www.poradnikprawny.pl

1

Warunki szkodliwe lub uciążliwe

Treść wielu pytań dowodzi, że zatrudnieni, a często nawet ich pracodawcy, mylą pracę w

warunkach szkodliwych lub uciążliwych dla zdrowia z pracą w szczególnych warunkach albo w

szczególnym charakterze. Określenia te pozornie niewiele się różnią. Tymczasem są one

definiowane przez różne działy prawa oraz dają zatrudnionym odmienne uprawnienia, w tym

również do świadczeń pieniężnych.

O pracy w warunkach szkodliwych lub uciążliwych dla zdrowia mówi kodeks pracy. Przepisy

działu dziesiątego o bezpieczeństwie i higienie pracy zobowiązują pracodawców m.in. do

zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, prowadzenia badań lekarskich

pracowników przenoszonych na stanowiska, na których występują czynniki szkodliwe dla

zdrowia lub uciążliwe warunki pracy oraz nakazują prowadzenie analiz szkodliwości dla zdrowia

nowych materiałów i procesów technologicznych. Zgodnie z art. 226 kodeksu pracy, pracodawca

musi informować pracowników o ryzyku zawodowym występującym podczas wykonywanej

pracy. Ale prawo pracy nie ustanowiło ogólnie obowiązujących wykazów prac lub stanowisk

szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia. Wykazy takich prac zostały opracowane

tylko dla kobiet i młodocianych.

Kodeks pracy nie nakłada obowiązku wypłacania jakichkolwiek ekwiwalentów za pracę w takich

warunkach. Autorzy kodeksu ukierunkowują działania pracodawców na poprawę warunków

pracy oraz ograniczanie zagrożeń dla życia i zdrowia pracowników, a nie na zapewnianie tym

ostatnim finansowych gratyfikacji za pracę w złych warunkach. Ale kodeks nie zabrania

stosowania pieniężnych ekwiwalentów za pracę w warunkach uciążliwych lub szkodliwych.

Wynika to jasno z przepisów działu trzeciego k.p. stwierdzających, że warunki wynagrodzenia za

pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą ustalają układy zbiorowe,

regulaminy wynagradzania lub indywidualne umowy o pracę. O zakresie tych świadczeń

decydują samodzielnie strony umowy zbiorowej lub pracodawca. Jedynie w sferze budżetowej

www.poradnikprawny.pl

2

warunki wynagradzania i przyznawania świadczeń powiązanych z pracą powinny uwzględniać

„szczególne właściwości lub warunki wykonywania pracy” (art. 77

3

k.p.).

Natomiast określenie „praca w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze”

stosowane jest w prawie ubezpieczeń społecznych, konkretnie – w ustawie z 17 grudnia 1998 r. o

emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (Dz.U. z 2004 r. nr 39, poz. 353 z

późn. zm.) oraz w przepisach wykonawczych do tej ustawy. Osoby wymienione w tych

przepisach mają prawo do wcześniejszego przejścia na emeryturę.

W gospodarce tylko na podstawie umowy

Dodatki za pracę w warunkach szkodliwych dla zdrowia oraz niebezpiecznych lub uciążliwych,

poza państwową sferą budżetową, nie mają charakteru obligatoryjnego. Niemniej przewiduje je

wiele zbiorowych układów pracy oraz regulaminów wynagradzania ustalających rodzaje prac lub

konkretne czynności, których wykonywanie uprawnia do otrzymywania takiego dodatku.

Niektóre ponadzakładowe układy zbiorowe pracy zobowiązują pracodawców do samodzielnego

ustalania takich wykazów w oparciu o:

• wyniki badań środowiskowych,

• ustalenia stopnia szkodliwości dla zdrowia nowych materiałów i procesów

technologicznych,

• wykazy najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych itp.

Przedsiębiorca, który chce lub musi wprowadzić u siebie wykaz prac lub stanowisk

uprawniających do wymienionych dodatków, może liczyć na pomoc ze strony służby

bezpieczeństwa i higieny pracy, jednostek inspekcji pracy lub inspekcji sanitarnej oraz placówek

służby medycyny pracy.

W budżetówce z mocy prawa

Pracodawcy funkcjonujący w sferze budżetowej mają łatwiej, bowiem zakres uprawnionych do

dodatków za pracę w warunkach szkodliwych lub uciążliwych oraz ich wysokość określają

przepisy. Są to z reguły rozporządzenia Rady Ministrów lub właściwego ministra. Zasady

www.poradnikprawny.pl

3

ustalania wykazów pracowników uprawnionych do dodatków przedstawiamy na przykładzie

pracowników samorządowych zatrudnionych w jednostkach organizacyjnych jednostek

samorządu terytorialnego, dla których wysokość dodatku za każdą godzinę pracy wykonywanej

w warunkach szkodliwych lub uciążliwych dla zdrowia uzależniona jest od stopnia szkodliwości

lub uciążliwości i wynosi do 5 proc. stawki godzinowej wynikającej z najniższego

wynagrodzenia zasadniczego - przy pierwszym stopniu, do 10 proc. przy stopniu drugim, do 15

proc. przy trzecim oraz do 20 proc. przy czwartym stopniu szkodliwości.

Zasady zaliczania prac wykonywanych w jednostkach organizacyjnych jednostek samorządu

terytorialnego do poszczególnych stopni uciążliwości lub szkodliwości dla zdrowia

1. Do pierwszego stopnia uciążliwości lub szkodliwości dla zdrowia zalicza się prace

wykonywane:

• w warunkach narażenia na działanie płynów nie wywołujących zwłóknienia tkanki

płucnej oraz substancji toksycznych nie kumulujących się w organizmie,

• w pomieszczeniach zamkniętych, w których ze względów technologicznych utrzymuje

się stale temperatura powyżej 25

0

C lub poniżej 10

o

C,

• w mokrym środowisku o względnej wilgotności powietrza przekraczającej 80 proc. w

błocie lub bezpośrednim kontakcie z wodą,

• w warunkach narażenia na promieniowanie ultrafioletowe lub podczerwone, np.

spawanie, hartowanie,

• w warunkach narażenia na wibrację ogólną,

• w pomieszczeniach, w których ze względów technologicznych jest konieczne stałe

stosowanie sztucznego oświetlenia,

• w kontakcie z nieczystościami stałymi i płynnymi,

• w kontakcie ze zwłokami zmarłych.

2. Do drugiego stopnia uciążliwości lub szkodliwości dla zdrowia zalicza się prace

www.poradnikprawny.pl

4

wykonywane:

• w warunkach narażenia na działanie pyłów wywołujących zwłóknienie tkanki płucnej,

narażenia na działanie substancji toksycznych kumulujących się w organizmie lub narażenia na

hałas,

• w obniżonym lub podwyższonym ciśnieniu wynikającym ze stosowanego procesu

technologicznego,

• w warunkach narażenia na działanie miejscowej wibracji, np. w wyniku używania

ręcznych narzędzi pneumatycznych,

• w warunkach nadmiernego obciążenia wysiłkiem fizycznym co najmniej 2.000 kcal dla

mężczyzn i 1.200 kcal dla kobiet lub pracy wymagającej wymuszonej pozycji ciała,

• w warunkach narażenia na działanie hormonów i antybiotyków, powodujących

zaburzenia czynności fizjologicznych organizmu oraz innych czynników o analogicznym

działaniu jak te hormony i antybiotyki, jeżeli zostanie to uznane przez instytut medycyny pracy.

3. Do trzeciego stopnia uciążliwości lub szkodliwości dla zdrowia zalicza się prace

wykonywane w warunkach narażenia na promieniowanie jonizujące lub narażenia na działanie

pól elektromagnetycznych wysokiej częstotliwości w zakresie od 0,1 do 300.000 MHz w strefie

zagrożenia. Do trzeciego stopnia uciążliwości lub szkodliwości dla zdrowia zalicza się również

niebezpieczne prace:

• na wysokości powyżej 2 m i w wykopach o głębokości poniżej 2 m, uznane za

niebezpieczne w przepisach o bezpieczeństwie i higienie pracy,

• związane z wytwarzaniem, stosowaniem, magazynowaniem i transportowaniem gazów i

materiałów wybuchowych,

• wewnątrz zbiorników, aparatów, kanałów, studni itp., których wykonywanie wymaga

specjalnego zezwolenia,

• przy urządzeniach elektroenergetycznych, znajdujących się pod napięciem powyżej 220

www.poradnikprawny.pl

5

V, wykonywane zgodnie z przepisami o bezpieczeństwie pracy w energetyce,

• związane z załadunkiem i rozładunkiem paliw płynnych oraz ich transportem,

• wykonywane pod ziemią lub pod wodą.

4. Do czwartego stopnia uciążliwości lub szkodliwości dla zdrowia zalicza się prace

wykonywane w warunkach narażenia na działanie substancji chemicznych stwarzających

zagrożenie dla zdrowia lub życia oraz oddziaływanie substancji, czynników i procesów

technologicznych rakotwórczych, wymienionych w rozporządzeniach ministra właściwego do

spraw zdrowia wydanych na podstawie art. 222 kodeksu pracy.

Dla żołnierzy inaczej

Do dodatków za służbę w warunkach szkodliwych dla zdrowia lub uciążliwych uprawnieni są

również żołnierze zawodowi i żołnierze służby nadterminowej oraz funkcjonariusze niektórych

służb mundurowych.

Wykaz szkodliwych dla zdrowia lub uciążliwych warunków pełnienia służby wojskowej

zbudowany jest na podobnych zasadach jak zestawienie obejmujące prace szkodliwe lub

uciążliwe pracowników samorządowych. Oczywiście, wykaz ten zawiera więcej pozycji, musi

przecież uwzględniać specyfikę różnych rodzajów służby wojskowej.

Warto tu zwrócić uwagę, że w przypadku żołnierzy dodatek za służbę w warunkach szkodliwych

lub uciążliwych stanowi tylko jeden z wielu dodatków za szczególne właściwości lub warunki

pełnienia służby. Obok niego występują jeszcze dodatki: za służbę na morzu, desantowy, dla

personelu latającego, za bezpośrednią obsługę statków powietrznych, operacyjny, inspektorski,

dla żołnierzy Wojskowych Służb Informacyjnych i Żandarmerii Wojskowej, za nurkowanie itp.

Większe sformalizowanie zasad przyznawania dodatków za pracę lub służbę w warunkach

szkodliwych lub uciążliwych w sferze budżetowej, prowadzące w efekcie do administracyjnego

ograniczenia liczby uprawnionych, wynika z faktu, iż te dodatki, podobnie jak wszystkie

pozostałe koszty utrzymania jednostek tej sfery obciążają budżet państwa i podatników.

Pracodawcy z sektora prywatnego mają większą swobodę w kształtowaniu wynagrodzeń i innych

www.poradnikprawny.pl

6

świadczeń za pracę, płacą przecież za nie z własnej kieszeni (chociaż później te nakłady i tak

obciążą nabywców towarów i usług).

Odpowiedzi szukaj w firmie

Z tych informacji wynika, że nie możemy odpowiedzieć na liczne pytania o to, czy praca na

konkretnym stanowisku w nieznanej nam firmie może być uznana za pracę w warunkach

szkodliwych lub uciążliwych. Takich odpowiedzi należy oczekiwać przede wszystkim od swoich

pracodawców (ich bhp-owców lub komórek kadrowych oraz od zakładowych organizacji

związkowych).

Prawo pracy. Porady

Struktura zależy od pracodawcy

Według jakich przepisów lub zasad w instytucji tworzone są sekcje, działy, wydziały, czy te

sprawy regulują jakieś przepisy dotyczące schematów organizacyjnych?

To zależy od rodzaju zakładu pracy. W pytaniu jest mowa o instytucji bez podania bliższych

informacji o jej charakterze i sektorze, w którym działa.

Z reguły struktura instytucji (banków, urzędów itp.) jest określona w odpowiednich dokumentach

(ustawach, rozporządzeniach, statutach itp.) wydawanych przez parlament, rząd lub

poszczególnych ministrów, a dla sektora prywatnego – przez właścicieli tych firm lub ich rady

nadzorcze i zarządy. I tam należałoby poszukać wyjaśnienia wątpliwości pytającego.

Inaczej wygląda sytuacja w gospodarce, gdzie kompetencje pracodawców do kształtowania

organizacyjnej struktury firm są znacznie większe. To oni – de facto – w statutach lub

regulaminach organizacyjnych ustalają zasady tworzenia działów, wydziałów i pozostałych

komórek firmy, zakresy ich działania i kompetencji kierowników.

Jednak w każdym przypadku, niezależnie od sektora, formy własności itp., ogólne postanowienia

tych aktów (ustaw, rozporządzeń, statutów, regulaminów organizacyjnych) do pracownika muszą

trafić (być przełożone) w postaci odpowiednich zapisów w jego umowie o pracę, zakresie

www.poradnikprawny.pl

7

obowiązków lub zakresie czynności na konkretnym stanowisku, dostarczonym mu przez

pracodawcę.

Zobacz też porady dotyczące zakresu czynności zamieszczone na naszych stronach.

7 dni na dostarczenie zwolnienia

Co się stanie jak do zakładu pracy nie zostanie dostarczone zaświadczenie o zwolnieniu

lekarskim w ciągu 7 dni? Czy jak się zaniesie 8-9 dnia to się ponosi odpowiedzialność?

Wymieniony 7-dniowy termin wynika z art. 62 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach

pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. z 2005 r. nr

31, poz. 267). Przepis ten stanowi, iż ubezpieczony jest zobowiązany dostarczyć płatnikowi

składek (swojemu pracodawcy) zaświadczenie lekarskie ZUS ZLA w ciągu 7 dni od jego

otrzymania. Przy ustalaniu tego terminu nie uwzględnia się dnia, w którym chory otrzymał

zaświadczenie. Natomiast jako datę otrzymania zwolnienia przyjmuje się datę jego wystawienia

przez lekarza, chyba że ubezpieczony udowodni późniejsze otrzymanie tego zaświadczenia.

Niedopełnienie omawianego obowiązku powoduje obniżenie o 25 proc. wysokości zasiłku

przysługującego za okres od 8 dnia niezdolności do pracy do dnia dostarczenia wymienionego

zaświadczenia. Sankcji tej nie stosuje się jeśli opóźnienie nastąpiło z przyczyn niezależnych od

ubezpieczonego pracownika.

Jak zaskarżyć wypowiedzenie stosunku pracy.

Wielu pytających prosi o odpowiedź czy odwoływać się od otrzymanego wypowiedzenia umowy

o pracę. Co można im poradzić?

Kodeks pracy w art. 32 stwierdza, że każde ze stron stosunku pracy (pracodawca lub pracownik)

może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem. Pracodawca w piśmie wypowiadającym

umowę o pracę na czas nieokreślony musi podać przyczyny wypowiedzenia oraz pouczenie o

prawie odwołania do sądu pracy. Bez znajomości konkretnych okoliczności (a tych pytania z

www.poradnikprawny.pl

8

reguły nie podają) nie jesteśmy w stanie ocenić czy odwołanie pracownika przyniesie

oczekiwany przez niego skutek. To sam zainteresowany po przestudiowaniu wypowiedzenia i na

podstawie analizy znanych sobie faktów musi podjąć decyzję.

Trzeba przy tym zauważyć, że umowy o pracę zawarte na czas określony nie mogą być

wypowiedziane, chyba że obejmują czas dłuższy niż 6 miesięcy i umowa wyraźnie dopuszcza

wcześniejsze ich rozwiązanie za 2-tygodniowym wypowiedzeniem (art. 33 k.p.).

Pytający o te kwestie powinni wcześniej zapoznać się z innymi artykułami i poradami

dotyczącymi wypowiedzeń, zamieszczonych na naszych stronach.

Zwolnienie podczas choroby

Czy można zwolnić pracownika przebywającego już 148 dni na zwolnieniu lekarskim.

Pracownik zatrudniony jest na czas określony /5 lat/ z klauzulą 2 tygodniowego wypowiedzenia.

Odpowiedź na te pytanie zależy od stażu pracy pracownika u tego pracodawcy. Zgodnie z treścią

art. 53 kodeksu pracy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia (w trybie

natychmiastowym) m. in. wówczas, gdy niezdolność pracownika do pracy z powodu choroby

trwa dłużej niż

a. 3 miesiące – o ile jest on zatrudniony u pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,

b. łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku (aktualnie 182 dni) oraz

pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – jeśli jest zatrudniony u

danego pracodawcy od co najmniej 6 miesięcy lub niezdolność do pracy spowodowana została

wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.

Rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie nie może nastąpić po stawieniu się pracownika w

zakładzie w związku z ustaniem przyczyny nieobecności. Jeżeli już nastąpiło rozwiązanie

stosunku pracy, to pracodawca powinien – w miarę posiadanych możliwości – zatrudnić

pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy i niezwłocznie po ustaniu

przyczyny nieobecności, zgłosi chęć powrotu do pracy.

Wątpliwe uzasadnienie nagany

www.poradnikprawny.pl

9

Podczas kontroli wewnętrznej audytor znalazł przeterminowany produkt. Dostałam naganę

pomimo przebywania na urlopie. Przypuszczam, że ten towar został podłożony przez

zwierzchnika w celu wstrzymania mi premii. Nadmieniam, że na tym stanowisku pracują jeszcze

3 inne osoby, które też otrzymały nagany. Czy pracodawca miał prawo ukarania mnie w ten

sposób, skoro nie miałam wpływu na zaistniałą sytuację?

Podstawą do zakwestionowania zasadności tej kary może stanowić m. in. wykazanie, że:

• obowiązek dbałości o terminowość produktów (sprzedawanych, składowanych?) nie

obciąża pytającej, a innych pracowników (nie zawiera go umowa o pracę ani zakres czynności

ukaranego lub regulamin pracy),

• przebywanie na urlopie uniemożliwiło pracownikowi wykonywanie tego obowiązku,

• pracodawca zastosował karę z naruszeniem art. 108-111 kodeksu pracy (nie wysłuchał

uprzednio pracownika, ukarał go po upływie 2 tygodni od otrzymania informacji o stwierdzeniu

przeterminowanego produktu itp.).

Pismo informujące o udzieleniu kary powinno zawierać pouczenie o możliwości zgłoszenia

przez pracownika sprzeciwu i terminu jego wniesienia.

www.poradnikprawny.pl

10