W celu omówienia najbardziej istotnych problemów związanych z wykonywaniem pracy w wieku starszym przedstawimy wyniki badań przeprowadzonych w ramach projektu celowego-zamawianego PCZ 21-21 pt. "Aktywność zawodowa pracowników w aspekcie starzejącego się społeczeństwa", koordynowanego przez CIOP-PIB w latach 2001-2004. Cele poznawcze tego projektu zostały ujęte w następujących przedsięwzięciach badawczych:
1. Określenie rzeczywistych możliwości wykonywania pracy fizycznej przez pracowników starszych.
2. Określenie zasad zapobiegania negatywnym skutkom zdrowotnym wykonywania pracy fizycznej w różnych warunkach mikroklimatu (mikroklimat gorący i zimny).
3. Określenie wpływu czynników zawodowych i pozazawodowych na obniżenie się zdolności do pracy.
4. Określenie czynników wywołujących stres u pracowników starszych.
5. Określenie zasad i metod stymulowania zachowań prozdrowotnych pracowników starszych.

Główne zdrowotne przyczyny całkowitej niezdolności do pracy

Jedną w głównych przyczyn wcześniejszego zakończenia aktywności zawodowej jest pogorszenie stanu zdrowia w stopniu umożliwiającym uzyskanie orzeczenia o nabyciu całkowitej niezdolności do pracy. Według przeprowadzonej w ramach projektu PCZ 21-21 analizy pierwszorazowych orzeczeń o całkowitej niezdolności do pracy wydanych w latach 2000-2001 przez orzeczników ZUS, około 68% wszystkich orzeczeń dotyczyło osób wykonujących pracę obciążającą fizycznie w takich zawodach jak pomoce domowe i sprzątaczki, ślusarze i zawody pokrewne, robotnicy przemysłu włókienniczego, robotnicy przy pracach prostych w przemyśle przetwórczym oraz pracę obciążającą fizycznie i umysłowo w takich zawodach kierowcy pojazdów silnikowych, pielęgniarki, sprzedawcy [Bugajska J., Łastowiecka E., 2006, Analysis of Total Work Inability in Poland in 2000 and 2001 according to Age, Disease Diagnosis and Occupation, Inter. J. of Occupational Safety and Ergonomics (JOSE), Vol. 12, Nr 3, pp. 231-240.].
Najwięcej, ponad 50% pierwszorazowych orzeczeń o całkowitej niezdolności do pracy, wydano pracownikom w dwóch przedziałach wiekowych: 45 - 49 r.ż. i 50 - 54 r.ż. Głównymi przyczynami wcześniejszej niezdolności do pracy są: choroby układu krążenia, choroby układu kostno-stawowego, mięśniowego i tkanki łącznej oraz zaburzenia psychiczne i zaburzenia zachowania [ZUS , Orzeczenia lekarzy orzeczników ZUS o niezdolności do pracy, 20004, 2005].

Wobec zmian demograficznych zachodzących w społeczeństwie polskim należy liczyć się z faktem stałego wzrostu zatrudnienia osób starszych, w tym także osób, które są systematycznie leczone z powodu chorób w zakresie układu ruchu lub układu krążenia, a więc chorób najbardziej typowych dla tego wieku. Badania wykazały, że tylko co 5-ta osoba leczona z powodu choroby zwyrodnieniowej stawów i co 2-ga z powodu chorób układu krążenia (nadciśnienie tętnicze i choroba niedokrwienna serca) jest nadal aktywna zawodowo [Jędryka - Góral A., Bugajska J., Łastowiecka E., Najmiec A., Rell - Bakalarska M., Borownik J., Michalak J.M., Kochmański M., 2006, Work ability in ageing workers suffering from chronic diseases, International Journal of occupational Safety and Ergonomics, (JOSE), Vol. 12, Nr 1, str.:17-30.].
Z uwagi na rozległość zjawiska, jakim jest częste występowanie ww. schorzeń w populacji ogólnej, należy tę grupę pracowników otoczyć szczególną opieką już we wczesnym okresie zachorowania. Jednym z ważniejszych elementów tej opieki powinno być poszukiwanie miejsc pracy, dostosowanych do zmienionych przez chorobę możliwości pracownika jak również podejmowanie prób przekwalifikowania się pracownika.

Wymagania pracy, a wcześniejsza utrata zdolności do pracy

Indywidualne decyzje o zakończeniu aktywności zawodowej zależą w dużym stopniu od subiektywnie postrzeganej zdolności do pracy. Przeprowadzono badania, których celem było ustalenie czynników determinujących poziom zdolności do pracy osób starszych, mierzoną wskaźnikiem zdolności do pracy (WAI- Work Ability Index), opracowanym przez fińskich badaczy z FIOH. Ich istotą było ustalenie poziomu i struktury zdolności do pracy u osób wykonujących różne zawody, podlegających różnym obciążeniom wynikającym z rodzaju pracy, jej organizacji i warunków, w jakich jest wykonywana. Badania przeprowadzono w grupie ok. 1200 pracowników w wieku od 18 do 65 lat, zatrudnionych na różnorodnych stanowiskach, wykonujących prace o różnym charakterze i ciężkości, w warunkach występowania różnorodnych czynników uciążliwych i szkodliwych.

Wskaźnik Zdolności do Pracy (Work Ability Index - WAI) jest sumą subiektywnych ocen 7 elementów. Każdy z nich oceniany jest w innej skali, dostosowanej do jego wagi w kształtowaniu zdolności do pracy:
- aktualna zdolność do pracy w porównaniu z najlepszą w życiu 0 -10 punktów
- zdolność do pracy odniesiona do wymagań zawodu 2 -10 punktów
- ocena liczby występujących schorzeń rozpoznanych przez lekarza 1 -7 punktów
- upośledzenie zdolności do pracy z powodu schorzeń 1 - 6 punktów
- ocena absencji w ostatnich 12 miesiącach 1 - 5 punktów
- własna prognoza zdolności do pracy na 2 lata 1, 4 i 7 punktów
- zasoby psychiczne do pracy 1 - 4 punktów

W każdym przypadku najwyższe oceny otrzymują sytuacje najkorzystniejsze, tzn. brak chorób, brak absencji, najwyższe możliwości. Najwyższa możliwa ocena ogólnego wskaźnika zdolności do pracy wynosi 49. W zależności od liczby uzyskanych punktów zdolność do pracy ocenia się jako:
mierną - gdy liczba punktów nie przekracza 27,
umiarkowaną - liczba punktów od 28 do 36,
dobrą - liczba punktów od 37 do 43,
znakomitą - liczba punktów od 44 do 49.

Zdolność do pracy maleje wraz z wiekiem, ale tempo spadku jest różne w zależności od rodzaju pracy. Ogólnie u pracowników starszych rzadziej występuje znakomita zdolność do pracy, natomiast częściej umiarkowana zdolność do pracy.

Szczególnie niekorzystny trend zmian zdolności do pracy wraz z wiekiem stwierdzono wśród pracowników, w których pracy występowały następujące czynniki. praca zmianowa, w tym w nocy, praca w godzinach nadliczbowych, ekspozycja na pył mineralny, ekspozycja na wibracje miejscową, ekspozycja na gorąco, ekspozycja na hałas, praca z dominującym obciążeniem fizycznym, ekspozycja na czynniki chemiczne, duży stres zawodowy, praca dodatkowa w innym miejscu pracy, nierównomierne tempo pracy [Makowiec-Dąbrowska T współautorzy.: "Zawodowe i pozazawodowe determinanty zdolności do pracy starszych pracowników", Raport końcowy PCZ 21-21, Zadanie 8, Biblioteka CIOP-PIB].

Wytyczne dotyczące działań podejmowanych w celu wydłużenia aktywności zawodowej osób starszych

Działania zmierzające do przedłużenia okresu aktywności zawodowej osób starszych powinny być prowadzone równocześnie na wszystkich płaszczyznach oddziaływania, w tym:
- indywidualnej poprzez propagowanie i inicjowanie działań wzmacniających indywidualne kompetencje i możliwości wykonywania pracy, podnoszenie indywidualnej wydolności i sprawności fizycznej, upowszechnienie kształcenia ustawicznego w różnych dziedzinach umożliwiającego wielokierunkowe kształcenie i uzyskiwanie kilku zawodów,
- przedsiębiorstwa poprzez wprowadzenie zasad zarządzania wiekiem w kontekście warunków pracy oraz zmian organizacyjnych np. elastyczne godziny pracy, praca w niepełnym wymiarze godzin, dłuższe przerwy między wysiłkami, dostosowywanie kompetencji pracowników do zadań poprzez szkolenia,
- społeczeństwa poprzez zmianę postaw wobec pracy i przechodzenia na wcześniejszą emeryturę, przeciwdziałanie dyskryminacji, poprawę świadomości zagadnień związanych z wiekiem pracownika w polityce pracy czy zmianę przepisów prawnych regulujących wychodzenie z rynku pracy.
Programem tych działań szczególnie na poziomie społeczeństwa powinni być objęci wszyscy, a nie tylko osoby aktualnie, z różnych powodów nieaktywne zawodowo czy będące w wieku przedemerytalnym.

Wytyczne dotyczące działań podejmowanych w celu wydłużenia aktywności zawodowej osób starszych
Przy opracowywaniu wytycznych wykorzystano wyniki badań przeprowadzonych w projekcie PCZ 21-21 "Aktywność zawodowa w aspekcie starzejącego się społeczeństwa" oraz raport WHO " Aging and Working Capacity" (Report of a WHO Study Group. WHO, Geneva 1993)


Działania na poziomie przedsiębiorstwa
1. Organizacja pracy
Tempo pracy - powinno być ustalane przez pracownika, nie powinno być narzucane przez maszynę lub grupowe wymagania.
Godziny pracy - starsi pracownicy gorzej tolerują wydłużony czas pracy. Optymalny czas pracy zależy od wymagań stwarzanych pracownikowi. Jeżeli w pracy występują duże wymagania, co do wysiłku fizycznego lub psychicznego czas pracy powinien być skrócony. Należy zwracać szczególną uwagę na wprowadzenie przerw wypoczynkowych.
Przerwy - pracownicy starsi powinny mieć możliwość robienia krótkich przerw (mikroprzerw) po wykonywaniu uciążliwych zadań i innych przerw według potrzeb w celu regeneracji sil.
Zmienność - korzystną sytuacją dla pracowników starszych jest zróżnicowanie pracy. Ponieważ jednak zdolność do wykonywania poszczególnych zadań fizycznych i umysłowych może być obniżona wskazane są odpowiednie przerwy po każdym rodzaju pracy.
Metody i szybkość pracy - Pracownicy starsi powinni mieć możliwość regulowania swojej pracy, zmieniania i dostosowywania kolejności zadań, metod i szybkości pracy.
Praca zmianowa - jest to znany czynnik zaburzający normalny rytm fizjologiczny, powodujący zmęczenie i zakłócający cykl praca - wypoczynek. Wraz z wiekiem pogarsza się tolerancja pracy zmianowej. Z wiekiem narastają zaburzenia snu, pojawiają się trudności z zasypianiem, wzrasta natomiast skłonność do drzemek w ciągu dnia. Ogólnie zmniejsza się amplituda rytmu okołodobowego i zwiększa skłonność do wewnętrznej desynchronizacji rytmów. Z tego względu dla starszych pracowników zalecane jest wprowadzanie ruchomego czasu pracy, również w systemie zmianowym, co ma im ułatwić dostosowanie do zmieniających się pór rozpoczynania pracy.
Urlopy - pracownicy starsi powinni mieć dłuższy urlop zarówno wypoczynkowy jak i na uzupełnienie kompetencji zawodowych.
Podnoszenie kompetencji pracowników - różnice w kompetencjach zawodowych pracowników powinny być systematycznie zmniejszane. Zmieniające się treści, wymagania i metody pracy zwiększają potrzebę uzupełniania wiedzy wśród starszych pracowników. Metody nauczania osób starszych powinny być dostosowane ich możliwości w tym zakresie. Pracownicy starsi preferują uczenie się w grupie równej wiekowo.
2. Czynniki psychologiczne
Rola - niejednoznaczne określenie roli w miejscu pracy stanowi poważne obciążenie dla pracowników starszych i pogarsza ich pewność siebie. W pracy powinno się przykładać większa wagę do doświadczenia pracowników starszych.
Perspektywy - obawy związane z przyszłością (dalszym zatrudnieniem) wpływają w negatywny sposób na wydajność pracy i mają negatywne konsekwencje zdrowotne. Nie dyskryminowanie pracowników starszych w awansach czy szkoleniach zapewni im dobre samopoczucie i stworzy atmosferę sprzyjającą ujawnianiu ich kreatywnych zdolności.
Kontrola - starsi pracownicy są bardziej lojalni wobec organizacji, rzadziej z własnej woli zmieniają pracę. Warunkiem, sprzyjającym temu jest zwiększenie kontroli metod i tempa pracy przez pracowników starszych.
3. Czynniki ergonomiczne
Powtarzalność pracy - powtarzalne czynności szczególnie u osób starszych powodują uszkodzenia (zaburzenia) w zakresie układu mięśniowo - szkieletowego. Tego rodzaju praca wiąże się najczęściej z małą zmiennością i niskim poziomem kontroli.
Pozycja ciała - ponieważ starsi pracownicy mają mniejszą siłę mięśni i wytrzymałość gorzej tolerują wydłużone okresy pracy w wymuszonej pozycji. Ponadto niewygodne, obciążające pozycje podczas pracy u osób starszych przyśpieszają pojawianie się zmian w układzie ruchu.
Podnoszenie/noszenie ciężkich przedmiotów - ze względu na zmniejszoną siłę mięśni oraz zmiany zwyrodnieniowe w układzie ruchu osoby starsze szczególnie źle tolerują podnoszenie i przenoszenie ciężkich przedmiotów; takie czynności zwiększają ryzyko uszkodzenia układu ruchu i/lub wypadku.
Szybkość - czynności wymagające dużej szybkości ruchów nie są wskazane dla osób starszych, ponieważ zmniejszona jest u nich liczba szybkich włókien w mięśniach, gorsza jest również koordynacja nerwowo-mięśniowa.

Precyzja - tego rodzaju prace nie są wskazane dla starszych pracowników ponieważ precyzyjne ruchy wiążą się z obciążeniem statycznym i bardzo dobrymi warunkami oświetlenia miejsca pracy; należałoby specjalnie dostosowywać stanowiska pracy dla osób starszych.
Ciężka praca fizyczna - ponieważ maksymalne możliwości obniżają się wraz z wiekiem duża intensywność wysiłku zwiększa ryzyko zmęczenia i wypadków przy pracy.
Parametry antropometryczne - u pracowników starszych dochodzi do zmian składu i rozmiarów ciała. Należy brać pod uwagę zmiany masy ciała przy planowaniu stanowisk pracy.
4. Czynniki fizyczne
Hałas - zakłóca on pracę osób starszych w większym stopniu niż pracowników młodszych. Dzieje się tak z powodu pogorszenia słuchu osób starszych i większej ich wrażliwości na zakłócenia podczas prac wymagających koncentracji uwagi.
Wibracja - wibracja przenosząca się na całe ciało, jak również miejscowa jest bardziej niebezpieczna dla pracowników starszych, ponieważ gorsza się tolerancja wszystkich tkanek, ponadto zmniejszona jest siła mięśniowa.
Gorąco - obciążenie gorącem jest gorzej tolerowane przez osoby starsze. Jest to spowodowane pogorszeniem sprawności mechanizmów termoregulacyjnych. Ze względu na obniżone uczucie pragnienia u osób starszych, szczególnie ważne jest stałe uzupełnianie płynów u tych osób podczas pracy w środowisku gorącym.
Zimno - biologiczna adaptacja do pracy w niskich temperaturach jest obniżona u starszych osób. U osób starszych mniejsza jest reakcja naczynioskurczowa, czego konsekwencją jest większa utrata ciepła. Osoby starsze również źle reagują na gwałtowne zmiany temperatury otoczenia.
Oświetlenie - starsi pracownicy wolniej adaptują się do zmian oświetlenia i są mniej wrażliwi na światło. Właściwe oświetlenie stanowisk pracy (zwiększone natężenie) jest podstawowym warunkiem w dostosowywaniu stanowisk pracy dla osób starszych.
Skumulowany efekt złego oświetlenia, hałasu i wibracji w większym stopniu obniża zdolność do pracy pracowników starszych niż młodszych. Skutki działania tych czynników w pewnym zakresie potęgują się, co szczególnie pogarsza zdolność pracowników starszych do koncentracji uwagi i prawidłowego wykonywania pracy.
5. Czynniki chemiczne
Szczególną uwagę należy zwracać na substancje, które kumulują się w organizmie. U pracowników starszych mogą być już widoczne kliniczne skutki ich oddziaływania.
Degeneracyjne zmiany o charakterze strukturalnym i czynnościowym jakie zachodzą w organizmie starszych pracowników powodują, że są oni bardziej wrażliwi na substancje chemiczne występujące na stanowiskach pracy. Również efekt kancerogenny substancji chemicznych może potęgować się wraz z wiekiem.
Stale prowadzone są badania nad metabolizmem substancji chemicznych u osób starszych. Ich wyniki nie doprowadziły jeszcze do wniosków, które stałyby się podstawą do zmian NDS dla osób starszych.

Działania na poziomie indywidualnym
Wydolność i sprawność fizyczna - starania w kierunku zwiększenia wydolności i sprawności fizycznej powinny być skierowane na wszystkich starszych pracowników, szczególnie zaś na tych którzy sporadycznie podejmują aktywność fizyczną lub są bierni fizycznie. Zamiast okresowych epizodów aktywności fizycznej, powinna ona być stałym elementem sposobu życia. Wsparcie środowiska pracowniczego w kierunku zmiany stylu życia powinno wzrastać.
Promocja zdrowia - w celu poprawy zdrowia, należy promować wśród pracowników starszych prawidłowe zachowania, w tym szczególnie niepalenie papierosów, zmniejszenia picia alkoholu, zdrowe nawyki żywieniowe, rekreacyjną aktywność zawodową.

Przykłady tzw. "dobrych praktyk" ograniczania stresu starszych pracowników i poprawy ich warunków pracy

Można wyróżnić dwie zasadnicze grupy technik mających na celu ograniczenie stresu starszych pracowników. Po pierwsze, są techniki zmierzające do przystosowania psychospołecznego środowiska pracy do potrzeb starszych pracowników, po drugie - techniki zmierzające do przystosowania fizycznego środowiska pracy.

Omówione zostaną kolejno następujące kierunki działań:

- Zmiana postaw ogółu pracowników wobec starszych pracowników
- Przyjmowanie do pracy
- Dostosowywanie wymagań pracy do możliwości starszych pracowników
- Zapewnienie większej swobody w metodach i czasie pracy
- Szkolenie starszych pracowników
- Szkolenie kadry kierowniczej w zakresie "zarządzania wiekiem"
- Promocja zdrowia wśród starszych pracowników

1. Zmiana postaw ogółu pracowników wobec starszych pracowników
Podstawą wszelkich oddziaływań, zmierzających do stworzenia środowiska psychospołecznego przyjaznego starszym pracownikom, jest kształtowanie właściwych postaw wobec osób starszych u wszystkich pracowników danej organizacji. Może się to dokonywać stopniowo, poprzez upowszechnianie informacji wskazujących na korzyści jakie płyną dla organizacji z zatrudniania starszych pracowników i podawanie przykładów innych przedsiębiorstw, w których kroki takie podjęto.
Europejska Fundacja Poprawy Warunków Pracy i Życia wymienia następujące przykłady dobrych praktyk w tym zakresie (Walter A. Managing and egeing workforce. A quide to goo practice. European Foundationfor Improving and Living Conditions, 1998):
- Znana szwedzka fabryka samochodów Volvo Penta opracowała i wprowadziła program zmiany postaw pracowników wobec ruchliwości wewnętrznej czyli awansów w obrębie organizacji. Program przewidywał przyznawanie pieniędzy indywidualnym pracownikom, co umożliwiało im uczestniczenie w programach dokształcających, a w konsekwencji i awansowanie.
- W Belgii, w agencji pracy czasowej, przeprowadzono kampanię ukierunkowaną na własną załogę, mającą ją przekonać, że starsi pracownicy dysponują znaczną wiedzą zawodową oraz szerokim doświadczeniem ogólnym, a także często wykazują dużą elastyczność w pracy.
- W Holandii, w średniej wielkości firmie weterynaryjnej opracowano strategię polityki personalnej uwzględniającej problemy wieku. Pierwszym krokiem w tej strategii było rozesłanie ankiety do wszystkich 200 pracowników firmy. W ankiecie pytano o jakość warunków pracy, motywację i możliwości awansu. Ponadto pytano także respondentów o ich pogląd na temat związku pomiędzy wiekiem a pracą.

2. Przyjmowanie do pracy
Według amerykańskiej Komisji Równych Szans w Zatrudnieniu (Equal Employment Opportunities Commission, EEOC) dyskryminacja ze względu na wiek stanowi najbardziej dynamicznie rosnącą grupę skarg, które wpływają do EEOC. Oznacza to między innymi i to, że osobom starszym trudno jest znaleźć odpowiednią pracę, pomijane są przy awansach, a w razie redukcji, to one w pierwszym rzędzie tracą pracę. Przykładem przeciwdziałania takim tendencjom są poniższe "dobre praktyki", które sygnalizuje Europejska Fundacja Poprawy Warunków Pracy i Życia (Walter A. Managing and egeing workforce. A quide to goo practice. European Foundationfor Improving and Living Conditions, 1998):
- Średniej wielkości przedsiębiorstwo szwedzkie związane z przemysłem metalowym, RAPID, specjalnie skoncentrowało się na rekrutacji starszych pracowników, by tym sposobem zapewnić sobie zróżnicowaną wiekowo załogę oraz wypełnić braki w sile roboczej.
- Duża brytyjska organizacja samorządowa (London Borough of Hounslow usunęła ograniczenia wiekowe ze swoich ogłoszeń pracy
- W Holandii powołano do życia specjalną agencję pracy związaną z władzami lokalnymi, która specjalizuje się w znajdywaniu pracy dla ludzi po 55 r.ż.

3. Dostosowywanie wymagań pracy do możliwości starszych pracowników
Spadek możliwości fizycznych wraz z wiekiem jest faktem bezspornym. Ponieważ możliwości fizyczne pracownika w wraz z wiekiem stopniowo zmniejszają się pojawia` się uczucie zmęczenia, zniechęcenia, a także stres psychiczny związany z myślą, że się nie nadąża. Dlatego, najlepszym rozwiązaniem tego problemu jest stopniowe zmniejszanie wymagań fizycznych.
Zmniejszenie obciążenia fizycznego może być dokonywane albo poprzez zmniejszenie czasu pracy, albo też przesuniecie do innych, lżejszych zadań.
Również wymagania w zakresie obciążenia psychicznego powinny być dostosowywane do wieku. Największych zmian można spodziewać się przy wykonywaniu zadań psychomotorycznych oraz percepcyjnych. Dlatego przede wszystkim one powinny być dostosowywane do wieku. Z kolei funkcjonowanie na poziomie intelektualnym, w wielu zakresach nie tylko nie ulega osłabieniu, ale nawet może polepszać się. Stąd, gdy tylko to możliwe, dobrym wyjściem jest zamiana zadań stawiających wymagania psychomotoryczne na zadania polegające na intelektualnym rozwiązaniu problemu, czy też dozorowaniu pracy innych.
Przykładem praktycznych działań mających na celu zmniejszenie wymagań starszych pracowników mogą być rozwiązania wprowadzone w NY Koninklijke Sphinx (Gerardu i Schabracq, 1994). Jest to najstarsze przedsiębiorstwo pochodzenia holenderskiego produkujące ceramikę, założone jeszcze w 1834, a mające obecnie liczne filie w całej Europie. Zmiany, o których mowa dotyczyły holenderskiej gałęzi firmy z siedzibą w Maastricht. Za wprowadzenie zmian w polityce wobec starszych osób odpowiedzialny był dział personalny przedsiębiorstwa, natomiast bezpośrednimi realizatorami tych zmian byli kierownicy liniowi. By zmniejszyć wymagania wobec starszych pracowników podjęto następujące kroki
- Wprowadzono rotację stanowisk W ten sposób dano starszym pracownikom możliwość wykonywania innych zadań, nie tak obciążających fizycznie, a polegających na nadzorowaniu młodszego personelu. Wprowadzenie rotacji związane było ze zmianami w całym systemie zatrudniania w NY Koninklijke Sphinx: nowi pracownicy nie byli już angażowani na określone stanowiska, lecz zatrudniano ich w przedsiębiorstwie w ogóle. Stwarzało to dobre warunki do późniejszej wymiany stanowisk między osobami młodszymi i starszymi, gdy starsi zaczynali czuć się zbyt obciążeni, a młodsi wykonywali lżejszą pracę.
- Utworzono specjalny wydział, który zatrudniał osoby starsze lub niepełnosprawne, nie radzące sobie z dotychczasowymi obciążeniami. Praca na tym wydziale polegała na montażu i pakowaniu, co poprzednio przedsiębiorstwo zlecało firmie zewnętrznej, Teraz zadania te wykonywał personel NY Koninklijke Sphinx. Stanowiska na wydziale zostały bardzo dokładnie zaprojektowane, tak by praca nie stwarzała nadmiernych obciążeń. Pracownicy mieli dużą swobodę w organizowaniu czasu pracy i regulowaniu tempa pracy.
- Stworzono system stanowisk rezerwowych na każdym wydziale. Autorzy projektu uznali, że na każdym wydziale są zadania stawiające stosunkowo mniejsze wymagania. W ciągu 10 lat tworzono taki system. Oparty był on na analizie wszystkich stanowisk pod kątem wymagań, jakie stawiają wykonawcy. Gdy zaistniała potrzeba ludzie starsi byli kierowani na stanowiska rezerwowe, na których mogli wykonywać pracę odpowiadającą ich możliwościom. Zwykle zajmowali te stanowiska krótko, bowiem po niedługim czasie przechodzili na emeryturę. Wdrażający projekt zwrócili tez uwagę na możliwe problemy emocjonalne związane z koniecznością zmiany pracy na prostszą. Okazało się, że starsi pracownicy zwykle pracowali na swych stanowiskach bardzo długo, stąd zmiana okazywała się dla nich bolesna. Niejednokrotnie była odczytywana jako rodzaj degradacji. By temu zapobiec uznano, że przenosząc pracownika na nowe stanowisko dobrze jest zachować jego dotychczasowy tytuł. Autorzy relacjonują, że nie zawsze taki zabieg był wystarczająco skuteczny. Generalnie radzą, by proces przenoszenia do prac prostszych poprzedzić okresem przygotowawczym, w którym dostarcza się pracownikowi wszelkich niezbędnych informacji, a bezpośredni kierownik poświęca mu więcej uwagi. Potrzebne mogą być też rożne formy doradztwa.
- Starannie wdrażano proces automatyzowania produkcji, tak by uwzględniał potrzeby pracowników. Autorzy słusznie zwracają uwagę, że obok kosztów, które ponoszą pracownicy na skutek automatyzacji fabryk, zmiana ta niesie też w sobie wiele elementów pozytywnych, istotnych również dla starszych pracowników. Chodzi tylko o to, by proces ten był właściwie wdrażany. Przede wszystkim automatyzacja zmniejsza ilość ciężkiej pracy fizycznej - stanowi więc szansę dla osób starszych, dla których właśnie obciążenie fizyczne stanowi największy problem. Po drugie, automatyzacja może wzbogacać pracę, bowiem pracownik nie jest tylko wykonawcą, ale dochodzą mu funkcje kontrolne. Z wprowadzaniem automatyzacji sprzęgnięte były systemy szkoleń, na których uczono pracowników, jak mają obsługiwać nowe urządzenia, a także przekazywano im ogólną wiedzę na temat ceramiki, tak by pracownik mógł dokonywać także oceny jakości produktu.
- A oto garść innych jeszcze posunięć zastosowanych w NY Koninklijke Sphinx, które miały zmniejszyć wymagania stawiane starszym pracownikom:
- pracownicy w wieku 55 lat i więcej, mogli być przesunięci na inne, lżejsze stanowiska z jednoczesnym zachowaniem swojej dotychczasowej pensji. Kroki takie podejmowano na podstawie badań lekarskich lub wówczas, gdy w przedsiębiorstwie wprowadzane były konieczne zmiany organizacyjne.
- pracownicy powyżej 55 lat byli zwalniani z pracy zmianowej,
- pracownicy w wieku 59 lat i więcej mieli prawo pracować o 8 godzin krócej tygodniowo,
- pracownicy w wieku 50 lat i więcej mieli prawo do dodatkowych świąt.

4. Zapewnienie większej swobody w metodach i czasie pracy
Doświadczenia osób zajmujących się warunkami pracy wskazują, że szczególnie starsi pracownicy powinni dysponować znaczną swobodą w wyborze metod i tempa pracy.
Dobre praktyki proponowane w tym zakresie przez Europejską Fundację Poprawy Warunków Pracy i Życia dotyczą nie tylko znacznego zakresu swobody w samej pracy, ale także swobody w wyborze sposobu przechodzenia na emeryturę. Oto podawane przykłady (Walter A. Managing and egeing workforce. A quide to goo practice. European Foundationfor Improving and Living Conditions, 1998)::
- Średniej wielkości belgijska firma finansowa, Fidisco NV, wprowadziła dla swych pracowników elastyczne wzorce pracy. Gdy chodzi o starszych pracowników, to nowe reguły umożliwiają mężczyznom powyżej 60, a kobietom powyżej 55 pracować o 2 godziny mniej, bez utraty zarobków. Możliwa jest także zamiana tych zredukowanych godzin na dodatkowe święta.
- Średniej wielkości firma budowlana z Francji zlikwidowała w 1993 roku wczesne przechodzenie na emerytury, a wprowadziła na to miejsce przejściową wczesną emeryturę (phased early retirement). Ma ona ułatwiać harmonijne przejście z pracy na emeryturę. Ma także ułatwić rekrutację i wykorzystanie starszych pracowników do szkolenia młodych.

- Francuska, duża firma produkująca cukier pozwoliła pracownikom, którzy byli włączeni w program przejściowej wczesnej emerytury, na korzystanie ze znacznej swobody w pracy. Jednocześnie otrzymywali oni 90% swoich dotychczasowych zarobków. Pracownicy sami określali moment przejścia na pełną emeryturę.

5. Szkolenie starszych pracowników
W niemal wszystkich materiałach poświęconych polityce społecznej wobec starszych pracowników, bardzo silnie podkreśla się konieczność prowadzenia szkoleń również i dla tej grupy osób.
Szkolenia starszych pracowników muszą mieć pewną specyfikę związaną z prawidłowościami uczenia się w wieku starszym. Podstawowe zasady, których powinny być przestrzegane dotyczą:
- strategii uczenia
- warunków uczenia
- metod uczenia
- tempa uczenia.
Gdy chodzi o strategię uczenia, to ona powinna bazować na bogatym doświadczeniu starszego pracownika. Nowe elementy będą łatwiej przyswojone, gdy zostaną skojarzone z rzeczami już znanymi. Starsza osoba na ogół wie czego chce się nauczyć, jest samosterowna w tym zakresie, a nauczyciel pełni w dużym stopniu funkcję doradcy.
Warunki uczenia powinny uwzględniać fakt, osoby starsze są wrażliwe na wszelkie bodźce dodatkowe, takie jak na przykład hałas. Bodźce te mogą zakłócać proces uczenia się, a stąd powinno się stworzyć dobre warunki, izolujące od okoliczności przeszkadzających nauce.
Metody uczenia nie powinny bazować na pamięci mechanicznej, która jest słabsza u osób starszych, lecz na pamięci skojarzeniowej. Powinno się też zwracać uwagę na uczenie się przez praktykę. Generalnie uczenie zabiera osobom starszym więcej czasu niż młodym, szczególnie, jeśli chodzi o opanowanie praktycznych zadań (teoretyczne przychodzą łatwiej). Dlatego też na uczenie starszych osób powinno się przeznaczyć więcej czasu, a materiał przerabiać w wolniejszym tempie.
A oto przykłady dobrych praktyk w tym zakresie zasygnalizowane przez Europejską Fundację Poprawy Warunków Pracy i Życia (Walter A. Managing and egeing workforce. A quide to goo practice. European Foundationfor Improving and Living Conditions, 1998):
- Niemiecka firma Keller GmbH wprowadziła dla starszych pracowników szkolenia w zakresie technologii informatycznej. Zostały one tak zaprojektowane, by w maksymalnym stopniu łączyły doświadczenie starszych, wykwalifikowanych robotników z umiejętnościami, które mają oni nabyć.
- FORUM jest inicjatywą lokalną w Holandii, której celem jest prowadzenie polityki personalnej w zakresie wieku (age aware peronnel policies) w zawodzie nauczycielskim. FORUM realizuje obecnie projekt "zamiany pracy", polegający na tym, że nauczyciel może być - na pewien czas - dobrowolnie oddelegowany do innej pracy, w edukacji lub poza nią.
- Instytut szkolenia we Włoszech (The Higher Training Institute), który jest organizacją non-profit prowadzi szkolenia dla bezrobotnych, z których większość ma ponad 50 lat. Inicjatywa dotyczy głównie najbardziej zacofanych regionów Włoch.
- Średniej wielkości firma holenderska, Fontijne Holland, zorganizowała kursy odświeżające wiedzę na temat technologii stosowanych w zakładzie. Przeznaczone są one dla osób po 40, które dłuższy czas nie uczestniczyły w kursach na temat procesu produkcyjnego, które czują się niedostatecznie zorientowane w procesie produkcyjnym, a chciałyby poznać go głębiej.
- Centrum szkoleniowe Niemieckiej Federacji Pracodawców (The Professional Training Centre of a German Employers' Federation) opracowało pilotażowy program szkoleń dla starszych pracowników, którzy zostali zwolnieni z pracy w przemyśle. Celem programu jest stworzenie szkolonym możliwości zatrudnienia w małych i średnich przedsiębiorstwach.
- Duża fabryka aluminium w Grecji zachęca swych pracowników do wszystkich rodzajach szkoleń, w tym szkoleń w zakresie technologii informatycznej.

6. Szkolenie kadry kierowniczej w zakresie "zarządzania wiekiem"
Wszystko co się dzieje w przedsiębiorstwie jest pochodną systemu zarządzania, stąd tak jest ważne, by właśnie zarządzający we właściwym świetle widzieli sprawy wieku. Szkolenia w tym zakresie powinny objąć wszystkie szczeble zarządzania: mistrzów, kierowników niższego, średniego, wyższego i najwyższego szczebla. Treści nauczania powinny obejmować:
- "Strukturę wiekową" przedsiębiorstwa obecnie i w przyszłości,
- Współczynniki zatrudnienia osób starszych i współczynniki zależności (dependency ratios czyli liczby osób zależnych w stosunku do liczby pracujących)
- Współczesne koncepcje zdolności do pracy,
- Starzenie się a zdrowie
- Starzenie się a wzrost możliwości umysłowych,
- Starzenie się a możliwości funkcjonalne,
- Starzenie się a uczenie
- Dostosowanie wymagań pracy do osób starszych
- Instrumenty zarządzania wiekiem
- Zapobieganie dyskryminacji ze względu na wiek".

7. Promocja zdrowia wśród starszych pracowników
Ważnym kierunkiem działań zmierzających do ograniczania stresu starszych pracowników jest promowanie zdrowego stylu życia oraz informowanie, w jaki sposób zapobiegać najczęstszym schorzeniom, które w szczególnym nasileniu pojawiają się właśnie w starszym wieku. Różnorodne programy promujące zdrowie w zakładach pracy odnoszą się zarówno do starszych jak młodszych pracowników.
Przykładem dobrej praktyki w tym zakresie niech będzie program MAHIS wdrożony w fińskiej fabryce produkującej urządzenia elektromechaniczne. Program bazował na pracy grupowej. Na każdym wydziale utworzone zostały tzw. grupy MAHIS. Było ich 13. Każda z nich spotykała się co pewien czas i była odpowiedzialna za to, by wcześniej uzgodnione sposoby poprawy sytuacji zostały wdrażane. Sposoby poprawy uzgodniono na podstawie wstępnych badań sondażowych. Dla pracowników zorganizowano seminaria, na których zrelacjonowano wyniki sondażu, a także przedyskutowano propozycje poprawy sytuacji. Poprawa miała objąć zarówno wprowadzenie udoskonaleń ergonomicznych, jak i doskonalenie samej społeczności (szczególnie w zakresie pracy zespołowej i kierowania) oraz poprawę funkcjonowania jednostek właśnie poprzez promowanie zdrowia i dobrego samopoczucia.
Promocję zdrowia w tym programie objęła ona 16 następujących rodzajów aktywności:
- Ogólne treningi w zakresie różnych ćwiczeń fizycznych
- Gimnastyka wodna z instruktorem
- Gimnastyka na świeżym powietrzu z instruktorem
- Gimnastyka wypoczynkowa
- Granie w różne gry, jak wolej i koszykówka
- Krótkie wycieczki, na przykład rowerowe lub łódką
- Dłuższe wycieczki, na przykład do Laplandu
- Testy sprawnościowe
- Badania lekarskie
- Seminaria MAHIS w czasie weekendu, poza zakładem pracy
- Aktywność kulturalna, na przykład chodzenie do teatru
- Wycieczki zakładowe, wycieczki na targi,
- Szkolenia w zakresie poprawy umiejętności kierowniczych
- Szkolenia na temat tego jak kontrolować i zmniejszać stres związany z pracą.

Główne czynniki środowiska pracy, które ograniczają możliwości wykonywania pracy przez osoby starsze

Wymienione poniżej czynniki, są tymi, które powinny być eliminowane ze stanowisk pracy, na których zatrudniani są pracownicy starsi. Zmniejszenie intensywności wymienionych czynników, albo ich eliminacja powinna przyczynić się do utrzymania zdolności do pracy.
Czynniki, które obniżają zdolność do pracy osób starszych:
- ciężka praca fizyczna,
- ekspozycja na gorąco,
- praca zmianowa, w tym w nocy,
- duży stres zawodowy,
- praca w godzinach nadliczbowych,
- praca dodatkowa w innym miejscu pracy,
- nierównomierne tempo pracy.
- ekspozycja na pył,
- ekspozycja na wibracje miejscową,
- ekspozycja na hałas.

Praca osób starszych w środowisku gorącym

Według stanu w dniu 31 grudnia 2005 r. zagrożenia czynnikami związanymi ze środowiskiem pracy wynosiły 439,4 tys. osobozagrożeń, w tym zarejestrowano 18,3 tys. (4,2 %) osobozagrożeń związanych ze środowiskiem gorącym. Zagrożenia takie spotykane są w różnych branżach m.in. w hutach, odlewniach metali, walcowniach, kopalniach węgla kamiennego, a także piekarniach, zakładach cukierniczych, wytwórniach opakowań.

W wyniku zmian funkcjonalnych zachodzącym wraz z wiekiem w organizmie człowieka zmniejsza się m. in. tolerancja wysokiej temperatury otoczenia oraz tolerancja wysiłkowa. Z badań prowadzonych w różnych ośrodkach wynika, że kobiety i mężczyźni powyżej 45 roku życia gorzej tolerują pracę w gorącym środowisku, a także proces aklimatyzacji, w porównaniu z osobami młodymi.
Osoby starsze wykazują istotnie statystycznie mniejsze pragnienie niż osoby młode, co jest szczególnie niekorzystne podczas wykonywania wysiłku w gorącym środowisku (Rys. 1). Ta właściwość ludzi starszych, obserwowana przez różnych badaczy, może stanowić większe ryzyko ich odwodnienia podczas pracy w środowisku gorącym. Zgodnie z rozporządzeniem Rady Ministrów wszyscy pracownicy wykonujący prace w gorącym środowisku powinni mieć zapewnione napoje. Ze względu na obniżone pragnienie u osób starszych niezwykle ważne jest, aby zachęcać do systematycznego uzupełniania płynów, zwłaszcza osoby po 45 roku życia, niezależnie od tego czy odczuwają pragnienie, czy nie.
Rozporządzenie RM z dnia 23 maja 1996 r. w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów (DzU nr 60, poz. 279) określa dokładnie warunki wydawania napojów i posiłków, w zależności od warunków środowiska pracy i wielkości wydatku energetycznego podczas pracy.
Rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 30 maja 1996 (Dz.U. Nr 69, poz. 332) w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy, zaleca badanie co 3 lata wszystkich pracowników zatrudnionych w środowisku gorący, natomiast osób powyżej 45 roku życia co 2 lata. Podczas badań profilaktycznych powinno być wykonane badanie elektrokardiograficzne serca (EKG).
Osoby rozpoczynające pracę w gorącym środowisku powinny być poddane aklimatyzacji.
Pracodawca jest zobowiązany dostarczyć pracownikowi środki ochrony indywidualnej spełniające wymagania bezpieczeństwa i zdrowia oraz oznakowane znakiem CE. Pracodawca jest również zobowiązany do określenia warunków stosowania środków ochrony indywidualnej. Wytyczne w tym zakresie powinny uwzględniać poziom ryzyka, częstotliwość ekspozycji, charakterystykę każdego stanowiska pracy i efektywność środka ochrony indywidualnej. Należy także uwzględnić uwarunkowania wynikające z indywidualnych cech i potrzeb pracowników, zwłaszcza osób starszych, u których występuje zazwyczaj pogorszenie sprawności układu krążenia i mechanizmów termoregulacji. Ograniczenia w doborze i stosowaniu środków ochrony indywidualnej w odniesieniu do starszych pracowników mogą wynikać także z występowania u nich różnych schorzeń organizmu oraz zniekształceń pewnych części ciała.

Przykład odzieży stosowanej podczas pracy w gorącu: odzież wykonana z aluminizowanej tkaniny szklanej.

Oceny aktualnego pragnienia mężczyzn w różnym wieku: 20-29 lat (Gr I), 45-52 lata (Gr II) i 58-62 lata (Gr III), eksponowanych w spoczynku na gorące środowisko (temperatura powietrza 40 oC) (Marszałek A. i in. sprawozdanie z zadania 5 PCZ 21-21, biblioteka CIOP-PIB)

Środowisko zimne

Mikroklimat środowiska pracy jest tym czynnikiem, którego odchylenie od warunków odczuwanych jako optymalne ma konsekwencje, polegające nie tylko na odczuciu wzrostu uciążliwości pracy, ale również na pogorszeniu jej efektywności i wzroście ryzyka wypadków lub powstania chorób, również zawodowych. Konsekwencje te wynikają z większej niż normalna utraty ciepła i konieczności uruchomienia mechanizmów zachowania i produkcji ciepła, co stanowi dodatkowe obciążenie dla organizmu. Dlatego też określono parametry mikroklimatu, jaki powinien panować na stanowiskach pracy.
Optymalne warunki mikroklimatu (http://www.ciop.pl/219.html), w którym przebywa człowiek (zamieszczone w normie PN-78/B-03421 "Wentylacja i klimatyzacja. Parametry obliczeniowe powietrza wewnętrznego w pomieszczeniach przeznaczonych do stałego przebywania ludzi") ustalone są dla określonej aktywności fizycznej:
- przy małym tempie metabolizmu (szycie, księgowanie, pisanie na maszynie): temperatura powietrza w pomieszczeniach zimą wynosi: 20-22oC, latem: 23-26oC, wilgotność względna zimą (niezależnie od aktywności): 40-60%, latem: 40-55% a prędkość ruchu powietrza zimą - maksymalnie 0,2m/s, latem - 0,3m/s;
- przy średnim tempie metabolizmu (wbijanie gwoździ, tynkowanie) temperatura powietrza w pomieszczeniach wynosi: zimą - 18-20oC, latem - 20-23oC, wilgotność względna latem 40-60%, a prędkość ruchu powietrza zimą - maksymalnie 0,2m/s, latem - 0,4m/s;
- przy dużym tempie metabolizmu (praca z siekierą, przenoszenie ciężkich materiałów) temperatura powietrza w pomieszczeniach: zimą - 15-18oC, latem - 18-21oC, wilgotność względna latem 40-60%, a prędkość ruchu powietrza zimą - maksymalnie 0,3m/s, latem - 0,6m/s.

Opis wymaganych warunków termicznych środowiska pracy zawarty jest również w rozporządzeniach rozszerzających zapisy Kodeksu pracy.
- Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 26 września 1997 (tekst jedn. Dz.U. z 2003 r., nr. 169, poz. 1650) w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy mówi że: "W pomieszczeniach pracy należy zapewnić temperaturę odpowiednią do rodzaju wykonywanej pracy (metod pracy i wysiłku fizycznego niezbędnego do jej wykonania), nie niższą niż 14° C, chyba że względy technologiczne na to nie pozwalają (chodzi np. o chłodnie). W pomieszczeniach pracy, w których wykonywana jest lekka praca fizyczna i w pomieszczeniach biurowych temperatura nie może być niższa 18° C." Przestrzeganie tego przepisu nie zwalnia pracodawców z zapewnienia pracownikom pracującym w zimnie ciepłych posiłków i odzieży.
- Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 28 maja 1996 (Dz.U. z 1996 r. nr. 60 poz. 279) w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów: "Pracodawca zapewnia posiłki pracownikom wykonującym prace o dużym wysiłku fizycznym na otwartej przestrzeni w okresie zimowym tj. od 1 listopada do 30 marca, natomiast napoje przy pracach na otwartej przestrzeni przy temperaturze otoczenia poniżej 10° C."
- Rozporządzenie Ministra Infrastruktury z dnia 6 lutego 2003 r. (Dz.U. z 2003 r. nr. 47, poz. 401) w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy podczas wykonywania robót budowlanych: "W pomieszczeniach, gdzie pracownicy wykonują prace w okryciach zewnętrznych temperatura nie może być niższa niż 16° C, w pomieszczeniach przeznaczonych do rozbierania - szatniach, łazienkach nie może być niższa niż 24°C".

Temperatura w pomieszczeniach nieprzeznaczonych do stałego przebywania ludzi powinna wynosić 5° C, a pomieszczenia przeznaczone do stałego przebywania ludzi, znajdujących się w okryciach zewnętrznych lub wykonujących pracę fizyczną powinny być ogrzewane do temperatury 12° C. Jeżeli osoby zatrudnione wykonują swoje obowiązki w halach, temperatura wewnątrz hali nie może być niższa niż 14° C. Jeżeli nie jest to możliwe, pracę traktuje się jak wykonywaną na powietrzu, ale wtedy pracownik powinien mieć zapewnione miejsce do rozgrzania się, w którym temperatura wynosić będzie co najmniej 16° C. Jedynie pracujący w biurach i inne osoby wykonujące lżejszą pracę muszą mieć w pomieszczeniach minimum 18° C.
Jednakże nie zawsze praca wykonywana jest w opisanych wyżej warunkach. Wiele rodzajów aktywności zawodowej odbywa się w zimnym mikroklimacie (definicja przyjęta w naszym kraju stanowi, że zimny mikroklimat jest wówczas, gdy temperatura otoczenia jest niższa od 10 °C). Nie jest to tylko praca na zewnątrz pomieszczeń w chłodnej porze roku, ale również praca w pomieszczeniach, które są specjalnie chłodzone, bo tego wymaga proces produkcyjny, jak np. wytwarzanie (przeróbka) niektórych artykułów spożywczych (rozbiór i pakowanie mięsa), ich przechowywanie (przechowalnie owoców), a także zamrażanie i dalsze przechowywanie mrożonej żywności.

Sytuacje, w jakich człowiek spotyka się z niska temperatura otoczenia przedstawia poniższe zestawienie (wg http://www.ilo.org/ encyclopedia/?doc&nd=857100121&nh=0&ssect=0)
-120 °C - komora, w której przeprowadza się krioterapię
-90°C - najniższa temperatura zarejestrowana w bazie Wostok
-55°C - temperatura w jakiej przechowuje się zamrożone ryby i produkuje produkty liofilizowane
-40°C - "normalna" temperatura w bazach polarnych
-28°C - chłodnie do przechowywania produktów głęboko zamrożonych
+2 to +12°C - magazynowanie, przygotowywanie i transportowanie świeżych produktów spożywczych
-50 to -20°C - średnia temperatura stycznia w północnej Kanadzie i na północnej Syberii
-20 to -10°C - przeciętna temperatura stycznia w południowej Kanadzie, północnej Skandynawii, w centralnej Rosji
-10 to 0°C - średnia temperatura stycznia na północy USA, w południowej Skandynawii, w centralnej Europie, w centralnej i północnej Japonii.

Pracownicy narażeni na zimno:
- Pracujący na zewnątrz:
- Budowniczy dróg, pracownicy budownictwa, montażyści konstrukcji zewnętrznych,
- Monterzy urządzeń wodnych i telekomunikacyjnych,
- Policjanci, strażacy, personel służb ratowniczych, żołnierze,
- Pracownicy transportu, kierowcy autobusów, samochodów ciężarowych,
- Rybacy, leśnicy, myśliwi,
- Nurkowie,
- Pracownicy chłodni,
- Pracownicy zatrudnieni przy obróbce i pakowaniu mięsa,
- Inni pracownicy lub osoby przebywające na zewnątrz (aktywność rekreacyjna).

Pracownicy starsi
Osoby starsze są bardziej wrażliwe na zimno niż młodsze. Przyczyną jest większa utrata ciepła w warunkach ekspozycji na zimno. U osób starszych zmniejsza się reakcja naczynioskurczowa, co oznacza, że w mniejszym stopniu kurczą się naczynia skórne w warunkach ekspozycji na zimno. Konsekwencją tego jest większa utrata ciepła. Ponadto u osób starszych mniejsze sa możliwości produkcji ciepła (niższa podstawowa przemiana materii i mniejsza masa tkanek aktywnych - mięśni). W rezultacie u osób starszych szybciej obniża się temperatura ciała. Ponadto osoby starsze reagują w przypadku ekspozycji na zimno znacznie większym przyrostem ciśnienia krwi niż osoby młodsze, co stanowi zagrożenie zdrowia, ponieważ wśród nich nadciśnienie jest częstsze niż u młodszych.

Co należy robić by zmniejszyć ryzyko w warunkach ekspozycji na zimno?
Odpowiedź na tak postawione pytanie mogą ułatwić wytyczne Kanadyjskiego Instytutu Zawodowego Zdrowia i Bezpieczeństwa (http://www.ccohs.ca/)
Nosić nakrycie głowy (czapkę). Utrata ciepła przez nieosłoniętą głowę stanowić może nawet do 50% ogólnej utraty ciepła w warunkach ekspozycji na zimno.
Należy nosić wielowarstwową odzież. Warstwy zatrzymują ciepłe powietrze i pomagają zachować ciepło. Odzież powinna być luźna i nie obciskać ciała. Zewnętrzna warstwa powinna chronić od wiatru i być odporna na wilgoć.
Tempo wykonywania intensywnego wysiłku fizycznego powinno być dowolnie regulowane. Chodzi tu o zapobieganie zmęczeniu, które przyczynia się do hipotermii. Należy również nie dopuszczać do pocenia się poprzez zdjęcie lub rozluźnienie części odzieży.
Należy chronić ręce i stopy. Wszędzie tam, gdzie jest to możliwe należy nosić rękawice z jednym palcem zamiast rękawiczek z pięcioma palcami. Dobrze jest mieć zapasowa parę rękawiczek na zmianę, gdy te noszone przemokną.
Podczas pracy na zewnątrz pomieszczeń należy, gdzie tylko jest to możliwe stosować namioty dla ochrony przed wiatrem. Należy tak rozplanować pracę, aby była ona wykonywana w cieplejsze dni lub w cieplejszej porze dnia.
Przerwy należy spędzać w ogrzanych pomieszczeniach. Częstotliwość przerw powinna być tym większa im temperatura jest niższa, a wiatr silniejszy. Po wejściu do ogrzanego pomieszczenia należy zdjąć wierzchnią odzież.
Należy pić dużo ciepłych napojów. Nawodnienie organizmu jest korzystne dla funkcjonowania układu krążenia. Napoje zawierające kofeinę i alkohol nie są wskazane ponieważ powodują skierowanie większej ilości krwi do skóry. Powoduje to ochłodzenie krwi i w rezultacie obniżenie temperatury ciała.
Metalowe uchwyty i poręcze powinny być osłonięte materiałem izolującym. Narzędzia używane w niskich temperaturach powinny być tak skonstruowane by można się nimi posługiwać mając na rękach rękawice z jednym palcem.
Podczas pracy na zewnątrz pomieszczeń należy kontrolować temperaturę prędkość wiatru i odpowiednio dostosowywać intensywność pracy i częstotliwość przerw.
Podczas szkoleń należy przedstawić pracownikom objawy hipotermii i sposoby jej zapobiegania. Należy opracować system wzajemnej pomocy w wykrywaniu wczesnych objawów hipotermii.

Wykonywanie ciężkiej i bardzo ciężkiej pracy fizycznej przez osoby starsze

Ze względu na zachodzące wraz z wiekiem zmiany organizmie człowieka, szczególnie w układzie krążenia
i oddechowym obserwujemy wyraźne zmiany w możliwości wykonywania i tolerancji ciężkiej pracy fizycznej. Rezultatem zmian w układzie krążenia i układzie oddechowym jest obniżanie się z wiekiem maksymalnego pochłaniania tlenu (VO2max).
Wielkość i szybkość obniżania się maksymalnego pochłaniania tlenu modyfikowane są w znacznym stopniu faktem uprawiania aktywności fizycznej. Poziom VO2max jest najwyższy w wieku 20-25 lat. Począwszy od tego okresu VO2max obniża się o ok. 7% do 10% na każdą dekadę życia zarówno u mężczyzn jak
i u kobiet. W wieku 65 lat (wiek emerytalny) wartość VO2max stanowi 60%-70% poziomu osiągniętego
w wielu 25 lat. Różnica pomiędzy mężczyznami i kobietami w każdej grupie wiekowej wynosi ok. 20-30%, przy czym zakres w jakim wartości te dla mężczyzn i kobiet są jednakowe jest większy u nie trenujących,
a mniejszy u wytrenowanych do wysiłku fizycznego.
Badanie wydolności fizycznej jest niezbędne do oceny rzeczywistych możliwości wykonywania pracy fizycznej przez pracownika. Badania przeprowadzone w ramach projektu PCZ 21-21 wykazały, że nawet
w młodych grupach wiekowych wydolność fizyczna może być stosunkowo niska (na poziomie miernej wg. kategorii Astranda). Informacja o poziomie wydolności fizycznej może być również wykorzystana do planowania działań profilaktycznych, podnoszących sprawność fizyczną dla różnych grup wiekowych,

Z tego powodu osoby wykonujące ciężką i bardzo ciężką pracę fizyczna powinny być objęte szczególną opieka profilaktyczną. Zgodnie z Rozporządzeniem Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 30 maja 1996 (Dz.U. Nr 69, poz. 332) w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy lekarz przeprowadza badanie profilaktyczne (wstępne lub okresowe) na podstawie skierowania wydanego przez pracodawcę, w którym zawarte jest określenie stanowiska, na którym osoba badana ma pracować oraz opis czynników szkodliwych dla zdrowia lub warunków uciążliwych występujących na tym stanowisku (wraz z aktualnymi wynikami badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia, wykonanych na tych stanowiskach).
Zakres takich badań w zależności od czynnika szkodliwego lub uciążliwych warunków pracy występujących na stanowisku, na którym ma pracować badana osoba określone są we Wskazówkach metodycznych, stanowiących Załącznik 1 do w/w rozporządzenia. Zgodnie z pkt 2 § 2 omawianego rozporządzenia lekarz przeprowadzający badanie profilaktyczne może poszerzyć jego zakres o dodatkowe specjalistyczne badania konsultacyjne oraz badania dodatkowe, a także wyznaczyć krótszy termin następnego badania, jeżeli stwierdzi, że jest to niezbędne dla prawidłowej oceny zdrowia osoby przyjmowanej do pracy lub pracownika.

W przypadku prac związanych z dużym wysiłkiem fizycznym (wydatek energetyczny powyżej 1500 kcal/8 godzin dla mężczyzn i powyżej 1000 kcal/8 godzin lub 2 kcal/minutę dla kobiet) bez względu na wiek obowiązkowy zakres badań profilaktycznych obejmuje: badania ogólne, ze zwróceniem uwagi na układy: ruchu, krążenia i oddechowego oraz badania pomocnicze w tym EKG i w zależności od wskazań: spirometria. Zalecana jest również próba wysiłkowa z określeniem VO2max. U osób po 45 r.ż. takie badania należy przeprowadzać co 3 lata.

Ręczne prace transportowe

Większość czynności wykonywanych na stanowiskach pracy można określić mianem ręczne prace transportowe. Wśród ręcznych prac transportowych można wyodrębnić tzw. ręczny transport ładunków obejmujący podnoszenie i przenoszenie przedmiotów jak również ciągnięcie i pchanie. Wykonywanie ręcznych prac transportowych zarówno w pozycji siedzącej jak i stojącej stanowi znaczne zagrożenie urazami i dolegliwościami układu mięśniowo-szkieletowego. Prace związane z podnoszeniem
i przenoszeniem ciężarów są przeważnie pracami związanymi z dużym wysiłkiem dynamicznym, powodującym duże zapotrzebowanie na energię (duży wydatek energetyczny), a tym samym często stanowią istotne obciążenie układu krążenia.
W związku ze zwiększająca się liczba przypadków schorzeń układu mięśniowo-szkieletowego związanych
z wykonywanie ręcznych prac transportowych powstała Dyrektywa z 29 maja 1990 roku, która określa minimalne wymagania zdrowia i bezpieczeństwa podczas ręcznego transportu ładunków w przypadku wystąpienia zagrożenia, zwłaszcza urazów kręgosłupa (90/269/EWG). Celem tej dyrektywy jest stworzenie podstaw prawnych, umożliwiających wprowadzenie środków dla ograniczenia ryzyka dolegliwości i schorzeń układu mięśniowo-szkieletowego, a zwłaszcza kręgosłupa przy wykonywaniu prac związanych z ręcznym transportem ładunków. Dyrektywa nr 90/269/EWG nie podaje wprawdzie wartości dopuszczalnych np. przenoszonej masy, jednakże określenie tych wartości jest konsekwencją analizy i oceny ryzyka, wymaganej przez tę dyrektywę, do przeprowadzenia według zalecanych kryteriów i metod. W załączniku do dyrektywy określone są czynniki, które muszą być wzięte pod uwagę podczas takiej oceny.
Rozporządzeniem Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 14 marca 2000 r. w sprawie bezpieczeństwa
i higieny pracy przy ręcznych pracach transportowych (Dziennik Ustaw 2000, nr 26, poz.313) pozwala na zharmonizowania uregulowań istniejących aktywność Polskim prawodawstwie z wymaganiami Unii Europejskiej stosownie do wymagań Dyrektywy 90/269/EWG.
Rozporządzenie określa obowiązki pracodawcy dotyczące zapewnienia bezpieczeństwa i higieny podczas wykonywania ręcznego transportu ładunków. Zgodnie z rozporządzeniem pracodawca zobowiązany jest oceniać ryzyko zawodowe występujące podczas przemieszczania ładunków. Rozporządzenie nakłada także na pracodawców obowiązek szkolenia pracowników w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy ze szczególnym uwzględnieniem prawidłowych sposobów ręcznego transportu ładunków.
W rozporządzeniu wprowadzono rozgraniczenie na prace stałe (wykonywane częściej niż 4 razy na godzinę) oraz prace dorywcze, wykonywane sporadycznie do 4 razy na godzinę. Wprowadzono ograniczenia dopuszczalnej masy ładunków przenoszonych przez jednego pracownika, dla pracy ciągłej do 30 kg i przy pracy dorywczej 50 kg. Przy czym niedopuszczalne jest przenoszenie ładunków o masie przekraczającej 30 kg na wysokość powyżej 4 m lub na odległość przekraczającą 25 m. W przypadku pracy zespołowej ograniczenia masy podnoszonych ładunków na jednego pracownika wynoszą odpowiednia 25 kg i 42 kg, przy czym niedopuszczalne jest zespołowe przemieszczanie przedmiotów o masie przekraczającej 500 kg. Określono także dopuszczalne siły wymagane do oburęcznego przesuwania ładunku oraz do poruszania elementów urządzeń służących do ręcznego przemieszczania przedmiotów.
Rozporządzenie określa także wymagania odnoszące się do przemieszczania ładunków za pomocą poruszanych ręcznie wózków i taczek oraz przemieszczanie ładunków przy użyciu ręcznie napędzanych dźwignic.
Przedstawione w rozporządzeniu wartości dotyczą dorosłych mężczyzn bez uwzględnienia wieku. Zasady odnoszące się do kobiet są określone przez Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 10 września 1996
w sprawie prac wzbronionych kobietom (Dziennik Ustaw 1996 Nr 1 14 poz. 545).
Zgodnie z powyższymi aktami prawnymi w Polsce dopuszczalne jest przenoszenie przez jednego pracownika ładunków o masie do 30 kg podczas pracy ciągłej i 50 w trakcie pracy dorywczej. W przypadku kobiet wartości dopuszczalne są niższe i wynoszą dla pracy wykonywanej ciągle do 12 kg i dla pracy wykonywanej dorywczo do 20 kg.
Jednakże oprócz dopuszczalnych wartości masy istotne znaczenie ma pozycja przyjmowana podczas pracy oraz rytm pracy. Dlatego też bardzo duże znaczenie ma ocena ryzyka dla określonego stanowiska pracy
z uwzględnieniem wszystkich czynników wpływających na obciążenie układu ruchu (pozycja ciała, siła zewnętrzna oraz czas trwania obciążenia). W przypadku, gdy ryzyko jest zbyt duże następstwem oceny ryzyka powinno być przeprowadzenie działań zmierzających w kierunku redukcji tego ryzyka.
Zawarte w rozporządzeniu dopuszczalne wartości mas podczas podnoszenia i przenoszenia ułatwiają zarówno pracodawcy, jak i pracownikowi przystosowanie warunków pracy do własnych możliwości siłowych przynajmniej pod względem wieku i płci (tab. 1).

Tab. 1. Dopuszczalna masa podnoszonych i przenoszonych ładunków [kg]

Płeć	Rodzaj pracy	Wiek do 16 lat	Wiek 16-18 lat	Wiek powyżej 18 lat
Kobiety	Stała	5	8	12
	Dorywcza*	10	20	20
Mężczyźni	Stała	8	12	30
	Dorywcza*	15	25	50

*- do czterech powtórzeń na godzinę