Microsoft Word - Charakter a trafność decyzji zawodowych _IAEVG

Henryk Jarosiewicz

Instytut Psychologii Uniwersytetu Wrocławskiego

Zakład Psychologii Zarządzania

Charakter a trafność decyzji zawodowych

Charakter i >właściwość myślenia<

są dwoma naturalnymi źródłami działania postaci,

od których zależy ich powodzenie lub nieszczęście

Arystoteles, „Poetyka”

REŚĆ WYSTĄPIENIA NA

IĘDZYNARODOWYM

ONGRESIE PT

„D

ORADCA

–

PROFESJA

PASJA

POWOŁANIE

?”,

ARSZAWIE

W DNIACH

29-31

MAJA

2002

Pojęcie charakteru i decyzji zawodowej

„Jednym z faktów, których jesteśmy pewni, jest wpływ uspołecznienia w dzieciństwie na
wykonywanie zawodu w dorosłości, a wraz z tym – na satysfakcję z pracy” (Savickas, 2001).
Uspołecznienie rozumiem tutaj jako zorganizowanie natury dla potrzeb kultury

(Kulczyki 1990,

Jarosiewicz 1997). Uspołecznienie to ma z całą pewnością swe fundamenty w dzieciństwie, lecz
rozwija się i dojrzewa również w pracy. Dokonuje się to m.in. przez wpływ tzw. „kultury
przedsiębiorstwa” (Steinmann, Schreyogg, 1995).

Jednym z podstawowych przejawów uspołecznienia jest charakter. Od charakteru, w równym
stopniu jak od „właściwości myślenia”, ma zależeć – według Arystotelesa – powodzenie
życiowe, a także życiowe nieszczęścia. Czy należy myśl cytowaną jako motto odnieść również
do osiągania powodzenia w pracy zawodowej? W niniejszym wystąpieniu wykażę, że owszem;
charakter wpływa na sprawność pracy, a co się z tym wiąże – na zadowolenie i sukces
zawodowy. Czy powinien zatem określać decyzje zawodowe? Postaram się zarysować
odpowiedź na to pytanie.

1.1. Charakter

Co mamy na myśli posługując się terminem „charakter”? Charakter jest cechą osobowości, a
ściślej rzecz biorąc - to zindywidualizowana postać życia afektywno-dynamicznego

człowieka.

Geneza tej struktury jest złożona. Zgodnie z klasycznym twierdzeniem Arystotelesa charakter

Natura oznacza tu powstawanie określonych wytworów zgodnie z wrodzonym >planem<, zaś kultura to tyle, co

sposób tworzenia (wytwarzania) na bazie myśli i woli człowieka.

„Indywidualną postać, jaką przybiera u człowieka afektywno-dynamiczna składowa zachowania się, nazywa się

powszechnie charakterem” (Nuttin, str. 44)

Henryk Jarosiewicz; C

HARAKTER A TRAFNOŚCI DECYZJI ZAWODOWEJ

jest wytworem czynności kierowania

, a więc wpływu rozumu wychowawców, ale również –

owocem własnego wysiłku w procesie samowychowania. Charakter jest wytworem czynności
umysłowej dokonującym się na tym tworzywie, jakim jest ludzka natura (popędowość i
emotywność). Specyfiką tej czynności jest to, że nie polega na umysłowym pojmowaniu i
organizowaniu treści poznawczych (na wydawaniu sądów i procesie rozumowania), lecz na
zjawisku określanym przez teoretyków jako „organizowanie siebie” (Kulczyki, 1990),
„samoregulacja”, „panowanie nad sobą itp. Według Nuttina (Nuttin 1968) warunkiem tejże
organizacji siebie jest posiadanie siebie

, które warunkuje osobistą odpowiedź

na >propozycje<

świata. Posiadanie siebie urzeczywistnia się już we wczesnym dzieciństwie poprzez specyficzne
poznanie, jakim jest czucie swego organizmu. W czuciu siebie organizm staje się
>przedmiotem< wobec poznającego go >podmiotu<. Na przedmiot ten można sprawczo
oddziaływać, czyli panować sobie (Jarosiewicz 1997). Właśnie w panowaniu sobie podmiot ten
również stanowi o sobie jako o przedmiocie własnego działania, organizując go zgodnie z
własnym zamysłem. Stanowienie to poprzedzone jest decyzją. Właśnie to wolne
samostanowienie, związane z decyzją, stanowi genezę charakteru. Można przewidywać, że, z
jednej strony, decyzje zawodowe będą uwarunkowane charakterem, a z drugiej zaś strony
decyzje te kształtują dalej charakter. Rozwój charakteru jest bowiem ciągłym procesem (Kreutz,
1946). Rozliczne są funkcje charakteru. Jako wewnętrzna składowa zachowania (dyspozycja) -
decyduje o stylu postępowania

. Charakter wyraża bowiem uzdolnienie emocji do racjonalnego

działania. Nie tyle określa cele, co sposoby ich realizacji. W kontekście rozwoju zawodowego
należy podkreślić, że charakter uzdalnia do pewnych czynności i osiągania określonych
wytworów, utrudniając zarazem sprawne wykonywanie innych czynności. Dlatego też termin ten
oznaczał również >znamię< nadawane pracy, czyli to, co pozwala określić twórcę na podstawie
jego wytworu

Termin „charakter” – co nie jest bez znaczenia - wskazuje na aspekt życia afektywno-
dynamicznego zasadniczo odmienny, niż termin temperament. W pojęciu temperamentu
ujmujemy pewien opis energetyczny jednostki, zaś charakter określa to, w jaki sposób sama
osoba >używa< swych „zasobów” energetycznych. A zatem w genezie tej struktury znajdujemy
osobę, która sama stanowi o swoich „zasobach” (per se). To osoba >wyraża się< w swoich

3 Arystoteles: „Skoro istnieje charakter i, jak nazwa wskazuje, wykształca się poprzez przyzwyczajenie,
przyzwyczajamy się natomiast w wyniku kierowania”, zatem jest to „właściwość [nierozumnej części] duszy, która
jest zdolna pójść za rozumem, zgodnie z nakazem rozumu" (Etyka eudamejska 1220b).

„Postrzeganie i poznanie siebie , czyli samoświadomość jest formą posiadania siebie, które stanowi zasadniczy

element świadomości upersonalizowanej” (Nuttin, jw., str. 42)

W życiu psychicznym, które "sprowadza się do zachowania się w świecie" "można wyodrębnić w nim dwie fazy

czy dwa aspekty: konstruowanie sytuacji i odpowiedź w ścisłym sensie" (Nuttin, 1968, str. 27).

Najczęściej definiuje się go jako system cech lub stanów, które decydują o ludzkiej motywacji i o stosunku do

otoczenia społecznego, współwyznaczającego siły motoryczne działania i wpływającego na relacje interpersonalne.
Takie właściwości (stany) jak pracowitość, odwaga, autonomia, tolerancja, odpowiedzialność, empatia,
spolegliwość czy egoizm tworzą głęboką strukturę osobowości” (Kozielecki J., Charakter przy maszynie, 1998, str.
204)

„etymologia słowa wskazuje na to indywidualne piętno czy charakterystyczny znak, który różni jeden przedmiot

czy osobę od innej (z greckiego kharassein – ryć; kharakter – piętno czy znak wyryty na przedmiocie, a
umożliwiający rozpoznanie go)” (Nuttin, 1968, str. 46)

Henryk Jarosiewicz; C

HARAKTER A TRAFNOŚCI DECYZJI ZAWODOWEJ

wytworach, podczas gdy temperament jest ekspresją tego, co naturalne i wpływów
środowiskowych.

1.2. Decyzje zawodowe w procesie rozwoju

Decydować to tyle, co rozstrzygać, czyli wydawać sądy. Jeśli decyzja określa przedmiot chcenia,
a nie tylko przedmiot myślenia, to nazywamy ją wyborem. Wybory ukierunkowują bieg
ludzkiego życia, określają też rozwój zawodowy.

Istotną rysa ludzkiego rozwoju jest to, że jest on świadomy i dobrowolny, a więc wyraża się w
osobistych postanowieniach. Wg K. Twardowskiego

wychowanie ma na celu sprawność woli,

którą ujmuje jako zdolność trafnego postanawiania. Można to odnieść do przygotowania do
wyboru zawodu; chodzi o wyrobienie zdolności do trafnego określenia tego, co chce się w życiu
osiągnąć. Postanowienie jest tutaj wolnym aktem osoby, zaś wola gwarantuje jego trafność. W
procesie rozstrzygania należy zatem uwzględnić dwa dopełniające się aspekty. Z jednej strony
osoba musi uwzględnić dążenia uczuć i woli, a z drugiej strony poznawczy obraz sytuacji, w
jakiej znajduje się podmiot. Tego rodzaju decyzje określamy mianem twórczych. Zagrażają im
decyzje nawykowe, mało refleksyjne i nie pogłębione (Kulczyki 1990).

Zadaniem doradcy zawodu będzie zatem pomoc osobom radzącym się w podjęciu trafnego
postanowienia co do przedmiotu pracy zawodowej, a nawet specyficzne wychowanie
prowadzące do wykształcenia takiej zdolności. Jeśli mianem pracy określamy wysiłek
przetworzenia zasobów na wytwory, to pojawia się specyficzny rodzaj pracy, praca nad sobą, w
której własne zasoby aktualizują się w trakcie wyboru drogi życiowej ogólnie, a drogi
zawodowej w szczególności. Człowiek, który zakutalizował swe zasoby

, jest zdolny do

sprawnego działania i przeżywa z niego zadowolenie.

Kiedy wybór ten jest trafny?, co mamy na myśli używając określenia „trafność”? Doświadczenie
kliniczne wskazują na to, że zdarzają się wybory nietrafne, prowadzące do nadmiernych kosztów
psychologicznych pracy. Przejawem braku trafności wyborów zawodowych wydaje się być
również mała sprawność i brak zadowolenia z pracy. Teoretycznie rzecz ujmując decyzja
nietrafna nie pozwala na pełne wykorzystanie własnych „zasobów”. Człowiek nie rozwija się
wówczas optymalnie

. Czy można temu zaradzić? Poniżej dokonam analizy znaczenia terminu

„trafności” wyborów zawodowych w relacji do pojęcia zdolności.

Twardowski K., 1992.

Popularne dziś pojęcie zasobów oznacza nie tylko jakiś >materiał< dla rozwoju, ale przyczynę i źródło aktywności.

Arystoteles: „Bo co się naturalnie rozwija, rozwija się z czegoś, stając się następnie czymś innym. (...) Nie kieruje

się bynajmniej do punktu wyjścia, lecz przechodzi w to, ku czemu zdąża.” (Fizyka 193, Natura i kunszt)

Henryk Jarosiewicz; C

HARAKTER A TRAFNOŚCI DECYZJI ZAWODOWEJ

Trafność decyzji zawodowej

2.1. Zdolności osoby a jej wiedza i skłonności

Pojęcie charakteru zbliżone jest do pojęcia zdolności. Termin zdolność oznacza stan
wystarczającej siły, by zdołać coś zrobić. Znaczenie tego pojęcia ukształtowało się w
psychologii indywidualnej i psychologii różnicowej (Nuttin, 1968). Pojęcie to określa
możliwości jednostki, tj. jej zdolności wykonawcze i adaptacyjne, w porównaniu ze
zdolnościami innych. Chodzi tu zatem o ocenę możliwości osiągania określonych wytworów.
Przeprowadzając dyskusję zdolności stwierdzamy, że jednym z uwarunkowań wydajności jest
charakter. Kiedy stwierdzamy, że „ktoś jest zdolny do wydajnej pracy”, to wydajność jest tu
wytworem. Jakie są uwarunkowania tejże zdolności, a więc uwarunkowania sprawności
działania i osiąganej wydajności? To kwestia, która wykracza poza zakres samego pojęcia
zdolności.

Fakt pojawiania się wytworów można wyjaśniać rozmaicie. Zdolność osiągania określonego
wytworu wymaga posiadania warunków, zarówno warunków zewnętrznych, jak i warunków
wewnętrznych. Warunki wewnętrzne noszą nazwę dyspozycji

. W obrębie dyspozycji widzimy

znamienną dwoistość. Jedna grupa warunków są to wiadomości

, zaś druga grupą warunków są

skłonności, bądź też usposobienia. Usposobienia to dyspozycje do czynności uczuć i woli; są one
przeżywane. Nietrudno uzasadnić to rozróżnienie

. Czym innym jest przecież pragnąć czegoś, a

czym innym planować uzyskanie czegoś bądź podjąć faktyczne kroki ku realizacji celu.

Zarówno usposobienia jak i wiadomości są atrybutami osoby, która jest zdolna do działania.
Równie dobrze można stwierdzić, że ktoś jest zdolny do czegoś, gdyż wie, jak daną rzecz zrobić,
jak i to, iż jest zdolny do czegoś, gdyż ma do tego bardzo wyraźne skłonności. W pojęciu
charakteru dwie grupy warunków wewnętrznych (wiedza i usposobienia) stanowią jakąś syntezę.

Przykłady. W charakterze >nerwowca< mamy usposobienie do uczestnictwa w grupie, związane
z przyjemnymi doznaniami (wiedza) oraz zdolność do takich postanowień i działań, które
zagwarantują znalezienie się w sytuacji, w której przyjemne doznania pojawią się. Problem
pojawia się wtedy, gdy sytuacja zewnętrzna wymaga podjęcia aktywności, która nie są
przeżywana jako wartościowa, a więc nie jest spójna z charakterem.

Również wiadomości i usposobienia są nierzadko niespójne, a nawet w opozycji ze sobą. Można
wiedzieć o czymś i być formalnie zdolnym do tego, ku czemu nie ma się pozytywnego
usposobienia, zaś innym razem stwierdzamy zupełny brak wiedzy o tym, ku czemu jesteśmy

Twardowski, 1965.

Wiadomości określane są czasem terminem zdolności, lecz mamy wówczas na myśli siłę intelektualna, sprawność

poznawania, a nie zdolność jako przymiot całej osoby, gotowej do takiego czy innego działania.

„Nie zwykło się nazywać zdolnością na przykład „humoru”, który jest dyspozycją do doznawania pewnych

uczuć; w mowie potocznej używa się tu raczej wyrazu „usposobienie”., który nadaje się doskonale do oznaczenia
dyspozycji w zakresie uczuć” (Twardowski, 1965, str. 244.

Henryk Jarosiewicz; C

HARAKTER A TRAFNOŚCI DECYZJI ZAWODOWEJ

pozytywnie usposobieni! W jednym i drugim wypadku sprawność działania będzie pozostawiała
wiele do życzenia!

2.2. Charakter jako gotowość do określonego działania

Jeśli przejmujemy klasyczną tezę, że charakter to właściwość emocji, które są zdolne pójść za
rozumem, to trzeba przyjąć też to, co doskonale rozumiał już Arystoteles, że nie zawsze rozum
jest zdolny do takiego kierowania emocjami i nie zawsze emocje są dysponowane do ulegania
rozumnym celom. W tej sytuacji osoba nie jest gotowa do określonego działania. Dlaczego?

Człowiek przygotowuje się do rozwiązywania problemów życiowych, nabierając pewnej
gotowości do działania. Jest to przygotowanie specyficzne dla danej dziedziny aktywności (np.
orientacja w danej dziedzinie zawodowej zdobyta poprzez wiedzę specjalistyczną) i
niespecyficzne. W skład przygotowania niespecyficznego wchodzą pragnienia, emocje i procesy
organizowania siebie (Kulczyki 1990). Pragnienia ukierunkowują podmiot w stronę pewnych
relacji ze światem; skłonności tego typu diagnozowane są za pomocą metod projekcyjnych.
Emocje określają spontaniczne ustosunkowanie się do sytuacji, a ich typowy dla danej osoby
przebieg ujmuje się w koncepcjach temperamentu. Dopiero procesy organizowania siebie, jak
sama nazwa na to wskazuje, określają zdolność podmiotu do organizowania swej aktywności
jako przedmiotu swego własnego oddziaływania (określa się to jako procesy samoregulacji lub
też – jak to zaproponowaliśmy w tym artykule: procesy samostanowienia). Zdolność ta określa
również gotowość do podejmowania aktywności w określonym stylu.

Ponieważ sytuujemy charakter w obrębie procesów podstawowych, które niespecyficznie
przygotowują osobę do rozwiązywania problemów życiowych, zatem należy przewidywać, że
charakter będzie wpływał nie tyle na sam wybór zawodu, ale na styl uprawiania danego zawodu.
Natomiast sam wybór zawodu będzie decyzją podjętą na bazie orientacji w sytuacji życiowej, co
gwarantują psychologiczne procesy właściwe

. Wydaje się, że problematyka charakteru

graniczy z dziedziną zainteresowań zawodowych. Choć bowiem człowiek zdolny jest nabyć
dowolnej wiedzy i wybrać każdy zawód, to przecież obserwujemy dwa dopełniające się fakty.
Po pierwsze: nie każda wiedza jest tak samo interesująca. Po drugie zaś: realizacja danego
zawodu, czyli osiąganie „przedmiotu chcenia”, wykaże różnice w sprawności, co przypisujemy
charakterowi. Trzeba pamiętać, że pojęcie zawodu oznacza zarówno zdolność do pracy, jak i
określoną technikę pracy

, która pozwala na >powołanie< kogoś na określone stanowisko Tam

zatem, gdzie zawód wymaga określonego stylu aktywności, lub tam, gdzie styl warunkuje
sprawność realizacji zadań zawodowych, rola charakteru będzie największa.

Geneza zdolności do pracy jest złożona. Chodzi nie tylko o dwojakiego rodzaju dyspozycje:
formalne (wiedzę) i materialne (usposobienia), ale też o >poziom< zjawisk. Podstawą zdolności
może być tężyzna i siła fizyczna, ale również siła afektywna lub siła umysłowa. Na najniższym
poziomie człowiek czuje się zmęczonym i postanawia wypocząć. Jest więc zdolny do czynności

Są to procesy orientacyjne, decyzyjne, konstruowania programów działania, procesy realizacji programów i

procesy kontroli i korekty zachowania (za: Kulczyki, 1990)

Henryk Jarosiewicz; C

HARAKTER A TRAFNOŚCI DECYZJI ZAWODOWEJ

rekreacyjnych. Samodzielne podjęcie takich czynności (postanowienie) jest już wyrazem osoby,
czyli określa jej charakter.

Jeśli jednak dana osoba odczuwa podniecenie wartościami sytuacji, to raczej postanawia ubiegać
się o te wartości, niż wypoczywać. Oczywiście – do czasu, aż zmęczenie będzie zbyt duże.
Zdolność do działania jest zatem wynikiem integracji różnych >pięter< ludzkiej natury, w tym
wypadku somatyki i afery emotywnej. Decyzja jest trafna, jeśli podmiot jest w stanie wykonać
to, co zamierzył. W analizie trafności należy zatem brać pod uwagę wymagania, jakie stawia
przedmiot chcenia w relacji do możliwości podmiotu. Przez możliwości rozumiemy tu zarówno
wiadomości, jak i skłonności, co łącznie można określić mianem charakteru.

Podsumowując. Trafność oznacza zarówno adekwatność wymagań stanowiska pracy do
dyspozycji materialnych (usposobienia) i formalnych (wiedza), jak i do złożoności tychże
wymagań. Proste prace wymagają jedynie zdolności fizycznych, bardziej złożone –
psychofizycznych, zaś jeszcze bardziej wymagające sięgają do zdolności i usposobień
umysłowych, czyli do intelektu i woli.

2.3. Charakter a sprawność działania

W ujęciu Kulczyckiego (1990) na sprawność realizacji składa się ekonomiczność i elastyczność
działania. Działanie jest ekonomiczne, kiedy nakład kosztów nie jest nadmierny w stosunku do
uzyskanych zysków oraz strat. Duży wpływ na to ma odpowiednie tempo działania:

Nieraz stwierdza się, że określona jednostka rozwiązuje problem, ale przy tak znacznych
kosztach, że się to jej rzeczywiście nie opłaca. Np. wstępne fazy realizacji programu
wywołują w takim stopniu zmęczenie, że nie ma ona już siły, aby dokończyć go lub podjąć
rozwiązanie następnego ważnego problemu. Negatywne następstwa nieekonomicznego
postępowania mogą sięgać bardzo daleko. Pojawiające się w czasie odległe straty stają się
w określonych sytuacjach zupełnie nie do nadrobienia i przez to obniżają poziom jakości
życia konkretnych ludzi. Z ekonomicznością realizacji programu łączy się ściśle tempo
rozwiązania. Powinno ono być takie, żeby przynosiło optymalne korzyści. Zbyt szybka, a
zwłaszcza zbyt wolna realizacja programu może zupełnie znieść jego inne wartościowe
właściwości i nie zapewnić oczekiwanego sukcesu.

Znaczenie tempa działania i nakładu sił z tym związanych uwzględniane było w klasycznych
koncepcjach temperamentu, w tym również w modelu Wundta (Wundt, 1908).

Drugim ważnym wymiarem sprawności jest elastyczność działania. Osoba jest zdolna do brania
pod uwagę nowych okoliczności i dostosowywania się do nich wtedy, gdy jej własne,
wewnętrzne uwarunkowania (dyspozycje), nie są zbyt nasilone.

2.4. Wymiary trafności decyzji zawodowej

W ocenie trafności decyzji zawodowej należy przedyskutować dwa aspekty decyzji: materialny
tj. typowe usposobienie osoby (uczucia i wola), oraz aspekt formalny tj. jej wiedzę i możliwości

Zawód (= praca)– gr. – ERGASIA; TECHNE. Egasia to bardziej pracować, robić, zarabiać. Termin ergon

oznacza czyn, dzieło, działanie. Techne to sztuka, kunszt, zręczność, umiejętność, biegłość, zawód.

Henryk Jarosiewicz; C

HARAKTER A TRAFNOŚCI DECYZJI ZAWODOWEJ

intelektualne. Pierwszy aspekt określi uwarunkowania trafności podmiotowej, drugi zaś trafności
przedmiotowej decyzji zawodowej. Ponadto – w obrębie samego podmiotu - decyzja dotyczy
trzech wymiarów funkcjonalnych ludzkiej psychiki: popędowego, emocjonalnego i
poznawczego

Aspekt materialny i formalny został już wstępnie scharakteryzowany. Osiąganie „przedmiotu
chcenia” wymaga zaangażowania wskazanych wyżej funkcji osoby, czyli jej czynności. Nas
interesuje tu zwłaszcza funkcja afektywna, czyli temperament i charakter, na tyle, na ile
warunkują wybory. Przyjmujemy bowiem ustalenie, iż podmiotowo trafnym wyborem jest
wybór takiej drogi rozwoju zawodowego, do której posiadamy optymalne niespecyficzne
przygotowanie.

Wydaje się, że stwierdzenie takie jest zgodne ze zdrowym rozsądkiem. Nasze pragnienia, emocje
i charakter spontanicznie wpływają na dokonywane wybory zawodowe. Wykorzystuje się to w
projekcyjnych metodach określania skłonności zawodowych (Achtnich 1979). Zresztą - zjawisko
wpływu funkcji afektywnej na wybory jest znane od starożytności. Tym m.in. tłumaczy się
znaczenie retoryki (przez uczucia wpływ na decyzje). Na tym też polega złożoność
bezpośredniego kontaktu doradcy i klienta (Wojtasik 1997).

a) Trafność podmiotowa i przedmiotowa

Charakter określa styl działania, czyli sposób dochodzenia do określonych celów. Przedmiotem
wyboru jest bowiem nie tylko cel, ale również sposób jego realizacji, czyli program. Z uwagi na
specyfikę warunków, w których mają się rozwijać określone działania (programy), można
mówić o różnym stopniu ich adekwatności w odniesieniu do istniejących i możliwych sytuacji.
Jest to trafność zewnętrzna. Podobnie ważne jest liczenie się ze zdolnościami określonej osoby, a
więc możemy ustalać stopień zgodności działania z właściwościami podmiotu. Określa to
trafność podmiotową.

Często trafność przedmiotowa stoi w antagonizmie z podmiotową i odwrotnie. Spełnianie
wymagań rynku pracy bez uwzględnienia własnych skłonności prowadzi do niezadowolenia, zaś
– przeciwnie – kierowanie się własnymi skłonnościami bez orientacji zewnętrznej utrudnia
znalezienie pracy i jej utrzymanie.

I w tym wypadku charakter określa pewien kompromis. Określone typy temperamentu wskazują
bowiem na preferowane przez osobę relacje ze światem. Relacje te, rozumiane jako obustronne
wymagania, są przeżywane jako wartościowe, zakresie jako takie wpływają na decyzje, zakresie
tym na decyzje zawodowe. I tak np. w szkole holendersko-francuskiej (koncepcja Heymansa-
Wiersmy) charakter pasjonat określony jest następująco: „wielką energię swej osobowości
dyscyplinuje, angażując się do wielkich zadań. Najważniejszą dla niego wartością jest zadanie,
które ma wykonać”

Nie wszystkie propozycje rynku pracy są przez niego podejmowane, zaś te,

które są wystarczająco ambitne realizuje bardzo dynamicznie.

Według J. Nuttina w obrębie osobowości możemy wyróżnić trzy kategorie funkcjonalne: reakcje ruchowe,

procesy afektywno-dynamiczne i procesy poznawcze (Nuttin, 1968).

Tarnowski J., Poznań 1986.

Henryk Jarosiewicz; C

HARAKTER A TRAFNOŚCI DECYZJI ZAWODOWEJ

b) Trafność sytuacyjna i ponadsytuacyjna

Charakter określa organizowanie siebie, lecz – trzeba dodać – iż ma to miejsce w określonej
sytuacji. Jak wspomniano – charakter nie określa zatem przede wszystkim realizowanych celów,
lecz sposób ich realizacji. Na tyle zatem, na ile określony zawód wiąże się ze specyficznymi
sytuacjami, na tyle należy brać pod uwagę charakter w dążeniu do większej trafności decyzji
zawodowej. Dlatego należy mówić o trafności sytuacyjnej, związanej z charakterem, a nie o
trafności ponadsytuacyjnej.

W odniesieniu do każdego zawodu można mówić o jego istocie, czyli o tym, co go konstytuuje,
oraz o jego konkretnych, sytuacyjnych przejawach, czyli o tym, jak uprawia się dany zawód.
Istotą zawodu lekarza jest leczenie ludzi, a dopiero w dalszej specyfikacji stwierdzamy, iż jest to
leczenie młodych lub starszych ludzi, że jest to taka, czy inna dziedzina medycyny itd.

Z tego punktu widzenia charakter określa bardziej styl realizacji zawodu, związany z
elementami sytuacji, niż sam zawód. Z drugiej strony – odchodzimy coraz częściej od
diagnozy samego zawodu, na rzecz czynności i kompetencji, które >składają się< na daną
profesję. To zaś przemawia za uwzględnianiem zarówno temperamentu, jak i charakteru.

2.5. Trafność decyzji a okres rozwojowy

W każdym z podstawowych okresów rozwojowych ta sama relacja między aspektem
materialnym (usposobieniem) a formalnym (wiedzą) i osobowym (gotowość do działania, a więc
i do podjęcia osobistej decyzji) przebiega inaczej. We wczesnym dzieciństwie emocje
bezpośrednio określają zainteresowania i wpływają przez to na spontaniczną aktywność. W
okresie obiektywnym (7-11 lat) dominuje aspekt formalny. Zdolności związane są z
poznawanymi zasadami. Jest to szczególnie ważny czas, gdyż wtedy właśnie kształtuje się
technika działania. W okresie wczesnej młodości (lata 11-14) dominuje aspekt subiektywnych
skłonności; w tym wieku następuje też identyfikacja z kobiecą lub męską rolą zawodową.
Zdolność do kierowania zachowaniem wiąże się z naśladowaniem wzorca osobowego. W
okresie 14-17 lat, dzięki coraz bardziej abstrakcyjnemu ujmowaniu rzeczywistości, pojawia się
zdolność do ekstraspekcji (Kreutz, 1946), czyli do rozumnego liczenia się z wymaganiami
świata zewnętrznego. Wreszcie w okresie harmonizacji (lata 17-21) człowiek podejmuje wysiłek
zintegrowania tego, co wie o świecie zawodowym, z tym, co chciałby czynić. Kształtuje się
własny „przedmiot chcenia”, czyli zapada osobista decyzja zawodowa. Rzeczą bardzo istotną
jest to, aby w określaniu przedmiotu chcenia widzieć nie tylko sam cel, ale również sposoby jego
rozlicznych realizacji. Człowiek nie staje się bowiem lekarzem „w ogóle”, lecz konkretnym
specjalistą, działającym w określonych realiach sytuacji.

Jest to zresztą fakt powszechnie zauważany. J. Holland, określając empirycznie preferencje do
zawodu lekarza czy też psychologa, wymienia kilka różnych kluczy danego zawodu.

Henryk Jarosiewicz; C

HARAKTER A TRAFNOŚCI DECYZJI ZAWODOWEJ

Dane empiryczne

„Dopasowanie pomiędzy pracownikiem i jego zawodem poprawia jakość wykonywanej pracy.
Kiedy „stopień dopasowania” jest odpowiedni, pracownicy wykazują podwyższony stopień
satysfakcji z zawodu, odpowiedzialności oraz produktywności” (Savickas, 2001) Dopasowanie
to można rozumieć jako optymalną relację między wymaganiami stanowiska pracy i
wymaganiami pracującej osoby (Jarosiewicz, 2001). Z jednej strony optymalna relacja
przeżywana jest jako wartość, a z drugiej strony przynosi to wymierne skutki w postaci większej
sprawności działania. Trafny wybór zawodu czyni relację zawodową w miarę optymalna, zaś
wybór nietrafny powoduje, że bądź to wymagania pracobiorcy, bądź pracodawcy są
niezaspokojone.

Materiał empiryczny związany z charakterologicznym uwarunkowaniem trafności decyzji
zawodowych jest bogaty. Z jednej strony zbieramy liczne skargi klientów, które wskazują na
brak zdolności do pewnych działań u osób z określonym typem charakteru. Osoby te
doświadczają trudności w realizacji postanowień, które stoją w kolizji z ich skłonnościami.

Z drugiej strony dane, które wskazują na to, że w pewnych zawodach lepiej sprawdzają się
osoby o określonych typach charakteru. Uznamy zatem za trafną taką decyzję, która ma na celu
aktywność spójną nie tylko z wiedzą fachową, ale i z charakterem danej osoby.

Można też przypuszczać, że określona aktywność zawodowa sprzyja takiemu kształtowaniu
charakteru, który będzie czynił tą aktywność łatwiejszą. Jest to problematyka związana z kulturą
firmy. Przez kulturę firmy rozumiemy bowiem określony świat wartości, który wpływa na
przeżycia i przekonania pracowników. Zatem człowiek odpowiednio kierowany może – w
pewnym zakresie – nabrać określonego usposobienia i nabyć wiedzy potrzebnej do
podejmowania niezbędnych w danej aktywności zawodowej postanowień. Zatem z uwagi na
działanie człowiek doskonali swój charakter.

Należy przewidywać, że tam, gdzie dyspozycje charakterologiczne są bardzo nasilone pojawią
się problemy z dostosowaniem się do wymogów warsztatu pracy. Wówczas należałoby raczej
dobierać pracę do określonego typu charakteru. Tam zaś, gdzie mamy umiarkowane dyspozycje
pojawi się większa elastyczność i plastyczność rozwojowa. Materiał empiryczny potwierdza, że
możliwe są pewne zmiany rozwojowe. Są one zgodne z określona logiką rozwojową. A zatem
charaktery realistyczne mogą się rozwijać w kierunku charakteru dynamicznego lub
systematycznego; wspólna im jest dyspozycja do aktywności, zaś zmienia się emocjonalność,
czyli dyspozycja do przeżywania wartości wyższych i refleksyjność (jest to typologia
charakterów oparta na koncepcji Heymansa-Wiersmy)).

W badaniach empirycznych wykazaliśmy, że w określonym środowisku zawodowym lepiej
czują się osoby o pewnych charakterach. I tak w badaniach wśród kadry dowódczej średniego
szczebla (Dąbrowski, Kaczyński, Słotwiński, Sobkowicz, Stąporek, 2000) stwierdziliśmy
znaczną dominację charakterów systematycznych (aktywnych i refleksyjnych): 53 %, zaś
zupełny brak tam charakterów uczuciowych (1%), nerwowcowych (3%). Zaskoczeniem był

Henryk Jarosiewicz; C

HARAKTER A TRAFNOŚCI DECYZJI ZAWODOWEJ

mały odsetek charakterów dynamicznych, czyli >bojowych< - tylko 2%! Efekt ten: brak osób o
uczuciowości >bojowej< w tym środowisku, przy jednoczesnym przesyceniu go osobami o
skłonnościach urzędniczych, wyjaśniamy następująco: preferowany w tym zawodzie styl
aktywności doprowadził do „negatywnej selekcji”, tj. do wyparcia nie tylko osób, które z natury
nie nadają się do tego zawodu (uczuciowcy i nerwowcy), ale również osób o dużym potencjale
dynamiczno-afektywnym.

Wśród młodzieży szkół średnich zaobserwowano również znamienne korelacje. Preferencje do
zawodów społecznych (badane metodą J. Hollanda) przejawiają zwłaszcza kobiety (średnia
chłopców 2,3, dziewcząt 5, 17). Jednak wśród samych kobiet maksimum w uspołecznieniu
przejawiają dziewczęta o charakterze amorficznym (6, 58) i pasjonackim (6, 29), zaś minimum:
charaktery apatyczne (4, 19) i sangwiniczne (4,30). Wśród mężczyzn najbardziej uspołecznieni
są uczuciowcy (2, 93), zaś najmniej – systematyczni (1, 69). W zawodach urzędniczych płeć nie
różnicuje preferencji (k = 2, 87, m = 2, 97). Natomiast widać zróżnicowanie w związku z
charakterem. Zarówno wśród kobiet jak wśród mężczyzn maksimum konwencjonalności
przejawiają osoby o charakterze systematycznym (k = 3,55, m = 3,83), zaś minimum uczuciowe
kobiety (2, 31) i choleryczni mężczyźni (1, 78). Zatem charakter wyraźnie różnicuje preferencje
zawodowe.

Analizowane zjawisko trafności decyzji zawodowej znalazło w literaturze swój oddźwięk pod
postacią hipotezy zwanej prawem Kopernika-Greshama (Kozielecki, 1998). Hipoteza ta głosi, że
na rynku złe charaktery wypierają dobre, analogicznie do tego, jak zły pieniądz wypiera dobry.
Wydaje się, że nie chodzi tu dosłownie o jakąś potyczkę ludzi o różnych charakterach, jak też
nie o to, że charaktery są „lepsze” i gorsze”. Rzecz w tym, że łatwiej zrobić - w danej dziedzinie
- karierę zawodową osobom, które posiadają charakter adekwatny do wymagań, jakie niesie
dana dziedzina. W przeciwnym wypadku mamy do czynienia z wysokimi kosztami
psychologicznymi aktywności zawodowej. Człowiek jest zdolny do określonej aktywności
nawet wtedy, gdy nie ma ku temu odpowiedniego usposobienia i zainteresowań (charakteru),
lecz dochodzi wówczas do braku zadowolenia, przemęczenia i wypalenia zawodowego.

Henryk Jarosiewicz; C

HARAKTER A TRAFNOŚCI DECYZJI ZAWODOWEJ

Literatura

Achtnich M., „Der BerufsbilderTest. Projektifes Verfahren zur Abklarung der Berufsneigung”, Verlag
Hans Huber 1979.

Arystoteles, „Etyka eudamejska”, w: Dzieła wszystkie, t. 5, PWN Warszawa 1996.
Arystoteles, Poetyka, w: Dzieła wszystkie, PWN Warszawa 1996.
Jarosiewicz H., „Charakter: rozwój - zagrożenia”, Wrocław 1997, 2001

Jarosiewicz H.,, „Podmiotowe uwarunkowania powodzenia zawodowego”, (w:) Acta Universitatis

Wratislaviensis, No 2040, Prace Psychologiczne XCVIII, Wrocław 1998, str. 33-64.

Jarosiewicz H., „Psychologiczne warunki przygotowania do życia i ich typowy rozwój we wczesnym

dzieciństwie (koncepcja kształtowania się temperamentu)”, w: (red.) Z. Łoś, A. Oleszkowicz,
„Rozwój człowieka i jego zagrożenia świetle współczesnej psychologii”, Wrocław - Lubin 1997,
str. 78-101.

Jarosiewicz H., „Znaczenie charakteru w rozwoju zawodowym”, w: Poradnictwo Zawodowe” 01/2001

str. 9-15.

Jarosiewicz H., „Charakter w pracy kierownika, czyli o psychologicznych uwarunkowaniach uczenia się

partycypacji”, w: „Sukces w zarządzaniu. Problemy organizacyjno-zarządcze i psychospołeczne”
red. T. Listwan, S. Witkowski Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu, Wrocław
2001, str. 444-455.

Kozielecki J., „Charakter przy maszynie”, w: „Człowiek wielowymiarowy”, Wyd. Ak. „Żak”, W-wa

1998.

Kreutz M., „Kształcenie charakteru” 1946.
Kulczycki M.; "Działalność człowieka - aspekty podmiotowe i przedmiotowe, (w:) Zeszyty Naukowe

AWF we Wrocławiu nr 38, Wrocław 1985b, s. 5 - 18 .

Kulczycki M., Psychologiczne warunki radzenia sobie w życiu", (w:) Poradnictwo wobec złożoności

problemów człowieka i świata, Wrocław 1990, s. 11 - 32.

Nuttin J., "Struktura osobowości", PWN 1968.
Dąbrowski A., Kaczyński A., Słotwiński S., Sobkowicz G., Stąporek M., „Ocena psychologiczna kadry

zawodowej Wojska Polskiego na podstawie badań przeprowadzonych wśród żołnierzy
zawodowych w Wojskach Radiotechnicznych WLOP (Wojsk Lotniczych i Obrony Powietrznej),
praca dyplomowa napisana pod kierunkiem prof. dra hab. Jerzego Mączyńskiego, Uniwersytet
Wrocławski, Wydział Nauk Historycznych i pedagogicznych, Instytut Psychologii, Wrocław 2000
(nie publikowana).

Savickas M., „Osiem faktów, których jesteśmy pewni”, materiały z Drugiego Międzynarodowego

Sympozjum dotyczącego Rozwoju Zawodowego i Polityki Społecznej, Vancouver, Kanada,
marzec 2001.

Tranowski Janusz, „Z tajników naszego >Ja<. Typologia osobowości wg R. le Senne’a”, Poznań 1987.

Twardowski K., Wybrane pisma filozoficzne. PWN Warszawa 1965.
K. Twardowski, „O psychologii, jej przedmiocie, zadaniach, metodzie, stosunku do innych nauk i o jej

rozwoju”, w: "Wybrane pisma filozoficzne", PWN 1965.

K. Twardowski, „O pojęciu wychowania”, w: "Wybór pism psychologicznych i pedagogicznych",

Warszawa 1992.

Wojtasik B., "Warsztat doradcy zawodu", Wrocław 1997.
Wundt W., „Grundzuge der physiologischen Psychologie”, wyd. 6, 1908.