Krzysztof Tomczyk

PODSTAWY INDYWIDUALNYCH MECHANIZMÓW ZAANGAŻOWANIA JEDNOSTKI W ORGANIZACJI.

Streszczenie:

Niniejsze opracowanie ma na celu przegląd podstawowych zagadnień z zakresu różnic indywidualnych między jednostkami i ich wpływu na funkcjonowanie w organizacji.
W pierwszej części została poruszona kwestia osobowości i temperamentu, jako podstawowych zagadnień różnicujących jednostki. Przedstawione zostały najważniejsze koncepcje teoretyczne z zakresu osobowości oraz temperamentu. Kolejnym zagadnieniem, które zostało poruszone
w niniejszym opracowaniu są indywidualne potrzeby jednostek. Przedstawione zostały podstawowe grupy potrzeb, a także wpływ poziomu ich zaspokojenia na funkcjonowanie jednostki w organizacji, a także metody, jakimi powinna posługiwać się organizacja, w celu ich zaspokojenia. W dalszej części niniejszej pracy poruszony został problem poczucia umiejscowienia kontroli, jako właściwości psychicznej istotnie wpływającej na funkcjonowanie jednostki, a także odniesienie go do indywidualnych potrzeb tejże. Kolejnym zaprezentowanym zagadnieniem jest kwestia indywidualnego systemu wartości jednostki i jego wpływu na wartości uznawane w organizacji. Innym zagadnieniem, jakie pojawia się w niniejszym opracowaniu i ma wyraźny związek z problemem wartości jest teoria dysonansu poznawczego
i jego wpływu na funkcjonowanie (jednostki) w organizacji.

Słowa kluczowe: temperament, osobowość, indywidualne potrzeby jednostek, poczucie umiejscowienia kontroli, potrzeby, wartości, dysonans poznawczy

Wstęp

Od początku funkcjonowania ludzi jako jednostek społecznych spotykano się
z problemami, które można ująć jako problemy organizacyjne. Problemy te pozostają w zasadzie w niezmienionej formie od czasów starożytnych, po dzień dzisiejszy
i obejmują takie zagadnienia jak organizacja pracy, jej podział pomiędzy pracowników, a także kierowanie ludźmi. Kierownicy z kolei muszą odpowiedzieć sobie na pytania dotyczące motywacji pracowników, sposobu ich szkolenia
i tworzenia odpowiednich warunków pracy. Pytania te wydają się mieć kluczowe znaczenie dla funkcjonowania organizacji - zwiększania jej efektywności i lepszego przystosowania do warunków otoczenia, co ułatwia walkę z konkurencją. Warto zauważyć, iż wymienione aspekty funkcjonowania organizacji w największej mierze zależą od czynnika tworzącego te organizacje - czynnika ludzkiego. Opierając się na licznych badaniach dotyczących zaangażowania jednostki w funkcjonowanie organizacji, należy stwierdzić, iż istnieje wyraźny związek pomiędzy wspomnianym zaangażowaniem, a efektywnością i skutecznością pracy. Niniejsze opracowanie ma na celu wyszczególnienie czynników, które, zdaniem autora, mają kluczowe znaczenie dla funkcjonowania jednostek jako takich, a co za tym, idzie, dla ich zaangażowania w funkcjonowanie organizacji. Do mechanizmów tych należy bez wątpienia zaliczyć osobowość jednostki, a także jej potrzeby, wyznawane przez nią wartości. Wartości i potrzeby jednostki wiążą się ściśle z teorią dysonansu poznawczego. Innym elementem mającym kluczowe znaczenie dla zaangażowania jednostki w organizacji jest poczucie umiejscowienia kontroli, stanowiące jedną
z cech osobowości. Punktem wyjścia dla zrozumienia indywidualnych zachowań jednostek wydaje się być kwestia osobowości, jako kombinacji cech psychologicznych różnicujących jednostki.

Osobowość jako czynnik różnicujący jednostki

Osobowość jako samodzielny termin pojawił się na początku dwudziestego wieku, jednak próby ujęcia osobowości sięgają starożytności i pierwszym typologiom temperamentu. Początkowo osobowość utożsamiano z temperamentem, jako podstawą różnic indywidualnych, później jednak dokonano wyraźnego rozróżnienia między osobowością, a temperamentem.

Powodem podjęcia tematu różnic indywidualnych między jednostkami były obserwacje zachowań jednostek, które wskazywały, iż te same sytuacje wywołują odmienne zachowania u różnych osób, a także, iż zróżnicowane bodźce wywołują takie same reakcje u jednej osoby. Począwszy od dziewiętnastego wieku, badacze przyjmowali model zachowania się jednostki, na który składały się bodziec, czynniki tkwiące w organizmie i reakcja. Różni badacze w różny sposób określali czynniki tkwiące w organizmie i tak Clark Hull określał te czynniki jako „siłę nawyku bądź popędu”, Iwan Pawłow jako cechy układu nerwowego (podstawę późniejszej teorii temperamentu), a Zygmunt Freud jako Id czy Ego. Co warte podkreślenia, wszystkie te koncepcje podkreślają, iż oprócz działających bodźców, na zachowanie jednostek wpływają właściwości organizmu, przy czym według jednych teorii czynniki te są wrodzone (Freud), według innych nabyte lub częściowo nabyte (Cattel). Wspomniane właściwości organizmu czy czynniki tkwiące w organizmie stały się podstawą dla badaczy osobowości.

Typologia temperamentu Hipokratesa - Galena jako początek badań nad osobowością

lat temu grecki lekarz, prekursor współczesnej medycyny, starając się usystematyzować ludzi ze względu na ich cechy indywidualne, podzielił jednostki na cztery typy temperamentalne. Typologia ta obejmowała cztery rodzaje temperamentu: sangwinik, melancholik, flegmatyk i choleryk i każdy z nich odznacza się innymi cechami i zachowaniami.

• Typ sangwiniczny: optymizm, towarzyskość, gadatliwość i beztroska

• Typ melancholiczny: pesymizm, powściągliwość, spokój, lękliwość

• Typ flegmatyczny: bierność, powaga, zrównoważenie, ostrożność

• Typ choleryczny: aktywność, drażliwość, impulsywność, optymizm, agresja

Typologia Hipokratesa - Galena jest uznawana jako pierwsze rozróżnienie ludzi ze względu na ich właściwości psychiczne i stała się podstawą dla późniejszych badań nad temperamentem i osobowością. Warto jednak wspomnieć o użyteczności tej teorii w odniesieniu do organizacji, a raczej do zachowań jednostek w tejże. Przeprowadzone obserwacje i badania zachowania jednostek pozwoliły na dopasowanie określonych zachowań do określonego typu temperamentu, a nawet wskazanie jego mocnych i słabych stron.

Poniższa tabela ilustruje zestawienie mocnych i słabych stron jednostki, w zależności od posiadanego temperamentu.

Tabela 1. Typologia temperamentów i kompetencji

TYP	MOCNE STRONY	SŁABE STRONY
Flegmatyk	Kompetentny i solidny Spokojny i zgodny Zdolności administracyjne Pośrednik w rozwiązywaniu problemów Unika konfliktów Dobrze znosi presję Znajduje proste rozwiązania	Problemy z szybkim podejmowaniem decyzji Trudności w określaniu celów Zwlekanie, odkładanie spraw na później Unikanie ponoszenia odpowiedzialności (np. nie chce awansować
Melancholik	Podporządkowuje się regulaminom Posiada wysokie wymagania Docenia wagę szczegółów Wytrwały i dokładny Uporządkowany i zorganizowany Łatwo dostrzega problemy Znajduje twórcze rozwiązania Lubi wykresy, schematy, wykazy i liczby	Bardzo wrażliwy, łatwo go urazić Nieufny wobec ludzi Skłonny do apatii i depresji Perfekcjonista Często przekłada ważne sprawy na późniejsze terminy
Choleryk	Ukierunkowany na cel Dobry organizator Dostrzega praktyczne rozwiązania Szybki w działaniu Kładzie nacisk na jakość Realizuje zamierzone cele Dobrze organizuje pracę	Ma kłopoty z uznaniem racji innych Ma problemy z delegowaniem uprawnień Często spontanicznie ocenia innych Nie jest skłonny do udzielania emocjonalnego wsparcia
Sangwinik	Inicjuje nowe formy aktywności Twórczy i barwny Tryska energią i entuzjazmem Efektowny Pobudza innych do pracy Dobrze współpracuje z innymi	Ma problemy z dokończeniem zadań, zwłaszcza precyzyjnych Problemy z terminowością Problemy z asertywnością - przejmuje nadmiar obowiązków Niepunktualny

Źródło: T. Sasak, Typologia temperamentów, 2002

Warto nadmienić, iż przedstawione wyżej typy temperamentów zwykle nie występują w czystej postaci, lecz jako kombinacja kilku z nich. Powyższa tabela nie daje jednoznacznej i ostatecznej odpowiedzi w kwestii przydatności danego typu temperamentu dla organizacji, pozwala jednak zrozumieć wpływ kombinacji cech psychicznych jednostki (osobowość, temperament) na jej zachowanie, także na poziomie organizacji.

Teoria PEN - koncepcja trzech superczynników osobowości w ujęciu Eysencka

Omawiając zagadnienie osobowości, nie sposób pominąć jednej
z najważniejszych jej ujęć teoretycznych - teorii PEN. Hans Eysenck, jako pierwszy badacz zajmujący się osobowością, dążył do zbudowania koncepcji spełniających wymogi naukowości (teorii naukowych). Eysenck traktował osobowość
i temperament jako równoznaczne pojęcia, które różnicuje jedynie kwestia inteligencji (w jego ujęciu osobowość to inteligencja plus temperament). Teoria Hansa Eysencka należy do grupy teorii osobowości o silnym zorientowaniu biologicznym, pozostaje jednak ona teorią osobowości.

Eysenck podkreślał swoją inspirację dokonaniami Junga i jego pojęciami ekstrawersji i nerwicy i łącząc je niejako z typologią Hipokratesa stworzył własne ujęcie wymiarów osobowości. Wyróżnił on trzy główne czynniki będące podstawą struktury osobowości: psychotyczność (P), ekstrawersję (E) i neurotyczność (N).

Psychotyczność to wymiar, na którego jednym biegunie znajdują się takie cechy jak: altruizm, empatia i uspołecznienie, drugi zaś biegun stanowią: przestępczość, psychopatia i schizofrenia, czyli zjawiska traktowane jako patologiczne.

Ekstrawersja to wymiar, na którego jednym biegunie znajdują się takie cechy jak: towarzyskość, żywość, asertywność i poszukiwanie doznań, drugi biegun (introwersja) obejmuje: lękliwość, pesymizm, nietowarzyskość i powściągliwość.

Neurotyczność (emocjonalność) to wymiar obejmujący takie cechy jak: przygnębienie, poczucie winy, niska samoocena i napięcie. Jej przeciwieństwem jest zrównoważenie emocjonalne.

Eysenck uważał, iż wyodrębnione przez niego czynniki (czy też superczynniki) mają uniwersalny charakter, funkcjonują niezależnie od kultury i stanowią najbardziej uniwersalną teorię osobowości.

Znaczenie teorii osobowości PEN dla funkcjonowania jednostek jest nie do przecenienia, wykazano bowiem, iż nie tyle pojedyncze cechy (jak to miało miejsce we wcześniejszych koncepcjach osobowości - Cattela i Alporta) ale ich odpowiednia konfiguracja wpływa na formę i jakość przystosowania się jednostki.

Ryc.1. Związek ekstrawersji i neurotyczności z typologią Hipokratesa - Galena.

Źródło: Eysenck 1985 za: Strelau 2003

Pięcioczynnikowy Model Osobowości (PMO)

W czasie, kiedy Hans Eysenck prowadził badania w ramach teorii PEN, powstał nowy nurt badań nad czynnikowym ujęciem osobowości, a nazywany jest Pięcioczynnikowym Modelem Osobowości. Badania w ramach omawianej teorii były prowadzone w trzech etapach i obejmowały początkowo badania leksykalne, później jednak ich zakres rozszerzył się o podejście psychometryczne. Psychometryczne ujęcie PMO, zapoczątkowane przez Paula T. Costę i Roberta McRae, doprowadziło do powstania kwestionariuszy badania osobowości NEO-FFI (Five Faktory Inventory) i NEO-PI-R (Revised NEO Personalisty Inventory) oraz ostatecznego usystematyzowania teorii. Według twórców Pięcioczynnikowego Modelu Osobowości, osobowość jednostki składa się z pięciu czynników, których kombinacja warunkuje określony wzorzec zachowań. Na czynniki te składają się: neurotyczność, ekstrawersja, otwartość na doświadczenie, ugodowość i sumienność. Każdy
z wymienionych czynników wiąże się z określonymi zachowaniami i postawami, co obrazuje poniższe zestawienie.

Ryc. 2. Struktura pięciu czynników osobowości według Costy i McRae'a

Źródło: Strelau, 2003

Dwubiegunowa charakterystyka czynników PMO

Neurotyczność

Wysoka neurotyczność: Osoby o dużym natężeniu tej cechy są podatne na irracjonalne pomysły, mniej zdolne do kontrolowania swoich popędów oraz zmagania się ze stresem. Reagują silnie lękiem, napięciem, wykazują tendencję do zamartwiania się, często doświadczają stanów wrogości i gniewu, łatwo zniechęcają się i załamują w trudnych sytuacjach, wykazują niskie poczucie własnej wartości, wstydliwość i poczucie zmieszania w obecności innych.

Zrównoważenie emocjonalne: Osoby zrównoważone emocjonalne są emocjonalnie stabilne, spokojnie, zrelaksowane i zdolne do zmagania się ze stresem, bez doświadczania obaw, napięć i rozdrażnienia.

Ekstrawersja

Wysoka ekstrawersja: Osoby ekstrawertyczne są przyjacielskie i serdeczne, towarzyskie i rozmowne, skłonne do zabawy oraz poszukiwania stymulacji, wykazują tendencje do dominowania w kontaktach społecznych i są życiowo aktywne i pełne wigoru, wykazują optymizm i pogodny nastrój.

Wysoka introwersja: Osoby introwertyczne wykazują rezerwę w kontaktach społecznych, brak optymizmu oraz preferencje do przebywania w samotności
i nieśmiałość.

Otwartość na doświadczenie

Niska otwartość na doświadczenie: Osoby o dużej otwartości są ciekawe zjawisk zarówno świata zewnętrznego, jak i wewnętrznego, są kreatywne, mają żywą
i twórczą wyobraźnię oraz wykazują intelektualną ciekawość i zainteresowanie sztuką oraz dużą wrażliwość estetyczną. Jednocześnie są niekonwencjonalne, skłonne do kwestionowania autorytetów, niezależne w sądach i nastawione na odkrywanie nowych politycznych, społecznych oraz estetycznych idei.

Wysoka otwartość na doświadczenie: Osoby o niskiej otwartości są konwencjonalne w zachowaniu i konserwatywne w poglądach. Cenią sobie tradycyjne wartości, mają pragmatyczne zainteresowania i preferują uznane społecznie sposoby działania.

Ugodowość

Wysoka ugodowość: Osoby o dużej ugodowości są sympatyczne w stosunku do innych i skłonne do udzielania im pomocy oraz sądzą, że inni ludzie mają identyczne postawy, co one.

Osoby te mogą być zatem scharakteryzowane jako prostolinijne, prostoduszne, szczere, altruistyczne, potulne i łagodne oraz skromne i uczuciowe w stosunku do innych ludzi.

Niska ugodowość: Osoby mało ugodowe są egocentryczne, sceptyczne
w opiniach o intencjach innych ludzi oraz przejawiają raczej nastawienie rywalizacyjne niż kooperacyjne, są agresywne i oschłe w kontaktach z innymi ludźmi. (tamże)

Sumienność

Wysoka sumienność: Osoby o wysokiej sumienności wykazują silną wolę, są zmotywowane do działania oraz wytrwałe w realizowaniu swoich celów. Zazwyczaj są skrupulatne, obowiązkowe, punktualne, rozważne i rzetelne w pracy oraz mają duże osiągnięcia akademickie i zawodowe. Duże nasilenie tej cechy wiąże się także z pracoholizmem, skłonnością do utrzymywania porządku i perfekcjonizmem. (tamże)

Niska sumienność: Osoby o niskiej sumienności wykazują raczej małą skrupulatność w wypełnieniu obowiązków i małą motywację osiągnięć społecznych, hedonistyczne nastawienie do życia, brak jasno sprecyzowanych celów życiowych
i rozleniwienie oraz impulsywność przy podejmowaniu decyzji i spontaniczność
w działaniu.

Charakterystyka czynników PMO w odniesieniu do funkcjonowania
w organizacji

Neurotyczność

Na płaszczyźnie funkcjonowania w organizacji szczególnie istotną umiejętnością wydaje się umiejętność kontrolowania własnych emocji przez jej członków. Umiejętność ta ma szczególne znaczenie w sytuacjach obciążających (stresowych), pozwala bowiem na sprawne funkcjonowanie nawet w niesprzyjających warunkach. Osoby o wysokim poziomie neurotyczności mają problemy z kontrolowaniem swoich emocji, szczególnie w sytuacjach stresowych (!). Taki stan rzeczy może powodować znaczne obniżenie sprawności działania zarówno jednostki neurotycznej, jak i jej otoczenia. Zważywszy na wybuchowość i skłonność do gniewu, osoby takie mogą mieć problemy w relacjach interpersonalnych z najbliższym otoczeniem.

Ekstrawersja

Osoby o wysokim poziomie ekstrawersji posiadają wysokie zdolności komunikacyjne oraz dużą towarzyskość, potrafią też często dominować w relacjach interpersonalnych. Oznacza to, iż osoby takie mają szansę pełnić rolę liderów poszczególnych grup, zespołów, potrafią swoją aktywnością stymulować zespół do większego wysiłku, poza tym przez swoją żywiołowość mogą bardzo pozytywnie wpływać na klimat panujący w organizacji.

Otwartość na doświadczenie

Osoby o wysokiej otwartości na doświadczenie wykazują się dużą kreatywnością w rozwiązywaniu problemów, co pozwala na sprawne działanie w pracy koncepcyjnej
i dużą elastyczność w działaniu. Osoby o dużej otwartości mogą inspirować innych członków organizacji, a poprzez ciągły głód wiedzy i doświadczeń, mogą wytyczać im nowe ścieżki funkcjonowania. Należy zaznaczyć, iż duża otwartość jednostek nie musi ograniczać się tylko do wykonywanych przez nich obowiązków, często sama organizacja zaczyna funkcjonować w sposób bardziej otwarty.

Ugodowość

Osoby ugodowe mają łatwość nawiązywania i utrzymywania dobrych relacji interpersonalnych z innymi pracownikami. Są zawsze chętne do pomocy, a także skore do zachowań altruistycznych. Na płaszczyźnie organizacyjnej może to prowadzić do budowania sprzyjającej atmosfery pracy, służy integracji jednostek, co oczywiście nie pozostaje bez wpływu na efektywność działań tejże organizacji.

Sumienność

Sumienność, jako cecha osobowości, wydaje się mieć największe znaczenie
w aspekcie funkcjonowania w organizacji. Nie jest to oczywiście wystarczający warunek dla poprawnego wykonywania zadań, można jednak stwierdzić, posługując się językiem matematycznym, iż jest to warunek konieczny. Osoby o dużej sumienności dobrze, terminowo i skrupulatnie wykonują swoje zadania, co przyczynia się do usprawnienia działania organizacji. Osoby takie często wpływają na innych pracowników swoją postawą, motywując ich niejako do większego wysiłku - pełnią rolę pozytywnego wzorca.

Pięcioczynnikowy Model Osobowości, podobnie zresztą jak całość wiedzy
o osobowości i temperamencie człowieka, znalazł szerokie zastosowania we współcześnie funkcjonujących organizacjach. Kwestionariusze osobowości, jak NEO-FFI i NEO-PI-R, są powszechnie wykorzystywane w procesie rekrutacji i selekcji, stanowiąc bardzo istotny czynnik doboru ludzi na odpowiednie stanowiska. Pozwalają one na dobór odpowiedniej osoby na odpowiednie stanowisko, a także do określonej organizacji, coraz częściej bowiem organizacje zamiast na doświadczenie, stawiają na odpowiedni wzorzec osobowościowy pracownika.

Indywidualne potrzeby jednostek jako czynnik je różnicujący i ich wpływ na organizację.

Omawiając problem różnic pomiędzy jednostkami i ich wpływu na funkcjonowanie w organizacji nie sposób pominąć kwestii potrzeb i oczekiwań pracowników. Każda jednostka ma inne potrzeby i oczekiwania wobec samej organizacji, swoich współpracowników i przełożonych. Barbara Kożusznik przedstawiła cztery najczęściej spotykane grupy potrzeb, mających największe znaczenie dla funkcjonowania człowieka w organizacji. Są to:

Potrzeby bezpieczeństwa - wyrażają tendencje jednostek do poszukiwania bezpiecznych i stabilnych warunków życia, znajomych i bliskich przedmiotów, do organizowania otaczającej rzeczywistości w sposób spójny i stały. Dzięki procesowi pracy potrzeba bezpieczeństwa może być zaspokojona głównie przez dostarczenie pracownikowi stałej pracy i zarobku, a przez to usunięcie zagrożenia dla zaspokojenia potrzeb biologicznych (podstawowych).

Potrzeby afiliacji - w procesie pracy potrzeby te powodują dążenie do utrzymywania przyjaznych kontaktów z innymi ludźmi, do uczestniczenia w życiu społecznym, grupowym, do nawiązywania osobistych więzi społecznych, identyfikowania się

z grupą, poszukiwania grupo koleżeńskich o zbliżonych poglądach, bycia akceptowanym. Osoby ukierunkowane na zaspokojenie potrzeb afiliacji często łatwo ulegają wpływowi grupy, dobrze też wywiązują się z zadań społecznych.

Potrzeby władzy - źródłem zaspokojenia tych potrzeb w organizacji jest uzyskanie wpływów, otrzymywanie różnych gratyfikacji pieniężnych, społecznych, zajmowanie wysokich stanowisk w hierarchii organizacyjnej, dzięki którym można wpływać na zachowania innych ludzi.

Potrzeby osiągnięć - ujawniają się w dążeniu ludzi do uzyskania coraz lepszych wyników, dokonania czegoś nowego dzięki własnemu działaniu, osiągnięcia określonych standardów doskonałości. Ludzie o wysokiej motywacji osiągnięć preferują zadania, które wymagają osobistej inicjatywy i inwencji, mają pewien stopień trudności i które pozwalają na podjęcie ryzyka.

Traktując o indywidualnych potrzebach jednostek i ich wpływie na funkcjonowanie organizacji, należy zastanowić się nad problemem wykorzystania dostępnych organizacji środków i zasobów dla zaspokojenia potrzeb jej członków. Gerald Bell (1979) zaproponował cztery wskazówki, których przestrzeganie ułatwiłoby zaspokojenie potrzeb pracowników, a przez to usprawniło działanie organizacji:

1. Wzbudzanie zaufania pracowników do samych siebie przez akceptację ich takimi, jakimi są

2. Zapewnienie pracownikom poczucia bezpieczeństwa przez zrozumienie ich indywidualności

3. Zachęcanie pracowników do wglądu w samych siebie i swoje sprawy

4. Zachęcanie pracowników do formułowania celów związanych
   z własnym rozwojem

Należałoby się zastanowić w jaki sposób wymienione wyżej dyrektywy zastosować
w sposób praktyczny w organizacji. W tym celu należy przede wszystkim dostosować sposób funkcjonowania organizacji do określonych potrzeb jednostek. Jednak działania organizacji (kierowników) nie powinny ograniczać się tylko i wyłącznie do zaspokajania potrzeb pracowników, powinny one zmierzać do konstruktywnego wzrostu i ciągłego rozwijania osobowości jednostek. Barbara Kożusznik przedstawiła propozycję trzech sposobów oddziaływania na jednostki, w zależności od potrzeby jaką prezentują.

Propozycje działań organizacji wobec jednostek o dominującej potrzebie bezpieczeństwa (ukierunkowane na rozwój ich osobowości):

• Stwarzanie sytuacji wzmacniających wiarę we własne siły i zaufanie do samego siebie

• Stopniowe uczenie jednostek umiejętności podejmowania decyzji

• Stwarzanie sytuacji, w których jednostki mogłyby się zachowań w sposób niezależny i podejmować samodzielne decyzje

• Zachęcanie podwładnych do przyjmowania zarówno dobrych, jak i złych ocen wykonania pracy

• Stwarzanie sytuacji, w których jednostki musiałyby stanąć twarzą w twarz
  z konfliktem

Trzeba zaznaczyć, iż zaspokojenie potrzeby bezpieczeństwa jednostek nie jest procesem łatwym, jest oparte na ciągłej obserwacji pracowników, aktywnego uczestnictwa w życiu organizacji (przez kierownika), oraz odpowiednie kompetencje komunikacyjne.

Działania mające na celu zaspokojenie potrzeb afiliacji oraz rozwój jednostek wykazujących taką potrzebę, stanowią drugą grupę działań, jakie podejmuje organizacja. A należą do nich:

• Kształtowanie w pracownikach postawy niezależności wobec zespołu pracowniczego, aby wypracowali własne zdanie na temat powstających problemów

• Wpływanie na umiejętność krytycznego myślenia u pracowników

• Stawianie przed pracownikami możliwie wysokich celów i zadań, będących w stanie wzbudzić ich zainteresowanie i zaangażowanie

Rozwój jednostek o dominującej potrzebie afiliacji powinien przede wszystkim być ukierunkowany na zmniejszenie zachowań konformistycznych oraz na wzmacnianie autonomii pracowników.

W odniesieniu do jednostek o dominującej potrzebie osiągnięć, wspomniane wcześniej wskazówki należy stosować zgodnie z ich oczekiwaniami, czyli w oparciu o uznanie ich indywidualności i autonomii. W tym przypadku do działań organizacji należą:

• Zwracanie uwagi podwładnego na sens działań, z uwzględnieniem celów organizacyjnych

• Pobudzanie chęci współpracy oraz umiejętności osiągania wspólnych celów dzięki działalności grupowej

• Pomocy kierownika w koncentrowaniu się pracownika na jednym zadaniu

• Zwracania pracownikom uwagi, aby mówili to, co rzeczywiści myślą, bez chęci manipulowania innymi ludźmi dla osiągania własnych celów

W rozważaniach nad potrzebą osiągnięć jednostek, nie sposób pominąć elementu mającego ogromny wpływ na zaspokojenie (lub nie) tychże potrzeb, a jest nim poczucie umiejscowienia kontroli. Teoria umiejscowienia poczucia kontroli dotyczy subiektywnie odczuwanego ulokowania sprawstwa zdarzeń. Twórcy teorii twierdzą, iż jednostki w trakcie swojego życia uczą się, że ich losem kierują czynniki od nich niezależne lub też, że kierują nim sami. Największe zasługi w pracach nad zjawiskiem poczucia kontroli ma J. Rotter. Pojęcie poczucia kontroli wywodzi się
z jego teorii uczenia się społecznego. J. Strelau odnosząc się do teorii J. Rottera twierdzi, iż człowiek podejmując jakiekolwiek działanie dostrzega przyczynowy związek między zachowaniem a jego następstwami. To powoduje, że w procesie uczenia się człowiek zdobywa wiedzę o przyjemnych i przykrych skutkach swojego zachowania i o różnych możliwościach zaspakajania potrzeb. Podejmując
w podobnych sytuacjach decyzję o określonym zachowaniu, jednostka oczekuje tych samych rezultatów - wzmocnień, co poprzednio. Wzmocnienia mają przy tym określoną subiektywnie wartość zaspakajania potrzeb. Istnieje, więc prawdopodobieństwo wystąpienia danego skutku po podjęciu określonego rodzaju zachowania. Prawdopodobieństwo wystąpienia określonych skutków nosi nazwę „oczekiwań" i występuje w dwóch postaciach: zgeneralizowanej i specyficznej.

A. Gałdowa pisze, że nabieranie przekonania o związku pomiędzy zachowaniem,
a wzmocnieniem prowadzi do ukształtowania się poczucia kontroli wewnętrznej. Brak przekonania o występowaniu wspomnianego związku określa poczucie kontroli zewnętrznej. O tym, czy w procesie rozwoju osobowości wytworzy się wewnętrzne lub zewnętrzne umiejscowienie kontroli, decydują uzyskiwane w życiu wzmocnienia oraz sytuacja psychologiczna. Ostatecznie zachowanie jest, więc funkcją swobody wyboru między różnymi możliwościami, realizującymi potrzebę i wartości wzmocnienia oczekiwanego przez jednostkę w wyniku podjęcia działania.

Ze względu na ten właśnie sposób myślenia, mamy do czynienia z dwoma grupami ludzi:

1. Osoby o wewnętrznym umiejscowieniu kontroli (internaliści) mają przekonanie, że ich życiem i ważnymi zdarzeniami sterują oni sami.
   Sa przekonani, że przede wszystkim od ich własnych wysiłków, pracy, osobistego wpływu zależy to, co ważnego przydarza się im w życiu.

2. Osoby o zewnętrznym umiejscowieniu kontroli (eksternaliści) żywią przekonanie, że życiem sterują czynniki niezależne od ich świadomego, celowego i zamierzonego wpływu - los, przeznaczenie, Bóg, nieświadomość, choroba, szczęście itd. Warto nadmienić, iż nie muszą to być czynniki zewnętrzne, najistotniejsza jest kwestia braku wpływu na własny los.

Przenosząc kwestię poczucia umiejscowienia kontroli na płaszczyznę organizacji, należy stwierdzić, iż w bardzo istotnym stopniu wpływa na funkcjonowanie jednostki w organizacji, a także samej organizacji. . M. Rybarczyk, cytując G. Bartkowiak, pisze, iż ludzie o wewnętrznym poczuciu umiejscowienia kontroli są odporniejsi na frustrację, działają bardziej realistycznie, uczą się na własnych doświadczeniach życiowych. Z kolei ludzie silnie przekonani o zewnętrznej kontroli zdarzeń nie podejmują ambitnych działań, są bezradni, a w sytuacji trudnej rozkładają ręce.

G. Bartkowiak twierdzi ponadto, iż udzie z poczuciem kontroli wewnętrznej lepiej pracują, odnoszą więcej sukcesów w karierze zawodowej, szybciej

awansują, dążą do sytuacji, która zapewnia więcej kontroli nad otoczeniem, częściej zajmują kierownicze stanowiska, są bardziej zorientowani na zadania ni na

kontakty społeczne oraz częściej zapobiegają o samodzielność i informację zwrotną
o własnej działalności są także znacznie odporniejsi na presję.

Poczucie kontroli jest związane z potrzebą osiągnięć i z tej zależności można wywnioskować dwie kwestie:

• Osoby o wewnętrznym poczuciu kontroli i dużej potrzebie osiągnięć są na ogół dobrymi pracownikami, dobrze wywiązują się z powierzonych im obowiązków, mając poczucie wykonanego zadania. Ze strony organizacji powinno zapewnić im się wysoki stopień autonomii i odpowiedzialności.

• Osoby o poczuciu kontroli umiejscowionym na zewnątrz mogą być dobrymi pracownikami, wymaga to jednak odpowiednich działań ze strony organizacji. Wydaje się, iż takie jednostki nie będą sprawdzać się na stanowiskach kierowniczych oraz na stanowiskach wymagających dużej samodzielności w działaniu i podejmowaniu decyzji.

Podsumowując, należy podkreślić rolę In dywidualnych potrzeb jednostek i ich wpływu na funkcjonowanie organizacji. Nie należy też zapominać, iż zależność ta działa w obie strony i organizacje muszą zdawać sobie sprawę, że właśnie poprzez zaspokojenie potrzeb jednostek, zaspokajają niejako własne potrzeby

System wartości jako wyraz podstawowych przekonań jednostek i organizacji.

Mówiąc o wartościach (zarówno w aspekcie indywidualnym, jak
i organizacyjnym) należy zacząć od zdefiniowania tychże. Jako wartości uznajemy „wyraz podstawowych przekonań, że określony tryb postępowania lub ostateczny stan egzystencji jest uznawany przez jednostkę lub społeczeństwo (lub organizację) za lepszy niż odmienny tryb postępowania lub inny ostateczny stan egzystencji”. Wartości odnoszą się w prosty sposób do moralności, traktują bowiem o poglądach danej osoby (lub organizacji) na to co jest słuszne, a co nie.

System wartości to układ priorytetów poszczególnych wartości. Jest on określany na podstawie względnego znaczenia, jakie przypisuje się takim wartościom jak wolność, uczciwość, szacunek dla innych, równość czy szacunek dla samego siebie.

Milton Rokeach dokonał klasyfikacji wartości, zwany w literaturze Układem Wartości Rokeacha”. Rozróżnił on wartości na dwie grupy:

Pierwszą stanowiły wartości terminalne, odnoszące się do ostatecznych stanów egzystencji, innymi słowy, są to cele, jakie dana osoba chce osiągnąć w życiu.

Drugą grupę stanowią wartości instrumentalne, odnoszące się do preferowanych trybów zachowań, czyli środków do osiągnięcia wartości terminalnych.

Tabela 2. Przykłady wartości terminalnych i instrumentalnych w Układzie Wartości Rokeacha

Wartości terminalne	Wartości instrumentalne
Wygodne (zamożne) życie Poczucie osiągnięć (trwały wkład) Pokój na świecie (brak wojen i konfliktów) Piękno (natura, sztuka) Równość (równe szanse dla wszystkich) Bezpieczeństwo rodziny (opieka nad bliskimi) Wolność (niezależność) Szczęście (zadowolenie) Harmonia (brak konfliktów wewnętrznych) Przyjemność (wygodne życie) Uznanie społeczne (szacunek, podziw) Prawdziwa przyjaźń	Ambitny (pracowity) Zdolny (kompetentny) Pogodny (beztroski, radosny) Czysty (porządny, schludny) Odważny (broniący swoich przekonań) Pomocny (pracujący dla dobra innych) Uczciwy (szczery) Pełen wyobraźni (twórczy) Logiczny (konsekwentny) Kochający (czuły, delikatny) Posłuszny (obowiązkowy) Uprzejmy (grzeczny, dobrze wychowany) Odpowiedzialny (wiarygodny, niezawodny)

Źródło: M. Rokeach 1973, za: S.P. Robbins, 2004.

Zagadnienie wartości oraz prezentowanych dzięki nim postaw, znajduje swoje odzwierciedlenie w teorii dysonansu poznawczego. Dysonans poznawczy występuje w momencie pojawienia się niezgodności dwóch lub więcej postaw (wartości) lub w przypadku różnic między wyznawanymi wartościami, a postępowaniem. „Dysonans poznawczy to stan nieprzyjemnego napięcia psychicznego, pojawiający się wtedy, gdy dana osoba posiada jednocześnie dwa elementy poznawcze (np. myśli lub sądy), które są niezgodne ze sobą. Dysonans może pojawić się także wtedy, gdy zachowania nie są zgodne z postawami. Stan dysonansu wywołuje napięcie motywacyjne
i związane z nim zabiegi, mające na celu zredukowanie lub złagodzenie napięcia.”

Na płaszczyźnie organizacji zjawisko dysonansu poznawczego jest zjawiskiem niemalże naturalnym, biorąc pod uwagę liczbę jednostek, a co za tym idzie liczbę indywidualnych systemów wartości i postaw oraz zależność członków organizacji od niej samej. Osoba, która wykonuje pracę niezgodną z odczuwanym poziomem własnej skuteczności w danym zawodzie, może podważać racjonalność takiego wyboru i w efekcie odczuwać niezadowolenie. Racjonalność własnego postępowania podważana jest pytaniem o sens zaangażowania i podejmowania wysiłku w określoną pracę, przy jednoczesnym przekonaniu o możliwości osiągania sukcesów mniejszym nakładem pracy w innej dziedzinie. Największy dysonans poznawczy odczuwany będzie zatem wówczas, gdy jednostka zdecyduje się na wykonywanie zawodu niezgodnego z wyobrażeniem o własnej skuteczności w tym zawodzie. Jeśli poczucie dyskomfortu wynikające z wykonywania pracy nie angażującej lub przewyższającej umiejętności i odczuwaną skuteczność jednostki będzie się nasilało, wówczas jednostka będzie zmierzała do redukcji tego stanu. Istnieje kilka sposobów redukcji odczuwanego dysonansu poznawczego, czyli prób przywrócenia zgodności między elementami poznawczymi. Pierwszą z nich jest rezygnacja ze stanowiska - pozbycie się dylematu i konfliktu postaw i zachowania. Drugą jest zmniejszenie wagi wykonywanej czynności dopasowując ją niejako do naszego systemu wartości (przekonanie siebie, że ta czynność nie ma wielkiego znaczenia)

Trzecią możliwością jest zmiana postawy kolidującej z zachowaniem.

Podsumowując należy stwierdzić z całą stanowczością, iż kwestia uznawanych przez jednostki postaw i wartości ma ogromne znaczenie dla organizacji. Zgodność wartości uznawanych przez organizację i jej członków w znacznym bowiem stopniu ułatwia funkcjonowanie obojga. Organizacje (kierownicy) powinni zdawać sobie sprawę z różnic indywidualnych w kwestii systemów wartości, jak również powinni starać się poznać poglądy i postawy pracowników, by jak najrzadziej narażeni oni byli na zjawisko dysonansu poznawczego, który sam z siebie jest obciążający dla jednostki. Ponadto należy zwrócić uwagę na kwestię poczucia umiejscowienia kontroli jako cechy determinującej nie tylko postawy i poglądy jednostek ale jako kluczowy element warunkujący często efektywność i skuteczność pracy. Nie można również zapominać, iż to właśnie poczucie umiejscowienia kontroli oraz dysonans poznawczy wydają się być, obok osobowości podstawowymi czynnikami warunkującymi zaangażowanie jednostki w organizacji.

Literatura:

1. Aronson E. Człowiek - istota społeczna., PWN, Warszawa 2002

2. Aronson E., Akert R.M., Wilson T.D., Psychologia społeczna. Serce i umysł, wyd. Zysk i S-ka, Poznań 2001

3. Bartkowiak, G.: Wybrane determinanty sukcesu zawodowego. W: Witkowski, S.A. (red.): Psychologiczne wyznaczniki sukcesu w zarządzaniu. Poznań 2000

4. Cialdini R., Wywieranie wpływu na ludzi, Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne, Gdańsk 1996

5. Gierowski, J.K., Lew-Starowicz, Z., Mellibruda, J.: Psychopatologia zjawisk społecznych. W: Strelau, J. (red.): Psychologia podręcznik akademicki. Tom 3. Jednostka w społeczeństwie i elementy psychologii stosowanej. Gdańsk 2000

6. Griffin R. Podstawy zarządzania organizacjami, PWN, Warszawa 1998

7. Kożusznik, B. Zachowania człowieka w organizacji, Polskie Wydawnictwo ekonomiczne, Warszawa, 2007

8. Ossowski S., Z zagadnień psychologii społecznej, Wydawnictwo Naukowe PWN
   Warszawa, 2000 r.

9. Pervin, L.A, Oliver, P.J. Osobowość - teoria i badania, Wydawnictwo Uniwersytetu Jagiellońskiego, Kraków 2001

10. Rybarczyk, M. Poczycie umiejscowienia kontroli a efektywność zawodowa,
    W: Gwoździcka-Piotrowska, M., Wołejszo, J., Zduniak, A. : Edukacja w społeczeństwie ryzyka, VI Międzynarodowa Konferencja Naukowa „Edukacja XXI wieku", Poznań, 2008

11. Robbins, S.P. Zachowania w organizacji, Polskie Wydawnictwo ekonomiczne, Warszawa, 2004

12. Sasak, T. Typologia temperamentów, URL: http://www.asylon.pl/files/typologia_temperamentow.pdf

13. Sęk H., Brzeziński J., Domachowski W., Kowalik S., Poznaniak W. Społeczna Psychologia Kliniczna. Warszawa,PWN, 1998

14. Stoner A., Freeman R.E, Gilbert D.R., Kierowanie, Państwowe Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 2001

15. Strelau J. Psychologia - podręcznik akademicki, tom 2 - Psychologia ogólna, GWP, Gdańsk 2003

16. Wojciszke B., Człowiek wśród ludzi. Zarys psychologii społecznej, Wydawnictwo Naukowe SCHOLAR, Warszawa 2002,

17. Zawadzki, B., Strelau, J, Szczepaniak, P., Śliwińska, M. Inwentarz Osobowości NEO-FFI Costy i Mc Rae. Podręcznik do polskiej adaptacji. Pracownia Testów Psychologicznych PTP, Warszawa 1998

Strelau J. Psychologia - podręcznik akademicki, tom 2 - Psychologia ogólna, GWP, Gdańsk 2003

Strelau J. Psychologia - podręcznik akademicki, tom 2 - Psychologia ogólna, GWP, Gdańsk 2003

Zawadzki, B., Strelau, J, Szczepaniak, P., Śliwińska, M. Inwentarz Osobowości NEO-FFI Costy i Mc Rae. Podręcznik do polskiej adaptacji. Pracownia Testów Psychologicznych PTP, Warszawa 1998

Zawadzki, B., Strelau, J, Szczepaniak, P., Śliwińska, M. Inwentarz Osobowości NEO-FFI Costy i Mc Rae. Podręcznik do polskiej adaptacji. Pracownia Testów Psychologicznych PTP, Warszawa 1998

Kożusznik, B. Zachowania człowieka w organizacji, Polskie Wydawnictwo ekonomiczne, Warszawa, 2007

Kożusznik, B. Zachowania człowieka w organizacji, Polskie Wydawnictwo ekonomiczne, Warszawa, 2007

Kożusznik, B. Zachowania człowieka w organizacji, Polskie Wydawnictwo ekonomiczne, Warszawa, 2007

Gierowski, J.K., Lew-Starowicz, Z., Mellibruda, J.: Psychopatologia zjawisk społecznych. W: Strelau, J. (red.): Psychologia podręcznik akademicki. Tom 3. Jednostka w społeczeństwie i elementy psychologii stosowanej. Gdańsk 2000

Gałdowa, A. : Klasyczne i współczesne koncepcje osobowości. Kraków 1999

Rybarczyk, M. Poczycie umiejscowienia kontroli a efektywność zawodowa, W: Gwoździcka-Piotrowska, M., Wołejszo, J., Zduniak, A. : Edukacja w społeczeństwie ryzyka, VI Międzynarodowa Konferencja Naukowa „Edukacja XXI wieku", Poznań, 2008

Bartkowiak, G.: Wybrane determinanty sukcesu zawodowego. W: Witkowski, S.A. (red.): Psychologiczne wyznaczniki sukcesu w zarządzaniu. Poznań 2000

Robbins, S.P. Zachowania w organizacji, Polskie Wydawnictwo ekonomiczne, Warszawa, 2004

Robbins, S.P. Zachowania w organizacji, Polskie Wydawnictwo ekonomiczne, Warszawa, 2004

Aronson E. Człowiek - istota społeczna., PWN, Warszawa 2002

Aronson E., Akert R.M., Wilson T.D., Psychologia społeczna. Serce i umysł, wyd. Zysk i S-ka, Poznań 2001

Strona | 1

---