SZKOLENIE DORADCY OSOBY NIEPEŁNOSPRAWNEJ WYSPECJALIZOWANEGO W PLANOWANIU KARIERY ZAWODOWEJ OSOBY NIEPEŁNOSPRAWNEJ

Wykładowca / trener

Maciej Otręba

PSYCHOSPOŁECZNE NASTĘPSTWA NIEPEŁNOSPRAWNOŚCI

Długotrwałe sytuacje stresowe wynikające z niepełnosprawności powodują u osób nimi dotkniętych określone zmiany psychiczne, a niekiedy psychopatologiczne, które są tym głębsze, im większa jest niepełnosprawność.

Zaburzeniu może ulec struktura osobowości, co może prowadzić do naruszenia struktury „ja”, w konsekwencji - gdy dojdzie do sytuacji uniemożliwiającej powstanie prawidłowej percepcji siebie - do braku przystosowania do nowej sytuacji życiowej.

Niepełnosprawność powoduje upośledzenie wszystkich, do pewnego stopnia, obszarów życia człowieka, wywołując problemy natury fizycznej, psychicznej, zawodowej, społecznej, ekonomicznej i rodzinnej.

Niepełnosprawność dekomponuje życie i wymaga strategii radzenia sobie z sytuacjami kryzysowymi i trudnymi.

Osoby niepełnosprawne często nie stawiają sobie celów życiowych, rezygnują z aspiracji, a ich życie koncentruje się na codziennej wegetacji. Niektórzy mają poczucie krzywdy, co wiąże się z uczuciem osamotnienia, społeczną izolacją.

Osoby niepełnosprawne, pomimo określonych braków, mają te same potrzeby biologiczne, psychiczne i społeczne, jak wszyscy ludzie i tak samo dążą do zaspokojenia, chociaż nie wszystkie potrzeby odgrywają u nich jednakową rolę.

Osoby niepełnosprawne zdecydowanie więcej wydatkują energii na wykonywanie różnych czynności dnia codziennego i poruszanie się niż osoby pełnosprawne, co powoduje występowanie stanów nadmiernego przeciążenia i przemęczenia.

Niepełnosprawność narusza najcenniejsze wartości człowieka, czyli zdrowie, sprawność fizyczną, zdolność do wypełniania podstawowych zadań społecznych oraz stanowi pewną przeszkodę w realizacji własnych celów.

Więzi społeczne odgrywają kapitalną rolę w sytuacjach trudnych i kryzysowych. Chronią przed poczuciem alienacji i wywierają pozytywny wpływ na zaspokojenie społecznej integracji, poczucia przynależności, dają dostęp do nowych kontaktów i informacji.

Choroba, niepełnosprawność rozpoznawana jest przez otoczenie społeczne jako stan niepożądany dla ludzi, niekorzystny fakt społeczny. Dlatego też społeczeństwo nie zawsze skłonne jest pomagać osobom chorym, niepełnosprawnym.

WSPARCIE SPOŁECZNE

Udzielanie wsparcia osobom o ograniczonej sprawności polega na stosowaniu takich form pomocy, które wykorzystywałyby niezaburzone funkcje i sprawności do wykazania największych możliwości samodzielnego i twórczego życia.

Osoby niepełnosprawne, wg G. Caplana, uzyskujące dostateczne wsparcie społeczne rzadziej stosują destrukcyjne mechanizmy obronne, charakteryzują się większą pewnością siebie i dlatego łatwiej jest im przystosować się do zmian zachodzących w otoczeniu.

Największe zapotrzebowanie na wsparcie społeczne zaobserwowano w początkowym okresie pojawienia się choroby i utracie sprawności.

Wsparcie społeczne jest jednym ze sposobów rozwiązywania trudnych i kryzysowych sytuacji życiowych.

Definicja wsparcia społecznego

Wsparcie społeczne jest to powszechnie oczekiwana pomoc, dostępna dla jednostki lub grupy w sytuacjach trudnych, stresowych, przełomowych, których ludzie nie są w stanie sami przezwyciężyć (J. Kirenko).

Wsparcie społeczne są to relacje między ludźmi, które pozwalają człowiekowi odczuć i dostrzec, że ma wokół siebie osoby, na których może polegać. Osoby te dają mu dostrzec, że troszczą się o niego, doceniają i kochają (J.G. Sarason).

Wsparcie społeczne to przede wszystkim informacje, które skłaniają jednostkę do wiary, że jest szanowana i podlega opiece. Na wsparcie społeczne składa się: podtrzymanie emocjonalne, podtrzymanie samooceny i podtrzymanie społeczne (S.Cobb).

Interakcje społeczne a wsparcie.

Wsparcie społeczne rozumiane jest często jako rodzaj interakcji społecznej w układzie dynamicznym między osobą wspomagającą a wspomaganą, podjętej w sytuacji problemowej, w której dochodzi do wymiany informacji emocjonalnej i instrumentalnej.

Interakcje zachodzą w czterech podstawowych układach życia ludzkiego (S.Kowula):

1. Człowiek - człowiek.

Relacje rodzinne, rówieśnicze, sąsiedzkie, zawodowe, koleżeńskie, przyjacielskie, towarzyskie, „człowiek na drodze”, „człowiek - pielgrzym”, „człowiek znaczący”, mistrz, partner. Relacje określane mianem „Ja” i „Ty”.

2. Człowiek - grupa.

Rodzina, stowarzyszenie społeczne i polityczne, środowisko sąsiedzkie i lokalne, kościoły, organizacje życia kulturalnego, sportowego, rekreacyjnego, hobbystycznego, grupy podkulturowe dzieci, młodzieży, dorosłych, w tym przestępcze, grupy wsparcia o charakterze rozwojowym: grupy wsparcia małżeńskiego, rodzinnego, dzieci i młodzieży, osób starszych.

3. Człowiek - instytucje.

Instytucje pomocy i porady prawnej, medycznej, socjalnej, instytucje usług i służb porządkowych, ubezpieczeniowych, socjalnych, związkowych, edukacyjnych, gospodarczych, politycznych, społecznych, instytucje samorządowe i samopomocowe.

4. Człowiek - szersze układy.

Gmina, miasto lub dzielnica, region zamieszkania, organizacje etniczne i kulturowe, stowarzyszenia regionalne, ogólnopolskie czy międzynarodowe.

Teoretyczny model wsparcia społecznego wg K. Hellera.

Funkcja wsparcia społecznego w rozwiązywaniu problemów życiowych i sytuacji trudnych zależy od tego, czy:

1. Istnieje realne wsparcie społeczne (dostępne i odpowiednie).

2. Jednostka ma cechy sprzyjające tworzeniu, zdobywaniu i utrzymywaniu więzi o charakterze wsparcia oraz czy ma cechy warunkujące potrzeby tego wsparcia i umiejętności jego wykorzystania.

3. Interakcje wsparcia sprzyjają realizacji celów podtrzymania - istnieje zaufanie interpersonalne.

4. Subiektywny odbiór wsparcia i jego przetwarzanie zostaną włączone w zespół procesów przezwyciężania trudności.

5. Interakcja sytuacji problemowej z potencjalnym wsparciem spowoduje, że zachowanie jednostki będzie się cechowało, m.in. poszukiwaniem wsparcia.

Zmienne wsparcia społecznego

I. Zmienne kontekstu.

Sieć społeczna, grupa odniesienia, obiektywnie istniejące właściwości tych sieci.

Sieć społeczna oznacza strukturę społecznych więzów, w które uwikłany jest podmiot - człowiek i dzięki którym otrzymuje pomoc w trudnych sytuacjach.

Sieć społeczna tworzy swoistą strukturę, w ramach której można wyróżnić trzy kręgi społecznego zabezpieczenia:

1) Krąg pierwszy. Małżonkowie, bliska rodzina i najbliżsi, najbardziej oddani przyjaciele. Więzy są trwałe i niezmienne, dla tego najwięcej wsparcia można uzyskać.

2) Krąg drugi. Dalsza rodzina, koledzy z sąsiedztwa, miejsca pracy, szkoły. Ponieważ członkowie tego kręgu przemieszczają się, wsparcie jest bardziej zawodne.

3) Krąg trzeci. Sąsiedzi, znajomi, dalecy krewni, specjaliści z różnych instytucji i organizacji. Związki są słabe, duża rotacja osób w tym kręgu.

Osoby niepełnosprawne często tracą całkowicie kontakt z ludźmi należącymi do drugiego i trzeciego kręgu. Należy nauczyć się korzystania ze wsparcia społecznego.

Wyróżnia się:

1. Pierwotna sieć społeczna.

Tworzona jest przez osoby, z którymi dana jednostka utrzymuje osobiste relacje i jest w tych związkach silnie uczuciowo zaangażowana. Taka sieć jest jedyna i niepowtarzalna dla każdego człowieka. W jej skład wchodzą członkowie rodziny, przyjaciele, stali partnerzy seksualni, czyli osoby gwarantujące osobie zaspokojenie potrzeby bliskości, zrozumienia, miłości, intymności, satysfakcji seksualnej, bezpieczeństwa, pewności siebie, akceptacji.

2. Wtórna sieć społeczna.

Tworzona jest przez osoby, z którymi utrzymywane są kontakty nie pociągające za sobą silnych związków emocjonalnych. Wpływ tej sieci jest znaczący, ale nie tak silny jak w pierwotnej sieci.

II. Zmienne proceduralne.

Cechy treściowe wsparcia, procesy emocjonalnej wymiany, informacyjne, instrumentalne, waloryzujące, procesy odbioru wsparcia, subiektywna ocena wsparcia, procesy przetwarzania, wykorzystywanie wsparcia, efekty wynikające z poszukiwania lub unikania wsparcia.

Rodzaje i formy wsparcia społecznego.

1. Wsparcie informacyjne.

Udzielanie rad, porad prawnych i medycznych, informacji pomocnych w rozwiązywaniu życiowych problemów jednostki, jak również wzbogacanie wiedzy samej osoby niepełnosprawnej, jak i rodziny nt. niepełnosprawności, o możliwościach leczenia i rehabilitacji, o sposobach życia z niepełnosprawnością, o instytucjach, w których można uzyskać pomoc, o istniejących grupach samopomocy. Wiedza daje poczucia bezpieczeństwa, nawet jeśli osoba niepełnosprawna nie skorzysta z niej.

2. Wsparcie emocjonalne.

Polega na okazywaniu zrozumienia, współczucia, podtrzymania na duchu w chwilach kryzysu emocjonalnego i dawaniu komunikatów werbalnych i niewerbalnych: „jesteś przez nas kochany”, „nie poddawaj się”. Wsparcie emocjonalne niekiedy jest utożsamiane ze wsparciem podtrzymującym samoocenę, ponieważ doświadczenie akceptacji zwiększa poziom samooceny. Wsparcie emocjonalne powinno istnieć przez cały okres zmagania się z utraconą sprawnością.

3. Wsparcie materialne.

Polega na dostarczaniu środków materialnych, finansowych, różnego rodzaju darów, ułatwiających egzystencję. Wsparcie materialne uzupełnia braki finansowe, pozwalając skupić się na aktywności i rozwoju osoby niepełnosprawnej.

4. Wsparcie instrumentalne.

Wsparcie poprzez świadczenie usług. Polega na udzielaniu pomocy przy wykonywaniu dodatkowych czynności codziennych, prac domowych oraz czynności poza domem. Pomoc udzielana jest w formie bezpłatnych lub odpłatnych usług umożliwiających normalne funkcjonowanie.

5. Wsparcie wartościujące.

Polega na okazywaniu uczuć uznania, akceptacji, potwierdzenia znaczenia i wartości partnera dla życia społecznego: „jesteś dla nas bardzo ważny”, „jesteś dla nas kimś znaczącym”, „bez ciebie nie dalibyśmy sobie rady”.

6. Wsparcie duchowe.

Wsparcie odwołujące się i budujące w człowieku wiarę, nadzieję i miłość.

Poszczególnych rodzajów wsparcia nie można traktować rozłącznie, wybiórczo w trakcie rozmaitych interakcji społecznych, wzajemnie się one uzupełniają i przenikają. Nie ma również jednoznacznych przesłanek, aby stwierdzić, które z nich odgrywa największą rolę.

III. Zmienne osobowościowe.

Właściwości indywidualne: kompetencja życiowa i społeczna, poczucie zlokalizowania kontroli, potrzeba autonomii, zależności, prospołeczności lub egocentryczności, specyfika struktur poznawczych.

Determinanty wsparcia społecznego.

• Zdawanie sobie sprawy z charakteru pełnionej przez siebie roli społecznej (dziecko, matka, ojciec, mąż, żona, wychowawca, pracownik).

• Bezwarunkowa akceptacja wspomaganej osoby oraz warunkowa jej zachowania.

• Posiadanie wiedzy na temat danej osoby (wywiad).

• Znajomość technik i umiejętności rozpoznawania potrzeb drugiej osoby.

• Posiadanie cech sprzyjających relacji pomocy: nastawienie na słuchanie, otwartość w ujawnianiu własnych myśli i przyjmowaniu punktów widzenia drugiej osoby, spójność przekazywanych treści (mimika, ton, głosu, gesty).

• Posiadanie umiejętności mediowania, negocjowania, pośredniczenia między osobami o odmiennych opiniach.

IV. Zmienne kontaktów społecznych.

Interakcje wsparcia: partnerskie - niepartnerskie, formalne - nieformalne, zinstytucjonalizowane - niezinstytucjonalizowane, profesjonalne - nieprofesjonalne.

Zagrożenia związane ze wsparciem społecznym.

1. Osoba potrzebująca może wywoływać u innych niepokój budząc skojarzenia, że mógłby ich spotkać podobny los.

2. Osoba potrzebująca może wywoływać uczucia zakłopotania i bezradności.

3. Środowisko może stwarzać rodzaj presji lub wymaga chronicznego tłumienia uczuć - staje się samodzielnym źródłem stresu.

4. Więzy społeczne mogą pogłębić stan depresji, przedłużyć czas jej trwania.

5. Wzbudzanie nierealistycznych nadziei, przez co można utrudnić osobie wspieranej zaakceptowanie własnej sytuacji.

6. Ustawiczne wspieranie i pomaganie w rozwiązywaniu problemów niesie ze sobą ryzyko utraty przez biorcę zdolności samodzielnego radzenia sobie w jakichkolwiek sytuacjach i pogłębiania się jego uzależnienia od pomocy otoczenia.

7. Ustawiczne wsparcie może powodować odczucie nadmiernej kontroli.

Należy dążyć do wspierania samodzielności wspieranej osoby, ponieważ wsparcie jest przede wszystkim procesem wspomagania rozwoju drugiego człowieka - musi uwzględniać samorozwój i samowychowanie człowieka.

System wsparcia społecznego.

System społecznego wsparcia tworzą ludzie i instytucje mogące służyć realną pomocą w zwykłych warunkach życia i w sytuacjach trudnych, kryzysowych.

Model wsparcia wg Z. Kawczyńska-Butrym:

• Rodzina - pierwszy system wzajemnych świadczeń oparty na osobistych i emocjonalnych więzach.

• Grupy samopomocowe i wolontariusze - wtórny system świadczeń wypełnianych w bezpośrednich kontaktach, angażujących biorcę i dawcę świadczeń.

• Pośrednie systemy pomocy - inicjatywy pozarządowe, stowarzyszenia.

• Formalny system pomocy społecznej i reprezentowany przez pracowników socjalnych.

• Formalny system pomocy medycznej, edukacyjnej i ekonomicznej.

Specyfika wsparcia społecznego polega na tym, że nie wszyscy ludzie są zdolni do korzystania z takiego wsparcia. Osoba wspomagana ma prawo do decydowania, współdecydowania o tym, czy, kiedy, jak długo, od kogo i w jakiej formie zechce otrzymać pomoc i wsparcie.

Osoba pomagająca powinna odznaczać się empatią, umiejętnością wrażliwości społecznej, odznaczać się cechami allocentrycznymi, altruistycznymi i socjocentrycznymi. Relacja pomocy nie może być nierówna. Wtedy osoba otrzymująca wsparcie może nie chcieć być w relacji na niższym szczeblu. Potrzebne są relacje równości, partnerstwa.

Pseudo-profesjonalne formy wsparcia społecznego.

W badaniach M. Szczygielskiej-Majewskiej i D. Żółkiewicz stwierdzono następujące oczekiwania dotyczące wsparcia społecznego u osób z uszkodzeniem rdzenia kręgowego:

1. Oczekiwania o charakterze medycznym

Leczenie i usprawnianie w oddziałach rehabilitacyjnych, leczenie sanatoryjne, opieka lekarska w domu, zaopatrzenie w sprzęt ortopedyczno-rehabilitacyjny. Najczęściej wymienia się wsparcie informacyjne i opiekę służby zdrowia.

2. Oczekiwania o charakterze socjalnym.

Dostosowanie mieszkania, sprzęt do poruszania się w domu i poza domem, renta, zasiłek lub zapomoga. Najczęściej badani oczekiwali wsparcia finansowego.

3. Oczekiwania o charakterze zawodowym.

Potrzeba podjęcia pracy w warunkach dostosowanych do rodzaju niepełnosprawności.

Instytucjonalne i pozainstytucjonalne systemy wsparcia osób niepełnosprawnych

Instytucjonalne formy wsparcia:

• Zakłady leczniczo-rehabilitacyjne.

• Przychodnie.

• Poradnie specjalistyczne.

• Szkoły integracyjne.

• Chronione formy zatrudnienia (WTZ, ZAZ, ZPCH).

• Środowiskowe Domy Samopomocy.

• Domy Pomocy Społecznej.

Dom pomocy społecznej jest typową instytucją, w której występuje silna koncentracja wysiłków i środków finansowych na zaspokojenie potrzeb biologicznych. Pomija się natomiast często wiele potrzeb związanych ze społecznym i psychicznym funkcjonowaniem mieszkańców. Nierzadko jest to źródłem patologii, oderwania od rzeczywistości, izolacji, brakiem samodzielności i uzależnienia od innych. Życie w domach pomocy społecznej charakteryzuje się monotonią i biernością.

W wielu krajach odchodzi się od opieki instytucjonalnej jako tej, która w niewielkim stopniu gwarantuje zachowanie podmiotowości jednostki. Formy instytucjonalne utrudniają integrację - tworzą enklawy wyobcowania.

Najważniejsze ustawy regulujące system instytucjonalny:

• Ustawa o rehabilitacji społecznej i zawodowej oraz zatrudnieniu osób niepełnosprawnych.

• Ustawa o pomocy społecznej.

• Ustawa o ochronie zdrowia psychicznego.

Projektowana ustawa:

Ustawa o pożytku społecznym i wolontariacie.

Pozainstytucjonalne systemy wsparcia społecznego osób niepełnosprawnych.

I. Rodzina.

Rodzina zawsze stanowiła pierwotny, a zarazem podstawowy system opiekuńczy.

Czynniki utrudniające opiekę w rodzinie wg A. Hulka:

• Złe warunki mieszkaniowe.

• Niskie zarobki.

• Brak czasu na opiekę wynikający z szeregu obowiązków.

• Brak wystarczającej liczby osób do opieki.

II. Grupy samopomocowe.

Zadania grup samopomocowych.

1. Wsparcie emocjonalno-motywacyjne.

Polega na wymianie doświadczeń członków grupy oraz zdobytych przez nich informacji, odnoszących się do np. uprawnień związanych z niepełnosprawnością. Ta funkcja samopomocy polega na podwyższeniu samopomocy i likwidacji frustracji związanych z nadmiernym uzależnieniem od osób trzecich.

2. Edukowanie społeczeństwa.

3. Kontrola w stosunku do instytucji i środowisk profesjonalnych.

Pomoc świadczona w grupach samopomocowych uznawana jest za wysoce efektywną i zwiększającą udział społeczności w rozwiązywaniu problemów członków grupy.

III. Wolontariat.

Z. Kawczyńska-Butrym wyróżnia następujące cechy wolontariatu:

• Uczestnictwo w nim jest dobrowolne.

• Ochotnicy mają bardzo silną motywację działania, która wynika z własnego doświadczenia, motywów religijnych, szczególnej prospołecznej postawy. Ochotnicy przejawiają duże osobiste zaangażowanie w tym, co robią.

• Działalność wolontariuszy charakteryzuje bezpośredni, często oparty na osobistych więzach kontakt między „dawcą” a „biorcą”, przez co relacje są bardziej podmiotowe.

• Działalność przynosi im satysfakcję, często stanowi ich sposób na życie.

• Działalność organizacji ochotniczych zapełnia luki istniejące w systemie formalnej opieki społecznej.

• Działalność organizacji ochotniczych charakteryzuje elastyczność form i zakresu działania, wynikające ze zmienności potrzeb oraz specyfiki i wzorów kulturowych istniejących w środowisku lokalnym.

• Działalność wolontariuszy jest nieodpłatna.

Idealny model wsparcia społecznego to taki, w którym funkcje systemów instytucjonalnych są uzupełniane i wzmacniane wsparciem ze strony naturalnych systemów, czyli rodziny, przyjaciół, przy jednoczesnym stymulowaniu oraz aktywizowaniu immanentnych sił i możliwości „biorcy”.

Funkcjonowanie wsparcia społecznego w rozwiązywaniu problemów życiowych i przezwyciężania sytuacji trudnych wg modelu K. Hellera i R. Swindle'a

PROCESY RADZENIA SOBIE

Z PROBLEMAMI, WYDARZENIAMI

I WYMAGANIAMI

A

A - interpersonalna relacja wsparcia

Doradztwo zawodowe a problemy najczęściej zgłaszane przez osoby niepełnosprawne.

Indywidualne doradztwo zawodowe pozwala na nawiązanie bliższej relacji z klientem, co przekłada się na efektywniejsze rozpoznanie źródeł i skutków doświadczanych trudności
w obszarze rozwoju zawodowego.

• Jednym z głównych i najczęściej zgłaszanych problemów przez osoby niepełnosprawne korzystających z usług doradztwa zawodowego jest słaba umiejętności mówienia o sobie pozytywnie. Doświadczają tego w sytuacji autoprezentacji na rozmowach kwalifikacyjnych, na których mają przekonać pracodawcę, że są fachowcami, ekspertami w jakieś dziedzinie. Z tym również wiąże się lęk przed rozmowami kwalifikacyjnymi, co w konsekwencji odbija się na ich motywacji do aktywizacji zawodowej.

• Następną zgłaszaną trudnością jest wątpliwość dotycząca informowania pracodawcy o specyfice własnej niepełnosprawności. Na jakim stopniu szczegółowości pracownik ma zapoznawać pracodawcę z charakterystyką swojej dysfunkcji? Wynika to z lęku o to, że problemy związane z niepełnosprawnością będą głównym kryterium oceny danej osoby a tym samym będą elementem dyskwalifikującym ich to jako ewentualnych pracowników.

• Dla części osób niepełnosprawnych zwłaszcza tych długotrwale bezrobotnych istotną barierą jest brak doświadczenia zawodowego, co też zmniejsza ich szanse na rynku pracy. Tego typu trudności najczęściej pojawiają się u osób w powyżej 35 roku życia, ponieważ wcześniej nie miały szansy skorzystania z form wsparcia dla osób niepełnosprawnych, do których mają dostęp obecnie. Sytuacja wzmagana jest przez ich niski poziom wykształcenia zwłaszcza osób pochodzących z terenów wiejskich i małomiasteczkowych

• Niektórym osobom towarzyszy poczucie bycia gorszym od innych i poczucie porażki na samym starcie starania się o pracę. Osoby te często spostrzegają siebie przez pryzmat swoich dysfunkcji i pojawiających się w związku z tym ograniczeń. Paradoks polega na tym, że często te ograniczenia w żaden sposób nie wypływałyby na jakość pracy. Z drugiej jednak strony tego typu podejście do siebie ma swoje odbicie w postawach społecznych w tym również pracodawców oraz przykrych doświadczeniach tych osób.

• Zbyt długie bierność zawodowa spowodowała u części osób poczucie wyalienowania społecznego. Bardzo trudno im wtórnie zaadaptować się w środowisku społecznym i zawodowym. Odczuwają dyskomfort z tym związany, co bywa w dużej mierze czynnikiem demotywującym do podejmowania wszelkich działań działań.

• Trudność w odcięciu się od negatywnych doświadczeń związanych z np. pracą. Trudno jest przełamać tą barierę i świadomość, że sytuacja może się powtórzyć. Następuje często tzw. fiksacja na minionych doświadczeniach i mała otwartość na nowe. Efektem tego jest zniechęcenie do podejmowania kolejnych prób znalezienia zatrudnienia. Wynika to niejednokrotnie z dużej wrażliwości osób niepełnosprawnych na krytykę ze strony innych, co odbierają bardziej jako atak personalny a nie informację zwrotną na temat konkretnej sytuacji.

• Brak osoby, która zmobilizowałaby do działania, postawiłaby konkretne wymagania. Osoby, które chciałyby wejść na rynek pracy, ale odczuwają wiele barier wewnętrznych upatrują źródła tych trudności w nadopiekuńczej postawie rodziców. Uważają, że nadmierne chronienie ich przed trudną rzeczywistością spowodowało, że obecnie sobie w niej nie radzą. Potrzebowaliby osoby (grupy), która stawiałaby od początku wymagania i mobilizowałaby do działania, co dawałoby im poczucie bycia „mniej niepełnosprawnym” niż pozostawienie ich pod „kloszem ochronnym”.

Wszystkie poruszane zagadnienia są wynikiem rozmów doradczych z osobami zgłaszającymi się do Agencji Zatrudnienia. Nie należy jednak uogólniać tego na wszystkie osoby niepełnosprawne. Doświadczane trudności mogą być podobne, ale różne są ich przyczyny. Optymistyczny jest fakt uświadamiania sobie trudności i jej pochodzenia, ponieważ jest to już duży krok do pracy nad tym.

AKTYWIZACJA ZAWODOWA OSÓB NIEPEŁNOSPRAWNYCH

Stosunek człowieka do pracy jest warunkowany wieloma czynnikami, w tym głownie cechami osobowości, wpływami środowiskowymi a także jego stanem zdrowia. Jednak ograniczenie sprawności nie zawsze idzie w parze z brakiem możliwości wykonywania pracy zawodowej jeżeli odpowiada psychofizycznym możliwościom i kwalifikacjom osoby. Praca jest ważna w życiu każdego człowieka, także w życiu osoby niepełnosprawnej, których bywa niejednokrotnie jednym z elementów stanowiących o ich samoocenie ( Z. Sękowska, T. Sękowski, Rehabilitacja zawodowa inwalidów wzroku w Polsce, Lublin, 1991). Natomiast brak możliwości wykonywania pracy warunkowany pozazdrowotnymi względami jest bardzo poważnym zagrożeniem dla całościowego procesu rehabilitacji. Wiąże się to z faktem, że zarówno deprywacja potrzeb, jak i świadomość degradacji w zakresie rzeczywistych uprawnień w stosunku do ludzi zdrowych są czynnikiem istotnie utrudniającym akceptacje własnego inwalidztwa. Ograniczone możliwości zatrudnienia w połączeniu z uprzedzeniami wobec osób niepełnosprawnych stawiają w ich w szczególnie trudnej sytuacji i prowadzą do poczucia własnej bezużyteczności i odbiera przekonanie o możliwościach realizowania się poprzez pełnienie roli zawodowej (M. Chodkowska, Kobieta niepełnosprawna).

W badaniach prowadzonych przez M. Chodkowską wśród kobiet niepełnosprawnych pracujących w różnych środowiskach stwierdzono, iż dla kobiet starszych, o niskim wykształceniu możliwość przebywania wśród ludzi o podobnym lub jeszcze gorszym stanie zdrowia jest źródłem mobilizacji wewnętrznej, pomaga w zaakceptowaniu własnego kalectwa. Natomiast osoby młodsze, ze średnim lub wyższym wykształceniem częściej aspirują do pełnienia roli zawodowej w środowisku zdrowych, do odcięcia się od osób przejawiających frustracje i brak pogodzenia się z własną sytuacją zdrowotną. Praca w systemie integracyjnym w większym stopniu zaspakaja potrzebę bycia użytecznym
i akceptowanym a przez to zwiększa poczucie własnej wartości. Funkcjonowanie w takim środowisku sprawia, że osoby niepełnosprawne czują się zdrowsze, maja więcej sił i lepiej radzą sobie z obowiązkami pozazawodowymi. Praca wśród zdrowych znacznie przyspiesza przebieg rehabilitacji społecznej i zawodowej (M. Chodkowska, Kobieta niepełnosprawna).

Ponad 60% osób wyraża przekonanie, że większość niepełnosprawnych w naszym kraju jest ciężarem dla swoich bliskich. Takie przekonanie o niepełnosprawnych ma konsekwencje praktyczne, niejednokrotnie z góry pozbawiające szans człowieka niepełnosprawnego, co niejednokrotnie zauważalne jest w realizowanej polityce społecznej państwa. Główny nacisk kładzie się na zaspokojenie potrzeb bytowych, nie dostrzegając potrzeb wyższego rzędu- jak zdobycie wykształcenia, pracy ( E. Gorczycka, Polityka społeczna wobec osób niepełnosprawnych, Częstochowa, 1992).

Badania prowadzone przez A. Ostrowską i M. Sikorską (1996, Syndrom niepełnosprawności w Polsce. Bariery integracji) dowodzą, iż w sferze pracy propagowany jest model separacyjny, co może mieć związek z długoletnia tradycją wydzielania zakładów dla inwalidów w Polsce- spółdzielni inwalidzkich. Pomimo, że już nie istnieją dla wielu osób jest sprawą oczywistą, że były one najlepszym rozwiązaniem dla osób niepełnosprawnych. Charakterystyczne jest, że ta opinia jest reprezentowana relatywnie częściej przez osoby niepełnosprawne niż osoby zdrowe. Być może doświadczenia osobiste niektórych osób niepełnosprawnych związane z pracą w integracyjnym modelu sprawiają, że odnoszą się do niego z rezerwą.

Istniejące bariery postaw społecznych, krzywdzące stereotypy i dystans wobec osób niepełnosprawnych są funkcja posiadanej wiedzy o niepełnosprawności, ogólnego poziomu wykształcenia i osobistych doświadczeń w kontaktach z nimi. Wraz z rozwojem tych wszystkich cech rośnie tolerancja, akceptacja integracji, wszechstronniejsze widzenie problemów ludzi niepełnosprawnych a także dostrzeganie roli i odpowiedzialności społeczeństwa za marginalizację niepełnosprawnych. Na szczególną uwagę zasługuje tu ograniczony dostęp do rehabilitacji leczniczej i zawodowej. Brak rehabilitacji oznacza, że wiele osób niepełnosprawnych funkcjonuje poniżej poziomu swoich potencjalnych możliwości. Aktywność zawodowa osób niepełnosprawnych jest niewielka, a ich ogólna aktywność koncentruje się zwykle wokół spraw domowych. Ostrowska i M. Sikorska, (1996, Syndrom niepełnosprawności w Polsce. Bariery integracji).

Wielu osobom niepełnosprawnym odmawia się zatrudnienia, albo proponuje się im podrzędna, słabo płatną pracę w sektorach niewymagających szczególnych kwalifikacji i kontaktów z ludźmi. Dzieje się tak, chociaż można wykazać, że przy właściwej ocenie, wyszkoleniu i zatrudnieniu większość tych osób może wykonywać zawody zgodnie z obowiązującymi normami. W czasie bezrobocia i trudności na rynku pracy osoby odbiegające od normy są zwalniane w pierwszej kolejności, a przyjmowane jako ostatnie ( A. Hulek, 1980, Pedagogika rewalidacyjna, PWN, Warszawa).

Wartości cenione	%
Poczucie własnej użyteczności i czynnego udziału w życiu	42,6
Uzyskanie jakichkolwiek dochodów	40,8
Kontakty z ludźmi	25,7
Możliwość wykonywania pracy	18,8
Zadowolenie z siebie	8,2
Niezależność finansowa	6,0
Szacunek otoczenia	3,1
Możliwość rozwoju osobistego	1,4
Nic	9,1
N= 350

Dane te pokazują, iż osoby niepełnosprawne najbardziej cenią poczucie własnej użyteczności, udział w życiu społecznym, kontakty z ludźmi, ale także możliwość pracy zawodowej, czyli ogólnie rozumianą aktywność życiową.

Zorientowanie na klienta w procesie poszukiwania zatrudnienia

Osoby niepełnosprawne stanowią grupę wysoce heterogeniczną pod względem problemów i potrzeb zawodowych. Zróżnicowanie to ujawnia się na wielu poziomach i ze względu na tą różnorodność można zaproponować właściwy rodzaj pomocy. Różnorodność ta wynika z następujących cech:

1. Różny rodzaj niepełnosprawności. Są osoby z uszkodzonym narządem ruchu, wzroku, słuchu, epilepsją, zaburzeniami psychicznymi, upośledzeniem umysłowym, chorobami układu oddechowego i krążenia oraz innymi schorzeniami. Każde z tych osób potrzebuje innego rodzaju pomocy i wsparcia w procesie poszukiwania pracy.

2. Różny stopień niepełnosprawności. W Polsce są trzy stopnie niepełnosprawności: lekki, umiarkowany i znaczny oraz częściowa i całkowita niezdolność do pracy. Co oznacza, że funkcjonowanie dwóch osób nawet o podobnym schorzeniu może być zupełnie różne w zależności od stopnia uszkodzenia danego narządu.

3. Różny poziom przygotowania do samodzielnego życia. Jedna osoba o dużych wydawałoby się barierach związanych z uszkodzeniem danego narządu może radzić sobie bardzo dobrze i jest wystarczająco samodzielna w kontaktach społecznych i zawodowych. Inna osoba, która jest fizycznie i intelektualnie dość sprawna może być nie przygotowana do samodzielnego życia i wymagać specjalistycznych usług i dłuższej pracy nad osiągnięciem możliwie wysokiego poziomu samodzielności życiowej.

4. Różny poziom kwalifikacji i doświadczenia zawodowego. Są osoby o wysokich kwalifikacjach i bogatym doświadczeniu zawodowym - znające języki obce, bardzo dobrze posługujące się komputerem, posiadające certyfikaty i specjalistyczne szkolenia. Są też osoby bez kwalifikacji i doświadczenia zawodowego z ukończoną jedynie szkołą podstawową. Między tymi dwoma skrajnymi charakterystykami osób znajduje się grupa pośrednia o mniejszym lub większym doświadczeniu oraz kwalifikacjach. Każda z tych grup osób wymaga innego poradnictwa i przygotowania do wykonywania pracy zawodowej.

5. Różny rodzaj potrzeb związanych z adaptacją stanowiska i miejsca pracy. U części osób ze względu na ich rodzaj niepełnosprawności konieczne jest dostosowanie miejsca pracy np. dostosowanie odpowiedniego oprogramowania komputerowego dla osoby słabo widzącej, w innych przypadku fizyczne dostosowania nie są potrzebne np. osoba niesłysząca pracująca na produkcji przy pakowaniu. W jeszcze innym przypadku dostosowanie miejsca pracy może polegać na umożliwieniu pracownikowi częstszych przerw w pracy.

6. Różny poziom czasu trwania adaptacji zawodowej. Część osób jest od razu gotowa do podjęcia zatrudnienia. Ma jasno sprecyzowany cel zawodowy, jest świadoma swoich kwalifikacji i możliwości. Są to z reguły osoby pozostające krótki czas bez pracy, lub też osoby pozostające w zatrudnieniu - chcące zmienić obecną pracę. Część osób nie jest gotowa do podjęcia zatrudnienia, wśród nich są osoby długotrwale bezrobotne, osoby po źle dobranych szkołach nie uwzględniających ich predyspozycji. Nie potrafiące określić swych umiejętności zawodowych, mające problemy ze sprecyzowaniem zawodów, które mogłyby wykonywać. W takich przypadkach wskazane jest aby najpierw podjęły inną aktywność np. szkolenie, wolontariat czy też wzięły udział w zajęciach z aktywizacji zawodowej.

7. Różnice w adaptacji zawodowej w początkowym okresie zatrudnienia. Część osób wymaga pomocy i wsparcia w początkowym okresie zatrudnienia np. osoby niesłyszące potrzebują pomocy tłumacza języka migowego w pierwszym okresie zatrudnienia w załatwieniu spraw formalnych związanych z zawarciem stosunku pracy oraz poinstruowaniem co do wykonywania czynności wchodzących w skład obowiązków pracownika. Osoby ze schorzeniami psychicznymi mogą potrzebować wprowadzenia i wsparcia ze strony dyrekcji zakładu pracy ale także zespół przyjmujący nowego pracownika może mieć potrzebę oswojenia się z naturą jego schorzenia. Takie wprowadzenie daje poczucie bezpieczeństwa osobie w nowym środowisku pracy.

Dlatego też w przypadku, każdej osoby wskazane jest określenie jej indywidualnego planu działania prowadzącego do osiągnięcia optymalnego zadowolenia z podejmowanych działań prowadzących do satysfakcjonującego wyboru ścieżki zawodowej. Indywidualny plan działania powinien uwzględniać wszystkie powyższe aspekty zróżnicowanych potrzeb poszczególnych osób. Dobre rozpoznanie potrzeb każdej osoby daje możliwość właściwej, szybkiej i skutecznej pomocy.

POŚREDNICTWO PRACY DLA OSÓB NIEPEŁNOSPRAWNYCH

W PAŃSTWACH CZŁONKOWSKICH UNII EUROPEJSKIEJ

1. Pośrednictwo pracy - ważny element

rehabilitacji zawodowej osób niepełnosprawnych

Zatrudnienie stanowi jeden z podstawowych problemów życiowych osób niepełnosprawnych. Dla wielu z nich znalezienie satysfakcjonującej pracy jest zadaniem bardzo trudnym. Postawy pracodawców wobec zatrudniania takich osób są zwykle bardzo nieprzychylne, szczególnie w odniesieniu do niektórych kategorii osób niepełnosprawnych, jak osoby niewidome, osoby z niepełnosprawnością intelektualną (umysłowo upośledzonych), osoby z zaburzeniami psychicznymi. Wyrazem tego jest niższy wskaźnik zatrudnienia i wyższa stopa bezrobocia wśród osób niepełnosprawnych w porównaniu z populacją osób pełnosprawnych. Dotyczy to nie tylko naszego kraju, lecz również krajów europejskich i pozaeuropejskich.

Wiele osób niepełnosprawnych dla uzyskania odpowiedniej dla siebie pracy musi korzystać z usług specjalnych służb - doradców zawodowych i pośredników pracy. Nieliczne z nich potrafią bowiem problem ten rozwiązać samodzielnie we własnym zakresie. Pośrednictwo pracy stanowi więc ważny element rehabilitacji zawodowej. Jej celem jest udzielenie pomocy osobie niepełnosprawnej w rozwiązaniu wszystkich problemów w rozwoju zawodowym i w przebiegu aktywności zawodowej, a w szczególności w wyborze zawodu, przygotowaniu się do pracy, uzyskaniu odpowiedniej pracy, także w adaptacji zawodowej w miejscu pracy w początkowym okresie zatrudnienia. Pośrednictwo pracy jest więc formą pomocy dla osoby niepełnosprawnej w uzyskaniu odpowiedniego zatrudnienia. Jest to działanie polegające na udzielaniu pomocy osobie poszukującej pracy w uzyskaniu odpowiedniego zatrudnienia, a zakładom pracy w znalezieniu odpowiednich pracowników. Realizuje je przygotowany do wykonywania tego rodzaju zadań pracownik, nazywany pośrednikiem pracy. Z uwagi na specjalne problemy zawodowe pośrednictwem pracy dla osób niepełnosprawnych zajmują się specjalni pośrednicy pracy, specjalnie przygotowani do rozwiązywania problemów związanych z uzyskaniem pracy przez osoby niepełnosprawne.

2. Analiza pośrednictwa pracy dla osób niepełnosprawnych

Pośrednictwo pracy osób niepełnosprawnych zakłada relacje między trzema partnerami, a mianowicie:

1. Pracodawcą, poszukującym odpowiednich pracowników, których zamierza zatrudnić.

2. Osobą niepełnosprawną, poszukującą odpowiedniej dla siebie pracy i pragnącą uzyskać trwałe zatrudnienie.

3. Pośrednikiem pracy, posiadającym kwalifikacje do udzielenia pomocy w spełnieniu oczekiwań tych dwóch partnerów.

Dalsza analiza tematu będzie prowadzona pod kątem pośrednictwa pracy na otwartym rynku pracy. Dzisiaj istnieje ogólna zasada, że osoby niepełnosprawne w pierwszej kolejności powinny być zatrudnione w zwykłych zakładach pracy.

2.1. Oczekiwania pracodawców

Pracodawca patrzy na zatrudnienie pracowników z punktu widzenia swoich obowiązków i odpowiedzialności wynikających z zadań zakładu pracy. Należą do nich wykonywanie pracy, mającej na celu wytworzenie określonej ilości i wysokiej jakości dóbr materialnych lub niematerialnych, albo świadczenie określonych usług na rzecz społeczeństwa, również na najwyższym poziomie. Dominuje więc u niego przede wszystkim aspekt ekonomiczny i finansowy. W jego interesie leży pozyskanie pracowników o najwyższych kwalifikacjach, potrzebnych do wykonywania zadań zakładu, pracowników o wysokiej wydajności, pracowników elastycznych potrafiących dostosować się do zmieniającej się sytuacji na rynku pracy i w samym zakładzie, będących w stałej dyspozycji itp.

Kiedy przed pracodawcą staje problem zatrudnienia pracownika niepełnosprawnego pojawiają się wówczas u niego liczne wątpliwości, czy potrafi on spełnić wszystkie jego oczekiwania, czy będzie w pełni przydatny dla realizacji zadań zakładu pracy. Dotyczy to szczególnie pracodawców, którzy dotychczas nie zatrudniają i nie mają doświadczenia w zatrudnieniu pracowników niepełnosprawnych. Dlatego pojawiają się u nich liczne bariery mentalne i emocjonalne.

Jeśli chodzi o bariery mentalne, to przede wszystkim wielu pracodawców nie ma rzeczywistej wiedzy o możliwościach zawodowych pracowników niepełnosprawnych. Przypisują im wiele negatywnych cech z punktu widzenia pracy zawodowej. Dla wielu pracodawców osoba niepełnosprawna jest mniej wartościowym pracownikiem, a jej zatrudnienie powoduje wiele problemów. Nie znają oni lub nie słyszeli o pozytywnych przykładach niepełnosprawnych ministrów, dyrektorów, pracowników naukowych, informatyków, a także dobrze pracujących, sumiennych, lojalnych pracowników na przeciętnych stanowiskach pracy.

Jeśli chodzi o bariery emocjonalne, to wielu pracodawców obawia się problemów związanych z zatrudnianiem osób niepełnosprawnych. Zwykle obawiają się oni tego, że pracownik niepełnosprawny będzie powodować wypadki przy pracy, częściej chorować, mniej wydajny i mniej dyspozycyjny. Obawiają się także problemów związanych z przystosowaniem stanowiska i miejsca pracy (brak dostatecznej wiedzy w tym zakresie), z realizacją specjalnych przywilejów pracowników niepełnosprawnych (krótszy dzień pracy, dodatkowe dni urlopu). A szczególnie obawiają się, że pracownik niepełnosprawnych narazi ich na dodatkowe koszty. Tego rodzaju obawy są konsekwencją nie tylko nieznajomości możliwości zawodowych samych osób niepełnosprawnych, lecz również nieznajomości całego systemu zatrudnienia, który zapewnia odpowiednie wsparcie finansowe dla pracodawców zatrudniających osoby niepełnosprawne.

W postawach pracodawców wobec zatrudniania osób niepełnosprawnych trzeba widzieć również pewne zróżnicowanie. Szczególnie są one negatywne wobec niektórych kategorii osób niepełnosprawnych, a mianowicie osób niewidomych, z niepełnosprawnością intelektualną, z zaburzeniami psychicznymi.

2.2. Zróżnicowanie osób niepełnosprawnych poszukujących pracy

Osoby poszukujące pracy stanowią grupę bardzo zróżnicowaną pod względem problemów i potrzeb zawodowych. Są to osoby:

1. Z różnymi rodzajami niepełnosprawności, mające różne problemy i potrzeby zawodowe. Są w śród nich osoby z uszkodzonym narządem wzroku, narządu słuchu, narządu ruchu, z niepełnosprawnością intelektualną, z zaburzeniami psychicznymi itp.

2. O różnych stopniu niepełnosprawności - o różnym poziomie samodzielnego funkcjonowania w sytuacjach życiowych i zawodowych, czyli o różnym zakresie trudności i ograniczeń funkcjonalnych. Ma to istotny wpływ na zdolność do pracy tych osób. U nas w Polsce są trzy stopnie niepełnosprawności: stopień lekki, umiarkowany i znaczny oraz całkowita i częściowa niezdolnością zdolność do pracy.

3. O różnym poziomie ogólnego zrehabilitowania i przygotowania do prowadzenia samodzielnego życia. Są wśród nich osoby dobrze zrehabilitowane oraz osoby wymagające określonych usług dla osiągnięcia możliwie najwyższego poziomu samodzielności życiowej.

4. O różnym poziomie kwalifikacji zawodowych i przygotowania do pracy na otwartym rynku pracy. Niektóre z nich nie posiadają żadnych kwalifikacji i doświadczenia zawodowego. Takie osoby przed zatrudnieniem wymagają zwykle poradnictwa zawodowego i przygotowania do wykonywania pracy zawodowej - szkolenia zawodowego.

5. Potrzebujące stanowiska pracy z pewną modyfikacją zakresu zadań zawodowych, gdyż nie mogą wykonywać wszystkich zadań przypisanych danemu stanowisku pracy.

6. Potrzebujące adaptacji stanowiska i miejsca pracy dla poprawienia poziomu funkcjonowania w sytuacjach zawodowych.

6. Potrzebujące pomocy i wsparcia w adaptacji zawodowej w początkowym okresie zatrudnienia. Obejmuje ona przystosowanie się do wykonywania zadań zawodowych oraz fizycznego i społecznego środowiska pracy.

Biorąc pod uwagę to zróżnicowanie, wśród osób niepełnosprawnych poszukujące pracy można wyróżnić:

1. Osoby niepełnosprawne, które mogą być zatrudnione na warunkach konkurencyjnych, a więc na takich samych zasadach jak każdy inny pracownik. Punktem wyjścia jest w tym przypadku pracodawca, poszukujący odpowiedniego pracownika, który będzie odpowiadać jego potrzebom na i oczekiwaniom. Osoby niepełnosprawne kandydują na takie stanowisko, tak samo jak inni (pełnosprawni) kandydaci. Są to zwykle osoby, które charakteryzują się wysokim stopniem zrehabilitowania i wysokimi kwalifikacjami zawodowymi. Takie osoby spełniają oczekiwania pracodawcy bez konieczności dokonywania specjalnych adaptacji stanowiska i miejsca pracy. Mogą one jedynie wymagać pewnych modyfikacji organizacyjnych tak, jak każdy inny pracownik. Jako przykład może posłużyć zatrudnienie radcy prawnego z uszkodzeniem kończyny dolnej posługującego się protezą, nauczyciela języka polskiego lub historii z amputacją jednej kończyny górnej. Jeśli chodzi o pomoc w początkowym okresie zatrudnienia w zakresie przystosowania się do wykonywania zadań zawodowych i do fizycznego i społecznego środowiska pracy, to potrzebują one jej w takim samym zakresie jak każdy inny pracownik. Zwykle zakłady pracy mają swoje systemy wprowadzania nowozatrudnionych pracowników.

2. Osoby niepełnosprawne, które mogą być zatrudnione na warunkach konkurencyjnych, pod warunkiem adaptacji stanowiska lub miejsca pracy, zgodnie z ich potrzebami. Adaptacja ta polega na zmianie lub modyfikacji fizycznego środowiska pracy. Przykładem może być zatrudnienie osoby słabo widzącej na stanowisku pracownika administracyjno-biurowego, który będzie potrzebował dodatkowego oświetlenia (lampy) lub ciemnego blatu biurka dla lepszej orientacji na stanowisku pracy. Ciemny blat daje lepszy kontrast barwny z różnymi dokumentami, z jakimi ma do czynienia urzędnik, które zwykle mają kolor jasny. Inny przykład to zastosowanie sprzętu adaptacyjnego do komputera pracownika niewidomego, który umożliwi jemu pełne korzystanie z tego narzędzia pracy. Chodzi tutaj o dodatkowe zamontowanie syntezatora mowy, monitora brajlowskiego (wypukłego), skanera, drukarki brajlowskiej. Może tutaj wchodzić również potrzeba posługiwania się przez niego notatnikiem dźwiękowym lub brajlowskim, magnetofonem itp.

3. Osoby niepełnosprawne poszukujące dla siebie odpowiedniej pracy, która byłaby zgodna z ich psychofizycznymi możliwościami i uzyskanymi kwalifikacjami zawodowymi. Z reguły są to osoby, które wymagają dobrania odpowiedniego stanowiska pracy i zadań zawodowych. Jest to tzw. zatrudnienie selektywne (selective placement). Punktem wyjścia jest w tym przypadku konkretna osoba niepełnosprawna, dla której dobiera się i tworzy stanowisko pracy. Może to być osoba, która będzie mogła wykonywać np. tylko 7 z 10 zadań zawodowych przewidzianych dla danego stanowiska pracy. Są to z reguły osoby o niższym poziomie funkcjonowania w sytuacjach zawodowych. Mogą one także potrzebować w większym lub mniejszym stopniu adaptacji stanowiska i miejsca pracy. Wiele osób niepełnosprawnych zatrudnionych w ramach zatrudnienia selektywnego, spełnia oczekiwania pracodawcy, zgodnie z ustalonym dla nich zakresem obowiązków.

4. Istnieje jeszcze czwarta grupa osób niepełnosprawnych, która ma więcej problemów zawodowych. Są to osoby ze znacznym, a także niektóre osoby z umiarkowanym stopniem niepełnosprawności, a więc osoby o stosunkowo niskim poziomie funkcjonowania i samodzielności. Oprócz doboru stanowiska i zadań zawodowych oraz adaptacji stanowiska i miejska pracy, potrzebują one dłuższego okresu czasu na adaptację zawodową w zakładzie pracy, łącznie ze szkoleniem na konkretnym stanowisku pracy (szkolenie wewnątrzzakładowe). Zwykle potrzebują one także pomocy i wparcia w adaptacji zawodowej ze strony innego pracownika, pracującego z nim okresowo. Jest to tzw. zatrudnienie wspomagane (supported employment).

2.3. Zadania pośrednika pracy dla osób niepełnosprawnych

Jak wynika z powyższej analizy - niektórzy niepełnosprawni kandydaci do zatrudnienia posiadają specyficzne problemy i potrzeby. Odnosi się to szczególnie do kandydatów wymienionych w punkcie 2 - 4. W związku z tym pośrednik pracy dla osób niepełnosprawnych, obok podstawowych zadań, jakimi jest pośrednictwo pracy, a także poradnictwo zawodowe i niejednokrotnie kierowanie na szkolenie, ma dodatkowe zadania. Jest to udzielanie pomocy i wsparcia pracownikowi w jego adaptacji zawodowej w miejscu pracy w początkowym okresie zatrudnienia oraz doradztwo i pomoc dla pracodawców w rozwiązywaniu problemów związanych z zatrudnieniem pracownika niepełnosprawnego. Specjalny pośrednik pracy ma więc dodatkowe zadania w porównaniu z doradcą i pośrednikiem pracy dla osób pełnosprawnych.

Przede wszystkim zatrudnienie osób niepełnosprawnych wymaga aktywnego pośrednictwa pracy. Oznacza to konieczność poszukiwania i dobierania odpowiednich stanowisk pracy do osoby poszukującej pracy i poszukiwania pracodawcy, który będzie chciał ją zatrudnić, lub przyjąć na staż. Może to być związane z koniecznością przekonywania pracodawcy i wyjaśniania wszelkich wątpliwości, jakie może on mieć w związku z zatrudnieniem pracownika niepełnosprawnego.

Druga bardzo ważna sprawa, to znajomość potrzeb różnych kategorii osób niepełnosprawnych w zakresie adaptacji stanowiska i miejsca pracy. Zwykle pracodawcy wymagają doradztwa i konsultacji od pośrednika pracy w tym zakresie. Jest on w tym przypadku pośrednikiem pomiędzy pracownikiem niepełnosprawnym, który przedstawia swoje potrzeby w tym zakresie. Realizacja tych potrzeb umożliwi pracownikowi niepełnosprawnemu względnie normalne funkcjonowanie w zakładzie pracy i osiąganie oczekiwanych przez pracodawcę rezultatów pracy.

Aktywne pośrednictwo pracy wymaga także udzielenia pomocy osobie w początkowym okresie zatrudnienia w przystosowaniu się do wykonywania zadań zawodowych określonych w umowie o pracę lub o staż oraz do fizycznego i społecznego środowiska pracy. Wymaga to od pośrednika pracy pobytu w zakładzie pracy przez określony okres czasu razem z pracownikiem. Jego zadaniem jest ułatwienie osobie niepełnosprawnej wykonywania jego zadań zawodowych, a pracodawcy i zespołowi pracowniczemu ułożenie harmonijnych stosunków i współpracy z pracownikiem niepełnosprawnych. Udzielenie odpowiednich wyjaśnień i ustalenie zakresu potrzebnej pomocy może zapobiec ewentualnym trudnościom i konfliktom, które mogą zakończyć się zwolnieniem pracownika niepełnosprawnego.

Biorąc pod uwagę tę specyfikę, pośrednicy pracy dla osób niepełnosprawnych wymagają wysokich kwalifikacji i specjalnego przygotowania, a także dużego doświadczenia w rozwiązywaniu problemów zawodowych różnych kategorii osób niepełnosprawnych. Brak wysokiej klasy specjalistów i często niedostateczna ich liczba na lokalnym szczeblu administracji do spraw pośrednictwa pracy jest miedzy innymi powodem niskiego wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych.

3. Organizacja pośrednictwa pracy dla osób niepełnosprawnych

w Państwach Członkowskich Unii Europejskiej

Pośrednictwo pracy dla osób niepełnosprawnych wymaga specjalnych struktur organizacyjnych. W Państwach Członkowskich Unii Europejskiej można spotkać następujące formy organizacyjne zatrudniania osób niepełnosprawnych.

1. Specjalne służby do spraw zatrudniania osób niepełnosprawnych w urzędach pracy (urzędach pośrednictwa pracy).

1. Specjalne służby do spraw zatrudniania osób niepełnosprawnych, działające w ramach organizacji pozarządowych.

2. Specjalni pracownicy w placówkach kształcenia zawodowego osób niepełnosprawnych, odpowiedzialni za znalezienie stosownej pracy absolwentom tych placówek.

3.1. Pośrednictwo pracy na szczeblu administracji lokalnej

Aktualnie w krajach Unii Europejskiej odpowiedzialność za zatrudnianie osób niepełnosprawnym spoczywa na urzędach pracy. W poszczególnych krajach mają one różne nazwy. U nas są to powiatowe urzędy pracy. W ich ramach funkcjonują specjalne jednostki organizacyjne, odpowiedzialne za zapewnienie pracy osobom niepełnosprawnym. W każdej z tych jednostek, w zależności od wielkości terenu działania, zatrudniony jest jeden lub więcej pracowników realizujących to zadanie. W Szwecji w dziesięciu urzędach pośrednictwa pracy są ponadto specjalne zespoły do zajmowania się osobami niewidomymi i słabo widzącymi poszukującymi pracy.

W ostatnich latach urzędy pracy są przedmiotem licznych krytyk na różnych konferencjach i w publikacjach za małą efektywność, o ile chodzi o zapewnienie pracy osobom niepełnosprawnym na otwartym rynku. Przykładem może być Konferencji w Paryżu w 2003 r., poświęcona problemowi: Jak mogą organizacje niewidomych i instytucje działające na ich rzecz wspierać zatrudnianie osób z uszkodzonym wzrokiem?

3.2. Pośrednictwo pracy dla osób niepełnosprawnych w ramach organizacji pozarządowych

Ze względu na małą skuteczność oficjalnych instytucji odpowiedzialnych za zatrudnianie osób niepełnosprawnych, w niektórych krajach powołano specjalne służby do spraw zatrudniania osób niepełnosprawnych, szczególnie tych osób, które wymagają zatrudnienia wspomaganego (czwarta grupa). Przykładem może być Holandia, gdzie funkcjonuje Fundacja Start Kans. Ma ona swoje oddziały terenowe prawie w całej Holandii. W każdym z 27 oddziałów pracuje kierownik i kilku asystentów wspomagających (asystentów zawodowych), którzy obok wyższego wykształcenia pedagogicznego, przeszli również wewnętrzne przeszkolenie specjalistyczne. Znają oni dobrze rynek pracy, na którym działają. Obecnie Start Kans dysponuje łącznie 250 wykwalifikowanymi asystentami wspomagającymi, którzy organizują zatrudnienie i pomagają osobom niepełnosprawnym w adaptacji zawodowej w zakładzie pracy. Do 2001 r. zatrudniła ona przy pomocy asystentów wspomagających 2.450 osób ze znacznym i umiarkowanym stopniem niepełnosprawności. Głównym źródłem dochodów organizacji Start Kans są dotacje od władz lokalnych w ramach zlecenia zadań oraz z agencji ubezpieczeniowych, które w ten sposób wspierać zatrudnienie rentobiorców.

W kilku krajach europejskich organizacje niewidomych powołały specjalne służby do spraw zatrudniania osób niewidomych i słabo widzących. W Hiszpanii tego rodzaju służby powołał Hiszpański Związek Niewidomych (ONCE). Są to Zespoły Promocji Zatrudnienia, działające na terenie całego kraju. W Wielkiej Brytanii natomiast Królewski Krajowy Instytut Niewidomych (najbardziej znacząca organizacja zajmująca się sprawami osób z uszkodzonym wzrokiem) i Akcja na Rzecz Osób Niewidomych, powołały w 1990 r. specjalną organizację, której głównym zadaniem jest wyszukiwanie pracy dla absolwentów wyższych uczelni i posiadających wysokie kwalifikacje zawodowe. Przyjęła ona nazwę: Zdolny do Pracy (Workable). W 1999 r. posiadała ona 3 filie terenowe. Wyspecjalizowani pracownicy zajmowali się zatrudnianiem niewidomych i słabo widzących na otwartym rynku pracy, a szczególnie w placówkach kultury (muzea, teatry), w administracji państwowej, agencjach ubezpieczeniowych, zakładach zatrudniających prawników, w mediach itp..

3.3. Pośrednicy pracy w placówkach szkolenia zawodowego osób niepełnosprawnych

Większość placówek szkolenia zawodowego osób niepełnosprawnych troszczy się również o kontynuację aktywności zawodowej swoich absolwentów. Mają one specjalnych pracowników, zadaniem których jest pomoc w uzyskaniu odpowiedniego zatrudnienia. Przykładem mogą być specjalne placówki szkolenia zawodowego dla osób niewidomych i słabo widzących. Centrum Kształcenia Zawodowego w Chemnitz (Niemcy) ma specjalnych pracowników, którzy absolwentom pomagają w poszukiwaniu i znalezieniu pracy w pobliżu miejsca zamieszkania i w adaptacji zawodowej w pierwszych dniach po zatrudnieniu. Ponadto utrzymują oni stały kontakt z niewidomymi pracownikami i ich pracodawcami, aby ewentualnie zaoferować pomoc, jeśli zaistnieje potrzeba dalszej rehabilitacji lub uzupełnienia szkolenia.

Inny przykład to Ośrodek Komputerowy dla osób niewidomych i słabo widzących w Moskwie, którego pracownicy troszczą się również o zapewnienie absolwentom odpowiedniej pracy. Procedura w tym względzie jest następująca:

• znalezienie potencjalnego pracodawcy dla osób, które kończą szkolenie,

• negocjowanie z nim warunków zatrudnienia osoby niewidomej lub słabo widzącej - ustalenie jego wymagań i oczekiwań od przyszłego pracownika),

• ewentualne uzupełnienie szkolenia zgodnie z wymaganiami i oczekiwaniami pracodawcy,

• udzielanie przez pracownika Ośrodka pomocy pracownikowi niewidomemu lub słabo widzącemu w przystosowaniu się do wykonywania zadań zawodowych oraz do fizycznego i społecznego środowiska pracy w początkowym okresie zatrudnienia,

• doradztwo i pomoc kierownictwu zakładu pracy w adaptacji stanowiska pracy i miejsca pracy do potrzeb pracownika niewidomego lub słabo widzącego.

Jednym z istotnych problemów w pracy Ośrodka jest przełamanie pewnych barier emocjonalnych u uczniów w odniesieniu do zatrudnienia na otwartym rynku pracy. Nie mniej trudnym problemem jest również przełamywanie negatywnych postaw pracodawców wobec zatrudniania osób z uszkodzonym wzrokiem. W Rosji istnieje bowiem długa i mocno zakorzeniona historia zatrudniania osób niewidomych w specjalnych zakładach pracy. Mimo tych trudności w latach 1997 r. - 2000 r. Ośrodek zatrudnił ponad 40 osób na otwartym rynku pracy.

W n i o s k i k o ń c o w e

Powyższa analiza pozwala na wyciągniecie kilku ogólnych wniosków, dotyczących pośrednictwa pracy osób niepełnosprawnych w naszym kraju.

1. Pośrednictwo pracy dla osób niepełnosprawnych jest działaniem bardzo złożonym. Niepełnosprawni kandydaci do zatrudnienia reprezentują grupę bardzo zróżnicowaną pod względem problemów i potrzeb w zakresie pomocy i wparcia dla osiągnięcia trwałego zatrudnienia. Wynikają stąd dodatkowe zadania dla pośredników pracy. W związku z tym muszą oni posiadać wysokie kwalifikacje zawodowe i dobre przygotowanie do wykonywania tych zadań. Czy aktualni pośrednicy pracy w urzędach pracy posiadają takie przygotowanie?

2. U pracodawców występuje wiele barier mentalnych i emocjonalnych o ile chodzi o przyjmowanie osób niepełnosprawnych do pracy. Na rynku pracy istnieje w chwili obecnej duża konkurencja, z uwagi na dużą podaż siły roboczej. W związku z tym istotną sprawą jest podejmowanie działań zmierzających do usunięcia tych barier oraz do zmiany nieprzychylnych postaw pracodawców wobec zatrudniania osób niepełnosprawnych.

3. Wielu niepełnosprawnych kandydatów do zatrudnienia wykazuje słabe przygotowanie do pracy na otwartym rynku pracy. Często ich szkolenie odbywa się w zawodach niezgodnych z aktualnymi potrzebami rynku pracy. Zanikają aktualnie pewne tradycyjne zawody oraz prace dla pracowników bez kwalifikacji lub z niskimi kwalifikacjami. Osobom niepełnosprawnym trzeba zapewnić szkolenie w zawodach, które aktualnie poszukiwane są przez pracodawców.

4. Istnieje konieczność większego zaangażowania się organizacji pozarządowych na rzecz pośrednictwa pracy dla osób niepełnosprawnych - organizacji osób niepełnosprawnych i działających na ich rzecz. Powinna to być ściślejsza współpraca z urzędami pracy lub nawet przejmowanie zadań z tego zakresu w ramach prac zleconych przy zachowaniu ścisłej współpracy z tymi urzędami.

5. Odrębny problem stanowi przygotowanie osób niepełnosprawnych do samodzielnego poszukiwania pracy. Wszystkie programy szkoleniowe powinny uwzględniać ten problem. Wiele bowiem osób nie koniecznie musi korzystać z usług urzędów pracy.

RYNEK PRACY DLA OSÓB NIEPEŁNOSPRAWNYCH

Otwarty rynek pracy

Zatrudnienie osób niepełnosprawnych na otwartym rynku pracy może mieć dwie formy.
Po pierwsze osoby niepełnosprawne ubiegają się o pracę na takich samych warunkach jak kandydaci pełnosprawni, a pracodawca, wybierając pracownika, bierze pod uwagę doświadczenie zawodowe i kwalifikacje. Zatrudnienie następuje na takich samych zasadach jak zatrudnienie pracownika pełnosprawnego. W grę mogą wchodzić jedynie pewne przywileje wynikające z ogólnych przepisów dotyczących osób niepełnosprawnych (wydłużony urlop, skrócony czas pracy itp.). Pracownik niepełnosprawny ma w pracy takie same zadania i obowiązki jak pracownik pełnosprawny.

Drugą formą jest zatrudnienie na specjalnie przystosowanych i dobranych stanowiskach pracy. W tym przypadku brana jest pod uwagę osoba niepełnosprawna, dla której szuka się odpowiedniego stanowiska w zwykłych zakładach pracy. Przystosowanie stanowiska pracy musi mieć charakter bardzo indywidualny, uwzględniający potrzeby niepełnosprawnego pracownika np.: zniesienie barier architektonicznych dla zapewnienia swobodnej pracy
i bezpiecznego poruszania się. Czasami zdarza się, że pracodawca szuka niepełnosprawnego pracownika pod kątem stanowiska, które już wcześniej zostało utworzone i przystosowane.

Otwartym rynkiem pracy kieruje zasada konkurencyjności i zasada wydajności pracy. Każda firma chce mieć jak najlepsze wyniki, jak najwyższe dochody, a może to osiągnąć, mając dobrych pracowników.

Chroniony rynek pracy - zatrudnienie w zakładach pracy chronionej

Zakłady pracy chronionej (ZPCH) stwarzają warunki do zatrudniania osób niepełnosprawnych, zwłaszcza o znacznie ograniczonej zdolności do pracy. Ich celem jest stworzenie osobom niepełnosprawnym warunków do pracy zarobkowej, niektóre też stawiają sobie za cel przygotowanie pracowników do pracy na otwartym rynku i ich przejście do zwykłych zakładów pracy. Większość pracowników zakładów pracy chronionej zatrudnionych jest na podstawie umowy o pracę. Mają oni te same prawa, obowiązki i przywileje, co pracownicy pełnosprawni w zwykłych zakładach pracy. Specyfika tych zakładów polega na:

• zapewnieniu odpowiedniej opieki medycznej, rehabilitacyjnej i socjalnej,

• przystosowaniu stanowisk i miejsc pracy do potrzeb zatrudnionych w nich osób niepełnosprawnych,

• odpowiednio dobranym profilu i technologii produkcji lub usług.

Informacje o ZPCH można uzyskać:

• w urzędach pracy,

• w oddziałach Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych (www.pfron.org.pl), 

• na stronie www.zpchr.pl

Zakłady aktywności zawodowej

Zakłady aktywności zawodowej tworzy się w celu zatrudnienia osób niepełnosprawnych mających znaczny stopień niepełnosprawności. Osoby te mają możliwość podjęcia zatrudnienia dostosowanego do ich rzeczywistych potrzeb.Placówki przygotowują osoby niepełnosprawne, poprzez rehabilitację zawodową i społeczną, do samodzielnego i aktywnego życia w otwartym środowisku. Niepełnosprawni pracownicy zakładów aktywności zawodowej za swoją pracę pobierają wynagrodzenie. Zakłady aktywności zawodowej stanowią pośrednią formę między zakładami pracy chronionej i warsztatami terapii zajęciowej. Spis zakładów aktywności zawodowej dostępny jest w PFRON.

Warsztaty terapii zajęciowej

Są to placówki stwarzające osobom niepełnosprawnym, niezdolnym do podjęcia pracy, które zostały zakwalifikowane do tej formy rehabilitacji, możliwość rehabilitacji społecznej
i zawodowej w zakresie pozyskania lub przywracania umiejętności niezbędnych do podjęcia zatrudnienia. W ramach warsztatów rozwija się:

• umiejętności wykonywania czynności życia codziennego oraz zaradności osobistej,

• psychofizyczne sprawności oraz podstawowe i specjalistyczne umiejętności zawodowe, umożliwiające uczestnictwo w szkoleniu zawodowym albo podjęcie pracy.

Są to placówki o charakterze niedochodowym, a ewentualne dochody ze sprzedaży produktów czy usług przeznaczane są na zaspokajanie potrzeb kulturalnych
i rehabilitacyjnych osób niepełnosprawnych. Uczestnicy warsztatów mogą otrzymywać niewielkie środki finansowe, które mają służyć nauce gospodarowania nimi.

Szkolenie osób niepełnosprawnych
 
Osoby niepełnosprawne zarejestrowane w urzędzie pracy (jako bezrobotne, poszukujące pracy, a niepozostające w zatrudnieniu lub będące w okresie wypowiedzenia umowy o pracę z przyczyn dotyczących pracodawcy) mogą skorzystać ze szkoleń:

• szkolenie finansowane jest ze środków PFRON,

• na szkolenie kieruje kierownik Powiatowego Urzędu Pracy, 

• celem szkolenia jest zwiększenie szans na zatrudnienie poprzez podwyższenie lub zmianę kwalifikacji zawodowych, 

• szkolenie odbywa się w placówkach szkoleniowych albo w specjalistycznych ośrodkach szkoleniowo-rehabilitacyjnych.

Również pracodawca może szkolić osoby niepełnosprawne. Katalog kosztów, które mogą być sfinansowane a także wielkość pomocy na ten cel zawarte są w rozporządzeniu Rady Ministrów z 18 maja 2004 w sprawie szczegółowych warunków udzielania pomocy na szkolenia pracowników niepełnosprawnych (Dz. U. Nr 114 poz. 1193).

Korzyści dla pracodawców zatrudniających osoby niepełnosprawne

I. Dofinansowanie wynagrodzeń pracowników niepełnosprawnych

Komu przysługuje dofinansowanie:

• pracodawcy prowadzącemu zakład pracy chronionej,

• pracodawcy zatrudniającemu co najmniej 25 pracowników w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy i osiągającemu wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych w wysokości co najmniej 6 proc.,

• pracodawcy zatrudniającemu w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy do 25 pracowników.

Dofinansowanie przysługuje wyłącznie pracodawcom, którzy nie posiadają zaległości w zobowiązaniach wobec Funduszu.

Na kogo przysługuje dofinansowanie:

• na osoby niepełnosprawne z tytułu zatrudnienia (u jednego z wyżej wymienionych pracodawców), ujętych w ewidencji zatrudnionych osób niepełnosprawnych, którą prowadzi Fundusz, wykorzystując numery PESEL i NIP oraz informacje przekazywane drogą elektroniczną do Funduszu,

• na osoby niepełnosprawne, które nie osiągnęły wieku emerytalnego.

Dofinansowanie przysługuje wyłącznie do wynagrodzeń wypłaconych pracownikom. Dofinansowanie wypłacane jest pracodawcy do dwa miesiące.

1. Wysokość miesięcznego dofinansowania dla zakładów pracy chronionej może wynosić:

a) 130 proc. najniższego wynagrodzenia - w przypadku osób niepełnosprawnych mających znaczny stopień niepełnosprawności,
b) 110 proc. najniższego wynagrodzenia - w przypadku osób niepełnosprawnych mających umiarkowany stopień niepełnosprawności,
c) 50 proc. najniższego wynagrodzenia - w przypadku osób niepełnosprawnych mających lekki stopień niepełnosprawności.
d) Kwoty, o których mowa, ulegają zwiększeniu o 75 proc. najniższego wynagrodzenia w odniesieniu do osób, u których stwierdzono upośledzenie umysłowe, chorobę psychiczną lub epilepsję, oraz do osób niewidomych.

2. Pracodawcy zatrudniającemu w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy mniej niż 25 pracowników oraz pracodawcy zatrudniającemu co najmniej 25 pracowników w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy i osiągającemu wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych w wysokości co najmniej 6 proc. przysługuje miesięczne dofinansowanie w wysokości:

• 70 proc. kwot wymienionych w pkt. 1 a) b) c),

• 90 proc. kwot wymienionych w pkt.1 a) b) c) w odniesieniu do osób niepełnosprawnych, u których stwierdzono chorobę psychiczną, upośledzenie umysłowe lub epilepsję, oraz pracowników niewidomych.

Kwota miesięcznego dofinansowania nie powinna przekroczyć miesięcznej pensji pracownika niepełnosprawnego.

II. Dofinansowanie składek ZUS

W zakładach pracy zatrudniających mniej niż 25 osób (art. 25 ust. 2 ustawy o rehabilitacji...) w stosunku do zatrudnionych osób niepełnosprawnych mających znaczny lub umiarkowany stopień niepełnosprawności:

• część wynagrodzenia odpowiadającą składce należnej od zatrudnionego na ubezpieczenie emerytalne finansuje PFRON, 

• część kosztów osobowych pracodawcy, odpowiadającą należnej składce na ubezpieczenie emerytalne od pracodawcy finansuje budżet państwa. 

Jeśli pracodawca zatrudnia co najmniej 25 pracowników (art. 25 ust. 3a ustawy o rehabilitacji...) w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy i osiąga wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych ogółem w wysokości co najmniej 6 proc., w stosunku do zatrudnionych osób niepełnosprawnych:

• mających znaczny i umiarkowany stopnia niepełnosprawności - część wynagrodzenia odpowiadającą należnej składce od pracownika na ubezpieczenie emerytalne oraz część kosztów osobowych pracodawcy odpowiadającą należnej od pracodawcy składce na ubezpieczenie emerytalne - finansuje PFRON, 

• mających lekki stopień niepełnosprawności - część kosztów osobowych pracodawcy odpowiadającą należnej składce na ubezpieczenie wypadkowe - finansuje PFRON.

W zakładach pracy chronionej i zakładach aktywności zawodowej (art. 25 ust. 3 ustawy o rehabilitacji...) w stosunku do zatrudnionych osób niepełnosprawnych (tj. osób mających znaczny, umiarkowany lub lekki stopień niepełnosprawności a także osób, których niepełnosprawność została potwierdzona orzeczeniem o niepełnosprawności wydanym przed ukończeniem 16. roku życia):

• część wynagrodzenia odpowiadającą należnej składce pracownika na ubezpieczenia emerytalne i chorobowe - finansuje PFRON, 

• część kosztów osobowych pracodawcy odpowiadającą należnej składce na ubezpieczenia emerytalne i rentowe pracodawcy - finansuje budżet państwa, a część odpowiadającą należnej składce na ubezpieczenie wypadkowe - finansuje PFRON.

Wszyscy pracodawcy, którzy uzyskują pomoc publiczną w formie dofinansowania do wynagrodzeń lub finansowania składek na ubezpieczenia społeczne (zarówno przez PFRON, jak i budżet państwa) muszą dokonywać rozliczeń bieżących i łącznego rozliczenia rocznego.

Maksymalna wysokość pomocy publicznej (na miesiąc) nie może przekroczyć trzech pułapów. Są to:

1. Maksymalna wielkość pomocy (dofinansowania w formie zaliczki zarówno dla zakładów pracy chronionej, jaki i otwartego rynku pracy) wynosi:
a) 130 proc. najniższego wynagrodzenia - w przypadku osób mających znaczny stopień niepełnosprawności,
b) 110 proc. najniższego wynagrodzenia - w przypadku osób mających umiarkowany stopień niepełnosprawności,
c) 50 proc. najniższego wynagrodzenia - w przypadku osób mających lekki stopień niepełnosprawności, oraz 100 proc. kwoty odpowiadającej składce należnej od pracownika na ubezpieczenie emerytalne i chorobowe oraz składce należnej od pracodawcy na ubezpieczenie emerytalne, rentowe i wypadkowe od wynagrodzenia pracownika niepełnosprawnego, nie więcej jednak niż 100 proc. rzeczywistych podwyższonych kosztów zatrudniania osób niepełnosprawnych. W przypadku osób niepełnosprawnych, u których stwierdzono chorobę psychiczną, upośledzenie umysłowe lub epilepsję oraz niewidomych, maksymalną wielkość pomocy, o której mowa powyżej (pkt1 a, b, c), zwiększa się o 75 proc. najniższego wynagrodzenia.

2. Koszty płacy pracownika niepełnosprawnego (do kosztów płacy nie zalicza się kosztów pochodnych od wynagrodzenia).

3. Rzeczywiste podwyższone koszty zatrudniania osób niepełnosprawnych (różnica pomiędzy kosztami pracy osoby niepełnosprawnej a kosztami pracy osoby sprawnej).

Pracodawca sam dokonuje wyboru formy rozliczania się z otrzymanych dofinansowań - może zdecydować się na rozliczenie rzeczywistych podwyższonych kosztów zatrudniania osób niepełnosprawnych lub przyjąć formę ryczałtową.

• Rozliczanie rzeczywistych, podwyższonych kosztów zatrudnienia osób niepełnosprawnych (pomoc udzielana w formie zaliczki) - metoda ta wymaga udowodnienia przez pracodawcę podwyższonych kosztów, jakie ponosi on w związku z zatrudnieniem danej osoby niepełnosprawnej (lub grupy osób niepełnosprawnych). Przez podwyższone koszty rozumie się m.in.: koszty wynikające z dodatkowego urlopu wypoczynkowego i skróconego czasu pracy, koszty wynikające ze zwiększonego czasu wykonywania czynności pracy przez zatrudnienie osoby niepełnosprawnej, koszty adaptacji pomieszczeń.

• Rozliczanie według ryczałtu - pomoc udzielana w formie ryczałtu są to ustalone ustawowo koszty, których pracodawca nie musi udowadniać. Wybierając tę formę rozliczania pracodawca może uzyskać pomoc w maksymalnej wysokości:
  

Dla pracodawców zakładów pracy chronionej:
 a) 90 proc. najniższego wynagrodzenia - w odniesieniu do osób mających znaczny stopień niepełnosprawności,
 b) 70 proc. najniższego wynagrodzenia - w odniesieniu do osób mających umiarkowany stopień niepełnosprawności,
 c) 40 proc. najniższego wynagrodzenia - w odniesieniu do osób mających lekki stopień niepełnosprawności.

Kwoty, o których mowa, ulegają zwiększeniu o 55 proc. najniższego wynagrodzenia w odniesieniu do osób, u których stwierdzono upośledzenie umysłowe, chorobę psychiczną lub epilepsję, oraz do osób niewidomych.

Ponadto do kwoty ryczałtu zalicza się 100 proc. kwot odpowiadających składkom na ubezpieczenia społeczne, o których mowa w art. 25 ust. 3 ustawy o rehabilitacji...

Dla pracodawców na otwartym rynku pracy kwoty ryczałtu wynoszą:

• 70 proc. kwot wymienionych w pkt. a) b) c) (dla zpch)

• 90 proc. kwot wymienionych w pkt. a) b) c) (dla zpch) powiększonych o 55 proc. minimalnego wynagrodzenia w odniesieniu do osób niepełnosprawnych, u których stwierdzono upośledzenie umysłowe, chorobę psychiczną lub epilepsję, oraz do osób niewidomych.

Ponad to do kwoty ryczałtu zalicza się 100 proc. kwot odpowiadających składkom na ubezpieczenia społeczne, o których mowa odpowiednio w art. 25 ust. 2 albo art. 25 ust. 3a ustawy o rehabilitacji...

III. Zwrot kosztów na przystosowanie stanowiska pracy

Pracodawca, który przez okres co najmniej 36 miesięcy:

• zatrudni osoby niepełnosprawne - bezrobotne lub poszukujące pracy i niepozostające w zatrudnieniu skierowane do pracy przez powiatowy urząd pracy .

• zatrudnia osoby, których niepełnosprawność powstała w czasie zatrudnienia w tym zakładzie (bez winy własnej lub pracodawcy) może otrzymać zwrot kosztów poniesionych na przystosowanie tworzonych lub istniejących stanowisk pracy dla tych osób, stosownie do potrzeb wynikających z ich niepełnosprawności. Zwrot kosztów może dotyczyć m.in.: przystosowania stanowiska pracy, adaptacji pomieszczeń zakładu pracy do potrzeb osób niepełnosprawnych, zatrudnienia pracownika pomagającego pracownikowi niepełnosprawnemu. Pracodawca ubiegający się o zwrot poniesionych kosztów składa wniosek do starosty właściwego ze względu na miejsce zatrudnienia osób niepełnosprawnych.

IV. Szkolenie osób niepełnosprawnych organizowane przez pracodawcę.

Na wniosek pracodawcy PFRON może zrefundować koszty szkolenia zatrudnionych u pracodawcy osób niepełnosprawnych. Zwrotu kosztów, dokonuje starosta na warunkach i w wysokości określonych w umowie zawartej z pracodawcą.

V. Ulga zamiast wpłat

Pracodawcy, którzy nie osiągają odpowiednich wskaźników zatrudnienia osób niepełnosprawnych (co najmniej 6 proc.), muszą dokonywać obowiązkowych wpłat na PFRON. Jeżeli kupią usługi (z wyłączeniem handlu) lub produkty pracodawcy zatrudniającego co najmniej 25 pracowników, w tym co najmniej 10 proc. osób ze znacznym lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności, nabywają prawa do obniżenia wysokości obowiązkowych wpłat na Fundusz.

Podstawa prawna:
Ustawa z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz. U. Nr 123, poz. 776 ze zm., ost. zm. z dnia 23 listopada 2004 r. - Dz. U. Nr 240, poz. 2407)

Rozporządzenie Ministra Gospodarki, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 30 grudnia 2003 r. w sprawie dofinansowania do wynagrodzeń pracowników niepełnosprawnych (Dz. U. Nr 232, poz. 2330).

Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 18 maja 2004 r. w sprawie szczegółowych warunków udzielania pomocy przedsiębiorcom zatrudniającym osoby niepełnosprawne (Dz. U. Nr 114, poz. 1194 oraz rozporządzenia zmieniające Dz. U. Nr 234, poz. 2345, Dz. U.264, poz. 2630).
 
Rozporządzenie Ministra Polityki Społecznej z dnia 15 września 2004 r. w sprawie zwrotu kosztów przystosowania stanowisk pracy, adaptacji pomieszczeń i urządzeń do potrzeb osób niepełnosprawnych oraz kosztów zatrudnienia pracownika pomagającego pracownikowi niepełnosprawnemu (Dz. U. Nr 215, poz. 2186).

Szczegółowe informacje na temat pomocy finansowej dla pracodawców znajdziesz na stronie: www.pfron.org.pl

Podstawowe zagadnienia prawne

Osobą niepełnosprawna, może pracować, pod warunkiem że została dopuszczony do pracy przez lekarza medycyny pracy, a praca na danym stanowisku jest zgodna ze wskazaniami zawartymi w orzeczeniu lekarza orzecznika lub orzeczeniu o stopniu niepełnosprawności. Bez stosownego zaświadczenia lekarza medycyny pracy o dopuszczeniu pracownika do pracy na danym stanowisku, pracodawca nie ma prawa zatrudnić danej osoby.

Kodeks pracy określa prawa i obowiązki pracowników i pracodawców.

Ustawa o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz. U. Nr 123, poz. 776 z późn. zm.) zawiera szczególne uregulowania w stosunku do zawartych w Kodeksie pracy postanowień. Dotyczą one: czasu pracy, urlopów wypoczynkowych oraz zwolnień z pracy osób niepełnosprawnych.

Uprawnienia pracownicze osób niepełnosprawnych

1. Czas pracy
Czas pracy osoby niepełnosprawnej zależy od orzeczenia stopnia niepełnosprawności.

• przy lekkim stopniu, czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo. 

• przy znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności czas pracy nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo.

Wskazany wymiar czasu pracy musi być stosowany od następnego dnia po przedstawieniu pracodawcy orzeczenia o niepełnosprawności.

Osoba niepełnosprawna nie może być zatrudniona w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych. Zakazu tego nie stosuje się w dwóch przypadkach:

• w stosunku do osób zatrudnionych przy pilnowaniu,

• w przypadku gdy na wniosek osoby zatrudnionej lekarz przeprowadzający badanie profilaktyczne lub z powodu jego nieobecności lekarz sprawujący opiekę nad daną osobą wyrazi na to zgodę. Koszt tych badań ponosi pracodawca.

Osoba niepełnosprawna ma prawo do dodatkowej przerwy w pracy na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek. Czas dodatkowej przerwy wynosi 15 minut i jest wliczany do czasu pracy (dodatkowa przerwa 15 minut + 15 minut przerwy, wynikające z Kodeksu pracy = 30 minut przerwy).

2. Dodatkowy urlop
Osobie mającej znaczny i umiarkowany stopień niepełnosprawności przysługuje dodatkowy urlop wypoczynkowy - 10 dni roboczych w roku kalendarzowym.

Urlop ten nie będzie przysługiwał, gdy pracownik ma prawo do urlopu wypoczynkowego w wymiarze przekraczającym 26 dni roboczych (np. nauczyciele) lub do urlopu dodatkowego na podstawie odrębnych przepisów (np. urlopy dla sędziów).

Gdy wymiar takiego urlopu jest niższy niż 10 dni roboczych, zamiast niego przysługuje urlop dodatkowy w wymiarze wskazanym w ustawie, czyli 10 dni roboczych.
Prawa do pierwszego dodatkowego urlopu pracownik niepełnosprawny nabywa po przepracowaniu roku po dniu orzeczenia znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności.

3. Płatne zwolnienia z pracy
Pracownicy o znacznym i umiarkowanym stopniu niepełnosprawności mają prawo do zwolnienia od pracy z zachowaniem wynagrodzenia, które oblicza się jak ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy:

• w celu wykonania badań specjalistycznych, zabiegów leczniczych lub usprawniających, a także w celu uzyskania zaopatrzenia ortopedycznego lub jego naprawy, jeżeli czynności te nie mogą być wykonane poza godzinami pracy (np. ze względu na godziny funkcjonowania zakładu opieki zdrowotnej),

• w wymiarze do 21 dni roboczych w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym, nie częściej jednak niż raz do roku.

Uwaga!
Łączny wymiar urlopu dodatkowego (10 dni) i zwolnienia od pracy w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym nie może przekroczyć 21 dni roboczych. Zwolnienie udzielane jest na podstawie wniosku lekarza o skierowanie na turnus rehabilitacyjny, który musi określać rodzaj i czas trwania turnusu. Podstawą wypłaty wynagrodzenia za czas zwolnienia jest dokument potwierdzający pobyt na turnusie, wystawiony przez organizatora turnusu.

Podstawa prawna:
Ustawa o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych z 27 sierpnia 1997 r. (Dz. U. Nr 123 poz. 776 z późn. zm.) i Rozporządzenie Ministra Gospodarki, Pracy i Polityki Społecznej z 22 maja 2003 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania zwolnień od pracy osobom o znacznym i umiarkowanym stopniu niepełnosprawności w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym (Dz. U. Nr 100, poz. 927).
 
Szczególnym prawem osób niepełnosprawnych w pracy jest ich niezbywalne prawo do ochrony przed dyskryminacją. Zgodnie z art. 113 Kodeksu pracy, niedopuszczalna jest jakakolwiek dyskryminacja w stosunkach pracy, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, narodowość, przekonania, zwłaszcza polityczne lub religijne, oraz przynależność związkową.

Ile może zarobić osoba pobierająca rentę?
Przepisy ustawy z 27 czerwca 2003 r. (Dz.U.03.135.1268) o rencie socjalnej nie formułują wprost zakazu zatrudniania lub świadczenia pracy na podstawie umowy cywilnoprawnej czy też osiągania przychodów z innych źródeł przez osobę uprawnioną do renty. Otrzymywanie jednak renty w pełnej kwocie zależne jest od wysokości uzyskanego w danym miesiącu przychodu.

• Zgodnie z art. 10 ust. 6 ustawy, prawo do renty socjalnej zawiesza się za miesiąc, w którym zainteresowany uzyskał przychody w łącznej kwocie wyższej niż 30 proc. przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia za ostatni kwartał kalendarzowy.

Zasady znajdują się w art. 104 ustawy o emeryturach i rentach z FUS (Ustawa z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych Dz.U.98.162.1119). Kwoty ogłaszane są w komunikacie Prezesa ZUS www.zus.pl.

Jeśli szukasz przepisów prawnych, możesz je znaleźć w broszurkach informacyjnych rozpowszechnianych przez większość instytucji, a także dotrzeć bezpośrednio do przepisów, czytając dzienniki ustaw. Można je kupić w punktach sprzedaży współpracujących z Zakładem Wydawnictw i Poligrafii Centrum Obsługi Kancelarii Prezesa Rady Ministrów, adresy punktów można zdobyć na stronie www.cokprm.gov.pl, zapoznać się z nimi w czytelniach publicznych, urzędach gminnych lub na stronach internetowych np. www.sejm.gov.pl/prawo/prawo.html.

.

Sejmiki Osób Niepełnosprawnych zajmują się upowszechnianiem współpracy pomiędzy organizacjami pozarządowymi i administracją publiczną. Prowadzą działalność informacyjną, niektóre organizują też szkolenia dla osób niepełnosprawnych i pomagają znaleźć zatrudnienie.

Adresy Sejmików Osób Niepełnosprawnych

Elbląska Rada Konsultacyjna
Osób Niepełnosprawnych
ul. 12 Lutego 5a, 82-300 Elbląg
tel.: [phone]
e-mail: [e-mail],
www.softel.elblag.pl/erkon/
punkt informacyjny:
poniedziałek-piątek 8.30-15.30
prawnik: poniedziałek 9.00-12.00

Krakowska Rada Niepełnosprawnych
Oś. Albertyńskie 16/3,
31-850 Kraków
tel.: [phone]
punkt informacyjny:
poniedziałek i piątek
11.00-14.00
prawnik: brak

Karkonoski Sejmik Osób Niepełnosprawnych
ul. Grabowskiego 7,
58-500 Jelenia Góra
tel.: [phone]
e-mail: [e-mail]
punkt informacyjny:
poniedziałek, środa i piątek 10.00-15.00
wtorek, czwartek 10.00-17.00
prawnik, lekarze różnych specjalności,
doradca zawodowy, diabetyk,
psycholog: okresowe spotkania

Lubelskie Forum Organizacji Osób Niepełnosprawnych -  Sejmik Wojewódzki
Al. Racławickie 44d,
20-043 Lublin
tel.: [phone]
e-mail: [e-mail]
www.lfoon.lublin.pl
punkt informacyjny:
poniedziałek-piątek 10.00-16.00
prawnik: wtorek 14.00-16.00

Lubuski Sejmik Osób Niepełnosprawnych (przy Warsztatach Terapii Zajęciowej)
ul. Czereśniowa 13, 66-400 Gorzów Wlkp.
tel.: [phone]
punkt informacyjny:
poniedziałek-piątek 16.00-18.00
prawnik: brak

Łódzki Sejmik Osób Niepełnosprawnych
ul. Sienkiewicza 5, 90-113 Łódź
tel.: [phone]
e-mail: [e-mail]
www.lson.rehabilitacja.pl
www.idn.org.pl/lson
punkt informacyjny: brak

Małopolski Sejmik Osób Niepełnosprawnych (w organizacji)
ul. Daszyńskiego 22, 31-534 Kraków
tel.: [phone]
punkt informacyjny:
wtorek, czwartek, piątek 10.00-14.00
prawnik: czwartek od 16.00

Warmińsko-Mazurski Sejmik Osób Niepełnosprawnych
ul. Piłsudskiego 7/9, 10-508 Olsztyn
tel.: [phone]
e-mail: [e-mail]
www.wmson.olsztyn.pl
punkt informacyjny:
poniedziałek-piątek 8.00-15.00
prawnik: w razie potrzeby można umówić się na spotkanie.

Wrocławski Sejmik Osób Niepełnosprawnych (41 stowarzyszeń w woj. dolnośląskim)
ul. św. Antoniego 36/38, 50-073 Wrocław
tel.: [phone]
e-mail: [e-mail]
http://free.ngo.pl/wson
punkt informacyjny:
poniedziałek, wtorek, czwartek 8.00-17.00
środa, piątek 8.00-16.00
prawnik: poniedziałek, wtorek, czwartek 10.00-14.00

Opracowano na podstawie: www.ngo.pl; Magda Gorczyca, Katarzyna Karczmarczyk „Aktywnie szukam pracy”

Płatne staże dla osób niepełnosprawnych

http://www.europarl.europa.eu/parliament/public/staticDisplay.do?id=147&pageRank=4&language=PL

Parlament Europejski oferuje płatne staże dla osób niepełnosprawnych, które jako instrument pozytywnego działania mają na celu ułatwienie integracji osób niepełnosprawnych w miejscu pracy.

Staże te są przeznaczone zarówno dla absolwentów uniwersytetów lub innych instytucji szkolnictwa wyższego, jak również dla osób o kwalifikacjach niższych niż uniwersyteckie (art. 18 przepisów wewnętrznych dotyczących staży i wizyt naukowych w Sekretariacie Parlamentu Europejskiego określający kwalifikacje akademickie niezbędne do ubiegania się o płatny staż nie ma w związku z tym zastosowania do tego programu).

Głównym celem programu jest umożliwienie pewnej liczbie osób niepełnosprawnych zdobycia istotnego i cennego doświadczenia zawodowego oraz zapoznania się z pracą Parlamentu Europejskiego.

Płatne staże są przyznawane na okres pięciu miesięcy, który nie podlega przedłużeniu. Zwracamy uwagę, że odbycie stażu nie daje stażystom prawa do zatrudnienia w przyszłości w Parlamencie Europejskim - rekrutacja urzędników przeprowadzana jest w ramach konkursów organizowanych przez EPSO; personel kontraktowy zatrudniany jest na podstawie zaproszenia do wyrażenia zainteresowania publikowanego przez EPSO.

Terminy rozpoczęcia staży i składania zgłoszeń

1 marca 15 sierpnia - 15 października (do północy)

1 października 15 marca - 15 maja (do północy)

Radzimy nie zwlekać ze złożeniem podania do ostatniego dnia, aby zapobiec zawieszaniu się systemu przeciążonego dużą liczbą zgłoszeń.

Osoby ubiegające się o udział w tym programie muszą:

być obywatelami państwa członkowskiego UE lub kraju kandydującego;

mieć ukończone 18 lat w dniu rozpoczęcia stażu;

posiadać dogłębną znajomość jednego z języków urzędowych UE oraz dobrą znajomość drugiego języka;

nie mieć przyznanego innego płatnego stażu lub odpłatnego zatrudnienia przez okres dłuższy niż cztery kolejne tygodnie w instytucji unijnej, przez posła lub grupę polityczną w Parlamencie Europejskim;

być w stanie przedstawić zaświadczenie o niepełnosprawności/-ach (zaświadczenie lekarskie lub orzeczenie/karta niepełnosprawności wydana przez władze krajowe).

Od wybranych kandydatów wymagane będą następujące dokumenty:

należycie podpisany formularz zgłoszeniowy (prosimy o wydrukowanie formularza po jego zatwierdzeniu);

kopia paszportu lub dokumentu tożsamości;

kopia ostatniego otrzymanego świadectwa nauki lub dyplomu (-ów) uniwersyteckiego (-ckich), w odpowiednim przypadku;

podpisane referencje pisemne wystawione przez wykładowcę na uniwersytecie lub innej uczelni, bądź list polecający od osoby prowadzącej działalność zawodową, mogącej obiektywnie ocenić kompetencje kandydata;

dokument zaświadczający niepełnosprawność/-ci, uznawany w państwie członkowskim Unii Europejskiej lub w kraju kandydującym.

Na etapie zgłoszenia wysyłanie wyżej wymienionych dokumentów nie jest konieczne. Dokumenty te będą wymagane z chwilą przyznania stażu. W przypadku zakwalifikowania na staż warunkiem przyjęcia jest dostarczenie kompletnej dokumentacji, o której mowa powyżej.

Osoby zainteresowane płatnym stażem w ramach tej opcji proszone są o zapoznanie się z Opisem programu staży dla osób niepełnosprawnych, Przepisami wewnętrznymi dotyczącymi staży i wizyt naukowych w Sekretariacie Parlamentu Europejskiego oraz Informacjami praktycznymi - Bruksela/ Luksemburg. Pragniemy zwrócić uwagę, że staże odbywają się przede wszystkim w Brukseli i Luksemburgu, gdyż niektóre z Biur Informacyjnych w państwach członkowskich nie są w stanie zapewnić odpowiednich dostosowań umożliwiających dostęp.

Kandydaci spełniający warunki przyjęcia proszeni są o wypełnienie formularza zgłoszeniowego w formie elektronicznej (on-line), który można przygotować na podstawie wzoru formularza, który zawiera jednak tylko najważniejsze pola z formularza zgłoszeniowego. Zwracamy uwagę kandydatów na fakt, że dane wpisane do formularza zgłoszeniowego w formie elektronicznej pozostawionego w stanie nieaktywnym przez 30 minut, zostaną utracone. Wypełnianie i składanie zgłoszenia odbywa się jednoetapowo i późniejsze wprowadzanie zmian do zgłoszenia nie jest możliwe. Po zatwierdzeniu składanego formularza należy go koniecznie wydrukować ponieważ, wybrani kandydaci proszeni są o złożenie podpisanej papierowej wersji formularza zgłoszeniowego, wraz z odpowiednimi dokumentami.

Po potwierdzeniu formularza w formie elektronicznej kandydat otrzymuje numer. Prosimy o podawanie otrzymanego numeru we wszelkiej korespondencji dotyczącej stażu.

Jeżeli istnieje potrzeba uzyskania formularza zgłoszeniowego w innej formie, prosimy o kontakt mailowy z Biurem ds. Staży (ang. Traineeship Office) i określenie swoich potrzeb (np. informacje podane dużym drukiem lub brajlem).

Traineeships Office: [e-mail]

Uwaga. Wszelkie informacje na temat niepełnosprawności wykorzystywane będą wyłącznie do wewnętrznych celów Parlamentu Europejskiego i zapewnienia odpowiednich dostosowań w miejscu pracy oraz do wsparcia przy poszukiwaniu dostępnego mieszkania, transportu oraz do udzielenia pomocy.

PRACA WSPOMAGANA Program wspierania aktywizacji zawodowej osób niepełnosprawnych na otwartym rynku pracy.

ZAŁOŻENIA I CEL PROGRAMU             Osoby niepełnosprawne stanowią grupę ludzi dla których podjęcie pracy zawodowej oznacza nie tylko polepszenie sytuacji finansowej, lecz nade wszystko podnosi poczucie ich własnej wartości. Zatrudnienie jest swoistą terapią i sprzyja polepszeniu stanu zdrowia. Próbą wyjścia naprzeciw tym ważnym problemom jest program wspomaganego zatrudniania osób niepełnosprawnych. Realizacja programu przewiduje: wyszkolenie trenerów pracy, nabór osób niepełnosprawnych przygotowanych do podjęcia pracy, nawiązanie kontaktów z przyszłymi pracodawcami, zatrudnienie osób niepełnosprawnych oraz indywidualna opieka trenera pracy nad zatrudnionym. OPIS PROGRAMU             Osoby niepełnosprawne stanowią grupę bezrobotnych, która ze względu na istnienie różnorakich barier społecznych, ma największe trudności w uzyskaniu zatrudnienia. Celem programu jest wypracowanie metod umożliwiających tej grupie otrzymanie i utrzymanie trwałej pracy zarobkowej. Niniejszy program oparty jest o doświadczenia wynikające z wieloletniego funkcjonowania systemu tzw. "Trenerów pracy" w Stanach Zjednoczonych Ameryki Północnej. Odpowiednio przeszkoleni trenerzy mają za zadanie przełamywać wewnętrzne lęki osoby niepełnosprawnej, poprzez poznanie jej predyspozycji i zainteresowań, określają dla swoich podopiecznych optymalny rodzaj pracy. Równolegle trenerzy poszukują przyszłych miejsc pracy, przekonując pracodawców i załogę przedsiębiorstwa o przydatności zawodowej osób zatrudnianych. Bardzo istotną sprawą jest fakt, iż trener od początku towarzyszy osobom niepełnosprawnym na stanowisku pracy. Na trenerze spoczywa obowiązek nauczenia podopiecznego niezbędnych czynności, kontrolowania jakości wykonywanej pracy, czuwania nad bezpiecznym dojazdem do miejsca pracy. Doświadczenia amerykańskie dowodzą, że pracująca i odpowiednio pilotowana osoba, często usamodzielnia się, pozbywa się dotychczasowych kompleksów i znacznie poprawia się jej stan zdrowia. ADRESACI PROGRAMU             Programem objęte są osoby niepełnosprawne z umiarkowanym lub znacznym stopniem niepełnosprawności, bezrobotne - poszukujące pracy. Osoby niepełnosprawne uczestniczące w programie, mają zagwarantowane podstawowe prawa człowieka a w szczególności: prywatność, poufność, humanitarną opiekę oraz traktowanie z należytą godnością i szacunkiem, ochronę przed jakąkolwiek formą dyskryminacji oraz nadmierną eksploatacją umysłową i fizyczną, pomoc w znalezieniu, podjęciu i utrzymaniu pracy, otrzymywanie zatrudnienia odpowiedniego do wieku oraz predyspozycji kandydata zgodnego z obowiązującymi przepisami prawnymi. TRENER PRACY WSPOMAGANEJ             W ramach rozpoczętej w 2001 r. realizacji "programu wspierania aktywizacji zawodowej osób niepełnosprawnych upośledzonych umysłowo oraz z zaburzeniami psychicznymi", przedstawiciele Agencji Mecklenburg Open Door - Charlotte (USA) w marcu 2001 r. we Wrocławiu przeprowadzili intensywne szkolenie i wybór trenerów pracy wspomaganej. Wybrani trenerzy, otrzymali certyfikat uprawniający do bezpośredniej realizacji niniejszego programu. Zadaniem trenera pracy wspomaganej jest: zebranie niezbędnych informacji dotyczących oceny możliwości, predyspozycji, umiejętności i zainteresowań osoby zatrudnianej, szkolenie na stanowiskach pracy oraz nadzór i bezpośrednia pomoc w prawidłowym wykonywaniu obowiązków pracowniczych, szkolenie załogi przedsiębiorstwa dotyczące współpracy z osobami niepełnosprawnymi, stały kontakt z pracodawcą, działania interwencyjne (problemy z wykonywaniem obowiązków służbowych, wypadki przy pracy itp.), utrzymywanie stałego kontaktu z lekarzem prowadzącym oraz z rodziną osoby zatrudnionej, czuwanie nad bezpiecznym dojazdem do pracy i z powrotem.

Zatrudnianie osób niepełnosprawnych a CSR

Skrót CSR pochodzi od angielskiego wyrażenia Corporate Social Responsability i oznacza „biznes społecznie odpowiedzialny". CSR oznacza wyższą, nowoczesną kulturę zarządzania. CSR to dobrowolne włączenie przez firmę do wszystkich działań nastawionych na zysk oraz do relacji z klientami i kontrahentami, także i zadań ukierunkowanych na rozwój społeczeństwa i ochronę środowiska.

Rozwijając definicję CSR, firma "odpowiedzialna społecznie" to taka, która m.in. angażuje się w różnego rodzaju kampanie społeczne, kieruje się w swoich działaniach wewnętrznym kodeksem etycznym, tworzy raporty na temat zjawisk społecznych, wprowadza dobrowolnie systemy jakości, bezpieczeństwa, ochrony środowiska oraz w różnoraki sposób wspiera społeczności lokalne, w których funkcjonuje. Prościej rzecz ujmując - przedsiębiorca odpowiedzialny podaje np. na etykietach swoich produktów informację, że już na etapie badań powstawały one przy pełnym poszanowaniu praw zwierząt, albo prosi pracowników, by papier jednostronnie zadrukowany wykorzystywali powtórnie.

Biznesowa empatia

W 2006 roku Centrum Badań Opinii Społecznej (CBOS) przeprowadziło na zlecenie Urzędu Ochrony Konkurencji i Konsumentów (UOKiK) badanie sondażowe na temat zrozumienia przez polskich przedsiębiorców koncepcji społecznej odpowiedzialności. Na ponad 505 podmiotów gospodarczych, które wzięły udział w badaniu, aż 60 proc. dużych i 40 proc. małych firm uważa, że w prowadzeniu działalności należy uwzględnić potrzeby społeczne oraz kwestie ekologiczne.

Lista rodzimych praktyk CSR jest już całkiem pokaźna. Polski biznes organizuje specjalistyczne konferencje, kursy, wykłady, akcje prozdrowotne, udostępnia nieodpłatnie technologie, a nawet przekazuje swoje produkty. Wiele firm charytatywnie konsultuje, doradza, dokształca, likwiduje bariery mentalne i architektoniczne. Już wkrótce dzięki raportowi „Odpowiedzialny Biznes w Polsce 2006. Dobre przykłady", przygotowanemu przez Forum Odpowiedzialnego Biznesu, będziemy mogli przekonać się, jak wiele firm dołączyło do grona „odpowiedzialnych społecznie".

Kto musi, a kto chce zatrudniać osoby niepełnosprawne?

Nikt nie zaprzeczy, że oferowanie miejsc pracy osobom niepełnosprawnym to idea szlachetna i godna naśladowania. Ale czy każdy przedsiębiorca w Polsce może z czystym sumieniem wobec innych pracowników, partnerów i klientów wpisać do swoich promocyjnych prospektów zdanie: "Moja firma jest odpowiedzialna społecznie, bo zatrudniamy osoby niepełnosprawne"?

Kluczem do pełnego zrozumienia istoty CSR jest słowo: "dobrowolnie". To z własnej woli określona firma dotuje działalność szpitali, organizuje wycieczki dla szkół, sprowadza do kraju obrazy światowych artystów. Nie zmusza jej do tego żadna instytucja publiczna ani organizacja pozarządowa. W żaden też sposób nie narzuca jej tego polskie prawo.

Tymczasem zgodnie z obowiązującą "Ustawą o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych” każde przedsiębiorstwo, w którym zatrudnionych jest ponad 25 osób, ma obowiązek (!) przyjęcia do pracy 6-proc. pracowników niepełnosprawnych. Jeśli tego nie robi, to z powodu każdego tak nieobsadzonego stanowiska płaci co miesiąc kary na rzecz Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych (PFRON). A zatem, w tym kontekście, firmą społecznie odpowiedzialną mogłaby być ta, która albo nie musi, ale zatrudnia osoby niepełnosprawne, albo oferuje im zdecydowanie więcej miejsc pracy, niż nakazuje to ustawodawca. Mogłaby być, gdyby nie... pieniądze.

Tego typu oferty pracy zamieszczają w prasie nie tylko zakłady pracy chronionej. Powód, dla którego robią to także pracodawcy z otwartego rynku, jest bardzo prosty. Niepełnosprawny pracownik, to dla niektórych po prostu "dobry interes". Osoba, która otrzymuje świadczenie rentowe i chce je zachować -a takie przypadki przeważają - nie poprosi o wyższą pensję. Zatrudnienie niepełnosprawnego pracownika to dofinansowanie do wynagrodzenia, składek na ubezpieczenie społeczne, wyposażenia stanowiska pracy i szkoleń. A największe pieniądze firma otrzymuje wówczas, gdy pracownik wylegitymuje się orzeczeniem o niepełnosprawności w stopniu umiarkowanym lub znacznym.

Słysząc takie argumenty, na pewno niejeden pracodawca oburzy się, że wsparcie jest nędzne, procedury skomplikowane, niepełnosprawny podwładny pracuje tylko przez 7 godzin dziennie, a jak zacznie korzystać ze wszystkich przysługujących mu ulg, np. dodatkowych urlopów, to więcej będzie z nim problemów niż z niego korzyści.

No cóż, Drodzy Państwo... Dlaczego w takim razie w ogóle zatrudniacie niepełnosprawnych, korzystając przy tym z państwowych pieniędzy? Gdybyście szukali fachowca, nie zważając na to, czy jeździ na wózku, czy nie, a nie „człowieka z orzeczeniem", i zatrudnili go, nie czerpiąc korzyści z dopłat do jego zatrudnienia, moglibyście powiedzieć: jesteśmy firmą społecznie odpowiedzialną. Tym właśnie jest CSR - działaniami, które nie wzbogacają rachunku bankowego przedsiębiorstwa, ale dodają ciepłych barw jego wizerunkowi.

Buntownicy w słusznej sprawie

Buntuję się, choć rozumiem, że zanim do świadomości polskich przedsiębiorców, którzy często z trudem utrzymują się w swoich branżach, dotrze prosta prawda, że „niepełnosprawni są sprawni w pracy", nadal w kwestii zatrudnienia takich osób bardziej przekonujący będzie argument finansowy niż społeczny lub etyczny. Buntuję się, ale jednocześnie darzę jeszcze większym szacunkiem tych, którzy robią dla osób niepełnosprawnych coś więcej niż tylko samo ich zatrudnianie.

Wciąż mam nadzieję, że dzięki buntowi mojemu i innych, "niepełnosprawni" staną się "pełno-prawnymi" pracownikami firm i obywatelami tego kraju. Wierzę w to, że gdy za jakiś czas przeprowadzę podobną rozmowę, jak przytoczona na początku artykułu, i zapytam przedsiębiorcę, dlaczego zatrudnia u siebie osoby z niepełnosprawnością fizyczną lub intelektualną, odpowie mi ze zdziwieniem: "No przecież nie dla pieniędzy. Nie słyszała pani o biznesie społecznie odpowiedzialnym?". I nie będzie to przedsiębiorca z Wielkiej Brytanii, ale z Polski.

Autor: Magdalena Gajda, Źródło: "Integracja" dodatek Praca nr 3/2007

Od 1 stycznia 2009 r. pomoc publiczna dla chronionego i otwartego rynku pracy będzie taka sama. PFRON nie będzie odrębnie refundował pracodawcom opłaconych składek ZUS niepełnosprawnych. Zakłady pracy chronionej już zapowiadają, że będą rezygnować z tego statusu lub redukować zatrudnienie.

W przyszłym roku pomoc, jaką Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych (PFRON) przekazuje zakładom pracy chronionej (ZPChr), może zmniejszyć się przeciętnie o kilkanaście proc. Od 1 stycznia ma bowiem obowiązywać nowelizacja ustawy o rehabilitacji i zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, która przewiduje m.in., że Fundusz nie będzie już wypłacał pracodawcom refundacji składek ZUS niepełnosprawnych pracowników.

Choć jednocześnie wzrosnąć ma wypłacane przez PFRON dofinansowanie do wynagrodzeń tych osób, to jednak zdaniem pracodawców nie zrekompensuje to utraty obecnych uprawnień. Dodatkowo projekt przewiduje też wyrównanie pomocy publicznej dla chronionego i otwartego rynku pracy, choć posiadanie statusu ZPChr wiąże się z dodatkowymi obowiązkami.

- Większość naszych członków mówi, że będzie rezygnować ze statusu ZPChr, jeśli projekt noweli wejdzie w życie w niezmienionym kształcie - podkreśla Jan Zając, prezes Polskiej Organizacji Pracodawców Osób Niepełnosprawnych, która skupia 600 firm zatrudniających 35 tys. niepełnosprawnych.

Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej zdaje sobie sprawę z konsekwencji uchwalenia nowelizacji.

Mniej pieniędzy

- Rzeczywiście w przypadku niektórych zakładów pracy chronionej otrzymywana przez nie pomoc może być mniejsza niż przed nowelizacją. Wynika to jednak z ograniczeń zawartych w nowym rozporządzeniu Komisji Europejskiej w sprawie tzw. wyłączeń blokowych - mówi Marta Lempart, zastępca dyrektora Biura Pełnomocnika Rządu ds. Osób Niepełnosprawnych.

Obecnie zakłady pracy chronionej ryczałtowo ustalające podwyższone koszty zatrudnienia niepełnosprawnego pracownika mogą otrzymać dofinansowanie do jego wynagrodzenia w wysokości 40 proc. minimalnego wynagrodzenia, jeśli ma on lekki stopień niepełnosprawności, 70 proc. jeśli posiada stopień umiarkowany lub 90 proc. jeśli stopień jego niepełnosprawności jest znaczny.

- Mają też prawo do refundacji części wynagrodzenia odpowiadającej składce należnej od pracownika na ubezpieczenia emerytalne i chorobowe oraz kwoty odpowiadającej składce należnej od pracodawcy na ubezpieczenia emerytalne, rentowe i wypadkowe - mówi Katarzyna Grzybowska, prawnik z Kancelarii Michałowski, Stefański Adwokaci.

W przyszłym roku pracodawca, który zatrudni np. osobę z lekkim stopniem niepełnosprawności, będzie mógł liczyć jedynie na wsparcie w wysokości 60 proc. najniższego wynagrodzenia (jednak nie więcej niż 75 proc. kosztów płacy, czyli pensji i opłaconych składek).

Miliony oszczędności

Dzięki tym zmianom budżet państwa zaoszczędzi rocznie 392 mln zł, a PFRON 463 mln zł. Stracą jednak pracodawcy. Z danych Polskiej Organizacji Pracodawców Osób Niepełnosprawnych wynika, że pomoc publiczna na zatrudnienie niepełnosprawnych pracowników, którzy zarabiają minimalne wynagrodzenie, zmniejszy się o około 15-17 proc. (z wyjątkiem pracowników niepełnosprawnych w stopniu umiarkowanym).

Jeszcze więcej stracą pracodawcy wypłacający niepełnosprawnym wyższe pensje - np. pomoc na zatrudnienie osoby z lekkim stopniem niepełnosprawności, która zarabia 4 tys. zł, może zmniejszyć się o ponad połowę.

- Z naszych szacunków wynika, że miesięczna pomoc z PFRON dla naszej firmy zmniejszy się o 30 tys. zł, czyli o 360 tys. zł w ciągu roku - mówi Czesław Soroczyński ze Spółdzielni Inwalidów Warta z Gorzowa Wielkopolskiego, posiadającej status ZPChr.

Podkreśla, że firmy zatrudniające niepełnosprawnych zazwyczaj są mało rentowne, więc zmiana przepisów będzie oznaczać dla nich dużą stratę.

Równe wsparcie

Rządowy projekt przewiduje też, że firmy z otwartego rynku pracy będą otrzymywały taką samą pomoc publiczną jak zakłady pracy chronionej. Obecnie ZPChr mogą liczyć na wyższe wsparcie ze środków PFRON niż inne firmy.

- Wysokość pomocy będzie taka sama, choć zakłady pracy chronionej muszą wypełniać dodatkowe obowiązki związane np. z dostosowaniem pomieszczeń firmy do potrzeb niepełnosprawnych lub zapewnieniem im opieki medycznej - mówi Wioletta Łuczak z firmy Grobud z Grodziska Wielkopolskiego, posiadającej status ZPChr.

Zdaniem Jana Zająca projektowana zmiana doprowadzi do rezygnacji wielu firm ze statusu ZPChr. Mogą one nadal zatrudniać niepełnosprawnych, ale już jako zwykłe przedsiębiorstwo.

- W takich sytuacjach będą jednak zwalniać najmniej wydajnych pracowników, czyli w praktyce osoby ze znacznym lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności lub np. niepełnosprawnych intelektualnie - mówi Jan Zając.

A to właśnie tym osobom najtrudniej jest znaleźć pracę na otwartym rynku.

Finansowanie rehabilitacji

Do utrzymania statusu ZPChr nie będzie zachęcało też rozwiązanie, zgodnie z którym na zakładowy fundusz rehabilitacji osób niepełnosprawnych (ZFRON) nie będzie można przekazywać różnicy między otrzymanym z PFRON dofinansowaniem do wynagrodzenia niepełnosprawnych a ich rzeczywistą pensją. Obecnie z pieniędzy takich zakłady pracy chronionej mogą finansować indywidualną rehabilitację niepełnosprawnych pracowników.

Trudniej będzie też o publiczną pomoc w przypadku zatrudnienia nowych osób. Wsparcie będzie przysługiwało pracodawcy, jeśli przyjęcie do pracy niepełnosprawnych spowoduje wzrost netto zatrudnienia w firmie w porównaniu z przeciętnym zatrudnieniem w okresie poprzednich 12 miesięcy. Będzie też wypłacane, jeśli ich etaty zostały zwolnione w wyniku rozwiązania umów o pracę za wypowiedzeniem złożonym przez poprzednich pracowników, za porozumieniem stron lub w trybie dyscyplinarnym.

Jeżeli warunki te nie zostaną spełnione, firma otrzyma dofinansowanie tylko wtedy, gdy miejsce pracy niepełnosprawnego powstało w wyniku wygaśnięcia umowy o pracę lub zmniejszenia wymiaru czasu pracy innej osoby na jej wniosek.

- Oznacza to, że w przyszłym roku pomoc na zatrudnienie niepełnosprawnych będzie nie tylko niższa, ale w przypadku przyjęcia do pracy nowych osób trudniej też będzie się o nią ubiegać - podkreśla Jan Zając.

Pracodawcy nie zawsze są przecież odpowiedzialni za fluktuację kadr w zakładzie, a od tego będzie zależeć pomoc z PFRON.

- To oni będą musieli też pilnować stanu zatrudnienia w firmie i skrupulatnie wyliczać, czy należy im się pomoc, jeśli chcą przyjąć do pracy osobę niepełnosprawną - mówi Zdzisław Kożuchowicz ze Spółdzielni Inwalidów Simech z Oświęcimia, posiadającej status ZPChr.

Nie wiadomo, czy resort pracy zdąży z uchwaleniem projektu do końca 2008 r., tak aby nowe przepisy mogły obowiązywać od przyszłego roku (zobowiązała nas do tego Komisja Europejska). Dopiero po uchwaleniu noweli minister pracy będzie mógł podpisać nowe akty wykonawcze, określające procedury ubiegania się o pomoc z PFRON. Czasu jest więc bardzo mało.

- Pracujemy nad aktami wykonawczymi równie intensywnie jak nad samą nowelizacją ustawy o rehabilitacji, tak aby zmiana systemu pomocy na zatrudnienie osób niepełnosprawnych nastąpiła 1 stycznia 2009 r. - mówi Marta Lempart.

Obecnie w Polsce żyje około 5,5 mln osób niepełnosprawnych. Pracuje tylko 529 tys., w tym 178 tys. jest zatrudnionych w zakładach pracy chronionej. Status ZPChr ma około 2,2 tys. pracodawców. Ich liczba systematycznie się zmniejsza.

Z danych Państwowej Inspekcji Pracy wynika, że w 2007 roku o status zakładu pracy chronionej ubiegało się tylko 73 pracodawców. To o 656 mniej niż trzy lata wcześniej. Od 2004 roku 443 firmy posiadające status ZPChr straciły go lub z niego zrezygnowały.

STATUS ZPCHR MOŻE UZYSKAĆ PRACODAWCA, KTÓRY:

• prowadzi działalność gospodarczą przez co najmniej 12 miesięcy,

• zatrudnia nie mniej niż 25 pracowników w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy,

• osiąga przez okres co najmniej 6 miesięcy wskaźniki zatrudnienia osób niepełnosprawnych - co najmniej 40 proc., w tym co najmniej 10 proc. ogółu zatrudnionych stanowią osoby zaliczone do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności, albo - co najmniej 30 proc., jeżeli zatrudnia niewidomych lub psychicznie chorych albo upośledzonych umysłowo zaliczonych do znacznego, albo umiarkowanego stopnia niepełnosprawności,

• zapewni doraźną i specjalistyczną opiekę medyczną, poradnictwo i usługi rehabilitacyjne.

OBIEKTY I POMIESZCZENIA ZAKŁADU MUSZĄ:

• odpowiadać przepisom i zasadom bezpieczeństwa i higieny pracy,

• uwzględniać potrzeby osób niepełnosprawnych w zakresie przystosowania stanowisk pracy, pomieszczeń higieniczno-sanitarnych i ciągów komunikacyjnych.

178 tys. niepełnosprawnych pracuje w zakładach pracy chronionej

Autor: Łukasz Guza

Źródło: Gazeta Prawna

LITERATURA DOTYCZĄCA OSÓB NIEPEŁNOSPRAWNYCH

1. Abramowska B. E. (red.), DO PRACY... Włączanie osób z niepełnosprawnością intelektualną i/lub z autyzmem do pracy na otwartym rynku. Poradnik praktyczny, Polskie Stowarzyszenie na Rzecz Osób z Upośledzeniem Umysłowym, Warszawa 2005

2. Abramowska B. E. (red.), Pracownik niepełnosprawny intelektualnie w przedsiębiorstwie. Jak wspierać osoby z niepełnosprawnością intelektualną na otwartym rynku pracy. Poradnik praktyczny, Polskie Stowarzyszenie na Rzecz Osób z Upośledzeniem Umysłowym, Warszawa 2005

3. Adamowicz - Hummel A., Guzowska H. (red.), Poradnik pracodawcy osób niewidomych i słabo widzących, Fundacja AWARE Europe, Warszawa 2000

4. Hadyk G., Poradnik pracodawcy osoby niepełnosprawnej, Stowarzyszenie MARFAN POLSKA, Tarnowskie Góry 2005

5. Kreft W., Dankowska R., Sołtysińska R., Podręcznik oceny zawodów z punktu widzenia różnych rodzajów niepełnosprawności, Krajowy Urząd Pracy, Warszawa 2000

6. Kreft W., Pakulniewicz - Błońska S. (red.), Podręcznik doradcy zawodowego ZDZ - Info, ECORYS Polska, Fundacja Realizacji Programów Społecznych, Warszawa 2006

7. Maternicka M., Niezbędnik niepełnosprawnego poszukującego pracy, Stowarzyszenie MARFAN POLSKA, Tarnowskie Góry 2005

8. Mrugalska K. (red.), Dlaczego dobrze jest pracować. Poradnik dla doradców zawodowych i pracowników służb zajmujących się aktywizacją społeczną i zawodową osób z niepełnosprawnością intelektualną, Polskie Stowarzyszenie na Rzecz Osób z Upośledzeniem Umysłowym, Warszawa 2005

9. Ossowski R., Muszalska M., Przeszkody i szanse aktywizacji zawodowej osób niepełnosprawnych z zaburzeniami percepcji wzrokowej. Psychologiczna analiza problemu, www.swps.edu.pl/new_www/UserFiles/File/raport04... (lipiec 2007)

10. Ossowski R., Muszalska M., Pauszek A., Węzłowe problemy badań nad aktywizacją zawodową osób z uszkodzonym wzrokiem i słuchem, www.swps.edu.pl/new_www/uploads/efs.ossowski.pdf (lipiec 2007)

11. Ossowski R., Pauszek A., Raport z analizy literatury naukowej nt. sytuacji zawodowej osób zaburzeniami percepcji słuchowej, www.swps.edu.pl/new_www/UserFiles/File/raport08... (lipiec 2007)

12. Poradnictwo zawodowe dla osób niepełnosprawnych. 12 - 13 czerwca 2003. Materiały konferencyjne, Biuro Koordynacji i Kształcenia Kadr, Fundacja Fundusz Współpracy, Warszawa 2003

13. Pracodawco, zatrudnij osobę niewidomą lub słabowidzącą, www.efs.pzn.kei.pl/pdf/ broszura_pracodawco_zatrudnij.pdf (lipiec 2007)

14. Prawa osób z niepełnosprawnością intelektualną. Dostęp do edukacji i zatrudnienia. Raport 2005, Polskie Stowarzyszenie na Rzecz Osób z Upośledzeniem Umysłowym, Warszawa 2005

15. Rewers K., Poradnictwo zawodowe wobec niepełnosprawności, www.doradca-zawodowy.pl/index.php?option=com_co... (lipiec 2007)

16. Stasiek K., O poradnictwie zawodowym dla osób niepełnosprawnych, Wyższa Szkoła Pedagogiki Specjalnej, Warszawa 1991

17. Sieradzki M., Mikro - i makrostrukturalne społeczne uwarunkowania pracowo - zawodowej i zarobkowej obecności osób z ograniczoną sprawnością psychofizyczną na rynku pracy www.swps.edu.pl/new_www/UserFiles/ File/EFS/analizy/raport10.pdf (lipiec 2007)

18. Szczepankowska B., Ostrowska A. (red.), Problemy niepełnosprawności w poradnictwie zawodowym, Krajowy Urząd Pracy, Warszawa 1998

19. Trzebińska E., Przeszkody i szanse aktywizacji zawodowej osób niepełnosprawnych na tle chorób psychicznych. Psychologiczna analiza problemu, www.swps.edu.pl/new_www/UserFiles/File/raport06... (lipiec 2007)

20. Woźniak Z., Osoby z ograniczeniem sprawności ruchowej na rynku pracy, www.swps.edu.pl/new_www/UserFiles/File/raport07... (lipiec 2007)

21. Gorajewska D, Fakty i mity o osobach z niepełnosprawnością, 2006

22. Gosk I. ,Huszcza M.,Klaus M., Jak odnaleźć się na rynku pracy? Przykłady modelowych działań na rzecz grup defaworyzowanych, FISE 2006

23. Kalita J., Sytuacja osób niepełnosprawnych na rynku pracy oraz rola organizacji pozarządowych świadczących usługi dla tej grupy beneficjentów, FISE 2006

24. Majewski T., Poradnictwo zawodowe dla osób niepełnosprawnych, Warszawa 1995

25. Sąsiek K., Zięcia- Banek M., O poradnictwie zawodowym dla osób niepełnosprawnych, W-wa 1991

przyda się też:

INFORMATOR Przewodnik osoby niepełnosprawnej 2007 wydany przez PFORN

USTAWA z dnia 27 sierpnia 1997 roku o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych z nowelizacjami

Rotkiewicz - Zatrudnienie niepełnosprawnych, poradnik dla pracodawcy i pracownika, Wyd. Ośrodek Doradztwa i Doskonalenia Kadr

Głodkowska - Człowiek, Niepełnosprawność, Społeczeństwo, wyd. APS

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

48

Realizator Projektu Realizator Szkolenia

Regionalny Ośrodek Polityki Społecznej Instytut Szkoleń i Analiz

ul. Piekary 14/15 Gospodarczych Sp. z o.o. z siedzibą

61-823 Poznań w Warszawie, Zamiejscowe Centrum

Tel. [phone] Logistyczno-Szkoleniowe w Ostrołęce,

e-mail: [e-mail] ul. Goworowska 3, 07-410 Ostrołęka

tel. [phone], fax [phone]

www.instytutsiag.pl, [e-mail]

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Realizator Projektu Realizator Szkolenia

Regionalny Ośrodek Polityki Społecznej Instytut Szkoleń i Analiz

ul. Piekary 14/15 Gospodarczych Sp. z o.o. z siedzibą

61-823 Poznań w Warszawie, Zamiejscowe Centrum

Tel. [phone] Logistyczno-Szkoleniowe w Ostrołęce,

e-mail: [e-mail] ul. Goworowska 3, 07-410 Ostrołęka

tel. [phone], fax [phone]

www.instytutsiag.pl, [e-mail]

Problem życiowy

Zadania życiowe

Krytyczne wydarzenia życiowe

Stres życiowy

Cechy osobowościowe:

*kompetencja życiowa i społeczna

*poczucie tożsamości, autonomii, kontroli

*prospołeczność

*style poznawcze i przezwyciężanie stresu

Sieć więzi społecznych jednostki

Grupy odniesienia działania

Obiektywne, potencjalne i dostępne wsparcie społeczne

Wpływy ekologiczne i środowiska społecznego

Procesy Procesy odbioru

przezwyciężania przetwarzania

lub obrony wsparcia społecznego

Wybór zachowania

Cechy genetyczne doświadczenia życiowe i nawyki

Wzory zachowań w sytuacjach problemowych i stresie

indywidualne strategie przezwyciężania, poszukiwania, unikania

wsparcia społecznego

---