WSZECHNICA POLSKA WARSZAWA

Pedagogika na rynku pracy – zarządzanie kadrami

SEM II, studia wyższe magisterskie

Przedmiot: Pedagogika pracy – rozwój zawodowy człowieka.

Wykładowca w grupie: prof. dr hab. Stanisław Kaczor

Agnieszka Słupek, nr albumu: 6519

Grupa: ERPZ011M

P R A C A N A Z A L I C Z E N I E

Temat: Mój rozwój zawodowy i jego uwarunkowania.

Pierwsza rozmowa kwalifikacyjna jest dla wielu osób bardziej stresującym momentem niż pierwszy dzień w nowej pracy. Jest to bardzo duże wyzwanie dla ludzi bez doświadczenia. Swoją pierwszą i jak na razie jedyną pracę podjęłam po ukończeniu szkoły średniej. Tym samym zdecydowałam się również na studia zaoczne, ponieważ moim priorytetem było osiągnięcie samodzielności finansowej.

Szukanie pracy nie jest prostą sprawą , wymaga wiele czasu i poświęcenia, ponieważ rzadko zdarza się, że pracodawca sam znajdzie pracownika na jakim mu zależy. Proces szukania pracy zajmuje sporo czasu, po pierwsze źródeł w których możemy szukać pracy jest naprawdę wiele, czy to gazety , Internet , agencje pracy czy m.in. znajomi.

W moim przypadku w znalezieniu pracy pomógł mi znajomy. Swoja pierwszą pracę podjęłam w firmie ubezpieczeniowej o długiej tradycji. Po dwóch latach pracy na zasadach umowy zlecania w wydziale windykacji otrzymałam awans, od 2009 po dziś dzień jestem pracownikiem wydziału sprzedaży.

W rozwoju zawodowym na moim stanowisku w wydziel sprzedaży, podobnie jak w przypadku innych profesji, można wyróżnić cztery etapy: nieświadomej niekompetencji, świadomej niekompetencji, świadomej kompetencji, nieświadomej kompetencji (mistrzostwa). Każdy z tych etapów ma bardzo wyraźne cechy charakterystyczne, swoje dobre strony i niebezpieczeństwa. Przechodząc przez kolejne etapy, nierzadko boleśnie doświadczamy objawów zespołu wypalenia zawodowego. Na każdym z nich zupełnie z innych powodów może zrodzić się decyzja o porzuceniu zawodu.

Nieświadoma niekompetencja. Doświadcza jej każdy adept nauki zawodu. Cechą charakterystyczną mojej wczesnej fazy tego etapu był znaczny optymizm w ocenie swoich możliwości oddziaływania na proces sprzedaży, często mimo braku elementarnej wiedzy i umiejętności. Wydawało mi się, że aby skutecznie wpływać na innych wystarczy mieć własne podejście do zleconych zadań, planów sprzedażowych oraz życzliwy stosunek do pracowników, chęć pomagania, pewną sprawność w kontaktach interpersonalnych. Na tym etapie pracowałam prawie wyłącznie sobą - swoimi osobistymi zasobami, doświadczeniami. Pracuje przeważnie intuicyjnie. Inwestuje w kontakt z pracownikami, pośrednikami. Przyznam, że angażowałam się emocjonalnie. Często nie potrafiłam oddzielić życia zawodowego od osobistego. Oczekiwałam, że wysiłek, jaki włożyłam w pomaganie powinien przynieść pozytywną zmianę i czułam się rozczarowana, kiedy moje działania nie przynosiły oczekiwanych rezultatów. Nie rozumiejąc mechanizmów funkcjonujących w firmie interpretowałam postępowanie pracowników jako przejaw złej woli. Brak sukcesu traktowałam często jako osobistą porażkę. Byłam zmęczona nadmiernym zaangażowaniem, uwikłaniem w niezdrowe dla obu stron relacje. Przy wsparciu ze strony bardziej doświadczonych kolegów w sytuacji tej może zrodzić się silna potrzeba nauki zawodu. Myślę, że większość z nas, podejmuje ten trud, ale nie wszyscy. Część nie daje sobie szansy na naukę. Odejdzie z firmy z przekonaniem, że się do tej pracy nie nadaje.

Świadoma niekompetencja. Rozpoczynając naukę stopniowo odkrywałam obszary swojej niewiedzy. Zaczynają widzieć osobiste ograniczenia i deficyty umiejętności. Przeszłam do etapu świadomej niekompetencji, który pociąga za sobą wiele trudnych doświadczeń i emocji. Wymaga bowiem krytycznej analizy dotychczasowego funkcjonowania zawodowego, poddania się ocenie. Często doświadczałam niewiary w siebie, w swoje możliwości oddziaływania. Przeżywałam niepewność co do większości podejmowanych decyzji biznesowych. Brak sukcesu pośrednika ubezpieczeniowego stanowiło dla mnie potwierdzenie własnej nieprzydatności do wykonywania zawodu. Jednych dopinguje to do dalszej nauki, innych zniechęca. Na tym etapie potrzebowałam dużo życzliwego, mądrego wsparcia. Najłatwiej bowiem uświadomić ludziom brak wiedzy czy niekompetencję. Znacznie trudniej wesprzeć ich zachęcić do dalszej nauki, pokazując mocne strony, chwaląc za udane, choćby drobne dokonania, dając nadzieję na przejście do następnego etapu - etapu świadomej kompetencji.

Etap świadomej niekompetencji można skrócić i złagodzić. Metody mogą być różne: prezentacja na spotkaniu zespołu sprzedaży, zagadnień czy obszarów problemowych przygotowanych przez kierownika lub innych pracowników oddziału (może to być zaplanowany tematycznie cykl szkoleń lub szkolenia dotyczące zagadnień wynikających z aktualnej potrzeby),
tworzenie w zespole atmosfery sprzyjającej zadawaniu pytań, wyrażaniu wątpliwości, ujawnianiu deficytów umiejętności.

Świadoma kompetencja. Na tym etapie zdobyłam już dość rozległą wiedzę na temat rynku ubezpieczeniowego, produktów sprzedażowych, oraz procesach sprzyjających bądź nie procesom sprzedaży. Dzięki pięcioletniemu doświadczeniu pracy z ubezpieczeniach posiadam znacznie większe umiejętności interpersonalne i potrafię się nimi świadomie posługiwać. Nie znaczy to, że wiem już wszystko i nie ma żadnych wątpliwości. Znam natomiast swoje mocne strony i czuje się kompetentna w pracy na swoim stanowisku. Akceptując procedury funkcjonujące w firmie potrafię tworzyć własne programy pracy z pośrednikami ubezpieczeniowymi, co za tym idzie odpowiednie wdrożenie do pracy adeptów. Chętnie poszerzam swoją wiedzę, oraz inicjuje dyskusje na tematy merytoryczne. Znam również własne ograniczenia i potrafię świadomie rezygnować z pokusy pracy w obszarach, w których nie ma wystarczającej wiedzy, umiejętności i potwierdzonych kompetencji. Wtedy kieruje ich do innych specjalistów.

Na tym etapie rozwoju zawodowego mam swoją wizję pracy w zespole sprzedaży, dobrego programu wsparcia pośredników ubezpieczeniowych i warunków, w jakich powinien być on realizowany. Chcę być doceniona i mieć realny wpływ na efekty pracy. Moje oczekiwania nierzadko rozmijają się z rzeczywistością, bowiem po zakończeniu szkoleń wracam do niezmienionego od lat miejsca pracy w zespołach przeczących podstawowym standardom nowoczesnej sprzedaży i podejścia do klienta.

Najbardziej w swojej pracy boję się rutyny, powtarzalności niektórych procedur i metod pracy. Niezależnie od poziomu indywidualizacji pracy z ludźmi może rodzić to poczucie znużenia, stania w miejscu. Dla mnie wyjściem z tej sytuacji zawsze była nauka, pracy z różnymi grupami ludzi, na różnych wdrożenia do pracy, zaangażowanie w działalność szkoleniową na rzecz adeptów współpracujących z zespołem sprzedaży, oraz dalsza nauka poszerzającą wiedzę i umiejętności z zakresu efektywnego zarządzania zespołem, co za tym idzie przygotowaniem do roli menagera.

Nieświadoma kompetencja (mistrzostwo). Etap nieświadomej kompetencji najtrudniej jest scharakteryzować bowiem mało kto go doświadcza. Większość specjalistów pozostaje na poprzednim etapie rozwoju zawodowego, który jest tożsamy z tym co zwykliśmy określać mianem profesjonalizmu.

Mam nadzieję, ze nie pozostanę na etapie świadomej kompetencji, zrobię wszystko by określić swoja działalność w pracy jako: profesjonalizm.