BHP i ergonomia

Wykład 1 15.02.2010r.

Prof. Wojciech Jastrzębski - twórca ergonometrii, 1857r.

ERGONOMIA to nauka stosowana, która zajmuje się dostosowaniem pracy do fizjologicznych i psychicznych możliwości człowieka, dla zapewnienia pracy możliwie sprawnej, nie zagrażającej człowiekowi i wykonywanej możliwie niskim kosztem biologicznym.

ergon - praca, trud; nomos - prawo, przepis, zasada

Ergonomia zmierza do dostosowania narządów, maszyn, urządzeń, technologii, materialnego środowiska pracy i życia oraz przedmiotów powszechnego użytku do wymogów fizycznych i psychicznych człowieka.

Nauki współtowarzyszące ergonomii:

* o człowieku:

- fizjologia pracy (użytkowanie energia)

- psychologia pracy

- antropometria (zmierzyć człowieka, aby coś zaprojektować)

- nauki medyczne (higiena pracy)

* nauki techniczno-organizacyjne

- technika i technologia

- organizacja pracy

- ekonomia

- nauki o jakości

Dwa nurty ergonomii:

1. koncepcyjna - wprowadzenie zasad ergonomii już w trakcie formułowania założeń i projektowania systemów.

2. korekcyjna - zajmuje się korekcja warunków pracy na drodze modernizacji istniejących oraz pracujących już maszyn i urządzeń, a także wprowadzeniem elementów zabezpieczających ludzi przed niekorzystnymi wpływami środowiska pracy.

Wykład 2 22.02.2010r.

T: Wypadki.

Ochrona prawna:

- wypadek przy pracy

- wypadek równoznaczny z wypadkiem przy pracy

- wypadek w drodze do lub z pracy

Za wypadek przy pracy uważa się nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną, powodujące uraz lub śmierć, która nastąpiła w związku z pracą:

1. podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika zwykłych czynności lub poleceń przełożonych

2. podczas lub w związku z wykonywaniem czynności na rzecz pracodawcy nawet bez polecenia

3. w czasie pozostawienia pracownika w dyspozycji pracodawcy w drodze miedzy siedzibą pracodawcy a miejscem wykonywania obowiązku wynikającego ze stosunków pracy.

Na równi z wypadkiem przy pracy w zakresie uprawnienia do świadczeń określonych w ustawie traktuje się wypadek, któremu pracownik uległ:

1. w czasie podróży służbowej w okolicznościach innych niż określonych w ust.1, chyba ze wypadek spowodowany został postępowanie pracownika, które nie pozostaje w związku z wykonywaniem powierzonych mu zadań

2. podczas szkolenia w zakresie powszechnej samoobrony

3. przy wykonywaniu zadań zleconych przez działające u pracodawcy organizacji związkowe.

Przyczyna zewnętrzna to inna niż wewnętrzna.

Nagłe zdarzenie zamknie się w podstawowym czasie pracy (czyli normalnie 8h lub więcej, jeśli w czasie nadgodzin).

Za przyczynę wewnętrzną przyjmuje się stan zdrowia pracownika.

Jeśli przyczyna wewnętrzna i zewnętrzna to prowadzi się dokładne badanie miejsca wypadku, czy przyczyniła się wewnętrzna czy zewnętrzna.

A wypadek przy pracy przyjmuje się:

- uprawianie sportu przez osobę pobierającą stypendium sportowe

- pełnienie mandatu posła lub senatora pobierającego uposażenie

- pełnienie szkolenia lub stażu przez absolwenta na podstawie skierowania zarządu pracy

- wykonywania pracy na podstawie umowy agencyjnej, zlecenia, o świadczenie usługi.

Uraz - wypadek z naruszeniem funkcji i tkanek.

Wypadek śmiertelny - wypadek w wyniku, którego nastąpiła śmierć w miejscu wypadku lub w okresie nie przekraczającym 6 miesięcy od dnia wypadku (na skutek obrażeń związanych z wypadkiem).

Wypadek ciężki w wyniku, którego nastąpiło ciężkie uszkodzenie ciała takie jak:

- utrata wzroku, mowy, słuchu

- zdolności rozrodczej

- inne uszkodzenie ciała

- rozstrój zdrowia naruszającego podstawowe funkcje organizmu

- choroba nieuleczalna lub zagrażająca życiu

- trwała choroba psychiczna

- całkowita lub częściowa niezdolność do pracy w zakładzie

- trwałe istotne zeszpecenie lub zniekształcenie ciała.

Wypadek zbiorowy przy pracy uważa się wypadek, któremu w wyniku tego samego zdarzenia uległy co najmniej dwie osoby.

Jeśli mamy wypadek musimy zgłosić śmiertelny do prokuratora, inspekcji pracy, organu nadzoru.

Zespół powypadkowy dwuosobowy:

- pracownik służby BHP, pracodawca, pracownik przy innej pracy

- społeczny inspektor pracy, przedstawiciel pracowników z aktualnym przeszkoleniem BHP, specjalista spoza zakładu pracy.

Zespól musi działać w miejscu wypadku, sporządzenie dokumentacji, przesłuchania (od poszkodowanego i świadków, informacje od lekarzy), sporządzenie protokołu powypadkowego.

Terminy:

- niezwłocznie podjąć działania powypadkowe

- nie później niż w ciągu 14 dni od uzyskania zawiadomienia od wypadku sporządzić protokół powypadkowy

- zapoznać poszkodowanego lub rodzinę z protokołem przed jego zestawieniem

- w ciągu 5 dni pracodawca zatwierdza protokół

- jeśli nie potwierdzi to zespół w ciągu 5 dni sporządza nowy

- protokół powypadkowy wraz z pozostałą dokumentacją powypadkową pracodawca przechowuje 10 lat.

WYKŁAD 3 1.03.2010r.

Zespół powypadkowy niezwłocznie po otrzymaniu zawiadomienia o wypadku jest zobowiązany przystąpić do ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku a w szczególności:

- dokonać oględzin miejsca wypadku, stanu technicznego maszyn i innych urządzeń technicznych, stanu urządzeń ochronnych oraz zbadać warunki wykonywania pracy i inne okoliczności, które mogły mieć wpływ na powstanie wypadku;

- jeżeli jest to konieczne, sporządzić szkic lub wykonać fotografię miejsca wypadku;

- wysłuchać wyjaśnień poszkodowanego, jeżeli stan jego zdrowia na to pozwala;

- zebrać informacje dotyczące wypadku od świadków wypadku;

- zasięgnąć opinii lekarza, a w razie potrzeby opinii innych specjalistów, w zakresie niezbędnym do oceny rodzaju i skutków wypadku, (katastrofa, zagrożenie bezpieczeństwa publicznego, problemy techniczne lub technologiczne);

- zebrać inne dowody dotyczące wypadku;

- dokonać prawnej kwalifikacji wypadku zgodnie z art. 3 ust. 1 i 2 ustawy z dnia 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych;

- określić środki profilaktyczne oraz wnioski, w szczególności wynikające z oceny ryzyka zawodowego na stanowisku pracy, na którym wystąpił wypadek.

Uwagi, zastrzeżenia, uzasadnienia:

- członek zespołu powypadkowego ma prawo złożyć do protokołu powypadkowego zdanie odrębne, które powinien uzasadnić.

- w przypadku rozbieżności zdań członków zespołu powypadkowego o treści protokołu powypadkowego decyduje pracodawca.

- poszkodowany ma prawo wglądu do akt sprawy oraz sporządzania z nich notatek i odpisów oraz kopii.

- zespól powypadkowy jest obowiązany zapoznać się z treścią protokołu powypadkowego poszkodowanego przed jego zatwierdzeniem,

- poszkodowany ma prawo zgłaszania uwag i zastrzeżeń do ustaleń zawartych w protokole powypadkowym, o czym zespól powypadkowy jest obowiązany pouczyć poszkodowanego

- w przypadku śmierci pracownika członków rodziny zmarłego pracownika, o którym mowa w artykule 12 ustawy, oraz pouczyć ich o prawie zgłoszenia uwag i zastrzeżeń co do ustaleń zawartych w protokole.

- stwierdzenie w protokole powypadkowym, że wypadek nie jest wypadkiem przy pracy albo że zachodzą okoliczności, które mogą mieć wpływ na prawo pracownika do świadczeń przysługujących z tytułu wypadku, wymaga szczegółowego uzasadnienia i wskazania dowodów stanowiących podstawę takiego stwierdzenia.

Z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej przysługują następujące świadczenia:

- zasiłek chorobowy,

- świadczenie rehabilitacyjne,

- zasiłek wyrównawczy,

- jednorazowe odszkodowanie: * za stały uszczerbek na zdrowiu

* za długotrwały uszczerbek na zdrowiu

- renta z tytułu niezdolności do pracy, w tym renta szkoleniowa,

- renta rodzinna,

- dodatek pielęgnacyjny,

- dodatek do renty rodzinnej - dla sieroty zupełnej,

- pokrycie kosztów leczenia z zakresu stomatologii i szczepień ochronnych oraz zaopatrzenia w przedmioty ortopedyczne w zakresie określonym ustawą.

Świadczenia z ubezpieczenia społecznego nie przysługuje ubezpieczonemu, gdy:

- wyłączną przyczyną wypadku było udowodnione naruszenie przez ubezpieczonego przepisów dotyczących ochrony życia i zdrowia, spowodowane przez niego umyślnie lub wskutek rażącego niedbalstwa,

- ubezpieczony, będąc w stanie nietrzeźwości albo pod wpływem środków odurzających lub substancji psychotropowych, przyczynił się w znacznym stopniu do spowodowania wypadku,

- ubezpieczony odmówił bez uzasadnionej przyczyny poddania się badaniu w celu ustalenie zawartości w organizmie alkoholu, środków odurzających lub substancji psychotropowych albo przez swoje zachowanie uniemożliwił przeprowadzenie takiego badania.

Wypadek w drodze do pracy lub z pracy - nagłe zdarzenie, przyczyna zewnętrzną, które nastąpiło w drodze do lub z miejsca wykonywania zatrudnienia lub innej działalności stanowiącej tytuł ubezpieczenia rentowego, jeżeli droga ta była najkrótsza i nie została przerwana.

Za chorobę zawodową uważa, się chorobę określoną w wykazie chorób zawodowych, jeżeli została spowodowana działaniem czynników szkodliwych dla zdrowia występujących w środowisku pracy. Może być też spowodowana sposobem wykonywania pracy.

WYKŁAD 4 15.03.2010r.

Schemat układ człowiek - maszyna

oświetlenie hałas wibracje zanieczyszczenia promieniowanie

środowisko naturalne pracy

psychospołeczne

środowisko pracy;

zasilanie stosunki międzyludzkie;

urządzenia sygnalizujące receptory

MASZYNA CZŁOWIEK - stan emocjonalny

urządzenia stymulujące efektory (analiza; system kierowania;

pamięć; instrukcje, informacje

cel decyzja)

organizacja pracy

- rytm i tępo pracy

- podstawy pracy; przerwy.

Układ człowiek - maszyna - to wzajemne powiązanie pracującego człowieka ze światem rzeczy, a wiec z narzędziami, maszynami, urządzeniami, stanowiskiem roboczym, a także warunkami materialnymi środowiska pracy, tj. oświetlenie, hałas, mikroklimat i inne.

Zadaniem tego układu jest wykonanie jakiejś pracy, przy czym udział i względną ważność obu stron tego układu mogła być bardzo różna.

Pojecie „maszyna” oznaczać może najprostsze urządzenie tj. nóż, młotek, jak i najbardziej skomplikowane elektroniczne maszyny cyfrowe czy pojazdy kosmiczne.

Pojecie „człowiek” również obejmuje zarówno robotnika wykonującego pracę fizyczną za pomocą prymitywnych narzędzi, jak tokarza, kierowcę samochodu, pilota i innych automatach procesu produkcyjnego na wskaźnikach i aparatach kontrolnych.

Są dwa typy układu człowiek - maszyna:

1. zdeterminowany - pracujący dokładnie według programu; np. działanie automatu, człowiek operator kontroluj maszynę.

2. niezdeterminowany - nie posiadający sztywnego programu kierowania; np. sterowanie dźwigiem, kierowanie samolotem.

W pierwszym typie układu, człowiek znajduje się przy nim i spełnia funkcje pasywne, ograniczające się do kontroli i korekty jego działań. W drugim człowiek to główny element wchodzący w strukturę układu bez którego jest niemożliwe funkcjonowanie całości.

Lista Fittsa

a) przewaga maszyny nad człowiekiem

- szybkość działania

- wielkość dysponowanej siły, mocy i ich stabilności

- niezmienność wykonywania stereotypowych czynności i zadań

- przechowywanie informacji w postaci skróconej i kasowania informacji

- zdolność do wykonywania wielu operacji równocześnie

- odporność na warunki środowiska zewnętrznego

b) przewaga człowieka nad maszyną

- wykrywanie słabszych sygnałów wzrokowych, słuchowych

- wykrywanie sygnałów przypadkowych pojawiających się na tle szumów

- odbiór, interpretacja i scalanie informacji cząstkowej oraz uzupełnienie brakujących informacji

- wykonywanie płynnych operacji sterowania

- przechowywanie dużych ilości informacji przez długi czas i wykorzystywanie ich w odpowiedniej chwili oraz umiejętność kojarzenia ze sobą różnorodnych informacji

- myślenie indukcyjne (wyciąganie wniosków i formułowanie uogólnień na podstawie dokonanych obserwacji i przesłanek stanowiących poszczególne przypadki wniosków i uogólnień)

- zmiany w zakresie wykonywanych funkcji w wyniku uczenia się - poprawa w toku pracy

- zdolność do działania w sytuacjach nieoczekiwanych i mało prawdopodobnych, działanie intuicyjne

- wykrywanie i poprawianie błędów.

WYKŁAD 5 22.03.2010r.

T: Zarządzanie bezpieczeństwem pracy.

Zarządzanie jest działalnością kierowniczą polega na ustalaniu celów i powodowaniu ich realizacji przez organizację zasobów, procesów informatycznych w istniejących warunkach zewnętrznych jej działania w sposób sprawny i skutecznych oraz zgodny ze społeczną racjonalnością działań gospodarczych.

Bezpieczeństwo i higiena pracy - stan warunków organizacji oraz zachowań pracowników zapewniający wymagany poziom ochrony życia i zdrowia przed zagrożeniami występującymi w środowisku.

System zarządzania BHP - to cześć ogólnego systemu zarządzania organizacją, która obejmuje strukturę organizacyjną, planowanie, odpowiedzialności, zasady postępowania, procedury, procesy, zasoby potrzebne do opracowania, wdrażania, przeglądu, i utrzymywania polityki bezpieczeństwa pracy.

Polityka BHP - deklaracja organizacji dotycząca jej intencji i zasad odnoszących się do ogółów efektów, ale nie koniecznie wdrażanie.

Nowoczesny system zarządzania BHP:

→ cel - działanie powypadkowe

→ filozofia podejścia - ochrona człowieka

→ rozumienie podstaw systemu - robię co muszę

→ obszar działania - zagrożenie pracownika

→ rozumienie odpowiedzialności za bezpieczeństwo - odpowiedzialność wymuszona

→ rola stosowanych wskaźników bezpieczeństwa - sprawozdawczość

→ charakter dział w zakresie BHP - działania doraźne.

Ocena ryzyka zawodowego stanowi jeden z elementów polityki zarządzania przedsiębiorstwem. Właściwa polityka zarządzania BHP:

→ wymierne efekty finansowe

→ oszczędność czasu kadry kierowniczej

→ oszczędność czasu pracodawcy

→ oszczędność gospodarowania profilaktyką

→ skuteczne zapobieganie wypadkom i zdarzeniom prawie wypadkowym

→ niezbędne narzędzia do właściwego zarządzania jakością wg. standardów polskich, europejskich, światowych: certyfikaty ISO PN - N - 18001 i PN - N - 18002

→ realizowanie obowiązku prawnego stanowionego przez rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej.

Pracodawca - ocenia i dokumentuje ryzyko zawodowa związane z ryzykiem zawodowym.

Analiza ryzyka - badanie ryzyka identyfikacja zagrożeń.

Charakterystyka stanowiska pracy - zespół cech stanowiska pracy

Działania zapobiegawcze - dziabana w celu usunięcia przyczyn potencjalnej niezgodności.

Ekspozycja, narażenie - działanie czynników niebezpiecznych lub uciążliwych.

Pracownik narażony na ryzyko - każdy pracownik, który może znaleźć się całkowicie lub częściowo w strefie niebezpieczeństwa.

Ryzyko zawodowe - prawdopodobieństwo wystąpienia niepożądanych zdarzeń związanych z wykonywana pracą.

Ryzyko resztkowe - pozostające po zastosowaniu środków zapobiegawczych.

Środki ochronne - środki ochrony zdrowia, indywidualne środki techniczne stosowane w celu zmniejszenia zagrożenia.

Ryzyko zawodowe - określane jest prawdopodobieństwem wystąpienia niepożądanych zdarzeń związanych z wykonywana pracą powodujących straty, w szczególności wystąpienia u pracowników niekorzystnych skutków zdrowotnych w wyniku zagrożeń zawodowych występujących w środowisku pracy lub sposobu wykonywania pracy.

WYKŁAD 6 29.03.2010r.

Analiza ryzyka - badanie ryzyka obejmujące określenie charakterystyki obiektu, identyfikacje zagrożeń i szacowanie ryzyka.

Charakterystyka stanowiska pracy - zespół cech określających (opisujących) obszar stanowiska pracy.

Działanie zapobiegawcze - działanie podjęte w celu usunięcia przyczyn potencjalnej niezgodności lub innej niepożądanej sytuacji w celu niedopuszczenia do ich wystąpienia.

Ekspozycja (narażenie) - podleganie oddziaływaniu czynników niebezpiecznych, szkodliwych lub uciążliwych związanych z wykonywaniem pracy.

Pracownik narażony na ryzyko - każdy pracownik, który może się znaleźć całkowicie lub częściowo w strefie niebezpiecznej.

Ryzyko zawodowe - prawdopodobieństwo wystąpienia niepożądanych zdarzeń związanych z wykonywana pracą powodujących straty, w szczególności wystąpienie u pracowników niekorzystnych skutków zdrowotnych w wyniku zagrożeń występujących w środowisku pracy lub sposobu wykonywania pracy.

Ryzyko resztkowe - ryzyko pozostające po zastosowaniu środków bezpieczeństwa.

Środki ochronne - środki ochrony zawodowej, środki ochrony indywidualnej lub inne środki techniczne i organizacyjne stosowane w celu zmniejszenia ryzyka zawodowego.

Stanowiska pracy - przestrzeń pracy wraz z wyposażeniem w środki i przedmioty pracy, w której pracownik lub zespół pracowników wykonuje pracę.

Strefa niebezpieczna - miejsce na terenie budowy, w którym występują zagrożenia dla zdrowia lub życia ludzi.

Strefa zagrożenia - przestrzeń w otoczeniu urządzenia produkcyjnego, w którym bezpieczeństwo lub zdrowie przebywających tam osób jest zagrożone.

Szkoda (strata, skutek) - fizyczny uraz lub/i utrata zdrowia lub majątku.

Zagrożenie - stan środowiska pracy mogący spowodować wypadek lub chorobę.

Ryzyko zawodowe - jest określane prawdopodobieństwem wystąpienia niepożądanych zdarzeń związanych z wykonywaną pracą powodujących straty, w szczególności wystąpienia u pracowników niekorzystnych skutków zdrowotnych w wyniku zagrożeń zawodowych występujących w środowisku pracy lub sposobu wykonywania pracy.

KROK 1 - określanie charakterystyki stanowiska pracy/ wykonywanej pracy

KROK 2 - identyfikacja zagrożeń

KROK 3 - szacowanie ryzyka

KROK 4 - wartościowanie ryzyka

Czy wymagane są działania ograniczające lub eliminujące ryzyko?

→ nie - okresowa ocena ryzyka

→ tak - KROK 5 - wybór działań określających lub eliminujących ryzyko; realizacja działań ograniczających lub eliminujących ryzyko.

Ogólne zasady planowania działań można przedstawić następująco:

oszacowane ryzyko zawodowe		dopuszczalność ryzyka	niezbędne działanie
ocena punktowa	ocena słowna
5	bardzo duże ryzyko	nieakceptowane (niedopuszczalne)	Na ocenianym stanowisku praca nie może być rozpoczęta. Praca wykonywana - wstrzymana do czasu zmniejszenia ryzyka do poziomu akceptowalnego.
4	duże ryzyko	nieakceptowane (niedopuszczalne)	natychmiastowe podjęcia działań zmniejszających ryzyko do poziomu akceptowalnego
3	średnie ryzyko	akceptowane (dopuszczalne)	należy możliwie najszybciej podjąć działania zmierzające do zmniejszenia ryzyka. Należy uwzględnić koszty obniżenia ryzyka.
2	małe ryzyko	akceptowane (dopuszczalne)	ryzyko należy utrzymać na tym poziomie i prowadzić dalszą analizę zagrożeń w celu obniżenia kategorii ryzyka do bardzo małego. Należy uwzględnić koszty obniżenia ryzyka.
1	bardzo małe ryzyko	akceptowane (dopuszczalne)	nie ma ……………. działań korygujących. Wymagana jest jednak ocena okresowa ryzyka.

Stosunek pracy - przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

Zawarcie umowy o pracę:

- na czas nie określony

- na czas określony

- na czas wykonania określonej pracy.

Umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie z wyraźnym określeniem rodzaju i warunków umowy a w szczególności powinna określać:

1. rodzaj pracy i miejsce jej wykonywania oraz termin rozpoczęcia pracy

2. wynagrodzenie odpowiadające rodzajowi pracy.

Umowa o pracę rozwiązuje się:

- na mocy porozumienia stron,

- przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem),

- przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia),

- z upływem czasu, na który była zawarta,

- z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta.

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,

2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,

3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie:

- nawiązania i rozwiązania stosunku pracy,

- warunków zatrudnienia,

- awansu zawodowego,

- dostępu do szkoleń, których celem jest podnoszenia kwalifikacji zawodowych;

a w szczególność bez względu na:

- płeć,

- wiek,

- niepełnosprawność,

- rasę,

- religię,

- narodowość,

- przekonania polityczne,

- przynależność związkową,

- pochodzenie etniczne,

- wyznanie,

- orientację seksualną,

- a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Równe traktowanie - oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio z wymienionych wyżej przyczyn zwanych kryteriami dyskryminacyjnymi.

Dyskryminowanie bezpośrednie - pracownik był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.

Dyskryminowanie pośrednie - istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują dysproporcje w zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników należącej do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn wymienionych wyżej kryteriów dyskryminacyjnych, jeżeli dysproporcje te nie mogą być uzasadnione obiektywnymi powodami.

Przejawem dyskryminowania pośredniego lub bezpośredniego jest również:

1) działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu,

2) molestowanie czyli zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo poniżenie lub upokorzenie pracownika.

Dyskryminowania ze względu na płeć jest także każde nieakceptowane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności lub poniżenie albo upokorzenie pracownika; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy - molestowanie seksualne.

Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych wyżej jako kryteria dyskryminacyjne, którego skutkiem jest w szczególności:

- odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy,

- niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,

- pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe.

Zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania polegające na:

1. niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych jako kryteria dyskryminacyjne, jeżeli jest to uzasadnione ze względu na rodzaj pracy, warunki jej wykonywania lub wymagania zawodowe stawiane pracownikom,

2. wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników,

3. stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika ze względu na ochronę rodzicielstwa, wiek lub niepełnosprawność pracownika,

4. ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych - z uwzględnieniem kryterium stażu pracy.

Nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu działania podejmowane przez czas określony, zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżnionych z jednej lub kilku przyczyn określonych jako kryteria dyskryminacyjne, przez zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności, w zakresie określonym w tym przepisie.

Różnicowanie pracowników ze względu na religię lub wyznanie nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, jeżeli w związku z rodzajem i charakterem działalności prowadzonej w ramach kościołów i innych związków wyznaniowych, a także organizacji, których cel działania pozostaje w bezpośrednim związku z religią lub wyznaniem, religia lub wyznanie pracownika stanowi istotne, uzasadnione i usprawiedliwione wymaganie zawodowe.

Prawo do jednakowego wynagrodzenia

Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.

Wynagrodzenie, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.

Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.

Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia.

Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi.

Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Roszczenia pracownika

Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.

Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Roszczenia te nie mają charakteru alternatywnego co oznacza, że pracownik może żądać jednocześnie zadośćuczynienia i odszkodowania.

WYKŁAD 7 19.04.2010r.?

Nasz kręgosłup jest przygotowany do pozycji wyprostowanej (łatwiej wykonywać pewne czynności ale większym kosztem energetycznym). Pozycja siedząca mniej przyjazna organizmom, ale mniej energochłonna.

Antropometria - dział antropologii obejmujący metody określania budowy ciała ludzkiego za pomocą pomiaru odległości miedzy stałymi jego punktami i porównywania ich z odpowiednimi wskaźnikami. Przedmiotem badań może być żywy człowiek lub szkielet. Badaniami czaszki zajmuje się kraniometria, pozostałymi kośćmi - osteometria; np. mundury dla wojska - będą leżeć dobrze na niektórych, ponieważ są równego wzrosty mają różne długości nóg, rąk, szerokość szyi.

Atlas antropometryczny ludności dorosłej - zawiera pewne rozmiary/wymiary, którymi posługują się, np. twórcy ubrań.

Miart centylowe

Centyl np. 5 rzędu - jest to taka wartość cechy dla której 5% populacji ma wartość danej cechy mniejszą, a pozostała część czyli 95% stanowi większość. Do celów projektowych przyjmuje się 5-95 wartości te obejmują więc 90% populacji.

Metody pomiarowe (doświadczalne przy projektowaniu):

- manekinów

- makiet (z przyszłymi użytkownikami)

- określania metody pracy na podstawie zasięgów.

a) zasięg normalny

b) zasięg max. zawsze zapewnione na stanowisku pracy (związane są tylko z ruchem

ręki)

c) zasięg wymuszony (związany z ruchem tułowia

wyróżnia się wymiary ciała człowieka:

- długościowe

- szeroosciowe

- głębokościowe

- obwodowe.

Aby siedziska było ergonomiczne musi być:

- stabilne

- tak wyprofilowane, aby nie było wrażenia spadania z niego

- odchylone od poziomu 3-6º

- ……. pod plecy i pod łokietniki.

WYKŁAD 8 10.05.2010r.

---