Henryk Jarosiewicz

Instytut Psychologii Uniwersytetu Wrocławskiego

Zakład Psychologii Zarządzania

Znaczenie charakteru w rozwoju zawodowym

Artykuł opublikowany w Biuletynie Stowarzyszenia Doradców Szkolnych i Zawodowych RP „Poradnictwo Zawodowe”, nr 1/2001

1. Wstęp

Stwierdzenie, że pewne cechy sprawnego działania mają uwarunkowanie zarówno temperamentalne, jak i intelektualne, nie budzi wątpliwości (Strelau, 1974, 1990; Jachnis, 1994). Mniej powszechne jest wskazywanie na charakter jako uwarunkowanie sprawnego działania. Do stwierdzenia takiego upoważniają zarówno przesłanki teoretyczne (Nuttin, 1968; Jarosiewicz 1997; Kozielecki, 1998), jak i badania empiryczne (Dąbrowski i inni, 1999). Działania związane z tworzeniem określonej kultury organizacyjnej, której funkcją jest adaptacja pracownika i integracja w firmie (Łucewicz J., 1996, 1999), również – aczkolwiek tylko pośrednio - to zakładają. Pojęcie etosu (a więc świat wartości firmy) oznacza bowiem również „usposobienie” lub „charakter”. W związku z powyższym przyjmuję tezę, że sprawne działanie zależy nie tylko od wyuczonej zdolność do reagowania, lecz również od zdolności do uczestnictwa w grupie (partycypacji), której człowiek również się uczy.

Jednym z podstawowych zadań doradcy personalnego jest dobór osób sprawnie działających na określone stanowiska pracy, zarówno kierownicze, jak i wykonawcze. Chodzi przy tym o osoby, które będą osobowościowo „pasowały” do danej firmy, co podkreśla wielu teoretyków (na przykład J. Holland). Dlatego w doborze ważne jest przewidywanie możliwości uczestnictwa lub skłonności do jego uczenia się.

Wedle Mączyńskiego „termin „partycypacja” oznacza w mowie potocznej branie udziału, współuczestniczenie”¹. Autor wskazuje tu na aktywne „branie udziału”; pisze: „uczestniczy się w różnego rodzaju przedsięwzięciach wówczas, gdy wnosi się do nich określony wkład”. Można się domyślać, że z „braniem udziału”, czyli z uczestnictwem, spotykamy się w kierowaniu również wtedy, kiedy ktoś coś przyjmuje. Przykładem tak rozumianego uczestnictwa jest przyjęcie wytycznych, jakie referuje się na zebraniu, czy też zgoda na pewne zarządzenia. W obu wypadkach wpływa to na aktywność osoby, która uczestniczy w organizacji.

Partycypacji decyzyjnej można się uczyć (Mączyński, 1998). Zarówno zdolność do uczenia się uczestnictwa, jak i jego trwałość, są zróżnicowane. Sądzę, że jednym z uwarunkowań uczenia się partycypacji decyzyjnej jest charakter. Jest tak dlatego, że ważnym predyktorem opanowania ról społecznych, w tym ról kierowniczych, jest posiadanie określonych doświadczeń. W związku z tym zdrowy rozsądek podpowiada, że nie potrafi sprawnie rządzić ten, kto wcześniej sam był źle rządzony. Wyuczone treści związane z uczestnictwem „odkładają się” na poziomie życia afektywno-dynamicznego, czyli w charakterze.

2. Pojęcie charakteru

Według Kozieleckiego „charakter, obok intelektu, należy do najważniejszych składników osobowości. Najczęściej definiuje się go jako system cech lub stanów, które decydują o ludzkiej motywacji i o stosunku do otoczenia społecznego, współwyznaczającego siły motoryczne działania i wpływającego na relacje interpersonalne. Takie właściwości (stany) jak pracowitość, odwaga, autonomia, tolerancja, odpowiedzialność, empatia, spolegliwość czy egoizm tworzą głęboką strukturę osobowości”²

Temperament nabiera znaczenia jako predyktor sprawności w warunkach stresowych. Wpływ charakteru jest szerszy: „Znaczenie charakteru w całokształcie czynników determinujących zachowanie produkcyjne, merkantylne czy konsumpcyjne zależy od rodzaju podejmowanych czynności i zadań. W pewnych okolicznościach dominującą rolę odgrywają układy organizacyjne, w innych – wzrasta znaczenie odwagi, tolerancji wobec ryzyka czy uporu realizacyjnego”³

Tam, gdzie zapewnione są odpowiednie standardy organizacyjne, pojawia się pytanie o funkcjonowanie samego człowieka, a więc pytanie o „czynnik ludzki”. Należy zgodzić się ze stwierdzeniem Kozieleckiego, że „im wyższy poziom rozwoju cywilizacyjnego, im lepsza organizacja produkcji i im bardziej wyśrubowane kryteria racjonalnego działania, tym większą rolę zaczynają odgrywać czynniki kulturowe i psychologiczne, w tym również właściwości charakteru menedżerów i szeregowych pracowników. Właśnie elementy kulturowe (rytuały, symbole, wartości, filozofia pracy) i zmienne psychologiczne (pomysłowość, odwaga, otwartość na zmianę, poczucie kontroli, upór realizacyjny) są współwyznacznikami doskonałości i dobrobytu”⁴

Kultura – to świat wartości. Kozielecki podaje za Peters’em i Waterman’em, że „kultura ma istotne znaczenie w najbardziej efektywnych przedsiębiorstwach. Symbole, rytuały, język, zwyczaje i filozofia zarządzania wpływają na silniejsze powiązanie pracowników z losami zakładu. Kształtują ich tożsamość i charakter. Wpływają na motywację załogi. Często są źródłem dumy. Przedsiębiorstwo przestaje być jedynie maszynką do produkowania zysku, staje się jednocześnie środowiskiem psychologicznym o wymiarach humanistycznych”⁵ Kultura utrwala się w charakterze, stąd obok określenia kultury narodowej, można mówić o charakterze narodowym (Dąbrowski, 1980).

Badacze podkreślają organiczny związek pomiędzy zjawiskami afektywno-dynamicznymi, które obejmujemy pojęciem temperamentu a charakterem. Jeśli przyjąć, że temperament jest nie tyle zjawiskiem psychicznym, lecz zespołem dyspozycji (względnie trwałą właściwością jednostki), który warunkuje przebieg zjawisk psychicznych (Wundt 1908, Nuttin 1968), to charakter jest właśnie faktem psychicznym, a więc właściwością osoby. Fakt ten jest analogiczny do faktu osobowości; zarówno charakter, jak i osobowość są wytworem osoby, stanowią o jej indywidualności na poziomie psychiki. Według Josepha Nuttina „termin osobowość obejmuje całość psychicznej organizacji jednostki ludzkiej”, natomiast termin „charakter” oznacza „afektywny i dynamiczny aspekt osobowości” z pominięciem „dziedziny uzdolnień i inteligencji”⁶. Pozostaje niewyjaśnione, jak kształtuje się ów „dynamiczny aspekt osobowości”?

Jeśli tak zarysujemy rozumienie pojęcia „charakter”, to obok dziedziny uzdolnień i inteligencji, oraz szeroko już rozpoznanego temperamentu, pojawi się kompleks zagadnień związanych z charakterem i jego wpływem na postępowanie osoby.

3. Badanie charakterologicznych uwarunkowań rozwoju zawodowego

Typologia Heymansa-Wiersmy, wnikliwie omówiona przez Nuttina⁷, sięga do podstawowych wymiarów charakteru. „Nie ulega wątpliwości, - pisze Nuttin - że trzy wymiary osobowości, na których Heymans opiera swą typologię, wywodzą się z temperamentu, ale formy zachowania, stanowiące przedmiot kwestionariusza – a zatem również jakości psychiczne – należą do wszystkich aspektów konkretnego i indywidualnego zachowania się, a zwłaszcza do charakteru każdej z badanych osób”⁸

Zbierając materiał empiryczny do swej typologii, Heymans oparł się na kwestionariuszu wypełnianym przez lekarzy domowych. Kwestionariusz ten, jak się podkreśla, dotyczył „konkretnych opisów zachowania, nie zaś mglistych i słabo określonych „>jakości<”⁹. Powszechnie dziś używany kwestionariusz Bergera został opracowany na bazie typologii Heymansa-Wiersmy¹⁰ do samodzielnego wypełniania przez badaną osobę (lub też jest on wypełniany w rozmowie z diagnostą). Zadowalające próby oceny rzetelności i trafności tego narzędzia podjęto w Polsce w latach 70-tych¹¹.

Dysponujemy szerokim materiałem empirycznym, który wskazuje na charakterologiczne uwarunkowania rozwoju zawodowego (Jarosiewicz, 1998). Oczywiście – tak jak charakter jest pojęciem złożonym, gdyż określony typ charakteru jest wypadkową trzech dyspozycji, tak również wpływ rozmaitego nasilenia tych dyspozycji na aktywność zawodową jest wieloraki. Tym niemniej zebrane doświadczenie pozwala na pewne przewidywania w dziedzinie rozwoju zawodowego. Na podstawie literatury przedmiotu (Tarnowski 1986) karierę wojskową robią typy określane jako: systematyczny, pasjonat i choleryk.

Przeprowadzone badania dowódców średniego szczebla (Dąbrowski, Kaczyński, Słotwiński, Sobkowicz, Stąporek, 2000) wykazały, że „systematyczny” typ charakteru występuje wśród dowódców najczęściej. W populacji 776 mężczyzn stwierdzono 359 osób z „czystymi” typami, z czego aż 191 to charaktery systematyczne, czyli 53% (wszystkich typów w typologii Heymansa jest 8). Pozostałe typy były reprezentowane z następującą częstością: apatyk (18%), amorfik (11%), pasjonat (8%), sangwinik (4%), nerwowiec (3%), choleryk (2%) i uczuciowiec (1%).

Zastanawia zatem tak niski udział charakterów cholerycznych w kadrze dowódczej. Pewnej poszlaki dla wyjaśnienia mogą dostarczyć inne badania, wykonane na tej samej populacji. Ocena sylwetki idealnego i aktualnego szefa wskazała, że zarówno w stylu preferowanym, jak i faktycznym, dominuje autokratyczny styl kierowania. Wydaje się, że w wypadku charakterów „systematycznych” mamy do czynienia ze szczególna grupą dowódców, którzy dobrze się czują w autokratycznym modelu kierowania. Gdy chodzi natomiast o „choleryków”, to uzyskane wyniki mogą wskazywać, że mamy do czynienia z psychologicznym prawem Kopernika-Greshama¹², które mówi, iż „w dogodnych warunkach człowiek może w pełni wykorzystać swoje przymioty, takie jak odwaga, odpowiedzialność czy spolegliwość. Tymczasem nie sprzyjające sytuacje mogą prawie całkowicie blokować działanie charakteru.”¹³ Kozielecki uważa, że „prawo to ma szerszy zasięg; odnosi się nie tylko do ekonomii, ale również do socjo- i psychosfery (...) zły charakter wypiera charakter dobry. Dominuje zasada negatywnej selekcji”¹⁴. Czy tak jest w istocie, czy też cholerycy z uwagi na swe cechy charakterologiczne nie sprawdzają się w kierowaniu w wojsku? Sytuacja taka jest dla badacza sygnałem do podjęcia refleksji nad tym zjawiskiem.

Poniżej zarysuję hipotezę wyjaśniającą zjawisko braku występowania choleryków wśród badanych kadr dowódczych.

5. Własne ujęcie pojęcia charakteru

Przyjęło się uważać (Eliasz 1974), że sangwinicy cechują się niską reaktywnością, a więc – w poszukiwaniu optymalnego poziomu aktywacji - zapotrzebowaniem na stymulację (mechanizm wzmacniania stymulacji).

J

est to ujęcie niespójne z klasycznym widzeniem sangwinika, jako reagującego szybko, lecz słabo (Wundt 1908); zob. rys nr 1. Dlaczego sangwinik szybko reaguje, skoro jest mało reaktywny?!

Podłożem cech dynamicznych, zarówno dla temperamentu, jak i dla charakteru, są dwa rodzaje uaktywnienia sfery emotywnej, które określamy jako podniecenie i wzruszenie (Jarosiewicz 1997a,b, 1998).

I

stotnym rysem dynamizmu sangwinika jest to, iż łatwiej podnieca się, niż wzrusza (zob. rys nr 2). Podniecenie jest uaktywnieniem sfery emotywnej przez treści zmysłowe, które to uaktywnienie przejawia się w reakcji psycho-somatycznej. Reakcje związane z podnieceniem nadają zachowaniu sangwinika rysy „szybkiego”, lecz „słabego”, szybko wygasającego. Jest on przy tym wyczulony na skutki reakcji, co powoduje, że łatwo ulega warunkowaniu instrumentalnemu reakcji - ucząc się nowych treści jako bodźców wyzwalających dla reakcji bezwarunkowych. Środowisko jest tu aktywne w tym sensie, że dostarcza bodźców, które podniecają i wyzwalają bezwarunkowe reakcje.

Kiedy zaś mówimy o charakterze sangwinicznym, to podkreślamy fakt, że charakter jest sposobem radzenia sobie z pewnymi cechami temperamentalnymi. „Kto nie chce skutku – unika przyczyny” (lub: kto pragnie skutku – ten szuka przyczyny), którą to przyczynę stara się sobie uprzytomnić (bądź ją wyzwolić). Taki jest mechanizm wzmacniania stymulacji: polega on na aktywnym poszukiwaniu i uczeniu się przyczyn reakcji, czyli wrażeń, co pozwala zdystansować się do samych reakcji! Jest to mechanizm kontroli sytuacji zewnętrznej. Sangwinik – w konsekwencji - prezentuje orientację ekstrawertywną; świat staje się dla niego „obiektem” reakcji.

Istotnym rysem dynamizmu melancholika jest to, iż łatwo wzrusza się, a wzruszenie pozwala mu przeżyć wartość sytuacji (świat jest dla niego „wartością”). Uczy się zatem uczestniczyć w sytuacji i przeżywać jej wartość. Melancholicy cechują się wysoką reaktywnością i - dlatego - unikają stymulacji. Dzieje się tak dlatego, że w procesie warunkowania instrumentalnego środowisko jest tu faktycznie aktywne¹⁵, wobec czego melancholik ulega warunkowaniu instrumentalnemu bodźców. Oznacza to, że uczestniczy on w aktywnym środowisku ucząc się nowych reakcji, tj. korekty zachowania, a także uwrażliwia się na bezwarunkowe doznania zmysłowe¹⁶. Przeżycie jest aktem upodmiotowienia treści wzruszenia, który to akt sprawia, że melancholik przyjmuje postawę introwertywną. U melancholików brak jest natomiast podniecenia, wobec czego nie obserwujemy spontanicznych reakcji psycho-somatycznych, co nadaje ich zachowaniu cechę powolności. Tym bardziej, że przeżycie jest swoistą stymulacją wewnętrzną („bodźcem” wewnętrznym), która motywuje go wewnętrznie. Melancholik jest „poruszony” do powtórzenia sytuacji uczestnictwa, stąd znamienny nawrót do przeszłości.

W charakterze , który rozwija się na bazie temperamentu melancholicznego, dostrzegamy rysę swoistej aktywności. Analogicznie do mechanizmu wzmacniania stymulacji u sangwiników możemy powiedzieć, że melancholik wzmacnia stymulację wewnętrzną, tj. dąży do odnowienia dawnych przeżyć, czyli do ponowienia uczuć. Stąd nazwa tego charakteru: „uczuciowiec”. Przejawia się to m.in. w pielęgnowaniu więzi emocjonalnych, które dostarczają znanych wzruszeń.

Pomiędzy mechanizmem wzmacniania stymulacji polegającym na szukaniu wrażeń a wyuczoną korektą siebie i przeżywaniem uczuć (tj. pomiędzy postawą ekstrawersji i introwersji), pojawia się postawa zrównoważona, jaką obserwujemy u choleryków. Choleryk nie tylko wzrusza się i przeżywa wewnętrzne wzruszenie (jego treść), ale przechodzi od wzruszenia do podniecenia. Podniecenie nie powoduje reakcji (jak u sangwinika), lecz dynamiczne zachowanie, za pomocą którego obiektywizuje on treść swoich wzruszeń; świat jest dla niego zarówno „wartością”, jak i „przedmiotem” poznania¹⁷. Jest to mechanizm warunkowania instrumentalnego wzruszeń (nie reakcji). Choleryk to typ afektywny, wrażliwy na wartości, lecz zarazem przetwarzający emocje (wzruszenia) na zachowania instrumentalne wobec obiektu. Innymi słowy: jest on zdolny do dynamicznego pokonywania przeszkód stających na drodze do przezywanej wartości. W nawiązaniu do klasycznych ujęć temperamentu (Wundt 1908) można powiedzieć, że zachowanie choleryka cechuje „siła” - związana ze wzruszeniem, oraz „szybkość” - związana z podejmowaniem dynamicznych zachowań będących ekspresją podniecenia (zob. rys nr 2).

Koncepcje warunkowania instrumentalnego ukazują mechanizmy uczenia się zachowań. W przedstawionym tu modelu zakładam, że warunkiem uczenia się zachowań jest zrównoważenie dwojakiego jakościowo uaktywnieniem sfery emotywnej: wzruszenia i podniecenia. Przewaga podniecenia powoduje dominację reakcji psycho-somatycznych i ubytek zdolności uczestnictwa. Przewaga wzruszenia powoduje dominację przeżyć, ze skłonnością do neurotyzmu i ubytek zdolności do bezwarunkowych reakcji. Innymi słowy: choleryk uczy się działać w sytuacji, podczas gdy melancholik uczy się przeżywać wartości, a sangwinik uczy się reagować na obiekty. Mamy tu trzy mechanizmy: mechanizm uczenia się zachowań, mechanizm uczenia się bodźców (nabywania wrażeń i wiedzy) i mechanizm uczenia się reakcji (przeżyć i uczuć).

Dla porządku należy dopowiedzieć, że flegmatyk, który w klasycznym ujęciu reaguje słabo i wolno, odznacza się brakiem wzruszeń i brakiem podnieceń. Ma natomiast dobre wyczucie potrzeb biologicznych, które go pobudzają do działania gwarantującego homeostazę organizmu.

Pojęcia opisowe, takie jak „szybkość”, czy też ”siła” reakcji, dotyczą nie tyle „szybkiego” podniecania się sangwinika, a „wolnego” wzruszania się melancholika (bo wzruszenie może pojawiać się równie szybko, jak podniecenie!), lecz przejawów podniecenia i wzruszenia w zachowaniu! Inny jest wyraz reakcji psycho-somatycznych u sangwinika, a inny przeżyć umysłowych u melancholika, podczas gdy u choleryka mamy przejaw zachowań, które są zarazem delikatne (z uwagi na wzruszenie) jak i namiętne (z uwagi na podniecenie).

Relacja temperamentu do charakteru jest taka, jak genotypu do fenotypu (Nutin 1968); oznacza to, że w fenotypie pewne dyspozycje genotypowe (skłonność do wzruszenia i podniecenia) zostały usprawnione przez wpływ środowiska i aktywność własną podmiotu. Np. środowisko edukacyjne może stymulować reakcje (oraz je warunkować). Ale również sam podmiot poszukuje stymulacji; w tym wypadku mamy już do czynienia z charakterem. W konsekwencji tego typu aktywności własnej, osoby o charakterze sangwinicznym łatwo nabywają wiadomości związane z relacjami do rzeczy i potrafią kontrolować poznawczo sytuację. Temperament melancholiczny skłania do uczestnictwa i do przeżyć wewnętrznych (czyli uczuć). Jeśli sam podmiot skupia swoją uwagę na odczuciach wewnętrznych, to mamy do czynienia z charakterem tzw. „uczuciowca”. Osoby o tym typie charakteru łatwo nabywają umiejętności związane z relacjami do osób, do których się dostosowują. Chętniej wybierają zawody usługowe, wymagające empatii.

Charakter jest pierwsza postacią panowania nad sobą, gdyż wiąże się z tym, w jaki sposób osoba, czyli „ktoś”, stanowi o swoim życiu emocjonalnym (mechanizm wzmacniania stymulacji zewnętrznej lub wzmacniania przeżyć wewnętrznych). Pośrednio zdolność taka pozwala wpływać na relacje, jakie dana osoba emocjonalnie nawiązuje ze środowiskiem społeczno-kulturowym. Stąd pojawia się hipoteza, że typ charakteru pozwala również przewidywać sposób stanowienia o innych.

W modelu tym możemy przewidywać zjawiska, które faktycznie obserwujemy w praktyce. Godny podkreślenia jest zwłaszcza fakt występowania dwóch typów charakterów cholerycznych (Jarosiewicz 1997). Pierwszym z nich jest typ o przewadze wzruszenia. Zachowanie jego cechuje łatwość korekty siebie (delikatność), skłonność do głębokich przeżyć i żywa motywacja wewnętrzna. W sytuacjach ekstremalnych może pojawić się rysa neurotyczna (zob. Eysenck 2000), związana ze skłonnością do introwersji (koncentracja na przeżyciu). Drugim typem choleryka jest typ chłodny, o przewadze podniecenia. Zachowanie jego cechuje się dużym dynamizmem i kontrolą otoczenia, a jego motywacja jest materialna. W sytuacjach ekstremalnych pojawia się rysa maniakalna (zgodnie z przewidywaniami Eysenck’a). Jest to charakter o skłonnościach makiawelistycznych, zorientowany raczej na zadanie, podczas gdy choleryk o przewadze wzruszenia jest ciepły, zorientowany raczej na ludzi, i o niskim poziomie makiawelizmu.

6. Wpływ charakteru na funkcjonowanie zawodowe

Charakter określa relacje, w których dana osoba sprawnie funkcjonuje na poziomie dynamiczno-afektywnym. Na przykład charakter „uczuciowca” zorientowany jest wyłącznie na ludzi, których wartość głęboko przeżywa i do których się dostosowuje. Zatem to raczej ludzie o nim stanowią. Musi się to łączyć ze stratą dla sprawności kierowania, co jasno wykazał Witkowski (1996). Jego zdaniem takie predyktory jak chęć podobania się, nastawienie na siebie i zależność negatywnie korelują z efektywnością menedżera. Są to cechy temperamentu melancholicznego i charakterów, które na nim bazują: uczuciowca i nerwowca. Witkowski pisze, że preferowany przez zleceniodawców i eksperta menedżer „wykazuje większą koncentrację na zadaniach niż na sobie, co może świadczyć o tendencjach dyscyplinujących, a nawet autokratycznych. Wykazuje opanowanie, wysokie poczucie własnej wartości oraz niską reaktywność. Zna ludzi i potrafi nimi manipulować”¹⁸. Nie są natomiast wymagane: nastawienie na ludzi i odpowiedzialność! (jw.) Takie kryteria - idealnie spełnia charakter „systematyczny”!

Czy choleryk, który – jak wyżej wskazano - łatwo uczy się zachowań, może działać efektywnie w zarządzaniu? Odpowiedź jest złożona. Spotykamy się na co dzień z sytuacjami, w których sprawczy podmiot musi się posłużyć przede wszystkim samym sobą, jako przedmiotem. Są to zachowania komunikacyjne. W zachowaniach tych wymagana jest orientacja na ludzi oraz orientacja na wspólne zadanie. Choleryk jest duszą grupy, ożywia ją. Nie potrafi jednak nadać jej kierunku, gdyż grupa nie stanowi dla niego „przedmiotu działania”. Doskonale natomiast ukierunkowuje grupę typ „systematyczny”, który traktuje ją przedmiotowo. Może on natomiast mieć trudności z zachowaniami komunikacyjnymi.

Ocena sprawności kierowniczej choleryka jest niejednoznaczna. Biorąc jednak pod uwagę, wybitnie hierarchiczną strukturę wojskową, oraz fakt, że mało w niej miejsca na komunikację, a dominującym sposobem interakcji są rozkazy, to nie dziwi już fakt, że w strukturze wojskowej cholerycy nie są licznie reprezentowani. Na koniec jedna ilustracja, przykład żołnierza, którego postać wszyscy znamy, a który z pewnością był typowym charakterem cholerycznym. Chodzi o pana Michała Wołodyjowskiego, który bywał dobrym dowódcą:

"Pan Michał, żołnierz i oficer wyborny, nie miał w sobie ani na szeląg tej powagi, jaką np. w Skrzetuskim wyrobiły nieszczęścia i cierpienia. Obowiązek swój wobec RP rozumiał Wołodyjowski w ten sposób, że bił, kogo mu kazano - o resztę nie dbał, na sprawach publicznych się nie rozumiał; klęskę wojskową gotów był zawsze opłakiwać, ale ani do głowy mu nie przyszło, że warcholstwo i tumulty tyle są rzeczy publicznej szkodliwe, ile i klęski”

Wołodyjowski był dobrym żołnierzem, ale nie aspirował, aby być hetmanem. Nudzi się w czasie sejmikowania w Warszawie, lecz staje się wymagającym dowódcą w polu walki. Można, jak się wydaje, przewidywać, że również w wojsku, w małych grupach działania, w których zanika wpływ samej struktury, a relacje międzyludzkie stają się bardziej koleżeńskie, choleryk wykorzysta swe naturalne cechy, sprzyjające działaniom taktycznym. Innym przykładem takiego charakteru jest jeden z najsłynniejszych żołnierzy polowych, jakich zna historia współczesna: lord Baden Powell, założyciel skautingu.

7. Wnioski

Znana teza, iż środowisko jest aktywne¹⁹ w procesie uczenia się, została tu zinstrumentalizowana w pojęciu uczestnictwa (partycypcji). Uczestnicząc w działaniu środowiska człowiek uczy się przeżywać wartość sytuacji w procesie warunkowania instrumentalnego bodźców. Jest to inny aspekt zjawiska warunkowania, które znane jest bardziej od strony warunkowania reakcji. Z kolei sam podmiot, umotywowany wewnętrznie treścią przeżyć, aktywizuje się, ucząc się zachowań będących wynikiem warunkowania instrumentalnego nabytych emocji (wzruszeń).

Ze zjawiskiem charakteru mamy do czynienia wtedy, kiedy sam podmiot jest zdolny do interakcji ze sobą samym jako przedmiotem. W relacji takiej podmiot ma możliwość zarówno wzmacniania stymulacji zewnętrznej (ekstrawersja), jak i wzmacniania stymulacji wewnętrznej (introwersja).

Wskazanie na charakter jako uwarunkowanie sprawnego działania należy rozumieć dwojako: jako uwarunkowanie formalne i treściowe. Tam, gdzie ważniejszy jest aspekt formalny, sprawniejsze okażą się osoby o charakterze ekstrawertywnym, z uwagi na przedmiotowe podejście do świata, w tym również do ludzi. Zwykle w instytucjach, w których dominują takie zadania, dominuje aspekt strukturalny (na przykład w postaci rozkazów). Tam zaś, gdzie ważniejszy jest aspekt treściowy, sprawniejsze okażą się osoby o charakterach introwertywnych, o dużej motywacji wewnętrznej.

W odniesieniu do kierowania innymi wyłania się tu problem, a zarazem postulat: choć kierowanie jest interakcją międzyludzką, to jest ona oparta na jakimś stosunku do celu. Odniesienie podwładnych do celu wiąże się z ich zdolnością do uczestnictwa i z możliwością uczestnictwa, jaką stwarza instytucja. W treningu partycypacji decyzyjnej nie tworzy się celów, gdyż one są dane. Lecz są też „zadane”: mają stać się treścią wzajemnych odniesień osób. Innymi słowy – mają stać się treścią ich zachowań. Zachowanie instrumentalne (składowa afektywno-dynamiczna postępowania) składa się bowiem z szeregu decyzji dotyczących sposobów realizacji celów, a nie samych celów. Charakter jest nabytym ograniczeniem dotyczącym sposobów realizacji celów w tym sensie, iż nie każdy cel może być przez daną osobę sprawnie zrealizowany. Możemy zatem przewidywać, że charakter - jako nabyty styl kierowania sobą - wpłynie na sprawność postępowania, niosąc pewne ograniczenia w wymiarze elastyczności zachowania się i jego ekonomiczności (tempa) (Kulczycki, 1990).

Obok wielu izolowanych predyktorów, których użyteczność wykazała analiza czynnikowa (Witkowski, 1996) charakter (obok temperamentu) pozwala na przewidywanie sprawności działania, oraz na zaprojektowanie optymalnych dla danej osoby kierunków rozwoju zawodowego.

8. Literatura

Dąbrowski A., Kaczyński A., Słotwiński S., Sobkowicz G., Stąporek M., „Ocena psychologiczna kadry zawodowej Wojska Polskiego na podstawie badań przeprowadzonych wśród żołnierzy zawodowych w Wojskach Radiotechnicznych WLOP (Wojsk Lotniczych i Obrony Powietrznej), praca dyplomowa napisana pod kierunkiem prof. dra hab. Jerzego Mączyńskiego, Uniwersytet Wrocławski, Wydział Nauk Historycznych i pedagogicznych, Instytut Psychologii, Wrocław 2000 (nie publikowana).

Dąbrowski K., „Charakter narodowy polski i jego perspektywy rozwojowe w świetle teorii dezintegracji pozytywnej”, w: Zdrowie Psychiczne, 1980/2.

Eliasz A., „Temperament a osobowość”, Ossolineum Wrocław 1974.

Eysenck H. M., Podpatrywanie umysłu. Dlaczego ludzie zachowują się tak, jak się zachowują? GWP Gdańsk 2000.

Jachnis A., „Temperamentalne i intelektualne uwarunkowania efektywności zawodowej osób pracujących w warunkach stresowych”, w: S. A. Witkowski (red) Psychologiczne wyznaczniki sukcesu w zarządzaniu, t. II, Wrocław 1994.

Jarosiewicz H., „Charakter: rozwój - zagrożenia”, Wrocław 1997.

Jarosiewicz H.,, „Podmiotowe uwarunkowania powodzenia zawodowego”, (w:) Acta Universitatis Wratislaviensis, No 2040, Prace Psychologiczne XCVIII, Wrocław 1998, str. 33-64.

Jarosiewicz H., „Psychologiczne warunki przygotowania do życia i ich typowy rozwój we wczesnym dzieciństwie (koncepcja kształtowania się temperamentu)”, w: (red.) Z. Łoś, A. Oleszkowicz, „Rozwój człowieka i jego zagrożenia świetle współczesnej psychologii”, Wrocław - Lubin 1997, str. 78-101

Kozielecki J., „Charakter przy maszynie”, w: „Człowiek wielowymiarowy”, Wyd. Ak. „Żak”, W-wa 1998.

Kozielecki J., „Koncepcje psychologiczne człowieka”, Wyd. Ak. „Żak”, W-wa 1998⁷ b.

Łucewicz J., „Kultura organizacyjna jako wyznacznik postaw menedżerów wobec sukcesu”, w: S.A. Witkowski (red) Psychologiczne wyznaczniki sukcesu w zarządzaniu, t. III, Wrocław 1996.

Łucewicz J., „Kultura organizacyjna firmy i jej pomiar”, w: S. Chełpa, T. Listwan (red) Sukces w zarządzaniu. Problemy kadrowo-zarządcze, Wyd. AE Wrocław 1999.

Kulczycki M., „Psychologiczne warunki radzenia sobie w życiu", (w:) Poradnictwo wobec złożoności problemów człowieka i świata, Wrocław 1990.

Listwan T., (red) „Zarządzania kadrami. Podstawy teoretyczne i ćwiczenia”, Wyd. AE Wrocław 1999.

Mączyński J., „Partycypacja w podejmowaniu decyzji”, Wydawnictwo IFiS PAN, 1996.

Mączyński J., „Diagnozowanie partycypacji decyzyjnej”, Wydawnictwo IFiS PAN, 1998.

Steinman H., Schreyogg G., „Zarządzanie. Podstawy kierowania przedsiębiorstwem. Koncepcje, funkcje, przykłady”, Oficyna Wyd. PWr Wrocław 1995.

Strelau J., „Temperament i typ układu nerwowego, PWN Warszawa 1974².

Strelau J., „Rola temperamentu w rozwoju psychicznym”, W-wa 1990².

Tarnowski J., „Z tajników naszego „Ja””, Poznań 1987.

Witkowski S., „W poszukiwaniu ukrytego modelu prognozy”, w: S. Witkowski (red) Psychologiczne wyznaczniki sukcesu w zarządzaniu, t. III, Wrocław 1996.

Wundt W., „Grundzuge der physiologischen Psychologie”, wyd. 6, 1908.

STRESZCZENIE:

Charakter obok intelektu należy do najważniejszych składników osobowości. W artykule charakter jest rozumiany jako afektywny i dynamiczny aspekt osobowości (typowa uczuciowość). Typowe style zachowania się, uwarunkowane charakterem, różnicują osoby pod względem preferowanych relacji z otoczeniem, w tym również ze środowiskiem zawodowym.

W artykule przedstawiono mechanizm uczenia się partycypacji, na tle całościowej koncepcji uczenia się zachowań instrumentalnych. Wyróżniono mechanizm uczenia się przeżyć (uczestnictwo pasywne), mechanizm uczenia się reakcji (brak uczestnictwa) i mechanizm uczenia się zachowań (uczestnictwo aktywne).

Wrocław, 24. X. 2000; Adres autora: [e-mail]

1 Mączyński J., „Partycypacja w podejmowaniu decyzji”, Wydawnictwo IFiS PAN, 1996, str. 47.

2 Kozielecki J., Charakter przy maszynie, 1998, str. 204.

3 Jw.

4 Jw., str. 205.

5 Kozielecki J., 1998, str. 212, za: T.J. Peters, R.H. Waterman, In search of exellence, New York 1982.

6 Nuttin, str. 47.

7 Joseph Nuttin, 1968, r. 5: „Struktura charakteru według Heymansa, str. 121. Polskie omówienia tej typologii znajdujemy m.in. w pracach S. Sieka (1983), J. Tarnowskiego(1963, 1987), H. Jarosiewicza (1997)..

8 Nuttin, Struktura osobowości, str. 122.

9 Jw., str. 123.

10 Berger G., „Traite pratique d’analyse du caractere” Paris 1958⁴.

11 Ostrowska H., Typy charakterologiczne dzieci i młodzieży a postępowanie psychoterapeutyczne, Zagadnienia Wychowawcze 1970, 5, str. 26-39; Budzyński K., Próba oceny wartości diagnostycznej kwestionariusza G. Bergera, Warszawa ATK (maszynopis).

12 Uczeni ci sformułowali powszechnie znane prawo ekonomiczne, że w pewnych okolicznościach zły pieniądz wypiera pieniądz dobry, ze monety gorsze zastępują monety lepsze.

13 Kozielecki, jw., str. 213.

14 Jw., str. 215.

15 Jak pisze J. Kozielecki: „Zachowanie jest zaprogramowane przez aktywne środowisko, stanowi ono rezultat uczenia się społecznego; repertuar reakcji człowieka, czyli jego indywidualne „ja”, został ukształtowany w przeszłości, dzięki oddziaływaniu rodziny, szkoły ...” (Kozielecki, 1990, str. 27)

16 Jak podaje J. Strelau za B.M. Tiepłow i W.D. Niebylicyn jednostki silnie reaktywne charakteryzują się większą reaktywnością, a co się z tym wiąże wzmożoną wrażliwością zmysłową (1990, str. 164-165)

17 Wedle J. Nuttina w procesie zachowania się "staje się jasna zasadnicza i aktywna rola świata, gdy uświadomimy sobie, że stanowi on treść procesów psychicznych: jako "wartościowości" dynamicznych interakcji i jako "przedmioty" wszelkiej czynności percepcyjnej czy poznawczej" (Nuttin, jw., str. 241)

18 Witkowski, 1996, str. 106.

Sienkiewicz H., Ogniem i mieczem, r. XI, str. 358.

19 Jak pisze J. Kozielecki: „Zachowanie człowieka, jego osiągnięcia w uczeniu się i pracy twórczej, jego kontakty interpersonalne i działalność organizacyjna są zależne od wyposażenia genetycznego oraz od środowiska fizycznego i społecznego” (1998b, str. 24)