Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi
03.03.2011
Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi jest podejściem do
podejmowania decyzji, związanych z celami i planami organizacji,
dotyczącymi stosunków pracy, rekrutacji, zarządzania talentami, uczenia
i rozwoju, sprawności zarządzania, wynagradzania oraz polityki i praktyki
relacji pracowniczych.
Jest to zasadniczy komponent korporacyjnej czy biznesowej strategii organizacji.
Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi oparte jest na założeniu, że strategia zasobów ludzkich
może przyczynić się do strategii biznesowej, ale jednocześnie jest przez nią uzasadniana.
Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi dotyczy relacji pomiędzy zarządzaniem zasobami
ludzkimim a strategicznym zarządzaniem w przedsiębiorstwie. Strategiczne zarządzania zasobami
ludzkimi nawiązuje do generalnego kierunku, którym organizacja chce podążać, osiągając swoje cele
dzięki ludziom. Utrzymuje się, że w związku z tym, iż kapitał ludzki jest głównym z
ródłem przewagi
konkurencyjnej, a ostatnie badania pokazują, że to właśnie ludzie wprowadzają w życie plan
strategiczny, wyższa kadra zarządzająca musi wziąć pod uwagę te kluczowe aspekty, opracowując
i rozwijając strategie korporacyjne.
Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi odnosi się do szerokich zagadnień organizacyjnych,
związanych ze zmianami struktury i kultury, sprawnością i efektywnością organizacyjną, łączeniem
zasobów dla przyszłych potrzeb, rozwojem charakterystycznych zdolności oraz zarządzaniem zmianą.
Dotyczy to zarówno oczekiwań wobec kapitału ludzkiego, aby dzięki niemu osiągać przewagę, jak
i rozwoju zdolności procesowych, na przykład umiejętności efektywnego wykonywania zadań.
Generalnie, będzie to dotyczyło wszystkich ważniejszych zagadnień ludzkich, które oddziałują, bądz

są oddziaływane, przez plan strategiczny organizacji.
Cel strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi
Zasadniczym celem strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi jest tworzenie strategicznego
potencjału, poprzez zagwarantowanie organizacji wykwalifikowanych, zaangażowanych, lojalnych
i wysoko zmotywowanych pracowników, których ona potrzebuje do osiągnięcia długotrwałej
przewagi konkurencyjnej. Jego celem jest zapewnienie wyczucia kierunku, w tym często
niespokojnym otoczeniu, tak, aby potrzeby biznesowe organizacji oraz indywidualne i grupowe
potrzeby pracowników mogły się spotkać poprzez rozwój i wdrożenie zgodnej i praktycznej polityki
oraz programów HR. Jak zauważają Dyer i Holder (1992), strategiczne zarządzanie zasobami
ludzkimi powinno zapewniać  ujednolicone struktury, które są jednocześnie ogólne, przewidujące
sytuacje nadzwyczajne oraz zintegrowane .
Pobrano z: http://www.treco.pl/wiedza/artykuly-szczegoly/id/186/strategiczne-zarzadzanie-zasobami-ludzkimi/
Przesłanka dla strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi opiera się na uświadomionej
przewadze posiadania zgodnej i zrozumiałej podstawy do rozwoju podejścia zarządzania ludz
mi
długofalowo. Przesłanka ta uznaje fakt, iż stopień, w jakim koncepcja strategicznego zarządzania
zasobami ludzkimi może być zastosowana w ramach organizacji, a także jej kształt i istota, mogą się
znacznie różnić. Jest stwierdzone, iż organizacje mogą być tak zaabsorbowane przetrwaniem
i zarządzaniem tu i teraz, iż, być może nierozsądnie, ale nie będą posiadały wyartykułowanej
strategii korporacyjnej czy biznesowej. W takich okolicznościach, które są typowymi dla wielu
organizacji, strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi nie będzie miało miejsca. Strategiczne
podejście do kwestii HR będzie miało miejsce tylko w takim otoczeniu, w którym istnieje strategiczne
podejście do kwestii korporacyjnych czy biznesowych. W wielu organizacjach funkcja HR będzie
spełniała przede wszystkim obsługi administracyjnej i nie będzie w żadnym stopniu dotyczyła spraw
strategicznych.
Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi (Strategic HRM) a strategia zasobów ludzkich
(HR Strategy)
Terminy  strategiczne zarządzania zasobami ludzkimi i  strategia zasobów ludzkich są często
używane zamiennie, ale można wskazać między nimi różnicę.
Strategiczny HRM może być rozważany jako generalne podejście do zarządzania strategicznego
zasobami ludzkimi, zgodnie z planami organizacji, co do kierunku, jaki chce obrać w przyszłości.
Odnosi się to do długoterminowych kwestii ludzkich, jako elementów procesów zarządzania
strategicznego organizacji. To, co wyłoni się z tych procesów, jest lawiną decyzji, które kształtują
model przyjęty przez organizację do zarządzania zasobami ludzkimi oraz precyzują obszary,
w których powinny być rozwijane określone strategie HR. Będzie to powiązane z takimi kwestiami
makro jak: struktura, wartości, kultura, jakość, zaangażowanie, sprawność, kompetencje,
zarządzanie talentami czy zarządzanie rozwojem.
Strategie HR koncentrują się na określonych celach organizacji dotyczących tego, co ma być
zrobione i co wymaga zmiany. Zagadnienia, z którymi strategie te mogą być powiązane, obejmują:
zapewnienie, iż organizacja posiada ludzi, jakich potrzebuje, uczenie i rozwój, zarządzanie talentami,
motywację, wynagradzanie, elastyczność, pracę zespołową oraz stabilne stosunki pracy. Są to te
kwestie, które ułatwiają pomyślną realizację strategii korporacyjnej.
Zgodnie z tą analizą, decyzje w obszarze strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi są
wbudowane w plan strategiczny, podczas gdy decyzje w obszarze strategii HR wywodzą się z tego
planu. Ale proces opracowywania tych ostatnich nie powinien być bierny. Pojęcie strategicznego
zarządzania zasobami ludzkimi wymaga tego, aby jego cel i siła były określone, podczas gdy rozwój
strategii generalnej i sama strategia generalna mogą być procesem iteratywnym, powtarzającym się.
Opracowywanie i wdrażanie strategii HR
Może nie być tak trudno opracować ogólne cele strategiczne, ale rozwój i wyrażenie szczegółowych
strategii długoterminowych może być znacznie trudniejsze. W rzeczywistości można stwierdzić, iż
w pewnych okolicznościach, jest to w ogóle trudne do zrobienia, na przykład w sytuacji
rozpoczynania nowego biznesu lub kiedy organizacja jest narażona na nagłe i ostre naciski
zewnętrzne, które można obejść jedynie taktycznie.
Pobrano z: http://www.treco.pl/wiedza/artykuly-szczegoly/id/186/strategiczne-zarzadzanie-zasobami-ludzkimi/
Zasadniczą rolą strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi może być działanie na rzecz
dopasowania do potrzeb dynamicznego i konkurencyjnego otoczenia, ale nie jest to takie proste.
Pożądany może być strategiczny proces zarządzania zasobami ludzkimi, ale nie ma klarownych
sposobów, jak go pomyślnie zaplanować i z sukcesem wdrożyć.
Jednakże, pomimo wielu trudności, podejście strategiczne jest wskazane po to, aby przekazać
wyczucie kierunku i celu, jako podstawę do rozwoju odpowiedniej i spójnej polityki i praktyk HR.
Proces rozwoju
Proces rozwoju strategii HR pociąga za sobą generowanie opcji w obszarze strategicznego
zarządzania zasobami ludzkimi, a następnie dokonywanie właściwych wyborów strategicznych.
Wybory te powinny, tak daleko jak można:
odpowiadać potrzebom organizacji, a nawet je wyprzedzać,
być zgodne z obecną, bądz
pożądaną, kulturą organizacyjną,
mieć możliwość zmiany charakteru i kierunku biznesu,
wyposażyć organizację w zdolność efektywnego radzenia sobie z zewnętrznymi naciskami
i żądaniami z nich wypływającymi,
koncentrować się na obszarach, które tego wymagają,
odpowiadać na podstawowe pytania takie jak:  co nas ogranicza? ,  co powstrzymuje nas od
przynoszenia rezultatów biznesowych? ,
być oparte na szczegółowych analizach i badaniach, a nie tylko na pobożnych życzeniach,
włączać wynikające z doświadczenia i kolektywne opinie wyższej kadry menedżerskiej,
brać pod uwagę potrzeby menedżerów liniowych oraz pracowników, jak również potrzeby samej
organizacji i jej udziałowców,
przewidywać problemy w obszarze wdrożenia, które mogą pojawić się, jeśli menedżerowie liniowi
nie będą zaangażowani w strategię i / lub będzie im brakowało umiejętności bądz
czasu, aby
odegrać swoją rolę,
przewidywać jakiekolwiek problemy, które mogą pojawić się z powodu wrogiego nastawienia czy
też braku zainteresowania ze strony pracowników bądz
związków zawodowych,
gwarantować, iż organizacja posiada zasoby niezbędne do wdrożenia strategii,
przewidywać pozyskanie i rozwój ludzi, o umiejętnościach potrzebnych do kierowania i utrzymania
organizacji w przyszłości tak, aby osiągane były cele organizacyjne,
składać się z elementów, które pasują do siebie i wspierają się wzajemnie.
Model rozwoju strategii HR
W zasadzie, opracowanie strategii HR wymaga odpowiedzi na trzy tylko pytania:
gdzie jesteśmy teraz?
gdzie chcemy być za rok, za dwa czy trzy lata?
Uporządkowane podejście
Dużo można powiedzieć o zastosowaniu uporządkowanego podejścia do opracowania strategii HR,
który bierze pod uwagę wszystkie istotne kwestie biznesowe i sprawy otoczenia, a metodologia dla
tego celu została przygotowana przez Dyera i Holdera w następujący sposób:
Pobrano z: http://www.treco.pl/wiedza/artykuly-szczegoly/id/186/strategiczne-zarzadzanie-zasobami-ludzkimi/
1. Ocena możliwości realizacji - z punktu widzenia HR, możliwość realizacji zależy od tego, czy
liczba i typ kluczowych osób, niezbędnych do pomyślnego opracowania projektu, może być
pozyskana w odpowiednim momencie i za racjonalną cenę oraz czy oczekiwania wobec
zachowania przyjęte przez strategię są realne (na przykład wskaz
nik retencji i poziomu
wydajności).
2. Określenie potrzeb - analiza konsekwencji strategii pod względem otoczonej czcią strategii HR
(na przykład strategia szybkiej redukcji mogłaby być poddana w wątpliwość przez organizację
realizującą politykę pełnego zatrudnienia).
3. Określenie celów - to wskazuje główne kwestie, na którymi powinno się pracować. Wywodzą się
one przede wszystkim z treści strategii biznesowej. Na przykład, strategia, aby produkować niższe
koszty będzie wymagała redukcji kosztów zatrudnienia. To z kolei tłumaczy się na dwa rodzaje
celów HR: wyższe standardy wydajności (wkład) i zredukowany stan osobowy (skład).
4. Decyzja o metodach osiągania celów - generalną zasadą jest, iż im bardziej są dopasowane
cele zewnętrzne i wewnętrzne, tym lepsza jest strategia, zgodna z potrzebą elastycznego
dostosowywania do zmian. Zewnętrzne dostosowanie odnosi się do stopnia zgodności pomiędzy
celami HR z jednej strony oraz wymaganiami co do zasadniczej strategii biznesowej z drugiej
strony. Wewnętrzne dopasowanie mierzy stopień, w jakim środki HR wynikają z celów HR i innych
istotnych czynników otoczenia, jak również stopień powiązań i zgodności różnych programów HR.
Oprócz tego, stratedzy HR zadać sobie trud, aby zrozumieć poziomy, na których strategie biznesowe
są opracowywane oraz styl, który został przyjęty przez firmę przy tworzeniu strategii
i monitorowaniu ich wdrożenia. Dzięki temu będzie łatwiej skoncentrować się na tych kwestiach
korporacyjnych czy biznesowych, które mogą mieć swoje następstwa w obszarze HR.
Kolejność opracowywania strategii HR
W rzeczywistości, oczywiście, proces rozwoju strategii HR nie przestrzega tej kolejności tak
dokładnie. Analiza może być niepełna lub nieaktualna zaraz po tym, jak zostanie przeprowadzona.
Diagnoza może być powierzchowna w obliczu szybko zmieniających się parametrów, które są trudne
do wyraz
nego zdefiniowania. Alternatywy mogą nie być łatwe do oceny i może być niezbędne
powtórzenie, aby zoptymalizować rozwiązanie. Plany działań może wyglądać dobrze na papierze, ale
mogą być trudne do wdrożenia w praktykę i może być trudno oszacować koszty oraz
zapotrzebowanie na inne zasoby. Ale starania się opłacają, a przedstawiona struktura jest użyteczna
przy łączeniu propozycji strategii w jedno.
Kwestie ogólne wpływające na opracowanie strategii
Chociaż uporządkowane podejście, takie jak to opisane powyżej, jest pożądane, należy pamiętać, iż
strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi jest bardziej postawą umysłu aniżeli procesem
składającym się z kolejnych kroków, który bezwzględnie prowadzi od stwierdzenia misji do jej
wdrożenia.
Planowanie strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi jest zazwyczaj dużo mniej uporządkowane
niż wskazują na to modele. Jest całkowicie zrozumiałe, iż kiedy strategiczne zarządzanie zasobami
Pobrano z: http://www.treco.pl/wiedza/artykuly-szczegoly/id/186/strategiczne-zarzadzanie-zasobami-ludzkimi/
ludzkimi rodzi się w umyśle, dotyczy ono tak samo zarządzania zmianą w warunkach niepewności jak
I dokładnego rozwoju i wdrożenia racjonalnego planu.
Być może najlepszym sposobem patrzenia na rzeczywistość strategicznego zarządzania zasobami
ludzkimi jest pamiętanie o stwierdzeniu Mintzberga (2), iż opracowywanie strategii jest bliższe
raczej  preferencjom, wyborom i dopasowywaniu aniżeli ćwiczeniu  w zastosowaniu logiki . Byłoby
również wskazane postępować zgodnie z analizą Mintzberga i traktować strategię HR raczej jako
perspektywę, niż jako ścisłą procedurę do planowania przyszłości. Zgodnie z tym, jak widzi to
Mintzberg, wszystkie strategie istnieją w umyśle tych ludzi, którzy wywierają jakiś wpływ. To co jest
ważne, to fakt, iż ci ludzie w organizacji uczestniczą w tej samej perspektywie  poprzez swoje cele i /
lub działania .
Kluczowe kwestie biznesowe
Kluczowe kwestie biznesowe, które mogą oddziaływać na strategie HR obejmują:
zamiary dotyczące wzrostu lub redukcji wydatków, przejęć, fuzji, sprzedaży udziałów
przedsiębiorstwa, dywersyfikacji, rozwoju produktu / rynku,
projekty podniesienia przewagi konkurencyjnej poprzez innowacje prowadzące do zróżnicowania
produktów / usług, wzrost produktywności, poprawę jakości obsługi klienta, redukcję kosztów
(redukcja w obszarze personelu, wydatków itp.),
odczuwana potrzeba rozwoju bardziej pozytywnej, nastawionej na doskonalenie kultury,
jakiekolwiek inne nakazy wynikające z zarządzania kulturowego powiązane ze zmianami w filozofii
organizacji w takich obszarach, jak podnoszenie lojalności, przywiązanie, komunikacja,
zaangażowanie, decentralizacja władzy czy praca zespołowa.
Strategie biznesowe w tych obszarach mogą być oddziaływane przez czynniki HR, choć nie
przesadnie. Strategie HR istnieją, poza wszystkim, w tym celu, aby przyczyniać się do tego, by
strategie biznesowe działały. Z tymże strategia biznesowa musi liczyć się z kluczowymi
możliwościami i ograniczeniami HR.
Strategia biznesowa przygotowuje plan dla strategii HR w następujących obszarach:
misja HR,
wartości, kultura i styl,
filozofia organizacji i podejście do zarządzania ludz
mi,
zarządzanie talentami,
nabywanie umiejętności i rozwój,
wysoce sprawne zarządzanie.
Wskazówki do opracowania i wdrożenia strategii HR
jasno sformułować to, co ma zostać osiągnięte i dlaczego,
upewnić się, iż to, co chcemy zrobić, pasuje do strategii biznesowej, kultury i okoliczności, w jakich
znajduje się organizacja,
dążyć do ciągłego doskonalenia - ewolucji, nie rewolucji,
Pobrano z: http://www.treco.pl/wiedza/artykuly-szczegoly/id/186/strategiczne-zarzadzanie-zasobami-ludzkimi/
nie podążać za modą - robić swoje,
zachowywać prostotę - zbytnia złożoność jest powszechną przyczyną niepowodzenia,
nie spieszyć się - to zabiera więcej czasu niż myślisz,
oszacować niezbędne zasoby i koszty,
angażować, komunikować, szkolić.
Michael Armstrong
Ekspert w Dziedzinie Zarządzania
Michael Armstrong
Światowej sławy ekspert w dziedzinie zarządzania. Ukończył Londyńską Szkołę Ekonomii. Jest
stypendystą Instytutu Personelu i Rozwoju (Institute of Personnel and Development, IPD) oraz
Instytutu Konsultantów Zarządzania (Institute of Management Consultants, IMC). Pełni także
obowiązki głównego egzaminatora (wynagradzanie pracowników) Instytutu Personelu i Rozwoju.
Przez dwanaście lat był dyrektorem zarządzającym odpowiedzialnym za zasoby ludzkie w dużym
wydawnictwie, a przez następne dziesięć lat stał na czele działu doradztwa personalnego Coopers &
Lybrand. Obecnie partner zarządzający portalu e-reward oraz niezależny konsultant o dziedzinie
zarządzania zasobami ludzkimi. Autor wielu bestsellerowych publikacji z dziedziny zarządzania,
w tym kultowej książki HR Managementu  Zarządzanie zasobami ludzkimi ( A Handbook of Human
Resources Management Practice ).
Michael Armstrong będzie gościem specjalnym podczas V Kongresu Kadry  Z Perspektywy
Strategii , który odbędzie się w dniach 16 - 17 kwietnia br., organizowanego przez Fundację
Obserwatorium Zarządzania oraz Nowoczesną Firmę. Wygłosi wykład inauguracyjny na temat:
 Strategiczne Zarządzanie Zasobami Ludzkimi .
y
ródło:
http://kadry.nf.pl/Artykul/7262/Strategiczne-zarzadzanie-zasobami-ludzkimi/Michael-Armstrong-strat
egia-zarzadzanie/
Ocena:
0/6
Pobrano z: http://www.treco.pl/wiedza/artykuly-szczegoly/id/186/strategiczne-zarzadzanie-zasobami-ludzkimi/