POJĘCIA MOTYWU I MOTYWOWANIA, ZASADY MOTYWOWANIA POTRZEBY PRACOWNIKÓW A ICH MOTYWOWANIE.

1.MOTYW I MOTYWOWANIE.

Problem motywowania do pracy należy do podstawowych problemów teorii organizacji.

W przeszłości motywowanie do pracy opierało się na założeniu, że tylko przymus może powodować wykonywanie pracy, ponieważ uważano, że praca jest obca naturze człowieka.

Pojęcia motywu i motywowania zostały zapożyczone od psychologów pracy przez teoretyków zarządzania. Nie ma powszechnie przyjętych definicji tych pojęć.

Motywację możemy określić jako stan napięcia organizmu ludzkiego wywołany przez bodziec - interpretujemy ją jako działanie dowolnego czynnika np. fizycznego, psychicznego, które może wywołać działanie człowieka.

bodziec = motyw = działanie

Możemy określić motywację jako czynniki psychiczne tj. psychiczne bodźce, które mogą pobudzić osobę do działania. Działania polegają na dążeniu do osiągnięcia określonych sytuacji. Mogą one wynikać np. z celów, które sobie stawia człowiek, albo zadań narzuconych mu przez inne osoby.

W szerszym znaczeniu motywowanie to ogół świadomych (przemyślanych) i nieświadomych (odruchowe, instynktowne) procesów psychicznych.

Natomiast w węższym znaczeniu, to rodzaj świadomych (przemyślanych) procesów.

Motywy do pracy nazywamy motywami ekonomicznymi - dzięki wykonywaniu zadań zawodowych, człowiek otrzymuje środki, które umożliwiają mu zaspokojenie jego potrzeb ekonomicznych.

Powstają wtedy gdy pracownik :

1. ma uświadomioną potrzebę

2. ma środki, za pomocą których może tą potrzebę zaspokoić

3. ma szansę zaspokojenia swojej potrzeby

Motywacja do pracy wynika z perspektywistycznego myślenia (czyli z planowanych przyszłych działań).

Motywem do pracy jest cel, jaki sobie wyznacza pracownik i stara się on działać wbrew napotykanym trudnościom.

Ważna jest także siła motywacji do pracy, która zależy od przekonania pracownika min, że praca zapewni mu pożądane dobra, że zaspokoi on swoje potrzeby.

Wyróżniamy motywację :

• dodatnią - pobudzenie do osiągnięcia dodatnich, korzystnych celów

• ujemną - pobudzenie do unikania sytuacji ujemnych, niekorzystnych

Motywowanie do pracy jest rozumiane jako :

1. stosowanie bodźców ekonomicznych lub moralnych

2. kształtowanie psychicznych mechanizmów zachowania się ludzi - są czynniki psychiczne skłaniające ludzi do pracy, do kontynuowania pracy.

W zarządzaniu racjonalnym stosuje się motywowanie jako oddziaływanie na świadomość pracowników. Opiera się ono na min takich założeniach jak :

1. osoby motywowane podejmują pracę pod wpływem uświadomionych potrzeb

2. potrzeby wywołują u pracowników wyobrażenia dóbr, które mogą dla nich celami działania

3. siła motywacji zależy od stopnia w jakim skutek działania może zaspokoić potrzebę oraz czy działanie spowoduje osiągnięcie założonego celu.

Współcześni teoretycy uważają, że motywowanie nie powinno obejmować tylko pracy ale i całość zachowań pracowników w zakładzie.

Czyli motywowanie powinno wpływać na ilość i jakość pracy, zawierać środki powstrzymujące pracowników od zachowań nagannych, jak i środki do pozytywnego zachowania pracownika.

Motywację człowieka można uruchomić w dwojaki sposób : stwarzając warunki, które zagrażają temu, co człowiek już osiągnął lub stwarzając warunki, które umożliwiają osiągnięcie lepszego niż dotychczas poziomu zaspokajania potrzeby np. motywację do pracy można pobudzić stwarzając pracownikowi nadzieję osiągnięcia wyższych zarobków, jeśli wykona lepiej zadanie, co pozwoli na zaspokojenie większej ilości potrzeb.

Motywowanie to po prostu oddziaływanie przełożonych na podwładnych poprzez :

• wynagrodzenia

• pochwały, wyróżnienia

• stosowanie kar

• stosowanie nagród

• swój stosunek do pracy

2. ZASADY MOTYWOWANIA PRACOWNIKÓW.

Motywowanie jest skuteczne, gdy jest oparte na odpowiednich zasadach.

Wyróżniamy osiem zasad motywowania pracowników.

1. ZASADA ZGODNOŚCI CELÓW MOTYWACJI Z ICH ŚRODKAMI

Cele pb muszą być zgodne z celami pracowników ( pracownicy są nastawieni na cele pb ).

2. ZASADA SPRAWIEDLIWEGO TRAKTOWANIA PRACOWNIKÓW

Stosowanie nagród i kar proporcjonalnie do zasług i win.

Nie należy przede wszystkim :

-uprzedzać się do pracowników

-stwarzać przywilejów dla osób protegowanych.

3. ZASADA OCENIANIA PRACOWNIKÓW WG WYNIKÓW ICH PRACY

Jest ona zgodna z interesem pb i samych pracowników. Pracownik powinien być wyżej ceniony i wynagradzany im więcej przysparza pb wartości ekonomicznych. Nie należy w tym przypadku kierować się sympatią czy antypatią wobec ocenianego pracownika.

4. ZASADA WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW WG NAKŁADÓW PRACY

Stosowana przy ocenie prac jakościowo różnych. Prace różnych rodzajów należy oceniać wg nakładów pracy. Trzeba tutaj uwzględnić złożoność pracy (wymagane kwalifikacje do jej wykonania) oraz uciążliwość np.: nakład energii potrzebny na pokonanie warunków pracy, oporów organizmu(np.: wstrętu ).

5. ZASADA REALIZMU

Związana jest ze stawianiem zadań, ustalaniem bodźców, które skłaniają do ich realizacji oraz dokonanie oceny pracowników. Kierownik nie powinien wymagać od pracownika umiejętności, które przekraczają jego możliwości fizyczne i psychiczne np.: przyspieszenie tempa pracy. Zadania muszą być realne, zgodne z odpowiednim poziomem wysiłku i umiejętności pracownika.

6. ZASADA PREFEROWANIA W MOTYWOWANIU POZYTYWNYCH BODŹCÓW EKONOMICZNYCH

Mówi ona, że w motywowaniu powinny występować w ograniczonym zakresie:

1.Środki przymusu - kary. Stosowane są zbyt często - tak wykazały badania. Dlatego, że:

1. kierownicy wierzą, że kary są skuteczne

2. łatwe w zastosowaniu (nic nie kosztują)

3. kierownicy stosują kary na wskutek swojej bezradności(najbardziej stosują młodzi i nieudolni)

2. Apele o wydajniejszą pracę - są skuteczne gdy są stosowane rzadko, w sytuacjach „ wyższej konieczności „

3. Wyróżnienia pozaekonomiczne - tj. listy pochwalne, odznaczenia. Mają małą siłę bodźcową. Nie należy ich przyznawać temu, kto ich nie ceni.

7. ZASADA STOSOWANIA DEMOKRATYCZNEGO STYLU ZARZĄDZANIA

Przełożeni pełnią rolę doradców i przewodników i tym samym motywują pracowników do pracy.

8. ZASADA SZANOWANIA GODNOŚCI OSOBISTEJ PODWŁADNYCH

Brak uprzejmości, ordynarne słownictwo itp., wywołują sprzeciwy pracowników, utratę zaufania i powstanie niechęci do kierowników a tym samym brak chęci do pracy.

Z tej zasady wynika, że:

• przełożony powinien cierpliwie wysłuchać pracownika

• ostra rozmowa z pracownikiem powinna być przeprowadzona w „cztery oczy”

• kierownik powinien cenić czas pracownika np.: nie zmuszać aby dłużej pracował.

3. POTRZEBY PRACOWNIKÓW A ICH MOTYWOWANIE

Psychologowie pracy stwierdzili, że pracownik lepiej pracuje, gdy traktuje swoją pracę jako środek dzięki ,któremu może zaspokoić swoje potrzeby.

Wyróżnia się 6 źródeł potrzeb:

1) dziedziczenie

2) nawyki

3) wpływ autorytetów

4) ślepe naśladownictwo

5) naciski otoczenia

6) autonomizacja środków stosowanych dla osiągnięcia końcowych celów

Najbardziej znane jest ujęcie potrzeb ludzkich opracowane przez Abrachama Maslowa.

Wyróżnił 2 grupy potrzeb:

1. potrzeby wynikające z niedostatku - zaspokojenie ich jest warunkiem zdrowia człowieka. Niezaspokojenie ich powoduje zaburzenia równowagi fizjologicznej i psychicznej.

Potrzeby te cechuje:

1. niezaspokojenie potrzeby zagraża zdrowiu

2. zaspokojenie jej zapobiega chorobie

3. zaspokojona potrzeba nie jest odczuwalna

1. potrzeby rozwoju - zaspokojenie ich jest warunkiem rozwoju osobowości człowieka.

Maslow opracował hierarchiczny układ potrzeb, gdzie za podstawę piramidy uznał potrzebę fizjologiczną, gdyż jej zaspokojenie warunkuje zaspokojenie innych potrzeb, takich jak: w kolejności: bezpieczeństwa, przynależności, szacunku i uznania oraz samorealizacji.

1. POTRZEBA FIZJOLOGICZNA

Jest wrodzona, bez niej człowiek nie może żyć, normalnie funkcjonować. To jest potrzeba jedzenia, picia oddychania, wypoczynku, spania itp. Jest ona najważniejsza.

2. POTRZEBA BEZPIECZEŃSTWA

Każdy człowiek chce mieć poczucie bezpieczeństwa. Skłania ona do usuwania istniejących zagrożeń, albo zabezpieczania się przed nimi. Dbamy o bezpieczeństwo np.: zdrowia, posiadania pracy, stałości dochodu.

3. POTRZEBA PRZYNALEŻNOŚCI

Rolę tej potrzeby odkrył Mayo. Jest ona realizowana, gdy pracownik łączy się z grupami koleżeńskimi; w pracy nazywają się one grupami nieformalnymi. Pracownik instynktownie dąży do grupowego działania, nie chce być sam.

4. POTRZEBA SZACUNKU I UZNANIA

Pracownik chce aby jego postępowanie było doceniane przez kolegów z pracy, przez przełożonych, przez otoczenie. Pragnie być szanowany i chwalony. Zaspokojenie tej potrzeby powoduje wiarę we własne siły, poczucie, że jest potrzebny i pożyteczny. Niezaspokojenie jej prowadzi do poczucia słabości, utraty wiary we własne możliwości.

5. POTRZEBA SAMOREALIZACJI

Człowiek powinien czerpać satysfakcję ze swojej pracy. Pragnie podnosić swoje kwalifikacje, zdobywać wiedzę, rozwijać się zawodowo, inwestować w samego siebie.

POTRZEBY WYŻSZE są mniej ważne. Im wyższa potrzeba, tym jej zaspokojenie jest mniej ważne dla człowieka. Są one słabiej odczuwalne, stanowią głębsze poczucie szczęścia.

Dopóki nie zostaną zaspokojone potrzeby podstawowe, to potrzeby wyższe nie będą wywierać znacznego wpływu na zachowanie człowieka.

Do potrzeb wyższych Maslow zaliczył:

1. potrzeba wiedzy - służy do rozumienia zjawisk otaczających człowieka i do zaspokajania jego bezinteresownej ciekawości.

2. potrzeba estetyczna - wpływa dodatnio na samopoczucie np.: poprzez piękno.

Potrzeby wyznaczają postępowanie człowieka, czyli człowiek kieruje się potrzebami.

Potrzeby człowieka realizowane są począwszy od stosunków międzyludzkich, przez warunki w pracy i szeroko pojęte warunki społeczne.

Pojęcie potrzeby można określić jako: poczucie, pragnienie czegoś oraz właściwości osobowości człowieka mające charakter wymagań, bez spełnienia, których człowiek nie może prawidłowo funkcjonować, żyć.

---