PRAWO PRACY I UBEZPIECZEŃ SPOŁECZNYCH

22.02.13

7.06, 14.06 – zaliczenie

Kodeks pracy

Florek – prawo pracy, warszawa 2012

Rączka – prawo pracy podręcznik w pytaniach i odpowiedziach, 2011

Liszcz- prawo pracy, warszawa 2012

Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych, Salwa, 2007

Szpor – system ubezpieczeń społecznych zagadnienia podstawowe, warszawa 2011

Gersdorf – prawo pracy kazusy i ćwiczenia, 2011

Florek – kodeks pracy komentarz

Gersdorf, Rączka, Raczkowski – kodeks pracy komentarz

Zaliczenie: pierwsza część – 3 kazusy, druga część – test, 25 pytań wielokrotnego wyboru

01.03.13

Geneza prawa pracy

Starożytny Rzym: Kodeks Cywilny jest oparty na prawie rzymskim.

System starożytnego Rzymu oparty był jednak na pracy niewolników, traktowanych rzeczowo, dlatego nie zawiera się z nimi umowy. Umowy zawiera się jedynie przy handlu niewolnikami.

Funkcjonowały umowy najmu usług z wolnymi obywatelami Rzymu, jedna ze stron zobowiązywała się że wykona usługę, druga że za nią zapłaci. Taka regulacja funkcjonowała do XVIII/XIX wieku. Do tego czasu ludzkość gospodarczo się prawie nie rozwijała. Zmiany nastąpiły dopiero podczas rewolucji przemysłowych, zmieniła się sytuacja społeczna, wywłaszczenie chłopów, pojawienie się klasy robotniczej.

Umowa ad hezyjjna – pracodawca dyktuje warunki na jakich zatrudnia pracownika.

W Anglii powstają pierwsze ustawy z zakresu prawa pracy. Do tej pory wszystko pozostawiano stronom. Ustawy z 1802, 1832 uregulowały dolna granica wieku, wprowadzenie limitu pracy. Ustawodawca zaczyna ingerować z relacje pracodawca-pracownik, wyrównuje pozycje pracownika wobec pracodawcy. 1859 Austria kolejne we Francji i Prusach. Ustawodawca musiał dostrzegać żądania coraz większej grupy robotników. Powstają związki zawodowe żądające coraz więcej praw dla pracowników.

W drugiej połowie XIX powstają układy zbiorowe pracy nazywane umowami normatywni. Są to umowy tworzone przez reprezentacje pracowników (związki zawodowe) i pracodawców (organizacje pracowników), negocjują i ustalają warunki pracy dla wszystkich pracowników. Daje możliwość dostosowania postanowień do konkretnego pracodawcy. Funkcjonuje to do dziś w wielu krajach wschodnich i USA. Dziś związki zawodowe funkcjonują wewnątrz zakładów pracy lub w ogóle ich nie ma. Tendencje do wypowiadania tych układów, ponieważ powinny one dawać coś więcej niż kodeks pracy a to nie jest na rękę pracodawcy.

W 1919 powstaje Międzynarodowa Organizacja Pracy zajmuje się tworzeniem międzynarodowych regulacji dotyczących pracy. Różnice pomiędzy państwami są tak duże że trudno jest ustalić jedne zasady. To co się udało MOP to określenie statutu pracowników migrujących np., pracujących na morzu.

Po zakończeniu II wojny światowej formowanie europejskiego prawa pracy i kodyfikacja prawa pracy. Rada Europy i Wspólnoty Europejskie. Pierwsza tematyką prawa pracy zajęła się Rada Europy, której głównym celem jest ochrona praw człowieka, prawa pracownika zaczęły być postrzegane jako prawa człowieka. Nie udało się włączyć do konwencji zbyt wielu praw, udało się wpisać prawo do zrzeszania się w związki zawodowe i prawo do strajku. Europejski Trybunał Praw Człowieka może rozstrzygać w oparciu o tą konwencję.

Prawo pracy w Radzie Europy:

• 1961 Europejska Karta Socjalna – Europejski kodeks pracy, nie ma takiego statusu jak konwencja o prawach człowieka, jest rodzajem zalecenia dla państw

• Europejski kodeks zabezpieczenia społecznego

• Europejska konwencja o ubezpieczeniach społecznych

Wspólnoty Europejskie:

• 1989 Wspólnotowa Karta Podstawowych Praw Pracowników

• Nie ma jednego dokumentu, regulacje unijne dotyczą jedynie pewnych wycinków prawa pracy

Kodyfikacja to proces tworzenia prawa, polegający na tworzeniu przepisów prawa dla konkretnej gałęzi prawa.

Kodeks – reguluje całościowo materie danej gałęzi prawa.

22 czerwca 1974 w Polsce przyjęto Kodeks Pracy.

Przedmiotem Prawa Pracy są stosunki pracy spełniające charakterystyczne cechy:

• Praca podporządkowana – praca wykonywana przez pracownika na rzecz pracodawcy pod jego kierunkiem w miejscu i czasie wskazanym przez pracodawcę

• Praca świadczona na rzecz drugiego podmiotu

• Praca wykonywana dobrowolnie i osobiście

• Za wynagrodzeniem

• Inne stosunki pracy nierozerwalnie związane ze stosunkiem pracy, np. ubezpieczenia społeczne

Właściwości Prawa pracy

Stosunki indywidualne i zbiorcze (związki zawodowe i organizacje pracodawców)

Powiązanie prawa cywilnego i administracyjnego: prawo cywilne równorzędne podmioty, prawo administracyjne – relacje władcze, podporządkowanie; prawo pracy – te podmioty nie są równorzędne ale też nie są tak podporządkowane jak w prawie administracyjnym. W prawie cywilnym dominują normy dyspozytywne/względnie obowiązujące, prawo administracyjne – normy bezwzględnie obowiązujące, prawo pracy – normy semi-imperatywne (bezwzględnie jednostronnie obowiązujące) na korzyść pracownika można przekraczać normy, na niekorzyść nie można.

Większość ucieczek od prawa pracy w stronę prawa cywilnego, np. samo zatrudnienie czy umowy zlecenie.

15.03.13

Funkcje prawa pracy

Funkcje prawa to założone w normach prawnych podstawowe cele jaki stawia sobie przy jęta regulacja prawna ujęte w określonych kierunkach oddziaływania ustanowionych norm prawnych.

Funkcja ochronna prawa pracy – prawo pracy powstało po to żeby chronić pracowników.

Funkcja organizacyjna prawa pracy.

Zasady prawa pracy takie normy ogólne tej gałęzi prawa które zajmują centralne miejsce w systemie norm prawa pracy i które będąc prawnych odbiciem stosunków społeczno-ekonomicznych wyrażają w swojej treści podstawowe idee i założenia polityki społecznej państwa.

Jest to rodzaj konstytucji prawa pracy, jest to streszczenie tego co zostaje później rozwinięte w kodeksie prawa pracy.

1. Zasada wolności pracy – każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy i nikomu z wyjątkiem przypadków określonych ustawami nie można zabronić wykonywania zawodu (zawody regulowane, zawody zaufania publicznego). Są pewne graniczenie w wykonywaniu pewnych zawodów, pewne wymogi które trzeba spełnić.

2. Zasada minimalnej wysokości wynagrodzenia – państwo ustala minimalna wysokość wynagrodzenia za pracę, w 1995 – 260 złoty, obecnie 1600 brutto. Płaca minimalna ustalana jest na podstawie ustawy, która wyznacza zobiektywizowane kryteria ustalania płacy minimalnej. Absolwenci w pierwszym roku mogą zarabiać 80% tej kwoty.

3. Zasada zobowiązująca organy państwa do stworzenia warunków umożliwiających produktywne zatrudnienie wszystkich zdolnych do pracy obywateli. Zakłada się że pewna stopa bezrobocia jest wpisana w rynek pracy

4. Zasada swobody nawiązywania stosunku pracy – zgodnie z nią nawiązanie stosunku pracy wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika.

5. Zasada poszanowania godności i dóbr osobistych pracowników (dobra o charakterze niematerialnym – prywatność, intymność, twórczość itd.)

6. Zasada równego traktowania pracowników i zasada zakazu dyskryminacji w stosunkach pracy – jakakolwiek dyskryminacja nie jest dopuszczalna, dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy gdy pracownik z jednej lub kilku przyczyn takich jak płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacja seksualna, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony w pełnym lub niepełnym wymiarze pracy, jest traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystniej niż inny pracownicy. Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują niekorzystne dysproporcje lub szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania, rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansu, dostępu do szkoleniu w celu podniesienia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedno lub kilka przyczyn o których mowa była powyżej, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel który ma być osiągnięty a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.

22.03.13

05.04.13

12.04.13

Umową o pracę nazywa się zgodne oświadczenie woli nawiązujące pracę:

1. Umowa powinna określać strony

2. Rodzaj umowy

   • Umowy terminowe

     • Umowa o prace na okres próbny – może być zawarta tylko jeden raz pomiędzy tymi samymi stronami w jednym ciągu zatrudnienia, max może trwać 3 miesiące

     • Umowa o pracę na czas określony – po określonym czasie umowa wygasa, art.25 trzecia umowa z kolei jest już umową na czas nieokreślony jeśli pomiędzy umowami nie było dłużej niż miesiąc. Taką umowę można rozwiązać z 2 tygodniowym okresem wypowiedzenia.

     • Umowa o pracę na czas wykonania określonej pracy – początek określony przez datę, koniec przez określone zdarzenie faktyczne, takiej umowy nie można wypowiedzieć

     • Umowa o pracę na czas zastępstwa nieobecnego pracownika

   • Umowy bezterminowe

     • Umowa o pracę na czas nieokreślony – jest podstawową umową o prace ponieważ najlepiej chroni pracownika

3. Data zawarcia umowy

4. Rodzaj pracy

5. Miejsce wykonywania pracy

6. Wynagrodzenia za pracę

7. Wymiar czasu pracy

8. Klauzule dodatkowe: długość czasu wypowiedzenia, wykorzystanie sprzętu czy majątku pracodawcy, zakaz konkurencji

26.04.13

10.05.13

Sposoby zakończenia stosunku pracy:

1. Dwustronne oświadczenie woli – poroumienie stron

2. Jednostronne oświadczenie woli:

   1. Z wypowiedzeniem

   2. Bez wypowiedzenia – natychmiastowy tryb,

      1. przyczyny zawinione przez pracownika (art. 52): ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 211, 100), popełnienie przez pracownika przestępstwa w czasie trwania umowy o pracę, zawiniona utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy; procedura: konsultacja ze związkami zawodowymi - 3 dni; odwołanie od wypowiedzenia 14 dni

      2. przyczyny niezawinione przez pracownika (art. 53) – jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 6 miesięcy może chorować 3 miesiące, jeśli powyżej to 180 dni + 3 miesiące; inna nieusprawiedliwiona nieobecność dłuższa niż miesiąc

      3. przyczyny leżące po stronie pracodawcy (art. 55) – ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków przez pracodawcę (art. 94); pracownik ma 1 miesiąc od momentu w którym się dowiedział o przyczynie, pracownik może żądać odszkodowania w wysokości wynagrodzenie które pracownik otrzymałby w okresie wypowiedzenia

3. wygaśnięcie stosunku pracy – bez oświadczenia woli

   1. upływ terminu na który została zawarta umowa/powrót zastępowanego pracownika do pracy

   2. śmierć pracownika

   3. śmierć pracodawcy (osoba fizyczna)

   4. 3-miesięczna tymczasowe aresztowanie

Zwolnieniem grupowym nazywamy konieczność rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę albo na mocy porozumienia stron jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej 10 pracowników jeśli pracodawca zatrudnia mniej niż 100, 10% stanu załogi jeżeli zatrudnienie wynosi od 100 do 300, 30 pracowników jeżeli zatrudnienie wynosi co najmniej 300 lub więcej.

Obowiązek powiadomienia związków zawodowych i powiatowego urzędu pracy. Pracodawco musi wypłacić odprawę która wynosi 1, 2 lub 3 miesięczne wynagrodzenie w zależności od stażu pracy (do 2 lat, 2-8, powyżej 8).

Możliwości modyfikacji treści stosunku pracy.

1. Porozumienie stron

2. Wypowiedzenie zmieniające (wypowiedzenie warunków pracy lub płacy, art. 42) – jednostronne działanie pracodawcy

3. Art. 9¹

17.05.13

Powołanie jest to jednostronne oświadczenie woli. Wywołuje dwa odrębne skutki, z jednej strony skutkiem jest nawiązanie stosunku pracy z drugiej strony skutkiem jest nadanie określonego stanowiska. Przepisy decydują o tym jak zostanie powołany. Jest mniej bezpieczne niż umowa o pracę.

Mianowanie jest aktem jednostronnym. Pragmatyki zawodowe – przepisy regulujące konkretne grupy zawodowe.

Wybór – decyzja ciała kolegialnego.

Spółdzielcza umowa o pracę – może być zawarta tylko w spółdzielni pracy

Wynagrodzenie za pracę – świadczenie które otrzymuje pracownik przysługujące co do zasady ze stałą częstotliwością będące rekompensatą wkładu pracy pracownika na rzecz pracownika.

Systemy naliczania wynagrodzenia:

1. System czasowy – wynagrodzenie wyliczane jest w oparciu o przepracowanie określonej ilości godzin

2. System wynikowy

   1. system prowizyjny – pracownik otrzymuje wynagrodzenie w zalezności od otrzymanego wyniku np. cześć wysokości sprzedaży, marża

   2. system akordowy – za wyprodukowanie określonej jednostki przysługuje okreslona kwota

3. Mieszany – podstawa naliczana wedle systemu czasowego + forma prowizyjna lub akordowa

Elementy wynagrodzenia za pracę:

• Wynagrodzenie zasadnicze/płaca podstawowa – przysługuje ze stałą regularnością, zwykle w tej samej wysokości i stanowi podstawowy element wynagrodzenia, płatne najrzadziej raz w miesiącu; wynagrodzenie płatne jest zasadniczo z dołu, wynagrodzenie powinno być płatne w tych samych ustalonych dniach; płatne w dwóch postaciach: gotówka, przelew na konto

• Dodatki funkcyjne, stażowe, motywacyjne

• Premia – premia regulaminowa, niestały dodatek do wynagrodzenia przysługujący a dowolnie długi okres czasu, którego nabycie uzależnione jest od zrealizowania wszystkich wcześniej ustalonych przesłanek przy jednoczesnym braku negatywnych przesłane zwanych reduktorami premii

• Nagroda – premia uznaniowa, niestały dodatek do wynagrodzenia przysługujący za dowolnie długi okres czasu którego nabycie uzależnione jest wyłącznie od woli pracodawcy.

• Nagroda jubileuszowa – premia

Zwolnienie chorobowe – pracodawca płaci przez 33 dni w roku, później ten obowiązek przejmuje ZUS, świadczenie wynosi 80%, z wyjątkiem kobiet z ciąży, kiedy niezdolność do pracy jest wynikiem wypadku przy pracy czy choroby zawodowej, zabiegi związane z przeszczepem. Jeżeli pracownik jest w czasie niezdolności do pracy jest w szpitalu ZUS płaci tylko 60%.

Ochrona wynagrodzenia za pracę: pracownik nie może zrzec się wynagrodzenia ani przenieść go na inną osobę.

Alimenty – max 3/5 wynagrodzenia

Odprawa rentowa lub emerytalna o odprawa pośmiertna

Obowiązki stron stosunku pracy

Obowiązki pracodawcy (art. 94):

• Zatrudnianie pracownika za wynagrodzeniem

Obowiązki pracownika

Zakaz konkurencji

24.05.13

Odpowiedzialność porządkowa pracowników - art. 108

Kara pieniężna – dniówka, w ciągu miesiące nie może przekraczać 10% wynagrodzenia.

Odpowiedzialność materialna (odszkodowawcza). Przesłanki:

1. Wyrządzenie szkody; szkoda może mieć charakter majątkowy (uszczerbek w majątku innej osoby, rzeczywista strata albo utracone korzyści) albo niemajątkowy zwana też krzywdą.

2. Zawinione działanie pracownika

3. Związek przyczynowy pomiędzy działaniem a szkodą – pracownik ponosi odpowiedzialność za normalne następstwa swojego działania

Zasady odpowiedzialności zależą od postaci winy; wina umyślna i nieumyślna.

Wina umyślna – pracownik ponosi odpowiedzialność za całą szkodę.

Szkoda nieumyślna – odpowiedzialność jest ograniczona, szacowana jest w granicach rzeczywistej straty, obciążenie max. 3 miesięczna pensja.

Odpowiedzialność za mienie powierzone pracownikowi

Zbiorowa odpowiedzialność za mienie powierzone.

Czas pracy jest to czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.

• Przeciętnie 8 godzin na dobę (24h od momentu rozpoczęcia pracy)

• Przeciętnie 40 h tygodniowo

• Przeciętnie 5 dni w tygodniu

• Przeciętnie okres rozliczeniowy nieprzekraczający 4 miesięcy

System równoważnego czasu pracy: możliwość wygłużenia czasu pracy do 12 godzin kosztem innego skrócenia innego dnia.

System pracy w ruchu ciągłym -