Prekursorzy teorii org. i zarz.:

1). Źródła t. org. i zarz..

2). Dorobek Niccolo Machiavelli'iego.

3). Dorobek polskich badaczy.

4). Dorobek innych badaczy.

I. Dorobek okresu przednaukowego.

• Pragmatyczna wiedza ludów pierwotnych (ustrój plemienny, prawo pierwotne, normy obyczajowe, wierzenia religijne);

Starożytny Egipt (3100 p.n.e. - 332 p.n.e.):

- org. państwa i zarządzanie administracyjne;

• zasada hierarchii (Faraon - wezyr - wezyr);

• z. kwalifikacji - przemyślany system szkoleń;

• z. równości wszystkich obywateli wobec sądownictwa;

• pierwszy system prawny - kodeks Hammurabiego;

Starożytne Indie (okres 3 tysiąclecia p.n.e.):

• pierwsze, pisane dzieło o zasadach org. i zarz. autorstwa ministra Kautilja;

• z. ładu org. (konieczny jest podział funkcji);

• z. podziału funkcji;

• z. podziału pracy

• z. kompetencji;

• z. skuteczności;

Starożytni Grecy i Rzymianie:

• Seneka: „Społeczność nasza jest bardzo podobna do zbudowanego z kamieni sklepienia, które zawaliłoby się, gdyby kamienie te nie opierały się wzajemnie na sobie, przez co utrzymuje się całość”;

• Wiara w ład org.;

• Przekazywanie kierującym i organizatorom postulatu tworzenia warunków sprzyjających powstaniu i utrzymaniu owego ładu;

• Spoiwo: prawo, przyjaźń, ład, harmonia, ludzki stosunek do innych;

Średniowiecze:

• dominacja Kościoła;

• decyzje podejmowane techniką „adwokata diabła”;

• funkcjonowanie instytucji, których zadaniem było znalezienie informacji przeciw uznaniu kogoś za świętego;

II. Dorobek Niccolo Machiavelli'ego.

• Metody i środki sprawowania władzy kierowniczej w państwie;

• Twórca teoretycznej konstrukcji modelu sprawowania władzy org. (obejmuje zasady ogólne i szczegółowe);

Zasady ogólne:

1). Z. skuteczności - szczególna rola celu działania, dopuszczenie stosowania środków moralnie niegodziwych, liczy się skuteczność;

2). Z. racjonalności - nie chodzi tu o opieranie działalności na obiektywnie prawdziwych przesłankach, lecz jej relatywizowaniu do przekonań i zdolności intelektualnych władzy - decydenta, czyli przełożonego;

3). Z. relatywizmu i utylitaryzmu - ściśle powiązana z w / w; działa się w konkretnej rzeczywistości, wszystkie sposoby działania należy oceniać pod kątem ich przydatności do realizacji celu oraz ze względu na życzenia i przekonania decydentów;

4). Z. realizmu w działaniu - podstawą osiągnięć jest doświadczenie; opieranie dział. na wartościach teoretycznych i przekonaniach doktrynalnych nie sprzyja skuteczności;

5). Z. pełnowymiarowości natury ludzkiej - człowiek nie jest ani dobry, ani zły; te cechy są niejednakowo rozłożone u ludzi; na zachowanie ludzi ma wpływ los, fortuna; oddziaływanie losu jest niwelowane przez gromadzoną wiedzę i doskonalone zdolności intelektualne, przedsiębiorczość, zmysł organizatorski, inicjatywę;

6). Z. cyklów życia org. - dla każdej jedn. org. można wskazać początek egzystencji, rozwój i upadek; ważna jest znajomość metod przeciwdziałania upadkowi;

Zasady szczegółowe:

1). Z. konserwatyzmu - ostrzega przed gwałtownymi zmianami w org., niepewność co do rezultatów działań innowacyjnych i nieunikniony opór przeciwko zmianom u wszystkich;

2). Z. stałości i konsekwencji - każdej sytuacji powinna być przypisana stała wytyczna działań i niezmienne sankcje;

System władzy kierowniczej w państwie:

a). Org. jest trwała - jej członkowie mają prawo wyrażać opinie i poglądy, a spory rozstrzygać mogą wewnątrz;

b). Wprawdzie jeden człowiek może zainicjować org., ale jest ona trwalsza, jeżeli powierza się ją trosce wielu;

c). Utrzymać władzę może słaby przywódca następujący po silnym, ale nie słaby następujący po słabym;

d). Przywódca dążący do zmiany w istniejącej org. powinien zachować przynajmniej cień dawnych obyczajów;

III. Dorobek polskich badaczy.

1). Andrzej Gostomski (1508 - 1588) - autor dzieła „Gospodarstwo”;

• kierownicy mają się skupiać na sprawach najistotniejszych;

• znaczenie formalizacji działalności org.;

• normy mają stanowić podstawę efektywnej kontroli i planowania;

• porządek w org. ma zapewnić jasny rozdział kompetencji;

2). Stanisław Konarski (1700 - 1773) - „Dzieło o skutecznym rad sposobie”;

- koncepcje realizacji przekształceń strukturalnych w systemie dział. organów państwowych;

- zasady sprawnego funkcjonowania państwa;

3). Michał Oczapowski (1788 - 1854) - „Gosp. wiejskie”;

• propaguje potrzebę koncentracji robót, nadawanie im właściwego porządku w czasie;

• wskazuje na możliwość wyzwalania współzawodnictwa między pracownikami;

• zaleca stosowanie zasady sprawiedliwości i równego traktowania;

• dbałość o prestiż kierownika i autorytet osobisty;

4). Józef Supiński (1804 - 1893) - „Polska szkoła gosp. społ.”;

• zwolennik naukowego traktowania problemów rozwoju społ.;

• wskazuje na konieczność badania natury ludzkiej, aby stworzyć naukę o życia człowieka w społ.;

5). Wojciech Jastrzębowski (1799 - 1882) - uznawany za najwybitniejszego z polskich prekursorów myśli org.;

• opracował podstawy ergonomii, przede wszystkim interesował się człowiekiem i jego pracą;

• humanistyczne traktowanie człowieka w org.;

• stworzył metodologię analizy i kształtowania dział. zorganizowanego;

IV. Dorobek innych badaczy.

1. ROBERT OWEN (1771 - 1858) - kierownik przędzalni w Szkocji;

- wybudował ludziom lepsze mieszkania;

- nie zatrudniał dzieci poniżej 10 lat;

- skrócił czas pracy z 13 do 10,5 godz.;

• pracownicy to dla niego „żywe maszyny”; ufał, że bardziej komfortowe warunki życia niż u konkurentów zaowocują większą wydajnością i zyskami;

- wprowadził system ocen pracowniczych;

2. CHARLES BABBAGE (1792 - 1871)

- badał sposoby zwiększenia wydajności operacji przemysłowych;

• propagował daleko posuniętą specjalizację pracy, dowodził zalet drobiazgowego podziału pracy i wykorzystywania efektów doświadczenia, wprawy oraz machinalizacji w pracy;

3. HUGO Munsterberg (1863 - 1916)

• wykorzystał metodę psychologiczną do podnoszenia wydajności;

-

• twórca ogólnej teorii systemów, która na długie lata stała się wzorem nowoczesnego myślenia w naukach społ., też w teorii org. i zarz.;

• badanie systemowe oznacza całościowe ujęcie rozważanej problematyki;

4. LUDWIG VON BERTALANFFY (1896 - 1972)

• twórca systemów;

• całościowe ujęcie rozważanej problematyki;

Podsumowanie.

Wspólne cechy przednaukowej koncepcji:

a). specjalizacja podnosi wydajność;

b). istnienie szefa organizuje grupę;

c). konieczna jest wizja lub misja scalająca grupę;

d). podkreślenie roli państwa angażującego się w wielkie przedsięwzięcia za pomocą aparatu administracyjnego;

Klasyczne podstawy nauki org. i zarz.

Szkoła klasyczna:

1). Taylor i tayloryzm (system Taylora, działalność Le Chateliera, osiągnięcia Gantta, Gilbertha, Ford i fordyzm, osiągnięcia Emersona);

2). H. Fayol (nurt administracyjny);

3). K. Adamiecki i inni polscy reprezentanci szkoły klasycznej;

4). Uwarunkowania rozwoju szkoły klas.;

5). Główne hipotezy i postulaty;

6). Krytyka;

I. Taylor i tayloryzm.

1). TAYLOR (1856 - 1915).

• twórca pierwszego spośród głównych kierunków rozwoju myśli org. - naukowego zarządzania - 1911 „zasady naukowego zarz.”;

• ogół jego osiągnięć = „system Taylora”;

1. racjonalizacja pracy;

2. system płac stymulujących;

3. org. pb.;

Ad. 1).

a). analiza ruchów i operacji elementarnych pracy (obserwacja robotnika, pomiar czasu wykonywania poszczególnych operacji roboczych, ujęcie pracy w możliwie najprostsze ruchy robocze; do badań wybierać najlepszych robotników);

b). krytyczne sprawdzanie każdego elementu pracy - czy dany ruch jest konieczny, czy można go zastąpić, wyeliminować, zmienić kolejność, lepsze ustawienie ciała, lepsze surowce, narzędzia;

c). synteza i rekompozycja ruchów (pomiar czasu niezbędnego do wykonania operacji roboczych uznanych za racjonalne; do tego dodać czasy potrzebne na wykonanie elementarnych operacji i uwzględnić czas na odpoczynek);

d). wdrożenie - należy wytłumaczyć pracownikowi, jak należy efektywnie pracować, wyszkolić, kontrolować;

Ad. 2).

• zasada płacy różnicowej (płacy na akord) - 2 warianty zależne od tempa pracy; płaca wyższa, gdy tempo silniejsze i niższa, gdy tempo słabsze;

• tempo standardowe jest określane przez realizowane w pb. naukowe zarz.;

• płaca uzależniona od formuły:

s = n * P1 lub s = n * P2

P1 - płaca dla tempa wyższego lub równego tempu standard.;

P2 - płaca dla tempa niższego od tempa standard.;

Najczęściej: P1 = 40% * P2

• akord prosty - płaca wzrasta ze wzrostem tempa prac;

• akord różnicowy - płaca wzrasta ze wzrostem tempa prac, ale tylko do momentu uzyskania tempa standardowego, przy którym następuje gwałtowny skok płacy, a potem tempo przyrostu płacy jest znów regularne;

• tempo wzrostu płacy jest tak określone, że koszty na jedn. produkcji maleją, czyli wzrastającej płacy towarzyszy wzrastający zysk;

Ad.3).

1. analiza jakości org. - słaba org. produkcji to trzeci powód słabej wydajności pracy; krytyka struktury liniowej;

9 rodzajów kwalifikacji uniwersalnego kierownika w zakładzie mechanicznym:

• umiejętności mechaniczne;

• u. czytania rysunków;

• u. przygotowania pracy i zapewnienia wyposażenia dla robotników;

• u. sprawdzenia prawidłowego wykorzystywania maszyn przez robotników;

• sprawdzanie jakości pracy;

• u. przewidywania całości pracy i zapewniania zaopatrzenia maszyn;

• konieczność czuwania nad całością i określenie zarobków robotników;

• u. kontrolowania robotników i korygowania płac;

• pilnowanie robotników;

• liniowe str. org. nie sprzyjają wysokiej wydajności pracy;

• odejście od zasady jednoosobowego kierownictwa;

2. funkcjonalna str. org.:

• specjalizacja kierowników wg funkcji;

• każdy robotnik otrzymuje polecenia dzienne od 8 różnych przełożonych;

• krytykował str. liniową i zalecał str. funkcjonalną ze specjalizacją kierowników;

• nie zaistniał w str. org.; pojawiają się konflikty i sprzeczne polecenia; wprowadza chaos do org.;

TYLOR SPECJALIZOWAL SIĘ W PRACY WYKONAWCZEJ

2). LE CHATELIER.

1920 - konferencja - przedstawienie praw; udowodnił, że Taylor zastosował metodę naukową, autor cyklu org. - sprawne działanie;

Filozofia systemu Taylora wg Le Chateliera:

Naukowy charakter badań:

• obserwacja zjawisk;

• doświadczenie dla ustalenia związków jakościowych i ilościowych między zjawiskami;

• rachunek wyprowadzający wnioski do dalszych działań;

Idea działania zorganizowanego:

1. Wybór celu.

2. Zbadanie środków i warunków.

3. Przygotowanie ś. i w.

4. Wykonanie.

5. Kontrola.

3). H. GANTT. (1861 - 1919)

• opracowanie czasowo - premiowego systemu płac;

• wykresy Gantta - porównywanie zakładanego i faktycznego przebiegu rozmaitych prac;

• prekursor metod sieciowych;

• inny (niż Taylora) stosunek do robotników;

4). FRANK GILBERTH. (1868 - 1924)

• pionier badania przebiegu i czasu trwania ruchów roboczych;

• opracował metodę chronocyklograficzną - badanie i modyfikacja przebiegu ruchów roboczych;

• klasyfikacja mikroruchów obejmująca 17 mikroruchów elementarnych;

• sformułowanie zasad ekonomii ruchów roboczych;

* 1911 - sformułowanie zasad ekonomii ruchów roboczych + herbligi;

5). FORD I FORDYZM.

A). Produkcja masowa i specjalizacja:

• produkcja na dużą skalę może być efektywna jeśli jest bardzo prosta (znormalizowana);

• konieczność bardzo silnej specjalizacji robotników, którzy byli jednocześnie bardzo słabo przygotowani do zawodu;

• wykształcenie robotnika wykwalifikowanego pochłania zbyt dużo czasu, a przyuczenie robotników niewykwalifikowanych trwa zaledwie kilka dni;

B). Wysokie płace czynnikiem prosperity pb.:

Ford zakłada, że płacąc robotnikom tworzy popyt na swoje produkty „podnosząc płace i obniżając ceny samochodów, Ford tworzy nowych klientów”;

C). Lekceważenie dla uznanych doktryn org. - lekceważył reguły rach.; propagował tezę o dwóch portmonetkach: jedna z pieniędzmi na fin. produkcji - lekka, a druga z pieniędzmi z tyt. sprzedaży - ciężka;

D). Lekceważył też zasady racjonalnej org.:

• małej liczby kadr pośrednich i służb pomocniczych;

• brak org. hierarchicznej;

• skrajna centralizacja autorytetu;

6). 12 zasad wydajności EMERSONA

II. H. Fayol. (1861 - 1924)

H. Fayol - inżynier. Pracował w kopalniach węgla, zajmowała się procesem podejmowania decyzji kierowniczych i org. oraz str. pb., sformułował „zasady zarz.”;

Główne idee:

1). Ważność funkcji administracyjnej:

• wyróżnił 6 funkcji pb.;

• w ramach f. administracyjnej, czynności:

• przewidywanie, org., rozkazodawstwo, koordynacja, kontrola;

• cz. administracyjne przenikają cała org. pb.;

• dla ustalenia sposobu tego przenikania zbudował „tablice relatywnej wagi poszczególnych kompetencji”;

2). Funkcje zarz. i administracji:

• wyróżnił przewidywanie długookresowe i krótkookresowe (roczne);

• prekursor zarz. perspektywicznego i kontroli budżetowej;

• sformułował zasady szczegółowe w zarz.:

podział pracy, autorytet, dyscyplina, jedność rozkazodawstwa, jednolitość kierownicza, podporządkowanie interesów osobistych interesowi ogółu, wynagrodzenie, centralizacja, hierarchia, ład, stałość personelu, ludzkie podejście, inicjatywa, zgranie personelu

Wnioski: podkreśla ważność przewidywania w zarz.;

3). Problemy str. i org. pb.:

• koncepcja hierarchii - liniowa hierarchia zapewnia jedność rozkazodawstwa, droga służbowa uzupełniona połączeniami poziomymi tzw. kładka Fayola;

• specjaliści sztabowi - wyspecjalizowani eksperci wspomagają kierowników;

Wnioski: przestrzegał zasady jedności rozkazodawstwa, proponuje wprowadzenie liniowo - sztabowej str. org.;

Dostrzegał ważność przewidywania i planowania w zarz.;

Kładka Fayola - hierarcha służbowa - połączenia poziome;

III. K. Adamiecki i inni polscy reprezentanci. (1866 - 1933)

Polscy przedstawiciele teorii OiZ:

a. Karol Adamiecki - prawo harmonii;

b. Piotr Drzewiecki - marnotrawstwo w procesach wytwórczych;

c. Zygmunt Rytel - twórca esogramów;

d. Edwin Hauswald - org. i zarz. pb. przemysłowymi;

fundamentalne znaczenie ma teoria harmonizacji (2 elementy wykreślania - metoda org. pracy zbiorowej oraz prawo harmonii);

Prawo harmonii:

1. Harmonijny dobór poszczególnych organów (porównanie charakterystyk przepływu kosztów);

2. Zharmonizowanie wszystkich czynności (wykorzystanie metod graficznych - harmonogramów);

3. Harmonia duchowa - właściwa atmosfera współpracy w zespole, praca inercji przyzwyczajeń i prawo przekonań, przekory;

EDWIN HAUSWALD (1868 -1942)

- prowadzenie na Poltechnice Lwowskiej wykładu na temat „org. i zarządu pb. przemysłowymi (1904r.);

- zajmował się formułowaniem najważniejszych pojęć teorii org. i zarz.;

na polu praktycznym analizował rolę czynnika ludzkiego w pb., wydajnośc pracy i jej znaczenie dla ogólnego dobrobytu oraz systemy płac i kalkulację kosztów;

PIOTR DRZEWIECKI (1865 - 1944)

Założył Instytut Naukowej Org. i Kierownictwa, który przekształcił się w towarzystwo - istnieje do dziś;

ZYGMUNT RYTEL (1880 - 1947)

Zasłynął z esogramów podobnych do tych, które propagował Adamiecki;

IV. Uwarunkowania rozwoju szkoły klasycznej.

1. Zaawansowana mechanizacja pb. (duże pb. z produkcją masową);

2. Tradycyjne zawody rzemieślnicze są zastąpione przyuczonymi pracownikami (monotonna praca rutynowa);

3. Na rynku dominuje nadwyżka podaży nad popytem (tania siła robocza);

4. Robotnicy odczuwają głównie potrzeby egzystencjalne i bezpieczeństwa (dominuje fin. system motywacyjny);

5. Człowiek był tanią siłą roboczą, zachowania homo oeconomicus;

V. Główne hipotezy i postulaty.

HIPOTEZY

1). Zasada hierarchiczności - relacje nad- i podrzędności; szczebel najwyższy posiada autorytet i może go delegować na szczeble niższe; szczebel wykonawczy jest pozbawiony autorytetu;

2). Z. jednoosobowego kierownictwa (Fayol) - wyjątkiem - teoria Taylora - jednoznaczne opowiedzenie się za koncepcją str. liniowo - sztabowej, w której więzi funkcjonalne są podporządkowane więziom hierarchiczno - służbowym; zasada ta sprawdza się w małych pb., w większych, kompleksowych może powodować kłopoty;

3). Z. wyjątków - inspiracja dla koncepcji zarz. przez wyjątki - określa granice delegacji autorytetu - decyzje powinny być podejmowane możliwie najniżej w hierarchii org.; zadania rutynowe mogą być wykonywane przez podwładnych, a zadania wyjątkowe są przekazywane wyżej w hierarchii;

4). Koncepcja rozpiętości kierowania - optymalna liczba podwładnych podległych jednemu szefowi:

• mała rozp. - str. smukła;

• duża rozp. - str. płaska;

5). Z. specjalizacji org. - stosowana zarówno w pracy wykonawczej, jak i administracyjnej; możliwość specjalizowania całych zespołów wg kryteriów celów, regionów, klientów albo produktów; zbyt wąska sp. jest niebezpieczna;

6). Stosowanie metody naukowej - składa się z 5 etapów:

a). obserwacja oraz szczegółowa i metodyczna analiza;

b). postawienie hipotez dotyczących obserwowanych elementów i procesów;

c). eksperyment i wdrożenie propozycji w celu weryfikacji;

d). sformułowanie spraw liczbowych i uniwersalnych;

e). kontrola i korekty tych spraw;

POSTULATY SZKOŁY KLAS.

1. Postulat mechanistyczności - zjawiska org. są uzależnione od konkretnych czynników;

2. P. racjonalizmu - ludzie rozumują świadomie i logicznie;

3. Szczegółowe podporządkowanie - ludzie odczuwają potrzebę podlegania w pracy konkretnemu przełożonemu;

4. Ścisłe określanie zadań - powinny być szczegółowo i rozłącznie zdefiniowane;

5. P. materializmu - pracownicy poszukują bezpieczeństwa i jasnego określenia zakresu ich pracy;

P. izolacji - org. jest systemem zamkniętym, który całkowicie poddaje się analizie;

6. P. oficjalności - jedynym rodzajem stosunków między ludźmi w org., którymi warto się zajmować są stosunki oficjalne lub formalne;

7. Zasada celowości - działania należy określać w sposób celowy i bezosobowy;

8. P. ekonomiczności - jedyną motywacją do pracy jest płaca;

9. Naturalne lenistwo ludzi - ludzie są z natury leniwi, dlatego konieczna jest ścisła kontrola;

10. Z. centralizacji - koordynacja może się odbywać wyłącznie odgórnie, przełożeni sterują i kontrolują pracę;

11. Z. up - bottom - autorytet przebiega z góry org. w dół;

12. P. specjalizacji - proste zadania są najłatwiejsze do wykonania, dlatego trzeba wprowadzać daleko posunięty podział pracy, bo to prowadzi automatycznie do wzrostu produkcji;

13. P. uniwersalizmu - możliwe jest formułowanie zasad uniwersalnych ważnych dla wszystkich ludzi, nawet wówczas, gdy nie jest możliwe ich stosowanie;

VI. Krytyka.

1). Pozytywne oddziaływania:

- racjonalizacja zatrudnienia;

- skrócenie czasu pracy;

- podwyższenie wynagrodzenia;

2). Wprowadzenie do org. i zarz. wyjątkowej jasności pojęciowej oraz systematyzacji typów struktur org.;

3). Wypracowanie wielu użytecznych technik org.;

KRYTYKA

1. Instrumentalny (mechanistyczny) obraz człowieka - jest on bezduszną masyzną do produkcji;

2. Analiza i podział pracy nie mogą być jedynymi środkami podwyższania jej produktywności;

3. Produktywność pracy - nie da się utrzymać na wysokim poziomie, jeśli jej otoczenie ma zmienny charakter;

4. Myślenie ma charakter analizy systemu zamkniętego, czyli pomija się zagadnienia integracji org. z otoczeniem;

5. Zakłada się, że cele org. są jasne i stałe, stąd zupełnie pomija się zagadnienia formułowania tych celów;

6. Rosnący rozdźwięk między realiami, a poczuciem własnej wartości;

Błędy sz. klasycznej:

a. mylenie zasad analizy z zasadami działania;

b. oddzielenie planowania od wykonania;

c. niedostateczne uwzględnienie zalet pracy grupowej

Szkoła stosunków międzyludzkich.

Reakcja humanistyczna w teorii org. i zarz.:

1). Prekursorzy sz. st. międzyludzkich.

2). Elton Mayo i st. międzyludzkie.

3). Uwarunkowania rozwoju sz. st. międzyludzkich.

4). Dorobek.

3). Krytyka.

I. Prekursorzy.

1). Max Weber (1864 - 1920)

a). Czas aktywności naukowej taki sam jak inż. sz. klasycznej;

b). Ekonomista, socjolog, filozof;

c). Jego koncepcje dotyczą administracji; ma mechanistyczny charakter, lecz stosowana metodyka jest odmienna;

d). Cechuje ją większa naukowość i teoretyczność niż pragmatyzm;

• metoda badawcza - polega na konstruowaniu „typów idealnych”, można analizować różnicę między stanem idealnym, a rzeczywistością - biurokracja - idealna org.;

• analiza najbardziej racjonalnego sposobu org. dowolnych instytucji;

• typ idealny tej org. - biurokracja;

• zasady org.:

• jasno określona hierarchia;

• odpowiednie służby realizują wyspecjalizowane funkcje;

• nieosobowy formalizm;

Cechy (parametry) idealnej biurokracji:

1). Praca jest rozdzielona między biura, gdzie oznaczone i zdefiniowane są obszary uprawnień;

2). Istnieje doskonale określony system hierarchii i autorytetu;

3). Administracja nowoczesnego biura jest oparta na dokumentach pisanych;

4). Oddzielnie aktywności publicznej od życia prywatnego;

5). Urzędnicy muszą być mianowani, ściśle kontrolowani, podlegają dyscyplinie;

6). Zarz. to wiedza specjalistyczna opierająca się na znajomości prawa i funkcjonowania administracji;

7). Aktywność publiczna zajmuje cały czas pracy , a godziny pracy są precyzyjnie oznaczone;

Podsumowanie:

• opisany typ str. instytucji jest efektywny;

• str. taka sprzyjać ma rozwojowi jakości i ilości realizowanych zadań administracyjnych;

• Krytyka: wpływ biurokracji na zachowanie ludzi; tendencje do wzmacniania kontroli przestrzegania reguł racjonalnych zachowań; Biurokracja przeradza się w biurokratyzm;

2). Mary Parker - Follet (1868 - 1933)

Tworzyła współcześnie z klasykami myśli org.;

koordynacja ;

konflikty;

• Zasady sprawnej koordynacji:

1. K. przez bezpośredni kontakt;

2. K. towarzyszy przedsięwzięciu od początku jego realizacji;

3. K. powinna obejmować wszystkie czynniki sytuacji (także natury psychologicznej);

4. K. powinna być realizowana permanentnie;

• Zarz. jest procesem społ. gdzie najbardziej liczą się zjawiska interakcji, integracji i negocjacji:

• konflikt jest nieodłącznym i niezbędnym skł. org.;

• 3 metody rozwiązywania konfliktów:

1). Dominacja - represja;

2). Kompromis - negocjacje;

3). Integracja - ustalenie wzajemnych korzyści;

(Zainteresowania - problemy kacji działań zorganizowanych zespołów ludzkich.)

II. Elton Mayo. (1880 - 1949)

Eksperyment Mayo:

Pomimo zmian w org. pracy - premiowania pracowników za ilość produkcji, na ogół nie przekraczali oni normy (sprzeczne z poglądami Taylora), po eksperymencie z przerwami w pracy, produkcja wzrosła, a fluktuacja zmalała;

• Studiował medycynę, ale przerwał i studiował psychologię i socjologię;

• Narastanie zainteresowania zjawiskami org. ze strony psycho- i socjologów;

• Słynne doświadczenia w Hawthorne (Western Electric) - 1927 wraz z Roethlisbergiem;

• Wpływ oświetlenia hali produkcyjnej na wydajność pracy;

• Wprowadzenie zmian w org. pracy, a szczególnie wprowadzenie przerw o różnym czasie i z różną częstotliwością;

• Kompleksowa analiza zachowań pracowniczych;

• Uwzględnienie czynników psycholog., fizjologicznych, a także ekonom.;

• Testowanie wszystkich hipotez w toku badań empirycznych;

• Dzieło (1933) „The Human problems of an industrial Civilizations”.

Konkluzje z badań:

1). Krytyka postulatów nauki ekonom.;

Założenie badań klasycznych: jedn. działa racjonalnie i kalkuluje opłacalność swego działania w kategoriach pieniężnych, wrażliwość na wynagr.;

• doświadczenie Mayo: pomimo wzrostu wynagr. pracowników za ilość produkcji, nie przekraczali oni normy (sprzeczne z poglądami Taylora);

• eksp. z przerwami: wydajność pracy wzrosła, a fluktuacja zmalała;

• grupa doświadczalna zwiększyła efektywność - bo zainteresowano się nią;

2). Waga komponentów psych.;

Na zachowanie człowieka w pracy wpływają elementy psycholog.;

• znaczenie elementów efektywnych w zachowaniach pracowniczych (robotnicy czuli się wyróżnieni tym, że zainteresowano się nimi i ich warunkami pracy);

• znaczenie stosunków w grupie i poczucia solidarności grupy;

III. Uwarunkowania rozwoju sz. st. m.

1). Wzrost dobrobytu i coraz mniejsza groźba bezrobocia;

2). Malejąca siła oddziaływania potrzeb egzystencjalnych i bezpieczeństwa na rzecz potrzeb wyższego rzędu;

3). Stworzenie obrazu nowego człowieka - jest motywowany czynnikami psycholog. i współpracuje z innymi ludźmi;

IV. Dorobek.

A). Stosunek do problemu - rozumienie zachowań ludzkich:

• krytyka szkoły klas.: to nie zadania, lecz ludzi trzeba organizować;

• ludzie są określani przez 2 elementy: uzdolnienia i motywacje;

1. Zachowania indywidualne :

a). pobudki - potrzeba wzrostu płac ma relatywnie nieduże znaczenie, bardziej znacząco wpływa potrzeba bezp.; potrzeby społ. wpływają najmocniej;

b). frustracje - str. org. mogą wywoływać frustracje u pracowników org.;

2. Zach. grup w pracy - grupa jest czymś więcej niż sumą zachowań jej członków:

a). efekty przynależności do grupy:

• wpływ większości (konformizm);

• istnienie lidera;

b). analiza wymiarów grupy:

• stopień zaufania, spójność, podobieństw, zależności, kontrola, elastyczność;

c). badania reakcji wewnątrz grupy - socjogramy;

3. Strukturyzacja org. i stosunki międzyludzkie:

• każda grupa zachowuje się stosownie do własnych reguł i te zachowania opierają się często na bardzo radykalnych ograniczeniach;

• częste występowanie grup nieformalnych i konfliktów między nimi;

B). Koncepcja autorytetu i odpowiedzialności.

1). Odpowiedzialność powinna być inaczej określona niż w sensie podległości hierarchicznej;

2). Autorytet lidera jest rezultatem akceptacji jego roli przez pozostałych członków grupy;

1. Org. powinna umożliwiać osiąganie satysfakcji przez jedn., które je tworzą;

2. Satysfakcja jest czynnikiem stymulującym wydajność i małą absencję.

3. Efekty te osiąga się prowokując współpracę, ma ona ułatwić unikanie konfliktów w pracy, a ewentualne konflikty mają być konstruktywne;

III. Krytyka.

1). Nazbyt jednostronne akcentowanie cz. psycholog. i zaniedbywanie cz. strukturalnych i technicznych;

2). Demonizacja cz. psycholog.;

3). Konflikt interpretowany był jako przejaw choroby; Ustawicznie zadawanie pytania o zadowolenie, obawa przed zakłóceniami zadowolenia pracowników (kierownicy skłonni do leseferyzmu);

4). Większe znaczenie przypisywano wyzwoleniu poczucia zadowolenia niż prawdziwemu zaspokojeniu potrzeb;

5). Podwyższenie produktywności przez pryzmat zjawisk psychospoł., podejście instrumentalne podobnie jak u klasyków;

6). Niebezpieczeństwo „pozornego partnerstwa”, mimo wszystko instrumentalne traktowanie człowieka;

7). Preferowanie paternalistycznego stylu kierowania;

8). Punktem wyjścia dla całej szkoły - dość jednostronna hipoteza - wydajność dzięki zadowoleniu (pomijano inne czynniki);

Szkoła systemów społecznych.

Reakcja humanistyczna w teorii org. i zarz.:

1). Pojęcie systemu w teorii postaci.

2). Kurt Lewin i jego szkoła dynamiki grupy.

3). Szkoła systemów społ.

4). Uwarunkowania rozwoju szkół dynamiki grupy i systemów społ.

5). Krytyka.

I. Pojęcie systemu w teorii postaci.

System - dynamiczna całość złożona z względnie niezależnych części działających celowo;

II. K. Lewin i jego szkoła dynamiki grupy.

• 1945r. - Ośrodek Badań Dynamiki Grupy przy Massachusetts Institute of Technology;

• zjawiska należy analizować w kategoriach stosunków, a nie izolowanych rzeczy;

• psychologia powinna wzorować się na naukach przyrodniczych;

• należy wyjaśniać zjawiska poprzez analizę przyczynową całej sytuacji, w której zjawisko zachodzi;

Jakie pojęcia wprowadził Kurt Lewin?

a. Teoria pola psycholog.;

b. Pojęcia pola sił i przestrzeni życiowej;

c. Triada: rozmnożenie - konwersja - zamrożenie (procedura zmiany org.);

Teoria pola psychologicznego:

a). człowiek w swojej przestrzeni życiowej zmierza do sytuacji zadowalającej go, lecz musi znajdować się w sytuacji niemiłej dla niego;

b). siła energii psychicznej (popędza człowieka do celu) zależy od:

• atrakcyjności pożądanego stanu psychicznego;

• niechęci do nie dających się uniknąć stanów pośrednich;

• istnienia lub nieistnienia akcentów psychologicznie negatywnych w pożądanej sytuacji, do której dąży;

Trzy poziomy analizy pól sił:

• indywidualny;

• grupowy;

• społ.;

ANALIZA ORG.

1. Zmiana i niezmienność są pojęciami względnymi;

2. Org. nie obywa się nigdy bez zmian;

3. Org. nie zmienia się gdy pozostają spełnione warunki określone przez zewn. i wewn. równowagę;

4. Niemożliwe jest osiągnięcie trwałej równowagi;

5. Dla org. charakterystyczna jest równowaga dynamiczna (jej poziom zmienia się);

KIEROWNIK ma panować nad pojawiającym się w org. polem sił, aby uniknąć frustracji i aby pracownicy byli zadowoleni.

Systematyzacja stylów kierowania:

• autokratyczny;

• demokratyczny - preferowany;

• liberalny;

III. Szkoła systemów społ.

Reprezentant Herbert Simon (1916 - ???)

James March, Harrold Levitt, Richard Cyert;

Czym zajmuje się sz. systemów społ.?

a. jedność kierowania;

b. koncepcja funkcjonalna: rozp. k., centralizacja i decentralizacja, komunikacja, podejmowanie decyzji, konflikty;

Ustalenia H. Simona i innych reprezentantów dotyczące procesów podejmowania decyzji:

1). Jedność kierownictwa:

• rozwiązanie kompromisowe, odmienne od koncepcji linii i sztabu;

• podwładny może otrzymywać polecenia od większej liczby przełożonych;

• w przypadku konfliktu należy wyznaczyć arbitra;

• sile wpływu kierownika decydują ugruntowany autorytet i niepodważalne kompetencje;

2). Rozpiętość kierowania:

• taka, rozpiętość, która gwarantuje właściwą smukłość str. org.;

• dążenie do skrajnie płaskich str. jest niemożliwe (potencjalna rozp. k. jest ograniczona);

3). Centralizacja i decentralizacja:

• centralizacja podejmowania decyzji jest konieczna w pewnych okresach cyklu życia org.;

• centr. przyczynia się do koordynacji, kompetencji i odpowiedzialności;

• wpływ (raczej negatywny) centr. na motywację (te spostrzeżenia nieco później);

4). Komunikacja:

• znaczenie procesów komunikacji dla efektywności org.;

• zasady:

a). linia komunikacyjna powinna być najkrótsza, jak tylko to możliwe;

b). l. komunikacyjna powinna być wykorzystywana na całej swej długości;

c). wszystkie informacje winny być legalne;

5). Podejmowanie decyzji:

• dokonuje się wyborów na podstawie racjonalnych kryteriów;

• na wybór ma wpływ motywacja decydenta oraz percepcja otoczenia;

• percepcja ot. podlega znacznym zniekształceniom (uzależniona od roli i miejsca decydenta w str. oraz jego motywacji);

6). Konflikty:

a). nie bywają zawsze konsekwencją złych stosunków międzyludzkich, frustracji i niezgodności między celami indywidualnymi, a celami org.;

b). najbardziej niebezpieczne i najtrudniejsze do rozwiązania powstają jako rezultat różnic w percepcji otoczenia;

Tendencje i zjawiska charakterystyczne dla sz. dynamiki grupy i systemów społ.:

1). Org. - jest złożoną siecią procesów decyzyjnych skierowanych na kształtowanie zachowań koalicyjnych osób;

2). Członkowie org. gotowi są do współdziałania, bo równoważą się otrzymywane (od org.) zachęty ze świadczonymi (dla org.) wkładami;

3). Wszystkie formy org. wykorzystują 2 instrumenty:

• mechanizm równowagi org.;

• efektywność;

4). Równowaga jest zakłócona przez procesy decyzyjne;

5). Decydenci są jak dzieci, nigdy nie wiedzą do końca czego chcą, a cele indywidualne kształtują na podstawie doświadczenia;

6). Niemożliwe jest podejmowanie decyzji w pełni racjonalnych;

7). Podejmowane są decyzje zadowalające;

8). Zasada ograniczonej racjonalności;

IV. Uwarunkowania rozwoju szkół dynamiki i systemów społ.

a). nasilająca się krytyka dotychczasowego dorobku w dziedzinie org. i zarz. (negowanie twierdzeń klasyków i szkoły stosunków międzyludzkich);

b). warunki gosp. coraz bardziej się komplikują (wielka korporacja), procesy automatyzacji produkcji i coraz większa rola systemu informatycznego;

c). nowa interpretacja roli człowieka w org.;

d). wyjaśnienie reguł rządzących procesami decyzyjnymi ;

e). wpływ otoczenia na org. i jej członków;

f). chęć pogodzenia stanowisk klasycznego i psychologicznego;

Błędy sz. systemów społ.:

a). nadmierna koncentracja na stosunkach interpersonalnych i grupach nieformalnych;

b). pominięcie problematyki władzy i wymiaru ekonom. dział. instytucji;

c). uznanie znaczenie w/w szkół w kształtowaniu podstaw utylitarnej teorii OIZ;

V. Krytyka.

1). Analizy psychosocjologiczne nie posiadają pogłębionego charakteru (relacje interpersonalne i pomijanie aspektów materialnych org. - wdrażanie postulatów org.);

2). Lekceważenie cz. kulturowych i lingwistycznych;

3). Hermetyczność i trudność w rozumieniu ustaleń oraz postulatów Lewina, Simona, i ich współpracowników;

4). Rozważania o akademickim charakterze, powstają w uniwersytetach i nie mają bezp. odniesień do zarz. org.;

5). Pomimo niezaprzeczalnych osiągnięć i trwałego miejsca w dorobku OIZ próba przezwyciężenia kontrowersji między formalizmem klasyków, a humanizmem sz. st. międzyludzkich w pełni nie powiodła się;

Synteza neoklasyczna w myśli org.

Peter Drucker.

1). Geneza i cele szkoły neoklasycznej.

2). Zasady i zalecenia sz. neoklasycznej.

3). Charakterystyka dorobku P. Druckera.

4). Krytyka.

1. Geneza i cele sz. neoklasycznej.

A). Połowa lat 50 -tych;

Odmienne od dotychczasowych metody badania org. i zarz., które nakazywały:

• reprezentowanie pragmatycznej postawy;

• stosowanie komunikatywnego języka;

• wykazywanie się odpowiednim doświadczeniem praktycznym;

• wykazywanie otwartości na nowe metody i koncepcje;

• zachowanie szacunku dla klasyków myśli org.;

• zachowanie rezerwy wobec fascynacji metodami ilościowymi;

B). Ustalenia w odniesieniu do zarz. i str. org.

1). Zarz. - jest czynnikiem produkcji (obok kapitału, ziemi i pracy), jako splot uniwersalnych funkcji pozwala instytucjom działać w zgodzie z zasadami racjonalnego gosp., co jest warunkiem przetrwania i rozwoju;

2). Str. org. - jest podstawowym narzędziem zarz., dlatego powinna być właściwie skonstruowana, stosownie do wymagań konkretnych celów głównych org.;

3). Płaska str. org. i duża rozp. k. ułatwia kierownikom koncentrację na formułowaniu celów i przewidywaniu konsekwencji ich realizacji;

4). Pracowników posiadających dużą swobodę decyzyjną motywuje się pozytywnie i negatywnie, co pozwala w pełni wykorzystać najcenniejszy zasób org. - wiedzę;

5). Decentralizacja uprawnień decyzyjnych i odpowiedzialności sprawiają, że kontrolowanie sprowadza się do autokontroli (zero - defects), a interwencje szczebla wyższego są wyjątkiem (zarz. przez wyjątki);

6). Dział. ekonom. opiera się na planach, a jej nieodłączną cechą jest ryzyko;

7). Zarz. przez cele - podstawowa technika zarz.;

II. Zasady i założenia.

Założenia szkoły neoklasycznej.

A). Podejście empiryczne - dążenie do rozwinięcia tego, co było punktem wyjścia klasyków; pragmatyzm wynika z dążenia do tej różnorodnej wiedzy o zarz., nagromadzonej przez wiele odmiennych dyscyplin naukowych do oczekiwań kierowników współczesnych instytucji;

B). Podejście normatywne - wypracowanie listy głównych zasad, których przestrzeganie mogłoby się stać uniwersalnym wzorcem dla pracy kierowniczej;

Zasady.

a. max. zysku;

b. decentralizacja;

c. rozp. k.;

d. zarz. przez cel;

e. kontrola, współzawodnictwo i motywacja;

Ad. a.

Max. zysku.

• jest gwarantem przetrwania i rozwoju, zapewnia org. poczucie bezp.;

• jest wsk. atrakcyjności instytucji, ponieważ potwierdza jej możliwości do samofinansowania i efektywne wykorzystanie kapitałów;

Dążenie do max. zysku:

- potwierdzenie efektywności str. org.;

- potwierdzenie produktywności zasobów org.;

- potwierdzenie sprawności zatrudnionego menedżera;

KONCEPCJA CENTR ZYSKÓW (Alfred Sloan).

Autonomiczne jedn. biznesu (technologia, produkt, segment rynku) quasi - pb., również autonomiczne centra kosztów;

Przestrzeganie zasady max zysku sprzyja decentralizacji zarz.

Ad. b.

Zasada decentralizacji:

1). Decentr. ośrodków podejmowania decyzji możliwie najbliżej miejsc działania;

2). Delegowanie realnej władzy (top management nie powinien angażować się w rozwiązywanie zagadnień org.);

3). Zaufanie do podwładnych (szczególnie naczelne kierownictwo);

4). Decentr. nie może być substytutem formułowania celów kierunkowych i strategii;

5). Decentr. nie może towarzyszyć stała ingerencja szczebli wyższych;

6). Decentr. pociąga za sobą odpowiednią politykę kadrową - postulat obniżania punktów ciężkości ;

Ad. c.

Rozp. k.

• szef odciążony od wielu spraw szczegółowych może kontrolować znacznie większą liczbę podwładnych;

• decentr. pociąga spłaszczenie str. czyli zwiększenie rozp. k.;

• szef może skupić się na najistotniejszych zadaniach: wytyczanie celów i przewidywanie konsekwencji ich realizacji;

Ad. d.

Zarz. przez cele:

1. w podzielonym na jedn. biznesu pb. egzekwuje się odpowiedzialność za decyzje od osób bezpośrednio pracujących w tych jedn.;

2. stosuje się też system nagród i kar pieniężnych z realizowanymi wynikami (także awans, satysfakcja);

3. swoboda decyzyjna jedn. biznesu, ale równocześnie problem integracji instytucji;

4. rozróżnienie między celami głównymi i wtórnymi (str. dywizjonalna);

Ad. e.

Kontrola, autokontrola i zasada wyjątków:

• kontrola jest naturalną konsekwencja decyzji; za kontrolę są odpowiedzialni podejmujący decyzję;

• dopóki cele wtórne są z powodzeniem realizowane , dopóty instancje zwierzchnie nie mają prawa interweniować w dział jedn. biznesu; dopuszczalne interwencje w wyjątkowych sytuacjach;

Ad. f.

Współzawodnictwo i motywacja.

- neoklasycy jednoznacznie przeciwstawiali się jednostronnemu uleganiu sugestiom, czy to klasyków, czy tez badaczom humanizującym;

- kierownicy powinni w zależności od okoliczności motywować pracowników;

III. Charakterystyka dorobku Druckera.

Co powiedział Drucker?

Zarz. - jest centralnym czynnikiem produkcji;

Kto należał do neoklasyków?

a. P. Drucker;

b. H. Kuntz;

Zwolennik rozwijania teorii org. i zarz. w oparciu o założenia nowoczesnej filozofii zarz.(3):

1). Wraz ze wzrostem zarz. współczesnego pb. rośnie rola procesów zarz., konieczność transferu zasad i metod wypracowanych w biznesie do kierowania innymi instytucjami;

2). Zmiana nastawienia do problematyki innowacji i zarz. polega na stałym dążeniu do innowacji;

3). Jedynym zasobem charakterystycznym wyłącznie dla wnętrza instytucji jest zakumulowana w niej wiedza; Przewaga konkurencyjna instytucji ma źródło w max wykorzystywania wiedzy; Proces zarz. powinien stymulować to wykorzystanie;

4). Istotną rolę odgrywają kulturowe uwarunkowania zarz. w dział. instytucji; Zarz. jest też kulturą, systemem wartości i przekonań; W procesie zarz. trzeba wykorzystywać instrumenty charakterystyczne dla lokalnych społ. i ich przekonań kulturowych;

5). Czynnikiem bezp. sprzężonym z poziomem rozwoju instytucji jest zarz.; Jeśli chcesz przyśpieszyć tempo rozwoju org., należy stosować szczególne intensywne i nowoczesne metody zarz.;

IV. Krytyka.

1). Silna krytyka z pozycji społ.;

2). Nadmierna amerykanizacja wyrażająca się oparciu na ambicji indywidualnej; duchu konkurencji i aprobaty dla nagradzania tylko najlepszych;

3). Kilka bardzo wartościowych i praktycznie użytecznych koncepcji: zarz. przez cele, motywowanie przez pracę i ambicję, decentr., kontrolowanie przez rezultaty;

4). Patrzenie na SNK przez pryzmat dorobku Druckera;

5). Wiele innych autorów programowo ogranicza się do opisu najczęstszych błędów org., albo do studiów przypadków dużych sukcesów ekonom.; instrumentem poznawania rzeczywistości org. i edukacji staje się metoda analizy konkretnych przypadków - case study;

6). Ograniczanie się do tej metody uniemożliwia jednak poznanie rzeczywistości;

Kierunek zasobów ludzkich.

1). Geneza.

2). Zasady.

3). Abraham Maslow.

4). Dorobek głównych reprezentantów.

I. Geneza.

• Lata 50 - 60 - te - pojawiają się koncepcje nawiązujące do osiągnięć Mayo i jego kolegów;

• poszerzanie problemów motywacji ludzi;

• cel podstawowy badań:

1). Opracowanie koncepcji systemu potrzeb wyzwalających motywację do efektywnej pracy;

2). Zrozumienie zależności między potrzebami zadowolenia, motywacją i wydajnością;

II. Zasady.

a). Przestrzeganie zasad i zaleceń ma sprzyjać osiąganiu wysokiej efektywności org.;

b). Dążenie do zaspokajania potrzeb pracowniczych :

• ludzie charakteryzują się odmiennymi cechami, lecz większość cechuje to samo, odczuwają potrzeby;

• potrzeby niższego rzędu (fizjolog. i bezp.) oraz wyższego rzędu (społ. i rozwojowe);

• siła motywacyjna potrzeb rośnie wraz ze wzrostem dojrzałości człowieka;

ważna jest też struktura potrzeb po zaspokojeniu p. niższego rzędu, coraz ważniejsze stają się p. wyższego rzędu;

III. Abraham Maslow.

• nie wszyscy ludzie są motywowani przez te same potrzeby, jest to uzależnione od poziomu aspiracji;

• kierownicy muszą znać treść potrzeb podwładnych oraz charakterystyczny dla nich poziom aspiracji;

• niektórych ludzi mogą motywować wyłącznie p. niższego rzędu;

• istnieje związek między produktywnością, a stopniem zaspokojenia potrzeb;

• wyższy stopień zaspokojenia potrzeb powinien wywołać wyższą produktywność;

Partycypacja:

1). Tworzy demokratyczna atmosferę, pobudza automotywację i doskonali morale pracowników;

2). Pozytywna korelacja ze wzrostem produktywności org.;

3). Współdziałanie na rzecz realizacji celów org. oraz podejmowanie odpowiedzialności za skutki podjętych decyzji;

4). Czynnik podnoszenia efektywności org.;

Uznanie kompleksowej motywacji:

• bodźce materialne nie są jedynym czynnikiem motywacji ludzi;

• istotne znaczenie małej grupy społ. wraz z jej normami zachowań i preferowanymi postawami;

• motywacyjne znaczenie przyjaznych stosunków międzyludzkich w grupie (R. Likert); odnoszą się do p. wyższego rzędu , które współcześnie posiadają największą siłę motywacyjną;

1). Org. każdej instytucji = formalnie określony zbiór wymagań i ograniczeń nakładanych na człowieka w niej pracującego; Ludzie także generują zbiór wymagań i ograniczeń;

2). Realna org. = płaszczyzna konfrontacji odmiennych wymagań i ograniczeń;

3). Org. jest wielością części, z których każda dąży do szczególnego celu i które utrzymują się dzięki wzajemnym powiązaniom, jednocześnie przystosowując się do środowiska zewn. i przez to utrzymując stan wzajemnego powiązania;

4). Znaczenie motywacji wewn. i podnoszenie kwalifikacji personelu w osiąganiu efektywności org.;

5). Ludzie są szczególnym i najwartościowszym zasobem org., należy zatem badać ten komponent org.;

IV. Dorobek głównych reprezentantów.

Przedstawiciele sz. zasobów ludzkich:

a. Chris Arrgyris;

b. Abraham Maslow;

c. F. Herzberg;

d. D. McGregor;

e. R. Likert;

CH. ARGYNS - zajmował się zachowaniami uczestników org.;

Człowiek dąży do:

- stanu coraz większej aktywności;

- stanu coraz większej niezależności;

- coraz liczniejszych form zachowania się;

A. MASLOW - zachowanie się uczestnika org.;

Każdy człowiek podejmuje działania dla zaspokojenia konkretnych potrzeb, których zaspokojenie pozwala wyzwolić odczucie potrzeb wyższego rzędu;

Hierarchia potrzeb:

1. fizjolog.;

2. bezp.;

3. przynależności (społ.);

4. szacunku;

5. samorealizacji;

F. HERZBERG

- cz. motywacyjne - zadowolenie;

- cz. higieny - niezadowolenie;

Oba cz. są niezależne od siebie.

R. LIKERT - model efektywnej org. tzw. str. ogniw łączących;

a). Wspólne rozwiązywanie problemów przez przełożonego i podwładnych w ramach małych grup roboczych;

b). Str. org. składa się z pewnej liczby małych grup roboczych ulokowanych na różnych szczeblach hierarchicznych;

c). Lider grupy niższego szczebla jest jednocześnie uczestnikiem grupy szczebla wyższego;

d). Lider lub inny uczestnik grupy jest spoiwem koordynującym dział grupy;

e). Następuje pozioma i pionowa koordynacja pracy w org.;

f). Koordynator aktywnie wpływa na decyzje podejmowane we wszystkich grupach;

g). Przestrzeganie 3 zasad:

• życzliwych stosunków;

• decyzji grupowych;

• grupowych metod kierowania;

h). Pełne wykorzystanie potencjału kadrowego;

McGREGOR - zachowanie członków org. tłumaczone przez odwołanie się do jego teorii Y;

Założenia teorii Y:

1). Praca to zabawa i wypoczynek to naturalna potrzeba ludzi;

2). Człowiek chce sam sobą kierować i siebie kontrolować;

3). Cele org. traktowane są jako własne;

4). Człowiek, któremu stworzy się odpowiednie warunki uczy się przyjmowania odpowiedzialności i nawet jej poszukuje;

5). Człowiek jest pomysłowy i twórczy w rozwiązywaniu problemów;

6). Bierność i opór wobec org., to rezultat doświadczeń z daną org.;

7). Należy tak kształtować warunki org., aby zapewnić integrację celów indywidualnych z celami org.;

STYL KIEROWANIA.

Kierownicy powinni przyjmować orientację podmiotową:

• uprzejmi, lecz stanowczy, szanujący podwładnego oraz interesujący się jego osobą;

• oferują pomoc, lecz tylko w razie potrzeby;

• mają zaufanie do podwładnych, dlatego stawiają im wysokie wymagania i wytyczają odpowiednie zadania;

• wpływają na wzrost lojalności grupy;

R. LIKERT.

4 style kierowania wg R. Likerta:

a). autokratyczno - despotyczny;

b). autokratyczno - życzliwy (paternalistyczny);

c). konsultatywny (teoria Y):

d). demokratyczny (teoria możliwości ludzkich);

Opowiada się za dwoma ostatnimi stylami.

UWARUNKOWANIA (zjawiska i tendencje, które uzasadniają pojawienie się tej szkoły):

a). zmienione warunki funkcjonowania org. (automatyzacja pracy rutynowej, wzrost rozmiarów instytucji i zmiana charakteru rozwiązywanych zadań);

b). wzrost poziomu wiedzy, wykształcenia i profesjonalizmu pracowników;

c). wzrost przeciętnego poziomu dobrobytu społ.;

d). zmienione warunki pracy (zasługa sz. st. międzyludzkich) zaowocowały zmianami w str. motywacji pracowników;

KRYTYKA:

1). Szkoła ta nadal nie obejmuje pełnego kompleksu zmiennych org.;

2). Stosowane modele motywacji są niejednoznaczne i bardzo ogólne, nadal niewyjaśnione pozostają związki między motywacją, zadowoleniem i wydajnością;

3). Obraz człowieka - szczególnie w teorii Y jest dość utopijny, nie wiadomo czy człowiek posiada wyłącznie pozytywne cechy;

4). Motywacja ma odgrywać instrumentalną rolę, nakierowaną na max efektywności org. (słabszy, ale zawsze mechanistyczny charakter);

5). Trudno uzasadnić twierdzenie, że dla każdego człowieka kluczowe znaczenie w życiu ma praca;

IDEE SZL:

a). każdy człowiek posiada naturalne właściwości, które skłaniają go do smaorealizaci;

b). umiejętne wykorzystanie tych umiejętności skłania ludzi do efektywnych zachowań;

c). najważniejszym elementem org. jest system motywacji przystosowany do natury ludzkiej;

d). org. powinna opierać się na funkcjonowaniu małych grup społ.;

e). w ocenie efektywności org. stosuje się instrumenty psychofizjologiczne;

Podejście systemowe.

1). Geneza i cele szkoły systemowej.

2). Podstawowe pojęcia.

3). Dorobek polskich badaczy.

4). Dorobek innych badaczy.

I. Geneza i cele sz. systemowej.

* 1951 - Ludwig von Bertalanffy;

* 1959 - Keneth Boulding;

* próba syntezy ujęć szkół akcentujących aspekty psychologiczne, szkoły badań operacyjnych i szkół o nastawieniu pragmatycznym;

*

• nacisk położony na proces podejmowania decyzji (sz. systemów społ.);

• ujmowanie instytucji w całej ich kompleksowości (sz. neoklasyczna)

• wykorzystanie języka zapożyczonego z ujęcia ilościowego (sz. badań operacyjnych)

* myślenie systemowe zapoczątkowało rozwój 3 nurtów w rozwoju myśli org.:

1). systemowa szkoła socjolog. - org.;

2). systemowo - cybernetyczna sz. dedukcyjna;

3). sz. systemów społ. - technicznych;

II. Podstawowe pojęcia.

1. System - całość złożona ze współzależnych części funkcjonujących w sensowny sposób;

2. Podsystem - części, z których składa się system; każdy system można traktować jako podsystem jeszcze większej całości;

3. Synergia - całość jest większa od zwykłej sumy jej oddzielnych części; w sensie org. - oznacza, współpracę i wzajemne oddziaływanie odrębnych jedn. firmy prowadzą do większej efektywności niż gdyby każda z nich działała oddzielnie;

4. Systemy otwarte i zamknięte - w systemie otwartym występuje wzajemne oddziaływanie z otoczeniem, a w zamkniętym brak takiego oddziaływania;

5. Granice systemu - każdy system ma granice, które oddzielają go od otoczenia; w systemie zamkniętym granice są sztywne, a w otwartym elastyczne;

6. Przepływ / transformacja - w syst. następuje przepływ informacji, materiałów, energii, które wchodzą do systemu na wejściu (surowce), ulegają procesom przekształcenia wewnątrz systemu i opuszczają system na wyjściu(wyroby lub usługi);

7. Sprzężenie zwrotne - narzędzie kontroli syst.; w miarę postępu operacji w syst. przekazuje się poprzez sprzężenie zwrotne informacje dla odpowiednich osób lub do komputera w celu oceny przebiegu prac i w razie potrzeby jego skorygowanie;

Systemowa szkoła socjolog. - org..

• wpływ systemowej metodologii badań na socjologię org.;

• org.. jest celowo ukształtowanym systemem techn. - ekonom.;

• głównym zadaniem socjologii org. jest opis i wyjaśnienie str. systemów społ. i sposobów zachowań ludzi działających w tych systemach;

Do zakresu badań zalicza się:

a). cele org.;

b). strukturę org. (str. ról, komunikacji, władzy i autorytetu, personelu);

c). procesy org. (procesy decyzyjne, tworzenie norm, władzy i konfliktów, karier zawodowych, adaptacji org., przemieszczanie celów, zmiana otoczenia, osiąganie sprawności org.);

OCENA.

• cechy podejścia kompleksowego integrującego wiedzę zebraną przez nauki behawioralne biorące za punkt wyjścia jedn. ludzką;

• badania o charakterze empirycznym i dedukcyjnym;

PRZEDSTAWICIELE.

• Etzioni,

• S. Udy,

• P. Blau i W. Scott

• R. Mayntz, M. Crozier,

• T. Burns, G. Stalker

• P. Lawrence i J. Lorsch

• Perrow,

• J. Woodward

KRYTYKA

• ograniczanie się do rozważań makro- i psychospoł.;

• pomijanie procesów, które nie są konieczne w systemie, bo analiza jest skoncentrowana na uwarunkowaniach przetrwania systemu jako całości;

• spore trudności z wywodzeniem konsekwencji prakseologicznych, z uwagi na niedorozwój płaszczyzny analityczno - operacyjnej;

Ad. 1.

Systemowo - cybernetyczna sz. dedukcyjna.

a). inspiracja ze strony prac teoretyczno - informatycznych i techniczno - regulacyjnych rozwijanych na gruncie cybernetyki;

b). Norbert Wiener - czołowy reprezentant;

c). koncepcje sprzężenia zwrotnego, regulacji i sterowania;

d). cybernetyczna interpretacja syst. społ. - czyli jak dalece org. wykorzystują procesy samoregulacji, adaptacji, zdolności uczenia się i samoróżnicowania się;

e). rozwijanie technik org. o charakterze cybernetycznym;

PRZEDSTAWICIELE.

• R. Ackoff;

• S. Beer;Udy,

KRYTYKA

• brak badań empiryczno - indukcyjnych;

• zupełna koncentracja na podejściu formalno - dedukcyjnym;

• wysoki stopień abstrakcji podważa prawomocność ustaleń badawczych;

Ad. 3.

S. systemów społ. - technicznych.

1). Główny zamiar - połączenie analitycznych zalet podejścia systemowego z naukowymi badaniami o nachyleniu społ. - empirycznym;

2). Systemowa metodologia pełni rolę integrującą i umożliwia połączenia:

• aspektów społ., strukturalnych i technicznych;

• mikro- i makrorozważań czyli prowadzonych na wszystkich poziomach org.;

3). Szkoła rozwijana nie przez socjologów, lecz przez psychologów społ.;

REPREZENTANCI.

• D. Katz, R. Kahn - systemowe badania zachować org.;

• E. Trist, F. Emery, A. Rice - akcentowanie społ. i strukturalnych aspektów org. od zastosowanej technologii;

• P. Lawrence, J. Lorsch - do pewnego stopnia;

• F. Kast, J. Rozenzweig, J. Thompson;

KRYTYKA

• w zasadzie podejście systemowe umożliwia wyłączenie systematyzacji dorobku naukowego z dziedziny org. i zarz. i nie jest podstawą konstruowania oryginalnego programu badawczego;

• nadal pomija się pragmatyczny aspekt badania org. - wynika to z nadmiernej koncentracji na uwarunkowaniach rozwoju org., szczególnie w kontekście zachowań społ.;

PODEJŚCIE SYTUACYJNE.

Założenia podejścia sytuacyjnego:

• struktura dorobku podejścia sytuacyjnego:

• nurt psychomotywacyjny (E. Lowler i L. Porter);

• n. socjokulturowy (J. Kotter, J. Hesket);

• n. socjobehawioralny (F. Fiedler, K. Blanchard, P. Hersey);

• n. strukturalny (koncepcja astońska, k. determinacji str. org.)

• org. jest systemem otwartym, który:

• aktywnie oddziałuje na otoczenie;

• podlega oddziaływaniu otoczeniu;

• zasady i metody org. i zarz. są podwójnie zdeterminowane:

• wymaganiami ze strony otoczenia;

• wymaganiami wynikającymi z wewn. kontekstu org.;

• twierdzenia naukowe powinny mieć poniższą konstrukcję: „Jeśli zewn. lub wewn. sytuacja generuje takie i takie wymagania, to system org. i zarz. powinien mieć takie a takie właściwości”.

---