METODY ZZL

1. Planowania zasobów ludzkich

ANALIZA PRACY JAKO METOD– polega na obserwacji pracownika wykonującego czynności na danym stanowisku pracy w celu optymalizacji czynności wykonywanych na tym stanowisku.

OPIS STANOWISKA PRACY:

- co pracownik robi?

- w jaki sposób wykonuje swoją pracę?

- dlaczego wykonuje właśnie takie czynności?

- jakich kwalifikacji wymaga wykonywanie tej pracy?

OPIS ROLI:

- mniej sformalizowany opis

- określenie celów pracy w formie oczekiwanych wyników

- określenie głównych obszarów odpowiedzialności

- im bardziej dana praca jest podporządkowana, a struktura firmy zbiurokratyzowana tym bardziej są szczegółowe opisy stanowisk i na odwrót.

METODY PLANOWANIA ZATRUDNIENIA:

Prognozowanie o bazie zerowej polega na zebraniu informacji o aktualnym stanie zatrudnienia, dokonywaniu jego oceny i na tej podstawie wprowadzenie zmian w zależności od obecnych i przyszłych potrzeb kadrowych organizacji

PROFIL KWALIFIKACYJNY:
- profil kwalifikacyjny stanowiska to tworzony w oparciu o analizę stanowiska pracy profil wymagań tego stanowiska, Jest to początkowy etap procesu doboru pracowników

- opracowane zestawy indywidualnych zawodach

2.Pozyskiwania pracowników

REKRUTACJA SZEROKA

Oddziaływanie na cały segment rynku pracy, tak aby zainteresować ofertą pracy szeroką rzeszę potencjalnych pracowników – głównie przy poszukiwaniu pracowników do wykonywania prostych prac, niewymagających specjalistycznego przygotowania zawodowego.

REKRUTACJA WĄSKA

Ofertę kierujemy do względnie ściśle określonej grupy kandydatów – stosowana gdy chcemy dotrzeć do jasno określonych grup kandydatów, najczęściej do osób o wysokich kwalifikacjach zawodowych.

REKRUTACJA WEWNĘTRZNA

Zalety: niższe koszty, lepsza znajomość kandydatów, mniejsze ryzyko popełnienia błędu przy obsadzie stanowisk, stwarzanie możliwości rozwoju zawodowego, zwiększenie motywacji do pracy.

Wady: zwężenie pola wyboru, niedostateczna elastyczność pracowników w zakresie gotowości podjęcia nowych zadań, zakłócenia w stosunkach międzyludzkich

REKRUTCJA ZEWNĘTRZNA

Zalety: rozszerzenie możliwości wyboru kandydatów do pracy, możliwości dotarcia do bardzo dobrych fachowców, możliwość skorzystania z doświadczeń nabytych w innych firmach, podniesienie potencjału pracy przez zatrudnienie wykwalifikowanych i kreatywnych pracowników.

Wady: wyższe koszty, wyższe ryzyko popełnienia błędu przy doborze kandydatów, konieczność podjęcia działań związanych z szybką adaptacją pracowników, demotywujący wpływ na pracowników

TECHNIKI REKRUTACJI KANDYDATÓW:

- ogłoszenie w mediach

-ogłoszenie w Internecie

-„Head hunter” (zlecenie wyszukania odpowiednich kandydatów)

- korzystanie z pośrednictwa urzędów pracy

- korzystanie z usług agencji pracy czasowej

- utrzymanie kontaktu ze szkołami i uczelniami; organizacja targów pracy, warsztatów

- praktyki wakacyjne

- „kandydaci z ulicy” (kandydaci sami zgłaszają się do przedsiębiorstwa z własnej inicjatywy)

- „rozwój kariery” (zmiana miejsca pracy z możliwości kariery zawodowej; zmiana pracodawcy)

- organizowanie akcji „otwarte drzwi” (zapoznanie się z działalnością firmy)

- informacje ustne o możliwościach zatrudnienia

- ogłoszenia wewnątrz firmy (na tablicy ogłoszeń, przez radiowęzeł, w biuletynach inf., w sieci internetowej)

TECHNKI I NARZĘDZIA SELEKCJI:

- analiza dokumentu, w tym analiza referencji

- analiza danych biograficznych

- rozmowa kwalifikacyjna

- praktyczny sprawdzian umiejętności kandydata

- testy psychologiczne

- ekspertyzy grafologiczne

- assessment centre

3. Cceny pracy i pracowników

CELE OCENIANIA:

- administracyjne – wykorzystywanie wyników oceniania do kształtowania polityki personalnej np. przyjęcia, przemieszczenia pracowników

- informacyjne – dostarczanie menedżerom danych o tym jak pracują ich podwładni, a pracownikom o ich słabych i mocnych stronach

- motywacyjne – dostarczenie pracownikom informacji zwrotnej, która powinna ich motywować do rozwoju osobistego i doskonalenia efektywności ich pracy

ZASADY OCENIANIA:

- systematyczność – stały charakter

- powszechność – ocenie podlegają wszystkie zatrudnione osoby

- elastyczność – kryteria i techniki dostosowane do sytuacji i celów

- konkretność – jasne, mierzalne i powiązane z pracą kryteriów oceniania

- jawność – pracownicy zaznajomieni z celami, kryteriami i procedurą oceniania

- prostoty – zrozumiałe dla wszystkich uczestniczących w ocenie

KRYTERIA OCENIANIA:

- kompetencyjne – ogół wiedzy i umiejętności nabytych w szkołach, na kursach, treningach, szkoleniach, w pracy itp. Obejmują: cechy osobowości, postawy, wartości, zdolności, motywy, wiedzę, umiejętności

- przykłady kryteriów – wykształcenie, wiedza fachowa, umiejętności praktyczne, znajomość języków, umiejętności pracy zespołowej itd.

- efektywnościowe – związane z osiąganymi wynikami pracy np. ilość wykonanej pracy, jakość i terminowość wykonywanych czynności

- behawioralne – ocena zachowań pracowników lub zespołów np. systematyczność działań, profesjonalizm, uczciwość, lojalność, staranność.

METODY I TECHNIKI OCENIANIA

Opisowe:

- technika swobodnego opisu – przełożony sporządza opis pracowników, efektów pracy przez niego osiąganych

- opisy ustrukturyzowane – charakterystyki efektów pracy są przygotowane wg określonych kryteriów

- technika samooceny

- technika wydarzeń krytycznych – sporządzenie przez przełożonego zapisów na gorąco o zachowaniach ocenianych pracowników

Porównawcze:

- ranking

- technika porównywania parami

- technika wymuszonego rozkładu

Kompleksowe:

- arkusze ocen – zbieranie informacji: o kompetencjach, zachowaniach, wynikach pracy, informacje są wartościowane za pomocą skal

Samoocena – część wypełniona przez pracownika

Efekty pracy, terminowość, relacje z innymi pracownikami, odpowiedzialność, zaangażowanie, samodzielność – część wypełniona przez przełożonego

Może zawierać informacje od wspólników i klientów

PROWADZENIE ROZMOWY OCENIAJĄCEJ

- Stworzenie warunków sprzyjających i doradczego charakteru rozmowy
- wyjaśnienie celu spotkanie
- koncentrowanie się na zadaniach pracownika i kluczowych sposobach działania
- omawianie konkretnych przykładów
- zachęcanie do samooceny
- wsparcie pracowników w szukaniu najlepszych rozwiązań
- uzgodnienie w jakich dziedzinach jest konieczna poprawa.

4.Motywowania i wynagradzania pracowników (funkcje i formy wynagrodzeń; płaca zasadnicza i składniki dodatkowe wynagrodzenia, podział składników płacowych; style kierowania a motywowanie; środki motywujące)

5. Rozwoju pracowników

SZKOLENIA ZEWNETRZNE

Otwarte:

- szkolenia ogólnodostępne, które skierowane są do pojedynczych osób, potrzebujących uzupełnienia umiejętności osobistych.

- dobre, gdy chcemy przeszkolić 1-2 pracowników

Zamknięte:

Przygotowanie i dopasowanie do potrzeb danej firmy. Program, termin, miejsce i cena szkolenia ustalone są ze zleceniodawcą. W tego typu szkoleniu udział biorą wyłącznie pracownicy danej firmy, która załatwia szkolenia.

SZKOLENIA WEWNĘTRZNE

- wzorowanie się – polega na naśladowaniu słów lub czynności innej osoby

- specjalistyczny instruktaż – wprowadzenie pracownika na stanowisko pracy i zapoznanie się z jego zakresem czynności

- rotacja na stanowisku pracy – planowane zmienianie stanowisk przez wybranych pracowników

- powierzanie zastępstwa – chwilowe objęcie innego stanowiska

- powierzanie zadań zleconych – powierzanie zadań, przekraczających wykonywanie rutynowych czynności

- konsultacje z przełożonym – przekazywanie doświadczenia zawodowego przez kierowników

- udział w pracach projektowych

- grupowe formy pracy – powstają gdy zespoły zadaniowe nie zostaną rozwiązane po zakończeniu cyklu projekt.

- mentoring - polega na opiece nad osobą szkoloną podczas procesu rozwijania kompetencji, realizacji ścieżki zawodowej

- coaching - pomoc i kierowanie rozwojem umiejętności i kompetencji osoby, w określonej dziedzinie prowadzone indywidualnie przez trenera

SZKOLENIA „MIĘKKIE”

Są ukierunkowane na umiejętności i relacje interpersonalne, w ich podłożu leży psychologia. Przykłady szkoleń miękkich: komunikacja, techniki reklamacji, psychologia sprzedaży, rozwiązywanie konfliktów itp.

SZKOLENIA „TWARDE”

Są to szkolenia głównie ukierunkowane na wiedzę. Przykłady takich szkoleń to: rachunkowość, szkolenia komputerowe, bhp itp.

METODY ZBIERANIA POTRZEB SZKOLENIOWYCH

Ankieta , Wywiad bezpośredni, Wywiad zogniskowany, Obserwacja, Ocena wyników, Analiza potrzeb stanowiska pracy , Analiza organizacji

EWAULACJA SZKOLENIA

Proces pomiaru zmian jakie zaszły od początku procesu szkolenia, aż do jego skutecznego zastosowania na miejscu pracy. To potwierdzenie, czy cele szkoleniowe zostały osiągnięte i we właściwy sposób zastosowane w praktyce.

MODEL KIRKPATRICKA

Jednym z narzędzi oceny efektywności szkoleń jest ten model (z 1959roku), czteropoziomowy pomiar efektów szkoleń.

I poziom:

- poziom relacji – ocena bezpośredniej relacji uczestników szkolenia (ankieta)

- subiektywna ocena szkolenia przez uczestnika, ocena satysfakcji z udziału w zajęciach; główne techniki pomiaru to kwestionariusze

II poziom:

- poziom wiedza i umiejętności – badamy czy uczestnicy szkolenia wynieśli jakąś wiedzę ze szkolenia czy doskonalili dotychczasowe i nabyte nowe umiejętności

- ocena szkolenia za pomocą testów i obserwacji

III poziom:

- poziom zachowania – mierzymy w jakim stopniu zmieniło się zachowanie uczestników szkolenia tzn. czy wykorzystują wiedzę i nabyte umiejętności ze szkolenia

- analiza zmiany zachowań, postaw, ocena poprawy efektywności działań osoby szkolonej

IV poziom:

- poziom wyniki, rezultaty – interesują nas wymierne rezultaty odbytego szkolenia, które pokazują ile zyskała bądź straciła firma wysyłając pracownika na szkolenie

6. odejścia pracowników z organizacji

PRZYCZYNY ODJEŚĆ PRACOWNIKÓW Z ORGANIZACJI:

- brak określonych umiejętności już w momencie podejmowania pracy

- brak szkolenia

- brak informacji zwrotnej o wynikach pracy lub jej błędy, zniekształcony odbiór

- słaba potrzeba wspinania się po szczeblach hierarchii służbowej

- autonomia i bezpieczeństwo jako główne kotwice kariery

- brak możliwości wykorzystania różnorodnych umiejętności

- brak autonomii

- brak kontaktów z klientami

- brak znaczących, ważnych wydarzeń

- nieokreśloność roli i przeciążenie

- „tarcia” w codziennych kontaktach

- nieprzyjemny klimat organizacji

- niska płaca

- rzadkie awanse

- niesprawiedliwy system płac

- niekorzystne warunki ekonomiczne

- typ strategii firmy

- nadmierne zatrudnienie w stosunku do sytuacji do bieżącej sytuacji

PROCES ZWALNIANIA PRACOWNIKÓW:

1. Ocena pracownika

2. Rozmowa ostrzegawcza

3. Opis sposobu rozpoczynania procesu zwalniania

4. Działania natury formalno – prawnej

5. Sposób powiadomienia pracownika o decyzji o zwolnieniu

6. Sposób powiadomienia pozostałych pracowników

7. Forma i tryb rozliczania się pracownika z powierzonego mu przez firmę mienia

8. Sposób postępowania przy zwalnianiu pracowników z powodu zmian organizacyjnych

9. Zasady postępowania w przypadku dobrowolnego odejścia pracownika

10. Planowanie obsadzania waktów

7. Humanizacja pracy - metody humanizaujące pracę; upełnomocnianie

HUMANIZACJA PRACY - to z jednej strony podejmowanie działań mających na celu ograniczanie i eliminowanie negatywnego wpływu pracy na człowieka z drugiej zaś wdrażanie rozwiązań przyczyniających się do dostosowania pracy do możliwości psychofizycznych człowieka poprzez oddziaływanie na elementy środowiska pracy.

METODY HUMANIZAUJĄCE PRACĘ

Ściśle związane z konkretnymi czynnościami pracowników:

- rotacja pracy – zmiana stanowiska pracy skutkująca wykonywaniem innych pracy

- rozszerzanie pracy – poszerzenie zakresu obowiązku pracownika

- wzbogacenie pracy – przekazanie odpowiedzialności danemu pracownikowi za wykonanie całego produktu połączone z przekazywaniem informacji zwrotnej o jego wynikach pracy

Metoda grup autonomicznych:

- grupa szeregowa

- grupa równoległa

- grupa rozgałęziona

Kryterium czasu także pozwala na prezentację kilku często stosowanych metod humanizacji:

- zróżnicowany czas pracy charakteryzuje się rozpoczynaniem i kończeniem czasu pracy w różnych przedziałach godzinowych

- elastyczny czas pracy, dzięki któremu pracownicy rozpoczynają i kończą pracę w dowolnym momencie lecz muszą uwzględnić okres czasu kiedy to wszyscy pracownicy muszą wykonywać powierzone zadania

- cztero- i trzydniowy tydzień pracy to wydłużenie dobowej normy czasu pracy z automatycznym ograniczeniem liczby dni pracy w tygodniu

- niepełny wymiar czasu pracy pozwala na zatrudnieniu na jednym stanowisku pracy dwóch pracowników w niepełnym wymiarze czasu pracy

- job-sharing umożliwia wykonywanie danej pracy przez kilka osób, którą wcześniej wykonywała jedna osoba

UPEŁNOMOCNIENIE – to powierzanie pracownikom samodzielnego organizowanie stanowiska pracy, pozwolenie pracownikom na przyjęcie odpowiedzialności na kontakty z klientami, pozbycie się zbędnej biurokracji, zachęcenie pracowników do wprowadzenia w życie pomysłów i ulepszeń w pracy i pomaganie im

Doradztwo personalne:

1. Istota doradztwa personalnego

Działalność wykonywana odpłatnie, z zachowaniem poufności, polegająca na świadczeniu przez kompletne osoby fizyczne lub prawne usług, w zakresie badania, diagnozowania, projektowania i wdrażania rozwiązań różnych kwestii personalnych oraz prowadzenie niezbędnych działań towarzyszących o charakterze szkoleniowym, wykonawczym a nawet regulującym.

ZADANIA:
- prowadzenie analiz zatrudnienia w przedsiębiorstwie

- określenie kwalifikacji pracowników

- wskazanie metod i źródeł pozyskiwania pracowników i ich weryfikacji

1. Zakres doradztwa personalnego

- doradztwo pracownicze

- outplacment

- outsourcing

- outsourcing kadrowo – płacowy

- badanie kompetencji pracowników

- przygotowanie i prowadzenie szkoleń

- wartościowanie stanowisk pracy

- tworzenie zmiany i zasad wynagrodzenia

- motywowanie pracowników

- tworzenie systemów ocen pracowniczych

- analiza potrzeb szkoleniowych

- badanie postaw pracowniczych i potencjału zawodowego

1. Rynek doradztwa personalnego i rodzaje oferowanych usług

Outplacment – to system łagodnych zwolnień, powiązanych z programem wsparcia dla pracowników poprzez poradnictwo zawodowe i psychologiczne, szkolenia, a także pomoc w znalezieniu nowej pracy. W praktyce oznacza to, że pracodawca proponuje zwalnianemu pracownikowi kompleksową ofertę pomocy w znalezieniu nowego zatrudnienia.

Outsourcing - oznacza więc przekazanie funkcji wykonywanych przez pracowników danego przedsiębiorstwa firmie zewnętrznej niezwiązanej bezpośrednio z naszą firmą, ale specjalizującego się w konkretnie określonej dziedzinie np. w zakresie zarządzania, obsługi procesów biznesowych, infrastruktury czy technologiach informatycznych.

1. Badanie potrzeb doradczych klienta

2. Coaching – pomoc we wzmocnieniu i udoskonaleniu działania przez refleksję nad tym, jak stosuje konkretną umiejętność i wiedzę. Trenowanie konkretnych kompetencji.

3. Mentoring – relacja miedzy mistrzem a uczniem zorientowana na odkrywanie i rozwijanie potencjału ucznia. Mentoring rozpatrujemy jako strategię w długiej perspektywie, chodzi o wszechstronny rozwój osobisty ucznia i samorealizacja. Mentoring obejmuje coaching.

4. Zarządzanie karierą zawodową w kontekście doradztwa personalnego.

- opracowanie ścieżek karier

- przewidywanie kariery – rozpoznanie potrzeb kadrowych w przedsiębiorstwie i dostosowanie procesu rekrutacji do podaży potencjału pracy wewnątrz organizacji

- planowanie kariery – dostosowanie potrzeb i aspiracji pracowników do potrzeb i oczekiwań kadrowych doradzanie w kwestii kariery

- pomaganie w rozwoju zawodowym stwarzając możliwości dalszej edukacji, szkoleń, udzielanie urlopu na dokształcanie się

1. Kryteria i zasady wyboru firm zajmujących się doradztwem personalnym perspektywa klienta

OGÓLNE ZASADY

- szczegółowe sprawdzenie kompetencji i wiarygodności firmy

- zapoznanie się z zasadami i metodami rekrutacyjnymi stosowanymi przez firmę

- ustalenie czy firma na doświadczenie w rekrutacji w interesującej na branży

- sprawdzenie jakie są kompetencje konsultantów

- skonstruowanie umowy

KONKRETY, CZYLI NA CO ZWRÓCIĆ UWAGĘ:

- okres działalności na rynku pracy

- liczbę oddziałów, filii, przedstawicielstw na rynku

- stosowanie technik doboru kadr(ogłoszenia prasowe, wyciągi z banków kadr, wywiady bezpośrednie)

- ilość konsultantów zewnętrznych

- posiadane banki kadr (w przypadku usług rekrutacyjnych)

- metody promocji ogłoszeń kadrowych

- znajomość runku pracy w danym regionie

- okres gwarancji na świadczenie usług rekrutacyjnych

- cena za usługę

- referencję innych firm

- warunki umowy

- dodatkowa oferta (organizacja szkoleń, warsztatów, konkursów na stanowiska itp.).

1. Korzyści dla organizacji z korzystania usług agencji doradztwa personalnego

- profesjonalizm bez konieczności zatrudniania w firmie drogich specjalistów

- kadra menedżerska może się skoncentrować na swoich zasadniczych obowiązkach

- bezpieczniejsze dla obu stron warunki negocjacji z kandydatami aktualnie zatrudnionymi, zwłaszcza u konkurencji

- możliwość skorzystania ze znajomości branży specjalności zawodowych i osobistych znajomoci konsultantów

- skrócenie czasu trwania rekrutacji

- udzielona gwarancja

- obiektywizacja i optymalizacja poszukiwań pracowników

- racjonalizacja poniesionych kosztów

1. Zawód doradcy personalnego (kompetencje fachowe i społeczne)

- opracowanie ścieżek karier

- przewidywanie kariery – rozpoznanie potrzeb kadrowych w przedsiębiorstwie i dostosowanie procesu rekrutacji do podaży potencjału pracy wewnątrz organizacji

- planowanie kariery – dostosowanie potrzeb i aspiracji pracowników do potrzeb i oczekiwań kadrowych

- doradztwo w kwestii kariery

- pomaganie w rozwoju zawodowym stwarzając możliwości dalszej edukacji, szkoleń, udzielanie urlopu na dokształcanie się

1. Wybrane problemy z psychologii zarządzania (np. stres organizacyjny)

Stres jako bodziec – sytuacje występujące w naszym otoczeniu mające naturalną zdolność do wywoływania napięcia i silnych emocji.

Stres jako reakcja – zarówno fizjologiczna jak i psychologiczna będąca odpowiedzią na działanie stresorów (sytuacji wywołujących stres)

Stres to stan wzmożonego napięcia.

Wypalenie zawodowe – to utrata zapału do wykonywania pracy, poczucie braków pozytywnych efektów i sensu tego co się robi. Człowiek wypalony zawodowo czuje się źle, jest zmęczony emocjonalnie, psychicznie i fizycznie, ma poczucie beznadziejności, jest pełen niechęci do pracy, brakuje mu radości życia.