MOTYWOWANIE

PRACOWNIKÓW

Motywowanie – proces pobudzania

i utrwalania motywacji, proces
świadomego i celowego
oddziaływania na motywy
postępowania ludzi przez stwarzanie
odpowiednich środków i możliwości
realizacji ich potrzeb i wartości dla
osiągnięcia celów organizacji.

Motywacja do pracy powstaje w wewnętrznym
procesie, w którym pracownik:

• uświadamia sobie niezaspokojone potrzeby;
• rozpoznaje warunki i możliwości ich zaspokajania;
• podejmuje działania ukierunkowane na

osiągnięcie celów (zadań);

• osiąga określony poziom wykonania zadań, który

jest oceniany;

• otrzymuje nagrody/kary, które zaspokajają lub nie

jego potrzeby;

• ocenia stopień zaspokojenia potrzeb, co w

konsekwencji prowadzi do rozbudzenia nowych

lub modyfikacji istniejących potrzeb.

Elementy zasadnicze dla skuteczności

procesu motywacyjnego:

• zadanie – pracownik pod względem umysłowym i

fizycznym powinien być w stanie je wykonać;

• osobowość pracownika – zespół cech, które

decydują o sprawności jego procesów

intelektualnych, reakcjach emocjonalnych i

zachowaniach powinien odpowiadać charakterowi

pracy;

• motywy działania – powinny mieć w przeważającej

mierze charakter wewnętrzny i pozytywny, tzn.

wyzwalać głównie motywację wewnętrzną;

• motywatory – różne bodźce, środki i warunki

oddziałujące na motywy postępowania ludzi

powinny mieć charakter zarówno materialny jak i

niematerialny i pobudzać motywację pozytywną, a

więc umożliwiać zaspokajanie przez pracownika

odczuwanych potrzeb.

Motywatory:

– środki przymusu,
– środki zachęty,
– środki perswazji.

Środki przymusu to wszelkiego rodzaju rozkazy

(nakazy, zakazy), polecenia oraz zalecenia np.

przełożonego, ale również zobowiązania własne i

powinności przyjęte na siebie dobrowolnie, które

zmuszają nas do określonego działania i

zachowania w przedsiębiorstwie. Własne

zobowiązania będące przedmiotem swobodnego

wyboru lub nacisku grupy nie mają

sformalizowanego charakteru, ale zawierają pewien

imperatyw wewnętrzny (nakaz moralny), który

zmusza do określonych zachowań.

Środki zachęty to wszelkiego rodzaju

obietnice dawane pracownikom, które
mają na celu wzbudzenie zainteresowania
wykonywaną pracą, które prowadzi do
realizacji celów pracownika a zarazem
celów organizacji.

Środki zachęty:

• bodźce materialne;
• bodźce niematerialne.

Motywowanie za pomocą środków

zachęty może występować w trzech
formach:

• wzmacniania;
• pobudzania systemowego;
• pobudzania doraźnego.

Wzmacnianie – proces motywowania

poprzez uczenie ludzi oczekiwanych
zachowań.

• wzmacnianie pozytywne;
• wzmacnianie negatywne.

Pobudzenie systemowe jest

niezależne od pracy, lecz skłania do
pozostania w danym systemie
(organizacji, przedsiębiorstwie).

Pobudzanie doraźne jest związane

z premiowaniem niektórych
zachowań, na których
przedsiębiorstwu szczególnie zależy.

Porównanie czterech teorii treści

Źródło: Pocztowski A., Zarządzanie zasobami ludzkimi, Kraków 1998, s. 119.

Hierarchia

potrzeb

A. Masłowa

Dwuczynnikowa

teoria F.

Herzberga

Teoria potrzeb

C.P. Alderfera

Teoria potrzeb

D.C.

McClelland

a

Potrzeby

samorealizacji

Treść pracy

Odpowiedzialnoś

ć

Awans

Rozwój

Potrzeby wzrostu

Potrzeba

osiągnięć

Potrzeby

szacunku

i uznania

Osiągnięcia

Uznania

Potrzeby

kontaktu

Potrzeba władzy

Potrzeby

przynależności

i miłości

Stosunki z

kolegami,

Przełożonymi

i podwładnymi

Potrzeby

bezpieczeństwa

Pewność miejsca

pracy

Potrzeby

egzystencji

 

 Potrzeba

przynależności

Potrzeby

fizjologiczne

Warunki pracy

wynagrodzenie

Teorie procesu:

• Teoria oczekiwanej wartości (expectancy

theory of choices) V. Vromma.

Motywacja jest funkcją trzech zmiennych:

oczekiwania co do wyników zachowania, wartości

tych wyników oraz instrumentalności wyników,

rozumianej tu jako przeświadczenie jednostki, że

osiągnięty wynik prowadzi do innego pożądanego

skutku;

• Teoria warunkowania instrumentalnego,

określana też jako teoria wzmocnień

(reinforcement theory) B.F. Skinera.

Ludzie uczą się zachowań pod wpływem

wcześniejszych doświadczeń nabywanych w

otoczeniu, gdzie pracują. Oznacza to, że przez

odpowiedni system wzmocnień można

modyfikować zachowanie ludzi w pracy;

• Teoria sprawiedliwego nagradzania (equity

theory) J.S. Adamsa.

Motywacja do działania powstaje w wyniku

porównywania przez jednostkę stosunku między

własnym wkładem pracy a uzyskanym efektem z tym

stosunkiem u innych osób, będących dla danej

jednostki punktem odniesienia, przy czym jednostka

dokonująca porównania w razie stwierdzenia

niesprawiedliwości między wkładem a ekwiwalentem

będzie dążyć do zmniejszenia subiektywnie

odczuwanej niesprawiedliwości poprzez modyfikację

swych działań;

• Teoria wyznaczania celów (goal-setting theory)

E.A. Locka, zakładająca, że pracownicy są

motywowani do działania przez wyznaczanie im celów,

które są przez nich akceptowane i możliwe do

osiągnięcia.

Dwa zasadnicze warunki

powstawania

motywacji:

• musi istnieć cel użyteczny dla jednostki

i mający dla niej określona wartość;

• jednostka musi być przekonana, że

prawdopodobieństwo osiągnięcia celu
jest wyższe od zera.

POTRZEBY EFEKTY PRACY

NAGRODY

ZASPOKAJANIE POTRZEB

Nagrody:

• Zewnętrzne – przyznawane w imieniu

organizacji (płaca, premia, nagroda
pieniężna lub rzeczowa, awans).

• Wewnętrzne – odczuwanie przez

pracownika satysfakcji z racji wykonanej
pracy, jej interesującej treści, autonomii
działań, możliwości rozwoju i innych
osiągnięć, związanych z wykonywaną
pracą.

Wzbudzanie i podtrzymywanie wysokiej

motywacji pracy jest uwarunkowane wieloma

czynnikami:

• Odpowiednio wysoki poziom organizacji pracy i

wyposażenia technicznego;

• Wypracowany sposób ustalenia zadań dla

poszczególnych zespołów pracowniczych, które

powinny stanowić rodzaj wyzwania i równocześnie

być możliwymi do osiągnięcia;

• Zapewnienie oczekiwanych przez pracowników

nagród oraz ich różnicowanie w zależności od

osiąganych efektów pracy;

• Wprowadzanie innowacyjnych form wynagrodzenia

jako podstawowego elementu w systemie nagród;

• Kreowanie warunków dla nagród zewnętrznych i

wewnętrznych.

Funkcja motywacyjna wynagrodzeń przejawia się w

skłanianiu pracowników do osiągania wyników i

zachowań oczekiwanych przez pracodawców.

Do subfunkcji motywacyjnej wynagrodzeń można

zaliczyć:

• przyciąganie pracowników, którzy wpływają na rozwój

firmy;

• zatrzymanie pracowników w organizacji, zapobieganie

odpływowi kompetentnych osób z firmy;

• pobudzanie pracowników do osiągania dobrych efektów

pracy;

• rozwój pracowników;
• rekompensowanie trudnych warunków pracy;
• zapobieganie konfliktom lub rozwiązywanie ich na tle

stosunków pracy.

Wyszczególnienie celów

Sposób ich osiągania (instrumenty)

Przyciąganie pracowników

Wynagrodzenie zasadnicze

Zatrzymanie wysoko

wykwalifikowanych pracowników

1.

Poziom płac uzyskiwanych przez
pracowników nieustępujący innym
przedsiębiorstwom;

2.

Systemy kafeteryjne – pracownik ma
możliwość wyboru nagrody spośród
zaproponowanych mu przez firmę
(szkolenie, dodatkowe dni wolne,
dodatkowy płatny urlop itp.);

3.

Premia za pozostanie w firmie, akcje,
dodatki do płac, możliwość zakupu
udziałów;

4.

Nagroda za wiedzę;

5.

Wzrost płac ze względu na liczbę
zadań (prac), które pracownik mógłby
wykonywać bez względu na jego
obecne obowiązki (wielozadaniowość,
moduły umiejętności); nagroda za
potencjał.

Stymulowanie poziomu wykonywania

zadań

1.

Wynagradzanie za efekty pracy w
relacji do istotnych elementów pracy
(key factors);

2.

Premie – jednorazowe nagrody za
wyróżniające wyniki lub zachowania;
często nie są trwałym elementem
indywidualnych wynagrodzeń;

3.

Udział w zyskach.

Uczenie nowych zachowań

1.

Płaca za wiedzę;

2.

Premie.

Rekompensowanie trudnych

(uciążliwych) warunków pracy

Dodatki z tytułu warunków pracy
oddzielone (lub nie) od wynagrodzenia
zasadniczego

Zapobieganie konfliktom (lub

rozwiązywanie ich) na tle stosunków

pracy

Poziom i zróżnicowanie płac (stawek)
podstawowych

Formy wynagrodzenia:

• forma czasowa;
• formy czasowo-premiowe;
• formy prowizyjne płac (udział pracownika w

efektach finansowych osiągniętych w wyniku jego

indywidualnej pracy).

Dwa rodzaje prowizji:

• prowizja prosta – określony stały procent od

zawartych transakcji;

• prowizja złożona (progresywna, degresywna) –

gdy są ustalone progi, po których przekroczeniu

pracownik uzyskuje większy lub mniejszy procent

od zawartych transakcji.

Formy akordowe (bezpośrednie

uzależnienie wysokości zarobku

pracownika od rodzaju wykonywanych

prac oraz od liczby wykonywanych

wyrobów bądź operacji).

• akord prosty;
• akord progresywny;
• akord degresywny;
• akord czasowy;
• akord pieniężny;
• akord indywidualny;
• akord zespołowy.

Formy kafeteryjne. Do najczęściej stosowanych

świadczeń można zaliczyć:

• polisy ubezpieczeniowe na życie, od nieszczęśliwych

wypadków, emerytalne;

• pokrywanie kosztów leczenia (pobyt w prywatnych klinikach,

usługi stomatologiczne dla pracownika, czasami także dla

jego rodziny);

• możliwość zakupu akcji, obligacji po cenie niższej niż rynkowa;
• pożyczki mieszkaniowe, poręczenie nisko oprocentowanych

kredytów mieszkaniowych, koszty przeprowadzki, wynajem

mieszkania;

• pokrywanie kosztów nauki pracownika i jego dzieci, opłaty za

kursy językowe, komputerowe, zajęcia sportowe;

• pokrycie kosztów wycieczki w weekend;
• prawo zakupu produktów lub usług firmy po specjalnych

cenach;

• zabiegi w gabinecie kosmetycznym;
• prezenty urodzinowe, gwiazdkowe;
• samochód służbowy i koszty jego eksploatacji, telefon

komórkowy, usługi fryzjerskie, zakup ubrań;

• darmowe lub dotowane posiłki.

Formy bonusowe:

• premie płacone z zysku, a więc niezależnie od kosztów produkcji;
• premie wliczone w koszty produkcji; podstawą ich przyznawania

jest osiągnięcie określonej kwoty lub procentowego wskaźnika

zysku.

Wybór formy wynagrodzenia zależy od wielu czynników, do

których zalicza się przede wszystkim:

• rodzaj, charakter organizację pracy (unormowana,

nienormowana, ręczna, maszynowa, indywidualna, zespołowa,

fizyczna, umysłowa itd.);

• efekty, które chcemy osiągnąć (ilość, jakość pracy, obniżka

kosztów itp.);

• oczekiwania i preferencje pracowników;

• możliwości ewidencjonowania i rozliczania czasu pracy, oceny

jakości i pomiaru efektów pracy.

Do składników wynagrodzenia

związanych z wkładem pracy i jej
efektami zaliczamy przede wszystkim:

• płacę zasadniczą;
• premię;
• dodatek funkcyjny.