Zakład pracy w ujęciu socjologicznym
System społeczny zakładu pracy
Określenie „system pracy” w socjologii ma swoją ugruntowaną historię. Do najbardziej znanych zachodnich autorów koncepcji systemu społecznego należą T. Parsons; B. M. Geoss i R. Dubin.
Przez pojęcie „system społeczny” T. Parsons rozumie układ wzajemnych zależności i powiązanych ze sobą działań, czyli ról społecznych, w których stosunki między nimi są uregulowane normatywnie i wyznaczone przez określone cele instytucji, stanowiąc różnorodne struktury społeczne, wzajemnie na siebie oddziałując. Podstawowymi warunkami istnienia systemu społecznego, zdaniem T. Parsonsa, są:
Zgodność systemu społecznego z panującym w danym środowisku ładem społeczno - gospodarczym i politycznym
Zdolność rozwiązywania przez system nacisków wewnętrznych i zewnętrznych zmierzających do jego przekształcenia
Przysposobienie ludzi do zleconych im ról zawodowych w systemie
Zapewnienie spranej łączności między ludźmi zajmującymi różne pozycje w systemie
Utrwalenie w systemie różnych wartości społecznych, które stanowią podstawę porozumiewania się i wzajemnej współpracy.
Stabilność i równowaga systemu społecznego (np. zakładu pracy, rodziny) zachodzi wówczas, gdy zachowania się osób należących do danego systemu są zgodne z wyznaczonymi im rolami i pozycjami społecznymi.
W koncepcji systemu T. Parsonsa wyróżnia się cztery podstawowe jego funkcje:
Stawianie i realizowanie zadań
Rozwijanie stosunków ze środowiskiem zewnętrznym
Utrzymywanie i wzmacnianie wewnętrznej spoistości
Rozładowywanie powstających spięć i konfliktów
Funkcje te są ważne dla utrzymania warunków równowagi i stabilności każdego systemu społecznego.
B. M. Gross rozważając różne systemy społeczne (grupy społeczne), zwraca uwagę na relację systemu ze środowiskiem, w którym działa, jego dynamikę wynikającą z wewnętrznych przeciwieństw i powiązań ze środowiskiem zewnętrznym. Uwzględnia strukturę systemu, na którą składają się ludzie, środki materialne, podsystemy, wzajemne relacje między nimi. Istotne są również wartości cenione w systemie, jego funkcjonowanie polegające na produkowaniu pewnego rezultatu, na inwestowaniu w system, na zaspokojeniu interesów rozmaitych jednostek i podsystemów. W funkcjonowaniu każdego systemu społecznego ważne są mierniki jego sprawności, a przede wszystkim możliwości zaspokojenia istotnych potrzeb ludzi uczestniczących w danym systemie, inwestowania w dobra materialne, w ludzi, w samym systemie.
Działania te zapewniają osiąganie rozwoju, umacnianie jego pozycji na zewnątrz, racjonalne wykorzystanie przez system jego zasobów materialnych, kadrowych, organizacyjnych w celu osiągnięcia możliwie wysokiej wydajności.
W koncepcji R. Dubina system społeczny utożsamiony jest z układem stosunków międzyludzkich opartym na podziale pracy na specjalnościach zawodowych, zależnym od przydatności jednolatki w systemie, z jego znaczeniem, z pełnionymi funkcjami i zajmowanymi pozycjami społecznymi.
W tych stosunkach międzyludzkich znajduje swój wyraz zachowanie się poszczególnych ludzi tworzących system, a szczególnie zachowanie się o charakterze:
Technicznym, polegające na wykorzystaniu zdań zgodnie z właściwościami technicznymi systemu
Formalnym, zgodnie z obowiązującymi w systemie przepisami
Nieformalnym, zmierzające do realizowania zadań bez względu na przeszkody natury formalnej, które mogą nieć nieraz charakter intymno - osobisty.
W polskiej literaturze socjologicznej koncepcje systemu społecznego przedstawili między innymi: S. Kowalewska; A. Matejko; J. Sztumski.
Systemy społeczne są złożonymi dynamicznymi grupami społecznymi, o względnie stabilnym charakterze, składającymi się z elementów materialnych 9ludzie, podgrupy, wartości ekonomiczne) oraz niematerialnych, będących wytworami świadomości zbiorowej tych struktur społecznych (idee, wyobrażenia, poglądy). Systemy społeczna mają swoją specyfikę i nie mogą być sprowadzane nawet do podobnych systemów, jakimi są żywe organizmy i ich zbiory. W nich, bowiem przejawia się świadome działanie człowieka jako istoty rozumnej i uczuciowej - podstawowego elementu systemu społecznego. Tym świadomym działaniem jest praca ludzi, przekształcająca za pomocą odpowiednich środków przyrodę w konkretne dobra w celu zaspokojenia ich różnych potrzeb. W systemach tych praca wyznacza pozycje i funkcje społeczne osób, ich prestiż i autorytet, tworzy podstawy współpracy i konfliktów między nimi. Zmienia ludzi oraz zorganizowane przez nich systemy społeczne.
Do wspólnych właściwości wszelkich systemów społecznych należą:
Morfologia, czyli budowa wewnętrzna systemu, obrazująca w ujęciu statystycznym liczbę występujących elementów
Struktura, współtworząca przez jego części składowe organizację regulującą odniesienia między elementami a całością systemu
Swoisty układ funkcji i pozycji realizowanych przez poszczególne części składowe, tj. obowiązków i uprawnień
Właściwa danemu systemowi hierarchia zależności, nadrzędności, równorzędności ludzi i grup
Układ wartości dotyczących celów systemu, oceny jego własnych elementów i innych systemów - układ ten jest podstawą moralną systemu
Zdolność adaptacji, przystosowania się do zmiennych warunków przyrodniczego i społecznego otoczenia.
Każdy system społeczny pełni swoiste własne funkcje, które jednak nie mogą przeszkadzać w pełnieniu funkcji przez poszczególne jego elementy. Można wyróżnić, co najmniej trzy zasadnicze funkcje systemów społecznych:
Funkcja integracyjne wyraża się w akceptacji określonych wartości w systemie, które zbliżają ludzi do siebie, tworzą podsystemy powstawania instytucji, organizacji różnych zbiorowości społecznych
Funkcja inspiracyjna podkreśla, że uznane przez ludzi wartości powodują skłonności do określonych sposobów myślenia, postaw i zachowań
Funkcja zabezpieczająca wiąże się z zapewnieniem istnienia i działania systemu społecznego, ochroną funkcjonujących w nim wartości.
Jednym z przykładów systemu społecznego, w którym wykonywane są różne działania ludzi jest zakład rozumiany jako wyodrębniona jednostka organizacyjna, która zatrudnia pracowników i funkcjonuje na zasadach określających jej powstanie i działanie.
Zakład pracy, szczególnie zakład przemysłowy, może być rozpatrywany jako system techniczno - produkcyjny, ekonomiczne i społeczny.
System techniczno - produkcyjny obejmuje racjonalny układ urządzeń i narzędzi pracy, które stanowią wyposażenie działów produkcyjnych i organizacyjnych zakładu. Istotne znaczenie ma jakość i rodzaje maszyn, ich stan techniczny, stosowana technologia, postęp techniczny i pomysły innowacyjne modernizujące ten system.
System ekonomiczny składa się z układu płac, premii, bodźców ekonomicznych i pozaekonomicznych stosowanych wobec różnych kategorii zawodowych załogi, z systemu finansowego, zbyt i reklamy wyrobów. Stosunki ekonomiczne zakładu pracy regulowane są zasadami rachunku ekonomicznego, co oznacza konieczność porównywania poniesionych nakładów, z uzyskanymi wynikami. System ten nie funkcjonuje samoistnie, lecz we wzajemnych związkach z systemem techniczno - produkcyjnym i społecznym. Znaczy, to, że nie może on być w pełni samoczynny, nie dostrzegający człowieka, załogi. Uczestnictwo pracownika w jego ostatecznym ukształtowaniu i kierowaniu okazuje się koniecznym warunkiem jego prawidłowego funkcjonowania.
System społeczny zakładu pracy tworzy zbiorowość ludzi jako układ określonych grup pracowniczych, stanowisk służbowych jako pozycji zawodowych oraz stosunków między pracownikami. Istotne znaczenie mają reprezentowane w nim aspiracje pracowników oraz uznane przez nich wartości.
System społeczny obejmuje całą społeczność zakładową, jej cechy społeczno - demograficzne, kwalifikacje, skład zawodowy, postawy i morale załogi, stosunek do pracy i dyscyplinę pracy. Należą tutaj linie awansowania, bariery możliwe do zrealizowania w zakładzie, struktura wartości oraz zdolności adaptacyjne do środowiska. Obejmuje on także organizację formalną, kierowanie i zarządzanie w przedsiębiorstwie, wynikające stąd zależności służbowe i decyzje oraz organizacje nieformalne. Grupy nieformalne, kręgi koleżeńskie, opinie i autorytety załogi. System społeczny występuje w każdym zakładzie pracy, bez względu na jego wielkość, charakter działalności i stronę własnościową. Jego podstawy tkwią w społecznym charakterze i podziale pracy.
Podstawowymi elementami systemu społecznego zakładu pracy są:
Cele i zadania (gospodarcze i społeczne) zakładu pracy
Ludzie i środki, za pomocą, których realizują te cele
Pozycje i cechy społeczno - zawodowe
Organizacja społeczna, która dynamizuje system społeczny zakładu pracy wraz z jego elementami
Właściwa sobie struktura wartości
Zdolność adaptowania do środowiska
Uwzględniając cechy i elementy systemu społecznego, możemy stwierdzić, że:
System społeczny zakładu pracy to układ jednostek i grup realizujących za pomocą określonych środków istotne cele ekonomiczno - społeczne na gruncie mniej lub bardziej trwałego ładu organizacyjnego, wzajemnych stosunków i zasad postępowania.
organizacja formalna i nieformalna systemu społecznego
Za hasłem „organizacja” kryje się bogata i złożona wiedza zgromadzona różnymi naukowymi i nienaukowymi metodami. W świadomości potocznej popularności pojęcia „organizacja” nie zawsze towarzyszy właśnie rozumienie jego istoty i sensu.
Znaczenie organizacji dla sprawnego funkcjonowania współżycia społecznego w różnych systemach społecznych powoduje, że zajmują się nią różne dyscypliny naukowe (socjologia pracy, ekonomika pracy, socjologia organizacji i kierowania, organizacja i zarządzanie). Za dyskusyjną uchodzi koncepcja upatrująca zakład pracy jako organizację społeczną, według której organizacja społeczna jest zbiorem ludzi, między którymi zachodzą różne związki, uregulowane zachowania w celu realizacji określonych zdań.
Z podejściem do organizacji społecznej w ogólne oraz do ujmowania zakładu pracy jako wyłącznie organizacji społecznej nie można się zgodzić. Przyjmuje ona, bowiem równocześnie organizację społeczną raz jako grupę, a raz jako ludzkie zachowanie, wykonywanie czynności.
Organizacja społeczna w rozumieniu socjologii nie jest i nie może być grupą społeczna. Jest natomiast jednym z czynników, warunków istnienia i funkcjonowania wszelkich systemów społecznych, grup ludzi i nie może jednocześnie jej zastępować.
W niniejszej pracy organizacja społeczna grupy, załogi lub innego systemu społecznego oznacza układ stosunków społecznych, zależność, wykonywanych czynności uregulowanych prawnie lub zwyczajowo będących wyrazem zrzeszenia ludzi, realizujących wspólnie określone cele i zadania oraz wynikających z układu struktury społeczno - zawodowej, demograficznej zbiorowości. Znaczy to, że żaden zbiór nie będzie grupą społeczną, systemem społecznym, jeśli wewnętrznie nie będzie zorganizowany, wyodrębniony, nie będzie miał wspólnych wartości, własnej świadomości wobec innych grup.
Organizacja społeczna systemu społecznego zakładu pracy jest zespołem funkcjonującym w zakładzie stosunków społecznych między pracownikami, wynikającymi z podziały pracy, różnic zawodowych demograficznych i psychospołecznych ludzi.
Organizacja społeczna zakładu pracy oznacza, więc funkcjonowanie jego według określonych zasad, które ujawniają się w takich momentach, jak:
Zróżnicowanie działań poszczególnych osób
Wzajemne dopełniania się tych zróżnicowanych działań
Powtarzalność działań
Względna niezależność działań od wykonywania ich w czasie przez te właśnie, a nie inne osoby
Odchylenia od działań powodując sankcje pozytywne lub negatywne (kary lub nagrody)
Funkcjonowanie zakładu pracy, realizacja jego celów i zadań wyznaczone są przez odpowiednie przepisy. Oznacza, to, że organizacja zakładu pracy w dużej mierze ma charakter formalny.
Organizacja formalna to działanie załogi i zachowanie się poszczególnych pracowników wyznaczone przez odpowiednie normy prawne.
Oznacza, to, że pracownicy powinni realizować dokładnie działania wyznaczone przez przepisy prawne normujące zakres ich obowiązków i uprawnień związanych z ich rolą i pozycją w zakładzie pracy. Organizacja formalna zakładu pracy wyraża, więc pewien idealny i schematyczny model zachowania się pracowników. Z punktu widzenia norm stanowiących organizację obojętne są natomiast cechy osobowości pracowników, powiązania rodzinne i towarzyskie, wygląd zewnętrzny.
Normy prawne wyznaczające postępowanie poszczególnych pracowników zawarte są w przepisach zewnętrznych i wewnętrznych. Do pierwszej grupy należą: ustawa o konstytucja, przepisy o działalności gospodarczej, ustawa o przedsiębiorstwie państwowym, ustawa o prywatyzacji.
Do tej grupy należy także zaliczyć różne zarządzenia organów założycielskich. Niestety nierzadko okazuje się, że wielka liczba rozmaitych aktów prawnych, tworzonych na różnych szczeblach systemu społeczno - ekonomicznego, częstokroć zasadniczo ze sobą sprzecznych, w istotny sposób utrudnia sprawne funkcjonowanie zakładu pracy. Potrzebna jest, więc ciągła weryfikacja i porządkowanie istniejącego chaosu przepisów prawnych,, determinujących system społeczny zakładu pracy i jego organizację społeczną.
Działalność zakładu pracy regulują również przepisy wewnętrzne wydawane przez dyrekcję, samorząd załogi, radę nadzorczą w zakładzie pracy. Zachowania pracowników regulują statut zakładu, regulaminy pracy, wewnętrzne przepisy bhp itp. Normy te nie powinny być zbiorem luźnym lub chaotycznym, lecz powinny być tak uporządkowane, aby w sposób spójny, wyraźny określały postępowanie ludzi realizujących wspólnie przyjęte cele i zadania. Wewnętrznie przepisy organizacyjne powinny jasno wyznaczać zarówno to, co powinno zachodzić w działaniach czy zachowaniach członków danej załogi, jak i to, co zachodzić nie powinno. W rezultacie zespół norm obowiązujących w zakładzie pracy powinien wyznaczać wzór społeczny pracownika, a więc te właściwości, które powinien wykazywać pracownik będący członkiem załogi danego zakładu pracy. Realizację tych wszystkich norm, ich przestrzeganie, powinien zabezpieczyć przyjęty w zakładzie pracy system sankcji, tzn. układ nagród kar.
Wewnętrzne normy organizacyjne w zakładzie pracy mają nie tylko charakter formalnoprawny wyrażony w piśmie, ale także nieformalny - w postaci swoistego kodeksu postępowania pracowników wobec siebie i wobec „świata zewnętrznego”. Kodeks ten opiera się nie na przepisach formalnych, lecz na pewnych zwyczajach, obyczajach, tradycji.
Na podstawie norm nieformalnych powstaje nieformalna organizacja zakładu.
Normy nieformalne, pomimo że nie znajdują odzwierciedlenia w żadnych przepisach, często jednak są niezwykle trwałe i wpływają istotnie na atmosferę pracy, na kształtowanie się stosunku pracowników do pracy, zadowolenia z pracy i wydajności pracy. Na ich bazie powstają więzi koleżeństwa, sympatii, wspólnych zainteresowań czy wspólnych interesów.
Obowiązujące w zakładzie pracy normy nieformalne mają znaczny wpływ na kontakty pracowników ze sobą, skracają często oficjalne kanały komunikacji czy tryb załatwiania określonych spraw. Kłopoty nowych pracowników, szczególnie pełniących funkcja kierownicze, wynikają często z braku orientacji w sieci łączności nieformalnej, nie przewidzianej schematem organizacyjnym. Znaczenie tego typu norm można też dostrzec bardzo wyraźnie przy wszelkiego rodzaju zmianach i reorganizacjach mających istotne znaczenie dla pracowników. Ujawniają się wtedy interesy poszczególnych grup pracowniczych, a ich działalność intensyfikuje się.
Z tego, że normy nieformalne nie opierają swego istnienia na przepisach prawnych, nie wynika automatycznie ich negatywna ocena. Istotnie norm nieformalnych wynika z tego, że ludzie nie są automatami i angażują w pracę swoją osobowość, nawyki, sympatie itp.
Dlatego też normy nieformalne często są uzupełnieniem organizacji formalnej i mogą wspierać normy formalne.
Pozytywnym przykładem działania organizacji nieformalnej w zakładzie pracy jest powstanie grup koleżeńskich i kolektywów, które sprzyjają procesowi identyfikacji z zakładem. W przypadku okresowych trudności zakład pracy, nieformalne grupy pracowników mogą samorzutnie podjąć dodatkowy wysiłek na rzecz zakładu.
Zdarza się jednak także, że grupy nieformalne wykorzystują swą siłę i zwartość do realizacji interesu partykularnego, starając się uzyskać w ten sposób dodatkowe korzyści. Grupowe normy nieformalne mogą nakazywać pracę mało wydajną, sprzyjać cwaniactwu itp. W takich przypadkach normy nieformalne zakłócają formalną organizację i są sprzeczne z podstawowymi celami i zadaniami zakładu. Przykładem negatywnym działania norm nieformalnych w zakładzie jest tworzenia klik pracowniczych, gangów gospodarczych, szajek przestępczych. Powstaniu tego rodzaju grup nieformalnych szczególnie sprzyjają braki w organizacji formalnej zakładu, luki i niejasności prawne.
Niejasności, błędy i mankamenty w organizacji zakładu pracy, obniżające sprawność jego działania, najczęściej dotyczą:
Podziału pracy
Hierarchii władzy
Przepływu informacji
Systemu kontroli
Sankcji (nagród i kar)
O właściwym podziale pracy w zakładzie świadczy nie nakładanie się na siebie zadań poszczególnych pracowników, ścisłe określenie kompetencji, dzięki czemu można uniknąć sporów, uchylenia się od odpowiedzialności czy też przekroczenia uprawnień. Wyrazem prawidłowego podziału pracy jest świadomość wśród członków załogi, co kto robi w zakładzie i za co ponosi odpowiedzialność. O wadach w podziale prac świadczą natomiast przede wszystkim spory kompetencyjne i brak odpowiedzialności.
Hierarchia władzy ukazuje stosunki zwierzchnictwa i podporząkowania, określony system nadzoru i kontroli. Stosunki te przedstawione są z reguły w postaci schematu organizacyjnego zakładu pracy. Analizując w zakładzie pracy hierarchię władzy, należy jednak pamiętać, że na zachowanie się załogi i poszczególnych jej członków istotny wpływ wywiera sposób sprawowania władzy, w szczególności zaś to, czy stosunki między pracownikami układają się tylko na zasadzie „nadrzędności i podporządkowania” czy też na zasadzie „kierowania i współpracy”.
Kolejnym elementem organizacyjnym wpływającym na sprawność działania zakładu pracy jest przepływ informacji, komunikacji do przekazywania nie tylko dokumentacji produkcyjnej poleceń służbowych, ale także innych informacji o sprawach zakładu, które pracowników dotyczą i interesują. W przeciwnym razie pracownicy tworzą sobie właśnie źródła informacji, w których powstaje wiele zniekształceń, zafałszowania i plotek.
Reakcje na zachowaniu poszczególnych pracowników i grup znajdują swój wyraz w istniejącym systemie sankcji. System ten obejmuje zarówno sankcje pozytywne - nagrody, jak i sankcje negatywne - kary. Łącznie sankcje te tworzą system bodźców motywujących pracowników do efektywnej pracy i powstrzymują och od działań przynoszących zakładom skutki negatywne ekonomiczne i społeczne. Formalnie system nagród i kar określają normy kodeksu pracy. W praktyce rzeczywisty ich zestaw jest często bogatszy lub skromniejszy. Z reguły jednak prawie w każdym zakładzie stosowany system sankcji wymaga doskonalenia. Taką próbą doskonalenia szeroko rozumianego systemu sankcji jest wprowadzenie zakładowych systemów wynagradzania. Sankcją, czyli reakcją na zachowania pracowników w pracy są zarówno płace, jak i zwolnienie z pracy, awans zawodowy lub wąsko rozumiana nagroda pieniężna.
Przedstawiony sposób analizy organizacji społecznej zakładu pracy ukazuje, że:
Organizację tę można określić jako zespół normatywnych wyznaczonych i sankcjonowanych właściwości, które powinien posiadać i działań, które powinien realizować każdy członek załogi wobec innych jej członków i reprezentantów, wobec materialnych i niematerialnych jej wartości oraz wobec otoczenia zewnętrznego.
Organizacja społeczna zakładu pracy ukazuje, zatem, ogólny społeczny mechanizm funkcjonowania zakładu, a w szczególności pełnienie różnych ról i zajmowanych pozycji społeczno - zawodowych przez poszczególnych członków załogi, który należy mieć na uwadze przed przystąpieniem do bardziej szczegółowych ocen jego funkcjonowania i kierunków usprawniania.
role i pozycje zawodowe pracowników
Organizacja społeczna zakładu pracy oparta na formalnych i nieformalnych normach reguluje działania grup zawodowych oraz pojedynczych pracowników zgodnie z funkcjonującymi wzorami społecznymi. Wzór społeczno - zawodowy pracownika określa zespół norm i wartości, które powinien wykazywać i zachowań, które powinien realizować członek załogi danego zakładu pracy.
Można wyróżnić następujące wzory społeczno - zawodowe pracownika:
Wzór przeciętnego członka załogi, który określa minimum tych właściwości, jakie pracownik powinien posiadać i minimum tych działań, które powinien lub może realizować w zakładzie. Członek załogi spełniający minimum wymogów stawianych mu przez wzór przeciętny nie zwraca na siebie uwagi ani dodatniej ani ujemnej
Wzór idealnie pozytywny członka załogi wyróżnia zespół norm określających właściwości, jakie powinien posiadać i zachować, jakie powinien realizować pracownik, jeżeli chce uzyskać ocenę wyróżnianego członka załogi. Pracownik taki spotyka się z najwyższym uznaniem i stawiany jest za przykład innym pracownikom
Wzór negatywny pracownika obejmuje normy określające, jakich właściwości nie powinien posiadać i realizować członek załogi zakładu pracy, jeśli nie chce w świadomości społecznej pracowników być oceniany ujemnie i spotykać się z sankcjami negatywnymi.
Wypełnienie tych wymagań przez pracowników, wykonywanie działań wyznaczonych przez normy wzoru społeczno - zawodowego stawia ich w konkretnych rolach zawodowych, na przykład roli rolnika, mistrza, inżyniera, dyrektora. Wzór mistrza na przykład określa, jakie właściwości powinien posiadać, jakie funkcje (obowiązki) i jaką pozycję (uprawnienia) powinien wykonywać mistrz. Pracownik, który w swoim postępowaniu i zachowaniu w pracy realizuje te normy wzoru występuje w roli mistrza.
Przez rolę społeczną rozumie się względnie stały i wewnętrzne spójny system zachować przebiegających według mniej lub więcej wyraźnie ustalonego wzoru, których grupa oczekuje od swoich członków i które odpowiadają określonej pozycji w strukturze społecznej.
Rola zawodowa, zatem to zachowanie pracowników wynikające z działalności związanej z pozycją zajmowaną w zakładzie i obowiązkami z tego wynikającymi.
W wyniku oddziaływania norm i wzorów powstaje swoisty układ hierarchiczny ról zawodowych realizowany przez poszczególnych członków załogi. Na przykład F. J. Roethilsberger wyróżnia następujące role w zakładzie pracy:
Kierownicze, które dotyczą odpowiedzialności za sprawne działanie zakładu pracy
Dozorujące i kontrolujące wynikające z nadzoru nad poszczególnymi zespołami pracowniczymi
Specjalistów, którzy wykonują pracę koncepcyjną, przeprowadzają instruktaż fachowy oraz sprawują kontrolę nad produkcją
Pracowników administracyjnych i pomocniczych wykonujących prace pomocnicze i przygotowawcze
Pracowników produkcyjnych, czyli robotników obsługujących urządzenia techniczne i wykonujących prace usługowe
Pełnione roli zawodowej wynika, między innymi, ze tego, że przeważnie nie ogranicza się ona do czynności o charakterze rzeczowo - technicznym, lecz obejmuje również pewną sferę społeczno - kulturową. To znaczy, że pracownicy pełniący dany zawód rolę zawodową mają swoją etykę zawodową, wspólne zainteresowania, obyczaje, a nieraz podobny styl życia. Jednak rola zawodowa, aby stała się rzeczywista, musi być przez pracownika świadomie podjęta. Wymaga ona od niego przestrzegania odpowiednich norm zachowania się. Musi być poparta procesem wdrażania pracownika w nowe dla niego systemy wartości i przeobrażeń, kształtujące jego stosunek do pracowników i zakładu pracy.
Zespół wyspecjalizowanych wzajemnie z sobą powiązanych logicznie i dopełniających się ról powinien tworzyć harmonijne całość realizującą skutecznie zamierzony cel. Ponieważ cel zakładu pracy realizowany jest w sposób ciągły, podział ról ma charakter trwały, a ich układ jest hierarchiczny. Hierarchia ról wynika stąd, że role pracowników w zakładzie można uporządkować ze względu ma złożoność trudność zadań, kwalifikacje wymagane przy realizacji itp.
Z pełnieniem określonej roli przez pracownika wiąże się zawsze określona pozycja oznaczająca uprawnienia wynikające z roli. W rezultacie z hierarchią ról pracowników powinna być zgodna hierarchia ich pozycji. Wśród pozycji społecznych można wymienić:
Pozycję przypisana, wyznaczoną w środowisku pracy miejscem w hierarchicznym układzie stanowisk, z czym łączy się odpowiedni zakres władzy, praw, przywilejów i funkcji tj. prestiżu zawodowego
Pozycję osiągniętą, wynikającą z osobistego autorytetu, jakim cieszy się dana jednostka zajmująca określone stanowisko
Usytuowanie pozycji w systemie społecznym zakładu zależy od wielu okoliczności, każda zmiana profilu produkcji, każda innowacja techniczna, ekonomiczna, organizacyjna stwarza obiektywną potrzebę właściwych przesunięć i umiejscowienie poszczególnych [pozycji służbowych w zakładzie.
W wyniku realizacji określonych ról i zajmowanych pozycji zawodowych między pracownikiem powstają swoiste więzi społeczne, tj. związki i zależności łączące ludzi, wyrażające się w przyjmowaniu przez nich wspólnych lub odrzucaniu konkurencyjnych dążeń, zainteresowań. Łączą ich więzi rzeczowe (formalne) występujące na tle zależności służbowych, podziału pracy oraz więzi osobiste (nieformalne) wyrażające się we wzajemnej znajomości, sympatii, koleżeństwie. W praktyce z reguły bywa tak, że oba te rodzaje więzi, osobistej i rzeczowej, występują jednocześnie, tylko w różnych proporcjach.
Elementy tych więzi w różnej proporcji przejawiają się także w innych więziach wewnątrz zakładowych. Oto niektóre z nich:
Więź zawodu, która wyraża łączność pracowników, o tym samym czy podobnym „fachu”, mających z tego względu wspólne zainteresowania. Ten rodzaj więzi ma przeważnie charakter rzeczowy, chociaż nie pozbawiony jest akcentów osobistych. Nieraz, bowiem przydatność pracownika do tej samej grupy zawodowej może być dodatkowym źródłem zadowolenia z pracy.
Więź roboty, więź łącząca pracowników ze względu na wspólne czynności robocze. Łączy ona pracowników pełniących różne funkcje w zakładzie pracy, należących do różnych zawodów, lecz połączonych przez wykonywanie wspólnej pracy. Więź ta ma również charakter rzeczowy, ale na jej tle dochodzi między współpracującymi pracownikami do związków nacechowanych sympatią lub antypatią
Więź koleżeńska powstaje przy wspólne pracy i dotyczy nawiązywania kontaktów z innymi pracownikami. Może również wykraczać poza jej obręb. Często daje ona pracownikowi oparcie i świadomość, że w niepewnych sytuacjach może „liczyć” na kolegów, znaleźć u nich pomoc i oparcie.
Więź hierarchii, czyli zależności służbowych, łączy kierownika z podległymi mu współpracownikami na podstawie pionowej zależności. Więź ta ma przeważnie charakter rzeczowy.
Więź zakładowa wyrażą spójność wewnętrzną załogi na postawie przynależność i przywiązania do zakładu pracy. Wyraża się w tzw. patriotyzmie zakładowym, w stabilizacji pracownika. Zależy od stażu pracy i tradycji zakładu.
Więź instytucjonalna łącząca poszczególnych pracowników z różnymi organizacjami i instytucjami zakładu nie związanymi bezpośrednio z jego kierownictwem administracyjnym, na przykład ze związkami zawodowymi czy samorządem pracowniczym.
Charakter więzi w zakładzie pracy, ich koordynacja wywiera istotny wpływ na całą załogę, na funkcjonowaniem w niej różnych grup pracowniczych.
grupy pracownicze
Przez grupę społeczną rozumiemy zbiorowość ludzi składającą się minimum z trzech osób, złączonych względnie trwałą więzią społeczną, wewnętrznie zorganizowaną, o wspólnych celach, wartościach, świadomie wyodrębniającą się z otoczenia.
Załoga zakładu pracy jako większa grupa społeczna składa się z wiele podgrup, grup pracowniczych zróżnicowanych kategoriami społeczno - zawodowymi, miejscem w podziale czynności zawodowych, hierarchii służbowych oraz aktywnością.
Do podstawowych grup występujących w przedsiębiorstwie na tle procesów pracy należy zaliczyć:
Zespół pracowniczy, w którym członkowie mają do spełnienia określone zadania mieniające się w zależność od potrzeb zakładu pracy. Grupa ta cechuje się pewną samodzielnością, wymaga niewielkiego nadzoru, a zadania robocze mają z reguły charakter długotrwały
Grupę zadaniową, której harmonogram pracy jest ściśle ustalony, a poszczególni pracownicy są wąskimi specjalistami. Wykonywana praca ma przeważnie charakter rutynowo - jednostkowy
Grupę technologiczną, w której zakres pracy i metody są wyraźnie określone i przypisane do pracowników. Tempo pracy jest ściśle kontrolowane, a pracownicy mają niewielkie możliwości wykazywania samorządności, ze względu na narzucony reżim techniczno - technologiczny pracy. ·
Przeprowadzone przez L. B. Sayelsa badania w amerykańskich przedsiębiorstwach, dotyczące związku między rodzajem wykonywanej pracy a stopniem aktywności zawodowej pracowników, pozwoliły wydzielić cztery grupy pracownicze, a mianowicie:
Apatyczne
Zmienne
Strategiczne
Zachowawcze
Grupy apatyczne złożone są przeważnie z pracowników o niskich kwalifikacjach, nisko opłacanych, nie mających widoków na uzyskanie jakichś ulg, przywilejów ze względu na niską pozycję, łatwą wymienialność i stosunkowo niewielką wagę wykonywanej przez nich pracy. Pracownicy ci zatrudnieni są głównie przy taśmach roboczych, wymagających dużej liczby osób o niewielkich kwalifikacjach. Więź zostaje tu narzucona ludziom z góry, przez proces produkcji, bez względu na dzielące ich różnice. Grupy takie nie akceptują innowacji organizacyjnych, technologicznych wprowadzanych przez kierownictwo firmy.
Grupy zmienne składają się z pracowników wykonujących, niezależnie od siebie nawzajem, monotonnie, powtarzalne procesy, które składają się na pewną całość. Praca jest dla tych pracowników źródłem frustracji. Kierownictwo zazwyczaj narzuca im położonego, między którymi a pozostałymi członkami grupy dochodzi do sytuacji konfliktowych. Grupy zmienne są z reguły źle przysposobione do wszelkiego typu zmian warunków pracy. Spowodowane to jest brakiem zaufania do kadry kierowniczej, poświadczeniem, że każda zmiana niesie niekorzystną sytuację materialną dla grupy.
Grypy strategiczne złożone są z pracowników wykwalifikowanych, wykonujących prace stosunkowo ważne i nieźle płatne, ale nie mających większych perspektyw na awans. Cechuje ich przemyślana i chłodna kalkulacja korzyści i strat, jakie można dać wspólna akcja nastawiona na zwiększenie aktywności zawodowej. Grupy te składają się z członków o wyraźnie wspólnych interesach zawodowych. Więź powstająca między nimi nie zostaje narzucona przez produkcję, lecz krystalizuje się spontanicznie na tle realnych możliwości poprawienia snobie warunków pracy i płacy
Grupy zachowawcze tworzone są przez pracowników o wysokich kwalifikacjach, mających monopol na określone prace. Cechuje je małe poczucie solidarności z reszt załogi, szczególną dbałość o własne interesy, mała skłonność do podejmowania akcji strajkowych oraz na ogół dość silne powiązania z pracodawcą. Aktywność zawodowa tych pracowników nie jest specjalnie wysoka ze względu na poczucie pewności,. Że kierownictwu bardzo na nich zależy. Niemniej, gdy jej uprzywilejowana pozycja w zakładzie zostaje zagrożona, wówczas obserwuje się szczególne nasilenie aktywności zawodowej tej grupy. Są top grupy otwarte na różne innowacje, dostrzegają w nich, bowiem realne korzyści.
W obrębie załogi, zwłaszcza większego zakładu pracy, możemy wyróżnić swoiste „podgrupy” celowe (formalne) i spontaniczne (nieformalne) .
Grupy celowe, tzn. zamierzone lub formalne, zorganizowane są w sposób administracyjny, na podstawie obowiązujących w danym zakładzie przepisów prawnych i schematów organizacyjnych. Zaliczamy do nich:
Zespoły produkcyjne, usługowe na przykład brygady ślusarzy, brygady awaryjne, zespoły racjonalizatorskie, zespoły księgowości, zaopatrzenia, tworzone w celu realizacji licznych i zróżnicowanych potrzeb zakładu pracy
Organizacje zawodowo - społeczne realizujące interesy i zainteresowanie poszczególnych członków załogi, na przykład organizacje związkowe, organizacje branżowe inżynierów i techników oraz organizacje społeczne w szerokim tego słowa znaczeniu - w tym hobbystyczne jak: koła wędkarskie, fotograficzne, turystyczne
Grupy spontaniczne nieformalne, jakie powstają i istnieją wśród pracowników obok obowiązujących schematów organizacyjnych zakładu pracy. Tworzą się na skutek różnych motywów w celu zaspokojenia rozmaitych potrzeb społecznych. Spośród nich warto wymienić następujące
Grupy koleżeńskie - członkowie spędzają wspólnie wolny czas, łączy ich więź podobnych zainteresowań hobbystycznych
Kolektywy pracownicze - powstałe na tle wspólnie wykonywanej pracy, współpracy zawodowej, współdziałania społecznego
Gangi - czyli szajki o celach przestępczych, stawiające sobie za cel zagarnięcie mienia cudzego; działają najczęściej w konspiracji, a liczba ich członków jest ograniczona do niezbędnego minimum i raczej stabilna; członkami tych grup są zwykle pracownicy zajmujący różne pozycje w zakładzie; szajki przestępcze; gangi gospodarcze działają przeważnie tam, gdzie załoga jest zdeformowana, gdzie istnieje słaba kontrola i brak wyraźnej odpowiedzialności za mienie zakładowe
Kliki pracownicze te swoiste małe grupy, które podejmują działania zmierzjaące do realizacji własnych celów p[opadających w sprzeczność z podstawowymi celami zakładu pracy. W przeciwieństwie do gangu gospodarczego kliki nie mają charakteru konspiracyjnego i często ich członkowie lubią manifestować swoje powiązania, wpływy, znajomości. Nie łamią przepisów prawa, lecz wykazują jego luki i niedostatki. Klika ma zwykle swojego nieformalnego przywódcę, którym z reguły jest osoba o wpływowym stanowisku w zakładzie i cechach przywódczych.
Rola kliki i jej znaczenie zależy od składu osobowego. Im więcej w niej osób wysoko postawionych w strukturze społecznej zakładu, ty, większy zasięg i skuteczność działania kliki.
Istniejące w zakładach kliki stanowią swoiste „grupy nacisku” wpływające nie tylko na kierownictwo zakładu, ale nawet na władze nadrzędne. W załodze opanowanej przez kliki dokonywanie zmian, reform natrafia na szczególne opory.
Z natury procesów społecznych wynika, że zjawisko klikości, protekcjonizmu jako przejaw patologii społecznej, jest rzeczą naturalną i nieuniknioną, szczególnie tam, gdzie istnieją duże zbiorowości i powstaje konkurencja o dobra materialne, pozycje lub władze. Jednakże zjawisku temu należy aktywnie przeciwdziałać i przywracać prawidłowe stosunki między ludzkie. Najlepiej jednak ograniczeniu klik służy rygoryzm mechanizmów ekonomicznych i jasność organizacji system społecznego zakładu pracy.
W społeczności zakładowej mogą również występować:
Grupy inkluzywne, otwarte, dostępne dla wszystkich pracowników, którzy tylko zechcą do nich przystąpić
Grupy ekskluzywne, zamknięte, do których nabór prowadzony jest w sposób selektywny, na przykład znane są u nas takie zakłady pracy, którym ton nadają „klany rodzinne”, dopuszczające do pracy w tych zakładach tylko tych, którzy są powiązani z danymi klanami.
Należałoby również zaznaczyć, iż społeczność zakładową zróżnicowana jest ze względu na ważne dla zakładu jako całości cechy demograficzne (wiek, płeć, stan rodzinny, pochodzenie społeczno - ekonomiczne) i zawodowe (zawód, wykształcenie. Kwalifikacje, staż pracy), które tworzą różnorakie kategorie społeczno - zawodowe załogi.
Nie bez znaczenia jest funkcjonujący w załodze system wartości społecznych (wartości pracy, egalitaryzm, sprawiedliwość, demokratyzm), który różnicuje ją na różne subgrupy.
Przedstawiona społeczna charakterystyka załogi, wskazuje, iż jest ona złożona z wielu nakładających się struktur społecznych. Społeczna struktura załogi zawiera zarazem jedność i sprzeczność możliwych podziałów i wzajemnych społecznych związków poszczególnych elementów, które występują na różnych szczeblach funkcjonowania zakładu pracy.
Mechanizmy ujawniające funkcjonowanie tych subkultur i ich wpływ na siebie odzwierciedla wiele twierdzeń socjotechnicznych. Oto niektóre z nich:
Im większa jest proporcja nowych członków przyłączających się do określonej grupy w oznaczonym czasie, tym większy jest opór grupy przeciw tej egzystencji
Im mniej zmian w przynależności grupowej w jej składzie tym trafniejsza jest spoistość zespołu
Im bardziej pracownikowi zależy na przynależności do zespołu pracowniczego, tym bardziej zachowania jego są zgodne z przyjętymi standardami tej grupy
Im dana grupa pracownicza jest mniej pewna swych norm, wzorów działania i zachowań, tym słabszą kontrolę może sprawować nad swymi członkami,
Większość przywódców małych grup, jeżeli dać im możliwość wyboru, rezygnuje z przywództwa instrumentalnego na rzecz popularności, natomiast, ci, którzy usiłują kontrolować grupę, na dalszą metę zaczynają tracić popularność.
Wzajemna wymiana informacji wewnątrz grupy pracowniczej zachodzi częściej wśród osób równych sobie statusem, a także przebiega częściej w kierunku od osób wyżej postawionych do osób niżej postawionych, aniżeli od osób o niższym statucie do osób, które zajmują pozycję wyższą.
Gdy zachodzi potrzeba zmiany działania wewnątrz grupy, bardziej skuteczne jest wpływanie na pracownika jako członka zespołu, aniżeli działanie na jednostkę w sposób zindywidualizowany, nie uwzględniający jej więzi z grupą.
Członkowie grupy mają tendencje do tego, aby się godzić z poglądami tych członków, których lubią.
T. Parsons, The Social System New, York 1951
B. M. Gross, Word and Society New York 1958
R. Dubin, The World and Work, Englewood Cliffs 1958
M. Crozier; E. Friedberg, Człowiek i system. Ograniczania działania zespołowego. Warszawa 1982.
S. Kowalewska, Psychospołeczne warunki pracy w przedsiębiorstwie przemysłowym, Wrocław 1962
Matejko, Socjologia pracy. System społeczny zakładu pracy, Warszawa 1968
J. Sztumski, Metodologiczne problemy systemowej analizy społeczeństwa, Katowice 1987
J. Sztumski
J. Jacher, Zagadnienia integracji systemu społecznego, Wrocław 1976
J. Sikora, Zakład pracy jako system społeczny, w: Funkcja społeczna przedsiębiorstwa Poznań 1984
Należy tutaj zaznaczyć, że podział organizacji społecznej zakładu pracy na formalna i nieformalną zdobył szerokie uznanie w socjologii pracy, socjologii organizacji i kierowania, prakseologii, psychologii pracy. Są również autorzy, którzy poddają ją w wątpliwość, krytykują. Uważają ten podział za dyskusyjny i bezzasadny.
T. Szczurkiewicz. Studia socjologiczne, Warszawa 1970.
Inni, jak np. J. Sztumski, proponują nazwać organizację formalną, organizacją refleksyjną, a organizację nieformalną organizacją spontaniczną.
W. E. Scott; L. L. Cummings Zachowanie człowieka w organizacji Warszawa 1983
Z. Rummel - Syska, Konflikty organizacyjne. Ujęcie mikrospołeczne, Warszawa 1990
J. Szczepański, Elementarne pojęcia socjologii Warszawa 1963
F. J. Roethlisberger, Betriebsführung und Arbeitsmoral, Koln - Opleden 1954
J. Burgiel Socjologia i psychologia pracy Warszawa 1987
A. Matejko. Socjologia zakładu pracy, Warszawa 1969
Więź i konflikt w zakładzie pracy, Warszawa 1971
J. Sikora Teoria grupy społecznej
T. Szczurkiewicz, Wybrane zagadnienia socjologii Poznań, 1989
J. Burgiel Socjologia i psychologia pracy, Warszawa 1987
A. Matejko, Socjologia przemysłu w Stanach Zjednoczonych Ameryki, Warszawa 1962
J. Sztumski, Socjologia pracy w zarysie, Warszawa 1981
K. Daszkiewicz, Klimaty bezprawia, Warszawa 1972
Traktat o złej robocie, Warszawa 1984
7