Warunki skutecznego motywowania

• jednostka musi odczuwać potrzebę

• jednostka widzi szansę na zaspokojenie potrzeby poprzez realizację określonego celu na satysfakcjonującym poziomie (osiągnięcie celu jest postrzegane, jako korzystne)

• prawdopodobieństwo realizacji celu jest wyższe od zera

• jednostka zakłada, że motywujący musi rozporządzać motywatorami

Rodzaje motywacji

1. Rodzaje motywacji ze względu na źródło jej występowania

1. wewnętrzna – aktywizacja następuje, gdy człowiek dąży do zaspokojenia swoich potrzeb

• bodźce pojawiają się samoczynnie,

• określone działanie jest przyjemne i ma wartość autoteliczną,

• aktywność nie jest postrzegana jako wyrzeczenie,

• wysiłek, zainteresowania, potrzeba wykorzystania predyspozycji, chęć doskonalenia, chęć osiągnięcia określonego efektu

1. zewnętrzna – polega na wzbudzeniu potrzeb przez inne osoby lub czynnik zewnętrzne – poprzez motywowanie

• świadomość przyszłej nagrody lub kary

• niezbędna, gdy brakuje motywacji wewnętrznej

1. Rodzaje motywacji ze względu na kierunek jej oddziaływania

1. Motywacja pozytywna (dodatnie wzmocnienia) pożądane działanie ma umożliwić osiągnięcie wyższego poziomu zaspokojenia potrzeb (nagroda)

2. Motywacja negatywna (ujemną) pożądane działanie ma umożliwić uniknięcie obniżenia poziomu zaspokojenia potrzeb (kara)

1. Rodzaje motywacji ze względu na rodzaj stosowanych bodźców

1. Bodźce materialne

2. Bodźce niematerialne (uznanie, prestiż, ciekawa pracę, współdecydowanie, możliwość dokształcania i rozwijania się, czas pracy, samodzielność, możliwość awansu, pochwały, wyróżnienia)

1. Rodzaje motywacji ze względu na rodzaj stosowanych bodźców

1. Bodźce płacowe

2. Bodźce pozapłacowe

Grupy środków motywowania (3)

1. Środki przymusu

• zagrożenie sankcją

• wyraźne określenie oczekiwanego zachowania i narzucenie go (podporządkowanie)

• interesy i oczekiwania motywowanego są nieważne

• nie dąży się do integracji interesów motywującego i motywowanego

• nakazy, zakazy, polecenia, zalecenia

1. Środki perswazji

• zmienianie postaw zachowań i stanu umysłu ludzi

• jest środkiem zmieniającym osobowość człowieka

• ingeruje w sferę emocjonalną i umysłową człowieka

SFERY PERSWAZJI

1. racjonalna – opiera się na dialogu i partnerstwie stron (inspirowanie, coaching, mentoring, konsultacje, negocjacje)

2. emocjonalna – odwołuje się do uczuć; mniej efektywna (apele, propaganda)

1. Środki zachęty

• nagroda w zamian za oczekiwane zachowanie

• swoboda decyzji co do akceptacji nagrody i związanego z nią zachowania

• środki zachęty służą do wywołania zainteresowania pożądanym zachowaniem oraz modyfikacji i kształtowania pożądanych postaw

• nie są podejmowane działania ukierunkowane na zmianę postaw i systemów wartości

Mechanizm zaspokajania potrzeb

1. Zaistnienie i uświadomienie potrzeby

2. Chęć zaspokojenia potrzeby

3. Identyfikacja środków umożliwiających zaspokojenie potrzeby i sposobów ich pozyskania

4. Podejmowanie działań

5. Osiągnięcie celu warunkującego dysponowanie środkami niezbędnymi do zaspokojenia potrzeb

6. Zaspokojenie określonych potrzeb

7. Zmiana w hierarchii potrzeb

Potrzeby pracowników

• wynagrodzenie i inne korzyści materialne

• sprawiedliwe traktowanie

• bezpieczne warunki pracy

• pewność zatrudnienia

• przynależność (relacje z ludźmi)

• prestiż (poważanie)

• władza/wpływy (wpływanie na innych)

• dostęp do informacji

• ciekawa praca (brak nudy)

• wyzwania (adrenalina)

• rodzaj realizowanych zadań zgodny z zainteresowaniami

• praca zgodna z powołaniem

• mała/duża odpowiedzialność

• rozwój kwalifikacji

• styl pracy zgodny z preferowanym stylem życia

• niezależność

• satysfakcja

Teorie potrzeb

1. Maslow (1908-1970 USA)

• przedstawiciel nurtu psychologii humanistycznej i psychologii transpersonalnej

• Zasada deficytu – dążenie do zaspokojenia potrzeb niezaspokojonych

• Zasada rozwoju – na zachowanie największy wpływ ma najniższa niezaspokojona potrzeba

1. Teoria ERG – C. Alderfer

• Existence – potrzeby egzystencjalne (potrzeby fizjologiczne, materialne, poprawa warunków pracy)

• Relatedness – potrzeba więzi społecznych (potrzeba integracji w zespole)

• Growth – potrzeba rozwoju

• Człowiek może dążyć do osiągnięcia kilku potrzeb jednocześnie

• Bez gradacji potrzeb - mogą występować w różnych konstelacjach

• Wysoka motywacja przy zachowaniu zgodności w proporcjach zaspokajania potrzeb z tych trzech grup

1. Dwuczynnikowa teoria Herzberga

1. czynniki higieny – warunki pracy, płaca, stosunki w środowisku pracy, stałość pracy, właściwe działania administracyjne pracodawcy

2. czynniki motywujące – osiągnięcia, uznanie za osiągnięcia pokazywane przez przełożonych, odpowiedzialność, praca sama w sobie, możliwość awansu i rozwoju

1. Teorie potrzeb – McClelland 3 potrzeby społeczne (To one mają największy wpływ na zachowania)

   1. Potrzeba osiągnięć

• poszukiwanie odpowiedzialności, ambitnych celów i zadań

• unikanie zadań o bardzo niskim lub wysokim poziomie ryzyka

• oczekiwanie informacji zwrotnej (dla poprawy skuteczności)

• preferowanie samodzielnego wykonywania zadań lub z osobami o podobnym poziomie kwalifikacji i motywacji

• koncentracja na własnym rozwoju

• małe zainteresowanie współpracownikami

• priorytety – realizacja wyznaczonych celów, osiągnięcia i uznanie.

  1. Potrzeba przynależności

• oczekiwanie dobrych, przyjaznych relacji społecznych

• istotna jest akceptacja przez innych

• wrażliwość na uczucia innych

• dostosowywanie się do norm obowiązujących w grupie

• satysfakcję sprawia praca związana z kontaktem z innymi

• ważniejsze jest popularność niż cele organizacji

  1. Potrzeba władzy

• pragnienie wywierania wpływu, dominacji

• istotne współzawodnictwo

• pociągają stanowiska podkreślające status

• realizacja potrzeby poprzez angażowanie się w sprawy firmy

Odmiany potrzeby władzy

1. koncentracja na władzy osobistej (podległość innych)

2. koncentracja na władzy instytucjonalnej (sukces organizacji)

Modele motywacji

1. Tradycyjny model zarządzania ludźmi

   • Założenia

• dla większości ludzi praca jest z natury nieprzyjemna

• mniej ważne jest to, co robią, niż to, ile zarabiają

• niewielu chce i potrafi wykonywać prace wymagające twórczości, samokierowania i samokontroli

  • Rola kierownika

• ścisłe nadzorowanie i kontrolowanie podwładnych

• rozkładanie zadań na proste, powtarzalne, łatwe do wyuczenia operacje

• ustanowienie szczegółowych instrukcji i procedur postępowania oraz sprawiedliwego, ale stanowczego wymuszania ich przestrzegania

1. Model stosunków międzyludzkich

   • Założenia

• ludzie chcą czuć się użyteczni i ważni

• ludzie pragną przynależności i uznania, że są indywidualnymi jednostkami

• dla motywowania pracowników większe znaczenie mają relacje społeczne niż dobra materialne

  • Rola kierownika

• podległych pracowników traktować z szacunkiem i zapewnić im poczucie użyteczności

• zwracać uwagę na potrzeby pracowników

• informować podległych pracowników o swoich planach i brać pod uwagę ich zastrzeżenia

• pozwalać podwładnym na pewien zakres swobody w realizacji trudnych zadań

1. Model zasobów ludzkich

   • Założenia

• praca nie jest z natury nieprzyjemna

• ludzie pragną przyczyniać się do realizacji ważnych celów, które wspólnie ustalają

• większość ludzi stać na więcej twórczości i samokierowania niż wymaga od nich obecna praca

  • Rola kierownika

• spożytkowanie nie wykorzystanych zasobów ludzkich

• tworzenie środowiska, w którym każdy pracownik będzie mógł wykorzystać pełnię swoich możliwości

• zachęcanie pracowników do pełnego uczestnictwa w ważnych sprawach organizacji, przy jednoczesnym rozszerzaniu zakresu ich samokierowania

Czynniki wpływające na kształt systemu motywacyjnego

• wielkość organizacji

• strategia organizacji

• kultura organizacyjna

• struktura organizacyjna

• specyfika działalności

• specyfika zatrudnianych pracowników

• technologiczne zaawansowanie przedsiębiorstwa

• sytuacja finansowa

• otoczenie konkurencyjne

Narzędzia motywowania

1. Narzędzia motywowania związane z dyscypliną pracy

Zapisy zawarte w dokumentach formalnych:

• regulamin organizacyjny,

• regulamin pracy,

• instrukcje stanowiskowe,

• kodeks pracy,

• kodeks etyczny,

• układy zbiorowe pracy,

• przepisy bhp.

• obowiązki pracownika,

• obowiązujące zasady,

• zakazy,

• sankcje / kary

Znaczenie:

• poczucie ładu – bezpieczeństwa,

• świadomość działania zgodnego z wytycznymi,

• możliwość autokorekty i samooceny podejmowanych działań,

• pewność co do zachowań innych,

• podstawa do ewentualnego rozstrzygania sporów (poczucie sprawiedliwości)

1. Narzędzia motywowania związane z organizacją pracy

• odpowiednie wyposażenie

• normy pracy,

• obowiązujący czas pracy,

• formy organizacji pracy,

• metody przydziału i podziału zadań oraz ich treść,

• metody rozliczania, kontroli i oceny pracy,

• taryfikatory pracy,

• delegowanie uprawnień,

• rozwój kompetencji pracowników,

• informowanie pracowników o oczekiwaniach organizacji, priorytetach i preferencjach dotyczących celów i zadań,

• propagowanie / piętnowanie określonych zachowań

• rotacja / poszerzanie pracy

• tworzenie autonomicznych grup

Znaczenie:

• umożliwiają optymalne wykorzystanie kwalifikacji

• wysiłek pracowników nie idzie na marne

• łatwiejsze osiąganie celów – poczucie sukcesu

• przekonanie pracowników o swojej wartości

• satysfakcja z rozwoju (ze zdobytych doświadczeń)

• (wzbogacanie pracy) - zachowanie „higieny psychicznej”

• (delegowanie uprawnień) – poczucie autonomii, możliwość wykazania się

1. Narzędzia motywowania związane z korzyściami przekazywanymi pracownikom

• zasady awansowania

• składniki płac

• zasady wynagradzania - regulamin wynagradzania (taryfikator kwalifikacyjny, tabele płac)

• zasady premiowania (kryteria uzyskania premii)

• zasady działania systemu kafeteryjnego

• zasady przydziału wyposażenia

Znaczenie:

• poczucie sprawiedliwej dystrybucji świadczeń

• gwarancja nagrody za osiągnięte cele / określone zachowania

• uzasadnienie w przypadkach nieuzyskania korzyści

• możliwość wytyczenia przez pracowników indywidualnej strategii optymalizowania swojej sytuacji zawodowej / materialnej / społecznej

Zasady motywowania

1. ZASADA PROPORCJALNOŚCI – nagroda za określone działanie powinna być proporcjonalna do ponoszonych nakładów i uzyskanych efektów. Zasada ta jest możliwa tylko przy odpowiednio precyzowanym pomiarze tych nakładów i efektów.

2. ZASADA DOSTOSOWANIA – rodzaj motywowania i poziom nagród motywacyjnych powinien być dostosowany do konkretnych oczekiwań i aspiracji pracowników lub zespołów pracowniczych.

3. ZASADA MOTYWOWANIA POZYTYWNEGO – odpowiedni dobór rozwoju wzmocnienia i sił jego oddziaływania na poszczególnych pracowników.

4. ZASADA KOMPELKSOWOŚCI - całościowe podejście do problemu motywowania pracowników, skonsolidowanie ze wszystkimi elementami zarządzania (ZZL w szczególności)

5. ZASADA NIEWIELKIEJ ODLEGŁOŚCI CZASOWEJ – Wpływ bodźca na wyniki pracy jest tym mniejszy im większy jest odstęp czasowy między wykonaniem zadania a zastosowanym bodźcem.

6. ZASADA PROSTOTY I PRZEJRZYSTOŚCI SYSTEMU MOTYWACYJNEGO – pracownicy chętniej zaakceptują system o prostej konstrukcji i jasnych zasadach motywowania.

7. ZASADA UWZGLĘDNIENIA WPŁYWU PRACOWNIKA NA EFEKT PRACY

   • pracownik może odpowiadać za wyniki pracy, które są zależne od niego (ważne określenie zakresu zadań, kompetencji i odpowiedzialności pracownika),

   • pracownik dostrzega związek pomiędzy nagrodą / karą a swoją pracą / zachowaniem.

8. ZASADA ZACHOWANIA PROGÓW BODŹCÓW

   • najniższy próg motywacyjny odpowiadający wielkości oczekiwanej,

   • zwiększenie wysiłku pracowników możliwe dzięki zwiększeniu siły stosowanych wobec tych bodźców,

   • duża kara zamiast korygować zachowanie pracownika rodzi poczucie krzywdy i może przynieść skutek odwrotny do zamierzonego.

9. ZASADA UWZGLĘDNIANIA RANGI ZADANIA – motyw jest uzależniony od cech pracy. Im zadanie jest bardziej interesujące (odpowiedzialne, złożone), tym chętniej pracownik zaangażuje się w pracę.

10. ZASADA SPRZĘŻENIA CELÓW PRACOWNIKA Z CELAMI ORGANIZACJI

11. ZASADA UMOWY PRAWNEJ – podpisanie przez pracownika i pracodawcę umowy stawiającej wymóg dostosowania się obydwu stron do określonych przepisów wewnętrznych i wywiązania się z warunków kontraktu.

12. ZASADA ELITARNOŚCI NAGRODY – nagroda ogólnodostępna nie jest tak bardzo atrakcyjna.

Warunki skutecznego motywowania

1. Podwładni powinni mieć pełną wiedzę o:

   • celach, które mają osiągnąć,

   • kryteriach, w oparciu o które będą oceniani,

   • warunkach, które muszą spełnić, aby uzyskać korzyści,

   • korzyściach, które mogą osiągnąć,

   • konsekwencjach błędów, zaniedbań czy wykroczeń.

2. Menedżer powinien mieć świadomość, jaki wpływ na motywację pracowników w krótkim i długim horyzoncie czasowym mają jego decyzje, postawy i działania (nawet te, które nie odnoszą się wprost do problematyki motywacji).

3. Motywowanie powinno być ciągłym procesem, a nie działaniem okazjonalnym.

4. Podwładni powinni być przekonani o tym, że przełożony zawsze może służyć im wsparciem.

5. Oceniając pracowników i opierając na tych ocenach decyzje personalne menedżer powinien uwzględnić fakt, że również jest oceniany (nieformalnie) przez podwładnych.

6. Oceniając pracowników menedżer powinien uwzględniać fakt, że podwładni różnią się zarówno pod względem potencjału:

   • zdolności,

   • możliwości intelektualnych,

   • wiedzy i wprawy,

   • odporności psychicznej.

Jak i motywów wynikających z:

• potrzeb,

• sytuacji życiowej,

• wieku,

• płci,

• zainteresowań

1. Kształtowanie proefektywnościowej kultury organizacyjnej.

2. Angażowanie pracowników poprzez:

• umożliwienie im współdecydowania o kierunkach rozwoju organizacji/komórki

organizacyjnej/stanowiska pracy,

• zarządzanie przez cele,

• zachęcanie ich do zgłaszania pomysłów racjonalizatorskich / udziału w kołach

jakości.

1. Uświadomienie pracownikom, że ich praca wpływa na sytuację organizacji, a tym samym na ich własną sytuację

   • uzależnienie wysokości wynagrodzeń od efektywności indywidualnej / zespołowej,

   • przekazywanie informacji zwrotnej o efektach ich pracy (taki przekaz wzmacnia świadomość, że ten aspekt jest dla pracodawcy istotny),

   • podkreślanie, że mający miejsce rozwój organizacji (np. zakup nowych urządzeń) jest efektem wysiłku zbiorowego.

2. Podmiotowe traktowanie pracowników

   • szacunek,

   • stosunki partnerskie,

   • zmniejszanie dystansu (zwracanie się po imieniu),

   • gotowość do pomocy,

   • gdy popełnią błąd - nie oskarżanie o złą wolę bez mocnych dowodów,

   • podkreślanie ich roli i wartości dla organizacji,

   • informowanie o strategii, planach i zmianach w organizacji,

   • proszenie o opiniowanie planowanych zmian (uwzględnianie uwag!!!),

   • tolerancja w przypadku „słabszego dnia” pracownika.

Motywacyjne walory szkoleń

• poczucie znaczenia dla organizacji,

• pracownik lepiej radzi sobie z zadaniami (praca stawia mniejszy opór),

• szansa na awans,

• szansa na wyższe wynagrodzenia,

• szansa na większy prestiż (szacunek innych, możliwość szkolenia innych),

• większa wartość na rynku pracy (mniejszy strach przed bezrobociem),

• szacunek społeczny poza miejscem pracy,

• szkolenie jako odskocznia od pracy,

• szkolenie jako miły sposób spędzania czasu,

• zacieśnienie więzi z innymi uczestnikami szkolenia (kontakty),

• możliwość zdobycia pozycji społecznej (odpowiadanie na pytania, aktywny udział w ćwiczeniach, zwycięstwo w grze szkoleniowej).

Motywacyjne ocen pracowników

• informacja zwrotna o pracy,

• (pozytywna ocena) – poczucie własnej wartości,

• możliwość dyskusji z przełożonym,

• możliwość uzyskania wsparcia w zmianie sytuacji zawodowo-materialnej (przełożony może wnioskować o podwyżkę/awans/szkolenie/doposażenie itp.),

• korekta zachowań umożliwiająca dostosowanie się do oczekiwań organizacji,

• zacieśnienie więzi z przełożonym.

Motywacyjne walory awansów

• wyższe zarobki,

• lepsza pozycja społeczna,

• relacje zawodowe z inną grupą pracowników,

• większa autonomia,

• łatwiejszy dostęp do zasobów organizacji,

• lepsze warunki pracy (biuro, wyposażenie),

• większe bezpieczeństwo pracy,

• ciekawsza (bardziej odpowiedzialna, bardziej zróżnicowana) praca,

• zmiana treści pracy.