Chory pracownik też ma obowiązki
Zgodnie z rozporządzeniem ministra pracy w sprawie sposobu usprawiedliwiania
nieobecności oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy zawiadomienie o
niezdolności do pracy powinno dotrzeć do firmy niezwłocznie, nie póz
niej jednak niż w
drugim dniu nieobecności.
Forma jest dowolna  może to być telefon do przełożonego, e-mail, przekazanie zwolnienia
przez inną osobę albo drogą pocztową. Jeśli pracownik wyśle je listem, za datę
zawiadomienia uważa się datę stempla pocztowego.
Niedotrzymanie terminu może być usprawiedliwione szczególnymi okolicznościami
uniemożliwiającymi kontakt z pracodawcą.
Za nieprzestrzeganie zasad usprawiedliwiania nieobecności pracodawca może ukarać
pracownika upomnieniem lub naganą.
Chorujący pracownik oprócz tego, że musi powiadomić pracodawcę o nieobecności i
okresie, przez jaki nie będzie zdolny do pracy, ma obowiązek dostarczyć zaświadczenie
lekarskie stwierdzające niezdolność do pracy. Zaświadczenie to nie może być wystawione
na dowolnym druczku czy kartce papieru. Aby stanowiło dokument usprawiedliwiający
nieobecność, musi być wystawione zgodnie z przepisami o orzekaniu czasowej niezdolności
do pracy. Pracownik ma obowiązek dostarczenia zwolnienia do firmy w ciągu siedmiu dni.
Przy ustalaniu tego terminu nie uwzględnia się dnia, w którym ubezpieczony otrzymał
zwolnienie.
Pilnować terminu
Za nieterminowe dostarczenie zwolnienia przewidziana jest sankcja w postaci zmniejszenia
świadczeń za czas choroby. Gdy dotrze do firmy z opóz
nieniem, zasiłek chorobowy będzie
obniżony o 26 proc. za okres od ósmego dnia niezdolności do pracy do dnia dostarczenia
zaświadczenia. Zasiłek nie będzie obniżony, gdy druczek zwolnienia nie zostanie
dostarczony z przyczyn niezależnych od ubezpieczonego.
Trzeba pamiętać, że obniżenie świadczeń nie ma zastosowania do tzw. wynagrodzenia
chorobowego, czyli pieniędzy, które za czas niezdolności do pracy płaci firma, a nie Zakład
Ubezpieczeń Społecznych. Coraz częściej sytuacja na rynku pracy, a także obniżenie
świadczeń wypłacanych za czas choroby powodują, że pracownicy decydują się na
skrócenie okresu zwolnienia. Ani pracownik, ani pracodawca nie powinni jednak sami
decydować o wcześniejszym powrocie do obowiązków.
Szefie, jestem zdrowy
Dopuszczenie do wykonywania obowiązków w okresie, w którym zdaniem lekarza
pracownik jest niezdolny do jej świadczenia, naraża pracodawcę na odpowiedzialność.
Zgodnie z przepisami nie może on bowiem dopuścić do pracy osoby, której stan zdrowia
uniemożliwia jej świadczenie, szczególnie gdy jest to stwierdzone w obiektywnym
dokumencie. Takie działanie może być potraktowane przez Inspekcję Pracy jako
1
wykroczenie, a pracodawca może być ukarany grzywną.
Najlepiej dla pracodawcy, gdy pracownik przerywający zwolnienie przedstawi
zaświadczenie potwierdzające jego zdolność do pracy. Przypominamy, że każdy pracownik
po dłuższym zwolnieniu, tj. takim powyżej 30 dni, nie może być dopuszczony do pracy bez
badań lekarskich potwierdzających stan zdrowia umożliwiający jej świadczenie na
określonym stanowisku. Jeśli jednak pracodawca zaryzykuje i zgodzi się na wcześniejszy
powrót pracownika, to z dniem podjęcia na nowo pracy traci on świadczenia związane z
chorobą, czyli wynagrodzenie albo zasiłek chorobowy.
Nie ma mowy, by pracodawca wypłacił mu wynagrodzenie plus zasiłek chorobowy. Taki
zbieg świadczeń wyklucza art. 17 ust. 1 ustawy zasiłkowej. Zgodnie z nim pracownik
wykonujący w czasie orzeczonej niezdolności pracę zarobkową albo wykorzystujący
zwolnienie w sposób niezgodny z jego celem, traci prawo do zasiłku chorobowego za cały
okres tego zwolnienia. Praktyka ZUS i orzecznictwo pokazują jednak, że zasiłek chorobowy
nie należy się tylko za dni, w których zatrudniony świadczył pracę, a nie za cały okres, na
jaki otrzymał zwolnienie lekarskie.
Tomasz Zalewski
(Rzeczpospolita)
2011-02-19 (08:11)
2