Co oznacza funkcja motywowania
Wg Sudoła Funkcja motywowania (pobudzania) sprowadza się do stwarzania takich sytuacji, które zachęcałyby pracowników do wykonywania działań służących realizacji celów i zadań przedsiębiorstwa jako całości. Motywacja uruchamia, ukierunkowuje i wzmacnia działania pracowników przedsiębiorstwa.
Motywacja do pracy jest stanem wewnętrznym jednostki i dlatego jest przede wszystkim problemem psychologicznym; jest ona wyrazem gotowości człowieka do podjęcia określonego działania i wydatkowania wysiłku w pracy
Wg Gryffina motywowanie jest zestawem sił, które powodują, ze ludzie zachowują się w określony sposób
Zadaniem menedżera jest znalezienie właściwej odpowiedzi na pytanie `co zrobić, zby ludziom chciało się chcieć?”
Trzeba pamiętać, ze od wielkości i struktury motywacji zależy ogólna aktywność psychofizyczna jednostki, mobilizacja jej sił i energii oraz chęć podejmowania zadań trudniejszych i ponoszenia ryzyka. Wpływa ona głównie na trwałość i intensywność wysiłków zmierzających do osiągnięcia określonego celu. Im silniejsza motywacja tym intensywniejszą aktywność przejawia pracownik i tym większą wykazuje uporczywość w dążeniu do pożądanego rezultatu. Ostateczny rezultat zależy od tego, jakie stawia sobie cele i jak ocenia ich urzeczywistnienia w aspekcie swego działania.
Stoner i Wankel wyróżniają trzy kolejno po sobie następujące
teorie-modele motywacji:
*Model tradycyjny (Taylor):
Związany ze stosowaniem bodźcowego systemu płac „Im więcej zrobisz tym więcej zarobisz”
założenia:
dla większości ludzi praca z natury jest nieprzyjemna
mniej ważne jest to co robią, niż ile zarabiają
niewielu chce i potrafi wykonywać pracę wymagającą twórczości, samokierowania, samokontroli
zasady postępowania (kierownik powinien):
ściśle nadzorować i kontrolować podwładnych
rozkładać zadania na proste, powtarzalne, łatwe do wyuczenia czynności
ustanowić szczegółowe instrukcje i procedury robocze oraz sprawiedliwie ale stanowczo zmuszać do ich przestrzegania
oczekiwania:
ludzie mogą tolerować pracę, jeśli płaca jest przyzwoita, a szef sprawiedliwy
jeżeli zadania są wystarczająco proste, a pracownicy ściśle kontrolowani, ich wydajność będzie zgodna z normami
*Model stosunków międzyludzkich (Mayo)
Pracowników powinno się motywować nie tylko płacowo ale uznając ich potrzeby społeczne i ukazując poczucie przydatności i znaczenie dla firmy
założenia:
ludzie chcą czuć się, być użyteczni i ważni
ludzie pragną przynależności i uznania, że są indywidualnymi jednostkami
te potrzeby mają większe znaczenie niż pieniądze w motywowaniu do pracy
zasady postępowania (kierownik powinien):
każdemu pracownikowi należy zapewnić poczucie użyteczności i znaczenia
informować podwładnych o swoich planach i wysłuchiwać ich zastrzeżeń
pozwalać podwładnym na pewien zakres samokierowania i samokontroli w rutynowych sprawach
oczekiwania:
dzielenie się informacją podwładnymi i angażowanie ich w podejmowanie rutynowych decyzji zadowoli ich podstawowe potrzeby przynależności i poczucia ważności
zaspokojenie tych potrzeb poprawi morale i zmniejszy opór wobec autorytetu formalnego - podwładni będą chętnie współpracować
*Model zasobów ludzkich
Związany z koncepcją współdziałania i zachęcania pracowników do rozwijania własnych inicjatyw, a także dążenia do zwiększania zakresu ich odpowiedzialności
założenia:
praca nie jest z natury przyjemna, ludzie pragną przyczyniać się do realizacji ważnych celów, które wspólnie ustalili
większość ludzi stać na więcej twórczości i samokierowania, niż wymaga tego od nich obecna praca
zasady postępowania (kierownik powinien):
spożytkować niewykorzystane zasoby ludzkie
tworzyć środowisk, w którym każdy może wnieść jakiś wkład w granicach swoich możliwości
zachęcać do pełnego uczestnictwa w pewnych sprawach, wciąż rozszerzając zakres samokierowania i samokontroli podwładnych
oczekiwania
rozszerzenie wpływów samokierowania i samokontroli podwładnych prowadzi do zwiększenie efektywności operacji
zadowolenie z pracy może poprawić się jako dodatkowy produkt wykorzystania przez podwładnych ich możliwości
Psychologiczne teorie motywacji
teoria treści zajmująca się tym co motywuje (jakie czynniki) do pracy, opierając się na modelu motywacji w postaci łańcucha:
potrzeba - dążenie do jej zaspokojenia - działania nakierowane na cele - zaspokojenie
piramida potrzeb Maslowa utrzymująca, że ludzie muszą zaspokajać pięć kolejnych grup potrzeb (fizjologiczne, bezpieczeństwa, przynależności, szacunku, samorealizacji), potrzeby wyższego rzędu aktywizują się wtedy i w takim stopniu, w jakim zostana zaspokojone potrzeby niższego rzędu.
teoria ERG Alderfera sugerująca , że potrzeby ludzkie są ułożone w trzech nakładających się kategoriach egzystencji, związku i wzrostu
potrzeby egzystencji odpowiadają potrzebom fizjologicznym i bezpieczeństwa
potrzeby związku (kontaktów społecznych) odpowiadają potrzebom przynależności i szacunku
potrzeby wzrostu (rozwoju) odpowiadają potrzebie rozwoju osobistego i samorealizacji
Jeżeli dana potrzeba nie zostanie zaspokojona, , jednostka będzie odczuwała frustrację, zejdzie na niższy poziom i ponownie zacznie szukać sposobów zaspokojenia potrzeb niższego rzędu
teoria dwuczynnikowa (Herzberga) sugeruje, że zadowolenie i niezadowolenie ludzi z pracy kształtują się pod wpływem dwóch niezależnych zestawów czynników: motywacji (satysfakcji) i higieny psychicznej
czynniki satysfakcji odpowiadają potrzebom szacunku i samorealizacji (osiągnięcia, uznanie, sama praca, odpowiedzialność, awanse i rozwój)
czynniki higieny psychicznej odpowiadają potrzebom fizjologicznym, bezpieczeństwa i przynależności (przełożeni, warunki pracy, stosunki interpersonalne, płaca i bezpieczeństwo, polityka i administracja firmy)
Proces motywowania powinien składać się z dwóch etapów najpierw należy zaspokoić czynniki higieny psychicznej a później dać odczuć takie czynniki jak wola osiągnięć i uznanie. Czynniki zadowolenia (motywacji) związane są z treścią pracy a niezadowolenia ze środowiskiem pracy (higieny)
teoria procesu koncentruje się na wyjaśnieniu dlaczego ludzie wybierają pewne warianty zachowań dla zaspokojenia swoich potrzeb i jak oceniają swoje zadowolenie po zaspokojeniu tych potrzeb
teoria oczekiwań (Vroom) sugeruje, że motywacja zależy od siły naszego pragnienia i oczekiwanego prawdopodobieństwa jego zaspokojenia; przyjmuje się, że zachowanie jest określane jako połączenie sił tkwiących w jednostce i otoczeniu, ludzie mają różne rodzaje potrzeb, pragnień i celów, ludzie dokonują wyboru spośród alternatywnych planów zachowania, opierając się na postrzeganiu zakresu, w jakim dane zachowanie będzie prowadziło do pożądanych rezultatów.
Model ten sugeruje, że motywacja prowadzi do wysiłku, ten zaś w połączeniu z możliwościami i zdolnościami pracownika jak również czynnikami tkwiącymi po stronie otoczenia, prowadzi di określonych osiągnięć w pracy. Osiągnięcia dają różne wyniki, a z każdym z nich wiąże się inna wielkość zwana wartościowością.
Motywacje determinują czynniki:
oczekiwana proporcja osiągnięć do wysiłku (indywidualne postrzegane prawdopodobieństwo zaowocowania zwiększonego wysiłku większymi osiągnięciami)
oczekiwana proporcja wyników do osiągnięć pracy ( indywidualne odczucie, że osiągnięcia w pracy doprowadzą do konkretnego wyniku)
wyniki (skutki zachowań w układzie organizacyjnym zwykle nagrody)
wartościowość (indeks pokazujący siłę pożądania przez dana osobę konkretnego wyniku - atrakcyjność wyniku dla jednostki)
Rozwinięcie teorii oczekiwań przez Postera i Lawiera sugeruje, że jeżeli osiągnięcia pociągają za sobą sprawiedliwe nagrody, to zadowolenie będzie większe.
teoria sprawiedliwości (Adamsa) ukazuje że ważnym czynnikiem motywacji jest indywidualna ocena sprawiedliwości otrzymywanych nagród za wysiłek włożony w prac. Zadowolenie ludzi w dużym stopniu zależy od ich indywidualnych ocen wyników, w porównaniu z wynikami innych pracowników. Ludzie dążą do sprawiedliwości społecznej w postaci nagród uzyskiwanych w związku z ich osiągnięciami w pracy, sprawiedliwość to indywidualne postrzeganie danej osoby w porównaniu z innymi oparte na zasadzie równości
teoria wzmocnień to podejście do motywacji, zgodnie z którym zachowanie wywołujące nagrody będzie prawdopodobnie powtarzane, a prawdopodobieństwo powtórzenia się zachowań pociągających za sobą karę jest mniejsze.
Używane są cztery techniki do sterowania zachowaniami ludzkimi (biorąc pod uwagę proces modyfikacji zachowań w postaci: bodziec - reakcja - konsekwencje - zachowania w przyszłości):
wzmocnienie pozytywne, które wzmacnia zachowanie to nagroda lub pozytywny wynik następujący na skutek pożądanego zachowania , pozytywne wzmocnienia musza być różne dla różnych osób
unikanie polega na unikaniu niemiłych konsekwencji związanych z zachowaniem odmiennym od pożądanego
karanie ma na celu osłabienie działań niepożądanych, kara jest środkiem, który wywołuje natychmiastowe skutki i dość skutecznie eliminuje prawdopodobieństwo powtórzenia niepożądanego zachowania przez ukaranego, technika ta należy do wzmocnień ujemnych
eliminacja oznacza osłabienie niepożądanych zachowań przez obwarowanie ich negatywnym wynikiem lub niemiłymi następstwami, może być wykorzystana do osłabienia zachowania niegdyś nagradzanego
Oprócz technik należy wybrać też częstotliwość i moment stosowania wzmocnień:
harmonogram o stałej częstotliwości: zapewnia wzmocnienie w z góry ustalonych , stałych odstępach czasu, niezależnie od rodzaju zachowania (wypłata pensji)
harmonogram o zmiennej częstotliwości: zapewnia odpowiednie wzmocnienie w różnych odstępach czasu (pochwały)
harmonogram o stałym stosunku: ustala wzmocnienia po określonych zachowaniach, bez względu na czas jaki między nimi upłynął („trzynastka” w przedsiębiorstwach państwowych)
harmonogram o zmiennym stosunku: ustala wzmocnienia po różnej liczbie zachowań (udzielanie pochwał nieregularnie)
Istnieje jeszcze teoria McGregora, tzw. XY gdzie :
teoria X (tradycyjna ) opera się na założeniach:
przeciętna istota ludzka z natury nie lubi pracować i będzie unikać pracy
aby ludzie ponosili wystarczające wysiłki zmierzające do osiągnięcia celów organizacji, trzeba ich zmuszać, kontrolować, kierować, nawet grozić karami
przeciętna jednostka ludzka jest leniwa, woli aby nią kierowano, pragnie unikać odpowiedzialności , ma stosunkowo niewielkie ambicje, pragnie bezpieczeństwa
teoria Y (uczestnictwa) opiera się na założeniach:
wysiłek fizyczny i umysłowy w pracy jest równie naturalny jak w czasie zabawy i wypoczynku
zaangażowanie w cele jest funkcją nagród, związanych z ich osiągnięciem
ludzie w służbie celów w odniesieniu do których angażują się, sprawują samokontrolę i samokierowanie
przeciętny człowiek uczy się we właściwych warunkach przyjmować odpowiedzialność i dążyć do niej
wyobraźnia, twórczość i pomysłowość, potrzebne do rozwiązywania problemów w organizacji są rozpowszechnione wśród pracowników
w warunkach współczesnego życia przemysłowego intelektualne możliwości przeciętnej istoty ludzkiej są jedynie częściowo wykorzystywane