Poglądy na temat konfliktu
W ciągu ostatnich trzydziestu lat poglądy na konflikty w organizacjach istotnie się zmieniły. Stephen P. Robbins prześledził tę ewolucję, podkreślając różnicę między tradycyjnym spojrzeniem na konflikt a obecnym, który nazywa interakcyjnym. Tradycyjny pogląd na konflikt: konfliktu można uniknąć; powodem konfliktu są błędy kierownictwa w projektowaniu i kierowaniu organizacjami albo podżegacze; konflikt rozdziera organizację i przeszkadza optymalnej efektywności, zadaniem kierownictwa jest eliminowanie konfliktu, optymalna efektywność organizacji wymaga likwidacji konfliktu. Współczesny pogląd na konflikt: konflikt jest nieunikniony, konflikt powstaje z wielu przyczyn, w tym struktury organizacyjnej, nieuniknionych różnie celów, różnie w wartościach i postrzeganiu przez personel specjalistyczny itp., konflikt w różnym stopniu przyczynia się do efektywności organizacji lub jej szkodzi, zadaniem kierownictwa jest pokierowanie konfliktem i jego rozwiązanie w sposób prowadzący do optymalnej efektywności organizacji, optymalna efektywność organizacji wymaga konfliktu na umiarkowanym poziomie. Powszechną formą konfliktu w organizacjach jest konflikt między członkami liniowymi i sztabowymi. Członkowie linii często uważają, że członków sztabu cechują takie wady jak: 1 Sztab przekracza swoje uprawnienia. Kierownicy liniowi ponoszą ostateczną odpowiedzialność za wyniki mają zatem za złe naruszenie przez sztab ich prerogatyw. 2. Sztab nie udziela przydatnych rad 3. Sztab przypisuje sobie zasługi linii 4. Sztab patrzy wąsko. Członkowie sztabu na ogół są specjalistami - technologami i z tego powodu zdaniem kierowników liniowych mają zawężoną perspektywę widzenia i nie potrafią swoich wskazówek dostosować do ogólnych potrzeb i celów całej organizacji. Podobnie zarzuty, dotyczące wad członków linii, wysuwają członkowie sztabu: 1. Linia nie korzysta we właściwy sposobu ze sztabu. 2.Linia opiera się nowym koncepcją. 3. Linia w zbyt małym stopniu uznaje autorytet sztabu. Różnice stylu, a także inne cechy zaostrzają różnice między linią i sztabem. Edward C. Schlech i inni autorzy zaproponowali niektóre sposoby ograniczenia konfliktów między linią i sztabem: - wyraźnie określić obowiązki linii i sztabu; członkowie linii powinni zachować odpowiedzialność za operacyjne decyzje organizacji; członkowie sztabu powinni móc udzielać rad wtedy kiedy uważają je za potrzebne, a nie jedynie wówczas gdy kierownicy liniowi o nie proszą. - integrować działalność linii i sztabu. - nauczyć linię właściwego korzystania ze sztabu. - obarczyć sztab odpowiedzialnością za wyniki. Konflikt między kierownikiem a robotnikiem . W tym przypadku zawsze istnieje możliwość konfliktu, a narasta on, gdy upływa okres obowiązywania dotychczasowego układu zbiorowego i trzeba go renegocjować. W ostatnich latach nasilenie konkurencji technologicznej i cenowej, ograniczenie regulacji państwowej oraz cięcia budżetowe w sektorze publicznym spowodowały, że kierownicy dążą do efektywniejszego wykorzystania siły roboczej. Dążenia do podniesienia efektywności często obalają ustalone rutyny pracy lub zagrażają pewności pracy. Z kolei związki zawodowe traktują regulaminy pracy oraz pewność pracy jako zagadnienia o wysokim priorytecie. Sytuacja ta będąca źródłem konfliktów u wielu obecnych pertraktacjach między kierownictwami i związkami zawodowymi nie wskazuje żadnych objawów zanikania i prawdopodobnie rwać będzie przez lata. Konflikt między kierownikiem a robotnikiem można zminimalizować przez odpowiednio prowadzone negocjacje.