definicja legalna czasu pracy,

w której również użyto sformułowania „pracownik jest w pracy” w miejsce

wyrażenia „pracownik pracuje”. Chodzi o umowę załączoną do dyrekty-

wy 2005/47. Jednostka ma prawo żądać zastosowania przez sąd krajowy

tej oficjalnej wersji językowej aktu prawa wspólnotowego, która nadaje jej

najwięcej uprawnień. Ze względu na zasadę bezpośredniego stosowania

prawa wspólnotowego, niedopuszczalny jest dowód z tłumaczenia aktu pra-

wa wspólnotowego. Wobec tego sędzia krajowy powinien w takiej sytuacji

skierować do ETS pytanie prejudycjalne dotyczące interpretacji spornych

regulacji.

51 O. Nawrot, Wprowadzenie do logiki dla prawników, Warszawa 2007, s. 125–126.

52 O. Nawrot, Wprowadzenie do logiki..., s. 124–125.

53 Powyższą interpretację omawianego przepisu potwierdza orzecznictwo

ETS przedstawione w dalszej części niniejszej glosy.

54 Np. telepraca czy czas podróży służbowej, który jest czasem pracy, podczas

którego pracownik niekoniecznie pozostaje w dyspozycji pracodawcy.

55 Por. J. Barthélémy, Temps de travail et de repos: l’apport du droit communautaire,

„Droit social” 2001/1, s. 76–80.

56 T. Zieliński, Prawo pracy – zarys systemu. Część I ogólna, Warszawa 1986, s. 39

i 41; A. Sobczak, Zasady prawnej regulacji czasu pracy, Warszawa 2005, s. 29

i 38. T. Liszcz kwalifikuje wprost czas pracy do prawa ochrony pracy – por.

T. Liszcz, Prawo pracy, Warszawa 2005, s. 333.

57 Prawidłowe uregulowanie czasu pracy warunkuje nie tylko rozwój rynku

pracy, ale także rozwój gospodarczy i społeczny. Udowodniono np. związek

między czasem pracy a równouprawnieniem kobiet i mężczyzn w pracy

zawodowej. Uznano, że odpowiednie ustawodawstwo regulujące czas pracy

umożliwia kobietom postęp w karierze. L. Anckers, Legislating for Equal-

ity? Working Hours and Progression in Science Careers, „European Law Journal”

2007, vol. 13, s. 169–185.

GLOSY

Europejski Przegląd Sądowy grudzień 2007

Pojęcie czasu pracy nie jest kategorią zastrzeżoną tylko dla

prawa pracy, bowiem występuje także w znaczeniu ekono-

micznym, społecznym czy fizjologicznym. W sensie ekono-

micznym jest używane wówczas, gdy wielkość produkcji jest

odnoszona do skali zatrudnienia, nakładów i kosztów pracy

oraz efektywnego wykonywania pracy.

W znaczeniu społecz-

nym jest stosowane, gdy narusza się proporcje pomiędzy pracą

a czasem wolnym.

Natomiast czas pracy w sensie fizjologicz-

nym występuje, gdy określa się granice wydolności organizmu

człowieka z punku widzenia ochrony jego zdrowia.

W polskim prawie pracy czas pracy jest przede wszystkim

elementem konstrukcji stosunku pracy z art. 22 k.c.

Czasem

pracy jest więc czas wykonywania przez pracownika jego głów-

nego zobowiązania,

polegającego na świadczeniu określone-

go rodzaju pracy na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy.

W tym kontekście czas pracy występuje jako miara dyspono-

wania pracownikiem i okres, w którym pracownik podlega pod-

porządkowaniu pracodawcy. Należy przy tym podkreślić, że

przepisy prawa pracy nie narzucają ani sposobu, ani metod wy-

korzystania pracownika, pozostawiając to w sferze organizacji

pracy, za którą odpowiedzialność ponosi w całości pracodaw-

ca.

Należy zastrzec, że wspomniana swoboda nie może być

interpretowana jako sfera niedoznająca żadnych ograniczeń.

Jednym z przykładów jej limitacji są przepisy o czasie pracy,

które tworzą ilościowo-czasowe granice, w których pracodawca

może indywidualnie kształtować organizację pracy.

Nieco inaczej traktuje czas pracy dyrektywa 2003/88. Prze-

de wszystkim czas pracy nie jest treścią stosunku prawnego,

bowiem prawo wspólnotowe z definicji nie ingeruje w stosunki

umowne z zakresu prawa pracy.

Omawiane pojęcie nie wchodzi

też w zakres warunków zatrudnienia,

gdyż dyrektywy regulu-

jące warunki zatrudnienia są przyjmowane na podstawie art. 94

TWE.

Tymczasem podstawę traktatową działań legislacyjnych

Rady w zakresie czasu pracy stanowi art. 137 ust. 2 TWE.

Po-

wyższa norma kompetencyjna uprawnia Radę do przyjmowania

aktów mających na celu ochronę zdrowia i życia pracowników.

Interesujący jest fakt, że dyrektywa 2003/88, tak samo jak po-

przednio obowiązująca dyrektywa 93/104, używa pojęcia czasu

pracy w kontekście społecznym i fizjologicznym. Świadczy o tym

m.in. treść preambuły do dyrektywy 2003/88. Intencją ustawo-

dawcy wspólnotowego było bowiem wyznaczenie maksymalnego

okresu dysponowania pracownikiem oraz minimalnego okresu

odpoczynku.

Wartości te służą zwiększeniu ochrony zdrowia

pracowników,

a także minimalizują ryzyko nadmiernej eksploa-

tacji organizmu człowieka w związku z wykonywaną pracą.

4.1. Pojęcie czasu pracy i podział czasu pracownika

W art. 128 § 1 k.p. odnajdujemy definicję legalną czasu pra-

cy. Wynika z niej, że czasem pracy jest czas, w którym pracow-

nik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub

w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Z re-

guły miejscem świadczenia pracy jest zakład pracy, ale może to

być również inne miejsce, jeśli obowiązek świadczenia pracy

w innym miejscu niż zakład pracy wynika z umowy o pracę,

polecenia pracodawcy,

regulaminu pracy

lub z przepisów

prawa pracy.

Przyjęta w kodeksie pracy konstrukcja czasu

pracy wymaga więc spełnienia łącznie dwóch przesłanek. Po

pierwsze, niezbędne jest wykazanie przez pracownika sta-

nu gotowości do pracy, a po drugie – wskazanie przez praco-

dawcę miejsca świadczenia pracy. Niewątpliwie, zasadniczym

elementem jest tutaj stan dyspozycyjności pracownika, który

pozwala pracodawcy na wykorzystanie zdolności pracownika

w granicach zawartej umowy, przepisów prawa pracy oraz za-

sad współżycia społecznego.

Należy jednak zwrócić uwagę na różnicę pomiędzy prze-

bywaniem w miejscu pracy a pozostawaniem w gotowości do

pracy. Pozostawanie w dyspozycji pracodawcy oznacza bowiem

taki stan psychofizycznej gotowości pracownika, który nie tylko

polega na fizycznej obecności pracownika w pracy, ale także

na możliwości i zamiarze realizacji podjętego zobowiązania,

czyli na faktycznej zdolności do wykonywania pracy. Wspo-

mniane pojęcia są definiowane za pomocą takich zagadnień, jak

podporządkowanie, wykonywanie poleceń bądź gotowość do

ich wykonywania, niezawinione przez pracownika przyczyny

niewykonania ustalonych czynności czy zwyczajnie ograni-

czenie czasu wolnego wobec potrzeby wykonania obowiązków

zawodowych.

W konsekwencji, gotowość do pracy nie jest

58 T. Liszcz, Prawo..., s. 333.

59 Czas pracy może stanowić m.in. doskonały instrument regulacji polityki proro-

dzinnej państwa. Patrz N. Tang, Ch. Cousins, Working Time, Gender and Family:

An East-West European Comparison, „Gender, Work and Organization” 2005/6,

vol. 12, s. 527–550 oraz S. Hardy, Harmonising European Working Time in an En-

larged EU: A Case of Failed „Humanisation”, „The International Journal of Com-

parative Labour Law and Industrial Relations” 2006, vol. 22/4, s. 563–601.

60 T. Nałęcz, Komentarz do art. 128 w: W. Muszalski (red.), Kodeks pracy. Komen-

tarz, Warszawa 2004, s. 406.

61 T. Nałęcz, Komentarz..., s. 406, a także W. Majewicz, Nowa regulacja problema-

tyki czasu pracy, „Służba Pracownicza” 1996/11, s. 3.

62 W. Uziak, Komentarz do art. 128 kodeksu pracy w: U. Jackowiak (red.), M. Pian-

kowski, J. Stelina, W. Uziak, A. Wypych-Żywicka, M. Zieleniecki, Kodeks

pracy z komentarzem, Gdynia 2004, s. 538.

63 Artykuł 94 pkt 2 k.c.

64 Wyrok SN z 12.06.1997 r. (I PKN 204/97), OSNAPiUS 1998/10, s. 299.

65 Artykuł 136 zd. drugie TWE.

66 Wyrok ETS w sprawie C-84/94, Zjednoczone Królestwo Wielkiej Brytanii i Ir-

landii Północnej p. Rada Unii Europejskiej, ECR [1996] I-5755. Tezy powyż-

szego wyroku szeroko komentuje m.in. A. M. Świątkowski, Bezpieczeństwo

i higiena w pracy w: serii: Prawo Socjalne Unii Europejskiej i Rady Europy, Kra-

ków 2003, t. 4, s. 9–22.

67 Były art. 100 TWE. Dla przykładu można wskazać dyrektywę Rady 91/533

z 14.10.1991 r. w sprawie obowiązku pracodawcy dotyczącego informowa-

nia pracowników o warunkach stosowanych do umowy lub stosunku pracy

(Dz. Urz. WE z 1991 r., L 288, s. 32–35), która podobnie jak inne dyrek-

tywy związane z funkcjonowaniem wspólnego rynku została przyjęta na

podstawie b. art. 100 TWE – obecnie art. 94 TWE.

68 Jest to b. art. 118a TWE. W dniu przyjęcia dyrektywy 91/104 obowiązywała

poprzednia numeracja artykułów TWE. Jest to istotne z punktu widzenia

wyboru podstawy prawnej, która determinuje przede wszystkim cel, a po-

nadto zakres normowania danego aktu prawnego.

69 Wyroki ETS w sprawach: C-173/99, The Queen p. Secretary of State for Trade

and Industry, ex parte Broadcasting, Entertainment, Cinematographic and Theatre

Union (BECTU), ECR [2001] I-04881, pkt 38 oraz C-151/02, Landeshaupt-

stadt Kiel p. Norbert Jaeger, ECR [2003] I-08389, pkt 46.

70 M. Tomaszewska, Czas pracy i urlopy pracownicze w: Z. Brodecki (red.), Zatrud-

nienie i ochrona socjalna, Warszawa 2004, s. 296 oraz wyrok ETS w sprawie

C-173/99, The Queen p. Secretary of State for Trade and Industry, ex parte Broad-

casting, Entertainment, Cinematographic and Theatre Union (BECTU), ECR

[2001] I-04881, pkt 47.

71 Artykuł 29 § 1 pkt 2 k.p.

72 Artyku 100 § 1 k.p.

73 Artykuł 104 k.p.

74 K. Jaśkowski, Komentarz do art. 128 kodeksu pracy w: K. Jaśkowski, E. Maniew-

ska (red.), Kodeks pracy. Komentarz. Ustawy towarzyszące z orzecznictwem. Euro-

pejskie prawo pracy z orzecznictwem, t. I, Kraków 2006 (z bazy LEGARIS).

75 W. Uziak, Czas pracy – kilka uwag do dyskusji w: J. Stelina, A. Wypych-Żywicka

(red.), Człowiek, obywatel, pracownik. Studia z zakresu prawa pracy. Księga jubi-

leuszowa poświęcona Profesor Urszuli Jackowiak, „Gdańskie Studia Prawnicze”

2007, t. XVII, s. 287–300.

GLOSY

Europejski Przegląd Sądowy grudzień 2007

spełniona, jeśli pracownik co prawda znajduje się w miejscu

wyznaczonym przez pracodawcę, lecz w stanie, który wyłącza

jego zdolność do pracy. Z kolei okolicznościami wyłączającymi

stan gotowości do pracy jest np. zmęczenie, choroba, brak za-

świadczenia o przeprowadzeniu wymaganych badań lekarskich

po okresie choroby trwającej dłużej niż 30 dni

czy stan nie-

trzeźwości.

Bliższa analiza przepisów o czasie przepisów Działu VI ko-

deksu pracy prowadzi do wniosków, że kwalifikacja prawna po-

dobnych zdarzeń przez pryzmat gotowości do pracy nie prowa-

dzi do jednakowych wyników, albowiem praca poza rozkładem

czasu pracy wymaga od pracownika wykazania się większym

stopniem dyspozycyjności czy też większą intensywnością

wykonania zadań aniżeli w ramach „zwykłego” – planowane-

go harmonogramu pracy. Powyższa uwaga znajduje potwier-

dzenia zarówno w konstrukcji prawnej dyżuru,

jak i godzin

nadliczbowych.

W obu przypadkach sama możliwość dyspo-

nowania pracownikiem w miejscu przez pracodawcę do tego

wyznaczonym nie wystarcza do zakwalifikowania gotowości do

czasu pracy podczas dyżuru

czy do czasu pracy w godzinach

nadliczbowych.

Ustawodawca w obu przypadkach wymaga

czegoś więcej. Mianowicie, praca w tym okresie ma być rze-

czywiście wykonywana.

Drugi z elementów konstrukcji czasu pracy sprawia, że nie

uznaje się pracownika za pozostającego w dyspozycji pracodaw-

cy, jeśli nie znajduje się on w wyznaczonym przez pracodawcę

miejscu do wykonywania pracy. Dlatego czasem pracy nie jest

czas dojazdu do pracy, chyba że pracownik był zobowiązany do

stawienia się w zakładzie pracy przed rozpoczęciem przejazdu

do miejsca wykonywania pracy

albo gdy intensywność za-

dań wykonywanych przez pracownika w różnych miejscowoś-

ciach i terminach uprawnia do zaliczenia przejazdów z uwagi

na ochronę dobowej i tygodniowej normy czasu pracy.

Z tych

samych powodów do czasu pracy nie są zaliczane inne niż bhp

szkolenia

czy chociażby czas podróży służbowej,

pomimo że

jest ona wynikiem realizacji polecenia pracodawcy.

Biorąc pod uwagę konstytutywne cechy czasu pracy, sto-

pień dyspozycyjności pracownika czy warunki organizacyjne

powyższych zdarzeń nie można sformułować wniosku, że co

nie jest czasem pracy, jest czasem odpoczynku pracownika.

W prawie polskim pojęcia czasu pracy i czasu odpoczynku nie

są związane dysjunkcją, czyli czas pracownika dzieli się nie tyl-

ko na czas pracy i czas odpoczynku, bowiem istnieją dodatkowe

kategorie.

Konfrontacja przepisów dyrektywy 93/104, a także

obecnie obowiązującej dyrektywy 2003/88 z przepisami ko-

deksu pracy pozwala z łatwością zauważyć dość istotne różnice.

Rozbieżności te ustawodawca polski utrzymuje pomimo jasnej

linii orzeczniczej ETS w zakresie znaczenia tych pojęć. Mimo

odwołania w dyrektywach 93/104 i 2003/88 do przepisów

i praktyki krajowej, państwa członkowskie nie mogą określać

jednostronnie treści przepisów powyższych dyrektyw, pod-

dając warunkom lub ograniczeniom stosowanie określonych

w dyrektywie praw pracowników.

Wyrok ETS w sprawie

Dellas

nie pozostawia wątpliwości, że pojęcia „czasu pracy”

oraz „czasu odpoczynku” w rozumieniu dyrektywy 93/104

stanowią pojęcia prawa wspólnotowego, które należy definio-

wać według obiektywnych cech, odwołując się do systematyki

i celu tej dyrektywy, dążącej do ustalenia minimalnych wyma-

76 Artykuł 229 § 2 w zw. z § 4 k.p.

77 Wyrok SN z 11.04. 2000 r. (I PKN 586/99), OSNAPiUS 2001/18, s. 556.

78 Artykuł 151

§ l i 2 k.p.

79 Dla zaistnienia pracy w godzinach nadliczbowych nie wystarczy samo po-

zostawanie w dyspozycji pracodawcy. Konieczne jest w tym czasie wykony-

wanie pracy, por. wyrok SN z 20.05.1998 r. (I PKN), OSNAPiUS 1999/12,

s. 389 oraz W. Uziak, Komentarz do..., s. 578.

80 Jedynie okres efektywnego wykonywania pracy jest zaliczany do czasu pra-

cy. Por. wyrok SN z 31.01.1977 r. (I PRN 147/77), OSNC 1978/7, s. 112.

Powyższa teza SN nie została przyjęta w literaturze bezkrytycznie, por.

A. Chobot, Czas pracy w znowelizowanym kodeksie pracy, Poznań 2003, s. 322,

czy wskazując chociażby pogląd postulujący zaliczenia całego dyżuru za-

kładowego do czasu pracy – zob. S. Dricziński, Elastyczność pojęcia czasu pracy,

Szczecin 2002, s. 128.

81 Dla zaistnienia pracy w godzinach nadliczbowych nie wystarczy samo

pozostawanie w dyspozycji pracodawcy, konieczne jest bowiem wykony-

wanie pracy w takich warunkach, por. wyrok SN z 20.05.1998 r. (I PKN),

OSNAPiUS 1999/12, s. 389 oraz W. Uziak, Komentarz do..., s. 578.

82 Uchwala SN z 18.03.1998 r. (III ZP 20/97), OSNAPiUS 1998/21, s. 619.

83 Wyrok SN z 11.04.2001 r. (I PKN 350/00), OSNP 2003/2, s. 36.

84 Udział w konferencjach czy różnego rodzaju szkoleniach wykracza z reguły

poza zakres obowiązków pracowniczych, o których mowa w art. 22 § 1 k.p.

i art. 100 k.p. Jednak pracownik uczestniczy w nich co najmniej za zgodą

i wiedzą pracodawcy. Czasami udział w szkoleniach odbywa się na wyraźne

polecenie pracodawcy. Jest tak zwłaszcza wówczas, gdy podczas szkolenia

czy konferencji pracownik zostaje np. zobowiązany do zaprezentowania in-

formacji związanych z działalnością pracodawcy. Jeśli powyższe czynności

pracownik czyni na polecenie pracodawcy i w godzinach pracy, to spełnio-

ne są przesłanki pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy, por.

T. Nałęcz, Komentarz..., s. 413–414 oraz S. Kula, Czas pracy w podróży służbo-

wej, „Służba Pracownicza” 1993/5, s. 7.

85 Czasu podróży służbowej nie zalicza do czasu pracy. Zgodnie z judy-

katurą, w tym czasie pracownik nie pozostaje w dyspozycji pracodawcy

w rozumieniu art. 128 k.p. Zmiana kwalifikacji prawnej tego bądź co bądź

jednorodnego zdarzenia jest spowodowana wyłącznie ochroną czasu wolne-

go pracownika. Zob. wyrok SN z 23.06.2005 r. (II PK 265/04), „Monitor

Prawniczy” 2005/14, s. 668. Prezentowany pogląd wzbudza wiele kontro-

wersji wśród reprezentantów doktryny prawa pracy. Por. krytyczną glosę do

powyższego wyroku S. Dricziński, Glosa do wyroku SN z 23 czerwca 2005 r.,

II PK 265/04, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” 2006/7, s. 35, a także

utrzymane w podobnym tonie wnioski T. Nycz, Ochronny charakter przepi-

sów o czasie pracy – wybrane zagadnienia, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne”

1999/3, s. 6. Stanowisko aprobujące reprezentuje S. Kula, Czas pracy…, s. 7.

86 K. Jaśkowski proponuje podział czasu pracownika na cztery różne kategorie

prawne, przypisując każdej z nich odmienne funkcje do spełnienia. Pierw-

szym rodzajem jest czas pracy (art. 128 k.p.) i przerw wliczanych do czasu

pracy (np. art. 134 k.p.), w których to przypadkach kodeks pracy określa

maksymalny ich wymiar. Drugim z kolei jest obligatoryjny i nieprzerwany

czas odpoczynku dobowego, tygodniowego (art. 132 i 133 k.p.) i rocznego

(urlop wypoczynkowy z art. 152 k.p.), gdzie rola przepisów prawa pracy

sprowadza się do określenia minimalnych wartości. Trzecią kategorią jest

czas o charakterze mieszanym, który nie jest ani czasem pracy, ani okre-

sem odpoczynku, z uwagi na występowanie cech charakteryzujących obie

poprzednio wymienione kategorie. Autor do tej klasy czasu zalicza dyżur

(art. 151

k.p.), przerwy niewliczane do czasu pracy (np. art. 139, 141 i 187

k.p.) oraz częściowo podróż służbową. Ostatnim rodzajem czasu pracowni-

ka jest fakultatywny czas odpoczynku, którego występowanie nie jest ani

regularne, ani też z góry przesądzone. Zdaniem Autora, jest to ostatnia część

czasu, która pozostała pracownikowi po upłynięciu pewnego okresu (doby,

tygodnia lub innego okresu rozliczeniowego), przez co może być, w zależ-

ności od konkretnej sytuacji, wypełniona przez jedną z trzech wcześniej-

szych kategorii, czyli przez czas pracy, obligatoryjny odpoczynek albo przez

czas o charakterze mieszanym. Por. K. Jaśkowski, Komentarz do…

87 Wyroki w sprawach połączonych: Bernhard Pfeiffer (C-397/01), Wilhelm Roith

(C-398/01), Albert Süß (C-399/01), Michael Winter (C-400/01), Klaus Nestvogel

(C-401/01), Roswitha Zeller (C-402/01) i Matthias Döbele (C-403/01) p. Deut-

sches Rotes Kreuz, Kreisverband Waldshut eV., ECR [2004] I-835.

88 Wyrok ETS w sprawie C-14/04, Abdelkader Dellas and Others p. Premier mi-

nistre and Ministre des Affaires sociales, du Travail et de la Solidarité, ECR [2005]

I-10253, pkt 44 i 45.

GLOSY

Europejski Przegląd Sądowy grudzień 2007

gań w zakresie poprawy warunków życia i pracy pracowników.

Tylko jednolite rozumienie i stosowanie podstawowych instytu-

cji prawnych określających przedmiot komentowanej dyrekty-

wy jest w stanie zapewnić mu pełną skuteczność.

Wobec tego

za błędny należy uznać pogląd, zgodnie z którym na potrzeby

uprawnień zagwarantowanych mocą dyrektywy należy stoso-

wać pojęcia określone w tejże dyrektywie, zaś na potrzeby praw

pracowniczych zawartych w przepisach polskiego prawa pracy

należy stosować określone w tejże dyrektywie, zaś na potrzeby

praw pracowniczych zawartych w przepisach polskiego prawa

pracy należy stosować m.in. konstrukcję czasu pracy z art. 128

k.p. Można wskazać co najmniej kilka przyczyn wadliwości

wspomnianego poglądu. Po pierwsze, przepisy Działu VI ko-

deksu pracy „Czas pracy” stanowią implementację przepisów

dyrektyw 93/104 i 2003/88. De facto ten sam rodzaj praw pra-

cowniczych, sprowadzający się do właściwej organizacji pracy,

zawarty jest w tych dyrektywach oraz w przepisach polskiego

prawa pracy. Ustawodawca polski może skorzystać ze swobo-

dy legislacyjnej jedynie w celu zwiększenia poziomu ochro-

ny bądź w celu rozszerzenia uprawnień pracowników, jako że

w tej dziedzinie prawo wspólnotowe ustala jedynie minimalny

standard ochrony pracowników.

Zmiany zakresu i źródła nor-

mowania nie przekładają się na zmianę charakteru prawnego

owych uprawnień. Po drugie, pogląd ten stoi w sprzeczności

z zasadami ogólnymi prawa wspólnotowego, w szczególności

z zasadą pierwszeństwa i zasadą bezpośredniej skuteczności.

Po trzecie, utrzymanie podziału na krajowe i wspólnotowe in-

stytucje prawa powoduje brak jednolitości pojęć czasu pracy

i czasu odpoczynku, co podważa skuteczność przepisów dyrek-

tyw 93/104 i 2003/88

i sprawia, że wejście w życie przepi-

sów dyrektyw nie wywiera żadnego wpływu na regulacje do-

tychczas obowiązujące w państwach członkowskich.

Z orzecznictwa ETS wynika, że jedynym konstytutywnym

elementem czasu pracy jest pozostawanie pracownika w dyspo-

zycji pracodawcy, który jest rozumiany jako stan gotowości do

niezwłocznego świadczenia odpowiedniej usługi (pracy) stosow-

nie do woli i potrzeb pracodawcy. Dyspozycyjność definiowana

jest również jako następstwo wydanego przez pracodawcę pole-

cenia i związanego z nim czasu na wykonanie zleconego zadania.

Pośród elementów charakteryzujących czas pracy nie występuje

obowiązek rzeczywistego świadczenia pracy. Nie ma też potrzeby

wykazania się ani natężeniem pracowniczych obowiązków, ani

wydajnością pracy. Kwalifikacja danego okresu do czasu pracy

nie zależy również od stopnia dyspozycyjności, bowiem wystar-

czy tylko samo pozostawanie w dyspozycji pracodawcy.

W tej

sytuacji czas pracy należy przeciwstawić okresowi odpoczynku,

gdyż te dwie kategorie nawzajem się wykluczają.

Ustawodaw-

ca wspólnotowy użył dysjunkcji przy tworzeniu definicji czasu

odpoczynku i przyjął, że czasem odpoczynku jest każdy okres,

który nie jest czasem pracy. Oznacza to, że dyrektywa 2003/88,

tak samo jak poprzednio obowiązująca dyrektywa 93/104, nie

przewiduje żadnej kategorii pośredniej pomiędzy czasem pracy

a odpoczynkiem. Prawo polskie przewidując kategorie pośred-

nie pozostaje w sprzeczności z obydwiema dyrektywami. Nie

oznacza to, że takie pojęcia, jak dyżur zakładowy lub medyczny

czy podróż służbowa mają całkowicie zniknąć z języka prawa.

Z pewnością natomiast niezbędna jest zmiana kwalifikacji praw-

nej dyżuru i pozostałych kategorii pośrednich, tak by stały się

one zgodne z dyrektywą 2003/88. Zarówno definicja czasu pra-

cy, jak i podział czasu pracownika w polskim systemie prawnym

wymagają pilnej zmiany legislacyjnej.

4.2. Źródła regulacji czasu pracy pracowników

ochrony zdrowia

Źródłami pracowniczego obowiązku przestrzegania czasu

pracy

są przede wszystkim przepisy prawa pracy, postano-

wienia swoistych źródeł prawa, w tym w szczególności ukła-

dy zbiorowe oraz regulaminy pracy, jak i sama umowa o pracę,

która jest bezpośrednią podstawą praw i obowiązków stron

stosunku pracy. Kodeksowa definicja czasu pracy obejmuje

wszystkich pracodawców bez względu na formę własności,

niezależnie od profilu działalności czy niezarobkowego cha-

rakteru prowadzonego przez pracodawcę przedsiębiorstwa.

W stosunku wielu grup zawodowych wprowadzono odrębne

w porównaniu do kodeksu pracy rozwiązania w zakresie norm

czasu pracy i wymiaru czasu pracy. Dotyczy to m.in. pracow-

ników zakładów opieki zdrowotnej, dla których czas pracy

regulują przypisy rozdziału 4 ustawy o z.o.z.

z 30.08.1991 r.

W celu usunięcia potencjalnych kolizji w zakresie obowiązują-

cego czasu pracy lekarzy istotne jest ustalenie wzajemnych re-

lacji pomiędzy ustawą szczególną, jaką jest ustawa o zakładach

opieki zdrowotnej, a kodeksem pracy. W takim przypadku prze-

pisy kodeksu pracy stosuje się jedynie w zakresie nieuregulo-

wanym przepisami szczególnymi.

Wobec tego pracowników

zakładów opieki zdrowotnej, zatrudnionych w pełnym wymia-

rze, obowiązuje z reguły norma dobowa czasu pracy, która nie

przekracza 7 godzin 35 minut oraz średniotygodniowa norma

wynosząca 40 godzin. Zawarta w formule „nie może przekra-

czać 7 godzin 35 minut”

restrykcyjność skłania do uznania

normy dobowej za normę semiimpretatywną. Ratio legis takiego

rozwiązania sprowadza się do skrócenia normy dobowej dla

pracowników ochrony zdrowia, z jednoczesnym wskazaniem

jej jako normy maksymalnej. W konsekwencji norma ta nie

89 Wyrok ETS w sprawie C-14/04, Abdelkader Dellas and Others p. Premier mi-

nister and Ministre des Affaires Socialesdu Travail et de la Solidarite, ECR [2005]

I-0253, pkt 44 i 45.

90 M. Matey, Znaczenie standardów europejskich dla polskiego prawa pracy, „Prawo

i Zabezpieczenie Społeczne” 2000/6, s. 2–7; Z. Hajn, Specyficzne problemy

stosowania europejskiego prawa pracy, „Europejski Przegląd Sądowy” 2006/8,

s. 5–6; M. Tomaszewska, Zasada uprzywilejowania pracownika w prawie między-

narodowym i europejskim – implementacja standardów europejskich w: T. Linkner

(red.), Nauka społeczna kościoła, tradycja i kultura a Unia Europejska, Kościerzyna

2004, s. 91–106; M. Tomaszewska, Wspólnotowe standardy minimalnej ochrony

i ich wpływ na system polskiego prawa pracy w: J. Stelina, A. Wypych-Żywicka

(red.), Człowiek, obywatel, pracownik..., s. 268; F. de Cecco, Room to Move? Mini-

mum Harmonization and Fundamental Rights, „Common Market Law Review”

2000/43, s. 9–30.

91 Wyrok ETS w sprawie C-106/89, Marleasing SA p. La Comercial Internacional

de Alimentacion SA., ECR [1990] I-04135.

92 Wyrok ETS w sprawie C-14/04, Abdelkader Dellas and Others p. Premier mi-

nistre and Ministre des Affaires sociales, du Travail et de la Solidarité, ECR [2005]

I-10253, pkt 43.

93 Wyroki ETS w sprawach połączonych: C-303/98, Sindicato de Médicis de

Asistencia Pública (SIMAP) p. Conselleria de Sanidad y Consumo de la Generalidad

Valenciana – Espagne, ECR [2000] I-07963, pkt 47, C-151/02, Jaeger, pkt 48,

C-14/04, Abdelkader Dellas and Others p. Premier ministre and Ministre des Affai-

res sociales, du Travail et de la Solidarité, ECR [2005] I-10253, pkt 42.

94 Artykuł 100 § 2 pkt 1 k.p.

95 T. Nałęcz, Komentarz…, s. 408.

96 DzU z 2007 r. nr 14, poz. 89.

97 Artykuł 5 k.c.

98 Artykuł 32g ust. 1 ustawy o z.o.z.

GLOSY

Europejski Przegląd Sądowy grudzień 2007

może ulec wydłużeniu np. do 8 godzin na dobę,

pomimo że

zachowana zostaje norma średniotygodniowa. Potwierdza to

art. 32h ust. 1 ustawy o z.o.z., zgodnie z którym w przyjętym

okresie rozliczeniowym, nie dłuższym niż 12 tygodni, czas

pracy nie może przekroczyć liczby godzin wynikających z po-

mnożenia normy dobowej czasu pracy

100

przez liczbę kalenda-

rzowych dni roboczych z wyłączeniem dodatkowych dni wol-

nych od pracy

101

oraz niedziel i świąt przypadających w danym

okresie rozliczeniowym. Planowany przez pracodawcę rozkład

czasu pracy dla danego okresu rozliczeniowego nie może za-

kładać przekroczenia maksymalnych dopuszczalnych norm

czasu pracy, w tym dobowych i średniotygodniowych, nawet za

zgodą pracownika. Ocena skutków prawnych takiego oświad-

czenia, dokonana w świetle zasady automatyzmu,

102

powoduje

zastosowanie przepisów korzystniejszych dla pracownika, czyli

art. 32g ust. 1 ustawy o z.o.z.

Z kolei ponadnormatywny dobowy czas pracy ustala się od-

nosząc dobową normę czasu pracy pracownika do faktyczne-

go czasu pracy w ciągu doby pracowniczej, przy czym doba

pracownicza nie pokrywa się z dobą kalendarzową. Z kolei

norma średniotygodniowa „bilansuje się” w przyjętym okre-

sie rozliczeniowym dla danego systemu i rodzaju pracy. Praca

ponad którykolwiek z tych wskaźników czasu pracy w przyję-

tych okresach rozliczeniowych jest pracą ponadwymiarową ze

wszystkimi tego implikacjami.

Przepisy ustawy o zakładach opieki zdrowotnej nie od-

noszą się natomiast do liczby dni pracujących w tygodniu.

W konsekwencji wprowadzenia w ustawie o zakładach opieki

zdrowotnej normy tygodniowej jako normy przeciętnej oraz

braku uregulowania szczególnego w stosunku do kodeksu pra-

cy w zakresie liczby dni pracujących w tygodniu, za wiążące

wobec pracowników ochrony zdrowia należy uznać preroga-

tywy płynące z art. 129 k.p. Tym samym pracowników ochro-

ny zdrowia obowiązuje pięciodniowy tydzień pracy, który

należy traktować jako normę przeciętną. Na podstawie art. 5

k.p. analogiczne rozumowanie prowadzi do uznania za obo-

wiązującą w stosunku do pracowników zakładów opieki zdro-

wotnej normę łącznietygodniową wynoszącą 48 godzin,

103

bo-

wiem w tej materii ustawa o zakładach opieki zdrowotnej nie

wprowadza odrębnej regulacji. Jednak do limitu określającego

maksymalną ilość tygodniowego czasu pracy nie wchodzą

godziny dyżuru medycznego skoro dyżur, zgodnie z ustawą,

nie jest uznawany za czas pracy. Wobec powyższego na normę

łącznietygodniową składają się normy czasu pracy wyznaczo-

ne przez harmonogram pracy danego pracownika oraz godzi-

ny nadliczbowe, które nie są dyżurem medycznym. Warunki

pracy w godzinach nadliczbowych określa art. 32k ust. 3 usta-

wy o z.o.z., który nie uznaje pracy wykonywanej w przypadku

wezwania do zakładu jako dyżuru medycznego.

104

Tym samym

wezwanie pracownika do zakładu w celu wykonywania pracy

dyżurem medycznym nie jest i dlatego okres ten nie może być

wliczony do limitu dyżurów medycznych ustalonych art. 32j

ust. 3 ustawy o z.o.z. Z drugiej jednak strony praca, o której

mowa, jest na ogół pracą poza normalnymi godzinami pracy

i tego powodu obejmuje ją zakres normy z art. 131 k.p. Róż-

nica polega na tym, że jest pracą ponadnormatywną pracow-

ników ochrony zdrowia wynagradzaną inaczej, aniżeli wynika

to z art. 151

k.p.

105

Należy pamiętać, że w Polsce źródłem umocowania praw

pracowniczych są również przepisy dyrektywy 2003/88.

W ustaleniu charakteru prawnego i mocy wiążącej przepisów

wprowadzających maksymalne normy czasu pracy pomocna

jest wykładania przepisów wspomnianej dyrektywy dokonana

przez ETS. W ramach powierzonych mu kompetencji, Trybu-

nał jako jedyny organ Wspólnot ma prawo do dokonywania

wiążącej wykładni prawa wspólnotowego. Opierając się więc

na orzeczeniach ETS, można bez ryzyka popełnienia błę-

du postawić tezę, że przepisy dyrektywy 2003/88 dotyczące

maksymalnego wymiaru czasu pracy oraz minimalnego od-

poczynku są częścią zasad socjalnego prawa wspólnotowego

o szczególnej doniosłości.

106

Trybunał rzadko formułuje swoje

stanowisko w sposób tak kategoryczny, jak to czyni w zakresie

czasu pracy, i to w dziedzinie podlegającej, co do zasady, kom-

petencjom państw członkowskich. W tym przypadku ETS nie

tylko uznał bezpośrednią skuteczność przepisów dyrektywy

służących ochronie zdrowia i życia pracowników,

107

ale do-

datkowo włączył je do katalogu zasad prawa, które odróżnia

od innych norm prawa wspólnotowego szczególna doniosłość.

Implikacje takiego założenia dla wewnętrznego porządku

prawnego są daleko idące.

Po pierwsze, zakres podmiotowy dyrektywy należy interpre-

tować szeroko,

108

bowiem z przyznanej przez prawo wspólno-

towe ochrony powinien korzystać każdy pracownik, niezależ-

nie od tego, czy jest zatrudniony w sektorze prywatnym czy

publicznym.

109

W praktyce stosowania prawa oznacza to, że

kwalifikacja prawna więzi łączącej pracownika z pracodawcą

odbywa się według kryteriów ustalonych przez przepisy prawa

wspólnotowego i orzecznictwo wspólnotowe.

110

Po drugie, katalog wyłączeń bądź ograniczeń podmiotowych

jest zamknięty

111

i podlega wykładni zwężającej.

112

Dlatego

ustawodawca krajowy, choć jest uprawniony do zastosowania

99 Wyjątek stanowi tutaj art. 32i ustawy o z.o.z. Wydłużenie dobowej normy

nawet do 12 godzin możliwe jest w sytuacji, gdy uzasadnia to rodzaj pracy

lub jej organizacja.

100 Określona w art. 32g ust. 1–4 ustawy o z.o.z.

101 Określone w art. 129

§ 1 k.p.

102 Artykuł 18 k.p.

103 Artykuł 131 k.p.

104 Z. Kubot, Wynagradzanie w zakładach opieki zdrowotnej, „Prawo i Medycyna”

2001/10, s. 88.

105 Z. Kubot, Wynagradzanie…, s. 88.

106 Por. M.-Ch. Bonnamour, Définition du temps de travail et autres précisions appor-

tées par la Cour de justice des Communautés européennes sur la directive 93/104/CE

relative à certains aspects de l’aménagement du temps de travail, „Revue de juris-

prudence de Liège, Mons et Bruxelles” 2001, s. 761–766.

107 Artykuł 2, art. 6 ust. 2 dyrektywy 2003/88. Wyroki w sprawach połączo-

nych: Bernhard Pfeiffer (C-397/01), Wilhelm Roith (C-398/01), Albert Süß

(C-399/01), Michael Winter (C-400/01), Klaus Nestvogel (C-401/01), Roswitha

Zeller (C-402/01) i Matthias Döbele (C-403/01) p. Deutsches Rotes Kreuz, Kreis-

verband Waldshut eV., ECR [2004] I-08835.

108 Wyroki w sprawach połączonych: Bernhard Pfeiffer (C-397/01), Wilhelm Roith

(C-398/01), Albert Süß (C-399/01), Michael Winter (C-400/01), Klaus Nestvogel

(C-401/01), Roswitha Zeller (C-402/01) i Matthias Döbele (C-403/01) p. Deut-

sches Rotes Kreuz, Kreisverband Waldshut eV., ECR [2004] I-08835, pkt 52.

109 Artykuł 1 ust. 3 dyrektywy 93/104 w zw. z art. 2 dyrektywy 89/391.

110 Wyrok ETS w sprawie C-313/02, Nicole Wippel p. Peek & Cloppenburg GmbH

& Co. KG, ECR [2004] I-09483.

111 Wyroki w sprawach połączonych: Bernhard Pfeiffer (C-397/01), Wilhelm Roith

(C-398/01), Albert Süß (C-399/01), Michael Winter (C-400/01), Klaus Nestvogel

(C-401/01), Roswitha Zeller (C-402/01) i Matthias Döbele (C-403/01) p. Deut-

sches Rotes Kreuz, Kreisverband Waldshut eV., ECR [2004] I-08835, pkt 59.

112 Wyroki ETS w sprawach: C-303/98, Sinap, pkt 34 i 35 oraz C-241/99,

Confederación Intersindical Galega (CIG) p. Servicio Galego de Saúde (Sergas),

ECR [2001] I-5139, pkt 29.

GLOSY

Europejski Przegląd Sądowy grudzień 2007

wyłączeń spod przepisów dyrektywy w stosunku do osób wy-

konujących działalność publiczną, musi tego dokonać w grani-

cach i na warunkach, jakie zakreśla prawo wspólnotowe.

113

Tym

samym z zakresu stosowania dyrektywy 2003/88

114

wyłącza się

nie usługi związane z obroną cywilną jako takie, lecz jedynie

„specyficzne rodzaje działalności” w ramach tych usług, których

cechy szczególne uniemożliwiają zastosowanie reguł zawartych

we wspomnianej dyrektywie.

115

Odstępstwa zaś zawarte w art. 17

ust. 3 c i) dyrektywy 2003/88 należy interpretować w ten sposób,

że pracownicy służb opieki zdrowotnej zatrudnieni w szpitalach

lub innych zakładach tego rodzaju, wchodzą w zakres stosowania

dyrektywy 2003/88 o czasie pracy, przy możliwości zastosowa-

nia wobec nich pewnych odstępstw od przepisów.

Po trzecie, sąd krajowy rozpatrujący spór zawisły wyłącznie

pomiędzy podmiotami prywatnymi jest zobowiązany, przy

stosowaniu przepisów prawa krajowego przyjętych w celu

transpozycji zobowiązań przewidzianych w dyrektywie, brać

pod uwagę całość norm prawa krajowego oraz interpretować je

w najszerszym możliwym zakresie w świetle brzmienia i celu

tej dyrektywy, tak aby osiągnąć rozwiązanie zgodne z celem

przez nią wytyczonym. Sąd krajowy powinien czynić wszystko,

co leży w zakresie jego właściwości, by zapobiec przekrocze-

niu maksymalnego tygodniowego czasu pracy, którego wymiar

wynosi 48 godzin.

116

Po czwarte, tygodniowy czas pracy, na który składają się

również godziny nadliczbowe, nie może przekroczyć łącznie

48 godzin. Norma ta, jeśli państwo członkowskie nie skorzy-

stało z możliwości wprowadzenia odstępstw na warunkach za-

wartych w art. 22 dyrektywy 2003/88, ma charakter sztywny

i maksymalny, co oznacza, że w tygodniu nie jest możliwe prze-

kroczenie tego wymiaru, nawet wówczas, gdy w następnym ty-

godniu zostaje on zrekompensowany krótszym czasem pracy,

zachowując przeciętny tygodniowy czas pracy nieprzekracza-

jący 48 godzin. Odstępstwo, o którym mowa w art. 22 dyrekty-

wy 2003/88, pozwala zachować w krajowym systemie normę

łącznietygodniową jako normę przeciętną. Ponadto, wskazany

w tym samym artykule „przeciętny wymiar czasu pracy w okre-

sie siedmiodniowym”

117

należy rozpatrywać także w kontekście

konstrukcji opting-out.

118

Polega ona na wprowadzeniu do pra-

wa krajowego możliwości wyłączenia ochrony, jaką gwarantuje

art. 6 pkt b) dyrektywy 2003/88. Przekroczenie maksymalnego

tygodniowego czasu pracy ponad przeciętnie 48 godzin staje

się jednak skuteczne dopiero w momencie złożenia przez pra-

cownika oświadczenia woli, w którym dobrowolnie wyraża on

zgodę na pracę ponad limit wskazany w dyrektywie. Przepisy

krajowe muszą więc wyraźnie usankcjonować złożenie oświad-

czenia o tej treści, przy czym czynność prawna, jaką dokonuje

pracownik nie może zostać zastąpiona żadnym źródłem pra-

wa ani powszechnie obowiązującym, ani swoistym. Instytucja

opting-out nie dotyczy czasu odpoczynku w wymiarze dobo-

wym, tygodniowym ani rocznym. Ustawodawca wspólnotowy

nie przewidział bowiem możliwości odstępstwa od wskazanego

minimalnego wymiaru czasu odpoczynku.

4.3. Dyżur i dyżur medyczny

Dyżur z art. 151

k.p. jest kwalifikowany jako normatyw-

ny wyjątek,

119

nie mieści się w ramach definicji czasu pracy

z art. 128 k.p. Dyżur określa się jako świadczenia osobiste

polegające na stanie określonego czuwania, a konkretnie na

pozostawaniu w pogotowiu do wykonywania pracy.

120

Ów pra-

cowniczy obowiązek ma swoje umocowanie w umowie o pracę,

a najczęściej w wydanym przez pracodawcę poleceniu, które

ma na celu realizację jego szczególnych potrzeb. Należy z tego

wnioskować, że pracownik nie może odmówić pozostania na

dyżurze.

121

Granicą zaś podporządkowania pracownika jest wy-

danie tego rodzaju polecenia w przypadkach objętych zakazem

wykonywania pracy po godzinach pracy. Nie jest natomiast

istotne czy zadania wykonywane podczas dyżuru mieszczą się

w zakresie uzgodnionego w umowie rodzaju pracy, czy też wy-

kraczają poza ten obszar,

122

gdyż pozostanie poza godzinami nie

wymaga szczególnego tytułu prawnego i mieści się w zakresie

obowiązków pracowniczych.

Pracownik może zostać zobowiązany do zachowania gotowo-

ści do świadczenia pracy poza normalnymi godzinami pracy,

123

wykazując fizyczną zdolność do pracy, polegającą na obecności

w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, a ponadto psy-

chiczną zdolność do pracy sprowadzającą się do możliwości

wykonywania powierzonych przez pracodawcę zadań. Różnica

pomiędzy konstrukcją czasu pracy z art. 128 k.p. a konstrukcją

dyżuru polega na wprowadzeniu do tego ostatniego dodatko-

wego warunku. Tylko czas efektywnie wykonywanej pracy

zalicza się do czasu pracy, przy czym będzie to praca w go-

dzinach nadliczbowych, skoro dyżur przypada na okres „poza

normalnymi godzinami pracy”.

124

Intencja ustawodawcy spro-

wadza się więc do tego, by czas dyżuru nie był wliczany do

czasu pracy, jeśli pracownik w tym czasie pracy nie świadczył.

Jednocześnie przepisy kodeksu pracy nie pozwalają zaliczyć

czasu dyżuru do czasu wolnego,

125

skoro czas dyżuru nie może

naruszać przepisów określających normę dobową i tygodnio-

wą czasu odpoczynku.

126

W ten sposób do polskiego systemu

prawa wprowadzono trzecią kategorię czasu pracownika, jaką

jest czas dyżuru, podczas którego nie była świadczona praca.

Kategorii tej ustawodawca nie zalicza ani do czasu pracy, ani do

czasu odpoczynku.

Rekompensatę za czas dyżuru ustawodawca zróżnicował,

biorąc pod uwagę miejsce jego pełnienia oraz fakt wykonywa-

113 Por. art. 2 ust. 2 akapit pierwszy dyrektywy 89/391.

114 ETS nawiązał do katalogu wyłączeń spod dyrektywy 89/391 określony

w art. 2.

115 Wyroki w sprawach połączonych: Bernhard Pfeiffer (C-397/01), Wilhelm Roith

(C-398/01), Albert Süß (C-399/01), Michael Winter (C-400/01), Klaus Nestvogel

(C-401/01), Roswitha Zeller (C-402/01) i Matthias Döbele (C-403/01) p. Deu-

tsches Rotes Kreuz, Kreisverband Waldshut eV., ECR [2004] I-08835, pkt 66.

116 Wyroki w sprawach połączonych: Bernhard Pfeiffer (C-397/01), Wilhelm

Roith (C-398/01), Albert Süß (C-399/01), Michael Winter (C-400/01), Klaus

Nestvogel (C-401/01), Roswitha Zeller (C-402/01) i Matthias Döbele (C-403/01)

p. Deutsches Rotes Kreuz, Kreisverband Waldshut eV., ECR [2004] I-08835,

pkt 104–106, 119–120 oraz pkt 3 sentencji, a także: C-303/98, Sindicato de

Médicis de Asistencia Pública (SIMAP) p. Conselleria de Sanidad y Consumo de la

Generalidad Valenciana – Espagne, ECR [2000] I-07963, pkt 49; C-173/99,

The Queen p. Secretary of State for Trade and Industry, ex parte Broadcasting, Enter-

tainment, Cinematographic and Theatre Union (BECTU), ECR [2001] I-04881,

pkt 38.

117 Artykuł 6 pkt b) dyrektywy 2003/88.

118 Artykuł 22 ust. 1 pkt a) dyrektywy 2003/88.

119 A. Sobczak, Zasady prawnej regulacji czasu pracy, Warszawa 2005, s. 136.

120 W. Majewicz, Czas pracy po nowelizacji kodeksu pracy, Warszawa 1996, s. 120.

121 S. Dricziński, Elastyczność pojęcia…, s. 137.

122 Wyrok SN z 31.01.1978 r. (I PRN 147/77), OSNC 1978/7, s. 126.

123 Artykuł 151

k.p.

124 Wyrok SN z 31.01.1978 r. (I PRN 147/77), OSNC 1978/7, s 126.

125 Artykuł 151

§ 2 zd. drugie k.p.

126 Artykuły 132–133 k.p.

GLOSY

Europejski Przegląd Sądowy grudzień 2007

nia pracy. Dyżur może być pełniony w zakładzie pracy, w innym

miejscu wyznaczonym przez pracodawcę lub w domu. Jeśli

praca była wykonywana, okres dyżuru spełnia kryteria pracy

w godzinach nadliczbowych, za które przysługuje wynagrodze-

nie z odpowiednim dodatkiem.

127

Z kolei za czas pełnienia dy-

żuru, w którym pracownik pozostaje tylko w gotowości do pra-

cy, lecz jej nie wykonuje, w pierwszej kolejności pracownikowi

przysługuje czas wolny w liczbie godzin równej liczbie godzin

dyżuru. Wynagrodzenie obliczane według zasad określonych

w art. 81 k.p. przysługuje dopiero wówczas, gdy pracodawca nie

ma możliwości udzielenia czasu wolnego. Za czas pełnienia dy-

żuru w domu pracownikowi nie należy się żadna rekompensata,

ponieważ w niewielkim stopniu ogranicza on swobodę dyspono-

wania czasem pracownika.

128

Konstrukcja dyżuru wyraźnie nie odpowiada przepisom

dyrektywy 2003/88, które nie dopuszczają żadnej pośredniej

kategorii czasu pracownika pomiędzy czasem pracy i czasem

odpoczynku. Przepisy wspólnotowe sprzeciwiają się jednocześ-

nie takiemu ukształtowaniu dyżuru w prawie krajowym, który

zakłada fizyczną obecność w miejscu pracy i jednocześnie do-

puszcza niezaliczenie w całości tego okresu do czasu pracy.

129

Przy interpretacji przepisów krajowych należy uwzględniać

cel dyrektywy 2003/88 oraz orzecznictwo ETS. Tym samym

polskie przepisy należy interpretować w taki sposób, by dyżu-

rowi zakładowemu, pełnionemu w innym miejscu niż miejsce

zamieszkania pracownika, nadać w całości kwalifikację czasu

pracy i uznać stan pozostawania w dyspozycji pracodawcy za

przesłankę wystarczającą do zaliczenia czasu dyżuru do czasu

pracy. Można również nadać nieco szersze znaczenie pojęciu

„wykonywanie pracy”, rozumiejąc je jako spełnianie poleceń

pracodawcy, które niekoniecznie muszą się przerodzić w pracę

efektywną. Oczywiście, oba przedstawione sposoby interpre-

tacji stanowią przykład odejścia od wykładni literalnej oraz

od utartych w orzecznictwie i niekiedy również w doktrynie

poglądów na temat kwalifikacji prawnej dyżuru. Zastosowana

w tym przypadku wykładnia celowościowa nie jest contra legem

i mieści się w granicach dopuszczalnej kreatywnej interpretacji

prawa krajowego zgodnej z prawem wspólnotowym.

130

Kolizję między przepisami dyrektywy 2003/88 a normami

krajowymi można usunąć poprzez zastosowanie prowspólno-

towej wykładni norm krajowych.

131

Założenie to rodzi istotne

skutki. Przede wszystkim pozwala na zachowanie nie tylko mocy

wiążącej, ale też stosowalności przepisów krajowych, przez co

roszczenia pracowników są oparte na normie prawa krajowe-

go. Jednak prawa podmiotowe, które one gwarantują, muszą

odpowiadać tym, które określa dyrektywa, dążąc do realizacji

celu i założeń aktu wspólnotowego. Idąc dalej, należy przyjąć

jednorodną kwalifikację dla dyżuru zakładowego i uznać go za

czas pracy. W stosunku do dyżuru pełnionego w domu, który

z pewnością jest pewnym sposobem przejawiania gotowości do

pracy, Trybunał nie wymaga zaliczenia tego okresu do czasu

pracy.

132

W tym przypadku argumenty za nieuznaniem dyżuru

w domu za czas pracy są zbliżone od stanowiska polskiego usta-

wodawcy. Przepisy wspólnotowe nie definiują natomiast poję-

cia godzin nadliczbowych. Pojęcie to występuje tylko w art. 6

ust. 3 w kontekście tygodniowej normy czasu pracy. Należy

więc uznać, że obowiązująca w tym zakresie konstrukcja pracy

w godzinach nadliczbowych przyjęta w kodeksie pracy

133

nie

jest sprzeczna z dyrektywą 2003/88.

Kodeks pracy dopuszcza odrębne ukształtowanie praw

i obowiązków pracowniczych w przepisach szczególnych.

134

W przypadku pracowników ochrony zdrowia nie tylko wymiar

i normy czasu pracy zostały odmiennie unormowane, ale też

ustawa o zakładach opieki zdrowotnej inaczej definiuje pojęcie

dyżuru medycznego. Wspomniana ustawa przewiduje, że dyżur

medyczny polega na wykonywaniu, poza normalnymi godzina-

mi pracy, czynności zawodowych przez lekarza lub przez inne-

go pracownika mającego wyższe wykształcenie i wykonującego

zawód medyczny w zakładzie opieki zdrowotnej przeznaczo-

nym dla osób, których stan zdrowia wymaga udzielania cało-

dobowych świadczeń zdrowotnych.

135

Zgodnie z ustawą, czasu

pełnienia dyżuru medycznego nie wlicza się do czasu pracy

136

niezależnie od tego czy praca była, czy też nie była wykony-

wana, a pracownikowi nie przysługuje czas wolny od pracy.

137

Artykuł 32j ust. 1 ustawy o z.o.z. definiując pojęcie dyżuru me-

dycznego używa zwrotu „mogą być zobowiązani” sugerującego,

że obowiązek pełnienia dyżuru medycznego powstaje nawet bez

wymogu zawarcia dodatkowej umowy uzupełniającej umowę

o pracę czy chociażby umieszczenia odrębnej klauzuli w samej

umowie o pracę.

138

Powyższy obowiązek wynika wprost z prze-

pisów ustawy i powstaje z chwilą zawarcia umowy o pracę z za-

kładem opieki zdrowotnej świadczącym usługi dla osób, któ-

rych stan zdrowia wymaga udzielenia całodobowych świadczeń

zdrowotnych. Konkretyzacja dyżuru medycznego następuje

poprzez wyznaczenie pracowników i wskazanie terminu jego

pełnienia. Zgoda czy też dobrowolne wpisywanie się lekarzy na

listę dyżurów nie zmienią ani charakteru tego obowiązku, ani

nie są tożsame z instytucją opting-out, o której mowa w art. 22

dyrektywy 2003/88. W systemie prawa polskiego jak dotąd nie

wprowadzono instytucji opting-out. W kodeksie pracy dopusz-

czono jedynie zwiększenie limitu godzin nadliczbowych ponad

150 godzin rocznie, w sytuacji gdy praca ponad obowiązujący

harmonogram jest usprawiedliwiona szczególnymi potrzebami

127 Artykuł 151

k.p.

128 W. Uziak, Komentarz do…, s. 593.

129 Postanowienie w sprawie C-437/05, Jan Vorel p. Nemocnice Český Krumlov,

jeszcze niepublikowane.

130 Wyroki w sprawach połączonych: Bernhard Pfeiffer (C-397/01), Wilhelm