PROCES MOTYWOWANIA W KIEROWANIU
Bardzo ważnym czynnikiem w procesie kierowania , od którego w dużym stopniu zależą wyniki osiągane przez organizację jest motywowanie , czyli zestaw sił , które powodują , że ludzie zachowują się w określony sposób. Celem menadżera jest maksymalizowanie częstotliwości takich zachowań pracowników , kiedy pracownik może dać z siebie maksimum wysiłku i nie będzie to wynikiem chęci uniknięcia reprymendy . Znanych jest wiele teorii motywacji, mających postać określonych poglądów na ludzi. Już od dawna teoretycy i praktycy zajmowali się zagadnieniem motywacji . Jednym z pierwszych teoretyków z którym kojarzony jest tzw tradycyjny model motywacji był Frederic Taylor . Zakładano , że kierownicy znają lepiej daną pracę niż robotnicy , którzy z natury są leniwi i można motywować ich tylko za pomocą pieniędzy . To kierownicy ustalali najsprawniejszy sposób wykonywanych powtarzalnych zadań.
Innym modelem był model stosunków współdziałania przypisywany Eltonowi Mayo - wykryto , że nuda i powtarzalność zadań obniża motywację a kontakty społeczne ją podtrzymują. Wniosek był taki , że kierownicy mogą motywować pracowników zapewniając im poczucie przydatności i znaczenia . Ten model często był krytykowany przez innych teoretyków , m in przez McGregora , którzy twierdzili , że jest to wyrafinowany sposób manipulowania pracownikami. Dopiero później , Landy i Becker podzielili różne współczesne poglądy na pięć kategorii i stworzyli nowe teorie : potrzeb , sprawiedliwości , oczekiwań , wzmocnienia , wyznaczania celów .
Proces motywowania zaczyna się od potrzeby , lub odczucia pewnego niedostatku , braku , np. potrzeba wyższych zarobków . Pracownik wkłada większy wysiłek i zaangażowanie w wykonywaną pracę a po pewnym czasie ocenia efekty . Jeżeli nie widzi możliwości otrzymania podwyżki , zaczyna poszukiwania nowej pracy lub szuka innych rozwiązań , nie zawsze korzystnych dla macierzystego zakładu pracy (np. poszukuje nielegalnych źródeł dochodów kosztem pracodawcy). Jest to poglad na proces motywowania od strony treści , który można podzielić na dwie teorie : teoria hierarchii potrzeb i teoria dwuczynnikowa. Teoria treści próbuje odpowiedzieć na pytanie : „jakie czynniki motywują ludzi do pracy ?” Ponieważ ludzie mają bardzo wiele różnych potrzeb , można je uszeregować pod względem ważności . Najbardziej znaną jest hierarchia potrzeb Maslova oraz teoria ERG. Wg Maslova , ludzie muszą zaspokajać pięć kolejnych grup potrzeb :
Fizjologicznych - powietrze , żywność , seks , czyli wszystko co jest niezbędne do biologicznego funkcjonowania . Jeżeli te potrzeby nie są zaspokojone , nie mogą być brane pod uwagę inne potrzeby.
Bezpieczeństwa - czyli posiadania dachu nad głową , zaopatrzenia w odzież , środki higieny i inne podstawowe artykuły , stabilnego zatrudnienia nie zagrożonego zwolnieniem. Różnego rodzaju ubezpieczenia dające poczucie bezpieczeństwa i gwarantujące bezpieczeństwo najbliższym w razie śmierci . Potrzeba bezpieczeństwa jest szczególnie widoczna w trudnej sytuacji gospodarczej , kiedy recesja pozbawia pracy duże grupy ludzi.
Przynależności - większość tych potrzeb spełnia rodzina , dając poczucie przynależności , kontakty towarzyskie , rodzinne umacniają ludzi w poczuciu przynależności do określonej grupy. Menadżer może wzmocnić poczucie przynależności przez umiejętne budowanie zespołu i danie pracownikom poczucia przynależności do niego. Jest to bardzo ważne w stosunku do osób samotnych , wyróżniających się dużym zaangażowaniem i przydatnością na swoim stanowisku pracy
Szacunku - czyli potrzeby pozytywnego wizerunku we własnych oczach , szacunku dla samego siebie , jaki i potrzeba uznania i szacunku w oczach innych. W zaspokajaniu tych potrzeb menadżer ma stosunkowo duży zestaw narzędzi - tytuły służbowe , nagrody , dodatkowe ubezpieczenia , wygodniejsze pomieszczenia i stanowiska pracy. Pracownikowi można wyznaczać bardziej ambitne zadania , które pozwolą pracownikowi na odczucie odniesienia sukcesu.
Samorealizacji - czyli możliwości osiągania stałego rozwoju i ciągłego wzrostu oraz zdobywania nowych umiejętności. Ważnym czynnikiem może być danie możliwości pracownikowi otwarcia drogi do awansu i włączenia w procesy decyzyjne w firmie .W przypadku dążenia pracownika do zaspokojenia tego typu najwyższych potrzeb w hierarchii , może to być umożliwienie pracownikowi uprawiania wyczynowo sportu który stał się pasją pracownika (np. zgoda na bezpłatny urlop przeznaczony na górską wyprawę)
Tradycyjnym podejściem do motywacji jest motywowanie pracowników wyłącznie za pomocą pieniędzy , niewątpliwie jest to bardzo ważny bodziec motywacyjny nie podlegający dyskusji . Zwolennicy takiego podejścia nie zauważali innych ważnych czynników motywacyjnych , wykorzystujących potrzeby społeczne pracowników , np. możliwość (czasami złudna) współdecydowania pracowników o procesach zachodzących w firmie.
Istnieje jeszcze jedno podejście do motywacji , od strony zasobów ludzkich. Zakłada ono , że ludzie mają potrzebę uczestnictwa i nie ma potrzeby stosowania dodatkowych bodźców , wystarczy zachęcanie pracowników do współuczestnictwa i tworzenia środowiska pracy. Hierarchia potrzeb opracowana przez Maslova , przedstawiana jest graficznie w kształcie tzw piramidy potrzeb . Wg sugestii Maslova , podstawową potrzebą są potrzeby fizjologiczne i kiedy te zostaną zaspokojone , człowiek „wspina się” na wyższy poziom i wtedy jego podstawową potrzebą staje się potrzeba bezpieczeństwa. Proces wspinania się na wyższe stopnie zaspokajania potrzeb , trwa aż do osiągnięcia najwyższej w hierarchii potrzeb - potrzebę samorealizacji . Teorii Maslova nie można zastosować do wszystkich ludzi , bez względu na różnice kulturowe , zamieszkania , pochodzenie itp. Inne potrzeby mają np. ludzie zamieszkujący kraje arabskie lub afrykańskie , inne kraje wysoko rozwinięte . Dlatego coraz więcej wagi przykłada się do drugiej teorii motywacji , nazwanej ERG - sugerująca , że potrzeby ludzkie ułożone są w trzech nakładających się kategoriach - egzystencji , związku i wzrostu (skrót od ang słów existence , relatedness , growth).
Obie teorie różnią się od siebie tym , że w teorii ERG ujęte są elementy frustracji i regresji , pominiętych w teorii Maslova który utrzymuje , że do czasu osiągnięcia przez jednostkę zaspokojenia potrzeb na jednym poziomie hierarchii , nie przejdzie on do drugiego poziomu . Natomiast teoria ERG , sugeruje , że człowiek który nie zaspokoi danych potrzeb , może zejść poziom niżej i będzie szukał sposobów zaspokojenia potrzeb niższego rzędu .
Pozostałe teorie motywacji :
teoria dwuczynnikowa, która sugeruje że zadowolenie i niezadowolenie z pracy ,kształtują się pod wpływem dwóch niezależnych zestawów czynników - motywacji i czynników higieny psychicznej . Menadżer powinien w pierwszym etapie zaspokoić potrzeby higieny psychicznej , które nie będą wzbudzały w pracownikach niezadowolenia. W następnym etapie powinien dać pracownikom okazję do wzbudzenia w nich woli osiągnięć i uznania . Jeżeli poprzestanie się tylko na czynnikach higieny psychicznej , może to doprowadzić do wypełniania obowiązków przez pracowników tylko w minimalnym stopniu i nie będą umotywowani do większego zaangażowania i włożenia większego wysiłku.
Teoria oczekiwań , sugerująca , że motywacja zależy od siły naszego pragnienia i oczekiwanego prawdopodobieństwa jego zaspokojenia . Jeżeli pracownik jest przekonany o tym , że wysiłek jaki włoży , zaprowadzi go prostą drogą do osiągnięcia celu (np. otrzymania premii ) , oczekiwane prawdopodobieństwo jego osiągnięcia będzie bardzo wysokie . Natomiast jeżeli pracownik będzie przekonany , że jego osiągnięcia w pracy nie mają wpływu na jego premię lub podwyżkę , prawdopodobieństwo osiągania dobrych wyników jest bardzo małe . Indywidualne odczucia , że osiągniecia w pracy doprowadzą do konkretnego wyniku , nazywane są oczekiwaną proporcją wyników do osiągnięć pracy .
Teoria sprawiedliwości obejmuje wyniki w pracy - płace , uznanie , awanse , stosunki społeczne , nagrody wewnętrzne . Aby je uzyskać , ludzie wnoszą pewne nakłady : czas , doświadczenie , wykształcenie , wysiłek . Teoria sugeruje , że ludzie postrzegają swoje wyniki w powiązaniu z wnoszonym wkładem , porównując ich relację z odpowiednią proporcją u innych , czyli np. innych członków grupy lub średnią w grupie roboczej , wynikiem łącznym grupy .
Teoria wzmocnienia - podejście do motywacji , zgodnie z którym zachowanie wywołujące nagrody będzie prawdopodobnie powtarzane , a prawdopodobieństwo powtórzenia się zachowań pociągających za sobą karę mniejsze . W organizacjach korzysta się z czterech podstawowych rodzajów wzmocnienia :
wzmocnienie pozytywne - metoda wzmacniania zachowania przez zapewnienie nagród albo pozytywnych wyników zachowaniu pożądanemu .
Unikanie - metoda wzmacniania zachowania , w której pracownik unika niemiłych konsekwencji związanych z postępowaniem odmiennym od pożądanego.
Kara - oznacza osłabienie niepożądanych zachowań przez obwarowanie ich negatywnym wynikiem albo niemiłymi następstwami.
Eliminacja - onacza osłabienie niepożądanych zachowań przez ich niedostrzeganie lub nieuznawanie przez menedżera .
Oprócz doboru odpowiedniego rodzaju wzmocnienia oraz momentu , ważna jest częstotliwość używanego wzmocnienia . Istnieją różne strategie wzmacniania .
harmonogram o stałej częstotliwości - zapewnia wzmocnienie w stałych odstępach czasu niezależnie od zachowania , np. w postaci regularnej wypłaty tygodniówki
harmonogram o zmiennej częstotliwości - wzmocnienie w różnorodnych odstępach czasu , np. w postaci sporadycznie przyznawanej premii uznaniowej
harmonogram o stałym stosunku - wzmocnienie po ustalonej liczbie zachowań , niezależnie od czasu , jaki pomiędzy nimi upływa ; premia kwartalna lub tzw trzynasta pensja .
harmonogram o zmiennym stosunku - wzmocnienie po zmiennej liczbie zachowań np. w postaci nieregularnych pochwał przez przełożonego ; jest to najmocniejszy system w kategoriach podtrzymywania zachowań pożądanych .
teoria wyznaczania celów - wykorzystuje naturalną skłonność człowieka do wyznaczania celów i ich osiągania , przydatna wtedy , gdy człowiek rozumie ,akceptuje dany cel i uzna go za możliwy do osiągnięcia
Motywowanie jest ważnym zadaniem dla menedżerów , ponieważ motywacja , obok indywidualnych możliwości i uzdolnień oraz czynników po stronie otoczenia , decyduje o indywidualnych osiągnięciach pracownika a tym samym o osiągnięciach organizacji za którą menedżer jest odpowiedzialny.
Literatura : „Kierowanie” - J.A.F. Stoner , R.E.Freeman , D.R.Gilbert.Jr
„Podstawy zarządzania organizacjami” - Ricky W.Griffin
1
4