Metoda prowadzenia

instruktażu szczegółowego a (stanowiskowego) aa

Materiały pomocnicze

PODSTAWY PSYCHOLOGII

Psychologia pracy jest działem zajmującym się praktycznym zastosowaniem wiedzy o cechach i przebiegu procesów psychicznych oraz regulacji jego stosunków do otoczenia, a także rozwiązywania zagadnień związanych z pracą. Dla wielu udział tej nauki w bieżącym funkcjonowaniu przedsiębiorstwa wyda się nie od razu czytelny, to jednak sukces tej dziedziny wiedzy, zwłaszcza w długoterminowym planowaniu strategii rozwoju firm, został naukowo potwierdzony. Obecnie żadne z profesjonalnych przedsięwzięć gospodarczych, nawet tych na mniejszą skalę, nie pozwala sobie na rezygnację czy lekceważenie tej nauki.

Tematem badań psychologii pracy jest sam człowiek, czyli wszystkie procesy psychiczne zachodzące w nim w związku z pracą, sama praca oraz wzajemne oddziaływanie w układzie „człowiek-praca”. W pracy spędzamy poważną część naszego aktywnego życia (pomijając oczywiście czas, który przesypiamy). Stąd też chyba słuszne wydaje się stwierdzenie, że dużym sukcesem człowieka jest posiadanie takiej pracy, do której idzie się chętnie, jak po zakończeniu pracy wraca do domu.

Podstawowym celem psychologii pracy jest:

1. zwiększenie wydajności i jakości pracy, czyli zwiększenie jej skuteczności,

2. humanizacja pracy, czyli uczucie pracy pożądaną i interesującą formą działalności człowieka, stanowiącą wartościowy czynnik rozwoju jego osobowości pozbawioną jednocześnie elementów szkodliwych i niebezpiecznych.

Czynniki, umożliwiające realizację podstawowych celów psychologii pracy można podzielić na dwie grupy:

1. czynniki określające możliwości człowieka do pracy,

2. czynniki określające chęć człowieka do pracy.

Problematyka psychologii pracy wiąże się z badaniami wymienionych czynników oraz wykorzystaniem ich do rozwiązywania problemów praktycznych.

Doniosłą rolę w uzyskiwaniu efektywnych wyników pracy człowieka ma jej organizacja pod kątem jego potrzeb, motywacji, zdolności, postaw, przeżywanych emocji czy temperamentu. Wiedza na ten temat służy optymalizacji warunków pracy człowieka, tym samym podnoszeniu wydajności i jakości jego pracy. Stąd też często do działów personalnych zatrudnia się psychologów, którzy na bazie posiadanej wiedzy opracowują systemy motywowania pracowników oraz ich oceniania.

Poznanie człowieka nie jest sprawą prostą. Często zaskakiwani jesteśmy zachowaniem się naszych znajomych czy pracowników, czasami nawet przez samych siebie. Ile jest osób tyle różnych osobowości człowieka.

Osobowość - to zorganizowana struktura indywidualnych cech i sposobów zachowania, decydująca o specyficznych sposobach przystosowania się danej jednostki do jej środowiska. Inaczej, są to cechy człowieka, które wpływają na to jak dana osoba radzi sobie z ludźmi i z samym sobą.

Rozwój osobowości następuje poprzez:

• dziedziczenie (cechy fizyczne, zdolności, skłonności - czyli to co przejmujemy w genach),

• ćwiczenia w okresie niemowlęctwa (stymulacja poszczególnych etapów naszego rozwoju),

• schematy percepcyjne (sposoby postrzegania, przebieg procesów poznawczych),

• motywy społeczne (nabyte podczas nauki),

• przebieg procesu dojrzewania,

W rozwoju osobowości dochodzi do procesu integracji wszystkich doświadczeń i wpływów, scalania się ich w ukształtowaną całość.

Temperament - jest to charakterystyczna dla danej jednostki siła oraz szybkość reagowania na wszelkie bodźce, które odbiera z otoczenia. Temperament uwarunkowany jest biologicznie i łączy się z przewodzeniem bodźców w komórkach układu nerwowego. Na taki sam bodziec wiele osób reaguje bardzo różnie. Ktoś w padnie w panikę, inny zacznie rozważać i zastanawiać się, jeszcze inny zareaguje po dłuższym czasie, a ktoś nie zareaguje w ogóle. Najbardziej znana typologia temperamentów została opracowana na podstawie poglądów Hipokratesa i dzieli ona typy temperamentów na cztery grupy:

Sangwinicy - to ludzie weseli, pogodni, biorą życie od łatwej strony. Są subtelni, wrażliwi i otwarci. Dominuje u nich reakcja typu „słomiany ogień”, szybko też zmieniają obiekty swoich zainteresowań. Posiadają duże zdolności przystosowawcze, wyrażają swoje uczucia przesadnie, chcą być zawsze w centrum zainteresowania, angażują się w wiele spraw jednocześnie. Mają problemy z nawiązaniem trwałych, głębokich związków. Bywają chaotyczni, nieuporządkowani.

Cholerycy - mają tendencje do przeżywania niezadowolenia, podniecenia, i agresji. Skłonni są do gniewu. Drobne sprawy wytrącają ich z równowagi. Są to ludzie afektów. Nie unikają trudności, można na nich liczyć w trudnych sytuacjach. Silnie zaznaczają swoje JA. Przyczynami trudności w kontaktach z nimi jest upór, niecierpliwość. Można z nimi współżyć na zasadzie ustępstw. Reagują szybko (wybuchają), silnie i trwale, ale jednocześnie nieregularnie.

Flegmatycy - ogólnie są zadowoleni z siebie i ze świata, trudno jest czymś ich zrazić. Są bardzo zrównoważeni. Ich niewzruszony spokój ducha sprawia, że często mówi się o nich, że są „zimnokrwiści”, że nie przeżywają żadnych uczuć, ale oni po prostu rzadko kiedy reagują od razu, żywiołowo. Przeżycia uczuciowe flegmatyków są głębokie, ale dotyczą tylko wybranych osób i przedmiotów. Są bierni, spokojni, bardzo tolerancyjni. Nie lubią zmian. Na bodźce reagują słabo, powoli i oszczędnie.

Melancholicy - skłonni są raczej widzieć ujemne strony życia. Zazwyczaj bywają smutni. Lęk, zgryzoty i troski determinują ich zachowanie, lubią spokój. Mogą cierpieć na kompleks niższości, wówczas przeżywane niepowodzenia jeszcze bardziej ten kompleks pogłębiają. Są bardzo wrażliwi, ich uczucia są bardzo głębokie. Mają duże trudności z ich uzewnętrznianiem. Nie są ludźmi towarzyskimi, kontakty nawiązują z trudnością.

Oczywiście poszczególne osoby mogą tylko posiadać pewne cechy poszczególnej grupy, nie musimy być zawsze typowymi melancholikami lub cholerykami.

Zdolności - to różnice indywidualne, które sprawiają, że przy takiej samej motywacji i uprzednim przygotowaniu, poszczególni ludzie osiągają niejednakowe rezultaty w uczeniu się i działaniu. Przejawem zdolności jest szybkość uczenia się, przenoszenia wyników nauki z danej dziedziny na nauki i dziedziny pokrewne oraz osiąganie większej niż przeciętna sprawności działania. Wyróżniamy cztery grupy zdolności:

Umysłowe - rozumienie słów, wyobrażenie stosunków przestrzennych rozumowania (wyciąganie wniosków), płynność słowna, pamięć, zdolność dostosowania się do nowych wymagań przez odpowiednie do celu zastosowanie środków myślenia.

Spostrzeżeniowe - związane z narządami zmysłów (np. słuch absolutny).

Psychomotoryczne - doskonała precyzja rąk.

Społeczne - umiejętności przywódcze, perswazji, komunikacji czy mediacji.

Zdolności zależą od zadatków wrodzonych oraz od ich kształcenia. Zdolności rozwija praca twórcza, jest ona też warunkiem ich pełnego wykorzystania w procesie pracy. Twórczość polega na występowaniu niepospolitych, ale stosownych reakcji, czyli prowadzących do określonego celu.

Stres - to reakcja organizmu na stawiane mu wymagania, na takie czynniki, które wywołują nadmierne obciążenie systemu samoregulacji psychologicznej organizmu i wzbudzają stan napięcia emocjonalnego. Od długotrwałości i intensywności stresu zależy czy będzie on szkodliwy dla nas czy też nie. Umiarkowane napięcie emocjonalne może być korzystne i sprzyjać realizacji stawianym nam wymaganiom. Mówimy często, że coś nas „zestresowało”, czyli przeżywaliśmy stan wzmożonego napięcia emocjonalnego i później czujemy ulgę np. po wypełnieniu ważnego zadania w pracy, przeprowadzeniu ważnej rozmowy. Wiele jest czynników mogących nas stresować. Udowodniono, że im większy zakres odpowiedzialności tym większe przeżywane napięcie emocjonalne prowadzące nawet do chorób somatycznych. Najgroźniejszy dla naszego zdrowia jest stan stresu przewlekłego, długotrwałe poczucie bezradności i braku perspektyw odbija się źle na naszym nastroju, witalności, poczuciu szczęścia i sensu życia. Przyczynami przewlekłych stresów jest głównie sytuacja ekonomiczna oraz nieprawidłowe związki w rodzinie.

Stan przewlekłego stresu należy jak najszybciej przerwać. Stan przewlekły prowadzi do wielu chorób serca, żołądka, może prowadzić do zawałów, wylewów, nowotworów. Możemy mówić o trzech stadiach jego rozwoju:

Reakcja alarmowa - bóle głowy, gorączka, zmęczenie, bóle mięśni, brak apetytu, złe samopoczucie.

Stadium odporności - objawy znikają, ponieważ przysadka i kora nadnerczy produkują zwiększoną ilość hormonów.

Stadium wyczerpania - następuję śmierć.

Stres w pracy może wynikać z następujących sytuacji:

• nadmiar pracy albo też zbyt małe obciążenie obowiązkami,

• brak zainteresowania tym co się wykonuje,

• niezdolność do prawidłowego funkcjonowania w przypisanej w miejscu pracy roli,

• dylematy związane z niejasnymi albo dublującymi się liniami podległości danego pracownika oraz trudność w wyborze priorytetów,

• konieczność podejmowania decyzji związanych z innymi członkami grupy pracowniczej,

• postrzeganie perspektyw kariery indywidualnej jako ograniczonych albo też przymus kariery, której się nie pragnie,

• złe stosunki z pozostałymi członkami zespołu,

• rozdarcie między życiem zawodowym i osobistym, zakłócenie równowagi obu tych ról,

• zbyt silna niezdrowa rywalizacja, niejasne zadania i cele pracy, nieadekwatne kwalifikacje, brak odpowiednich kwalifikacji, konflikt wartości,

Pracodawca, kierownik działu albo pracownik działu personalnego powinien być wyczulony na zauważanie objawów stresu u swoich pracowników, jeżeli taka sytuacja wystąpi należy zlokalizować źródło stresu, rozmawiać z osobami, które mogą stres powodować, zaproponować pracownikowi urlop, wyjazd na weekend, a przede wszystkim z nim porozmawiać.

Czynnikiem stresującym jest podjęcie nowej pracy, w związku z tym ważne jest udzielenie pomocy nowemu pracownikowi w okresie adaptacji. Osoba, która jest za to odpowiedzialna powinna poinformować pracowników o oczekiwanym przyjściu nowego pracownika, przygotować dla niego miejsce pracy. W ciągu pierwszych dni należy objaśnić nowemu pracownikowi ogólne funkcjonowanie zakładu, przedstawić go innym pracownikom, wyjaśnić ich miejsce w ogólnej strukturze kadrowej zakładu, zapoznać z zakresem obowiązków, wyjaśnić wszelkie niepewności i zapewnić, że może liczyć na pomoc. Po tygodniu należy dokonać krótkiej oceny pierwszego tygodnia pracy, podobnie po miesiącu i pierwszym kwartale. Duże znaczenie ma nastawienie i zachowanie innych pracowników wobec nowej osoby - życzliwość, zainteresowanie, udzielanie wyjaśnień i pomocy.

Stres powoduje głównie myślenie o sytuacji stresowej, o czymś, czego nie ma a ma dopiero nastąpić. Odporni na stres są optymiści, budują oni swoje doświadczenie na pozytywnych stronach. Radzą sobie ze stresem też ci, którzy zajmują właściwe dla siebie miejsce w życiu, zgodnie z możliwościami, oczekiwaniami i celem oraz ludzie, którzy unikają ciągłego porównywania siebie z idealnym modelem, ciągle rozwijają się w jakiejś dziedzinie.

Działania antystresowe:

• nie skupiajmy uwagi na tym co złego nam się wydarzyło w przeszłości, starajmy się zauważać to co pozytywne i na tym opierać swoje plany,

• mieć świadomość, że inni mogą nam pomóc,

• mieć odwagę działać zgodnie ze swoimi predyspozycjami, starać się pozostawać zawsze w zgodzie z sobą,

• obiektywnie oceniać szanse powodzenia,

• być wytrwałym, ale nie upartym w działaniu,, kształtować zdolność do pewnej plastyczności,

• umiejętnie korzystać ze swoich niepowodzeń, umieć zmieniać swoje postępowanie, jeżeli jest to potrzebne,

• odróżniać wydarzenia, fakty od wytworów swojej wyobraźni, unikać walki z „wiatrakami”,

• mieć inicjatywę,

• nie ulegać złudzeniom, umieć trzeźwo oceniać sytuacje sukcesów i niepowodzeń, wyciągać z tego wnioski,

• wyzwalać się z zahamowań,

• sprawiać sobie drobne przyjemności każdego dnia,

• organizować aktywny wypoczynek,

• znać swoje mocne strony i na nich się opierać,

• dbać o utrzymanie bliskich więzi z innymi ludźmi, być otwartym na wymianę bliskości i czułości z innym człowiekiem, nie unikać więzi solidarności,

Motywacje - są to czynniki pobudzające człowieka do działania. W nowoczesnych zakładach pracy tworzy się specjalne systemy motywujące pracowników do efektywnej pracy. Podstawą rozpoczęcia działania przez człowieka jest potrzeba, brak czegoś, to stan napięcia pobudzający organizm do aktywności.

A.L.McGinnis w swojej książce „Sztuka motywacji, czyli jak wydobyć z ludzi to, co jest w nich najlepsze” przedstawia dwanaście zasad postępowania dla osób, które kierują grupą ludzi, chcących rozwijać u swoich podopiecznych dyspozycje motywacyjne:

1. Od ludzi należy oczekiwać tego, co najlepsze, wierzyć w ich dobre intencje, rozwijać pragnienie sukcesu, koncentrować się na ich mocnych stronach, a nie na słabościach.

2. Zauważać potrzeby drugiego człowieka.

3. Wysoko ustawiać poprzeczkę doskonałości.

4. Stworzyć środowisko, w którym niepowodzenie nie oznacza przegranej.

5. Uczyć umiejętności zauważania i dołączania do tych, którzy zmierzają tam gdzie my.

6. Wykorzystać wzorce, by zachęcać do sukcesu.

7. Okazywać uznanie i chwalić za osiągnięcia.

8. Stosować mieszankę wzmacniania pozytywnego i negatywnego.

9. Umiarkowanie wykorzystywać potrzebę współzawodnictwa.

10. Nagradzać współpracę.

11. Pozwalać, by w grupie zdarzały się burze.

12. Na wysokim poziomie utrzymywać własną motywację.

K.Lanz w książce „Zatrudnianie i zarządzanie personelem”, daje wskazówki, co do tego, jak postępować, by personel pracował jak najlepiej:

• Należy zadbać o własną motywację,

• Zapewnić pracownikom jasno wytyczony cel, młodszym wytyczać cele zakrojone na krótszą metę,

• Rozbijać zamierzenia na krótsze okresy czasu (kwartały, miesiące, tygodnie),

• Znać motywacje osobiste pracowników,

• Zadbać o pozytywne nastawienie rodziny do pracy w danym zakładzie,

• Organizować imprezy sportowe, towarzyskie integrujące pracowników,

• Oceniać i wyrażać pochwały za osiągnięcia,

• Wyrażać uznanie dla indywidualnego pracownika (w różnej formie),

Psychologia pracy, a konkretnie jej dział zajmujący się człowiekiem pracującym, dostarcza wiedzy dotyczącej możliwości dostosowania tego procesu do zdolności, potrzeb i temperamentu człowieka. Jednocześnie wiedza o emocjach i motywacjach pozwala na stwarzanie optymalnej atmosfery w miejscu pracy, połączonej ze zwiększeniem efektywności i przeżywanej satysfakcji.

Ci pracodawcy, którzy nie biorą pod uwagę osobowości swoich pracowników nie mogą liczyć na to, że będą oni związani emocjonalnie z pracą, którą wykonują, że będą pracować z pełnym oddaniem i poświęceniem. Powinni być raczej przygotowani na dużą rotację zatrudnionych osób.

KIEROWANIE PRACOWNIKAMI

Kierowanie - to w szerszym ujęciu aktywność dowolnego członka grupy zmierzająca świadomie i celowo do wywarcia wpływu na zachowanie się innego członka lub członków grupy. W węższym ujęciu jest to rodzaj oddziaływania, którego przedmiotem jest zespół współdziałających ze sobą osób, złączonych jakimś wspólnym celem (koordynacja działań). Do funkcji kierowniczych należy:

Planowanie - precyzowanie celów ogólnych i szczegółowych,

Organizowanie - tworzenie zespołów wykonujących określone zadania, przydział zadań cząstkowych zespołom i osobom, wyznaczanie czasu wykonywania zadań itd.,

Kontrolowanie - badanie zgodności toku realizacji zadań z planem i przyjętymi wymaganiami, umożliwiające korygowanie stwierdzonych uchybień,

Kierownik powinien dbać o to, żeby każdy pracownik miał jasno określone swoje zadania dostosowane do swoich kwalifikacji, wraz z określeniem stopnia odpowiedzialności. Bardzo ważne jest zdawanie sobie sprawy z istnienia grup nieformalnych oraz ich przywódców. Odpowiednie wykorzystanie wpływów nieformalnych grup może służyć realizacji celów, ale na przykład wydanie otwartej walki przywódcy nieformalnemu, może mieć wpływ na grupę.

Styl kierowania to zespół specyficznych dla danego kierownika sposobów postępowania, tendencja do używania określonych metod działania. Wyróżniamy dwa style:

Styl autokratyczny - oparty na sile, istnieje tu ostry podział na kierujących i kierowanych, władza skupiona jest w jednych rękach, kierownik sam wyznacza zadania, sposoby postępowania, nie dopuszcza grupy do udziału w podejmowaniu decyzji, istnieje monopol na informację i inicjatywę: ”Ja tu rządzę”.

Styl demokratyczny - przeciwieństwo autokratycznego, inaczej zwany stylem konsultatywnym - decyzje podejmowane są wspólnie z zespołem, pracownicy mają wpływ na podejmowane decyzje, większą samodzielność, mogą wykazać się inicjatywą.

Wyróżnia się trzy typy kierowników:

Nastawieni na zadanie - liczy się tylko zadanie, nie zwracają uwagi na potrzeby i reakcje podwładnych, liczą się tylko kontakty dotyczące pracy, wymagają przestrzegania wszystkich procedur, kontrolują wydajność i terminowość, dbają o to, żeby każdy miał dostateczną ilość pracy i nie marnował czasu, osiągają wysoki rezultat produkcyjny.

Nastawieni na ludzi - ważna jest dla nich dobra atmosfera pracy, zgodne współdziałanie, przyjaźnie traktują pracowników, są przystępni, chętnie słuchają innych opinii, biorą pod uwagę osobiste problemy podwładnych.

Nastawieni na siebie - zaabsorbowani głównie osobistymi celami i doznaniami, posiadają drażliwą ambicję, koncentrują się na rozgrywkach personalnych.

Nie ma uniwersalnego przepisu na najlepszy styl kierowania, ogólnie uważa się, że lepszy jest styl demokratyczny, ale bywają sytuacje, kiedy potrzebny jest styl autokratyczny. Dobre i skuteczne zasady nie zawsze się sprawdzają, można natrafić na dużą nieprzychylność podwładnych, na ich niedojrzałość. Według badań wysoko ceni się kierownika, który ma wpływ na swego zwierzchnika, co nie zawsze jest możliwe.

Rozmowa wstępna to ważny element instruktażu na stanowisko pracy spełnia trzy główne cele poznawcze:

• informuje o zakładzie pracy i najbliższym środowisku związanym bezpośrednio ze stanowiskiem pracy oraz o zagrożeniach i niebezpieczeństwach mających w nim swoje źródło,

• informuje o zespole pracowniczym oraz jego szefie, mistrzu lub kierowniku (prowadzącym rozmowę),

• dostarcza danych o przyjmowanym do pracy pracowniku,

Obok celów poznawczych rozmowa wstępna spełnia także ważny cel wychowawczy:

• rozpoczyna proces adaptacji nowo przyjmowanego pracownika,

• oddziaływa na postawy pracownika,

Świadomość celów, jakie może i powinna spełniać rozmowa wstępna z pracownikiem pozwoli na prowadzenie jej we właściwy sposób, zapobiega zdawkowym pytaniom i zbytniemu sformalizowaniu rozmowy.

Prześledźmy kolejne elementy, które składają się na proces komunikowania się, bowiem rozmowa wstępna jest właśnie tym procesem. Są to: nadawca, odbiorca, cel, treść, metoda oraz sytuacja. Postarajmy się rozszyfrować każdy z elementów.

Nadawca	Kto?
Odbiorca		Do kogo?
	Cel			Po co?
			Treść				Co?
					Metoda			Jak?
						Sytuacja			Kiedy, gdzie?

NADAWCA: W procesie komunikowania, jaki zachodzi w trakcie rozmowy wstępnej mistrz jest nadawcą informacji. Pełni rolę osoby, która oddziaływa na pracownika w trzech płaszczyznach:

- wiadomości (dostarczając mu określonej porcji wiedzy dotyczącej danego stanowiska),

- umiejętności (ucząc go bezpiecznego zachowania się w najbliższym środowisku otaczającym jego stanowisko pracy),

- postaw (przekonując go i nakłaniając do stosowania przepisów i zasad bhp, dając dobry przykład itp.).

To, w jakiej mierze proces dydaktyczny, który zachodzi w tych płaszczyznach będzie skuteczny zależy w znacznej mierze od nadawcy informacji, czyli mistrza.

Nadawca może być akceptowany lub nie przez odbiorcę /pracownika/. Zastanówmy się, od czego może zależeć jego akceptacja, która jest sprawą ważną gdyż zwiększa szansę, że przekazywane przez nadawcę treści zostaną prawidłowo odebrane przez odbiorcę. Na pewno zasadniczym czynnikiem przy akceptacji jest autorytet i kompetencje mistrza, wyrażające się w sposobie prowadzenia rozmowy wstępnej w tzw. „świeceniu przykładem” (to jest nie gołosłownym mówieniem o dobrych nawykach, ale stosowaniu ich w praktyce), fachowości i doświadczeniu. Autorytet mistrza podnosi także doświadczenie dydaktyczne wyrażające się umiejętnym, zgodnym z zasadami metodycznymi prowadzeniu instruktażu (patrz poradnik na temat metodyki prowadzenia instruktażu na stanowisku pracy).

ODBIORCA: Odbiorcą informacji w trakcie rozmowy wstępnej jest osoba, przyjmowana do pracy. Na sprawny przebieg rozmowy a później instruktażu - wpływa dobra znajomość odbiorcy przez nadawcę. Dlatego też ważną funkcję pełni rozmowa wstępna. Właśnie w jej trakcie mistrz poznaje pracownika, zdobywa podstawowe informacje służące mu później jako podstawa do dalszych etapów instruktażu, a także przedstawia siebie, co będzie miało istotny wpływ na postawę, jaką przyjmie wobec niego pracownik.

CEL: O celach rozmowy wstępnej pisałem na początku tego materiału. Tu pragnę nadmienić, że aby proces komunikowania się przebiegał sprawnie należy zdawać sobie sprawę z celów, jakie przed nim stoją i uświadamiać je osobie odbierającej informację. Cel, który jak widać z powyższego rysunku odpowiada na pytanie, „po co?” - winien pomóc osobie prowadzącej rozmowę w dokonaniu oceny czy przyniosła ona pożądany skutek:

- cele muszą być realne /to jest możliwe do osiągnięcia w danym czasie, przez danego pracownika, w danych w warunkach/,

- cele muszą być konkretne,

- cele muszą być sformułowane w sposób jasny zrozumiały dla pracownika.

TREŚĆ: Z punktu widzenia zarówno odbiorcy jak i nadawcy można rozmowę następną podzielić na dwie różne od siebie merytoryczne części, mianowicie:

Część I, w której mistrz zdobywa informacje o pracowniku będące podstawą do dalszego instruktażu,

W centrum uwagi w I części znajduje się odbiorca informacji oraz wszystkie dane, jakie mistrz powinien od niego uzyskać, tzn.:

- wiek, staż pracy, przygotowanie do pracy, sukcesy i niepowodzenia, jakie spotykały go w trakcie pracy,

- rodzaje zagrożeń, jakie występowały w poprzednich zakładach pracy,

- informacje o tym, czy uległ kiedykolwiek wypadkowi, (jakiemu i dlaczego?) lub czy był świadkiem wypadku,

- oczekiwania, jakie formułuje pod adresem nowej pracy,

Powyższe pytania nie wyczerpują wszystkich możliwości, są tylko pytaniami przykładowymi.

Część II, w której mistrz prezentuje wiadomości o zakładzie pracy oraz o środowisku, w jakim znajduje się stanowisko pracy (informacji o stanowisku pracy udzieli instruktor podczas instruktażu),

W części II natomiast należy zaprezentować przyszłemu pracownikowi dane o środowisku pracy i stanowisku pracy m.in.:

- o środowisku pracy - ogólne dane dotyczące produkcji oraz wydziału, na którym pracownik będzie zatrudniony,

- szczegółowe dane dotyczące: dróg transportowych, hałasu, oświetlenia, stopniu zapylenia,

- o warunkach pracy i wyposażeniu stanowiska pracy w narzędzia, maszyny i urządzenia,

- o usytuowaniu stanowiska pracy w stosunku do innych stanowisk,

- o miejscu pracy mistrza, zaopatrzeniu w materiały produkcji i narzędzia, kontroli technicznej, itp.,

- o ogólnych informacjach o bezpieczeństwie i higienie pracy ze szczególnym zwróceniem uwagi na typowe i możliwe do wystąpienia zagrożenia, środkach i sprzęcie ochrony osobistej oraz o osłonach i zabezpieczeniach maszyn (informacje szczegółowe przekaże mistrz w trakcie instruktażu na stanowisku pracy),

- danych o zespole pracowniczym oraz sprawach związanych z dyscypliną pracy,

Zakres treściowy rozmowy wstępnej ilustruje rysunek. Mistrz przed przystąpieniem do niej powinien zdawać sobie sprawę z informacji, które musi w wyniku rozmowy znać przyjmowany do pracy pracownik, i które musi o nim wiedzieć mistrz. Szerszy zakres dotyczy treści, które powinien znać, ale nie musi w stopniu absolutnie koniecznym. Najszerszy okrąg obejmuje sprawy, które może znać, jeśli czas, chęci i zainteresowania obu stron na to pozwolą.

METODA: Metodę przekazywania treści w procesie komunikowania się można porównać do sposobu, dzięki któremu do odbiorcy dostarczane są treści po to, aby osiągnąć określony cel. Od tego jak są przekazywane zależy to czy cel zostanie osiągnięty oraz czy zmiany w zakresie umiejętności, postaw i nawyków będą miały względnie trwały charakter.

Zasadniczą metodą w trakcie rozmowy wstępnej jest przestrzeganie tego, co napisane zostało w pozostałych podpunktach. Rozmowa z racji odmienności dwóch swoich części (w jednej mistrz nastawiony jest na nadawanie informacji, a w drugiej na „wydobycie” informacji od przyjmowanego do pracy) różnić się będzie także od strony metodycznej.

Część I swoim charakterem przypominać będzie wykład i tu podlegać będzie metodycznym programom przekazu treści werbalnych. Tak, więc powinny być zastosowane podstawowe prawa psychologiczne związane z pamięcią (np. zasada utrwalania, świadomość faktu, że najlepiej zapamiętywana jest początkowa i końcowa partia materiału).

Część II może mieć bardziej nieformalny charakter i można w niej uwzględnić rady podane na końcu tego opracowania.

Wskazówki metodyczne dotyczące samego instruktażu na stanowisku pracy podane są w odrębnym opracowaniu.

SYTUACJA: Ważnym czynnikiem, choć odmiennym w swym charakterze od pozostałych jest sytuacja, w jakiej odbywa się przekaz informacji (proces komunikowania się). Rozmowa wstępna powinna odbywać się w warunkach, które sprzyjają stworzeniu odpowiedniego klimatu (w żadnym wypadku nie może mieć miejsca w warunkach prowizorycznych, gdzieś w korytarzu, w pośpiechu, w obecności osób trzecich). Rozmowa wstępna jest jak gdyby „wizytówką” zakładu pracy, zatem i pomieszczenie, w którym się odbywa pełni tu bardzo ważną rolę. Odbiorca powinien mieć odczucie, że jest traktowany poważnie z życzliwością, że to, co mówi jest słuchane i brane pod uwagę,

Dydaktyczna część instruktażu powinna odbywać się przy stanowisku pracy. Prowadząc tam nowego pracownika musimy pamiętać o tym, że stanowisko to należy odpowiednio przygotować. Wszelka improwizacja w tym względzie jest rzeczą odbijającą się negatywnie na realizacji celu, jaki przyświeca mistrzowi.

Rady dotyczące komunikowania się w trakcie instruktażu.

1. Pamiętaj zawsze o celu, który chcesz osiągnąć.

1. Bądź konkretny.

1. Doceniaj metodę, która ułatwi przekazywanie informacji.

1. Pamiętaj, że odbiorca informacji to też człowiek.

1. Nie mów o rzeczach, które są odbiorcy nie przydatne.

1. Postaraj się stworzyć odpowiedni klimat.

1. Pamiętaj, że wymiana informacji jest też sytuacją, w której obowiązują formy towarzyskie.

1. Bądź cierpliwy, pamiętaj, że to, co jasne i proste dla ciebie, nie musi być takie dla odbiorcy.

1. Uwzględniaj wiedzę na temat komunikowania się w praktyce.

1. Przedstaw zespół pracowników obiektywnie, bez uprzedzeń.

1. Wiedz, że odbiorca poznaje cię nie tylko przez słowa, ale także przez zachowanie.

1. Dbaj o formy komunikacji nie werbalnej (gest, uśmiech, patrzenie w oczy).

11

---