3 FUNKCJE SUPERWIZJI W PRACY SOCJALNEJ:

1. Administracyjna – polegająca na prowadzeniu i utrzymywaniu dobrych Standarów w pracy, koordynowaniu praktyki z wytycznymi zapewnieniami o efektywności administracji organizacyjnej

2. Edukacyjna – Zapewniająca rozwój kompetencji każdego pracownika w zespole w sposób nastawiony na pełne pobudzenie jego potencjalnych przydatności

3. Wspierająca – Podtrzymująca harmonie roboczych relacji, kultywowanie przynależności do zespołu pracowniczego

SUPERWIZOR (Wg Alfreda Kadzusina 1970) – Superwizor w pracy socjalnej to członek administracyjnej kadry placówki , na którego delegowano uprawnioną do kierowania, koordynowania, wzbogacania i ewaluowania wyników pracy superwizowanych osobę powierzonych jego odpowiedzialności. Nadrzędnym celem superwizora jest dostarcz zenie klientom placówki usług możliwie najlepszych zgodnych zarówno ilościowo jak i jakościowo z jej polityką i procedurami

SUPERWIZJA w pracy asocjalnej – To aktywność interpersonalna, która umożliwia praktykom refleksje nad związkami miedzy celami i procedurami ich w pracy. Superwizja stwarza wspomagającym administracyjny i rozwojowy kontekst w ramach którego mogą być utrzymywane otwartość na potrzeby klientów i odpowiednie podejmowane decyzje. Typowa dla superwizji jest forma dialogu, w którym podejmowane są zagadnienia emocjonalne, poznawcze i etyczne wynikające z trójstronnej relacji pomiędzy klientem, pracownikiem i placówką.

RODZAJE SUPERWIZJI:

1. Ze względu na liczbę uczestników

   1. Indywidualne – Uczestnikami są 2 osoby: superwizor i superwizorowany. Zaletą tego jest możliwość zachowania bezpieczeństwa, przynależności. Praca oparta na własnym doświadczeniu. Łatwiejsze jest określenie kierunku zawodowego i osobowego pracownika (rozwoju)

   2. Grupowe – Pozwala na wymianę informacji i uczenie się na podstawie doświadczenia innych. Pozwala na wykorzystanie metod grupowych a także pozwala na całościową ocenę funkcjonowania instytucji i jej personelu; zmniejsza ryzyko subiektywnych ocen; zmniejsza możliwość konfliktu między pracownikiem i superwizorem – prowadzona w małej grupie osób mających podobny poziom wiedzy, doświadczenia zawodowego

2. Ze względu na rodzaj relacji miedzy pracownikiem a superwizorem

   1. Superwizja formalna – Występuje wtedy, gdy pracownik poddawany superwizji jest formalnie podległy superwizorowi. Posiada wyraźnie określona strukturę, cele, czas, miejsce. Służy zazwyczaj celom bieżącym, czyli wyznaczaniu praktyki zawodowej pod okiem przełożonego. Ze względu na formalność relacji superwizja nie służy wsparciu, lecz sprawom technicznym

   2. Superwizja nieformalna – To spontaniczna rozmowa konsultacyjna w warunkach pracy. Ma mniejszy efekt, bo nie jest planowana ani dostosowana. Służy głównie sytuacjom kryzysowym, kiedy pracownik potrzebuje natychmiastowego wsparcia.

3. Ze względu na sytuacje superwizji:

   1. Superwizja bezpośrednia – Jest stosowana w celu korygowania złych nawyków w pracy. Jest to uczenie się poprzez obserwowanie pracy superwizora. Bezpośredni kontakt z pracą

   2. Superwizja pośrednia – Jest stosowana w sytuacji, kiedy superwizor nie może bezpośrednio obserwować pracy i umiejętności personelu. Stosowana metodami (ankieta przypadków, dyskusje, analiza sytuacji pracowników)

METODY SUPERWIZJI:

1. Metoda dyskusji – Dyskusja jest to rozmowa posiadająca określony cel. Może być bardziej lub mniej strukturalizowana. Zawsze musi być prowadzona wg określonych reguł:

   1. Powinna posiadać program

   2. Określony czas trwania

   3. Sposób dokumentacji

   4. Sposób realizacji wniosków podyskusyjnych.

W dyskusji ważne jest utrzymanie równowagi między założonymi celami a nowymi, wyłaniającymi sie w trakcie dyskusji. Ważne, żeby dyskusja nie zboczyła z toru.

1. Metoda planowania – Planowanie może usprawnić różne funkcje superwizji (formalną, edukacyjną, emocjonalną). Pomaga ona w ocenie potrzeb szkoleniowych oraz potencjału pracowników, zwiększeniu rozumienia celów działania i kryteriów oceny jakości pracy socjalnej. Podnoszenie poziomu samooceny pracowników i zmniejszenie stresu zawodowego. Planowanie wymaga od pracowników analitycznego podejścia do pracy i określenia priorytetów zawodowych. Planowanie jako forma superwizji może być wykorzystywana do planowania i kierowania obciążeniem poszczególnych pracowników a także do systematycznej oceny potrzeb mieszkańców pomocy instytucjonalnej. Służy do określenia celów, zadań pracy socjalnej oraz metod ewaluacji.

2. Metoda rozwiązywania problemów – Jedna z kluczowych metod. Metoda ta posiada wiele odmian takich jak:

   1. Burza mózgów – Nie ocenia się pomysłów. Służy swobodnej wymianie myśli, opinii na dany temat. Jedynym ograniczeniem jest tutaj temat i czas. Pomysły Ssą udokumentowane a potem analizowane i ewentualnie wykorzystywane później

   2. Technika grupy nominalnej – Członkowie grupy nominalnej pracują indywidualnie nad danym problemem np. Przestawiony pomysł a następnie wspólnie omawiany. Szczególnie przydatna jest grupa niejednorodna (różne statusy społeczne)

   3. Praca nad projektem – Planowanie, ewaluacja. Służy do realizacji wszystkich funkcji superwizji

3. Metoda stymulacji – Najpopularniejsza metoda superwizji. Opiera się na zasadzie eksperymentalnego uczenia się. Wykorzystuje techniki odwróconych ról, bo daje duże możliwości rozwoju empatii, zrozumienia dla uczuć innych a także pozwala lepiej ocenić rozwój umiejętności zawodowych pracownika socjalnego

4. Metoda bezpośredniego nadzoru – Opiera się na teorii uczenia. Ta zasada głosi, że pożądaną zmianę zachowania łatwiej osiągnąć, gdy reakcja następuje natychmiast po wykonaniu działania. Superwizor powinien posiadać umiejętność odpowiedniego przekazywania informacji zwięzłej, służącej korekcie zachowania. Ma sens, gdy superwizor jest również profesjonalnym pracownikiem socjalnym a także osobą, którą pracownik będzie umiał naśladować.

KORZYŚCI PŁYNĄCE Z SUPERWIZJI DLA PRACOWNIKA SOCJALNEGO:

1. Analiza własnego działania wobec klienta

2. Refleksje nad własnymi emocjami, które wywołuje praca socjalna

3. Wyjaśnienie dylematów etyczno – molarnych pojawiających się w pracy socjalnej

4. Nauka od superwizora i innych otwartości grupy, konstruktywnych relacji społecznych, dobrej komunikacji, asertywności oraz innych umiejętności zawodowych

   1. Służy menadżerowi kierującym organizacja pomocy społecznej

   2. Pomaga podtrzymywać u personelu motywacje do realizacji celów organizacji

   3. Ułatwia zachowanie Standarów i norm zawodowych

   4. Pomaga przestrzegać, zachowywać przepisów i rozporządzeń

   5. Pomaga utrzymać dobre relacje pracowników z superwizorem

KONTRAKT W SUPERWIZJI:

Kontrakt w superwizji, który stanowi solidną podbudowę pod efektywna i skuteczna współpracę między superwizorowanym a superwizorem, chociaż nie gwarantuje pełnej skuteczności, pełnej współpracy.

Kontrakt polega na ustaleniu organizacyjnej efektywnej współpracy między superwizorem a pracownikiem, ale także na wypracowaniu stosunku opartego na zaufaniu i szacunku. Superwizja to nie jest pomoc psychologiczna ani psychoterapia, chociaż często dotyka emocji i osobistych spraw pracownika.

Powinna rozpoczynać się od rozpoznania problemu w pracy a kończyć na rozpatrzeniu, co superwizorowany ma zrobić z tym problemem. Kwestie osobiste rozpatruje się pod kątem, jaki mają wpływ na pracę lub relacje syperwizyjne. Superwizor, jeśli jest taka potrzeba, powinien zachęcić superwizowanego do uzyskania specjalistycznej pomocy psychologicznej, jeśli dla emocjonalnych problemów trudno uzyskać rozwiązanie na drodze zmian w jego praktyce zawodowej

ELEMENTY KLUCZOWE WYZNACZAJĄCE TWORZENIE KONTRAKTÓW W PRAKTYCE SUPERWIZYJNEJ:

Wg koncepcji Browna, Baumna

1. Superwizor powinien sprawdzić, jakie są doświadczenia pracownika z superwizji (nastawienie), jakie są wzajemne oczekiwania wobec niej po to, by określić, które z tych oczekiwań należałoby spełnić

2. Należy ustalić, jakie funkcje superwizji będą w tej relacji

3. Ustalić należy odpowiedzialność za wykonywaną pracę będącą przedmiotem superwizji a to zależy od ustaleń, co do typu superwizji i kontekstu pracy socjalnej

4. Powinno nastąpić ustalenie tendencji kwestii, czym będą się zajmowali: bieżącymi problemami czy rozwijaniu ogólnych konsekwencji w przyszłej pracy

5. Zadbanie o to, by pojawiła się stabilna relacja między pracownikiem socjalnym a superwizorem. Zadbanie o regularność superwizji (częstotliwość trwania sesji i jej czas trwania). Superwizor powinien ustalić częstotliwość a także obowiązujące zasady, warunki odwoływania, odrabiania odwołanych sesji

6. W relacji superwizyjnej nie może być bezwarunkowo zagwarantowana poufność. Tak, więc w kontrakcie powinno być określone, co będzie wyłączone z poufności. Wyłączenie poufności powinno dotyczyć:

   1. Niedotrzymywania zobowiązań etycznych w pracowniku socjalnym

   2. Niedotrzymywanie norm organizacyjnych i grupowych regulujących usługi socjalne

   3. Niedotrzymywania reguł współistnienia społecznego

7. Każda sesja powinna być zaplanowana a obie strony powinny się do niej przygotować. Powinny być ustalone metody, które będą opracowane

8. Superwizja to proces sformalizowany. Role superwizora i superwizowanego są asymetryczne pod względem wpływu i układu. To powinno być nazwane i uznane przez dwie strony (partnerskie)

9. Kontrakt wytycza drogę, ale nie gwarantuje sukcesu. Wstępne ustalenia mogą się okazać małorealistyczne i nierealne, W związku z tym należy założyć możliwość szczerego wymienienia się doświadczeniami dotyczącymi pracy i sugestiami w celu usprawnienia a to może prowadzić do renegocjacji kontraktu. To ważne narzędzie służące konkretyzacji superwizji. Stosowanie kontraktu, przyczynianie się do usprawnienia pracy i dynamizacji rozwoju profesjonalnego poszczególnych pracowników służy tworzeniu indywidualnych programów naprawczo – rozwojowych z udziałem osoby zainteresowanej.

WSKAZÓWKI SUPERWIZORA WG KERONA O’DONAYLUE:

1. Zasady superwizji powinny być przystosowane do kontekstu działania poradni pomocy społecznej

2. Superwizja powinna być niezbędnym składnikiem organizacji pracy poradni

3. Superwizja powinna być prowadzona systematycznie

4. Superwizor na 15 minut przed sesją powinien przeanalizować zalecenia z poprzedniej sesji

5. Sesje powinny odbywać się w specjalnie wydzielonym pomieszczeniu (spokój, intymność)

6. Superwizja powinna się składać z 10 etapów, z których każdy powinien rozpoczynać się od stosownego pytania

Ustanowienie pozytywnej relacji z superwizorem	Co słychać u Ciebie?
Wyjaśnienie celu sesji	Jakie sprawy możemy omówić?
Zdecydowanie, od czego zacząć	Od czego zaczniemy?
Rozpoznanie problemów	Jak to było?
Wyobrażenie alternatyw	A co by było gdyby…?
Orientacja superwizowanego	Co teraz przed tobą?
Sugestie superwizyjne	A gdybyś ty teraz…?
Planowanie	Czy ty teraz…?
Podsumowanie	Czy my…?
Uzgodnienie następnych sesji	Kiedy się spotkamy?

Postrzega on superwizję, jako dialog. 1 etap jest tworzeniem komfortu dla superwizowanego. Od 4 – 8 pomaga superwizorowanemu przewartościować dotychczasowe doświadczenia w procesie refleksyjnego dialogu z superwizorem. 9 służy zdobyciu przez superwizora informacji zwrotnych na temat potrzeb i ich zaspokojeniu a 10 z kolei zamyka sesję.

Dialogową orientację może ułatwić superwizorom technika zadawania pytań. Zadawanie odpowiednich pytań strukturalizuje proces rozwiązywania problemów superwizowanych osób.

Holenderscy specjaliści od superwizji – Louis Venn Kessel oraz Dinne Hoon – opracowali model etapowego cyklicznego procesu współpracy superwizora z superwizorowanym przebiegającego przez:

1. Drogę poznania – W tej części celem superwizora jest:

   1. Wyjaśnianie treści doświadczenia – zrozumienie przez superwizowanego jego roli w nim i jego odczuć

   2. Zmobilizowanie superwizowanego do refleksji, formułowania idealnego działania w danych dziedzinach i samooceny swego rzeczywistego działania

   3. Problematyzacja – Analiza doświadczenia z innej perspektywy. Wymaga poszukiwania odpowiedzi o związku chorego doświadczenia z szerszym kontekstem o jego znaczeniu, dla superwizowanego oraz jego klienta oraz jego klienta

   4. Sformułowanie nowego rozumienia omawianego doświadczenia, możliwości wykorzystania tej wiedzy w nowych sytuacjach

Pytania:

• Co się zdarzyło?

• Co wiesz o kliencie, jego środowisku społecznym itp.?

• Jak się o tym dowiedziałeś?

• Jaką teoretyczna koncepcję uwzględniłeś dla nadania sensu temu, co robisz?

• Jakie inne koncepcje mógłbyś uwzględnić?

• Dlaczego uwzględniłeś tę koncepcję?

• Czy koncepcja X mogłaby tu znaleźć zastosowanie?

• Co jeszcze chciałbyś wiedzieć o kliencie?

• Jak pewnie czujesz się z tą swoją wiedzą o kliencie i jego sytuacji?

1. Drogę wybierania – Jest to pomost między drogami poznawania i działania.

Cele:

• Analiza zamierzonego działania pod kątem teorii, na której się opiera, prawdopodobieństwa powodzenia, sposób realizacji, kosztów i korzyści tego działania

• Analiza realności zamierzonego działania

• Podjęcie decyzji jak superwizowany ma dopasować najlepiej swoje działania dla danej sytuacji

Pytania:

• Co zdecydowałeś zrobić?

• Jakie inne opcje uwzględniłeś?

• Jakie są opcje tej sytuacji?

• Na jakim modelu oprzesz swój wybór interwencji?

• Jakie inne modele rozpatrywałeś?

• Czy model Y mógłby znaleźć tu zastosowanie?

• Dlaczego wybrałeś ten model / pcję?

• Jak pewnie czujesz się ze swoim wyborem?

1. Drogę działania

Cele:

• Określenie, jakie działania podejmie superwizowany, konstruowanie planu?

• Jakie rezultaty osiągnie?

Pytania:

• Jakie działania podejmiesz?

• Jakie inne działania rozpatrywałeś?

• Co jeszcze mógłbyś zrobić?

• Jak mógłbyś zadziałać inaczej?

• Jakie umiejętności zastosujesz?

• Jakie inne umiejętności mógłbyś zastosować?

• Jaki rezultat wg Ciebie będzie miało Twoje działanie?

• Jak stwierdzisz czy osiągnęło ono rezultat?

• Co zrobisz, jeśli nie osiągnąłeś zamierzonego rezultatu?

• Jak pewnie czujesz się z tym działaniem?

Stosowanie tego modelu jest przydatne najczęściej przy realizowaniu edukacyjnej funkcji superwizji.

T: Superwizja z perspektywy mocnych stron

Superwizja jest rozumiana, jako proces rozwiązywania problemów a superwizja z perspektywy mocnych stron jest komplementarna (uzupełniająca) wobec w/w. Jest wzbogaceniem dla superwizji rozwiązywania problemów.

W pracy socjalnej podejście klienta z perspektywy mocnych stron istnieje od dawna. Chodzi tu o rozpoznanie i wspieranie ludzkich zdolności do radzenia sobie w trudnych sytuacjach. Z tej perspektywy nie neguje się problemów nękających ludzi takich jak uzależnienia, choroby psychiczne, przemoc itd. Podkreśla się, że te stany mają realne, negatywne konsekwencje zarówno dla społecznych jak i emocjonalnych aspektów funkcjonowania osób dotkniętych nimi.

Sesja superwizji prowadzona z perspektywy mocnych stron zaczyna się od zaproszenia ze strony superwizora „porozmawiajmy o twoich najbardziej udanych działaniach profesjonalnych od czasu ostatniego spotkania”. Jest to zaproszenie do analizowania sukcesów. Celem jest dostarczenie uczącemu się wsparcia i wzmocnienia, motywacji do pokonywania trudności, zwłaszcza, gdy stosuje się te procedury w pracy grupowej.

Superwizja skoncentrowana na mocnych stronach powinna uczyć osoby superwizowane:

• Refleksji nad ich własną bieżącą pracą

• Refleksji nad życiem, doświadczeniami klientów, którzy rozwijają swoje zdolności do widzenia siebie z sytuacjami trudnymi

• Wchodzenie w autentyczne pośrednictwo z klientami do poznawania ich wad i doświadczeń życiowych

Człowiek z niewielkimi konfliktami oddycha swobodnie. Jego oddech jest spłycony a mięsnie sztywne. Te napięcia świadczą o fizjologii. Sa blokadą chroniącą przed przezywaniem emocji zagrażających. Napięte mięsnie, spłycony oddech powodują niedotlenienie organizmu i obniżenie poziomu energetycznego człowieka. Żywotność jednostki jest ograniczona. Każde przeżyci, którego doświadcza człowiek jeśli jest wystarczająco silne manifestuje się w ciele. Dotyczy to przeżyć pozytywnych jak i negatywnych. Jeśli człowiek potrafi odpowiednio zareagować na przeżycie negatywne jego odbicie w ciele nie utrwali się. Jeśli nie – pozostanie w postaci niezdrowego wlotu. Doświadczony terapeuta przyglądając się temu jak wygląda ciało człowieka, jak on oddycha, może zauważyć blokady w przepływie energii, odtworzyć traumatyczne doświadczenia tej osoby. Aby przywrócić jemu dobre samopoczucie konieczne jest uwolnienie go od chronicznych napięć. Aby to osiągnąć terapeuta stosuje specjalne ćwiczenia fizyczne (rozciąganie, masaż, uciski), których celem jest rozluźnienie skurczonych mięśni, odblokowanie oddechu. Ćwiczenia te doprowadzają w dalszym efekcie do rozładowania napięć płynących z przeżyć pacjenta. Ostatecznym celem terapii diabatycznej jest przyswojenie uczuć, których człowiek się lękał. Dzięki odblokowaniu człowiek ma większy dostęp do swojej energii, staje się bardziej życiowy i spontaniczny. Dzięki temu nawiązuje pełniejsze relacje międzyludzkie. To z kolei prowadzi do poprawy samooceny. Ogromną zaletą biogenetyki jest to, że poprzez pracę ciałem potrafi dotrzeć do wspomnień, emocji z bardzo wczesnego dzieciństwa, które są niedostępne technikami terapeutycznymi opartym na poziomie werbalnym.

Terapia behawioralna czerpie informacje z terapii uczenia się, z terapii społecznego uczenia się, z behawioralnej modyfikacji zachowania. Koncentruje się na terapii sfery małżeńskiej lub terapii zjawy – zaburzone dziecko – rodzice. Wg koncepcji towarzystwa behawioralnego małżonkowie to osoby, które SA dla siebie w różnym stopniu źródłem stymulacji,. Gdyż dostarczają sobie nagród i kar. Wg głównych przedstawicieli (Jacobsona i Mangoliana) przyczyny zaburzeń małżeńskich to:

1. Partnerzy nie poszukują nowych zachowań urozmaicających seks, wspólna aktywność

2. Brak możliwości zmian zachowań awersyjnych dla partnera

3. Nieumiejętność rozwiązywania sytuacji konfliktowej

4. Coraz mniej wzmocnień pozytywnych z obu stron

5. Przewaga kontroli awersyjnej nad wzmocnieniem pozytywnym (kłótnie, płacz, groźby)

6. Brak umiejętności adekwatnego komunikowania się zwłaszcza na temat potencjalnych źródeł satysfakcji, brak umiejętności rozwiązywania problemów

7. Potencjalne źródła wzmocnień wsparcia pozamałżeńskiego przyczyna rozwodów / rozpadu

CELE TERAPII:

• Nauczenie zachowań adekwatnych do tych, które są przyczyna problemów

• Staranie się by zachowanie miało wartość pozytywną

• Nauczenie nowych umiejętności rozwiązywania problemów

• Zmiana wzajemnego sposobu postępowania

• Pozytywne zachowania na prośbę małżonka

• Umowa wymiany pożądanych zachowań