MOTYWACJA I

MOTYWOWANIE

PRACOWNIKÓW

Wykład 6

Ocenianie efektów pracy i

zachowań pracowników (1)

Forma oceny

OCENA BIEŻĄCA

(stała, permanentna,

niesformalizowana)

dokonywana w

ramach codziennej

współpracy

OCENA OKRESOWA

(podsumowująca,

sformalizowana)

dokonywana w

ściśle określonych

odstępach

czasowych

System oceny pracowników
(SOP)

„

spójny zbiór wzajemnie ze sobą

powiązanych elementów

, które tworzą:

• cele

oceniania,

• zasady

oceniania,

• kryteria

oceniania,

• podmioty

oceniania,

• przedmiot

oceniania,

• techniki

oceniania,

• częstotliwość

oceniania,

• procedury

oceniania”

(Pocztowski, 2007)

Funkcje oceny okresowej (1)

• Funkcja ewaluacyjna –

retrospektywna (ocena uzyskanych
efektów w relacji do oczekiwanych
standardów)

• Funkcja rozwojowa – prospektywna

(identyfikacja i rozwój potencjału w
celu poprawy efektywności w
przyszłości)

Funkcje oceny okresowej (2)

• Funkcja informacyjna
• Motywacyjna
• Korekcyjna
• Instrumentalno - decyzyjna

Oceny pracownicze i ich
konsekwencje

Ocena bieżąca

Ocena
krótkookresow
a

Ocena
średniookreso
wa

Kontrola
wykonywanych
zadań

Przyznawanie
nagród
finansowych

Decyzje
personalne

Cele oceny okresowej

DLA ORGANIZACJI

• Rozwój i

planowanie
zasobów ludzkich

• Kształtowanie

motywacji
pracowników

DLA PRACOWNIKA

• Informacja zwrotna

użyteczna w
rozwoju

• Dążenie do

uzyskania nagród
zewnętrznych

Kryteria oceny pracowników

• Ocena zadaniowa

Oparta na

kryteriach wymiernych (efektywnościowych

). Jej

wyniki nie wyczerpują wszystkich efektów pracy.

• Ocena behawioralna

Oparta na

kryteriach behawioralnych

określonych i

specyficznych dla danej grupy stanowisk (lub stanowiska)

wzorców zachowań, które sprzyjają efektywności pracy;

wymaga określenia wzorców zachowań

Do grupy modeli behawioralnych należy

ocena kompetencji

.

• Ocena osobowościowa

Oparta na

kryteriach osobowościowych.

Jest niechętnie przyjmowana; nieprzydatna i może sprzyjać

manipulacji.

Ocena osobowościowa -
wady

Kryteria osobowościowe nie są dobre jako podstawa oceny,

ponieważ:

• Ich korelacja z poziomem wykonania zadań jest niska;

• Jako dyspozycje wewnętrzne nie są bezpośrednio

obserwowalne;

• W procesie oceny sam oceniający musi dokonać

„przełożenia” kryterium cechy na określone zachowania;

• Swoboda przekładania cech na zachowania może

doprowadzić do silnej i niekontrolowanej subiektywizacji

procesu oceny;

• Cechy osobowości powinny przejawiać się w zachowaniu

- ocena zachowania jest więc wystarczająca do tego aby

oceniać pracownika;

• System ocen ma z założenia pełnić funkcje korygujące –

cechy osobowości mają charakter względnie trwały i nie

podlegają korekcie

Zarządzanie przez cele (ZPC)
Management By Objectives
(MBO)

Formuła

SMART

(cechy, którym powinny odpowiadać zadania – cele)

S

pecific (konkretne;)

M

easurable (wymierne)

A

greed (ugodnione)

R

ealistic (realistyczne, możliwe do osiągnięcia)

T

ime Related (uwzględniające czas realizacji)

wynagrodzeni

e

Ustalanie zadań

Wykonanie

zadań

Ocena efektów

pracy

Proces Zarządzania Przez
Cele

Cele organizacji jako

całości

Cele jednostek

organizacyjnych

Ocenianie wyników

organizacji jako

całości

Ocena wyników

jednostek

organizacyjnych

Ocena wyników

pracownika

Pracownicy i

menedżerowie

uzgadniają cele

Pracownicy

ustalają cele

Menedżerowi

e ustalają

cele

ko

rek

ta

kor

ekt

a

Przykłady kryteriów
efektywnościowych

ORGANIZACYJNE

Mogą służyć
ocenie wyników
menedżerów
najwyższego
szczebla

Np.:

-wartość produkcji

-Wartość sprzedaży

-zysk

-etc.

GRUPOWE

Mogą służyć ocenie
wyników grup
(działów,
oddziałów, pionów
zespołów)

Np.:

-stopień wykonania
zadań dla całego
zespołu (ilość,
jakość, koszty,
terminowość)

-wartość sprzedaży

-redukcja kosztów

-etc.

INDYWIDUALNE

Mogą służyć
ocenie
indywidualnego
pracownika.

Np.:

-stopień wykonania
standardów dla
zadań
wynikających ze
stanowiska pracy
(jakość ilość
koszty)

-wartość sprzedaży

-wynegocjowanie
korzystnej umowy

-etc.

Ocena zadaniowa (1)

• Może być dokonywana w odstępach czasu

umożliwiających kontrolę pracownika nad

uzyskiwanymi wynikami.

• Stopień łatwości określenia adekwatnych

kryteriów pomiaru efektywności jest

zróżnicowany w zależności od charakteru

wykonywanej pracy (łatwiejsza dla

stanowisk robotniczych czy sprzedażowych

a trudniejsza w przypadku pracy

umysłowej.

Ocena zadaniowa (2) -
sformalizowana

Ocena stopnia wykonania zadań wymaga

• Wyznaczenia skwantyfikowanego zadania na dany okres

sprawozdawczy

• Wyznaczenia minimalnego, dopuszczalnego poziomu

wykonania zadania (progowej – bazowej wielkości dla zadania)

– punktem odniesienia jest zwykle poziom realizacji zadań w

okresie poprzednim lub wielkość planowana (normatywna)

Stopień wykonania zadania określany jest jako

• Stosunek wielkości zadanych do faktycznych

• Stosunek wielkości faktycznych do zadanych

– W okresie poprzednim wielkość faktyczna wynosiła „90”

– Wielkość zadana na bieżący okres wynosi „95”

– Wielkość faktyczna za bieżący okres wynosi „93”
Stopień wykonania zadania na bieżący okres wynosi:

93 x100% =97,9%
95

np. :

Ocena behawioralna

• Na wielu stanowiskach trudny, niemożliwy lub

„niewiarygodny” jest pomiar efektów pracy.

• Realizacja zadań może być mierzona poprzez

ocenę takich właściwości

zachowań

pracowników,

które powinny sprzyjać efektywnemu wykonywaniu

pracy.

• Przykładowe kryteria behawioralne to: wytrwałość,

systematyczność w działaniu, staranność w

wykonywaniu powierzonych zadań, przestrzeganie

dyscypliny, profesjonalizm w działaniu, etc.

SUMARYCZNE

(relatywne)

• Rangowanie
• Porównywanie

parami

• Technika rozkładu

normalnego

ANALITYCZNE

(absolutne)

• Technika opisowa
• Incydenty

krytyczne

Sumaryczne techniki oceny

• Ranking
• Porównywanie parami
• Technika rozkładu normalnego

Ranking

Dział

sprzedaży

Administracja

Departament

ds.. badań i

rozwoju

Marketing

1.

Pracownik B

2.

Pracownik A.

3.

Pracownik C

1.

Pracownik D

2.

Pracownik F

3.

Pracownik E

1.

Pracownik G

2.

Pracownik H

3.

Pracownik J

1.

Pracownik L

2.

Pracownik K

3.

Pracownik M

Porównywanie parami

Pracownik

A

Pracownik

B

Pracownik

C

Pracownik

D

Pracownik

E

Pracownik

A

A

A

A

A

Pracownik

B

C

D

B

Pracownik

C

D

C

Pracownik

D

D

Pracownik

E

Metoda rozkładu
normalnego

Pracownicy

znacznie

poniżej

średniej

5%

Pracownicy

poniżej

średniej

15%

Pracownicy

średni

60%

Pracownicy

powyżej

średniej

15%

Pracownicy

znacznie

powyżej

średniej

5%

Pracownik T

Pracownik M
Pracownik P
Pracownik R

Pracownik A
Pracownik B
Pracownik C
Pracownik D
Pracownik E
Pracownik F
Pracownik G
Pracownik H
Pracownik I
Pracownik J
Pracownik K
Pracownik L

Pracownik N
Pracownik O
Pracownik S

Pracownik U

Analityczne techniki oceny

• Technika opisowa
• Incydenty krytyczne
• Punktowe skale ocen

Technika opisowa

• Oceniający opisuje pracownika
• Mocne i słabe strony
• Określa przyczyny
• Co można poprawić
• Duży subiektywizm
• Niemożność porównywania pomiędzy

różnymi ocenami i osobami
dokonującymi oceny

Incydenty krytyczne

Incydenty pozytywne Incydenty negatywne

Rozpoznawanie sytuacji problemowych:
A.

Dostrzega problem, gdy tylko wystąpi

B.

B. Dostrzega znaczenie problemu

C.

Dostrzega sytuację rodzącą problem

Rozpoznawanie sytuacji problemowych:
A.

Nie dostrzega problemu

B.

Nie dostrzega znaczenia problemu

C.

Nie dostrzega specyfiki sytuacji

Data

pozycja

Zdarzenie

Data

Pozycja

Zdarzenie

17.01

C

Problem
pieca do
wytapiania

17.02

B

Opóźnia list
ekspresowy

Punktowe skale ocen

• Punktowe i ewaluatywne skale oceny
• Skale zakotwiczone behawioralnie BARS

(Behaviorally Anchored Rating Scales) – ocenia się

czy i w jakim natężeniu występują u pracownika

zachowania określone jako incydenty krytyczne

• Skale obserwacji Behavioralnej BOS – pracownika

ocenia się ze względu na częśość wystepowania w

jego zachowaniu incytentów krytycznych w

ocenianym okresie

• Skale oceny kompetencji – pracownika ocenia się

ze względu na poziom kompetencji opisany

zachowaniami, które można zaobserwować

Rodzaje stosowanych skal
oceny

• Skala punktowa

• Skala przymiotnikowa (ewaluatywna)

b. niski

niski

przeciętny

ponadprzeciętny wysoki b. wysoki

• Skala behawioralna
1.2.
Nie radzi Unika

itd.

sobie podejmowania

działań

1

2

3

4

5

6

A

B

C

D

E

F

Kryteria z opisem stopni
kryterium

ZAANGAŻOWANIE

(opis stopniu kryterium)

Poziom 1

Pracownik pracuje bo

musi

Poziom 2

Pracownik dobrze

wykonuje zlecone
obowiązki

Poziom 3

Pracownik nie odmawia

przyjmowania
dodatkowych

obowiązków

Poziom

Pracownik chętnie

podejmuje dodatkowe
obowiązki

Ważona skala ocen

Kryterium

Ocena (skala

1-5)

Waga

kryterium

Kierowanie

pracą zespołu

2

5

Zaangażowan

ie

5

2

Stosune do

klienta

4

3

Ocena

końcowa

(średnia
ważona)

(2x0,5)+(5x0,2)+(4x0,3)=1+

1+1,2=3,2