Funkcja motywowania w procesie zarządzania

Motywowanie polega na wywoływaniu u podwładnych właściwego stosunku do powierzonych im zadań.

Podejścia do motywowania:

• Teorie treści - podejście do motywowania próbujące odpowiedzieć na pytanie: Jakie czynniki motywują ludzi do pracy?

• Koncepcje:

• Teoria potrzeb A. Maslowa

• Główny czynnik motywujący to niezaspokojone potrzeby

• „Zasada deficytu” - jeżeli dana potrzeba może być zaspokajana przez dłuższy czas, to przestaje ona pełnić rolę czynnika motywującego

• „Zasada rozwoju” - motywujący charakter mają te niezaspokojone potrzeby, które znajdują się najniżej w hierarchii potrzeb

• Teoria ERG C. Alderfera

• C. Alderfer podzielił potrzeby na trzy kategorie:

• E (existence needs) - potrzeby egzystencjalne

• R (relatedness needs) - potrzeby związków, kontaktów z innymi ludźmi

• G (growth needs) - potrzeby wzrostu i rozwoju

• „Zasada frustracji-regresji” - jeżeli określona potrzeba nie zostanie zaspokojona, pracownik będzie sfrustrowany i cofnie się na niższy poziom, i zacznie ponownie szukać sposobów zaspokojenia potrzeb niższego rzędu

• Koncepcja potrzeb D. McClellanda

• Potrzeba osiągnięć - pragnienie realizacji celu lub zadania w sposób bardziej skuteczny niż w przeszłości

• Potrzeba afiliacji - pragnienie ludzkiego towarzystwa i kontaktu

• Potrzeba władzy - pragnienie wywierania wpływu

• Dwuczynnikowa teoria F. Herzberga

• Czynniki motywujące (wywołujące zadowolenie)

• Osiągnięcia

• Uznanie

• Samorealizacja

• Odpowiedzialność

• Awans

• Możliwość rozwoju osobistego

• Czynniki higieniczne (wpływające na niezadowolenie)

• Polityka firmy

• System nadzoru

• Stosunki międzyludzkie

• Warunki pracy

• Wynagrodzenie

• Teoria X i Y D. McGregora

• Przeciętna osoba X:

• Nie lubi i unika pracy

• Musi być zmuszana lub zagrożona karami, by podjąć wysiłek dla realizacji celów organizacji

• Jest pasywna i lubi by jej mówić, co ma robić

• Niechętnie przyjmuje na siebie odpowiedzialność

• Przeciętna osoba Y:

• Postrzega pracę jako coś naturalnego

• Jest najbardziej motywowana przez satysfakcjonującą pracę, a nie przymus

• Angażuje się w osiąganie celów poprzez nagrody za indywidualną inicjatywę i działanie

• Przyjmuje i dąży do przyjmowania odpowiedzialności

• Jest twórcza w rozwiązywaniu problemów organizacji

• Teorie procesu - podejście do motywowania, które koncentruje się na wyjaśnieniu, w jaki sposób i przez jakie cele poszczególne osoby są motywowane

• Teoria oczekiwań V. Vromma

• Niezaspokojenie potrzeby nie stanowi jedynego warunku skutecznej motywacji człowieka

• Człowiek musi mieć nadzieję, że wybrany przez niego sposób postępowania doprowadzi do zaspokojenia potrzeby lub uzyskania pożądanego stanu rzeczy

• Podkreśla się ważność związków:

• Nakłady pracy - rezultaty (N-R)

• Rezultaty - wynagrodzenie (R-W)

• Cenność wynagrodzenia (zadowolenie z uzyskania danego wynagrodzenia)

• Teorie wzmocnienia - podejście do motywowania, zakładające, że ludzie postępują tak, jak postępują, ponieważ nauczyli się w przeszłości, że pewne zachowania wiążą się z przyjemnymi efektami, a inne z nieprzyjemnymi

• Techniki modyfikacji zachowań

• Wzmocnienie pozytywne - wykorzystanie pozytywnych bodźców, aby zachęcić do pożądanych zachowań

• Uczenie unikania - uczenie, które następuje wtedy, gdy ludzie zmieniają swoje zachowanie, aby uniknąć nieprzyjemnych okoliczności

• Wygaszanie - brak wzmocnienia niepożądanych zachowań tak, aby z czasem przestały występować

• Karanie - spowodowanie ujemnych dla pracownika skutków, w celu doprowadzenia do przerwania lub poprawy niewłaściwych zachowań

• Reguły stosowania technik modyfikacji zachowań:

• Nie nagradzaj wszystkich jednakowo

• Pamiętaj, że także brak reakcji może modyfikować zachowania

• Nie zapomnij powiedzieć podwładnym, od czego zależy nagroda

• Mów podwładnym, co robią źle

• Nie udzielaj kary w obecności innych

• Bądź sprawiedliwy