PRAWO PRACY

Podręcznik - T.Zieliński - L.Florek „PRAWO PRACY”

Obowiązuje „Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks Pracy”.


Kryteria zatrudnienia :

1. czy praca wykonywana jest dobrowolnie - kryterium woli osoby wykonującej pracę. Przedmiotem prawa pracy są te stosunki pracy, gdzie obowiązek pracy powstaje dobrowolnie.

/Zatrudnienie skazanych - są skierowani do wykonywania pracy -zatrudnienie to nie jest regulowane przepisami prawa pracy -Kodeks pracy Art.1 -„K.P. określa prawa i obowiązki pracownika” - a skazani nie są pracownikami./

2. przypada rezultat, efekt pracy

np. działalność gospodarcza - pracują dla siebie, nie są zatrudniani na umowę o pracę

3. czy praca wykonywana jest samodzielnie czy pod kierownictwem innej osoby -

praca jest podporządkowana i jest objęta przepisami prawa pracy.

Przedmiotem prawa pracy jest praca wykonywana dobrowolnie, na rzecz innego podmiotu, pod jego kierownictwem, o ile ma charakter odpłatny.

Podst. zakresem regulującym prawo pracy są stosunki prawne - jeden podmiot /pracownik/ na skutek zawarcia umowy lub aktu równoważnego, zobowiązuje się świadczyć pracę na rzecz innego podmiotu, pod jego kierownictwem i odpłatnie.

Do prawa pracy zalicza się :

1. prawa i obowiązki pracownika , pracodawcy,

2. pośrednictwo pracy, przepisy określające konsekwencje nie przestrzegania norm z prawa pracy,

3. przepisy regulujące nadzór nad przestrzeganiem prawa pracy /Państwowa Inspekcja Pracy - PIP/,

4. przepisy, które traktują o rozstrzyganiu sporów z zakresu prawa pracy,

5. przepisy o związkach zawodowych, organizacjach pracodawców, o rozstrzyganiu sporów ponadzakładowych układów zbiorowych pracy - zbiorowe prawo pracy.

Zakres obowiązywania prawa pracy - kto nie podlega : funkcjonariusze, służba

graniczna - gdyż nie pozostają w stosunku pracy a w stosunku służby.

Geneza prawa pracy - jest stosunkowo nowa.

Równość stron - prawo pracy mogło powstać, gdy zaistniała ta zasad. Wcześniej stosowano umowę najmu usług.

Średniowiecze - praca poddanych.

Rewolucja przemysłowa - praca na szerszą skalę jako towar. Przemysł korzystający z pracy ludzi najemnych - był wyzyskiem osób posiadających środki produkcji. Można było zatrudniać dzieci. Państwo zaczęło ingerować w ten stan rzeczy.

Ustawodawstwo fabryczne - ograniczony wiek zatrudnianych dzieci, wykaz czynności, które mogły wykonywać dzieci i kobiety, kary, sankcje administracyjne.

Cechy prawa pracy

1. jednostronnie, bezwzględnie obowiązujący charakter norm prawa

pracy.

Art. 18 k.pr. WAŻNE !!!

„§1. Postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na podstawie których powstaje

stosunek pracy, powinny być zgodne z przepisami prawa pracy „.

„§2. Postanowieni umów i aktów, o których mowa w §1. mniej korzystne dla pracownika

niż przepisy prawa pracy są nieważne - zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy

prawa pracy. - przepisy prawa pracy zapewniają minimum ochrony pracownika.

Jeżeli w umowie schodzimy poniżej - to stosujemy prawo pracy. Jeżeli zapisane są w

Umowie wyższe to dobrze.

Określenie najniższego wynagrodzenia.

Przepisy prawa pracy zapewniają minimum ochrony pracownika. Jeżeli w umowie o pracy schodzimy poniżej to stosujemy prawo pracy. Jeżeli w umowie zapisane są większe korzyści to dobrze.

2. Kumulacja sankcji prawa cywilistycznego i administracyjnego.

Cywilistyczne

• Odszkodowawcza - nie wywiązanie się z umowy - zapłacić szkody

• Nieważności

Administracyjne

• Grzywna - za nie zachowanie się wobec prawa pracy - grzywna

• Udział związków zawodowych i organizacji pracodawców w procesie tworzenia prawa pracy - mogą zawierać układy zbiorowe pracy.

• Dyferencja - zróżnicowanie na kryteriach przedmiotowych

-stopień uciążliwości różnych prac i szkodliwości dla zdrowia

Zróżnicowanie podmiotowe

• Ze względu na płeć - szczególna ochrona kobiet w ciąży

• na wiek - zatrudnienie młodocianych

FUNKCJE PRAWA PRACY

1. Ochronna

- ochrona interesów pracownika. Tak ukształtowane prawo pracy by przepisy zapewniały :

ochronę zdrowia i życia pracownika, niezbędny dla regeneracji sił wypoczynek, gwarantowane minimum wynagrodzenia, ochronę trwałości stosunku pracy.

-Zabezpieczenie przyznanych pracownikom uprawnień poprzez kontrolę przestrzegania tych

uprawnień przez pracodawców - Inspekcja pracy. Doprowadzenie do realizacji tych uprawnień w drodze dochodzenia przez pracownika naruszonych uprawnień przed komisją pojednawczą, sądem pracy.

2. Organizacyjna - sprowadza się do przepisów o karach porządkowych i poleceniach służbowych

3. Wychowawcza - służy zagwarantowaniu realizacji równości prawa pracowników i pracodawcy, poszanowanie własności prywatnej.

PODSTAWOWE ZASADY PRAWA PRACY mają charakter normatywny.

/ Rozdział II dział I Kodeksu pracy /

1. prawo do pracy - / zawarte w Konstytucji RP/ - nie ma charakteru podmiotowego, nie

może być podst. do roszczeń. Nie można nikomu zabronić prawa do wybranej pracy.

2. zasada wolności pracy - swoboda nawiązywania stosunku pracy dla pracownika i pracodawcy. Swoboda wyboru rodzaju umowy o pracę, na jaki czas ma być zawarta.

Nakazy zatrudnienia:

- o charakterze bezwzględnym - dot. Ustawy 1974 r. - starosta zobowiązany jest zapewnić prace inwalidzie wojennemu stosownie do kwalifikacji i stopnia niesprawności fizycznej oraz pracownikom - stosunek pracy wygasł z powodu nieobecności w pracy trwający pow. 3-mcy /tymczasowe aresztowanie/ - gdy był niewinnie aresztowany - umorzenie sprawy wówczas pracodawca winien go zatrudnić.

- nakazy względne - takie wg których pracodawca powinien zatrudnić pracownika o ile ma na to warunki. Dot. to pracowników, z którymi stos. pracy został rozwiązany w ramach zwolnień grupowych o ile pracodawca w ciągu roku od rozwiązania stosunku zatrudnia na takim stanowisku. Jak też pracowników z którymi rozwiązano stos. pracy z przyczyn zdrowotnych lub sprawowania opieki nad chorym dzieckiem lub członkiem rodziny, którzy zgłosili chęć powrotu do pracy.

3. obowiązek poszanowania godności pracownika przez pracodawcę.

/wprowadzony-1996 r./ Do tego roku obowiązywało porzucenie pracy. Teraz nie obowiązuje .

Art. 55§1¹ zasada równego traktowania pracowników - w oparciu o obiektywne kryteria takie samo stanowisko, takie same pobory, przy takiej samej wydajnej pracy.

4. zakaz dyskryminacji - ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę narodowość, przekonania polit. czy religijne, przynależność związkową.

5. prawo do godziwego wynagrodzenia - aby zapewnić utrzymanie rodzinie.

6. prawo do wypoczynku - Art. 66 -

prawo do codziennego, tygodniowego i corocznego wypoczynku, niedziele i święta.

7. zasada bezpiecznych i higienicznych warunków pracy

8. obowiązek pracodawcy - zaspokojenie w miarę posiadanych możliwości potrzeb bytowych, socjalnych i kulturalnych pracowników.

9. obowiązek pracodawcy - umożliwienie pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych.

04.03.2001

3 zasady zbiorowego ................dopisać ................

1. prawo koalicji - dla pracowników i pracodawców. Możliwość zrzeszania się podmiotów organizac. mających za zadanie reprezentację i ochronę praw pracowników i pracodawców. Przybiera 2 formy :

- pełne prawo koalicji - oznacza dla pracowników możliwość tworzenia nowych związków zawodowych i przystąpienia do istniejących - przysługuje pracownikom, członkom sp-ni rolniczych, produkcyjnych, osobom wykonującym pracę na podst. umowy agencyjnej pod warunkiem, że nie są oni pracodawcami.

- ograniczone prawo koalicji - oznacza możliwość przystąpienia do już istniejących zw. zawodowych osobom wykonującym pracę na podst. umowy o pracę nakładczą tzw. chałupniczą

możliwość przystąpienia tych osób do zw.zawodowych działających na terenie zakładu pracu, z którym wiąże ich umowa o pracę nakładczą.

Bezrobotni zachowują członkostwo zw. zawodowych, których byli członkami w momencie stania się bezrobotnymi.

2. Prawo partycypacji pracowniczej - prawo do uczestnictwa pracowników w zarzadzaniem zakładem pracy - Art.18 - Ustawa z 25.09.1981 r. - O samorządzie załogi przedsiębiorstwa państwowego. .......................

ŹRÓDŁA PRAWA PRACY

Treść stosunków prawa pracy kształtowana jest przez różne źródła :

1. Występujące powszechnie - wydawane przez organy władzy i administracji państwowej - Konstytucja, ustawy, uchwały i rozporządzenia Rady Ministrów, zarządzenia i inne akty wykonawcze poszcz.ministrów, także statuty spółdzielni pracy, kodeks pracy.

2. Występujące specyficznie - układy zbiorowe pracy, regulaminy wynagradzania, regulaminy pracy, zalecenia Międzynarodowej Organizacji Pracy.

Konstytucja określa podst. założenia i zasady , na których winien opierać się cały system prawa pracy.

Ustawy - w nich zawarte są przepisy prawa pracy, poprzez które może następować ustalenie obowiązków pracowniczych.

W sprawach nie normowanych przepisami prawa pracy , do stosunku pracy ,mają zastosowanie przepisy kodeksu cywilnego. Przepisy te mogą być stosowane tylko gdy:

1. jeśli brak jest odpowiedniego unormowania /dot. stos. pracy/ we wszystkich przepisach prawa pracy a nie tylko w kodeksie pracy. Należy zbadać, czy nie ma w prawie pracy przepisu, gdyby ten istniał, należy go przede wszystkim zastosować a nie normę kodeksu cywilnego.

2. mogą być stosowane jedynie wówczas, gdy nie są sprzeczne z podst. zasadami prawa pracy.

Kodeks pracy - podst. źródło prawa pracy .

• Przepisy kodeksu dot. praw i obowiązków ogółu pracowników, niezależnie od podstawy zawarcia stosunku pracy i miejsca zatrudnienia.

• Dot. pracowników, którzy zawarli umowę o pracę na podst. powołania, wyboru, mianowania, umowa o pracę, spółdzielczą umowę o pracę, zatrudnionych w przeds. państwowych, urzędach, spółdzielniach pracy, w prywatnych zakładach i u osób fizycznych.

• Obowiązuje również w stosunkach między polskim obywatelem a przedstawicielstwem lub inną placówką obcego państwa na obszarze RP, jeżeli umowy lub porozumienia m/narodowe nie stanowią inaczej.

• Nie ma zastosowania wobec członków spółdzielni produkcyjnych, osób wykonujących pracę na podst. umowy agencyjnej. Osoby te nie mają statusu pracownika.

Nie oznacza to jednak, że wszyscy pracownicy w jednakowym stopniu objęci są przepisami kodeksu pracy. Kodeks dopuszcza możliwość odmiennego uregulowania niektórych praw i obowiązków określonych grup pracowników. Dot. to pracowników zatrudn. w urzędach państwowych, zakładach służby zdrowia, w jednostkach wojskowych, służby granicznej, nauczycieli, marynarzy jak również pracowników pozostających w spółdzielczych stosunkach pracy. Stosunek pracy tych pracowników reguluje Prawo spółdzielcze. Przepisy dot. wym. wyżej grupy pracowników mają pierwszeństwo przed przepisami KODEKSU PRACY. Przepisy K.P. stosuje się w zakresie nie uregulowanym tymi przepisami. Zasada ta odnosi się do układów zbiorowych pracy, których postanowienia maja pierwszeństwo przed przepisami kodeksu pracy.

Kodeks pracy składa się z działów

I - przepisy ogólne

II - stosunek pracy

III - wynagrodzenia za pracę i inne świadczenia

IV - obowiązki zakładu pracy i pracownika

V - odpowiedzialność materialna pracownika

VI - czas pracy

VII - urlopy pracownicze

VIII - ochrona pracy kobiet

IX - zatrudnienie młodocianych

X - bezpieczeństwo i higiena pracy

XI - układy zbiorowe pracy i zakładowe umowy zbiorowe

XII - rozpatrywanie sporów o roszczenia ze stosunku pracy

XIII - odpowiedzialność za wykroczenia przeciwko prawom pracownika

XIV - przedawnienie roszczeń

XV - grupowa organizacja pracy

XVI - przepisy końcowe

UKŁADY ZBIOROWE PRACY - zawiera się dla pracowników zatrudnionych w zakładach pracy należących do danej gałęzi pracy lub zawodu.

• Jest to źródło prawa pracy kształtujący wzajemne stosunki m/ pracownikami a pracodawcą.

• W odróżnieniu od innych źródeł pracy jest stanowiony w drodze negocjacji i dojścia do porozumienia zainteresowanych stron /kompromis/, bez udziału organów władzy czy administr. rządowej.

• Treść układu uzgodniona zgodnie z możliwościami ekonomicznymi , specyfiką i potrzebami występującymi w danej gałęzi pracy, zakładzie.

• Postanowienia układów zbiorowych nie mogą być mniej korzystne od przepisów ustawowych.

• Są zawierane prze poszcz. pracodawców lub ich organizacje z właściwymi organizacjami związków zawodowych.

• Ustalają warunki pracy i płacy, inne świadczenia związane z pracą oraz wzajemne zobowiązania stron zawierających układ przy ich stosowaniu.

• Rada Ministrów w porozumieniu z ogólnokrajową organizacją związkową określa zawody, dla których mogą być zawierane układy zbiorowe.

• W USA, Kanadzie, Japonii są b. Ważnym a nawet podst. źródłem prawa pracy.

PODZIAŁ:

1. zakładowe układy

• mogą być zawierane dla pracowników jednego lub kilku zakładów pracy, tworzących jedną organizację gospodarczą np.,. przeds. Wielozakładowe - zawierane w zakładach pracy bez względu na charakter własności, rodzaj działalności, liczbę zatrudnionych pracowników.

• nie mogą być zawierane w państwowych zakładach sfery budżetowej /tu tylko ponadzakładowe układy zbiorowe/

• zakładem pracy, który może zawierać układ zbiorowy jest jednostka organizacyjna, której właściciel ma prawo zatrudniać samodzielnie pracowników, posiada osobowość prawną np. przeds. Państwowe lub spółdzielcze, spółka S.A., sp-ka z o.o.,

2. ponadzakładowe układy

• zawarty na różnym poziomie, wykraczającym poza granice jednego zakładu pracy tej samej branży lub gałęzi zatrudnienia w danej miejscowości, dla wszystkich zakładów pracy przy określonej gałęzi zatrudnienia na terenie kraju.

• O zakresie ponadzakładowych układów zbiorowych decydują strony zawierające układ.

• Pracownicy danego zakładu mogą być objęci zakładowym jak i ponadzakładowym układem zbiorowym.

• Postanowienia układu zakładowego nie mogą być mnie korzystne dla pracowników, niż postanowienia obejmującego ich układu ponadzakładowego.

STRONY UKŁADU zakładowego

1. Pracodawca - osoba lub organ zarządzający tym zakładem, upoważniona do tego przez pracodawcę, posiadająca takie upoważnienia z mocy prawa.

2. Zakładowa lub jeżeli jest więcej to zakładowe organizacje związkowe czyli samodzielny związek zawodowy /zrzeszony lub nie w federacji/. Uprawnionym jest z reguły zarząd zakład.org.związkowej lub upoważnieni jego członkowie.

STRONY UKŁADU ponadzakładowego

Pracodawca

• właściwy organ organizacji pracodawców

• właściwy minister dla pracodawców sfery budżetowej

ZAKRES PODMIOTOWY UKŁADU

• zawiera się dla wszystkich pracowników zatrudnionych przez pracodawcę, który zawarł układ, chyba, że strony w układzie postanowią inaczej.

• Może, a niekiedy musi wyłączyć spod działania układu określone grupy pracowników. Np. nie mogą obejmować mianowanych pracowników samorządowych, sędziów i prokuratorów. To znaczy, że inni pracownicy mianowani np. pracownicy poczty,lasów państwowych mogą być objęci układem.

• Strony zawierające układ mogą wyłączyć z objęcia wszystkimi lub niektórymi postanowieniami układu określone przez siebie grupy pracowników np. pracowników zajmujących stanowiska kierownicze, pracowników transportu.

• Postanowieniami układu mogą być objęte osoby, nie będące pracownikami lecz świadczące pracę na innej podstawie prawnej. np. na podst. umowy zlecenia, agenci, osoby wykonujące pracę w systemie pracy nakładczej. Również emeryci lub renciści danego zakładu pracy, a także inne osoby nie będące pracownikami, którym strony układu chcą przyznać określone uprawnienia np. małżonek i dzieci pracownika zmarłego na skutek wypadku przy pracy.

ZAKRES PRZEDMIOTOWY

• postanowienia normatywne - podstawowa treść układu. Są to uprawnienia i obowiązki pracowników objętych układem, które w razie naruszenia mogą być dochodzone przez te osoby przed sądem pracy. Są częścią składową zawieranego stosunku pracy, w tych elementach, które są mniej korzystne w indywidualnej umowie o pracę, akcie mianowania lub powołania.

A to - warunki pracy i płacy /stawki wynagrodz. zasadniczego w poszczególnych rodzajach zatrudnienia i na poszcz. stanowiskach pracy, zasady przyznawania i wysokość różnego rodzaju premii, wysokość dodatków do płac/ , postanowienia dot. wymiaru i rozkładu czasu pracy, prawa do urlopu, w tym do urlopów dodatkowych i okolicznościowych, spraw związanych z ochroną zdrowia i życia pracowników.

• postanowienia obligacyjne - wzajemne zobowiązania stron, nie wpływają na treść stosunku pracy pracowników

A to : -

• sposób publikacji układu i rozpowszechniania jego treści,

• Tryb dokonywania okresowych ocen funkcjonowania układu

• tryb wyjaśniania treści postanowień układu oraz rozstrzygania sporów

• wzajemne obowiązki dot. przestrzegania postanowień układu.

• Inne

OGRANICZENIA W UKŁADACH ZBIOROWYCH nie może określać :

• zasad szczególnej ochrony pracowników przed rozwiązaniem stosunku pracy

• uprawnień przysługujących w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia

• odpowiedzialności porządkowej lub dyscyplinarnej

• urlopów macierzyńskich i wychowawczych

• ochrony wynagrodzenia o pracę

REJESTRACJA UKŁADÓW

• może być zawarty na czas określony lub nieokreślony

• układ by mógł wejść w życie musi być zarejestrowany

1. układ zakładowy -przez właściwego okręgowego inspektora pracy

2. układ ponadzakładowy - przez Ministra Pracy i Polityki Socjalnej

Wymóg rejestracji pozwala na:

• kontrolę zgodności układu z obowiązującym prawem

• dot. uzyskania mocy prawnej i wejścia w życie

• Organ rejestrujący ma na to 3 mce - dla ponadzakładowego i 1 mc dla zakładowego układu

ZMIANA - ROZWIĄZANIE UKŁADU

• Zmiana częściowa - podpisanie przez strony zawierające układ protokołów dodatkowych, zmieniające te postanowienia, które strony chcą zmienić. Następuje to w czasie trwania układu. Treść protokołu dodatkowe winna być podana do wiadomości zainteresowanych w taki sam sposób jak treść układu. Należy tę zmianę zarejestrować adekwatnie do sposobu rejestracji układu.

• Rozwiązanie układu następuje :

• zgodne oświadczenie woli stron /układ zawarty na czas określony lub nieokreślony w każdym czasie jego obowiązywania i w terminie ustalonym przez strony./

• z mocy prawa po upływie okresu na jaki został zawarty jeżeli strony wcześniej nie porozumiały się, co do jego przedłużenia lub przekształcenia na czas nieokreślony.

• w wyniku wypowiedzenia jednej ze strony, pisemne, - układ na czas określony. Okres wypowiedzenia - 3 mce, jeśli strony nie postanowiły inaczej.

Rozwiązany układ - jego moc wiążąca obowiązuje do momentu zawarcia nowego układu zbiorowego.

REGULAMIN PRACY

• akt normatywny, określa organizację w zakładach pracy, prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników.

• Nie może zawierać postanowień mniej korzystnych dla pracowników niż kodeks pracy, układy zbiorowe.

• Może zawierać postanowienia korzystniejsze.

• Powinien być wydany przez wszystkich pracodawców zatrudniających co najmniej 5 pracowników.

• W zakładach pracy, gdzie działaj a związki zawodowe - pracodawca uzgadnia regulamin pracy z zarządem związków. W zakładach, gdzie nie ma związków regulamin ustala sam pracodawca.

• Regulamin wchodzi w życie po 2-tygodniach po podaniu go do wiadomości

• Wydany jest na czas nieokreślony.
  Co zawiera:

1. organizację pracy, warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej zakończeniu, wyposażenie pracowników w narzędzia i materiały, odzież roboczą i środki ochrony osobistej.

2. systemy i rozkład czasu pracy,

3. pracę nocną

4. termin, miejsce i czas wynagrodzenia,

5. wykaz prac wzbronionych pracownikom młodocianym i kobietom

6. terminy dodatkowych dni wolnych od pracy

7. obowiązki dot. bhp

8. potwierdzenie obecności w pracy oraz usprawiedliwienie nieobecności.

9. informacje o karach porządkowych.

STOSUNEK PRACY

Podmioty stosunku

1. Pracownik - osoba zatrudniona na podst. umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę - są to akty kreujące stosunek pracy.

2. Pracodawca - jednostka organizacyjna choćby nie posiadająca osobowości prawnej lub osoba fizyczna zatrudniająca pracowników.
   -Pracodawcą może być osoba prawna - spki kapitałowe, akcyjne, zarejestr. Związki zawodowe, osoby prawa publicznego, przedsiębiorstwa państwowe, stowarzyszenia.
   -jedn. org. nie posiadające osobowości prawnej - spki jawne, komandytowe, komandytowo-akcyjne.

3. Osoba fizyczna cechuje się zdolnością do czynności prawnych.

Pracownicza zdolność prawna - zdolność bycia podmiotem w stosunku pracy tzn. ukończone 18 lat, w przyp. zatrudniania młodocianych 15-18 lat.
Pracownicza zdolność do czynności prawnych to:

1. możliwość dokonywania czynności prawnych w sprawach z zakresu prawa pracy

2. nawiązanie umowy o pracę

3 kryteria - czy jedn.org. może być pracodawcą

1. dopuszczenie przez prawo

2. ustalony sposób reprezentowania jednostki org. .

3. wyodrębnienie majątkowe - dany podmiot może posiadać majątek odrębny od majątku ...........................brakuje.

Czy spka cywiln może być pracodawcą.? - k.c. - Może, ale nie może zatrudniać wspólnika spki do jej reprezentowania

• Osoba fizyczna może być pracodawcą

• Osoba całkowicie ubezwłasnowolniona może być pracodawcą - czynności dokonuje poprzez przedstawiciela ustawowego
  

Stosunek pracy - nawiązując stosunek pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem a pracodawca do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem.

Cechy stosunku pracy

• Wynagrodzenie - ma odpłatny charakter

• Praca wykonywana na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy

• Podporządkowanie co do miejsca, czasu i sposobi wykonywania opracy

• Obowiązek osobistego wykonywania pracy

• Praca wykonywana w skooperowanym zespole np. załoga
  
  Na pracodawcę spadają ryzyka :

• Gospodarcze - nawet, gdy praca wykonywana przez pracownika nie przyniosła zysku lub przyniosła z straty /nie z winy pracownika/ musi wypłacić wynagrodzenie.

• Osobowe - pracownik wyrządził szkodę z przyczyn nieumyślnych ponosi ograniczoną odpowiedzialność materialną.

• Socjalne

• Techniczne - nieplanowane przerwy w działalności pracodawcy - awaria lub inne zdarzenia powodujące niemożność świadczenia pracy przez pracownika.

Umowy kreujące cywilno-prawne stosunki zatrudnienia.

• zlecenia

• o dzieło

• agencyjna

• o pracę nakładczą

• kontrakty menadżerskie - umowy tzw. nienazwane. Nie jest unormowane przepisami obowiązującego prawa
  1.Umowa nazwana - o zarządzaniu jednoosobową spka Skarbu Państwa
  2. kontrakt menadżerski - członków zarządu spółek węglowych

Trzeba uzupełnić

01.04.01
Zwolnienie na poszukiwanie nowej pracy - w okresie wypowiedzenia
- nie przysługuje, gdy pracownik ma gwarantowana pracę
- w tym czasie ma prawo do wynagrodzenia
Wymiar zwolnienia
- 2 dni okr. wypowiedz. nie przekraczający m-ca
- 3 dni miesięczny okres wypowiedzenia
Przyczyny uzasadniające wypowiedzenie leżące po stronie:

• pracownika - pracownik nie podaje przyczyny

• pracodawcy - pracodawca uzasadnia wypowiedzenie umowy na czas nieokreślony

1. zmiany organizacyjne, technologiczne, gdy wdrażane są nowe technologie, zostaje utrzymana wydajność produkcji, przy zredukowaniu zatrudnienia,

2. redukcja stanowisk pracy

3. z winy pracownika - pracodawca stwierdza czy jest to przyczyna uzasadniona , a więc jeśli spóźnienie to kiedy i ile,

4. naruszenie przez pracownika obowiązków

5. nieprzydatność pracownika ze względu na niskie kwalifikacje zawodowe, mała wydajność pracy,

6. umyślne wyrządzenie szkody przez pracownika

7. zmniejszenie wydajności zakładu pracy, danego stanowiska

Art.8. K.P. „Nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym celem tego prawa lub zasadami współżycia w RP. Takie działanie lub zaniechanie uprawionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony.” - stosowany jest posiłkowo przy wypowiadaniu umowy stosunku pracy - gdy zwalniany ma być pracownik utrzymujący liczną rodzinę / kryteria wyboru pracownika do zwolnienia/

W przypadku odwołania się pracownika - ciężar dowodów obciąża pracodawcę.

TRYB ROZWIĄZANIA UMOWY NA CZAS NIEOKREŚLONY

• gdy w zakładzie działa organizacja związkowa - konsultacja zamiaru wypowiedzenia ze zw. zawodowymi.

• W indywidualnych sprawach pracowniczych zw. zawodowe reprezentują swoich członków. Pracownicy nie będący członkami mogą zwrócić się z wnioskiem o ochronę i związek może tej ochrony udzielić. Zw. zawodowy przedkłada pracodawcy listę swoich członków korzystających z ochrony. Związek ma na to 3 dni. Jeżeli tego nie zrobi pracownik jest nie chroniony . Zw. zawodowy w ciągu 5 dni ma wypowiedzieć się, co do zamiaru pracodawcy. Brak zastrzeżeń zw. zawod. - pracodawca sporządza pismo, wręcz pracownikowi. Jeżeli zachowanie związku jest bierne - uważa się, że procedura konsultacji ze związkami została zachowana.

Warunki prawidłowego wypowiedzenia. Zawsze zachowana forma pisemna.

• Prawidłowo obliczony okres i termin wypowiedzenia

• Podanie przyczyn uzasadniających wypowiedzenie

• pouczenie pracownika o przysługującym mu prawie do odwołania się do sądu pracy.

Pracownik ma 7 dni na odwołanie się od wypowiedzenia. dot. to rozwiązania umowy za wypowiedzeniem.

Szczególne ochrony stosunku pracy przed wypowiedzeniem

1. zakaz wypowiadania umów - obowiązek uzyskania zgody określonego organu na dokonanie wypowiedzenia. Zawsze strony mogą w drodze porozumienia stosunek pracy rozwiązać

• Zakazy wypowiadania umów

-szersze - nie wolno dokonywać wypowiedzenia w okresie ochronnym i rozwiązać stosunku pracy wskutek wcześniej dokonanego wypowiedzenia.

-węższa konstrukcja - nie można dokonać wypowiedzenia umowy w wyznaczonych okresach ochronnych. Pracownicy objęci tą konstrukcją wypowiedzenia :

1. pracownicy, którym brakuje mniej niż 2 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego - przy okresie zatrudnienia umożliwiającym im nabycie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Dot. to wypowiadania umów jak i warunków pracy i płacy.

Wyjątki kiedy można dokonywać wypowiedzenia warunków pracy i płacy :

• I grupa pracowników

• zmiana warunków wynagradzania ogółu pracowników

• wprowadzenie nowych zasad wynagradzania do tej grupy pracowników, do której należy ten pracownik

• utrata uprawnień koniecznych do wykonywania tej pracy

• zwolnienia grupowe

II grupa pracown. - korzystający z urlopów wypoczynkowych.

III - usprawiedliwiona nieobecność pracownika w pracy - L-4, sprawowanie opieki

Nad członkiem rodziny.

IV - pracownik będący członkiem rady nadzorczej sp-ki powstałych w wyniku

Komercjalizacji przedsięb. państwowych w czasie trwania kadencji i w rok po

Wygaśnięciu.

Szersza konstrukcja wypowiedzenia i rozwiązania umowy.

1. kobiety w ciąży i w czasie urlopu macierzyńskiego. Ochrona ta obejmuje wszystkie pracownice niezależnie od długości zatrudnienia, z wyjątkiem pracownic zatrudnionych na podst. umowy o pracę na kres próbny - 1 mc. Wówczas zakaz wypowiadania umów, warunków pracy i płacy.

2. przedłużenie z mocy prawa do dnia porodu umowy o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy a także w oparciu o umowę o pracę na czas próbny przekraczający 1 m-c.

3. obowiązek uzyskania zgody zakład.organizacji związkowej na rozwiązanie umowy o pracę w trybie natychmiastowym z powodów zawinionych przez pracownicę

4. pracownicy korzystający z urlopów wychowawczych - w okresie od złożenia wniosku do dnia skończenia urlopu.

5. żołnierze powołani do odbycia służby wojskowej w momencie powołania do końca służby.

6. żony żołnierzy powołanych do odbycia służby wojskowej.

Środek szczególny - ograniczenie uprawnień pracodawcy w stos. do :

1. inspektorzy społecznej inspekcji pracy - wypowiedz. Umowy wymaga uzyskania zgody właściwego statutowo organu zakładowej organiz. Bez wypowiedzenia zakład może z nim rozwiązać umowę o pracę.

2. Członkowie zarządu lub komisji rewizyjnej zakładowej organizacji związkowej w czasie trwania mandatu i 1 rok po jego wygaśnięciu oraz członkowie komitetu założycielskiego zakładowej organizacji związk. W ciągu 6-mcy od założenia tego komitetu - na rozwiązanie umowy musi być zgoda zarządu organizacji związk.

3. członkowie rady pracowniczej w przedsięb. W okresie kadencji i w rok po wygaśnięciu - zgody udziela Rada Pracownicza.

4. z posłem i senatorem - wymagana jest zgoda Prezydium Sejmu lub Senatu.

Roszczenia przysługujące pracownikowi w razie nieuzasadnionego bądź niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy przez pracodawcę.

Wadliwość wypowiedzenie umowy :

• brak przyczyny uzasadniającej wypowiedzenia

• naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów o pracę

• źle określony czas wypowiedzenia

• brak konsultacji ze zw. zawodowymi

• nie zachowana forma pisemna

• nie powiadomienie pracownika o możliwości odwołania.

Roszczenia przysługujące

• przywrócenie do pracy - uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne

• odszkodowanie - nie widzi celowości dalszej pracy

Materialno-prawna przesłanką przywrócenia do pracy jest zgłoszenie przez pracownika gotowości do podjęcia pracy. W ciągu 7 dni pracownik musi zgłosić się do pracy. Jeżeli tego nie zrobi stosunek pracy nie jest przywrócony.

Są przyczyny usprawiedliwiające przekroczenie 7-dni : - choroba.

Wycieczka lub więzienie -nie usprawiedliwia.

Sąd wbrew żądaniom pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy- zasądzi odszkodowanie jeżeli uznanie będzie bezskuteczne - niecelowe.

Sąd zawsze orzeka z żądaniem powoda, jeżeli jest nim pracownik korzystający ze szczególnej ochrony tzn. kobieta w ciąży bądź w okresie urlopu macierzyńskiego, chyba że zostaje ogłoszona upadłość zakładu pracy.

Gdy powód żąda odszkodowania sąd zasądzi odszkodowanie.

Odszkodowanie z tyt. bezprawnego wypowiedzenia umowy o pracę w wysokości :

• wynagrodzenie za okres od 2 tygodni - do 3 mcy niemniej jednak niż wynagrodzenie za okres wypowiedzenia.

Wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy /pracownik przywrócony do pracy/

Nie więcej niż za 2 mce, a gdy okres wypowiedzenia 3mce nie więcej niż za 1 m-c.
Szczególnie chroniony pracownik -za cały okres wypowiedzenia.

Umowy na czas określony -

• tylko roszczenia odszkodowawcze.

• Nie konsultuje się ze zw. zawodowymi

Rozwiązanie umowy : Wypowiedzenie zmieniające

- wypowiedzenie warunków pracy i płacy- jednostronnie pracodawcy przekształcenie istniejącego stosunku pracy, zmiana jego treści. Pracodawca powinien wyznaczyć pracownikowi termin nie krótszy niż połowa okresu wypowiedzenia do złożenia oświadczenia o przyjęciu bądź odmowie przyjęcia nowych warunków. Jeżeli pracownik nie złoży tzn., że przyjmuje nowe warunki.

Stosuje się odpowiednio przepisy wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Z winy pracownika

• Ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych - w ciągu 1 mca można rozwiązać

• Ciężkie niedbalstwo lub z winy umyślnej - wie, że dany czyn jest zabroniony ale i tak działa celowo. - wie, że nie należy spożywać alkoholu, ale go spożywa.

• Nadużywanie świadczeń społecznych - fikcyjne zwolnienia lekarskie - wykorzystywane niezgodnie z zaleceniem lekarza.

• Nie przestrzega przepisów bhp

• Nie wykonuje poleceń przełożonych

• W razie popełnienia przez pracownika w czasie trwania stos.pracy przestępstwa, które jest oczywiste lub stwierdzone prawomocnym wyrokiem sądu a które unienmożliwia dalsze zatrudnienie pracownika na danym stanowisku. Dot. przestępstwa związanego z zajmowanym przez pracownika stanowiskiem .

Wyrok jest prawomocny - od niego nie ma odwołania

• W trybie natychmiastowym w przypadku zawinionej utracie uprawnień do wykonywania okreslonej pracy. /lekarz pozbawiony prawa wykonywania zawodu, kierowca - prawa jazdy - decyzją kompetentnych organów.

Rozwiązanie następuje w ciągu 1 mca kiedy pracodawca powziął wiadomość, że pracownik został pozbawiony prawa wykonywania zawodu.

Rozwiązanie umowy o pracę z powodów niezawinionych przez pracownika

• Niezdolność do pracy wskutek choroby, trwająca dłużej niż 3 mce - gdy pracownik był zatrudniony krócej niż 6 mcy

• Kiedy niezdolność spowodowana chorobą trwa dłużej niż łączny okres pobierania z tego tyt. wynagrodzenia i zasiłku chorobowego, gdy pracownik był zatrudniony co najmniej 6 mcy lub niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem lub chorobą zawodową.
  Do okresu pobierania zasiłku chorobowego wlicza się okresy nieprzerwanej zdolności do pracy spowodowanej różnymi chorobami i okres poprzedniej niezdolności do pracy spowodowany tą samą chorobą jeżeli przerwa m/ starą a nową chorobą nie przekracza 60 dni.

• Pobyt w stacjonarnych ośrodkach lecznictwa odwykowego w celu leczenia alkoholowego.

• Kwarantanna - decyzja wydana przez organ sanitarny - odseperowanie w związku z chorobą zakaźną.

• Max. Okres pobierania zasiłku chorobowego nie dłuższy nią 6 mcy - /9 mcy - dla gruźlicy/
  Okres wydłużony o 3 mce - istnieje wskazanie mówiące, że dalsze leczenie, rehabilitacja rokuje powrót do zdrowia.

• Po upływie 1 mca usprawiedliwionej nieobecności pracownika z powodu innych niż choroba /aresztowanie, pobyt w więzieniu, sprawowanie opieki nad członkiem rodziny.

Nieobecność w pracy, usprawiedliwiona opieka nad dzieckiem i nieobecność trwa dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu zasiłku opiekuńczego /dziecko własne, przysposobione,

Uprawnienia pracownika w razie niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

1. Roszczenie przywrócenia do pracy

2. odszkodowanie.

Pracownik może kwestionować przyczynę rozwiązania umowy.

Wynagrodzenie za czas pozost. bez pracy max 3 mce nie mniej niż 1 mc.

W ciągu 7 dni - gotowość do podjęcia pracy po przywróceniu

Art. 59 K.P.

Forma pisemna.

Odszkodowanie za wypowiedzenie umowy na czas określony - 2 tygodnie.

Uprawnienia pracodawcy w razie rozwiązania umowy o pracę przez pracownika

• odszkodowanie orzeka sąd

• wysokość w granicach szkody wyrządzonej przez pracownika rozwiązaniem umowy nie więcej niż wynagrodzenie za okres wypowiedzenia, , a gdy na czas określony za okres 2 tygodni.

Ustanie stosunku pracy.

• Rozwiązanie

• Wygaśnięcie

Wygaśnięcie, gdy

1. Z chwilą śmierci pracownika - uprawnienia do renty rodzinnej lub spadku /roszczenia płacowe , ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy/

2. Z chwilą śmierci pracodawcy - chyba, że doszło do przejęcia zakładu pracy lub jego części przez nowego pracodawcę .Art. 23^1. Pracownikom przysługuje odszkodowanie w wysokości za okres wypowiedzenia, gdy umowa zawarta na czas określony w wysokości 2 tyg. wynagrodzenia. Płacą to spadkobiercy .

3. Tymczasowe aresztowanie - środek zapobiegawczy wskutek nieobecności w pracy dłużej niż 3 mce, chyba, że pracodawca rozwiązał wcześnie umowę o prace bez wypowiedzenia. Art. 52 § 1 pkt 2

Pracodawca jest zobowiązany ponownie zatrudnić pracownika jeśli postępowanie zostaje umorzone albo zapad wyrok uniewinniający, chyba, że postępowanie zostaje umorzone z przedawnienia lub ogłoszono amnestię.

4. Pracownicy pełniący funkcję z wyboru i korzystają z urlopu bezpłatnego. Po wygaśnięciu funkcji w ciągu 7 dni pracownik ma zgłosić się do podjęcia pracy.

5. Wygaśnięcie stosunku pracy żołnierzy, którzy odbyli służbę wojskową i nie zgłosili się do pracy.

WYNAGRODZENIE ZA PRACĘ

Stosunek pracy bezwzględnie ma charakter wynagrodzenia.

Świadczenie majątkowe od pracodawcy na rzecz pracownika - jako świadczenie wzajemne.

Wynagrodzeniem nie będą:

• Odprawa pośmiertna jest świadczeniem kompensacyjnym

• Honoraria wypłacane pracownikom z tyt. wykonywania przez niego umów cywilno-prawnych /umowy o dzieło, zlecenia/

Wynagrodzenia ze stosunku pracy objęte jest ochroną

Metody płac:

1. czasowa - podstawą obliczenia zarobków stanowi czas pracy - dzień, tydzień, m-c

2. wynikowa - akordowa, prowizyjna

Akord - osiagnięty przez pracownika rezultat pracy x cena jednostkowa

• Akord liniowy

• Akord progresyjny - po przekroczeniu progu /limitu/ cena wzrasta

• Akord degresywny - po przekroczeniu progu cena spada

• Akord zespołowy - wynik pracy określonej grupy.

• prowizyjna - osiągnięty, wypracowany zysk.

Niemożność wykonywania pracy zawinione przez pracownika - nie należy mu się wynagrodzenia.

Jeżeli na ten czas pracodawca powierza pracownikowi wykonanie innej pracy -przysługuje wynagrodzenie przewidziane - nie niższe niż wynikające z Rozp. Ministra Płac - najniższe wynagrodzenie krajowe - obecnie 760 zł.

Składniki wynagrodzenia :

• zasadnicze

• premia - określona przepisami płacowymi

• dodatek za wysługę lat, dodatek szkodliwy, dodatek funkcyjny, dod.wyrównawczy.

Prawo wynagrodzenia za pracę

• szczególne zasady określają wypłatę świadczenia

• ograniczenia potraceń wynagrodzenia

• ograniczenie pracownika w dysponowaniu wynagrodzeniem - nie może zrzekać się prawa do wynagrodzenia.

• Wypłata - miejsce i termin - określa regulami wynagradzania lub układ zbiorowy pracy. W zakładach zatrudniających mniej niż 5 pracowników - określa się w umowie o pracę. Najczęściej z dołu za przepracowany okres

• Do rąk pracownika lub małżonka lub ROR /rachunek oszczędnościowo-rozliczeniowy/

Potrącenia z wynagrodzenia - dokonane jednostronnie przez pracodawcę pomniejszenie na rzecz pracodawcy lub osób trzecich.

Potrąceń dokonuje się z wynagrodzenia po odliczeniu zaliczki na podatek dochodowy, składki ZUS.

Potrącenia:

• Należności egzekwowane na mocy tytułu wykonawczego na zaspokojenie roszczeń alimentacyjnych.

• Tytuły wykonawcze inne niż alimentacyjne

• Zaliczki pieniężne udzielane pracownikowi

• Kary dłużnikom

Maksymalne wysokości potrąceń :

• Świadczenia alimentacyjne lub w zbiegu z innym roszczeniem do wysokości 3/5 wynagrodzenia

• Pieniężne kary porządkowe do 1/10 wynagrodzenia

• Egzekucja innych należności lub zaliczek pieniężnych do połowy wynagrodz.

Pracownikowi powinna zostać kwota wolna od potrąceń :

• Równa najniższemu wynagrodzeniu w przypadku egzekwowania innych sum niż alimentacyjne

• 75 % najniższego wynagrodzenia przy alimentach

• 90 % najniższego wynagrodzenia - gdy kary porządkowe

Nie można przenieść prawa do wynagrodzenia na inną osobę.

Sąd może nakazć wypłatę wynagrodzenia w całości lub części na ręce małżonka - bo pracownik nie spełnia ciążącego na nim obowiązku utrzymania rodziny.

Brakuje :

• rodzaje umów o pracę

• stosunek pracy na zasadzie mianowania, powołania, wyboru

• czas pracy

• świadectwo pracy

• odpowiedzialność pracownika

• materialna

• porządkowa

Urlopy.

---