I. Wstęp

Zdecydowałam się na podjęcie tematu sytuacji studentów i absolwentów wyższych uczelni na rynku pracy z kilku istotnych powodów. Po pierwsze, bardzo interesuje mnie obecna sytuacja na rynku pracy, który w ciągu ostatnich lat został poddany kolosalnym transformacjom. Zmieniły się wymagania i oczekiwania pracodawców wobec kandydatów do pracy. Zmieniły się sposoby poszukiwania zatrudnienia. Zmienił się nawet charakter samej sytuacji pracy. Dodatkowo w ciągu ostatnich dwóch lat odnotowujemy stale rosnącą stopę bezrobocia (w roku 1999 stopa bezrobocia w Polsce wynosiła 15,8%, natomiast pod koniec roku 2001 sięgała już prawie 18%). W świetle tych faktów interesuje mnie jak swoją przyszłą karierę zawodową widzą obecni studenci UŁ, którzy za kilka lat znajdą się wśród osób poszukujących pracy. Chciałabym ich opinie skonfrontować z analizą sytuacji na polskim rynku pracy. Ponad to, uważam, iż dla każdego człowieka praca jest głównym rodzajem aktywności. Nie tylko zapewnia potrzebny do utrzymania dochód, ale jest także ważnym składnikiem samooceny. Rodzaj wykonywanej pracy jest istotnym wskaźnikiem przynależności do klasy społecznej; praca wpływa na możliwości życiowe jednostek i na zakres ich życiowych doświadczeń. Zawód odgrywa także rolę w tym, w jaki sposób jednostki są postrzegane i traktowane przez innych członków społeczeństwa. Większość z nas czerpie z pracy osobistą satysfakcję, często też wykonywany zawód wyznacza tożsamość jednostki. Dla młodych ludzi, którzy decydują się na podjecie studiów na wyższej uczelni, problem ze znalezieniem zatrudnienia po jej ukończeniu jest często osobistą klęską. Poza tym, sama jestem jednym z tych młodych ludzi, ten temat i problem dotyka mnie osobiście. Właśnie stoję na progu własnej kariery zawodowej, dlatego chciałabym dowiedzieć się jak tę sytuację widzą moi rówieśnicy i młodsi koledzy. W tym celu pragnę porozmawiać z wybranymi studentami UŁ. Moim dążeniem jest również skonfrontowanie wyobrażeń i opinii studentów z wynikami analizy rynku pracy. Niezbędne informacje na temat polskiego rynku pracy chcę uzyskać m.in. ekspertów zawodowo zajmujących się doradztwem personalnym i pośrednictwem pracy oraz ze źródeł zastanych (prasa, inne publikacje, wyniki badań itp.). Powyższe fakty skłoniły mnie do bliższego przyjrzenia się problemowi znalezienia swego miejsca na rynku przez studentów i absolwentów wyższych uczelni.

Praca składa się z trzech zasadniczych części. Pierwsza część, ma za zadanie przybliżyć teoretyczne i historyczne zagadnienia związane z rolą pracy zawodowej w życiu człowieka, rynkiem pracy, jego głównymi aktorami i zjawiskami na nim występującymi oraz z możliwymi działaniami podejmowanymi w jego obrębie i uwarunkowaniami te działania regulującymi. Druga część, metodologiczna, ma na celu przedstawienie problemów i pytań, na które chciałam odpowiedzieć na drodze badania empirycznego oraz omówienie kwestii metodologicznych związanych z samym przeprowadzeniem badania. Kolejna część jest prezentacją informacji uzyskanych w wyniku przeprowadzonych badań. Dotyczy ona sytuacji na rynku pracy widzianej oczami obecnych studentów UŁ. Zawarłam w niej także spojrzenie na polski rynek pracy z perspektywy ekspertów zajmujących się doradztwem personalnym i pośrednictwem pracy. Prezentuję tam również typologiczne porównanie obrazu rynku pracy stworzonego przez studentów ze spojrzeniem ekspertów w ramach wcześniej ustalonych kategorii.

II. Praca i rynek pracy - tło teoretyczne

Podjęte przeze mnie problemy i pytania badawcze wyznaczają kierunek moich poszukiwań. Informacje wyjściowe, które posłużyły mi do sformułowania problematyki badawczej pochodzą z lektury prasy codziennej, miesięczników specjalistycznych, programów telewizyjnych oraz własnego rozeznania w interesującej mnie kwestii. Drugim źródłem była lektura literatury traktującej o zjawisku pracy, rynku pracy, bezrobociu, transformacji ekonomiczno-politycznej i jej społeczno-psychologicznych skutkach oraz innych zjawiskach i procesach występujących na rynku pracy. Część ta zawiera uzasadnienie ważności zagadnienia pracy i jej braku w życiu ludzkim oraz opis sił działających na polskim rynku pracy jak i samej sytuacji na nim, powstałe w oparciu o oba wyżej wymienione źródła.

1. Człowiek i praca

Praca jest jednym z podstawowych wymiarów aktywności ludzkiej. Człowiek jako jedyny gatunek na Ziemi potrafi podporządkowywać sobie swoje otoczenie. Jest to możliwe właśnie dzięki pracy. Praca jest podstawą ludzkiej egzystencji w sensie biologicznym, ekonomicznym, psychologicznym i społecznym. Jak pisze znany psycholog amerykański - P. Zimbardo: „Nawet ludzie w najmniej rozwiniętych technicznie społeczeństwach nie spędzają większości swego czasu na jedzeniu, piciu i czynnościach seksualnych. Przeciwnie, zarówno w nowoczesnych, jak i w nie znających jeszcze pisma społeczeństwach ludzie wydatkują większość swojej energii w celach, których źródłem nie są wrodzone imperatywy funkcjonowania biologicznego, lecz wartości, które poznali jako członkowie swego społeczeństwa” Dzięki pracy człowiek jest w stanie zaspokoić niemal wszystkie swoje potrzeby niższego i wyższego rzędu. Od potrzeb fizjologicznych poczynając a na potrzebach wyższego rzędu kończąc. Jako przykład niech posłuży nam teoria potrzeb Abrahama Maslowa. Jego teoria oparta jest na hierarchii pięciu potrzeb, z których każda w różnym stopniu motywuje zachowania ludzkie. Zaspokojenie potrzeb niższych warunkuje rozwój i zaspokojenie potrzeb wyższych. Praca zaspokaja najpierw potrzeby najniższego rzędu, czyli fizjologiczne (głód, pragnienie, sen). Następnie zaczyna dominować potrzeba bezpieczeństwa (pewność, ochrona przed zagrożeniem), te potrzebę również w dużym stopniu zaspokaja posiadanie stałego zatrudnienia. W pracy zaspokajamy szereg potrzeb nazwanych przez Maslowa społecznymi: potrzebę przynależności, akceptacji, życia towarzyskiego oraz przyjaźni. Potrzeba uznania, na którą składa się szacunek dla siebie, osiągnięcia, pozycja oraz uznanie przez innych także zaspokajana jest za pośrednictwem pozostawania w stosunku pracy. Wreszcie posiadanie pracy i wykonywanie danego zawodu pozwala zaspokoić jednostce potrzeby najwyższego rzędu, tzn. potrzeby samorealizacji, na którą składają się: rozwój, osiągnięcia i samodoskonalenie. W pracy człowiek nawiązuje kontakty z innymi ludźmi; uzależniając się od nich w pewnym stopniu jednocześnie zyskuje możliwość wytwarzania coraz bardziej złożonych wartości materialnych czy estetycznych dzięki podziałowi pracy i wytwarzaniu skomplikowanych organizacji. Praca wyznacza nasze miejsce w hierarchii społecznej, określa nasze społeczne role. Stanowi również system kontroli społecznej. „Wybór zawodu nieuchronnie podporządkowuje jednostkę rozmaitym formom kontroli, często surowej. Są to formalne działania kontrolne różnych komisji przyznających uprawnienia zawodowe, organizacji branżowych i związków zawodowych - oczywiście niezależnie od wymagań formalnych stawianych przez poszczególnych pracodawców. Równie ważne są nieformalne rodzaje kontroli narzucanej przez kolegów i współpracowników.” - pisze P. Berger. Kanony postępowania związane z wykonywaniem danego zwodu odgrywają ogromną rolę w życiu jednostki. „Każda rola zawodowa w społeczeństwie, nawet związana z bardzo podłymi zajęciami, niesie ze sobą pewien kodeks postępowania, który jest rzeczywiście bardzo trudny do zlekceważenia. Dostosowanie się do tego kodeksu jest zazwyczaj równie istotne dla czyjejś kariery w danym zawodzie, jak kompetencje fachowe, czy doświadczenie.” - argumentuje P. Berger. Wykonywany zawód wpływa na wiele aspektów życia jednostki pozornie z nim niezwiązanych. „Kontrola społeczna ze strony systemu zawodowego ma tak wielką wagę, ponieważ to praca przesądza o tym, co ktoś będzie mógł robić przez większą część swego życia - do jakich dobrowolnych stowarzyszeń zostanie przyjęty, jacy będą jego przyjaciele, gdzie będzie mógł mieszkać.” - konkluduje P. Berger. Wpływ pracy sięga jeszcze głębiej, ponieważ jest ona istotnym elementem budowania własnej tożsamości i osobowości. Może dawać nam satysfakcję lub też powodować załamania. Powyższe argumenty jednoznacznie wskazują, iż praca jest niezbędnym komponentem ludzkiej egzystencji. Dlatego właśnie postanowiłam przyjrzeć się bliżej polskiemu rynkowi pracy i sytuacji absolwentów wyższej uczelni na nim. Już od pierwszych lat życia człowiek jest przygotowywany do wejścia w świat zorganizowanego wykonywania zadań i pracy. W późniejszych latach, świadomie podejmując decyzję o kontynuowaniu edukacji po ukończeniu 18-tego roku życia i podjęciu studiów wyższych, młody człowiek ma nadzieję na zdobycie dobrej pracy zapewniającej mu w przyszłości zaspokojenie wszelkich potrzeb. Jednak niejednokrotnie okazuje się, że samo zdobycie dyplomu magistra nie daje pewności zdobycia zatrudnienia. Z różnych źródeł docierają do mnie fragmentaryczne relacje na temat sytuacji absolwentów wyższych uczelni. Według nich, absolwenci wyższych uczelni nie znają sytuacji na rynku pracy. Nie są świadomi oczekiwań i wymagań stawianych im przez potencjalnych pracodawców. Często nie wiedzą jak pokierować procesem poszukiwania pracy i rozwoju własnej ścieżki zawodowej. Zdarza się, iż absolwenci błędnie oceniają własne szanse i możliwości, bądź też mają wymagania związane z przyszłą pracą niedostosowane do faktycznej oferty pracodawców. Wszystkie te zagadnienia chciałabym ukazać poprzez opinie uzyskane od studentów UŁ, na przykładzie których chcę badać interesujące mnie zagadnienia, porównanie ich z obecną obiektywną sytuacją na rynku pracy oraz definicją sytuacji według ekspertów zajmujących się analizą rynku pracy, doradztwem personalnym i pośrednictwem pracy. Chcę skonfrontować te opinie, co być może dostarczy wskazówek i dyrektyw pomocnych absolwentom wyższych uczelni w dostosowaniu się do potrzeb rynku pracy i skutecznemu poruszaniu się w jego obrębie. Dla mojego badania niezbędne jest ukazanie obecnej sytuacji na polskim rynku pracy.

2. Rynek pracy w Polsce

2.1. Rynek pracy - definicja

Rynek pracy jest obszarem wzajemnych relacji podaży pracy i popytu na pracę. Nie jest to obszar autonomiczny, jest on częścią rynków, na których działają przedsiębiorstwa. Rynek pracy jest bardzo ważny, ponieważ pełni on zasadnicze funkcje gospodarcze. Ludziom występującym z podażą pracy stwarza on możliwość uzyskania dochodu, a dla firm zgłaszających popyt na pracę jest on źródłem podstawowego czynnika wytwórczego jakim jest praca. Ludzie pracują zawodowo, ponieważ potrzebne są im środki do zaspokojenia potrzeb konsumpcyjnych, środki te uzyskują w postaci dochodów otrzymywanych za pracę. Płace otrzymywane ze sprzedaży pracy stanowią źródło utrzymania dla większości ludności. Podaż pracy spowodowana jest popytem na dobra i usługi konsumpcyjne. Popyt na pracę zgłaszają firmy produkujące dobra i usługi. Celem przedsiębiorstw jest maksymalizacja zysku. Aby produkować firmy muszą angażować pewne czynniki wytwórcze, jednym z tych czynników jest właśnie praca. Warto dodać, iż istnieją jeszcze inne siły działające na rynku pracy. Rząd może wpływać na funkcjonowanie zarówno strony podażowej jak i popytowej rynku pracy. Istotną rolę odgrywają też związki zawodowe, które są organizacjami pracowniczymi mającymi na celu zwiększenie siły rynkowej pracowników, zwłaszcza przy negocjacjach płacowych. Ryzyko bezrobocia w ogromnym stopniu zależy też od wzrostu gospodarczego. W przypadku zastoju lub recesji gospodarczej, bezrobocie pojawia się i rośnie - z taką sytuacją mamy obecnie do czynienia w Polsce.

2.2. Bezrobocie

Oto wykres obrazujący kształtowanie się poziomu stopy bezrobocia w latach 1990-2000.

Wykres 1. Stopa bezrobocia w Polsce w latach 1990-2000 (%).

Najciekawszy dla tematyki mojej pracy jest końcowy odcinek linii trendu przedstawionej na wykresie powyżej. W latach 1998 - 2000 zwolnienie tempa wzrostu gospodarczego miało decydujący wpływ na zmniejszenie liczby pracujących i zahamowanie spadku, a następnie wzrost liczby bezrobotnych. Wzrost liczby bezrobotnych wynika też ze zwiększonego napływu absolwentów, dały o sobie znać efekty wyżu demograficznego. Pojawiły się osoby pragnące poprzez status bezrobotnego uzyskać opłacanie z budżetu państwa składki na ubezpieczenie zdrowotne (wchodzą tu też osoby zatrudniane w tzw. szarej strefie). Spadek ilości miejsc pracy w małych i średnich przedsiębiorstwach był spowodowany głównie czynnikami zewnętrznymi, np. kryzysem rosyjskim, nadmiernym fiskalizmem oraz sztywnością przepisów prawa pracy. Do wzrostu bezrobocia przyczyniła się też reforma administracyjna oraz reorganizacja służby zdrowia i oświaty. Sektorem gospodarki, który wygenerował duży wzrost bezrobocia był przemysł lekki, co z kolei było wynikiem przyspieszenia procesów restrukturyzacji gospodarki.

Zjawisko bezrobocia jest poważnym problemem społecznym i ekonomicznym, o wielu negatywnych konsekwencjach dla gospodarki jako całości i osób bezrobotnych. Oznacza ono niewykorzystywanie części siły roboczej i niższą produkcję oraz pogorszenie poziomu życia osób bezrobotnych, frustrację i niezadowolenie społeczne oraz rozwój niekorzystnych zjawisk społecznych. W krajach takich jak Polska, gdzie przez lata panowała gospodarka centralnie planowana, zjawisko jawnego bezrobocia nie występowało prawie w ogóle. Nie oznacza to jednak racjonalnego wykorzystywania siły roboczej. Typowe było bowiem występowanie zjawisk niedoborów siły roboczej i ukrytego bezrobocia. Przyjrzyjmy się bliżej przyczynom tych zjawisk. Po pierwsze, w gospodarce centralnie planowanej przedsiębiorstwa państwowe mogły liczyć na dotacje z budżetu państwa, gdy ich wydatki przewyższały przychody. W takiej sytuacji przedsiębiorstwa zgłaszały nadmierny popyt na siłę roboczą, ponieważ popyt ten nie był ograniczony przez ich przychody. Po drugie, cena siły roboczej utrzymywała się na stosunkowo niskim poziomie, co skłaniało przedsiębiorstwa do nadmiernego zatrudnienia i wykorzystywania tej nadliczbowej siły roboczej w okresach dostawy materiałów (co nie zdarzało się zbyt często). Wreszcie po trzecie, przedsiębiorstwa prowadziły swoistą grę z organem centralnym. Z jednej strony próbowały ukryć swoje rezerwy produkcyjne, aby otrzymać niższe normy produkcyjne do wykonania, a z drugiej zaś, zainteresowane były otrzymywaniem jak największego limitu zatrudnienia, ponieważ wówczas łatwiej było im wykonać normy produkcyjne (a nawet je przekroczyć) i otrzymać premie. Bezrobocie ukryte w gospodarce centralnie planowanej jest bardzo ważnym źródłem bezrobocia jawnego w gospodarce przechodzącej na system rynkowy. Gospodarka rynkowa wymusza, bowiem bardziej racjonalne wykorzystanie siły roboczej i zasadniczą redukcję ukrytego bezrobocia. Inna przyczyna bezrobocia w gospodarce przechodzącej na system rynkowy związana jest z koniecznością zmiany struktury zatrudnienia ukształtowanej w okresie gospodarki centralnie planowanej. W Polsce dokonały się zasadnicze przemiany zmierzające do ukształtowania gospodarki rynkowej. Przemianom tym towarzyszą tendencje do wzrostu jawnego bezrobocia. Tendencje te sprawiają, że jawne bezrobocie stało się palącym problemem społeczno - ekonomicznym. Bezrobocie jest zjawiskiem polegającym na tym, że pewna część ludzi zdolnych do pracy i poszukujących jej nie znajduje zatrudnienia. Pewien poziom bezrobocia (3-6%) jest w gospodarce nieunikniony, umożliwia bowiem dostosowanie struktury produkcji do zmieniających się potrzeb. Wynika on również z braku informacji o wolnych miejscach pracy oraz niższej mobilności siły roboczej. W ujęciu ogólnym bezrobotny to:

• osoba pozbawiona pracy i jej poszukująca

• osoba zarejestrowana w Urzędzie Pracy

• osoba nie prowadząca działalności gospodarczej

• osoba nie pobierająca świadczeń emerytalnych lub rentowych

• osoba nie posiadająca gospodarstwa rolnego o powierzchni większej niż dwa hektary.

Są to warunki, na podstawie których oficjalnie uznaje się daną osobę za bezrobotną. Przyjmuję w mojej pracy tę definicję bezrobocia, ponieważ ważne jest dla mnie formalne określenie tego zjawiska. Moja praca nie ma na celu szczegółowej analizy tego problemu społecznego.

Istnieją różne rodzaje bezrobocia:

1. Bezrobocie związane z niedopasowaniem strukturalnym, może występować zarówno w sytuacji równowagi na rynku pracy (tzn. gdy całkowita podaż siły roboczej jest równa całkowitemu popytowi na siłę roboczą), jak i w sytuacji nierównowagi na rynku pracy. Ten rodzaj bezrobocia obejmuje bezrobocie frykcyjne i strukturalne:

• Bezrobocie frykcyjne jest nieredukowalnym poziomem bezrobocia w dynamicznej gospodarce. Powstaje w wyniku powolnego dostosowywania się struktury podaży siły roboczej i struktury popytu na siłę roboczą na niedoskonale funkcjonującym rynku pracy. Dynamika rozwoju gospodarki sprawia, że zawsze występuje pewna liczba miejsc pracy i osób bezrobotnych, ponieważ występuje rozdźwięk pomiędzy informacjami posiadanymi przez pracowników i pracodawców i musi upłynąć jakiś czas zanim bezrobotni znajdą czekające na nich miejsca pracy.

• Bezrobocie strukturalne powstaje jako rezultat trwałego niedopasowania struktury podaży i popytu na siłę roboczą, głównie w aspekcie kwalifikacji, zawodu, wykształcenia i regionu. W Polsce występuje głównie ten typ bezrobocia.

Bezrobocie związane z nadwyżką całkowitej podaży siły roboczej nad całkowitym popytem na siłę roboczą, często określane mianem bezrobocia globalnego. Źródłem takiego bezrobocia może być m.in. niedostateczny popyt na dobra.

Mówi się też o bezrobociu chronicznym. Występuje ono na terenach o słabej infrastrukturze przemysłowej. W Polsce tego typu zjawisko występuje głównie na Pomorzu w województwie warmińsko - mazurskim (w byłych województwach Słupskim i Koszalińskim), a także na tzw. ścianie wschodniej. Jedynym sposobem przezwyciężenia tego typu bezrobocia jest inwestowanie w nową działalność gospodarczą oraz, w niektórych przypadkach, rozwój turystyki.

Występuje również tzw. bezrobocie sezonowe. Dotyczy ono określonych sfer działalności np. rolnictwo, budownictwo, turystyka.

O bezrobociu utajonym już wspominałam. Mimo, iż wiązało się ono głównie z okresem panowania gospodarki centralnie planowanej, spotykamy je również i dziś. W Polsce z największym tego typu bezrobociem mamy do czynienia w rolnictwie. Występuje ono również w górnictwie węgla kamiennego, hutnictwie żelaza oraz w PKP.

Interesująca jest społeczna recepcja problemu bezrobocia. Informacje zaprezentowane poniżej pochodzą z badania przeprowadzonego przez CBOS pt. „Opinie o przyczynach bezrobocia i bezrobotnych”. Badanie to przeprowadzono w ramach badania „Aktualne problemy i wydarzenia” [badanie z roku 2000, reprezentatywna próba losowo - adresowa dorosłych mieszkańców Polski (N=1114)]. Większość ankietowanych postrzega zjawisko bezrobocia jako zjawisko negatywne, do którego nie wolno dopuszczać. Jako główne przyczyny bezrobocia respondenci wymieniali, w kolejności malejącej,:

1. Ogólne przyczyny gospodarcze:

• likwidacje zakładów pracy - zamykanie, ogłaszanie upadłości

• brak pracy - ogólnie, brak miejsc pracy, zakładów, mały rynek pracy itp.

• zwolnienia z pracy - reorganizacje, redukcje, zwolnienia grupowe

• prywatyzacja prowadząca do likwidacji zakładów lub redukcji etatów

• zmiana ustroju, systemu gospodarczego

• zła polityka gospodarcza rządu - zły system zasiłków dla bezrobotnych, zła reforma Balcerowicza

• zła sytuacja gospodarcza kraju - kryzys, załamanie, spadek produkcji, konieczność dostosowania się do gospodarki rynkowej i wymagań Unii Europejskiej itp.

• przyczyny lokalne, regionalne - zamieszkiwanie w miejscowościach, w których nie ma miejsc pracy, brak możliwości dojazdu do miejsc, gdzie jest praca, poziom gospodarczy regionu itp.

• postęp techniczny - mechanizacja, komputeryzacja, które zmniejszają zapotrzebowanie na siłę roboczą

• napływ tanich towarów z zagranicy, brak zbytu dla produkcji krajowej

• zbyt mała pomoc i ingerencja państwa wobec bezrobocia

2. Wymagania i warunki pracy:

• zbyt niskie zarobki, za szczególnym wskazaniem na pracodawców prywatnych

• złe warunki zatrudniania w prywatnych zakładach (złe traktowanie pracowników, lekceważenie, wykorzystywanie, zwalnianie bez powodu, zatrudnianie bez umowy, na krótki czas, dorywczo, ograniczanie zatrudnienia, zatrudnianie po znajomości, zatrudnianie głównie emerytów i rencistów, zła sytuacja finansowa małych zakładów itp.)

• wymagania dotyczące wieku dyskwalifikujące osoby starsze

• zbyt duże wymagania dotyczące kwalifikacji pracowników

3. Przyczyny związane z kwalifikacjami, postawami i sytuacją bezrobotnych:

• niechęć do pracy, lenistwo, niestaranie się, brak chęci, małe zainteresowanie itp.

• brak odpowiednich kwalifikacji, wykształcenia, brak pracy w danym zawodzie, brak możliwości przekwalifikowania się lub dokształcenia, brak zatrudnienia dla absolwentów szkół

• brak zaradności, inicjatywy, aktywności, brak wiary w siebie, bierność, nieudolność, nieumiejętność radzenia sobie w trudnych sytuacjach, niechęć do podnoszenia kwalifikacji

• ludzie wolą być bezrobotni, żyć z zasiłków albo pracować „na czarno”, w inny sposób zdobywać środki utrzymania (np. z drobnego handlu, różnych interesów), mają za duże oczekiwania w stosunku do pracy i płacy

• zły stosunek do pracy, brak szacunku, dyscypliny, niewywiązywanie się z obowiązków

• alkoholizm, pijaństwo

• inne przyczyny np. brak znajomości, dobrych układów, brak pieniędzy na rozpoczęcie własnej działalności gospodarczej, zły stan zdrowia i inne

Jako czynniki decydujące o tym, że ludzie są bezrobotni najczęściej wymieniano w kolejności malejącej:

• brak miejsc pracy

• brak potrzebnych kwalifikacji

• ukończenie szkoły, po której nie można znaleźć pracy

• nieumiejętne i nie dość usilne szukanie pracy

• preferowanie korzystania z zasiłków

• praca dorywcza lub „na czarno”

• korzystanie z pomocy rodziny

W polskim społeczeństwie dominuje przekonanie, że bezrobocie jest zjawiskiem negatywnym, do którego nie powinno się dopuszczać. Jako przyczyny takiego stanu rzeczy najczęściej wymienia się procesy gospodarcze. Istotne są też kwestie zależne od samych bezrobotnych np. kwalifikacje, wykształcenie czy nieumiejętność szukania pracy.

Z informacji pochodzących z wyżej wymienionych badań wynika, iż zjawisko bezrobocia ma dwa główne wymiary: wymiar ekonomiczno - gospodarczy i wymiar społeczno - kulturowy. W sferze ekonomicznej bezrobocie ma związek z wahaniami koniunktury (cykl gospodarczy) poziomem inflacji, produktu krajowego brutto, polityką gospodarczą państwa, poziomem rozwoju gospodarczego kraju i innymi parametrami, którymi ze względu na charakter pracy nie będę się szczegółowo zajmować. Bardziej interesuje nas wymiar społeczny. Etykieta bezrobotnego stanowi rodzaj pewnego stygmatu społecznego, człowiek staje się negatywnie naznaczony. Wysoki poziom bezrobocia powoduje frustracje społeczne, poczucie bezsilności i rozczarowania, nastroje społeczne kształtują się w takiej sytuacji w sposób bardzo negatywny. Rezultatem jest też negatywny stosunek do poczynań rządu, utrata zaufania do jego decyzji, i ogólne wycofanie poparcia dla koalicji rządzącej. Według analityków rynku pracy występowanie wysokiego poziomu bezrobocia jest efektem:

• wadliwej organizacji rynku pracy

• niedopasowaniu systemu edukacji do wymagań rynku pracy

• braku odpowiednich kwalifikacji wśród bezrobotnych

• trudnościach mieszkaniowych uniemożliwiających przesuwanie nadwyżek siły roboczej do ośrodków wykazujących jej niedobór

• oferowaniu zbyt niskich stawek płac w stosunku do zasiłków dla bezrobotnych

• błędnej lub niedostosowanej polityce państwa wobec problemu zwalczania bezrobocia

• przeludnieniu agrarnym, czyli zbyt dużych zasobach siły roboczej po stronie rolnictwa

W grę wchodzą również zjawiska związane z mentalnością Polaków, chodzi o pewne postawy wyuczone w latach panowania realnego socjalizmu.

2.3. Transformacja społeczno - ekonomiczna i jej skutki

Zarzuca się nam, że w naszym społeczeństwie wciąż pokutuje postawa „wyuczonej bezradności”. Jesteśmy bierni, mało aktywni. Liczymy na zewnętrzną pomoc np. ze strony państwa. Jesteśmy mało elastyczni wobec zmian i mało mobilni przestrzennie. Nie mamy wyuczonego nawyku pracy i poczucia odpowiedzialności. Nie potrafimy aktywnie poszukiwać miejsca pracy. Nie jesteśmy chętni do korzystania z różnych szkoleń i kursów podnoszących kwalifikacje. Zamiast wspierać rodzimą produkcję wciąż uważamy, że to co zagraniczne jest lepsze. Traktujemy pracodawcę jako naszego wroga i walczymy z nim np. nie godząc się na zmiany w kodeksie pracy. Czy jest to wytykanie wad właściwych jedynie niektórym jednostkom, czy też diagnoza polskiego społeczeństwa?

Wszystkie wymienione wyżej zjawiska są pochodnymi procesu transformacji systemowej i związanej z nim zmiany społecznej, jakie przechodzi Polska. Być może problemem jest fakt, iż zmiany te nie zostały zapoczątkowane jako spontaniczny proces, a zostały raczej celowo i z rozmysłem wprowadzone. Społeczeństwo polskie zostało niejako wrzucone w nowe ramy funkcjonowania regulowane przez demokrację i gospodarkę rynkową, do których to ram jeszcze nie dojrzeliśmy. Jak pisze M. Marody - „Procesy społeczne, których jesteśmy obecnie świadkami, są rozciągniętym w czasie efektem podjętej intencjonalnie reformy instytucjonalnej - „nałożenia” na społeczeństwo, w wyniku decyzji grupy osób (...), struktur organizacyjnych narzucających nowe reguły działania. (...) owe struktury organizacyjne nie stanowiły wytworu jednostkowej lub grupowej innowacji, lecz były przeniesieniem wzorów instytucji charakterystycznych dla społeczeństw zachodnich.” Wszelkie tego typu zmiany potrzebują czasu na adaptację, uzyskanie akceptacji i poparcia ze strony społeczeństwa. Potrzebny jest okres na przystosowanie się do nowych warunków. I dalej za M. Marody - „zniesienie starych instytucji nie tylko nie znosi automatycznie tych wzorców działania i myślenia, które stanowiły ich uprawomocnienie, lecz dodatkowo może uruchamiać pokłady społecznej aktywności nakierowanej na restaurację instytucji należących do minionego porządku”. Jest to jedną z przyczyn problemów polskiego społeczeństwa w odnajdywaniu się w ciągle nowym dla nas porządku. Jednym z wyrazów tego zagubienia jest właśnie wysoki poziom bezrobocia i generalne kłopoty Polaków, nawet tych młodych, w dostosowaniu się do wymagań i koniunktury rynku pracy. Kolejną barierą dla pełnego ukonstytuowania się gospodarki rynkowej jest zadziwiający rozdźwięk pomiędzy państwowym a rynkowym porządkiem instytucjonalnym. Oba te porządki nie różnią się jedynie formą własności, one mają zupełnie odmienne logiki funkcjonowania. Wyznaje się tam inne wartości, inne czynniki wpływają na powodzenie działań, inaczej oceniane są efekty pracy. Jak pisze M. Ziółkowski - „Część społeczeństwa wynagradzana jest zgodnie z logiką wyrównawczo - opiekuńczą. Dotyczy to nie tylko emerytów, ale wszystkich pracowników sfery budżetowej. Inna część uzyskuje dochody zgodne z logiką rynkowo - indywidualistyczno - osiągnięciową. Za tę samą w zasadzie pracę w różnych instytucjach można otrzymać zasadniczo różniące się wynagrodzenie”.

Po ponad dekadzie funkcjonowania Polski w ramach gospodarki rynkowej i demokracji obserwujemy jednak stopniową adaptację społeczeństwa do nowych reguł funkcjonowania, mimo istnienia pewnych rozdźwięków w ramach samych reguł. Wraz z postępowaniem adaptacji doszło do przekształceń hierarchii wartości. Spadło znaczenie rodziny w sferze matrymonialnej i prokreacyjnej. Badacze wiążą to z brakiem stabilizacji głównie ekonomicznej. Brak pewności zatrudnienia, spadek poziomu życia oraz wycofanie niektórych funkcji ochronnych państwa mogą zniechęcać do zawierania formalny związków i zakładania rodziny. Wzrosło znaczenie takich wartości jak praca, dorobek materialny, wykształcenie i zdrowie. Praca i pozycja zawodowa oraz posiadanie dóbr materialnych jest kojarzone z sukcesem życiowym. Rosną też aspiracje konsumpcyjne społeczeństwa. Logiczną konsekwencją uznania wartości pracy zawodowej jest uznanie drogi jaka prowadzi do realizacji tej wartości, czyli zdobywania wykształcenia i kwalifikacji. Zdobywanie wykształcenia i kwalifikacji staje się celem coraz większej ilości młodych ludzi. Jest to możliwe, ponieważ cel ten jest w ich świadomości jednocześnie środkiem, środkiem umożliwiającym zdobycie pracy, podniesienie poziomu życia i uzyskanie prestiżu społecznego. Duże zmiany zaszły w systemie edukacji, zwłaszcza jeśli chodzi o szkolnictwo wyższe. Pojawiło się ogromne zapotrzebowanie na kształcenie. Odpowiedzią było utworzenie niezliczonej ilości nowych uczelni i szkół prywatnych. Uczelnie państwowe rozszerzyły ofertę kierunkową, pojawiło się więcej ofert studiów zaocznych, wieczorowych i podyplomowych. Jednak mimo wzrostu ilości osób kształcących się, nie zmieniła się znacznie ich struktura. Jak pisze M. Ziółkowski - „Jednakże szkolnictwo wyższe jako całość, choć kształci coraz więcej osób, jest tylko w ograniczonym zakresie instrumentem awansu społecznego i wyrównywania różnić społecznych. Obecny polski system uprzywilejowuje dzieci z rodzin inteligenckich i dużych miast - siedzib uniwersytetów i innych szkół wyższych, spada natomiast w szczególności odsetek studiujących dzieci z rodzin wiejskich. Selekcyjne egzaminy na studia bezpłatne najłatwiej zdają osoby z rodzin już uprzywilejowanych, im także najłatwiej jest pokryć koszty odpłatnego studiowania. Społeczeństwo polskie zatem, choć zdecydowanie podnoszą się średnie wskaźniki wykształcenia, jednocześnie dalej się pod względem wykształcenia różnicuje, a system szkolnictwa wyższego paradoksalnie przyczynia się do wzrostu owego zróżnicowania - daje większe szanse dzieciom z pewnych jedynie grup społecznych i pewnych jedynie miejscowości. System ten jest obecnie bardziej czynnikiem dziedziczenia statusu niż jego osiągania.” Dodatkową wadą obecnego systemu edukacji jest jego bardzo powolne dostosowywanie się do sterowanego wolnorynkową koniunkturą funkcjonowania, planowania strategicznego i finansowania. W świecie pracy wyrazem rosnącego znaczenia wykształcenia i kwalifikacji jest coraz większe zapotrzebowanie na przedstawicieli tzw. knowledge class - czyli wysoko wykwalifikowanych specjalistów i ekspertów. Zaczęły się też liczyć wszelkie umiejętności z zakresu stosunków międzyludzkich i sprawnej komunikacji, zwłaszcza w zawodach, gdzie konieczna jest ciągła współpraca i kontakt z klientem. Klient stał się centralną postacią sceny biznesu, wszelkie działania są skoncentrowane na jak najlepszym zaspokajaniu jego potrzeb. Cenione są też zdolności przywódcze, z zakresu zarządzania, zarządzania zasobami ludzkimi oraz motywowania. Pojawiło się wiele nowych zawodów, np. w sferze mediów, reklamy, marketingu czy public relations, które wymagają zupełnie nowych umiejętności i podejścia. Naczelną zasadą rządzącą wszystkimi profesjami i we wszystkich branżach stała się elastyczność, zdolność adaptacji do nowych warunków oraz umiejętność ciągłego rozszerzania swojej wiedzy. Wymusza to dynamika procesów rynkowych. Jak na te wymuszenia ze strony gospodarki rynkowej reaguje polskie społeczeństwo? Można za M. Sikorską, powiedzieć, że w okresie PRL praca pozbawiona była sensu. Praca nie dawała możliwości na zwiększenie własnych szans życiowych i zaspokojenie potrzeb, nie stanowiła źródła wartości ekonomicznych. Z wykonywaniem pracy nie wiązał się też szacunek i idąca za tym wysoka samoocena. Praca nie była również środkiem do zdobycia znaczenia i możliwości artykulacji własnych interesów; wartość ekonomiczna nie dawała podstaw do roszczenia sobie prawa do głosu na forum publicznym. Wraz z postępującą transformacją sytuacja ta zmieniała się na rzecz odzyskiwania sensu pracy. Wyniki badań przedstawione przez M. Sikorską potwierdzają tę tezę. Praca w świadomości społecznej jest obecnie kojarzona z korzyściami natury materialnej, źródłem zaspokajania istotnych potrzeb oraz narzędziem zwiększania szans życiowych. Kompetencje i fachowość przynoszą specjalistom prestiż i szacunek społeczny, co przyczynia się do powstawania u nich pozytywnej samooceny, która sprzyja jeszcze większemu zaangażowaniu w pracę. Wokół wątków zawodowych i związanych z wykonywaniem pracy przynoszącej wymierne korzyści wytwarzają się różne kręgi interesów i reprezentacji poszczególnych profesji. Niestety wszystkie te pozytywne przekształcenia dotyczą głownie sektora prywatnego. Badacze twierdzą, iż w sektorze publicznym nadal pokutują pozostałości poprzedniego systemu a warunki gospodarki rynkowej wprowadziły jedynie rosnące poczucie zagrożenia i niepewności własnej sytuacji. Mimo tych negatywnych rys na społecznej percepcji pracy, zmiana stosunku Polaków do pracy zawodowej jest wyraźnie widocznym skutkiem transformacji społeczno - ekonomicznej. Życie zawodowe jest obecnie główną formą aktywności, panuje przekonanie, że pracujemy lepiej, poświęcamy pracy więcej czasu i bardziej się w nią angażujemy. Rosną aspiracje zawodowe i edukacyjne oraz ich znaczenie w ogólnej hierarchii wartości dążeń. M. Sikorska pisze, iż do wzrostu znaczenia pracy przyczyniło się pojawienie się bezrobocia. W czasach PRL każdy w chwili osiągnięcia odpowiedniego wieku otrzymywał pracę, była ona czymś naturalny, o co nie trzeba było zabiegać. Obecnie „praca stała się szczególnie cennym dobrem, którego trzeba szukać, a następnie starać się, by go nie stracić.” Samo posiadanie etatu nic jeszcze nie znaczy, zawiązało się silne powiązanie pracy z efektywnością i wynagrodzeniem. W ramach nowego ładu ważną wartością stał się również sukces. G. Markowski pisze, iż wobec dyktatu rynku większość pracowników, przynajmniej z sektora prywatnego, przyjęło orientację prorynkową. Akceptują oni określanie zasobów ludzkich jako jednej z form kapitału, który podlega wycenie. Wycenę tą traktują jako mechanizm sprawiedliwości, kryterium powodzenia życiowego. Miarą człowieka i jego pracy jest sukces na drodze zawodowej, pozytywna ocena rynku wyrażona w postaci awansu, podwyżki. Ludzie ci mają poczucie, że własnym wysiłkiem i pracą doprowadzają do osiągania zamierzonych celów. Niestety pracownicy sektora państwowego, rządzącego się innymi niż rynkowe zasady funkcjonowania, odrzucają postawę prorynkową. Wyznaczników sukcesu szukają w wewnętrznym, indywidualnym życiu jednostki. Awans i korzyści materialne nie są dla nich czynnikami konstytuującymi sukces życiowy. Pomiędzy badanymi z obu sektorów istnieje za to zgodność, co do innych kryteriów, które powinny być podstawą powodzenia jednostki. Należą do nich wysiłek, kompetencje i doświadczenie. Różnica polega na tym, iż pracownicy z sektora państwowego uważają, iż te kryteria powinny być ważne, jednak ich zdaniem w rzeczywistości nie są one brane pod uwagę. Jak podsumowuje G. Markowski: „...brak społecznej zgody co do uznania zobiektywizowanych kryteriów sukcesu może świadczyć o braku uznania dla merytokratycznych mechanizmów pozyskiwania dochodów, a co za tym idzie, spowalniać proces transformacji gospodarczej.” P.Morawski pisze szerzej o merytokratycznych zasadach wynagradzania i równości szans życiowych. Jego zdaniem wyniku przeprowadzonych badań i analiz można powiedzieć, iż w Polsce notuje się stały wzrost postrzegania praktycznej realizacji zasad merytokratycznych. Spełnianie zasad merytokratycznych sprzyja przekonaniu o równości szans życiowych, a co za tym idzie, uznaniu istniejących nierówności. Jednak wyraźnie zaznacza się rozdźwięk pomiędzy normatywnym uznaniem merytokratycznych zasad wynagradzania a rzeczywistym ich stosowaniem. Przekonanie o równości szans legitymizuje istniejący system społeczny, wobec kwestionowania w Polsce istnienia tej równości i faktycznego działania merytokratycznych zasad wynagradzania, można mówić o poważnej sile zagrażającej i delegitymizującej formujący się system społeczno - ekonomiczny.

Wobec powyższych uwag jasne staje się, że nie wszyscy czują się dobrze w obecnym systemie społeczno - gospodarczym. Wiele osób czuje się bezradnie, brak im poczucia kontroli nad własnym życiem, pomysłu na odnalezienie się w nowej rzeczywistości i samorealizację na gruncie obecnego ładu. M. Marody pisząc o bezradności i poczuciu kontroli nad własnym życiem wyróżnia dwa odrębne źródła poczucia bezradności i pasywności. Jednym z nich są pewne wewnętrzne przekonania jednostek, ten typ bezradności to bezradność psychologiczna. Osoby prezentujące taką bezradność łatwo się poddają i rezygnują, myślenie o przyszłości przeraża je, nie wierzą w możliwość powodzenia własnych działań i mają poczucie braku kontroli nad swoim życiem. Źródłem drugiego typy bezradności są czynniki zewnętrzne, globalne ramy ludzkiego działania. Jest to bezradność systemowa. Zjawisko to opiera się na powątpiewaniu w merytokratyczny porządek i równość szans. Cytując M. Marody zjawisko to „znajduje wyraz przede wszystkim w odrzucaniu przekonania, iż obecnie w naszym kraju każdy przedsiębiorczy człowiek może się dorobić oraz akceptacji opinii, iż ludzie nie mają zazwyczaj wpływu na zdarzenia, które zachodzą w kraju, jak również opinii, iż w dzisiejszych czasach bez znacznego kapitału nie ma nawet co zaczynać.” Natomiast poczucie kontroli nad własnym życiem nie jest po prostu odwrotnością obu wyżej opisanych typów bezradności, „pojawia się jako osobny wymiar. Związane jest przede wszystkim z przekonaniem, iż w życiu można zdobyć wszystko, jeśli się tylko nad tym pracuje, łączy się również z otwartością na zmiany i wiarą w powodzenie życiowe.” - pisze M. Marody. Postawa taka jest zatem wyrazem i odzwierciedleniem wiary w równość szans i akceptacji merytokratycznego porządku. Oba typy postaw (bezradność i poczucie kontroli) implikują odmienne strategie działania. Strategie te natomiast różnią się pod względem efektywności, co wpływa na sposób odbierania rzeczywistości społecznej. Rzeczywistość tę można postrzegać jako przyjazną lub jak wrogą. Sposób postrzegania rzeczywistości w pracy A. Gizy-Poleszczuk, M. Marody i A. Rycharda potraktowano jako wskaźnik przystosowania do nowego ładu społeczno-ekonomicznego. Autorzy wyróżnili społeczno-demograficzne i psychologiczno-światopoglądowe korelaty przystosowania, by w ten sposób dać odpowiedź na pytanie: „Komu jest dobrze, a komu źle w III Rzeczypospolitej?” W zakresie korelatów demograficzno - społecznych osoby lepiej przystosowane to ludzie młodzi (19-45 lat), z wykształceniem co najmniej średnim, właściciele zakładów, specjaliści i pracownicy umysłowi, zamieszkujący duże miasta. „Przegrani” są bardziej zróżnicowani wiekowo, zaliczają się tu osoby bardzo młode (19-25 lat), jak i starsze (46-65 lat). Są to ludzie z niskim wykształceniem (podstawowym, zasadniczym zawodowym), robotnicy niewykwalifikowani lub rolnicy; przynależności do tej kategorii sprzyja też mieszkanie na wsi. Okazało się, że dobremu przystosowaniu sprzyja również poczucie materialnego i psychicznego wsparcia ze strony rodziny. Sugeruje to, iż może następować dziedziczenie przystosowania lub jego braku. W przypadku psychologiczno-światopoglądowych korelatów przystosowania okazało się, że osoby dobrze przystosowane są bardziej od innych skłonne zadowalać się mniejszym, ale natychmiastowym zyskiem oraz ryzykować w celu uzyskania potencjalnego zysku. Osoby „przegrane” nie chcą podejmować ryzyka wiążącego się z inwestowaniem, prezentują postawę zachowawczą. Okazało się, że osoby lepiej przystosowane to jednocześnie osoby mające poczucie kontroli nad własnym życiem, wierzące, iż ich praca i wysiłek mogą przynieść im sukces. „Przegrani” różnią się od „wygranych” również innym sposobem postrzegania rzeczywistości społecznej. I tak gorzej przystosowani widzą ją w wersji konfliktowej wizji stosunków społecznych, a w aspekcie proponowanych zmian stosują podejście populistyczno-autorytarne. Natomiast „wygrani” wierzą w odpowiedzialność jednostki za własne położenie i stosują podejście do rzeczywistości społecznej typowe dla liberalizmu. Zakończeniem tego wątku niech będą słowa M. Marody - „Zwraca uwagę, jak wielką rolę w wyznaczaniu przekonania, iż nowy ład instytucjonalny daje większe możliwości działania, odgrywa pojawiający się w różnych kontekstach temat pracy. Począwszy od satysfakcji z pracy, poprzez sam fakt pracowania, do odrzucania przekonania, iż zarobki i dobrobyt nie zależą od naszej pracowitości oraz poczucia kontroli nad życiem, którego istotnym elementem jest przeświadczenie, że mogę zdobyć to, co chcę, jeśli tylko będę nad tym pracować. Wszystko to skłania do konkluzji, iż nowy ład instytucjonalny jest postrzegany jako przestrzeń otwartych możliwości przede wszystkim przez ludzi, dla których główną strategią realizacji życiowych dążeń i celów jest indywidualna praca.”

Spójrzmy jeszcze jak o rynku i demokracji wypowiada się obecna młodzież szkół średnich, czyli zbiorowość mająca najmniejszy kontakt z realnym socjalizmem, wychowywana od najmłodszych lat w warunkach gospodarki rynkowej i demokracji. Pisząc o wnioskach z badania przeprowadzonego wśród młodzieży szkolnej, T. Szawiel pisze - „Nasze dane i rezultaty analiz przekonują, że można zaryzykować tezę o uwiedzeniu młodzieży przez rynek.” Badana młodzież w większości deklarowała akceptację podstawowych zasad funkcjonowania gospodarki rynkowej. W cytowanej pracy akceptacja ta nie była zależna od płci, miejsca zamieszkania ani praktyk religijnych. Za to łączyła się z cechami badanych takimi jak otwartość, pewność siebie, przebojowość i wiara we własne siły. Akceptacja reguł rynkowych bardzo silnie łączyła się z poparciem dla demokracji. Badacze w wyniku analizy regresji doszli do konstatacji słabości wpływu czynników społeczno - biologicznych, w tym rodziny i szkoły, na postawę wobec gospodarki rynkowej. Według nich „oznacza to, że sama rzeczywistość gospodarki rynkowej (i demokracji) dociera do młodzieży niejako bezpośrednio, niemal bez żadnych filtrów, wpływając na poglądy młodych ludzi.” Badana młodzież wyraziła jednak ostrożny stosunek do pieniądza, inwestowania i podejmowania ryzyka. Jest to syndrom pewnej zachowawczości, która nie jest „mile widziana” w gospodarce rynkowej. Dodatkowo badani opowiadali się za powolnym i egalitarnym rozwojem ekonomicznym. Za to pracę zarobkową młodzi ludzie traktują jako coś zupełnie naturalnego. Dwie trzecie z badanych miało już za sobą jakieś doświadczenia związane z pracą. Doświadczenia te oceniali oni bardzo pozytywnie. Fakt podejmowania pracy nie wiązał się też w żaden sposób z sytuacją materialną i statusem rodziny. „Rozwijająca się w Polsce (...) gospodarka rynkowa przekonała do siebie większość młodzieży i została przez nią w swoich podstawowych zasadach zaakceptowana (...) Pozytywne nastawienie młodzieży wzmacnia szanse rozwoju w dotychczasowym kierunku, a jeżeli kierunek i tempo rozwoju gospodarczego się utrzymają, to pozytywne nastawienie młodzieży ulegnie dalszemu wzmocnieniu.” - konkluduje T. Szawiel. Wnioski z przytoczonego badania pozwalają mieć nadzieje, że oto rośnie młode pokolenie wolne od pozostałości realnego socjalizmu, doskonale przystosowane do warunków gospodarki rynkowej, które z impetem wejdzie na polski a nawet światowy rynek pracy i zawojuje go. Wróćmy jednak do teraźniejszej sytuacji.

2.4. Rynek pracy dziś

Z informacji pochodzących z ogólnie dostępnych źródeł wynika, iż na rynek pracy napiera właśnie fala wyżu demograficznego. Jego szczyt to 700 tysięcy osób urodzonych w 1983 roku. W ciągu najbliższych pięciu lat o pracę starać się będzie około 3,4 miliona młodych ludzi, w tym samym czasie na emeryturę przejdzie tylko 1,6 miliona osób. Według prognoz, fala wyżu zacznie powoli opadać za pięć lat - od rocznika 1987 zaczyna się niż demograficzny. Bezrobocie dotyka głównie ludzi młodych. Ponad 50 procent bezrobotnych to mężczyźni, którzy nie ukończyli 35 roku życia. W tej grupie wiekowej kobiet bez pracy jest więcej, bo ponad 60 procent. W najgorszej sytuacji są też osoby o niskich kwalifikacjach zawodowych. W porównaniu z przełomem 1990 i 1991 roku liczba studiujących wzrosła o 300 procent. Niektórzy specjaliści twierdzą, że w trakcie trwania wyżu demograficznego dyplom nie ułatwi znalezienia pracy. Jednak prawdą jest również, że dzisiejsi absolwenci stanowią dużą konkurencję dla tych, którzy na rynku pracy już funkcjonują. Są bardzo dobrze wykształceni i nierzadko znają dwa zachodnie języki. Ale żeby być konkurencyjnymi między sobą, młodzi muszą szybciej wchodzić na rynek. Służą temu staże i praktyki odbywane już podczas studiów. Kandydaci, których jest coraz więcej, umieją się coraz lepiej sprzedać. W tej chwili na dane stanowisko zgłasza się na przykład 50 kandydatów, za dwa lata może być ich nawet 300. To doprowadzi pracowników do walki o swój wizerunek. Pracownicy, widząc większe wymagania rynku, staną się bardziej lojalni wobec firmy, będą wiązać się z nią przynajmniej na kilka lat. Wyż doprowadzi do stabilizacji zatrudnienia, co oznacza mniej szybkich awansów, wydłużenie ścieżek karier, mniejszą rotację. Do tej pory można było awansować już po pół roku, teraz to "przeskoczenie" o stopień wyżej może potrwać kilka lat. Oprócz stabilizacji zatrudnienia spodziewana jest stabilizacja płac. Co w praktyce oznacza, że zmieniając pracę, nie powinniśmy liczyć na przykład na dwukrotnie wyższe zarobki. Natomiast łatwo dostępna informacja o zarobkach (raporty płacowe) spowoduje, że firmy łatwiej i rozsądniej będą budować systemy płacowe.

Istotny jest tu również obecny system edukacji. Z powodu funkcjonowania w warunkach niepewnej przyszłości i ograniczonych możliwości prognozowania sytuacji na rynku pracy, wzrasta znaczenie lepszego sposobu powiązania edukacji ze strukturą i wymaganiami rynku pracy. Rozwiązaniem może być włączenie w kształtowanie systemu edukacji wszystkich aktorów rynku pracy (zakładów pracy, związków zawodowych, prywatnych przedsiębiorstw, władz lokalnych, instytucji doradztwa personalnego i pośrednictwa pracy, analityków rynku pracy itp.). Wydaje się, iż zasadna byłaby zmiana treści jak i formy nauczania. To znaczy, skoncentrowanie się na przygotowywaniu kadr specjalistów w dziedzinach, w których istnieje największe zapotrzebowanie na zasoby ludzkie oraz odejście od przekazywania wiedzy encyklopedycznej na rzecz kształtowania umiejętności logicznego, twórczego i samodzielnego myślenia, rozwiązywania problemów, innowacyjności oraz umiejętności praktycznych i nawyku ciągłego poszerzania wiedzy.

Wydaje się, iż obecnie samo posiadanie wyższego wykształcenia nie daje pewności znalezienia zatrudnienia. Zapewne jest jednak znaczącym atutem na rynku pracy. Wśród obecnych studentów obserwujemy ciągłe dążenie do podnoszenia swoich kwalifikacji i atrakcyjności w oczach pracodawców. W okresie przed rokiem 1989 instrumentalnej wartości wykształcenia przypisywano mniejsze znaczenie. Kiedyś posiadane wykształcenie nie przekładało się bezpośrednio na wysokość zarobków. Wiele osób nie zdawało sobie sprawy, iż wykształcenie wpływa na ich życiowe szanse. Ponadto istniało silne przeświadczenie o autotelicznej wartości wykształcenia. Obecnie wymogi rynku widocznie uwypuklają właśnie instrumentalną wartość wykształcenia. Od jego typu i jakości zależy pozycja na rynku pracy. Wśród młodych ludzi upowszechnia się przekonanie, iż wykształcenie jest istotnym walorem rynkowym. Wybór uczelni i kierunku traktuje się jako kalkulację zysków i strat. Dowodzi tego rosnąca popularność wszelkich rankingów szkół i uczelni. To podejście młodzieży, partnerskie i klienckie wobec uczelni, wpływa powoli na dostosowywanie się szkół do funkcjonowania mechanizmów rynkowych. Jednak racjonalność systemu edukacji pozostawia wiele do życzenia, zwłaszcza jeśli chodzi o planowanie limitów przyjęć na poszczególne kierunki. Powstaje nadprodukcja absolwentów pewnych kierunków. W wyniku nasycenia rynku tymi specjalistami i osłabienia tempa rozwoju gospodarczego nie należy liczyć na błyskawiczny awans, co było możliwe jeszcze parę lat temu. Treści programowe często pozostają w tyle za rosnącymi wymaganiami rynku. Młodość i dynamiczność przestają być bezwzględnym atutem. Liczy się wiedza praktyczna i doświadczenie. Kariery młodych ludzi nie są już tak błyskotliwe jak po przełomie roku 89-tego. Hierarchia zatrudnienia w firmach uległa spłaszczeniu, obecnie ścieżki rozwoju zawodowego przewidują raczej wszechstronny rozwój w wielu typach działalności niż szybkie wspinanie się na kolejne szczeble kariery.

Sam proces szukania pracy jest również kwestią problematyczną. Jedni twierdzą, iż szukanie pracy poprzez znajomych i rodzinę to jeden z najlepszych sposobów. Można to uzasadnić tym, iż często firmy, nim zamieszczą ogłoszenie o wolnych etatach, poszukują ewentualnych pracowników na wewnętrznym rynku pracy. Z drugiej strony, szukając pracy przez znajomych zdajemy się na łut szczęścia, natomiast zwracając się do agencji doradztwa personalnego możemy liczyć na obiektywna ocenę i znalezienie pracy odpowiedniej do posiadanych kwalifikacji i wykształcenia. Uczestnicząc w Targach Pracy i Dniach Kariery można nawiązać bezpośredni kontakt z firmami i zebrać wiele użytecznych informacji na ich temat. W ramach takich imprez można łatwo zyskać rozeznanie na temat sytuacji na rynku pracy. Uczestniczy w nich dużo firm, ponieważ w porównaniu z innymi formami promocji, uczestnictwo w targach jest stosunkowo tanie. Są też zwolennicy odpowiadania na ogłoszenia prasowe. I tu zaznacza się, aby nie zrażać się, jeśli nasze kwalifikacje nie do końca pokrywają się z wymaganiami pracodawców. Dodatkowo jest to metoda dla studenta, czy absolwenta łatwa i tania, czy jednak skuteczna? Raczej mało pochlebną opinię ma metoda polegająca na zamieszczaniu własnych ogłoszeń w prasie. Taka metoda może pomóc w znalezieniu pracy tylko na niskich stanowiskach. Ogłoszenia tego typu czytają zwykle właściciele małych firm o niewielkich możliwościach finansowych. Poszukiwanie pracy poprzez internet, metoda popularna w Europie i USA, jest jeszcze niezbyt rozpowszechnione w Polsce. Powszechnie uważa się, że jest to sposób dobry jedynie w branży IT. Jednak coraz więcej firm i osób poszukujących pracy pojawia się w internecie. Powstają portale internetowe zajmujące się pośrednictwem pracy i doradztwem personalnym obsługujące przedstawicieli wszystkich niemal istniejących branż. W portalach takich osoby poszukujące pracy mogą również znaleźć wiele wskazówek i porad na temat np. sposobu pisania CV czy listu motywacyjnego. Wydaje się być to metoda dobrze rokująca na przyszłość, pozwala ona na kojarzenie zainteresowanych osób bez względu na dzielącą je odległość w sposób szybki i sprawny. Już teraz wiele firm prowadzi rekrutację poprzez swoje serwisy internetowe i tę formę kontaktu preferuje. Inną metodą, o której można powiedzieć, że może tylko pomóc a nigdy zaszkodzić, jest rozsyłanie swojego CV, zarówno do agencji doradztwa personalnego jak i bezpośredni do firm. Firmy zwykle zgłaszają zapotrzebowanie na pracowników do agencji doradztwa personalnego, a agencje takie zanim dadzą ogłoszenie do pracy, najpierw przeszukują swoje bazy danych. Nie warto też oszczędzać na kopertach i znaczkach, zwykle jeśli wyślemy około 50 CV do różnych firm, to mamy szanse na otrzymanie jednej - dwóch odpowiedzi z zaproszeniem na rozmowę. Generalnie rynek pracy jest łaskawszy dla osób stosujących wiele metod poszukiwania pracy jednocześnie, przy czym znaczenie skuteczniejsze wydają się być sposoby bardziej aktywne.

2.5. Perspektywa pracodawcy

Mówiąc o rynku pracy nie sposób pominąć perspektywy pracodawcy, jego roli i strategii działania na tymże rynku oraz sposobu podejmowania przez niego decyzji w sferze polityki kadrowej. Jak łatwo można się przekonać czytając ogłoszenia prasowe, wymagania pracodawców stale rosną. Często bardzo trudno jest im sprostać. Zwyczajowo podawanym tu przykładem jest połączenie wyższego wykształcenia, młodego wieku i paroletniego doświadczenia zawodowego kierunkowego. Wśród umiejętności z kręgu tzw. twardych, od jakiegoś czasu pojawiają się wymagania co do cech i zdolności miękkich. Do takich zaliczają się umiejętności składające się na inteligencję emocjonalną:

1. Kompetencje osobiste - determinują stopień, w jakim radzimy sobie ze sobą

1. Samoświadomość - wiedza o swoich stanach wewnętrznych, preferencjach, możliwościach i intuicyjnych ocenach.

1. Świadomość emocjonalna - rozpoznawanie swoich emocji i ich skutków.

2. Poprawna samoocena - poznanie swoich silnych stron i ograniczeń

3. Wiara w siebie - silne poczucie własnej wartości i świadomość swoich ograniczeń

2. Samoregulacja - panowanie nad swoimi stanami wewnętrznymi, impulsami i możliwościami.

1. Samokontrola - kontrolowanie szkodliwych emocji i impulsów

2. Spolegliwość - utrzymywanie norm uczciwości i prawości

3. Sumienność - przyjmowanie odpowiedzialności za swoje działania

4. Umiejętność przystosowania się - elastyczność w przystosowywaniu się do zmian

5. Innowacyjność - łatwe przyjmowanie nowatorskich pomysłów i podejść oraz nowych informacji

3. Motywacja - skłonności emocjonalne, które prowadzą do nowych celów i ułatwiają ich osiągnięcie.

1. Dążenie do osiągnięć - starania o lepsze wyniki albo spełnienie kryteriów doskonałości

2. Zaangażowanie - utożsamianie swoich celów z celami grupy lub organizacji

3. Inicjatywa - gotowość do wykorzystywania szans i okazji

4. Optymizm - wytrwałość w dążeniach do osiągnięcia wytyczonego celu mimo przeszkód i niepowodzeń

2. Kompetencje społeczne - determinują stopień, w jakim radzimy sobie z innymi

1. Empatia - uświadamianie sobie uczuć, potrzeb i niepokojów innych osób

1. Rozumienie innych - wyczuwanie uczuć i punktów widzenia innych osób oraz aktywne zainteresowanie ich troskami, niepokojami i zmartwieniami

2. Doskonalenie innych - wyczuwanie u innych potrzeby rozwoju i rozwijanie ich zdolności

3. Nastawienie usługowe - uprzedzanie, rozpoznawanie i zaspokajanie potrzeb klientów

4. Wspieranie różnorodności - tworzenie i podtrzymywanie szans na osiągnięcia dzięki wykorzystaniu różnych typów ludzi

5. Świadomość polityczna - rozpoznawanie emocjonalnych prądów grupy i stosunków wśród osób z władzy

2. Umiejętności społeczne - umiejętność wzbudzania u innych pożądanych reakcji

1. Wpływanie na innych - opanowanie metod skutecznego przekonywania

2. Porozumienie - słuchanie bez uprzedzeń i wysyłanie przekonujących komunikatów

3. Łagodzenie konfliktów - pośredniczenie w sporach i rozwiązywanie ich

4. Przewodzenie - inspirowanie jednostek i grup lub kierowanie nimi

5. Katalizowanie zmian - inicjowanie zmian lub kierowanie nimi

6. Tworzenie więzi - pielęgnowanie instrumentalnych stosunków z innymi

7. Współpraca - praca z innymi dla osiągnięcia wspólnego celu

8. Umiejętności zespołowe - organizowanie współdziałania wszystkich członków grupy dla osiągnięcia zbiorowego celu

Niektóre spośród tych umiejętności pojawiły się w moim badaniu, posłużyły one do sformułowania kafeterii w pytaniu dotyczącym preferowanych przez pracodawców cech osobowości i zdolności. Zazwyczaj absolwenci i studenci dysponują jednak jedynie szczątkową i stereotypową wiedzą na temat działań i zachowań pracodawców na rynku pracy, dlatego też moim zdaniem warto bliżej przyjrzeć się motywom i sposobom podejmowania decyzji kadrowych przez tych ważnych aktorów świata pracy.

Pracodawcy decydując się na zatrudnianie nowych pracowników kierują się przemyślanym planem zatrudnienia. Na planowanie zatrudnienia składa się między innymi analiza obecnego stanu zatrudnienia i sytuacji firmy w danej chwili oraz sformułowanie prognozy stanu zatrudnienia w przyszłości, „prognozy określającej tendencje rozwojowe w postępie techniczno-technologicznym i organizacyjnym oraz możliwości sprostania z jednej strony wyzwaniom konkurencji, z drugiej - wymaganiom klientów”. Dopasowuje się wszelkie działania kadrowe, tzn. rekrutację, selekcję, szkolenia itp., do długookresowej strategii działania firmy. Na formułowanie tej strategii i planowanie wielkości i struktury zatrudnienia mają wpływ potrzeby i możliwości firmy, determinują je czynniki zewnętrzne i wewnętrzne. Do czynników zewnętrznych należą:

• rynek pracy (obecnie wymagania pracodawców rosną, coraz częściej stosuje się rekrutację segmentową tzn. kierowaną do konkretnego segmentu rynku pracy, do grupy posiadającej odpowiednie cechy umiejętności i kwalifikacje)

• gospodarcza sytuacja firmy na rynku oraz jej wizerunek jako pracodawcy i renoma (pozytywny image firmy w oczach pracowników sprawia, iż firmie wystawiane jest korzystne świadectwo a ewentualni kandydaci chętnie aplikują do niej)

• zadania i rola firmy wobec klientów (misja i cel działalności przedsiębiorstwa warunkują ogólną politykę kadrową firmy np. ciągłe zwiększanie zatrudnienia konieczne do nieustannej ekspansji na nowe rynki lub przeciwnie, fluktuacja kadry i zapełnianie powstałych wakatów w celu utrzymania status quo)

Natomiast czynniki wewnętrzne obejmują:

• stosowaną technikę i technologię (postęp w tych dziedzinach zwykle powoduje zmniejszenie wielkości zatrudnienia, determinuje też pewien profil kwalifikacyjny, tzn. zmniejsza się zatrudnienie, co prowadzi do obniżenia kosztów pracy oraz rodzi się zapotrzebowanie na wysoko wykwalifikowane kadry)

• wydajność pracy (liczba zatrudnionych stanowi funkcję ich wydajności, według M. Kabaja „substytucja ilości pracy przez jej wydajność prowadzi do oszczędności pracy żywej i zwiększenia wydajności na jednego zatrudnionego”)

• wykorzystanie czasu pracy (dobra organizacja pracy wydłuża czas efektywnie przepracowany a długość tego czasu determinuje wielkość zatrudnienia, minimalizacji strat czasu służy odpowiednia polityka organizacyjno - motywacyjna)

Do zastosowania konkretnych metod planowania zatrudnienia potrzebna jest diagnoza potrzeb kadrowych. Należy ustalić pożądany poziom i strukturę zatrudnienia uwzględniając czynniki wymienione powyżej. Aby określić relację pomiędzy pożądanym a prognozowanym stanem zatrudnienia trzeba oszacować tzw. netto zapotrzebowanie na personel (wynika to z analizy przyjęć i odejść pracowników). Następnie stosujemy jedną z istniejących ilościowych technik planowania zatrudnienia. Nie będę ich tu szczegółowo opisywać, nie jest to bezpośrednio związane z tematem pracy, ograniczę się do ich wymienienia, są to: prognozowanie o bazie zerowej, podejście z dołu do góry, analiza statystyczna, symulacja komputerowa, analiza ruchliwości przy zastosowaniu modeli Markowa oraz ustalanie wielkości potrzeb kadrowych na podstawie czasu niezbędnego do wykonania zadań. Powyższe techniki są metodami ilościowymi, mnie bardziej interesują metody jakościowe - odnoszące się do aspektu kwalifikacyjnego i osobowościowego. Metody jakościowe zasadzają się na analizie i charakterystyce poszczególnych stanowisk pracy i zadań z nimi związanych. Na tej podstawie określa się wymagane wobec kandydata na dane stanowisko: poziom wiedzy i kwalifikacji, umiejętności, predyspozycji i cech osobowości. Obecnie najpopularniejsze są dwa sposoby dokonywania tych czynności. Jednym z nich jest tworzenie tzw. profili wymagań. Opisują one stanowiska pracy w organizacji ze względu na typ i poziom wysiłku psychicznego, fizycznego i umysłowego potrzebnego do wykonywania zadań związanych z poszczególnym stanowiskami. Druga metoda, wykorzystująca nowoczesne techniki komputerowe, to tzw. profesjogramy. Metoda Thomas International, używająca profesjogramów, pochodzi z USA. „W efekcie zastosowania tej metody uzyskać można wykres przedstawiający profesjogram, który opisuje zespół cech osobowościowych, jakimi powinna się charakteryzować osoba zajmująca dane stanowisko pracy. Wyniki w postaci pisemnego raportu zasadzają się generalnie na czterech cechach podstawowych: D- dominacja, K - komunikatywność, S - stabilizacja oraz A - adaptacja. Każda z tych cech może przyjmować wysokie bądź niskie wartości, które tworzą ostatecznie profil wymagań (profesjogram) danego stanowiska.” Z powyższych uwag wynika, iż firmy, zanim zgłoszą zapotrzebowanie na nowych pracowników, podejmują szereg działań analitycznych i planistycznych, mających na celu określenie pożądanej wielkości i struktury zatrudnienia oraz sprecyzowanie wymagań związanych z poszczególnymi stanowiskami. Polityka kadrowa wynika także z ogólnie rozumianej strategii, celów i misji firmy.

Firmy w swojej polityce kadrowej dążą do optymalizacji struktury zatrudnienia. W Polsce w wyniku transformacji polityczno-gospodarczej przedsiębiorstwa znalazły się w obliczu funkcjonowania w ramach konkurencji rynkowej. Rynkiem tym rządzi konsument a firmy muszą ze sobą konkurować w zaspokajaniu jego potrzeb. Nowa sytuacja wymagała zmiany polityki kadrowej, optymalizacji wielkości i struktury zatrudnienia, uelastycznienia form zatrudnienia oraz unowocześnienia strategii zarządzania przedsiębiorstwem i zasobami ludzkimi. Działania te miały za zadanie ograniczyć koszty firm również w wymiarze personalnym, należało dostosować zatrudnienie do koniunktury rynkowej w danej sytuacji. Nowe struktury, które powstawały w wyniku tych przemian można nazwać zalążkiem adhoc-kracji. Toffler twierdzi, iż przedsiębiorstwa uzyskują wysokie obroty dzięki przejściu od zhierarchizowanej organizacji biurokratycznej do zarządzania poprzez projekt. To znaczy, zarządzania opierającego się na powoływaniu zespołów, które mają za zadanie rozwiązywać konkretne, krótko lub długoterminowe zdania. Adhoc-kracja jest płynną i elastyczną formą organizacji, nacechowana jest dużą dynamiką i innowacyjnością. Przyczynia się do zmniejszania kosztów stałych firm. Elastyczność ta wiąże się z segmentacją wewnątrzfirmowego rynku pracy. Dzieli się go na pierwotny i wtórny rynek pracy. Rynek pierwotny stanowią pracownicy cieszący się stabilnością zatrudnienia, wysokim wynagrodzeniem, większymi możliwościami awansu oraz generalnie lepszymi warunkami pracy. Na rynku wtórnym warunki płacowe i pozapłacowe są gorsze, a zatrudnienia ma charakter krótkookresowy i jest zależne od przemian koniunktury. Kolejnym zjawiskiem w świecie pracy związanym z uelastycznianiem organizacji pracy jest outsourcing. Polega on na przekazywaniu części pracy poza organizację. Ta forma działania prowadzi do jeszcze większego obniżenia kosztów stałych firmy. Dodatkowo „pociąga to za sobą daleko idące przeobrażenia na rynku pracy w postacie spadku zatrudnienia w dużych koncernach, które większość usług, komponentów i wyrobów pozyskują od zewnętrznych podwykonawców i kontrahentów”. Zmienia się też ruchliwość pracownicza w ramach przedsiębiorstwa. W miejsce dominującego w zhierarchizowanych, biurokratycznych organizacjach, ruchu wertykalnego, pojawia się ruch horyzontalny. Struktura organizacji ulega spłaszczeniu. Nie każda zmiana stanowiska wiąże się z awansem. Przesunięcia w obrębie tej samej płaszczyzny pełnią rolę alokacji zasobów, wspierają wszechstronny rozwój pracowników i pozwalają im na lepsze zapoznanie się z działalnością firmy. Toffler mówi tak o tym zjawisku: „Zamiast oddziaływania z góry na dół spotykamy się coraz częściej z oddziaływaniem na boki. Stanowi to o rewolucyjnej zmianie w organizacji strukturalnej, a zatem i w stosunkach międzyludzkich.” Współcześnie przedsiębiorstwa muszą, w wyniku konieczności dostosowania struktury zatrudnienia do sytuacji rynkowej, dokonywać restrukturyzacji tego zatrudnienia. Zjawiska zachodzące w tej materii w poszczególnych zakładach pracy agregują się i efekcie wpływają na ogólną politykę zatrudnienia całego państwa. Jak pisze M. Olędzki: „Jest to skala (mikroekonomiczna tj. przedsiębiorstwa - przypomnienie autorki) , w której zachodzą podstawowe procesy kreowania nowych miejsc pracy lub ich likwidacji według zasad rachunku ekonomicznego w warunkach racjonalnego gospodarowania. Poprzez agregację zdarzeń ekonomicznych w zakładach pracy dochodzimy do skali gałęziowej czy działowej oraz makroekonomicznej, tj. całego gospodarstwa społecznego.” W polskich realiach restrukturyzacja często przyjmuje swą najostrzejszą formę, tzw. derekrutacji zatrudnienia. Zwykle jest to strategia obronna firmy, która znajduje się w sytuacji nadwyżki zatrudnienia, przewyższającej jej możliwości finansowe. Redukcja zatrudnienia przynosi obniżkę kosztów firmy, jednak zdaniem specjalistów, często nie gwarantuje efektywności. „Pracownicy bowiem, którzy utrzymali zatrudnienie w firmie, wykazują zniechęcenie oraz apatię i tym samym wcale nie przyczyniają się do zrewitalizowania potencjału ludzkiego przedsiębiorstwa”. Pozytywny wymiar zwolnień i restrukturyzacji można wydobyć przy zastosowaniu tzw. outplacemant'u. Polega to na takim zagospodarowaniu zasobów ludzkich, by osobom zwalnianym zapewnić łagodne przejście przez ten proces, pomóc w znalezieniu innej pracy i udzielić wszelkiego możliwego wsparcia. Natomiast osoby pozostające w firmie nie powinny utracić poczucia bezpieczeństwa i pewności. Należy im ułatwić szybkie otrząśnięcie się z nieprzyjemnych zdarzeń związanych z restrukturyzacją oraz uświadomić, iż wszyscy pracownicy są dla firmy ważni i cenni i nikogo nie zostawia się na przysłowiowym „lodzie”. Na zakończenie tej kwestii komentarz J. Górskiej - „Generalnie jednak należy unikać cięć personalnych i przymusowych zwolnień, realizując systematyczną i przemyślaną politykę zatrudnienia, wspartą analizą planów następstw, rocznych planów odejść na emeryturę, programów dobrowolnych odejść za odpowiednią rekompensatą. Każdy bowiem ruch, który powoduje zachwianie na wewnętrznym rynku pracy zostaje z reguły odnotowany w jego otoczeniu i w sposób niekorzystny odbija się na wizerunku firmy”.

Obok tradycyjnych form zatrudnienia pojawiają się obecnie formy alternatywne, sprzyjające uelastycznianiu się funkcjonowania firmy w warunkach gospodarki rynkowej. W związku z tym występuje coraz dalej idąca dowolność modyfikowania stanu i struktury zatrudnienia. Jest to duży zwrot wobec panującego do 1989 roku systemu gospodarczego, który w polityce kadrowej (i wielu innych kwestiach) nie musiał kierować się zasadami rachunku ekonomicznego i racjonalnością. „Konkurencja wymaga, aby siła robocza nie była nigdy w stanie nieproduktywnym i mogła być bez przeszkód zwalniana, kiedy zmniejsza się zapotrzebowanie na pracę. Czas opłacany musi odpowiadać aktualnemu czasowi rzeczywistej pracy.”Przedsiębiorcy krytykują obowiązujący Kodeks Pacy za to, iż ten wiąże im ręce i zbytnio chroni pracownika, nie dając jednocześnie żadnych uprawnień pracodawcy. Obowiązujące obecnie formy zatrudnienia i wykonywania pracy to: umowa na okres próbny, umowa na czas określony, umowa na czas nieokreślony, umowa na czas wykonywania określonej pracy, umowa o dzieło, umowa-zlecenie oraz kontrakt menedżerski. Istnieje jeszcze możliwość przeniesienia pracownika do innej pracy bez wypowiadania warunków płacy i pracy. Pracodawcy narzekają , iż te formy nie dają im swobody w racjonalnym przesuwaniu i dostosowywaniu struktury zatrudnienia do warunków koniunkturalnych, ponieważ są obwarowane szeregiem ograniczeń. Najnowocześniejszą z wymienionych wyżej form jest kontrakt menedżerski, ale dotyczy on tylko specjalistów najwyższego szczebla. Umowa między pracodawcą a pracownikiem powinna być wyrazem woli obu stron. Dlatego też zdaniem przedsiębiorców powinno się np. uporządkować status wolontariatu, ułatwić im zwalnianie niepotrzebnych, czy wręcz przynoszących straty pracowników, ułatwić zawieranie umów na czas określony i na czas wykonywania określonej pracy oraz ograniczyć rozmaite obowiązki, które spoczywają na pracodawcy. Generalnie chodzi o uelastycznienie przepisów Kodeksu Pracy, który obecnie chroni jedynie pracownika a na karby pracodawcy kładzie rozliczne obowiązki. Obowiązki te rozdmuchują koszty pracy do tego stopnia, że pracodawcy po prostu nie opłaca się zwiększać zatrudnienia, a wręcz przeciwnie - bardziej opłacalne jest zwiększenie zakresu obowiązków jednego już zatrudnionego pracownika. Biorąc pod uwagę fakt, iż właśnie trwają prace nad nowelizacją Kodeksu Pracy, być może pracodawcy wkrótce uzyskają realizację swoich postulatów. Dodatkowym argumentem za, jest zdanie wielu specjalistów do spraw rynku pracy, mówiące iż bardziej elastyczny Kodeks Pracy może wpłynąć na zmniejszenie poziomu bezrobocia.

Kiedy pracodawca ma już zaplanowaną politykę kadrową, określony pożądany poziom i strukturę zatrudnienia, profil wymagań na dane stanowisko oraz wie, jakie prawne formy zatrudnienia są jednocześnie dostępne i odpowiadające jego potrzebom, przystępuje do doboru pracowników. Spójrzmy jak wygląda dobór kadr z perspektywy pracodawcy. Jest to jedno z najważniejszych działań z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi w firmie, gdyż „od prawidłowego doboru pracowników zależy, jakim potencjałem ludzkim dysponuje przedsiębiorstwo, jakie będą możliwości jego doskonalenia i rozwoju, poprawy efektywności pracy oraz współdziałania ludzi”. Dobór pracowników składa się z rekrutacji i selekcji. Jego istotą jest „takie dostosowanie człowieka do pracy, aby mógł ją wykonywać najmniejszym nakładem sił i energii oraz osiągnął maksimum satysfakcji ze swej pracy zawodowej”, jego celem natomiast - „maksymalne zbliżenie cech danej pracy i indywidualnych cech pracownika”. Podstawą do przeprowadzenia rekrutacji i selekcji jest zatem stworzenie opisu danego stanowiska oraz profilu osobowościowego i wymagań, jakie powinien spełniać idealny kandydat. Tworząc profil osobowy bierze się pod uwagę cechy i umiejętności kandydata konieczne na danym stanowisku. Specjaliści radzą, by minimalizować listę tych cech krytycznych, ponieważ ułatwia to zadanie rekrutacyjne zarówno na etapie przygotowań, jak i w momencie podejmowania ostatecznej decyzji. Dane stanowisko można obsadzić pracownikiem nowym w firmie (źródła zewnętrzne) lub już zatrudnionym (źródła wewnętrzne). Oba źródła mają swoje wady i zalety. Zaletami korzystania ze źródeł wewnętrznych są: obustronna znajomość pracodawcy i kandydata, wykorzystanie i rozwój kapitału ludzkiego (inwestowanie w pracowników i pomoc w rozwijaniu ich potencjału) oraz aspekt motywacyjny (rekrutacja wewnętrzna wpływa pozytywnie na pracowników, daje im widoki na przyszły awans i możliwość rozwoju swojej kariery w ramach danej firmy). Do wad takiej rekrutacji należą: konflikty personalne (rywalizacja o awans może rozbijać współpracę i dobre stosunki w zespołach), inercja zachowań (brak świeżego powiewu, refleksyjnego spojrzenia kogoś z zewnątrz) oraz zasada Petera (stanowisko obsadza się osobą, która osiągnęła kres swoich możliwości na poprzedniej pozycji, nie spełnia ona wymagań nowej posady, spada jej wydajność, samoocena i motywacja do pracy). Zaletami doboru zewnętrznego jest większy wybór niż w przypadku doboru wewnętrznego oraz nowa jakość jaką wnosi osoba spoza organizacji (świeże spojrzenie). Wadami są wyższe koszty doboru, kwestia wdrożenia i adaptacji nowej osoby w specyfikę organizacji i nowej pracy oraz aspekt motywacyjny (inni pracownicy mogą czuć się pominięci, stracić motywację do pracy i przywiązanie do firmy). Jak widać obie metody doboru mają swoje wady i zalety, dlatego też przy wyborze źródła rekrutacji bierze się pod uwagę również inne czynniki. Do innych czynników determinujących wybór źródła doboru należą: sytuacja na rynku pracy, faza rozwoju firmy, model zarządzania zasobami ludzkimi stosowany przez firmę, szczebel stanowiska przeznaczonego do obsady oraz efekt domina. Analizując sytuację na zewnętrznym rynku pracy firma przede wszystkim próbuje się zorientować, czy jest w stanie znaleźć na nim odpowiedniego do swoich potrzeb specjalistę. Źródłem takich informacji mogą być analizy wewnętrzne przedsiębiorstwa, analizy lokalnego, regionalnego i krajowego rynku pracy sporządzane przez różne agencje i instytucje oraz analizy wykonywane przez agencje doradztwa personalnego i konsultingowe. Jeśli w danej chwili szansa na znalezienie odpowiedniego specjalisty na rynku zewnętrznym jest mała, to wtedy warto spróbować przeszkolić kogoś już w firmie pracującego. Faza rozwoju firmy ma duże znaczenie. Oczywiste jest, że gdy przedsiębiorstwo dopiero powstaje, nie ma ono wewnętrznego rynku zasobów ludzkich, dlatego też firma zmuszona jest do korzystania z zasobów rynku zewnętrznego. Jednak często dokonuje się to na zasadzie rekomendacji rodziny, znajomych czy innych osób jakoś związanych z założycielami. W fazie wzrostu i dynamicznego rozwoju firmy również korzysta się głównie z rynku zewnętrznego (w sposób bardziej otwarty niż w fazie powstawania). Faza dojrzałości to zwykle czas stabilizacji, zazwyczaj wewnętrzne źródła pracowników dają możliwość bazowania na zatrudnionej już kadrze, inwestowania w nią i rozwijania wewnętrznego potencjału. Natomiast w fazie schyłkowej zwykle mamy do czynienia z derekrutacją, niekiedy trafne decyzje o zatrudnieniu mogą dać firmie szansę na „drugą młodość”. Inną determinantą wyboru źródła zatrudnienia jest przyjęty w firmie model zarządzania kadrami. Można wyróżnić dwa podstawowe modele: zarządzanie bierne i zarządzanie czynne. Zarządzanie bierne zasadza się na przyjęciu założenia, że pracownik, jako dorosły człowiek, jest już bytem ukształtowanym i w trakcie swojej kariery zawodowej nie będzie się już znacząco zmieniał. Przyjmując takie założenie, firma, koncentruje się na ciągłym poszukiwaniu na rynku zewnętrznym nowych, uzdolnionych pracowników. W tak zarządzanym przedsiębiorstwie istnieje duża fluktuacja kadr, ciągła konkurencja między pracownikami oraz generalnie zła atmosfera spowodowana brakiem poczucia bezpieczeństwa i pewności zatrudnienia. Czynne zarządzanie personelem opiera się natomiast na założeniu, iż człowiek rozwija się przez całe swoje życie. Rozwój ten można pobudzać i wspomagać, dlatego też firma inwestuje w swoich pracowników i korzysta głównie z rekrutacji wewnętrznej. Zazwyczaj wybór pomiędzy rekrutacją zewnętrzną i wewnętrzną jest rozstrzygany przez pryzmat szczebla stanowiska, które należy obsadzić. I tak, w przypadku stanowisk niższego szczebla częściej korzysta się z zewnętrznego rynku pracy; tu widzę szansę właśnie dla absolwentów wyższych uczelni. Natomiast w przypadku stanowisk wyższego szczebla bywa różnie. Literatura fachowa mówi, by 2/3 stanowisk kierowniczych obsadzać własnymi kadrami, a w odniesieniu do kierownictwa naczelnego - 3/4. Ostatnią determinantą wyboru źródła pracowników jest efekt domina. Efekt ten polega na tym, że awansowanie jednego pracownika w hierarchii powoduje powstawanie wakatów i zmusza do powtarzania procesu rekrutacji na zwolnione stanowiska. Jednak ma to też swoje zalety, przyczynia się do lepszego wykorzystania zasobów ludzkich w przedsiębiorstwie, usprawnia system awansowania dając poczucie realności tegoż awansu, zapobiega rutynie i nadmiernemu przywiązaniu do danego stanowiska. Widzimy zatem, iż przy dokonywaniu wyboru źródła doboru pracowników należy wziąć pod uwagę szereg różnorodnych kwestii i czynników.

Kiedy pracodawca zdecyduje już, czy będzie korzystał z zewnętrznego czy też z wewnętrznego rynku pracy, musi zostać przeprowadzony proces rekrutacji pracowników. W przypadku rekrutacji wewnętrznej można zastosować dwa typy postępowania: rekrutację otwartą i zamkniętą. Jeśli jest to proces otwarty, to informacja o wolnym stanowisku jest podawana do publicznej wiadomości i każdy pracownik, który uzna swoje kwalifikacje za stosowne, może zgłosić swoją kandydaturę. W przypadku rekrutacji wewnętrznej zamkniętej, informacja o wakacie nie jest podawana do publicznej wiadomości, tylko bezpośrednio kierowana do potencjalnych kandydatów spełniających konkretne kryteria. Pracowników można przemieszczać w pionie - awans lub degradacja, albo w poziomie - rotacja lub transfer.

O wiele bardziej złożone są zewnętrzne formy rekrutacji. Z resztą to one są bardziej interesujące z punktu widzenia absolwentów wyższych uczelni nie posiadających jeszcze zatrudnienia. Wśród nich można wyróżnić: referencje pracowników (polecenie kandydata przez osobę znaną organizacji), zgłoszenia samoistne (tzw. aplikanci „z ulicy”), ogłoszenia zewnętrzne (w prasie, czasopismach, radiowe, telewizyjne i poprzez Internet), rekrutacja w szkołach (zwykle chodzi o uczelnie wyższe), rekrutacja poprzez stowarzyszenia profesjonalne i organizacje branżowe oraz związki zawodowe, przy pomocy agencji pośrednictwa pracy (państwowe rejonowe urzędy pracy oraz prywatne), poprzez firmy doradztwa personalnego (zajmujące się poszukiwaniem i doborem pracowników, wynajmujące pracowników i udostępniające życiorysy i dane zarejestrowanych kandydatów), giełdy pracy oraz dni otwarte. Ogłoszenia w prasie codziennej są chętnie wykorzystywane przez pracodawców, ponieważ umożliwiają dotarcie do bardzo szerokiego kręgu odbiorców. Z punktu widzenia pracodawcy ta forma ma jednak pewne wady. Po pierwsze, wartościowi kandydaci o wysokich kwalifikacjach często oczekują ofert kierowanych bezpośrednio do nich; czytają oni ogłoszenia w prasie, ale nie odpowiadają na nie traktując ich lekturę jako źródło informacji o sytuacji na rynku pracy i oszacowania własnej na nim atrakcyjności. Za to często na ogłoszenia odpowiadają osoby, które nie spełniają nawet podstawowych warunków podanych w treści ogłoszenia. Zdarza się, iż potencjalni kandydaci nie kierują się charakterystyką danego stanowiska i związanymi z nim wymaganymi kwalifikacjami, a sugerują się nazwą i image firmy. Aby temu zapobiec, firmy rezygnują z podawania swojej nazwy i adresu w ogłoszeniu. Inną formą wstępnego „odsiewania” kandydatów, nie spełniających warunków pracodawcy, jest zamieszczanie ogłoszenia w obcym języku. Znacznie większą precyzję oddziaływania zapewnia zamieszczanie ogłoszeń w czasopismach fachowych. Dociera się wtedy do wyselekcjonowanych specjalistów z danej branży. Wadą tej metody jest konieczność przygotowania ogłoszenia z dużym wyprzedzeniem ze względu na cykliczność wydawnictwa, zwiększa to koszty i wydłuża czas rekrutacji. Najnowszą i najdynamiczniej rozwijającą się formą rekrutacji jest rekrutacja poprzez Internet. W Polsce również zaczyna to być praktyka powszechna. Możliwości zastosowania tego medium są bardzo szerokie. W sieci można znaleźć bazy danych o specjalistach różnych dziedzin np. bank danych o inżynierach i dla inżynierów Agencji Promocji Kadr „Pełnomocnik”. Istnieją specjalistyczne witryny internetowe zajmujące się kojarzeniem pracowników z pracodawcami np. Jobpilot. Ogłoszenia można też zamieszczać w elektronicznych wersjach gazet i czasopism np. portal Gazety Wyborczej. Firmy mogą prowadzić rekrutację poprzez własne witryny internetowe oraz za pośrednictwem grup dyskusyjnych. Forma ta ma praktycznie same zalety. Skraca czas procesu rekrutacji, znosi bariery odległości geograficznej, pozwala dotrzeć do nieograniczonego grona odbiorców i jest stosunkowo tania w porównaniu do innych form rekrutacji. Zapewne w najbliższym czasie zdecydowana większość pracodawców będzie korzystać z tej drogi komunikacji przy przeprowadzaniu procesów kadrowych. Szybko rozwija się również rekrutacja w szkołach wyższych. Na uczelniach organizuje się targi pracy, spotkania informacyjne i prezentacje firm. Istnieją komórki zajmujące się pośrednictwem pracy, tworzy się banki danych o studentach i absolwentach. Stowarzyszenia studenckie takie jak AIESEC czy BEST pomagają w uzyskaniu stażu zawodowego, praktyki studenckiej, stypendium zagranicznego czy też pośredniczą przy poszukiwaniu pracy. Studenci i absolwenci chętnie korzystają z takiej pomocy, coraz więcej firm zaczyna się interesować tą formą kontaktu z ewentualnymi kandydatami do pracy. Obie strony coś zyskują, „... studenci mają okazję do rozmowy z przedstawicielami różnych przedsiębiorstw i uzyskania informacji dotyczących firm i rodzaju kariery, jaką oferują. Dla studentów ostatnich lat i absolwentów targi stanowią bezpośrednią pomoc w znalezieniu atrakcyjnej pracy; natomiast dla młodszych studentów jest to raczej okazja do zapoznania się z największymi firmami poszukującymi pracowników: ich wymaganiami i oferowanymi warunkami pracy oraz ogólnymi tendencjami na rynku pracy.” Pracodawcy natomiast mogą tworzyć i umacniać swój wizerunek jako dobrego pracodawcy i w ten sposób przyciągać do siebie wielu kandydatów, z których wybiorą tych najlepszych. Nie powinno się też niedoceniać działalności rejonowych urzędów pracy. Instytucje te starają się dostosować swoje działania do wymogów obecnego rynku pracy. Oprócz pośrednictwa pracy, zajmują się one doradztwem zawodowym, organizowaniem szkoleń i kursów przekwalifikowujących tak, by zwiększyć atrakcyjność pracownika na rynku pracy. Z pomocy urzędów mogą korzystać zarówno pracownicy jak i pracodawcy. Firmy mogą liczyć na pomoc w doborze i selekcji kandydatów do pracy. Pomoc ta jest bezpłatna, w jej ramach urzędy zapewniają wstępną selekcję kandydatów oraz kompleksowe usługi w zakresie doradztwa personalnego. Dodatkowo firmy zatrudniając osoby z grup szczególnie dotkniętych bezrobociem, mogą liczyć na różne formy dofinansowania. I tak, w przypadku zatrudnienia absolwenta, pracodawca może ubiegać się o refundację części kosztów wynagrodzenia. Wśród opisanych form rekrutacji wyróżnione zostały te najbardziej i najmniej skuteczne. Oceny tej dokonano na podstawie kryterium realistycznych informacji o pracy jako istotnym wyznaczniku poziomu efektywności. Najmniej efektywne z punktu widzenia pracodawcy jest publikowanie ogłoszeń w prasie. Nieco bardziej efektywna jest rekrutacja w szkołach wyższych. Najefektywniejsze jest zatrudnianie byłych pracowników, osób rekomendowanych przez obecnych pracowników oraz przyjmowanie osób, które zgłaszają się do firmy z własnej inicjatywy. Zapoznanie się ze stosowanymi w praktyce formami rekrutacji pozwoliło mi na skonstruowanie pytań badawczych dotyczących tego tematu.

W skład procesu doboru pracowników, oprócz rekrutacji, wchodzi również selekcja kandydatów. Pracodawcy dokonując selekcji korzystają z różnych technik i narzędzi selekcji. Można wyróżnić cztery podstawowe grupy tych narzędzi: informacje biograficzne, referencje, wywiady i testy oraz centrum oceny (Assessment Center), będące zlepkiem wielu różnych technik. Do informacji biograficznych zalicza się: curriculum vitae, list motywacyjny, ankieta personalna, świadectwa i dyplomy, wyniki w nauce, lista osiągnięć oraz formularze szkoleń i doświadczenia zawodowego. Najpopularniejszą forma jest oczywiście życiorys (CV). Jego poprawne i profesjonalne przygotowanie zwiększa szanse kandydata na przejście do dalszego etapu selekcji. Referencje wykorzystuje się albo w celu uzyskania nowych informacji o kandydacie albo do potwierdzenia informacji już uzyskanych. Preferowane są, referencje telefoniczne. Specjaliści twierdzą, że ich wiarygodność nie jest zbyt wysoka, „co wypływa w dużej mierze z faktu, iż kandydat sam dokonuje wyboru referencji, wskazując - jako ich źródło - jedynie osoby mu przychylne”. Dlatego też stosuje się to narzędzie jako formę pomocniczą a nie wiodącą. Wywiady rozumiane tutaj jako rozmowa kwalifikacyjna, polegają na zadawaniu wszystkim kandydatom tych samych pytań opracowanych na podstawie analizy stanowiska pracy. Wywiady te mogą mieć mniej lub bardziej swobodną formę. Na ich drodze weryfikuje się i rozszerza informacje podane przez kandydata w CV. Testy są narzędziami szeroko stosowanymi w procesach rekrutacyjnych. Test jest narzędziem, które za pomocą pisemnych pytań lub symulacji mierzy konkretne cechy kandydata do pracy. Istnieje kilka rodzajów testów: testy zdolności ((inteligencji, zdolności potencjalnie związanych z pracą), próbki pracy, symulacje pracy (testy psychometryczne, testy umiejętności zawodowych, testy wiedzy zawodowej), testy medyczne (badania ogólnego stanu zdrowia, testy wydolności organizmu, testy na zażywanie narkotyków, detektor kłamstw) oraz testy psychologiczne (testy osobowości, testy uczciwości, testy zainteresowań, grafologia, astrologia). Ważną zasadą jest to, iż do konstruowania i prowadzenia testów uprawnieni są tylko psycholodzy; niezbędne jest też uwzględnienie praw osoby badanej tzn. uzyskanie jej zgody, zapewnienie o poufności wyników badania itp. Stosunkowo nowym narzędziem selekcji na polskim rynku pracy jest centrum oceny. Ze względu na wysokie koszty Assessment Center jest organizowane głównie przez duże i bogate firmy, zazwyczaj międzynarodowe koncerny (np. Masterfood, Unilever). Wysokie koszty są rekompensowane przez dużą wartość predykcyjną oraz wiarygodność tej metody. Przytoczę za B. Jamką czym jest AC oraz jak jest organizowane: „W typowym AC grupa 10-15 uczestników w zbliżonej randze zawodowej zostaje poddana trwającym 1-5 dni grupowym ćwiczeniom, symulującym zadania, z jakimi będą musieli sobie radzić na stanowisku, o które się ubiegają. Gry kierownicze, ukierunkowane grupy dyskusyjne, analiza problemu i jego prezentacja (ustna i pisemna), wywiad symulowany (odgrywanie ról), in-basket, czyli „poczta dyrektora” - to przykłady symulacji sytuacji kierowniczych. Ćwiczenia te wymagają od uczestników podejmowania decyzji, planowania, organizowania, komunikowania się ustnie i pisemnie, wykazania się zdolnościami przywódczymi i odpowiednimi motywacjami. Zachowania uczestników są dokładnie obserwowane, a następnie oceniane przez specjalnie do tego powołane osoby. Zazwyczaj są to odpowiednio przeszkoleni kierownicy wyższych szczebli i psychologowie. Do powyższego zestawu ćwiczeń dodaje się też tradycyjne testy (na inteligencję, psychologiczne, dotyczące konkretnych cech osobowości ect.), zorganizowane wywiady, a także planowanie kariery. Po zakończeniu ćwiczeń i odejściu uczestników obserwatorzy spędzają 1-2 dni na opracowywaniu wyników, czyli ocenianiu kandydatów, określaniu ich mocnych i słabych stron, jako potencjalnych kierowników, sugerowaniu potrzeb szkoleniowych i formułowaniu ogólnych rekomendacji na przyszłość. Uczestnicy AC mają też możliwość uzyskania informacji zwrotnych odnośnie do oceny swojego zachowania”. Oczywiście centrum oceny może być stosowane w przypadku wszystkich innych stanowisk, a nie tylko kierowniczych jak w powyższym przykładzie. Z przykładu tego wynika jednak, iż jest to metoda czaso- i pracochłonna. Za to jej skuteczność wydaje się być wysoka, w ciągu kilku dni obserwacji kandydatów, można się o nich dowiedzieć więcej niż na podstawie CV czy krótkiej rozmowy kwalifikacyjnej. Z drugiej strony dla kandydatów ubiegających się o pracę poddanie się kilkudniowej obserwacji może być stresujące. Pozytywny aspekt tej sytuacji to fakt, iż w ciągu tych kilku dni można się zaprezentować pełniej i bardziej wszechstronnie niż w przypadku jednorazowego kontaktu. Dodatkowo informacje zwrotne, które uzyskuje każdy kandydat są dla niego ważnymi wskazówkami na przyszłość i pozwalają mu zrozumieć przyczyny swojego powodzenia lub niepowodzenia oraz opracować plan działania w kierunku ulepszenia lub podniesienia niektórych umiejętności i kwalifikacji, wzmocnienia swoich słabych stron. Spośród wszystkich wymienionych metod selekcji kandydatów można wyróżnić te o wysokim poziomie wiarygodności i wysokiej wartości predykcyjnej oraz te o niższych poziomach tych cech. Wiarygodność oznacza, iż nie istnieje duży wpływ czynników losowych a powtórzenie danej metody przyniosłoby podobne rezultaty. Wartość predykcyjną mierzy się poprzez określenie trafności diagnostycznej (tzn. metoda ma mierzyć te cechy i zdolności, które chcemy zmierzyć) oraz trafności prognostycznej (tzn. metoda ma przewidywać te zachowania i efekty pracy, których pomiar zakłada). Na podstawie tych kryteriów ustalono hierarchię narzędzi selekcji. I tak najwyższą wartość predykcyjną i wiarygodność ma Assessment Center, następne w kolejności są testy zdolności umysłowych, potem rozmowy kwalifikacyjne, testy umiejętności zawodowych/próbki pracy, ważone formularze aplikacyjne, a na końcu - testy wydolności organizmu. Badania nad procesem doboru pracowników dowodzą, iż bardzo często pracodawca kieruje się głównie tylko jednym źródłem informacji, najczęściej jest to życiorys kandydata i wywiad kwalifikacyjny. Badacze twierdzą jednak, iż są to metody mało mówiące o umiejętnościach kandydata. W trakcie wywiadu rekrutujący często kieruje się zupełnie innymi kryteriami niż wymagane umiejętności i kwalifikacje, może to być np. płeć, wiek, sympatia, podobieństwo, czyli czynniki, które tak naprawdę nie powinny być brane pod uwagę. Dodatkowo pierwsze wrażenie jakie wywoła kandydat na prowadzącym wywiad determinuje w dużym stopniu dalszą ocenę kandydata, a i nawet samo zachowanie kandydata na zasadzie samo spełniającego się proroctwa. Innym elementem zniekształcającym jest krótki czas wywiadu i zdenerwowanie towarzyszące samej sytuacji rozmowy kwalifikacyjnej. Wchodzi tu w grę podstawowy błąd atrybucji, tzn. osoba rekrutująca zakłada, że zachowanie kandydata w czasie wywiadu oddaje w pełni jego naturę i specyfikę i stanowi prognozę na przyszłość co do efektywności pracy tej osoby; nie bierze się pod uwagę kontekstu sytuacyjnego. Na drodze badań (Hunter, Hunter 1984) wykazano jakie wskaźniki pochodzące z wcześniejszych informacji o kandydacie najmocniej korelują z efektywnością pracy. Okazało się, że najsilniej korelowały standaryzowane testy zdolności, a dalej w kolejności malejącej: praca w okresie próbnym, sprawdzanie referencji kandydata, uprzednie doświadczenie, wywiad z kandydatem, osiągnięcia akademickie, liczba szkoleń, zainteresowanie pracą, wiek kandydata. Widzimy zatem, że najpopularniejsze sposoby wcale nie są sposobami najskuteczniejszymi.

Ostatnią kwestią dotyczącą perspektywy pracodawcy, którą chcę poruszyć jest system motywowania pracowników. Zapoznanie się z poszczególnymi modelami motywacji i systemami motywacyjnymi w firmach pomogło mi w skonstruowaniu pytań problemowych odnoszących się do kryteriów wyboru pracy, oczekiwanych świadczeń i korzyści pozapłacowych oraz do dopuszczalnych ustępstw i poświęceń ze strony pracownika. Pierwsze „modele motywowania”, przed rewolucją przemysłową, działały za pomocą zagrożenia karą fizyczną lub finansową. Następnie wyłonił się tradycyjny model oddziaływań motywacyjnych, którego współtwórcą był F.W. Taylor. Tutaj głównym czynnikiem motywacyjnym były bodźce płacowe. Pracownik z założenia był traktowany jako z natury leniwy, niechętny do pracy, niezaangażowany w nią, a działający jedynie w celu uzyskania korzyści materialnych. Doświadczenia kolejnych dekad przyniosły wniosek, iż to ujęcie natury ludzkiej i skupianie się na bodźcach finansowych były błędne i nieskuteczne. Nastąpiła „era” modelu stosunków międzyludzkich. Tu założeniem było, że nośnikiem motywacji jest zaspokajanie społecznych potrzeb pracowników, tzn. zapewnienie miłej atmosfery pracy i dobrego kontaktu między współpracownikami i przełożonymi. Pracownik powinien czuć się ważny a jego praca powinna być doceniana. Ten model również nie spełniał do końca swojej roli, był niepełny i zbyt uproszczony. Nową koncepcją był model zasobów ludzkich. Fundamentem tej koncepcji jest założenie, iż człowiek z natury pragnie realizować swoje potrzeby właśnie w toku pracy. Praca zaspokaja istotne potrzeby pracownika, może być i jest źródłem przyjemności i satysfakcji. Pracownicy mogą i chcą partycypować w podejmowaniu niektórych ważnych decyzji w przedsiębiorstwie, ich działanie powinno się cechować większą autonomią. Jak pisze M. Juchnowicz: „Z założenia tego (...) modelu wynika, że system motywacyjny w firmie powinien opierać się na podmiotowym traktowaniu pracownika, integracji celów pracownika z celami organizacji, na partycypacji, samokierowaniu i samokontroli.” W modelu zasobów ludzkich człowiek jest motywowany przez wiele różnych czynników, od pieniędzy zaczynając a na potrzebie poczucia użyteczności danej pracy kończąc. Idąc dalej, motywowanie w XXI wieku, zdaniem specjalistów, powinno zasadzać się na wspólnych wartościach organizacji i pracowników, którzy powinni być równorzędnymi partnerami. Wartości te powinny się przekładać na współpracę i współdziałanie, a co za tym idzie na współodpowiedzialność, a być może nawet współwłasność. Takie właśnie podejście może zapewnić pełne zaangażowanie pracownika w to, co robi, przy użyciu całego swojego potencjału intelektualnego i psychofizycznego. Obecnie jednak środki stosowane w ramach systemów motywacyjnych nadal wywodzą się z przebrzmiałych już modeli motywacyjnych. Generalnie czynniki motywacyjne można podzielić na zewnętrzne i wewnętrzne. Zewnętrzne (takie jak: podwyżka, awans, premia) mają natychmiastowy czas oddziaływania, natomiast wewnętrzne ( do których należy zwiększony zakres samodzielności, partycypacja w zarządzaniu, poczucie osiągnięć, możliwość rozwoju) wpływają na wzrost motywacji w długich okresach. Ideałem jest zachowanie równowagi pomiędzy oboma rodzajami czynników. Jednak w polskiej rzeczywistości większy nacisk kładzie się na czynniki zewnętrzne, ich także oczekują pracownicy i nimi kierują się przy wyborze pracodawcy. Nie docenia się roli i doniosłego znaczenia czynników wewnętrznych. Wśród stosowanych współcześnie instrumentów motywacyjnych można wyróżnić: wynagrodzenie (podwyżka, premia, nagroda itp.), benefity i bonusy (samochód służbowy, ubezpieczenie, dofinansowanie opieki zdrowotnej itp.) oraz instrumenty pozafinansowe (np. autonomia, partycypacja, sprawna komunikacja wewnętrzna, możliwość rozwoju i samorealizacji itp.). Zaleceniem ekspertów przy tworzeniu systemu motywacyjnego jest wzięcie pod uwagę dwóch zasad: indywidualizacji i kompleksowości działań motywacyjnych. Chodzi tu o dostosowanie stosowanych instrumentów do indywidualnych potrzeb pracowników, którzy różnią się od siebie w tym zakresie oraz o łączenie różnych rodzajów narzędzi motywacyjnych w jeden spójny system. Ograniczanie się do jednego typu bodźców i uniwersalne ich stosowanie wobec wszystkich pracowników jest zjawiskiem negatywnym i nie podnosi skuteczności i efektywności pracy.

III. Część metodologiczna

Przy tworzeniu koncepcji badawczej, narzędzi badawczych oraz przeprowadzaniu badania wspomagałam się lekturą pozycji metodologicznych: S. Nowak „Metodologia badań społecznych” oraz Ch. Frankfort Nachmias, D. Nachmias „Metody badawcze w naukach społecznych”

1. Przedmiot badań

Przedmiotem badania był ogół opinii, oczekiwań, wymagań, wyobrażeń i posiadanej wiedzy studentów UŁ na temat swojej przyszłej kariery zawodowej oraz sytuacji na rynku pracy. Był nim również ogół opinii, wyobrażeń i posiadanej wiedzy ekspertów zajmujących się doradztwem personalnym i analizami rynku pracy, na temat szans studentów na rynku pracy oraz samej sytuacji na rynku pracy. Źródłem informacji były ustne wypowiedzi studentów i ekspertów, stanowią one bowiem wyraz interesujących mnie opinii, wyobrażeń, wiedzy i oczekiwań. Materiałem były wypowiedzi uzyskane za pomocą wywiadu kwestionariuszowego oraz wywiadu swobodnego, zarejestrowane pisemnie i na taśmach magnetofonowych.

2. Operacjonalizacja problemu - problemy główne i cząstkowe

Podjęłam problematykę związaną z sytuacją absolwentów wyższych uczelni na polskim rynku pracy, ponieważ uważam ten temat za istotny problem społeczny. Chciałam zobaczyć, jak młodzi ludzie widzą swoją przyszłą sytuację na rynku pracy. Czy znają prawa tym rynkiem rządzące. Jakie strategie podejmują znajdując się w jego obrębie. Myślę, że udało mi się dotrzeć również do informacji świadczących o stosunku studentów do pracy i pracodawcy oraz wymagań jakie wobec nich mają. Interesowały mnie oczekiwania jakie mają wobec przyszłej pracy, działania jakie podejmują w celu podniesienia swojej konkurencyjności na rynku pracy oraz elementy, które są w stanie poświęcić by zdobyć i utrzymać dobrą pracę. Chciałam się również dowiedzieć, czy ukończenie studiów samo w sobie jest, zdaniem studentów, atutem na rynku pracy. Czy ukończenie studiów przygotowuje absolwentów praktycznie i teoretycznie do wykonywania zawodu i jakie inne atuty można posiąść w czasie studiów, w celu podniesienia własnej atrakcyjności w oczach przyszłego pracodawcy. Z drugiej strony chciałam dotrzeć do opinii ekspertów zajmujących się tą problematyką w swojej codziennej pracy zawodowej, chodzi mi tu o pracowników biur kariery, doradców personalnych, urzędników zatrudnionych w Rejonowych Urzędach Pracy itp., i uzyskać ich obraz obecnej sytuacji na rynku pracy ze szczególnym uwzględnieniem absolwentów wyższych uczelni.

Moje badanie podzieliłam na dwa główne etapy. Pierwszy etap badania realizowałam w okresie od października do grudnia 2001 roku, drugi etap badania natomiast przypadał na okres od marca do maja roku 2002. Etap pierwszy polegał na zebraniu informacji wśród studentów. W tej części zastosowałam technikę wywiadu kwestionariuszowego. Tu wystąpiły następujące bloki tematyczne i pytania problemowe.

Bloki tematyczne:

1. Ocena własnych możliwości i szans na rynku pracy.

2. Oczekiwania wobec przyszłej pracy i pracodawców.

3. Wiedza na temat wymagań pracodawców wobec kandydatów do pracy.

4. Podejmowane i planowane sposoby postępowania na rynku pracy.

W ramach tych bloków tematycznych poszukiwałam odpowiedzi na następujące pytania problemowe:

1. Jak studenci oceniają swoje możliwości i szanse na rynku pracy?

1. Czy zdaniem studentów wykształcenie i umiejętności zdobyte w trakcie studiów są atutem na rynku pracy?

2. Czy wykształcenie i umiejętności zdobyte w trakcie studiów są wystarczającym atutem w procesie poszukiwania pracy?

3. Jakie działania poza studiami podejmują studenci w celu podniesienia swoich umiejętności i kwalifikacji?

4. Jakie działania poza studiami, zdaniem studentów, powinno się podejmować w celu podniesienia swoich umiejętności i kwalifikacji?

5. Jak sądzą studenci, czy będzie im łatwo, czy też trudno znaleźć pracę po ukończeniu studiów?

6. Czy studenci odczuwają zagrożenie bezrobociem?

2. Jakie oczekiwania wobec przyszłej pracy i pracodawcy maja studenci?

1. Jakie są oczekiwania studentów co do wysokości i sposobu wynagradzania?

2. Jakich pozapłacowych świadczeń i korzyści oczekują studenci w przyszłej pracy?

3. Jakie branże preferują studenci?

4. Czy studenci preferują pracę w sektorze państwowym, czy też może w prywatnym?

5. Jakimi kryteriami przy wyborze pracy będą się kierowali studenci?

6. Z jakich ważnych wartości studenci są w stanie zrezygnować w celu zdobycia i utrzymania pracy?

3. Jaką wiedza na temat wymagań pracodawców dysponują studenci UŁ?

1. Jakie umiejętności i kwalifikacje, zdaniem studentów, są najbardziej poszukiwane na rynku pracy?

2. Jaki typ wykształcenia (specjalizacji) jest preferowany przez pracodawców?

3. Jakie cechy osobowości są najbardziej pożądane przez pracodawców?

1. Jaką rolę, zdaniem studentów, w poszukiwaniu pracy odgrywają następujące czynniki: płeć, wiek, doświadczenie zawodowe i praktyka, znajomość języków obcych, znajomość obsługi komputera, przypadek i szczęście, inteligencja i zdolności, ukończony kierunek studiów, wygląd zewnętrzny, wytrwałość i upór, przedsiębiorczość, posiadanie wyższego wykształcenia, posiadanie odpowiednich znajomości i „układów”, region i miejsce zamieszkania?

4. Jak studenci UŁ postępują /planują postępować na rynku pracy?

1. Jakie sposoby poszukiwania pracy są, zdaniem studentów, najbardziej popularne wśród nich?

2. Jakie sposoby poszukiwania pracy są, zdaniem studentów, najskuteczniejsze?

3. Czy studenci maja już jakieś określone plany, co do swojego przyszłego postępowania na rynku pracy?

4. Jeśli mają, to jakie?

Drugi etap badania przeprowadziłam wśród ekspertów zajmujących się doradztwem personalnym i pośrednictwem pracy. Dane uzyskałam metodą wywiadu swobodnego. Badanie skoncentrowane było na następujących blokach tematycznych:

Bloki tematyczne:

1. Ogólna ocena obecnej sytuacji na rynku pracy oraz możliwości jej zmian w przyszłości

2. Wymagania pracodawców wobec kandydatów do pracy

3. Charakterystyka oferty pracodawców

4. Oczekiwania studentów wobec przyszłej pracy i pracodawcy

5. Charakterystyka postępowania studentów i absolwentów na rynku pracy i popełniane przez nich błędy w ramach działania na rynku pracy

Pytania problemowe:

1. Jak można określić obecną sytuację na rynku pracy?

1. Jak można określić obecną sytuację na łódzkim i na ogólnopolskim rynku pracy?

2. Jak ta sytuacja może kształtować się w przyszłości?

3. Jakie czynniki i działania mogą wpłynąć na poprawę sytuacji na rynku pracy?

2. Jakie są obecnie najważniejsze i najczęściej spotykane wymagania pracodawców wobec absolwentów wyższych uczelni ubiegających się o pracę?

1. Jakie umiejętności i kwalifikacje są najbardziej poszukiwane?

2. Jaki typ wykształcenia (specjalizacji) jest preferowany przez pracodawców?

3. Jakie cechy osobowości i zdolności są najbardziej pożądane przez pracodawców?

4. Jaką rolę w poszukiwaniu pracy odgrywają: płeć, wiek, doświadczenie zawodowe i praktyka, znajomość języków obcych, znajomość obsługi komputera, przypadek i szczęście, inteligencja i zdolności, ukończony kierunek studiów, wygląd zewnętrzny, wytrwałość i upór, przedsiębiorczość, posiadanie wyższego wykształcenia, posiadanie odpowiednich znajomości i „układów”, region i miejsce zamieszkania?

5. Czy oczekiwania i wymagania pracodawców pokrywają się z posiadanymi przez absolwentów umiejętnościami, cechami i kwalifikacjami?

3. Jaka jest oferta pracodawców skierowana do absolwentów wyższych uczelni?

1. Jak kształtuje się oferta płacowa wobec absolwentów wyższych uczelni? (wysokość i rodzaj wynagrodzenia)

2. Jakie pozapłacowe korzyści i świadczenia oferują pracodawcy?

3. Czy większość absolwentów znajduje zatrudnienie w zawodach zgodnych z posiadanym wykształceniem, czy też przeciwnie?

4. Czy bogatsze i ciekawsze oferty pracy wypływają z sektora prywatnego, czy też państwowego?

5. Czy istnieją jakieś branże, w których istnieje szczególne zapotrzebowanie na absolwentów wyższych uczelnie? Jeśli tak, to jakie to branże?

6. Czy oczekiwania absolwentów pokrywają się z ofertą pracodawców?

4. Jakie działania podejmują studenci i absolwenci na rynku pracy?

1. Jakie inne działania studenci i absolwenci powinni podejmować w celu podniesienia swoich umiejętności i kwalifikacji?

2. Jakie sposoby i strategie poszukiwania pracy są najskuteczniejsze?

3. Z jakimi kompromisami, ustępstwami i niedogodnościami należy się liczyć rozpoczynając karierę zawodową?

4. Jakie błędy najczęściej popełniają studenci i absolwenci w przypadku: oceny własnych szans i możliwości, określania własnych wymagań i oczekiwań, poszukiwania pracy i przechodzenia przez procesy rekrutacyjne, planowania własnej kariery zawodowej?

Po uzyskaniu danych z obu etapów dokonałam porównania dwóch definicji sytuacji. Z jednej strony obraz naszkicowany przez ekspertów, na co dzień mających kontakt ze studentami poszukującymi pracy oraz znających obecną sytuację na rynku pracy. Z drugiej strony spojrzenie na rynek pracy i swoje szanse na nim oczami obecnych studentów UŁ. W ramach porównania zastosowałam następujące kryteria:

1. Oczekiwania absolwentów a oferta pracodawców oczami ekspertów

2. Szanse i możliwości absolwentów w ich ocenie a sytuacja na rynku pracy i

wymagania pracodawców w opinii ekspertów

3. Działania w celu zwiększenia swej atrakcyjności na rynku pracy uznawane za

pożądane i podejmowane przez absolwentów i studentów a te uznawane za

pożądane przez pracodawców zdaniem ekspertów

• 4. Skuteczne i podejmowane sposoby poszukiwania pracy w oczach

absolwentów a skuteczne sposoby poszukiwania pracy zdaniem ekspertów

W aneksie można odnaleźć wzór kwestionariusza i dyspozycje do wywiadów swobodnych.

3. Hipotezy

Moja główna hipoteza dotyczy sfery porównania obu obrazów wytworzonych na podstawie informacji pochodzących z obu grup badanych, sądzę, iż mogą się one rozmijać. To znaczy, że obraz sytuacji na rynku pracy zbudowany przez studentów może nie pokrywać się z wersją ekspertów zajmujących się doradztwem personalnym i pośrednictwem pracy. Prawdopodobnie studenci będą wyrażali zaniepokojenie obecną sytuacją na rynku pracy i będą się czuli zagrożeni bezrobociem. Eksperci natomiast pewnie zaprezentują adekwatny do tych obaw obraz obecnej sytuacji na rynku pracy i szczególnie trudnego położenia absolwentów wyższych uczelni. Tu może pojawić się zgodność. Natomiast szanse na powstanie rozbieżności widzę w następujących kwestiach. Oczekiwania absolwentów mogą okazać się zbyt wygórowane wobec oferty pracodawców zrekonstruowanej przez ekspertów oraz ich opinii na temat oczekiwań młodych ludzi. Być może sposoby postępowania na rynku pracy uważane za skuteczne i stosowane przez studentów nie będą odpowiadały opinii ekspertów na temat skuteczności poszczególnych strategii. Opinie ekspertów i studentów mogą się różnić w kwestii wymagań stawianych przez pracodawców absolwentom wyższych uczelni. Nie projektuję żadnych ewentualnych korelacji pomiędzy zmiennymi, ponieważ głównym celem mego badania jest dokonanie porównania pomiędzy obrazem stworzonym przez studentów a obrazem wygenerowanym przez ekspertów. Dodatkowo sposób doboru próby, o którym niżej, nie pozwala mi na zastosowanie jakichkolwiek operacji ilościowej obróbki danych.

4. Wyjaśnienie użytych terminów

Większość terminów użytych do sformułowania pytań problemowych została zoperacjonalizowana i skonkretyzowana poprzez odpowiednie wyrażenie ich w dyspozycjach do wywiadu swobodnego i w pytaniach wywiadu kwestionariuszowego. Tutaj przedstawię definicje niektórych z nich.

Rynek pracy - obejmuje wszystkie zjawiska, procesy i działania związane z wzajemnym oddziaływaniem na siebie popytu i podaży pracy.

Pracownik - osoba zatrudniona na podstawie umowy o prace, lub wykonująca pewne działania na podstawie umowy zlecenia, umowy o dzieło itd.

Pracodawca - podmiot gospodarczy zatrudniający kogoś na pewnych określonych w umowie warunkach.

Praca - terminu praca używam tutaj w jako synonimu zatrudnienia.

Zatrudnienie - wykonywanie pracy ( w sensie czynności na nią się składających) na podstawie umowy o pracę, umowy zlecenia, umowy o dzieło itp.

Powyższe definicje są definicjami funkcjonującymi w terminologii administracyjnej, pozwalają na formalne określenie danych stanów rzeczy. Są one adekwatne dla mojego badania w takim sensie, że stanowią ramy, w których będę się poruszać w kontaktach z respondentami.

Używając pojęcia „dobra praca” mam na myśli sposób w jaki respondenci rozumieją ten termin, to co w ich opinii jest dobrą pracą. Dlatego też nie definiuję tego pojęcia i nie przesądzam z góry, o tym co ma wchodzić w jego zakres.

Bezrobocie - sytuacja, w której część ludności w wieku produkcyjnym, zdolnej do pracy i gotowej do podjęcia pracy odpowiadającej typowym warunkom występującym w gospodarce, pozostaje bez pracy pomimo podjętych poszukiwań.

Rodzaj wynagrodzenia - te kategorię rozbiłam na następujące podkategorie:

• stała pensja miesięczna

• wynagrodzenie za przepracowaną godzinę

• niewielka stała pensja + część wynagrodzenia zależna od osobistych wyników pracownika

• niewielka stała pensja + część wynagrodzenia zależna od wyników całej firmy (działu)

• pensja całkowicie zależna od osobistych wyników pracownika

• pensja całkowicie zależna od wyników firmy (działu)

Podkategorie te stworzyłam na użytek mojego badania, są one arbitralnym wyborem badacza będącym wynikiem lektury zagadnień z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi dokładnie omówionymi w części teoretycznej. To samo dotyczy poniższych terminów.

Świadczenia i korzyści pozapłacowe - tę kategorię rozbiłam na następujące podkategorie:

• samochód służbowy

• służbowy telefon komórkowy

• bezpłatne szkolenia i kursy

• polisy ubezpieczeniowe i emerytalne

• bezpłatna opieka nad dziećmi

• bezpłatny dostęp do obiektów sportowych, rekreacyjnych i rozrywkowych

• dofinansowanie urlopów

• dofinansowanie lub finansowanie opieki zdrowotnej

• zapewnienie zakwaterowania

Sposoby poszukiwania pracy - tę kategorię rozbiłam na następujące podkategorie:

• wykorzystanie znajomości i związków rodzinnych

• korzystanie z usług Rejonowych Urzędów Pracy

• odpowiadanie na ogłoszenia prasowe

• zamieszczanie ogłoszeń prasowych

• bezpośrednie kontakty z firmami (telefony, odwiedziny)

• rozsyłanie swojego CV do wielu firm

• korzystanie z internetu

• korzystanie z usług agencji pośrednictwa pracy i doradztwa personalnego

• branie udziału w stypendiach i praktykach

• uczęszczanie na Dni Kariery i Targi Pracy

• bierne czekanie na okazję

Kryteria wyboru pracy - tę kategorię rozbiłam na następujące podkategorie:

• wysokie zarobki

• dogodny sposób wynagradzania

• duża ilość świadczeń i korzyści pozapłacowych

• dobra atmosfera w pracy

• brak napięć i stresu w pracy

• pewność pracy

• duże możliwości awansu

• duże możliwości zawodowego i osobistego rozwoju

• praca dająca satysfakcję

• praca zapewniająca szacunek społeczny

• wygodne godziny pracy

• nienormowany czas pracy

• łatwa praca

• odpowiedzialna praca

• praca dająca dużą swobodę w podejmowaniu decyzji

• długie urlopy

• koncentracja na kontaktach z innymi ludźmi

• możliwość realizowania własnych pasji i zainteresowań

W pytaniach kwestionariusza zawsze pojawia się możliwość udzielenia przez respondenta odpowiedzi, której nie zawarłam w kafeterii zbudowanej na podstawie powyższych definicji ważnych terminów.

5. Metody i techniki badawcze, narzędzia badawcze, próba

W celu udzielenia odpowiedzi na wyżej wyszczególnione pytania badawcze przeprowadziłam badanie składające się z dwóch etapów, w każdym z etapów użyłam odmiennej techniki badawczej i, co za tym idzie, innych narzędzi badawczych. W pierwszym etapie badania zastosowałam technikę standaryzowanego wywiadu kwestionariuszowego. Zbiorowość badana to studenci Uniwersytetu Łódzkiego. Próba liczyła 100 osób. Zastosowałam nielosowy schemat doboru próby. Podyktowane to było brakiem dostępu do adekwatnego operatu losowania. Ze względu na Ustawę o Ochronie Danych Osobowych nie mogłam dotrzeć do danych studentów Uniwersytetu Łódzkiego. Próba użyta w badaniu była próbą okolicznościową: „próba okolicznościowa to próba, którą tworzą osoby łatwo dostępne”. Najłatwiej było mi dotrzeć do respondentów studiujących na Wydziale Ekonomiczno - Socjologicznym, jednak by uniknąć tendencyjności danych, dotarłam również do osób studiujących na innych wydziałach Uniwersytetu Łódzkiego. Dobór próby nosił też pewne znamiona doboru celowego, ponieważ zastosowałam pewne kryteria, na podstawie których podejmowałam decyzję o przeprowadzeniu z danym respondentem wywiadu. Kryteria te to, oprócz oczywistego warunku bycia studentem studiów dziennych Uniwersytetu Łódzkiego, studiowanie na czwartym lub piątym roku studiów oraz zainteresowanie tematem badania i wyrażona szczera chęć do udzielania odpowiedzi. Rok studiów uznałam za ważne kryterium, ponieważ sądziłam, iż osoby studiujące na młodszych latach mogą nie mieć jeszcze odpowiedniej wiedzy i sprecyzowanych poglądów na interesujące mnie tematy. Drugie kryterium stosowane było na zasadzie subiektywnego odczucia badacza. Dysponując ograniczonym czasem i środkami chciałam do minimum ograniczyć możliwość uzyskania dużej liczby wywiadów bezwartościowych lub mało wartościowych ze względu na brak zainteresowania tematem u respondenta bądź jego pośpiechem. Sposób doboru próby przesądził o tym, iż nie jest ona w żaden sposób reprezentatywna dla środowiska studenckiego a wnioski wyciągnięte z badania nie mogą być uogólniane na tę zbiorowość. „Nie ma żadnych możliwości określenia stopnia reprezentatywności próby okolicznościowej i dlatego na jej podstawie nie można oszacować parametrów populacji.” Można powiedzieć, iż przebadani respondenci posłużyli jako przykład, na podstawie którego badałam interesujące mnie zagadnienia. Takie rozwiązanie problemu doboru próby zostało podyktowane względami praktycznymi i możliwościami badacza.

W drugim etapie badania zastosowałam technikę ukierunkowanego wywiadu swobodnego. Wywiady te przeprowadziłam wśród ekspertów zajmujących się rynkiem pracy i doradztwem personalnym. Dobór próby był w tym przypadku celowy. Wybrałam osoby kompetentne w danej dziedzinie. Dotarłam do firm zajmujących się doradztwem personalnym i pośrednictwem pracy figurujących w regionalnej książce telefonicznej. W Łodzi istnieje około 10 takich firm i instytucji. Skontaktowałam się ze wszystkimi, niestety spotkały mnie dwie odmowy, w trakcie prób nawiązania kontaktu okazało się, że kilka firm już nie istnieje lub też nawiązanie jakiegokolwiek kontaktu okazało się niemożliwe. W efekcie przeprowadziłam 5 wywiadów w 5 firmach i instytucjach, z osobami zajmującymi się bezpośrednio rekrutacją i selekcją kandydatów oraz mającymi stały kontakt z pracodawcami poszukującymi pracowników. Były to więc osoby kompetentne, mające obraz sytuacji obu stron czy sił oddziałujących w ramach rynku pracy - podaży i popytu pracy.

Jednostki, w których przeprowadziłam wywiady swobodne z wybranymi ekspertami:

1. "Beaver" Doradztwo Personalne Piotr Kociołek

90-009 Łódź, ul. Sienkiewicza 38

2. "Karier" Doradztwo Personalne

90-213 Łódź, ul. Pomorska 69

3. Rejonowy Urząd Pracy

Łódź, ul. Milionowa 129

4. dr M.Pryt, prowadzący wykłady monograficzne na temat planowania kariery zawodowej na UŁ.

5. FPL Biuro Doradztwa Personalnego

Łódź, ul. Piramowicza 9

W przypadku obu etapów badania założona wielkość próby i sposób doboru podyktowane były względami natury praktycznej. Jako jednoosobowa grupa badawcza nie byłam w stanie zrealizować większej ilości wywiadów. W ramach analizy uzyskanych danych z obu etapów badania, dokonałam typologicznego porównania informacji uzyskanych z dwóch wykorzystywanych źródeł.

Wywiad swobodny, w przypadku kontaktów z ekspertami, wydaje mi się najodpowiedniejszą metodą, ponieważ pozostawia zarówno badaczowi, jak i badanym, dużą swobodę w procesie uzyskiwania danych. Badacz zakładał, iż eksperci mogą wnieś dużo nowych zagadnień, o których nie pomyślał przy konstruowaniu problematyki badania. Uzyskanie tych dodatkowych informacji byłoby niemożliwe przy zastosowaniu techniki bardziej zestandaryzowanej. Jest to również wyraz uznania kompetencji respondentów i woli czerpania z ich bogatej wiedzy i doświadczenia. W przypadku studentów, wywiad kwestionariuszowy pozwolił mi skontaktować się z większą ilością respondentów niżby to było możliwe za pomocą innych, bardziej czasochłonnych metod. W przypadku obu narzędzi starałam się uczynić je maksymalnie prostymi i przejrzystymi, ale jednocześnie zależało mi na tym, by obejmowały one całość interesujących mnie problemów. Nie było to łatwe ze względu na obszerność badanego zagadnienia. Wskazuję tutaj również i pragnę jeszcze raz podkreślić pewne ograniczenia natury praktycznej, które zmusiły mnie do dostosowania mego badania do możliwości „jednoosobowej grupy badawczej”. Myślę, iż język zastosowany przy konstruowaniu narzędzi badawczych był optymalny i zrozumiały dla respondentów.

5.1. Pilotaż narzędzia

Celem pilotażu kwestionariusza wywiadu było zweryfikowanie poprawności jego skonstruowania, jasności i zrozumiałości pytań, zadań i terminów w nim zawartych. Pilotaż narzędzia został przeprowadzony na 10 osobach, które zostały wybrane analogicznie do doboru próby. Kwestionariusz pilotażowy składał się z 34 pytań, niektóre z nich uległy zmianie. Mianowicie:

Pytanie otwarte nr 11, które brzmiało: Jakie stanowisko chciałbyś/ałąbyś objąć w pierwszej pracy po ukończeniu studiów?, zostało usunięte z kwestionariusza ze względu na fakt, iż respondenci mieli duże trudności z odpowiedzią na to pytanie, generalnie nie udzielali żadnej odpowiedzi. Ta sama sytuacja dotyczy pytania otwartego numer 12, które brzmiało: Czym chciałbyś/ałabyś się zajmować w pierwszej pracy po ukończeniu studiów?

Pytanie numer 23, które brzmiało: Co, Twoim zdaniem, w największym stopniu decyduje o otrzymaniu dobrej pracy? Było to pytanie z kafeterią, proszono respondenta o wybór trzech odpowiedzi spośród piętnastu. Pytanie to w ostatecznej wersji kwestionariusza ma numer 21. Zostało ono rozbite na piętnaście podpytań. Respondent proszony jest o ocenę każdej z opcji wcześniej składających się na kafeterię w skali od 1 do 5, skala przedstawiona jest graficznie. Zmiana ta podyktowana została tym, iż zależało mi na uzyskaniu opinii respondenta odnośnie wszystkich opcji. Reszta pytań pozostała bez zmian. Z pilotażu wynika, iż sposób sformułowania oraz rozmieszczenia reszty pytań pozwoli badaczowi na uzyskanie poszukiwanych przez niego informacji. Nie było przypadków niezrozumienia pytania lub polecenia. Respondenci nie wybierali opcji „Inne”, co wskazuje na prawidłowe skonstruowanie kafeterii, nie zdarzyło się też, by respondent podał odpowiedź nie mieszczącą się w kafeterii. Dodatkowym plusem wydaje się być fakt, iż respondenci chętnie godzili się na udział w wywiadzie po zapoznaniu się z jego tematyką, i całą sytuację wywiadu uznawali za interesującą. Czas trwania wywiadu, który wynosił od 15 do 35 minut, wydaje się być optymalny, a kolejność pojawiania się pytań sprawia, iż łączą się one w logiczną całość. Sądzę, iż fakt podobieństwa sytuacji i statusu społecznego badacza i respondentów znacząco ułatwia wzajemne zrozumienie. Podsumowując, informacje uzyskane podczas badania pilotażowego pozwoliły mi na poczynienie pewnych zmian w kwestionariuszu, i w efekcie uzyskanie narzędzia badawczego prostego, przejrzystego i zrozumiałego dla respondentów a jednocześnie pozwalającego mi na zdobycie interesujących mnie informacji.

IV. Studenci i eksperci o rynku pracy

Informacje pochodzące z mojego badania postanowiłam uzupełnić danymi z badania „Młodzi o pracy, pracodawcy o młodych” przeprowadzonego przez Instytut Badania Rynku i Opinii Publicznej SMG/KRC Poland Media S.A. na zlecenie Agora S.A. Badanie to zostało przeprowadzone w styczniu i lutym 2002 roku. Jego wyniki zostały opublikowane w raporcie AIG i Gazety Wyborczej „Praca dla młodych”.

1. Możliwości i szanse na rynku pracy

• Rola wiedzy teoretycznej i umiejętności praktycznych zdobytych w ramach studiów w procesie poszukiwania pracy.

	Czy, Twoim zdaniem, wiedza teoretyczna i umiejętności zdobyte w ramach studiów są wystarczające, czy też niewystarczające, by znaleźć dobrą pracę? (%)
Tak, są zupełnie wystarczające	2
Tak, są raczej wystarczające	13
Nie mają żadnego znaczenia	3
Nie, są raczej niewystarczające	77
Nie, są zupełnie niewystarczające	5
RAZEM	100

Tabela 1. Rola wiedzy teoretycznej i umiejętności zdobytych w ramach studiów

Zdecydowana większość, bo aż 77% respondentów twierdzi, iż umiejętności i wiedza zdobyte w ramach studiów są raczej niewystarczające do tego, by zdobyć dobrą pracę. Jest to zgodne z przewidywaniami badacza i opiniami ekspertów zajmujących się analizowaniem zjawisk na rynku pracy.

• Rola wyższego wykształcenia jako atutu w procesie poszukiwania pracy.

	Czy, Twoim zdaniem, posiadanie wyższego wykształcenia jest ważnym atutem przy poszukiwaniu pracy? (%)
Tak, jest bardzo ważnym atutem	62
Tak, jest raczej ważnym atutem	34
Nie ma żadnego znaczenia	3
Nie, raczej nie jest ważnym atutem	1
Nie, w ogóle nie jest ważnym atutem	0
RAZEM	100

Tabela 2. Ważność wyższego wykształcenia jako atutu przy poszukiwaniu pracy

Mimo, iż studia w opinii respondentów nie dają wystarczających kwalifikacji pozwalających na znalezienie dobrej pracy, jednak wyższe wykształcenie jest cenionym atutem, istotnym w procesie poszukiwania pracy. I tak aż 62% respondentów określa posiadanie wyższego wykształcenia jako bardzo ważny atut przy poszukiwaniu pracy, 34% natomiast uważa je za raczej ważny atut. Czyli 96% respondentów przyznaje wyższemu wykształceniu status ważnego atutu na rynku pracy. Powyższe wypowiedzi respondentów potwierdzają przypuszczenia badacza, iż wyższe wykształcenie samo w sobie nie gwarantuje znalezienia dobrej pracy, jest jednak ważnym atutem w poszukiwaniu pracy, ale musi być ono podbudowane innymi umiejętnościami i kwalifikacjami.

Wyniki wspomnianego wyżej badania SMG/KRC również mówią, iż wykształcenie wciąż pozostaje sposobem na zwiększanie szans na rynku pracy. Badani są przekonani, że osoby lepiej wykształcone mają większą szansę na znalezienie pracy, osiągnięcie sukcesu oraz większe zarobki. Wśród osób uczących się badacze SMG/KRC wyróżnili dwa typy postaw:

• uczący się i niepracujący: te osoby stawiają głównie na wykształcenie, znają języki obce, jednak często łudzą się, iż samo wykształcenie pozwoli im na znalezienie pracy i odniesienie sukcesu. Oczekują, iż znajdą pracę w zawodzie zgodnym z wykształceniem. Myślą, iż ich bezrobocie nie dotyczy. Zwykle są to osoby z niewielkim doświadczeniem jeśli chodzi o pracę stałą, a znalezienie pracy dorywczej przychodzi im bez trudu - stąd prawdopodobnie przekonanie, iż bezrobocie ich nie dotyczy.

• uczący się i pracujący: zwykle główną ich aktywnością jest praca a naukę traktują jako sposób na poprawę swej sytuacji w przyszłości. Mają mniej czasu wolnego i mniej czasu poświęcają nauce. Za to posiadają atuty w postaci doświadczenia zawodowego, zawodowej elastyczności, samodzielności oraz umiejętności podejmowania inicjatywy w celu zdobycia nowej pracy. Osoby te lepiej orientują się w sytuacji i realiach rynku pracy i w efekcie ich oczekiwania i aspiracje są mniej roszczeniowe.

Badacze SMG/KRC stwierdzają, iż wykształcenie przestało stanowić gwarancję znalezienia pracy, jest ono warunkiem raczej koniecznym do znalezienia pracy, jednak często niewystarczającym.

Te opinie potwierdzają wywiady przeprowadzone przez mnie z ekspertami zajmującymi się doradztwem personalnym. Badani zgodnie stwierdzili, iż wyższe wykształcenie jest obecnie warunkiem koniecznym, ale niewystarczającym do uzyskania zatrudnienia, musi być poparte doświadczeniem: „jest atutem, jest podstawą, informacją dla pracodawcy nie tyle o wiedzy, bo to tylko przygotowanie teoretyczne i też nie zawsze najlepsze, ale o pewnym poziomie intelektualnym. Najlepiej jeśli jest poparte doświadczeniem. Pracodawca zdaje sobie sprawę, że absolwenta po studiach trzeba wszystkiego od początku nauczyć, po prostu nauczyć pracować” - mówi ekspert.

Badacze SMG/KRC dotarli również do opinii pracodawców na temat młodych ludzi na rynku pracy. Pracodawcy nisko oceniają poziom wiedzy praktycznej zdobywanej w szkole; wiedza, którą posiadają absolwenci jest mało przydatna w codziennej pracy. Twierdzą, iż programy szkolne są niedostosowane do wykonywania pracy w danym zawodzie. Uważają oni, iż wielu studentów i absolwentów sądzi nadal, iż samo ukończenie edukacji jest wystarczającym warunkiem do ubiegania się o pracę, a tym czasem absolwenci nieposiadający żadnych doświadczeń zawodowych są mało atrakcyjni dla pracodawcy.

• Istotność działań możliwych do podejmowania poza studiami a mających na celu zwiększenie szans na znalezienie dobrej pracy.

W pytaniu tym respondenci byli proszeni o wskazanie trzech opcji i uszeregowaniu ich od ich zdaniem najważniejszej do najmniej ważnej. Dla uzyskania przejrzystości prezentacji wyników wszystkie odpowiedzi na pytania wielorakiego wyboru postanowiłam przedstawić w postaci zsyntetyzowanej, tzn. zsumowałam częstości wskazywania na dane odpowiedzi i uszeregowałam je od najrzadziej wybieranej (najmniej ważnej) do najczęściej wybieranej (najważniejszej), dlatego też odpowiedzi nie sumują się do 100%.


Wykres 2. Działania zwiększające szanse na rynku pracy zdaniem studentów.

Jak widać na wykresie przedstawionym powyżej respondenci za najskuteczniejsze działania na rzecz zwiększenia swoich sznas na rynku pracy uznali: uczęszczanie na dodatkowe kursy (76%), odbywanie praktyk w firmach (67%) oraz podejmowanie pracy zawodowej już w trakcie studiów.

• Istotność działań faktycznie podejmowanych przez studentów poza studiami, a mających na celu zwiększenie ich szans na rynku pracy.


W tym pytaniu respondenci byli proszeni o wskazanie trzech odpowiedzi i uszeregowanie ich od najważniejszej do najmniej ważnej.

Wykres 3. Działania podejmowane przez studentów w celu zwiększenia swojej atrakcyjności na rynku pracy.

Na powyższym wykresie widzimy, iż studenci najczęściej uczęszczają na dodatkowe kursy (76%), śledzą trendy na rynku pracy (64%) oraz uczęszczają na Dni Kariery i Targi Pracy (35%). Podejmowanie pracy zawodowej już w trakcie studiów plasuje się dopiero na czwartej pozycji na równi z działalnością w organizacjach pozastudenckich (po 30%). Równie wysoko oceniane odbywanie praktyk w firmach faktycznie podejmuje jedynie 19% badanych. Zgodność wysokiej oceny danego działania i jego faktyczne podejmowanie pojawia się jedynie w przypadku uczęszczania na dodatkowe kursy. Podejmowanie pracy w trakcie studiów i odbywanie praktyk były oceniane jako działania znacznie zwiększające sznase na rynku pracy, jednak ta wysoka ocena nie ma przełożenia na faktyczne działania. Pojawiły się brakujące dane, stanowiły one 21% wszystkich odpowiedzi, ich pojawienie można tłumaczyć tym, iż respondenci mieli wskazać i uszeregować te spośród działań, które w rzeczywistości podejmują, więc jeśli mogli się pochwalić jedynie dwoma czy jednym typem działania, to siłą rzeczy musiały się tu pojawić braki danych.

Badanie SMG/KRC wykazało, iż około 70% badanych nie podejmuje żadnych działań w celu zwiększenia swojej atrakcyjności dla pracodawcy - poza uczeniem się, uczęszczaniem na kursy językowe czy intensywnym szukaniem pracy. Wśród osób uczących się i niepracujących niewielki procent odbywa staże i praktyki. Badacze SMG/KRC uzasadniają to w następujący sposób: „Być może wynika to z przekonania, że wykształcenie jednak wystarczy i chociaż doświadczenie zawodowe byłoby niewątpliwym atutem, nie można go zdobyć jednocześnie ucząc się. Wydaje się, że - paradoksalnie - winą za taki stan rzeczy częściowo można obarczyć rodziców, którzy utwierdzają swoje dzieci w przekonaniu, że nauka powinna być ich jedyną aktywnością. Nie zachęcają ich do podjęcia pracy, uznając, że przeszkadzałby im w nauce. Łożenie na utrzymanie dziecka do końca studiów stało się zwyczajem: pozostający w tym układzie młodzi ludzie często wypracowują strategię „wyciągania” pieniędzy na swoje potrzeby od rodziców, sami najczęściej nie pracują nawet dorywczo. W takich warunkach łatwo może wykształcić się postawa bierna i roszczeniowa, której skutkiem są późniejsze zawyżone ambicje oraz brak własnej inicjatywy”. Są to ciekawe uwagi, w moim badaniu również najczęściej podejmowanymi działaniami było uczęszczanie na dodatkowe kursy i działania związane z śledzeniem trendów na rynku pracy. Są to reprezentacje postaw biernych. Kursy, na które uczęszczają moi respondenci z pewnością opłacane są głównie przez ich rodziców. Mogę się tu zgodzić z badaczami SMG/KRC, że to właśnie podejście rodziców może wpływać na wykształcanie się takich postaw u młodych ludzi.

Eksperci zajmujący się rynkiem pracy, z którymi rozmawiałam zgodnie twierdzą, iż najważniejszą formą zwiększania swojej atrakcyjności dla pracodawców jest podejmowanie pracy zawodowej już w trakcie studiów, najlepiej jeśli będzie to praca związana z kierunkiem kształcenia lub dziedziną, w której chcemy w przyszłości pracować. „Zdecydowanie należy próbować pracować, może to być praca płatna lub niepłatna” - twierdzi jeden z badanych. Praca ta nie tylko pozwala nam zdobyć cenne dla przyszłego pracodawcy doświadczenie, dzięki niej możemy dobrze rozpoznać swoje predyspozycje, zainteresowania i talenty. „...praca, ale w różnych środowiskach, firmach, w różnym charakterze, w małych i większych firmach, mieć kontakt z klientem, praca projektowa. Żeby samemu wyrobić sobie zdanie na temat swoich zdolności, jak i firm, środowisk i umiejętności, które się w nich przydają” - mówi ekspert. Jeśli nie mamy możliwości pracowania zgodnie z wykształceniem, to trzeba starać się pracować dorywczo i wykazywać się inną aktywnością np. uczestniczyć w praktykach zawodowych, ubiegać się o staże i stypendia zagraniczne, działać w organizacjach studenckich i pozastudenckich, wykonywać prace sezonowe w kraju i zagranicą. Taka aktywność będzie o nas dobrze świadczyła, w oczach przyszłego pracodawcy mamy szansę wypaść jako osoby aktywne, zaangażowane, dobrze zmotywowane do pracy, samodzielne, obowiązkowe i odpowiedzialne. Trzecią, co do ważności, kategorią działań jest dokształcanie się, należy uczęszczać na dodatkowe kursy językowe, komputerowe - bo często na studiach nie nauczymy się tych umiejętności w stopniu wystarczającym; można też studiować drugi kierunek, bądź kontynuować naukę na studiach podyplomowych, jednocześnie pracując. Ważne są także zainteresowania absolwenta, jeśli ktoś je posiada i aktywnie je rozwija świadczy to o jego aktywności. Podsumowując, najważniejsze jest bycie aktywnym, nie poprzestawanie na studiowaniu. Najlepiej jest pracować w zawodzie, jeśli to nie jest możliwe, to trzeba korzystać z innych opcji opisanych powyżej. Najgorsze, co można robić, to ograniczyć się do samego studiowania, osoba, która tak postępuje, w żaden sposób nie będzie konkurencyjna na rynku pracy, raczej ma ona dużą szansę na zasilenie szeregów bezrobotnych.

Studenci za najważniejsze działania uznali: uczęszczanie na dodatkowe kursy, podejmowanie pracy już w trakcie studiów oraz odbywanie praktyk studenckich w firmach. Deklarowali natomiast, iż sami najczęściej uczęszczają na dodatkowe kursy, śledzą trendy na rynku pracy oraz uczęszczają na Targi Pracy i Dni Kariery. Pojawia się tu rozdźwięk pomiędzy wiedzą a faktycznie podejmowanymi działaniami. Wiemy, jakie są skuteczne działania, a nie podejmujemy ich. Eksperci twierdzą, że to właśnie doświadczenie i praktyka zawodowa są najważniejsze. Jeśli mamy trudności ze znalezieniem pracy w danym zawodzie, to trzeba starać się pracować dorywczo, w formie wolontariatu lub wykazywać się jakąkolwiek inną aktywnością poza studiami. Wiedzę trzeba przełożyć na konkretne działania.

Badacze SMG/KRC poszli krok dalej i zadali pytanie, czy możliwe jest pogodzenie nauki i zdobywanie doświadczenia zawodowego. Okazuje się, iż spośród osób uczących się i pracujących, większość przede wszystkim pracuje, a dokształca się zaocznie po pracy. Zwykle osoby te decydowały się na dalszą naukę mając już zatrudnienie. Cytując badaczy SMG/KRC: „ich strategia polega raczej na podwyższaniu kwalifikacji i zdobywaniu nowych doświadczeń zawodowych. Pracę zawodową traktują jako coś więcej niż sposób zarobienia na swoje utrzymanie. Podobnie jak edukacja, praca często stanowi dla nich inwestycję, okazję do zdobycia nowych doświadczeń i umiejętności. Pojmują ją jako nieodłączny element życia, wyznaczający wartość człowieka zarówno w warstwie samooceny, jak i w kontekście społecznym. Nie dziwi zatem, że duże znaczenie przywiązują do zgodności pracy zawodowej z zainteresowaniami”. Jednak generalnie strategia łącząca naukę z pracą zawodową nie jest zbyt popularna wśród młodych ludzi, szczególnie tych studiujących w ramach studiów dziennych. Te osoby jeśli w ogóle pracują, to zazwyczaj jest to praca dorywcza niewymagająca większych kwalifikacji np. promocje, roznoszenie ulotek itp. Taki sam obraz studentów wyłania się z mojego badania. Pragnę przytoczyć jeszcze, jakie sposoby na zwiększanie szans na dostanie pracy stosują osoby badane przez SMG/KRC. W przypadku osób uczących się i niepracujących były to w kolejności malejącej: kontynuowanie nauki (48%), nauka języków obcych (35%), intensywne szukanie pracy (12%), robienie dodatkowych kursów (9%), zdobywanie dodatkowych uprawnień, licencji, tytułów (7%) oraz odbywanie szkoleń zawodowych (5%). Wśród osób uczących się i pracujących były to kolejno: kontynuowanie nauki (65%), nauka języków obcych (33%), zdobywanie dodatkowych uprawnień, licencji, tytułów (22%), robienie dodatkowych kursów (13%), odbywanie szkoleń zawodowych (7%) oraz intensywne szukanie pracy (5%).

Można usłyszeć opinię, iż dobrym sposobem na zdobycie doświadczenia przy jednoczesnym zredukowaniu kosztów pracodawcy jest wolontariat, trwają prace nad zmianami w kodeksie pracy, które taką formę pracy mają umożliwić. Jednak z badań SMG/KRC wynika, iż zainteresowanie podjęciem pracy w charakterze wolontariusza jest raczej umiarkowane. Ponad 30% badanych twierdzi, iż raczej nie podjęłoby pracy jako wolontariusz, jedynie około 28% respondentów rozważyłaby taką ewentualność, a zaledwie około 10 % badanych zdecydowanie podjęłoby taką formę pracy. Wyniki te stawiają pod znakiem zapytania sensowność wprowadzania takich rozwiązań, nawet jeśli jest to jedyny sposób na zdobycie bezcennego doświadczenia, to jednak ciężko jest wymagać od młodych ludzi by zrezygnowali ze wszystkich swoich potrzeb, perspektywa pracy za darmo nie nastraja też zbyt optymistycznie i może działać demotywująco.

• Ocena szans na znalezienie pracy po ukończeniu studiów.

	Jak sądzisz, czy po ukończeniu studiów będzie Ci: (%)
Bardzo łatwo znaleźć pracę	2
Raczej łatwo znaleźć pracę	24
Ani łatwo, ani trudno	23
Raczej trudno znaleźć pracę	44
Bardzo trudno znaleźć pracę	7
RAZEM	100

Tabela 3. Ocena szans na znalezienie pracy po ukończeniu studiów

Aż 44% respondentów uważa, że po ukończeniu studiów będzie im raczej ciężko znaleźć pracę. Również dużo, bo 24% sądzi, iż będzie im raczej łatwo znaleźć pracę po ukończeniu studiów. Większość (razem 51%) obawia się, iż będzie im trudno znaleźć pracę, jest to zapewne wynikiem napływających informacji o ciągle pogarszającej się sytuacji na polskim rynku pracy.

Pokrywa się to z diagnozami ekspertów, z którymi rozmawiałam. Generalnie powszechna jest wśród nich opinia, iż ani na ogólnopolskim, ani na łódzkim rynku pracy nie dzieje się dobrze, a sytuacja absolwentów jest podwójnie trudna. „Łódzki rynek pracy jest ciężki. W sumie niewiele się tu dzieje oprócz kilku spektakularnych rzeczy takich jak mBank” - mówi jeden z badanych. Na rynku łódzkim zła sytuacja dodatkowo pogłębiana jest poprzez strukturę i charakter lokalnej gospodarki, brak jest nowoczesnych gałęzi przemysłowych, mało instytucji, które mogłyby zatrudniać osoby po różnych kierunkach studiów, słabo rozwinięta jest infrastruktura jeśli chodzi o inwestycje naukowo-badawcze i kulturalne. Zarówno na ogólnopolskim jak i na łódzkim rynku pracy absolwenci wyższych uczelni mają kłopoty ze znalezieniem zatrudnienia. „Absolwenci są mało atrakcyjni dla pracodawców, ponieważ z reguły dysponują małym, bądź żadnym, doświadczeniem zawodowym a pracodawcy poszukują i przyjmują najchętniej osoby, które takie doświadczenie już posiadają” - wypowiada się ekspert. Pracodawcy w obecnej, trudnej sytuacji gospodarczej ograniczają koszty i niechętnie zatrudniają osoby, które muszą najpierw przeszkolić zanim zaczną one efektywnie pracować. Absolwenci mają szansę w przypadku stanowisk opartych głównie na cechach charakteru, czyli wymagających np. dużego dynamizmu, motywacji, elastyczności, otwartości na otoczenie. Są też stanowiska, w przypadku których każda nowa osoba i tak musiałby się wszystkiego nauczyć np. w przypadku nowych na rynku polskim zawodów. Rynek pracy w obecnej chwili jest zdominowany przez pracodawcę, to on dyktuje warunki, może on wybierać z dużej liczby osób poszukujących pracy i wybiera na niekorzyść absolwentów. Tu pojawia się zamknięte koło, z jednej strony wymaga się od absolwentów doświadczenia zawodowego, ale nikt nie chce ich zatrudnić, więc nie mają gdzie zdobyć tego doświadczenia w konkretnych zawodach. Sytuacja ta jest potęgowana przez napierających właśnie na rynek pracy przedstawicieli wyżu demograficznego, coraz więcej osób studiuje i rok rocznie coraz większa liczba absolwentów kończy edukację, a rynek pracy nie jest w stanie ich wchłonąć, szczególnie wobec obecnej recesji i marazmu gospodarczego. Opinie wszystkich ekspertów wskazywały jednogłośnie, iż sytuacja na rynku pracy nie ulegnie poprawie w przyszłości jeśli nie odnotujemy wzrostu gospodarczego. „Jeśli nie ruszy gospodarka, to nie należy się spodziewać poprawy sytuacji na rynku pracy w przyszłości”. „Jeśli poprawi się ogólna sytuacja na rynku pracy, to na pewno pomoże, rynek pracy się ożywi, będą inwestycje, nowe stanowiska pracy i będzie to również szansa dla absolwentów” - twierdzi doradca personalny. Drugim czynnikiem, który może wpłynąć na poprawę sytuacji na rynku pracy jest zmiana rozwiązań prawnych w kwestii kodeksu pracy. Duże nadzieje wiąże się z uregulowaniem sytuacji prawnej wolontariatu. Jest to w chwili obecnej ogromna możliwość dla młodych ludzi do zdobywania tak cennego doświadczenia. Jest to także szansa na odnalezienie i określenie własnych predyspozycji i preferencji co do wykonywania określonego zawodu. Chodzi też o zmniejszenie kosztów utrzymania stanowiska pracy i pracownika oraz uelastycznienie form zatrudnienia. Pytanie tylko, czy młodzi ludzie będą zainteresowani takim rozwiązaniem. Być może nie będą mieli innego wyjścia. Zdecydowanie negatywna jest opinia na temat ograniczania możliwości zatrudnienia emerytów. Zdaniem ekspertów jest to rozwiązanie doraźne, populistyczne, które nie zmieni sytuacji absolwentów, którzy są zupełnie innym segmentem rynkowym, zainteresowanym odmiennymi stanowiskami pracy. Pokłada się też nadzieje w działaniu czynniki demograficznego. „Ten czynnik demograficzny będzie zanikał, społeczeństwa będą się starzeć i brakować zacznie osób w wieku produkcyjnym z wyższymi kwalifikacjami - mówi jeden z badanych. W obliczu postępujących procesów globalizacyjnych i zacieśnianiu się związków międzynarodowych oraz w perspektywie wejścia Polski do Unii Europejskiej, nasi absolwenci będą pożądani na europejskim i światowym rynku pracy. Jest to jednak perspektywa dosyć odległa. Badani wskazywali również na potrzebę zmiany samego podejścia do pracy i zawodu. Musi nastąpić całkowity zanik postaw wytworzonych w czasach realnego socjalizmu. „Będziemy zmuszeni do częstych zmian branży i specyfiki pracy. Nie ma zawodu na całe życie. Ważne stają się: elastyczność, umiejętność szybkiego uczenia się oraz zdolność przystosowania się do zmiennych warunków otoczenia” - orzeka ekspert. Dostrzegam zgodność obrazu sytuacji rynku pracy stworzonego przez studentów i ekspertów, obie grupy są świadome negatywnego stanu rzeczy, szczególnie mało korzystnego dla absolwentów wyższych uczelni.

• Stopień trudności znalezienia pracy i powody takiej oceny.

Kolejne pytanie nawiązywało do poprzedniej kwestii, pytano respondentów, dlaczego sadzą, że po ukończeniu studiów będzie im łatwo/trudno znaleźć pracę. Było to pytanie otwarte. Odpowiedzi podzieliłam na dwie zasadnicze kategorie:

• Uzasadnienia sądu, iż pracę będzie łatwo czy też raczej łatwo znaleźć:

• Odwoływanie się do cech swojej osobowości (bycie wytrwałym, zaradnym, elastycznym, otwartym, pracowitym i inne pozytywne cechy)

• Odwoływanie się do posiadanych kwalifikacji, umiejętności, typu wykształcenia (zapotrzebowanie na specjalistów danego typu na rynku pracy, wysoka ocena swoich kwalifikacji, dobrze rokujący kierunek studiów)

• Odwoływanie się do aktualnie posiadanych możliwości zatrudnienia lub planów, które to zatrudnienie zapewnią (posiadanie pracy, posiadanie ofert pracy, posiadanie znajomości w danej branży, planowany wyjazd do miasta lub kraju, gdzie o pracę jest łatwiej, planowanie rozpoczęcia własnej działalności gospodarczej)

• Orzeczenie, iż o jakąkolwiek pracę jest łatwo, trudno jest natomiast znaleźć pracę zgodną z kierunkiem wykształcenia

• Uzasadnienia sądu, iż pracę będzie trudno czy też raczej trudno znaleźć:

• Odwoływanie się do sytuacji gospodarczej kraju i sytuacji na rynku pracy (zła sytuacja na rynku pracy, duże bezrobocie, recesja gospodarcza, wysokie i nierealistyczne wymagania pracodawców, bardzo duża konkurencja na rynku pracy, skomplikowane i wieloetapowe procesy rekrutacyjne, wchodzący na rynek wyż demograficzny)

• Odwoływanie się do posiadanego wykształcenia (źle rokujący kierunek, brak pracy zgodnej z wykształceniem, studia nie dające wystarczającego przygotowania do podjęcia pracy)

• Odwoływanie się do własnych cech osobowości, kwalifikacji i sytuacji osobistej (obawa przed wkroczeniem w świat pracy, brak znajomości, posiadanie dzieci, konflikt wewnętrzny pomiędzy chęcią posiadania rodziny i dzieci a wymogiem stuprocentowej dyspozycyjności, brak praktycznych umiejętności)

Widać, iż sytuacja gospodarcza kraju i sytuacja na rynku pracy wywołuje jedynie negatywne spojrzenie na perspektywy rozwoju własnej kariery zawodowej. Natomiast cechy osobowości i typ wykształcenia mogą oddziaływać pozytywnie lub negatywnie w zależności od tego, jak ocenia je rynek pracy zdaniem studentów. Zdaniem ekspertów zajmujących się rynkiem pracy rośnie odsetek absolwentów, którzy nie podejmują pracy zgodnej z kierunkiem kształcenia, szczególnie w początkowej fazie swojej kariery zawodowej. Jednak z drugiej strony zgodność ta jest sprawą złożoną, wyższe wykształcenie daje duże spektrum wyboru przyszłego zawodu, absolwenci są dosyć elastyczni, szybko uczą się nowych rzeczy. Agencje doradztwa personalnego starają się dopasować oferty pracy do typu wykształcenia i zainteresowań osób z ich bazy danych. Są jednak kierunki, po których ciężko jest znaleźć pracę związaną z tematyką studiów np. filozofia, historia. Są też kierunki specjalistyczne, gdzie droga kariery zawodowej jest ściśle określona np. matematyka, fizyka, „tu ciężko jest nie kierować się wiedzą zdobytą w czasie studiów” - mówi badany. Są też zawody, do wykonywania których nie przygotowuje żaden kierunek studiów np. przedstawiciel handlowy. Eksperci mówią, iż generalnie przyczyną tego, że absolwenci nie podejmują pracy bezpośrednio związanej z ukończonym kierunkiem studiów, jest fakt, iż system edukacji nie nadąża za zmianami na rynku pracy. W ramach studiów często nie pokazuje się studentom na czym, tak naprawdę polega zawód, do którego wykonywania są przygotowywani, i stąd po ukończeniu edukacji ludzie Ci przeżywają rozczarowanie i zaskoczenie realiami i specyfiką danej pracy; szybko zmieniają ją na coś innego, co bardziej im odpowiada. Zarysowuje się też konflikt wartości, dla respondentów ważne jest założenie rodziny i posiadanie dzieci, ale wydaje im się, że trudno to pogodzić z robieniem kariery zawodowej. Nie dziwi, iż osoby mające już pracę lub posiadające dobre widoki na zdobycie zatrudnienia, lepiej oceniają swoje szanse na rynku pracy. Poczuciu niepewności uzyskania pracy może sprzyjać brak doświadczeń zawodowych, czy jakichkolwiek związanych z poszukiwaniem pracy. Generuje to obawy i wyolbrzymianie własnych braków oraz demonizowanie sytuacji na rynku pracy.

W moim badaniu pytałam o osobiste poglądy na własną sytuację respondentów, natomiast badacze SMG/KRC poprosili swoich badanych o wskazanie przyczyn trudności na rynku pracy w zasięgu ogólnokrajowym i lokalnym. Oto jakie przyczyny tych trudności na rynku pracy w skali całego kraju wskazywali respondenci SMG/KRC:

• pracodawcy, którzy zatrudniają po znajomości, niechętnie odnoszą się do osób bez doświadczenia, redukują liczbę etatów na rzecz zwiększania wydajności i zakresu obowiązków osób już zatrudnionych

• złe zarządzanie gospodarką przez władze rządzące, niewłaściwe prowadzenie prywatyzacji, która zdaniem badanych przyczyniła się do likwidacji dużych firm i redukcji pracowników w „wyprzedawanych” zakładach; pojawiły się roszczenia wobec państwa, by to zapewniło większą ilość miejsc pracy lub dokładniej kontrolowało pracodawców; krytykuje się system podatków i ubezpieczeń, które to zdaniem badanych usprawiedliwiają częściowo praktyki nieprzestrzegania kodeksu pracy przez pracodawców będącego przejawem dbałości o opłacalność firmy

• bezrobotni, są oni krytykowani za generalną niechęć do nauki i sposób podejścia do niej w jej czasie („Ludzie się uczą żeby coś zaliczać, a nie żeby w ogóle coś umieć. Więc jakoś tam przejdą przez te kolejne etapy i nadal nic nie umieją” - wypowiedź respondenta SMG/KRC); bezrobotnym zarzuca się też niechęć do pracy („Mnie się wydaje, że czasami ludzie nie chcą pracować. Lepiej zatrudnić się na krótki okres czasu, potem znowu iść na zasiłki. Ma się jakiś tam dochód, a robić można, co się chce. Tak mi się wydaje, bo ludzie szukają pracy, ale jakoś bez jakiejś siły przebicia” - wypowiedź respondenta SMG/KRC).

Natomiast w skali lokalnej respondenci badani przez SMG/KRC wskazywali:

• supermarkety („Te drobne sklepiki upadają, ludzie tracą pracę i wtedy wiadomo, że ludzi bez pracy przybywa więcej niż powstaje nowych miejsc pracy” - wypowiedź respondenta SMG/KRC)

• postęp technologiczny („... na stanowisko pięciu ludzi przychodzi jeden, który zna obsługę komputera. I on praktycznie zarządza całą halą, naciskając tylko guziki za pięćdziesiąt osób.” - wypowiedź respondenta SMG/KRC)

• pracujący emeryci („... etaty są zajmowane przez emerytów. Siedzą iks lat, natomiast młodzież wychodzi ze szkół i jest blokowana. A ktoś mógłby sobie znaleźć pracę.” - wypowiedź respondenta SMG/KRC).

Fakt sformułowania przez SMG/KRC tego pytania w powyższy sposób spowodował odwoływanie się respondentów do zewnętrznych, niezależnych od nich zjawisk. Moi respondenci pytani o swoją własną sytuację, w mniejszym stopniu odwoływali się do czynników zewnętrznych, a częściej mówili o swoich własnych parametrach. Pokazanie tych dwóch typów odpowiedzi wydaje się tworzyć kompletny obraz. Jak widać, w obu badaniach respondenci powoływali się na złą sytuację gospodarczą kraju - ewidentna przyczynę trudnej sytuacji na rynku pracy.

• Poczucie zagrożenia bezrobociem.

	Czy Ty osobiście czujesz się zagrożony bezrobociem? (%)
Tak, bardzo się obawiam, że po ukończeniu studiów nie znajdę pracy	27
Tak, ale niepokoi mnie to tylko lekko	50
Nie uważam, że raczej znajdę pracę po ukończeniu studiów	20
Nie, na pewno znajdę pracę po ukończeniu studiów	3
RAZEM	100

Tabela 4. Poczucie zagrożenia bezrobociem

Aż 50% respondentów twierdzi, iż czuje się zagrożona bezrobociem, ale niepokoi ich to tylko lekko. Bardzo wielu ankietowanych, bo 27% odczuwa zagrożenie bezrobociem i bardzo się obawia, iż po ukończeniu studiów nie znajdą pracy. W sumie 77% respondentów odczuwa obawy wobec grożącego im bezrobocia. Potwierdza to dominację przekonania o trudnościach ze znalezieniem pracy wyrażanych wyżej. Wobec przedstawianych już opinii ekspertów jest to całkiem realne zagrożenie.

2. Oczekiwania wobec przyszłej pracy i pracodawcy

• 
  Oczekiwania wobec wysokości zarobków.

Wykres 3. Oczekiwana wysokość zarobków netto w pierwszej pracy.

Najczęściej respondenci twierdzili, iż oczekują w pierwszej pracy zarobków w wysokości od 1501 do 2000 złotych - 31%. Niewiele mniej ankietowanych, bo 29% oczekuje zarobków w wysokości od 1001 do 1500 złotych. Ekspertom trudno było określić wysokość średniego wynagrodzenia, jakiego może spodziewać się absolwent. Zdarza się, iż osiąga ono wysokość 10tys złotych netto, w dużych koncernach można spodziewać się około 4-6tys. Jednak w przypadku przeciętnego absolwenta (tzn. z małym lub żadnym doświadczeniem, bez żadnych wyjątkowych kwalifikacji) mamy do czynienia z kwotą rzędu 1000-1500 złotych. Wysokość wynagrodzenia zależy też od regionu zamieszkania, typu wykształcenia i od firmy, w której ubiegamy się o pracę. Pojawia się opinia, iż czasem oczekiwania finansowe absolwentów są mało realistyczne: „oczekiwania absolwentów, którzy jeszcze nie zaistnieli na rynku pracy są czasem nierealistyczne, nie znają realiów, podają sumy życzeniowe, nie ma to nic wspólnego z tym, co w swojej sytuacji, z danymi umiejętnościami, kwalifikacjami mogą osiągnąć w danej chwili. Ci którzy zaistnieli wcześniej na rynku pracy, mają bardziej zdroworozsądkowe podejście do kwestii zarobków, już mniej więcej wiedzą, czego mogą się spodziewać, czego oczekiwać” - twierdzi ekspert.

Skonfrontowanie wypowiedzi badanych studentów i ekspertów świadczy o tym, iż respondenci trzeźwo patrzą na sytuację na rynku pracy i nie mają wygórowanych wymagań finansowych. Z badań SMG/KRC wynika jednak, iż największe oczekiwania płacowe mają osoby studiujące i nie pracujące, wśród nich prawie 30% oczekuje pensji netto w wysokości 2200 - 2400 złotych. Są to zapewne takie osoby, o których wspomina cytowany wyżej ekspert. Wysokość minimalnej akceptowalnej pensji netto według respondentów SMG/KRC wynosi około 1200 PLN. Podsumowując, większość studentów oczekuje płacy netto pomiędzy 1000-2000zł. (60%). Eksperci mówią, iż przeciętny absolwent może się spodziewać wynagrodzenia na poziomie 1000-1500zł. netto. Nie jest to duża rozbieżność, oczekiwania studentów niemal mieszczą się w przedziale określonym przez ekspertów. Absolwenci powinni zaakceptować ofertę płacową pracodawcy, wraz ze wzrostem stażu i wykazaniem się w pracy, można spodziewać się podwyżki; a pracując zdobywa się cenne doświadczenie i zwiększa swoją wartość na rynku pracy.

• 
  Oczekiwania co do sposobu wynagradzania.

Wykres 4. Preferowany typ wynagrodzenia

Ogromnej części respondentów najbardziej odpowiada wynagradzanie w postaci stałej pensji miesięcznej, wybrało ją 63% ankietowanych. Jednak 21% oczekuje wynagrodzenia w postaci niewielkiej stałej pensji i części wynagrodzenia zależnej od osobistych wyników pracownika. Niewielki odsetki respondentów wybierał pozostałe typy wynagrodzenia. Eksperci twierdzili, iż typ wynagrodzenia zależy od branży, dziedziny i stanowiska. Np. w handlu wynagrodzenie jest często uzależnione od aktywności i efektywności danego pracownika. W takich sytuacjach wypłacana jest niewielka stała pensja oraz premia czy prowizja zależna od efektów. Zdaniem badanych ta forma wynagrodzenia nie jest dominująca, zdecydowanie nadal najpopularniejsze jest stałe wynagrodzenie. Jednak „świat pracy zmierza ku rozwiązaniom, by zwiększać efektywność i od tego uzależniać zarobki. U nas dominuje tradycyjny typ wynagrodzenia, tzn. płaca zasadnicza, pewne dodatki związane za stażem pracy, premie okazjonalne” - argumentuje doradca personalny. Zarówno oczekiwania studentów, jak i oferta pracodawców wyraźnie koncentrują się wokół wynagrodzenia w postaci stałej miesięcznej pensji. Nie ma tu rozbieżności. Z wynagrodzeniem zależnym od wyników pracy trzeba się liczyć w przypadku chęci podjęcia pracy jako np. handlowiec. Być może w przyszłości ten typ wynagrodzenia zacznie dominować i w innych zawodach, ale w tej chwili zdecydowanie prym wiedzie tradycyjny typ wynagrodzenia.

• 
  Oczekiwania co do korzyści pozapłacowych i innych świadczeń oferowanych przez pracodawców.

Wykres 5. Preferowane świadczenia pozapłacowe

Jak widać na zamieszczonym wykresie, dla respondentów najważniejsze są bezpłatne szkolenia i kursy (77%), polisa ubezpieczeniowa, emerytalna (65%) oraz samochód służbowy (35%), dofinansowanie opieki zdrowotnej (33%) i dofinansowanie edukacji (32%). Jednak od ekspertów dowiadujemy się, że oczekiwania takie są możliwe do spełnienia jedynie przez duże, międzynarodowe koncerny. W dobie ogólnej recesji gospodarczej nie tylko obcinane są wszelkie dodatkowe świadczenia, w wielu firmach dochodzi również do grupowych zwolnień i redukcji etatów. W większości przypadków absolwent może liczyć na standardowe świadczenia zgodne z obowiązującym w danej firmie programem socjalnym. Często, żeby program ten nas objął, potrzebny jest odpowiedni staż pracy np. rok. Inne dodatkowe bonusy np. telefon komórkowy, czy służbowy samochód, są przyznawane, jeśli są one niezbędnym narzędziem pracy. Wraz ze wzrostem stażu pracy, awansami wzrasta ilość świadczeń pozapłacowych. Firmy organizują też szkolenia wewnętrzne lub dofinansowują szkolenia zewnętrzne, ale tylko dla najlepszych, w których warto inwestować. Generalnie absolwent w pierwszej pracy nie powinien liczyć na tego typu korzyści: „przeciętny absolwent może liczyć tylko na pensję, musi sam inwestować w siebie np. przy przeniesieniu do innego miasta sam musi opłacić wynajęcie mieszkania” - twierdzi jeden z badanych. Dlatego też wygórowane oczekiwania zapewne w najbliższym czasie będzie trzeba nieco poskromić ze względu na obecną sytuację na rynku pracy. Tego typu bonusy dostępne są tylko w dużych, międzynarodowych koncernach. Oferowane są one zwykle pracownikom doświadczonym i zasłużonym dla firmy. Dlatego też w pierwszej pracy możemy w ogóle nie dostać żadnych tego typu świadczeń dodatkowych. Pracodawcy inwestują tylko w pracowników, którzy już okazali się być wartościowymi i cennymi dla firmy, a nie w „produkty” jeszcze nie sprawdzone.

• 
  Preferowany sektor zatrudnienia (prywatny - państwowy).

Wykres 6. Preferowany sektor zatrudnienia

Aż 36% respondentów twierdzi, że jest im obojętne czy będą pracować w firmach prywatnych czy też w przedsiębiorstwach państwowych. Prawie tyle samo, bo 35% stawia jednak na firmy prywatne. Sektor państwowy wybrało 13% ankietowanych a 16% odpowiedzi zakwalifikowano jako odpowiedzi typu „trudno powiedzieć”. Wynika z tego, że większości respondentów jest wszystko jedno w jakim sektorze będą pracować, prawdopodobnie wynika to z przekonania, iż przy obecnej trudnej sytuacji na polskim rynku pracy, należy się martwić tym żeby w ogóle dostać jakąś pracę bez względu na sektor. Duża ilość respondentów woli jednak pracować w sektorze prywatnym. Zapewne wynika to z przekonania (nie bezpodstawnego zresztą) o fatalnej kondycji przedsiębiorstw państwowych i złej sytuacji w sektorze państwowym. Większe nadzieje pokłada się w rozwoju sektora prywatnego a zwłaszcza w inwestorach zagranicznych, wnoszących do Polski pewien kapitał i tworzących nowe miejsca pracy. Niechęć do sektora państwowego może wynikać ze świadomości faktu jego zapóźnienia rozwojowego, zdaje się on nadal funkcjonować według starego porządku właściwego gospodarce sprzed przełomu roku 1989-tego. Z badań SMG/KRC wynika, iż młodzi ludzie zdecydowanie myślą o pracy w firmie prywatnej, która częściej kojarzy się z robieniem kariery niż przedsiębiorstwo państwowe. Eksperci zajmujący się doradztwem personalnym również wyrażają podobna opinię. Jeśli chodzi o liczbę i atrakcyjność ofert pracy, to zdecydowanie dominuje sektor prywatny. Sektor ten jest głównym motorem napędowym rozwoju gospodarczego. To tu można się uczyć, zdobywać doświadczenie i rozwijać własną karierę zawodową. Do firm doradztwa personalnego prawie w ogóle nie napływają zlecenia z sektora państwowego: „ten sektor się kurczy, nie ma tam pieniędzy, nie zgłaszają się do nas”, „w państwowym jest mniejsze nastawienie prorynkowe, proklienckie; prężność, kapitał i międzynarodowe kontakty są w prywatnym” - twierdzi pracownik agencji doradztwa personalnego. Z drugiej strony wśród studentów i absolwentów istnieje zainteresowanie pracą w sektorze państwowym: „są ludzie mniej ambitni, chcą mieć stabilną pracę i wybierają posady państwowe za mniejsze pieniądze np. kobiety, bo chcą mieć rodzinę, prawda, zwłaszcza zabezpieczenia socjalne, stabilność i pewność pracy” - mówi ekspert. Być może są to osoby, które można zakwalifikować jako „przegranych” w wyniku transformacji systemowej, te którym nie udało się wypracować własnej strategii przystosowania. Eksperci jednogłośnie orzekli, iż sektor prywatny oferuje więcej miejsc pracy, daje możliwość rozwoju i zdobywania doświadczenia, generalnie on jest motorem napędowym gospodarki. Studenci również, jeśli już wskazywali na któryś z dwu sektorów, to był to sektor prywatny. Duża ilość odpowiedzi mówiących, iż jest im wszystko jedno, moim zdaniem nie może być zaliczona na plus dla sektora państwowego. Wynika to raczej z determinacji do podjęcia jakiejkolwiek pracy, bez względu na sektor.

• 
  Ocena szans na znalezienie pracy w obu sektorach (prywatnym i państwowym).

Wykres 7. Ocena łatwości znalezienia pracy w sektorze państwowym i prywatnym

Aż 35% ankietowanych uważa, że łatwiej jest znaleźć zatrudnienie w sektorze prywatnym, jednak prawie tyle samo, bo 34% uważa, że w obu przypadkach poziom trudności jest taki sam. Tylko 11% respondentów twierdzi, iż łatwiej jest o pracę w sektorze państwowym. Pojawiło się dużo odpowiedzi typy „trudno powiedzieć” - 20%. Wydaje mi się, iż duża liczba odpowiedzi typu „trudno powiedzieć” w przypadku tej i poprzedniej kwestii wynika z braku głębszej wiedzy na temat układu sił i sytuacji na rynku pracy, ale jest to tylko moje przypuszczenie. Generalnie respondenci uważają, iż w obu przypadkach jest taka sama sytuacja. Duża liczba respondentów przychyla się do opinii, iż łatwiej jest znaleźć zatrudnienie w sektorze prywatnym. Sytuacja jest bardzo podobna do tej z poprzedniego pytania, wydaje mi się, iż nie ma innego wytłumaczenia niż podane w przypadku preferowanego sektora zatrudnienia.

• 
  Stosunek do podjęcia własnej działalności gospodarczej.

Wykres 8. Stosunek do rozpoczęcia własnej działalności gospodarczej

Można powiedzieć, iż respondenci wykazywali niechęć do rozpoczynania własnej działalności gospodarczej. Aż 43% ankietowanych na pytanie, czy po ukończeniu studiów zdecydowaliby się rozpocząć własną działalność gospodarczą, odpowiadała przecząco. Przyczyną może być między innymi fakt, iż w obecnej sytuacji gospodarczej kraju rozpoczęcie i prowadzenie własnej firmy może być sprawą skomplikowaną i problematyczną, przepisy obowiązujące w tym obszarze mogą zniechęcać do podejmowania podobnych inicjatyw. W obecnej chwili nie wystarcza już sam pomysł, na realizację każdego przedsięwzięcia potrzebny jest odpowiedni kapitał, to też może działać odstraszająco. Tylko 21% ankietowanych twierdzi, iż zdecydowałoby się na podjęcie własnej działalności gospodarczej. Tu znowu pojawiło się dużo odpowiedzi typu „nie wiem” - 35%. Myślę, iż przyczyną jest brak rozeznania w procedurach rozpoczynania i prowadzenia działalności gospodarczej oraz brak wcześniejszej refleksji u respondentów na ten temat. Badania SMG/KRC również potwierdzają, iż odsetek osób zdecydowanych na założenie własnej firmy nie jest duży. Badacze donoszą ponad to, iż młodym brakuje pomysłów, na czym ta działalność mogłaby polegać. Założenie własnej firmy traktują jako mglisty cel, a nie rozwiązanie realne. Ci którzy deklarują taką chęć nie mają zwykle żadnego konkretnego planu. Działania takie odkładają na bliżej nieokreśloną przyszłość. Młodzi ludzie boją się też ryzyka i odpowiedzialności. Mówią o trudnościach natury formalnej, skomplikowanych procedurach w kontaktowaniu się z urzędami. Twierdzą, że brakuje im pieniędzy na rozpoczęcie własnej działalności gospodarczej. Może są to tylko wymówki maskujące po prostu brak przedsiębiorczości, który jest był echem poprzedniego systemu. Być może nawet moje pokolenie nie wrosło jeszcze na dobre w gospodarkę rynkową i dlatego nie czuje się swobodnie grając według jej reguł.

• Preferowany obszar działalności przyszłego pracodawcy.

Niestety w przypadku pytania o obszar, w którym respondenci chcieliby podjąć pracę po ukończeniu studiów, kafeteria została źle zaprojektowana, ponieważ stwierdzono aż 18% odpowiedzi typu „inne”. Odpowiedź typu „inne” pojawiła się w tej ilości tylko w przypadku, gdy respondenci mieli wskazać pierwszą co do ważności odpowiedź. Odpowiedzi tych nie dało się zakodować ze względu na ich duży rozrzut merytoryczny, więc przytoczę tu wszystkie pojawiające się odpowiedzi. Trzykrotnie pojawiła się odpowiedź: media. Po dwa razy wystąpiły: praca naukowa, turystyka i przemysł kosmetyczny. Jednokrotnie pojawiły się: badania społeczne, tłumaczenie, handel sztuką, doradztwo personalne, administracja państwowa oraz praca w ośrodku opieki nad upośledzonymi dziećmi.


Wykres 9. Preferowany obszar działalności przyszłego pracodawcy

Jak widzimy na powyższym wykresie respondenci deklarowali, iż najchętniej podjęliby pracę w dziedzinie PR (38%) i marketingu (36%). Dużą popularnością cieszyły się: nieruchomości, adudyt i doradztwo finansowe, edukacja i zarządzanie zasobami ludzkimi. Wśród tych dziedzin najgorszym wyborem wydaje się być marketing, gdyż już od paru lat notuje się „nadprodukcję” specjalistów w tej dziedzinie. Handel nieruchomościami powoli też zaczyna się nasycać, ponieważ w związku z ogólną recesją gospodarczą spada ilość inwestycji budowlanych oraz poziom zainteresowania nabywaniem nowych i używanych lokali w społeczeństwie. Najlepiej rokujące są PR i zarządzanie zasobami ludzkimi, obszary te są stosunkowo nowe w naszej polskiej rzeczywistości i można się spodziewać, że zapotrzebowanie na specjalistów tych dziedzin będzie rosło a w późniejszym czasie utrzyma się na dość wysokim poziomie. Natomiast na specjalistów z dziedziny audytu i doradztwa finansowego nadal utrzymuje się zapotrzebowanie. Co ciekawe, wybór interesujących badanych dziedzin i branż nie okazał się być zdeterminowany ukończonym kierunkiem studiów. Wydaje mi się, że wybierali oni raczej dziedziny obecnie popularne wśród młodych ludzi oraz te najlepiej rokujące ze względu na zarobki i możliwości rozwoju kariery zawodowej. Eksperci zajmujący się rynkiem pracy jednogłośnie twierdzili, iż w tej chwili największe zapotrzebowanie na pracowników istnieje we wszystkich branżach związanych z nowoczesną technologią, tzn. telekomunikacją, informatyką, elektroniką. Panuje opinia, iż polskie uczelnie techniczne bardzo dobrze przygotowują swoich absolwentów, na niektórych kierunkach studenci trzeciego, czwartego roku mają już stałe zatrudnienie. „Np. Polkomtel zgarnia cały rok telekomunikacji z Uniwersytetu Warszawskiego, rok w rok”. „Firmy zajmujące się klimatyzacją i systemami wentylacji zatrudniają studentów nawet na trzecim roku” - twierdzi jeden z badanych. Moimi respondentami byli jednak głównie przedstawiciele kierunków uniwersyteckich, dlatego też przy wyborze preferowanej branży nie wskazywali oni na te dziedziny. Najpopularniejsze były wśród nich: PR, i marketing Studenci są jednak świadomi współczesnych trendów, ponieważ jako kierunek studiów zwiększający szanse na zatrudnienie wskazywali właśnie informatykę i telekomunikację.

• Kierunek studiów, którego ukończenie zwiększa szanse na znalezienie dobrej pracy.

Tu mamy do czynienia z pytaniem otwartym. Niestety rozpiętość merytoryczna odpowiedzi nie pozwoliła na ich skategoryzowanie. Ograniczę się do wymienienia uzyskanych odpowiedzi w kolejności odzwierciedlającej ilość wskazań danego kierunku. I tak w kolejności od najczęściej do najrzadziej wskazywanego kierunku, respondenci wymieniali: telekomunikację, informatykę, finanse i bankowość, zarządzanie i marketing, ekonomię, psychologię, stosunki międzynarodowe polityczne i gospodarcze, prawo, medycynę, filologię angielską, socjologię, studia ukończone na zagranicznych uczelniach, dyplom MBA, studia inżynieryjne na politechnice. Pojawiała się też odpowiedź, iż niema takiego kierunku, który zwiększałby szanse na znalezienie zatrudnienia. Z doniesień prasowych i informacji różnych agencji badających sytuację na rynku pracy, wynika, iż rzeczywiście kierunki takie jak informatyka czy telekomunikacja zwiększają szanse na znalezienie zatrudnienia, ciągle utrzymuje się wysokie zapotrzebowanie na specjalistów tych dziedzin. Eksperci, z którymi rozmawiałam w pierwszym odruchu mówili, że raczej nie ma takiego kierunku czy specjalizacji, które by ułatwiały znalezienie zatrudnienia, ale po głębszym zastanowieniu jednak wymieniali kierunki, które zwiększają szanse na rynku pracy. Do niedawna były to wszystkie kierunki ekonomiczne, marketing i zarządzanie, specjalizacje związane z bankowością, rachunkowością i finansami. W tej chwili rynek już się nasycił specjalistami tej dziedziny, pojawia się „nadprodukcja” tych absolwentów. W chwili obecnej jest duże zapotrzebowanie na specjalistów w zakresie tworzenia i zastosowania nowoczesnych technologii i informatyki: „...w tej chwili informatycy są w najlepszej sytuacji, elektronicy też” - mówi jeden z badanych. Wobec wejścia Polski do UE i zacieśniania się międzynarodowych kontaktów eksperci przewidują rosnące zapotrzebowanie na specjalistów w zakresie stosunków międzynarodowych: „...stosunki międzynarodowe, germanistyka, anglistyka, wiedza o wschodzie, oni mają świetne przygotowanie językowe, wiedzę o specyfice tych krajów, o kulturze...”. Natomiast kierunki takie jak filologia polska, historia, filozofia, zdaniem ekspertów, raczej zmniejszają szanse na znalezienie pracy, szczególnie w zawodzie związanym z wykształceniem.

• 
  Kryteria wyboru pracy.

Wykres 10. Kryteria wyboru pracy

Respondenci byli proszeni o wybór trzech kryteriów, którymi kierowaliby się przy wyborze pracy i uszeregowanie ich od najważniejszych dla nich do najmniej ważnych. Jak widzimy na powyższym wykresie, respondenci deklarowali, iż przy wyborze pracy będą kierować się przede wszystkim wysokością zarobków. Bardzo ważne są też: atmosfera w pracy, pewność zatrudnienia oraz możliwość awansu. Wysokość zarobków jest ważnym kryterium, absolwenci przywiązują wagę do wartości materialnych. W pytaniu o wysokość zarobków wskazywali jakie sumy ich interesują. Nie były to kwoty wygórowane, raczej takie, które pozwalają na utrzymanie się na podstawowym poziomie egzystencji. Zejście poniżej poziomu jaki wskazywali wcześniej nie daje szans na samodzielne życie i utrzymanie się. Trudno się temu dziwić, że respondenci przywiązują wagę do pewności zatrudnienia. W obecnej sytuacji destabilizacji polskiej gospodarki i pogarszającej się sytuacji na rynku pracy, pewność zatrudnienia jest cenioną wartością. Zdarza się, iż pracownicy godzą się na obniżkę swych pensji byleby tylko utrzymać posadę. Być może w obliczu niepewności zatrudnienia i ogólnej recesji gospodarczej kraju takie sprawy jak rozwój osobisty, awans, możliwość realizowania własnych pasji i zainteresowań itp. spadają na dalsze pozycje. Skupiamy się na tym by zachować zajmowane stanowisko i zarabiać sumy wystarczające na utrzymanie siebie i ewentualnej rodziny. Mimo tego trzecim, co do ważności kryterium wyboru pracy, była dobra atmosfera w pracy. Być może wynika to z tego, że nasze pokolenie przywiązuje dużą wagę do stosunków międzyludzkich i utrzymywania pozytywnych relacji z innymi ludźmi.

Z badań SMG/KRC wynika natomiast, iż młodzi ludzie stawiają głównie na samorealizację i karierę, oczekują, iż ich praca będzie ciekawa, da możliwości rozwoju i awansu. Niestety nie pokrywa się to z wynikami mojego badania. Dla moich respondentów te wartości były raczej drugoplanowe.

• Dopuszczalne ustępstwa w celu zdobycia i utrzymania dobrej pracy.


Respondenci byli proszeni o wybranie trzech odpowiedzi i uszeregowanie ich od dla nich najważniejszej do najmniej ważnej.

Wykres 11. Dopuszczalne ustępstwa i kompromisy

Dla respondentów najważniejszym ustępstwem, na jakie mogą się zgodzić w celu zdobycia i utrzymania pracy jest przeprowadzka do innego miasta (75%),wczesne wstawanie (70%) i zastawanie w pracy „po godzinach” (43%). Wczesne wstawanie nie jest wielkim poświęceniem, to raczej norma w świecie ludzi aktywnych zawodowo. Natomiast przeprowadzka do innego miasta związana jest z ogólną tendencją występującą w regionie łódzkim, a polegającą na migracji zawodowej do innych ośrodków miejskich, głównie do Warszawy. Wiąże się to z występowaniem w naszym regionie wysokiego bezrobocia, nieatrakcyjną ofertą łódzkiego rynku pracy ze względu na spektrum możliwych obszarów i dziedzin zatrudnienia oraz wysokość proponowanych zarobków. Poważni inwestorzy skupiają swe działania głównie na rynku warszawskim, Łódź nie wydaje się regionem atrakcyjnym z ich punktu widzenia. Powodem może być bliskość stolicy oraz fakt, iż Łódź kojarzona jest głównie z przemysłem lekkim, który notabene upada. W Łodzi brak jest również zapotrzebowania na usługi i produkty związane z marketingiem, PR, doradztwem personalnym itp. Za to można zaobserwować próby zmierzające do uczynienia Łodzi stolicą bankowości. Ciekawym zjawiskiem jest też wysyp super- i hipermarketów w naszym mieście. Z jednej strony inwestycje tego typu przynoszą nowe miejsca pracy, ale okazuje się, iż są to stanowiska źle płatne a w sklepach tego typu pracownicy są często po prostu wykorzystywani (długie godziny pracy, praca w późnych porach, praca w weekendy i święta itp.). Dodatkowo można twierdzić, iż powstawanie nadmiernej ilości hipermarketów i ich koncentracja w centrum miasta powoduje upadanie małych i średnich sklepów. Generalnie można stwierdzić, iż łódzki rynek pracy prezentuje dosyć ubogą i mało atrakcyjną ofertę wobec absolwentów wyższych uczelni, dlatego też obserwujemy niemal masowe migracje w celach zarobkowych do innych, lepszych pod względem gospodarczej prosperity, ośrodków miejskich. Skoro w naszym regionie nie powstają firmy i przedsięwzięcia tworzące zapotrzebowanie na specjalistów potrzebnych do ich obsługi, absolwenci wybierają rozstanie z rodzinnym miastem i rozpoczęcie kariery zawodowej gdzie indziej. Zostawanie w pracy „po godzinach” jest często niepisaną normą w firmie. Szczególnie w początkowym okresie zatrudnienia trzeba się wykazać pracowitością i dużym zaangażowaniem. Być może decyzja o odłożeniu w czasie posiadania dzieci jest trudniejsza dla kobiet, w moim badaniu nie wykryłam tu jednak zależności statystycznej. Raczej jest to wynikiem generalnego trendu spychania wartości rodzinnych, w ich wymiarze matrymonialnym i prokreacyjnym, na drugi plan. W dzisiejszych czasach kobiety są w szczególnie trudnej sytuacji. Kobieta musi zwykle godzić życie zawodowe z życiem rodzinnym i opieką nad rodziną. Pracodawcy nie chcą zatrudniać kobiet, które w najbliższym czasie mają zamiar mieć dziecko, ponieważ naraża ich to na ponoszenie dodatkowych kosztów (płatny urlop macierzyński itp.). Jednak takie praktyki dyskryminacyjne spotkały się ze sprzeciwem, który zaowocował wprowadzeniem odpowiednich przepisów je ukrócających. Mimo to młode kobiety same podejmują decyzję o dołożeniu macierzyństwa na przyszłość, ponieważ wiedzą, iż dziecko znacznie utrudni im zrobienie kariery zawodowej. Prawdopodobnie potrzeba realizacji na gruncie zawodowym jest obecnie u kobiet tak samo silna jak u mężczyzn. Wydaje się, iż jesteśmy bardzo przywiązani do swojego indywidualnego stylu bycia. Jednak wiele firm, szczególnie duże międzynarodowe koncerny, narzucają pracownikom nie tylko sposób ubierania się (np. dopuszczalne kolory i krój stroju, czasem nawet specjalne uniformy) czy fryzurę, ale nawet wysuwają szczegółowe wymagania co do makijażu. Chcąc pracować w takiej firmie trzeba się takim wymaganiom po prostu podporządkować.

Z badań SMG/KRC wynika, że większość badanych nie jest skłonna do poświęceń. Wolą mieć dużo wolnego czasu dla siebie i nie chcą narażać się na stres; ważniejsze od kariery okazują się dobre relacje z rodziną, przyjaciółmi i współpracownikami. Jednak w raporcie SMG/KRC czytamy: „Oczywiście realizacja aspiracji osób uczących się może okazać się niemożliwa bez wyrzeczeń. Być może w przyszłości będą oni musieli podjąć decyzję, czy rezygnują z kariery, czy z wygodnego życia. Widać jednak, iż drapieżne wzorce yuppie i „twardziela” w dużej mierze zdewaluowały się na rzecz wzorców prospołecznych. Młodzi ludzie są bardziej pokorni niż jeszcze kilka lat temu. Może to być spowodowane sytuacją na rynku pracy.” Badacze SMG/KRC dodają jeszcze, że badani pomimo negatywnej oceny rynku pracy, mają dość wysokie aspiracje i większość z nich nie jest skłonna ich zrewidować. Dość optymistycznie oceniają własne perspektywy i często sądzą, iż bezrobocie ich nie dotyczy. I tak mniej niż co dziesiąty badany deklaruje, że przyjąłby każdą pracę, a jedynie 1/3 z nich twierdzi, iż zaakceptowałaby pracę, która nie będzie spełniać większości ich oczekiwań. Aż 50% badanych podaje, iż zaakceptowałoby tylko taką pracę, która będzie spełniać większość ich oczekiwań. Co ciekawe, nie było znaczących różnić pomiędzy osobami uczącymi się i niepracującymi a uczącymi się i jednocześnie pracującymi. Nie wiem, czym można wyjaśnić te wysokie wymagania i optymistyczne podejście do problemu znalezienia pracy. Wydawało mi się, iż osoby pracujące w czasie nauki powinny mieć bardziej realistyczne spojrzenie na rynek pracy niż osoby, których kontakty z tym rynkiem są sporadyczne. Jednak w moich badaniach takie zróżnicowanie się nie pojawiło. Natomiast w cytowanych badaniach SMG/KRC różnice te są niewielkie. Być może chodzi tu o zjawisko psychologiczne polegające na tym, iż jesteśmy bardziej skłonni przypisywać innym wszelkie nieszczęścia i niemile wydarzenia na zasadzie „mnie się to nie przydarzy”.

Eksperci do spraw doradztwa personalnego, z którymi rozmawiałam twierdzili, iż podstawowym ustępstwem, z jakim należy się liczyć, jest pogodzenie się z niskim początkowym wynagrodzeniem oraz brakiem świadczeń pozapłacowych. „Trzeba dać z siebie wszystko, pokazać się z najlepszej strony na co cię stać, dopiero potem można wymagać np. podwyżki czy jakiś świadczeń” - mówi ekspert. „Aby zostać zatrudnionym, zdobyć doświadczenie dostać szansę, trzeba obniżyć wymagania finansowe” - mówi inny badany. Trzeba też wykazać się zaangażowaniem, pracowitością, poświęceniem. Należy być dyspozycyjnym i mobilnym, tzn. być gotowym do przeprowadzki, częstych wyjazdów służbowych i zostawania w pracy po godzinach.

Widać, iż nie ma tu rozbieżności pomiędzy ustępstwami, na które chcą się godzić studenci, a tymi uznanymi za ważne przez ekspertów. Studenci deklarowali, iż gotowi są wcześnie wstawać, przeprowadzić się do innego miasta oraz często zostawać w pracy po godzinach. Wczesne wstawanie jest po prostu normą w świecie pracy a nie żadnym poświęceniem. Eksperci mówili o ustępstwach finansowych, pogodzeniem się z brakiem świadczeń pozapłacowych, wykazaniem się zaangażowaniem, pracowitością, dyspozycyjnością i mobilnością. Do tych kategorii zalicza się moim zdaniem deklarowana przez studentów możliwość przeprowadzki do innego miasta (mobilność) oraz gotowość do zostawania w pracy po godzinach (dyspozycyjność). Na podstawie tego wnioskuję, iż pomiędzy studentami a pracodawcami nie ma dużego rozdźwięku w tej kwestii.

• Zgodność oczekiwań absolwentów z ofertą pracodawców.

Zdaniem badanych ekspertów, absolwenci wyższych uczelni nadal mają zbyt wygórowane oczekiwania, zwłaszcza pod względem finansowym. Chociaż powoli te oczekiwania zaczynają być bardziej realistyczne. „Absolwenci myślą, że są skończonymi specjalistami w danej dziedzinie, przez to, że mają nowoczesny dyplom, znają język obcy, mają wrażenie, że są specjalistami do zatrudnienia, że pójdą do firmy i już są w stanie coś robić. A najczęściej czeka ich jeszcze rok czy dwa adaptacji, nauki, co w praktyce się z tym wszystkim robi. W związku z tym mają wyższe wymagania finansowe niż rzeczywiście mogą dostać.” - mówi ekspert. Częstym błędem absolwentów jest brak sprecyzowanych oczekiwań bądź życzeniowy ich charakter. „Nie do końca wiedzą, jakie zawody, jaki charakter pracy jest dostępny po tych studiach, co mogliby w praktyce robić, gdzie się zawodowo uaktywnić; chyba że są to osoby, które już coś wiedzą, mają jakąś praktykę, coś przeczytały, już sobie wybrały.” Czasami przychodzą z oczekiwaniami życzeniowymi, że chcę pracować tu czy tam. Wielu nie orientuje się jakie firmy są, czy poszukują one takich osób” - opowiada pracownik firmy doradczej. Wynika z tego, iż absolwenci powinni ograniczyć swoje wymagania finansowe i nie uważać się bezpodstawnie za specjalistów w danej dziedzinie. Powinni również zdobywać wiedzę na temat rynku pracy, interesującej ich branży, konkretnych firm i zawodów oraz starać się dopasować swoje oczekiwania i predyspozycje do możliwości i oferty pracodawców.

3. Wymagania pracodawców.

• Studenci o wymaganych przez pracodawców kwalifikacjach i umiejętnościach

Respondentów proszono o wybór trzech odpowiedzi i uszeregowanie ich od najważniejszej do najmniej ważnej.


Wykres 12. Preferowane przez pracodawców umiejętności i kwalifikacje zdaniem studentów

Respondenci najwyżej oceniali posiadanie wyższego wykształcenia (79%), znajomość języków obcych (67%) oraz znajomość obsługi komputera (53%). Działa tu zapewne zasada konsekwencji: wysoko oceniamy działania, które sami podejmujemy. A jak wiemy z poprzednich pytań największa ilość studentów jako dodatkowe działania poza studiami wybiera uczęszczanie na dodatkowe kursy językowe i komputerowe. Odbyte praktyki, staże i stypendia respondenci umieścili dopiero na czwartym miejscu (48%). Tym czasem eksperci zajmujący się doradztwem personalnym twierdzili, iż w pierwszej kolejności pracodawcy wymagają doświadczenia zawodowego. Pracodawcy zwracają też uwagę na aktywność w czasie studiów: „...liczy się czy ten czas poświęcili wyłącznie na studiowanie i przyjemności, czy też wykazali się np. jakimiś działaniami w organizacjach studenckich, czy już podejmowali praktyki, czy w ogóle wykazali się jakąś aktywnością zawodową, może nawet nie koniecznie związaną z kierunkiem studiów, ale w ogóle czy przejawiali jakąś chęć działania poza studiowaniem” - mówi ekspert. Znajomość jednego języka obcego oraz umiejętność obsługi komputera są powszechnie wymagane przez wszystkich pracodawców. Często zdarza się, iż wymaga się znajomości więcej niż jednego języka obcego oraz obsługi konkretnych programów komputerowych i umiejętność poruszania się w ramach nowoczesnych technologii informacyjnych (internet, e-mail). Inne kwalifikacje i umiejętności zależą już od specyfiki branży, stanowiska i firmy. Widzimy tu dużą rozbieżność pomiędzy perspektywą studentów i ekspertów. Studenci za najważniejsze uznali posiadanie wyższego wykształcenia, znajomość języków obcych oraz znajomość obsługi komputera. Jednak zdaniem ekspertów są to podstawowe kwalifikacje, które są traktowane przez pracodawców jako oczywiste i stanowią pewną bazę dla rozwijania innych umiejętności. Dla pracodawców najważniejsze jest doświadczenie zawodowe. Jest to fakt, który studenci powinni sobie w końcu uświadomić i robić wszystko, by to doświadczenie zdobyć. Żadne kursy, szkolenia, licencje nie zastąpią tej wartości jaką niesie ze sobą praktyka zawodowa.

• 
  Preferowane przez pracodawców cechy osobowe i zdolności oczami studentów.

Wykres 13. Preferowane przez pracodawców cechy i zdolności zdaniem studentów

Tu respondenci zostali poproszeni o wybranie czterech odpowiedzi i uszeregowanie ich od, ich zdaniem, najważniejszej do najmniej ważnej.

Studenci za najważniejsze i najbardziej pożądane przez pracodawców cechy osobowości i zdolności uznali: kreatywność (51%), umiejętność pracy w zespole (46%), odporność na stres (43%) oraz szybkie uczenie się (41%). Wśród cech osobowości i zdolności badani eksperci wymieniali głównie zdolności interpersonalne, komunikatywność, kreatywność, samodzielność, aktywność, odpowiedzialność, umiejętność pracy w zespole, predyspozycje przywódcze i zaangażowanie w pracę. Można powiedzieć, iż są to kompetencje wchodzące w zakres inteligencji emocjonalnej. Pojawiało się też wskazanie na lojalność i uczciwość oraz ogólny poziom kultury osobistej i obycia. Jeden z badanych wspomniał także o tzw. kompetencjach akademickich: „...pracodawca oczekuje od absolwenta wyższej uczelni wyposażenia w tzw. kompetencje akademickie, bez względu na kierunek, tzn. umiejętności logicznego myślenia, kreatywnego, rozumienia, analizowania, wyciągania wniosków, umiejętność komunikowania się w mowie i piśmie...”. Pojawiła się też wzmianka o odporności na stres, ważna jest umiejętność radzenia sobie z napięciami w pracy, rozwiązywania konfliktowych i trudnych sytuacji, ponieważ „działalność w gospodarce rynkowej, konkurencyjnej powoduje, że to jest jednak ciągła walka, a nie stabilizacja i spokój” - mówi ekspert. Liczy się również silna motywacja do pracy, ambicja oraz optymizm, ponieważ „jest to ważne dla efektywności pracy (...) szuka się takich ludzi, cały system rekrutacji, testy, zasadza się na wyłapywaniu takich ludzi, tych cech osobowości” - argumentuje badany. W wypowiedziach ekspertów także pojawiały się te cechy i umiejętności wymieniane przez studentów. Lista ta została poszerzona jeszcze o inne cechy ze względu na otwarty sposób interrogacji przyjęty w wywiadach swobodnych. Ważnym wnioskiem jest to, iż twierdząc, że posiadamy daną cechę, trzeba umieć się nią wykazać w jakimś praktycznym działaniu albo za pomocą przykładu z własnego życia. Często w wypowiedziach studentów, czy absolwentów cechy takie jak kreatywność są tylko pustymi słowami, za którymi nie stoi żadna treść. Zawsze trzeba dysponować dowodami na poparcie swoich twierdzeń.

Pracodawcy badani przez SMG/KRC oprócz oczywistych umiejętności i kwalifikacji związanych ze specyfiką danej branży czy zawodu, wskazywali na cechy kandydata do pracy niezbędne w przypadku większości stanowisk. Były to:

• doświadczenie i wiedza praktyczna w danym zawodzie

• dopasowanie do rodzaju wykonywanej pracy (pod uwagę brano cechy osobowości, temperament kwalifikacje i wykształcenie)

• komunikatywność często rozumiana także jako umiejętność pracy w grupie

• aktywność i inicjatywa

• zaangażowanie

• elastyczność rozumiana jako umiejętność dostosowania się do zmieniających się warunków pracy i chęć uczenia się nowych rzeczy

• dyspozycyjność

Cytując wnioski badaczy SMG/KRC: „Jako pracownika umysłowego pracodawcy najchętniej zatrudniliby osobę dobrze wykształconą, znającą języki obce i potrafiącą współpracować. Zwracają uwagę na rodzaj wykształcenia i wcześniejsze doświadczenia kandydata, a także na to, czy jest to osoba inteligentna, chętna do pracy i komunikatywna”. Młodym ludziom, zdaniem pracodawców, brak jest doświadczenia zawodowego chociażby na poziomie stażu czy praktyki, a to dyskwalifikuje ich w konkurencji z rówieśnikami lub osobami starszymi, posiadającymi jakieś doświadczenie. Młodym pracownikom zarzuca się też małe zaangażowanie, niechęć do aktywności, brak inicjatywy i samodzielności.

• Rola różnych czynników w procesie poszukiwania pracy, hierarchia ich ważności.

Respondenci byli proszeni o ocenę następujących czynników co do ich ważności w procesie poszukiwania pracy, w pięciopunktowej skali (gdzie 1 było oceną najniższą a 5 najwyższą). W obliczu uzyskanych danych powstała następująca hierarchia, podaję je w uporządkowaniu od najważniejszych do najmniej ważnych:

• znajomość języków obcych

• doświadczenie i praktyka zawodowa

• znajomość obsługi komputera

• posiadanie wyższego wykształcenia

• inteligencja i zdolności

• znajomości i posiadanie „układów”

• przedsiębiorczość

• wytrwałość i upór

• wielkość miejscowości zamieszkania

• region zamieszkania

• wiek

• wygląd zewnętrzny

• ukończony kierunek studiów

• płeć

• przypadek i szczęście

We wszystkich wypowiedziach ekspertów zajmujących się doradztwem personalnym na pierwszym miejscu pojawiało się doświadczenie zawodowe. Zdaniem ekspertów to ono właśnie odgrywa dzisiaj największa rolę, na nie przede wszystkim zwracają uwagę pracodawcy przy podejmowaniu decyzji o zatrudnieniu kandydata. „Sam dyplom to mało, doświadczenie oznacza nawyk pracy, umiejętność funkcjonowania w układach formalnych, nie w grupie koleżeńskiej, rówieśników, rodziny. Uczy podstawowych umiejętności np. odbierania telefonów, obsługi urządzeń biurowych, konkretne umiejętności związane z danym stanowiskiem”. „Doświadczenie zawodowe to podstawowe kryterium i wymóg. W zależności od stanowiska i pracodawcy musi to być specjalistyczne doświadczenie a czasem, rzadziej, doświadczenie jakiekolwiek, w ogóle, wykazanie się jakąś aktywnością i inicjatywą” - twierdzi doradca personalny. Z powyższych wypowiedzi wynika, iż doświadczenie zawodowe jest najważniejszą rzeczą jaką możemy pochwalić się przed pracodawcą. Najlepiej jeśli jest to doświadczenie związane z zawodem i stanowiskiem na jakie aplikujemy, ale jeśli nie mamy takiej możliwości, to trzeba się starać wykazać jakąkolwiek aktywnością. Płeć pozornie nie odgrywa dużej roli przy poszukiwaniu zatrudnienia. Z resztą prawo zabrania brania pod uwagę tego kryterium. W praktyce jednak jest tak, iż w świadomości pracodawców funkcjonuje stereotypowe wyobrażenie osoby odpowiedniej na dane stanowisko np. w roli sekretarki, księgowej widzi się zwykle kobietę. Nie jest to jednak „ostre” kryterium, w swojej pracy headhunterzy znają przypadki zatrudniania np. na stanowisko sekretarza - mężczyzny. Jeśli chodzi o wiek, to problem ze znalezieniem zatrudnienia mają osoby po czterdziestce, więc nie dotyczy to absolwentów. Jednak przemija powoli kult młodości, jaki miał miejsce na początku lat 90-tych. Sama młodość, łączona kiedyś z dynamizmem, przebojowością, już nie jest atutem, musi być poparta konkretnymi doświadczeniami. Drugim po doświadczeniu, bardzo ważnym czynnikiem w procesie poszukiwania pracy są kontakty i znajomości. Badani zaznaczali, iż chodzi o znajomości - sieć kontaktów - w pozytywnym znaczeniu: „sieć kontaktów jak najbardziej, nie w pejoratywnym znaczeniu, zawsze dobrze jeśli ktoś nas może polecić, powiedzieć kilka słów. Opinia osoby, która nas zna od tej strony życiowej, nie tylko tej papierowej, zawsze jest ważna oceną”, „...trzeba tworzyć sieć kontaktów, to jest bezcenne. Firmy wolą nie płacić za rekrutację. Rekomendacja przez osobę znaną pracodawcy to zawsze cenna wskazówka dla niego. Trzeba wszędzie zostawiać po sobie dobre wrażenie” - argumentują badani. Inteligencja i zdolności odgrywają rolę w procesie rekrutacji o tyle o ile są poparte doświadczeniem. Jeden z badanych zacytował słowa brytyjskiego specjalisty w dziedzinie HR: „Ludzie myślą, że będzie im się płaciło za to kim są, a tym czasem firmy płacą za to, co jesteś w stanie dla nich zrobić”. Ekspert mówi, iż „same w sobie (inteligencja i zdolności) niekoniecznie są walorem kupowanym (...) samo w sobie to jeszcze nic nie daje”. Okazuje się, że można być zbyt inteligentnym na dane stanowisko, „wtedy pracodawca boi się, że taka osoba nie będzie wystarczająco zmotywowana, będzie dążyła do czegoś innego i zbyt szybko opuści pracodawcę” - mówi ekspert. Inteligencja i zdolności mogą być też rozumiane jako wyposażenie stanowiące predyspozycje do wykonywania danej pracy czy zawodu: „trzeba mieć predyspozycje pod kątem danego stanowiska, to się sprawdza w procesie rekrutacji różnymi technikami, nie zawsze wiąże się to z typem wykształcenia” - wypowiada się jeden z badanych. Znajomość języka obcego i obsługi komputera odgrywa taką rolę, że ich brak po prostu dyskwalifikuje daną osobę w przypadku większości stanowisk. Te umiejętności są traktowane przez pracodawców jako oczywiste. Jednak z wypowiedzi badanych wynika, iż nie są one tak oczywiste dla absolwentów wyższych uczelni. Generalnie, ich zdaniem, języki obce są mocną stroną osób z wykształceniem uniwersyteckim, a kuleją u absolwentów uczelni technicznych. Natomiast osoby po uczelniach technicznych lepiej radzą sobie z obsługą komputera niż absolwenci uniwersytetów. Region i miejsce zamieszkania odgrywają rolę w czasie poszukiwania zatrudnienia, ponieważ nadal charakteryzuje nas niska mobilność przestrzenna: „ o tyle, o ile u nas nie ma pełnej mobilności i dyspozycyjności np. w porównaniu z USA, gdzie nie ma problemu przenieść się z jednego końca kraju na drugi. U nas są jeszcze bariery, że dla ludzi stanowi problem przejechanie z jednego końca miasta na drugi. W związku z tą barierą u pracowników, ona tworzy się u pracodawcy. Pracodawcy wolą zatrudnić osobę na miejscu, bo boją się, że osoba dojeżdżająca codziennie do pracy będzie miała mniejszą motywację, więcej trudności i w związku z tym może szybko zrezygnować, jeśli znajdzie wolne stanowisko gdzieś bliżej. To jest zagrożenie dla pracodawcy, łatwiej taką osobę stracić” - argumentuje ekspert. Wygląd zewnętrzny ma znaczenie jako element tzw. pierwszego wrażenia, nie jest to jednak ważny czynnik na dłuższą metę. Chociaż na pewnych stanowiskach jest to ważne np. w kontaktach z klientami, reprezentowaniu firmy na zewnątrz. Wytrwałość, upór i przedsiębiorczość rozumiane jako postawa proaktywna również są ważne: „zdecydowanie przy poszukiwaniu pracy, mimo rozczarowań i niepowodzeń nie poddawać się, z uporem maniaka należy wysyłać swoje CV, chodzić, wypytywać się” - wyjaśnia doradca personalny. Okazuje się, iż eksperci pewną rolę przypisali również szczęściu i przypadkowi: „szczęście jest ważne, zdarzają się czasem nieprawdopodobne zbiegi okoliczności”, „szczęściu trzeba pomagać, być w odpowiedniej chwili w odpowiednim miejscu, szczęście pomaga aktywnym”. Jeden z badanych wspomniał o kulturze osobistej i obyciu, jako ważnych czynnikach w czasie ubiegania się o pracę: „Chodzi o ogólny poziom kultury osobistej, to jest bardzo ważne, obycie, umiejętność rozmowy, grzeczność. Bez tych umiejętności trudno jest się zaaklimatyzować w firmie. Brak tego wyniesionego z domu, wyuczonego, może zdyskwalifikować kandydata bez względu na kwalifikacje”. Co ciekawe, wspomniano o umiejętności posługiwania się językiem polskim w mowie i piśmie, badani twierdzą, iż jest pewien odsetek osób, które nie potrafią pisać tekstów w ojczystym języku poprawnie pod względem ortograficznym i stylistycznym. Podsumowując, najważniejszym czynnikiem w czasie ubiegania się o pracę jest doświadczenie zawodowe. Bardzo ważne jest posiadanie sieci kontaktów. Wyższe wykształcenie jest przepustką do wyższej sfery świata pracy. Umiejętność obsługi komputera i znajomość języków obcych jest absolutną podstawą. Inne czynniki odgrywają poboczną rolę, nie są decydujące a liczą się na plus, jeśli poparte są doświadczeniem zawodowym i są adekwatne do stanowiska, o które się ubiegamy. Eksperci twierdzą, iż najważniejsze jest posiadanie doświadczenia zawodowego. Bardzo ważne jest posiadanie sieci kontaktów i znajomości. Wyższe wykształcenie, znajomość języków obcych i obsługi komputera to podstawa. Inne czynniki pełnią średnio lub mało ważną rolę. Studenci natomiast uplasowali na pierwszym miejscu znajomość języków obcych. Doświadczenie zajęło drugie miejsce a sieć kontaktów - szóste. Miejsce trzecie i czwarte to posiadanie wyższego wykształcenia i znajomość obsługi komputera. Jest tu pewna rozbieżność. Studenci powinni zdecydowanie stawiać na zdobywanie doświadczenia zawodowego, bo ono jest najważniejszym kryterium oceny kandydata do pracy. Sieć kontaktów znacznie zwiększa nasze szase na znalezienie pracy, zawsze warto ją budować. Natomiast znajomość języków obcych, umiejętność obsługi komputera i wyższe wykształcenie, są warunkami koniecznymi do znalezienia pracy, ale nie wystarczającymi, nie są bezwzględnym atutem.

• Adekwatność wymagań pracodawców i umiejętności, kwalifikacji, cech i zdolności posiadanych przez absolwentów wyższych uczelni.

Zdaniem badanych ekspertów nie jest tak żeby, umiejętności absolwentów całkowicie rozmijały się z wymaganiami i oczekiwaniami pracodawców, ale nie ma tu też ścisłego dopasowania. Największą „wadą” absolwentów jest brak doświadczenia zawodowego. Pracodawcy skarżą się też na nadmiar wiedzy teoretycznej a brak praktycznej, tu winą obciąża się system edukacji. „System edukacji nie uczy aktywności, inicjatywy, pracy zespołowej, praktycznych umiejętności” - twierdzi jeden z badanych. Świat pracy docenia raczej nie przygotowanie teoretyczne, ale predyspozycje w kwestii cech osobowościowych, „..których nabiera się w trakcie studiów, np. ambicja, gotowość kształcenia się i doskonalenia. Doceniany jest poziom inteligencji, przedsiębiorczość młodych ludzi, którzy myślą o przyszłości, walczą o swoje miejsce i zabiegają o karierę zawodową” - zdaniem eksperta. Czasami oczekiwania pracodawców są bardzo wysokie, ciężkie do spełnienia. Jednak okazuje się, że w sytuacji, kiedy na rynku pracy rządzi pracodawca, studenci i absolwenci zaczynają rozumieć swoje położenie i dociera do nich, jakie wymagania muszą spełnić, by zdobyć zatrudnienie. W Polsce powoli przyjmuje się tzw. model zachodni, polegający na łączeniu nauki i pracy. Niestety jeszcze nie wszyscy młodzi ludzie zdają sobie sprawę z tych tendencji i siłą rzeczy nie podążają oni wraz z rytmem przemian. Nadal wiele osób uważa, iż studiowanie może być jedynym przejawem ich aktywności i w związku z tym, zmniejszają oni swoje szanse na znalezienie zatrudnienia po ukończeniu studiów. Pracodawcy oprócz doświadczenia, wyższego wykształcenia i pewnych cech osobowości nie mają specjalnych wymagań wobec absolwentów, ponieważ z góry zakładają, iż zatrudnienie takiej osoby jest inwestycją na przyszłość, i że mimo posiadania przez nią jakiegoś doświadczenia, i tak trzeba ją będzie wiele jeszcze nauczyć. Podsumowując, największy rozdźwięk pomiędzy oczekiwaniami pracodawców a przymiotami absolwentów pojawia się w kwestii doświadczenia zawodowego oraz nadmiaru wiedzy teoretycznej wobec wiedzy praktycznej nabywanej w trakcie studiów. Kwestia zdobywania doświadczenia możliwa jest do zrealizowania w ramach możliwości danej jednostki, jej chęci, motywacji, determinacji i przedsiębiorczości. Natomiast sprawa programów nauczania i stosunku wiedzy praktycznej do teoretycznej w nich wymaga zasadniczych zmian w ramach samego systemu edukacji, redefinicji nastawienia kadry, odgórnych i oddolnych inicjatyw angażujących całe środowisko akademickie. A jak to nastawienie wygląda, spójrzmy: „Pamiętam pewne posiedzenie rady naukowej, w której brał udział kwiat nauczycieli akademickich. Deklarowali, co będą wykładać i większość z dumą podkreślała, że będą to rzeczy nieużyteczne, bo czystość nauki nie może ulec naciskom chamskiego rynku - opowiada dr Anna Giza (wykładowca socjologii UW) - Jest w nich niechęć i resentyment do rynku. Kiedy zostałam zatrudniona w dużym koncernie, wiele osób pytało mnie złośliwe: no i jak tam ci się bada to psie gówno? A młodzi chcą po prostu znaleźć pracę i my nie mamy moralnego prawa żeby im to wyperswadować.” Studenci sami o sobie mówią, iż w obecnych warunkach nie studiuje się dla przyjemności, ani dla zdobywania wiedzy samej w sobie; studia są inwestycją na przyszłość, oczekuje się od nich, iż wyposażą nas w wiedzę praktyczną, przygotują do wykonywania danego zawodu i w rezultacie zwiększą nasze szanse na rynku pracy. Oto cytat na poparcie tej opinii: „Krzysztof Wasilewski z Uniwersytetu Mikołaja Kopernika w Toruniu jako temat pracy magisterskiej wybrał badanie postaw i oczekiwań studentów socjologii. Przeprowadził ankiety w kilku ośrodkach akademickich i kilku niepublicznych. Wynika z nich, że połowa studentów odczuwa niedosyt przedmiotów praktycznych: metod i technik badań, analizy statystycznej, wykładów z dziedziny komunikacji społecznej i human relations. Krytykują natomiast nadmiar zajęć z logiki, filozofii, teorii i historii socjologii; uważają, że to przedmioty abstrakcyjne i nieprzekładalne na praktykę”. „Studenci narzekają, że modernizacja studiów jest powierzchowna. Lista fakultetów nie ma sensu i ładu, nie układa się w żadną spójną całość, a odzwierciedla jedynie aktualne preferencje i zainteresowania wykładowców”.

4. Postępowanie na rynku pracy

• Sposoby poszukiwania pracy oceniane przez studentów jako najskuteczniejsze.


Respondenci byli proszeni o wybranie trzech odpowiedzi i uszeregowanie ich od najważniejszej do najmniej ważnej.

Wykres 14. Skuteczne sposoby poszukiwania pracy zdaniem studentów

Respondenci za najskuteczniejsze sposoby poszukiwania pracy uznali: poszukiwanie poprzez rodzinę i znajomych (58%), poprzez bezpośrednie kontaktowanie się z firmami (54%), poprzez odpowiadanie na ogłoszenia w prasie (47%) oraz poprzez rozsyłanie swojego CV (43%). Rzeczywiście w większości poradników wspomina się, iż szukając pracy, dobrze jest poinformować o tym rodzinę i przyjaciół i prosić ich o ewentualne informacje na temat wakatów. Bezpośrednie kontaktowanie się z firmami nie zawsze jest dobrą strategią, w niektórych firmach można w ogóle nie zostać wysłuchanym, ponieważ wolą one kontakt pisemny a na rozmowę zapraszają tylko starannie wyselekcjonowanych kandydatów. Szukając pracy poprzez ogłoszenia w prasie możemy natrafić głównie na oferty dotyczące niskich stanowisk w małych firmach, bądź też skrajnie - na bardzo wysokie stanowiska w renomowanych koncernach. Generalnie zasada jest taka, iż „poważne” firmy nie dają bezpośrednio ogłoszeń w prasie. Korzystają one z usług agencji doradztwa personalnego i pośrednictwa pracy. Agencje te posiadają już swoje bazy danych ewentualnych kandydatów i dają one ogłoszenia w prasie tylko wtedy, gdy w ich bazach danych nie znajduje się żaden kandydat spełniający wymagania pracodawcy. Dobrym sposobem jest też rozsyłanie swojego CV. Większość firm posiada dział rekrutacji, do którego można wysłać swoją ofertę. Nie powinniśmy się też zrażać faktem, iż zapewne na np. 50 wysłanych CV dostaniemy jedno czy dwa zaproszenia na rozmowę. Uczestnicząc w Dniach Kariery i Targach Pracy nie zapewnimy sobie od razu przyjęcia do interesującej nas firmy, ale zyskamy cenną wiedzę na temat specyfiki danych firm i ich wymagań wobec przyszłych pracowników. Odbywanie praktyk studenckich jest sposobem dobrym o ile tylko rzeczywiście sprawdzimy się w ramach powierzonych nam obowiązków, często jest tak, iż w przypadku, gdy przełożeni są z nas zadowoleni, możemy dostać propozycję pracy zaraz po ukończeniu studiów. Dodatkowo nawet jeśli pracy nam nie zaproponują, to zawsze zyskujemy cenne doświadczenie, a często za pracę dostaniemy też zapłatę. Dobrym sposobem jest zapoznanie się z ofertami internetowych serwisów dotyczących pracy. Możemy w nich przeglądać i wyszukiwań oferty pracy, zamieszczać informacje o sobie, napisać swoje CV, znajdziemy tam też szereg porad dotyczących rynku pracy. Najmniej efektywnymi sposobami są rejestracja w RUP oraz dawanie ogłoszeń w prasie (pracodawcy raczej ich nie czytają). O czekaniu na okazję nie warto nawet wspominać, gdyż w obecnej sytuacji na rynku pracy moglibyśmy czekać w nieskończoność. Ja osobiście uważam, iż najlepszą metoda jest połączenie kilku strategii. Poszukiwanie pracy powinno być przemyślanym i dobrze zorganizowanym działaniem, a zwiększając ilość stosowanych środków zwiększamy szansę na znalezienie pracy, która będzie nam odpowiadała.

Eksperci zajmujący się doradztwem personalnym mówili, iż pierwszorzędną sprawą przy poszukiwaniu pracy jest przyjęcie przemyślanej i dobrze zaplanowanej strategii. „Najważniejsze jest, żeby sobie dobrze zdać sprawę z tego, czego się poszukuje. Samoświadomość własnych umiejętności i marzeń zawodowych. Ważna jest dobra znajomość istniejących zawodów i firm działających, w jakim regionie chcemy pracować. Ta strona wiedzowa, to trzeba najpierw wykonać” - radzi jeden z badanych. Jeśli już wiemy, co chcemy robić, trzeba się zorientować jakie firmy działają na rynku, czy są one zainteresowane zatrudnieniem osób takich jak my. Jeśli już wybraliśmy interesującą nas branżę i firmy, to najlepiej jest skontaktować się z nimi bezpośrednio np. wysłać swoją aplikację, zadzwonić z zapytaniem czy nawet odwiedzić firmę osobiście. „Czekanie na ogłoszenie w prasie jest mało efektywne, bo w tedy konkurencja jest duża, za to jeśli sami zgłosimy się do danej firmy, to mamy większe szanse” - twierdzi ekspert. Ilość tych wysłanych CV, telefonów czy wizyt powinna być bardzo duża, trzeba być też wytrwałym, systematycznym i nie zrażać się niepowodzeniami. Oprócz bezpośrednich kontaktów z firmą, bardzo skuteczne jest wykorzystanie sieci kontaktów, tzn. należy poinformować o fakcie szukania przez nas pracy wszystkich znajomych, przyjaciół, rodzinę i inne osoby, które mogą nas polecić lub dać nam informację o wolnych etatach. Jako strategie wspomagające eksperci doradzają przeglądanie ogłoszeń prasowych i w portalach internetowych oraz zamieszczanie informacji o sobie we wszystkich możliwych miejscach. Jeśli chodzi o zgłaszanie się do agencji doradztwa personalnego, to można to robić, ale pracownicy firm doradczych, z którymi rozmawiałam, twierdzą, iż w tym źródle nie należy pokładać zbytnich nadziei. „Agencje doradztwa personalnego raczej słabo interesują się absolwentami; są takie, które w ogóle nie przyjmują ich ofert, bo klienci nie chcą absolwentów, nie opłaca się firmom gromadzić ich danych, nie chcą też dawać złudnej nadziei na pracę” - twierdzi ekspert. Najważniejsze jest zatem znowu wykazanie się aktywnością. Trzeba zgromadzić informacje o rynku i firmach i ruszyć do ataku, samemu docierać do pracodawców na wszelkie możliwe sposoby, trzeba też wykorzystać wszelkie kontakty i znajomości; ogłoszenia prasowe i inne bierne formy powinny stanowić uzupełnienie aktywnej strategii poszukiwania pracy.

• Sposoby poszukiwania pracy, które studenci sami stosują/stosowaliby.


Ankietowanych poproszono o wybór trzech odpowiedzi i uszeregowanie ich od dla nich najważniejszej do najmniej ważnej.

Wykres 15. Sposoby szukania pracy stosowane przez studentów

Respondenci deklarowali, iż sami stosowali by najchętniej następujące sposoby poszukiwania pracy: poprzez znajomych i rodzinę (59%), poprzez bezpośrednie kontaktowanie się z firmami (52%), poprzez rozsyłanie swojego CV (48%) oraz poprzez odpowiadanie na ogłoszenia w prasie (44%). Eksperci twierdzą, iż wykorzystanie rodziny i znajomych jest bardzo dobrym sposobem poszukiwania pracy. Mówią również, że bezpośrednie kontakty z firmą dają dobre efekty. Odpowiadanie na ogłoszenia w prasie czy internecie jest dobre jako sposób uzupełniający. Studenci często czują niechęć do bezpośredniego kontaktowania się z firmami, dla niektórych nawet rozmowa telefoniczna z potencjalnym pracodawcoom może być dużym wyzwaniem, a co dopiero osobista wizyta w firmie. Wymaga to przełamania się. Eksperci zaznaczają, że najlepsze są aktywne sposoby, studenci i absolwenci muszą to zaakceptować i zacząć stosować we własnym zakresie, bierne czekanie na oferty pracy do niczego nie prowadzi. Gdy pytałam studentów o plany na temat swojej przyszłej kariery zawodowej, wielu z nich nie miało takich planów, a osoby deklarujące posiadanie planów, często nie potrafiły ich sprecyzować. Jest to dowodem na poparcie tezy ekspertów, mówiącej iż absolwenci nie potrafią planować swojego rozwoju zawodowego, nie wiedzą, w czym są dobrzy i co chcą robić, brak im elementarnej wiedzy na temat rynku pracy i podmiotów na nim działających. Wiedza na temat własnych predyspozycji i możliwości ich rozwoju, jakie daje rynek pracy, powinna poprzedzać poszukiwanie zatrudnienia. Do błędów najczęściej popełnianych przez młodych ludzi badacze SMG/KRC zaliczyli to, iż w żaden sposób nie planują oni swoich karier zawodowych: „bez względu na deklarowane aspiracje zdają się na bieg wypadków i nie podejmują działań zwiększających szanse sukcesu”. Występują też częste błędy w trakcie przechodzenia przez proces rekrutacji np. zdesperowani gotowi są wyznać pracodawcy, że zadowoli ich każde zajęcie, powołują się na doświadczenie nieadekwatne do stanowiska, o które się ubiegają, często nie wiedzą prawie nic o firmie, w której ubiegają się o pracę itp. Na wykresie zamieszczonym w aneksie widać, iż studenci zamierzają stosować te sposoby poszukiwania pracy, które wcześniej uznali za skuteczne.

Analogicznie z badań SMG/KRC wynika, iż jednym z najskuteczniejszych sposobów poszukiwania pracy jest korzystanie ze znajomości: „Brak znajomości uważany jest za główną barierę w znalezieniu pracy, korzystanie ze znajomości - za najbardziej skuteczny sposób jej szukania. Z deklaracji badanych wynika, iż strategia znajomościowa rzeczywiście okazała się w ich dotychczasowym życiu zawodowym najbardziej skuteczna. Bywa powszechnie stosowana bez względu na miejsce zamieszkania oraz status społeczny. Polega na uruchomieniu kontaktów nie tylko wśród rodziny i bliskich znajomych, ale także wśród znajomych ze szkoły lub z byłej pracy”. Jednak okazało się, iż respondentom SMG/KRC znajomości zazwyczaj kojarzą się z nieuczciwymi praktykami polegającymi na przyjmowaniu osób bez oceny ich kwalifikacji i porównania z innymi kandydatami. Dodatkowo badani twierdzą często, iż znajomości albo się posiada albo nie i tego stanu nie można zmienić. Z drugiej strony badacze SMG/KRC ukazali opinię samych pracodawców na temat roli znajomości: „Pracodawcy niejednokrotnie wolą zatrudniać osobę poleconą przez kogoś znajomego,

nie dlatego, że chcą mu zrobić przysługę, ale dlatego, że ufają jego rekomendacji. Czasami trudno jest im ocenić osobę, o której niewiele wiadomo. Jeżeli jednak mogą usłyszeć o niej opinię kogoś, z czyim zdaniem się liczą, to staje się ona bardzo ważna przy podejmowaniu decyzji o zatrudnieniu. Jeżeli ktoś pozostawia o sobie dobrą opinię w różnych miejscach, zwiększa swoją szansę na znalezienie pracy - wyrabia sobie „kontakty”. Nie musi to mieć nic wspólnego z nieuczciwą konkurencją; to po prostu poznawanie ludzi, wykazywanie się pozytywnymi cechami sprawia, że mamy większą szansę, że ktoś nas poleci albo też da nam znać, że gdzieś zwolniło się stanowisko pracy. Dlatego też każdy rodzaj aktywności jest lepszy niż bierne oczekiwanie, w ten sposób sami możemy wyrobić sobie znajomości”.

W badaniu SMG/KRC pytano respondentów o wskazanie sposobów poszukiwania pracy uważanych za najbardziej skuteczne, takich, które doprowadziły do znalezienia pracy oraz kiedykolwiek stosowane. Pozwolę sobie przytoczyć na jakie sposoby w obrębie tych trzech kategorii najczęściej wskazywali badani. Jeśli chodzi o sposoby uważane za najbardziej skuteczne to pojawiały się następujące odpowiedzi: poprzez znajomych/rodzinę (59%), przeglądanie ofert w gazetach (25%), wysyłanie swojego CV bezpośrednio do firm (15%) oraz poprzez Urząd Pracy (13%). Sposoby, które doprowadziły do znalezienia pracy: poprzez znajomych i rodzinę (41%), żadne (35%), przeglądanie ofert w gazetach (11%) oraz przez Urząd Pracy (8%). Sposoby stosowane kiedykolwiek: przeglądanie ofert w gazetach (84%), poprzez znajomych i rodzinę (80%), poprzez Urząd Pracy (57%), przeglądanie ofert na tablicach ogłoszeń/słupach (44%), wysyłanie swojego CV bezpośrednio do firm (28%), przeglądanie ofert w internecie (22%) oraz poprzez prywatą firmę pośrednictwa pracy (13%). Na podstawie tych odpowiedzi badacze SMG/KRC wyróżnili trzy strategie stosowane przez młodych ludzi poszukujących pracy:

• strategia pasywna: najbardziej popularna stosowana przez ponad połowę badanych, polega na poszukiwaniu pracy poprzez znajomych, przeglądanie ogłoszeń w prasie, na słupach oraz w Urzędach Pracy, osoby ją stosujące nie kontaktują się bezpośrednio z pracodawcą w żadnej formie

• strategia nastawiona przede wszystkim na znajomości: stawia na nią co trzeci badany, osoby ją stosujące rzadko stosują jakiekolwiek inne metody szukania pracy, ewentualnie przeglądają oferty w gazetach

• strategia aktywna: wybierana przez zaledwie kilkanaście procent badanych, polega na próbie dotarcia do pracodawcy ze swoją ofertą, czyli wysyłaniu swojego CV bezpośrednio do pracodawców, odwiedzaniu firm osobiście, umieszczaniu własnej oferty w gazecie i internecie, korzystaniu z usług agencji doradztwa personalnego oraz pytaniu znajomych. Osoby te śledzą też ogłoszenia w prasie i internecie a rzadko korzystają z pośrednictwa Urzędu pracy. W ramach tej strategii można wyróżnić dwie odmiany:

• strategia totalna: polega na stosowaniu wszelkich możliwych sposobów szukania pracy a nawet jakiejkolwiek pracy, bez względu na aspiracje i kwalifikacje, stosowana często przez osoby jeszcze uczące się, które pragną zdobyć jakiekolwiek doświadczenie zawodowe lub pieniądze na dalsze kształcenie

• strategia zorientowana na cel: stosuje ją stosunkowo nieliczna grupa, jest to przemyślana i starannie zaplanowana strategia zmierzająca ku stałemu podnoszeniu kwalifikacji, oprócz powszechnie stosowanych sposobów szukania pracy, osoby ją stosujące często kontaktują się bezpośrednio z interesującymi ich pracodawcami. Są to osoby, które trudno zrazić, gotowe na liczne poświęcenia w celu zdobycia wybranej pracy, przejawiające chęć dalszego doskonalenia się i edukacji, o wysokich aspiracjach, często przywiązujące dużą wagę do pieniędzy lub prestiżu.

Z powyższych danych można wysnuć wniosek, iż najczęściej stosowane są strategie pasywne, czyli mało skuteczne, a najrzadziej - aktywne o dużym stopniu skuteczności.

Z badań SMG/KRC można też wywnioskować, iż mimo wiedzy na temat jakie strategie są skuteczne, młodzi ludzie nadal są skłonni stosować te strategie, o których sami twierdzą, iż ich skuteczność jest niska. W moim badaniu nie pojawiło się to zjawisko, zaobserwowałam zgodność między uważanymi za skuteczne a stosowanymi sposobami poszukiwania pracy (vide wykres nr 16 w aneksie). Wyjaśnienie tego zjawiska może stanowić przyczynek do dalszych badań, ja w ramach tej pracy, nie jestem w stanie podać przyczyn takiego stanu rzeczy.

• Posiadanie planów dotyczących przyszłej kariery zawodowej.

Aż 48% respondentów nie posiada konkretnych planów na temat własnej kariery zawodowej. W przypadku 32% badanych wystąpiła odpowiedź typu „trudno powiedzieć”. Jedynie 20% ankietowanych posiada plany dotyczące przyszłej kariery zawodowej. W przypadku odpowiedzi twierdzącej respondentów proszono o powiedzenie paru słów na temat tych planów. Niestety uzyskane odpowiedzi pozwoliły na pobieżne ich skategoryzowanie, które tu przytoczę: wyjazd do innego miasta lub kraju, plany typu marzenia („chciałbym/chciałbym”), ale bez podania konkretnych sposobów realizacji, plany dotyczące konkretnych branż lub firm, w których chciałoby się podjąć pracę, studia podyplomowe lub doktoranckie, rozpoczęcie własnej działalności gospodarczej, praca w dużych międzynarodowych koncernach z możliwością zagranicznych wyjazdów, kontynuacja pracy w obecnym miejscu zatrudnienia i awansowanie oraz niechęć do zdradzania planów uzasadniana tym, iż „nie chce się zapeszyć”. Odpowiedzi na to pytanie nie przyniosło żadnych wartościowych informacji, oprócz możliwego przypuszczenia, że plany młodych ludzi są bardzo mgliste i słabo sprecyzowane.

• Błędy i braki absolwentów wyższych uczelni

Eksperci zajmujący się doradztwem personalnym twierdzili, iż „grzechem głównym” absolwentów jest myślenie, iż sam dyplom wyższej uczelni jest wystarczającym powodem do zatrudnienia. Brakuje im świadomości i rozeznania w sytuacji na rynku pracy i gospodarczej sytuacji kraju. Często ograniczają się wyłącznie do studiowania i nawet nie próbują zdobywać jakiegokolwiek doświadczenia. Drugim powszechnym błędem jest niewiedza, co do własnych predyspozycji, zainteresowań i możliwości przełożenia ich na pracę w konkretnym zawodzie; nie potrafią planować swojej kariery zawodowej i przewidywać jakie szanse i możliwości pracy daje im wybór określonego kierunku studiów. Eksperci winą za ten stan rzeczy obarczają też sam system edukacji. „Uczelnie nie pokazują praktyki zawodu, nie uczą tego. Struktura uczelni nie daje możliwości kontaktu z praktyką. Nie ma też zajęć mówiących o planowaniu własnej kariery zawodowej, takie zajęcia powinny być już w liceum, żeby dobrze wybrać kierunek, prorynkowo.(...) System edukacji nie uwzględnia potrzeb rynku. Kształci się specjalistów, na których nie ma zapotrzebowania” - mówi jeden z ekspertów. Absolwenci mają odrealnione oczekiwania płacowe, szczególnie u osób, które jeszcze nie zaistniały w żaden sposób na rynku pracy są one życzeniowe. Zbyt wysoko oceniają swoje umiejętności, „mają odrealnione wyobrażenia na temat swoich możliwości, że sam dyplom czyni ich specjalistami i aplikują na stanowiska, na które nie mają szans” - komentuje jeden z badanych. Często absolwenci aplikują na stanowiska bez względu na to, czy spełniają określone w ofercie wymagania, „to tak jakby ktoś nie czytał w ogóle oferty, nie spełniają kryteriów sztywnych” - wyjaśnia pracownik agencji doradczej. Jeśli chodzi o sam proces poszukiwania pracy, to najczęstszym błędem jest stosowanie biernej strategii. „Liczą na ogłoszenia w prasie i tylko ta metoda, ograniczają się do jednego sposobu, biernego” - mówi jeden z badanych. Zarzuca się absolwentom brak przedsiębiorczości, samodzielności i własnej inicjatywy w czasie szukania pracy. Nie potrafią poprawnie pisać CV i listu motywacyjnego, tak by zachęcić osobę czytającą do zaproszenia ich na rozmowę. Jeśli już zostaną zaproszeni na rozmowę kwalifikacyjną, to często brak im do niej przygotowania merytorycznego, nie potrafią poprzeć swoich wypowiedzi konkretnymi danymi i przykładami. Podsumowując, absolwenci zbytnio liczą na moc dyplomu wyższej uczeni, nie starają się zdobywać doświadczenia zawodowego, nie potrafią planować własnej kariery zawodowej, przeceniają własne możliwości, mają zbyt wygórowane oczekiwania, stosują mało efektywne strategie poszukiwania pracy oraz popełniają błędy przy uczestniczeniu w procesach rekrutacyjnych.

Badacze SMG/KRC na podstawie przeprowadzonego przez nich badania doszli do kilku interesujących wniosków na powyższy temat. Najciekawszą rzeczą jest stworzona przez nich lista braków i problemów do rozwiązania i najczęściej popełnianych przez młodych ludzi błędów. Podstawowym błędem jest brak samodzielności i aktywności. Oto jakie objawy braku samodzielności i aktywności wykryli badacze SMG/KRC u swoich badanych:

• wybór szkoły podyktowany wygodą i wpływem środowiska np. bliskość danej szkoły, łatwe egzaminy, koledzy, którzy tam idą

• brak chęci kontynuowania nauki i dokształcania się

• uczenie się wyłącznie dla „papieru”, traktowanie nauki w bierny sposób, ograniczanie się do wypełniania minimum obowiązków, tzw. „zaliczanie” kolejnych etapów nauki, brak zaangażowania i zainteresowania wykładanymi przedmiotami

• nauka jako jedyna aktywność

• brak aspiracji co do przyszłej pracy i konkretnych planów kariery zawodowej

• pasywna strategia poszukiwania pracy (dominująca)

Badacze SMG/ KRC wskazali na czynniki i uwarunkowania społeczne częściowo odpowiedzialne za taki stan rzeczy, są to:

• system edukacji, który promuje bierne osoby, które nie sprawiają kłopotów oraz nie uczy postawy aktywnej

• atmosfera bierności panująca w wielu środowiskach, brak wiary we własne siły i możliwość poprawy sytuacji

• nadopiekuńczość rodziców, którzy opóźniają moment wejścia swoich dzieci w dorosłe życie rzekomo dla ich dobra

Z badań SMG/KRC wynika, iż wielu młodych ludzi nie zna specyfiki oczekiwań pracodawców i nie mają pomysłów jak je spełnić. Osoby, które mają jakieś pojęcie twierdzą, iż pracodawcy najczęściej oczekują:

• przebojowości i pewności siebie

• doświadczenia

• wykształcenia

• posłuszeństwa i solidności

• zaangażowania, inicjatywy i kreatywności

• dyspozycyjności

Ciekawy jest jednak stosunek badanych SMG/KRC wobec powyższych oczekiwań. Respondenci najczęściej mówili, iż nie posiadają pewności siebie i nie są przebojowi, kolejne niepowodzenia na rynku pracy jedynie obniżają ich samoocenę, a nie skłaniają do bardziej krytycznego przyjrzenia się własnym kwalifikacjom. Jeśli chodzi o doświadczenie, to respondenci twierdzili, iż pracodawcy stawiają tu wymagania niemożliwe do spełnienia. Poszukuje się osób młodych posiadających jednocześnie kilkuletnie doświadczenie zawodowe, a młodzi ludzie nie wiedzą jak to doświadczenie zdobyć skoro nikt ich nie chce zatrudnić. Wykształcenie często traktowane jest przez młodych ludzi instrumentalnie, jako „papier”, za którym nie idą żadne konkretne umiejętności. Osoby dobrze wykształcone często uważają też, iż będzie to ich główny atut. Posłuszeństwo i solidność (często łączone z punktualnością, uczciwością i dokładnością) wydaje się być jedynym z oczekiwań, jakie są w stanie spełnić badani w ich opinii. Jednak często traktują je jako przejaw tyranii pracodawcy i podchodzą do nich z niechęcią. Zaangażowanie, inicjatywa i kreatywność to cechy, o których badani mają mgliste pojęcie. Wymieniają je jednym ciągiem, jako często pojawiające się w ogłoszeniach, nie potrafią jednak sprecyzować na czym one polegają. Dyspozycyjność również jest traktowana z dużą niechęcią, jako przejaw wszechwładności pracodawcy.

Zarówno wyniki mojego badania jak i wyniki badania SMG/KRC skłaniają mnie do przyjęcia bardzo pesymistycznego obrazu młodych ludzi na rynku pracy. Wydaje mi się, iż panuje wśród nich atmosfera zniechęcenia, marazmu i bezradności. Wiedzą, co trzeba robić, by być atrakcyjnym dla pracodawców, ale nie wierzą, iż mogą spełnić oczekiwania pracodawców. W tej chwili problem bezrobocia stał się kwestią palącą i szeroko dyskutowaną. Do młodych ludzi dociera lawina złych wiadomości i pesymistycznych prognoz. Ich właśnie wskazuje się jako grupę najbardziej zagrożoną problemem bezrobocia. Nie są oni przygotowani do stawienia czoła tym wyzwaniom, nikt wcześniej nie mówił im o planowani kariery zawodowej; ani szkoła ani rodzice nie przygotowują ich do działania na rynku pracy. Wyposażani są jedynie w wiedzę teoretyczną, często karmi się ich ideami i przekonaniami, które powodują, iż doznają oni szoku przy pierwszym zderzeniu z rzeczywistością.

V. Zakończenie

Praca ta i badania przeprowadzone w jej ramach nie miały służyć sformułowaniu ogólnospołecznej strategii przeciwdziałania bezrobociu w skali globalnej. W podsumowaniu tej pracy pragnę przedstawić moje wnioski, wysnute z analizy i interpretacji wyników obu badań. Mogą one być też cennymi wskazówkami dla studentów i absolwentów, które być może pozwolą im lepiej odnaleźć się na współczesnym rynku pracy.

Wyniki badania potwierdziły moje hipotezy. Występuje zgodność pomiędzy studentami i ekspertami co do recepcji obecnej sytuacji na polskim rynku pracy. Eksperci odmalowali obraz ukazujący trudności i problemy, z jakimi borykamy się i będziemy się borykać jeszcze przez jakiś czas. Studenci zdają sobie sprawę z trudnej sytuacji na rynku pracy, która jest niekorzystna również dla nich. Obawiają się perspektywy bezrobocia i liczą się z tym, iż będzie im ciężko znaleźć pracę. Sprawdziły się moje przewidywania jeśli chodzi o rozbieżność pomiędzy oczekiwaniami studentów a ofertą pracodawców. Oczekiwania te mimo świadomości sytuacji na rynku pracy są jednak za wysokie. Również w przypadku działań podejmowanych przez studentów w celu zwiększenia swojej atrakcyjności dla przyszłego pracodawcy pojawia się rozbieżność wobec działań, jakie eksperci uznali za naprawdę podnoszące konkurencyjność absolwenta. W przypadku sposobów poszukiwania pracy wydaje się występować pozorna zgodność. Jednak eksperci zarzucają absolwentom, że ci mimo wiedzy o skuteczności poszczególnych sposobów poszukiwania pracy, są w ich stosowaniu mało konsekwentni, nie mają dokładnie przemyślanej, spójnej strategii. Najpoważniejsza rozbieżność pojawiła się jeśli chodzi o wiedzę studentów na temat wymagań pracodawców, ich preferencji co do kwalifikacji, umiejętności, zdolności i cech osobowych. Absolwent wyższej uczelni może mieć i ma wiele zalet i atutów, które są bardzo atrakcyjne dla pracodawców. Wyższe wykształcenie i wiedza zdobyta w czasie studiów, są bardzo ważne, nie można jednak bazować tylko na nich, ponieważ rok rocznie uczelnie wypuszczają coraz więcej absolwentów. Trzeba się wśród tego tłumu wyróżniać. Tym wyróżnikiem nie jest jednak znajomość języków obcych ani umiejętność obsługi komputera. To są umiejętności, które we współczesnym świecie, będącym przysłowiową globalną wioską, są po prostu niezbędne, tak jak umiejętność pisania i czytania. W naszym własnym interesie leży ich rozwijanie i doskonalenie, jeśli uczelnia nie daje takiej możliwości, trzeba to robić na własną rękę. Liczę na to, iż już w najbliższej przyszłości, języki obce i informatyka wejdą na stałe do programów szkolnych już na poziomie szkoły podstawowej, i że będą to zajęcia traktowane poważnie zarówno przez nauczycieli, jak i przez samych uczniów. Tym, co może wyróżnić absolwenta z tłumu jest doświadczenie i praktyka zawodowa. Do zrealizowania tego postulatu potrzebne jest wykształcenie się aktywnej postawy u młodych ludzi. Tę postawę również należy wpajać już od najmłodszych lat. Widzę tu ogromną rolę rodziców i szkoły. Zamiast otaczać dzieci ochronnym parasolem i dawać im wszystko gotowe, powinno się je uczyć, że cokolwiek, co człowiek posiada zawdzięcza własnej pracy bądź pomysłowości. Szkoła natomiast powinna zrezygnować z nauczania tzw. „suchych faktów”, wiedzy teoretycznej i encyklopedycznej, na rzecz rozwijania umiejętności samodzielnego i twórczego myślenia i działania. Można też uczyć pracy w zespole i inicjatywy poprzez rezygnację z odizolowanych i biernych działań, na rzecz uczestniczenia w grupowych pracach nad różnymi projektami. Koniecznością jest wprowadzenie w szkołach średnich zajęć z planowania kariery zawodowej, tak by wybór kierunku studiów był podyktowany racjonalnymi, prorynkowymi przesłankami. Młodzi ludzie muszą wiedzieć, iż okres studiów, to nie tylko czas zabawy i spotkań towarzyskich. Przede wszystkim jest to czas na poznanie siebie, swoich pasji, zainteresowań i predyspozycji. Sposobem na poznanie tego jest właśnie podejmowanie pracy w trakcie studiów, aktywne włączenie się w działalność różnych organizacji, zostanie wolontariuszem czy też odbywanie praktyk w firmach lub wyjazdy na zagraniczne staże. Wszystkie sposoby poszerzania i pogłębiania swoich doświadczeń są dobre. Warto uczęszczać na dodatkowe kursy, trzeba jednak pamiętać, że pracodawcy nie interesuje ile i jakie kursy ukończyliśmy, jego interesuje, czego się na nich nauczyliśmy, jak to się przekłada na praktyczne umiejętności. Drugim obszarem, w którym konieczna jest zmiana nastawienia, to oczekiwania absolwentów wobec przyszłej pracy i pracodawcy. Nie trzeba zdecydowanie ograniczać swoich oczekiwań, powinny one być po prostu adekwatne do posiadanych umiejętności, doświadczenia oraz ogólnej sytuacji gospodarczej w danej branży i w kraju. Oczekiwania powinny być realistyczne, zdobywając wiedzę na temat trendów gospodarczych i zjawisk na rynku pracy, będziemy w stanie określić, jaki poziom wynagrodzenia jest dla nas osiągalny przy danym poziomie wykształcenia, z danym bagażem doświadczeń. Dotyczy to zarówno poziomu i typu wynagrodzenia, jak i wszelkich świadczeń i korzyści pozapłacowych oraz kompromisów i ustępstw, z którymi będziemy się musieli liczyć chcąc zdobyć i utrzymać pracę. Trzecim obszarem jest sam proces poszukiwania pracy. Musi to być przemyślane działanie, poprzedzone gruntownym rozeznaniem na rynku pracy i wśród firm z interesującej nas branży. Tu także liczy się aktywność. Najlepsze są bezpośrednie kontakty z ewentualnymi pracodawcami, trzeba do nich dotrzeć ze swoją ofertą. Sieć kontaktów budowana już wcześniej jest bardzo pomocna. Warto również zamieszczać informacje o sobie we wszelkich możliwych miejscach (internet, agencje doradztwa personalnego). Przeglądanie ogłoszeń prasowych i internetowych nigdy nie zaszkodzi, ale tylko jako strategia pomocnicza, nigdy główna. Oczywiste jest, iż trzeba się nauczyć odpowiednio napisać CV i list motywacyjny, tak by zainteresować osobę czytającą - na ten temat powstało wiele poradników, tam można zdobyć potrzebne wskazówki. Przede wszystkim trzeba wiedzieć czego się chce, jak to osiągnąć, i jak przekonać potencjalnego pracodawcę, że jesteśmy odpowiednią osobą na dane stanowisko oraz, że zatrudnienie nas przyniesie firmie wymierne korzyści.

Wszystkie powyższe wnioski mogą posłużyć jako wskazówki dla młodych ludzi. Mimo ciężkiej sytuacji na rynku pracy, osoby z wyższym wykształceniem nadal są grupą najmniej dotkniętą problemem bezrobocia. Nie jest tak tragicznie i nie wolno nam popadać w marazm i zniechęcenie. Wzięcie sobie do serca i zastosowanie we własnym życiu wniosków z mojego badania zdecydowanie poprawi szanse na znalezienie pracy. Nie warto liczyć na propozycje ze strony rządu i regulacje prawne, które zapewne poprawią sytuację na rynku pracy w jakiejś, bliżej nieokreślonej, przyszłości. Najlepszym sposobem jest aktywne działanie i świadome kierowanie swoim życiem i karierą zawodową. Moje pokolenie, a tym bardziej pokolenia młodsze, zbyt długo żyje już w systemie gospodarki rynkowej i demokracji, by swoje niepowodzenia tłumaczyć reminiscencjami realnego socjalizmu.

Kamila Górecka

Łódź 2002

Rocznik Statystyczny GUS 2000 i 2002, GUS, Warszawa.

P.G. Zimbardo, Psychologia i życie, PWN, 1994, Warszawa, s. 542-543.

A. Maslow, Motywacja i osobowość, PAX, 1990 Warszawa.

P.L. Berger, Zaproszenie do socjologii, PWN, 1997, Warszawa.

Ibidem

Ibidem

S. Dzięcielska - Machnikowska, M. Woyczyńska, Elementy Socjologii i Psychologii Pracy, PTE, Łódź 1969.

Eugeniusz Kwiatkowski, Bezrobocie i Zatrudnienie [w:] Elementarne Zagadnienia Ekonomii, R. Milewski

(red), PWN, Warszawa 1997.

Dane statystyczne pochodzą z kolejnych Roczników Statystycznych GUS.

Eugeniusz Kwiatkowski, Bezrobocie i Zatrudnienie [w:] Elementarne Zagadnienia Ekonomii, Milewski R. (red),

PWN, Warszawa 1997.

Ewelina Nojszewska, Podstawy Ekonomii, Wydawnictwa Szkolne i Pedagogiczne, Warszawa 1996.

Eugeniusz Kwiatkowski, Bezrobocie i Zatrudnienie [w:] Elementarne Zagadnienia Ekonomii, Milewski

R. (red), PWN, Warszawa 1997.

Informacja o bezrobociu w grudniu 2000, opracowana przez Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, źródło:

strona internetowa www.mpisps.gov.pl

Eugeniusz Kwiatkowski, Bezrobocie i Zatrudnienie [w:] Elementarne Zagadnienia Ekonomii, Milewski R. (red),

PWN, Warszawa 1997.

M. Marody, Kulturowe aspekty zmiany społecznej [w:] Między rynkiem a etatem, M. Marody (red.),SCHOLAR, 2000, Warszawa, s. 38.

Ibidem, s. 40.

M. Ziółkowski, B. Pawłowska, R. Drozdowski, Jednostka wobec władzy, Wydawnictwo Nakom, 1994, Poznań, s. 48.

L. Beskid, Zmiany w życiu Polaków w gospodarce rynkowej, Wydawnictwo IFiS PAN, 1999, Warszawa.

M. Ziółkowski, Przemiany interesów i wartości społeczeństwa polskiego, Wydawnictwo Fundacji Humaniora, 2000, Poznań, s. 146.

Ibidem.

Ibidem.

M. Sikorska, Przetransformować się na kogoś innego - definiowanie sytuacji pracy [w:] Między rynkiem a etatem, M. Marody (red.),SCHOLAR, 2000, Warszawa, s. 108-110.

Ibidem, s. 94.

G. Markowski, Jak odnieść sukces i pozostać uczciwym pracy [w:] Między rynkiem a etatem, M. Marody (red.),SCHOLAR, 2000, Warszawa

G. Markowski, Jak odnieść sukces i pozostać uczciwym pracy [w:] Między rynkiem a etatem, M. Marody (red.),SCHOLAR, 2000, Warszawa, s. 149.

P. Morawski, Wyłanianie się porządku merytokratycznego [w:] Między rynkiem a etatem, M. Marody (red.),SCHOLAR, 2000, Warszawa.

Ibidem.

A. Giza-Poleszczuk, M. Marody, A. Rychard, Strategie i system. Polacy w obliczu zmiany społecznej, Wydawnictwo IFiS PAN, 2000, Warszawa.

Ibidem, s. 85.

Ibidem, s. 85.

Ibidem, s. 214.

Ibidem, s. 227.

T. Szawiel, Urzeczeni przez rynek? Stosunek młodzieży do rynku, pieniądza i pracy [w:] Młodzież szkolna o rynku i demokracji, K. Kołesa (red.), Oficyna Naukowa, 1999, Warszawa, s. 56.

Ibidem, s. 57.

Ibidem, s. 58.

I. Białecki, J. Sikorska (red.), Wykształcenie i rynek, TEPIS, 1998, Warszawa.

A. Firkowska-Mankiewicz, Zdolnym być... Kariery i sukces życiowy warszawskich trzydziestolatków, IFiS PAN, 1999, Warszawa.

D.Goleman, Inteligencja Emocjonalna, , Media Rodzina, 1997, Poznań, s.48-50.

J. Górska, Kształtowanie zatrudnienia [w:] Zasoby ludzkie w firmie, Sajkieiwcz A. (red), Poltext, 2000,

Warszawa, s. 111.

M. Kabaj, Gospodarowanie zasobami pracy [w:] Ekonomika pracy, A. Sajkieiwcz (red.), PWE, 1981, Warszawa, s 65.

J. Górska, Kształtowanie zatrudnienia [w:] Zasoby ludzkie w firmie, Sajkieiwcz A. (red), Poltext, 2000,

Warszawa.

Zainteresowanych szczegółami odsyłam do lektury: J. Górska, Kształtowanie zatrudnienia [w:] Zasoby ludzkie w firmie, Sajkieiwcz A. (red), Poltext, 2000, Warszawa.

J. Górska, Kształtowanie zatrudnienia, [w:] Zasoby ludzkie w firmie, Sajkieiwcz A. (red), Poltext, 2000,

Warszawa, s. 122

A. Toffler, Szok przyszłości, , Zysk i S-ka, 1998, Poznań, s. 135

J. Górska, Kształtowanie zatrudnienia [w:] Zasoby ludzkie w firmie, Sajkieiwcz A. (red), Poltext, 2000,

Warszawa, s. 129

A. Toffler, Szok przyszłości, Zysk i S-ka, 1998, Poznań, s. 141

M. Olędzki, Polityka zatrudnienia, PWE, 1978, Warszawa, s. 245.

J. Górska, Kształtowanie zatrudnienia [w:] Zasoby ludzkie w firmie, Sajkieiwcz A. (red), Poltext, 2000,

Warszawa, s. 132.

Ibidem, s. 135.

A. Chobot, Nowe formy zatrudnienia. Kierunki rozwoju i nowelizacji, PWN, 1997, Warszawa, s. 33.

J. Górska, Kształtowanie zatrudnienia [w:] Zasoby ludzkie w firmie, Sajkieiwcz A. (red), Poltext, 2000,

Warszawa.

S. Borkowska, System motywowania w przedsiębiorstwie, PWN, 1985, Warszawa, s. 324.

J. Kozieł, Wybrane elementy polityki kadrowej, Akademia Ekonomiczna w Krakowie, 1992, Kraków, s. 37.

Ibidem.

B. Jamka, Dobór pracowników [w:] Zasoby ludzkie w firmie, Sajkiweicz A. (red.), Poltext, 2000. Warszawa, s. 150.

Ibidem, s 150-152.

Rozróżnienie za : M. Kostera, Polityka personalna (I), Przegląd Organizacji 1990, nr.7.

M. Crozier, Przedsiębiorstwo na podsłuchu. Jak się uczyć zarządzania postindustrialnego, PWE, 1993, Warszawa.

Determinanty wyboru źródła pozyskania pracowników za: B. Jamka, Dobór pracowników [w:] Zasoby ludzkie w firmie, Sajkiweicz A. (red.), Poltext, 2000, Warszawa, s.152-155.

B. Jamka, Dobór pracowników [w:] Zasoby ludzkie w firmie, Sajkiweicz A. (red.), Poltext, 2000, Warszawa, s. 155.

B. Jamka, Dobór pracowników [w:] Zasoby ludzkie w firmie, Sajkiweicz A. (red.), Poltext, 2000, Warszawa, s. 163.

S.L. Premack, J.P. Wanous, A Meta-Analysis of Relaistic Job Preview Experiments., „Journal of Applied Psychology” 1985, nr 70, s. 716-719.

Formy rekrutacji za: B. Jamka, Dobór pracowników [w:] Zasoby ludzkie w firmie, Sajkiweicz A. (red.), Poltext, 2000, Warszawa.

B. Jamka, Dobór pracowników [w:] Zasoby ludzkie w firmie, Sajkiweicz A. (red.), Poltext, 2000, Warszawa, s. 170.

B. Jamka, Dobór pracowników [w:] Zasoby ludzkie w firmie, Sajkiweicz A. (red.), Poltext, 2000, Warszawa, s. 173.

Narzędzia selekcji za: B. Jamka, Dobór pracowników [w:] Zasoby ludzkie w firmie, Sajkiweicz A. (red.), Poltext, 2000, Warszawa.

Przytaczane badania to: Arvey, Campion 1982, Hunter, Hunter 1984, Mayfield 1964, Ulrich, Trumbo 1965, Whetzel, McDaniel, Schmidt 1985, Zedeck, Cascio 1984 za: E. Aronson, T.D. Wilson, R.M. Akert, Psychologia społeczna. Serce i umysł, Zysk i S-ka, 1997, Poznań, s. 662-664.

E. Aronson, T.D. Wilson, R.M. Akert, Psychologia społeczna. Serce i umysł, Zysk i S-ka, 1997, Poznań, s. 662-664.

M. Juchnowicz, Motywowanie w toku pracy [w:] Zasoby ludzkie w firmie, Sajkiweicz A. (red.), Poltext, 2000, Warszawa, s. 210.

Zagadnienia motywacyjne za: M. Juchnowicz, Motywowanie w toku pracy [w:] Zasoby ludzkie w firmie, Sajkiweicz A. (red.), Poltext, 2000, Warszawa.

S. Nowak, Metodologia badań społecznych, PWN, 1985, Warszawa.

Ch. Frankfort-Nachmias, D. Nachmias, Metody badawcze w naukach społecznych, Zysk i S-ka, 2001, Poznań.

Ewelina Nojszewska, Podstawy Ekonomii, Wydawnictwa Szkolne i Pedagogiczne, 1996, Warszwa.

Encyklopedia Powszechna PWN, Barbara Petrozolin - Skowrońska (red.), PWN, 1996, Warszawa.

Eugeniusz Kwiatkowski, Bezrobocie i zatrudnienie [w:] Elementarne Zagadnienia Ekonomii, Roman Milewski (red.),

PWN, 1997, Warszawa

Ibidem.

Ch. Frankfort-Nachmias, D. Nachmias, Metody badawcze w naukach społecznych, Zysk i S-ka, 2001, Poznań.

Ibidem

Raport AIG i Gazety Wyborczej, Praca dla młodych, Agora S.A., Warszawa 2002.

Ibidem

Ibidem. Badanie pracodawców obejmowało 10 wywiadów indywidualnych z pracodawcami i headhunterami z Warszawy, Płocka, Lublina i Wrocławia oraz 103 wywiady telefoniczne z osobami, które w ciągu ostatnich 6 miesięcy osobiście podjęły decyzję o zatrudnieniu pracownika i reprezentują firmy należące do sektorów aktywnych na rynku pracy. Próba obejmowała: firmy małe ( zatrudniające do 100 pracowników) - 50%, firmy duże (powyżej 100 pracowników) - 50%. Próba została uzupełniona o kilka dużych firm będących liderami w zatrudnianiu młodych osób.

Ibidem

Ibidem

Ibidem

Ibidem

Ibidem

Ibidem

Ibidem

Ibidem

Ibidem

Ibidem

Ibidem

Ibidem

Ibidem

Joanna Podgórska, Socjolog w hipermarkecie [w:] Polityka nr 21 (2351), 2002.

Ibidem

Ibidem

Ibidem

Raport AIG i Gazety Wyborczej, Praca dla młodych, Agora S.A., Warszawa 2002.

Ibidem

Ibidem

Ibidem

Ibidem

Ibidem

Ibidem

4














































---