Wykład 1
Wprowadzenie do zarządzania zasobami ludzkimi
Modele zarządzania zasobami ludzkimi
Wykład 1
Przygotowanie i prowadzenie
dr in\
. Anna Zarębska
Politechnika Lubelska, Wydział Zarządzania
Zarządzanie zasobami ludzkimi  wprowadzenie
Definicja pojęcia
Zarządzanie zasobami ludzkimi to zbiór działań związanych
z ludz
mi, zmierzających do osiągania celów organizacji oraz
zaspokojenia potrzeb pracowników. Na określenie tego
terminu u\
ywa się tak\
e zamiennie pojęć: zarządzanie
kadrami, zarządzanie personelem, zarządzanie
potencjałem ludzkim, zarządzanie potencjałem
społecznym, polityka personalna, polityka kadrowa,
human resources management (HRM).
Zarządzanie zasobami ludzkimi dr in\
. Anna Zarębska
1
Wykład 1
Politechnika Lubelska, Wydział Zarządzania
Ewolucja koncepcji zarządzania ludz
mi
Wykorzystywać ludzi efektywnie
Dobrze traktować ludzi
Era
KLASYCZNA
Era STOSUNKÓW
Dobrze wykorzystywać
MI
DZYLUDZKICH
potencjał ludzki
(Human Relations)
Era ZASOBÓW LUDZKICH
(Human Resources)
1900 1924 1955 1980
[z
ródło: R.M. Hodgetts, Modern human relations at work, Fort Worth: The Dryden Press Harcourt Brace College, 1999, s. 53]
Zarządzanie zasobami ludzkimi dr in\
. Anna Zarębska
Politechnika Lubelska, Wydział Zarządzania
Ewolucja koncepcji zarządzania ludz
mi, c.d.
Model tradycyjny Model stosunków współdziałania Model zasobów ludzkich
Zało\
enia
Dla większości ludzi praca jest z Ludzie chcą czuć się u\
yteczni Praca nie jest z natury
natury nieprzyjemna. i wa\
ni. nieprzyjemna. Ludzie pragną
przyczyniać się do realizacji
wa\
nych celów, które
współustalali.
Mniej wa\
ne jest to, co robią, Ludzie pragną przynale\
ności i Większość ludzi stać na więcej
ni\
to, ile za to zarabiają. uznania, \
e są indywidualnymi twórczości, samokierowania i
jednostkami. samokontroli ni\
tego od nich
wymaga obecna praca.
Niewielu chce i potrafi Te potrzeby mają większe
wykonywać pracę wymagającą znaczenie ni\
pieniądze w
twórczości, samokierowania i motywacji do pracy.
samokontroli.
Zarządzanie zasobami ludzkimi dr in\
. Anna Zarębska
2
Wykład 1
Politechnika Lubelska, Wydział Zarządzania
Ewolucja koncepcji zarządzania ludz
mi, c.d.
Model tradycyjny Model stosunków współdziałania Model zasobów ludzkich
Zasady postępowania
Kierownik powinien: Kierownik powinien: Kierownik powinien:
Ściśle nadzorować i Ka\
demu pracownikowi Spo\
ytkować nie wykorzystane
kontrolować podwładnych. zapewnić poczucie u\
yteczności zasoby ludzkie.
i znaczenia.
Rozkładać zadania na proste, Informować podwładnych o Tworzyć środowisko, w
powtarzalne, łatwe do swoich planach i wysłuchiwać którym ka\
dy mo\
e wnieść
wyuczenia operacje. ich zastrze\
eń. wkład do granic swoich
mo\
liwości.
Ustanawiać szczegółowe Pozwalać podwładnym na Zachęcać do pełnego
instrukcje i procedury robocze pewien zakres samokierowania i uczestnictwa w wa\
nych
oraz sprawiedliwie, ale samokontroli w rutynowych sprawach, wcią\
rozszerzając
stanowczo wymuszać ich sprawach. zakres samokierowania i
przestrzeganie. samokontroli podwładnych.
Zarządzanie zasobami ludzkimi dr in\
. Anna Zarębska
Politechnika Lubelska, Wydział Zarządzania
Ewolucja koncepcji zarządzania ludz
mi, c.d.
Model tradycyjny Model stosunków współdziałania Model zasobów ludzkich
Oczekiwania
Ludzie mogą tolerować pracę, Dzielenie się informacją z Rozszerzenie wpływów,
jeśli płaca jest przyzwoita, a podwładnymi i anga\
owanie ich samokierowania i samokontroli
szef sprawiedliwy. w podejmowanie rutynowych podwładnych doprowadzi do
decyzji zadowoli ich zwiększenia efektywności
podstawowe potrzeby operacji.
przynale\
ności i poczucia
wa\
ności
Jeśli zadania są wystarczająco Zaspokojenie tych potrzeb Zadowolenie z pracy mo\
e
proste, a pracownicy ściśle poprawi morale i zmniejszy pojawić się jako  uboczny
kontrolowani, ich wydajność opór wobec autorytetu produkt wykorzystywania
będzie zgodna z normami. formalnego  podwładni będą przez podwładnych ich
chętnie współpracować. mo\
liwości.
Zarządzanie zasobami ludzkimi dr in\
. Anna Zarębska
3
Wykład 1
Politechnika Lubelska, Wydział Zarządzania
Strategia personalna w obecnych czasach
Celem strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi jest dą\
enie do
stanu, w którym wszystko (tradycja, styl pracy i struktury organizacyjne, a
tak\
e jakość, zaanga\
owanie i motywacja zatrudnionych) zbli\
a
przedsiębiorstwo do upragnionego sukcesu.
Głównymi cechami strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi są:
" planowanie;
" jednolite podejście do kwestii modelu i systemu zarządzania personelem,
oparte na określonej polityce zatrudnienia siły roboczej, częstokroć popartej
swego rodzaju filozofią;
" działania i zasady zarządzania zasobami ludzkimi pozostające w zgodności z
jasno określoną strategią ekonomiczną zakładu;
" postrzeganie personelu jako strategicznego z
ródła osiągnięcia przewagi
ekonomicznej.
Zarządzanie zasobami ludzkimi dr in\
. Anna Zarębska
Politechnika Lubelska, Wydział Zarządzania
Miejsce strategii personalnej w strategii firmy
Poziom strategii Cechy
"Jakim rodzajem biznesu
Strategia korporacji
chcemy się zajmować?"
"Jak konkurować
Strategia przedmiotu
w zakresie poszczególnego
działalności
produktu/segmentu rynku?"
Przykład:
Strategie
Strategia zarządzania
funkcjonalne
kadrami
Przykład:
Strategie modułowe
Strategia na "wejściu"
(subfunkcjonalne)
(pozyskanie kadr)
Decyzje
kadrowe
[z
ródło: Koz
miński A.K., Piotrowski W., Zarządzanie. Teoria i praktyka, PWN, Warszawa 1996, s. 33]
Zarządzanie zasobami ludzkimi dr in\
. Anna Zarębska
4
Wykład 1
Politechnika Lubelska, Wydział Zarządzania
Strategia sita
Strategia sita jest strategią ilościowego aspektu zasobów ludzkich,
realizowaną głównie jako strategia obni\
ki kosztów i zakłada \
e:
człowiek jest ju\
istotą ukształtowaną, gotową, której nie da się
zmienić, przekształcić;
do organizacji przyjmowani są ludzie najlepsi w tym momencie (tzn.
ukształtowani  doświadczeni, pracowici, kompetentni, itp.);
kultura organizacyjna oparta jest o konkurencję i rywalizację jako
główne motywatory, strategia ta nie sprzyja więc poczuciu
bezpieczeństwa pracy, lojalności i integracji z pracodawcą;
przydatność mierzona jest udokumentowanymi kwalifikacjami.
Zarządzanie zasobami ludzkimi dr in\
. Anna Zarębska
Politechnika Lubelska, Wydział Zarządzania
Strategia sita  zało\
enia
sprawą kluczową w firmie jest rekrutacja kadr i selekcja kadr 
selekcji podlegają wszyscy kandydaci przyciągnięci do organizacji w
ramach prowadzonej rekrutacji, a tak\
e zatrudnieni pracownicy (w wyniku
selekcji lepsi awansują, a gorsi są zwalniani i zastępowani nowymi);
kryterium obowiązujące to kryterium zadaniowe (i w oparciu o nie
awansuje się pracowników);
kształcenie jednostek ma znaczenie drugorzędne (pociąga za sobą
koszty),
nale\
y zwalniać jednostki gorsze, by zrobić miejsce lepszym,
nale\
y kłaść nacisk na ekonomiczną motywację do pracy, korzystniejszą
dla lepszych pracowników, niekorzystną dla gorszych.
Zarządzanie zasobami ludzkimi dr in\
. Anna Zarębska
5
Wykład 1
Politechnika Lubelska, Wydział Zarządzania
Model kapitału ludzkiego
Strategia kapitału ludzkiego jest wyrazem jakościowego aspektu
zasobów ludzkich, strategią długofalowej inwestycji w pracownika i
zakłada \
e:
człowiek nigdy nie staje w miejscu, lecz przez cały czas jest zdolny do
rozwoju, a im większe nakłady poniesie przedsiębiorstwo na jego rozwój,
tym wy\
sze efekty osiągnie z pracy tego\
człowieka;
wszystko zale\
y od warunków, jakie organizacja stworzy
pracownikowi;
nie ma górnej granicy rozwoju człowieka;
kultura organizacyjna oparta jest na lojalności, zaanga\
owaniu i
współpracy;
nale\
y przyjmować pracowników o silnej osobowości, chętnych do
rozwoju i współpracy;
bodz
cem jest rozwój, a nie konkurencja (jak w modelu sita).
Zarządzanie zasobami ludzkimi dr in\
. Anna Zarębska
Politechnika Lubelska, Wydział Zarządzania
Model kapitału ludzkiego  zało\
enia
rekrutacja i selekcja ma tak\
e znaczenie, jednak\
e przy rekrutacji
kandydatów dwa kryteria są bezcenne: ich osobowość i predyspozycje, a przy
selekcji mniejsze znaczenie przywiązuje się do oficjalnych świadectw i
dyplomów, a większe do osobowości kandydata, szczególnie preferując
potencjał rozwojowy, lojalność, skłonność do współpracy, niekonfliktowość,
itp.;
kluczowe znaczenie ma kształcenie ludzi i ich rozwój;
zwalnianie ludzi to ostateczność (trzeba ich doszkalać i przenosić);
liczy się przywództwo (dbanie o rozwój ludzi i kultury organizacyjnej);
motywowanie do pracy nie kończy się na płacy: motywacja ekonomiczna 
płace, premie, wyjazdy, społeczna  władza, wpływ, odpowiedzialność,
techniczna  rozwiązywanie problemów, psychologiczna  uznanie, zaufanie,
mo\
liwość rozwoju i samorealizacji.
Zarządzanie zasobami ludzkimi dr in\
. Anna Zarębska
6
Wykład 1
Politechnika Lubelska, Wydział Zarządzania
Model sita i model kapitału ludzkiego  porównanie
Model sita
WADY ZALETY
1. brak poczucia bezpieczeństwa; 1. brak/niskie koszty szkolenia;
2. niskie morale, zawiść i rywalizacja 2. wysoka efektywność pracy;
między pracownikami  brak współpracy 3. wysokie zaanga\
owanie związane z
wysoką płacą;
4. bardzo łatwe kryterium selekcji
Model kapitału ludzkiego
WADY ZALETY
5. wysokie koszty kształcenia; 1. zaanga\
owanie personelu;
6. niejasne kryteria rekrutacji i selekcji 2. zwrot inwestycji w wykształcenie i rozwój
pracownika;
3. rozwój kultury organizacyjnej;
4. mniejsza fluktuacja kadr;
5. ró\
ne formy wynagrodzenia, elastyczność;
6. mo\
liwość poziomego systemu awansów
[z
ródło: opracowanie własne na podstawie M. Kostera, Zarządzenie personelem, PWE, Warszawa 1999, ss. 25-30]
Zarządzanie zasobami ludzkimi dr in\
. Anna Zarębska
Politechnika Lubelska, Wydział Zarządzania
Szczegółowe typy strategii realizowane w modelu sita
Model sita wydajności (podstawowa zasada: profesjonalizm; przykład:
firma handlowa zatrudniająca sprzedawców, działająca na obszarze du\
ej
poda\
y wymaganych kwalifikacji);
Model sita biurokratycznego (podstawowa zasada: znajomość reguł;
przykład: zakład produkcyjny zatrudniający nisko kwalifikowanych
pracowników, działający na obszarze du\
ej poda\
y siły roboczej);
Model sita nomenklaturowego (podstawowa zasada: lojalność wobec
przywódcy; przykład: urząd państwowy w niestabilnym, burzliwym
otoczeniu; firma o nadmiernych wpływach związkowych);
Model sita kulturowego (podstawowa zasada: przyswojenie norm
kulturowych; przykład: sieć domów towarowych realizująca strategię
wyró\
niania się to\
samością kulturową).
Zarządzanie zasobami ludzkimi dr in\
. Anna Zarębska
7
Wykład 1
Politechnika Lubelska, Wydział Zarządzania
Szczegółowe typy strategii realizowane w modelu kapitału l.
Model kapitału osiągnięć (podstawowa zasada: profesjonalizm;
przykład: firma handlowa zatrudniająca sprzedawców, działająca na
obszarze du\
ego popytu na wymagane kwalifikacji);
Model kapitału biurokratycznego (podstawowa zasada: znajomość
reguł; przykład: urząd państwowy w stabilnym otoczeniu);
Model  wasalny (podstawowa zasada: lojalność wobec przywódcy;
przykład: mała firma rodzinna);
Model kapitału kulturowego (podstawowa zasada: przyswojenie norm
kultury; przykład: organizacje gospodarcze o silnej to\
samości kulturowej
wykorzystywanej jako narzędzie zarządzania).
Zarządzanie zasobami ludzkimi dr in\
. Anna Zarębska
Politechnika Lubelska, Wydział Zarządzania
Model sita  strategia lidera kosztowego
Typ strategii organizacji: LIDER KOSZTOWY
Dobór elementów systemu personalnego
Planowanie: okres krótki i średni, równowa\
enie bie\
ącego zapotrzebowania z poda\
ą siły
roboczej, podejście ilościowe, raczej zewnętrzny rynek pracy
Obsada: pionowe ście\
ki karier, szybkie awanse, raczej zewnętrzny rynek pracy,
rygorystyczna selekcja uczestników ze względu na kryteria związane z produktywnością i
efektywnością
Ocena: koncentracja na wynikach, relatywna skala ocen, krótki okres oceny
Nagrody: powiązanie nagród z realizacją celów, nagrody związane z karierą oraz nagrody
pienię\
ne, degradacje i zwolnienia
Rozwój: kształcenie specjalistyczne  uzupełnianie kwalifikacji zadaniowych, krótkie kursy,
nacisk na samokształcenie, przyuczenie poprzez doświadczenie
[z
ródło: opracowanie własne na podstawie M. Kostera, Zarządzenie personelem, PWE, Warszawa 1999, ss. 25-30]
Zarządzanie zasobami ludzkimi dr in\
. Anna Zarębska
8
Wykład 1
Politechnika Lubelska, Wydział Zarządzania
Model kapitału ludzkiego  strategia marki wyrobu
Typ strategii organizacji: MARKA WYROBU
Dobór elementów systemu personalnego
Planowanie: długi okres, nacisk na jakość siły roboczej, raczej wewnętrzny rynek pracy
Obsada: więcej karier alternatywnych, poziome ście\
ki karier, praca zespołowa 
długotrwałe i bezpieczne zatrudnienie
Oceny: oceny w okresie krótkim i długim, kryteria bardziej ogólne, premiowanie
zaanga\
owania i postaw, absolutna skala ocen
Nagrody: rozwój jako nagroda, nagradzanie za zaanga\
owanie i lojalność wobec firmy
Rozwój: kształcenie ogólne i specjalistyczne, du\
o środków na rozwój, intensywne
inwestowanie w personel
[z
ródło: opracowanie własne na podstawie M. Kostera, Zarządzenie personelem, PWE, Warszawa 1999, ss. 25-30]
Zarządzanie zasobami ludzkimi dr in\
. Anna Zarębska
9