COACHING

jako narzędzie rozwoju

kompetencji pracowników

Artur Ziółkowski

pomoc danej osobie we wzmacnianiu i

udoskonalaniu działania poprzez refleksję

nad tym, jak stosuje konkretną umiejętność

i/lub wiedzę.

Coaching to

a) musi być zaplanowany

b) ma określony standard postępowania

c) polega na autoanalizie zachowania i

zaplanowaniu postępowania w odniesieniu

do przyjętych standardów

Cechy coachingu

1. INSTRUKTAŻOWY – lider wytycza działania i dokonuje analizy sytuacji – przewaga instrukcji nad

pytaniami, kontrola po stronie trenera

2. DORADCZY – oparty o dialog i współdecydowanie, kontrola po części po stronie trenera, po

części po stronie uczącego się

3. WSPIERAJĄCY – oparty o samodzielne wyciąganie wniosków przez pracownika; rola coacha

ogranicza się do zadawania pytań, rozwiązania znajduje pracownik, kontrola po stronie uczącego się

Style coachingu

a kompetencje uczących się

I. ROZWOJOWY

skierowany do pracowników osiągających dobre wyniki w pracy, celem jest

delegowanie zadań dających możliwość rozwoju potencjału pracownika

II. ZARADCZY

skierowany do pracowników, których rezultaty pracy są niższe od standardów,

celem jest znalezienie przyczyny zaistniałej sytuacji i środków zaradczych.

Style coachingu a zakładane

cele

a) to działanie skoncentrowane na osobie, dzięki czemu, osoba czuje się doceniona, a

co za tym idzie zmotywowana;

b) zajmowanie się indywidualnymi potrzebami oznacza bardziej precyzyjne

określanie celów i efektów;

c) może być stosowany w organizacjach oraz wszędzie tam, gdzie na ogół niemożliwy

jest formalny trening personelu;

d) można go stosować w celu bieżącego zaspokojenia pojedynczych potrzeb;

· e) mniejsze koszty i bardziej elastyczny;

f) umożliwia pracownikom ukierunkowany i skuteczny rozwój.

Korzyści płynące z coachingu

Demonstratora – pracownik rozpoczynający pracę, coach pokazuje jak zadanie

powinno być realizowane – sesja coachingowa jest pełnym cyklem treningowym.

Współprowadzącego – pracownik posiada wiedzę na temat pracy, nie ma

wystarczającego doświadczenia, coach włącza się do rozmów prowadzonych przez

pracownika i pomaga na bieżąco rozwiązywać zadania. Pamiętaj, że musisz pracownika

uprzedzić o tym, że będziesz się angażował.

Obserwatora – pracownik na wysokim stopniu dojrzałości zawodowej. Rola coacha

polega na obserwacji i rozmowie coachingowej po wizycie.

Role coacha

1. precyzyjne definiowanie kompetencji pracowników

2. określanie problemów i stawiania celów

3. formułowanie i zawieranie kontraktu z pracownikiem

4. udzielanie informacji zwrotnej

5. motywowanie i uzyskiwanie akceptacji dla celów i efektów

6. jasne wyrażanie myśli i udzielania czytelnych instrukcji

7. prowadzenie sformalizowanej obserwacji

8. aktywne słuchanie – prowadzenia rozmówcy

9. elastyczność w dostosowywaniu się do zmieniających się potrzeb i preferencji pracownika

Najważniejsze umiejętności coacha

1. OTWARCIE
2. DEMONSTRACJA
3. ANALIZA
4. NAŚLADOWANIE
5. AUTODIAGNOZA
6. INFORMACJA ZWROTNA OD

COACHA

7. PODSUMOWANIE
8. ZAKOŃCZENIE

ETAPY SESJI TRENERSKIEJ

Poziom 1
Informacje o sytuacji –
„Jak uważasz –

Jak Ci poszło?

”

Poziom 2
Inf. o zagadnieniach i problemach –
„Jak uważasz –

Dlaczego tak było?

”

Poziom 3
Informacje o implikacjach –
„

Co powinieneś zrobić?

”

Poziom 4
Inf. o potrzebach szkoleniowych -
„

Więc, czy byłoby korzystne, gdybyś...?

”

Poziom 5
Inf. o rozwiązaniach szkoleniowych –

„

Mógłbyś zrobić to np. w ten sposób...

”

5 POZIOMÓW COACHINGU

ROZWOJOWEGO

• Powitanie, Cel spotkania,

Plan, Wyjaśnienie
poszczególnych kroków

• Budowanie klimatu
• Cieszę się, że Cię widzę ...
• Spotkaliśmy się po to aby ...
• Zrobimy to tak ...

OTWARCIE

• Ja robię ty patrzysz i

analizujesz ...zwracasz
uwagę na ...

• Później powiesz mi co o

tym sądzisz...

DEMONSTRACJA

• Czy osiągnąłem cel ...
• Jakich narzędzi użyłem ...
• Co Ci się podobało ...
• Co Twoim zdaniem

mógłbym zrobić inaczej?

ANALIZA

• Teraz Ty ...
• Zwróć szczególną uwagę

na ...

• Ja będę zachowywał się

tak ...

NAŚLADOWANIE

• Jakie są Twoje wrażenia po rozmowie?
• Czy osiągnąłeś cel...?
• Co zrobiłeś to dobrze?
• Z czego jesteś zadowolony?
• Co chciałbyś zmienić następnym

razem?

• W jaki sposób osiągnąłeś cel?

AUTODIAGNOZA

• Cieszy mnie ...
• Podobało mi się to ... Zwłaszcza jak ... Myślę,

że warto to naśladować.

• Myślę, że to ... można zrobić inaczej,

efektywnie, łatwiej.

• Jak myślisz dlaczego klient zareagował tak.
• Co było tego przyczyną ...
• W sytuacji ... zrobiłeś tak ... jak myślisz czy

można było zrobić inaczej ... A jeszcze jak?

• Jak myślisz czy gdybyś zrobił tak ... to ...

INFORMACJA ZWROTNA

• Co robiliśmy?
• Co osiągnęliśmy?
• Co będziemy robić dalej?
• Kiedy?
• Jak?

PODSUMOWANIE

• Podziękowanie.

• Pożegnanie.

ZAKOŃCZENIE

1. ANALIZA SYTUACJI
2. PLAN DZIAŁANIA
3. WYKONANIE
4. PODSUMOWANIE

ETAPY COACHINGU

(schemat ogólny w ramach którego mogą

mieścić się różne sesje coachingowe )

1. umiejętność zdefiniowania niezbędnych kompetencji pracownika

(standard – skale BARS)

2. umiejętność przeprowadzenia obserwacji pracownika (co ma a

czego nie ma)

3. diagnoza problemu (co ma nabyć)

4. przeprowadzenie rozmowy z pracownikiem

ANALIZA SYTUACJI

1. ustalenie celu - zdefiniowanie umiejętności, które będą

rozwijane

2. określenie mocnych stron pracownika
3. ustalenie wykorzystywanych w trakcie coachingu metod

rozwijania kompetencji przeprowadzenie

4. wskazanie sposobu rozliczania czynionych przez pracownika

postępów lub ich braku, oraz idących za tym konsekwencjami

5. ustalenie ram czasowych i harmonogramu coachingu

PLAN DZIAŁANIA

bieżąca analiza czynionych postępów przez pracownika

elastyczność w realizacji zawartego kontraktu, możliwość
modyfikacji ustaleń w porozumieniu i za zgodą
pracownika

znajomość i wykorzystanie różnych technik uczenia:
instrukcja, ćwiczenie, eksperyment, modelowanie, informacja
zwrotna, superwizja, rozmowa o doświadczeniu.

WYKONANIE