Motywacja wewnętrzna i zewnętrzna

Motywację wyzwala w nas wiele różnych czynników. W zależności od źródła ich pochodzenia zostały one podzielone na zewnętrzne i wewnętrzne.

Czynniki wewnętrzne odwołują się do nas od strony naszych osobistych interesów, pragnień i samorealizacji. Ta wewnętrzna potrzeba realizacji, która pcha nas do przodu to wartość, jaką ludzie widzą w pracy i swoim otoczeniu zawodowym. Z definicji każdy człowiek jest inny, posiada inne potrzeby w związku z czym, motywacja wewnętrzna będzie inna u każdego. Dla jednego pracownika będą to dobre stosunki w pracy, dla drugiego duma z wykonywanej pracy, a dla kolejnego radość z dobrze zakończonego, trudnego zadania. Choć z pozoru różne motywatory świadczą o tym samym, wewnętrzną motywację odczuwamy wówczas, gdy jesteśmy zaangażowani w projekt podjęty przez nas samych, gdy czujemy, że dzięki tej pracy możemy osiągnąć coś dla siebie i dla tych, z którymi pracujemy. Identyfikujemy się z tym projektem i widzimy, że wykonujemy dobrą robotę.

To, co nas otacza: świat, ludzie, różnorakie powiązania, to, czego doświadczamy wywiera na nas również duży wpływ. Innymi słowy nasza motywacja ulega wpływom czynników zewnętrznych, takich jak nagrody, uznanie, premie, promocje i pochwały. To wspaniałe uczucie lubić to, co się robi, jednak w przypadku, gdy nasze wysiłki nie są doceniane, ani odpowiednio wynagradzane, zaczynamy mieć wątpliwości czy warto poświęcać im tyle czasu i energii. Przez bodźce zewnętrzne takie jak pieniądze, status społeczny, stan posiadania można oddziaływać na wewnętrzną motywację pracownika. Należy jednak pamiętać o tym, że niezależnie od tego jak wzmacniają one naszą motywację, muszą zawsze ulec wewnętrznej modyfikacji, co oznacza, że musimy je po prostu zaakceptować.

Akceptacja polega na umiejętnym połączeniu motywacji wewnętrznej z odpowiednimi bodźcami zewnętrznymi. Brak swoistego połączenia tych dwóch czynników spowoduje, że otrzymanie nagród nie będzie motywowało do wytężonej pracy na dłuższą metę. Przeciwnie, pracownicy będą wydajnie pracować tylko do momentu otrzymania nagrody, potem ich starania opadną. Przyjrzyjmy się przykładowi, który to zilustruje. W firmie produkcyjnej podpisano korzystny kontrakt. Wynagrodzenie było wysokie, lecz terminy realizacji zlecenia dość napięte. Kierownik produkcji obiecał swoim pracownikom premię, jeśli zrealizują zamówienie w wyznaczonym terminie. I tak też się stało. Pracownicy wykonali plan w określonym czasie, otrzymali premię, ale potem nie mieli już powodów by kontynuować pracę na wysokim poziomie. Starając się zatem dobrze zmotywować pracowników należy pomóc im odnaleźć powiązanie pomiędzy wewnętrzną motywacją, która popycha nas do realizacji własnych potrzeb, a umiejętnością przełożenia tego na efektywną pracę. Kiedy pracownicy zdają sobie sprawę, z faktu, że dzięki lepszej pracy na rzecz organizacji mogą realizować własne cele i upatrują w tym swojego dobrobytu, będą tak postępować.

Są organizacje, które uważają, że najskuteczniejszym motywatorem jest strach. Chcąc by ludzie postępowali zgodnie z ich oczekiwaniami straszą ich zwolnieniami, pozbawieniem premii, brakiem awansu. Ludzie boją się nie tyle samego zwolnienia z pracy, ile jego społecznych konsekwencji – wyrzutów ze strony rodziny, współczucia kolegów, poczucia osobistej klęski. Organizacją, która swoje metody opiera właśnie na poczuciu winy jest np. kościół scjentystyczny. Przez swoje kontrowersyjne szkolenia jego działalność w wielu krajach świata została zabroniona. Wiele osób wyznających religię scjentystów nakłaniało swoich pracowników do podejmowania wygórowanych zobowiązań i do realizacji ich bez względu na wszystko. Ludzie, aby sprostać tak ambitnym celom musieli pracować po kilkanaście godzin na dobę, a także w dni wolne, co odbijało się na ich rodzinie i życiu osobistym. Znane są przypadki, że w firmach szkolonych przez scjentystów zdarzały się samobójstwa z przepracowania. Również w polskich firmach można znaleźć dowody stosowania podobnych technik działania. Podobno przy użyciu strachu można osiągnąć rewelacyjne wyniki ekonomiczne. Gorzej niestety, jeśli chodzi o trwałe i dobre relacje międzyludzkie, oparte na wzajemnym zaufaniu.

Są tacy pracodawcy, którzy nadal ufają bezgranicznie starej metodzie kija i marchewki. Dla nich motywacyjną rolę odgrywać jedynie może wynagrodzenie. Nie dopuszczają nawet do siebie myśli, że ktoś może pracować dobrze wyłącznie dlatego, że tak chce. Trudno jest im zrozumieć, że pracownicy mają podobne potrzeby jak sami pracodawcy. Przełożeni postrzegają tzw. nagrody zewnętrzne za bardziej motywujące innych niż siebie. Dlaczego tak się dzieje? Powodem może być fakt, że nagrody zewnętrzne łatwiej zapewnić i zmierzyć.

Mówiąc o motywacji wewnętrznej należy zwrócić uwagę na trzy czynniki działające na jej korzyść, a mianowicie: współpracę, zadowolenie i prawo do podejmowania decyzji.

Współpraca zapewnia ludziom poczucie akceptacji i jedności w grupie. Sprawia, że czują się potrzebni, że są jednym z ogniw łańcucha. Pracując razem pomagają sobie nawzajem w drodze do sukcesu. Duch zespołu pomaga w lepszej mobilizacji do wykonania zadania.

Ludzie wykazują większe zaangażowanie w to, co robią, gdy czerpią zadowolenie z wykonywanej pracy. Sztuka obudzenia w ludziach uczucia dumy i zainteresowania własną pracą jest trudną sprawą i nie każdy menedżer potrafi jej dokonać, warto jednak podjąć trud by jej sprostać, gdyż ta inwestycja się opłaca.

Prawo do podejmowania decyzji powoduje, iż ludzie czują, że od nich coś zależy, że nie są tylko „szarymi pracownikami”, którzy nie posiadają wpływu na to co się wokół nich dzieje.

Należy znaleźć sposób na to, by zachęcić ludzi, wyzwolić w nich motywację, pozwalając na decydowanie o pewnych sprawach, służąc im przy tym wsparciem i pomocą. Przykładem może być pozwolenie pracownikowi na dysponowanie budżetem do określonej kwoty pieniędzy w celu zakupu materiałów i narzędzi do pracy bez konieczności uzyskiwania za każdym razem zgody na wydatki.

Motywacja wewnętrzna wykształca swoiste poczucie więzi z organizacją. Pracownik, którego łączy z organizacją nie tylko pensja, czy samochód służbowy z własnej woli zostanie dłużej w pracy by dokończyć ważne zadanie, nawet, jeśli zakłóci to jego wieczorne plany.

Motywacja jedynie za pomocą „zewnętrznych” nagród nie wyzwala w ludziach poczucia przynależności do organizacji. Pracownik nie identyfikuje i nie utożsamia się z firmą. Trudno w takiej sytuacji liczyć na to by dobrowolnie został po godzinach. Uzna, że wywiązując się ze swoich obowiązków robi to jedynie dla organizacji, sam nie czerpiąc z tego żadnej satysfakcji.
Rozmawiając z dyrektorami personalnymi, często słyszy się, że pracownicy zadają podobne pytania: Dlaczego mam zostać dłużej? To nie należy do moich obowiązków. Co za to otrzymam w zamian? Zadaniem menedżera jest dowiedzieć się, co motywuje pracowników, co ich dopinguje do pracy, by odpowiednio dobrać czynniki motywacji zewnętrznej, aby poruszyły te wewnętrzne stymulatory, które sprawiają, że pracownikom po prostu się chce pracować. Jeśli się to uda, pytanie, „co ja z tego będę miał?” zostanie zastąpione przez „co my będziemy z tego mieli?” Ludzie dostrzegą, że dbając o firmę dbają o siebie samych.

Nie można oczekiwać, że wszyscy pracownicy będą się identyfikować z firmą. Jednak nie należy ich od razu skreślać. Trzeba dać im zadania dostosowane do ich umiejętności i chęci. W środowisku gdzie większość osób jest nastawionych pozytywnie do organizacji, ci, którzy czują inaczej zazwyczaj sami odchodzą, ponieważ po prostu nie odnajdują się w takiej firmie.
Pracodawca musi liczyć się z tym, że jego firma nie dla wszystkich stanie się „drugim domem”, dla niektórych będzie tylko krótkim przystankiem w karierze. Prawdziwa motywacja ma bowiem zawsze źródło w człowieku, a jeśli jest wystarczająco silna, nie podda się on manipulacji nawet „najwspanialszym” czynnikom zewnętrznym.