Układy zbiorowe pracy
Układ zbiorowy pracy jest swoistym kodeksem pracy dla pracowników zatrudnionych u danego
pracodawcy odgrywającym niejednokrotnie ważniejszą rolę od obowiązującego innych pracowników w kraju
Kodeksu pracy.
Zakładowy układ zbiorowy pracy może bowiem wprowadzad regulacje korzystniejsze dla pracowników niż
wynikające z hierarchicznie ważniejszych aktów prawa pracy, jakimi są niewątpliwie Kodeks pracy, inne
ustawy i akty wykonawcze, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców. Układ zawiera się
w formie pisemnej na czas nieokreślony lub na czas określony, w zależności od woli stron. Podstawą
zawierania układu są przepisy Kodeksy pracy.
W literaturze prawniczej podkreśla się, że układ zbiorowy pracy, gdy idzie o jego formę i tryb
stanowienia, zbliżony jest do umowy cywilnoprawnej.
y
ródłem prawa pracownika w omawianym zakresie może byd także regulamin wynagradzania,
powszechnie obowiązujące ustawy czy akty wykonawcze określające prawa i obowiązki pracowników
i pracodawców, a także sama umowa o pracę.
Układy mogą byd zawierane w tych zakładach, w których funkcjonują organizacje związkowe. Jednak
i tam przepisy nie zobowiązują do zawarcia układu zbiorowego pracy.
Nie ma obowiązku zawarcia układu, natomiast w tych przedsiębiorstwach, w których nie ma układu
zbiorowego, i w których zatrudnionych jest co najmniej 20 osób, reguły wynagradzania muszą byd określone
w regulaminie wynagradzania. Obowiązuje on do czasu zawarcia układu.
Obowiązek nie dotyczy zawarcia układu, ale Kodeks pracy obliguje do podjęcia negocjacji nad układem.
Przepis art. 24110 par. 3 k.p. stanowi, że:
"Strona uprawniona do zawarcia układu nie może odmówid żądaniu drugiej strony podjęcia rokowao:
1) w celu zawarcia układu dla pracowników nie objętych układem,
2) w celu zmiany układu uzasadnionej istotną zmianą sytuacji ekonomicznej bądz
finansowej
pracodawców lub pogorszeniem się sytuacji materialnej pracowników,
3) jeżeli żądanie zostało zgłoszone nie wcześniej niż 60 dni przed upływem okresu, na jaki układ został
zawarty, albo po dniu wprowadzenia układu."
Przystąpienie do rokowao nie oznacza obowiązku zakooczenia tych rokowao zawarciem układu.
[Treśd układów zbiorowych pracy]
Treśd jest niezależna od rodzaju układu. Podstawowymi składnikami treści układów zbiorowych pracy
są postanowienia dotyczące wynagrodzenia za pracę oraz przyznawania pracownikowi innych świadczeo.
Generalnie można powiedzied, że treścią układu są warunki dotyczące stosunku pracy *częśd normatywna
skierowana do pracowników+ oraz wzajemne zobowiązania stron układu *częśd obligacyjna+. Istnieje także
zastrzeżenie dotyczące treści - inne sprawy pod warunkiem, że nie są przewidziane w innych przepisach
bezwzględnie obowiązujących i nie mogą naruszad uprawnieo osób trzecich. Układ nie może określad spraw
uregulowanych w prawie pracy w sposób bezwzględnie obowiązujący.
"Art. 240
Par. 1 Układ określa:
1) warunki, jakim powinna odpowiadad treśd stosunku pracy, z zastrzeżeniem par. 3,
2) wzajemne zobowiązania stron układu, w tym dotyczące stosowania układu i przestrzegania jego
postanowieo.
1
Par. 2 Układ może określad inne sprawy poza wymienionymi w par. 1, nie uregulowane w przepisach prawa
pracy w sposób bezwzględnie obowiązujący.
Par. 3 Układ nie może naruszad praw osób trzecich.
Par. 4 Zwarcie układu dla pracowników zatrudnionych w jednostkach budżetowych oraz samorządowych
zakładach budżetowych może nastąpid wyłącznie w ramach środków finansowych będących w ich dyspozycji,
w tym wynagrodzeo określonych na podstawie odrębnych przepisów. "
[Regulamin pracy]
Regulamin wynagradzania jest alternatywą oraz obligatoryjnym elementem, jeżeli pracodawca zatrudnia co
najmniej 20 pracowników, którzy nie są objęci zakładowych układem zbiorowym pracy ani
ponadzakładowym układem zbiorowym pracy.
W regulaminie wynagradzania pracodawca może ustalid także inne świadczenia związane z pracą i zasady ich
przyznawania.
Regulamin wynagradzania obowiązuje do czasu objęcia pracowników zakładowym układem zbiorowym
pracy lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy ustalającym warunki wynagradzania za pracę oraz
przyznawania innych świadczeo związanych z pracą w zakresie i w sposób umożliwiający określenie, na jego
podstawie indywidualnych warunków umów o pracę.
Regulamin wynagradzania ustala pracodawca. Jeżeli u danego pracodawcy działa zakładowa organizacja
związkowa, pracodawca uzgadnia z nią regulamin wynagradzania.
Układy przede wszystkim odnoszą się do wynagrodzenia zasadniczego i wszystkich innych składników
wynagrodzenia.
Składniki obligatoryjne wynagrodzenia za pracę, które powinny znalez
d odzwierciedlenie w układzie to:
- dodatki za pracę w nadgodzinach,
- dodatki za pracę w porze nocnej,
- jednorazowa odprawa pieniężna emerytalno-rentowa.
Do składników fakultatywnych należy zaliczyd w szczególności:
- premie,
- dodatki za pracę zmianową,
- dodatki za specjalizację zawodową,
- premie za znajomośd języków obcych itp.
Nagroda, a premia
Nagroda nie jest składnikiem wynagrodzenia, w przeciwieostwie do premii.
Premia - świadczenie uzależnione od obiektywnych przesłanek. Może przysługiwad np. za oszczędnośd
paliwa, za sprzedane produkty, z wyniku finansowego przedsiębiorstwa, za przepracowanie określonego
czasu. Premia może byd roszczeniowa lub nie roszczeniowa. W zależności od zapisów w układzie zbiorowym
pracy.
Premia uznaniowa - charakteryzują się zapisem "tam gdzie może byd przyznana premia", w takim przypadku
nie przysługuje roszczenie.
Nagroda - brak obiektywnych przesłanek przyznania nagrody. Przysługuje za całokształt dokonao,
ponadprzeciętnych dokonao pracownika itp. Pracownik nie może wnosid roszczenia o nagrodę, chyba że
zostanie mu przyznana.
Ogólnym sensem układu jest danie czegoś więcej, układ nie może byd mniej korzystny niż przepisy prawa.
2
Niektóre kwestie związane z regulacją stosunku pracy są objęte monopolem regulacyjnym paostwa, a ściślej
są zastrzeżone dla ustawodawcy. W ten sposób ogranicza się ryzyko wprowadzenia w poszczególnych
zakładach pracy niekorzystnych regulacji w najistotniejszych dla pracowników sprawach, decydujących
niejednokrotnie o bycie samego stosunku prawnego, w których te osoby uczestniczą. Z tych właśnie
powodów układ zbiorowy pracy, zarówno ponadzakładowy, jak i zakładowy, nie może określad:
1) zasad szczególnej ochrony pracowników przez rozwiązaniem stosunku pracy,
2) uprawnieo przysługujących w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia
lub rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia, z wyjątkiem przysługującego z tego tytułu
wynagrodzenia lub odszkodowania,
3) odpowiedzialności porządkowej oraz dyscyplinarnej,
4) urlopów macierzyoskich i wychowawczych,
5) ochrony wynagrodzenia za pracę.
[Florek - Pojęcie i charakter prawny układu]
Układ zbiorowy pracy jest porozumieniem normatywnym zwieranym między związkami zawodowymi
a pracodawcami. Obejmuje on jednak nie tylko strony układu, ale przede wszystkim pracowników
zatrudnionych przez pracodawców, którzy zawarli układ. Postanowienia układu mają charakter normatywny.
Oznacza to, że obowiązują one bezpośrednio w stosunkach pracy, tak jak przepisy zawarte w ustawie. Tym
samym postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, nie
mogą byd mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia obowiązującego układu. Z mocy art. 18 par. 2
k.p. byłyby one nieważne i zastąpione odpowiednimi postanowieniami układu. Natomiast korzystniejsze
postanowienia nowego układu zastępują, z dniem jego wejścia w życie, mniej korzystne warunki dotyczące
umowy o pracę.
Podobnie postanowienia układu nie mogą byd mniej korzystne dla pracowników niż ustawy i przepisy
wydane na ich podstawie. Również postanowienia układu zakładowego nie mogą byd mniej korzystne niż
układu ponadzakładowego. Jak z tego widad, relacja między ustawą, układem i umową o pracę oparta jest na
zasadzie uprzywilejowania pracownika. Jeżeli nowy układ, nie naruszając ustawy, byłby mniej korzystny dla
pracowników od poprzedniego, to dotychczasowe postanowienia umów pozostają w mocy i mogą byd
zmienione tylko w drodze porozumienia lub wypowiedzenia zmieniającego. Nie obowiązuje przy tym
powszechna i szczególna ochrona pracowników przed wypowiedzeniem.
Kodeks przewiduje możliwośd zawierania układów na szczeblu zakładowym lub ponadzakładowym.
Układ zakładowy może byd niezależny lub też może byd uszczegółowieniem układu ponadzakładowego.
O zakresie układu ponadzakładowego, a w szczególności o tym, czy będzie to układ branżowy, terytorialny,
czy też jakiś inny, obejmujący np. grupę zakładów pracy, decydują strony uprawnione do jego zawarcia. Nie
ma też przeszkód prawnych do zawierania układów dla określonej grupy zawodowej.
[Florek - Treśd układu]
Układ składa się z części normatywnej, to jest określenia warunków, jakim powinna odpowiadad
treśd stosunku pracy, oraz części obligacyjnej, regulującej wzajemne zobowiązania stron. Ustawa dopuszcza
także regulowanie w układzie innych spraw, o ile nie są one unormowane w przepisach prawa pracy
w sposób bezwzględnie obowiązujący.
Częśd normatywna obejmuje warunki płacy i płacy, które strony mogą ustalad dowolnie zarówno co
do ich rodzaju, jak i co do wysokości. Nie mogą one jednak byd mniej korzystne dla pracowników, niż te które
wynikają z przepisów ustawowych.
3
 Układ nie może naruszad praw osób trzecich. Pojęcie osób trzecich odnosi się do wszystkich
podmiotów, które nie są stronami układu. Będą to więc zarówno osoby fizyczne, w tym zwłaszcza osoby
nieobjęte postanowieniami układu, jak i osoby prawne niebędące stroną czy uczestnikami układu.
Wzajemne zobowiązania stron układu składające się na częśd obligacyjną układu dotyczą tych
postanowieo układu, które nie odnoszą się do treści stosunku pracy, lecz określają prawa i obowiązki stron
układu. Kodeks przykładowo wylicza niektóre z nich. Najważniejsze z nich, to obowiązki dotyczące
przestrzegania postanowieo układu, wyjaśnienia jego treści oraz rozstrzygania sporów między stronami w
tym zakresie.
[Częśd informacyjna układu]
Jeśli informacja ma służyd czemuś więcej to jest to jak najbardziej pożądane. Zapisy takie w układzie
zbiorowym mogą byd pewnego rodzaju zabezpieczeniem, w przypadku dany akt prawny zostanie
wyeliminowany z obrotu prawnego, a został zapisany w układzie, to mimo, że nie ma już go w tym obrocie,
obowiązuje on nadal sygnatariuszy układu.
[Strony układu]
Stronami układu są związki zawodowe i pracodawcy lub ich organizacje. Nie dotyczy to jednak
każdego z tych podmiotów, lecz tylko tych, które mają zdolnośd zakładową, przez którą należy rozumied
możliwośd prowadzenia rokowao i zawarcia danego układu.
Jeśli chodzi o pracodawców, to zdolnośd układową ma pojedynczy pracodawca lub ich organizacja.
Charakterystyczne dla wielu zakładów pracy jest to, że na ich terenie działa kilka organizacji związkowych.
Jeżeli pracowników, dla których ma byd zawarty układ zakładowy, reprezentuje więcej niż jedna organizacja
związkowa, rokowania w celu zawarcia układu prowadzi ich wspólna reprezentacja.
Układ zakładowy zawierają wszystkie organizacje związkowe, które prowadziły rokowania nad tym
układem, bądz
przynajmniej wszystkie reprezentatywne organizacje związkowe uczestniczące
w rokowaniach.
Po stronie pracowników zdolnośd układową mają tylko związki zawodowe. Reprezentatywnośd
związku zawodowego jest określana inaczej na szczeblu ponadzakładowym i zakładowym. Na szczeblu
zakładowym reprezentatywna jest organizacja związkowa:
1) zrzeszająca co najmniej 7% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, pod warunkiem
przynależności do ponadzakładowej organizacji związkowej uznanej za reprezentatywną.
2) zrzeszającą co najmniej 10% pracowników zatrudnionych u pracodawcy.
[Mechanizm działania norm układowych]
Można wyróżnid trzy aspekty rozwiązao:
- relacja między układem, a aktami wyższego rzędu - układ zbiorowy pracy nie może byd mniej
korzystny od, aktu wyższego rzędu. Jeśli układ miał by naruszyd równe traktowanie kobiet i mężczyzn to jest
on nieważny.
- kategoria układów - relacje między układami - układ zakładowy, a ponadzakładowy - układ
zakładowy nie może byd mniej korzystny niż układ ponadzakładowy.
- relacje pomiędzy układem, a umową - art. 18 k.p. który stwarza generalną zasadę odnoszącą się do
wszystkich przepisów - umowa nie może byd mniej korzystna od przepisów prawa. Jeżeli umowa w części
byłaby niezgodna z prawem - umowa obowiązuję z wyłączeniem niezgodnych przepisów.
Korzystniejsze postanowienia układu z dniem jego wejścia w życie zastępują z mocy prawa
wynikające z dotychczasowych przepisów warunki umowy lub innego aktu stanowiącego podstawy
nawiązania stosunku pracy. Powyższe mechanizmy mają charakter pozytywnego przenikania.
4
Przenikanie ujemne - polegające na odbieraniu tego co jest w umowie. Przede wszystkim dotyczy to
porozumieo kryzysowych. Porozumienia te regulują relacje między prawem zakładowym a umową o pracę.
To porozumienie dotyczy zawieszenia układu zbiorowego pracy z racji finansowego obciążenia - wszystko co
zostało z układu wprowadzone do umowy - z mocy prawa przestaje obowiązywad w umowie o pracę.
[Porozumienia kryzysowe]
Porozumienia kryzysowe są instytucjami zbiorowego prawa pracy. Dotyczą sytuacji kryzysowych. -
trudna sytuacja finansowa pracodawcy. Porozumienia kryzysowe mają ratowad firmę, są zawierane w dobrze
rozumianym interesie pracodawcy i pracowników. Istota działania tych porozumieo sprowadza się do
zabrania pracownikom czegoś by zmniejszyd koszty pracy, ale ma to byd zaprogramowane na ratowanie
firmy, jeśli koszty pracy są za duże, a pracodawca nie chce zbankrutowad.
art. 91 k.p. Jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, może byd zawarte porozumienie o
zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron
stosunku pracy. /mogą byd zawieszone jedynie przepisy prawa zakładowego, nie dotyczy układów
zbiorowych pracy, tylko wszystkich innych aktów/
art. 24127 par. 1 Ze względu na sytuację finansową pracodawcy strony układu zakładowego mogą zawrzed
porozumienie o zawieszeniu stosowania u danego pracodawcy, w całości lub w części tego układu oraz
ponadzakładowego bądz
jednego z nich, na okres nie dłuższy nid 3 lata. W razie gdy u pracodawcy
obowiązuje jedynie układ ponadzakładowy, porozumienie o zawieszeniu stosowania tego układu lub
niektórych jego postanowieo mogą zawrzed strony uprawnione do zawarcia układu zakładowego.
art. 231a par. 1 Jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, nieobjętego układem zbiorowym
pracy lub zatrudniającego mniej niż 20 pracowników, może byd zawarte porozumienie o stosowaniu mniej
korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych między tym
pracownikami. /w tym wypadku nie zawiesza się niczego, zawiera się porozumienie o mniej korzystnych
warunkach/
[Rejestracja układu]
Układ co do zasady wchodzi w życie z dniem określonym w układzie, ale nie może wejśd w życie bez
rejestracji, która ma znaczenie normatywne. Rejestr prowadzi Inspektor lub Minister Pracy.
[Zmiana układu]
Zmiana układu następuje w formie protokołów dodatkowych. W takim samym trybie jak wejście w
życie układu, należy też zarejestrowad protokół.
[Rozwiązanie układu]
Układ zbiorowy pracy może byd wypowiedziany w części lub w całości. Rozwiązanie układu
następuję:
- na mocy zgodnego ustalenia stron [na mocy porozumienia],
- z upływem okresu, na który został zawarty,
- z upływem okresu wypowiedzenia dokonanego przez jedną ze stron,
- należy dodad także, że układ zbiorowy pracy można rozwiązad po upływie jednego roku od
przejścia zakładu lub jego części do innego pracodawcy.
5
Porozumienia zbiorowe
Pod pojęciem porozumieo zbiorowych rozumie się wszelkiego rodzaju porozumienia dotyczące praw
i interesów zbiorowych pracowników, których stronami są pracodawcy i zakładowe organizacje związkowe.
Porozumieniami zbiorowymi są tylko takie porozumienia, które są oparte na ustawie, a więc
wynikają z wyraz
nego brzemienia przepisu.
- Porozumienia kooczące strajk czy inną formę akcji protestacyjnej są porozumieniami zbiorowymi,
przez wzgląd na ich aspekt merytoryczny.
- Jednym z porozumieo zbiorowych jest umowa pomiędzy stronami uprawnionymi do zawarcia
układu o stosowaniu w całości lub w części układu zbiorowego pracy, którego nie są stronami.
[Porozumienie dotyczące grupowych zwolnieo]
Każde zwolnienie indywidualne z przyczyn nie dotyczących pracowników musi byd konsultowane ze
związkami zawodowymi.
Negocjacje poprzedzające zwolnienie grupowe:
- zwolnienie powinno poprzedzad konsultację z udziałem związków zawodowych. Konsultacja dotyczy
możliwości zmniejszenia grupowego zwolnienia,
- pracodawca jest zobowiązany zawiadomid na piśmie zakładowe organizacje o przyczynach
zbiorowych zwolnieo, licznie pracowników.
- w terminie nie dłuższym niż 30 dni od dnia zawiadomienia organizacje związkowe zawierają
porozumienie, ale nie musi dojśd do ich zawarcia.
- porozumienie jest warunkiem zwolnienia pracowników,
- wypowiedzenie pracy przez zwolnienie nie może nastąpid szybciej jak w momencie przekazania
zwolnienia do urzędu pracy,
- w wielu porozumieniach wprowadza się indywidualne listy pracowników wyznaczonych do
zwolnienia, porozumienie zbiorowe nie może dotyczyd konkretnych osób.
Regulaminy wynagradzania
Pracodawca zatrudniający co najmniej 5 pracowników nieobjętych zakładowym układem zbiorowym
pracy, ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy ustalającym warunki wynagradzania za pracę oraz
przyznawania innych świadczeo związanych z pracą, jest zobowiązany ustalid warunki wynagradzania za
pracę w regulaminie wynagradzania.
Regulaminem pracy nie mogą byd objęci pracownicy zatrudnieni w paostwowych jednostkach sfery
budżetowej.
Regulamin wynagradzania obowiązuje do czasu objęcia pracowników zakładowym układem
zbiorowym pracy lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, ustalającym warunki wynagradzania za
pracę oraz przyznawania innych świadczeo związanych z pracą w zakresie i w sposób umożliwiający
określenie, na jego podstawie, indywidualnych warunków umów o pracę.
Obligatoryjnym składnikiem treści regulaminu wynagradzania są warunki wynagrodzenia za pracę.
Pracodawca może wzbogacid treśd regulaminu także o inne świadczenia związane z pracą.
Regulamin wynagradzania ustala pracodawca. Jeżeli u danego pracodawcy działa zakładowa
organizacja związkowa, pracodawca uzgadnia z nią regulamin wynagradzania.
6
 Regulamin wynagradzania wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do
wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Regulaminy nie podlegają wpisowi do
rejestru prowadzonego przed okręgowego inspektora pracy.
Korzystniejsze postanowienia regulaminu wynagradzania, z dniem jego wejścia w życie, zastępują
z mocy wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę lub innego aktu
stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Postanowienia regulaminu mniej korzystne dla
pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy
lub innego aktu, na mocy którego powstaje stosunek pracy.
Regulamin pracy
Regulamin pracy ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa
i obowiązki pracodawcy i pracowników. Obowiązek wydania regulaminu dotyczy tych wszystkich
pracodawców, którzy zatrudniają co najmniej 5 pracowników.
Treścią regulaminu pracy są objęte w sposób kształtujący wszystkie sprawy organizacyjno-
porządkowe dotyczące pracodawcy i pracowników, co świadczy o normatywnym charakterze tego aktu, a w
szczególności:
- organizację pracy, warunki przebywania na terenie zakładu czy czasie pracy i jej zakooczeniu,
wyposażanie pracowników w narzędzia i materiały itp.
- systemy i rozkłady czasu pracy,
- termin, miejsce i czas wypłaty wynagrodzenia,
- rodzaje prac i wykaz stanowisk pracy.
Bezwzględnie regulamin pracy powinien zawierad informacje o karach stosowanych z tytułu
odpowiedzialności porządkowej pracowników.
Regulamin pracy ustala pracodawca w uzgodnieniu z organizacją związkową.
Regulamin pracy wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników,
w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Pracodawca jest zobowiązany zapoznad pracownika z treścią
regulaminu pracy jeszcze przed rozpoczęciem przez niego pracy.
Postanowienia regulaminu pracy nie mogą byd mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia
układów zbiorowych pracy i porozumieo zbiorowych, a tym bardziej nie mogą pogarszad sytuacji pracownika
określonej w Kodeksie pracy, w innych ustawach oraz aktach wykonawczych, określających prawa
i obowiązki pracowników i pracodawców.
Inne akty wewnątrzzakładowe
Wszelkie regulaminy wydawane przez pracodawcę, jeśli tylko określają prawa i obowiązki stron
stosunku pracy, objęte są zakresem znaczeniowym terminu prawo pracy. Do regulaminów można zaliczyd
także:
- regulamin premiowania,
- regulamin nagradzania,
- regulamin przyznawania świadczeo z funduszu świadczeo socjalnych,
- regulamin stosowania grupowej organizacji pracy.
y
ródłem prawa pracy są także statuty określające prawa i obowiązki stron stosunku pracy.
7
Pakiet gwarancji pracowniczych
Pakiet gwarancji pracowniczych inaczej zwany paktem socjalnym. Jest swoistym porozumieniem
zbiorowym związanym z procesem przekształceo własnościowych i przeobrażeo organizacyjno-prawnych
zakładów pracy. Jego przedmiotem są szeroko rozumiane prawa i obowiązki stron stosunku pracy,
a zwłaszcza interesy zbiorowe pracowników. Od porozumieo zbiorowych w rozumieniu art. 9 k.p. różni je to,
że nie są one oparte na ustawie.
Pakiet gwarancji pracowniczych ma stworzyd dla pracowników prywatyzowanego lub
przekształcanego zakładu system gwarancji pracowniczych chroniących ich przed zwolnieniami z pracy
i zapewniającym określony poziom niektórych świadczeo, także nie związanych bezpośrednio ze stosunkiem
pracy.
Typowym składnikiem treści pakietu socjalnego są gwarancje związane z ochroną pracowników
przed rozwiązaniem stosunku pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy. Charakterystyczne w tym zakresie
są postanowienia wyłączające lub ograniczające dopuszczalnośd zwolnieo w okresie 3 lat od zawarcia umowy
sprzedaży akcji lub zakładu albo jego części, a niejednokrotnie 5 lat. Pakiety zawierają przy tym regulacje
uzupełniające, które stwarzają dalsze gwarancje na wypadek naruszenia tych pierwszych gwarancji.
Całkowite zamrożenie zwolnieo nie jest bowiem możliwe w takich szczególnych i nieprzewidzianych
przypadkach, jak np. zniszczenie części zakładu pracy czy koniecznośd przeobrażeo organizacyjno-prawnych
i własnościowych zakładu lub jego części. Wówczas pakiety wymuszają na pracodawcy przekwalifikowanie
pracowników typowanych do zwolnienia i dalsze ich zatrudnianie na stanowiskach odpowiadających ich
nowym kwalifikacją. Jeżeli, nie jest to możliwe, pracodawca w dalszej kolejności zobowiązany jest do
znalezienia zwolnionym pracownikom nowego zatrudnienia.
Dalszym zabezpieczeniem interesów majątkowych pracowników w okresie przeobrażeo są
postanowienia pakietu odnoszące się do wypłaty zwalnianym pracownikom stosownych odszkodowao.
Drugą grupę spraw najczęściej określanych w pakietach socjalnych stanowią gwarancje związane
z wysokością i strukturą wynagrodzeo pracowników. Chodzi tutaj o wzrost wynagrodzeo, a przynajmniej nie
ograniczanie ich poziomu.
Spory zbiorowe
Oprócz sporów o charakterze indywidualnym toczących się na linii pracownik-pracodawca w zakładzie
pracy może dojśd do sporów o charakterze zbiorowym - między pracodawcą a załogą lub jej częścią.
Spór zbiorowy pracowników z pracodawcą lub pracodawcami może dotyczyd warunków pracy, płac lub
świadczeo socjalnych oraz praw i wolności związkowych pracowników lub innych grup, którym przysługuje
prawo zrzeszania się w związkach zawodowych.
Spór zbiorowy istnieje od dnia wystąpienia przez podmiot reprezentujący interesy pracownicze - związek
zawodowy - do pracodawcy z żądaniami dotyczącymi warunków pracy, płac lub świadczeo socjalnych oraz
praw i wolności związkowych, pod warunkiem że pracodawca nie uwzględnił wszystkich żądao w terminie
określonym w wystąpieniu, który nie może byd krótszy niż 3 dni (art. 7 ust. 1 ustawy z 23 maja 1991 r. o
rozwiązywaniu sporów zbiorowych - DzU nr 55, poz. 236 ze zm. - zwanej dalej ursz).
8
A zatem pracodawca nie może zbagatelizowad żądao pracowników, nie powinien też ignorowad tego rodzaju
wystąpienia. Na gruncie przepisów prawa takie wystąpienie rodzi istotne konsekwencje.
W przypadku wystąpienia pracowników reprezentowanych przez związek zawodowy z żądaniami
pracodawca może:
" uwzględnid wszystkie zgłoszone żądania; w takim przypadku nie dochodzi do zawiązania sporu zbiorowego,
brakuje przedmiotu sporu,
" wyraz
nie odmówid uwzględnienia żądao wskazanych w wystąpieniu; w takiej sytuacji zawiązuje się spór
zbiorowy, w zakresie zadao przedstawionych przez związek zawodowy.
Podmiot zgłaszający spór w wystąpieniu lub w piśmie może uprzedzid, że w razie nieuwzględnienia
wysuniętych żądao zostanie ogłoszony strajk. Dzieo zapowiedzianego strajku nie może przypadad przed
upływem 14 dni od dnia zgłoszenia sporu.
W praktyce dośd powszechnym zachowaniem jest, że pracodawca, otrzymując pismo z żądaniami
pracowniczymi, nie reaguje na nie w określonym terminie. Pojawia się zatem problem, czy doszło do
zawiązania sporu zbiorowego czy też nie i czy w związku z tym żądania należy ponowid.
Otóż ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych nie nakłada na pracodawcę obowiązku ustosunkowania się
do wysuniętych żądao. Pracodawca nie ma zatem obowiązku wystosowania do związku zawodowego (lub
związków) pisma, w którym przedstawia swoje stanowisko w przedmiotowych kwestiach. Ustawa w art. 7
mówi wyłącznie o  nieuwzględnieniu wszystkich żądao w terminie określonym w wystąpieniu, nie krótszym
niż 3 dni .
W sytuacji gdy ze strony pracodawcy w określonym przez związek zawodowy terminie nie ma żadnej reakcji
na zgłoszone żądania, należy domniemywad, że doszło do prawidłowego wszczęcia sporu zbiorowego.
Milczenie pracodawcy nie jest równoznaczne z uwzględnieniem żądao. Związek zawodowy ma zatem prawo
do dalszego postępowania przewidzianego przepisami ursz.
"Przykład
Pracodawca milczy i nie odpowiada na wszelkie pisma strony reprezentującej pracowników.
Takie działanie pracodawcy w sytuacji poprawnie wszczętego sporu zbiorowego może byd uznane za
naruszenie przepisów ustawy. Pracodawca wyraz
nie nie dopełnia obowiązków określonych w ustawie
o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, m.in. nie podejmuje niezwłocznie rokowao, do czego jest zobligowany.
W związku z tym może byd ukarany grzywną lub karą ograniczenia wolności."
Obowiązki pracodawcy
Przepisy ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych nakładają na pracodawcę wiele obowiązków
związanych z zaistniałym sporem.
Przede wszystkim pracodawca ma obowiązek podjęcia procedury rozwiązywania sporu zbiorowego
określonej w ustawie. Ma również umożliwiad pracownikom reprezentowanym przez związek zawodowy
korzystanie z uprawnieo w zakresie sporów zbiorowych (np. korzystanie z prawa do strajku i innych akcji
9
protestacyjnych). Ponadto ma obowiązek zawiadomienia właściwego okręgowego inspektora pracy
o powstaniu sporu.
Zgodnie z art. 26 ust. 1 ursz, kto w związku z zajmowanym stanowiskiem lub pełnioną funkcją:
" przeszkadza we wszczęciu lub w prowadzeniu w sposób zgodny z prawem sporu zbiorowego,
" nie dopełnia obowiązków określonych w tej ustawie, podlega grzywnie albo karze ograniczenia wolności.
Ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych wskazuje na poszczególne etapy rozwiązywania sporów:
rokowania, mediacja, arbitraż, strajk.
Rokowania
W przypadku sporu zbiorowego pracodawca podejmuje niezwłocznie rokowania w celu jego rozwiązania w
drodze porozumienia (art. 8 ursz). Sformułowanie to oznacza, że pracodawca ma obowiązek podjąd
określonego rodzaju działania - rozpocząd negocjacje. Należy zaznaczyd, że określenie  niezwłocznie należy
rozumied jako pojmowane działanie bez zbędnej zwłoki.
Oczywiście należy wskazad, że pracodawca nie ma prawa narzucad stronie związkowej, ile osób ma
uczestniczyd w rokowaniach oraz które to mają byd osoby personalnie. Należy pamiętad, że każdy związek
zawodowy jest samorządny w tym zakresie. Z tej zasady wynika również prawo związku zawodowego do
korzystania z pomocy innych osób (np. przedstawiciela struktur nadrzędnych związku, innego członka
związku spoza zakładu pracy), które mogą brad udział w rokowaniach.
Ustawa nie wskazuje, kiedy rokowania mają się zakooczyd. Strony mogą zatem rokowania zakooczyd podczas
pierwszego spotkania, mogą też wyznaczyd sobie kolejne spotkania. To akurat zależy od możliwości
finansowych lub organizacyjnych pracodawcy albo od przedmiotu sporu, a także od elastyczności
i skłonności do kompromisu obu stron.
Samo prowadzenie rokowao także zostało niedookreślone w ustawie i pozostawione zostało autonomii stron
sporu. Należy pamiętad, że podczas negocjacji strony co do zasady są równorzędnymi partnerami.
Pracodawca nie może zatem wymuszad na stronie związkowej określonych zachowao, a związkowcy także
nie mogą uciekad się do działao pozaprawnych (np. okupacja zakładu czy niedopuszczanie innych
pracowników do pracy) mających zmusid pracodawcę do ustępstw.
Mediacja
Podobne zasady jak te wskazane w odniesieniu do rokowao powinny obowiązywad podczas mediacji. Różnica
polega na tym, że na tym etapie mamy udział osoby trzeciej, bezstronnej - mediatora.
Zgodnie z art. 11 ursz mediatora ustalają wspólnie strony sporu zbiorowego. Mediatorem może byd każda
osoba, co do której porozumieją się strony, pod warunkiem że spełnia warunek bezstronności (oceniają to
same strony przy podejmowaniu decyzji o powołaniu mediatora). Może byd to także osoba z listy
mediatorów ustalonej przez ministra właściwego do spraw pracy. Strony mają 5 dni na wybór mediatora.
Jeżeli strony w tym zakresie nie porozumieją się we wskazanym terminie, postępowanie jest prowadzone
z udziałem mediatora wskazanego przez Ministra Pracy i Polityki Społecznej z listy mediatorów.
10
WAŻNE!
Rokowania lub mediacja kooczą się podpisaniem porozumienia lub protokołu rozbieżności. W jednym
i drugim przypadku jest to obowiązek o charakterze formalnym.
Porozumienie zawarte w ramach sporu zbiorowego uznawane jest za z
ródło prawa.
Jeżeli przebieg postępowania mediacyjnego uzasadnia ocenę, że nie doprowadzi ono do rozwiązania sporu
przed upływem 14 dni, od dnia zgłoszenia sporu organizacja, która wszczęła spór, może przeprowadzid
jednorazowo i na czas nie dłuższy niż 2 godziny strajk ostrzegawczy.
Arbitraż
Jeśli mediacja zakooczyła się protokołem rozbieżności, czyli nie zakooczyła sporu zbiorowego, uprawnia to
stronę związkową do podjęcia akcji strajkowej (art. 15 ursz).
Zanim do tego dojdzie zgodnie z art. 16 ursz podmiot prowadzący spór zbiorowy w interesie pracowników
może, nie korzystając z prawa przewidzianego w art. 15 ursz, podjąd próbę rozwiązania sporu przez poddanie
go rozstrzygnięciu kolegium arbitrażu społecznego.
Jest to kolejny etap rozstrzygania sporu zbiorowego, różni się on jednak od rokowao i mediacji tym, że ma
charakter fakultatywny. Strony nie są obowiązane poddawad sporu pod rozstrzygnięcie arbitrażowe; może
do tego dojśd tylko na podstawie decyzji strony związkowej. Kolegia w przedmiocie sporu zbiorowego wydają
orzeczenie, jednak także ono nie musi wiązad stron sporu, jeżeli jedna ze stron zastrzegła przed poddaniem
sporu takiemu rozstrzygnięciu, że orzeczenie to nie będzie jej wiązało.
Strajk
Strajk jest ostatecznym środkiem, którym może posłużyd się załoga zakładu pracy w celu rozwiązania sporu
zbiorowego.
Strajk jest to zbiorowe powstrzymanie się od pracy w celu rozwiązania sporu zbiorowego (art. 17 ursz).
Strajk legalny muszą poprzedzad pokojowe procedury rozwiązywania sporu o charakterze obligatoryjnym -
rokowania i mediacja. Strajk może byd zorganizowany bez zachowania tych zasad, jeżeli bezprawne działanie
pracodawcy uniemożliwiło przeprowadzenie rokowao lub mediacji, a także w wypadku, gdy pracodawca
rozwiązał stosunek pracy z prowadzącym spór działaczem związkowym (art. 17 ust. 2 ursz).
Każde inne powstrzymanie się pracowników od pracy stanowi strajk nielegalny, w związku z którym
pracodawca może wyciągnąd odpowiednie konsekwencje.
Strajk zakładowy ogłasza organizacja związkowa po uzyskaniu zgody większości głosujących pracowników,
jeżeli w głosowaniu wzięło udział co najmniej 50% pracowników zakładu pracy. Strajk wielozakładowy
ogłasza organ związku wskazany w statucie po uzyskaniu zgody większości głosujących pracowników
w poszczególnych zakładach pracy, które mają byd objęte strajkiem, jeżeli w głosowaniu w każdym z tych
zakładów wzięło udział co najmniej 50% pracowników. Ogłoszenie strajku powinno nastąpid co najmniej na 5
dni przed jego rozpoczęciem.
11
Inne formy protestu
Pracownicy mają swobodę co do skorzystania z tego sposobu rozwiązywania sporu. Zamiast strajku mogą
skorzystad oni z innych form protestu wywierających nacisk na pracodawcę i stanowiących pewnego rodzaju
dolegliwośd.
Na inne formy protestu niż strajk wskazuje art. 25 ursz. Zgodnie z nim w obronie praw i interesów
pracowników mogą byd stosowane, po wyczerpaniu przepisanego ustawą trybu postępowania określonego
w rozdziale 2, inne niż strajk formy akcji protestacyjnej, niezagrażające życiu lub zdrowiu ludzkiemu, bez
przerywania pracy, z zastrzeżeniem przestrzegania obowiązującego porządku prawnego. Z prawa tego mogą
korzystad także pracownicy niemający prawa do strajku.
Takimi formami protestu może byd oflagowanie zakładu, upublicznienie postulatów protestujących.
[Książka]
Fundamentalną zasadą współdziałania pracodawcy i zakładowej organizacji związkowej w trudnym
procesie stosowania prawa jest powinnośd eliminowania rozbieżnych stanowisk w drodze polubownej,
a więc niekonfliktowej.
Spór zbiorowy z pracodawcą dotyczy warunków pracy, płac lub świadczeo socjalnych oraz praw
i wolności związkowych pracowników lub innych grup, którym przysługuje prawo zrzeszania się w związkach
zawodowych.
Po wszczęciu sporu zbiorowego na pracodawcy ciąży obowiązek niezwłocznego podjęcia rokowao
w celu rozwiązania sporu w drodze porozumienia i zawiadomienia o powstaniu sporu właściwego
okręgowego inspektora pracy.
Strajk polega na zbiorowym powstrzymaniu się pracowników od wykonywania pracy w celu rozwiązania
sporu zbiorowego.
W okresie trwania strajku legalnego, stosunki pracy pracowników uczestniczących w akcji strajkowej ulegają
zwieszeniu.
Ustawodawca nakazuje aby strajk był środkiem ostatecznym, a przy podejmowaniu decyzji o jego ogłoszeniu
była brana pod uwagę współmiernośd żądao do strat związanych ze strajkiem.
Warunkiem koniecznym, chod niewystarczającym do podjęcia legalnej akcji strajkowej, jest uprzednie
wyczerpanie możliwości rozwiązania sporu na drodze rokowao i mediacji.
[Pojęcie zbiorowego prawa pracy]
Definicja podmiotowo - przedmiotowa - zbiorowe prawo pracy to zespół norm regulujących prawa i interesy
grupowe pracowników i pracodawców, których adresatami są pracodawcy i ich reprezentanci albo
reprezentanci pracowników, a także inne podmioty kolektywne, których przedmiotem jest funkcjonowanie
związków zawodowych, zawieranie zbiorowych układów pracy itd.
12
[Funkcje zbiorowego prawa pracy]
Jest to kierunek działania norm zbiorowego prawa pracy nadany przez ustawodawcę, skutki
pozytywne przewidziane przez ustawodawcę, poprzez wprowadzenie takiego a nie innego prawa.
1) Funkcja ochronna,
2) Funkcja promowania dialogu społecznego,
3) Funkcja organizacyjna,
4) Funkcja bezpośredniego oddziaływania zbiorowego prawa pracy na indywidualne stosunki pracy,
5) Funkcja porządkowa,
6) Funkcja rozdzielcza,
7) Funkcja ireniczna.
Funkcja ochronna - normy zbiorowego prawa pracy są ukierunkowane przede wszystkim na ochronę
interesów pracowników i w coraz większym zakresie dla ochrony interesów pracodawcy oraz na
rozwiązywanie sporów zbiorowych.
Szczególnym obszarem funkcji ochronnej są normy kształtujące wolności pracowników i innych osób
świadczących pracę, te wszystkie prawa pracowników w zbiorowym prawie pracy do zrzeszania się
w organizacjach związkowych, prawo do strajku, prawo do sporu zbiorowego itd.  to wszystko jest
przejawem funkcji ochronnej; realizacja funkcji ochronnej zapewniona jest przez odpowiednie sankcje, tzw.
sankcje kolektywne typu strajk, akcja protestacyjna, w grę może wchodzid także sankcja administracyjna czy
nawet karna; w zbiorowym prawie pracy mamy przepisy, które wyraz
nie wskazują na popełnienie
przestępstwa związanego z nierespektowaniem prawa pracowników, oczywiście te sankcję niekiedy nie
rozkładają się równomiernie bo maja też chronid pracodawców, a np. nie mają prawa do strajku.
Funkcja promowania dialogu społecznego - Promowanie dialogu społecznego w jakiejkolwiek sprawie
dotyczącej grupowych praw interesów jest nie tylko wskazane, ale i konieczne dla eliminowania napięd.
Celem nadrzędnym dialogu jest wartośd zasadnicza tzn. zachowanie pokoju społecznego w skali kraju
i w skali zakładowej. Mając na uwadze, że dialog oznacza się różnymi formami; od uzgodnieo, porozumieo po
rozpatrywanie stanowisk czy wysłuchiwanie kogoś.
Funkcja organizacyjna - Polega na działaniu norm zbiorowego prawa pracy w sposób zapewniający właściwy
przebieg szeroko pojmowanego procesu pracy zgodnie z interesami nie tylko pracodawców, ale
i pracowników np. przepisy o sporach zbiorowych i akcjach protestacyjnych. Przepisy te są po to, żeby
organizowad tego typu działania w sposób kontrolowany. Ma to przeciwdziaład anarchizacji środowiska
pracy. Przejawem organizatorskiej funkcji jest również to, że nie kto inny może wszczynad spory i ogłaszad
akcje strajkowe, jak tylko związek zawodowy. Wiele działao jest dopuszczonych w zbiorowym prawie pracy,
ale dopuszczonych na zasadach i warunkach przewidzianych w przepisach prawa.
Funkcja bezpośredniego oddziaływania zbiorowego prawa pracy na indywidualne stosunki pracy - Istnieje
ścisła zależnośd między indywidualnym prawem pracy a zbiorowym prawem pracy, zbiorowe prawo pracy
funkcjonuję m.in. po to by możliwe było funkcjonowanie indywidualnego prawa pracy; wiele instytucji
zbiorowego prawa pracy wprost wpływa na kształt i rodzaje świadczeo na rzecz pracowników i stąd właśnie
bierze się idea bezpośredniego oddziaływania zbiorowego prawa pracy na indywidualne stosunki pracy; to
przenikanie jest bezpośrednie i bezwzględne, przykładem mogą byd zbiorowe układy pracy, które z chwilą
wejścia w życie wprowadzają wszystko to, co jest korzystniejsze dla pracownika, czego nie ma umowa
13
o pracę; przenikanie może też byd negatywne  wyprowadzanie z umów o pracę warunków; na przykładzie
tej funkcji bezpośredniego oddziaływania możemy też zobaczyd w wymiennośd funkcji; funkcja ta wiąże się
z przenikania ale także z funkcją ochronną, zarówno dla pracownika jak i pracodawcy;
Funkcja porządkowa - Jest częściowo związana z funkcją organizacyjną i dot. przepisów chroniących interesy
paostwa i obywateli, a więc podmiotów i osób nie związanych bezpośrednio z danym pracodawcą i danymi
stosunkami pracy; przykładem takiego przepisu, który realizuję tę funkcję jest np. norma upoważniająca, czy
też zobowiązująca aby układ zbiorowy pracy nie naruszał praw osób trzecich; innym przejawem realizowania
tej funkcji są przepisy ochraniające interesy paostwa, ale też pośrednio interesy obywateli, a więc wszystkie
te przepisy, które w jakiś sposób dyscyplinują organizacje przedstawicielskie; paostwu zależy na tym, aby
w ramach działania paostwa nie funkcjonowały jakieś organizacje, których działania są sprzeczne z ustawą 
nie jest to w interesie paostwa.
Funkcja rozdzielcza - Polega na działaniu norm zbiorowego prawa pracy poprzez stanowienie abstrakcyjnych
i jednocześnie generalnych procedur dystrybucji dóbr materialnych i środków finansowych; najważniejszym
instrumentem realizacji tej funkcji są zbiorowe układy pracy czy inne porozumienia zbiorowe, ale również
regulaminy świadczeo socjalnych czy akty socjalne (gwarancji pracowniczych);
Funkcja ireniczna - Doktryna przyjmuje, że funkcja ireniczna polega na działaniu norm zbiorowego prawa
pracy w sposób zabezpieczający zachowanie pokoju społecznego. Funkcję ireniczną realizują przepisy
o regułach prowadzenia negocjacji nad treścią układu zbiorowego pracy.
Zasady zbiorowego prawa pracy:
1) Zasada dialogu społecznego w zbiorowych stosunkach pracy i kształtowania tych stosunków
w drodze rokowao,
2) Zasada przenikania zbiorowego prawa pracy do indywidualnych stosunków pracy,
3) Zasada ograniczonej roli paostwa w stosunkach pracy,
4) Zasada reprezentacji w zbiorowym stosunkach pracy (pracowników i pracodawców),
5) Zasada koalicji,
6) Zasada reprezentatywności podmiotów zbiorowego prawa pracy,
7) Zasada zachowania pokoju społecznego w zbiorowych stosunkach pracy (mieści się tematycznie
w zasadzie dialogu społecznego),
8) Zasada uczestnictwa pracowników w zarządzaniu zakładem pracy (zasada partycypacji pracowniczej),
9) Zasada uznania prawa do akcji zbiorowych,
10) Zasada równego traktowania partnerów społecznych i ich autonomii.
Dialog społeczny
Dialog społeczny nie ma przyjętej krajowej definicji. Dialog społeczny jest pojęciem obejmującym całokształt
wzajemnych relacji pomiędzy związkami zawodowymi i organizacjami pracodawców. Obejmuje także ich
stosunki (dwustronne lub trójstronne) z organami paostwowymi, jak rząd i jego agendy, samorząd lokalny
i inne instytucje paostwowe. Jest procesem stałej interakcji pomiędzy uczestnikami dialogu w celu
osiągnięcia porozumienia w sprawach kontroli nad zmiennymi czynnikami społeczno-ekonomicznymi w skali
makro i mikro. Dialog społeczny może mied charakter zinstytucjonalizowany (sformalizowany). W dialogu
14
zinstytucjonalizowanym negocjacje zbiorowe są prowadzone przez specjalnie powołane do tego celu
instytucje, rady czy komisje, działające na podstawie aktów prawnych lub przyjętych porozumieo. Udział w
pracach takich instytucji jest ograniczony do kilku najbardziej reprezentatywnych organizacji związków
zawodowych
i pracodawców, które mogą realnie wpływad na zachowania swoich członków i skłonid ich do zastosowania
się do ustaleo ciała trójstronnego.
Pozainstytucjonalny dialog realizowany może byd poprzez zawieranie układów zbiorowych pracy oraz
konsultacje i opiniowanie, będące realizacją uprawnieo organizacji partnerów społecznych wynikających
z ustawodawstwa ich dotyczącego. W formach nieinstytucjonalnych możliwe jest tworzenie dialogu
obywatelskiego z udziałem organizacji pozarządowych.
Często praktykowaną formą dialogu niesformalizowanego - zwłaszcza w razie zagrożenia konfliktami
społecznymi - są kontakty doraz
ne nazywane dialogiem incydentalnym (ad hoc). Ma on miejsce poza
kontaktami zinstytucjonalizowanymi.
Dialog społeczny może byd metodą wzajemnych kontaktów między partnerami dialogu na różnych
poziomach (szczeblach). Wyróżnia się kilka poziomów dialogu:
Dialog międzynarodowy  dialog społeczny prowadzony przez międzynarodowe organizacje pracodawców
i pracowników oraz ich stowarzyszenia o różnorodnym charakterze; przykładem takiego dialogu jest
europejski dialog społeczny (więcej: Dialog w UE / Komitologia);
Dialog krajowy  prowadzony w danym paostwie na szczeblu centralnym, najczęściej poprzez instytucje
dialogu, takie jak rady społeczno-gospodarcze (w Polsce: Trójstronna Komisja ds. Społeczno-Gospodarczych);
Dialog branżowy  dotyczy zagadnieo określonego sektora gospodarki narodowej, prowadzony jest za
pośrednictwem instytucji sformalizowanych w różnym stopniu (w UE: komitety sektorowe,
w Polsce: trójstronne zespoły branżowe; instytucje dialogu dwustronnego);
Dialog regionalny  prowadzony na obszarze określonego regionu lub innej jednostki, dotyczący problemów
danego obszaru (w Polsce: wojewódzkie komisje dialogu społecznego);
Dialog zakładowy  bezpośrednie kontakty pracodawców z reprezentantami zakładowych organizacji
związkowych, rad pracowników lub innych przedstawicielstw pracowniczych, bez uczestnictwa
przedstawicieli administracji paostwowej.
Dialog społeczny może mied charakter dwustronny, trójstronny lub nawet wielostronny.
Dialog dwustronny, zwany także autonomicznym,jest prowadzony przez partnerów społecznych (związki
zawodowe i organizacje pracodawców), bez udziału przedstawicieli strony rządowej.
Dialog trójstronny prowadzony na szczeblu centralnym, rozgrywa się między partnerami społecznymi,
reprezentującymi dwie strony oraz trzecią stroną - rządową. Udział władz w relacjach trójstronnych nie musi
byd jednakowy. Mogą one uczestniczyd w nich bezpośrednio lub tylko pośrednio, wykorzystując wyniki
autonomicznych ustaleo i rekomendacje uczestników tego procesu.
15
Dialog wielostronny ma miejsce wtedy, kiedy oprócz trzech stron: rządowej, związkowej i pracodawczej
w dyskusji biorą udział przedstawiciele innego typu organizacji, bądz
instytucji, np. samorząd terytorialny,
albo samorządu terytorialnego lub reprezentanci organizacji o charakterze korporacyjnym, np. izb
(samorządów) zawodowych i gospodarczych, co ma miejsce najczęściej przy dialogu
branżowym.Reprezentacja stron rozszerzona o organizacje pozarządowe (NGO-s: stowarzyszenia, fundacje
itp.)  w zależności od przyznanego im statusu podczas wspólnych kontaktów - nadad może dialogowi
społecznemu cech dialogu obywatelskiego (cywilnego).
Strony dialogu
Zazwyczaj w dialogu społecznym biorą udział trzy strony:
- związkowa, reprezentująca interesy pracowników, zrzeszonych w organizacjach działających na wszystkich
poziomach dialogu społecznego;
- pracodawcza, reprezentująca interesy pracodawców, zrzeszonych w organizacjach działających na
wszystkich poziomach dialogu społecznego;
- rządowa, reprezentująca interesy paostwa, składająca się z przedstawicieli władzy wykonawczej.
Strona związkowa i pracodawcza występujące razem określane są jako strona społeczna, a zatem związki
zawodowe i organizacje pracodawców nazywane są partnerami społecznymi.
Zasady dialogu społecznego
Niezależnośd i równowaga stron dialogu - organizacje pracowników i pracodawców uczestniczące w dialogu
powinny byd w pełni niezależne. Relacje między partnerami powinna charakteryzowad względna równowaga
- nie może dochodzid do sytuacji, kiedy jedna ze stron dominuje nad drugą. Dlatego też uczestnicy dialogu
powinni byd równi wobec prawa.
Zaufanie i kompromis - strony powinny kierowad się zasadami wzajemnego zaufania, poszanowania oraz
prowadzenia dialogu w dobrej wierze. Powinny byd także nastawione na zawarcie kompromisu - przy dużej
rozbieżności stanowisk - przynajmniej w kwestiach podstawowych. Wreszcie, muszą byd gotowe do
przestrzegania zawartych porozumieo.
Działanie zgodnie z prawem - dialog powinien dotyczyd spraw otwartych do dyskusji  poruszane
zagadnienia nie mogą byd uregulowane jednostronnie przez paostwo. Zasady, według których jest
prowadzony, powinny byd jasno określone i zaakceptowane przez strony. Nie mogą stad w sprzeczności
z obowiązującymi przepisami. Istotne jest także zbudowanie odpowiednich struktur, instytucji dialogu oraz
zapewnienie na odpowiednim poziomie jego obsługi merytorycznej i logistycznej.
16
Formy dialogu
Dialog społeczny może przybierad następujące formy:
- Negocjacje - uczestniczą w nich zazwyczaj partnerzy społeczni, ale na szczeblu krajowym bierze w nich
udział również trzecia  rządowa  strona. Celem negocjacji jest zwykle osiągnięcie kompromisu, który będzie
gwarancją pokoju społecznego. Rokowania mogą także dotyczyd spraw merytorycznych i wzajemnych relacji
między stronami. Ich wynikiem powinna byd umowa wiążąca wszystkie strony negocjacji.
- Konsultacje - angażują tych samych uczestników, co negocjacje, ale nie muszą prowadzid do zawarcia
porozumienia, chociaż strony zazwyczaj honorują ich wynik.
- Opiniowanie - przedstawiciele administracji paostwowej występują z inicjatywą, aby poznad opinie
związków zawodowych i organizacji pracodawców o polityce rządu. Stanowiska partnerów społecznych nie
są bezwzględnie wiążące dla rządu. Zasady opiniowania są jednak najczęściej uregulowane przepisami
prawa, które również określają, w jakich sprawach rząd jest zobowiązany do zasięgnięcia opinii.
- Informowanie - przedstawiciele administracji paostwowej przekazują partnerom społecznym informacje,
z własnej inicjatywy lub na wniosek zainteresowanych stron. Przedstawienie informacji nie wiąże się
z obowiązkiem wysłuchania stanowiska strony, ale często stosowaną praktyką jest możliwośd zadawania
dodatkowych pytao oraz przeprowadzenie krótkiej dyskusji. Na poziomie zakładowym prawo do
informowania posiadają działające u pracodawców związki zawodowe, rady pracowników oraz inne
przedstawicielstwa pracownicze.
Zasada reprezentatywności podmiotów zbiorowego prawa pracy
Reprezentacja pracodawców:
Zadaniem organizacji pracodawców jest ochrona praw i reprezentowanie interesów, w tym
gospodarczych, zrzeszonych członków wobec związków zawodowych, organów paostwowych
i samorządowych.
Tworzenie organizacji pracodawców odbywa się na podobnych zasadach jak związków zawodowych.
W szczególności organizacja pracodawców może zostad założona przez co najmniej 10 pracodawców, którzy
podejmują uchwałę o założeniu organizacji, uchwalają statut i wybierają komitet założycielski, podobnie jak
w przypadku związków zawodowych, związek pracodawców wymaga rejestracji w KRS.
Formy uczestnictwa w zarządzaniu zakładem :
- Rady Pracownicze Przedsiębiorstw Paostwowych,
- posiadanie akcji i udziałów w firmie,
- uczestnictwo pracowników w Radach Nadzorczych Spółek Kapitałowych
17
Związki zawodowe
We współczesnym świecie tworzenie i działalnośd związków opiera się na zasadzie swobody
zrzeszania się pracowników w związki zawodowe. Pracownikom służy prawo tworzenia związków
zawodowych bez konieczności uzyskiwania zezwolenia jakiegokolwiek organu paostwowego czy pracodawcy.
Jedynym wymogiem jest sądowa rejestracja związku.
Związek zawodowy może zostad założony przez co najmniej 10 osób uprawnionych do tworzenia
związków zawodowych. Osoby te podejmują uchwałę o założeniu związku, uchwalają jego statut i wybierają
komitet założycielski.
Związek zawodowy podlega obowiązkowi rejestracji w KRS. Z chwilą rejestracji związek zawodowy
nabywa osobowośd prawną.
Przedmiot działalności związkowej normowany jest w ustawie o związkach zawodowych na wiele
różnych sposobów. Najbardziej ogólne z tych określeo dotyczy ochrony i reprezentacji praw i interesów
pracowników. Związki zawodowe mogą chronid pracowników nawet jeżeli działania pracodawcy mieszczą się
w obowiązującym prawie, czego przykładem może byd ochrona pracowników przed zwalnianiem z pracy.
Ustawa określa także rodzaje praw i interesów mogących byd przedmiotem działalności związkowej.
W szczególności mogą byd to prawa i interesy zawodowe i socjalne, a z drugiej strony - godnośd pracownika,
interesy materialne i moralne, zarówno zbiorowe, jak i indywidualne. Z innych jeszcze przepisów wynika, że
przedmiotem działania objęte są zagadnienia prawa pracy i ubezpieczeo społecznych.
Celem umożliwienia związkowi zawodowemu obrony i reprezentacji praw i interesów pracowników
prawo przyznaje związkom określone uprawnienia. Są one zawarte zarówno w ustawie o związkach
zawodowych. Uprawnienia mają różny charakter, można je podzielid na dwie grupy.
Do pierwszej grupy należy zaliczyd prawa związkowe, niezbędne dla ochrony interesów
pracowniczych, za które należy uznad prawo do prowadzenia rokowao zbiorowych i zawierania układów,
prawo do prowadzenia sporu zbiorowego oraz prawo do strajku. Uprawnienia te są również traktowane jako
integralna częśd demokratycznego społeczeostwa i jego gospodarki rynkowej.
Słabszą formą reprezentacji interesów pracowniczych jest opiniowanie przez związki zawodowe
aktów prawnych regulujących warunki pracy lub nawet płacy.
Do drugiej grupy należy zaliczyd uprawnienia związków zawodowych w zakresie ochrony praw
pracowniczych. Składa się na nią przede wszystkim wspieranie indywidualnych praw pracownika, w tym
zwłaszcza ochrony trwałości stosunku pracy. Uprawnienia te są jednak uzupełniające, ponieważ ochrona ta
może byd skutecznie dochodzona przede wszystkim na drodze sądowej. Do tej grupy uprawnieo
związkowych należy zaliczyd również uprawnienia dotyczące zbiorowych praw pracowniczych, jak np.
ustalenie rozkładu czasu pracy, planów urlopowych czy też zawarcie porozumienia dotyczącego zwolnieo
grupowych bądz
przejścia zakładu lub jego części na nowego pracodawcę.
18