Czas pracy
w 2013 roku

planowane zmiany
przewidywane konsekwencje

wiedza i porady ekspertów

Czas Pracy w 2013 r. – planowane zmiany, przewidywane konsekwencje

1

Sprawdź, co się zmieni w 2013 roku

w rozliczaniu czasu pracy

Rząd na serio zabrał się do reformy czasu pracy. Równolegle pracuje nad dwoma projektami
nowelizacji kodeksu pracy w tym zakresie.
Wprawdzie prace nad nimi jeszcze trwają, ale warto zawczasu przekonać się czego one dotyczą. Tak
aby mieć czas aby zrozumieć ich filozofię. Jeden z nich wywraca bowiem do góry nogami
dotychczasowe zasady planowania i rozliczania czasu pracy.
Rozliczanie czasu pracy, prawidłowe rekompensowanie podwładnym ich dłuższej pracy,
sporządzanie grafików to zagadnienia ciągle budzące wątpliwości. Wiele niejasnych do tej pory
przepisów ministerstwo pracy chce przy okazji przygotowywanych nowelizacji kodeksu pracy
zmienić. Chce m.in. wprowadzić inna definicje doby pracowniczej, pozwolić pracodawcom
elastyczniej planować czas pracy załogi bez ryzyka konieczności zapłaty za nadgodziny.

Koniecznie sprawdź:

Jakie przepisy zostaną zmienione i w jakim zakresie?

Czy musisz się do tego specjalnie przygotować?

Jakie zagrożenia niosą ze sobą szykowane nowelizacje?

Zobacz też czy wszystkie nieprecyzyjne przepisy o czasie pracy, które obecnie sprawiają firmom
największe kłopoty zostały poprawione. Jeśli nie to prace nad projektami ciągle trwają i zawsze
można zgłosić swoje wątpliwości do związków zawodowych, organizacji pracodawców, którzy biorą
udział w pracach Komisji trójstronnej a także do posłów, do których projekty wkrótce trafią.

Uwaga:

W raporcie opisaliśmy najważniejsze ze zmian forsowanych przez resort pracy. Więcej na ten temat
można przeczytać co miesiąc w

„Aktualnościach Kadrowych”

, w których na bieżąco śledzić

będziemy stan prac nad wszystkimi szykowanymi nowelizacjami kodeksu pracy.

Na wejście w życie omówionych zmian trzeba będzie jeszcze poczekać. Jednym z projektów wkrótce
zajmie się Rada Ministrów , potem trafi on do Sejmu i wejdzie w życie 14 dni od ogłoszenia w
Dzienniku Ustaw. Drugi cały czas jest w Komisji Trójstronnej. Z rozliczaniem czasu pracy trzeba
jednak radzić sobie na bieżąco.

Dużym ułatwieniem może być w tym zakresie publikacja

„Czas pracy w 2013 roku”

.

Znajdziesz w niej wszystkie potrzebne informacje jakie musi posiadać pracodawca aby dobrze
zaplanować czas pracy w 2013 roku. Wraz z odpowiedziami na najtrudniejsze nawet pytania.

Czas Pracy w 2013 r. – planowane zmiany, przewidywane konsekwencje

2

Okresy rozliczeniowe, ruchomy czas pracy, rozliczanie pracy w dni wolne, doba pracownicza,
harmonogramy czasu pracy, praca zmianowa. Wszystko to wkrótce może ulec zmianie.
Ministerstwo pracy przygotowało dwa projekty nowelizacji Kodeksu pracy w tym zakresie.
Jednym z nich wkrótce zajmie się rząd. Drugi, który jeszcze jest w trakcie konsultacji
społecznych, wywraca do góry nogami dotychczasowe zasady planowania i rozliczania czasu
pracy.

12-miesięczne okresy rozliczeniowe

i ruchomy czas pracy – to już tylko kwestia

miesięcy

Pracodawca będzie mógł wprowadzić w firmie ruchome godziny pracy i to bez ryzyka
naruszenia doby pracowniczej. Projektem, który wprowadza to rozwiązanie na stałe do
Kodeksu pracy, wkrótce zajmie się rząd. Ma wejść w życie 14 dni od ogłoszenia w Dzienniku
Ustaw.
Projekt realizuje zapowiedzi premiera z tzw. drugiego exposé. Modyfikuje przepisy o czasie pracy,
które w ostatnich latach prawie nie były zmieniane. Częściowo kopiuje przy tym rozwiązania z
obowiązującej kilka lat temu tzw. ustawy antykryzysowej. Chodzi tu o ustawę z 1 lipca 2009 r. o
łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników
i przedsiębiorców (Dz.U. nr 125, poz. 1035). Z tą różnicą, że obecnie planowane zmiany będą
wprowadzone na stałe (bezpośrednio do Kodeksu pracy) i mają objąć wszystkich pracodawców, a nie
tylko przedsiębiorców.
Wnioskując z wypowiedzi premiera oraz z dotychczasowego przebiegu prac nad tym projektem, jest
duża determinacja po stronie rządowej, aby wszedł w życie jak najszybciej, zapewne jeszcze w 2013
roku.

4 miesiące w większości systemów czasu pracy
Dotychczasowe przepisy działu VI Kodeksu pracy przewidują wiele ograniczeń co do długości
trwania okresów rozliczeniowych czasu pracy. Przykładowo w systemie podstawowym okres
rozliczeniowy może być 4-miesięczny, ale już w systemie równoważnym – 1-miesięczny, jedynie z
możliwością jego przedłużenia do:

3 miesięcy – w szczególnie uzasadnionych przypadkach, lub

4 miesięcy – przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych.

Projekt upraszcza tę zasadę, umożliwiając stosowanie okresu rozliczeniowego nie-
przekraczającego 4 miesięcy we wszystkich systemach czasu pracy, z wyjątkiem:

równoważnego czasu pracy przy dozorze urządzeń, z możliwością wydłużenia dobowego
wymiaru czasu pracy do 16 godzin (art. 136 Kodeksu pracy), w którym może być najwyżej 1-
miesięczny okres rozliczeniowy;

skróconego tygodnia pracy (art. 138 Kodeksu pracy), w którym okres rozliczeniowy nie może
przekraczać 4 tygodni;

skróconego tygodnia pracy (art. 143 Kodeksu pracy) z maksymalnie 1-miesięcznym okresem
rozliczeniowym oraz

Czas Pracy w 2013 r. – planowane zmiany, przewidywane konsekwencje

3

weekendowego czasu pracy (art. 144 Kodeksu pracy), w którym okres rozliczeniowy również
nie może być dłuższy niż 1 miesiąc.

Stosowanie 4-miesięcznych okresów rozliczeniowych w systemach podstawowym
i zadaniowym oraz systemie przerywanego czasu pracy nie będzie wymagało spełnienia żadnych
dodatkowych warunków.
Natomiast w równoważnym systemie czasu pracy wydłużenie okresu rozliczeniowego do
4 miesięcy będzie można zastosować tylko w przypadku prac uzależnionych od pory roku lub
warunków atmosferycznych albo w „szczególnie uzasadnionych przypadkach”, i po uzyskaniu zgody
zakładowych organizacji związkowych. Jeżeli zaś w zakładzie nie działają związki, albo nie zgodzą
się one na takie wydłużenie okresu rozliczeniowego, pracodawca będzie mógł mimo wszystko go
dokonać, jeśli zgłosi ten fakt właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy (nie musi jednak
uzyskiwać jego zgody). Bez zgody związków lub zgłoszenia wydłużenia inspekcji pracy pracodawca
w systemie równoważnym nadal będzie mógł stosować tylko 1-miesięczny okres rozliczeniowy.

Przykład
Pracownik ochrony pracuje w równoważnym systemie czasu pracy z maksymalnie
24-godzinnym dobowym wymiarem czasu pracy (art. 137 Kodeksu pracy). Dotychczas jego okres
rozliczeniowy mógł wynosić maksymalnie 1 miesiąc. Po zmianie przepisów, jeśli np. zachodzą
„szczególnie uzasadnione przypadki”, pracodawca będzie mógł takiemu pracownikowi wprowadzić
4-miesięczny okres rozliczeniowy. Warunkiem będzie zgoda związków lub zgłoszenie tego faktu
inspekcji pracy.

W szczególnych przypadkach może być okres roczny
Ponadto, „jeśli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi, technologicznymi lub dotyczącymi
organizacji pracy”, okres rozliczeniowy będzie można wydłużać aż do 12 miesięcy, „przy
zachowaniu ogólnych zasad dotyczących ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników”. Nie ma
przewidzianej definicji szczególnych okoliczności, więc w praktyce pracodawca wraz z
przedstawicielami pracowników będą sami oceniać, czy w danym przypadku można zastosować
roczny okres rozliczeniowy.
Wydłużenie w ten sposób okresu rozliczeniowego będzie możliwe:

w podstawowym czasie pracy, przewidującym wykonywanie pracy w ciągu doby

w wymiarze nieprzekraczającym 8 godzin,

w równoważnym czasie pracy z wydłużonym dobowym wymiarem czasu pracy,

nie więcej niż do 12 godzin,

w równoważnym czasie pracy, stosowanym przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a

także w zakładowych strażach pożarnych i zakładowych służbach ratowniczych,
przewidującym możliwość przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy do 24 godzin,

w przerywanym czasie pracy.

Przedłużenie nie będzie natomiast dopuszczalne w systemie równoważnym przy dozorze urządzeń, w
systemie skróconego tygodnia pracy oraz w systemie weekendowym.

Będzie więcej czasu np. na oddanie dnia wolnego
Co w praktyce oznacza wydłużenie okresu rozliczeniowego? Im jest on dłuższy, tym większe
możliwości efektywnego wykorzystania czasu pracy ma pracodawca, np.:

ma więcej czasu na oddanie dnia wolnego w zamian za pracę np. w wolną sobotę lub

niedzielę oraz czasu wolnego za nadgodziny (jeśli pracodawca oddaje go z własnej
inicjatywy, musi to zrobić do końca danego okresu rozliczeniowego),

Czas Pracy w 2013 r. – planowane zmiany, przewidywane konsekwencje

4

może zaplanować więcej pracy w okresach, w których jest większe zapotrzebowanie na pracę,

a mniej w pozostałych okresach; np. nawet w systemie podstawowym
w niektórych tygodniach można zaplanować 6 dni, a w innych 4 dni pracy,

może lepiej wykorzystać czas pracy pracowników w tych systemach czasu pracy, gdzie

trudno zaplanować pełny wymiar czasu pracy.

Nic dziwnego zatem, że pracodawcy czekają na szybkie uchwalenie wspomnianych regulacji. Ich
stosowanie w praktyce nie tylko ułatwi im planowanie czasu pracy, ale też oznaczać może dla nich
konkretne oszczędności.

Przykład
Pracownicy zatrudnieni przy pilnowaniu mienia pracują w równoważnym czasie pracy z możliwością
wydłużenia dobowego wymiaru czasu pracy do 24 godzin na dobę. Na każde
24 godziny pracy pracownikowi musi przysługiwać faktycznie 48 godzin wolnych.
W 1-miesięcznym okresie rozliczeniowym obejmującym luty 2013 r. wymiar czasu pracy wynosi
160 godzin, co nie da się podzielić na pełne dniówki 24-godzinne. Można więc zaplanować 6
dniówek po 24 godziny i 1 dniówkę 16-godzinną lub zapłacić pracownikowi pełną pensję mimo
niedopracowania 16 godzin. Dłuższy okres rozliczeniowy pozwoliłby zaś zaplanować więcej pełnych
24-godzinnych dniówek.

Akceptacja pracowników plus informacja do inspekcji pracy
Wydłużone powyżej 4 miesięcy okresy rozliczeniowe pracodawca będzie mógł wprowadzić tylko:

w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami

związkowymi; jeżeli nie da się porozumieć ze wszystkimi organizacjami związkowymi,
pracodawca będzie mógł uzgodnić treść porozumienia z organizacjami reprezentatywnymi w
rozumieniu art. 241

25a

Kodeksu pracy, albo

w porozumieniu zawieranym z przedstawicielami pracowników, wyłonionymi

w trybie przyjętym u danego pracodawcy – jeżeli u pracodawcy nie działają organizacje
związkowe.

Ponadto projekt przewiduje, że pracodawca będzie przekazywać kopię porozumienia
w sprawie przedłużenia okresu rozliczeniowego czasu pracy właściwemu okręgowemu
inspektorowi pracy w terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia.

Ruchomy czas pracy będzie oficjalnie dopuszczalny
Dotychczasowe przepisy Kodeksu pracy nie przewidują stosowania ruchomego czasu pracy, w
którym pracownicy mieliby:

ustalony przedział godzin, w którym mogą według własnego wyboru stawić się do pracy (np.
7.00–9.00), lub

narzucone przez pracodawcę różne godziny rozpoczynania i kończenia pracy w
poszczególnych dniach.

Pomimo tego niekiedy w praktyce taki ruchomy czas pracy jest stosowany. Czy jest to dopuszczalne?
Zdania w literaturze prawa pracy są podzielone, choć przeważa pogląd, że nie. Nawet Państwowa
Inspekcja Pracy najpierw uznała, że ruchomy czas pracy jest dozwolony, pod warunkiem że wynika
on z woli zatrudnionego albo z jego umowy o pracę (GNP/401/ 4560/07/PE), a następnie zmieniła
zdanie, uznając go za niedopuszczalny (stanowisko Komisji Prawnej GIP z 24 września 2009 r.).
Planowana nowelizacja przez to, że wyraźnie dopuszcza stosowanie rozkładu czasu pracy
przewidującego różne godziny rozpoczynania i kończenia pracy, kończy spór w tym zakresie. I to

Czas Pracy w 2013 r. – planowane zmiany, przewidywane konsekwencje

5

zarówno w przypadku, gdy to pracownik decyduje o konkretnych godzinach pracy, jak i w sytuacji,
gdy ruchome godziny pracy są wyznaczone przez pracodawcę.
Projekt podkreśla też, że w obu tych przypadkach ponowne wykonywanie pracy w tej samej dobie
nie będzie stanowiło pracy w godzinach nadliczbowych. Ruchomy czas pracy nie będzie mógł
jednak naruszać przepisów o dobowym wymiarze czasu pracy oraz okresów odpoczynku dobowego i
tygodniowego.

Przykład
Pracodawca ustala, że pracownik ma przepracować codziennie 8 godzin, zaczynając o dowolnie
wybranej przez siebie godzinie, byle tylko przypadała ona między 7.00 a 9.00 (czyli pracownik
zakończy pracę po 8 godzinach między 15.00 a 17.00).
Po zmianie czasu pracy taki ruchomy czas pracy będzie oficjalnie dopuszczalny. Mało tego, jeśli
pracownik w jednym dniu rozpocznie pracę o godz. 9.00 (a zatem jego doba pracownicza potrwa do
9.00 kolejnego dnia), mimo wszystko będzie mógł przyjść następnego dnia do pracy np. na godzinę
7.00, bez naruszenia doby pracowniczej i związanych z tym nadgodzin.
Podobnie dopuszczalna będzie sytuacja, gdy to pracodawca zaplanuje pracownikowi pracę np. w
poniedziałek od 9.00 do 17.00, a we wtorek od 7.00 do 15.00. W znowelizowanym stanie prawnym
nie naruszy to już doby pracowniczej i nie będzie zabronionym planowaniem godzin nadliczbowych.
W obu tych przypadkach, w każdej dobie pracowniczej trzeba jednak zaplanować pracownikowi co
najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego.

Na różne godziny w odrębne dni pracownicy też muszą się zgodzić
Wprowadzenie w zakładzie ruchomego czasu pracy również będzie wymagało zgody związków lub
w razie ich braku – przedstawicieli pracowników (na takich samych zasadach, jak przy wydłużeniu
okresu rozliczeniowego powyżej 4 miesięcy).
Oprócz tego projekt zakłada jednak, że ruchomy czas pracy (w obu opisanych odmianach) będzie
mógł być stosowany także na pisemny wniosek zainteresowanego pracownika, niezależnie od
tego, czy w zakładzie pracy przyjęto ruchomy czasu pracy w trybie uzgodnień ze związkami lub
przedstawicielami pracowników, czy nie.

Przykład
W porozumieniu z przedstawicielami pracowników ustalono, że ruchomy czas pracy będzie dotyczył
jedynie pracowników administracyjno-biurowych. Jedna ze sprzątaczek złożyła wniosek o objęcie jej
ruchomym czasem pracy. Mimo że w jej dziale taki czas pracy nie obowiązuje, pracodawca będzie
mógł zaakceptować wniosek pracownicy.

Źródło:
Projekt z 14 grudnia z 2012 r. ustawy o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz ustawy o związkach
zawodowych,

www.mpips.gov.pl

.

Katarzyna Wrońska-Zblewska

Czas Pracy w 2013 r. – planowane zmiany, przewidywane konsekwencje

6

Można będzie nie oddawać dnia wolnego za

pracę w wolną sobotę – czyli resort ma

także drugi, radykalniejszy projekt

Zmiany dotyczące pracy w sobotę i niedzielę, doby pracowniczej i pracy zmianowej
– to tylko kilka z wielu nowości, jakie przewiduje projekt zmiany działu VI Kodeksu pracy,
nad którym pracuje obecnie Komisja Trójstronna.
Od dłuższego czasu ministerstwo pracy zapowiada rewolucje w przepisach dotyczących czasu pracy.
Kilka miesięcy temu partnerzy społeczni, jako materiał wyjściowy do dyskusji, dostali projekt
zupełnie nowego działu VI Kodeksu pracy. Jeśli wejdzie on w życie, zmieni zupełnie sposób
rozliczania pracy w dni wolne, nadgodzin, a także definicję doby pracowniczej, zmodyfikuje
planowanie pracy zmianowej oraz wprowadzi nowe zasady ustalania harmonogramów czasu pracy.
Krótko mówiąc, zmieni całkowicie sposób planowania i rozliczania czasu pracy.
Jak ma się on do wcześniej opisanych zmian w czasie pracy, które powinny zacząć obowiązywać już
wkrótce? Można przyjąć, że stanowią pierwszy krok do ich wprowadzenia. Oczywiście powstaje
pytanie, czy te bardziej radykalne rozwiązania też wejdą w życie.
A jeśli tak, to kiedy? W tym przypadku odpowiedź nie jest już taka prosta. Przepisy zmienią się na
pewno. Tylko kiedy i w jakim zakresie? Wszystko zależy bowiem od determinacji rządu i tego, czy
partnerom społecznym uda się zawrzeć kompromis w Komisji Trójstronnej. Warto jednak wiedzieć,
jakie zmiany forsuje resort, chociażby ze względu na ich rewolucyjny charakter. Tak aby pomału
przygotowywać się na nowe.

Dwa dodatki za pracę w niedzielę lub święto
Projekt precyzuje zasady rekompensaty pracy wykonywanej w niedzielę lub święto
w sytuacji, gdy praca ta nie została zrekompensowana innym dniem wolnym. Obecnie Kodeks pracy
przyznaje w takim przypadku pracownikowi dodatek 100% za każdą godzinę pracy w taki dzień.
Powstała więc wątpliwość, jak płacić w przypadku, gdy nieoddanie dnia wolnego za niedzielę
spowodowało jednocześnie godziny nadliczbowe. Ministerstwo pracy oraz inspekcja pracy stały na
stanowisku, że należą się wówczas 2 dodatki 100%: z tytułu godzin nadliczbowych i z tytułu
nieoddania dnia wolnego za pracę w niedzielę. Jednak Sąd Najwyższy w uchwale z 15 lutego 2006 r.,
II PZP 11/05, OSNAPiUS 2006/11-12/170 uznał, że przysługuje wówczas tylko 1 dodatek 100%.
Uchwała ta była przez wielu specjalistów kwestionowana.
Obecny projekt ucina kontrowersje w tym zakresie, stanowiąc, że w razie niezrekompensowania
innym dniem wolnym pracy przypadającej w niedzielę lub święto pracownikowi przysługuje z tego
tytułu dodatek jak za pracę nadliczbową, przy czym dodatek ten ma być wypłacany jako dodatek
niezależny, od dodatku za nadgodziny.

Przykład
Pracownik został wezwany do pracy na 2 godziny w wolną dla niego niedzielę. Za taką pracę
powinien otrzymać dzień wolny w ciągu 6 dni poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli,
a jeśli to niemożliwe – do końca okresu rozliczeniowego. Oddanie dnia wolnego spowoduje
jednocześnie, że godziny nadliczbowe nie powstaną.
Jeśli jednak pracodawca nie może udzielić pracownikowi za te 2 godziny dnia wolnego (także z
powodów leżących po stronie zakładu), powinien zapłacić mu za nie wynagrodzenie wraz
z dodatkiem 100%. Nawet jeśli spowoduje to jednocześnie przekroczenie wymiaru czasu pracy w

Czas Pracy w 2013 r. – planowane zmiany, przewidywane konsekwencje

7

okresie rozliczeniowym, czyli powstanie nadgodzin średniotygodniowych, zgodnie
z uchwałą SN, płaci się tylko jeden dodatek 100%.
Po zmianie przepisów pracodawca będzie natomiast musiał w takiej sytuacji zapłacić wynagrodzenie
z dwoma dodatkami 100% – jednym z tytułu niezrekompensowanej niedzieli
i drugim z tytułu nadgodzin średniotygodniowych, które powstaną na skutek dodatkowej pracy, za
którą nie oddano czasu wolnego.

Rekompensata pracy w wolną sobotę – jak za niedzielę
Nowością ma być rozszerzenie zasad rekompensaty pracy w niedzielę na pracę w dniu wolnym od
pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy (tzw. W5),
którym w większości zakładów jest wolna sobota.

Przykład
W dzisiejszym stanie prawnym pracownik wezwany na 2 godziny do pracy w wolną sobotę (dzień
wolny z tytułu W5) powinien w zamian otrzymać dodatkowy dzień wolny do końca okresu
rozliczeniowego. W przeciwieństwie do pracy w niedzielę, prawo nie przewiduje możliwości
zamiany tego dnia wolnego na rekompensatę wynagrodzeniem wraz z dodatkiem. W doktrynie
przyjmuje się więc, że nieoddanie dnia wolnego za pracę w W5 jest dopuszczalne tylko w przypadku,
gdy jest to fizycznie niemożliwe. Na przykład wówczas, gdy kończy się okres rozliczeniowy albo
pracownik zachoruje do końca okresu rozliczeniowego i nie został już ani jeden dzień pracy, który by
można oddać jako wolny.
W takich wyjątkowych przypadkach zamiast dnia wolnego można zapłacić za 2 godziny nadliczbowe
średniotygodniowe wynagrodzenie wraz z jednym dodatkiem 100%. Nadgodziny te powstaną na
koniec okresu rozliczeniowego właśnie dlatego, że nieoddanie dnia wolnego spowoduje jednocześnie
przekroczenie miesięcznego wymiaru czasu pracy.
Gdy projekt zmian w czasie pracy wejdzie w życie, praca w W5 będzie rekompensowana tak jak
praca w niedzielę. Oznacza to, że pracodawca za 2 godziny pracy w W5 będzie mógł nie oddać dnia
wolnego (nie tylko gdy to fizycznie niemożliwe, ale także wówczas, gdy to jest niemożliwe z
przyczyn dotyczących zakładu). Będzie jednak musiał za te 2 godziny zapłacić wynagrodzenie wraz
z dwoma dodatkami 100%.

Co czwarta niedziela wolna w przypadku pracy dozwolonej w niedziele
Projekt zakłada, że pracownik pracujący w niedziele powinien korzystać co najmniej z co czwartej
niedzieli wolnej od pracy. Obecnie pracownik pracujący w niedziele ma korzystać co najmniej raz na
4 tygodnie z niedzieli wolnej od pracy, co wcale nie musi oznaczać co czwartej niedzieli wolnej od
pracy.

Przykład
Obecnie dopuszczalna jest sytuacja, w której pracownik pracujący w niedziele może pracować
maksymalnie 6 niedziel z rzędu. Wystarczy, że pierwsza i ostatnia niedziela
z kolejnych 8 jest dla niego wolna.
Nowe przepisy nie pozwalają na taką swobodę i nakazują, aby konkretnie co czwarta niedziela była
wolna od pracy. Pracownik będzie więc mógł pracować maksymalnie
3 niedziele z rzędu.
Ponadto obecnie obowiązek zapewnienia niedzieli wolnej od pracy nie dotyczy pracowników
zatrudnionych w weekendowym systemie czasu pracy. Projekt nie przewiduje zaś takiego wyjątku, a
zatem również w systemie weekendowym co czwarta niedziela będzie musiała być wolna.

Praca zmianowa nie pozwoli pracować w niedziele lub święta
Dzisiaj praca zmianowa jest jednym z powodów, dla których można zaplanować pracownikowi pracę
w niedzielę lub święta. Projekt znosi tę zasadę.

Czas Pracy w 2013 r. – planowane zmiany, przewidywane konsekwencje

8

Przykład
Wystarczy sam fakt, że pracownik ma pracę zmianową, aby można mu było planować pracę w
niedziele i święta, Zatem jeśli pracownik jest zatrudniony na 2 zmiany (niektórzy nawet twierdzą, że
zmiany te mogą się częściowo pokrywać, np. jedna może być w godzinach 8.00–16.00, a druga w
godzinach 10.00–18.00), można planować mu pracę w niedzielę.
Po zmianie fakt pracy zmianowej będzie wykreślony z art. 151

10

Kodeksu pracy. Aby więc móc

planować pracę w niedzielę lub święta, trzeba będzie spełniać jakiś inny warunek wymieniowy w
tym artykule, np. że praca odbywa się w placówce handlowej czy jest konieczna ze względu na jej
użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności (produkcja żywności, np. chleba, odbywająca
się cały tydzień głównie w porze nocnej, hotelarstwo, zakłady oczyszczania miast itp.).
Natomiast praca w niedzielę może już nie być dopuszczalna w bankowych infoliniach czy w
firmowych call-center (czynnych 7 dni w tygodniu, 24 godziny na dobę), często pracujących w
systemie zmianowym.

Harmonogram na część okresu rozliczeniowego
Obecnie kwestia indywidualnych harmonogramów czasu pracy (tzw. grafików) nie jest regulowana
ustawowo. Kwestie te pozostawiono całkowicie regulacjom zakładowym.
Z projektu wynika, że mają być one uregulowane w Kodeksie pracy. Zgodnie z projektem
pracodawca ma sporządzać harmonogram na dany okres rozliczeniowy i przekazywać go
pracownikowi do wiadomości co najmniej na 2 tygodnie przed rozpoczęciem okresu
rozliczeniowego. Jeżeli obowiązujący pracownika okres rozliczeniowy czasu pracy jest dłuższy niż
miesiąc, harmonogram będzie mógł być sporządzany na okres krótszy niż okres rozliczeniowy, nie
krótszy jednak niż miesiąc. Harmonogram będzie musiał zawierać co najmniej liczbę
przewidywanych do przepracowania godzin i ich rozłożenie w dobach oraz dni wolne od pracy ze
wskazaniem tytułu ich udzielenia. Zmiany harmonogramu będą dopuszczalne w przypadkach
uzasadnionych potrzebami pracodawcy. A pracodawca przekazuje pracownikowi w formie pisemnej
zmieniony harmonogram czasu pracy na co najmniej 48 godzin przed przystąpieniem pracownika do
pracy, zgodnie ze zmienionym harmonogramem.
Projekt zakłada również II wariant, według którego zmiana harmonogramu czasu pracy byłaby
dopuszczalna w przypadkach określonych w:

układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi;
jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi
organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami
związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 241

25a

, albo

porozumieniu zawieranym z przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w trybie
przyjętym u danego pracodawcy – jeżeli u pracodawcy nie działają zakładowe organizacje
związkowe.

Harmonogram nie będzie potrzebny, gdy rozkład czasu pracy pracownika wynika wprost
z układu zbiorowego pracy, regulaminu pracy, porozumienia, obwieszczenia albo z umowy
o pracę bądź gdy stosowany jest zadaniowy czas pracy.

Doba pracownicza – od momentu rozpoczęcia pracy
Obecnie doba pracownicza to 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik
rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Projekt przewiduje
natomiast, że dobą pracowniczą będą 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której
pracownik rozpoczyna pracę. Doba nie będzie więc już związana z rozkładem czasu pracy danego
pracownika.

Przykład

Czas Pracy w 2013 r. – planowane zmiany, przewidywane konsekwencje

9

Pracownik jest zatrudniony harmonogramowo od 8.00 do 16.00. Zatem jego doba pracownicza (w
której rozlicza się dobowy czas pracy, np. godziny pracy, odpoczynek dobowy) trwa od 8.00 do 8.00
kolejnego dnia. Jeśli pracownik spóźni się do pracy, przychodząc jednego dnia o 8.30, doba
pracownicza mimo wszystko zacznie się zgodnie
z rozkładem o 8.00. Z kolei w nowym stanie prawnym takie spóźnienie spowoduje, że doba
pracownicza rozpocznie się i zakończy pół godziny później.

Źródło:
Projekt z 17 września z 2012 r. ustawy o zmianie ustawy Kodeks pracy, będący przedmiotem pracy
w Komisji Trójstronnej

__________________________________________________________________________________

Masz jakieś pytania? Pisz na adres e-mail:

[e-mail]

Portal

www.experto24.pl

jest własnością Wydawnictwa Wiedza i Praktyka sp. z o.o.,

ul. Łotewska 9A, 03-918 Warszawa, Numer NI P: 526-19-92-256
Numer KRS: 0000098264 – Sąd Rejonowy dla m.st. Warszawy w Warszawie,
XIII Wydział Gospodarczy Krajowego Rejestru Sądowego, wysokość kapitału zakładowego:200 tys. zł.
Centrum Obsługi Klienta:
tel.: [phone], faks: 22 619 33 93,
e-mail:

[e-mail]

,

www.sklep.wip.pl

Wszelkie prawa zastrzeżone.

2HH0043 ISBN: 978-83-269-2077-6

Jak bezbłędnie poradzić sobie
z planowaniem i rozliczaniem
czasu pracy w 2013 roku?

P

rzestań samodzielnie interpretować przepisy

i nie narażaj się na kary PIP!

Zapewnij sobie spokój i bezpiecznie rozliczaj czas pracy w 2013 r.
zamów "Czas pracy 2013" jeszcze dziś