Zajęcia
wprowadzające
Używane pojęcia
zarządzanie personelem
zarządzanie zasobami ludzkimi
zarządzanie kadrami
zarządzanie zasobami pracy
zarządzanie potencjałem społecznym
Human Resources (HR)
Personel Management
Human Resources Management (HRM)
Gospodarowanie czynnikiem ludzkim
Definicje zzl
Zbiór działań (decyzji) związanych z ludz
mi,
ukierunkowanych na osiąganie celów organizacji i
zaspokajanie potrzeb (rozwój) pracowników  wg
T.Listwana
Strategiczna, jednorodna i spójna metoda
kierowania najcenniejszym z kapitałów każdej
organizacji  ludz
mi, którzy osobistym i zbiorowym
wysiłkiem przyczyniają się do realizacji wszystkich
założonych przez organizację celów, a tym samym
umacniają jej przewagę konkurencyjną  wg
M.Amstrong
Cel zzl
Celem zzl jest przyczynienie się do uzyskania
przewagi konkurencyjnej i umożliwienie jej
powodzenia (sukcesu) dzięki zatrudnionym w niej
pracownikom
Aspekty celów:
Sprawnościowy  chodzi o uzyskanie przez organizację
określonej pozycji na rynku, w branży itp.
Humanistyczny  wiąże się z podmiotowym traktowaniem
pracowników, tworzeniem warunków ich rozwoju
Zarządzanie kadrami jako
dyscyplina naukowa
Przedmiot  ludzie, ich kształtowanie oraz
motywowanie do wykonywania zadań i
osiągania celów organizacyjnych
Nauka interdyscyplinarna  wątki
psychologiczne, socjologiczne, filozoficzne,
organizatorskie, ekonomiczne
Metoda badania  indukcyjna (formułowanie
i wersyfikacja hipotez, uogólnień) rzadziej
dedukcyjna
Fazy rozwoju zarządzania
kadrami  1.
Podejście klasyczne lub model tradycyjny, paternalistyczny
(koniec XiX i początek XX w.)  człowiek jako wykonawca zadań,
śrubka w maszynie, konieczność pozyskania ludzi o odpowiednich
kwalifikacjach. Odniesienie do założeń teorii X.
Człowiek ekonomiczny
Organizacja maszyna
Teoria D.McGregora
Teoria X Teoria Y
Ludzie pracują niechętnie Ludzie lubią pracować
gdy mogą to unikają pracy
Trzeba zmuszać ich do pracy Ludzie dążą do realizacji
lub motywować finansowo swoich celów
Unikają odpowiedzialności Sami siebie motywują
chcą by nimi kierowano Są odpowiedzialni
Ludzie nie są twórczy Ludzie są twórczy gdy sprzyjają
okoliczności
Fazy rozwoju zarządzania
kadrami  2.
Tradycyjny model funkcji personalnej (naukowe zarządzanie)
F.W.Taylor, H.Gantt, K.Adamiecki
Podział pracy
Produktywność
Kontrola
Bodz
ce finansowe
Dyscyplina
Fizyczne warunki środowiska fabrycznego
Działalność socjalna
Kierunek administracyjny  H.Fayol, M.Weber, Ch. Barnard
Działalność zarządcza
Podział pracy
Współdziałanie
Autorytet
Dyscyplina pracy
Stabilizacja personelu i wynagradzanie
Fazy rozwoju zarządzania
kadrami  3.
Podejście socjologiczne (psychospołeczne) (lata 30. i 40.) 
człowiek jako istota społeczna, ważny klimat społeczny,
korespondencja z założeniami teorii Y
Człowiek społeczny
Organizacja organizm
Nurt stosunków międzyludzkich  E.Mayo
Szkoła behawioralna (D.McGregor, R.Likert, Ch.Argiris)
Humanizowanie stosunków pracy
Demokratyczny styl kierowania
Zwiększenie autonomii i samokontroli
Wzbogacanie pracy
Bardziej elastyczne struktury organizacyjne
Harmonizowanie interesów przedsiębiorstwa i pracownika
Zadowolenie pracownika z pracy
Fazy rozwoju zarządzania
kadrami  4.
Model zasobów ludzkich (lata 50. i 60.)  human resources.
Odwołanie się do działań kompleksowych, realizowanych w
sposób zharmonizowany, głównie przez kierownictwo liniowe z
udziałem sztabów personalnych. Motywacja człowieka wymaga
złożonych i systemowych oddziaływań.
Człowiek racjonalny
Organizacja gra
Partycypacja pracownicza
Poszerzony zakres autonomii
Równe i sprawiedliwe traktowanie pracowników
Możliwość awansu i przemieszczeń
Istotna rola kadry kierowniczej
Orientacja na efektywność
Fazy rozwoju zarządzania
kadrami  5.
Strategiczne zarządzanie kadrami (od lat
80-tych)  w oparciu o model zasobów
ludzkich
Nowa faza ewolucji
Nadanie wymiaru strategicznego
Włączenie zarządzania kadrami do procesu
zarządzania strategicznego
W trakcie rozwoju funkcji personalnej
występuje i ciągłość i zmiana
Uwarunkowania zarządzania
kadrami 1.
Zewnętrzne
Globalizacja  ogólnoświatowe procesy obejmujące
technologię, komunikację i integrację pracowniczą, które
wpływają na procesy gospodarowania i zarządzania w
organizacji.
Konkurencja  wiąże się z ograniczonym dostępem
organizacji do zasobów, wymusza:
Większą koncentrację na kliencie
Skracania czasu reakcji na zmiany
Położenie nacisku na jakość i innowacyjność
Przyśpieszenie wprowadzania nowych technologii
Zwiększanie elastyczności
Obniżanie kosztów
Poprawa efektywości pracowników
Uwarunkowania zarządzania
kadrami 2.
Technologia
Mechanizacja i automatyzacja
Obniżka kosztów
Poprawa jakości pracy
Wymuszona modernizacja parku maszynowego
Podnoszenie wydajności
Likwidacja uciążliwych i niebezpiecznych prac
Ciągła aktualizacja i zmiana kwalifikacji zawodowych
Modernizacja i likwidacja stanowisk
Rynek pracy
Wewnętrzny rynek pracy organizacji
Rynek pracy krajowy
Rynek pracy lokalny
Rynek międzynarodowy
Uwarunkowania zarządzania
kadrami 3.
Ekonomiczne
System gospodarczy
Sytuacja ekonomiczna w kraju koniunktura
Konkurencja na rynku
Sytuacja na rynku pracy
Branża
Polityka i prawo
Przepisy administracyjno  prawne i polityka rządu
Demograficzne - wpływ na stronę popytowo - podażową rynku
pracy
Liczba i struktura ludności
Aktywność zawodowa
Dynamika urodzeń i zgonów
Migracje wew. I zew.
Poziom urbanizacji demograficznej
Uwarunkowania zarządzania
kadrami 4.
Społeczno-kulturowe  filozofia życia w
społeczeństwie
Kultura
System społeczny  stosunek do kariery, ruchliwość
pracownicza, adaptacja do zmian
Religia
Polityka
Dominujące postawy filozoficzne
Poziom rozwoju cywilizacyjnego
Uwarunkowania zarządzania
kadrami 5.
Wewnętrzne
Strategia organizacji
dobór pracowników
Ocenianie
Szkolenie
Nagradzanie
Stosunki pracodawca  pracobiorca
Struktura organizacyjna
Ilość szczebli zarządzania
Wysokie/niskie shierarchizowanie
Elastyczność struktur
Uwarunkowania zarządzania
kadrami 6.
Kultura organizacyjna
Wartości
Normy
Mity
Rytuały
Symbole
Przywództwo
Styl demokratyczny  styl autokratyczny
Lider transformacyjny  wpływowy
Produkcja  zadania
Poziom parku maszynowego i środków trwałych
Sposób produkcji
Typ wykonywania zadań
Uwarunkowania zarządzania
kadrami 7.
Uczestnicy organizacji
Liczebność pracowników i dynamika zmian
liczebności
Struktura zatrudnienia
Kierunek i poziom wykształcenia
Dotychczasowe doświadczenia zawodowe i życiowe
Cechy psychologiczne
Postawy
Potrzeby, dążenia i oczekiwania pracowników
Pochodzenie społeczne i regionalne
Ranga zawodów dominujących w firmie
Modele zarządzania
personelem
Model sita
Kultura organizacyjna oparta na konkurencji i
rywalizacji
Zatrudniani i awansowani są najlepsi pracownicy
Model kapitału ludzkiego
Kultura organizacyjna oparta na lojalności,
zaangażowaniu i współpracy
Organizacja stawia na rozwój pracowników